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UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BÁRBULA
LA SATISFACCIÓN LABORAL EN LA ACTIVIDAD PROFESIONAL DEL
RRHH Y SU INCIDENCIA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN UNA
INSTITUCIÓN EDUCATIVA
TUTOR ESPECIALISTA
LIC. MAGDA CEJAS
BÁRBULA, MAYO DE 2008
AUTORES:
ÁVILA YECCIRA
BOTANA RAÚL
LUNA YASMINIA
RESUMEN
La presente investigación tiene como finalidad, analizar La Satisfacción Laboral en
la Actividad Profesional del RRHH y su Incidencia en el Clima Organizacional en
una Institución Educativa. La investigación es de tipo descriptiva, basada en un
estudio de campo, por lo cual fue necesario desarrollar dos instrumentos para la
recolección de datos, estructurado en forma de escala de Likert, uno hace referencia a
la dimensión Satisfacción Laboral y el otro al Clima Organizacional, y que fueron
aplicados a la totalidad de la población (40 personas). Al realizar el análisis de los
resultados, se llegó a la conclusión de que la satisfacción laboral tiene gran incidencia
en el clima organizacional de la institución, ya que, como se ha podido observar y
concluir a través de la investigación, existe un ambiente general de satisfacción con
respecto a la mayoría de las dimensiones estudiadas. Por tal motivo se confirma que,
todos los factores estudiados influyen de manera directa sobre el clima organizacional
de la institución. Viéndose reflejada la percepción de la influencia de los valores,
actitudes, factores organizacionales y creencias de los miembros, visualizándose en
la satisfacción que les produce el ambiente que los rodea.
INTRODUCCIÓN
El factor humano de las organizaciones constituye el capital más importante de las
mismas, ya que es gracias a éste que las diferentes empresas mantienen y desarrollan
sus niveles de operatividad.
Dentro del campo organizacional, diferentes investigaciones han revisado la
importancia que para el funcionamiento óptimo de las empresas poseen los niveles de
satisfacción y compromiso que los empleados mantienen dentro de la organización.
Es por la búsqueda de la satisfacción de los empleados que los administradores del
recurso humano de las organizaciones se interesan por implementar sistemas y
mejoras en el ambiente laboral, ya que este puede ejercer sobre el individuo un
control relativamente intenso o bien promover normas, reglamentaciones y orden. Al
igual que hacer que los empleados se sientas cómodos dentro de puesto de trabajo.
De aquí la importancia del desarrollo y promoción de un buen clima organizacional,
que aunque no se puede tocar, influye directamente sobre las labores de los
empleados, en el peor de los casos, con gran cantidad rotación, baja productividad,
altos grados de ausentismo. Y en el mejor de los casos, y el que se pretende alcanzar
y mantener, un trabajador feliz con su labor y su sitio de trabajo, con muchas ganas
de trabajar y dar lo mejor de sí para el rendimiento general de la organización.
La presente investigación, busca, a partir de estudios ya realizados, teorías
establecidas y con la aplicación de un instrumento, definir la satisfacción laboral del
personal de RRHH y su influencia en el clima organizacional en una institución
educativa.
El contenido del trabajo aquí presentado esta estructurado en cuatro capítulos que se
desarrollaron de la siguiente manera:
El CAPÍTULO I, titulado “Planteamiento del problema” el cual hace referencia al
planteamiento y formulación del problema, objetivos generales y específicos y
justificación de la investigación.
El CAPÍTULO II, titulado “Marco teórico referencial ” en donde se expondrán los
antecedentes de la investigación, así como las bases teóricas que sustentaron este
trabajo de investigación y definición de términos básicos.
El CAPÍTULO III, titulado “Marco metodológico” se refiere al tipo de investigación
a realizar, la estrategia metodológica a emplear , así como la población y la muestra
que representa la población a estudiar, los instrumentos de recolección de datos y las
técnicas de análisis y procesamiento de datos.
El CAPITULO IV, titulado “Análisis e Interpretación de los resultados” se muestra la
presentación y análisis de los resultados de las encuestas aplicadas a la población
objeto de estudio.
Seguidamente se presentarán las conclusiones y recomendaciones a las cuales
llegaron los autores de la presente investigación. Igualmente se reseñan, la lista de
referencias que se consultaron. En último lugar se mostrarán los anexos referentes de
este estudio diagnóstico.
CAPÍTULO I
PLANTEMIENTO DEL PROBLEMA
Objeto de Estudio
En un mundo donde los cambios sociales, económicos y tecnológicos son cada vez
más exigentes e impactantes, donde el ritmo de vida que llevan los seres humanos es
cada vez más acelerado, la búsqueda de bienestar se vuelve el eje central del esfuerzo
que realizan las personas en sus puestos de trabajo, la tendencia es poder obtener
beneficios que les permitan alcanzar una mejor calidad de vida así como también un
mejor ambiente laboral.
Las empresas y las instituciones necesitan encontrar la manera acertada de motivar a
su personal, y no sólo es motivarlo, más importante aún es mantenerlo motivado y
satisfecho, así el mismo pone todo su esfuerzo en realizar bien su labor, por ende, si
el individuo realiza un buen trabajo, se sentirá intrínsicamente bien por ello.
Pero así como las personas se esfuerzan por hacer su trabajo lo mejor posible y
obtener de ello el mayor beneficio, también manifiestan necesidades tanto dentro
como fuera del sitio donde laboran, y son dichas necesidades las que al no ser
satisfechas se pueden traducir, en el peor de los casos, en ausentismo, reducciones en
el ritmo de trabajo y excesiva rotación de personal, pudiéndose pensar que existe una
escasa satisfacción en el empleo y como consecuencia un inestable clima
organizacional.
Debido a que el trabajo abarca gran parte en la vida de las personas, porque en él
pasan la mayor parte del tiempo, es importante que éstas se sientan cómodas en sus
labores, ya que la satisfacción en el empleo influye en el bienestar que se obtiene en
general de la existencia. De aquí que el grado y la forma en que las necesidades de un
individuo se satisfagan o no en su vida cotidiana o en su trabajo, afectarán el
comportamiento y actitud que tome frente a determinados hechos y/o situaciones.
En este sentido la gestión de recursos humanos de las organizaciones e instituciones
juega un papel fundamental y el reto al que debe enfrentarse es sumamente exigente,
ésta debe contemplar las actividades orientadas a canalizar las relaciones que se
generen entre una organización y/o institución y los individuos que la integran, ya
que éstos llegan a ella con un conjunto de necesidades y la misma debe proporcionar
un clima propicio a la satisfacción de dichas necesidades.
Debe existir una especie de reciprocidad entre individuo-organización, que muestre
evidencia de que uno es dependiente del otro y viceversa, porque si bien las personas
conforman las organizaciones y/o instituciones, éstas constituyen para aquéllas un
medio de lograr muchos y variados objetivos personales.
En ese orden de ideas autores como Feldman y Arnold, citado por Robbins, (1994, p.
419) señalan fundamentalmente, que la satisfacción en el trabajo esta determinada por
las condiciones laborales, las recompensas, las relaciones con los compañeros de
trabajo a las que los empleados están expuestos. Además afirman, que otros factores
relacionados con la personalidad del empleado y con las características de la función
que desempeña, de igual manera intervienen en la percepción que el empleado tiene
de su bienestar y complacencia en lo que hace.
Por lo antes dicho, la satisfacción laboral hoy por hoy se convierte en una condición
necesaria para ser estudiada por los especialistas del área de los recursos humanos, es
por ello que en la actualidad la gran mayoría de las organizaciones e instituciones que
se preocupan por lograr la plenitud de sus empleados tienen en cuenta que la
satisfacción del personal, es requisito fundamental para lograr en ellos un mejor
desempeño, una estrecha relación interpersonal y mejores condiciones de trabajo.
Así mismo, se puede afirmar que la satisfacción laboral está íntimamente relacionada
con el clima organizacional que se pueda tener en una organización y/o institución, ya
que un buen clima puede ayudar a aumentar el rendimiento de la empresa, e influye
positivamente en el comportamiento de los trabajadores, puesto que puede significar
que éstos se sientan identificados e integrados en la estructura de la organización.
A través del clima organizacional se puede ver reflejada en una forma global la
percepción de la influencia de los valores, actitudes, factores organizacionales y
creencias de los miembros, visualizándose en cada una de las partes la satisfacción o
insatisfacción que les produce el ambiente que los rodea.
En este sentido el clima organizacional, tal como afirma, Goncalves (2007) un
fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre
la organización tales como la productividad, satisfacción, rotación, etc.
El clima organizacional es la percepción que tienen los miembros de una
organización de su funcionamiento estructural y dinámico. Esta percepción influye en
los niveles de satisfacción, en la disposición a permanecer en la organización y en el
desempeño del personal; igualmente afecta los niveles de productividad y
rendimiento.
Los elementos que para muchos de los especialistas del tema, contribuyen a crear un
clima organizacional favorable serían entre otras las siguientes: calidad de liderazgo,
grado de confianza, sentimiento de realizar un trabajo útil, responsabilidad,
recompensas justas, oportunidad, comunicación, participación.
Por tanto, es indispensable para las organizaciones e instituciones, crear un clima
laboral adecuado, puesto que como ya se ha dicho, esto producirá una mejora de la
productividad a largo plazo, ya que de esta manera, posiblemente se obtengan
mejores decisiones tácticas, mayor rendimiento del trabajo realizado y menor
ausentismo.
Por todo lo anteriormente expuesto, se establece el problema de investigación al
plantearse la necesidad de conocer cómo es la satisfacción laboral en la actividad
profesional del RRHH y su incidencia en el Clima Organizacional en una institución
educativa.
Dicha institución está identificada como la Unidad Educativa Colegio Josefino
“María Inmaculada”, ubicada en Tinaquillo, Estado Cojedes. Fue fundada en el año
1986, iniciando en un principio con el nombre de Escuela Básica “Sagrado Corazón
de Jesús”, la cual era dirigida por la congregación de hermanas Josefinas región
Venezuela.
Por un largo tiempo el colegio fue subsidiado, una parte por el estado y otra por el
mismo colegio. Para el año 1992-1993, la directiva de la unidad educativa solicita la
asociación de la misma a la A.V.E.C (Asociación Venezolana de Escuelas Católicas),
que es una asociación civil, sin fines de lucro y sin afiliación política, que agrupa y
subsidia a todas aquellas instituciones educativas que voluntariamente piden asociarse
a ella. En este mismo período se dan los pasos para el cambio del nombre de la
institución y en 1993 deja de ser Escuela Básica “Sagrado Corazón de Jesús”, para
convertirse en Unidad Educativa Colegio Josefino “María Inmaculada”.
La Institución se encuentra bajo la dirección de las Hermanas Josefinas, quienes
delegan en un laico la Dirección Académica para efectos directivos frente al
Ministerio de Educación, Cultura y Deportes. Las modalidades de enseñanza de la
institución van desde preparatorio, primera, segunda y tercera etapa. El norte de esta
institución es ofrecer a la comunidad de la zona en que están ubicados, una educación
de excelencia centrada en los valores católicos.
Una de las autoras de esta investigación, ha venido desarrollándose laboralmente en
esta institución, y a través de su experiencia ha podido constatar y observar que en la
misma los empleados se encuentran desmotivados e insatisfechos debido a que los
jefes hacen mucho énfasis en el incumplimiento o retraso de lo planificado, se
observa con poca frecuencia que los empleados reciben motivación o reconocimiento
por la realización de un buen trabajo. Esto indica que no existe un equilibrio que
permita que garantice el reconocimiento y por ende la satisfacción por lo que se hace
en la actividad laboral por parte del empleado de dicha institución.
De igual forma se evidencia que no existen procesos de supervisión constante, sino
periódicos, y no se les brinda a los trabajadores una retroalimentación objetiva y clara
del trabajo desempeñado. En cuanto a la remuneración, ésta es justa y apegada a lo
establecido, más los planes de carrera o crecimiento para el personal administrativo es
muy limitado.
Por otra parte la comunicación de los empleados con la directiva se limita sólo a
cuestiones laborales y no existen círculos de conversaciones para exponer, compartir
o resolver situaciones que se le presenten al trabajador en el desempeño de sus
funciones.
Es a través de todas estas consideraciones que surge la inquietud de preguntar: ¿cómo
es la satisfacción laboral de los trabajadores y su incidencia en el clima
organizacional? ¿Cuáles son los factores que determinan la satisfacción laboral en los
recursos humanos? ¿Cuáles son las condiciones que deben establecerse en la
institución educativa para lograr el equilibrio entre la satisfacción laboral y el clima
organizacional? ¿Cuál es la incidencia que tiene la satisfacción laboral en el clima
organizacional y sus repercusiones en su actividad profesional y laboral?
Objetivos
Objetivo General
Establecer los componentes que determinan la satisfacción laboral en la actividad
profesional del RRHH y su incidencia en el clima organizacional de la Unidad
Educativa Colegio Josefino Maria Inmaculada.
Objetivos Específicos
- Describir los factores que determinan la satisfacción laboral en el RRHH con el fin
de establecer aquellos que son claves y determinantes en el clima organizacional.
- Determinar las condiciones que deben establecerse en la institución educativa para
lograr el equilibrio entre la satisfacción laboral y el clima organizacional.
- Analizar en el RRHH que labora en la Unidad Educativa Colegio Josefino Maria
Inmaculada, la incidencia que tiene la satisfacción laboral en el clima organizacional
y sus repercusiones en su actividad profesional y laboral.
Justificación
La Unidad Educativa Colegio Josefino “María Inmaculada”, es una institución que
desde que fue fundada en el año 1986, ha tenido la misión de brindar a la comunidad
donde se encuentra ubicada, una educación de excelencia, centrada en los valores
humanos y cristianos, considerándolos como ejes transversales.
En los últimos meses, se ha observado y percibido que existe un malestar general en
la Unidad Educativa Colegio Josefino “María Inmaculada”, y dicha problemática se
ha visto reflejada en la constante rotación de personal, así como también en la poca
motivación e insatisfacción por parte de sus empleados, lo que ha generado una
necesidad imperiosa de encontrar cuales serían las estrategias que permitan
establecer los componentes que determinan la satisfacción laboral en la actividad
profesional del RRHH y su incidencia en el clima organizacional en dicha institución.
Como consecuencia de esto, la actual investigación pretende ser una herramienta para
los cambios a que hubiera lugar, en beneficio de los trabajadores y por ende de todo
el alumnado y la comunidad, siendo éste tema de gran importancia hoy en día para
casi todas las empresas e instituciones, las cuales deberían buscar un continuo
mejoramiento del nivel de satisfacción laboral y clima organizacional, para así
alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano, que es
siempre un capital muy valioso.
Es por esto que la satisfacción laboral cobra mayor importancia, ya que una fuerza de
trabajo satisfecha se traduce en mayor productividad, menores interrupciones por
causa del ausentismo y rotación, a la vez que esta satisfacción se traslada a la
sociedad, ya que los empleados al estar satisfechos llevan una mejor calidad de vida
fuera del trabajo.
La satisfacción laboral guarda estrecha relación con el tema del clima organizacional
y esto gracias a que la evaluación del clima organizacional refleja de una forma
global la percepción de la influencia de los valores, actitudes, factores
organizacionales y creencias de los miembros, visualizándose en cada una de las
partes la satisfacción o insatisfacción que les produce el ambiente que los rodea.
Producto de los hallazgos documentados en el mismo, se obtendrán datos para
determinar el clima organizacional de la Unidad Educativa Colegio “Josefino María
Inmaculada” y su relación con la satisfacción laboral sentida por los profesionales de
la educación que laboran en la misma.
De igual manera las conclusiones proporcionarán una valiosa información para los
directivos de la institución, dado que les facilitará el conocimiento de los niveles de
satisfacción de sus trabajadores y desde allí realizar los cambios necesarios a las
políticas aplicadas a fin de llevar a cabo las mejoras que se consideren importantes a
partir de los resultados de esta investigación.
A su vez servirá como herramienta para futuros estudios sobre el tema sirviendo
como aporte a quien requiera información sobre la satisfacción laboral y el clima
organizacional.
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
Antecedentes de la investigación
Para realizar la investigación se hace necesario indagar acerca de los estudios que se
han presentado respecto a la satisfacción laboral y el clima organizacional.
A continuación se presentan algunos que para la investigación representan un aporte
valioso.
Amaya, Castillo y Chacón (2007), en su trabajo de grado titulado “Diagnóstico del
Clima Organizacional del Centro de Educación Inicial Bolivariano Los 300 de
Tocuyito Edo. Carabobo”, presentado ante la Universidad de Carabobo, para al
título de Licenciados en Relaciones Industriales. El objetivo general de éste estudio
fue analizar el clima organizacional del Centro de Educación Inicial Bolivariano “Los
300” (C.E.I.B. “Los 300”). La misma fue una investigación de campo de tipo
descriptiva, apoyada en una revisión bibliográfica y documental.
De los resultados obtenidos llegaron a la conclusión que existe un clima
organizacional de tipo consultivo, óptimo y muy favorable para el crecimiento de la
organización. Por último presentaron algunas recomendaciones que tiene que ver
básicamente con implementación de mejora continua dentro de la organización.
El presente trabajo es una excelente referencia para la actual investigación, ya que
guarda similitud con el mismo.
Arráiz, Arteaga y Bethencourt (2007), en su trabajo de grado titulado “Factores del
Clima Organizacional que Determinan la Calidad de Servicio de la Empresa
Speddy Cleaning, C.A.”, presentado ante la Universidad de Carabobo, para optar al
título de Licenciadas en Relaciones Industriales. Tuvo como objetivo Analizar los
factores asociados al clima organizacional que determinan la calidad de servicio de la
empresa Speedy Cleaning, C.A. La misma fue una investigación de tipo descriptiva,
basada en un estudio de campo.
De los resultados obtenidos se llegó a la conclusión que es determinante el clima
organizacional en calidad de servicio, lo cual es fundamental porque se comprueba
que los factores de una de las variables afecta el comportamiento de la otra.
Finalmente se presentaron algunas recomendaciones dirigidas a mejorar el ambiente
laboral y al mismo tiempo alternativas para optimizar la calidad de servicio.
La presente investigación sirve de plataforma para el actual estudio, ya que en éste se
analizaron los factores asociados al clima organizacional, siendo éstos de uno de los
ejes principales de nuestro trabajo.
Agüero (2006), en su trabajo de grado titulado “El Clima Organizacional como
Factor Clave en el Desempeño de los Trabajadores de Nómina Fija de la
Empresa Publi-Insumos, C.A.”, realizado en la Universidad de Carabobo para optar
al título de Licenciada en Relaciones Industriales. Tuvo como objetivo general
analizar el clima organizacional como factor clave en el desempeño laboral del
personal de nómina fija de la Empresa Publi-Insumos, C.A. La misma es un estudio
de campo, descriptiva-explicativa.
Para el desarrollo de esta investigación, fue aplicada una encuesta tipo Likert a 15
trabajadores, a través del cual llegaron a la conclusión de que en dicha empresa
existen dos tipos de clima, el primero corresponde a un clima participativo y de tipo
consultivo y el segundo es un clima autoritario de tipo parternalista, que están
relacionados con los departamentos que componen la empresa. Todo esto en base a
las dimensiones presentadas por Likert.
En esta perspectiva, la investigación es pertinente en cuanto al estudio que realizó la
autora con respecto a las dimensiones que presentan algunos autores sobre el clima
organizacional, la cual guarda estrecha relación con el actual estudio, ya que nos
podrá servir de referencia para la comparación de resultados.
Araque y Sánchez (2006), en su trabajo de grado titulado “ El Clima Organizacional
del Departamento de Tratamiento de la Empresa Hidrocentro, C.A.” y su
Relación con la Satisfacción Laboral” , realizado ante la Universidad de Carabobo
para optar al título de Licenciado en Relaciones Industriales, la cual tuvo como
objetivo general, establecer la relación entre las características del clima
organizacional del departamento de tratamiento de la empresa Hidrocentro, C.A., y su
relación con la satisfacción laboral. La investigación es de tipo explicativo, basada en
una investigación de campo.
Los instrumentos aplicados dieron a conocer que los empleados de dicho
departamento están medianamente de acuerdo con el clima del departamento pero no
están satisfechos con la remuneración que perciben, resultando de ello una baja
motivación.
Entre las recomendaciones están la implementación de actividades que motiven a los
empleados a realizar sus tareas con mayor satisfacción, para lograr así el
cumplimiento de las metas en el tiempo estipulado.
El presente es un valioso aporte a la actual investigación ya que guarda estrecha
similitud con el mismo en su contenido, el cual nos servirá como guía y plataforma
para la consecución del mismo.
Mendoza, Monasterios y Rumbos (2006), en su trabajo de grado titulado, “El Clima
Organizacional de la Empresa de Telecomunicaciones Netuno, C.A. Sucursal
Valencia y su Influencia en la Satisfacción Laboral de los Trabajadores” ,
realizado ante la Universidad de Carabobo para optar al título de licenciadas en
Relaciones Industriales, la cual tuvo como objetivo general, determinar el clima
organizacional de la Empresa de Telecomunicaciones Netuno C.A., sucursal Valencia
y su influencia en la satisfacción laboral de los trabajadores. La investigación
realizada es de tipo descriptiva y de campo.
Los resultados obtenidos arrojan que el clima laboral no favorece a los trabajadores
ya que se determinaron y constaron diferentes causas que dan prueba de ello. Entre
las recomendaciones dadas se señala que es elemental que la empresa considere
importante actualizar las estrategias gerenciales y redefinir e incrementar la
motivación hacia el trabajo así como también fortalecer el capital humano.
En esta perspectiva el estudio que realizaron las autoras sobre el clima organizacional
y su influencia en la satisfacción laboral, representa un excelente aporte, ya que nos
serviría como plataforma de partida para comparar resultados.
Bases Teoricas
SATISFACCIÓN LABORAL
Algunos empleados obtienen gran placer y encuentran significado a su trabajo,
mientras que otros lo consideran una labor monótona. Para dar respuesta a esta
diferencia surge la exploración de una actitud organizacional, misma que, hasta el día
de hoy, ha sido ampliamente estudiada dentro de este mismo ámbito, y ha recibido el
nombre de Satisfacción Laboral.
Dicha variable, dada su importancia dentro del contexto laboral, ha sido
conceptualizada por diferentes autores, quienes se han dado a la tarea de evaluar su
influencia en la productividad de los empleados de múltiples organizaciones.
Según Schultz, (citado por Rodríguez, 2001):
...Otro factor que hace significativo el estudio de la satisfacción en el trabajo, es que a
menudo se piensa que ésta incrementa la productividad, produce mayor participación
en el trabajo, menos ausentismo y menos cambios, todos estos aspectos de suma
importancia económica...(p.3).
En este sentido, la satisfacción laboral es entendida como la actitud del trabajador con
respecto a su trabajo, estando basada la misma en las creencias y valores que este
desarrolla acerca de sus obligaciones.
El puesto de una persona es más que las actividades obvias de manejar papeles,
esperar a clientes o manejar un camión. Los puestos requieren de la interacción con
compañeros de trabajo y jefes, el cumplimiento de reglas y políticas organizacionales,
entre otros.
Es un hecho observable que los trabajadores que se sienten satisfechos en su trabajo,
sea porque se consideran bien pagados o bien tratados, sea porque ascienden o
aprenden, son quienes producen y rinden más. A la inversa, los trabajadores se
sienten mal pagados, mal tratados, atascados en tareas monótonas, sin posibilidades
de ampliar horizontes de compresión de su labor, son los que rinden menos, es decir,
son los más improductivos.
A los efectos de esta investigación, se asumirá la definición planteada por Feldman y
Arnold, citado por Robbins (1994, p. 419) la satisfacción en el trabajo está
determinada por las condiciones laborales, las recompensas, las relaciones con los
compañeros de trabajo a las que los empleados están expuestos.”
La gente obtiene del trabajo mucho más que simplemente dinero o logros tangibles.
Para la mayoría de los empleados, el trabajo también cubre las necesidades de
interacción social. No es de sorprender, por tanto, que tener compañeros amigables
que brinden apoyo lleve a una mayor satisfacción en el trabajo.
La situación real y actual de los trabajadores en sus puestos de trabajo, permite
establecer que la satisfacción está relacionada a un conjunto de factores que
contribuyen al desarrollo profesional y personal del empleado, proporcionándole un
compromiso a la empresa. A los empleados les preocupa su ambiente de trabajo, no
sólo por la comodidad personal que le puede brindar, sino, porque le facilita un buen
desempeño.
El comportamiento del jefe es un determinante principal de la satisfacción. Por
consiguiente, la satisfacción del empleado se incrementa cuando el supervisor
inmediato es comprensivo y amigable, alaba el buen desempeño, escucha las
opiniones de los empleados y muestra un interés personal en ello.
En este sentido Llopart (1997, p. 111), define la satisfacción laboral “es el resultado
de varias actitudes que un empleado tiene hacia su trabajo y los factores con él
relacionados”. La satisfacción viene a representar según lo que señala el autor, un
estado emocional, de percepciones subjetivas de sus experiencias laborales diarias en
la organización.
Por otra parte Robbins (1994, p.275), “la satisfacción se considera como la sensación
que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una
necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen”.
Según lo que se desprende de éste concepto, dichas necesidades pueden presentarse
en distintos grados e intensidades y se necesitan satisfacer de cualquier manera. Esta
búsqueda de satisfacción se extiende a todos los aspectos de la vida de las personas,
motivo que las ayuda a sentirse bien consigo mismo y con su entorno.
En este sentido Cejas y Jácome (2006:64), “si un individuo actúa se debe a la
satisfacción de necesidades, que se satisfacen obteniendo recursos del entorno”. En
este orden de ideas y para apoyar lo anteriormente dicho, exploraremos de forma
básica lo referente a algunas de las teorías de las necesidades que han sido
desarrolladas a lo largo del acontecer histórico, y que nos darán luces acerca del tema
en cuestión.
Jerarquía de las Necesidades de Maslow en el Marco de la Satisfaccion de los
RRHH
Abraham Maslow presentó una forma muy sencilla de concebir las necesidades de
una persona. La jerarquía de las necesidades ordena las necesidades desde las de
niveles más bajos y más básicos, hasta las de niveles más altos, como muestra la
figura 1: (1) fisiológicas, (2) de seguridad y protección, (3) de pertenencia y amor, (4)
de valorización y (5) de realización personal.
Figura 1. Jerarquía de las necesidades de Maslow
Fuente: Jerarquía de las necesidades de Maslow, tomado de Cordon (1997, p.116)
Las necesidades fisiológicas, se refieren a las necesidades verdaderamente básicas de
alimentos, agua, cobijo y sexo.
Las necesidades de seguridad y protección, describen el afán de las persona por
disfrutar de seguridad o protección.
5- Realización personal 4- Valorización 3- Pertenencia y amor 2- Seguridad y protección 1- Fisiológicas
Las necesidades de pertenencia y amor, se concentran en los aspectos sociales de las
situaciones laborales y no laborales.
Las necesidades de valorización, incluyen la preocupación de la persona por alcanzar
la maestría, la competencia y el estatus.
Las necesidades de realización personal, reflejan el deseo de la persona por crecer y
desarrollar su potencial al máximo.
Según Chiavenato (1994, p.53), en general, la teoría de Maslow presenta los
siguientes aspectos:
Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento; sólo las necesidades no
satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan hacia el logro de objetivos
individuales.
El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o
hereditarias. Al principio, su comportamiento gira en torno de la satisfacción cíclica
de ellas (hambre, sed, ciclo sueño-actividad, sexo, etc.)
A partir de cierta edad, el individuo comienza un largo aprendizaje de nuevos
patrones de necesidades. Surge la necesidad de seguridad, enfocada hacia la
protección contra el peligro, contra las amenazas y contra las privaciones. Las
necesidades fisiológicas y las de seguridad constituyen las necesidades primarias, y
tienen que ver con su conservación personal.
En la medida en que el individuo logra controlar sus necesidades fisiológicas y de
seguridad, aparecen lenta y gradualmente necesidades más elevadas: sociales de
estima y de autorrealización. Cuando el individuo logra satisfacer sus necesidades
sociales, en tanto que las de autorrealización lo son de las de estima. Los niveles más
elevados de necesidades sólo surgen cuando los individuos sienten las necesidades de
autorrealización, ni siquiera el nivel de las necesidades de estima; ello es una
conquista individual.
Las necesidades más bajas (comer, dormir, etc.) requieren un ciclo motivacional
relativamente rápido, en tanto que las más elevadas necesitan uno mucho más largo.
Si alguna de las necesidades más baja deja de ser satisfecha durante un largo período,
se hace imperativa y neutraliza el efecto de las más elevadas. Las energías de un
individuo se desvían hacia la lucha por satisfacer una necesidad cuando ésta existe.
Siguiendo la misma línea de pensamiento, citamos a continuación otra teoría de las
necesidades que ha sido planteada bajo un enfoque diferente, pero también muy
importante. La teoría planteada por Aldelfer, llamada teoría ERC (Existencia,
Relaciones y Crecimiento).
Teoría ERC (Existencia, Relaciones y Crecimiento)
La teoría ERC de Clayton P. Alderfer es un modelo que apareció en 1969 en un
artículo de Psychological Review titulado “una prueba empírica de una nueva teoría
de la necesidad humana”, el cual plantea que existen tres grupos de necesidades
centrales: de existencia, relación y crecimiento.
El grupo existencia se refiere a proporcionar nuestros requerimientos básicos de
existencia material; éstos incluyen los conceptos que Maslow en su teoría: jerarquía
de las necesidades, consideró como las necesidades fisiológicas y de seguridad.
El segundo grupo de necesidades está formado por aquellas de relación, el deseo que
tenemos de mantener relaciones interpersonales importantes. Los deseos sociales y de
status requieren interacción con los demás para ser satisfechos y se alinean con la
necesidad social y el componente externo de la clasificación de la estima de Maslow.
Por último Alderfer aísla las necesidades de crecimiento, un deseo intrínseco de
desarrollo personal. Esto incluye el componente intrínseco de la categoría de la
estima y las características incluidas en la autorrealización, en este sentido,
Bateman y Snell (2001):
“las necesidades de existencia son todos los deseos materiales y fisiológicos. Las de
relación implican relaciones con otras personas y se satisfacen a través del proceso de
compartir mutuamente pensamientos y sentimientos. Las necesidades de crecimiento
motivan a las personas a cambiar a ellas mismas, o a su ambiente productiva y
creativamente”. (p.476).
La teoría ERC demuestra que, más de una necesidad puede operar al mismo tiempo, y
que, si se reprime la gratificación de una necesidad de alto nivel, el deseo de
satisfacer una necesidad de bajo nivel se incrementa.
Sin embargo, Stoner, Freeman y Gilbert (1996) destacan que:
“es una teoría de la motivación que dice que las personas luchan por satisfacer una
jerarquía de necesidades existenciales, de relación y de desarrollo, si los esfuerzos por
llegar a un nivel de necesidades se ven frustrados, la persona regresará a un nivel más
bajo.”(p.493).
Esta teoría no asume que exista una jerarquía rígida donde una necesidad baja deba
ser sustancialmente satisfecha antes de poderse mover hacia delante. Una persona
puede, por ejemplo, trabajar en el crecimiento aun cuando las necesidades de
existencia o de relación estén insatisfechas; o las tres categorías podrían estar
operando al mismo tiempo.
Causas de la Satisfacción
La satisfacción laboral, según Kreitner y Kinicki (1997, p. 171) “es una respuesta
afectiva o emocional hacia varias facetas del trabajo del individuo”. Esta definición
no es un concepto unitario. Más bien, una persona puede estar relativamente
satisfecha con un aspecto de su trabajo e insatisfecha con otro u otros aspectos.
Cinco modelos predominantes de satisfacción laboral especifican sus causas. Estos
son: cumplimiento de las necesidades, discrepancias, consecución de valores, equidad
y componente genéticos / rasgos.
Cumplimiento de las necesidades; estos modelos proponen que la satisfacción está
determinada por el grado hasta el que las características de un trabajo permiten al
individuo cumplir sus necesidades.
Discrepancias; estos modelos proponen que la satisfacción es el resultado de las
expectativas encontradas. Las expectativas cumplidas representan la diferencia entre
lo que un individuo espera recibir de un trabajo, como un buen sueldo y
oportunidades de ascenso, y lo que realmente recibe. Cuando las expectativas son
mayores que lo que se recibe, la persona estará insatisfecha. Por el contrario este
modelo predice que el individuo estará satisfecho si obtiene resultados por encima de
sus expectativas.
Consecución de valores; resulta de la percepción de que un trabajo permite el
cumplimiento de los valores del trabajo para el individuo. El cumplimiento de los
valores esta relacionado positivamente con la satisfacción laboral.
Equidad; en este modelo, la satisfacción es una función de lo justamente que se trata a
un individuo en el trabajo. La satisfacción resulta de la percepción de uno mismo de
que los resultados del trabajo, relativos a outputs, se comparan favorablemente con
los significativos inputs resultados de otros. La percepción del empleado de la justicia
en el sueldo y los ascensos estaba relacionada simplemente con la satisfacción
laboral.
Componentes genéticos / rasgos; esta basado en la creencia de que la satisfacción
laboral es en parte una función de los rasgos personales y de los factores genéticos.
Como tal, este modelo implica que las diferencias individuales estables son tan
importantes para explicar la satisfacción laboral como los son las características del
entorno de trabajo.
Factores de la Satisfacción Laboral
Llopart (1997, p.116), hace mención de una serie de factores que influyen de manera
directa en la satisfacción laboral, de los cuales algunos de ellos serán tomados como
los factores determinantes en nuestro caso de estudio son los siguientes:
Tabla # 1. Factores que influyen en la satisfacción Laboral
La seguridad
El papel que juega hace que cualquier
cosa que hagan las empresas por
favorecerla y transmitirla a sus empleados
mejora la percepción que estos pueden
tener y con ella su satisfacción.
El salario
Produce más insatisfacciones que
satisfacciones. Su importancia en la vida
laboral es muy grande.
La promoción
Gran parte de las insatisfacciones
laborales son producidas por este factor.
El puesto de trabajo
Las tareas repetitivas y extremadamente
rutinarias no pueden satisfacer a una
persona. Cuanto más variadas sean las
funciones de un puesto de trabajo mayor
grado de satisfacción habrá.
Estilo de mando
El estilo de mando orientado hacia las
personas, participativo, democrático es
más satisfactorio que los estilos
orientados a la tarea, y autoritarismo.
El grupo de trabajo
El factor decisivo aquí es la adaptación
del individuo al grupo.
Diseño de Avila, Botana y Luna UC (2008) a partir de Llopart (1997, p.116)
Además de los señalados anteriormente, autores como Robbins (citado por
Manfredi y Tovar 2004), han identificado otros factores de los que depende la
Satisfacción laboral, entre los cuales se destacan:
Importancia que el empleado le otorga a su trabajo, en cuanto éste sea
considerado como un desafío diario para él:
Los empleados tienden a preferir puestos que les den oportunidades de utilizar
sus capacidades y habilidades, y que les ofrezcan una variedad de tareas,
libertad y retroalimentación sobre qué tan bien se están desempeñando.
Recompensas equitativas:
Se refiere a los deseos de los empleados de obtener sistemas de salarios y
políticas de ascenso que le parezcan justos, definidos y acordes a sus
expectativas.
Condiciones favorables de trabajo:
Son aquellas que posibilitan el logro de una comodidad personal y un óptimo
desempeño en el puesto por parte de los empleados.
Apoyo del Supervisor:
Constituyen los gestos de comprensión y retroalimentación que los
empleados reciben de sus supervisores inmediatos.
Congruencia entre vocación y trabajo:
Se refiere a las habilidades de los empleados para satisfacer los requerimientos
del puesto, siendo más probable, en consecuencia, que en la medida en que estas
sean mayores, el logro del éxito y el aumento de los niveles de satisfacción en el
trabajo sea más probable.
Importancia de la satisfacción laboral
La importancia de la satisfacción en el trabajo es evidente. A las organizaciones e
instituciones debe interesarles el grado de satisfacción que hay en sus empresas
debido por lo menos a tres razones: 1) se sabe que el empleado insatisfecho faltará al
trabajo más a menudo y tenderá a renunciar; 2) se ha demostrado que el empleado
satisfecho tiene mejor salud y vive más tiempo; 3) la satisfacción también se refleja
en la vida fuera del trabajo.
Según Robbins (1987, p.112) la satisfacción guarda una relación estrecha y constante
con la decisión de quedarse en la empresa o de desligarse de ella.
Los empleados tienden a preferir trabajos que les brinden la oportunidad de utilizar
sus habilidades y destrezas, y que además ofrezcan variedad de tareas, libertad y
retroalimentación de la eficiencia con que están cumpliendo sus obligaciones. Esas
características hacen de un trabajo mentalmente interesante. En caso contrario es más
probable que las organizaciones e instituciones puedan presentar mayor índice de
rotación de su personal.
Una dimensión a menudo descuidada en la satisfacción en el trabajo es su relación
con la salud del empleado. En varios estudios se ha demostrado que los empleados
insatisfechos propenden a sufrir todo tipo de problemas médicos, por este hecho
podría decirse que la satisfacción traería beneficios adicionales a las organizaciones e
instituciones ya que al haber más empleados sanos se podrían disminuir los gastos
médicos y los del seguro de vida.
Otro punto a favor de la importancia que tiene la satisfacción en el trabajo se refiere
al efecto general que ocasiona en la sociedad. Según Robbins (1987), “cuando los
empleados están contentos con su trabajo, mejora también su vida fuera de él, en
cambio, el empleado insatisfecho lleva esa actitud negativa al hogar”.
Por lo anterior, es importante para la organizaciones e instituciones crear trabajos que
procuren satisfacción al personal, después de todo hay beneficios que redundan a
favor de los ciudadanos. Esas personas tendrán una actitud más positiva hacia la vida
en general y favorecerán la creación de un mundo donde haya personas con una
mejor salud psicológica.
En este sentido, la conducta de un trabajador resulta de las percepciones que
dependen en buena medida de las actividades y otra serie de experiencias que cada
miembro tenga con la organización o institución. De ahí que citamos al clima
organizacional como la variable que interviene y que media entre los factores del
sistema organizacional y la conducta o comportamiento individual; es por ello que el
conocimiento que se tenga del clima organizacional es importante para el desarrollo
de una organización o una institución.
Clima Organizacional
Toda organización y/o institución tiene propiedades o características que poseen
otras, sin embargo, cada una de ellas tiene una serie exclusiva de esas características
y propiedades. El ambiente interno en que se encuentra la organización lo forman las
personas que la integran, y esto es considerado como el clima organizacional.
Las investigaciones realizadas sobre clima organizacional ofrecen múltiples
diferencias, ya que todos los investigadores se han dedicado al estudio del aspecto
metodológico sobre el clima y a operacionalizar múltiples diferencias sin llegar a una
definición en común.
Partiendo de la falta de un concepto único sobre el clima organizacional, se
mencionan algunas investigaciones claves, realizadas por algunos teóricos sobre el
tema, con el objeto de demostrar los distintos enfoques que se han presentado sobre el
mismo.
Según Goncalves (citado por Arráiz, Arteaga y Bethencourt 2007), define el clima
organizacional: “como un fenómeno interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y las tendencias motivacionales que traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización”, esto significa que el
clima organizacional interviene como un mediador entre los factores del sistema
organizacional y la motivación dentro del ambiente de trabajo y este comportamiento
va a influir en la productividad o servicio de la organización.
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento
de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino
que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.
Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades,
interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa.
En este mismo orden de ideas, autores como Chiavenato (1994, p.63), el clima
organizacional se refiere al ambiente existente entre los miembros de la
organización, está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e
indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente
organizacional.
De ahí que el clima organizacional refleje la interacción entre característica
personales y organizacionales. Los factores y estructuras del sistema organizacional
dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros.
Es decir, aquellos aspectos de la organización que desencadenan diversos tipos de
motivación entre los miembros. Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la
satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y
desfavorable cuando no logra satisfacer esas necesidades.
Es por ello que se puede afirmar que el clima organizacional está íntimamente
relacionado con la satisfacción laboral que se pueda tener en una organización y/o
institución, un buen clima puede ayudar a aumentar el rendimiento de la empresa, e
influye positivamente en el comportamiento de los trabajadores, puesto que puede
significar que estos se sientan identificados e integrados en la estructura de la
organización.
Importancia del Clima Organizacional
El clima organizacional es uno de los aspectos que tiene extrema importancia para las
organizaciones e instituciones, ya que influye en el rendimiento de las personas en el
trabajo, en su índice de productividad y además afecta la formación de buenas o
malas relaciones laborales.
Según Dessler, citado por Marín (2003):
“Un empleado no opera en el vacío, lleva consigo ciertas ideas preconcebidas sobre sí
mismo, quién es, qué merece y qué es capaz de realizar. Estos preconceptos
reaccionan con diversos factores relacionados con el trabajo, tales como el, el estilo
de su jefe, la rigidez de la estructura organizacional y la opinión de su grupo de
trabajo, para determinar cómo ve su empleo y su ambiente”.
En otras palabras, el desempeño del empleado se gobierna no sólo por su análisis
objetivo de la situación, sino también por sus impresiones subjetivas del clima en que
trabaja.
El diagnóstico del clima dentro una organización es fundamental, ya que por medio
del mismo se identifican las áreas claves que están retrasando la producción,
reduciendo la eficiencia y pueden generar costos inesperados en un futuro para la
misma.
Por otro lado Villegas (citado por Agüero 2006), “el clima organizacional determina
la forma de hacer las cosas, y aunque el algo impalpable, por ser una percepción
presentada por una cualidad del ambiente físico, se puede apreciar con gran facilidad
en una organización”.
Dimensiones del Clima Organizacional
Existen variados instrumentos que permiten la medición del clima organizacional en
las organizaciones e instituciones. Acerca de este punto Villegas (citado por Agüero
2006), “la medición del clima debe entenderse como un proceso, mediante el cual se
diseña una metodología de trabajo que se ajusta a las necesidades de una organización
en específico”, en otras para conocer el clima organizacional de una empresa o
institución se debe establecer qué características particulares serán consideradas al
momento de la evaluación.
Estas propuestas de medición del clima organizacional se remontan a finales de los
años 60 y toda la década de los años 70. Se destacan como principales autores Likert
(1975) y Litwin y Stinger (1968), entre otros.
El estudio de Rensis Likert (1975), que desarrolló la teoría del clima organizacional o
de los sistemas de la organización, consistió en analizar el papel de las variables que
conforman el clima que se observa.
En este sentido, Lickert, citado por Rodríguez (2005), presenta ochos dimensiones:
Estilo de autoridad o métodos de mando: es la forma en que se utiliza el liderazgo
para influir en los empleados. Es la forma en que se aplica el poder dentro de la
organización.
Esquemas o características de la fuerzas motivacionales: métodos o procedimientos
que se instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.
Características del proceso de comunicación: la naturaleza de los tipos de
comunicación presentes en la empresa y la manera de ejercerlos.
Procesos de influencia: importancia de la interacción superior / subordinado para
establecer objetivos organizacionales.
Características de los procesos de toma de decisiones: la pertenencia de las
informaciones en que se basan las decisiones así como el reparto de funciones.
Procesos de planificación: forma en que se fijan objetivos o directrices.
Procesos de control: el ejercicio y la distribución de control entre las instancias
organizacionales.
Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento: la planificación así como la formación
deseada.
Por otra parte, Litwin y Stinger (1999), a partir Palomino, citado por Arráiz, Arteaga
y Bethencourt 2007), “postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el
clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se
relaciona con ciertas propiedades de la organización”, tales como:
Estructura
Responsabilidad
Recompensa
Desafío
Relaciones
Cooperación
Estándares
Conflicto
Identidad
Para efectos del presente trabajo de grado, se tomará en consideración en referencia a
las nueve dimensiones presentadas por Litwin y Stinger (1999), las citadas a
continuación:
Tabla # 2. Dimensiones que explican el clima organizacional
Relaciones
Es la percepción por parte de los
miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato
y de buenas relaciones sociales tanto entre
cargos iguales, como entre jefes y
subordinados.
Cooperación
Tiene que ver directamente, con el
sentimiento de los miembros de la
empresa sobre la existencia de un espíritu
de ayuda de parte de los directivos, y de
otros empleados del grupo. El énfasis está
puesto en el apoyo mutuo, tanto de
niveles superiores como inferiores.
Recompensa
Corresponde a la percepción de los
miembros sobre la adecuación de la
recompensa recibida por el trabajo bien
hecho. Es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el
castigo.
Responsabilidad
Se refiere al sentimiento de los miembros
de la organización acerca de su autonomía
en la toma de decisiones relacionadas a su
trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general
y no estrecha, es decir, el sentimiento de
ser su propio jefe y no tener doble
chequeo en el trabajo.
Identidad
Es el grado de pertenencia a la
organización y que se es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de
trabajo. En general, es la sensación de
compartir los objetivos personales con los
de la organización.
Estructura Representa la percepción que tienen los
miembros de la organización acerca de la
cantidad de reglas, procedimientos,
trámites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
En la medida en que la organización pone
el énfasis en la burocracia, versus el
énfasis puesto en un ambiente de trabajo
libre, informal e inestructurado.
Diseño de Avila, Botana y Luna UC (2008), a partir de Palomino (citador por Arráiz,
Arteaga y Bethencourt 2007).
Estas nueve dimensiones permiten fundamentalmente comprender los alcances
que debe poseer un ambiente y un clima organizacional en las organizaciones, en
tal sentido los autores antes citados, explican en cada una de estas dimensiones el
carácter que prevalece en ellas.
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Toda investigación necesita una delimitación metodológica, es por ello que el objeto
de este capítulo es señalar la estrategia o plan general que permitirá cumplir a los
objetivos planteados en la investigación.
Naturaleza de la Investigación
Esta investigación exige el estudio y análisis de documentos, libros de texto, en
cuanto a la satisfacción laboral en la actividad profesional del RRHH y su incidencia
en el clima organizacional en una institución educativa. Asimismo, se procede al
análisis sistemático de datos cuidadosamente evaluados por los investigadores.
El carácter de investigación documental se sustenta en la definición que hace el
Manual de Trabajo de Grado de Especialización y Maestría y Tesis Doctórales de la
Universidad Pedagógica Experimental Libertador (2005:6) cuando define: Se
entiende por investigación Documental, el estudio de problemas con el propósito de
ampliar y propósitos de ampliar y profundizar el conocimiento de su naturaleza,
apoyo principalmente, en trabajo previos información y datos divulgados por
medios impresos, audiovisuales o electrónicos.
De acuerdo con la naturaleza del problema, el estudio corresponde a una
investigación descriptiva, al respecto Sabino (2002:43) “las investigaciones
descriptivas utilizan criterios sistemáticos que permiten poner de manifiesto la
estructura y el comportamiento de los fenómenos en estudio, proporcionando de ese
modo información sistemática y comparable con la de otras fuentes”.
Estrategia Metodológica
El diseño de este estudio se apoya en una investigación de campo, ya que se realizó
un: “análisis sistemático de problemas en la realidad, con el propósito de describirlos,
interpretarlos, entender su naturaleza... explicar sus causas y sus efectos... los datos de
interés son recogidos en forma directa de la realidad” (Upel, 2005, p. 14). Siendo esto
realizado en las instalaciones de la Unidad Educativa Colegio Josefino “María
Inmaculada”.
Por oto lado se utiliza la elaboración del cuadro técnico metodológico como una vía
que permite organizar de modo resumido los distintos aspectos que se vinculan a la
investigación. Por ello en él están contenidos: los objetivos, dimensiones,
indicadores, ítems, técnicas e instrumentos, así como también el colectivo a estudiar.
(ver cuadros N° 1 y 2).
Operacionalización de los Objetivos
Cuadro Nº 1. Cuadro Técnico Metodológico
Objetivo Específico: Describir los factores que determinan la satisfacción laboral en
el RRHH con el fin de establecer aquellos que son claves y determinantes en el clima
organizacional.
Dimensión Concepto Indicadores Ítems Instrumento Fuente
Satisfacción
Laboral
Actitud del
trabajador
con respecto
a su trabajo,
estando
basada la
misma
en las
creencias y
valores que
este
desarrolla
acerca
de sus
obligaciones
1- El puesto
de Trabajo
2-Estilo de
mando
3-El grupo
de trabajo
4-La
promoción
5- El salario
1,2,3,4,5
6,7,8
9,10,11
12
13,14
Cuestionario
Trabajadores
de la
Institución
Fuente: Avila/ Botana/Luna (2008)
Cuadro Nº 2. Cuadro Técnico Metodológico
Objetivo Específico: Determinar las condiciones que deben establecerse en las
instituciones educativas para lograr el equilibrio entre la satisfacción laboral y del
clima organizacional.
Dimensión Concepto Indicadores Ítems Instrumento Fuente
Clima
Organizacional
Fenómeno
interviniente
que media entre
los factores del
sistema
organizacional
y las tendencias
motivacionales
que traducen en
un
comportamiento
que tiene
consecuencias
sobre la
organización
1-Relaciones
2-Cooperación
3-Recompensa
4-
Responsabilidad
5-Identidad
6-Estructura
15,16,17,18
19
20,21
22
23,24
25
Cuestionario
Trabajadores
de la
Institución
Fuente: Avila/ Botana/Luna (2008)
Técnicas e Instrumentos de investigación
Las técnicas de recolección de datos según Arias, (1999), son “las distintas formas o
maneras de obtener la información”. Entre ellas están el cuestionario y la entrevista
entre otros. El instrumento que se aplicó en esta investigación es el cuestionario, a tal
efecto Sabino (2002:111), lo define como “es contestado, llenado, directamente por la
persona que suministra la información, para lo cual se cuenta en ocasiones con la
asesoría de una persona especializada”. Este instrumento facilita la información que
tiene que ver con las actividades que desempeñan los empleados objeto de
investigación, además es veraz y confiable para el análisis del problema de estudio en
cuestión.
En este sentido, es un instrumento que nos permite conocer la opinión de los
trabajadores de la institución estudiada, con respecto a la problemática que se plantea
en la investigación. El mismo, consiste en un cuestionario bajo modalidad de Escala
de Likert, que según Pérez (1994, citado por Hernández y Otros, 2003) “consiste en
un conjunto de ítems bajo la forma de afirmaciones o juicios ante los cuales se
solicita la reacción (favorable o desfavorable, positiva o negativa) de los individuos”
(p. 361), aplicadas a toda la población de trabajadores de la Unidad Educativa
Colegio Josefino “Maria Inmaculada”; lo cual permitirá ahondar en la problemática.
Dicha encuesta tiene como condición el anonimato a fin de conservar la
confidencialidad de los consultados. Se empleará la escala de likert para las
respuestas, la cual ha sido determinada de la siguiente manera:
(5) Totalmente de acuerdo
(4) De acuerdo.
(3) Ni de acuerdo Ni en desacuerdo.
(2) En desacuerdo.
(1) Totalmente en Desacuerdo
Para la validez del instrumento aplicado, se recurrió al juicio de experto, al respecto
Aroca (citada por Delgado de Smith, Colombo y Orfila 2003):
“consiste en seleccionar un número impar (3 o 5) de jueces (personas expertas o muy
conocedoras del problema o asunto que se investiga), quienes tienen la labor de leer,
evaluar y corregir cada uno de los items del instrumento, so pretexto de que los
mismos se adecuen directamente a cada uno de los objetivos de la
investigación”.(p.72).
Población
Según, Hurtado y Toro (1999:79) “la población es el total de los individuos o
elementos a quienes se refiere la investigación, es decir, todos los elementos que
vamos a estudiar, por ello también se le llama universo”.
En tal sentido para el caso de la investigación, la población está compuesta por un
total de 40 empleados, los cuales forman parte de todos los niveles de la institución.
Se decidió trabajar con la población en total debido a que el número de trabajadores
que conforman el universo total a investigar, no es muy extenso.
CAPÍTULO IV
Análisis e Interpretación de los Resultados
En este capítulo se analiza e interpreta la información recolectada; la cual se obtuvo
mediante la aplicación de dos instrumentos, éstos en conjunto suman un total de 25
ítems, dirigidos a la población de trabajadores (40) de la Unidad Educativa Colegio
Josefino “Maria Inmaculada”; los cuales están divididos en dos dimensiones
(satisfacción laboral y clima organizacional) y que a su vez constan de indicadores
que sustentan y ayudan a dar respuesta a la dimensión planteada.
PARTE DIMENSIÓN
I
Sobre la Satisfacción Laboral
II
Sobre el Clima Organizacional
El procedimiento a seguir para el análisis e interpretación de los resultados fue el
siguiente:
Cada dimensión posee un número de ítems relacionados entre sí, con la finalidad de
medir el mismo.
Los resultados obtenidos en cada encuesta se resumieron en una matriz de tabulación,
donde posteriormente se obtuvo el porcentaje según la frecuencia de las respuestas
por ítems, señaladas a través de la escala de Likert.
Se graficaron y analizaron cada uno de los porcentajes obtenidos por ítems.
Parte I: Sobre la Satisfacción Laboral
Afirmación Nº 1: Realizo mi trabajo rutinariamente.
Los trabajadores encuestados han manifestado su opinión con respecto a la
afirmación Nº 1, obteniéndose los siguientes resultados:
Afirmación A B C D E Total
1 39% 15% 8% 20% 18% 100%
N° 1 Realizo mi trabajo rutinariamente
39%
15%8%
20%
18%
Totalmente de acuerdo
Parcialmente de acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
Parcialmente en
desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
Fuente: Ávila, Botana y Luna (2008).
En el gráfico N° 1, se aprecia que del 100% de las personas que fueron encuestadas,
el 39% consideran que realizan su trabajo rutinariamente, así mismo el 15%
manifestaron estar parcialmente de acuerdo, en este sentido se puede apreciar que los
trabajadores consideran que su labor suele ser rutinaria y sus tareas repetitivas, es
preciso aclarar que este tipo de situaciones llevan a la insatisfacción de las personas
en este aspecto. Por otra parte el 8% ni de acuerdo ni en desacuerdo, sin embargo y en
contraste con las dos primeras opciones, se puede apreciar que un número
considerable 20% de los trabajadores, opinan estar parcialmente de desacuerdo, y por
último 18% manifestaron estar totalmente en desacuerdo. En este sentido, es
necesario destacar que las personas consultadas consideran que la actividad laboral
que realizan diariamente es rutinaria. La rutina es un factor que de una u otra forma
incide en la satisfacción de las personas por cuanto, si los trabajadores se sienten
atascados en tareas monótonas, puede que rinden menos, y en consecuencia
disminuyan su rendimiento laboral.
Afirmación Nº 2: Las condiciones de trabajo existentes en el área donde me
desempeño son adecuadas.
En ésta afirmación los trabajadores consultados han manifestado los siguientes
resultados:
Afirmación A B C D E Total
2 39% 33% 8% 10% 10% 100%
N° 2 Las condiciones de trabajo existentes en el área donde
me desempeño son adecuadas
39%
33%
8%
10% 10%
Totalmente de acuerdo
Parcialmente de
acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
Parcialmente en
desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
Fuente: Ávila, Botana y Luna (2008).
En el gráfico N°2 , se evidencia que, del 100% de los encuestados, el 39%, opinaron
que las condiciones de trabajo existentes en el área donde se desempeñan son
adecuadas, el 33% de los encuestados se inclinaron por la opción parcialmente de
acuerdo, se puede observar que existe una diferencia en la opinión de los
trabajadores acerca de esta afirmación, para los empleados es importante estar en un
buen ambiente de trabajo, no sólo por la comodidad personal que le puede brindar,
sino, porque le facilita un buen desempeño. Por otra parte el 8% de los trabajadores
opinaron estar ni de acuerdo ni en desacuerdo. Con respecto a la opción parcialmente
en desacuerdo y totalmente en desacuerdo, se observa una semejanza ya que para las
dos opciones los resultados fueron de un 10% lo que equivale a 4 personas en cada
opción. Es destacable en la repuesta de los consultados, que las personas que laboran
en la unidad educativa Colegio Josefino “Maria Inmaculada”; consideran que tienen
un buen ambiente de trabajo; éste es determinante en la satisfacción de las personas
por cuanto, éste representa el lugar donde los empleados pasan la mayor parte del
tiempo, por ende, es importante que éste sea un lugar que tenga un ambiente donde
prevalezcan no sólo buenas condiciones físicas o de infraestructura, sino que se
evidencie también un ambiente de buenas relaciones humanas.
Afirmación Nº 3: Me siento vinculado y comprometido con mi trabajo.
Los 40 trabajadores han manifestado su opinión con respecto a la afirmación Nº 3, las
cuales arrojaron los siguientes resultados:
Afirmación A B C D E Total
3 72% 13% 5% 10% 0% 100%
N° 3 Me siento vinculado y comprometido con mi trabajo
72%
13%
5%
10%
0%
Totalmente de acuerdo
Parcialmente de
acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
Parcialmente en
desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
Fuente: Ávila, Botana y Luna (2008).
Del 100% de los encuestados que opinaron en el gráfico N° 3, el 72% de la población
expresó sentirse vinculado y comprometido con su trabajo, un 13% manifestó estar
parcialmente de acuerdo; en un punto neutro encontramos al 5% de la población que
dijo estar ni de acuerdo ni en desacuerdo, pero llama la atención que hay un 10% de
trabajadores que manifestaron sentirse parcialmente en desacuerdo con el hecho de
sentirse vinculado y comprometido con el trabajo que realizan. En este sentido, la
conducta de un trabajador hacia su trabajo resulta de las percepciones, que dependen
en buena medida de las actividades y otra serie de experiencias que cada miembro
tenga con la organización o institución.
Afirmación Nº 4: Tiendo a sentirme satisfecho una vez que termino una tarea que
parecía difícil en mi institución.
En ésta afirmación los encuestados han manifestado los siguientes resultados:
Afirmación A B C D E Total
4 79% 13% 0% 8% 0% 100%
N° 4 Tiendo a sentirme satisfecho una vez que termino una
tarea que parecía difícil en mi institución
79%
13%0% 8% 0%
Totalmente de acuerdo
Parcialmente de
acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
Parcialmente en
desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
Fuente: Ávila, Botana y Luna (2008).
Se observa en el gráfico N° 4, que de un 100% de personas encuestadas, un
porcentaje bastante alto el 79% opinó, sentirse satisfecho una vez que terminan una
tarea que parecía difícil en la institución. Para la mayoría de las personas resulta
bastante gratificante y satisfactorio sentir que hacen bien su trabajo por más
complicado que parezca. Para la opción parcialmente de acuerdo hubo un 13%, en
contraste nos encontramos con un 8% que manifestó estar parcialmente en
desacuerdo en sentirse satisfecho al terminar una tarea. En esta afirmación se puede
mencionar que resulta importante el hecho de que cuanto más vinculado esté una
persona con su trabajo más provecho y satisfacciones obtendrá del mismo.
Afirmación Nº 5: Me siento satisfecho porque he podido contribuir en el proceso del
tipo de trabajo que realizo en mi institución.
Los 40 trabajadores respondieron dicha afirmación reflejando los siguientes
resultados:
Afirmación A B C D E Total
5 60% 20% 5% 10% 5% 100%
N° 5 Me siento satisfecho porque he podido contribuir en el
proceso del tipo de trabajo que realizo en mi institución
60%20%
5%
10% 5%
Totalmente de acuerdo
Parcialmente de
acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
Parcialmente en
desacuerdo
Totalmente endesacuerdo
Fuente: Ávila, Botana y Luna (2008).
Del 100% de trabajadores participantes de la encuesta en la opción N° 5, el 60% dijo
sentirse satisfecho por poder contribuir en el proceso del tipo de trabajo que realizan,
ya que les resulta gratificante y provechoso sentirse parte del buen desarrollo y
desenvolvimiento de sus labores. Un 20% opinó estar parcialmente de acuerdo con
esta afirmación, mientras que 5% de los mismos manifestó estar ni de acuerdo ni en
desacuerdo, por otra parte un 10% de la población se encuentra parcialmente en
desacuerdo en sentirse satisfecho por la contribución y un 5% está totalmente en
desacuerdo con esta afirmación. Lo que indica que para los trabajadores resulta
importante sentirse comprometido con su trabajo y que tienen plena conciencia de
que su trabajo contribuye a que, de una u otra forma puedan alcanzar los objetivos
planteados por la institución.
Afirmación Nº 6: Recibo de mi jefe reconocimiento positivo por hacer bien mi
trabajo.
Los trabajadores encuestados han manifestado su opinión con respecto a la
afirmación Nº 6, obteniéndose los siguientes resultados:
Afirmación A B C D E Total
6 20% 39% 8% 20% 13% 100%
N° 6 Recibo de mi jefe reconocimiento positivo por hacer bien
mi trabajo
20%
39%8%
20%
13%
Totalmente de acuerdo
Parcialmente de
acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
Parcialmente en
desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
Fuente: Ávila, Botana y Luna (2008).
En la afirmación N° 6, del 100% de los trabajadores encuestados, se desprende que el
20% de las personas manifestaron recibir reconocimiento positivo por parte de su jefe
al hacer bien su trabajo, por otro lado el 39% de la personas afirmó estar parcialmente
de acuerdo. Un 8% de la población eligió la opción ni de acuerdo ni en desacuerdo,
una cantidad importante de encuestados 20% opinó estar parcialmente en desacuerdo,
por un 13% de encuestados que opinaron estar totalmente en desacuerdo. En este
sentido, es importante destacar, que se observa que hay una parte importante de la
población que manifiesta recibir poco reconocimiento por parte de sus jefes por hace
un buen trabajo. En este sentido, el comportamiento del jefe es un determinante
principal de la satisfacción. Por consiguiente, la satisfacción del empleado se
incrementa cuando el supervisor inmediato es comprensivo y amigable, alaba el buen
desempeño, escucha las opiniones de los empleados y muestra un interés personal en
ello.
Afirmación Nº 7: Recibo retroalimentación por parte de mis superiores.
Los trabajadores encuestados de Unidad Educativa Colegio “Josefino María
Inmaculada”, han manifestado su opinión con respecto a la afirmación Nº 7, donde se
obtuvieron los siguientes resultados:
Afirmación A B C D E Total
7 20% 27% 15% 23% 15% 100%
N° 7 Recibo retroalimentación por parte de mis superiores
20%
27%
15%
23%
15%
Totalmente de acuerdo
Parcialmente de acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
Parcialmente en
desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
Fuente: Ávila, Botana y Luna (2008).
Del 100% de los encuestados en la opción N° 7, el 20% afirmó estar totalmente de
acuerdo en recibir retroalimentación por parte de sus superiores. Por otro lado, un
27% expresó estar parcialmente de acuerdo con esta afirmación, un 15% manifestó
estar ni de acuerdo ni en desacuerdo, un 23% de los encuestados dijo sentirse
parcialmente en desacuerdo con la afirmación y por último un 15% de las personas
expresaron estar totalmente en desacuerdo, ya que no manifiestan no recibir
retroalimentación por parte de sus jefes. Resulta de mucha importancia y valor para
un empleado, que su jefe le retroalimente y le haga saber de manera directa cómo
marcha su desempeño dentro de su trabajo, ya que esto ayudaría a que cada quien se
autoevalúe y por consiguiente aplicara las correcciones correspondientes a su caso.
Afirmación Nº 8: Siento que mi jefe hace mucho énfasis en las normativas de la
institución.
Con respecto a ésta afirmación los trabajadores opinaron, y a continuación se reflejan
los resultados obtenidos:
Afirmación A B C D E Total
8 42% 15% 8% 22% 13% 100%
N° 8 Siento que mi jefe hace muncho énfasis en las
normativas de la institución
42%
15%8%
22%
13%
Totalmente de acuerdo
Parcialmente de
acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
Parcialmente en
desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
Fuente: Ávila, Botana y Luna (2008).
Del 100% de las personas que participaron en la encuesta, un 42% expresó que su
jefe hace mucho énfasis en cuanto al cumplimiento de las normativas de la
institución. Por otro lado un 15% de los participantes de la encuesta, dijeron estar
parcialmente de acuerdo, en un punto medio se encuentra el 8% de la población que
manifestó estar ni de acuerdo ni en desacuerdo con la afirmación. Un 22% de las
personas encuestadas afirmó estar parcialmente en desacuerdo y un 13% dijo estar
totalmente en desacuerdo.
Afirmación Nº 9: Percibo el apoyo existente entre jefes y subordinados.
Los trabajadores encuestados han manifestado su opinión con respecto a la
afirmación Nº 9, obteniéndose los siguientes resultados:
Afirmación A B C D E Total
9 34% 28% 8% 20% 10% 100%
N° 9 percibo el apoyo existente entre jefes y subordinados
34%
28%
8%
20%
10%
Totalmente de acuerdo
Parcialmente de
acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
Parcialmente en
desacuerdo
Totalmente endesacuerdo
Fuente: Ávila, Botana y Luna (2008).
Afirmación Nº 10: Estoy satisfecho con la relación de trabajo existente con los
compañeros y el jefe en el ambiente institucional.
Tomando como referencia el indicador, los trabajadores manifestaron su opinión y se
obtuvo los siguientes resultados:
Afirmación A B C D E Total
10 49% 20% 5% 13% 13% 100%
N° 10 Estoy satisfecho con la relación de trabajo existente con
los compañeros y el jefe en el ambiente institucional
49%
20%
5%
13%
13%
Totalmente de acuerdo
Parcialmente de
acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
Parcialmente en
desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
Fuente: Ávila, Botana y Luna (2008).
Para la afirmación Nº 10, de un 100% de las personas que fueron consultadas, un
49% de la población afirmó estar totalmente de acuerdo en estar satisfecho con la
relación de trabajo existente con los compañeros y el jefe en el ambiente institucional,
por otra parte, un 20% dijo estar parcialmente de acuerdo con esta afirmación. Un 5%
de los encuestados manifestó estar ni de acuerdo ni en desacuerdo. Mientras que para
las últimas dos opciones parcialmente en desacuerdo y totalmente en desacuerdo,
encontramos que la misma cantidad de personas un 13% se inclinaron por estas
afirmaciones. La gente obtiene del trabajo mucho más que simplemente dinero o
logros tangibles. Para la mayoría de los empleados, el trabajo también cubre las
necesidades de interacción social. No es de sorprender, por tanto, que tener
compañeros y jefes amigables que brinden apoyo lleve a una mayor satisfacción en el
trabajo.
Afirmación Nº 11: Me siento pieza clave en la institución y me considero miembro
valioso de mi equipo de trabajo.
Los 40 trabajadores manifestaron su opinión y a continuación presentamos los
resultados que arrojo dicha afirmación:
Afirmación A B C D E Total
11 44% 13% 10% 25% 8% 100%
N° 11 Me siento pieza clave en la institución y me considero
miembro valioso de mi equipo de trabajo
44%
13%10%
25%
8%
Totalmente de acuerdo
Parcialmente de
acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
Parcialmente en
desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
Fuente: Ávila, Botana y Luna (2008).
De la población total de encuestados 100%, se extrae que, en la afirmación Nº 11, un
44% de la población, opinó sentirse pieza clave en la institución y que además
consideran sentirse miembro valioso de su equipo de trabajo, en esta opción se
observa que una cantidad bastante importante de trabajadores de la institución, se
siente plenamente identificado con esta afirmación. Siguiendo esta misma línea de
opinión, en la opción parcialmente de acuerdo encontramos un 13% de encuestados
que inclinaron por esta respuesta. Por otra parte un 10% de la población expresó estar
ni de acuerdo ni en desacuerdo. Un 25% de trabajadores dijo estar parcialmente en
desacuerdo con esta afirmación y un 8% manifestó estar totalmente en desacuerdo
con esta afirmación. En este punto, la responsabilidad y el sentido de pertenencia son
factores que resultan importantes y de mucho interés en el tema de la satisfacción
laboral. Si cada persona es consciente del valor que tiene su trabajo para la
institución, hará todo lo posible para que su labor resulte de la mejor manera posible,
y así, obtener buenos resultados a nivel personal e institucional.
Afirmación Nº 12: La institución donde trabajo me proporciona oportunidades de
crecimiento económico.
Los trabajadores manifestaron su opinión y a continuación presentamos los
resultados que arrojo dicha afirmación:
Afirmación A B C D E Total
12 22% 27% 23% 13% 15% 100%
N° 12 La institución donde trabajo me proporciona
oportunidades de crecimiento económico
22%
27%23%
13%
15%
Totalmente de acuerdo
Parcialmente de
acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
Parcialmente en
desacuerdo
Totalmente endesacuerdo
Fuente: Ávila, Botana y Luna (2008).
Del 100% de las personas a las cuales se les aplicó la encuesta, un 22% opinó, estar
totalmente de acuerdo en que en la institución para la cual trabajan, les proporciona
oportunidades de crecimiento económico. Por otra parte un 27% de los encuestados
manifestó estar parcialmente de acuerdo con esta afirmación. Llama la atención que
una cantidad importante de encuestados 23% opinó estar ni de acuerdo ni en
desacuerdo con la afirmación. En contraste, un 13% manifiesta estar parcialmente en
desacuerdo en que la institución donde trabajan les proporciona oportunidades de
crecimiento económico. Y por último un 15% de la población expresó estar
totalmente en desacuerdo en que se les proporciona oportunidades de crecimiento
económico en la Unidad Educativa Colegio Josefino “María Inmaculada”. Para
cualquier trabajador es importante obtener un buen salario que retribuya la prestación
de sus servicios, pero más importante resulta que, además de percibir un buen salario,
puedan tener oportunidades de expansión económica, y más aún en estos tiempos
donde el costo de la vida es tan elevado y cada día las oportunidades de mejoras en
las economías de los países se ve más deteriorada, producto de factores como la
inflación, entre otros.
Afirmación Nº 13: Recibo incentivos por parte de la institución (comisión,
felicitación, otros), cuando hago un trabajo bien hecho.
Con referencia a esta afirmación los encuestados dieron su opinión obteniéndose los
siguientes resultados:
Afirmación A B C D E Total
13 23% 20% 10% 23% 24% 100%
N° 13 Recibo incentivos por parte de la institución (comisión,
felecitación, otros), cuando hago un buen trabajo
23%
20%
10%23%
24%
Totalmente de acuerdo
Parcialmente de
acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
Parcialmente en
desacuerdo
Totalmente endesacuerdo
Fuente: Ávila, Botana y Luna (2008).
En ésta gráfica se enfatiza que de un 100% de la población encuestada, un 23%
manifestaron estar totalmente de acuerdo con los incentivos laborales de la empresa y
lo que le aporta a su puesto de trabajo, 20% opinan estar parcialmente de acuerdo en
que, en su puesto de trabajo reciben incentivos laborales que les ayuden a crecer y
sentirse motivados dentro del mismo. Contrario a otro 24% expresaron estar
totalmente en desacuerdo con respecto a la afirmación, debido a que ellos en cierta
manera no sienten que la institución les da incentivos a nivel laboral. El análisis de
esta afirmación resulta importante destacarlo, ya que un porcentaje bastante alto de la
población.
Afirmación Nº 14: Los beneficios económicos y condiciones contractuales que
recibo en la institución satisfacen mis necesidades.
En relación con la afirmación Nº 14 los trabajadores expresaron su opinión, lo cual
arrojo los siguientes resultados:
Afirmación A B C D E Total
14 20% 34% 10% 18% 18% 100%
N° 14 Los beneficios económicos y condiciones contractuales
que recibo en la institución satisfacen mis necesidades
20%
34%10%
18%
18%
Totalmente de acuerdo
Parcialmente de
acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
Parcialmente en
desacuerdo
Totalmente endesacuerdo
Fuente: Ávila, Botana y Luna (2008).
De un total del 100% de trabajadores encuestados, se desprende que, un 20%
expresaron que la empresa cubre sus necesidades personales con los beneficios y
aportes económicos dados, un 34% manifiestan que están parcialmente de acuerdo
con que la empresa le aporta beneficios económicos que les ayudan a cubrir sus
necesidades personales. Seguidamente observamos que un 18% opinan estar
parcialmente en desacuerdo con la afirmación. Más rotundamente otro 18% están
totalmente en desacuerdo con la afirmación.
En este indicador se puede observar que la institución objeto de estudio cuenta con
respuestas favorables por parte de los trabajadores los cuales más de la mitad de los
encuestados afirman que reciben beneficios económicos y condiciones laborales
estables.
Parte II: Sobre Clima Organizacional
Afirmación Nº 15: Prevalece en el grupo de trabajo un ambiente que permite
hacerme sentir cómodo en el mismo.
En relación con la afirmación Nº 15 los trabajadores expresaron su opinión, lo cual
arrojo los siguientes resultados:
Afirmación A B C D E Total
15 54% 25% 5% 13% 3% 100%
N° 15 Prevalece en el grupo de trabajo un ambiente que
permite hacerme sentir cómodo en el mismo
54%
25%
5%
13% 3%
Totalmente de acuerdo
Parcialmente de
acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
Parcialmente en
desacuerdo
Totalmente endesacuerdo
Fuente: Ávila, Botana y Luna (2008).
Del total de encuestados 100%, la gráfica anterior refleja que un 54% de los
trabajadores, manifestaron estar totalmente de acuerdo con respecto al ambiente
laboral, el cual les permite sentirse cómodos dentro del grupo, un 25% opinan que
están parcialmente de acuerdo con el clima laboral dentro del grupo. Un 5% de los
encuestados manifestaron estar parcialmente en desacuerdo con el ambiente laboral, y
una sola persona declaro estar totalmente en desacuerdo con la afirmación. La gente
obtiene del trabajo mucho más que simplemente dinero o logros tangibles. Para la
mayoría de los empleados, el trabajo también cubre las necesidades de interacción
social. No es de sorprender, por tanto, que tener compañeros amigables que brinden
apoyo lleve a una mayor satisfacción en el trabajo.
Afirmación Nº 16: La motivación es un factor clave y estratégico en la institución.
En relación con la afirmación Nº 16 los trabajadores expresaron su opinión, lo cual
arrojo los siguientes resultados:
Afirmación A B C D E Total
16 39% 22% 8% 18% 13% 100%
N° 16 La motivación es un factor clave y estratégico en la
institución
39%
22%
8%
18%
13%
Totalmente de acuerdo
Parcialmente de
acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
Parcialmente en
desacuerdo
Totalmente endesacuerdo
Fuente: Ávila, Botana y Luna (2008).
Del 100% de los trabajadores encuestados y en relación a la afirmación Nº 16, con
respecto a la motivación que existe en la institución como factor clave y estratégico,
en los trabajadores se puede observar un 39% consideran que la motivación es un
factor clave y estratégico en la institución, el 22% lo cual equivale a 9 trabajadores,
opinan que están parcialmente de acuerdo con ésta afirmación. Por el contrario, el 8%
de los encuestados que equivale a 3 trabajadores, no están ni de acuerdo ni en
desacuerdo con que la motivación sea un factor clave dentro de la institución, mayor
aún un 18% están parcialmente en desacuerdo con que la motivación sea tomada en
cuenta como factor clave en su sitio de trabajo, por un 13% que opinó estar
totalmente en desacuerdo con la afirmación.
Afirmación Nº 17: Siento que mis superiores generan un clima de confianza y
respeto
En relación con la afirmación Nº 17 los trabajadores expresaron su opinión, lo cual
arrojo los siguientes resultados:
Afirmación A B C D E Total
17 42% 27% 3% 25% 3% 100%
N° 17 Siento que mis superiores generan un clima de confianza y
respeto
42%
27%
3%
25%3%
Totalmente de acuerdo
Parcialmente de acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
Parcialmente en
desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
Fuente: Ávila, Botana y Luna (2008).
Del total de los encuestados 100%, se observa claramente en la gráfica, que el 42% de
los encuestados expresan que sus superiores si generan en ellos un clima de confianza
y respeto para así realizar mejor sus funciones y poder cumplir con los objetivo de la
institución, el 25%, que corresponde a 10 trabajadores, manifestaron no sentir que sus
superiores generen en ellos un clima estable de confianza y respeto para la realización
de sus funciones dentro de la organización. Seguidamente sólo un 3% considero estar
totalmente en desacuerdo con la afirmación.
Afirmación Nº 18: El reconocimiento social que tengo es comparativamente
adecuado y satisfactorio considerando otros profesionales que se encuentran en el
campo y en la labor educativa.
En relación con la afirmación Nº 18 los trabajadores expresaron su opinión, lo cual
arrojo los siguientes resultados:
Afirmación A B C D E Total
18 37% 24% 13% 18% 8% 100%
N° 18 El reconocimiento social que tengo es comparativamente
adecuado y satisfactorio considerando otros profesionales que se
encuentran en el campo y en labor educativa
37%
24%
13%
18%
8%
Totalmente de acuerdo
Parcialmente de acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
Parcialmente en
desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
Fuente: Ávila, Botana y Luna (2008).
Prestando atención a la gráfica anterior podemos considerar con respecto a la
afirmación relacionada el reconocimiento social que sienten los profesionales de la
investigación objeto de estudio junto con otros profesionales del área o del mismo
campo de la labor educativa, los encuestados en su mayoría opinaron estar totalmente
y parcialmente de acuerdo con la afirmación establecida, con 37% y 24%
respectivamente, manifestaron estar ni de acuerdo ni en desacuerdo un 13%
equivalente a 5 encuestados con el reconocimiento social en comparación a otros
trabajadores del campo educativo.
Para concluir la idea con respecto a los resultados arrojados en este indicador por
medio de los trabajadores se puede decir que la unidad educativa Josefino, María
Inmaculada cuenta con un personal profesional que mantiene una relación cónsona
con otros trabajadores del mismo campo en otros sitios y puestos de trabajos creando
de esta manera un ambiente de trabajo idóneo que facilita el desempeño de las
actividades.
Afirmación Nº 19: Cuento con el ambiente idóneo necesario para realizar mi trabajo
y colaborar con el de los demás.
En relación con la afirmación Nº 19 los trabajadores expresaron su opinión, lo cual
arrojo los siguientes resultados:
Afirmación A B C D E Total
19 37% 35% 5% 13% 10% 100%
N° 19 Cuento con el ambiente idóneo necesario para realizar
mi trabajo y colaborar con el de los demás
37%
35%
5%
13%10%
Totalmente de acuerdo
Parcialmente de
acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
Parcialmente en
desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
Fuente: Ávila, Botana y Luna (2008).
En la gráfica anterior se observa que, del 100% de los encuestados, un 37% que es un
valor significativo para nuestro análisis, concuerdan en que el ambiente donde
realizan su trabajo es el idóneo y necesario para poder colaborar con el de sus propios
compañeros de trabajo, lo cual muestra un ambiente en donde el compañerismo tiene
un espacio muy importante al momento de realizar las actividades. Por lo tanto, la
colaboración con los compañeros es óptima. Mientras que un 35% manifiestan estar
parcialmente desacuerdo con la misma afirmación, solo un 10% están totalmente en
desacuerdo con la afirmación planteada.
Afirmación Nº 20 La institución al buscar mejorar el ambiente de su entorno laboral
permite que mejore las condiciones profesionales.
En relación con la afirmación Nº 20 los trabajadores expresaron su opinión, lo cual
arrojo los siguientes resultados:
Afirmación A B C D E Total
20 32% 27% 8% 20% 13% 100%
N° 20 La institución al buscar mejorar el ambiente de su
entorno laboral permite que mejore las condiciones
profesionales
32%
27%8%
20%
13%
Totalmente de acuerdo
Parcialmente de
acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
Parcialmente en
desacuerdo
Totalmente endesacuerdo
Fuente: Ávila, Botana y Luna (2008).
En cuanto a está afirmación acerca de, si la institución al buscar mejorar el ambiente
de su entorno laboral también busca las mejoras profesionales de sus trabajadores, del
100% de los encuestados, un 32% de los trabajadores, coinciden en estar totalmente
de acuerdo, ya que consideran que todos en conjunto cooperan para lograr un sólo
resultado y así mejorar sus condiciones. A su vez, el 20% difiere de la afirmación al
estar parcialmente en desacuerdo con que la institución mejore su ambiente o entorno
laboral y a su vez mejorar las de sus trabajadores.
Afirmación Nº 21 Evalúan mi actuación y desempeño periódicamente y en
consecuencia recibo estímulos o retroalimentación.
En relación con la afirmación Nº 21 los trabajadores expresaron su opinión, lo cual
arrojo los siguientes resultados:
Afirmación A B C D E Total
21 15% 24% 15% 23% 23% 100%
N° 21 Evalúan mi actuación y desempeño periódicamente y en
consecuencia recibo estímulos o retroalimentacion
15%
24%
15%
23%
23%
Totalmente de acuerdo
Parcialmente de
acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
Parcialmente en
desacuerdo
Totalmente endesacuerdo
Fuente: Ávila, Botana y Luna (2008).
Observando la gráfica podemos deducir que, del 100% de las personas encuestadas,
un gran número de trabajadores (23%) consideran estar totalmente en desacuerdo con
la afirmación, mientras que otro gran numero de trabajadores 23% que equivale a 9
trabajadores consideran estar parcialmente en desacuerdo con la misma afirmación,
solo un 15% opinan estar totalmente de acuerdo que los supervisores les realicen
evaluación de desempeño periódicamente, más aún recibir estimulo por parte de los
mismos al realizar bien sus funciones. Un número de encuestados igual a 24%
manifestaron estar parcialmente de acuerdo con que se les realice evaluaciones de
desempeño y reciben retroalimentación por parte de los jefes y supervisores al
realizar sus funciones dentro de la institución.
Afirmación Nº 22 La institución toma en cuenta el punto de vista del trabajador para
la toma de decisiones relacionadas a su puesto de trabajo.
En relación con la afirmación Nº 22 los trabajadores expresaron su opinión, lo cual
arrojo los siguientes resultados:
Afirmación A B C D E Total
22 20% 23% 20% 24% 13% 100%
N° 22 La institución toma en cuenta el punto de vista del
trabajador para la toma de decisiones realcionadas a su
puesto de trabajo
20%
23%
20%
24%
13%
Totalmente de acuerdo
Parcialmente de
acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
Parcialmente en
desacuerdo
Totalmente endesacuerdo
Fuente: Ávila, Botana y Luna (2008).
En proporción a los resultados arrojados por los trabajadores podemos inferir que un
20% de los encuestados certifican que la institución toma en cuenta el punto de vista
del trabajador para la toma de decisiones relacionadas a su puesto de trabajo.
Mientras que un 23% lo que equivale a 9 trabajadores opinaron estar parcialmente de
acuerdo con la premisa planteada. Por otro lado otro 25% lo cual equivale a 10
trabajadores expresan estar parcialmente en desacuerdo, obviando así su opinión, que
la institución no les toma en cuenta a la hora de tomar decisiones relacionadas a su
puesto de trabajo.
Afirmación Nº 23 Me identifico con las normas y políticas de la institución.
En relación con la afirmación Nº 23 los trabajadores expresaron su opinión, lo cual
arrojo los siguientes resultados:
Afirmación A B C D E Total
23 59% 23% 8% 10% 0% 100%
N° 23 Me identifico con las normas y políticas de la institución
59%23%
8%10% 0%
Totalmente de acuerdo
Parcialmente de
acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
Parcialmente en
desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
Fuente: Ávila, Botana y Luna (2008).
La gráfica Nº 23 nos muestra que el 60% de los encuestados, manifiestan estar
identificados con las normas y políticas de la institución. Por el otro lado el 23% de
los trabajadores encuestados contaron ésta afirmación estando parcialmente de
acuerdo con conocer las normas y políticas de la misma. Debemos destacar que un
10% afirmaron estar parcialmente en desacuerdo con conocer las normas y políticas
de la institución donde desempeñan sus funciones laborales. Finalmente cabe
subrayar que ninguno de los encuestados opino estar totalmente en desacuerdo con la
afirmación, por lo tanto es obvio que un gran número de trabajadores tienen
conocimiento sobre las normas que rige la institución y que la misma les ha
proporcionado esa misma información.
Afirmación Nº 24 Siento que las normas y políticas de la institución estén acordes
con mis valores y creencias.
En relación con la afirmación Nº 24 los trabajadores expresaron su opinión, lo cual
arrojo los siguientes resultados:
Afirmación A B C D E Total
24 72% 17% 3% 8% 0% 100%
N° 24 Siento que las normas
y politicas de la institución estén acordes con mis valores y
creencias
72%
17%
3% 8% 0%
Totalmente de acuerdo
Parcialmente de
acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
Parcialmente en
desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
Fuente: Ávila, Botana y Luna (2008).
Tomando como referencia la grafica anterior podemos manifestar que de un 100% de
los trabajadores encuestados, el 72% afirman estar totalmente de acuerdo con que las
normas y políticas de la institución están acordes con sus valores y creencias. Solo un
8% de los trabajadores, señalan que sus valores y creencias no están paralelos a sus
valores personales y creencias establecidas a las políticas y normas organizacionales
dentro de su entorno laboral.
Afirmación Nº 25 Tengo claros mis derechos dentro la institución.
En relación con la afirmación Nº 25 los trabajadores expresaron su opinión, lo cual
arrojo los siguientes resultados:
Afirmación A B C D E Total
25 69% 25% 3% 3% 0 % 100%
N° 25 Tengo claros mis derechos dentro de la institución
69%
25%
3%
3%
0%
Totalmente de acuerdo
Parcialmente de
acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
Parcialmente en
desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
Fuente: Ávila, Botana y Luna (2008).
Se observa en la gráfica Nº 25 que un 69% de los trabajadores opinaron y
consideraron en estar totalmente de acuerdo con que sus derechos dentro de la
organización están claros a la hora de realizar sus labores y tomar decisiones dentro
de su ambiente y grupo de trabajo, por lo tanto se deduce que los directores y
supervisores poseen las herramientas necesarias donde informan a sus empleados
acerca de su verdadera condición dentro de la misma. De igual forma se evidencia en
la gráfica, las opciones ni de acuerdo ni en desacuerdo y parcialmente en desacuerdo
con la afirmación que obtuvieron los mismos resultados (3%) lo cual equivale a 1
trabajador, por lo cual se puede expresar que la misma cantidades de trabajadores
ósea un (1) piensan que en la institución no tienen claros sus deberes. Mientas que el
otro 25% de trabajadores manifiestan estar parcialmente de acuerdo con saber bien
cuales son deberes dentro de la misma. Siendo esto así, bueno para la institución, ya
que, al los empleados estar claros en sus funciones realizaran de firma optima su
trabajo y lograran un buen desempeño.
Conclusiones
Conocer cómo es la satisfacción laboral en la actividad profesional del RRHH y su
incidencia en el Clima Organizacional en una institución educativa, fue la razón
primordial que nos llevo a hacer este estudio, debido a que se observó que éste era un
aspecto importante ha determinar dentro de la Unidad Educativa Colegio Josefino
“María Inmaculada”; en este sentido, dentro de la aproximación en el planteamiento
del problema se establecieron algunas premisas que permitieron desarrollar la
investigación, las cuales a través de la culminación de este estudio fueron corroboras
como ciertas.
Por tal razón y para el caso que ocupó éste trabajo, se concluye de manera general
que, en la institución los empleados se encuentran medianamente desmotivados e
insatisfechos, éstos expresaron recibir con poca frecuencia motivación o
reconocimiento por la realización de un buen trabajo. Así mismo se pudo constatar,
que los empleados consideran que la labor realizada suelen ser repetitivas y
extremadamente rutinarias. De igual forma se evidencia que no existen procesos de
supervisión constante, sino periódicos, y no se les brinda a los trabajadores una
retroalimentación objetiva y clara del trabajo desempeñado.
Respecto al primer objetivo específico de la investigación, el cual buscó describir los
factores que determinan la satisfacción laboral en el RRHH con el fin de establecer
aquellos que son claves y determinantes en la satisfacción laboral, se expusieron una
serie de factores que influyen de manera directa en ésta, planteados por Llopart
(1997, p.116), de los cuales se escogió y se clasificó a criterio de los investigadores,
los factores asociados a la misma, quedando así:
El puesto de trabajo: Las tareas repetitivas y extremadamente rutinarias no pueden
satisfacer a una persona. Cuanto más variadas sean las funciones de un puesto de
trabajo mayor grado de satisfacción habrá.
Estilo de mando: El estilo de mando orientado hacia las personas, participativo,
democrático es más satisfactorio que los estilos orientados a la tarea, y autoritarismo.
El grupo de trabajo: El factor decisivo aquí, es la adaptación del individuo al grupo.
La promoción: Gran parte de las insatisfacciones laborales son producidas por este
factor.
El salario: Produce más insatisfacciones que satisfacciones. Su importancia en la vida
laboral es muy grande.
Se considera que estos cinco factores, son claves y determinantes para medir la
satisfacción laboral en la Unidad Educativa Colegio Josefino “María Inmaculada”,
ya que a través del estudio e indagación de éstos, por medio del instrumento aplicado,
se observó que para el caso de la institución son los que cobran mayor importancia.
En relación al segundo objetivo, determinar las condiciones que deben establecerse
en la institución educativa para lograr el equilibrio entre la satisfacción laboral y el
clima organizacional. En este punto y a criterio de los investigadores, para dar
respuesta a este objetivo, se acordó hacer el estudio de este aspecto basándonos en
algunas de las dimensiones que explican el clima organizacional, presentadas por
Litwin y Stinger (1999), estas son: (relaciones, cooperación, recompensa,
responsabilidad, identidad, estructura).
A través de ellas, se exploraron y verificaron, estás condiciones como parte del
ambiente de la institución, en consecuencia podemos determinar que las condiciones
que deben establecerse en la institución educativa para lograr el equilibrio entre la
satisfacción laboral y el clima organizacional, son las siguientes:
Debe existir en el ambiente institucional un ambiente de trabajo grato y de excelentes
relaciones sociales, entre cargos iguales y entre jefes y subordinados.
Debe prevalecer entre los miembros de la institución un sentimiento y espíritu de
ayuda, por parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis debe
estar puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
Se debe hacer efectiva la recompensa a los miembros de la institución por el trabajo
bien hecho.
La institución debe concederle a sus trabajadores derecho a su autonomía en la toma
de decisiones relacionadas a su trabajo, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y
no tener doble chequeo en el trabajo.
Un elemento muy importante es el hecho de que los miembros de la organización,
tenga sentido de pertenencia de la misma, y de compartir sus objetivos personales con
los de la institución.
Debe existir un equilibrio entre la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados los trabajadores en el desarrollo de su trabajo
versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
En el último objetivo especifico, analizar en el RRHH que labora en la Unidad
Educativa Colegio Josefino Maria Inmaculada, la incidencia que tiene la satisfacción
laboral en el clima organizacional y sus repercusiones en su actividad profesional y
laboral.
Después de haber analizado y estudiado la población de trabajadores de la unidad
educativa, podemos afirmar en este caso, que la satisfacción laboral tiene gran
incidencia en el clima organizacional de la institución, ya que, como se ha podido
observar y concluir a través de la investigación, existe un ambiente general de
satisfacción hacia la mayoría de las dimensiones estudiadas. Por tal motivo se
confirma que, todos estos factores influyen de manera directa y positiva sobre el
clima organizacional de la institución. Viéndose reflejada en una forma global la
percepción de la influencia de los valores, actitudes, factores organizacionales y
creencias de los miembros, apreciándose en cada una de las partes la satisfacción o
insatisfacción que les produce el ambiente que los rodea.
Recomendaciones
Luego de la culminación de este trabajo, los investigadores ofrecen las siguientes
recomendaciones a la institución:
Establecer sistemas de reconocimientos, con el propósito de que el trabajador perciba
que está siendo motivado y así mejorar su desempeño.
Implementar la evaluación de desempeño con el objetivo de obtener una
retroalimentación objetiva y clara del trabajo desempeñado.
Permitir al trabajador aportar ideas al momento de tomar decisiones importantes,
como él es quien realiza la actividad, su participación significaría obtener
innovaciones favorables, esto a su vez permitirá disminuir la rutina en las labores que
desempeñan.
Mantener la actitud de motivación hacia el trabajador, interés, y compromiso por
parte de la institución y hacia la actividad que realizan, con el propósito de que la
relación de trabajo sea satisfactoria.
Conservar en el ambiente institucional un ambiente de trabajo grato y de excelentes
relaciones sociales, entre cargos iguales y entre jefes y subordinados.
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