i GABRIELA T. BRICEÑO D. HUI T. RUAN L. …bibmed.ucla.edu.ve/DB/bmucla/edocs/repositorio/TEGWM172DV4B752… · VENEZUELA BARQUISIMETO, ENERO, 2015 . ii . iii ... 53 REFERENCIAS

i

GABRIELA T. BRICEÑO D.

JEFFERSON QUIROZ C.

HUI T. RUAN L.

MARÍA F. TERÁN Q.

MARIANA J. VÁSQUEZ P.

SÍNDROME DE BURNOUT Y RIESGOS PSICOSOCIALES EN

TRABAJADORES DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL

EXPERIMENTAL POLITÉCNICA DE LA

FUERZA ARMADA NÚCLEO LARA,

VENEZUELA

BARQUISIMETO, ENERO, 2015

ii

iii


JEFFERSON QUIROZ C.

HUI T. RUAN L.

MARÍA F. TERÁN Q.






VENEZUELA

BARQUISIMETO, ENERO 2015

iv

UNIVERSIDAD CENTROOCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO”

DECANATO DE CIENCIAS DE LA SALUD “DR. PABLO ACOSTA ORTIZ

DEPARTAMENTO DE MEDICINA PREVENTIVA Y SOCIAL

ASIGNATURA MEDICINA INTEGRAL DEL MEDIO URBANO





VENEZUELA

AUTORES:


JEFFERSON QUIROZ C.

HUI T. RUAN L.

MARÍA F. TERÁN Q.


TUTORA:

DRA. EDITH LUZ HERRERA

ASESORA:

DRA. MARÍA ISABEL NAJUL SALDIVIA

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VENEZUELA

______________________

DRA. EDITH LUZ HERRERA

TUTORA

______________________

DRA. MARÍA ISABEL NAJUL SALDIVIA

ASESORA

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VENEZUELA

POR:


JEFFERSON QUIROZ C.

HUI T. RUAN L.

MARÍA F. TERÁN Q.

MARIANA J. VÁSQUEZ P

TUTORA JURADO

JURADO

BARQUISIMETO, ENERO 2015.

vii

DEDICATORIA

A Dios y a la Virgen Santísima por

regalarnos y cuidar nuestra vocación.

A nuestros padres por ser motivo y

apoyo incondicional

8

vi

viii

AGRADECIMIENTO

Primeramente a DIOS que nos dio vida y sabiduría para llegar a este punto, por su

infinita bondad y amor para guiarnos en este arduo camino, por llenarnos de paciencia y

fuerza en los momentos más difíciles y por brindarnos una vida llena de aprendizaje,

experiencias y sobre todo felicidad.

A nuestras hermosas familias, por su apoyo incondicional, por llenarnos de consejos,

principios, valores y motivación para hacer de nosotros, personas de bien y darnos la

oportunidad de tener una excelente educación en el transcurso de nuestras vidas.

A nuestra casa de estudios, al Decanato de Ciencias de la Salud de la Universidad

Centrooccidental “Lisandro Alvarado”, porque en sus aulas nos formamos como personas y

profesionales, por tan generosa transmisión del saber.

Le agradecemos la confianza, apoyo y dedicación de tiempo a la Dra. Edith Luz

Herrera y Dra. María Isabel Najul por ser nuestras guías, por sus acertados consejos y

sugerencias e impulsar el desarrollo de nuestra formación profesional.

Al personal docente, administrativo y obrero de la UNEFA, núcleo Lara, que

formaron parte de este proyecto de investigación, por acudir al llamado de forma voluntaria,

por la paciencia y brindarnos su colaboración. A la Magister María Judith Quijada Singer,

por su disposición y paciencia por orientarnos en la realización del trabajo de investigación.

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ix



EXPERIMENTAL DE LA FUERZA ARMADA

NÚCLEO LARA, VENEZUELA

G. Briceño, J. Quiroz, H. Ruan, M. Terán, M. Vásquez.

RESUMEN

Con el objetivo de determinar la presencia del Síndrome de Burnout y analizar los

riesgos psicosociales en el personal docente, administrativo y obrero de la Universidad

Nacional Experimental de la Fuerza Armada, Núcleo Lara, período julio 2014 enero 2015,

se realizó una investigación científica de tipo descriptivo transversal y con diseño no

experimental. La población objetivo estuvo conformada por 98 individuos, a quienes se les

aplicaron dos instrumentos de recolección de datos: el Maslach Burnout Inventory para

diagnosticar la presencia del Síndrome de Burnout y el cuestionario psicosocial de

Copenhague (CoPsoQ-istas21), en su versión 2, para evaluar los riesgos psicosociales. Los

resultados fueron los siguientes: 56,12% padecía Síndrome de Burnout; un elevado

porcentaje obtuvo un nivel alto en las dimensiones cansancio emocional y

despersonalización, así como un nivel bajo en realización personal. En cuanto a los riesgos

psicosociales, los grupos exigencias psicológicas en el trabajo, conflicto trabajo-familia,

grupo control sobre el trabajo, grupo apoyo social y calidad de liderazgo, se ubicaron con

mayor tendencia en la categoría roja, en contraparte en el grupo compensaciones del trabajo

tuvo mayor tendencia en la categoría verde. Este estudio permitió identificar la presencia del

Síndrome de Burnout y los riesgos psicosociales para facilitar la implementación de medidas

preventivas que permitan avanzar a una organización del trabajo más saludable y con ello el

buen funcionamiento del mismo. Además sirvió para el establecimiento de valores de

referencia en posteriores proyectos de investigación, que es la base más racional y factible

para la determinación de niveles de acción en una institución.

Palabras claves: Síndrome de Burnout, riesgos psicosociales.

10

ÍNDICE

PÁGINA

AGRADECIMIENTO......………………………………………………………………...viii

RESUMEN....................................……………………………………………………….. .ix

CAPÍTULO

I. INTRODUCCIÓN ............................................................................................................ 11

II. METODOLOGÍA ........................................................................................................... 32

III. RESULTADOS...............................................................................................................37

IV. DISCUSIÓN Y RECOMENDACIONES....................................................................................53

REFERENCIAS ................................................................................................................... 61

ANEXOS .............................................................................................................................. 67

11

11

CAPÍTULO I

INTRODUCCIÓN

El hombre, debido a su actividad profesional está expuesto a contraer enfermedades.

Unas, si bien tienen relación con el trabajo que realiza, no son debidas a que éste sea nocivo

para la salud, sino a circunstancias externas del mismo, mientras que otras resultan

consecuencia directa de las modificaciones ambientales provocadas por el propio trabajo,

que son las denominadas Enfermedades Ocupacionales (1), definidas por la Ley Orgánica de

Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), en su artículo 70

como “los estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición

al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar” (2)

Asimismo, un informe publicado por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y

Seguridad Laborales (INPSASEL), en el 2013, en Venezuela, 90% de las enfermedades

ocupacionales reportadas son de tipo trastornos músculo-esqueléticos. La mayoría de ellas

se presenta en las personas con edades entre 35 y 64 años, predominantemente del sexo

masculino, sin embargo, basado en los estudios estadísticos de la Dirección de Epidemiología

y Análisis Estratégico de la Institución y de la Organización Internacional del Trabajo se

señala que en las estadísticas se corrobora que a los trastornos músculo-esqueléticos le siguen

la fatiga laboral y el Síndrome de Burnout. (3)

En los últimos años, las cifras de enfermedades ocupacionales han aumentado

considerablemente, por lo que en la más reciente Jornada de Salud Pública realizada en

Barquisimeto, se mencionó que los efectos psicosociales negativos del trabajo como

depresión, acoso, estrés, síndrome de Burnout y fatiga tuvieron 6,3% de prevalencia entre el

grupo de las enfermedades ocupacionales reportado en el 2013 en Venezuela. (4)

Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), la depresión se define como un

trastorno mental frecuente, que se caracteriza por la presencia de tristeza, pérdida de interés

o placer, sentimientos de culpa o falta de autoestima, trastornos del sueño o del apetito,

12

sensación de cansancio y falta de concentración. Ésta puede llegar a hacerse crónica o

recurrente y dificultar el desempeño laboral y la capacidad para afrontar la vida diaria. En su

forma más grave puede conducir al suicidio. (5) Así, el acoso laboral, como efecto negativo

del trabajo se define como una conducta abusiva, consciente y premeditada, realizada de

forma sistemática y repetitiva, que atenta contra la dignidad o la integridad psicológica o

física de un trabajador o trabajadora. (6)

En este orden de ideas, otro de los efectos negativos del trabajo se refiere a la fatiga,

la cual se manifiesta como sensación de debilidad y agotamiento acompañada de molestias,

incluso dolor e incapacidad para relajarse; la fatiga laboral se origina en relación persona-

trabajo. La persona no puede separarse del trabajo y de determinadas actitudes, vivencias o

experiencias fuera del ámbito laboral, que van a condicionar la fatiga, tanto como en la forma

en que ésta será percibida. A su vez, también está la fatiga física que se debe a una tensión

muscular estática, dinámica o repetitiva, a una tensión excesiva del organismo o a un esfuerzo

excesivo del sistema psicomotor. (7)

Sin embargo, el efecto negativo más significativo de las enfermedades ocupacionales

es el estrés, que puede deberse a distintas causas y escenarios. Así, debido a la globalización

y a los cambios en la naturaleza del trabajo, las personas en los países en desarrollo tienen

que lidiar con el aumento en el estrés laboral. En los países industrializados las personas están

más familiarizadas con lo que es el estrés laboral y cómo manejarlo, sin embargo, en los

países en desarrollo, puede que éste no sea el caso. El nivel de desarrollo en la mayoría de

éstos últimos implica diferencias drásticas entre las áreas rurales y urbanas en cuanto a la

disponibilidad de recursos, ingresos y empleos. (8)

Actualmente el escenario económico y social del país, la crisis financiera mundial y

las exigencias de un mercado más competitivo y cambiante, se suman a los factores que

inciden en la proliferación de esta condición. De esta manera, el estrés fue definido en 1966

por la OMS como el conjunto de reacciones fisiológicas que preparan al organismo para la

acción que afecta a millones de trabajadores en el mundo, no escapando de este mal América

Latina. (9)

13

Sin duda, el estrés no siempre es patológico. Las definiciones más contemporáneas

del estrés consisten en una respuesta de afrontamiento que permite al organismo adaptarse y

sobrevivir, por lo que representa un beneficio para quien lo experimenta, pero cuando éste se

convierte en un elevado nivel crónico de agitación mental y tensión corporal, superior al que

la capacidad de la persona puede aguantar y que le produce angustia, enfermedades, o logra

desarrollar una capacidad para superar esas situaciones, se denomina estrés negativo que se

caracteriza por un contenido emocional de experiencias nocivas y el estado emocional

resultante provoca un efecto deletéreo en el bienestar emocional. (10, 11).

En consecuencia, el estrés es una enfermedad que el estilo de vida moderno promueve

en la mayoría de las personas en edad laboral, mientras que algunos estudios ubican el

promedio mundial en 56%, hay países donde más de 7 de cada 10 personas admiten sufrir

estrés. El Instituto del Estrés de Estados Unidos estima en 300 mil millones de dólares al año

las pérdidas ocasionadas por esta condición. Aproximadamente 49 millones de personas

sufren crisis de angustia y la cifra se va incrementando cada año. México y España son los

países de habla hispana que reportan más casos. (12) Un reciente estudio desarrollado por la

Asociación Americana de Psicología afirmó que 39% de las personas entre 18 y 33 años se

declaran estresados. La OMS estima que para el año 2020 el estrés será el segundo factor

causante de enfermedades de todo el mundo y las mujeres en los países en desarrollo serán

las principales víctimas. (13)

Por otra parte, determinadas profesiones comportan alto riesgo de padecer estrés. Dos

colectivos especialmente expuestos son el personal de atención hospitalaria y el personal

docente, dada su elevada implicación emocional, fruto del contacto directo y continuo con

las personas que reciben el servicio. El profesor no trabaja con máquinas o números, sino con

personas, que a su vez también tienen dudas, miedos, anhelos e ideales. Cuanto mayor es su

expectativa e implicación con la docencia, más probable es que su “ideal docente” esté

expuesto a la frustración y a la sensación de fracaso. (14)

14

En tal sentido, cabe destacar que el ambiente de trabajo es la apreciación que tiene el

trabajador de su contexto laboral en el que se desenvuelve y que dentro del mismo, se

desarrollan un conjunto de factores que actúan sobre el individuo. Igualmente las situaciones

dadas en el ambiente familiar o social, tienen repercusiones en su desempeño y pueden

provocar una serie de consecuencias, tanto para el propio trabajador como para la institución.

Además de las dificultades y conflictos normales de cualquier persona, el docente se enfrenta

a un número elevado de alumnos y a menudo a desmotivación, desinterés, conflictos y

problemas de conducta. (14)

En el año 2000, Deci y Ryan afirmaron que una de las fuentes principales del estrés

y responsables de la generación de estados psicológicos negativos es la privación de las

necesidades psicológicas básicas como autonomía, competencia y conexión afectiva, que

provocan la generación de un déficit motivacional. El trabajo del docente no consiste

exclusivamente en impartir clase; debe preparar, actualizar conocimientos, corregir

exámenes y trabajos, evaluar, atender tutorías y revisiones. La sensación de presión puede

verse aumentada por las reformas educativas, la innovación, la investigación y la exigencia

de calidad. (14)

Por ende, las evidencias anteriores sugieren que el estrés puede ocasionar diferentes

síntomas, tanto psicológicos como sociales, así como también, generar enfermedades de alto

riesgo, produciéndose señales físicas y en casos muy severos, causando grandes anomalías

permanentes e incluso hasta la muerte. Por otra parte, en el 2006, se considera el estrés laboral

como una respuesta automática del organismo ante cualquier cambio ambiental, externo o

interno, mediante el cual el organismo se prepara para hacer frente a las posibles demandas

que se generen como consecuencia de la nueva situación. (14)

Además en el 2009, se evidencia que factores como la luz, la ventilación, espacio

físico, ruido, temperatura, miedo, relaciones interpersonales y la comunicación, son

indispensables a la hora de realizar una labor o actividad de los cuales dependerá el éxito de

la misma. Por otra parte, existen diversos factores que influyen severamente en el desempeño

15

laboral, como aquellos elementos pertenecientes al ámbito personal, es decir, los

antecedentes del individuo. (15)

Bajo estas condiciones, el estrés ha ido incrementando su índice de manera constante,

inclinándose más en el ámbito laboral, no obstante, puede ser superado satisfactoriamente en

aquellos individuos que son capaces de detectar el problema y tomar las medidas para

afrontar la situación, sin embargo, muchos individuos reconocen este problema cuando se

encuentran en la etapa crítica y requieren de ayuda profesional. Cuando el estrés no es

superado y el desgaste se hace crónico, aparece lo que se conoce como el Síndrome de

Burnout o Síndrome del Desgaste Profesional, que es un término inglés que se traduce en

quemarse, gastarse, agotarse, fatigarse, cansarse, sentirse exhausto, entre otros términos. (15)

A lo largo de la historia, este síndrome ha ido evolucionando conceptualmente,

empezando con Freudenberger en 1974, quien lo define como una sensación de fracaso y

existencia agotada o gastada que resultaba de la sobrecarga por exigencias de energías,

recursos personales o fuerza espiritual del trabajador. En el año 1976, Maslach lo describe

como el proceso gradual de pérdida de responsabilidad personal y desinterés cínico entre sus

compañeros de trabajo. Por su parte, Pines y Kafry en 1978 hablan de una experiencia general

de agotamiento físico, emocional y actitudinal. (16, 17)

En 1981, los autores del cuestionario del Síndrome de Burnout, Maslach y Jackson,

lo definieron como una respuesta al estrés laboral crónico, que conlleva la vivencia de

encontrarse emocionalmente agotado, al desarrollo de actividades y sentimientos negativos

hacia las personas con las que se trabaja y la aparición de procesos de devaluación del propio

rol profesional, caracterizándose en tres dimensiones: cansancio personal,

despersonalización y reducida realización personal. (16, 17)

En relación al cansancio emocional se entiende como situación en la que los

trabajadores sienten que ya no pueden dar más de sí mismos a nivel afectivo. Es una situación

de agotamiento de energía o los recursos emocionales propios, una experiencia de estar

emocionalmente agotado debido al contacto diario y continuo con personas a las que hay que

16

atender como objeto de trabajo. Asimismo, la despersonalización se define como el

desarrollo de sentimientos negativos, de actitudes y conductas de cinismo hacia las personas

destinatarias del trabajo; y la baja realización personal o logro, se caracteriza por una dolorosa

desilusión para dar sentido a la propia vida y hacia los logros personales con sentimientos de

fracaso y baja autoestima. (16, 17) A su vez, en el cuestionario estas dimensiones se

subdividen en escalas: bajo, intermedio y alto, para posteriormente analizar la presencia o no

del síndrome. (18, 19)

En una de las más recientes definiciones sobre el Síndrome de Burnout, publicado

por Maslach y Leiter en el 2008, relacionan este síndrome con las características del trabajo,

incluyendo su alto volumen, conflicto y ambigüedad de rol, baja previsibilidad, falta de

participación y apoyo social, así como también experiencia de injusticia. Así pues, este

síndrome suele deberse a múltiples causas y se produce primordialmente en aquellas personas

que mantienen alto contacto directo con individuos y con horarios de trabajos excesivos que

superan las ocho horas diarias. Cabe destacar, que el ámbito económico también influye en

la problemática de dicho síndrome, pues en casos laborales, la situación monetaria es

inadecuada. (20)

Bajo este enfoque, la enfermedad se caracteriza principalmente por un fuerte

sentimiento de impotencia, incluyendo la fatiga crónica, ineficacia y negación de presentar

todo tipo de signos o síntomas. El Síndrome de Burnout presenta diferentes aspectos en la

cual la persona se vuelve anecdótica, es decir, el trabajo en un principio es motivo de alegría

y luego éste se convierte en la incapacidad de disfrutarlo, pues a nivel corporal se suman

múltiples molestias, como insomnio, dolor de cabeza, mareos, dolores musculares, trastornos

digestivos, infecciones, manchas en la piel, trastornos respiratorios y circulatorios. (20)

Por estas razones, dada su importancia en el ámbito laboral y personal, se han hecho

numerosos estudios y a su vez se crearon métodos para determinar la presencia de este

síndrome, con base a las tres dimensiones antes mencionados, esto según un método creado

por Christina Maslach y Susan Jackson en el año 1986, en donde determinaron el enfoque

17

tridimensional para su evaluación con respecto al grado padecido en los distintos campos

laborales, siendo el ámbito educativo el más destacado. (21)

En 1996, la última edición del manual, Maslach y colaboradores presentaron tres

versiones del Maslach Burnout Inventory (MBI). En primer lugar el MBI-Human Services

Survey (MBI-HSS), dirigido a los profesionales de la salud. Luego el MBI-Educators (MBI-

ES), que es la versión para profesionales de la educación y finalmente, el MBI-General

Survey (MBI-GS), que presenta un carácter más genérico, no exclusivo para profesionales

cuyo objeto de trabajo son los servicios humanos. El cuestionario en sus tres versiones

contiene los mismos ítems, variando únicamente en la formulación de las preguntas y

adaptándolas a su objeto de estudio. (21)

En torno a este síndrome existen muchos estudios, entre los que cabe destacar un

estudio publicado en el 2006 del Hospital Universitario Virgen Macarena de Sevilla, donde

estudiaron anestesiólogos que laboraban en esa institución, obteniendo como resultado que

12% de los facultativos de esa especialidad coincidían con altos niveles de cansancio

emocional y despersonalización, pero bajos niveles de realización personal. (22) En otro

estudio publicado en el 2006 en docentes de la Universidad de Guadalajara, México, la

presencia del Síndrome de Burnout se manifestó principalmente en las dimensiones de

cansancio emocional y falta de realización personal con 32,2% y 20% respectivamente,

mientras que la despersonalización se dio en 5,9% de los docentes y el sexo femenino resultó

ser factor de riesgo para presentar la dimensión del cansancio emocional. (23)

Asimismo, en el 2006, una investigación realizada en la Universidad Autónoma de

Zacatecas, se evidenció que de los 225 docentes que participaron, encontraron que la

dimensión más afectada fue la de cansancio emocional con 32,4%, seguida por la

despersonalización con 24% y la más baja fue para la realización personal con 21,8% y con

respecto al número de dimensiones “quemadas” se consideró la calificación de nivel

intermedio y alto en cada una de ellas. (24)

18

En este orden de ideas, en el 2009, un estudio realizado en profesionales de enfermería

del País Vasco, se estudiaron aquellos que estaban dedicados a cuidados paliativos y los que

trabajaban en los mismos hospitales pero en otras unidades, obteniendo como resultado que

el ejercicio profesional en enfermería en cualquier especialidad se comporta como una tarea

con alto riesgo de desgaste. En la muestra estudiada, se obtuvieron resultados similares al del

personal de enfermería de la misma unidad de otros centros hospitalarios, referentes a las tres

dimensiones del Burnout. (25)

Por otra parte en el ámbito nacional, para el año 2008, se realizó una investigación en

la ciudad de Guayana, cuya muestra fue el personal administrativo de la Universidad

Nacional Experimental de Guayana, en la que determinaron que no había presencia del

Síndrome de Burnout en ningún trabajador, no obstante, se reportaron trabajadores con al

menos una dimensión “quemada”. La categoría administrativa que reportó mayor número de

personas con la dimensión cansancio emocional “quemada” fue la identificada como

“personal de apoyo”, esto pudiera ser debido a que es el personal que mantiene mayor

contacto con el cliente, con los docentes, estudiantes o cualquier persona que requiera del

servicio. (26)

Otro estudio, realizado en el 2008 en la Universidad de Oriente, reportó la incidencia

del Síndrome de Burnout en el rendimiento de los estudiantes, obteniéndose como resultado

que 16,9% de los estudiantes presentaron las 3 dimensiones del síndrome afectada, mientras

que 10,2% tenía al menos una de las 3 dimensiones afectadas, encontrándose relación directa

entre este síndrome y el desempeño de los estudiantes que lo presentan, de modo tal que

ejerce una influencia negativa en el rendimiento académico, lo cual lo limita a desarrollar sus

destrezas y calidad de formación del estudiante. (27)

Asimismo, en el 2012, un trabajo realizado en la Universidad de Carabobo, en los

docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud, específicamente en la escuela de Medicina

(EM) y la escuela de Bioanálisis (EB), encontró que la dimensión más afectada fue la de

cansancio emocional, predominando en el sexo femenino, con más de 10 horas académicas

19

por semana. Así también la antigüedad laboral puede ser un factor de riesgo para el desarrollo

de agotamiento emocional en los docentes de la EB a tiempo completo y dedicación

exclusiva, no así para la mayoría de los docentes de la EM, para quienes la labor docente es

placentera, ya que sus ingresos dependen más de su actividad clínica asistencial que de la

universidad. (28)

En el ámbito local, en el 2010 fue presentado un trabajo sobre el personal de la

Dirección de Salud del Estado Lara, donde se consideró una población de 50 trabajadores,

encontrando que la despersonalización fue la dimensión principalmente afectada en lo que

se refiere a la sintomatología vinculada con el síndrome y más acentuado en las mujeres. La

despersonalización desempeña un papel importante, junto al cansancio emocional, ya que

existen relaciones funcionales entre ellos, que pueden indicar mutua interdependencia en la

aparición del síndrome. (29)

La presencia del Síndrome de Burnout está relacionada con muchas causas,

incluyendo en ellas el clima laboral y los factores psicosociales presentes en la institución.

Por ello, en 1987, Brunet sostiene que un buen clima laboral en las instituciones, se traduce

en mejoras de la eficiencia y rendimiento del trabajo. Así, las nuevas exigencias del trabajo

y el desajuste entre los requisitos del puesto de trabajo en las organizaciones y las

posibilidades de rendimiento de cada sujeto han originado la aparición de nuevos riesgos

denominados psicosociales. (30)

El análisis de los riesgos psicosociales del trabajo, es uno de los temas que mayor

atención y preocupación ha causado entre los involucrados en el tema de la salud, seguridad

e higiene ocupacional, desde finales del siglo pasado. Las investigaciones realizadas en

muchos países, tanto industrializados como no industrializados, han suministrado durante las

últimas décadas, una cantidad de datos sobre las condiciones psicosociales en el trabajo que

pueden afectar la salud de los trabajadores. (31)

La OIT definió los riesgos psicosociales como elementos externos que afectan la

relación de la persona con su grupo y cuya presencia o ausencia puede producir daño en el

20

equilibrio psicológico del individuo. Otras definiciones los han mencionado como las

interacciones que existen, por una parte entre el trabajo, el medio ambiente y las condiciones

de organización, por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su

situación personal fuera del trabajo, todo lo cual a través de percepciones y experiencias,

pueden influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo. (31)

Para lograr evaluar los riesgos psicosociales se requiere el uso de métodos válidos y

fiables para la identificación y medida de exposiciones a factores de riesgo en las

instituciones. Un método de evaluación debe tener una base conceptual clara y explícita

basada en evidencias científicas, debe medir exposiciones a factores de riesgo y debe estar

razonablemente validado. (31)

Entre los métodos más usados y aparentemente útiles de evaluación psicosocial se

encuentran diversos cuestionarios, uno de los más recientes y que cumple los criterios

anteriormente expuestos, es el Cuestionario Psicosocial de Copenhague (COPSOQ) del

Instituto Nacional de Seguridad y Salud Laboral de Dinamarca (AMI), elaborado a mediados

de los años 90, con el objetivo de no evaluar a la persona sino a su ambiente psicosocial. Para

adaptarse a la lengua castellana está la versión Istas21, versión 2, disponible en formato

electrónico en su portal principal, para descarga gratuita, el cual requiere del acceso a internet

para el uso del programa en el momento de recolección y análisis de los datos. (32)

En líneas generales este instrumento desarrolla distintas dimensiones de riesgos

psicosociales en el trabajo, aunque todas y cada una de ellas constituye una entidad

conceptualmente diferenciada y operativamente medible, que en su conjunto forman parte

del mismo constructo psicosocial y son interdependientes en distinta medida y en función de

las muy diversas realidades de la organización y las condiciones de trabajo. (32)

Existen tres versiones de dicho cuestionario dependiendo del objeto de estudio; una

larga, diseñada para investigación; una media para la evaluación de los riesgos en medianas

y grandes empresas o instituciones con 25 o más trabajadores, también está la versión corta

diseñada para iniciar la evaluación de riesgos en empresas o instituciones pequeñas, con

21

menos de 25 trabajadores; también permite valorar individualmente la exposición psicosocial

en el puesto de trabajo. En dicho instrumento se evalúan 20 dimensiones psicosociales

integradas en grandes grupos: exigencias psicológicas en el trabajo, conflicto trabajo-familia,

control sobre el trabajo, apoyo social y calidad de liderazgo, compensaciones en el trabajo y

capital social. (33)

El cuestionario contiene siete preguntas que requieren adaptación a la realidad de la

institución en la que se va a usar; son las preguntas relacionadas al sexo, edad, puesto de

trabajo, departamento, antigüedad, relación laboral y horario. Estas preguntas permiten el

análisis de las condiciones socio-demográficas y de trabajo, para de esta manera obtener

información sobre la exposición de los riesgos psicosociales. (34)

En el grupo de las exigencias psicológicas del trabajo tiene una doble vertiente, la

cuantitativa y el tipo de tarea. Desde el punto de vista cuantitativo se refieren al volumen de

trabajo en relación al tiempo disponible para hacerlo; y desde el punto de vista del tipo de

tarea, las exigencias psicológicas son distintas en función de si se trabaja o no con y para

personas. En él se incluyen cuatro dimensiones: exigencias psicológicas cuantitativas que

son derivadas de la cantidad de trabajo, son altas cuando tenemos más trabajo del que

podemos realizar en el tiempo asignado. Se relacionan estrechamente con el ritmo y con el

tiempo de trabajo en su doble vertiente de cantidad y distribución. (34)

Continuando con lo anteriormente expresado, se puede señalar que tiene que ver

principalmente con la falta de personal, la incorrecta medición de los tiempos o la mala

planificación, aunque también pueden relacionarse con la estructura salarial (cuando la parte

variable de un salario bajo es alta y obliga a trabajar más) o con la inadecuación de la

tecnología, materiales o procesos de trabajo (obligando a hacer más tareas para suplir las

deficiencias). Las altas exigencias cuantitativas pueden suponer un alargamiento de la

jornada laboral. (34)

De esta manera, también se encuentra la dimensión del ritmo de trabajo que constituye

la exigencia psicológica referida específicamente a la intensidad del trabajo, que se relaciona

22

con la cantidad y el tiempo. La dimensión de exigencias psicológicas emocionales, se refiere

a aquellas cuya finalidad es evitar involucrarse en la situación emocional que se deriva de las

relaciones interpersonales que implica el trabajo, especialmente en aquellas ocupaciones en

la que se prestan servicios a las personas y se pretende inducir cambios en ellas y que pueden

comportar la transferencia de sentimiento y emociones en éstas. (34)

Con respecto a la otra dimensión, se encuentra las exigencias de esconder emociones,

que son aquellas que requiere mantener una apariencia neutral independientemente del

comportamiento de usuarios o clientes, especialmente en los puestos de trabajo cuyas tareas

centrales son prestar servicios a las personas. En otros casos este tipo de exigencias también

tiene que ver con la relación con superiores y compañeros de trabajo o con proveedores u

otras personas ajenas a la empresa. (34)

Siguiendo el mismo orden de ideas, el grupo de conflicto trabajo-familia, se refiere a

la necesidad de responder a las demandas del trabajo asalariado y el trabajo doméstico-

familiar, lo cual puede afectar negativamente a la salud y el bienestar. La relación del trabajo

asalariado y del trabajo doméstico-familiar aumenta las demandas y horas de trabajo totales

y la necesidad de compaginar ambos trabajos plantea un conflicto de tiempos, puesto que

ambos forman parte de la misma realidad social, principalmente para las mujeres y presentan

interferencias frecuentes en el tiempo y momentos que es necesario responder a la vez a las

demandas de ambos espacios. (34)

Así, en este grupo se encuentra la dimensión doble presencia, que son las exigencias

sincrónicas y simultáneas del ámbito laboral y del ámbito doméstico-familiar, las cuales se

consideran altas cuando las exigencias laborales interfieren con las familiares. En el ámbito

laboral tiene que ver con las exigencias cuantitativas, la ordenación, duración, alargamiento

o modificación de la jornada de trabajo y también con el nivel de autonomía sobre ésta, por

ejemplo, con horarios o días laborables incompatibles con el trabajo de cuidado de las

personas o la vida social. (34)

23

Otro grupo a destacar es el de control sobre el trabajo, que consiste en la influencia y

desarrollo de habilidades. Un alto nivel de control en el trabajo constituye la base objetiva

para el trabajo activo y el aprendizaje, para lo que también es importante el sentido del

trabajo. A este grupo corresponden tres dimensiones: influencia, que es el margen de

autonomía en el día a día del trabajo en general y también particularmente en relación a las

tareas a realizar (el qué) y en la forma de desarrollarlo (el cómo). Tiene que ver con la

participación o tomas de decisiones que cada trabajador y trabajadora realizan sobre aspectos

fundamentales de su trabajo cotidiano, es decir, con los métodos de trabajo empleados por

parte de la dirección y si éstos son participativos o no y permiten o limitan la autonomía.

Puede guardar una alta relación con las posibilidades de desarrollo. (34)

Asimismo, la otra dimensión se relaciona con las posibilidades de desarrollo que hace

referencia a las oportunidades que ofrece la realización del trabajo para poner en práctica los

conocimientos, habilidades y experiencia de los trabajadores y adquirir otros nuevos. Tiene

que ver, sobre todo, con los niveles de complejidad y de variedad de las tareas, siendo el

trabajo estandarizado y repetitivo, el paradigma de la exposición nociva. La última dimensión

de este grupo corresponde al sentido del trabajo, entendiéndose como aquel trabajo que se

puede relacionar con otros valores (utilidad, importancia social, aprendizaje), lo que ayuda a

afrontar de una forma más positiva sus exigencias, esto involucra el contenido del trabajo,

con el significado de las tareas por sí mismas y la visualización de su contribución al producto

o servicio final. (34)

Ahora bien, el otro grupo a mencionar es el de apoyo social y calidad de liderazgo,

que hace referencia a que el trabajo ofrece diversas posibilidades de relación entre las

personas y éstas se relacionan con la salud de distintas formas. El apoyo social representa el

aspecto funcional de las relaciones, mientras que el sentimiento de grupo representa su

componente emocional. Por otro lado, la existencia de jerarquías, compañeros de trabajo y

superiores, añade otros aspectos de complejidad a estas relaciones. A su vez, el apoyo social

consta de siete dimensiones: apoyo social de los compañeros que consiste en recibir la ayuda

necesaria, cuando se necesita, por parte de compañeros y compañeras para realizar bien el

24

trabajo. La falta de apoyo entre compañeros puede relacionarse con las prácticas de gestión

de personal que dificultan la cooperación y la formación de verdaderos equipos de trabajo.

(34)

La siguiente dimensión es el apoyo social de superiores, consiste en recibir la ayuda

necesaria por parte de éstos últimos para realizar bien el trabajo. La falta de apoyo de los

superiores tiene que ver con la falta de principios y procedimientos concretos de gestión de

personal que fomenten el papel del superior como elemento de apoyo al trabajo del equipo,

departamento, sección o área que gestiona. También se relaciona con la falta de directrices

claras en relación al cumplimiento de esta función y de formación y tiempo para ello. Otra

dimensión sería la calidad de liderazgo, la cual se refiere a las características que tiene la

gestión de equipos humanos que realizan los mandos inmediatos. Tiene que ver con los

principios y procedimientos de gestión de personal y la capacitación y tiempo de los mandos

para aplicarlos. (34)

Continuando con este orden de ideas, está la dimensión representada por el

sentimiento de grupo, que es aquella que consiste en formar parte del colectivo humano con

el que trabajamos cada día y puede verse como indicador de la calidad de las relaciones en

el trabajo; es el componente emocional del apoyo social y está relacionado con las

posibilidades de relación social. La dimensión previsibilidad es aquella que hace mención a

la forma de disponer de la información adecuada, suficiente y a tiempo para poder realizar

correctamente el trabajo y para adaptarse a los cambios. La falta de previsibilidad está

relacionada con la ausencia de información, con las comunicaciones centradas en cuestiones

superfluas y no en las cotidianas y relevantes del trabajo. A su vez se relaciona con la falta

de formación como acompañamiento y apoyo a los cambios. (34)

Otra dimensión del apoyo social sería la claridad de rol, la cual consiste en el

conocimiento concreto sobre las tareas a realizar, objetivos, recursos a emplear,

responsabilidades y margen de autonomía en el trabajo. Tiene que ver con la existencia y el

conocimiento por parte de todos los trabajadores de una definición concisa de los puestos de

25

trabajo, del propio de cada trabajador y/o trabajadores y de las demás personas de la

organización. Por último, la dimensión que forma parte de este grupo es el conflicto de rol,

que representa las exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo y las que puedan

suponer conflictos de carácter profesional o ético. (34)

Por otra parte, está el grupo de compensaciones del trabajo que consiste en el

equilibrio entre las compensaciones obtenidas a cambio del esfuerzo invertido en el trabajo,

que constituye el eje central del “modelo esfuerzo-recompensa”. La interacción entre un

esfuerzo elevado y un bajo nivel de compensaciones a largo plazo representa un riesgo para

la salud. Además del salario, el reconocimiento y la estabilidad laboral suponen dos de las

compensaciones más importantes. En él se encuentra tres dimensiones: el primero es el de

reconocimiento, que se refiere a la valoración, respeto y trato justo por parte de la dirección

en el trabajo. La otra dimensión es la inseguridad sobre el empleo, que se define como la

preocupación por el futuro en relación a la ocupación, con la estabilidad del empleo y las

posibilidades de encontrar otro empleo equivalente al actual en el caso de perder éste. (34)

En el mismo orden de ideas, la dimensión inseguridad sobre las condiciones de trabajo

se refiere a la preocupación por el futuro en relación a los cambios no deseados de las

condiciones de trabajo fundamentales (puesto de trabajo, tareas, horario, salario). Se

relaciona con las amenazas de deterioro de estas condiciones de trabajo especialmente

valiosas que pueden originarse tanto en la situación actual como en la posibilidad de cambios

en el futuro. (34)

Por otro lado, es necesario señalar que existe también el grupo de capital social, que

se refiere al conjunto de recursos que una red o un grupo construyen juntos y que beneficia

a sus miembros, basado en el establecimiento de relaciones mutuamente vinculantes. En él

se encuentra dos dimensiones que son: justicia, que se refiere a la medida en que las personas

trabajadoras son tratadas con equidad en su trabajo, que involucra la toma de decisiones y

con el nivel de participación en éstas, la razonabilidad y la ética de sus fundamentos y las

posibilidades reales de ser cuestionadas. La otra dimensión involucrada en este grupo es la

26

confianza vertical que está representada por la seguridad que se tiene de qué dirección y

trabajadores actuarán de manera adecuada o competente. (34)

En este sentido, en el ámbito internacional para el 2006 se realizó un estudio tipo

observacional y transversal en el que se evaluaron 144 docentes del Centro Universitario de

Ciencias de la Salud de la Universidad de Guadalajara, siendo estos docentes de tiempo

completo o medio tiempo que tuvieran más de 1 año en su puesto de trabajo. De dicha

muestra, 18,3% de los sujetos resultaron estar expuestos a la presencia de factores

psicosociales negativos y 52,5% calificaron con Síndrome de Burnout, siendo la tasa más

alta en las mujeres (64,2%) y los solteros (as) con 61,7% (35)

De igual modo, en el año 2008, la Universidad de Guadalajara realizó una

investigación de tipo observacional transversal y analítica, con una muestra probabilística de

186 mujeres y 171 hombres, usando la escala de Maslach Burnout Inventory, en la que 84,1%

de las mujeres y 77,2% de los hombres presentaron alguna dimensión de la misma alterada.

Asimismo, identificaron la presencia de riesgos psicosociales laborales, encontrando una

relación p<0.05 con el Síndrome de Burnout en los hombres con las condiciones de trabajo,

el contenido y características de la tarea y la interacción social, así como las exigencias

laborales en las mujeres. (36).

Por otra parte en el 2010, se hizo un estudio en dos universidades de Popayán,

Colombia, con 58 participantes en los que predominó el sexo femenino, la edad media fue

de 35 años, la mayoría tenía pareja habitual, 98% manifestó haber alcanzado estudios de

postgrado con experiencia laboral de 6 a 10 años quienes además llevaban de 1 a 5 años en

la institución, en el mismo cargo y trabajaban entre 48-63 horas/semana. La mayoría de los

participantes dedicaban más del 75% de su jornada laboral interactuando con los estudiantes,

encontrándose una baja presencia del Síndrome de Burnout en la población estudiada. (37)

Por su parte, la Universidad Católica de Bucaramanga en el año 2011, realizó una

investigación no experimental con enfoque cuantitativo, de tipo descriptivo transversal, con

una muestra probabilística de 221 empleados de instituciones, tanto públicas como privadas,

27

del Departamento de Santander, Colombia, empleando para su ejecución el Cuestionario de

Calidad de Vida Laboral. Dentro de los resultados que dio este trabajo de investigación se

resalta la manera en que se afecta la calidad de vida de los docentes universitarios, siendo

esta misma propiciada por la influencia de las condiciones laborales, satisfacción con la

organización, la evolución, el bienestar laboral y los efectos colaterales del trabajo. (38)

Por otro lado, en la República Bolivariana de Venezuela, en el 2002 se realizó una

investigación en una muestra de profesores de la Universidad de los Andes, estudiando

algunas variables sociológicas y profesionales relacionadas con la edad, sexo, estado civil y

su perfil de trabajo, obteniendo como resultado que en su conjunto presentaban grado medio

de Burnout, caracterizado por niveles intermedio en sus tres dimensiones. De las variables

estudiadas, el sexo femenino se relacionó con la despersonalización y la edad con la

realización personal. (39)

En esta línea de ideas, en una investigación presentada en el 2009 en la Universidad

Nacional Experimental de Guayana, se tomó como muestra a los trabajadores del Servicio

de Emergencia de Adultos del Hospital “Dr. Felipe Guevara Rojas”, llegando a la conclusión

de que los trabajadores expuestos presentaron altos niveles de despersonalización y

cansancio emocional y bajos niveles de realización personal; entre los factores que influyeron

en la aparición del Síndrome de Burnout destacaron horarios prolongados, turnos rotatorios

e inestabilidad laboral. (40)

Asimismo, en la ciudad de Barquisimeto en el 2002, en una investigación realizada

en el personal de enfermería de las Áreas Críticas del Hospital Universitario Central “Antonio

María Pineda” (HCUAMP) reportó que 12,5% tenía riesgo de presentar el síndrome y entre

los factores predisponentes estaban el sexo femenino, edades entre 26 y 41 años, divorciados,

con hijos, contando con sueldos entre Bs 100.000 y 199.000 (antigua moneda de la República

Bolivariana de Venezuela), suplente, enfermera auxiliar, con una antigüedad entre 16 y 20

años en su puesto de trabajo, con dedicación de más del 75% de su tiempo laboral al contacto

con pacientes. (41)

28

De igual manera, en el 2004, presentaron un trabajo sobre el personal de enfermería

del Hospital Central Universitario “Antonio María Pineda” (HCUAMP), con una población

de 40 enfermeras (os) titulares y 20 enfermeras (os) suplentes, que laboraban en la Unidad

de Emergencia y Medicina Crítica, observándose que la dimensión más afectada fue la de

cansancio emocional con 48,1% en el nivel alto y 18,5% en el nivel bajo. De la totalidad del

personal encuestado, 7 presentaron el Síndrome de Burnout, todos fueron del sexo femenino

y hubo mayor incidencia del síndrome (29,6%) en las enfermeras con edades comprendidas

entre 31 y 40 años que laboraban en el turno de trabajo mixto, antigüedad de 1 a 10 años

(14,8%) y aquellos en condición de titulares (33,3%). (42)

En este mismo orden de ideas, en el 2008, un estudio realizado de tipo descriptivo no

experimental, que tuvo como objetivo determinar los factores epidemiológicos y laborales

que incidían en el desarrollo del Síndrome de Burnout en el personal de enfermería del área

de Cirugía de Hombres del Hospital Central Universitario “Antonio María Pineda”

(HCUAMP); demostró que entre los factores epidemiológicos que influyen en la presencia

del Síndrome de Burnout destacaban las edades entre los 38 a 43 y 44 años, lo que podría ser

una limitante para el desempeño al duplicar su jornada. En cuanto a condiciones laborales,

33% tenían una situación de poca o ninguna estabilidad laboral, pues estaban bajo la figura

de contratados y la jornada de 12 horas predominaban en el área de Cirugía de Hombres por

existir poco personal. (43)

De esta manera, cada vez se incrementa más la preocupación en el ámbito mundial,

nacional y regional sobre el bienestar físico y mental de los trabajadores, para así garantizar

la productividad y el desarrollo de la nación, por lo que existen documentos legales como la

Constitución Nacional, leyes, reglamentos y normas que rigen los elementos o factores que

deben ser regulados para preservar la vida y la salud de los individuos en el ámbito laboral.

En tal sentido, La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) establece

en su artículo 87 que toda persona tiene el deber y el derecho de trabajar, así como también

el Estado lo debe garantizar. (44)

29

Asimismo, el Estado debe fomentar el empleo y adoptar medidas tendientes que

garanticen a los trabajadores y trabajadoras, el ejercicio de sus derechos laborales. Por tal

motivo, se deben adoptar medidas que permitan el control que promocionan condiciones de

seguridad, higiene y ambientes adecuados de trabajo, así como la creación de instituciones

que puedan avalar lo antes mencionado. (44)

La Ley Orgánica del Trabajo (LOT), afirma la obligación del empleador de

documentar las políticas y principios adoptados en materia de seguridad y salud en el trabajo

de acuerdo con lo establecido en la mencionada Ley y en la normativa que lo desarrolle,

estableciendo la organización y mantenimiento de los Servicios de Seguridad y Salud en el

trabajo. Igualmente, la LOT establece, en el artículo 185, que el ambiente laboral debe

garantizar condiciones favorables para el trabajador que le permita un buen desarrollo físico

y psíquico, en el cual la persona pueda tener tiempo libre suficiente para el descanso y su

cultivo intelectual; y prestar suficiente protección a la salud, para de esta forma evitar

enfermedades y accidentes laborales. (45)

De igual forma, la LOT menciona que todo patrono debe garantizar un ambiente

laboral adecuado y propicio para el ejercicio de sus trabajadores de acuerdo con sus

facultades físicas y mentales, así como también evitar riesgos físicos y psicosociales que

pongan en peligro la salud de sus empleados, como está establecido en sus artículos 236 y

237. (45)

En el artículo 56 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente

de Trabajo (LOPCYMAT) sobre los Deberes de los Empleados y las Empleadoras, establece

que éstos se ven en la obligación de otorgar a sus empleados las condiciones de salud,

higiene, seguridad y bienestar en el ambiente de trabajo. También es un deber para el

empleador facilitar programas de esparcimiento en uso del tiempo libre, descanso y turismo

social, así como sedes físicas para la recreación de sus empleados. A su vez queda claramente

establecido que el Empleador está en la obligación de informar al INPSASEL, con carácter

30

obligatorio, las enfermedades ocupacionales y las condiciones patológicas que ocurrieren

dentro del ámbito laboral. (46)

De igual modo, la LOPCYMAT en su artículo 53, establece que todo trabajador tiene

derecho a recibir formación tanto teórica como práctica acerca de la actividad que

desempeña, así como en la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades

ocupacionales; para ello se recomienda un diseño de Programa de Capacitación en Seguridad

y Salud Laboral que proporcione formación suficiente, adecuada y en forma periódica en la

prevención de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales. (46)

Por tal razón, debido a los escenarios que actualmente se presentan en las

organizaciones, el estrés crónico o desgaste profesional puede conllevar a situaciones

embarazosas para la institución, el trabajo y desde luego, las personas. En tal sentido, cabe

destacar, que la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada

(UNEFA), es uno de los núcleos con mayor población estudiantil, la misma cuenta con un

personal, con la calidad humana y técnica necesaria, para garantizar la efectiva gestión en los

procesos que allí se realizan y así mantener el buen funcionamiento de la misma.

Sin embargo, a través de entrevistas informales al personal docente, administrativo y

obrero de la UNEFA, objeto de estudio, se pudo conocer que debido a las exigencias y el

arduo trabajo existente, el ambiente laboral se torna muchas veces “pesado y tedioso”, a la

vez el exceso de trabajo, presiones, inseguridad, responsabilidades, asignaciones de

actividades desconocidas y problemas adyacentes al propio entorno laboral, son causantes

del estrés en las dependencias bajo su responsabilidad.

Por tal motivo, se hace necesario determinar los riesgos psicosociales y el Síndrome

de Burnout en el personal docente, administrativo y obrero de la UNEFA, Núcleo Lara,

considerando plantear las siguientes interrogantes: ¿Cuál es prevalencia del Síndrome de

Burnout según los aspectos epidemiológicos y aspectos laborales del personal docente,

administrativo y obrero de la UNEFA, Núcleo Lara? y ¿Cuáles son los riesgos psicosociales

presentes en el ambiente laboral de este personal?

31

La realización de esta investigación de tipo descriptivo transversal y con diseño no

experimental, en una población objetivo de 98 individuos (personal administrativo, docente

y obrero) y utilizando los cuestionarios Maslach Burnout Inventory para diagnosticar la

presencia del Síndrome de Burnout y sus dimensiones (cansancio emocional,

despersonalización y realización personal), así como el cuestionario psicosocial de

Copenhague (CoPsoQ-istas21), en su versión 2, para evaluar los riesgos psicosociales en sus

dimensiones exigencias psicológicas en el trabajo, conflicto trabajo-familia, control sobre el

trabajo, apoyo social y calidad de liderazgo, compensaciones del trabajo y capital social;

considerando los aspectos epidemiológicos (edad y sexo) y los aspectos laborales (turno,

remuneración y presencia de multiempleo).

Con esta investigación se pretendió suministrar información que permita la

implementación de medidas preventivas para avanzar a una organización del trabajo más

saludable y con ello contribuir a un buen funcionamiento del mismo. Además servirá para el

establecimiento de valores de referencia en posteriores proyectos de investigación, que es la

base más racional y factible para la determinación de niveles de acción en una institución.

32

32

CAPÍTULO II

METODOLOGÍA

Se efectuó un estudio de tipo descriptivo transversal y con diseño no experimental,

en el cual se determinó la presencia del Síndrome de Burnout y se analizaron los riesgos

psicosociales en el personal docente, administrativo y obrero de la UNEFA, Núcleo Lara,

período julio 2014 - enero 2015.

La población objetivo estuvo constituida por el personal docente, administrativo y

obrero de la UNEFA, Núcleo Lara, que en su totalidad fueron noventa y ocho (98) individuos,

distribuidos de la siguiente manera: personal docente treinta y cuatro (34), personal

administrativo cuarenta y nueve (49) y personal obrero quince (15). En este estudio no se

realizó muestreo, pues fue factible estudiar a la totalidad de la población.

Previo a la realización de la investigación, se solicitó por escrito al Decano de la

UNEFA, Núcleo Lara, General de Brigada Javier Alfonso García Meléndez, su autorización

y la colaboración del personal docente, administrativo y obrero que allí labora para la

ejecución del presente trabajo. (Anexo N° 1). Asimismo, se les solicitó a los participantes

por escrito el consentimiento informado, previo a la realización del cuestionario para

diagnosticar la presencia del Síndrome de Burnout y evaluar los riesgos psicosociales en el

trabajo presentes en el personal docente, administrativo y obrero de dicha institución. (Anexo

N° 2)

Con el propósito de obtener la información se aplicaron dos instrumentos de

recolección de datos, tipo cuestionario, los cuales permitieron explorar sistemáticamente lo

que el personal docente, administrativo y obrero de la UNEFA, Núcleo Lara, sienten,

profesan o aquellos síntomas que permitieran identificar la presencia del Síndrome de

Burnout utilizando procedimientos estandarizados, con el fin de conseguir mediciones

cuantitativas sobre una gran cantidad de características objetivas y subjetivas del personal,

33

así como el riesgo psicosocial. Para efecto de este estudio se aplicaron los siguientes

cuestionarios ya validados: El Maslach Burnout Inventory referente a la determinación de la

presencia del Síndrome de Burnout y el cuestionario psicosocial de Copenhague (CoPsoQ-

istas21), en su versión 2, para evaluar las distintas dimensiones de los riesgos psicosociales

en el trabajo.

Ambos cuestionarios fueron aplicados en un día laborable. Los sujetos estudiados

fueron divididos en tres aulas en sus respectivas sedes de trabajo (sede 25, 51 y 57), de

acuerdo al área de trabajo (docente, administrativo u obrero) y contaron con la presencia en

cada aula de dos facilitadores que se encargaron de responder las dudas correspondientes a

los cuestionarios. La realización de la actividad tuvo un límite máximo de tiempo de 30

minutos, fue de carácter anónimo y contestado de forma individual.

Se utilizó el cuestionario Maslash Burnout Inventoy (MBI) de servicios humanos que

evaluó la presencia del Síndrome de Burnout. El instrumento constaba de veintidós (22)

ítems, los cuales se dividían en tres dimensiones: cansancio emocional (9 ítems) que

correspondían a las preguntas 1-2-3-6-8-13-14-16 y 20, que valoraban la vivencia de estar

exhausto emocionalmente por las demandas del trabajo, con una puntuación máxima de 54.

Las subescalas se dividieron en: nivel bajo menos de 19 puntos, nivel intermedio entre 19 y

26 puntos y nivel alto 27 o más puntos.

La segunda dimensión, despersonalización (5 ítems), fueron las preguntas 5-10-11-

15 y 22, que valoraban el grado en que cada uno reconoce actitudes de frialdad y

distanciamiento, con una puntuación máxima de 30. A su vez, estaban las subescalas: nivel

bajo menos de 6 puntos, nivel intermedio entre 6 y 9 puntos y nivel alto 10 o más puntos.

Finalmente para el aspecto de realización personal (8 ítems), correspondieron las preguntas

4-7-9-12-17-18-19-21, que valoraban los sentimientos de autoeficiencia y realización

personal en el trabajo, con una puntuación máxima de 48, en la que se dividieron en las

siguientes subescalas: bajo nivel entre 0 y 33 puntos, nivel intermedio entre 34 y 39 puntos

y nivel alto más de 40 puntos.

34

En cada ítem el encuestado tuvo la opción de elegir su respuesta basada en la escala

de rangos correspondientes a la frecuencia con que ese sentimiento o situación se presentaba

(Nunca = 0, pocas veces al año o menos = 1, una vez al mes o menos = 2, unas pocas veces

al mes o menos = 3, una vez a la semana = 4, pocas veces a la semana = 5, todos los días =

6). Puntuaciones altas en las dos primeras dimensiones y baja en la tercera definían el

Síndrome de Burnout. (Anexo N° 3)

Por otra parte, para evaluar los riesgos psicosociales se utilizó la adaptación a la

lengua castellana del cuestionario psicosocial de Copenhague (CoPsoQ-istas21), en su

versión 2, para ser aplicado en instituciones que cuentan con una población de trabajadores

de 25 o más individuos (Anexo N° 4), que consistía en un programa matemático en el que

sus autores y propietarios autorizaban su uso, de forma gratuita, en las condiciones

establecidas en el manual del método. Tenía dos modos para su aplicación: manual o a través

de correo electrónico. La primera consistía en la aplicación del cuestionario de manera

presencial con los sujetos en estudio y la segunda se realizaba mediante el envío del mismo

a los correos electrónicos de la población en estudio.

El método CoPsoQ-istas21 es una herramienta que garantiza la prevención de los

riesgos psicosociales, la participación, anonimato y confidencialidad por parte del grupo de

investigación hacia los trabajadores de la institución. Para obtener la información en base a

la cual se evaluaron los riesgos psicosociales, el método CoPsoQ-istas21 consistía en un

cuestionario estandarizado, el cual constaba de 33 preguntas estructuradas en 4 partes: datos

sociodemográficos, condiciones de trabajo, condiciones de trabajo doméstico-familiar,

exposiciones psicosociales y por último datos sobre salud y satisfacción.

En este sentido, se requirieron los datos sobre la realidad de la institución y para ello,

el departamento de recursos humanos de la UNEFA facilitó de forma detallada dicha

información que permitió el conocimiento exhaustivo en relación al sexo, edad, turno de

trabajo, departamento, remuneración y presencia de multiempleos. Esas preguntas fueron las

unidades de análisis que tomó en cuenta el método, es decir, aquellas condiciones socio-

35

demográficas y de trabajo para las que el método permitió obtener información de la

exposición a los riesgos psicosociales.

Una vez obtenido los datos de los cuestionarios, el programa informático generó de

forma automática un informe de resultados que fue denominado “informe preliminar de

evaluación de riesgos”. En dicho informe aparecían los gráficos y tablas de las dimensiones

de riesgos psicosociales para los trabajadores de la institución. El análisis de los datos y

presentación de resultados estuvo estandarizado y realizado en dos fases. La primera

descriptiva, a través de una aplicación informática de uso sencillo y la segunda interpretativa,

a través de la presentación de los resultados descriptivos en forma gráfica y comprensible

para el grupo de investigación.

El objetivo de esta fase del proceso fue determinar qué medidas preventivas se deben

implementar para eliminar o reducir los riesgos. Para conseguirlo era necesario partir de los

datos que se presentaron en el informe preliminar que caracterizaban cada una las

exposiciones y orientaban su posible origen. Asimismo, el informe preliminar arrojó tres

tipos de resultados: las puntuaciones, la prevalencia de la exposición y la distribución de

frecuencias de las respuestas.

En este sentido, el programa proporcionó de forma matemática, un resumen de la

situación en la institución, la localización de las exposiciones y de posibles desigualdades.

Por un lado, se mostró la proporción de trabajadores y trabajadoras incluidos en cada

situación de exposición: más desfavorable para la salud (rojo), intermedia (amarillo) y más

favorable para la salud (verde). Esa información fue mostrada a través de una tabla y un

gráfico. De igual modo se mostró, a través de una tabla, para cada puesto de trabajo, por sexo

y departamento la situación de exposición que incluye una mayor proporción de trabajadores

(as). De esta manera, se concluyeron cuáles puestos de trabajo, departamento y sexo eran los

que se encontraban en una situación desfavorable de exposición (los que tenían más

categorías rojas) y cuáles en una situación más favorable (los que tenían más categorías

verdes).

36

El conjunto de los resultados, presentados de forma comprensible mediante tablas y

gráficos de barras por dimensiones psicosociales y unidades de análisis, permitieron la

identificación de aspectos a mejorar en materia de organización del trabajo. También suponen

una base técnica obtenida para la identificación de problemas, para el establecimiento de

prioridades y para la orientación de la acción preventiva (pues las dimensiones están

formuladas en términos operativos, con correlación establecida con acciones preventivas).

Por último, fomentaban las estrategias participativas y negociadoras en prevención de riesgos

laborales (pues el método facilitaban las bases técnicas necesarias mediante un leguaje

integrador y común).

Asimismo, la información que se obtuvo al aplicar el cuestionario de Maslach

Burnout Inventory y el CoPsoQistas21 a los sujetos del estudio, fue procesada a través del

programa SPSS versión 17 y tabulada en forma computarizada, distribuyendo las frecuencias

absolutas y estimación de los valores porcentuales obtenidos en cuadros representativos, por

medio de gráficos de sector o pastel. Se aplicó la estadística descriptiva, la cual buscaba

detallar cada ítem planteado para globalizar luego los datos, a fin de describir los hallazgos

de acuerdo a las variables y objetivos planteados, los cuales fueron contrastados con la teoría

para comprender las implicaciones del deber ser con la realidad vivida en el contexto de la

investigación.

37

37

RESULTADOS

CUADRO Nº 1

PERSONAL DOCENTE, ADMINISTRATIVO Y OBRERO DE LA UNEFA,

NÚCLEO LARA, SEGÚN EDAD Y SEXO, PERÍODO JULIO 2014 – ENERO 2015.

De acuerdo a la distribución del personal de la UNEFA por edad y sexo, se encontró

que en el grupo de edad mayor de 45 años, 87,50% (14) corresponden al sexo femenino, así

como 57,53% (42) en el grupo etario entre 31 y 45 años, mientras que en el grupo de edad

menor de 31 años, 77,78% (7) eran del sexo masculino.

SEXO TOTAL

FEMENINO MASCULINO

GRUPOS DE N° % N° % N° %

EDAD

MENOS DE 31 2 22,22 7 77,78 9 100

ENTRE 31 Y 45

AÑOS

42 57,53 31 42,47 73 100

MÁS DE 45 AÑOS 14 87,50 2 12,50 16 100

TOTAL 58 59,18 40 40,82 98 100

38

CUADRO Nº 2


NÚCLEO LARA, SEGÚN LOS ASPECTOS LABORALES Y SEXO.

En cuanto al turno de trabajo, se encontró que 78,57% (11) del turno fijo de noche,

58,82% (10) del fijo de la tarde, 57,14% (8) del fijo de mañana y 54,72% (29) de la jornada

mañana y tarde eran del sexo femenino.

Con respecto al departamento, 70,59% (24) de los docentes era del sexo femenino,

69,39% (34) de los administrativos también pertenecían al mismo sexo, mientras que 100%

(15) de los obreros era del sexo masculino.

En otro orden de ideas, de los 92 individuos que no tenían multiempleo, 58,70% (54)

eran del sexo femenino, así como 41,30% (38) eran del sexo masculino.

SEXO TOTAL

FEMENINO MASCULINO

N° % N° % N° %

CARACTERÍSTICAS

LABORALES

TURNO

Mañana y tarde

Fijo de mañana

Fijo de tarde

Fijo de noche

DEPARTAMENTO

Docente

Administrativo

Obrero

PRESENCIA DE

MULTIEMPLEO

Sí

No

29

8

10

11

24

34

0

4

54

54,72

57,14

58,82

78,57

70,59

69,39

0

66,67

58,70

24

6

7

3

10

15

15

2

38

45,28

42,86

41,18

21,43

29,41

30,61

100

33,33

41,30

53

14

17

14

34

49

15

6

92

100

100

100

100

100

100

100

100

100

n= 98

39

GRÁFICO Nº 1

FRECUENCIA DEL SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE LA

UNEFA, NÚCLEO LARA,

De acuerdo a la frecuencia del Síndrome de Burnout en el personal de la UNEFA, se

evidenció que 56,12% (55) sí lo presenta, mientras que 43,88% (43) no lo presenta.

56,12 %

(55)

43,88 %

(43)

n=98 Sí No

40

GRÁFICO Nº 2


NÚCLEO LARA, SEGÚN LA PRESENCIA DEL SÍNDROME DE BURNOUT

En cuanto a la presencia del Síndrome de Burnout según el tipo de departamento, se

encontró que 86,67% (13) de los obreros la padecía, así como 58,82% (20) de los docentes y

44,90% (22) de los administrativos.

58.82 %

(20)44.90%

(22)

86.67 %

(13)

41.18 %

(14)

55.10 %

(27)

13.33 %

(2)

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Docente Administrativo Obrero

PO

RC

EN

TA

JE

SÍNDROME DE BURNOUT Sí No

DEPARTAMENTO

n=15 n=34 n=49

41

CUADRO Nº 3


NÚCLEO LARA, SEGÚN LAS DIMENSIONES DEL SÍNDROME DE BURNOUT.

Del estudio de las dimensiones del Síndrome de Burnout, se evidenciaron niveles

altos tanto en cansancio emocional como en despersonalización, con 86,74% (85) y 88,78%

(87) respectivamente, mientras que 63,27% (62) obtuvo nivel bajo en realización personal.

DIMENSIONES DE BURNOUT

CANSANCIO

EMOCIONAL

DESPERSONALIZACIÓN REALIZACIÓN

PERSONAL

N° % N° %

SUBESCALAS

BAJO 9 9,18 9 9,18 62 63,27

INTERMEDIO 4 4,08 2 2,04 26 26,53

ALTO 85 86,74 87 88,78 10 10,20

TOTAL 98 100 98 100 98 100

42

CUADRO Nº 4


NÚCLEO LARA, SEGÚN LAS DIMENSIONES DEL SÍNDROME DE BURNOUT Y

DEPARTAMENTO

En este cuadro se puede observar en el grupo de los docentes en la dimensión de

cansancio emocional y despersonalización con 91,18% (31) y 94,12% (32) respectivamente,

mientras que en realización personal se obtuvo nivel bajo en 61,76% (21) de los mismos.

En cuanto al personal administrativo tanto en la dimensión cansancio emocional y

despersonalización obtuvieron niveles altos con 81,63% (40) y 83,68% (41) respectivamente,

mientras que en realización personal se encontraron en el nivel bajo con 57,14% (28).

Con referencia al departamento de los obreros se evidenció que tanto en cansancio

emocional y despersonalización se ubicaron en niveles altos con 93,33% (14) en cada

dimensión, mientras que en la dimensión realización personal se observó 86,66% (13) en el

nivel bajo de los mismos.

DEPARTAMENTO TOTAL

DOCENTE ADMINISTRATIVO OBRERO

N° % N° % N° % N° %

DIMENSIONES DEL

BURNOUT

CANSANCIO

EMOCIONAL

Bajo

Intermedio

Alto

DESPERSONALIZACIÓN

Bajo

Intermedio

Alto

REALIZACIÓN

PERSONAL

Bajo

Intermedio

Alto

2

1

31

2

0

32

21

8

5

5,88

2,94

91,18

5,88

0

94,12

61,76

23,53

14,71

6

3

40

6

2

41

28

17

4

12,24

6,13

81,63

12,24

4,08

83,68

57,14

34,69

8,17

1

0

14

1

0

14

13

1

1

6,67

0

93,33

6,67

0

93,33

86,66

6,67

6,67

9

4

85

9

2

87

62

26

10

100

100

100

100

100

100

100

100

100

n= 98

43

CUADRO Nº 5


NÚCLEO LARA SEGÚN PREVALENCIA DEL SÍNDROME DE BURNOUT Y

CARACTERÍSTICAS EPIDEMIOLÓGICAS

En el presente cuadro se puede observar que en el grupo de edad menor de 31 años

100% (9) tenía Síndrome de Burnout, así como 56,16% (41) de los del grupo entre 31 y 45

años y 31,25% (5) del grupo mayor de 45 años. Asimismo, se aprecia el predominio de este

síndrome en el sexo masculino con 70% (28).

SÍNDROME DE BURNOUT TOTAL

SÍ NO

N° % N° % N° %

CARACTERÍSTICAS

EPIDEMIOLÓGICAS

EDAD

Menos de 31

Entre 31 y 45 años

Más de 45 años

9

41

5

100

56,16

31,25

0

32

11

0

43,84

68,75

9

73

16

100

100

100

SEXO

Femenino

Masculino

27

28

46,55

70,00

31

12

53,45

30,00

58

40

100

100

n = 98

44

CUADRO Nº 6


NÚCLEO LARA, SEGÚN PREVALENCIA DEL SÍNDROME DE BURNOUT Y

CARACTERÍSTICAS LABORALES

Según las características laborales en lo que respecta al turno se encontró la presencia

del Síndrome de Burnout en 64,29% (9) del turno fijo de mañana, 58,82% (10) del turno fijo

de la tarde, 56,60% (30), el turno mañana y tarde y en 42,86% (6) del turno fijo de la noche.

Con respecto al departamento, el Síndrome de Burnout estuvo presente en 86,67%

(13) del personal obrero, 58,82% (20) de los docentes y 44,90% (22) de los administrativos.

En cuanto a la presencia de multiempleo y Síndrome de Burnout este último se

encontró en 56,52% (52) de los que no tienen multiempleo, mientras que si estuvo presente

en 50,00% (3) de los que refirieron multiempleo.

SÍNDROME DE BURNOUT TOTAL

SÍ NO

N° % N° % N° %

CARACTERÍSTICAS

LABORALES

TURNO

Mañana y tarde

Fijo de mañana

Fijo de tarde

Fijo de noche

30

9

10

6

56,60

64,29

58,82

42,86

23

5

7

8

43,40

35,71

41,18

57,14

53

14

17

14

100

100

100

100

DEPARTAMENTO

Docente

Administrativo

Obrero

PRESENCIA DE

MULTIEMPLEO

Sí

No

20

22

13

3

52

58,82

44,90

86,67

50,00

56,52

14

27

2

3

40

41,18

55,10

13,33

50,00

43,48

34

49

15

6

92

100

100

100

100

100

n = 98

45

CUADRO Nº 7

PERSONAL DOCENTE, ADMINISTRATIVO Y OBRERO DE LA UNEFA, SEGÚN

LA PRESENCIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL AMBIENTE LABORAL.

ROJO AMARILLO VERDE TOTAL

N° % N° % N° % N° %

DIMENSIONES

PSICOSOCIALES

EXIGENCIAS

PSICOLÓGICAS EN EL

TRABAJO

Exigencias cuantitativas

Ritmo de trabajo

Exigencias emocionales

Exigencia de esconder emociones

78

92

91

48

79,59

93,88

92,86

48,98

15

6

3

32

15,31

6,12

3,06

32,65

5

0

4

18

5,10

0

4,08

18,37

98

98

98

98

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

CONFLICTO TRABAJO-

FAMILIA

Doble presencia

CONTROL SOBRE EL

TRABAJO

Influencia

Posibilidades de desarrollo

Sentido del trabajo

APOYO SOCIAL Y CALIDAD

DE LIDERAZGO

Apoyo social de los compañeros

Apoyo social de superiores

Calidad de liderazgo

Sentimiento de grupo

Previsibilidad

Claridad de rol

Conflicto de rol

84

8

6

8

49

45

63

58

61

58

91

85,71

8,16

6,12

8,16

50,00

45,92

64,29

59,18

62,24

59,18

92,86

11

39

45

18

42

47

29

32

27

35

5

11,22

39,80

45,92

18,37

42,86

47,96

29,59

32,65

27,56

35,72

5,10

3

51

47

72

7

6

6

8

10

5

2

3,06

52,04

47,96

73,47

7,14

6,12

6,12

8,16

10,20

5,10

2,04

98

98

98

98

98

98

98

98

98

98

98

COMPENSACIONES DEL

TRABAJO

Reconocimiento

Inseguridad sobre el empleo

Inseguridad sobre las condiciones

de trabajo

CAPITAL SOCIAL

Justicia

Confianza vertical

4

50

83

23

3

4,09

51,02

84,70

23,47

3,06

9

18

10

32

27

9,18

18,36

10,20

32,65

27,55

85

30

5

43

68

86,73

30,62

5,10

43,88

69,39

98

98

98

98

98

100

100

100

100

100

n = 98

46

En cuanto a las dimensiones psicosociales, en el grupo correspondiente a exigencias

psicológicas en el trabajo, el personal estudiado se distribuyó de la siguiente manera en las

diferentes categorías: ritmo de trabajo, exigencias emocionales y exigencias cuantitativas,

93,88% (92), 92,86% (91) y 79,59% (78) en la categoría roja respectivamente; en exigencias

de esconder emociones, 48,98% (48) en la categoría roja, 32,65% (32) en la amarilla y

18,37% (18) en la verde; en el grupo conflicto trabajo-familia, en la dimensión doble

presencia, 85,71% (84) correspondió a la categoría roja.

En el grupo control sobre el trabajo, en la dimensión sentido del trabajo, 73,47% (72)

correspondió a la categoría verde y 18,37 % (18) en la amarilla; influencia, 52,04% (51) en

la categoría verde y 39,80% (39) a la categoría amarilla y posibilidades de desarrollo, 47,96%

(47) en la verde y 45,92% (45) en la amarilla.

Asimismo, en el grupo apoyo social y calidad de liderazgo se encontró que en las

dimensiones conflicto de rol, 92,86% (91) se ubicó en la categoría roja; calidad de liderazgo

64,29% (63) en la roja y 29,59% (29) en la amarilla; previsibilidad 62,24% (61) en la roja y

27,56% (27) en la amarilla; claridad de rol 59,18% (58) en la roja y 35,72% (35) en la

amarilla; sentimiento de grupo 59,18% (58) en la roja y 32,65% (32) en la amarilla; apoyo

social de los compañeros 50,00% (49) en la roja y 42,86% (42) en la amarilla; apoyo social

de superiores 45,92% (45) en la roja y 47,96% (47) en la amarilla.

Por otra parte en el grupo de compensaciones del trabajo, estuvo conformado por las

dimensiones inseguridad sobre las condiciones de trabajo, en la que 84,70% (83) estuvo en

la categoría roja; inseguridad sobre el empleo, 51,02% (50) en la roja, 18,36% (18) en la

amarilla y 30,62% (30) en la verde; reconocimiento, 86,73% (85) en la verde y 9,18% (9)

en la amarilla. En cuanto al grupo capital social, se encontró que en la dimensión confianza

vertical, 69,39% (68) estuvo en la categoría verde y 27,55 % (27) en la amarilla; en justicia,

43,88% (43) en la verde, 32,65% (32) en la amarilla y 23,47% (23) en la roja.

47

CUADRO Nº 8

PERSONAL DOCENTE DE LA UNEFA, SEGÚN LA PRESENCIA DE RIESGOS

PSICOSOCIALES EN EL AMBIENTE LABORAL.


N° % N° % N° % N° %

DIMENSIONES

PSICOSOCIALES

EXIGENCIAS

PSICOLÓGICAS EN EL

TRABAJO


Ritmo de trabajo



81

95

89

49

82,66

96,94

90,82

50,00

11

3

3

26

11,22

3,06

3,06

26,53

6

0

6

23

6,12

0

6,12

23,47

98

98

98

98

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

CONFLICTO TRABAJO-

FAMILIA

Doble presencia

CONTROL SOBRE EL

TRABAJO

Influencia


Sentido del trabajo


DE LIDERAZGO





Previsibilidad

Claridad de rol

Conflicto de rol

81

9

6

9

58

52

57

72

81

69

90

82,65

9,18

6,12

9,18

59,18

53,06

58,16

73,47

82,66

70,41

91,84

17

43

32

9

35

37

35

17

11

20

6

17,35

43,88

32,65

9,18

35,72

37,76

35,72

17,35

11,22

20,41

6,12

0

46

60

80

5

9

6

9

6

9

2

0

46,94

61,23

81,64

5,10

9,18

6,12

9,18

6,12

9,18

2,04

98

98

98

98

98

98

98

98

98

98

98

COMPENSACIONES DEL

TRABAJO

Reconocimiento



de trabajo

CAPITAL SOCIAL

Justicia

Confianza vertical

6

58

92

29

3

6,12

59,18

93,88

29,59

3,06

0

20

0

29

20

0

20,41

0

29,59

20,41

92

20

6

40

75

93,88

20,41

6,12

40,82

76,53

98

98

98

98

98

100

100

100

100

100

n = 98

48

De acuerdo a la distribución del personal docente en las dimensiones psicosociales,

en el grupo correspondiente a exigencias psicológicas en el trabajo, el personal estudiado se

distribuyó de la siguiente manera en las diferentes categorías: ritmo de trabajo, exigencias

emocionales y exigencias cuantitativas, 96,94% (95), 90,82% (89) y 82,66% (81) en la

categoría roja respectivamente; en exigencias de esconder emociones, 50,00% (49) en la

categoría roja, 26,53% (26) en la amarilla y 23,47% (23) en la verde; en el grupo conflicto

trabajo-familia, en la dimensión doble presencia, 82,65% (81) correspondió a la categoría

roja.

En el grupo control sobre el trabajo, en la dimensión sentido del trabajo, 81,64% (80)

correspondió a la categoría verde y 9,18 % (9) tanto en la categoría amarilla como roja;

posibilidades de desarrollo, 61,23% (60) en la verde y 32,65% (32) en la amarilla e influencia,

46,94% (46) en la verde y 43,88% (43) en la amarilla.

Asimismo, en el grupo apoyo social y calidad de liderazgo se encontró que en las

dimensiones conflicto de rol y previsibilidad, 91,84% (90) y 82,66% (81) se ubicaron en la

categoría roja respectivamente; sentimiento de grupo, 73,47% (72) en la roja y 17,35% (17)

en la amarilla; claridad de rol, 70,41% en la roja y 20,41% (20) en la amarilla; apoyo social

de compañeros, 59,18 (58) en la roja y 35,72% (35) en la amarilla; calidad de liderazgo,

58,16% (57) en la roja y 35,72% (35) en la amarilla y apoyo social de superiores, 53,06%

(52) en la roja y 37,76% (37) en la amarilla.

Con respecto al grupo de compensaciones del trabajo, conformado por las

dimensiones inseguridad sobre las condiciones de trabajo, 93,88% (92) estuvo en la categoría

roja; reconocimiento, 93,88% (92) en la verde e inseguridad sobre el empleo, 59,18% (58)

en la roja y 20,41% (20) tanto en la amarilla como en la verde. En cuanto al grupo capital

social, se encontró que en la dimensión confianza vertical, 76,53% (75) estuvo en la categoría

verde y 20,41%(20) en la amarilla; en justicia, 40,82% (40) en la categoría verde y 29,59%

(29) tanto en la amarilla como en la verde.

49

CUADRO Nº 9

PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA UNEFA, SEGÚN LA PRESENCIA DE

RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL AMBIENTE LABORAL.


N° % N° % N° % N° %

DIMENSIONES

PSICOSOCIALES

EXIGENCIAS

PSICOLÓGICAS EN EL

TRABAJO


Ritmo de trabajo



74

88

92

40

75,51

89,80

93,88

40,82

20

10

4

42

20,41

10,20

4,08

42,85

4

0

2

16

4,08

0

2,04

16,33

98

98

98

98

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

CONFLICTO TRABAJO-

FAMILIA

Doble presencia

CONTROL SOBRE EL

TRABAJO

Influencia


Sentido del trabajo


DE LIDERAZGO





Previsibilidad

Claridad de rol

Conflicto de rol

84

8

2

10

30

26

58

38

38

40

92

85,72

8,16

2,04

10,20

30,61

26,53

59,19

38,78

38,78

40,81

93,88

10

22

58

26

60

68

34

52

46

56

6

10,20

22,45

59,18

26,53

61,23

69,39

34,69

53,06

46,94

57,15

6,12

4

68

38

62

8

4

6

8

14

2

0

4,08

69,39

38,78

63,27

8,16

4,08

6,12

8,16

14,28

2,04

0

98

98

98

98

98

98

98

98

98

98

98

COMPENSACIONES DEL

TRABAJO

Reconocimiento



de trabajo

CAPITAL SOCIAL

Justicia

Confianza vertical

4

32

74

6

4

4,08

32,65

75,51

6,12

4,08

18

20

20

36

22

18,37

20,41

20,41

36,73

22,45

76

46

4

56

72

77,55

46,94

4,08

57,15

73,47

98

98

98

98

98

100

100

100

100

100

n = 98

50

Con respecto a las dimensiones psicosociales, en el grupo correspondiente a

exigencias psicológicas en el trabajo, el personal estudiado se distribuyó de la siguiente

manera en las diferentes categorías: exigencias emocionales , ritmo de trabajo y exigencias

cuantitativas, 93,88% (92), 89,80% (88) y 75,51% (74) en la categoría roja respectivamente;

en exigencias de esconder emociones, 40,82% (40) en la categoría roja, 42,85% (42) en la

amarilla y 16,33% (16) en la verde; en el grupo conflicto trabajo-familia, en la dimensión

doble presencia, 85,72% (84) correspondió a la categoría roja.

En el grupo control sobre el trabajo, en la dimensión influencia, 69,39% (68) se

encontró en la categoría verde y 22,45% (22) en la amarilla; sentido del trabajo, 63,27% (62)

en la verde y 26,53 % (26) en la amarilla; posibilidades de desarrollo, 38,78% (38) en la

verde y 59,18% (58) en la amarilla.

Asimismo, en el grupo apoyo social y calidad de liderazgo se encontró que en la

dimensión conflicto de rol, 93,88% (92) se ubicó en la categoría roja; calidad de liderazgo,

59,19% (58) en la roja y 34,69% (34) en la amarilla; claridad de rol, 40,81 (40) en la roja y

57,15% (56) en la amarilla; sentimiento de grupo, 38,78% (38) en la roja y 53,06% (52) en

la amarilla; previsibilidad, 38,78% (38) en la roja, 46,94% (46) en la amarilla y 14,28% (14)

en la verde; apoyo social de compañeros, 30,61% (30) en la roja y 61,23% (60) en la amarilla;

en apoyo social de superiores, 26,53% (26) en la roja y 69,39% (68) en la amarilla.

Con respecto al grupo de compensaciones del trabajo, conformado por las

dimensiones reconocimiento, 77,55% (76) estuvo en la categoría verde y 18,37% (18) en la

amarilla; inseguridad sobre las condiciones de trabajo, 75,51% (74) en la roja e inseguridad

sobre el empleo, 46,94% (46) en la verde, 20,41% (20) en la amarilla y 32,65% (32) en la

roja. En cuanto al grupo capital social, se encontró que en la dimensión confianza vertical,

73,47% (72) en la categoría verde y 22,45% (22) en la amarilla; en justicia, 57,15% (56) en

la verde y 36,73% (36) en la amarilla.

51

CUADRO Nº 10

PERSONAL OBRERO DE LA UNEFA, SEGÚN LA PRESENCIA DE RIESGOS

PSICOSOCIALES EN EL AMBIENTE LABORAL.


N° % N° % N° % N° %

DIMENSIONES

PSICOSOCIALES

EXIGENCIAS

PSICOLÓGICAS EN EL

TRABAJO


Ritmo de trabajo



84

98

91

72

85,72

100,00

92,86

73,46

7

0

0

13

7,14

0

0

13,27

7

0

7

13

7,14

0

7,14

13,27

98

98

98

98

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

CONFLICTO TRABAJO-

FAMILIA

Doble presencia

CONTROL SOBRE EL

TRABAJO

Influencia


Sentido del trabajo


DE LIDERAZGO





Previsibilidad

Claridad de rol

Conflicto de rol

91

6

19

0

91

91

91

91

91

91

91

92,86

6,12

19,39

0

92,86

92,86

92,86

92,86

92,86

92,86

92,86

0

85

33

13

0

0

0

0

0

0

0

0

86,74

33,67

13,27

0

0

0

0

0

0

0

7

7

46

85

7

7

7

7

7

7

7

7,14

7,14

46,94

86,73

7,14

7,14

7,14

7,14

7,14

7,14

7,14

98

98

98

98

98

98

98

98

98

98

98

COMPENSACIONES DEL

TRABAJO

Reconocimiento



de trabajo

CAPITAL SOCIAL

Justicia

Confianza vertical

0

91

91

65

0

0

92,86

92,86

66,33

0

0

7

0

26

59

0

7,14

0

26,53

60,20

98

0

7

7

39

100

0

7,14

7,14

39,80

98

98

98

98

98

100

100

100

100

100

n = 98

52

En el orden de las dimensiones psicosociales, con respecto al grupo exigencias

psicológicas en el trabajo, como son ritmo de trabajo, exigencias emocionales, exigencias

cuantitativas y exigencia de esconder emociones, se observaron en la categoría roja: 100 %

(98), 92,86% (91), 85,72% (84), 73,46 % (72) del personal respectivamente. En cuanto al

grupo conflicto trabajo-familia, en la dimensión doble presencia se encontró 92,86 % (91),

en la categoría roja.

Asimismo en el grupo control sobre el trabajo, en la dimensión influencia, se

evidenció 86,74 % (85) en la categoría amarilla, 7,14% (7) en la verde y 6,12% (6) en la roja;

sentido del trabajo, 86,73% (85) en la verde y 13,27% (13) en la amarilla, posibilidades de

desarrollo, 46,94% (46) en la verde, 33,67% (33) en la amarilla y 19,39% (19) en la roja. En

el grupo apoyo social y calidad de liderazgo, 92,86% (91) se encontró en la categoría roja,

en todas sus dimensiones.

Por otra parte el grupo de compensaciones del trabajo, se pudo evidenciar que en las

dimensión reconocimiento, 100 % (98) se ubicó en la categoría verde, mientras que

inseguridad sobre el empleo e inseguridad sobre las condiciones de trabajo, 92,86 % (91) se

encontró en la categoría roja. En cuanto al grupo capital social, se evidenció en la dimensión

justicia, 66,33% (65) en la categoría roja, 26,53% (26) en la amarilla y 7,14% (7) en la verde;

confianza vertical, 60,20% (59) en la amarilla y 39,80% (39) en la verde.

53

53

CAPÍTULO IV

DISCUSIÓN Y RECOMENDACIONES

En los últimos años, el mundo laboral ha experimentado cambios en el contexto socio

cultural. Las exigencias y los requisitos del puesto de trabajo en las organizaciones, han

motivado la aparición de problemas de salud en las personas, entre los que se destaca el

Síndrome de Burnout, que es considerado como un efecto negativo del trabajo creado por las

condiciones propias del individuo, del rol que desempeña, la organización del trabajo y de la

manera cómo confronta estas condiciones, siendo éste producto del estrés crónico y la

interrelación de distintos factores psicosociales y es posible prevenirse mediante la detección

temprana en el núcleo organizacional; para ello, se utilizó un cuestionario que permitió

evaluar este síndrome en sus tres dimensiones que son: cansancio emocional,

despersonalización y realización personal. (47)

Asimismo, fue relevante determinar los riesgos psicosociales en el trabajo, dado que

se han encontrado evidencias de la relación de éstos y el incremento de procesos mórbidos

en los trabajadores, por lo tanto, es importante establecer cuáles son los aspectos que se deben

prevenir, eliminar o en su defecto mejorar para contribuir a mantener la salud de los

trabajadores; en este mismo orden de ideas, se realizó el cuestionario CoPsoQistas21,

evaluando 20 dimensiones que permitieron determinar qué aspectos psicosociales

presentaban mayor riesgo y necesidad de intervención. (48)

Al evaluar los resultados de esta investigación en una población objetivo conformada

por un total de 98 individuos, 59,18% eran del sexo femenino y 40,82% del sexo masculino;

al distribuirlos por grupos de edad, el sexo femenino predominó en las edades comprendidas

entre 31 y 45 años (57,53%) y en más de 45 años (87,57%), mientras que en los menores de

31 años fue el sexo masculino el que obtuvo mayor porcentaje (77,78%). En cuanto a las

características laborales, se encontró que hay mayor predominio del sexo femenino en todos

54

los turnos laborales. En el mismo orden de ideas, 70,59% de los docentes eran del sexo

femenino, así como 69,39% de los administrativos también eran del sexo femenino, mientras

que 100% de los obreros eran del sexo masculino y solo 6,12% tenía multiempleo.

Asimismo, se evidenció que del total del personal de la UNEFA, 56,12% padecía

Síndrome de Burnout y al distribuirlos según el cargo, éste estuvo presente en 86,67% de los

obreros, así como 58,82% de los docentes y 44,90% de los administrativos. En cuanto al

estudio de las dimensiones del Síndrome de Burnout en la totalidad de la población estudiada,

se encontró que hubo predominio en los niveles altos de cansancio emocional y

despersonalización, 86,74% y 88,78% respectivamente, así como niveles bajos de realización

personal en 63,27%; distribuyéndose de manera similar en los departamentos docentes,

administrativos y obreros.

Resultados similares se reportaron en una investigación realizada en Perú, en el año

2008, de una población conformada por 132 profesionales de enfermería, se demostró que

78,10% tenía tendencia a desarrollar el síndrome y 3,80% ya se encontraba con signos y

síntomas del mismo y presentó predominio del nivel bajo en todas las dimensiones evaluadas,

65,70% con cansancio emocional, 80,00% despersonalización y 66,70% realización

personal. (49) En este mismo orden de ideas, un estudio realizado en la Ciudad de Corrientes,

Argentina, arrojó como resultado que 79% padecía este síndrome. (50)

De la misma manera, en un estudio llevado a cabo en Barquisimeto, Venezuela, en el

2002, se observó que 15,30% se ubicaron en el nivel alto de cansancio emocional, 18,10%

en despersonalización y 19,40% en realización personal. (39) También un estudio realizado

en Matanzas, Cuba, en el 2009, presentó resultados similares de las dimensiones quemadas,

donde 72,34% obtuvo nivel alto en cansancio emocional, así como 63,82% en

despersonalización, mientras que 80,85% se ubicaron en el nivel bajo de realización personal.

(51)

Con respecto a las características epidemiológicas, el Síndrome de Burnout

predominó en los grupos de edad menores de 31 años (100%) y entre 31 y 45 años (56,16%),

55

mientras que en el grupo de edad mayor de 45 años el porcentaje fue menor (31,25%). En

cuanto al sexo, 70,00% de los hombres y 46,55% de las mujeres lo padecían. Sin embargo,

el resultado de la presente investigación, es similar a un estudio llevado a cabo en Paraguay,

en el 2010, donde se encontró presencia del síndrome con mayor frecuencia en el sexo

masculino (74,10%). (52) Estos resultados difieren de la investigación realizada en

Barquisimeto, donde predominaron las mujeres (12,5%) con riesgo de Síndrome de Burnout

mientras que no había ninguno del sexo masculino en esa categoría. (39)

Por otro lado, al evaluar las características laborales se evidenció el Síndrome de

Burnout en 64,29% del turno fijo de mañana, 58,82% del turno fijo de la tarde, 56,60%, en

del turno mañana y tarde y en 42,86% en el turno fijo de noche. Esto difiere con los resultados

del estudio realizado en Barquisimeto, donde se encontró que 87,50% no tenía riesgo de

padecer el síndrome, mientras que 12,50% sí presentaba el riesgo y 0% diagnosticado.

Además se evidenció que de las enfermeras con turno nocturno de trabajo 23,22% presentó

riesgo de Síndrome de Burnout, así como 22,22% con turno de 1pm-7pm y mixto. (39)

Al evaluar las dimensiones psicosociales se encontró que en el grupo correspondiente

a exigencias psicológicas en el trabajo, como son: exigencias cuantitativas, exigencias

emocionales y ritmo de trabajo, muy alto porcentaje se ubicó en la categoría roja oscilando

entre 80 y 94%, mientras que en la dimensión exigencias de esconder emociones hubo un

menor porcentaje en la categoría roja (48,98%), seguido de 32,65% en la amarilla y 18,37%

en la verde.

Con respecto al grupo conflicto trabajo-familia, en la dimensión doble presencia,

85,71% correspondió a la categoría roja. Por otra parte, en el grupo control sobre el trabajo,

se observó que se distribuyeron predominantemente en la categoría verde, en las dimensiones

influencia, posibilidades de desarrollo y sentido del trabajo, con 52,04%, 47,96% y 73,47%

respectivamente.

En otro orden de ideas, el grupo apoyo social y calidad de liderazgo, reportó que las

siguientes dimensiones se ubicaron con mayor frecuencia en la categoría roja, conflicto de

56

rol (92,86%), calidad de liderazgo (64,29%), previsibilidad (62,24%), sentimiento de grupo

y claridad de rol (59,18% respectivamente), apoyo social de compañeros (50,00%), en

contraparte en la dimensión apoyo social de superiores existe una mayor frecuencia en la

categoría amarilla con 47,96%.

En cuanto al grupo de compensaciones del trabajo, tanto las dimensiones inseguridad

sobre las condiciones de trabajo e inseguridad sobre el empleo se evidenció

predominantemente en la categoría roja con 84,70% y 51,02% respectivamente, mientras que

en reconocimiento se encontró mayor distribución en la categoría verde con 86,73%.

Asimismo, en el grupo capital social, se observó tanto en las dimensiones justicia y confianza

vertical mayor frecuencia en la categoría verde, con 69,39% y 43,88% respectivamente.

Al correlacionar las dimensiones psicosociales encontradas en el personal de la

UNEFA en su distribución global con respecto a la distribución por departamento, se

evidenció que sus resultados son similares en los diferentes grupos clasificados por las tres

categorías (rojo, amarillo y verde), Por otra parte, al comparar estos resultados, no se

encontraron estudios en cuanto al análisis de las 20 dimensiones psicosociales con el

Síndrome de Burnout, sin embargo, un estudio similar se realizó en México, en el 2008,

donde se evaluaron factores psicosociales en los docentes, en el que de un total de 266, se

reportó una prevalencia de niveles altos de riesgos de efectos negativos en las categorías de:

carga de trabajo con 91%, seguido 90% en remuneración del rendimiento, 86,9% en

exigencias laborales, 84,5% en papel académico y desarrollo de la carrera, 73,3% en

contenido y características de la tarea y 56,8% en condiciones del lugar de trabajo. (53)

A partir del análisis e interpretación de resultados obtenidos, se concluye que se

encontró que el mayor porcentaje del personal de la UNEFA es de sexo femenino en el grupo

de edad mayor a 45 años. Sin embargo, el sexo masculino menor a 31 años obtuvo un mayor

porcentaje en cuanto a la presencia del Síndrome de Burnout. Un alto porcentaje de estos

profesionales presentaron este síndrome, evidenciándose que las dimensiones de cansancio

emocional y despersonalización independientemente del cargo que desempeñaban se

57

ubicaron en el nivel alto, lo que tiende a ser una debilidad, ya que generan el riesgo de

alteraciones físicas y emocionales.

En cuanto a los factores que desencadenan este síndrome, tal como se reflejó en las

respuestas a los cuestionarios aplicados en esta investigación, predominó el factor laboral

debido a que la mayoría del personal se encontraban inconforme por la presencia de

estresores relativos a la organización, donde se pudo apreciar la incomodidad de recibir

órdenes incompatibles, es decir, la asignación de tareas que no correspondían al rol que

desempeñaban, así como la falta de recursos para ejecutar una tarea, afectando esto el

rendimiento de los empleados y creando tensión en el ambiente laboral.

Siguiendo este marco de ideas, se encuentra que la jornada laboral, se caracterizaba

por el hecho que los mencionados trabajadores extendían su jornada de trabajo más del

tiempo estipulado para lograr terminar las tareas asignadas, produciendo así desgaste físico

y mental e impidiendo al profesional hacer frente a las situaciones estresantes, que conlleva

trabajar bajo presión, generando poca disposición entre compañeros y descontento, teniendo

esta situación gran incidencia en el cansancio que se generaba en el personal al final de su

jornada laboral; esto se da por una situación caracterizada por grandes exigencias

cuantitativas, es decir, gran cantidad de actividades y escaso margen de descanso.

Asimismo, se pudo notar los riesgos de tipo personal, entre los que se encontraban la

relación trabajo-familia, según las respuestas obtenidas en el instrumento, el personal pasaba

más tiempo en el trabajo que con su familia. En tal sentido, los problemas sociales también

intervenían en el contexto laboral de los trabajadores, pues por su parte expresaban que

cualquier situación que pudiera generar controversia, confusión y tensión en cualquier

departamento o división afectaba a todo el equipo de trabajo, ya sea ocasionado por personas

externas a la organización o internas a la misma. Sin embargo, no se consideró este factor

como el mayor problema que se generaba en el ambiente laboral, pues se ha notado cómo el

ritmo de trabajo y las exigencias aunadas a él, eran el principal pilar en los trabajadores de la

UNEFA.

58

De esta forma, el éxito de un buen desempeño en el ambiente laboral dependería de

varios factores entre los cuales figuraban las habilidades intelectuales (capacidad de

resolución de problemas), conceptuales (capacidad de tomar decisiones) y humanas

(capacidad de cooperación y facilidad de interacción con las personas), observándose que,

en el personal, la carencia repercutía en las habilidades conceptuales, esto debido a que en

distintas oportunidades surgieron situaciones en su área laboral, las cuales les generaban

incertidumbre de cómo resolverlos.

Finalmente, la necesidad de estudiar el Síndrome de Burnout viene unida a la

necesidad de conocer aquellos factores que puedan incidir en la calidad del trabajo en las

distintas instituciones. Asimismo un papel importante juegan las condiciones económicas de

nuestro estado y en general de este país, ya que con frecuencia se presentan problemas de

falta de recursos materiales, formales y personales, mientras que las exigencias de calidad y

mejora de las instituciones son mayores, factores que conllevan a desarrollar el Síndrome de

Burnout.

Basándose en los hallazgos, resultados y conclusiones a las que se llegó en la

investigación, en el presente estudio se recomienda:

- Continuar con la presente investigación, realizando estudios de seguimiento para

conocer el proceso de desarrollo y fases del Síndrome de Burnout en la población

estudiada.

- Extender esta investigación a otras universidades e instituciones educativas de los

distintos niveles en el país, para que se realicen estudios comparativos e

interprofesionales.

- Realizar de manera regular evaluación de los puestos de trabajo, con el fin de

diagnosticar efectos negativos que éste genera sobre la persona que lo desempeña,

de encontrarlos buscar solución inmediatamente para evitar consecuencias

mayores.

59

- Diseño y puesta en marcha de sistemas de selección de talento humano que tomen

en cuenta los efectos negativos de la relación del hombre con su actividad laboral,

que permitan seleccionar personas menos vulnerables al estrés que pueda generar

el puesto, que se caractericen por la flexibilidad en sus estilos comunicativos y de

manejo de los conflictos, o en su defecto, detectar la vulnerabilidad de estos

sujetos y trabajar profesionalmente sobre los mismos.

- Implementar entrenamientos y/o sesiones de relajación antes, durante y después

de la jornada laboral.

- Proponer y facilitar la realización de acciones para el uso del tiempo libre y

desarrollo de adecuadas relaciones interpersonales.

- Analizar las condiciones de trabajo para identificar los aspectos estresantes y

producir los cambios correspondientes.

- Capacitar al personal de la UNEFA Núcleo Lara, en el manejo y control del estrés.

- Dar oportunidad a los trabajadores de participar en las decisiones y acciones que

afectan a sus trabajos.

- Promover y tomar en cuenta las habilidades necesarias para asumir los distintos

cargos y dar seguimiento a quienes los ocupan, previendo los posibles estresores.

- Desarrollar técnicas que permitan conocer las necesidades de los trabajadores

como lo son cuestionarios o test, con el fin de medir la satisfacción laboral del

personal.

- Velar por el cumplimiento en el marco legal venezolano, desde la Constitución

de la República Bolivariana de Venezuela, pasando por las leyes orgánicas,

reglamentos, normas y convenios internacionales referidos a la salud ocupacional

y especial atención a la LOPCYMAT, en la cual se contempla la elección de los

delegados de prevención y la creación del comité de seguridad y salud laboral,

quienes tendrán a su cargo la vigilancia de las condiciones de trabajo. Asimismo,

atendiendo a esta ley, al personal deberá realizarse todas las evaluaciones médicas

previstas (preempleo, prevacacional, postvacacional, periódico, evaluaciones

60

especiales y de egreso), con la finalidad de detectar precozmente cualquier entidad

nosológica que pudiera afectar la salud de los trabajadores (as).

61

61

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67

67

ANEXOS

ANEXO N° 1

UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL ¨LISANDRO ALVARADO¨

DECANATO DE CIENCIAS DE LA SALUD ¨DR. PABLO ACOSTA ORTIZ¨


MEDICINA INTEGRAL DEL MEDIO URBANO

Barquisimeto, Julio 2014

Decano de la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada (UNEFA) General

de Brigada Javier Alfonso García Meléndez

Su Despacho,

Nos dirigimos a usted para saludarlo y felicitarlo por la gran labor que realiza en la institución.

Aprovechamos la ocasión para solicitar su consentimiento para la realización del trabajo de

investigación a llevarse a cabo en las instalaciones de la Universidad Nacional Experimental

Politécnica de la Fuerza Armada (UNEFA), el cual consistirá en la aplicación de un instrumento tipo

cuestionario de preguntas abiertas y cerradas, que será aplicado al personal de planta (personal

docente, administrativo y obrero) que laboran en estas instalaciones, a realizarse en el período julio

2014-enero 2015. Siendo nosotros los estudiantes de sexto año del Programa de Medicina del

Decanato de Ciencias de la Salud de la Universidad Centrooccidental “Lisandro Alvarado” (UCLA)

los responsables de la realización de la misma.

Sin más que hacer referencia, y esperando una pronta y positiva respuesta. Se despiden

atentamente:

GABRIELA BRICEÑO JEFFERSON QUIROZ

HUI TING RUAN MARÍA FERNANDA TERÁN MARIANA VÁSQUEZ

ANEXO N° 2

UNIVERSIDAD CENTROOCCIDENTAL

LISANDRO ALVARADO

DECANATO DE CIENCIAS DE LA SALUD


Consentimiento informado

Estimado amigo(a):

El presente estudio titulado:



EXPERIMENTAL DE LA FUERZA ARMADA

NÚCLEO LARA, VENEZUELA

El cual será llevado a cabo por los estudiantes del sexto año “A” de la escuela de

medicina, del Decanato de Ciencias de la Salud, de la Universidad Centroccidental “Lisandro

Alvarado” cuyos nombres son: Gabriela Briceño, Jefferson Quiroz, Hui Ting Ruan, M.

Fernanda Terán y Mariana Vásquez. Tutorado y asesorado por las doctoras: Edith Luz

Herrera y María Isabel Najul. Es un estudio de tipo descriptivo transversal y con un diseño

no experimental. Tiene como objetivo principal: analizar la presencia del Síndrome de

Burnout y los riesgos psicosociales en el personal docente, administrativo y obrero de la

UNEFA, Núcleo Lara, período julio 2014 - enero 2015.

¿COMO SE REALIZARÁ EL ESTUDIO?

Para realizar el estudio se aplicarán dos cuestionarios con un cierto número de ítems,

referente a la determinación de la presencia del Síndrome de Burnout y las distintas

dimensiones de riesgos psicosociales.

Ambos cuestionarios serán aplicados en un único día laborable de trabajo, a las 2pm.

Los sujetos a estudiar se dividirán en tres aulas dentro de la institución de acuerdo al área de

trabajo (docente, administrativo u obrero) y se contará con la presencia en cada aula de dos

facilitadores que se encargarán de responder las dudas correspondientes a los cuestionarios.

La realización de la actividad tendrá un límite máximo de tiempo de 30 minutos, será de

carácter anónimo y será contestado de forma individual.

¿QUE VAN HACERME PARA OBTENER LOS DATOS DEL ESTUDIO?

Se utilizará el cuestionario Maslash Burnout Inventoy (MBI) de servicios humanos,

para evaluar la presencia del Síndrome de Burnout. El instrumento consta de veintidós (22)

ítems, de los cuales corresponde a tres dimensiones: cansancio emocional (9 ítems),

despersonalización (5 ítems) y realización personal (8 ítems).

Para evaluar los riesgos psicosociales se utilizará la adaptación a la lengua castellana

del cuestionario psicosocial de Copenhague (CoPsoQ-istas21), en su versión 2, para ser

aplicado en instituciones que cuentan con una población de trabajadores mayor a 25

individuos, el cual consta de cuatro secciones de preguntas sobre aspectos de la situación

social y familiar, salud, condiciones de trabajo y empleo y las características psicosociales

del trabajo; de esta manera se busca medir la exposición de 20 dimensiones psicosociales

derivados de la organización del trabajo.

Los datos serán publicados en el trabajo, sin embargo serán confidenciales y

conservados en el anonimato la identificación personal. Los participantes pueden manifestar

su deseo de no continuar en cualquier momento del desarrollo del estudio una vez iniciado

el mismo.

¿EXISTE ALGUN RIESGO PARA MÍ?

El presente estudio no presenta ningún riesgo orgánico, mental o social para el

individuo, ya que únicamente consisten en responder dos cuestionarios sobre diferentes áreas

de su vida personal tanto profesional en busca de determinar si hay o no la presencia del

Síndrome de Burnout y los riesgos psicosociales del mismo.

¿QUE BENEFICIOS SE OBTENDRA DEL ESTUDIO?

La realización de ésta investigación permitirá conocer las herramientas necesarias

para la detección, evaluación y prevención del Síndrome de Burnout, así como también

identificar los riesgos psicosociales para facilitar la implementación de medidas preventivas

que permitan avanzar a una organización del trabajo más saludable y con ello el buen

funcionamiento del mismo. Además servirá para el establecimiento de valores de referencia

en posteriores proyectos de investigación, que es la base más racional y factible para la

determinación de niveles de acción en una institución.

Yo, ________________________________________________________, portador de la

cedula de identidad Nro., __________________________, en pleno uso de mis facultades

físicas y mentales, dejo constancia que he leído y entendido lo expuesto en este informe de

consentimiento. Igualmente dejo constancia de que el alumno de medicina responsable del

estudio me expuso y explicó en forma clara y precisa todos los pasos del protocolo, así como

las ventajas del estudio. También aseguro haber hecho todas las preguntas referentes al

estudio y que dichas preguntas han sido contestadas en su totalidad y a mi plena satisfacción

y de haber recibido una copia de este “CONSENTIMIENTO INFORMADO”.

Como resultado de haber leído y comprendido este formato de consentimiento. Todas

mis preguntas han sido respondidas. Acepto participar como voluntario en este estudio

ESTA SECCION (A) DEBE SER COMPLETADA SOLO POR EL VOLUNTARIO (A).

_______________________________ _______________________________

Nombre del voluntario(a) Firma del voluntario(a)

________________________________ _______________________________

Nombre representante legal Firma representante legal

_________________________ __________________

Fecha Hora.

ESTA SECCION (B) DEBE SER COMPLETADA SOLO POR EL TESTIGO

Con mi firma certifico que estuve presente durante la discusión del formato de

consentimiento, todas las dudas fueron resueltas satisfactoriamente y la participación de este

voluntario(a) es VOLUNTARIA

_____________________________ ______________________________

Nombre del testigo Firma del testigo

_______________________________________ _____________ _____________

Nombre y firma del investigador que Fecha Hora

Administra el consentimiento

ANEXO N° 3





El presente cuestionario tiene como propósito diagnosticar y evaluar la presencia del

Síndrome de Burnout, así como los riesgos psicosociales en el personal docente,

administrativo y obrero de la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza

Armada (UNEFA), Núcleo Lara, en el período julio 2014 – enero 2015 que se llevará a cabo

por:

Gabriela Briceño, Jefferson Quiroz, Hui Ting Ruan, M. Fernanda Terán y Mariana

Vásquez. La información recolectada en este cuestionario será de carácter confidencial y en

ningún momento traerá perjuicio a las personas que suministren estos datos.

Se le agradece su colaboración para el presente estudio.





INSTRUCCIONES

Se presenta a continuación el instrumento de evaluación Maslach Burnout Inventory

para determinar la presencia del Síndrome de Burnout en el personal docente, administrativo

y obrero de la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada

(UNEFA), Núcleo Lara, en el período julio 2014 – enero 2015. Este cuestionario pretende

medir la frecuencia y la intensidad con la que padece el Síndrome de Burnout, midiendo tres

dimensiones diferentes: agotamiento emocional, despersonalización y realización personal.

Consta de 22 ítems en forma de afirmaciones, sobre los sentimientos y actitudes del

profesional en su trabajo. Le pedimos su colaboración respondiendo a ellos como lo siente.

No existen respuestas mejores o peores, la respuesta correcta es aquella que expresa

verídicamente su propia existencia. Los resultados de este cuestionario son estrictamente

confidenciales y en ningún caso accesible a otras personas; a excepción para análisis de los

objetivos de la presente investigación. En cada ítem tendrá la opción de elegir su respuesta

dependiendo de la frecuencia con que ese sentimiento o situación se presenta:

Nunca = 0

Pocas veces al año o menos = 1

Una vez al mes o menos = 2

Unas pocas veces al mes o menos = 3

Una vez a la semana = 4

Pocas veces a la semana = 5

Todos los días = 6

1 Me siento emocionalmente agotado (a) en mi trabajo

2 Cuando termino mi jornada de trabajo me siento agotado (a)

3 Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo me siento agotado (a)

4 Siento que puedo entender fácilmente a las personas que tengo que atender

5 Siento que estoy tratando a algunos beneficiados de mí como si fuesen objetos impersonales

6 Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa

7 Siento que trato con mucha efectividad los problemas de las personas a las que tengo que atender

8 Siento que mi trabajo me está desgastando

9 Siento que estoy influyendo positivamente en las vidas de otras personas a través de mi trabajo

10 Siento que me he hecho más duro (a) con la gente

11 Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente

12 Me siento muy enérgico en mi trabajo

13 Me siento frustrado (a) por el trabajo

14 Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo

15 Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a las personas a las que tengo que atender

profesionalmente

16 Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa

17 Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable en mi trabajo

18 Me siento estimulado después de haber trabajado íntimamente con quienes tengo que atender

19 Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo

20 Me siento como si estuviera al límite de mis posibilidades

21 Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados de forma adecuada

22 Me parece que los beneficiarios de mi trabajo me culpan de algunos de sus problemas

ANEXO N° 4





INSTRUCCIONES

Se presenta a continuación el cuestionario CoPsoQ-istas21 (Cuestionario Psicosocial

de Copenhague adaptado en su versión a la lengua castellana) para la evaluación de los

riesgos psicosociales en el trabajo presentes en el personal docente, administrativo y obrero

de la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada (UNEFA), Núcleo

Lara, en el período julio 2014 – enero 2015.

Este cuestionario está diseñado para identificar y medir todas aquellas condiciones de

trabajo del ámbito psicosocial que pueden representar un riesgo para la salud y el bienestar

de las personas trabajadoras. Consta de 4 secciones con preguntas sobre aspectos de la

situación social y familiar, condición de trabajo y empleo y las características psicosociales

del trabajo. Los resultados de este cuestionario son estrictamente confidenciales y en ningún

caso accesible a otras personas; a excepción para análisis de los objetivos de la presente

investigación.

La mayoría de las preguntas tienen varias opciones de respuesta, la cual debe

marcarse con una “X” la respuesta que consideres que describe mejor tu situación. Si tienes

más de un empleo, te pedimos que refieras todas tus respuestas solamente al que haces en la

Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada (UNEFA), Núcleo

Lara.

CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DE RIESGOS

PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO

Versión media para empresas de 25 y más trabajadores/as Adaptación

para el estado español del Cuestionario Psicosocial de Copenhagen,

CoPsoQ (Versión 2, 2014)

Empresa: UNEFA Fecha de respuesta: Septiembre 2014

INSTRUCCIONES

La respuesta al cuestionario que tienes en tus manos servirá para realizar la evaluación de riesgos psicosociales. Su objetivo es identificar, localizar y medir todas aquellas condiciones de trabajo relacionadas con la organización del trabajo que pueden representar un riesgo para la salud. Los resultados colectivos del cuestionario nos servirán para mejorarlas.

Se trata de un cuestionario CONFIDENCIAL y ANÓNIMO. Toda la información será analizada por personal

técnico sujeto al mantenimiento del secreto profesional y utilizada exclusivamente para los fines descritos. En el informe de resultados no podrán ser identificadas las respuestas de ninguna persona de forma individualizada.

Su contestación es INDIVIDUAL. Por ello, te pedimos que respondas sinceramente a cada una de las

preguntas sin previa consulta ni debate con nadie y que sigas las instrucciones de cada pregunta para contestar.

La mayoría de preguntas tienen varias opciones de respuesta y debes señalar con una "X" la respuesta

que consideres que describe mejor tu situación, ESCOGIENDO UNA SOLA OPCIÓN entre las posibles

respuestas: "siempre / muchas veces/ algunas veces / sólo alguna vez / nunca". Si tienes más de un empleo, te pedimos que refieras todas tus respuestas solamente al que haces en UNEFA.

Es muy importante que contestes TODAS LAS PREGUNTAS ya que muchas se tratan conjuntamente, de manera que si dejas alguna pregunta sin contestar es probable que otras que hayas contestado se anulen y se pierda información para el análisis de resultados.

Forma de recogida del cuestionario: Presencial.

Para llevar a cabo el proceso de evaluación de los riesgos psicosociales, se ha creado un Grupo de Trabajo formado por representantes de la dirección de la empresa, María Fernanda Terán, Hui Ting Ruan,

Jefferson Quiroz, Mariana Vásquez, Gabriela Briceño, representantes de los trabajadores/as, María Fernanda Terán, Hui Ting Ruan, Jefferson Quiroz, Mariana Vásquez, Gabriela Briceño, y personal técnico del Servicio de Prevención, María Fernanda Terán, Hui Ting Ruan, Jefferson Quiroz, Mariana Vásquez, Gabriela Briceño. Si necesitas realizar alguna consulta te puedes dirigir a cualquiera de sus miembros.

Esta introducción al cuestionario supone una garantía legal de que todo el personal que va a trabajar

para esta evaluación de riesgos, asumen y cumplen rigurosamente con todos y cada uno de los preceptos

legales y éticos de protección de la intimidad y de los datos e informaciones personales.

Una vez analizados, todos los cuestionarios serán destruidos.

MUCHAS GRACIAS POR TU COLABORACIÓN

I. En primer lugar, nos interesan algunos datos sobre ti y el trabajo doméstico-familiar

1) Eres:

1 Mujer

2 Hombre

2) ¿Qué edad tienes?

1 Menos de 31 años

2 Entre 31 y 45 años

3 Más de 45 años

I. Las siguientes preguntas tratan de tu empleo en UNEFA y tus condiciones de trabajo.

3) Indica en qué departamento o sección trabajas en la actualidad. Señala únicamente una opción.

1 Docente

2 Obrero

3 Administrativo

4) Indica qué puesto de trabajo ocupas en la actualidad. Señala únicamente una opción.

1 Responsable de establecimiento, gerente, jefe/a

2 Administrativo/a, telefonista, secretario/a, contabilidad

3 Comercial, técnico/a (informático, prevencionistas...)

5) ¿Realizas tareas de distintos puestos de trabajo?

1 Generalmente no 2 Sí, generalmente de nivel superior 3 Sí, generalmente de nivel inferior 4 Sí, generalmente del mismo nivel 5 Sí, tanto de nivel superior, como de nivel inferior, como del mismo nivel 6 No lo sé

6) En el último año ¿tus superiores te han consultado sobre cómo mejorar la forma de producir o realizar el servicio?

1 Siempre

2 Muchas veces

3 Algunas veces

4 Sólo alguna vez

5 Nunca

7) ¿El trabajo que realizas se corresponde con la categoría o grupo profesional que tienes reconocida salarialmente?

1 Sí 2 No, el trabajo que hago es de una categoría o grupo superior al que tengo asignado salarialmente (POR EJEMPLO, trabajo

de comercial pero me pagan como administrativa)

3 No, el trabajo que hago es de una categoría o grupo inferior al que tengo asignado salarialmente (POR EJEMPLO, trabajo de administrativa pero me pagan como comercial)

4 No lo sé

8) ¿Cuánto tiempo llevas trabajando en UNEFA?

1 Menos de 30 días

2 Entre 1 mes y hasta 6 meses

3 Más de 6 meses y hasta 2 años

4 Más de 2 años y hasta 5 años

5 Más de 5 años y hasta 10 años

6 Más de 10 años

9) ¿Qué tipo de relación laboral tienes con UNEFA?

1 Soy fijo (tengo un contrato indefinido,...)

2 Soy fijo discontinuo

3 Soy temporal con contrato formativo (contrato temporal para la formación, en prácticas)

4 Soy temporal (contrato por obra y servicio, circunstancias de la producción, etc.)

5 Soy funcionario

6 Soy interino

7 Soy un/a trade (aún siendo autónomo, en realidad trabajo para alguien del que dependo, trabajo para uno o dos clientes)

8 Soy becario/a

9 Trabajo sin contrato

10) Desde que entraste en UNEFA ¿has ascendido de categoría o grupo profesional?

1 No

2 Sí, una vez

3 Sí, dos veces

4 Sí, tres o más veces

11) Habitualmente ¿cuántos sábados al mes trabajas?

1 Ninguno

2 Alguno excepcionalmente

3 Un sábado al mes

4 Dos sábados

5 Tres ó más sábados al mes

12) Habitualmente ¿cuántos domingos al mes trabajas?

1 Ninguno

2 Alguno excepcionalmente

3 Un domingo al mes

4 Dos domingos

5 Tres ó más domingos al mes

13) ¿Cuál es tu horario de trabajo?

1 Jornada partida (mañana y tarde)

2 Turno fijo de mañana

3 Turno fijo de tarde

4 Turno fijo de noche

14) ¿Qué margen de adaptación tienes en la hora de entrada y salida?

1 No tengo ningún margen de adaptación en relación a la hora de entrada y salida

2 Puedo elegir entre varios horarios fijos ya establecidos

3 Tengo hasta 30 minutos de margen

4 Tengo más de media hora y hasta una hora de margen

5 Tengo más de una hora de margen

15) Si tienes algún asunto personal o familiar ¿puedes dejar tu puesto de trabajo al menos una hora?

1 Siempre

2 Muchas veces

3 Algunas veces

4 Sólo alguna vez

5 Nunca

16) ¿Qué parte del trabajo familiar y doméstico haces tú?

1 Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de tareas familiares y domésticas

2 Hago aproximadamente la mitad de las tareas familiares y domésticas

3 Hago más o menos una cuarta parte de las tareas familiares y domésticas

4 Sólo hago tareas muy puntuales

5 No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas

17) ¿Con qué frecuencia te cambian la hora de entrada y salida o los días que tienes establecido trabajar?

1 Siempre

2 Muchas veces

3 Algunas veces

4 Sólo alguna vez

5 Nunca

18) Habitualmente ¿cuántas horas trabajas a la semana para UNEFA?

1 30 horas o menos

2 De 31 a 35 horas

3 De 36 a 40 horas

4 De 41 a 45 horas

5 Más de 45 horas

19) Habitualmente ¿cuántos días al mes prolongas tu jornada como mínimo media hora?

1 Ninguno

2 Algún día excepcionalmente

3 De 1 a 5 días al mes

4 De 6 a 10 días al mes

5 11 o más días al mes

20) Teniendo en cuenta el trabajo que tienes que realizar y el tiempo asignado, dirías que:

Siempre Muchas veces

Algunas veces

Sólo alguna vez

Nunca

a) En tu departamento o sección falta personal 1 2 3 4 5 b) La planificación es realista 1 2 3 4 5 c) La tecnología (máquinas, herramientas, ordenadores…) con la que trabajas es la adecuada y funciona correctamente

1 2 3 4 5

21) ¿Puedes decidir cuándo haces un descanso?

1 Siempre

2 Muchas veces

3 Algunas veces

4 Sólo alguna vez

5 Nunca

22) Aproximadamente ¿cuánto cobras neto al mes?

1 Menos de 5000 BsF

2 5000 a 10.000 BsF

3 Más de 10.000 BsF

23) Tu salario es:

1 Fijo

2 Una parte fija y otra variable

3 Todo variable (a destajo, a comisión)

24) Las siguientes preguntas tratan sobre las exigencias y contenidos de tu trabajo. Elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas. ¿Con qué frecuencia...


Algunas veces

Sólo alguna vez

Nunca

a) tienes que trabajar muy rápido? 1 2 3 4 5 b) en tu trabajo se producen momentos o situaciones desgastadoras emocionalmente? 1 2 3 4 5

c) te retrasas en la entrega de tu trabajo? 1 2 3 4 5 d) tu trabajo requiere que te calles tu opinión? 1 2 3 4 5 e) la distribución de tareas es irregular y provoca que se te acumule el trabajo? 1 2 3 4 5

f) tu trabajo requiere que trates a todo el mundo por igual aunque no tengas ganas? 1 2 3 4 5

g) tienes tiempo suficiente para hacer tu trabajo? 1 2 3 4 5 h) tienes influencia sobre el ritmo al que trabajas? 1 2 3 4 5 i) tienes mucha influencia sobre las decisiones que afectan a tu trabajo? 1 2 3 4 5

j) tienes influencia sobre cómo realizas tu trabajo? 1 2 3 4 5 k) tienes influencia sobre qué haces en el trabajo? 1 2 3 4 5 l) hay momentos en los que necesitarías estar en la empresa y en casa a la vez? 1 2 3 4 5

m) sientes que el trabajo en la empresa te consume tanta energía que perjudica a tus tareas domésticas y familiares? 1 2 3 4 5

n) sientes que el trabajo en la empresa te ocupa tanto tiempo que perjudica a tus tareas domésticas y familiares? 1 2 3 4 5

o) piensas en las tareas domésticas y familiares cuando estás en la empresa? 1 2 3 4 5

p) te resulta imposible acabar tus tareas laborales? 1 2 3 4 5 q) en tu trabajo tienes que ocuparte de los problemas personales de otros? 1 2 3 4 5

25) Continuando con las exigencias y contenidos de tu trabajo, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de las siguientes preguntas: ¿En qué medida...

En gran medida

En buena medida

En cierta medida

En alguna medida

En ninguna medida

a) tu trabajo requiere que tengas iniciativa? 1 2 3 4 5

b) tus tareas tienen sentido? 1 2 3 4 5

c) las tareas que haces te parecen importantes? 1 2 3 4 5

d) tu trabajo te afecta emocionalmente? 1 2 3 4 5

e) tu trabajo permite que aprendas cosas nuevas? 1 2 3 4 5

f) es necesario mantener un ritmo de trabajo alto? 1 2 3 4 5

g) te sientes comprometido con tu profesión? 1 2 3 4 5

h) tu trabajo te da la oportunidad de mejorar tus conocimientos y habilidades? 1 2 3 4 5

i) tu trabajo, en general, es desgastador emocionalmente? 1 2 3 4 5

j) tu trabajo requiere que escondas tus emociones? 1 2 3 4 5

k) te exigen en el trabajo ser amable con todo el mundo independientemente de la forma como te traten?

1 2 3 4 5

l) tu trabajo permite que apliques tus habilidades y conocimientos? 1 2 3 4 5

m) el ritmo de trabajo es alto durante toda la jornada? 1 2 3 4 5

26) Estas preguntas tratan del grado de definición de tus tareas. Elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas. ¿En qué medida...

En gran medida

En buena medida

En cierta medida

En alguna medida

En ninguna medida

a) en tu empresa se te informa con suficiente antelación de decisiones importantes, cambios y proyectos de futuro? 1 2 3 4 5

b) tu trabajo tiene objetivos claros? 1 2 3 4 5 c) se te exigen cosas contradictorias en el trabajo? 1 2 3 4 5 d) sabes exactamente qué tareas son de tu responsabilidad? 1 2 3 4 5

e) recibes toda la información que necesitas para realizar bien tu trabajo? 1 2 3 4 5

f) haces cosas en el trabajo que son aceptadas por algunas personas y no por otras? 1 2 3 4 5

g) sabes exactamente qué se espera de ti en el trabajo? 1 2 3 4 5 h) sabes exactamente qué margen de autonomía tienes en tu trabajo? 1 2 3 4 5

i) tienes que hacer tareas que crees que deberían hacerse de otra manera? 1 2 3 4 5

j) tienes que realizar tareas que te parecen innecesarias? 1 2 3 4 5

27) Las siguientes preguntas tratan del apoyo que recibes en el trabajo. Elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas. ¿Con qué frecuencia...


Algunas veces

Sólo alguna vez

Nunca

a) recibes ayuda y apoyo de tus compañeros en la realización de tu trabajo? 1 2 3 4 5

b) tus compañeros están dispuestos a escuchar tus problemas del trabajo? 1 2 3 4 5

c) tus compañeros hablan contigo sobre cómo haces tu trabajo? 1 2 3 4 5

d) tienes un buen ambiente con tus compañeros de trabajo? 1 2 3 4 5 e) sientes en tu trabajo que formas parte de un grupo? 1 2 3 4 5 f) se ayuda en el trabajo entre compañeros y compañeras? 1 2 3 4 5 g) tu jefe inmediato está dispuesto a escuchar tus problemas del trabajo? 1 2 3 4 5

h) recibes ayuda y apoyo de tu jefe inmediato en la realización de tu trabajo? 1 2 3 4 5

i) tu jefe inmediato habla contigo sobre cómo haces tu trabajo? 1 2 3 4 5

28) Estas preguntas se refieren hasta qué punto te preocupan posibles cambios en tus condiciones de trabajo. Elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas. ¿Estás preocupado/a por ...

En gran medida

En buena medida

En cierta medida

En alguna medida

En ninguna medida

a) si te trasladan a otro centro de trabajo, unidad, departamento o sección contra tu voluntad? 1 2 3 4 5

b) si te cambian el horario (turno, días de la semana, horas de entrada y salida...) contra tu voluntad? 1 2 3 4 5

c) si te cambian de tareas contra tu voluntad? 1 2 3 4 5

d) si te despiden o no te renuevan el contrato? 1 2 3 4 5

e) si te varían el salario (que no te lo actualicen, que te lo bajen, que introduzcan el salario variable, que te paguen en especies...)?

1 2 3 4 5

f) lo difícil que sería encontrar otro trabajo en el caso de que te quedases en paro? 1 2 3 4 5

29) Las preguntas que siguen a continuación se refieren al reconocimiento, la confianza y la justicia en tu lugar de trabajo. Elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas. ¿En qué medida...

En gran medida

En buena medida

En cierta medida

En alguna medida

En ninguna medida

a) tu trabajo es valorado por la dirección? 1 2 3 4 5 b) la dirección te respeta en tu trabajo? 1 2 3 4 5 c) recibes un trato justo en tu trabajo? 1 2 3 4 5 d) confía la dirección en que los trabajadores hacen un buen trabajo? 1 2 3 4 5

e) te puedes fiar de la información procedente de la dirección? 1 2 3 4 5

f) se solucionan los conflictos de una manera justa? 1 2 3 4 5 g) se le reconoce a uno por el trabajo bien hecho? 1 2 3 4 5 h) la dirección considera con la misma seriedad las propuestas procedentes de todos los trabajadores? 1 2 3 4 5

i) los trabajadores pueden expresar sus opiniones y emociones? 1 2 3 4 5

j) se distribuyen las tareas de una forma justa? 1 2 3 4 5 k) tu actual jefe inmediato se asegura de que cada uno de los trabajadores tiene buenas oportunidades de desarrollo profesional?

1 2 3 4 5

l) tu actual jefe inmediato planifica bien el trabajo? 1 2 3 4 5 m) tu actual jefe inmediato distribuye bien el trabajo? 1 2 3 4 5 n) tu actual jefe inmediato resuelve bien los conflictos? 1 2 3 4 5

II. Las siguientes preguntas tratan de tu salud, bienestar y satisfacción

30) En general ¿dirías que tu salud es?

1 Excelente

2 Muy buena

3 Buena

4 Regular

5 Mala

31) Las preguntas que siguen se refieren a cómo te has sentido DURANTE LAS ÚLTIMAS CUATRO SEMANAS. Elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas. Durante las últimas cuatro semanas ¿con qué frecuencia...


Algunas veces

Sólo alguna vez

Nunca

a) te has sentido agotado/a? 1 2 3 4 5 b) te has sentido físicamente agotado/a? 1 2 3 4 5 c) has estado emocionalmente agotado/a? 1 2 3 4 5 d) has estado cansado/a? 1 2 3 4 5 e) has tenido problemas para relajarte? 1 2 3 4 5 f) has estado irritable? 1 2 3 4 5 g) has estado tenso/a? 1 2 3 4 5 h) has estado estresado/a? 1 2 3 4 5

32) Continuando con cómo te has sentido durante las cuatro últimas semanas, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada pregunta. Durante las últimas cuatro semanas ¿con qué frecuencia...

Siempre Casi siempre

Muchas veces

Algunas veces

Sólo alguna vez

Nunca

a) has estado muy nervioso/a? 1 2 3 4 5 6 b) te has sentido tan bajo/a de moral que nada podía animarte? 1 2 3 4 5 6

c) te has sentido calmado/a y tranquilo/a? 1 2 3 4 5 6 d) te has sentido desanimado/a y triste? 1 2 3 4 5 6 e) te has sentido feliz? 1 2 3 4 5 6

33) ¿Cuál es tu grado de satisfacción en relación con tu trabajo, tomándolo todo en consideración? Elige UNA SOLA RESPUESTA.

1 Muy satisfecho/a

2 Satisfecho/a

3 Insatisfecho/a

4 Muy insatisfecho/a

¡MUCHAS GRACIAS POR TU TIEMPO Y COLABORACIÓN!

ANEXO N° 5

Aplicando el Instrumento

Fachada Sede UNEFA Núcleo Lara

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i GABRIELA T. BRICEÑO D. HUI T. RUAN L. …bibmed.ucla.edu.ve/DB/bmucla/edocs/repositorio/TEGWM172DV4B752… · VENEZUELA BARQUISIMETO, ENERO, 2015 . ii . iii ... 53 REFERENCIAS