Embed Size (px)
Citation preview
1
ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN YANG BERORIENTASI
PERUBAHAN TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA
KARYAWAN: IKLIM KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIATING
Disusun Oleh :
HERVIN PRASETIO
NIM, C2A606049
Dosen Pembimbing:
Dr. Suharnomo, SE, M.Si
NIP. 197007221998021002
ABSTRACT
The purpose of this study was to determine whether there is relationship
between change-oriented leadership by working climate, changes to the
performance-oriented leadership, change-oriented leadership and job
satisfaction, influence the change-oriented leadership and job satisfaction is
mediated by work climate, and change-oriented leadership and its influence with
the performance mediated by work climate.
The process of data collection in this study using three methods:
interviews, observation, and questionnaires. Interviews are used to obtain
information about the general picture of the company. Observations conducted to
determine the steps of the command process / management. The questionnaire are
used to obtain data on leadership style, working climate, individual performance
and job satisfaction. The questionnaire given to 100 employees of PT. Telkomsel ,
with the method used was random sampling. Methods of data analysis conducted
by PATH analysis using AMOS software
Keyword: Change-Oriented Leadership, Performance, Job satisfaction, work
cimate
2
PENDAHULUAN
Perubahan lingkungan (environmental change) akan mengakibatkan
tekanan pada organisasi untuk melakukan perubahan organisasional
{organizational change). Di tengah kuatnya arus perubahan lingkungan, tanpa
perubahan diri secara tepat dan signifikan organisasi tersebut niscaya akan
terseok, bahkan akan mati terlindas oleh hukum perubahan.
George dan Jones (2002) menyebutkan sejumlah faktor lingkungan
ekstemal yang mendorong perubahan, yakni kekuatan kompetisi, kekuatan
ekonomi, kekuatan politik, kekuatan globalisasi, kekuatan sosial-demografik, dan
kekuatan etikal. Dewasa ini persaingan dalam dunia bisnis berlangsung semakin
sengit. Dinamika ekonomi dan politik nasional, regional maupun global bergerak
sangat fluktuatif dan penuh kejutan. Globalisasi ekonomi dan budaya yang dipicu
oleh perkembangan pesat teknologi informasi dan transportasi telah menyebabkan
dunia ini bagaikan desa global (global village). Perubahan struktur demografik
dan sosial berlangsung secara sangat signifikan. Dan di tengah semua itu mencuat
pula di sana-sini kesadaran etik masyarakat yang menuntut ditegakkannya
perilaku etis dalam dunia kerja, bisnis, dan politik.
Namun, perubahan organisasional bukanlah hal yang mudah dilakukan.
Ada banyak kendala yang bisa menghadang dan memacetkan program-program
perubahan. Sejum4lah kendala yang ditengarai oleh George dan Jones (2002)
adalah: (1) kendala-kendala sistem keorganisasian dan kekuasaan, (2) perbedaan-
perbedaan dalam orientasi fangsional dan struktur organisasi yang mekanistik, (3)
3
kelembaman (inertia) kultur organisasi, (4) norma dan kohesivitas kelompok, (5)
pemikiran kelompok (group think) dan kendala-kendala individual, seperti
ketidaksiapan yang mengakibatkan rasa ketidakpastian, kekhawatiran,
ketidakamanan, persepsi selektif, dan retensi kebiasaan.
Orientasi fungsional yang berbeda pada tiap-tiap departemen atau bagian
organisasi juga dapat mempersulit terbangunnya kesamaan visi perubahan.
Sebagai contoh, departemen keuangan yang lebih berorientasi pada efisiensi biaya
mungkin akan menolak ide perubahan teknologi yang diusulkan departemen
produksi yang ingin mengejar kuantitas dan kualitas poduksi yang lebih tinggi
yang akan berakibat pada meroketnya anggaran. Contoh lain, usulan perubahan
desain produk oleh departemen pemasaran berdasarkan hasil riset pasar, bisa jadi
kurang direspons positif oleh departemen produksi jika dirasa hanya akan
menimbulkan kerepotan dalam proses produksi. Begitulah, masing-masing
departemen atau divisi cenderung mengedepankan kepentingan atau mission diri
sendiri. Validitas gagasan perubahan akan dinilai pertama-tama dari sudut
pandang kepentingan masing-masing. Biasanya, egoisme departemental atau
divisional tersebut tumbuh subur dalam struktur organisasi yang mekanistik.
Kelompok-kelompok kerja, formal maupun non-formal juga dapat menjadi
penghalang upaya perubahan. Individu-individu yang ingin mengubah perilaku
kerjanya besar kemungkinan akan dihambat oleh norma kelompok yang tidak
sejalan. Tekanan kelompok dapat mengerem usaha-usaha individual maupun
program perubahan organisasional. Kelompok-kelompok dengan kohesivitas
tinggi yang merasa terancam akan kehilangan kenyamanannya atas penguasaan
4
suatu sumber daya organisasi mimgkin akan melakukan perlawanan.
PT. Telkomsel adalah salah satu perusahaan operator telekomunikasi
seluler terbesar di Indonesia.. Saat ini PT. Telkomsel dipimpin oleh seorang
Direktur Utama yang bemama Sarwoto Atmosutamo. Pada akhir Maret 2008,
jumlah pelanggan Telkomsel mencapai 51,3 juta pelanggan dimana berdsarkan
statistik industri diperkirakan Telkomsel memiliki market share sebesar 51%.
Telkomsel menyediakan layanan seluler GSM di Indonesia melalui nationwide
Dual band 900/1800 MHz GSM network dan memiliki 288 international roaming
partners dari 155 negara (akhir 2007). Berikut merupakan grafik kinerja
Telkomsel tahun 2000-2008:
Telkomsel memiliki jaringan terluas di Indonesia dengan cakupan 95%
wilayah Indonesia. Komposisi saham Telkomsel saat ini adalah 65% dimiliki oleh
5
PT. Telkom dan 35% oleh Singtel.
6
TELAAH PUSTAKA
Tiga bentuk dimensi yang diusulkan oleh Yuki (2004) sesuai dengan teori
tranfonnasi dan karismatik kepemimpinan, meskipun pada kenyataannya
tujuannya adalah untuk menjelaskan proses kepemimpinan pada tingkat analisa
konseptual yang berbeda. Model ini berusaha menjelaskan pengaruh pemimpin
dalam proses organisasi, menganalisa kesatuan, aspek kepemimpinan yang efektif,
dan menyoroti pentingnya kepemimpinan.
Kepemimpinan berorientasi perubahan merupakan kepemimpinan yang
dilandasi oleh berbagai faktor terutama faktor ekstemal. Jelaslah, perubahan
lingkungan akan mengakibatkan tekanan pada organisasi untuk melakukan
perubahan organisasional. Di tengah kuatnya arus perubahan lingkungan terutama
globalisasi tanpa perubahan diri secara tepat dan signifikan organisasi tersebut
niscaya akan terseok, bahkan akan mati terlindas oleh hukum perubahan.
Bentuk hubungan antara perubahan-pada kepemimpinan, kepuasan dan
kinerja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisa perubahan-yang
berorientasi pada kepemimpinan yang bisa merubah hasil tim, kinerja dan
kepuasan, menengahi beberapa proses tim. Penults bermaksud bahwa hubungan
antara kepemimpinan dan hasil ditengahi oleh keadaan tim, dan bahwa medisi
tersebut diperkuat oleh ikiim tim.
Iklim Kerja
Mengenai iklim atau lingkungan kerja akan membawa dampak psikologis
terhadap kinerja dan kepuasan kerja karena dari ikiim kerja yang kondusif
7
seseorang tidak akan merasakan beban kerja yang berat namun menganggap
pekerjaan sebagai permainan yang mengasikkan. Bedjo Siswanto (1987:17)
mengemukakan bahwa ikiim kerja adalah suatu kondisi, situasi dan keadaan kerja
yang tinggi, dalam rangka pencapaian produktivitas kerja sesuai dengan target
produksi yang diharapkan.
Iklim kerja dalam hal ini menyangkut lingkungan organisasi kerja, yaitu
keseluruhan sumber yang tersedia, baik sumberdaya manusia seperti
pengelompokan kerja, wewenang dan tanggung jawab, maupun sumber non
manusia seperti berbagai fasilitas, dan kondisi lingkungan kerja. Suasana kerja
tersebut diatur sedemikian rupa sehingga tercipta suatu organisasi yang
digerakkan sebagai satu kesatuan yang utuh untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Kinerja
Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja"
yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja.
Pengertian Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau
tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering
tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba
salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kineija telah
merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan -
kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda - tanda
peringatan adanya kinerja yang merosot.
8
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah suatu sikap individu terhadap pekerjaannya (Pool,
1997). Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyenangkan atau positif
yang merupakan hasil dari penilaian atas pekerjaan atau pengalaman seseorang (
Locke dan Luthans, 2001 ). Dengan demikian kepuasan kerja merupakan suatu
hasil dari persepsi karyawan baik yang menyenangkan maupun tidak yang
dirasakan oleh karyawan dalam memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja
merupakan penilaian pekerja tentang seberapajauh pekerjaannya secara
keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran Teoritis
Hipotesis
HI : Kepemimpinan berorientasi perubahan berpengaruh positif
terhadap kinerja
H2 : Kepemimpinan berorientasi perubahan berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja.
H3 : Kepemimpinan berorientasi perubahan berpengaruh positif
terhadap Iklim kerja
Change-Oriented Leadership
Work Climate
Performance
Satisfaction
9
H4 : Hubungan antara Kepemimpinan berorientasi perubahan terhadap
kinerja dimediasi oleh Iklim kerja dengan pengaruh positif.
H5 : Hubungan antara Kepemimpinan berorientasi perubahan terhadap
kepuasan kerja dimediasi oleh Iklim kerja dengan pengaruh positif.
10
METODE PENELITIAN
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat / nilai dari orang objek
atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh penelitian
untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan. (Sugiyono,2001).
Variabel penelitian ini terdiri dari dua macam variabel, yaitu Variabel
terikat (dependent variable) atau variabel yang tergantung pada variabel lainnya,
serta variabel bebas (independent variable) atau variabel yang tidak tergantung
pada variabel yang lainnya. Variabel - variabel yang digunakan pada penelitian ini
adalah :
a. Variabel terikat (dependent variable) yaitu performance (Yl) dan job
satisfaction (Y2).
b. Variabel bebas (independent variable) yaitu kepemimpinan berorientasi
perubahan (XI).
c. Variabel mediasi (mediating variableI) yaitu klim Keria (X2).
Variable Bebas (Independent Variable)
1. Kepemimpinan berorientasi perubahan merupakan serangkaian unsur-unsur
yang mempengaruhi kinerja karyawan, dimana seorang karyawan akan
meningkat kinerjanya atau justru menurun, yang menurut Fuad Mas’ud (2004)
diukur melalui indikator :
a) Pemimpin menganalisa peristiwa ekstemal dan trend untuk mengenali
ancaman dan peluang.
b) Pemimpin menanyakan karyawan untuk melihaf sebuah masalah dari
11
perspektifberbeda.
c) Pemimpin menanggapi secara tepat perubahan dalam berbagai aspek
seperti politik, peraturan, dan lingkungan bisnis.
d) Pemimpin melakukan pemantauan terhadap lingkungan bisnis perusahaan.
e) Pemimpin menggalakkan pemikiran inovasi
f) Pemimpin menjelaskan bahwa perubahan adalah penting.
g) Pemimpin selalu memimpikan perubahan
h) Pemimpin berani mengambil resiko pribadi
2. Iklim kerja adalah kondisi dimana suatu kinerja merasa nyaman terhadap
pekerjaannya sehingga disini dapat diketahui bagaimana kinerja karyawan
dilihat dari ikiim kerja yang mereka rasakan yang diukur melalui indikator:
a) Tim sangat terbuka dan mau untuk berubah.
b) Pandangan tiap orang adalah untuk didengar, bahkan jika dia adalah kaum
minoritas.
c) Keikutsertaan anggota tim adalah wajib
d) Tim berorientasi pada tugas
e) Melakukan Inovasi / Pembaruan
f) Tim berpikiran Objective
Variabel Terikat (Dependent Variable)
Definisi operasional yang meliputi kinerja dan kepuasan kerja sebagai
berikut:
1. Kinerja (XI) kinerja adalah prestasi kerja karyawan yang diukur melalui
indikator:
12
a) Karyawan menyelesaikan tugas yang diberikan dengan baik.
b) Karyawan memegang standar profesionalitas yang tinggi
c) Karyawan memelihara kualitas pekerjaan.
d) Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
e) Karyawan selalu sukses melaksanakan pekerjaannya.
2. Kepuasan kerja (X2) adalah sikap emosional yang menyenangkan yang
mencintai pekerjaannya yang diukur melalui indikator:
a) Beban kerja yang ringan akan meningkatkan kinerja saya.
b) Orang - orang disini dapat bergaul dengan baik satu sama lain
c) Perusahaan memberikan gaji yang lebih baik daripada kompetitor
d) Mendapatkan dukungan yang cukup dari rekan kerja.
e) Para manajer memberi dukungan terhadap saya
f) Saya merasa senang dengan tingkat tanggung jawab dalam pekerjaan saya
Analisis Data Kualitatif
Analisis data kualitatif adalah bentuk analisa yang berdasarkan dari data
yang dinyatakan dalam bentuk uraian. Data kualitatif ini merpakan data yang
hanya dapat diukur secara langsung (Hadi, 2001).
Proses analisis kualitatifini dilakukan dalam tahapan sebagai berikut:
1. Pengeditan (Editing)
Pengeditan adalah memilih atau mengambil data yang perlu dan
membuang data yang dianggap tidak perlu, untuk memudahkan perhitungan
dalam pengujian hipotesa.
2. Pemberian Kode ( Coding)
13
Proses pemberian kode tertentu tehadap macam dari kuesioner untuk
kelompok ke dalam kategori yang sama.
3. Pemberian Skor (Scoring)
Mengubah data yang bersifat kualitatifke dalam bentuk kuantitatif. Dalam
penelitian ini urutan pemberian skor menggunakan skala Likert. Tingkatan skala
Likert yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Sangat Setuju (SS) = Diberi bobot / skor 5
Setuju (S) = Diberi bobot / skor
4 Netral (N) = Diberi bobot / skor 3
Tidak Setuju (TS) = Diberi bobot / skor 2
Sangat Tidak Setuju (STS) = Diberi bobot / skor 1
4. Tabulating
Pengelompokkan data atas jawaban dengan benar dan teliti, kemudian
dihitung dan dijumlahkan sampai berwujud dalam bentuk yang berguna.
Berdasarkan hasil tabel tersebut akan disepakati untuk membuat data tabel agar
mendapatkan hubungan atau pengaruh antara variabel- variabel yang ada.
Analisis Data Kuantitatif
Analisis data kuantitatif adalah bentuk analisa yang menggunakan angka-
angka dan perhitungan dengan metode statistik, maka data tersebut hams
diklasifikasikan dalam kategori tertentu dengan menggunakan tabel-tabel tertentu,
untuk mempermudah dalam menganalisis dengan menggunakan program SPSS
(Statistical Package for Social Science) for windows. Adapun alat analisis yang
digunakan yaitu uji validitas dan reliabilitas.
14
Uji Reliabiltas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variable atau konstruk (Gozali,2006). Suatu kuesioner dikatakan
reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten
atau stabil dari waktu ke waktu.
Uji Validitas
Untuk mendukung analisis dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas. Uji
validitas dalam penelitian ini digunakan untuk menguji kevalidan kuesioner.
Validitas menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur
dalam melakukan fungsi alat ukurnya.
Analisis Jalur
Analisis yang digunakan adalah PATH analisis atau disebut dengan
analisis jalur karena antara variabel kepemimpinan berorientasi perubahan dengan
variabel kepuasan kerja dan kinerja dipengaruhi secara tidak langsung oleh iklim
kerja. "Analisis jalur ialah suatu teknik untuk menganalisis hubungan sebab akibat
yang tejadi pada regresi bergandajika variabel bebasnya mempengaruhi variabel
tergantung tidak hanya secara langsung tetapijuga secara tidak langsung". (Robert
D. Retherford 1993).
Uji Normalitas Data
Uji normalitas data bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel residual memiliki distribusi normal (Gozali,2006). Untuk menguji apakah
data-data yang dikumpulkan berdistribusi normal atau tidak dapat dilakukan
dengan metode sebagai berikut:
15
Uji Asumsi Klasik
Selain uji validitas dan reliaabilitas, juga akan dilakukan uji penyimpangan
asumsi klasik sebagai berikut:
1. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variable independent (Gozali,2006). Jika terjadi
korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikolinearitas. Model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independent. Uji
multikolinearitas pada penelitian dilakukan dengan matriks korelasi. Pengujian
ada tidaknya gejala multikolinearitas dilakukan dengan meperhatikan nilai matriks
korelasi yang dihasilkan pada saat pengolahan data serta nilai VIF (Variance
Inflation Factor) dan Tolerance-nya. Apabila nilai matriks korelasi tidak ada yang
lebih besar dari 0,5 maka dapat dikatakan data yang akan dianalisis terlepas dari
gejala multikolinearitas. Kemudian apabila nilai VIF berada dibawah 10 dan nilai
Tolerance mendekati 1, maka diambil kesimpulan bahwa model regresi tersebut
tidak terdapat problem multikolinearitas (Santoso, 2003).
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan
satu ke pengamatan yang lain (Gozali,2006). Jika varians dari residu atau dari satu
pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas. Dan
jika varians berbeda maka disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik
adalah yang Homoskesdatisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas
16
(Gozali,2006)). Salah satu cara untuk mendeteksi heteroskedastisitas adalah
dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variable terikat (dependen) yaitu
ZPRED dan nilai residualnya SRESID.
Uji Hipotesis
Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variable bebas terhadap variable
terikat maka dilakukan pengujian terhadap hipotesis yang diajukan dalam
penelitian ini. Metode pengujian terhadap hipotesis yang diajukan, dilakukan
pengujian secara parsial dan pengujian secara simultan. Pengujian secara parsial
menggunakan uji t, sedangkan pengujian secara simultan menggunakan uji F.
1) Uji t (Pengujian signifikansi secara parsial)
Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variable X
dan variable Y, apakah variable XI, X2, X3 benar-benar berpengaruh
terhadap variable Y.
2) Uji F (Pengujian signifikansi secara simultan)
Dalam penelitian ini untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh
variable-variabel independent secara bersama-sama (simultan) terhadap
variable dependen dilakukan dengan menggunakan uji F test yaitu dengan
cara membandingkan antara F hitung dengan F table.
Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Gozali,2006). Koefisien
determinan (R2) dimaksudkan untuk mengetahui tingkat ketepatan paling baik
17
dalam analisis regresi, dimana hal yang ditunjukkan oleh besamya koefisiensi
determinasi (R2) antara 0 (nol) dan 1 (satu). Koefisien determinasi (R2) nol
variable independent sama sekali tidak berpengaruh terhadap variable dependen.
Apabila koefisien detenninasi semakin mendekati satu, maka dapat dikatakan
bahwa variable independent berpengaruh terhadap varibel dependen. Selain itu
koefisien determinasi dipergunakan untuk mengetahui presentase perubahan
variabel terikat (Y) yang disebabkan oleh variabel bebas (X).
18
PEMBAHASAN
Penelitian ini mengambil sample karyawan pada PT. Telkomsel Area
Semarang dengan jumlah 100 kuesoner telah didistribusikan. Dari kuesoner yang
telah diisi oleh responden didapat data identitas responden
Pendidikan seringkali dipandang sebagai satu kondisi yang mencerminkan
kemampuan seseorang. Pengajian data responden berdasarkan pendidikan adalah
sebagaimana berikut ini
Tabel 4.1
Kompesisi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase
SLTA 11 11
DIPLOMA 30 30
SARJANA S1 / S2 59 59
JUMLAH 100 100
Sumber : Data primer yang diolah, 2010
Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa responden sebagaian besar
berpendidikan S1 (Sarjana) dan pascasarjana, yaitu sebanyak 59 orang atau 59 %
Responden yang mempunyai tingkat pendidikan SLTA adalah yang terkecil, yaiut
sebanyak 11 orang atau 11%
Analisis Data
Analisa Deskripsi
Pada bagian ini akan dilihat mengenai kecenderungan jawaban responden
19
atas masing-masing variabel penelitian. Kecenderungan jawaban responden dapat
dilihat dari bentuk statistic deskriptif dari masing-masing variabel. Kategori
jawaban responden dapat ditunjukan dengan nilai rata-rata jawaban responden
tersebut dimana kategori jawaban responden dapat diperoleh sebagai berikut
RS = n-1 Keterangan M RS : Rentang Skala RS= 5-1 = 0,8 n : Jumlah Item 5 m: Jumlah Skor Maksimal
Dengan demikian kategori skor jawaban adalah sebagai berikut:
1-1,80 : Sangat rendah
1,801 -2,60 : Rendah
2,601-3,40 : Sedang
3,401-4,20 : Tinggi
4,201 – 5,0 : Sangat tinggi
Hasil jawaban dari 100 responden terhadap masing-masing variabel
penelitian diperoleh sebagi berikut
Deskripsi Variabel Kepemimpinan
Variabel kepempinan dalam penelitian ini dikosentrasikan dalam gaya
kepemijmpinan yang berorientasi pada pertumbuhan. Variabel ini diukur 8
indikator. Hasil tanggapan terhadap variabel kepemimpinan dapat dijelaskan
sebagai berikut:
20
Tabel 4.2
Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan
Tanggapan respoden sebagaimana pada tabel 4.2 menunjukkan bahwa
sebagian besar responden memberikan jawaban pada skor 4 (setuju) dan skor 3
(netral) terhadap indikator-indikator variabel kepemimpinan. Hal ini menunjukkan
adanya bentuk-bentuk pola dan gaya kepemimpinan yang diterapkan di PT.
Telkomsel sudah dinilai secara baik oleh karyawanya sudah memiliki orioentasi
pada perubahan. Rata-rata skor variabel Kepemimpinan yang berorientasi pada
21
perubahan diperoleh sebesar 3,71. Jika direferensikan dengan kategori
sebelumnya maka hal ini menunjukkan adanya Kepemimpinan yang tinggi.
Meskipun jawaban netral dan baik sangat dominan dari hasil jawaban
responden, namun demikian ada jawaban tidak setuju yang diberilkan oleh
responden yaitu berkisar 0 hingga 4 jawaban dari 100 responden penelitian. Hal
ini menunjukkan bahwa ada pegawai yang menilai bahwa penerapan gaya
kepemimpinan di Telkomsel kurang mendukung gaya kepemimpinan yang
berorientasi pada perubahan.
Berdasarkan pada kecenderungan jawaban responden tersebut,
menunjukkan bahwa responden penelitian yaitu karyawan di lingkungan PT.
Telkomsel Branch Semarang sudah merasa nyaman dengan gaya dan pola
kepemimpinan yang diterapkan yang berorientasi pada perubahan. Seluruh skor
hawaban dari masing-masing indicator lebih besar dari 3. Dari 8 item pertanyaan,
jawaban yang relatif rendah ditunjukkan oleh indikator "Manajer melakukan
pemantauan terhadap lingkungan bisnis perusahaan" yaitu sebesar 3,54.
Deskripsi Variabel Iklim Kerja
Variabel iklim keria pada penelitian ini diukur melalui 6 buah indikator.
Hasil tanggapan terhadap variabel ikiim kerja dapat dijelaskan sebagai berikut:
22
Tabel 4.3 Tanggapan Responden
Mengenai Iklim Kerja
No
Indikator
SS
S
N
TS
STS
Rata-rata
Frek
Skor
Frek
Skor
Frek
Skor
Frek
Skor
Frek
Skor
1
Tim sangat terbuka dan mau untuk berubah
4
20
70
280
26
78
0
0
0
0
3.78
2
Pandangan tiap orang adalah untuk didengar,bahkanjik
a • dia adalah kaum minoritas.
29
145
46
184
25
75
0
0
0
0
4.04
3
Keikutsertaan anggota tim adalah
wajib
36
180
42
168
22
66
0
0
0
0
4.14
4
Tim berorientasi pada tugas
19
95
68
272
13
39
0
0
0
0
406
5
Melakukan Inovasi / Pembaruan
9
45
71
284
18
54
2
4
0
0
3.87
6
Tim berpikiran Objective
7
35
72
288
19
57
.2
4
0
0
3.84
Rata-rata
3.96
Sumber: Data Yang Diolah
Tanggapan respoden sebagaimana pada tabel 4.3 menunjukkan bahwa
sebagian besar responden memberikan tanggapan "setuju" dan "netral" terhadap
item-item pengukur variabel Iklim Kerja. Hal ini menunjukkan bahwa setiap
personil karyawan di PT. Telkomsel Semarang memiliki persepsi yang baik akan
kondisi ikiim kerja yang berkembang dan diterapkan di lingkungan kerja mereka.
Hal ini ditunjukkan dengan rata-rata skor jawaban dari 6 indikator variabel Iklim
kerja sebesar 3,96 yang berdasarkan kategori skor jawaban berada pada kategori
tinggi.
23
Berdasarkan jawaban skor, skorjawaban untuk jawaban tidak setuju pada
keenam indikator variable Iklim kerja hanya diperoleh dan 2 orang. Hal ini
menunjukkan bahwa hanya sebagian kecil karyawan saja yang masih merasakan
adanya iklim kerja yang kurang baik di PT, Telkomsel Semarang.
Dalam variabel ini bahwa ikiim kerja yang baik diyakini oleh karyawan
dapat meningkatkan efektifitas kerja bagi pegawai. Selain itu ikiim kerja yang
baik akan membantu karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga akan
menciptakan peluang hasil kerja yang leih baik.. 4.2.1.3. Deskripsi Variabel
Kepuasan Kerja
Variabel Kepuasan kerja pada penelitian ini diukur melalui 6 buah
indikator. Hasil tanggapan terhadap variabel Kepuasan kerja dapat dijelaskan
sebagai berikut:
24
Tabel 4.4
Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja
No
Indikator
SS S N TS STS Rata
-rata Fre Sko Fre Sko Fre Sko Fre Sko Fre Sko
1
Beban kerja yang ringan akan meningkatkan kinerja saya
19
95
57
228
24
72
0
0
0
0
3.95
2
Orang - orang disini dapat bergaul dengan baik satu sarna
25
125
51
204
24
72
0
0
0
0
4.01
3
Perusahaan memberikan gaji yang olebih baik daripada
4
20
63
252
27
81
6
12
0
0
3.65
4
Saya mendapatkan dukungan yang cukup dari rekan.
9
45
71
284
20
60
0
0
0
0
3.89
5
Para manager memberi dukungan
11
55
71
284
18
54
0
0
0
0
3.93
6
Saya merasa senang dengan tingkat tanggungjawab
5
25
78
312
16
48
1
2
0
0
3.87
Rata-rata
3.88 Sumber: Data Yang Diolah
Tanggapan respoden sebagaimana pada label 4.4 menunjukkan bahwa
sebagian besar responden memberikan tanggapan "setuju" dan "netral" terhadap
item-item pengukur variabel Kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan di PT. Telkomsel memiliki pandangan positif atas diperolehnya
kepuasan kerja yang diperoleh dari pekerjaan mereka. Hal ini ditunjukkan dengan
rata-rata skor jawaban dari empat indikator variabel Kepuasan kerja disiplinan
sebesar 3,88 yang berdasarkan kategori skor jawaban berada pada kategori tinggi.
25
Meskipun memiliki rata-rata skor jawaban yang tinggi, namun ada hingga
6 respondent yang menyatakan adanya tidak setuju atas kepuasan kerja yang
diperoleh khususnya yang diperoleh dari item pertanyaan "Perusahaan
memberikan gaji yang olebih baik daripada competitor" Dalam hal ini beberapa
karyawan masih kurang mendapatkan kepuasan dari gaji.
Deskripsi Variabel Kinerja
Variabel Kinerja pegawai pada penelitian ini diukur melalui 5 buah
indikator. Hasil tanggapan terhadap variabel Kinerja dapat dijelaskan sebagai
berikut:
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Kinerja
No
Indikator
SS
S
N
TS
SBr
Rata-rata
Frek
Skor
Frek
Skor
Frek
Skor
Frek
Skor
Frek
Skor 1
Karyawan menyelesaikan tugas yang diberikan dengan
2
10
69
276
29
87
0
0
0
0
3.73
2
Karyawan memegang standar profesionalitas
6
30
67
268
27
81
0
0
0
0
3.79
Karyawan memelihara kualitas pekerjaan
25
125
47
188
28
84
0
0
0
0
3.97
3
Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
8
40
66
264
23
69
3
6
0
0
3.79
4
Karyawan selalu sukses melaksanakan pekerjaannya
7
35
77
308
16
48
0
0
0
0
3.91
Rata-rata
3.84 Sumber: Data Yang Diolah
26
Tanggapan respoden sebagaimana pada tabel 4.5 menunjukkan bahwa
sebagian besar responden memberikan tanggapan "Setuju" dan "Netral" terhadap
adanya item-item pengukur kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa
pegawai di lingkungan PT. Telkomsel Semarang sudah memiliki kinerja yang
baik atas pekerjaan mereka. Hal ini ditunjukkan dengan rata-ata skor sebesar 3,84
yang berada dalam kategori tinggi.
Kinerja yang dimiliki dalam hal ini terlihat dari pemenuhan kuantitas dan
kualitas kerja yang ditetapkan oleh perusahaan. Namun demikian berdasarkan
hasiljawaban diperoleh bahwa masih cukup banyak responden yang memberikan
skor tengah atau jawaban netral. Hal ini menunjukkan bahwa ada perasaan atau
anggapan bahwa pegawai masih belum sepenuhnya dapat memberikan kinerja
yang terbaik bagi perguruan tinggi. Hal ini tentunya masih dirasakan adanya
keterbatasan dalam masing-masing pegawai. Demikian pula dengan kinerja yang
diukur dengan kuantitas hasil kerja yang meskipun sudah berada pada skor dengan
kategori baik, namun ada penilaian diri yang masih belum optimal yang dapat
diberikan oleh karyawan.
Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan alat
pengukur dapat mengungkapkan konsep gejala/kejadian yang diukur. Pengujian
validitas dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi terhadap penyebaran
kuesioner yaitu sebanyak 90 kuesioner dengan hasil disajikan sebagai berikut:
27
Tabel 4.6
Hasil Pengujian Validitas
Variabel / Indikator R R Tabel Keterangan Kepemimpinan Indikator 1 0.771 0.197 Valid
Indikator 2 0.777 0.197 Valid Indikator 3 0.761 0.197 Valid Indikator 4 0.717 0.197 Valid Indikator 5 0.782 0.197 Valid Indikator 6 0.644 0.197 Valid Indikator 7 0.795 0.197 Valid
Indikator 8 0.780 0.197 Valid Iklim Kerja Indikator 1 0.805 0.197 Valid
Indikator 2 0.856 0.197 Valid Indikator 3 0.861 0.197 Valid Indikator 4 0.740 0.197 Valid Indikator 5 0.750 0.197 Valid Indikator 6 0.663 0.197 Valid Kedisiplinan Indikator 1 0.763 0.197 Valid
Indikator 2 0.833 0.197 Valid Indikator 3 . 0.705 0.197 Valid Indikator 4 0.693 0.197 Valid Indikator 5 0.747 0.197 Valid Indikator 6 0.683 0.197 Valid Kineija Indikator 1 0.783 0.197 Valid Indikator 2 0.798 0.197 Valid
Indikator 3 0.836 0.197 Valid
Indikator 4 0.731 0.197 Valid Indikator 5 0.659 0.197 Valid Sumber : Data primer yang diolah
Tabel 4.6 menunjukkan bahwa semua indikator yang digunakan untuk
mengukur variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keinginan
28
berpindah yang digunakan dalam penelitian ini mempunyai koefisien korelasi
terkoreksi yang lebih besar dari riabie =0,197 (nilai r tabel untuk subyek uji
sebanyak 100). Hal ini berarti bahwa semua indikator tersebut adalah valid.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana keandalan suatu alat
pengukur untuk dapat digunakan lagi untuk penelitian yang sama. Pengujian
reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan rumus Cronbach
Alpha. Pengujian reliabilitas selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.7 Hasil Pengujian
Reliabilitas
Variabel / Indikator Alpha Keterangan
Kepemimpinan 0,887 Reliabel
Iklim Kerja 0,869 Reliabel
Kepuasan Kerja 0,830 Reliabel
Kinerja 0,814 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah
Hasil pengujian reliabilitas konstruk variabel yang digunakan dalam
penelitian ini diperoleh nilai Alpha yang lebih besar dari 0,60. Hal ini berarti
bahwa konstruk variabWvariabel tersebut adalah reliabel.
Uji Asumsi Analisis Jalur
Penelitian ini menggunakan model ahalisis jalur. Suatu model analisis
yang baik hams memenuhi tidak adanya masalah asumsi dalam modelnya. Jika
29
masih terdapat penyimpangan asumsi maka model regresi tersebut masih memiliki
dilakukan langkah revisi model ataupun penyembuhan untuk menghilangkan
masalah tersebut. Pengujian asumsi dalam analisis jalur akan dilakukan berikut
ini.
Uji Normalitas
Pengujian normalitas dilakukan terhadap masing-masing variable secara
individual maupun melalui multivariate. Pengujian dilakukan dengan
menggunakan uji Skreness dan Kurtosis. Hasil data yang berdisribusi normal jika
diperoleh jika nilai CR di bawah ± 2,58..
Tabel 4.8
Pengujian normalitas
Variable min max ske c.r. kurtosi c.r.
Kepemimpinan 19.00 39.00 - - .396 .808
IklimJCerja 17.00 29.00 - - -.465 -.950
Kinerja 14.00 23.00 - - -.537 -1.097
KepuasanKerja 17.00 29.00 - - -.196 -.400
Multivariate
1.865
1.346
Sumber: Data Yang Diolah
Hasil pengujian normalitas pada nilai residual menunjukkan adanya titik-
titik mendekati garis diagonal. Hal ini berarti bahwa model regresi tersebut sudah
berdistribusi nonnal. Hasil pengujian dengan Kolmogorov Smimov menunjukkan
bahwa variable residual menunjukkan angka signifkansi di atas 0,05. Hal ini
30
berarti bahwa data residual memang berdistribusi nonnal.
Uji Multikolinieritas
Pengujian multikolinieritas dilakukan dengan menggunakan nilai korelasi
antar variabel. Suatu variabel menunjukkan gejala multikolinieritas bisa dilihat
dari nilai korelasi antar variabel yang tinggi pada variabel-variabel bebas suatu
model suatu model regresi. Nilai korelasi antara variabel pada model regresi
adalah sebagai berikut:
Tabel 4.9
Pengujian Multikolinieritas
Kepemimpinan Iklim Kerja Kinerja Kepuasan kerja
Kepemimpinan 1.000
Iklim kerja 408 1.000
Kinerja 402 635 1.000
Kepuasan kerja 353 679 434 1.000
Sumber : Data skunder yang diolah 2010
Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai korelasi dari semua variabel
bebas memiliki nilai yang lebih kecil dari 0,70. Hal ini berarti bahwa variabel-
variabel penelitian tidak menunjukkan adanya gejala multikolinieritas dalam
model.
31
Analisis Jalur
Penelitian ini menggunakan model analisis jalur linier untuk pembuktian
hipotesis penelitian. Perhitungan statistik dalam analisis jalur yang digunakan
dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan bantuan program komputer
MOS versi 6. Hasil pengolahan data dengan menggunakan program AMOS
selengkapnya ada pada lampiran dan selanjutnya diringkas sebagai berikut:
Model persamaan jalur yang dapat diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 4.10
Hasil Persamaan Jalur
Estima
te
S.E.
Std.
Estimate
C.R.
P
lklimKerja <— Kepemimpinan 0.332 0.074 0.408 4.45 0.000 KepuasanKerja <— lklimKerja 0.366 0.086 0.402 4.24 0.000 Kinerja <— lklimKerja 0.425 0.063 0.565 6.78 0.000 KepuasanKerja <— Kepemimpinan 0.140 0.070 0.189 1.99 0.046
32
Sumber: Data Yang Diolah
Bentuk persamaan standar dalam penelitian ini diperoleh sebagai berikut:
IK = 0,408 Kep + el
KK = 0,189 Kep + 0,402 IK + e2
Kin = 0,172 Kep + 0,565 IK + e3
Diperoleh bahwa masing-masing variable dalam 3 model jalur tersebut
memiliki koefisien dengan arah positif. Hal ini berarti bahwa peningkatan
kepemimpinan akan meningkatkan ikiim kerja. Selanjutnya peningkatan
kepemimpinan dan ikiim kerja akan meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja.
Hasil Penelitian
1. Hasil Pengujian Hipotesis 1
Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa hipotesis pertama yaiitu'
Kepemimpinan Berorientasi perubahan berpengaruh positif terhadap kinerja. Hal
ini dapat ditunjukkan berdasarkan pengujian dengan AMOS, yang diperoleh hasil
pengujian pengaruh Kepemimpinan berotientasi pada perubahan terhadap Kinerja
menunjukkan nilai CR sebesar 2,061 dengan probabilitas sebesar 0,039. Nilai
signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,050. Hal ini menunjukkan bahwa
Kepemimpinan berorientasi perubahan pada PT. Telkomsel memiliki pengaruh
positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Telkomsel yang berarti
telah memperkuat deskriptik teoritik dan kerangka konseptual yang melandasi
hipotesis yang diajukan sehingga Hipotesis 1 dapat diterima.
Kinerja <— Kepemimpinan
0.105
0.051
0.172
2.06
1
0.039
33
2. Hasil Pengujian Hipotesis 2
Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa hipotesis kedua yaiitu
Kenemimninan Rerorientasi nenihaban bemenpamb nositifterbadan kenuasan
kerja. Hal ini dapat ditunjukkan berdasarkan pengujian dengan AMOS diperoleh
hasil pengujian pengaruh Kepemimpinan berorientasi pada perubahan terhadap
kepuasan kerja menunjukkan nilai CR sebesar 1,999 dengan probabilitas sebesar
0,046. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,050. Hal ini menunjukkan
bahwa Kepemimpinan berorientasi perubahan pada PT. Telkomsel memiliki
pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT.
Telkomsel yang berarti telah memperkuat deskriptik teoritik dan kerangka
konseptual yang melandasi hipotesis yang diajukan sehingga Hipotesis 2 dapat
diterima.
3. Hasil Pengujian Hipotesis 3
Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa hipotesis ketiga yaiitu
Kepemimpinan Berorientasi perubahan berpengdruh positif terhadap ikiim kerja.
Hal ini dapat ditunjukkan berdasarkan pengujian dengan AMOS diperoleh hasil
pengujian pengaruh Kepemimpinan berorientasi pada perubahan terhadap ikiim
kerja menunjukkan nilai CR sebesar 4,452 dengan probabilitas sebesar 0,000.
Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,050. Hal ini menunjukkan bahwa
Kepemimpinan berorientasi perubahan pada PT. Telkomsel memiliki pengaruh
positif yang signifikan terhadap ikiim kerja karyawan PT. Telkomsel yang berarti
telah memperkuat deskriptik teoritik dan kerangka konseptual yang melandasi
34
hipotesis yang diajukan sehingga Hipotesis 3 dapat diterima.
4. Hasil Pengujian Hipotesis 4
Pengujian hipotesis 4 untuk pengujian pengaruh tidak langsung variabel
Kepemimpinan terhadap kineija melalui mediasi ikiim kerja dilakukan dengan
terlebih dahulu melakukan pengujian terhadap pengaruh kepemimpinan terhadap
ikiim kerja dan dilanjutnya dengan pengaruh ikiim kerja terhadap kinerja.
Pengujian pengaruh mediasi dilakukan dengan menggunakan rumus Sobel.
Sebelumnya dari hasil pengujian pengaruh kepemimpinan terhadap ikiim
kerja menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,332 dengan standar error
pengujian sebesar 0,074. Selanjutnya pengaruh ikiim kerja terhadap kinerja
diperoleh koefisien jalur sebesar 0,425 dengan standae error sebesar 0,063.
Beidasarkan hasil dari kedua pengujian diringkas hasil sebagai berikut:
Pi =0,332
Sei =0,074
Pz =0,425
Se2 =0,063
Besarnya koefisien tidak langsung Kepemimpinan terhadap Kinerja
merupakan perkalian dari pengaruh Kepemimpinan terhadap Ikiim Kerja dengan
Ddim Kerja terhadap Kinerja, sehingga diperoleh sebagai berikut:
Pl2 = P1.P2 =(0,332) (0,425) = 1411
Besarnya standar error tidak langsung Kepemimpinan terhadap Kinerja
merupakan hasil produk perkalian dari stander error pengaruh Kepemimpinan
terhadap Iklim kerja dengan Iklim kerja terhadap Kinerja, sehingga diperoleh
35
sebagai berikut:
Dengan demikian nilai uji t diperoleh sebagai berikut:
Pi2 0,1411
t = — — — = — — — — = 3,708
Se12 0,038
Nilai t sebesar 3,708 tersebut lebih besar dari 1,96 yang berarti bahwa
parameter mediasi tersebut signifikan. Maka dengan demikian model pengaruh
tidak langsung dari variabel kepemimpinan terhadap kinerja dengan melalui ikiim
kerja dapat diterima. Dengan demikian Hipotesis 4 dapat diterima.
5. Pengujian Hipotesis 5
Pengujian hipotesis 5 untuk pengujian pengaruh tidak langsung variabel
Kepemimpinan terhadap kepuasan kerja melalui mediasi ikiim kerja
kepemimpinan terhadap ikiim kerja dan dilanjutnya dengan pengaruh ikiim keija
terhadap kepuasan kerja. Pengujian pengaruh mediasi dilakukan dengan
menggunakan rumus Sobel.
36
Sebelumnya dari hasil pengujian pengaruh kepemimpinan terhadap ikiim
kerja menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,332 dengan standar error
pengujian sebesar 0,074. Selanjutnya pengaruh ikiim kerja terhadap kepuasan
diperoleh koefisien jalur sebesar 0,366 dengan standae error sebesar 0,086.
Berdasarkan hasil dari kedua pengujian diringkas hasil sebagai berikut: .
PI = 0,332
Sei = 0,074
PZ = 0,366
Sez = 0,086
Besamya koefisien tidak langsung Kepemimpinan terhadap Kepuasan
kerja merupakan perkalian dari pengaruh Kepemimpinan terhadap Iklim Kerja
dengan Iklim Kerja terhadap Kepuasan kerja, sehingga diperoleh sebagai berikut:
Pl2 =Pl.P2
=(0,332) (0,366)
=0,1215
Besarnya standar error tidak langsung Kepemimpinan terhadap Kepuasan
kerja merupakan hasil produk perkalian dari stander error pengaruh
Kepemimpinan terhadap Iklim kerja dengan Iklim kerja terhadap Kepuasan kerja,
sehingga diperoleh sebagai berikut:
37
Dengan demikian nilai uji t diperoleh sebagai berikut:
Pi2 0,1215
t =— — — = — — — — =3,048
Se12 0,040 .
Nilai t sebesar 3,048 tersebut lebih besar dari 1,96 yang berarti bahwa
parameter mediasi tersebut signifikan. Maka dengan demikian model pengaruh
tidak langsung dari variabel kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dengan
melalui ikiim kerja dapat diterima. Dengan demikian Hipotesis 5 diterima.
38
SIMPULAN DAN SARAN
Dari pembahasan yang telah diuraikan, maka dapat ditarik kesimpulan
sebagai berikut:
1. Dari hasil penelitiaan menunjukkan adanya pengaruh positif antara
kepemimpinan yang berorientasi perubahan pada PT. Telkomsel terhadap
kinerja karyawan PT. Telkomsel. Artinya kepemimpinan berorientasi
perubahan yang lebih baik akan meningkatkan kinerja karyawan.
2. Dari hasil penelitiaan menunjukkan adanya pengaruh positif antara
kepemimpinan yang berorientasi perubahan pada PT. Telkomsel terhadap
kepuasam kerja karyawan PT. Telkomsel. Artinya kepemimpinan berorientasi
pada perubahan yang lebih baik akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
3. Dari hasil penelitiaan menunjukkan adanya pengaruh positif antara
kepemimpinan yang berorientasi perubahan pada PT. Telkomsel terhadap
ikiim organisasi PT. Telkomsel. Artinya Kepemimpinan berorientasi pada
perubahan yang lebih baik akan meningkatkan ikiim organisasi.
4. Dari hasil penelitiaan menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan
39
terhadap kinerja karyawan PT. Telkomsel dengan dimediasi oleh ikiim kerja.
Artinya Kepemimpinan berorientasi pada perubahan yang lebih baik dengan
dimediasi oleh ikiim kerja akan meningkatkan kin erja karyawan.
5. Dari hasil penelitiaan menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan antara
kepemimpinan yang berorientasi perubahan pada PT. Telkomsel terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. Telkomsel dengan dimediasi oleh ikiim kerja.
Artinya Kepemimpinan berorientasi pada perubahan yang lebih baik dengan
dimediasi oleh ikiim ke rja akan'meningkatkan kepuasan k erja karyawan.
Saran
Saran-saran yang dapat diberikan sebagai tindak lanjut dari hasil penelitian
adalah sebagai berikut:
1. Sebaiknya Manajer lebih sering menganalisa peristiwa eksternal untuk mengenali
ancaman dan peluang karena dirasa dari hasil kuesioner menunjukkan bahwa
manajer sering menganalisa peristiwa eksternal perusahaan. Sehingga dengan
adanya
2. Sebaiknya Manajer melakukan kontrol terhadap ikiim kerja karyawan, karena dari
hasil kuesioner yang didapat seorang pemimpin pada PT. Telkomsel kurang
melakukan kontrol terhadap ikiim kerja yang ada pada karyawan sehingga
diharapkan terwujud nuansa yang lebih baik sehingga dapat meningkatkan
kepuasan kerja karyawan PT. Telkomsel.
3. Penelitian dengan menggunakan variabel kepemimpi nan berorientasi perubahan
40
merupakan lingkup yang luas yang sangat terpengaruh sebagai akibat dari proses
globalisasi. Sehingga pada penelitian selanjutnya diharapkan tidak hanya pada
satu perusahaan saja yang diteliti, namun perusahaan berbeda dengan Multi
Nasional Corporate sebagai lingkupnya.
41
DAFTAR PUSTAKA
www.Telkomsel.com
Bedjo Siswanto, 19S7, Manajemen Tenaga Kerf a, SinarBaru, Bandung
Ciptono dan Anastasia Diana, 1995, Total Quality Management, Audi Offset, Yogyakarta.
Edwin A. Locke, 1997, Esensi Kepemimpinan, Cetakan Pertama, Spektrum, Jakarta.
Gary A.Y,1998, Kepemimpinan Dalam Organisasi, Prenhailindo, Jakarta. Ghozali Imam. 2005. Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi dengan .
Program AMOS Ver. 5.0. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang
Ghozali Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivaritae Dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang
Hadi, Sutrisno. 2000. Statistik. ANDI, Yogyakarta Handoko, T. Hani. 1999. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Mahusia.
Yogyakarta : Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. Heidjrachman 1990 Manajemen Personalia. BPFE, Yogyakarta Kartini K0artono, 1994, Psikologi Manajemen Sosial Untuk Manajemen
Perusahaan dan industri. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Masrukhin dan Waridin. 2006. "Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja,
Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai". Jumal Ekobis. Vol. 7 (2): 197-209.
Mathis, Robert L. dan H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia buku 2. Jakarta: Salemba Empat.
Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Miftha Thoha, 1993, Perilaku Organisasi, Cetakan Keenam, Raja Grafindo Utama, Jakarta
Mohammad Agus Tulus, 1993, Manajemen Sumber Day a Manusia, Eriangga, Jakarta
42
Mudji, R dan Pudbudi. WS, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, UPN veteran, Yogyakarta
Santosa Singgih. 2003. Statistik Diskriptif: Konsep dan Aplikasi dengan Microsoft Excel dan SPSS. ANDI. Yogyakarta
Simamora, Henri. 2001. Metode Riset Perilaku Organisasi. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Soedjono. 2005. "Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan Pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya ".
Sugiyono, 2001. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeto, Bandung. Sujak, Abi, 1990, Kepemimpinan Manajer, Rajawali, Jakarta
Supranto, J. 1997. Metode Riset Aplikasinya Dalam Pemasaran. Rineka
Cipta,Bandung.
Umar, Husein. 2003. Metode Riset Perilaku Konsumen Jasa. Ghlia Indones ia, Jakarta.
