UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA

Delo diplomskega projekta

POSLOVNA ETIKA IN DISKRIMINACIJA ZAPOSLENIH NA DELOVNEM MESTU

September 2018 Barbara Roškar

UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA

Delo diplomskega projekta

POSLOVNA ETIKA IN DISKRIMINACIJA ZAPOSLENIH NA DELOVNEM MESTU

Business ethics and discrimination of employees in the workplace

Kandidat: Barbara Roškar

Študijski program: Ekonomske in poslovne vede

Študijska usmeritev: Management in organizacija poslovanja

Mentor: izr. prof. dr. Zlatko Nedelko

Jezikovno pregledala: Marjanca Šoško, prof.

Študijsko leto: 2018

Maribor, september 2018

ZAHVALA

Zahvaljujem se mentorju za vodenje in pomoč pri izdelavi diplomskega projekta.

POVZETEK

Poslovno etiko lahko najpreprosteje opredelimo kot področje etike, ki definira določena poslovna dejanja kot dobra ali slaba ter na podlagi teh definicij usmerja management in ostale zaposlene, da odločajo in ravnajo po »dobrih« načelih. Vedno več potrošnikov od podjetij zahteva, da se odločajo za bolj etičen način delovanja, pri čemer pa so posledično vedno bolj pozorni na zlorabe podjetij in na zlorabe znotraj posameznih podjetij. V zadnjem času je predvsem zaradi znanih afer v poslovnem svetu veliko govora in pisanja posvečenega diskriminaciji v poslovnem svetu. Diskriminacija v poslovnem kontekstu je definirana kot prednostna ali manj prednostna obravnava vsakega posameznika na podlagi razlogov, ki niso neposredno povezani z njihovimi kvalifikacijami in dejanji na delovnem mestu – raso, spolom, starosto, vero in drugim. Zaradi razširjenosti dileme in želje, da se diskriminacija v poslovnem svetu (ter drugih področjih) v največji možni meri omeji, ustanove, ki so zadolžene za boj proti tej vrsti obravnavanja, oblikujejo vse več zakonov, ki drugačno obravnavanje posameznikov definirajo kot kaznivo dejanje, katero se kaznuje z denarno ali zaporno kaznijo. V skladu z omenjenimi smernicami smo v diplomskem projektu opredelili teoretične vidike poslovne etike ter diskriminacije na delovnem mestu. V skladu s tem smo obravnavali najpogostejše oblike diskriminacije in se v zaključku projekta tudi osredotočili na pravne vidike prepovedi diskriminacije na trgu dela v Republiki Sloveniji. Ugotovili smo, da je z vidika zakonske ureditve v Republiki Sloveniji diskriminatorno ravnanje ustrezno prepovedano.

Ključne besede: poslovna etika, diskriminacija, diskriminacija na delovnem mestu, etične dileme, pravna ureditev Republike Slovenije.

ABSTRACT

The simplest way to define business ethics can be as an area of ethics that defines certain business acts as good or bad and based on these definitions, directs management to decide and follow "good" principles. More and more consumers require companies to make decisions for a more ethical way of doing business, but consequently they are increasingly paying attention to corporate abuse and abuse within individual businesses. Lately, there is a lot of writing, mainly because of the famous affairs in the business world, dedicated to discrimination in the business world. Discrimination in the business context is defined as a priority or less priority treatment for each individual, on grounds not directly related to their qualifications and actions in the workplace – race, sex, age, religion and other. Due to the prevalence of the dilemma and the desire for discrimination in the business world (and other areas) to be limited to the greatest extent possible, the institutions responsible for combating this type of treatment, form a growing number of laws which define a different treatment as a criminal offence punishable by a penal or imprisonment. In thesis, according to these guidelines, we identified theoretical aspects of business ethics and discrimination at work. We also focused on the legal aspects of banning discrimination in the labour market in the Republic of Slovenia. In this connection, we addressed the most common types of discrimination in Slovenia and identified proposals for practice through which the situation could be improved.

Key words: business ethics, discrimination, discrimination in the workplace, ethical dilemmas, prohibition of discrimination in the Republic of Slovenia.

i

KAZALO

1 UVOD_________________________________________________________________________________ 1 1.1 Opis področja in opredelitev problema _______________________________________________ 1 1.2 Namen, cilji in hipoteze raziskave ____________________________________________________ 2 1.3 Predpostavke in omejitve __________________________________________________________ 2 1.4 Predvidene metode raziskovanja ____________________________________________________ 3

2 POSLOVNA ETIKA __________________________________________________________________ 4 2.1 Uvod v etiko in izhodišča za razvoj poslovne etike ______________________________________ 4 2.2 Opredelitev poslovne etike _________________________________________________________ 5 2.3 Koristi poslovne etike _____________________________________________________________ 7

2.3.1 Poslovna etika prispeva k zavezanosti in zaupanju zaposlenih _________________________ 7 2.3.2 Poslovna etika prispeva k lojalnosti vlagateljev _____________________________________ 8 2.3.3 Poslovna etika prispeva k zadovoljstvu strank ______________________________________ 8 2.3.4 Poslovna etika prispeva k dobičku _______________________________________________ 9

2.4 Institucionalizacija poslovne etike in etični kodeksi ____________________________________ 10 2.5 Mednarodna raznolikost pri pristopih k poslovni etiki __________________________________ 11 2.6 Interesne skupine in njihov vpliv v podjetju __________________________________________ 13

2.6.1 Interesne skupine definirajo etične dileme v podjetju ______________________________ 13 2.6.2 Prepoznavanje interesnih skupin _______________________________________________ 14 2.6.3 Usmerjenost interesnih skupin ________________________________________________ 14

2.7 Etične dileme ___________________________________________________________________ 15 2.7.1 Poštenost in pravičnost_______________________________________________________ 15 2.7.2 Konflikt interesov ___________________________________________________________ 16 2.7.3 Goljufije ___________________________________________________________________ 16 2.7.4 Informacijska tehnologija _____________________________________________________ 17

3 DISKRIMINACIJA NA DELOVNEM MESTU _____________________________________ 18 3.1 Opredelitev diskriminacije ________________________________________________________ 18 3.2 Oblike diskriminacije _____________________________________________________________ 19 3.3 Opredelitev diskriminacije na delovnem mestu _______________________________________ 21

3.3.1 Invalidi ____________________________________________________________________ 21 3.3.2 Starejši zaposleni ___________________________________________________________ 22 3.3.3 Spolna usmerjenost _________________________________________________________ 22 3.3.4 Spol ______________________________________________________________________ 23 3.3.5 Etnične in rasne skupine ______________________________________________________ 25

3.4 Posledice diskriminacije __________________________________________________________ 26 3.5 Pozitivna diskriminacija oziroma afirmativni ukrepi ____________________________________ 27

4 PRAVNI VIDIKI PREPOVEDI DISKRIMINACIJE NA TRGU DELA V REPUBLIKI SLOVENIJI ________________________________________________________________ 30 4.1 Ustava republike Slovenije ________________________________________________________ 30 4.2 Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja __________________________________ 31 4.3 Zakon o enakih možnostih žensk in moških ___________________________________________ 31 4.4 Zakon o delovnih razmerjih ________________________________________________________ 32 4.5 Kazenski zakonik ________________________________________________________________ 32 4.6 Predlogi za prakso _______________________________________________________________ 33

5 SKLEP ______________________________________________________________________________ 34 5.1 Ključne ugotovitve _______________________________________________________________ 34

ii

5.2 Odprti problemi _________________________________________________________________ 35

LITERATURA IN VIRI __________________________________________________________________ 36

KAZALO SLIK

SLIKA 1: VLOGA POSLOVNE ETIKE PRI USPEŠNOSTI PODJETJA ..................................................................... 7

1

1 UVOD

1.1 Opis področja in opredelitev problema

Sposobnost prepoznavanja in obravnavanja kompleksnih poslovno etičnih vprašanj je postala pomembna prednostna naloga mnogih podjetjih v enaindvajsetem stoletju. V zadnjih letih so številni javno objavljeni škandali povzročili množično zgražanje javnosti glede prevar in goljufij v globalnih podjetjih. Posledično je narasla zahteva po izboljšani poslovni etiki in večji družbeni odgovornosti podjetij. Zahteve s strani javnosti in razprava o zelo vidnih pravnih in etičnih napakah v številnih znanih podjetjih (npr. Volkswagen1) poudarjajo potrebo, da podjetja vključijo etiko in odgovornost v svoje delovanje ter posledično v vse poslovne odločitve.

Področje poslovne etike je že po svoji naravi sporno in splošno sprejeti pristop za reševanje etičnih vprašanj ne obstaja. Poslovna etika obravnava vprašanja, ali so specifične poslovne prakse v določeni situaciji sprejemljive ali nesprejemljive oziroma zakonite ali nezakonite. Etično vprašanje je problem, situacija ali priložnost, ki od posameznika, skupine ali organizacije zahteva, da izbere med več dejanji, ki jih je treba oceniti. Ukrepi, sprejeti v vprašljivih situacijah, bodo ne glede na njihovo zakonitost zagotovo ocenjeni kot »pravilni ali napačni« oziroma »etični ali neetični«. Med glavnimi dilemami, s katerimi se soočajo podjetja in javnost, je tudi diskriminacija zaposlenih. Povečanje kulturne in spolne raznolikosti na delovnem mestu je zaposlene iz različnih narodnosti in drugih kulturnih ozadij obvezalo k skupnemu delovanju, da bi dosegli cilje organizacije. Na žalost razlike med ljudmi – običajno gre za kulturne, družbene, verske, politične, gospodarske in ideološke razlike – povzročajo številne nesporazume, povzročajo konflikte ter med drugim tudi diskriminiranje.

Pravica do enakopravnosti oziroma prepoved diskriminacije je ena temeljnih človekovih pravic. Posameznik v večini primerov ne sme biti postavljen v neugoden položaj oziroma prikrajšan za enake možnosti zaradi katere koli osebne okoliščine, pa naj bo to spol, starost, rasa, nacionalnost, veroizpoved in drugo. V Republiki Sloveniji se s problemom diskriminacije ukvarjajo zakonsko urejena področja – ureditev v ustavi, ki predstavlja temeljni pravni akt, ter posamezni zakoni, ki omejujejo najpogostejše pojavne oblike diskriminacije.

Osrednji problem diplomskega projekta, v povezavi z zakonsko ureditvijo prepovedi diskriminacije v Sloveniji, je, da ne obstaja pravni akt, ki bi se osredotočal samo na prepoved diskriminacije. Kljub zakonski ureditvi pa diskriminacija na delovnem mestu ostaja, zato bomo podali predloge za zmanjšanje pojava diskriminacije na delovnem mestu.

1 Portret tedna: Martin Winterkorn, pridobljeno 13. julij 2018 iz: https://www.delo.si/sobotna/portret-tedna-martin-winterkorn.html

2

1.2 Namen, cilji in hipoteze raziskave

Namen diplomskega projekta je s pomočjo teorije definirati poslovno etiko, koristi poslovne etike in etične dileme ter opredeliti problem diskriminacije na delovnem mestu. V povezavi z diskriminacijo želimo pojasniti, s kakšnimi vrstami diskriminacije se ljudje soočajo na delovnem mestu, kako se jim izogniti ter kakšni ukrepi so potrebni v tej situaciji. Namen diplomskega projekta je tudi analizirati ureditev v ustavi ter zakone Republike Slovenije, ki se uporabljajo za preprečevanje diskriminacije na trgu dela v Sloveniji ter podati predloge za zmanjševanje različnih vrst diskriminacije na delovnem mestu.

Za potrebe naše raziskave smo se v diplomskem projektu osredotočili na poslovno etiko in skladno s tem na ravnanje podjetja, da so dosežki etično dovoljeni in krepostni. Omenili smo nekatera glavna etična vprašanja, s katerimi se srečujejo oblikovalci poslovnih odločitev v podjetjih ter izpostavili problem diskriminacije na delovnem mestu. Uvodni predstavitvi sledi teoretična opredelitev poslovne etike v drugem poglavju in opredelitev diskriminacije ter diskriminacije na delovnem mestu v tretjem poglavju. V četrtem poglavju smo analizirali slovensko zakonodajo, kjer smo v prvem delu predstavili ureditev v ustavi kot temeljnemu pravnemu aktu Republike Slovenije, nato pa smo izpostavili še posamezne zakone, s katerimi se preprečuje diskriminacija na delovnem mestu v Republiki Sloveniji. Prav tako smo navedli predloge za zmanjšanje pojava diskriminacije na delovnem mestu. V zaključnem delu smo zbrane podatke povezali s predstavljenimi hipotezami.

Osrednje raziskovalno vprašanje je, kako zakonodaja Republike Slovenije ureja dileme, povezane z diskriminacijo na delovnem mestu oziroma s katerimi zakoni (členi zakona) preprečuje, da bi se diskriminacija pojavila. Drugi cilji diplomskega projekta so:

• definirati poslovno etiko;

• predstaviti problem diskriminacije;

• podrobneje opredeliti oblike diskriminacije na delovnem mestu in

• podati predloge za izboljšanje trenutnega stanja.

Zastavljene hipoteze so naslednje:

• H1: Višja raven etičnosti prinaša številne koristi podjetju.

• H2: Diskriminacija na delovnem mestu je v vsakem primeru negativen pojav.

• H3: V Sloveniji se diskriminacija na delovnem mestu odpravlja s posebnimi pravnimi viri.

1.3 Predpostavke in omejitve

Predpostavljamo, da se v sodobnem času vse več ljudi zavzema za bolj etično ravnanje v poslovnem svetu predvsem zaradi vse večjega zavedanja javnosti o pomembnem vplivu, ki ga imajo korporacije tako na okolje kot tudi na ljudi. Zaradi hitro spreminjajočega okolja, naraščajoče konkurence ter globalizacije so podjetja pod nenehnim pritiskom, ki lahko vodi do etično vprašljivih odločitev in dilem.

3

Predpostavljamo tudi, da kljub vse ostrejšim omejitvam držav dileme (vključno z diskriminacijo) ostajajo zakoreninjene v družbi ter da je njihova popolna odprava praktično nemogoča.

Predpostavljamo, da bomo lahko uporabili zadostno količino domače in tuje literature, s katero bomo dosegli zadane cilje. Prav tako predpostavljamo, da bodo uporabljeni viri primerni in verodostojni za uporabo v diplomskem projektu.

Omejili se bomo na ocenjevanje problema diskriminacije skozi zakonodajo Republike Slovenije in ne bomo ocenjevali dejanske prakse podjetij.

1.4 Predvidene metode raziskovanja

Uporabili bomo deskriptivno metodo, s katero bomo opredelili teoretični vidik poslovne etike in diskriminacije na delovnem mestu. S pomočjo domače in tuje literature, člankov ter spletnih virov bomo definirali in pojasnili osnovne definicije izbrane tematike. Metodo kompilacije bomo uporabili pri navajanju citatov različnih avtorjev. Ugotovljena dejstva bomo združili z metodo sinteze.

4

2 POSLOVNA ETIKA

V tem poglavju najprej predstavimo teoretična izhodišča za razumevanje poslovne etike. Sledi pregled koristi, ki jih poslovna etika prinaša organizaciji ter omemba etičnih kodeksov. Obravnavamo in razpravljamo tudi o razlikah oziroma specifikah poslovne etike v različnih regijah ali državah po svetu ter v povezavi s tem omenimo tudi najbolj pogoste etične dileme, ki vplivajo na poslovanje organizacije.

2.1 Uvod v etiko in izhodišča za razvoj poslovne etike

Pri fenomenu poslovanja mislimo na tisto svojevrstno obliko drže in načina človeškega ravnanja oziroma delovanja, pri katerem gre za smotrno organiziranje, racionalno upravljanje in odgovorno doseganje gospodarskih ciljev, ki so realno dosegljivi znotraj določenega in determiniranega socio-sistema (kot urejene razvrstitve ljudi, stvari, idej, pravil obnašanja, norm, interakcij, institucij). S terminom morala označujemo tisti specifično človeški fenomen, v katerem se izraža nek način človeškega sobivanja, ki je sčasoma prešel v navado, običaj(nost). Morala izraža prostovoljno vdanost človeka običajem, ki jih deduje tradicija skupnosti, v kateri on prebiva in po katerih načelih se privaja samoobvladovanju v javnem in zasebnem življenju (Jelovac, 1997, str. 3).

Etika je filozofska disciplina, ki obravnava merila človeškega hotenja in ravnanja glede na dobro in zlo (SSKJ2).

Paul W. Taylor (1975) je etiko opredelil kot preiskovanje narave in razlogov morale, pri čemer izraz morala zajema moralne sodbe, standarde in pravila ravnanja.

Etika vključuje način ravnanja oziroma obnašanja človeka do sočloveka, ustvarja primerne medsebojne odnose v družbi ter ustvarja in plemeniti konvencije ravnanj v družbi (Vogrin 2004, str. 3).

Etika je sklop in opis družbenih norm, navad in pravil ter znanosti, ki poleg opisa teh pravil vodi tudi k razmišljanju o tem, kaj naredi ta pravila dobra in koristna (Bebek in Kolumbič 2000, str. 4).

Etika se ukvarja s vprašanji »kaj je dobro« in z odločitvami, ki jih sprejema človek, da je dober, oziroma katerih odločitev ne sme sprejeti kot moralni subjekt. V tem trenutku se pojavi vprašanje, kdaj postane problem etične ravni. Ena razlika med vsakdanjo odločitvijo in etično odločitvijo leži v točki, kjer sprejeta pravila ne služijo več in se odločevalec spopada z odgovornostjo, da presodi vrednote in sodbe v situaciji, v kateri se je znašel prvič. Druga razlika je povezana s poudarkom, ki ga odločevalec da na lastne vrednote in sprejete prakse znotraj svoje družbe. Zato imajo vrednote in sodbe ključno vlogo pri sprejemanju etičnih odločitev.

2 Pridobljeno 14. julij 2018 iz: https://fran.si/iskanje?FilteredDictionaryIds=130&View=1&Query=etika

5

Na podlagi teh opredelitev lahko začnemo razvijati koncept poslovne etike. Pri uporabi etike v podjetju je treba upoštevati nekatere posebne vidike. Prvič: za preživetje mora podjetje zaslužiti dobiček. Če se dobiček uresniči z nepravilnim ravnanjem, se lahko življenjski cikel organizacije skrajša (neuspešno poslovanje, stečaj). Drugič: podjetja morajo uravnotežiti svoje želje po dobičku glede na potrebe in želje družbe. Ohranjanje takega ravnovesja pogosto zahteva kompromise. Za obravnavo teh vidikov poslovnega sveta je družba razvila pravila, ki usmerjajo podjetja k prizadevanju, da pridobivajo dobiček na način, ki ne škodi posameznikom ali družbi kot celoti.

2.2 Opredelitev poslovne etike

Pred kratkim je bil izraz poslovna etika rezerviran za preproste primere goljufij ali častnih dejanj. V podjetjih so se s poslovno etiko ukvarjali samo v primeru pritožb, ko so stranke bile žrtve vabljivega oglaševanja. Toda v zadnjem času je izraz pridobil večjo kompleksnost in prefinjenost. Poslovna etika se več ne ukvarja samo s preprostimi goljufijami in odnosi z javnostjo, temveč zajemajo tudi vse večje področje študije, ki zajemajo standarde profesionalnosti, korporativne odločitvene strukture in povezavo med etično teorijo in gospodarsko prakso.

Poslovna etika je trenutno zelo pomembna tema, pri čemer so razprave in dileme, ki obkrožajo poslovno etiko, pritegnile veliko pozornosti na vseh področjih. Za začetek potrošniki od podjetij vse bolj zahtevajo, da iščejo več etičnih in ekološko bolj primernih načinov delovanja. Tudi mediji ostajajo pozorni na zlorabe podjetij in zlorabe v podjetjih, hkrati pa tudi podjetja sama vse bolj priznavajo, da jim etičnost pomaga pri delovanju in poslovanju. Obstajajo torej številni razlogi, zakaj se poslovna etika obravnava kot vse pomembnejše področje v okviru managementa.

Poslovna etika podjetja ni samo poskus doseganja ciljev, ampak tudi razumevanje, kaj ti dosežki pomenijo za podjetje, za njegove udeležence in za njegovo celotno okolje (Belak 2014, str. 71). Avtor po Thommnu povzema opredelitev etičnega ravnanja podjetja, in sicer:

• opis norm in pravil, po katerih se naj ravnajo udeleženci v podjetju;

• opis etičnih problemov, s katerimi se srečuje podjetje;

• presojo obnašanja podjetja in utemeljitev, zakaj je nekaj etično ali neetično;

• na področju uporabne ekonomike pa etika podjetja opozarja na posledice ravnanja podjetja in ponuja tudi zamisli ter orodja za analiziranje in reševanje problemov.

Thommen (1996, povzeto po Belak, 2014, str. 72) tudi opozarja, da poslovna etika ne sme postati sredstvo za doseganje ciljev; cilj mora biti iskanje takšne etike, ki bo dala poslovanju smisel z etičnega vidika – torej mora omogočiti dobro, pravično in razumno ter hkrati gospodarno ravnanje. Na ta način poslovna etika ne bo figura, ampak pogoj, ob katerem bo mogoče doseči višji dobiček. S tem ponuja Thommen tudi argumente za pogosti vprašanji: »Ali je etika podjetja mogoča in uresničljiva v profitno usmerjenih podjetjih?« in »Ali si podjetje z etičnim ravnanjem ne žaga veje, na kateri sedi, in s tem

6

uničuje svoje lastne eksistence?« Kot odgovor na ti dve vprašanji ponuja Thommen že omenjeno tezo o prehodu etike podjetja iz instrumenta v pogoj za ustvarjanje dobička, ki jo potrjujejo tudi številni drugi avtorji (npr. Müller-Stewens, Lechner idr.).

Poslovna etika je način konceptualizacije, sklepanja in izvrševanja nalog v skladu z duhovno, sociološko, biološko in naravno legitimnostjo človeka in okolja, ali, povedano drugače, poslovno etiko je mogoče razložiti kot naravno poslovanje ali poslovanje v skladu z naravo (Bebek in Kolumbić 2000 str. 8).

Večina opredelitev poslovne etike se nanaša na pravila, standarde in moralna načela glede tega, kaj je v določenih situacijah točno ali narobe. Poslovna etika za naše namene na preprost način vključuje načela in standarde, ki vodijo vedenje v poslovnem svetu. Če je določeno dejanje pravilno ali napačno, etično ali neetično, pogosto določajo vlagatelji, zaposleni, kupci, interesne skupine, pravni sistem ali skupnost. Čeprav te skupine niso nujno objektivne, njihove sodbe vplivajo na družbo in posledično na sprejem ali zavrnitev podjetja in njegovih aktivnosti.

V literaturi pa lahko zasledimo mnenja nekaterih avtorjev, da je poslovanje oksimoron3, ki v tem primeru nakazuje, da pri poslovanju ni ali ne more biti prostora za etično ravnanje – torej, da je poslovanje po naravi slabo ali da je v najboljšem primeru amoralno. Eden izmed zagovornikov take teorije je Albert Carr, ki je v svojem članku »Is Business Bluffing ethical4« zloglasno zagovarjal trditev, da poslovanje ni podvrženo istim moralnim standardom kot ostali v družbi, ampak ga je treba obravnavati kot igro pokra, kjer sta prevara in laž popolnoma dopustna. Do neke mere takšno mnenje nekaterih ni presenetljivo. Različni škandali (v zvezi z nezaželenimi dejavnostmi, kot so onesnaževanje rek z industrijskimi kemikalijami, izkoriščanje delavcev, podkupovanje idr.) so poudarili neetičen način, s katerim so podjetja začela poslovati.

Ker ravnanje vsakega podjetja vpliva na številne udeležence, je smiselno obravnavati etične probleme in vprašanja na različnih ravneh. Belak (2002) v literaturi poudarja, da je močno prisotna delitev na individualno (mikro), organizacijsko (mezo) in družbeno (makro) raven:

• Na mikro ravni so v ospredju vrednote in ravnanje posameznika v njegovem specifičnem življenjskem prostoru (npr. delovnem mestu). Vključuje opis in pojasnilo, kako lahko oziroma bi naj ravnal in se obnašal posameznik kot delodajalec, manager, zaposleni itd.

• Na mezo ravni je v ospredju ravnanje podjetij, ki so odgovorna za svoje moralno obnašanje in morajo tudi nositi posledice svojega ravnanja. Podjetje je tako tudi moralna (in ne samo pravna) oseba in mora zato prevzemati moralno odgovornost.

3 Oksimoron; SSKJ: besedna figura iz dveh izključujočih se pojmov. 4 Is business bluffing ethical, pridobljeno 14. julij 2018 iz: https://hbr.org/1968/01/is-business-bluffing-ethical

7

Slika 1: Vloga poslovne etike pri uspešnosti podjetja

• Na makro ravni je v ospredju oblikovanje splošnih gospodarskih in družbenih razmer v smeri pravičnih in najoptimalnejših razmer za delovanje podjetij.

2.3 Koristi poslovne etike

Področje poslovne etike se še naprej hitro spreminja, saj vse več podjetij priznava pozitivne učinke na poslovanje, ki jih pusti izboljšana poslovna etika – torej priznavajo povezavo med poslovno etiko in finančno uspešnostjo. Tako teoretične raziskave kot tudi primeri iz poslovne prakse kažejo, da se splača graditi etični ugled med zaposlenimi, kupci in širšo javnostjo.

Vir: (Ferrell, Fraedrich, & Ferrell, 2005)

Slika 1 prikazuje razmerje med poslovno etiko in organizacijsko uspešnostjo. Med nagradami za večjo etično in družbeno odgovorno poslovanje so: povečana učinkovitost dnevnega poslovanja, večja zaveza zaposlenih, povečana pripravljenost vlagateljev, da zaupajo svoja sredstva, izboljšano zaupanje in zadovoljstvo strank ter boljša finančna uspešnost. Posledična ugodnost je tudi povečan ugled podjetja, ki pa ima prav tako pomemben učinek na odnos podjetja z zaposlenimi, z vlagatelji, s strankami in z drugimi udeleženci podjetja, kar podrobneje predstavljamo v nadaljevanju.

2.3.1 Poslovna etika prispeva k zavezanosti in zaupanju zaposlenih

Zaposleni verjamejo, da je njihova prihodnost vezana na določeno podjetje in so se za to podjetje pripravljeni osebno žrtvovati (povzeto po Jaworski, J. B. Kohli, K. 1993, str. 53–70). Vprašanja, ki lahko spodbujajo razvoj etičnega ozračja za zaposlene, so povezana s področji, ki so pomembna za zaposlene; varno delovno okolje, konkurenčne plače, izpolnjevanje pogodbenih obveznosti idr. Ker zaposleni precejšen del svojega časa preživijo na delovnem mestu, zaveza podjetja za dobro počutje zaposlenih in za spoštovanje svojih zaposlenih navadno povečuje zvestobo zaposlenih. Bolj kot se bo podjetje zavzemalo in skrbelo za zaposlene, bolj verjetno je, da bodo zaposleni predani temu podjetju in njegovim ciljem. Zaradi vrednot, kot so poštenost, medsebojno

8

spoštovanje in zaupanje, zaposleni ne čutijo pritiskov na lastne etične standarde, so bolj zadovoljni z delovnim mestom in se počutijo bolj cenjeni in nenadomestljivi.

Dojemanje zaposlenih, da njihovo podjetje deluje v skladu s poslovno etiko, vodi k rezultatom, ki povečujejo uspešnost organizacije. Zaradi produktivnosti in timskega dela je bistveno, da zaposleni v celotni organizaciji delijo skupno vizijo zaupanja. Posledično programi, ki ustvarjajo zanesljivo delovno okolje, naredijo posameznike bolj pripravljene, da se zanašajo na odločitve in dejanja svojih sodelavcev. V takšnem delovnem okolju lahko zaposleni upravičeno pričakujejo, da bodo v celoti obravnavani s spoštovanjem, s strani sodelavcev in nadrejenih. Zaupanje v odnose med višjim vodstvom in managerji ter njihovimi podrejenimi prispeva k večji učinkovitosti odločanja in posledično uspešnosti celotne organizacije (Ferrell, Fraedrich in Ferrell, 2005, str. 14–16).

2.3.2 Poslovna etika prispeva k lojalnosti vlagateljev

V današnjem času so vlagatelji vse bolj zaskrbljeni zaradi etike, družbene odgovornosti in ugleda podjetij, v katera vlagajo. Vlagatelji spoznavajo, da etična klima zagotavlja osnovo za učinkovitost, produktivnost in dobiček ter se po drugi strani zavedajo, da lahko negativna publiciteta, tožbe in globe znižajo cene delnic, zmanjšajo zvestobo strank in ogrozijo dolgoročno sposobnost preživetja podjetja.

Obstajajo različni družbeno odgovorni vzajemni skladi in podjetja za upravljanje s premoženjem, ki lahko vlagateljem svetujejo pri nakupu surovin/zalog v podjetjih, ki imajo sloves etičnega podjetja ali obratno, da v določeno podjetje ne vlagajo. Mnoga podjetja, obtožena nepravilnega ravnanja, so doživela dramatičen upad vrednosti svojih zalog, ko so vlagatelji odsvojili svoje delnice in obveznice.

Da bi bili uspešni, morajo odnosi z vlagatelji temeljiti na zanesljivosti, zaupanju in zvestobi. Glavna odločitev vlagatelja pri izbiri investicije, temelji na dobičku, ki mu ga bo investicija doprinesla. Kljub temu pa pri odločanju iščejo morebitne pomanjkljivosti pri uspešnosti, ravnanju in finančnem stanju organizacije. Tako morajo uspešni vodstveni delavci porabiti precej časa, da s potencialnimi vlagatelji komunicirajo glede njihovega podjetja ter jih poskušajo privabiti k sodelovanju. Pridobivanje in ohranjanje zaupanja vlagateljev je torej bistvenega pomena za ohranjanje finančne stabilnosti podjetja (Ferrell, Fraedrich in Ferrell, 2005, str. 16–17).

2.3.3 Poslovna etika prispeva k zadovoljstvu strank

Na splošno velja, da je zadovoljstvo kupcev eden najpomembnejših dejavnikov uspešne poslovne strategije podjetja. Podjetje mora kontinuirano razvijati, spreminjati in prilagajati izdelke, da je zmožno slediti odjemalčevim spreminjajočim željam in preferencam in si prizadevati za ustvarjanje dolgoročnih odnosov s kupci. Za večino podjetij so za uspeh bistveni tako ponavljajoči nakupi kot tudi trajni odnosi, ki so posledica medsebojnega spoštovanja in sodelovanja. Z osredotočanjem podjetja na zadovoljstvo kupcev podjetje nenehno poglablja »odvisnost« odjemalca do družbe in

9

ker se zaupanje strank povečuje, podjetje pridobi boljše razumevanje o tem, kako služiti stranki, da bi lahko razmerje trajalo. Uspešna podjetja ponujajo priložnost za povratne informacije strank, ki lahko imajo pomembno vlogo pri reševanju problemov. Kot je pogosto poudarjeno, se bo srečen kupec vrnil, toda razočaran kupec bo druge obvestil o nezadovoljstvu z organizacijo in jih odvračal od misli o sodelovanju.

Organizacije s trdno oblikovano poslovno etiko se sicer zavedajo pomembnosti odjemalcev in jih dajejo na prvo mesto, vendar to ne pomeni, da zanemarjajo interese zaposlenih, vlagateljev, dobaviteljev in drugih vpletenih zainteresiranih skupin. Pogodbeni udeleženci podjetja (predvsem zaposleni) tako pomembno prispevajo k procesu razumevanja zahtev odjemalcev. Etično vedenje do kupcev hkrati gradi močan konkurenčni položaj, za kar se je izkazalo, da pozitivno vpliva na rast in razvoj organizacije.

Zaupanje s strani javnosti je torej bistvenega pomena za ohranjanje dobrih dolgoročnih odnosov med podjetjem in potrošniki. V primeru, da odjemalci podjetje dojemajo kot nepošteno, zaradi npr. nepoštenega ravnanja z zaposlenimi, zlorabe ali ogrožanja delovne sile (predvsem to velja za podružnice globalnih podjetij z operacijami v tujini), lahko potrošniki celo bojkotirajo izdelke podjetja, slednje pa se mora soočiti z etičnimi vprašanji. Industrijski kodeksi ravnanja, kot je npr. SA 80005, so bili ustanovljeni, da bi podjetjem pomagali prepoznati in odpraviti te etične težave (Ferrell, Fraedrich in Ferrell, 2005, str. 17–18).

2.3.4 Poslovna etika prispeva k dobičku

Dejstvo je, da podjetja ne morejo razvijati in oblikovati poslovne etike podjetja brez finančne uspešnosti (dobička) v ozadju. Podjetja z večjimi sredstvi – ne glede na njihovo velikost – imajo torej boljše možnosti za izvajanje procesov, povezanih z družbeno odgovornostjo, medtem ko skrbijo za odjemalce in vzpostavljajo zaupanje. Rezultati številnih študij so pokazali pozitivno razmerje med družbeno odgovornostjo in uspešnostjo poslovanja; namreč podjetja, obtožena zaradi raznih nepravilnosti, doživljajo znatno nižjo donosnost sredstev kot podjetja, ki se ne soočajo s takšnimi obtožbami. Obstajajo številni primeri podjetij, ki so po razkritju neuspešnega ravnanja z različnimi zainteresiranimi stranmi doživeli znatno zmanjšanje učinkovitosti. Eden izmed teh primerov je letalski prevoznik United Airlines, ki je doživel resen upad zaslužka, ko sta varnostna policista v aprilu (2017) prisilno in nasilno odstranila ranjenega potnika s prekomerno napolnjenega letala. Potrošniki po vsem svetu so se odzivali z grozo in odgovorili z bojkotom (povzeto po: United Airlines: Passenger forcibly removed from flight, BBC News, Rozina Sini, 2017).

Zdi se, da je vedno več skladnosti in strinjanja glede pomena obravnavanja vprašanj, povezanih s poslovno etiko, tako s strani študentov, akademikov, vlad, potrošnikov kot

5 SA 8000 standard je vodilni družbeni certifikacijski standard za tovarne in organizacije po vsem svetu. Organizacijam pomaga izkazovati svojo predanost pošteni obravnavi delavcev v kateri koli državi. (Pridobljeno 17. julij 2018: http://www.sa-intl.org/index.cfm?fuseaction=Page.ViewPage&PageID=1689)

10

seveda tudi s strani podjetij. Ob identifikaciji nekaterih od razlogov, zakaj je poslovna etika pomembna, pa moramo vseeno poudariti, da to nujno ne pomeni, da ni več težav s predmetom poslovne etike. Kljub večletnim raziskavam in poučevanju poslovne etike na visokih šolah in univerzah etični problemi obstajajo, javnost pa ostaja skeptična glede etike poslovanja (Ferrell, Fraedrich in Ferrell, 2005, str. 18–19).

2.4 Institucionalizacija poslovne etike in etični kodeksi

Vsak udeleženec prihaja v podjetje s svojimi individualnimi etičnimi pravili in normami. Z vidika podjetja je pomembno, da se individualne etične norme uskladijo z etičnimi normami podjetja. Tej uskladitvi so npr. namenjeni kodeksi etike kot instrumenti uveljavljanja etike – imenovani tudi etični kodeksi (Belak 2009, str. 71).

Etični kodeksi so prostovoljne izjave, ki zavezujejo organizacije k ravnanju v skladu s prepričanji in vrednotami ter opredeljujejo pričakovano ravnanje in obnašanje zaposlenih pri delu. Tako opredeljujejo pričakovanja podjetja glede ravnanja zaposlenih v določenih situacijah, kakor tudi glede prepoznavanja etičnih razsežnosti pri odločanju in delovanju zaposlenih. Obstajajo štiri glavne vrste etičnih kodeksov (Crane in Matten 2010, str. 191–192):

• Organizacijski ali korporacijski etični kodeksi; ti so značilni za eno (posamezno) organizacijo. Lahko jih imenujemo tudi kodeksi ravnanja ali kodeksi poslovnih načel, njihovo bistvo pa je, da skušajo identificirati in spodbujati etično vedenje na posameznih ravneh organizacije.

• Poklicni etični kodeksi; strokovne skupine imajo pogosto svoje smernice za ustrezno ravnanje svojih članov.

• Etični kodeksi industrije; podobno kot določeni poklici imajo tudi določene gospodarske panoge lastne kodekse etike. Primer: elektronska industrija je na mednarodni ravni razvila kodeks ravnanja, ki zagotavlja varne delovne razmere in določa, da se z delavci ravna spoštljivo ter da so proizvodni procesi okolju prijazni (vključena podjetja: Dell, IBM, Xbox 360, Apple, Samsung, Microsoft, Sony, Intel, Cisco, Logitech idr.).

• Etični kodeks programa ali skupin; nekateri programi, koalicije ali druge podskupine organizacij imajo prav tako uvedene etične kodekse za tiste, ki v naštetih programih sodelujejo.

V zadnjih dveh desetletjih je bilo izvedenih veliko raziskav o etičnih kodeksih, ki se osredotočajo predvsem na naslednja štiri glavna vprašanja (Crane in Matten 2010, str. 192):

• razširjenost etičnih kodeksov podjetij;

• vsebino etičnih kodeksov;

• učinkovitost etičnih kodeksov;

• možnosti za globalne etične kodekse.

11

2.5 Mednarodna raznolikost pri pristopih k poslovni etiki

V literaturi lahko zasledimo trditve različnih avtorjev (Crane, Matten, Ferrell, Fraedrich), da obstajajo bistvene razlike v tem, kako se poslovna etika izvaja in proučuje v različnih delih sveta. V tem podpoglavju bomo te razlike obravnavali in razpravljali o nekaterih specifikah poslovne etike v različnih regijah ali državah po vsem svetu. Namen podpoglavja ni podati dokončno izjavo o poslovni etiki v različnih regijah sveta, temveč pokazati, da vsak pristop k poslovni etiki verjetno izhaja iz kulturno-zgodovinskega konteksta regije ali države.

Štiri ključna vprašanja za nadaljnjo obravnavo (Crane in Matten, 2010, str. 25–29):

• Kdo je odgovoren za etično ravnanje v podjetju?

• Kdo je ključni akter v poslovni etiki?

• Katere so ključne smernice etičnega vedenja?

• Kateri pristop je prevladujoči pri upravljanju z zainteresiranimi stranmi?

V Evropi je že tradicionalno oblikovano mišljenje, da ni posamezni podjetnik niti posamezno podjetje tisto, za katerega se pričakuje, da bo odgovoren za reševanje etičnih dilem v poslovanju. Odgovornost prevzame višja, kolektivna in prevladujoča institucija (običajno gre za državo), ki upravlja gospodarsko življenje. Evropska poslovna etika se torej bolj osredotoča na izbiro omejitev – kar se izrazito kaže v vzhodni Evropi in drugih postkomunističnih državah, za razliko od ZDA, ki se osredotočajo na izbiro znotraj omejitev. Za ZDA običajno velja, da kažejo močno individualistično kulturo, kar posledično pomeni, da so posamezniki odgovorni za svoj uspeh ali neuspeh. Prav tako to pomeni, da se v primeru etičnih dilem od posameznika pričakuje, da bo odgovoren za sprejemanje pravilnih odločitev. V nasprotju z ZDA se v Aziji poudarja hierarhična razdelitev družbe, zato je najvišje vodstvo (ki poseduje največ moči) navadno odgovorno za poslovno etiko. Podobne perspektive lahko najdemo tudi v Afriki ali Indiji, kjer se plemenske in tesno povezane družinske skupnosti nagibajo k vključevanju posameznika v širši družbeni kontekst, v katerem je odgovornost za odločitve bolj kolektivno kot individualno usmerjena (Crane in Matten, 2010, str. 26).

V večini evropskih držav obstaja precej gosta mreža predpisov o etično pomembnih dilemah za podjetja, obravnavanih s strani vlade, pri vzpostavitvi tesnega institucionalnega okvira poslovne etike za podjetja. Ključni akterji poslovne etike v Evropi so torej vlada, sindikati in podjetniška združenja. Podoben poudarek na vladi se kaže tudi v azijski perspektivi, kjer se pri dogovarjanju glede poslovne etike naslanjajo tako na vlado, kot tudi na korporacije. Obratno od evropskih držav je v ZDA na večini področij institucionalni okvir poslovne etike precej ohlapen in ključne akterje poslovne etike običajno predstavljajo korporacije. V državah v razvoju – Afriki, Latinski Ameriki – ključne dejavnike poslovne etike pogosto predstavljajo nevladne organizacije. Eden od razlogov za to je v tem, da imajo vlade v teh državah premalo sredstev ali imajo težave s korupcijo in zato zagotavljajo omejeno vodstvo pri etičnem odločanju (Crane in Matten, 2010, str. 26–27).

12

Ključne praktične smernice za etično vedenje v nekaterih državah, na primer v Evropi, so po navadi kodificirane v pogajalskem pravnem okviru poslovanja. V Aziji je prisotna večja managerska diskrecija, ki vodi do bolj ekološkega in prožnega pristopa k etičnemu odločanju in daje velik poudarek osebnim vrlinam, odnosom ter kolektivni odgovornosti – osebno in poklicno življenje se ne zdita tako strogo ločena, kot je to običajno v ZDA in Evropi. V ZDA se močno zanašajo na pravila in smernice za poslovno ravnanje, vendar smernice ne prihajajo od vlade (kot npr. v Evropi), ampak izhajajo iz samih podjetij. Pogosto se uporabljajo za izognitev potencialno visokim globam. Afriški kontekst temelji na filozofiji Ubuntu6, kjer so zavezanost k soobstoju, soglasju in posvetovanju cenjene kot najvišje vrednosti v interakciji s človekom (Crane in Matten, 2010, str. 28).

Naslednji pomemben vidik, ki prispeva k raznolikosti pristopov, je tudi različen značaj družb. Evropska podjetja so običajno manjša od podjetij svojih ameriških kolegov in jih pogosto upravljajo veliki izvršni in nadzorni odbori s precejšnjo količino medsebojnih lastniških struktur in tesnih odnosov z bankami. Azijska podjetja prav tako vsebujejo veliko mero strukturne integracije, vendar se interesi zaposlenih in drugih zainteresiranih strani pogosto spodbujajo v skladu s kulturnimi normami namesto s formalnimi mehanizmi upravljanja. Ta pristop je viden tudi v Latinski Ameriki, kjer v gospodarstvu večinoma prevladujejo manjša, (pogosto) družinska podjetja, in je ključni deležnik z vidika poslovne etike zaposleni (Crane in Matten, 2010, str. 29).

Od kod so se torej pojavile takšne razlike? Veliko odstopanja v poslovni etiki, temelji na različnih kulturnih, gospodarskih in verskih koreninah. V Aziji bi lahko rekli, da je vpliv hinduizma, budizma in konfucianizma na primer omogočil bolj pragmatičen in prožen pristop k etičnemu odločanju. Vpliv katoliške in luteransko protestantske vere v Evropi je privedel do uporabe kolektivnih pristopov pri organizaciji gospodarskega življenja, medtem ko je vpliv kalvinistično-protestantske vere v ZDA povzročil nastanek izrazito drugačnega kapitalističnega sistema. Muslimanski svet je – čeprav raznolik v svojem širjenju na treh kontinentih – karakteriziran s številnimi etičnimi načeli, od katerih se pravičnost/poštenost, zaupanje in integriteta lahko obravnavajo kot jedro.

Poleg verskega vpliva lahko razlike v poslovni etiki izvirajo tudi iz drugih preteklih zgodovinskih dogodkov, katerih vpliv čutimo še danes. Na primer veliko izzivov poslovne etike tretjih držav, pa naj gre za slabo upravljanje, skrajno revščino ali nasilje, lahko razumemo kot dediščino iz kolonialnih časov; nekatere države (npr. Kanada in Avstralija) se soočajo z etičnimi dilemami, ki temeljijo na pretekli (in sedanji) diskriminaciji avtohtonih skupin; poudarek na posameznih ukrepih in kodeksih ravnanja v ZDA je bil v veliki meri odvisen od vpliva javno objavljenih korporacijskih škandalov; vpliv druge svetovne vojne na potrebo po obnovitvi institucij in na potrebo po gospodarskem in političnem prestrukturiranju v vzhodni Evropi; itn.

6 Ubuntu je naprednejša filozofija afriških plemen in pomeni »Sem kar sem, zaradi vseh, ki smo mi.«

13

2.6 Interesne skupine in njihov vpliv v podjetju

Prvi korak k razumevanju poslovne etike je razvijanje zavesti o etičnosti. Kot smo že omenili, predstave o etičnosti specifičnih poslovnih ukrepov in odločitev podajo razni udeleženci podjetja; zaposleni, potrošniki, delničarji, dobavitelji idr. Poleg tega so ravno naštete skupine tiste, ki usmerjajo podjetja k sprejemanju odločitev, ki služijo njihovim osebnim namenom.

Primer: delničarji od podjetij pogosto zahtevajo, da upravljalci sprejmejo odločitve, ki spodbujajo kratkoročne zaslužke in posledično ohranijo ali povečajo vrednost delnic, ki jih imajo v tem podjetju. Takšen pritisk delničarjev je morda vodil upravljavce podjetja Bristol-Myers Squibb7, da povečajo prodajo za skoraj milijardo dolarjev s posebno ponudbo trgovcem na debelo, da bi slednji oddali naročilo prej in bi farmacevtsko podjetje lahko doseglo svoje cilje glede prihodkov za to leto (Ferrell, Fraedrich in Ferrell, 2005, str. 26).

2.6.1 Interesne skupine definirajo etične dileme v podjetju

Čeprav je bila uporaba pojma »interesne skupine« v podjetju prvič zabeležena v šestdesetih letih prejšnjega stoletja, je bil teoretični pristop v glavnem razvit in podan s strani Edwarda Freemana po letu 1980 (Freeman, 1980). Glavno izhodišče njegove teorije je trditev, da interesne skupine podjetja vključujejo skoraj vsakogar, na katerega ima podjetje in njegovo delovanje nekakšen vpliv in obratno.

V poslovnem kontekstu interesne skupine podjetja torej predstavljajo skupine, ki imajo v podjetju nek delež oziroma pravico do nekaterih vidikov podjetja. Odnos med interesnimi skupinami in podjetjem se lahko obravnava kot dvosmerna ulica, saj lahko vzajemno vplivajo en na drugega. Interesne skupine uporabljajo svoje vrednote in standarde za identifikacijo in razrešitev številnih vprašanj, ki se pojavijo v povezavi z npr. delovnimi razmerami, pravicami potrošnikov, ohranjanjem okolja, varnostjo proizvodov, asimetrijo informacij itd. Ta vprašanja lahko posredno ali neposredno vplivajo na posamezno interesno skupino. Prav tako zagotavljajo vire, ki so bolj ali manj odgovorni za dolgoročni uspeh podjetja. Ti viri so lahko oprijemljivi ali neoprijemljivi (na primer dobavitelji ponujajo materialne vire, zaposleni in managerji prispevajo strokovno znanje, vodstvo in zvestobo, kupci ustvarjajo prihodek in zagotavljajo lojalnost, mediji posredujejo (pozitivne) informacije itd.). Sposobnost interesnih skupin, da lahko umaknejo te potrebne vire, jim daje moč nad podjetji in njihovim poslovanjem. Ko posamezne interesne skupine delijo podobna pričakovanja glede želenega poslovnega ravnanja, se lahko odločijo za ustanovitev (ali vključitev) formalne skupnosti, ki so namenjene boljšemu opredeljevanju in zagovarjanju teh vrednot in pričakovanj.

7 Bristol-Myers Squibb: globalno podjetje za biofarmacevtiko, ki se ukvarja z odkrivanjem, razvojem in dostavo inovativnih zdravil.

14

2.6.2 Prepoznavanje interesnih skupin

Kljub preprostosti in razumljivosti osnovne predpostavke obstaja mnogo različnih opredelitev, ki otežujejo sprejetje splošne ideje o tem, kdo ali kaj predstavlja interesno skupino podjetja. Za potrebe naše raziskave bomo uporabili definicijo, ki so jo podali avtorji knjige »Business Ethics: Ethical decision making and cases.«

Identificiramo lahko dve različni vrsti interesnih skupin. Primarne interesne skupine so tiste, katerih nadaljnje sodelovanje je nujno potrebno za preživetje podjetja – zaposleni, odjemalci, vlagatelji in delničarji ter vlada in skupnost, ki zagotavljajo potrebno infrastrukturo. Sekundarne interesne skupine pa se običajno ne ukvarjajo s transakcijami z družbo in zato niso bistvenega pomena za njegovo preživetje, npr. mediji in trgovinska združenja. Tako primarne kot sekundarne interesne skupine sprejemajo posebne vrednote in standarde, ki narekujejo, kaj pomeni sprejemljivo ali nesprejemljivo korporativno vedenje v določeni situaciji. Pomembno je, da managerji kljub večjemu vplivu primarnih interesnih skupin ne zapostavljajo sekundarnih skupin pri postopku etičnega odločanja (Farrell, Thorne in Ferrell, 2003).

Ta opredelitev jasno kaže, da se razpon interesnih skupin razlikuje od podjetja do podjetja. Celo znotraj enega samega podjetja se razpon interesnih skupin razlikuje glede na situacijo, naloge ali projekte. Z uporabo te definicije torej ni mogoče določiti dokončnih interesnih skupin podjetij, vendar v teoriji obstajajo splošno sprejete opredelitve (Crane in Matten, 2010, str. 62–63);

• Tradicionalni model upravljanja prikazuje model, v katerem je podjetje povezano s štirimi skupinami. Dobavitelji, zaposleni in delničarji zagotavljajo osnovna sredstva za podjetje, ki so nato s strani podjetja uporabljena za zagotavljanje izdelkov za potrošnike. Delničarji so lastniki podjetja in so zato prevladujoča skupina, podjetje je vodeno v imenu njihovih interesov.

• Model interesnih skupin, kjer so delničarji samo ena skupina med več drugimi. Podjetje ima obveznosti tudi do drugih skupin, na katere vplivajo njegove dejavnosti (dvosmerni odnosi).

• Mrežni model prikazuje povezavo interesnih skupin podjetja z lastnimi interesnimi skupinami, do katerih imajo prav tako dolžnosti in obveznosti.

2.6.3 Usmerjenost interesnih skupin

Stopnja, do katere podjetje razume in obravnava zahteve interesnih skupin, se lahko imenuje usmerjenost interesnih skupin. Ta usmerjenost obsega tri nize dejavnosti: celovito generiranje podatkov o interesnih skupinah in ocenjevanje vplivov podjetja na te skupine, distribucijo teh informacij po celotnem podjetju ter odziv podjetja kot celote k obveščanju interesnih skupin (Farrell, Fraedrich in Ferrell, 2005, str. 29–31).

Pridobivanje podatkov o interesnih skupinah se začne z identifikacijo tistih interesnih skupin, ki so pomembne za podjetje. Opredeljene skupine je nato potrebno analizirati na podlagi moči (ki jo vsaka uživa) in povezav med njimi. Informacije o vplivu

15

poslovanja podjetja na interesne skupine lahko izhajajo iz formalnih raziskav (anketiranje, spletne raziskave, pregled tiska idr.) ali neformalnih raziskav s strani zaposlenih. Odzivnost podjetja glede obveščanja interesnih skupin je sestavljena iz pobud, ki jih podjetje sprejme z namenom, da sledi oziroma preseže pričakovanja interesnih skupin in pozitivno vpliva na nastale dileme. Tovrstne dejavnosti so praviloma specifične za določeno interesno skupino ali določeno dilemo, ki se pojavi (npr. zagotovitev prijaznih urnikov dela za zaposlene, uvedba programov za zmanjševanje onesnaževanja itn.).

2.7 Etične dileme

Kot smo že omenili so interesne skupine tiste, ki opredeljujejo etične dileme. Literatura navaja etično dilemo kot problem, situacijo ali priložnost, ki od posameznika, skupine ali organizacije zahteva, da določene ukrepe oceni kot pravilne ali napačne/etične ali neetične. Prizadevanja podjetja za doseganje organizacijskih ciljev lahko trčijo s prizadevanji zaposlenih, da izpolnijo lastne cilje. Podobno so lahko želje potrošnikov po varnih in kakovostnih izdelkih v nasprotju s proizvajalčevo potrebo, da zaslužijo ustrezen dobiček. Etične dileme običajno nastanejo kot posledica naslednjih situacij: 1) zaradi trčenja osebnih moralnih filozofij in vrednot posameznikov; 2) zaradi vrednot in kulture družbe, v kateri živijo, ter; 3) zaradi vrednot in kulture organizacij, v katerih delujejo (Farrell, Fraedrich in Ferrell, 2005, str. 31).

Spoznavanje in raziskava etičnih dilem, ki se v poslovnem svetu pogosto pojavljajo, lahko pomaga podjetju težavo prepoznati in jo rešiti hitreje in učinkoviteje, ko se pojavi. V nadaljevanju bomo zato izpostavili dileme, ki se najbolj pogosto pojavljajo in so pomembne za večino organizacij. Omenili bomo dileme v zvezi s poštenostjo in pravičnostjo, konfliktom interesov, goljufijami in informacijsko tehnologijo. Diskriminacije v tem poglavju ne bomo izpostavili, ker bo podrobneje predstavljena v tretjem poglavju.

2.7.1 Poštenost in pravičnost

V praksi ljudje pri poslovanju pogosto delujejo v lastnem gospodarskem interesu, čeprav bi poslovni odnosi morali temeljiti na poštenosti, pravičnosti in zaupanju. Poštenost in pravičnost se nanašata na splošne moralne lastnosti odločevalcev. Od poslovnežev se pričakuje, da bodo upoštevali vse veljavne zakone in predpise ter da ne bodo zavestno škodovali odjemalcem, strankam, zaposlenim, konkurentom ali drugim vpletenim z goljufijo, navajanjem napačnih dejstev ali prisilo. Neupoštevanje teh pričakovanj in/ali zakona uniči zaupanje in otežuje nadaljnje delovanje in poslovanje podjetja. S poštenostjo in pravičnostjo povezane dileme se pojavijo tudi zato, ker se poslovanje včasih opredeli kot igra, ki jo definirajo lastna pravila in ne pravila družbe. V literaturi je navedeno, da veliko nesporazumov, povezanih s poštenostjo in pravičnostjo, nastane, ker ljudje pogosto razmišljajo v tej smeri: poslovni odnosi so podskupina človeških odnosov, ki jih narekujejo lastna pravila; poslovanje je lahko obravnavano kot igra, ki jo ljudje igrajo in je v nekaterih pogledih primerljiva s športom (npr. košarko ali boksom); vsakdanja pravila in morala v igri poslovanja (in športu) niso

16

smiselna (v primeru, da bi se boksar odločil, da je škodovanje drugemu boksarju napačno, igra ne bi imela smisla). Ta vrsta razmišljanja vodi veliko ljudi k napačnemu sklepanju, da je v športu in poslu vse dovoljeno.

2.7.2 Konflikt interesov

ZIntPK8 konflikt (tudi navzkrižje, nasprotje) interesov definira kot okoliščine, v katerih zasebni interes uradne osebe, vpliva ali ustvarja videz, da vpliva na nepristransko in objektivno opravljanje njenih javnih nalog (ZIntPK, zakonske določbe: 37.–40. člen). Da bi se izognili konfliktu interesov, morajo biti organizacije in zaposleni sposobni ločiti svoje zasebne interese od poslovanja.

2.7.3 Goljufije

Ko se posameznik ukvarja s sumljivimi posli, da bi pospešil uresničitev svojih interesov nad tistimi v njegovi organizaciji ali drugi skupini, lahko pride do obtožb goljufije. Ta se šteje za kaznivo dejanje, katerega obsodbe lahko povzročijo globe, zaporne kazni ali oboje. Med najpogostejšimi dejanji goljufij, ki jih zaposleni poročajo o svojih sodelavcih, so kraja denarja ali izdelkov. Glavno etično dilemo v zadnjih letih predstavljajo računovodske goljufije, v nadaljevanju pa bomo poleg slednjih omenili še marketinške ter potrošniške goljufije.

Kot smo že omenili, je eno od področij, na katerih je goljufanje postalo glavna etična dilema, zagotovo računovodstvo. Računovodske goljufije so namerna manipulacija računovodskih evidenc (izkazov), da bi bila finančna uspešnost (ali stanje) podjetja videti bolje kot dejansko je. Na primer, ko družba deluje z izgubo in ne ustvarja prihodkov, v računovodskih izkazih pa navaja povečan prihodek, je vrednost podjetja in cena delnic precenjena. Gre torej za lažno prikazovanje finančnega stanja podjetja in zatorej računovodsko goljufijo. Veliko problemov v računovodski industriji izhaja iz pritiskov in etičnih napetosti, s katerimi se soočajo računovodje. Slednji se namreč na dnevnem redu soočajo s kompleksnimi pravili in predpisi, ki jih je treba pravilno interpretirati. Zato morajo računovodje upoštevati stroge etične kodekse, ki obravnavajo koncept integritete, objektivnosti, neodvisnosti in skrbnosti ter opredeljujejo njihove odgovornosti oziroma dolžnosti (do strank in širše javnosti).

Marketing – proces ustvarjanja, distribucije, promocije in oblikovanja cen izdelkov, je še eno področje v poslovanju, ki ustvarja potencialne etične dileme. Lažno ali zavajajoče oglaševanje je ključna dilema tržnih komunikacij. Zlorabe v oglaševanju lahko segajo od pretiranih trditev oziroma zagotovil – trditev, ki jih ni mogoče utemeljiti (ko npr. ponudnik trdi, da je določen izdelek boljši od katerega koli drugega na trgu), in skritih dejstev do dokončnega laganja. Druga oblika zlorabe oglaševanja je dajanje dvoumnih izjav, v katerih so besede tako šibke ali splošne, da mora naslovnik s sklepanjem ugotoviti sporočilo, ki ga podaja oglaševalec. Oglaševalcu tako omogočajo, da zanika

8 Zakon o integriteti in preprečevanju korupcije.

17

kakršenkoli namen zavajanja in se sklicuje na napačno (oziroma subjektivno) interpretacijo posameznika. Potrošniki lahko takšne oglase obravnavajo kot neetične, ker ne sporočajo vseh informacij, potrebnih za realno odločitev o nakupu. Oglaševanje lahko zavaja tudi s skritjem dejstev v sporočilu, ki je najbolj prisotno pri neposrednem trženju (npr. ponudniki zdravstvenih zavarovanj naštevajo veliko število bolezni, ki so vključene v njihovo politiko, ne omenijo pa bolezni, ki jih ne pokrivajo) – asimetrija informacij. Takšne napačne ali zavajajoče tržne komunikacije lahko uničijo zaupanje strank v podjetje in resno ogrozijo dobro ime podjetja.

Seveda pa podjetja in njihovi zaposleni niso edini, ki izvajajo goljufije. Tudi potrošniki so tisti, ki poskušajo prevarati podjetja za lastne koristi. Prakticirajo veliko število drugih oblik goljufij, med katerimi je najbolj pogosta dilema kraja, sledijo pa še razna izkoriščanja popustov ter politik vračanja izdelkov, ko vračajo rabljene izdelke (najpogosteje oblačila). Takšno vedenje potrošnikov škoduje trgovinam kot tudi drugim potrošnikom, ki z mislijo, da kupujejo nova oblačila, dejansko kupijo že uporabljena oblačila.

2.7.4 Informacijska tehnologija

Zadnja kategorija etičnih dilem, ki jih bomo v tem poglavju omenili, se nanaša na tehnologijo in številne napredke v elektronski komunikaciji v zadnjih letih. S povečevanjem števila ljudi, ki uporabljajo internet, se širijo tudi skrbi v povezavi z njegovo uporabo. Dileme, ki jih morajo v podjetju obravnavati, so povezane s spremljanjem uporabe razpoložljive tehnologije, z razvojem spletnega mesta in spletnega trženja, z zasebnostjo potrošnikov in zaposlenih ter z zaščito intelektualne lastnine. Povečana uporaba elektronskih komunikacij na delovnem mestu in tehnološki napredek, ki omogočajo spremljanje in nadzor zaposlenih, podjetjem omogočajo nove priložnosti za pridobivanje podatkov o zaposlenih. Pravica do zasebnosti zaposlenih je pravno omejena, kar omogoča podjetju precejšnjo mero prožnosti pri oblikovanju politike glede zasebnosti zaposlenih (medtem ko se nahajajo na posesti podjetja in uporabljajo vire v lasti podjetja). Oblikovana politika bi morala zmanjšati možnosti za tožbe s strani zaposlenih in posledično stroške takšnih dejanj.

Naslednje etično vprašanje se nanaša na zasebnost potrošnikov. Vedno več podjetij se sooča z obtožbami, da so kršili pravice zasebnosti potrošnikov pri uporabi njihovih osebnih podatkov (npr. družbeno omrežje Facebook, ki je nedostojno ravnalo s podatki več kot 80 milijonov njegovih uporabnikov, ko so podatki na neustrezen način končali v rokah podjetja Cambridge Analytica).

Naslednja kategorija etičnih dilem izhaja iz zaščite pravic intelektualne lastnine s področja književnosti, znanosti in umetnosti. Razni zakoni (npr. Copyright – avtorske pravice) so bili zasnovani z namenom, da »pomagajo« ustvarjalcem zaščititi intelektualno lastnino. Kljub temu pa z napredkom tehnologije še vedno obstajajo spletne strani, ki povzročajo kršitve avtorskih pravic (npr. spletna stran Partis, ki posameznikom omogoča, da prenesejo avtorsko zaščiteno glasbo, filme, knjige idr. za osebno uporabo, pri čemer avtorji nimajo koristi (v tem primeru dobička).

18

3 DISKRIMINACIJA NA DELOVNEM MESTU

V tem poglavju bomo natančneje opredelili diskriminacijo na delovnem mestu. V uvodnem delu tega poglavja bomo definirali osnove pojme diskriminacije in izpostavili določene oblike diskriminacije ter na podlagi pridobljenega znanja v nadaljevanju poglavja podrobneje opredelili diskriminacijo na delovnem mestu. Izpostavili bomo najpogostejše diskriminirane skupine oziroma najpogostejše diskriminirane osebne značilnosti v poslovnem svetu, ki so: invalidi, starejši zaposleni, spolna usmerjenost, spol ter etnične in rasne skupine.

3.1 Opredelitev diskriminacije

Že od nekdaj lahko v svetu vidimo razlike v bogastvu, moči in statusu. Nekatere skupine imajo višji status in večje privilegije od drugih skupin. To neenakost v sistemu imenujemo socialno razslojevanje, ki pogosto vodi k nepoštenemu obravnavanju posameznikov in/ali posameznih skupin. Pojav imenujemo diskriminacija. V SSKJ (2003, str. 142) je diskriminacija opredeljena kot »dajanje, priznavanje manjših pravic ali ugodnosti komu, v primerjavi z drugimi«. Izraz se pogosto uporablja za poimenovanje dejanj, ki prikrajšajo oziroma postavijo v slabši položaj določene ljudi ali skupine ljudi na podlagi njihovih lastnosti, kot so spol, rasa, etnična pripadnost, verska prepričanja, starost, invalidnost, izobrazba, družbeni položaj, spolna usmerjenost ali katere koli druge osebne okoliščine. Diskriminacija pogosto temelji na nevednosti, predsodkih in negativnih stereotipih, ki pri ljudeh povzročijo strah pred neznanim in potrebo, da se odzovejo v skladu s strahom. Zaradi pogostega enačenja pomena besed stereotip in predsodek smo v nadaljevanju podali definicije besed.

• Stereotip: poenostavljena ali neresnična posploševanja, ki se nanašajo na posamezne družbene skupine in na osnovi skupinske pripadnosti pripisujejo lastnosti posameznikom, pri čemer se zanemarijo njihove individualne značilnosti in posebnosti.

• Predsodki: negativen, odklonilen odnos do koga ali česa, neodvisen od izkustva (SSKJ9). Kažejo se torej kot negativna mnenja in sodbe ter lahko nastanejo brez stika s skupino.

V svojem izvornem pomenu beseda diskriminacija predstavlja »povsem nevtralno oznako za razlikovanje med dvema ali več subjekti oziroma objekti, dandanes pa jo v teoriji in praksi obravnavamo z negativnim pomenom in navadno označuje nepravično, neutemeljeno razločevanje med ljudmi« (Cerar 2005, str. 21). V tem kontekstu je potrebno poudariti, da vsako drugačno obravnavanje ne pomeni diskriminiranje. Kot argument lahko navedemo določbe zakona o uresničevanju načela enakega obravnavanja (ZUNEO), ki v 2.a členu dovoljuje različno obravnavanje, če takšno

9 Pridobljeno 30. julij 2018 iz: http://bos.zrc-sazu.si/cgi/a03.exe?name=sskj_testa&expression=predsodek&hs=1

19

različno obravnavanje upravičuje zakonit cilj: npr. posebno varstvo žensk v času nosečnosti (nočno delo, fizično naporno delo), prepoved zaposlitev otrok, mlajših od 15 let, različni pogoji za moške in ženske pri upokojitvi (starost, dolžina delovne dobe), prilagojenost delovnega mesta invalidom ter pri drugih, podobnih utemeljenih izjemah. »Problem nastane, kadar ljudi razlikujemo na podlagi osebnih okoliščin. Diskriminacija na takšni osnovi namreč ustvarja neenake možnosti in vzpostavlja skupine, ki imajo manj pravic od drugih« (Kogovšek in Petković 2007, str. 30).

»Diskriminacija poteka na osnovi kategorij ali pripadnosti določenim skupinam. Gre za različne osebne okoliščine, ki posameznike in posameznice povezujejo v ločeno družbeno skupino« (Kuhar 1973, str. 13). Obstaja veliko oblik, načinov in praks diskriminacije. V najsplošnejši obliki se diskriminiranje dogaja preko družbenega izključevanja določenih skupin ali posameznikov. Ko kategoriziramo diskriminacijo, najpogosteje govorimo o (1) etnični ali rasni diskriminaciji in o (2) diskriminaciji na osnovi spola (predvsem zaradi zgodovinskega ozadja, ko sta bili ti dve diskriminaciji najpogosteje obravnavani v različnih politikah – npr. ločevanje belcev in črncev, seksizem). Poleg omenjenih se pojavljajo še (3) starostna diskriminacija, (4) diskriminacija na osnovi spolne usmerjenosti, (5) verska diskriminacija in podobno.

3.2 Oblike diskriminacije

V literaturi najpogosteje zasledimo kot najbolj osnovno obliko kategoriziranja oblik diskriminacije neposredno in posredno diskriminacijo. Omenili bomo še institucionalno (včasih se pojavijo tudi oznake sistemska oziroma strukturna diskriminacija) in individualno diskriminacijo ter najpogostejše pojavne oblike diskriminacije, in sicer nadlegovanje, viktimizacijo, etnično profiliranje, sovražni govor ter diskriminacijo preko povezav.

Neposredna ali direktna diskriminacija je tista oblika izključevanja, kjer je posameznik ali skupina neposredno obravnavana neenakopravno in manj ugodno zaradi osebne okoliščine. Primeri neposredne diskriminacije se največkrat pojavijo pri procesih zaposlovanja, šolanja, pri vključevanju posameznika v družbeno življenje ter pri omogočanju dostopa do raznih storitev. Primer: Romkinja, dijakinja ene od srednjih šol v Murski Soboti, se zaradi pritiska sošolčevih staršev ni udeležila maturantskega plesa (Kogovšek in Petković 2007, str. 15).

O posredni ali prikriti diskriminaciji govorimo, ko uporabljamo na videz nevtralna merila ali kriterije, ki v podobni situaciji postavljajo posameznika/-co v slabši položaj zaradi njegove oziroma njene osebne okoliščine. Tipičen primer posredne diskriminacije pri zaposlovanju predstavlja zahteva po odličnem znanju slovenskega jezika kot pogoj za zaposlitev. Takšen pogoj je sprejemljiv, ko specifičnost poklica zahteva odlično znanje slovenskega jezika (npr. slavist) in v skladu z načelom prepovedi diskriminacije ne pomeni posredne diskriminacije. V primeru, da odlično znanje slovenskega jezika ne predstavlja odločilne poklicne zahteve, se pojavi posredno diskriminiranje določenih skupin – tujci in pripadniki etničnih ali jezikovnih manjšin (Kogovšek in Petković 2007, str. 16).

20

Institucionalna diskriminacija predstavlja tisto obliko diskriminacije, kjer je praksa izključevanja in neenakopravnega obravnavanja vpisana v sam družbeni sistem10. Ker torej izhaja iz sistemske ureditve, praviloma prizadene večje število ljudi, lahko tudi vse pripadnike neke skupine: na primer slaba dostopnost prostorov, dobrin in storitev za invalidne osebe (pomanjkanje dvigal, klančin, previsoke police z dobrinami, pomanjkanje zapisov v Braillovi pisavi ipd.). Institucionalna diskriminacija predstavlja nasprotje posameznim dejanjem diskriminacije, imenovanim individualna diskriminacija. Individualna diskriminacija predstavlja diskriminacijo, ki jo izvaja ena oseba/skupina v odnosu do druge in ni povezana z družbenimi institucijami.

Poleg teh oblik poznamo tudi prakse diskriminacije, ki predstavljajo neizčrpen vir različnih delovanj, katerih posledice so družbeno izključevanje posameznikov ali skupin. Najpogostejše prakse diskriminacije vključujejo (Kuhar 2007, str. 17–18):

• Nadlegovanje je vsako nezaželeno ravnanje, ki temelji na kateri koli osebni okoliščini ter ustvarja zastrašujoče, ponižujoče, žaljivo, sramotilno ali sovražno okolje za osebo ter žali njeno dostojanstvo. Vrednotenje nekega ravnanja kot nadlegovanje, je odvisno od subjektivnega dojemanja žrtve. Primeri nadlegovanja: hvaljenje11, dotikanje, namigovanje k spolnosti, šale na račun etnične pripadnosti ali spolne usmerjenosti itd.

• Sovražni govor je pisno ali ustno izražanje diskriminatornih stališč. Žrtve so praviloma družbene skupine in ne posamezniki. Potrebno je poudariti, da sovražni govor ni vsako mnenje, ki nam ni všeč, pač pa le tisti govor, ki napeljuje k temu, da se določeno skupino ali posameznika izključuje, fizično in/ali verbalno napada in podobno. Primer: nestrpnost12 do migrantov.

• Etnično profiliranje pomeni strukturiranje oziroma rangiranje skupin glede na njihovo etnično, rasno ali versko pripadnost ter pripisovanje določenih lastnosti tako nastalim kategorijam ljudi. Primer: legitimacija ženske, ki je nosila naglavno ruto13.

• Viktimizacija se nanaša na drugo obliko diskriminacije, do katere je prišlo v preteklosti. Označuje tisto prakso delovanja, kjer je diskriminiran posameznik, izpostavljen neugodnim posledicam potem, ko poišče pomoč ali kako drugače ukrepa zoper diskriminacijo. O viktimizaciji govorimo tudi takrat, ko so takšnim neugodnim posledicam izpostavljeni tisti, ki želijo žrtvi pomagati. Primer: oseba ki je bila spolno zlorabljena s strani delodajalca, tega ne želi prijaviti, ker se boji posledic.

• Diskriminacija preko povezave pomeni, da so posamezniki ali skupine diskriminirani zaradi določene osebne okoliščine, ki je nima sama, temveč jo

10 Zakonski predpisi, politike ali prakse državnih organov in institucij. 11 Oblika spolnega nadlegovanja; različne opazke in komplimenti. 12 Nestrpnost, ki se izraža z agresivnim nacionalizmom in sovražnostjo zoper manjšine. 13 Ustavno sodišče je leta 2006 razveljavilo prvi odstavek 36. člena Zakona o policiji, ki je policiji omogočal ugotavljanje identitete osebe, ki zgolj s svojim videzom vzbuja sum, da bi lahko bila storilec ali storilka prekrška ali kaznivega dejanja.

21

ima druga oseba ali skupina, ki je z njo povezana. Primer: ženska dobi odpoved v službi zaradi zdravstvenega stanja svojega moža.

3.3 Opredelitev diskriminacije na delovnem mestu

Organizacije izbirajo in zaposlujejo kandidate oz. kandidatke na podlagi njihovih osebnih značilnosti, znanj, izkušenj, veščin in sposobnosti. Na podlagi teh značilnosti ljudje oblikujemo skupine z ljudmi, ki so nam podobni, hkrati pa do take mere različni, da njihovo drugačnost cenimo. V primeru, da določeni posamezniki ne delijo naših prepričanj, ostanejo zunaj skupine. Ravno na podlagi teh značilnosti se potencialno lahko oblikujejo privilegirane in neprivilegirane skupine.

Diskriminacija v poslovnem kontekstu se zgodi, ko so zaposleni deležni prednostne (ali manj prednostne) obravnave na podlagi razlogov, ki niso neposredno povezani z njihovimi kvalifikacijami in dejanji na delovnem mestu. Najpogostejše osnove za diskriminacijo na delovnem mestu predstavljajo rasa, spol, starost, vera, invalidnost in državljanstvo. Drugi dejavniki, ki niso povezani z uspešnostjo dela, vendar predstavljajo potencial za diskriminiranje, so med drugim tudi zakonsko stanje, fizičen videz posameznika, spolna usmerjenost in tudi sprememba spola (pogostejša v sodobnem času). V skladu s tem se morajo organizacije sprijazniti z dejstvom, da njihovi zaposleni prihajajo iz številnih različnih verskih, rasnih, nacionalnih in kulturnih skupin (Crane in Matten, 2010, str. 294–297).

Dejstvo je, da obstajajo neenakosti med posamezniki, vendar bi morali razlogi za izbiro ene osebe nad drugo temeljiti izključno na kvalifikacijah, ki jih načeloma lahko izpolnijo vsi. V primeru, da npr. pri zaposlovanju spol ali rasa postaneta merilo za določen položaj, bi določene posameznike izključili ne glede na njihove kapacitete in nedvomno opravljali dejanje diskriminacije (recimo, če bi delodajalec iskal osebo, ki govori tekoče slovensko, do razumne mere pozna slovensko kulturo in pozna trenutne potrošniške želje na trgu slovenskih izdelkov, vendar bi hkrati zahteval, da gre izključno za osebo s slovenskim državljanstvom, bi izvajal diskriminacijo. Vsi prosilci lahko potencialno dosežejo te kvalifikacije, vendar ker niso slovenski državljani, nimajo enakih možnosti pri zaposlitvi). Omenili smo primer diskriminacije v zvezi z zaposlovanjem, potrebno pa je poudariti, da se problem diskriminacije pojavlja tudi pri samem opravljanju dela. V nadaljevanju bomo identificirali najpogostejše diskriminirane skupine oziroma najpogostejše diskriminirane osebne značilnosti v poslovnem svetu, in sicer so to: invalidi, starejši zaposleni, drugačna spolna usmerjenost, spol ter etnične in rasne skupine.

3.3.1 Invalidi

V razvitih državah se v vedno večji meri pojavljajo dileme na podlagi diskriminacije invalidnih oseb. Diskriminacija na podlagi invalidnosti je nezakonito dejanje, ki ga delodajalec ali drugi subjekt opravi proti zaposlenemu, ki ima duševno ali telesno prizadetost. Uršič (2007, str. 27) zagotavlja, da do diskriminacije prihaja predvsem zaradi negativnega in slabšalnega gledanja na ljudi, ki so drugačni od povprečja. Navaja

22

tudi, da gre za globoko ukoreninjen diskriminacijski odnos do invalidov, ki so ga dolgo časa opravičevali predpisi z odrekanjem osnovnih človekovih svoboščin; invalide so množično ločevali ter jih izpostavljali ponižujočim in nehumanim ravnanjem.

V veliko primerih je diskriminacija do invalidnih oseb problematična že zaradi samega fizičnega okolja in sistema podjetja, ki lahko že v osnovi diskriminira invalidne kandidate oziroma zaposlene (pa tudi invalidne obiskovalce) – na primer položaj stopnic lahko zmanjša sposobnost telesno prizadetih oseb, da opravljajo svoje delo, drug primer je uporaba težko preberljivih znakov in dokumentov, ki lahko negativno vplivajo na tiste z motnjo vida ali disleksijo. Če torej gre za razumne prilagoditve, mora delodajalec zagotoviti, da delovno mesto ne ovira zaposlitve invalidnega kandidata ali delavca, ki že sodeluje z organizacijo (razumne prilagoditve nujno ne pomenijo prenove delovnega okolja, vključujejo lahko tudi spremembe nekaterih dolžnosti zaposlenega, ki slednjemu olajšajo situacijo).

3.3.2 Starejši zaposleni

S staranjem prebivalstva se počasi spreminjajo tudi navade, pričakovanja ter sama narava dela. Mlade delovne sile je vedno manj (do leta 2050 naj bi bilo za petino manj mladih kot danes), pojavlja pa se tudi problem odpuščanja odvečne delovne sile. V večini primerov odpuščanje »doleti« starejše, ki v nadaljevanju težko najdejo novo zaposlitev (Kulik, Perry in Bourhis, 2000).

Starostna diskriminacija na delovnem mestu je negativno ali neugodno obravnavanje zaposlenih na podlagi njihove starosti in ne na podlagi njihove uspešnosti ali zaslug. Stereotipno razmišljanje delodajalcev je v večini primerov razlog, zaradi katerega pride do starostne diskriminacije (npr. verjamejo, da starejši zaposleni niso fleksibilni in ustvarjalni, bojijo se višjih stroškov zaradi pogostejših bolniških dopustov, zaskrbljeni so, da se starejši zaposleni ne morejo kosati z novo tehnologijo itd.) (Shore in Goldberg, 2005).

Rupnik (2006) opozarja, da je za starejši kader potrebno razmisliti, na kakšen način jim lahko organizacija olajša delo, prispeva k zmanjšanju stresnih situacij in pripomore k večji učinkovitosti. Razmisliti je potrebno o sprostitvenih aktivnostih, športnih dejavnostih in zdravi prehrani. Pozornost pa je treba usmeriti tudi v preventivno delovanje in zaposlene na ustrezen način informirati ter izobraževati.

3.3.3 Spolna usmerjenost

V sodobnem času je družba sicer postala nekoliko strpnejša do »drugačnosti«, vendar je spolna usmerjenost kljub temu še vedno del diskriminacije na delovnem mestu. Do diskriminacije na podlagi spolne usmerjenosti14 pride, ko je kandidat za zaposlitev ali

14 Današnja spolna usmerjenost in njeno definiranje vključuje: biološki spol (dan z rojstvom), spolno identiteto (posameznikovo dojemanje spola), spolno orientiranost (vedenjske in ljubezenske razsežnosti) ter socialno vlogo spola (značilnosti, ki so kulturno stereotipno moške oz. ženske).

23

zaposleni izpostavljen negativnemu delovanju, nadlegovanju ali zavrnitvi zaradi njegove spolne usmerjenosti ali spolne usmerjenosti nekoga, ki mu je blizu. Tako kot pri diskriminaciji na podlagi vseh ostalih osebnih okoliščin, tudi pri tem ključno vlogo igrajo stereotipi in predsodki. Največje nestrpnosti so v delovnem okolju deležni homoseksualci. Soočajo se z: nezaželenostjo med sodelavci, neenakimi možnosti pri zaposlitvi in napredovanju, ignoriranjem in nesodelovanjem s strani sodelavcev, visoko stopnjo stresa ter drugo.

V EU obstaja zakonodaja za boj proti diskriminaciji na podlagi spola samo15 na področju zaposlovanja. Direktiva o enakosti pri zaposlovanju prepoveduje diskriminacijo pri dostopu do zaposlitve in samozaposlitve ter pogojih na tem področju, pri poklicnem usposabljanju ter vodenju delavskih organizacij in organizacij delodajalcev in članstvu v njih. Uporablja se v zasebnem in javnem sektorju. Države članice so morale z izvajanjem Direktive začeti do konca leta 2003 (FRA16, Kako zakonodaja EU zagotavlja zaščito na podlagi spolne usmerjenosti, str. 1).

3.3.4 Spol

Ena od najstarejših in najpogostejših oblik diskriminacije v družbi (in tudi na delovnem mestu) je spolna diskriminacija. Moški in ženske bi morali imeti zagotovljene enake možnosti, pogoje ter enaka obravnavanja pri zaposlovanju, usposabljanju, izobraževanju, napredovanju in plačah. Tako teorija kot tudi praksa dokazujeta, da v realnem svetu temu ni tako. Dejstvo je, da so ljudje v vsaki družbi spolno diferencirani – na osnovi biološkega spola klasificirani v skupino žensk ali moških. Takšno osnovno biološko razlikovanje sicer ne vodi nujno k spolni diskriminaciji, predstavlja pa neke vrste temelj, na podlagi katerega so se oblikovali spolni stereotipi o različnih vlogah spolov, različnih sposobnostih in lastnostih spolov, področjih delovanja, na katerih so eni ali drugi uspešnejši, idr. (Padavic in Reskin, 2002, str. 3). Te različne sposobnosti oziroma lastnosti je lepo zajela Evettsova (Evetts 1994), ki trdi, da izoblikovani stereotipi moške prikazujejo kot tekmovalne, neodvisne, ambiciozne ter osredotočene na podrobnosti, za ženske na drugi strani pa velja, da naj bi bile odvisne, etične, neracionalne ter osredotočene na celoto.

Na delovnem mestu se diskriminacija na podlagi spola pojavi v primeru, ko se posameznik obravnava drugače (ugodneje ali manj ugodneje) zaradi njegovega spola, kljub enakim sposobnostim, izobrazbi, izkušnjam in delovni dobi. Znotraj diskriminacije na podlagi spola lahko govorimo o štirih glavnih oblikah diskriminacije: neposredni diskriminaciji, posredni diskriminaciji, nadlegovanju ter viktimizaciji. »Neposredna diskriminacija17 zaradi spola obstaja, če je oseba zaradi svojega spola bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih okoliščinah obravnavana manj ugodno kot oseba

15 18 držav članic se je odločilo, da bodo presegle zahteve zakonodaje EU, zato so zaščito na delovnem mestu razširile tudi na druga področja. 16 FRA: European union agency for fundamental rights. 17 Primer: prekinitev pogodbe o zaposlitvi žensk zaradi nosečnosti.

24

nasprotnega spola. Posredna diskriminacija18 zaradi spola obstaja, če na videz nevtralne določbe, merila ali ravnanje v enakih ali podobnih okoliščinah in pogojih postavljajo osebe enega spola v manj ugoden položaj, razen če so te določbe, merila ali ravnanje ustrezni, potrebni ali upravičeni z objektivnimi dejstvi, ki niso povezani s spolom« (Zakon o enakih možnostih žensk in moških, 5. člen).

Kljub sodobnosti današnjega časa in vse večje aktivnosti žensk na trgu delovne sile, se spolna diskriminacija na tem področju še ni odpravila. Predvsem ženske so še vedno glavne tarče spolne diskriminacije, kar se kaže v še vedno omejenem dostopu do določenih poklicev, delovnih mest, možnosti napredovanja ter predvsem v razlikah pri plačah. Obstaja torej več pojavnih oblik spolne diskriminacije, nekatere od teh oblik pa bomo v nadaljevanju tudi omenili.

1) Spolna diskriminacija v povezavi z zaposlovanjem

»Objave prostih delovnih mest ne smejo dajati vtisa, da delodajalec pričakuje ali daje prednost samo enemu spolu« (Kozmik in Salecl 1999, str. 14). Pogojevanje pri zaposlovanju s spolom je v slovenski delovnopravni zakonodaji prepovedano, razen če gre za delovno mesto, kjer je spol nujen pogoj za opravljanje dela; na primer igralec moškega spola za igranje potrebnega karakterja v filmski industriji.

Spolna diskriminacija pri zaposlovanju se pojavi, kadar ženska kandidatka in moški kandidat nista obravnavana enakopravno pri prijavi za določeno delovno mesto, kljub temu, da oba izpolnjujeta potrebne pogoje za zasedbo tega delovnega mesta. Tudi poseganje v zasebnost kandidatov in kandidatk s postavljanjem vprašanj, katerih odgovori ne predstavljajo ključnih informacij za izpolnitev pogojev delovnega mesta, predstavlja spolno diskriminacijo; ženske so velikokrat izpostavljene vprašanjem o družini, torej o zakonskemu stanu, o število otrok, o starosti otrok, o načrtovanju nosečnosti ter drugo19. Gre za protizakonito ravnanje, saj je varovanje osebnosti in zasebnosti kandidata oziroma delavca določeno z ZDR20.

2) Spolna diskriminacija pri opravljanju določenih poklicev/zasedanju določenih položajev

Kljub prizadevanjem za enako obravnavanje družbe, ne glede na spol in ne glede na poklic oziroma položaj v podjetju, še vedno obstajajo poklici, kjer so preferenčni moški ali ženske (na primer trenutno na področjih inženirstva, gradbeništva in tehnologije prevladujejo moški, medtem ko na področjih medicine (medicinske sestre), administracije in prodaje prevladujejo ženske). Diskriminacija na osnovi spola je ponovno pogostejša pri ženskem spolu. V veliko primerih so ženske z enako izobrazbo

18 Primer: od kandidatov oziroma kandidatk se za zasedbo določenega delovnega mesta zahtevajo neki pogoji, ki za opravljanje dela v osnovi niso potrebni. 19 Delodajalci včasih celo zahtevajo, da ženska podpiše dokument, s katerim se zavezuje, da v določenem časovnem obdobju ne bo zanosila. 20 ZDR – zakon o delovnih razmerjih.

25

in usposobljenostjo »prisiljene« opravljati slabše plačana dela, z nižjo stopnjo odgovornosti, medtem ko so boljša delovna mesta zapolnjena z moškimi.

3) Spolna diskriminacija pri plačilu za opravljeno delo

Ta oblika spolne diskriminacije je na trgu dela najbolj očitna. Kljub temu, da se položaj žensk na trgu dela izboljšuje, predvsem zaradi zakonskega določila enakega plačila za enako delo, ženske pri plačilu še vedno niso enakovredne moškim. Vsako razlikovanje pri plači pa nujno ne predstavlja diskriminacije v povezavi s spolom, saj, kot navajata Ehrenberg in Smith (2009), obstaja več faktorjev, ki vplivajo na višino plače za opravljeno delo. Dva pomembna dejavnika sta izobrazba in starost21. V sodobnem času imajo sicer ženske podobno izobrazbo kot moški, vendar za starejše generacije to ne velja, posledično imajo ženske nižjo izobrazbo ter nižje plače. Kot pomembna dejavnika, ki lahko vplivata na višino plače, sta avtorja omenila še: poklic, ki ga posameznik opravlja, ter število opravljenih delovnih ur na teden. V primeru, da sta si moški in ženska (kljub dejavnikom) enakovredna, vendar za delo enake vrednosti prejemata neenake zneske plače, govorimo o diskriminaciji med moškimi in ženskami, torej spolni diskriminaciji. Ena izmed tako imenovanih posledic spolne diskriminacije je poklicna segregacija22, ki prav tako na nek način vpliva na slabšo plačanost moških ali žensk.

3.3.5 Etnične in rasne skupine

Čeprav želimo misliti, da je naša družba napredovala, da ljudje niso več povezani s predsodki in stereotipi, ki temeljijo na barvi kože, žalostna resničnost kaže, da je rasna ali etnična diskriminacija še vedno zelo prisotna v vseh vidikih življenja, vključno s trgom dela. Kljub temu da obstaja vedno več dokazov o vrednosti raznovrstnih delavcev in koristih, ki jih slednji prinašajo podjetju – povečanje organizacijske prilagodljivosti, pridobitev konkurenčne prednosti, zmanjšanje pravnih tveganj, večje razumevanje tuje kulture ter poslovnih praks itn. – je na trgu še vedno veliko takšnih podjetij, ki zanemarjajo koristi rasno in etnično raznolike delovne sile. Dejavniki, predvsem predsodki in stereotipi v povezavi z določeno rasno ali etnično skupino, lahko vodijo do diskriminatornih praks na področju zaposlovanja in ohranjanja zaposlenih.

»Skladno z Mednarodno konvencijo o odpravi vseh oblik rasne diskriminacije pomeni rasna diskriminacija kakršno koli razlikovanje, izključevanje, omejevanje ali dajanje prednosti na podlagi rase, barve kože, porekla, narodnega ali etničnega izbora, ki ima namen ali dejanski učinek onemogočiti komur koli ali ga prikrajšati za enakopravno priznavanje, uživanje ali uresničevanje človekovih pravic in temeljnih svoboščin na političnem, gospodarskem, socialnem, kulturnem in vsakem drugem področju javnega

21 Starost predvsem v povezavi z izkušnjami na trgu dela. 22 Delitev poklicev na tipične oziroma dominantne ženske poklice in tipične oziroma dominantne moške poklice.

26

življenja« (Republika Slovenija, Ministrstvo za zunanje zadeve23). Za različne rase sta značilni predvsem dve vrsti diskriminacije:

1) Rasizem; nanaša se na odklonilen oziroma zavračajoč odnos do zaposlenega zaradi barve kože oziroma rase – zmerjanje, ignoriranje, ustrahovanje, grožnje, delo v slabših izmenah, odklonitev dopusta itn. je samo nekaj pogostih primerov rasizma na delovnem mestu (Brief, Butz in Dietch, 2005).

2) Diskriminacija steklenega stropa; nanaša se na nevidno pregrado, ki kvalificiranim posameznikom ne dopušča napredovanja do višjih položajev zaradi rasne pripadnosti ali spola posameznika (Linehan, 2001, str. 287).

Etnična pripadnost osebe se nanaša na nacionalno, kulturno ali versko skupino, katerim posameznik pripada in je povezana z njegovo kulturno identiteto, dediščino, poreklom, jezikom itn. Kadar se pojavi diskriminatorno ravnanje zoper določene etnične skupine, ki razvršča ljudi v skupine na podlagi določenih lastnosti (kultura, jezik, poreklo itd.) ter jih obravnava neenako, govorimo o etnični diskriminaciji. Namen takega ravnanja je pozicionirati določene delavke ali delavce na rob družbe, jih žaliti in na tak način vzpostaviti distinkcijo med ljudmi, ki opravljajo različna dela v podjetju. Na primer pripadniki manjšinskih etničnih skupin, npr. Romi24, so lahko prisiljeni spremeniti svoje ime, da vsaj dobijo priložnost za razgovor za službo.

3.4 Posledice diskriminacije

Diskriminacija ima negativne učinke na različnih področjih – od ekonomskih, političnih, socialnih do povsem psiholoških, kot je na primer depresija (zelo pogosto pri osebah, ki so utrpele etnično-rasno diskriminacijo). Posledice imajo velik vpliv na posameznike in skupine, kot tudi na organizacije, kjer se negativne posledice diskriminacije lahko odražajo na celotnem proizvodnem procesu le-te. Določene pojavne oblike diskriminacije, na katere se ne odzove pravočasno, odpirajo možnosti za pojav novih, trdovratnejših oblik diskriminacije, ki se lahko prenašajo iz generacije v generacijo ter povzročijo socialno izključenost oziroma distanco določenih skupin ali posameznikov. Žrtve diskriminacije se na različne načine spopadajo s temi izkušnjami. Izkušnja diskriminacije lahko v posameznika vsadi strah pred ponovitvijo tovrstne izkušnje, kar povzroči, da žrtve pogosto (zavestno ali nezavedno) razvijejo močno obliko samonadzora ter strategijo preživetja. Tipičen primer strategije preživetja je izogibanje. Posameznik se izogiba situacijam, ki bi lahko vodile do ponovnega diskriminiranja (npr. istospolni posamezniki se v javnosti ne držijo za roke). Posledično se zmanjšujejo družbeni stiki, kar pa poslabšuje možnost vključevanja ranljivih skupin v splošno (sprejeto) družbo.

23 Pridobljeno 02. avgust 2018 iz: http://www.mzz.gov.si/si/zunanja_politika_in_mednarodno_pravo/clovekove_pravice_v_slovenski_zunanji_politiki/tematske_prioritete/rasna_diskriminacija/ 24 Romi se v Sloveniji težko zaposlijo, so najslabše plačani delavci in so vedno prvi na seznamu presežnih delavcev (Mlinar 2001-2006, str. 16–20).

27

Kuhar (1973, str. 124) diskriminacijo in njene posledice opisuje kot začaran krog, kjer izhodišče predstavlja odnos do določenih posameznikov ali skupin v družbi. Odnos, ki izhaja iz stereotipov in predsodkov, vpliva na eni strani na socio-ekonomske razlike, ki se vzpostavijo v družbi, predvsem pa na socialno distanco do teh skupin. Takšen odnos pa predstavlja izhodišče za diskriminacijo, ki pa s svojimi posledicami ponovno vpliva na socio-ekonomske razlike. Povedano drugače – odnos ohranja predsodke in stereotipe, ti ohranjajo diskriminacijo in socialno distanco, diskriminacija vpliva na socio-ekonomske razlike in »krog se vrti v neskončnost«.

Uspešnost (poslovanja) podjetja je lahko v primeru diskriminatornega obnašanja resneje ogrožena zaradi številnih posledic, ki jih tako obnašanje povzroči. V primeru, da se pristojni organi v podjetju na tako ravnanje ne odzovejo pravilno, se podjetje lahko sooča s pravnimi posledicami – tožbe, odvetniški honorarji, odškodnina, globe, kazni in drugo. Zmanjšana produktivnost podjetja je naslednji negativni rezultat diskriminacije. Diskriminirani zaposleni izgubijo željo in motivacijo za delo, kar povzroči dolgotrajno škodo podjetju – zmanjšano povpraševanje, zmanjšano prodajo, očrnjen ugled podjetja in drugo, fizične in čustvene posledice pa trpi tudi delovna sila – v obliki tesnobe, depresije, stresa. Posledično zaposleni iščejo delo drugje, kar podjetju povzroča še dodatne stroške, saj se morajo ukvarjati z zaposlovanjem in usposabljanjem novih ljudi.

3.5 Pozitivna diskriminacija oziroma afirmativni ukrepi

V svetu se v vse večji meri pojavlja ozaveščenost o potrebi po odpravi pretekle diskriminacije in predsodkov do številnih manjšinskih skupin. Če se usmerimo na premajhno zastopanost manjšinskih skupin v določenih panogah in položajih, ugotovimo, da je učinek diskriminacije najvidnejši v kontekstu zaposlovanja. Kot odgovor na to si mnogi delodajalci prizadevajo odpraviti ta neravnovesja v lastnih podjetjih z ukrepi, ki jih pogosto imenujemo pozitivna diskriminacija ali pozitivni ukrepi. Podjetja ranljivim skupinam, ki so zaradi osebnih okoliščin25 bolj izpostavljene diskriminaciji, zagotovijo dodatno varstvo, torej jim omogočijo uveljavljanje posebnih, dodatnih pravic, ki so določene z ustavo in/ali zakoni in jim na tak način zagotovijo enake možnosti v podjetju. Flander (v Cerar 2005, str. 34–35) poudarja, da se v praksi pri pozitivni diskriminaciji podjetja poslužujejo ukrepov, ki so običajno sestavni del politike podjetja za enake možnosti na področju vzgoje in izobraževanja, zaposlovanja in delovnih razmerij ter s katerimi podjetja preprečujejo ekonomske, socialne ter politične marginalizacije26 šibkejših članov družbene skupnosti. Glavni cilj je torej preprečevanje in odpravljanje posledic pretekle diskriminacije, uveljavljanje bolj sorazmerne zastopanosti ranljivih skupin ter odpravljanje in preprečevanje strukturne diskriminacije na vseh področjih družbe. Primer pozitivne diskriminacije se lahko kaže v zaščiti nosečnic pred odpovedjo delovnega razmerja, ko lahko nosečnica dobi zgolj izredno odpoved s strani delodajalca. Sicer je v primerjavi z drugimi zaposlenimi v boljšem (varnejšem) položaju, vendar je ta prednost utemeljena z njenim posebnim

25 Na primer jezik, etnično poreklo, rasa, vera in drugo. 26 Odrivanje, potiskanje na rob, obrobje družbenega dogajanja/življenja (SSKJ, spletna izdaja).

28

stanjem, torej nosečnostjo. Podobno varstvo v obliki pozitivne diskriminacije lahko velja za starše, invalide, starejše delavce in podobno.

V ameriški strokovni literaturi uporabljajo posebni izraz za pozitivno diskriminacijo oziroma pozitivne ukrepe, in sicer afirmativni ukrepi. Ti pristopi se poskušajo osredotočiti na tisto delovno silo, ki bi potencialno lahko bila premalo zastopana, na način, da na primer poskušajo povečati delež žensk, invalidov ali rasnih manjšin na višjih vodstvenih položajih. Razlikujemo lahko štiri glavna področja afirmativnega delovanja (Ferrell, Fraedrich, Ferrell, 2005, str. 37):

• Politike zaposlovanja; da bi v podjetju povečali delež nezadostno zastopanih skupin, se s pomočjo afirmativnih ukrepov osredotočajo na aktivno zaposlovanje le-teh. Na primer z odpošiljanjem osebja za zaposlovanje na območja ali šole, kjer prevladujejo ranljive skupine.

• Poštena delovna merila; kot smo že omenili, lahko določeno ravnanje, s katerim se opredelijo merila za zaposlitev na tak način, da samodejno onemogočijo prijave za delovno mesto mnogim potencialnim prosilcem, povzroči številne oblike diskriminacije. V mnogih primerih ta merila ne predstavljajo ključne vloge za opravljanje poklica, pa vendar povzročajo neenake možnosti. Afirmativni ukrepi se prav tako uporabljajo za zagotovitev poštenih delovnih meril.

• Programi usposabljanja za diskriminirane manjšine; ustvarjanje prednostnih izobraževalnih območij, ki omogočajo prikrajšanim skupinam lažji dostop do selektivnega visokošolskega izobraževanja – zelo razširjeno in razvito na primer v Franciji.

• Napredovanje na višje položaje; splošno dejstvo je, da so ženske in etnične manjšine premalo zastopane v upravnih odborih. V Evropi in Severni Ameriki na vodstvenih položajih v skoraj vseh panogah prevladujejo beli moški, kar bi moralo sprožiti reakcije v povezavi z usposabljanjem žensk in manjšin za vodilna mesta znotraj organizacije. Na primer podjetje Volkswagen je posebej usmerjeno v spodbujanje poklicnega napredovanja žensk na področju inženiringa, ki je še vedno dominirano s strani moških27.

Obstajajo pa avtorji, ki pozitivnih ukrepov ne enačijo z afirmativnimi ukrepi. Povedano drugače – besedi »pozitivni« in »afirmativni« ne priznavajo kot sopomenki. Ena izmed zagovornic te teorije je Reesova (1992, str. 112), ki poudarja da so afirmativni ukrepi tisti ukrepi, ki diskriminirajo v prid ranljive skupine na trgu dela (npr. ženske, Romi), tako da jim s posebnimi zakoni omogočijo prednostno zaposlitev v nekaterih poklicih. Pozitivne ukrepe pa na drugi strani razdeli v tri skupine: v prvo skupino uvršča ukrepe, s katerimi je posameznikom omogočeno učinkovitejše usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja – fleksibilen delovni čas, varstvo otrok na delovnem mestu, delo na domu in drugo. V drugo skupino uvršča razne programe izobraževanja in usposabljanja

27 »Women Driving Award« – nagrada za ženske s področja strojništva, mehatronike, avtomobilske industrije in elektronike z namenom spodbujanja žensk, da živijo svojo strast do tehnologije in se soočijo z moško dominantnostjo v tej panogi na trgu dela.

29

posameznikov, da bi slednjim povečali možnosti zaposlitve in napredovanja. Tretja skupina ukrepov pa se osredotoča na delodajalce in odpravo njihovega pripisovanja velikega pomena osebnim značilnostim v kontekstu zaposlovanja in napredovanja.

30

4 PRAVNI VIDIKI PREPOVEDI DISKRIMINACIJE NA TRGU DELA V REPUBLIKI SLOVENIJI

Pravica do enakopravnosti oziroma prepoved diskriminacije je ena temeljnih človekovih pravic. To velja na vseh področjih življenja ter tudi trga dela (oziroma odnosa delavec–delodajalec), toda predstavlja le eno izmed teh področij. Posameznik v večini primerov (razen, če je neenako obravnavanje upravičeno z zakonitim ciljem – glej str. 17) ne sme biti postavljen v neugoden položaj oziroma prikrajšan za enake možnosti zaradi katere koli osebne okoliščine, pa naj bo to spol, starost, rasa, nacionalnost, veroizpoved in drugo. V nadaljevanju bomo analizirali slovensko zakonodajo, kjer se bomo najprej osredotočili na ureditev v ustavi kot temeljnemu pravnemu aktu Republike Slovenije, nato pa bomo opredelili še posamezne zakone, ki preprečujejo oziroma skušajo preprečiti diskriminacijo na delovnem mestu v Republiki Sloveniji. V zaključku poglavja bomo podali predloge za zmanjšanje pojava diskriminacije na delovnem mestu.

4.1 Ustava Republike Slovenije

Ustava Republike Slovenije iz leta 1991 vsebuje poglavje o človekovih pravicah in temeljnih svoboščinah. Členi v tem poglavju (14.–65. člen) prepovedujejo vsako neenako obravnavanje oziroma diskriminatorno ravnanje na kakršni koli osnovi. V 14. členu ustava ureja načelo enakosti pred zakonom, ki narekuje, da so v Sloveniji vsakomur zagotovljene enake človekove pravice in temeljne svoboščine, ne glede na narodnost, raso, spol, jezik, vero ali katero koli drugo osebno okoliščino. Ustavna določba velja za vse (državljane in tujce) ter zagotavlja enakost pred zakonom za vse. Gre za ustavno prepoved diskriminacije, ki odločujoče organe – med njimi tudi delodajalce – zavezuje, da upoštevajo in spoštujejo načelo enakosti. Naslednji, zelo pomemben člen Ustave v povezavi z diskriminacijo, določa pravico do osebnega dostojanstva in varnosti (33. člen), saj lahko nekatera dejanja delodajalcev (ali druge oblasti) posegajo v posameznikovo varnost in/ali dostojanstvo. V 49. členu Ustave je obravnavano področje dela oziroma pravice posameznikov v povezavi z delom. Pri slednjem je zagotovljena prepoved prisilnega dela in svoboda dela, torej prosta izbira zaposlitve ter dostopnost vsakega delovnega mesta pod enakimi pogoji. Na podlagi tega določila je npr. prepovedano razlikovanje med spoloma na področju zaposlovanja, razen če gre za z zakonom določene izjeme. 60. člen Ustave določa pristojnost Ustavnega sodišča, ki je med drugim pristojno odločati tudi o pritožbah zaradi kršitev človekovih pravic in temeljnih svoboščin, kjer je zajeta tudi prepoved diskriminacije. Izpostavili bi še 63. člen Ustave, ki prepoveduje spodbujanje k neenakopravnosti in nestrpnosti; vsakršno spodbujanje k narodni, verski, rasni ali drugi neenakopravnosti ter razpihovanje narodnega, verskega, rasnega ali drugega sovraštva in nestrpnosti. S tem določilom je torej prepovedana diskriminacija na podlagi etnične, verske, rasne in druge pripadnosti (Državni zbor RS, 2003).

Predvsem zaradi usklajevanja zakonodaje s pravom EU so bili sprejeti še zakoni, ki vsebujejo konkretne določbe o prepovedi različnih oblik diskriminacij na trgu dela,

31

katerih glavni cilj je zagotoviti ustrezno pravno varstvo ranljivim, diskriminiranim skupinam.

4.2 Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja

Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja (ZUNEO) vključuje skupna izhodišča in temelje za zagotavljanje enakega obravnavanja pri uveljavljanju posameznikovih pravic in obveznosti ter pri uresničevanju njegovih temeljnih svoboščin na vseh področjih družbenega življenja, in sicer to velja za zaposlovanje, delovna razmerja, vzgojo, socialno varnost, izobraževanje, dostop do dobrin ter oskrbo z njimi (1. člen ZUNEO). Zakon v nadaljevanju prepoveduje kakršno koli ravnanje, ki pomeni diskriminacijo ali neenako obravnavanje, ki ni v skladu zakonitim ciljem, ki opravičuje neenako obravnavanje. Na podlagi tega zakona je torej naloga vseh oseb, da z različnimi ukrepi znotraj svojih pooblastil ustvarjajo pogoje, ki omogočajo enako obravnavanje subjektov. Zakon enako obravnavanje definira kot odsotnost posredne oziroma neposredne diskriminacije zaradi katere koli osebne okoliščine in navaja dejanja, ki se štejejo kot diskriminatorna dejanja: na primer nadlegovanje, ki pomeni nezaželeno ravnanje, katero ustvarja sovražno, ponižujoče ali žaljivo okolje za nadlegovano osebo. V primeru diskriminacije žrtev ne sme biti izpostavljena nikakršnim negativnim posledicam zaradi ukrepanja (3. člen ZUNEO). V povezavi z omenjenim zakonom je bil ustanovljen pravni organ Svet Vlade za uresničevanje načela enakega obravnavanja, ki je zadolžen za ocenjevanje in spremljanje položaja posameznih skupin. Svet Vlade sestavljajo predstavnice oziroma predstavniki posameznih ministrstev in vladnih služb ter nevladnih organizacij in strokovnih institucij. Urad za enake možnosti obravnava primere domnevnih kršitev prepovedi diskriminacije ter po določbah tega zakona nudi pomoč diskriminiranim osebam (Uradni list RS 2004, str. 6706–6709).

4.3 Zakon o enakih možnostih žensk in moških

Glavni cilj tega zakona je določiti skupna izhodišča za izboljšanje položaja žensk in ustvarjanja enakih možnosti žensk in moških na vseh področjih družbenega življenja: političnem, vzgojno-izobraževalnem, ekonomskem, socialnem ter drugih področjih. V 4. in 5. členu so podane točne definicije o enakosti in o enakem obravnavanju spolov. V 6. členu so navedeni splošni ukrepi, na podlagi katerih se prepoveduje diskriminacija zaradi spola oziroma zapoveduje takšno ravnanje, ki omogoča enako obravnavanje spolov ter določa kazni v primeru kršitve. Z 11. členom je opredeljena naloga vlade in ministrstev, tj. spodbujanje in ustvarjanje enakih možnosti s splošnimi ukrepi, ki uresničujejo cilje tega zakona, pri tem pa sodelujejo z Uradom za enake možnosti ter hkrati upoštevajo njihove predloge in mnenja. Zakon ustanavlja poseben institut zagovornice oziroma zagovornika, ki ima po 20. členu nalogo obravnavati primere domnevnega neenakega obravnavanja spolov in ob koncu obravnavanja izda pisno mnenje z ugotovitvami ter poda oceno glede domnevnega neenakega obravnavanja žensk in moških. V primerjavi z že omenjenim zakonom o uresničevanju načela enakega obravnavanja se zakon o enakih možnostih žensk in moških osredotoča zgolj na diskriminacijo na podlagi spola (Državni zbor RS 2002, 1–5).

32

4.4 Zakon o delovnih razmerjih

Zakon o delovnih razmerjih predstavlja temeljni zakon na področju delovnega prava. Ureja določbe glede prepovedi diskriminacije, ki so usklajene s cilji direktiv evropske unije. Z vidika preprečevanja oziroma prepovedi diskriminacije je ključen 6. člen, ki prepoveduje diskriminacijo tako v postopku zaposlovanja, kakor tudi v celotnem trajanju delovnega razmerja. Iskalca zaposlitve ali zaposlenega je po 6. členu zakona o delovnih razmerjih prepovedano posredno in neposredno diskriminirati zaradi katere koli osebne okoliščine. Prav tako člen ureja odškodninsko odgovornost delodajalca v primeru kršitve prepovedi diskriminacije – delodajalec je v primeru kršitve dolžan delavcu plačati odškodnino po splošnih pravilih civilnega prava (Mežnar 2006). 26. člen določa, da delodajalec iskalca zaposlitve ali zaposlenega ne sme zasliševati o njegovem družinskem oziroma zakonskem stanju, o nosečnosti ali načrtovanju le-te in o drugih podatkih, ki niso ključni za opravljanje dela. V skladu s tem 27. člen določa, da kandidat oziroma iskalec zaposlitve ni dolžan odgovarjati na vprašanja, ki niso ključna za opravljanje dela. Izpostavili bi še 133. člen, ki od delodajalca zahteva, da za enako delo, enake vrednosti, izplača enako plačilo delavcem, ne glede na spol. Posebno poglavje, od 182. do 189. člena, je namenjeno tudi varstvu žensk; med drugim tudi v času nosečnosti (Uradni list RS 2013, str. 2771–2801).

4.5 Kazenski zakonik

Nagovarjanje k rasnemu, verskemu ali nacionalnemu sovraštvu, ki bi lahko povzročilo diskriminacijo, sovraštvo ali nasilje, je v Kazenskem zakoniku Republike Slovenije definirano kot kaznivo dejanje. 141. člen, v poglavju kazniva dejanja zoper človekove pravice in svoboščine: kršitev enakopravnosti, določa, da »kdor zaradi razlike v narodnosti, rasi, barvi, veroizpovedi, etnični pripadnosti, spolu, jeziku, političnem ali drugačnem prepričanju, spolni usmerjenosti, gmotnem stanju, rojstvu, izobrazbi, družbenem položaju ali kakšni drugi okoliščini prikrajša koga za katero izmed človekovih pravic ali temeljnih svoboščin, ki so priznane od mednarodne skupnosti ali določene z ustavo ali zakonom, ali mu takšno pravico ali svoboščino omeji, ali kdor na podlagi takšnega razlikovanja komu da kakšno posebno pravico ali ugodnost, se kaznuje z denarno kaznijo ali z zaporom do enega leta« (Uradni list RS 2004, str. 11459). Poleg kaznivega dejanja kršitve enakopravnosti lahko v povezavi z diskriminacijo v kazenskem zakoniku izpostavimo še: kršitve temeljnih pravic delavcev, kršitev pravic pri zaposlovanju ali brezposelnosti, ogrožanje varnosti pri delu ter druga kazniva dejanja zoper delovno razmerje in socialno varnost posameznika, ki se prav tako kaznujejo z denarno kaznijo ali z zaporno kaznijo, ki je odvisna od kaznivega dejanja (od enega do tudi dvanajst let zapora) (Uradni list RS 2004, str. 11441–11466).

33

4.6 Predlogi za prakso

Po analizi zakonodaje smo ugotovili, da je Slovenija na področju omejevanja diskriminacije na delovnem mestu in zagotavljanja enakih možnosti naredila velik napredek. Kljub nekaterim novitetam v slovenski zakonodaji bi bilo slednjo potrebno poostriti z večjimi denarnimi kaznimi in drugimi sankcijami, ki bi hkrati tudi preprečile ponoven pojav določene oblike diskriminacije, saj se z ozaveščanjem ljudi o primernih ukrepih zoper kršitelje povečuje zavedanje njihovih pravic ter prijavljenih primerov. V nadaljevanju smo podali ukrepe, vezane na identificiran problem.

Nanašajoč se na predhodni odstavek bi radi izpostavili ugotovitev, da veliko oviro pri odpravljanju diskriminacije na delovnem mestu predstavlja strah, ki ga doživlja žrtev. Mnogi prizadeti zaposleni, ki se soočajo z diskriminatornim ravnanjem, se bojijo uveljaviti svoje zakonite pravice, tudi v primeru, ko delodajalec očitno krši zakon. Obstaja veliko razlogov zakaj se zaposleni nočejo odzvati s pritožbo – takšne pritožbe lahko povzročijo napetost na delovnem mestu, preiskave, drage pravne bitke in nenazadnje tudi izgubo službe. Velikokrat pa je razlog tudi nepoznavanje pravic zaposlenega. Poleg dobre zakonodaje bi bilo torej potrebno uvajati intenzivnejše ukrepe delovne inšpekcije, sodne obravnave čim bolj poenostaviti in skrajšati ter izobraževati zaposlene o njihovih pravicah.

Naslednji problem, ki smo ga skozi obravnavo literature zasledili, je diskriminacija Romov. Zakonodaja predstavlja dobro osnovo, kljub temu pa bo v prihodnje potrebno graditi na družbenih odnosih prebivalstva. Vzpostaviti je potrebno dobre programe za boj proti predsodkom in programe za sprejemanje posameznikove drugačnosti ter drugačnosti kulture. Prav tako bi bilo potrebno poenostaviti in poceniti administrativne postopke, povezane s pridobivanjem državljanstva in posledično z zaposlovanjem priseljencev.

V veliki meri pa je izboljšanje sedanje situacije v povezavi z diskriminacijo na delovnem mestu odvisno od vsakega posameznika. Zaposleni bi se morali zavedati svojih omejitev in jih pretvoriti v koristi. Izkoristiti bi morali možnosti za dodatna izobraževanja in sprejeti novitete v stroki, saj s tem gradijo na znanju in usposobljenosti, kar pa je odločilnega pomena za poklicno napredovanje. Kljub podanim predlogom ostaja najpomembnejša ugotovitev, da je posameznik tisti, ki odloča, in da je treba sicer dobro in precej celovito urejeno pravno ureditev prepovedi diskriminacije na delovnem mestu tudi učinkovito izvajati.

34

5 SKLEP

5.1 Ključne ugotovitve

Vsako človekovo dejanje, ne glede na to, ali gre za dejanje na zasebnem ali poslovnem področju, je s strani širše javnosti ocenjeno kot pravilno ali napačno. Če se osredotočimo na poslovno področje, ima na poslovne odločitve velik vpliv poslovna etika. Brez zaupanja in poštenosti je gospodarski razvoj podjetij v sodobnem času praktično nemogoč, saj poslovanje temelji na želji po dolgoročnem sodelovanju. V skladu z napisanim lahko sprejmemo zastavljeno hipotezo (H1), ki smo jo podprli z opravljeno analizo razmerja med poslovno etiko in organizacijsko uspešnostjo. Ugotovili smo, da lahko v primeru odgovornejšega in etičnega poslovanja podjetja povečajo učinkovitost dnevnega poslovanja, zavezanost zaposlenih, izboljšajo zaupanje s strani vseh vpletenih (vlagateljev, dobaviteljev, zaposlenih, odjemalcev in drugih) ter v celoti prispevajo k finančni uspešnosti. Poveča se tudi ugled podjetja, ki prav tako vpliva na odnos podjetja z vsemi udeleženci podjetja.

Zaradi vpletenosti velikega števila ljudi v poslovanje in zaradi različnih stališč teh ljudi, se v podjetjih pogosto srečujejo z etičnimi dilemami. Ena izmed izstopajočih in pogosteje obravnavanih dilem je zagotovo diskriminacija (pri procesu zaposlovanju kot tudi pri samem opravljanju dela). V povezavi z diskriminatornim ravnanjem lahko omenimo številne negativne posledice na različnih področjih: od ekonomskih, političnih, socialnih – ki praviloma prizadenejo skupino ljudi – do povsem psiholoških – ki praviloma prizadenejo določeno osebo. Kot odgovor na to si mnogi delodajalci prizadevajo odpraviti ta neravnovesja v lastnih podjetjih z ukrepi, ki jih pogosto imenujemo pozitivna diskriminacija. Gre za ukrepe, ki določenim skupinam zagotovijo dodatno varstvo, torej jim omogočijo uveljavljanje posebnih, dodatnih pravic, ki so določene z ustavo in/ali zakoni in jim na tak način zagotovijo enake možnosti v podjetju. V tej točki lahko zavrnemo zastavljeno hipotezo (H2), ki diskriminacijo obravnava kot izključno negativen pojav.

Diskriminacija na delovnem mestu, pa se v Republiki Sloveniji poskuša odpraviti tudi z drugimi ukrepi, določenimi z ustavo in/ali zakoni, ki vsebujejo konkretne določbe o prepovedi različnih oblik diskriminacij na trgu dela, katerih glavni cilj je zagotoviti ustrezno pravno varstvo ranljivim, diskriminiranim skupinam. V primeru kršitve predpisanih pravnih aktov proti diskriminaciji in neenakem obravnavanju so predpisane sankcije, in sicer globe, denarne kazni ter zaporne kazni. Delodajalci (podjetje ali fizična oseba) so za izvajanje diskriminatornega in/ali neenakega obravnavanja posameznika odškodninsko odgovorni. Na podlagi napisanega lahko sprejmemo zastavljeno hipotezo (H3), ki smo jo podprli s konkretnimi določbami o prepovedi različnih oblik diskriminacij na trgu dela v Republiki Sloveniji.

35

5.2 Odprti problemi

»Spirala diskriminacije je zagotovo neskončna, a pravne regulacije in antidiskriminacijska zakonodaja, primeri dobrih praks in večja senzibilnost za diskriminacijo vendarle pričajo o tem, da boj proti diskriminaciji ni povsem brezploden« (Kuhar 1973, str. 134). Kljub starosti uporabljenega vira lahko iz napisanega razberemo, da je popolna odprava diskriminacije praktično nemogoča, tako da bistvo vira še vedno drži. Ukrepi in aktivnosti, ki jih država in/ali podjetja uvajajo, pomagajo pri zmanjševanju stopnje diskriminacije na delovnem mestu, kar pa ne pomeni, da jo je mogoče v celoti odpraviti in preprečiti ponoven pojav. Vsi predlagani ukrepi bi zahtevali dodatna finančna sredstva za financiranje tovrstnih politik, zato je odobritev le-teh odvisna od finančne sposobnosti podjetja oziroma države.

36

LITERATURA IN VIRI

1. Bebek, B. Kolumbić, A. Poslovna etika. Zagreb: Sinergija, 2000.

2. Belak, J. (2002). Politika podjetja in strateški management. Maribor: MER

Evrocenter.

3. Belak, J. (2009). Business Ethics Implementation at Different Stages of the

Enterprise Life Cycle. Maribor: Založba MER.

4. Belak, J. (2010). Integralni management in upravljanje: kultura, etika in

verodostojnost podjetja (str. 11–25). Maribor: Založba MER.

5. Bošnjak, M. Cerar, M. Kmecl, A. Kogovšek, N. Kuzmanić, T. Strojan, T. (2005).

Enakost in diskriminacija: sodobni izzivi za pravosodje. Ljubljana: Mirovni inštitut.

6. Brief, P. A., Butz, R. Dietch, E. (2005). Discrimination at Work. The Psycological and

Organizational Bases. Mahwah, New Jersey, London: Lawrence Erlbaum Associates,

Publishers.

7. Carr, A. (1968). Is Business Bluffing Ethical? Harvard Business Review. Pridobljeno

14. julij 2018 iz: https://hbr.org/1968/01/is-business-bluffing-ethical

8. Collins, J.W. 1994. Is business ethics an oxymoron? Business Horizons.

9. Duh, M. (2016). Upravljanje podjetja in strateški management. Ljubljana: IUS

SOFTWARE, GV Založba.

10. Ehrenberg, G. R. Smith, S. R. (2009). Modern Labor Economics: Theory and Public

Policy. Boston: Pearson Education.

11. Evetts, J. (1994). Women & careers: themes and issues in advanced industrial

societies. London, New Yok: Longman.

12. FRA – European union agency for fundamental rights. (2009). Kako zakonodaja EU

zagotavlja zaščito pred diskriminacijo na podlagi spolne usmerjenosti.

13. Freeman, R. E. (1951). Strategic management: a stakeholder approach. Cambridge:

Cambridge Universitiy Press.

14. Jaworski, J. B. Kohli, K. (1993). Market Orientation: Antecedents and Consequences.

Journal of Marketing, vol. 57. Pridobljeno 17. julij 2018:

37

https://bear.warrington.ufl.edu/weitz/mar7786/articles/jaworski%20and%20kohli.pdf

15. Kozmik, V. Salecl, T. (1999). Zakoni o enakih možnostih: primerjalna analiza.

Ljubljana: Vlada Republike Slovenije, Urad za žensko politiko.

16. Kramžar, B. (2015). Portret tedna: Martin Winterkorn. Delo. Pridobljeno 22. julij

2018 iz: https://www.delo.si/sobotna/portret-tedna-martin-winterkorn.html

17. Kulik, C. T. Perry, E. L. Bourhis, A. C. (2000). Iconic evaluation processes: Effects of

thought suppression on evaluations of older job applicants. Journal of

Organizational Behaviour 21, 689–711.

18. Linehan, M. (2001). Uspešne ženske; Managerke velikih mednarodnih podjetij.

Ljubljana: GV.

19. Maignan, I. Ferrell, O. C. (2004). Corporate Social Responsibility and Marketing: An

Integrative Framework. Journal of the Academy of Marketing Science. Pridobljeno:

10. avgust 2018 iz: https://danielsethics.mgt.unm.edu/pdf/Corporate%20Social%20Responsibility%20

and%20Marketing.pdf 20. Matten, D. Moon, J. (2008). »Implicit« and »explicit« CSR: a conceptual framework

for a camparative understanding of corporate social responsability. Academy of

Management Review, vol. 33 (2). Pridobljeno 11. avgust 2018 iz: http://www.dirkmatten.com/Papers/Matten/Matten&Moon%20in%20AMR%202008.pdf

21. Mlinar, F. (2001-2006). Pripombe in sugestije pripadnikov ustavno »nepriznanih« in

»priznanih« etničnih skupnosti v Sloveniji: Diskriminacija na etnični in verski

osnovi. S. D. Maribor: ISCOMET (inštitut za etnične in regionalne študije).

22. Padavic, I. Reskin, B. F. (2002). Women and men at work. Thousand Oaks (CA),

London, New Delhi: Pine Forge: Sage.

23. Paul W. Taylor. (1975). Principales of Ethics: An Introduction to Ethics, 2d ed.

24. Rees, T. (1992). Women and the labour market. London, New York: Routledge.

25. Rupnik, M. (2006). Staranje naj bo izziv. Dnevnik. Pridobljeno 21. julij 2018 iz:

https://www.dnevnik.si/1042278548

38

26. Shore, M. Goldberg, C. B. (2005). Age discrimination in the workplace. V:

Discrimination at Work. Edited R.D in A.C Industrial and Organizational Psychology.

New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, Inc. 203–225.

27. Stres, A. Etika ali filozofija morale. Ljubljana: Družina 1999.

28. Thommen. J. P. (2014). Etika podjetja. V J. Belak, J. P. Thommen, J. Belak, Integralni

management in upravljanje: kultura, etika in verodostojnost podjetja (str. 105–141).

Maribor: Založba MER.

29. Thorne, D. Ferrell, O.C. Ferrell, L. (2003). Business and society: a strategic approach

to corporate citizenship. Boston; New York: Houghton Mifflin.

30. Treven, S. Srića, V. (2001). Mednarodno organizacijsko vedenje. Ljubljana: GV

Založba.

31. Uršič, C. (2007). Med teorijo in prakso (Razmišljanje ob pripravi delovnih tez zakona

o izenačevanju možnosti za invalide). Ljubljana: Ministrstvo za delo, družino in

socialne zadeve, Direktorat za invalide.

32. Vogrin, I. (2004). Etika v managementu. Maribor: Univerza v Mariboru, Ekonomsko

poslovna fakulteta.

33. Vrhunec, S. Poklica (socialna) segregacija. PDF. Pridobljeno 13. julij 2018 iz:

https://www.dlib.si/stream/URN:NBN:SI:DOC-TFHFS99X/6eb59e4f-feaf-4436-9a56-

54d8c32e0806/PDF

34. Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja. Pridobljeno 15. avgust 2018

iz: http://pisrs.si/Pis.web/pregledPredpisa?id=ZAKO3908#