Ulrich Congres, P&Oactueel, HR Transformation, Luk Smeyers, 24 Aug 2010

POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS

HR Transforma,e P&Oactueel Congres met Dave Ulrich

spreker: Luk Smeyers


Inhoud

Voorstelling spreker

HR Tranforma8e volgens Urlich

De evolu8e van het Ulrich-‐model

Het actuele HR rol-‐ en competen8emodel van Ulrich

He>omen voor HR

Hoe start je met een Ulrich-‐implementa8e?

Enkele gevalstudies


Experience: >25 year as interna2onal HR execu2ve in several Fortune 500 companies (Pepsi, Starbucks, Nielsen).

Un2l 2007 Senior Vice President HR Europe with the world’s biggest FMGC marke2ng-‐consultancy Nielsen (VNU).

Co-‐Founder of iNos2x, Human Capital Analy2cs niche consultancy.

Educa2on: •  Social & Labour Science (Antwerp) •  Ashridge Business School (London) in General Management •  INSEAD (Paris), Master in Clinical Organiza2on Psychology.

Luk is considered as one of the few European experts in applying Dave Ulrich's HR-‐research frameworks and recently presented together with Dave Ulrich in Canada (Academy of Management) and the Netherlands (P&) .

Bio Luk Smeyers



Onze missie:

Het ondersteunen van organisa2es door middel van het ontwikkelen en valideren van

wetenschappelijk onderbouwde diagnos2sche instrumenten en onderzoeksmodellen

op het vlak van mens en organisa2e.

iNos2x kan beschouwd worden als een extra ‘intelligence arm’ van de HR professional.

Startpunt: Doctoraal onderzoek van Jeroen Delmo]e (2008)

(Research Centre for Organisa2on Studies, K.U.Leuven): “Evalua8ng the HR func8on: empirical studies on HRM architecture and HRM system

strength”.


3 iNos8x Focus-‐Areas

1. Quan8fying the effec8veness

of the HR func8on

2. Quan8fy the value & business impact of

Human Capital investments

3. Drive cost saving opportuni8es

with predic8ng Human Capital Outcomes


Inhoud





He>omen voor HR


Enkele gevalstudies


Voor HR gaat het niet meer om: “wat hebben we gedaan, gepresteerd,

gerealiseerd”…. maar om:

“WAT VOEGEN WIJ TOE?”


Prof. Richard Bea]y** (Rutgers University, HR faculty, New Jersey)

“Don’t trust HR! Most of the HR professionals are ill-‐equipped to make human capital decisions that build economic value. A lot of the HR work has no relevance to an organizaCon’s success!”

** Speaking at a recent top CFO summit


“WAT VOEGEN WIJ dan eigenlijk

TOE?”

…om de missie van jullie organisa8e te realiseren?


HR Transforma8e


HR Transforma8e

Organisa8e-‐ doelstellingen

Organisa8e-‐ competen8es

HR competen8es


HR Transforma8e



Organisa8e-‐ ‘capabili8es’

HR ‘capabili8es’:

•  HR structuur •  HR prak8jken •  HR professionals

(rollen)

Lijn-‐Managers als ‘owners’

HR professionals als ‘architects’

Werknemers als ‘users’

CONTEXT OUTCOMES REDESIGN ACCOUNTABILITY


HR Transformatie gaat over het kunnen realiseren van de organisatiedoelstellingen

Round Up 1

1 HR voegt waarde toe door de organisatie-

competenties uit te werken om organisatiedoelstellingen te bereiken 2


Inhoud





He>omen voor HR


Enkele gevalstudies


HR Transforma8e


HR Rol-‐ en

Competen8e-‐ model van Dave Ulrich

HR Transforma8e


Organisa8e-‐ competen8es

HR competen8es


Wat was de sterkte van het 4 rollenmodel van Ulrich?

•  zeer herkenbaar raamwerk met de 4 rollen •  goed HR self-‐assessment instrument •  makkelijk communiceerbaar en bespreekbaar •  beknopt en eenvoudig onderzoeksmodel


Competen8es Ulrich


Het oude rolmodel van Ulrich was niet meer erg fit

•  Fou2eve percep2e van een ‘all-‐inn’ model voor HR Transforma2e

•  Het model is inmiddels verouderd: belangrijke competen2es ontbreken

•  Het originele model was onvoldoende wetenschappelijk onderbouwd en had geen goede bevragings-‐methodologie

•  Zeer US-‐centric


De evolu8e van Ulrich

Employee Champion

Administra8ve Expert

Change Agent

Strategic Partner

Employee Advocate

Human Capital Developer

Func8onal Expert

Strategic Partner

HR Leader

Credible Ac8vist

Opera8onal Executor

Business Ally

Talent Manager & Org Designer

Culture & Change Steward

Strategy Architect

1997, 4 rollen

2005, 5 rollen

2008, 6 rollen


Inhoud





He>omen voor HR


Enkele gevalstudies


De methodologie

6 Rollen

22 Competen8es

89 Vragen


Geloofwaardig Voorvechter (‘Credible Ac2vist’)

-‐ Resultaten leveren op integere wijze -‐ Informa,e delen en beschikbaar stellen -‐ Werken met vertrouwensrela,es -‐ HR met stellingname

6 Rollen & 22 Competen8es van Ulrich

Professioneel Uitvoerder (‘Opera2onal Executor’)

-‐ Vorm/inhoud geven aan opera,onele dienstverlening -‐ Bevorderen van HR Technologie

-‐ Ontwikkelen van verloningsbeleid

Zakelijk Bondgenoot (´Business Ally´)

-‐ Doorzien van (geo) sociale omgevingsfactoren -‐ Versterken van de waardeketen

-‐ Verwoorden van de waardeproposi,e -‐ Bijdragen aan de business technologie

Talentmanager / Organisa8e-‐ontwerper (‘Talentmanagement / Organiza2onal Designer’)

-‐ Waarborgen van huidig en toekoms,g talent -‐ Talent ontwikkeling -‐ Vormgever aan organiseren -‐ Aanmoedigen van communiceren -‐ Ontwerpen van beloningsystemen

Coach voor cultuur en verandering (‘Culture and change steward’)

-‐  Vormgever aan de cultuur -‐  Verandering mogelijkmaken

-‐  Cultuur verpersoonlijken -‐ Cultuur benuRen

Strategie-‐architect (‘Strategy architect’)

-‐ Versterken van strategische weerbaarheid -‐ Klanten/Afnemers centraal stellen


Organisa8e-‐competen8es

Systemen & Processen

Rela8es

Talent Manager/

Org Ontwerper

Coach voor Cultuur &

Verandering

Strategie-‐ Architect

Profes-‐sioneel

Uitvoerder

Zakelijk Bondgenoot

Geloof-‐waardig

Voorvechter

Het Ulrich diagram

HR Performance


Inhoud





He>omen voor HR


Enkele gevalstudies


He>omen voor verbetering

Het mag misschien eigenaardig overkomen: Zelfs indien niet de laagste scores op de dimensies

•  Talent Manager/organisa8onal designer •  Credible Ac8vist

toch zal een ak2eplan op deze dimensies de grootste posi2eve impact hebben

op de algemende tevredenheid met HR.

Dit impact-‐onderzoek, reeds gedaan door Ulrich (2008) en Delmoqe (2008), werd in recent iNos8x

onderzoek opnieuw beves8gd.


Organisa8e-‐competen8es

Systemen & Processen

Rela8es

Talent Manager/Organisa8e Ontwerper

Coach voor Cultuur &

Verandering

Strategie-‐ Architect

Profes-‐sioneel

Uitvoerder

Zakelijk Bondgenoot

Geloof-‐waardig

Voorvechter

Heloomwerking

HR Performance


Geloofwaardig Voorvechter (‘Credible Ac2vist’)

-‐ Resultaten leveren op integere wijze -‐ Informa,e delen en beschikbaar stellen -‐ Werken met vertrouwensrela,es -‐ HR met stellingname

He>omen voor HR

Talentmanager / Organisa8e-‐ontwerper (‘Talentmanagement / Organiza2onal Designer’)

-‐ Waarborgen van huidig en toekoms,g talent -‐ Talent ontwikkeling -‐ Vormgever aan organiseren -‐ Aanmoedigen van communiceren -‐ Ontwerpen van beloningsystemen


Om organisatie-competenties te kunnen ontwikkelen dient HR gelijktijdig de eigen

competenties te ontwikkelen/aan te passen

Round Up 2

1

HR competentie-ontwikkeling: gebruik een gestructureerd model, bv. Ulrich 2


Inhoud





He>omen voor HR


Enkele gevalstudies


Meten = Weten

“Alle bedrijfsfunc2es staan vandaag onder druk om hun meerwaarde aan de organisa2e aan te tonen.

HR afdelingen ontsnappen niet aan deze evolu2e en HR managers worden geconfronteerd met een toenemende druk

om hun presta2es te meten en te evalueren.“

(Dr. Jeroen Delmo]e)

Toch bestaat er in HR milieus nog heel wat: •  cijferfobie (‘hoe begin ik er aan?’) •  scep2cisme (‘wat wij in HR doen, kan je moeilijk meten’) •  koudwatervrees (‘wat als de oefening uitwijst dat we weinig waarde toevoegen?’).


Lazlo Bock Chief HR at Google

“.”

“1/3 of the HR staff globally is hired specifically for their analyCcal skills. They may have a Ph.D. in staCsCcs or organizaConal psychology or a master’s in chemistry or physics. They build an underlying quality into what we are doing by constantly tesCng our ideas and pracCces. AnalyCcs measure the ROI for everything we do.”

…Google als inspira8e


HR Transforma2e

4 vragen aan de stakeholders:

HR Performance

Toont de HR afdeling zich

meester van haar HR rollen in de business?

Hoe wordt de HR ‘systeem-‐sterkte’

door de stakeholders gepercipieerd?

Hoe sterk scoren leidinggevenden

m.b.t. het uitvoeren van hun

HR taken?

Welke obstakels ondervinden

leidinggevenden bij de implementa2e van hun HR taken?

Vraag 1 Vraag 4

Vraag 2 Vraag 3

HR Dimensie Organisa8e-‐dimensie

Ulrich


Ulrich: “I love my HR person but I don’t like HR”

… als je het lijnmanagement structureel bevraagt…

•  Vaak laag survey-‐engagement •  Zit niet te wachten op strategisch HR

•  Heer geen precies zicht op competen8es HR (te abstract?) •  Geer soms kri8ek op de survey (geloofwaardige ac8e?)

•  Geer lage score op ‘aanzien van HR afdeling’

Posi2eve feedback op HR Business Partners, maar…

Learning 1


Te enge focus op het meten van HR prak2jken: selec2e, training,…

Geen aandacht voor de organisa2e-‐dimensie: de rol van leidinggevenden bij

de implementa2e van HR

Single stakeholder assessment: te vaak assessment van HR door HR

(i.p.v. mul2ple stakeholder assessment)

Valkuil 1:

Valkuil 2:

Valkuil 3:

Learning 2…valkuilen


Learning 3

Vermijd HR behoepen-‐analyse: ‘’Wat kan HR voor u doen?”

Je hebt management niet nodig om je competen2es vast te leggen, je hebt ze nodig om:

•  bedrijfs-‐ en organisa8edoelstellingen vast te leggen •  om organisa8e-‐competen8es vast te leggen.

Hierop ga je dan de HR competen2e-‐ontwikkeling baseren en verankeren!


Nog meer Learnings…

‘Meten’ vergroot de geloofwaardigheid (draagvlak) van HR…enige func2e die

meet!

Werken met Ulrich veroorzaakt een beter inzicht van het management in de

rol van HR

Het Ulrich-‐instrumentarium gebruiken veroorzaakt grondige reflec2e over de structuur van HR: centraal/decentraal,

HR/lijn,…

Learnings Learnings Learnings Learnings Learnings


HR performance in kaart brengen: 2 dimensies!

Round Up 3

1

Let op de valkuilen: te enge focus op HR praktijken, geen single stakeholder meting 2


Inhoud





He>omen voor HR


Enkele gevalstudies


Case studies: enkel ter beschikking

in het kader van iNos8x’ HR Transforma8on Workshops


Round Up 4, case studies

Vastleggen doelstellingen organisatie: ownership door MT! 2

Werken aan HR Transformatie: niet in een SILO! 1

Competentie-model van Ulrich: zorg voor sterk draagvlak! 4

Vastleggen organisatie-capabilities: co-ownership door MT-HR-Lijn! 3


Contact: [email protected]

jeroen.delmo][email protected] [email protected]

www.inos2x.com

LinkedIn with us: www.linkedin.com/in/luksmeyers

www.linkedin.com/in/jeroendelmo]e www.linkedin.com/in/fransbeerling

Bedankt!