La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
OAS Cataloging-in-Publication Data
La Institucionalización del enfoque de género en los Ministerios de Trabajo de las Américas.p. ; cm. ISBN 978-0-8270-5372-41. Women--Employment--America. I. Organization of American States. Department of Social De-velopment and Employment.HD6091 .I5 2009
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Secretario General AdjuntoAlbert R. Ramdin
Secretario Ejecutivo para el Desarrollo IntegralAlfonso Quiñónez
Departamento de Desarrollo Social y EmpleoDirectorFrancisco Pilotti
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La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
Organización de los Estados Americanos
Conferencia Interamericana de Ministros de Trabajo (CIMT)
Red Interamericana para la Administración Laboral (RIAL)
El presente estudio fue coordinado por Francisco Pilotti, Director del Departamento de Desarrollo Social y Empleo (DDSE) de la Organización de los Estados Americanos. El documento fue elabo-rado por la consultora Lylian Mires Aranda y en su preparación se utilizó información contenida en un documento interno especialmente preparado para este proyecto por la consultora Dra. Leith L. Dunn, titulado ¨Institutionalization of Gender Mainstreaming in the Ministries of Labor in the Caribbean¨. María Claudia Camacho, Especialista Laboral del DDSE, colaboró en todas las fases del proyecto.
María Elena Valenzuela, especialista regional en Género y Empleo de la OIT, brindó valiosa aseso-ría en las distintas etapas del proyecto.
La Comisión Interamericana de Mujeres (CIM) apoyó activamente la realización de este proyecto, particularmente durante la fase correspondiente a las consultas realizadas a los mecanismos de la mujer.
La mayor contribución a la realización de esta iniciativa estuvo en la entusiasta participación de los Ministerios de Trabajo que diligentemente respondieron a todas las consultas realizadas a través de los cuestionarios enviados por el DDSE. En el Taller RIAL sobre la Transversalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas, realizado en Buenos Aires el 21 de julio de 2009, representantes de las unidades de género de los Ministerios aportaron constructivas críticas y sugerencias que permitieron enriquecer significativamente el contenido de este trabajo.
Las opiniones vertidas en el presente documento sólo comprometen al Departamento de Desarrollo Social y Empleo.
La preparación y difusión de este documento son posibles gracias a contribuciones del programa Laboral del Ministerio de Recursos Humanos y Desarrollo Social de Canadá y de la Agencia Cana-diense de Desarrollo Internacional.
ÍndicePrólogo
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1. Introducción 9a) Descripción del estudio 9
b) Metodología 10
c) Estructura del documento 11
2. El contexto institucional 15El marco del trabajo decente 15
Los factores facilitadores 17
3. Las características de la institucionalización del enfoque de género 23
4. Conclusiones 49
5. Bibliografía 55
6. Anexo 1. Propuesta de Capacitación para el Fortalecimiento Institucional de las Uni-dades Especializadas de Género de los Ministerios del Trabajo
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7. Anexo 2. Tablas, Respuestas a la solicitud de información de los Ministerios del Tra-bajo y de los mecanismos nacionales para el adelanto de la mujer 65
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Millones de hombres y mujeres en todo el Hemisferio trabajan incansablemente día tras día. Para ambos, lograr un trabajo decente, mantener a los miembros de su familia, brindarles atención y cumplir con las obligaciones laborales y participar en la vida de la sociedad es una ardua labor. En las últimas décadas se han abierto nuevas oportunidades a las mujeres y se ha transformado el papel de éstas en la vida económica y social. Se ha producido un aumento sostenido de la pre-sencia de las mujeres en el mundo del trabajo y sus ingresos son cada vez más indispensables para conseguir que sus familias no caigan en la pobreza. Sin embargo, las mujeres enfrentan obstáculos sistémicos, empezando por el hecho mismo de si tienen o no un trabajo remunerado, el tipo de tra-bajo que consiguen, la remuneración y prestaciones que perciben y las condiciones en que trabajan. En América Latina, las mujeres se encuentran sobre representadas en la economía informal y sus ingresos continúan siendo menores que los de los hombres a pesar de sus mayores niveles de esco-laridad. Además, al sumar el trabajo productivo –para el mercado- y reproductivo –para el cuidado de la familia- que desempeñan las mujeres, la jornada diaria de trabajo supera a la de los hombres.
Esta situación es aún más preocupante a la luz de la crisis económica actual porque ésta tiene efectos diferenciados sobre la oferta y calidad del empleo de hombres y mujeres. En la región el desempleo ha aumentado para situarse en un nivel promedio que supera los dos dígitos, en tanto el empleo informal se ha expandido. En ambos casos, las mujeres están sobrerrepresentadas. Por esto, una de las áreas clave que el Pacto Mundial por el Empleo adoptado durante la última Conferencia Inter-nacional del Trabajo en junio de este año, identifica la igualdad de género en el mercado de trabajo como una de las áreas clave y la crisis como una oportunidad para diseñar nuevas respuestas de política de promoción de la igualdad de género. Una de las lecciones que ha dejado la crisis es la necesidad de fortalecer la institucionalidad laboral, como un elemento estratégico y de largo plazo y un requisito para superar los déficit de trabajo decente que vive la región.
Superar la discriminación por razones de sexo y las inequidades entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo es un requisito para el logro del trabajo decente y un imperativo ético de todas nuestras sociedades y, como tal, exige el compromiso de gobiernos, empleadores y trabajadores.
Prólogo
8 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
Desde los gobiernos, este compromiso implica transversalizar la perspectiva de género en las po-líticas laborales y de empleo, así como en la operación de los Ministerios de Trabajo de la región, un esfuerzo en el que la Organización de los Estados Americanos ha trabajado desde el 2005 en el marco de su Conferencia Interamericana de Ministros de Trabajo (CIMT).
Los Ministros y Ministras de Trabajo de las Américas, reunidos en la XIV CIMT en Ciudad de México en 2005, se comprometieron a avanzar en la incorporación de la perspectiva de género en las políticas públicas y ordenaron la realización de un estudio que diera luces en esa dirección. Fue así como se elaboró el documento “Igualdad de Género para el Trabajo Decente” y las “Líneas Es-tratégicas para avanzar hacia la igualdad y la no discriminación de género en el marco del trabajo decente”, que fueron presentadas durante la XV CIMT en Puerto España en 2007 y aprobadas en ese mismo foro.
El trabajo que presentamos en esta publicación responde a una de las líneas estratégicas de la XV CIMT, que ordenó explícitamente hacer un análisis sobre la institucionalización del enfoque de género en los Ministerios de Trabajo, a través de una mirada de sus estructuras internas, los distin-tos esquemas con que operan sus unidades o comisiones que atienden los asuntos de género y las capacidades de las mismas para lograr que la promoción de la igualdad de género sea un objetivo común. La institucionalización del enfoque de género en los Ministerios de Trabajo se perfila como una herramienta de gran eficacia para lograr un diseño de políticas, planes y programas orientados a la equidad de género. Esta reflexión sobre la diversidad de experiencias de la región –con sus for-talezas y debilidades- entrega un marco orientador para futuras acciones.
Este trabajo, desde sus orígenes en 2005, contó con la colaboración y la experticia técnica de la Co-misión Interamericana de Mujeres (CIM) y de la OIT. El aporte de la OIT es fruto de una estrecha relación de cooperación que data de 1950 y que hemos reforzado recientemente con la firma de Memorandos de Entendimiento en 2005 y 2007.
Este estudio aporta nuevos elementos para analizar el quehacer y fortalecer la gestión de los Mi-nisterios de Trabajo en la región. Ha aportado mayores elementos a la campaña de OIT sobre “La igualdad de género en el corazón del trabajo decente”, así como al debate que se realizó sobre este tema en el seno de su Conferencia Internacional del Trabajo en 2009.
Las propuestas contenidas en este estudio continuarán desarrollándose en el marco de la Conferen-cia Interamericana de Ministros de Trabajo, luego de su XVI reunión en Buenos Aires en octubre de 2009 y se concretarán en actividades de la Red Interamericana para la Administración Laboral (RIAL). Como en el pasado, contarán con el aporte sustancial de la CIM y la OIT.
Nos sentimos profundamente satisfechos de brindar a los Ministerios de Trabajo y al público gene-ral este trabajo, cuyas propuestas permiten continuar incorporando la perspectiva de género dentro de los Ministerios y de las políticas laborales y de empleo. El fin último es lograr que hombres y mujeres gocen de los mismos derechos y oportunidades en el mundo del trabajo en concordancia con los postulados del trabajo decente.
José Miguel Insulza Juan Somavía Secretario General Director General Organización de los Estados Americanos Organización Internacional del Trabajo
Introducción . 9
Entre las acciones contempladas para el perio-do 2007-2009, la XV Conferencia Interamericana de Ministros del Trabajo (CIMT), encomendó a la Secretaría Técnica, la realización de un estu-dio sobre la institucionalización del enfoque de género en los Ministerios del Trabajo, donde se describan los distintos tipos de oficinas, unida-des o comisiones que atienden los asuntos de género dentro de los ministerios. Todo ello en-marcado en la voluntad declarada en la Confe-rencia, de avanzar en la igualdad de género bajo el concepto de trabajo decente.
El objetivo de esta iniciativa es brindar a la CIMT un panorama hemisférico de los avances en la institucionalización del enfoque de género en los Ministerios del Trabajo de las Américas, re-gistrando las fortalezas y debilidades de los pro-cesos, así como los resultados más destacables de su gestión, a fin de precisar áreas estratégicas de intervención, particularmente, a través de la Red Interamericana de Administración Laboral (RIAL).
En este contexto se ha realizado el presente estu-dio, que se puede describir como un ejercicio de sistematización e interpretación de la informa-ción proporcionada por los propios Ministerios del Trabajo y los mecanismos nacionales para el
adelanto de la mujer de la región. El registro de la variedad de unidades que atienden los asun-tos de género al interior de los ministerios, la selección de buenas prácticas, las conclusiones a que se ha llegado permitirán apoyar la creación, fortalecimiento o la reorganización de estas uni-dades de forma que su existencia sea una ga-rantía de que los Ministerios del Trabajo a nivel hemisférico incorporen la perspectiva de género en sus políticas y programas.
a) Descripción del estudio
El presente estudio documenta y sistematiza el estado actual de la institucionalidad del enfoque de género en los Ministerios de Trabajo de la re-gión. Además, identifica las principales debili-dades y fortalezas de los procesos de institucio-nalización del enfoque de género, con base en criterios establecidos, tales como: promoción de la transversalidad, coordinación con institucio-nes y organismos, estabilidad de la estructura, disponibilidad de recursos, características de los programas implementados, entre las variables más sobresalientes.
A partir del análisis realizado, se proponen re-comendaciones dirigidas al fortalecimiento de la
Introducción
1
10 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
incorporación del enfoque de género en las prác-ticas internas y transversales de los Ministerios de Trabajo, con el objetivo de apoyar su imple-mentación a través de acciones enmarcadas en su fortalecimiento institucional. Se destacan, de la misma manera, las mejores prácticas recopi-ladas para promover la cooperación horizontal entre los países.
b) Metodología
La investigación fue llevada a cabo mediante una combinación de técnicas de recopilación de información:
a) Diseño de ficha/cuestionario para recabar la información requerida enviada por el Departa-mento de Desarrollo Social y Empleo de la OEA a los Ministerios del Trabajo de la región.
b) Diseño de ficha/cuestionario enviada a los mecanismos nacionales para el adelanto de la mujer.
c) Entrevistas personales con informantes clave de algunos países para complementar la infor-mación recibida por medio de la ficha.
d) Análisis de contenido de fuentes secundarias (documentos y publicaciones institucionales, evaluaciones internas y externas, páginas Web, etc.)
e) Profundización de casos cuyas experiencias puedan ser interesantes de destacar como bue-nas prácticas de la institucionalización de géne-ro (análisis documental y entrevistas).
f) Realización de un taller en el cual se presentó el informe preliminar a los(as) delegados(as) de los ministerios de trabajo de la región. En esa opor-tunidad se debatieron los principales hallazgos, lo cual permitió profundizar sobre las causas de éstos, así como sobre las principales fortalezas y debilidades de las unidades especializadas de género para el desarrollo de su misión.1
g) Elaboración de un cuestionario de segui-miento que fue enviado a los países. Su objetivo fue complementar información que se diagnos-ticó con mayores debilidades (caracterización de
programas en curso) y, al mismo tiempo, inda-gar en las definiciones centrales de las unidades especializadas de género (misión, objetivos, per-cepciones de logro en relación a la inserción ins-titucional y permeabilización de las estructuras de los ministerios de trabajo).
El Departamento de Desarrollo Social y Empleo de la OEA envió una carta a todos los Ministe-rios del Trabajo de la región, solicitando la res-puesta a la ficha de recopilación de información confeccionada. Una vez recibida las respuestas se dio comienzo a un trabajo de sistematización de acuerdo a los ejes que fueron identificados en el diseño del instrumento como los más signifi-cativos para conocer el fenómeno de estudio:
a) Características de la inserción institucional (existencia de mandato y su origen)b) Misiónc) Funcionesd) Autonomía económica e) Disponibilidad de recursosf) Fortalezas y debilidades detectadasg) Programas y proyectosh) Capacitación (recibida y necesidades)
Con esta información se confeccionaron mapas que permitieron el análisis de la información del eje correspondiente, así como también, el cru-ce entre ejes. Paralelamente se desarrolló una investigación documental de gran parte de los países, sus vinculaciones a través de iniciativas de carácter regional y el impacto en cada uno de ellos.
Posteriormente, a través de la Comisión inte-ramericana de Mujeres, se envió una ficha de información complementaria a los mecanismos nacionales para el adelanto de la mujer de la re-gión con el objetivo de conocer desde su pers-pectiva el funcionamiento de las unidades de género y complementar la información recaba-da de los Ministerios del Trabajo. Se solicitó in-formación sobre los vínculos con las unidades especializadas de género de los ministerios del trabajo; percepción sobre amenazas, fortalezas para la mantención de las unidades y recomen-daciones para mejorar los resultados de las uni-dades. La ficha fue igualmente sistematizada y trabajada en conjunto con la información con la que ya se contaba. Esta fase permitió cono-
1 Taller RIAL sobre Transversalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas, Buenos Aires, Argentina – 21 de julio, 2009.
Introducción . 11
cer con mayor profundidad las expectativas de estos organismos así como su opinión en rela-ción a las necesidades, fortalezas y debilidades de las unidades o mecanismos de género. Esta sistematización fue recogida en cuadros que dan cuenta de la situación por país.
Las fichas fueron enviadas a los Ministerios del Trabajo y mecanismos nacionales para la equi-dad de género de los 34 Estados miembros de la OEA. Se recibieron respuestas de 29 ministerios y de 17 mecanismos nacionales.
Considerando que el análisis presentado se basa en información proporcionada por las institu-ciones señaladas, los indicadores de institucio-nalización de la perspectiva de género son de carácter cualitativo por cuanto describen el pro-ceso de institucionalización y no miden comple-mentariamente los resultados alcanzados.
c) Estructura del documento
El presente documento contextualiza y sinteti-za la información recabada según se describe en el punto anterior. El capítulo inicial se refiere al contexto en el cual tiene lugar la institucionali-zación del enfoque de género en los países del hemisferio, tanto desde el punto de vista de las características políticas y sociales generales de la región, como de los factores que han facilitado la institucionalización del enfoque de género en los Ministerios del Trabajo. Todo lo anterior, en el marco del trabajo decente, en el cual la equi-dad de género está incorporada por definición.
En el capítulo siguiente, se presenta el análisis de la información recogida de las fuentes ya men-cionadas abordándolo en el siguiente orden:
a) Contexto: breve referencia introductoria al contexto en el que se verifica la incorporación de la perspectiva de género en los ministerios de trabajo.
b) Mapa Institucional: a través de cuadros sinóp-ticos se presenta el estado actual de la existencia de dependencias especializadas sobre género al interior de los Ministerios del Trabajo.
c) Análisis organizacional Estructura y funciones de la dependencia o unidad especializada de género Ubicación jerárquica en el organigrama ministerial Dotación de personal y presupuesto Cartera de principales programas y proyectos Identificación de involucrados relevantes, vin culados a la labor de la dependencia especiali- zada, en particular con los mecanismos nacio- nales para asuntos de género.
d) Análisis institucional: se identifican posibles brechas entre lo normativo y el funcionamiento real de la dependencia especializada mediante el análisis de la información recopilada identi-ficando fortalezas y debilidades de la inserción institucional y su eficacia en la transversali-zación del enfoque de género y su impacto en las políticas laborales; sustentabilidad de esa inserción en términos de recursos y estrategias; análisis de logros e impacto de las acciones em-prendidas; efectividad de la coordinación intra e interinstitucional con los diversos actores e in-volucrados. Análisis de programas que poten-cien la transversalización del enfoque de género, entre otros.
e) En el último apartado se presentan las conclu-siones basadas en los hallazgos más importantes emanados del estudio. Junto a dichas conclusio-nes se proponen algunas recomendaciones en relación a las debilidades más compartidas de las unidades o dependencias especializadas de género. Se aborda, en particular, una propuesta sobre las necesidades de capacitación, conside-rando que ésta es una estrategia que permitirá un avance a nivel regional en la institucionali-zación del enfoque de género en los Ministerios del Trabajo.
f) Finalmente, se han incluido algunas buenas prácticas que evidencian la capacidad de inno-vación de los Ministerios, en las cuales se des-tacan distintos aspectos que pudieran ser una fuente de inspiración para otros países.
12 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
cidades institucionales en:
Seguimiento a las convenciones internaciona-les de las que el país es signatario, como es la CEDAW y la Plataforma de Beijing. Sensibilización y apertura para la conceptuali-
zación de género. Impulso de la ratificación y aplicación de con-
venios internacionales emanados de la Organi-zación Internacional del Trabajo. Articulación con las demás mecanismos
especializados en género para la elaboración del Plan Nacional de Igualdad y Equidad de Género –PLANEG II. El mecanismo especializado de género para
fortalecerse requiere la asignación de recursos humanos y técnicos con mayor expertise en el tema de género. Proceso lento y limitado de la incorporación
de la perspectiva de género en todo el accio-nar de la Secretaría de Estado de Trabajo.
La interrelación y coordinación con todos los demás departamentos de la Set o Falta de independencia presupuestaria. Falta de participación de los funcionarios
competentes del departamento en los eventos internacionales realizados en el exterior
Suriname Realización de cursos de capacitación voca-
cional para mujeres Buena comunicación entre los puntos focales
en el Ministerio y en la Oficina Nacional Coor-dinadora Mecanismo nacional de coordinación débil
(subrepresentado) No hay un equipo de trabajo a tiempo com-
pleto Los conceptos de género no se transversal
izan, se sigue considerando como un tema separado.
Respuestas a la solicitud de información de los ministerios del trabajo y de los mecanismos nacionales para el adelanto de la mujer
Países Ministerio de Trabajo
Mecanismo Nacional para el Adelanto de la Mujer
Canadá x
Estados Unidos x x
México x x
Argentina x x
Bolivia x x
Brasil x x
Chile x x
Colombia x
Ecuador x
Guyana
Paraguay x x
Perú x
Suriname x
Uruguay x
Venezuela x
Antigua y Barbuda x x
Bahamas x
Barbados x
Belize x
Costa Rica x x
Dominica
El Salvador x x
Grenada x
Guatemala x x
Haití x
Honduras x x
Jamaica x
Nicaragua x x
Panamá x
República Dominicana x x
Santa Lucía x
St. Kitts x
San Vicente y las Granadinas x
Trinidad y Tobago x
Total34 29 17
14 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
trabajo decente
El contexto institucional . 15
El marco del trabajo decente
La XV Conferencia Interamericana de Ministros del Trabajo (CIMT) aprobó en 2007 un conjunto de líneas estratégicas para avanzar en la igual-dad de género en el marco del trabajo decente, concepto introducido por la Organización Inter-nacional del Trabajo, (OIT) en 1999. El trabajo decente está asociado a cuatro objetivos: promo-ver los derechos en el trabajo, impulsar oportu-nidades de empleo, mejorar la protección social y fortalecer el diálogo social. Cada uno de estos objetivos se encuentra transversalizado y orien-tado al logro de la promoción de la igualdad de género, la superación de la pobreza a través del trabajo y el fortalecimiento de la democracia. Bajo este prisma, el trabajo decente persigue que tanto hombres como mujeres logren un trabajo productivo en condiciones de libertad, igual-dad, seguridad y dignidad.
Si bien en las últimas décadas, las brechas en-tre hombres y mujeres en la participación en la fuerza de trabajo han disminuido, persisten e in-cluso se han profundizado brechas en relación a la calidad del empleo, de modo que el acceso de las mujeres al trabajo productivo no siempre se da en condiciones seguras y dignas.
Persiste en todos los países de la región la brecha salarial entre hombres y mujeres, así como una marcada segregación horizontal del mercado la-boral por la cual las trabajadoras se concentran en unos pocos sectores económicos, que son por lo general aquellos de salarios más bajos, de me-nor productividad y con menor reconocimiento social y económico. Se constatan pocos avances en relación a la segregación vertical del mercado laboral, que se expresa en un fuerte porcentaje de mujeres en las categorías ocupacionales más bajas de la escala, aún cuando las mujeres ex-hiben tasas de escolaridad en todos los niveles, incluida la educación superior, más altas que las de los varones.
La participación femenina en el mercado de tra-bajo no ha ido acompañada de cambios de la misma intensidad en una distribución equitativa de roles, ya que mantienen en su gran mayoría su papel reproductivo en el hogar. Por tal razón y, como una forma de compatibilizar el traba-jo remunerado con el desempeño de los roles asignados, su inserción laboral tiende a ser más precaria, con empleos temporales, de menores jornadas, con una mayor movilidad en su condi-ción laboral, entre la actividad y la inactividad, todo lo cual influye en una mayor desprotección laboral. Por tanto, si se pretende enmarcar las
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trabajo decente
El Contexto Institucional
16 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
acciones en torno a la creación de trabajo decen-te, que surge como una respuesta a la creciente desprotección de trabajadores y trabajadoras, es necesario conceder una particular atención a la igualdad de género en el ámbito del trabajo y empleo femenino.
La OEA ha ido incorporando el reconocimiento a la necesidad de alinearse en torno a la creación de trabajo decente en sus distintas cumbres y re-uniones ministeriales. De tal suerte, los Estados miembros han contraído compromisos orienta-dos a la formulación de políticas para la creación no sólo de más empleos, sino mejores empleos, tendientes a la generación del trabajo decente, lo cual ha sido reafirmado en la Conferencia Inte-ramericana de Ministros de Trabajo (CIMT) de la OEA, a partir de la XII CIMT (Ottawa, 2001), para consolidarse como uno de los temas cen-trales de la XV CIMT de 2007. Para esta Confe-rencia, el Departamento de Desarrollo Social y Empleo de la OEA (DDSE) presentó un docu-mento en respuesta al mandato recibido de la XIV CIMT con propuestas para la realización de estudios, y promover el intercambio de prácticas exitosas en la incorporación de la perspectiva de género en las políticas públicas. Este documen-to, titulado “Igualdad de Género para el Trabajo Decente: Propuestas para la transversalización de género en las políticas laborales y de empleo en el marco de la CIMT”, ofrece líneas estraté-gicas de acción para fortalecer la inclusión de la perspectiva de género en su acción institucional y contribuir a eliminar las brechas de género en el trabajo2. Las líneas se orientan a cumplir los objetivos de la Agenda Hemisférica de Trabajo Decente 2006-2015 y los mandatos de las Cum-bres de las Américas y las Conferencias Intera-mericanas de Ministros del Trabajo . Las líneas estratégicas propuestas en el estudio citado se dirigen básicamente a los Ministerios de Trabajo de la región, agrupados en la CIMT, pero para su implementación se incluirá a organizacio-nes de trabajadores y empleadores, a través de la participación de los dos órganos asesores de la CIMT: el Consejo Sindical de Asesoramiento Técnico (COSATE) y la Comisión Empresarial de Asesoramiento Técnico en Asuntos Labora-les (CEATAL).
La primera de estas líneas estratégicas se refie-re a la creación de Diálogos de Alto Nivel sobre
Género y Empleo entre los Ministerios de Traba-jo agrupados en la CIMT y las autoridades de los mecanismos de la mujer, agrupadas en la Comi-sión Interamericana de Mujeres (CIM). El objeti-vo de estos diálogos es consolidar el compromi-so político al más alto nivel con la igualdad de género en el mundo del trabajo, desarrollar ac-ciones intersectoriales para hacerlo realidad e in-centivar una comunicación fluida y permanente entre dichas instituciones3. En segundo lugar, se propone realizar una evaluación de las oficinas, unidades o dependencias especializadas, a cargo de los asuntos de género en los Ministerios del Trabajo. También se aborda el fortalecimiento de la cooperación horizontal hemisférica, para facilitar la cooperación en los temas de trabajo decente e igualdad de género, mediante la Red interamericana para la Administración Laboral (RIAL). Finalmente, se propone la creación de un observatorio laboral hemisférico en género y empleo que permita seguir las tendencias de las brechas de género en el empleo y el trabajo.
El impulso que entrega la CIMT a la incorpo-ración del trabajo decente en los países del he-misferio tiene su correlato en el Programa Inte-ramericano sobre la Promoción de los Derechos de la Mujer y la Equidad e Igualdad de Género (PIA) impulsado por la Comisión Interamerica-na de Mujeres (CIM), entre cuyos objetivos se encuentra el lograr el acceso pleno e igualitario de la mujer al trabajo y a los recursos producti-vos. Este objetivo, a su vez, se refuerza con las recomendaciones para la transversalización de género en los Programas y Políticas de los Mi-nisterios de Trabajo del Hemisferio contenidas en el plan de Seguimiento del Programa Intera-mericano en Género y Trabajo (SEPIA I) del año 2001, presentadas por la CIM, entre las cuales sobresale el reconocimiento de la institucionali-zación del enfoque de género como una herra-mienta para la promoción del trabajo decente.
El trabajo decente se ubica así, en el epicentro de las acciones que deben realizar los Ministerios del Trabajo de la región para lograr avanzar en la disolución de las brechas de género más fla-grantes en relación a los ingresos, la seguridad, las oportunidades de formación profesional y capacitación, la participación sindical, el diálogo social. Un trabajo productivo en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad.
2 “Igualdad de Género para el Trabajo Decente: Propuestas para la transversalización de género en las políticas laborales y de empleo en el marco de la CIMT” (Documento Informativo de la XV CIMT). OEA/Ser.K/XII.15.1TRABAJO/INF.1/077 agosto 2007.
El contexto institucional . 17
En tal sentido, la institucionalización del enfo-que de género en los Ministerios del Trabajo a través de la creación de los mecanismos o uni-dades especializadas de género para transversa-lizar este enfoque, tienen un papel crucial para facilitar la creación de trabajo decente, poten-ciando la equidad de género en relación al tra-bajo y el empleo. De esta manera, las unidades especializadas de género tienen un lugar privi-legiado para operacionalizar esta estrategia que, como ha sido definida por el Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas “es una estra-tegia para conseguir que las preocupaciones y experiencias de las mujeres, al igual que las de los hombres, sean parte integrante en la elabo-ración, puesta en marcha, control y evaluación de las políticas en todas las esferas políticas, económicas y sociales, de manera que mujeres y hombres puedan beneficiarse de ellos y no se perpetúe la desigualdad”4 .
La institucionalización del enfoque de género en los Ministerios del Trabajo se perfila como una herramienta de gran eficacia para lograr un diseño de políticas, planes y programas orien-tados a la equidad de género. La aplicación de esta estrategia permite, por una parte, la trans-versalización de la perspectiva de género, do-tando de capacidades sobre análisis de género a los funcionarios y funcionarias de las diversas áreas e incorporarlos al quehacer cotidiano de la institución y, por otra parte, crear redes interins-titucionales desde los Ministerios del Trabajo que promuevan el tratamiento integral de la te-mática de género. A la vez, brinda un escenario adecuado para convocar a los actores involucra-dos (organizaciones de trabajadores, sindicales, gremiales, empresariales, organismos de Estado y de la sociedad civil).
Los factores facilitadores
El contexto político propicio dado por el afian-zamiento de la democracia en los países del he-misferio, unido al legado de los movimientos de mujeres que irrumpieron con una fuerza insos-pechada en los 80, han facilitado la integración del enfoque de género en el quehacer de los es-
tados en la región. En todos los países se han creado mecanismos para el adelanto de la mujer, sean éstos ministerios u oficinas de la mujer, con distintos grados de institucionalidad y en mu-chos de los cuales se han creado instrumentos transversales como los Planes de Igualdad de Oportunidades.
Durante la década del noventa se incorporaron objetivos de equidad de género en planes de al-cance nacional de varios países. Tal es el caso de Argentina en que el Programa de Igualdad de Oportunidades para la Mujer en el Empleo – PIOME - fue parte del Plan de Igualdad de Oportunidades para las Mujeres 1993-1994 y en 1997 por decreto se suscribe el Plan de Igualdad de Oportunidades entre Varones y Mujeres en el Mundo Laboral, cuyos objetivos son reconocidos en el Pacto Federal del Trabajo de 1998. México, Perú y Bolivia en la misma década informaban de iniciativas dirigidas a la incorporación de objetivos de equidad de género en los planes nacionales, especialmente vinculados con pro-gramas dirigidos a la superación de la pobreza5. Varios países del Caribe se han comprometido en planes nacionales estratégicos de desarrollo, en algunos de los cuales se incluyen acuerdos para la transversalización de género6.
Por otra parte, junto al aumento de la partici-pación de la mujer en la fuerza de trabajo, se producen cambios en las percepciones de mu-chas mujeres acerca de las manifestaciones de la desigualdad en el mercado laboral. Estos cam-bios surgen básicamente como producto del enfrentamiento a los nuevos problemas que esta incursión en el mundo laboral trajo consigo en relación a su condición de género, como por ejemplo, las dificultades para la conciliación en-tre la vida familiar y el trabajo; las percepciones de la discriminación han permitido afianzar de-mandas laborales con contenido de género que han encontrado eco gracias a la institucionaliza-ción del tema en todos los países de la región a través de los mecanismos para el adelanto de la mujer . Simultáneamente, enmarcado en el nuevo discurso integrador, se detecta una aper-tura desde los sindicatos y organizaciones de empleadores hacia una mayor participación de
3 Ibidem.4 Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas (ECOSOC) julio 1997.5 “Enfoque de género en la política económica-laboral. El estado del arte en América Latina y el Caribe”. Lieve Daeren. Unidad Mujer y Desarrollo. Proyecto CEPAL-GTZ. “Institucionalización del Enfoque de Género en la CEPAL y Ministerios Sectoriales.” Santiago de Chile, febrero de 2001.6 Trinidad and Tobago’s Vision 2020; Barbados 2005-2025; Jamaica 2015 y Vision 2030 Jamaica.
18 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
las mujeres lo que les ha permitido una mayor incorporación – aunque aún bastante restringi-da- a las mesas de diálogo.
Todo este proceso fue permeando a los actores y, poco a poco fue aumentando el número de Ministerios del Trabajo de la región que, ya sea por medio de convenios con los mecanismos de promoción de la equidad de género y/u otras estrategias, han adoptado políticas dirigidas a la disminución de las brechas entre hombres y mu-jeres en relación al mercado de trabajo.
La intensidad del proceso varía entre los países y está relacionada con factores institucionales tales como la fortaleza de los mecanismos nacio-nales para el adelanto de la mujer y de los pro-pios Ministerios del Trabajo, su nivel de institu-cionalidad y los recursos humanos y financieros con que cuentan. También intervienen factores contextuales relacionados con las características económicas de los países, así como -factor al que se le concede la primera importancia- la existen-cia de una voluntad política y la asignación de los recursos financieros y humanos adecuados.
Las condiciones en que surgen los mecanismos para la institucionalización del enfoque de gé-nero son igualmente diversas: en algunos países los compromisos emanados de las conferencias internacionales han constituido una presión importante para que los gobiernos generen los mecanismos institucionales o los redefinan en mejores condiciones.
La existencia de programas regionales para la promoción de la equidad de género en su capí-tulo empleo y promoción de la autonomía de la mujer, han facilitado el proceso de instalación de los mecanismos de género en los Ministerios del Trabajo. Cabe destacar, de la misma manera, el inmenso aporte que han significado para el im-pulso inicial y para la mantención de las unida-des especializadas de género en los Ministerios del Trabajo, la existencia de las Comisiones Tri-partitas creadas con el apoyo de la OIT, particu-larmente en los países del MERCOSUR y Chile, así como programas como Formujer o Cumple y Gana en distintos países de la región.
Las Comisiones Tripartitas se constituyeron en los cinco países del Cono Sur y en El Salvador,
ya sea mediante un decreto gubernamental o di-rectamente en los planes de trabajo de los Minis-terios del Trabajo. En la creación de todas ellas, el Ministerio del Trabajo ha sido el convocante de empleadores y trabajadores, apoyado por la respectiva oficina de la mujer, que integran el sector gubernamental. Por el sector sindical y por el sector empleador participan represen-tantes de las respectivas confederaciones de em-pleadores y trabajadores.
Aunque el nivel de logros de las Comisiones Tripartitas es diferente en los países en que se han implementado, son reconocidas como un referente en materias de empleo y género y han contribuido a poner en discusión nuevos temas en la agenda pública; han facilitado la sensibi-lización y el compromiso de las autoridades de los Ministerios del Trabajo con el abordaje de los temas de género y la transversalización de esta perspectiva en los planes y programas7. Entre los programas regionales destaca el pro-yecto “Cumple y Gana: fortalecimiento de los derechos laborales”, que se ha implementado en Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Honduras, Nicaragua, Panamá y República Dominicana, cuyo objetivo es incrementar el cumplimiento de los derechos laborales por medio de la divul-gación de la legislación laboral de cada país y el fortalecimiento de los sistemas de inspección laboral y de resolución alterna de conflictos en materia laboral. Está auspiciado y financiado por el Departamento de Trabajo de Estados Unidos (USDOL) con el apoyo de los respectivos Minis-terios de Trabajo y en estrecha colaboración con las organizaciones del movimiento laboral y em-presarial. El desarrollo del proyecto está bajo la responsabilidad de la Fundación para la Paz y la Democracia, FUNPADEM, una organización no gubernamental que unió su experiencia con la de Abt Associates Inc. de Cambridge.
Se ha centrado en aspectos tales como la entre-ga de mayor información a los trabajadores y empleadores sobre las leyes y normas laborales en su respectivo país; aumento de la eficacia y confiabilidad de los sistemas de inspección de los Ministerios del Trabajo en el cumplimiento de las leyes y normas laborales. Entre sus obje-tivos se cuenta también el uso de la mediación y conciliación en conflictos laborales por parte
7 C., Silvia Galilea O. y Leslie Marin. Informe final consultoría para evaluar el trabajo de las comisiones tripartitas para la igualdad de oportunidades en el cono sur. Santiago : OIT, 2002.
El contexto institucional . 19
de los Ministerios de Trabajo y por parte de los trabajadores, empleadores y sus organizaciones (Componente Resolución Alterna de Conflictos (RAC). Un componente central radica en el for-talecimiento de los mecanismos de promoción y protección de los derechos laborales de las mu-jeres con enfoque de género.
En 2004, los Ministros de Comercio y Trabajo de los países de Centroamérica y República Domi-nicana firmaron una declaración conjunta en la cual instaban a sus Viceministros a formar un grupo de trabajo para mejorar la aplicación y cumplimento de los derechos laborales y a for-talecer las entidades laborales en la región8. El resultado del trabajo, que contó con el apoyo del Banco Interamericano de Desarrollo, fue el do-cumento “La dimensión laboral en Centroamé-rica y la República Dominicana. Construyendo sobre el Progreso: Reforzando el Cumplimiento y Potenciando las Capacidades”, conocido como el Libro Blanco, dado a conocer en 2005. Entre las recomendaciones emanadas de dicho docu-mento figura la eliminación de la discriminación por género y de la discriminación en el ámbito laboral de las poblaciones indígenas, los trabaja-dores inmigrantes, las personas infectadas con el VIH y padeciendo de SIDA y de las personas con discapacidades. Se recomienda la creación de un centro regional sobre la igualdad en el empleo “que suministre capacitación, materia-les educativos, información sobre mejores prác-ticas… y programas enfocados en la eliminación de preocupaciones relacionadas con la discrimi-nación en el empleo”9. Cada país integrante ha desarrollado planes de implementación para el periodo 2007-2010 bajo la coordinación de los Ministerios del Trabajo, facilitando la comunica-ción intersectorial e interinstitucional para con-cretar los compromisos adquiridos.
FORMUJER es una iniciativa transnacional, “producto de la confluencia de capacidades y recursos de entidades latinoamericanas, repre-sentativas de las diversas modalidades organi-zativas de la formación profesional regional, y de dos organismos internacionales, dedicados a la promoción y apoyo de políticas de desarrollo económico y social10. Comenzó su implementa-ción en 1998 y está co-financiado por el Banco
Interamericano de Desarrollo; su coordinación regional y supervisión técnica y metodológica es de CINTERFOR/OIT. La ejecución de los Pro-yectos Pilotos Nacionales está a cargo del Minis-terio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de Argentina, la Fundación INFOCAL de Bolivia y el INA de Costa Rica, a través de Unidades Eje-cutoras Nacionales.
De acuerdo a su documento base, “el fin último del Programa FORMUJER ha sido el de apoyar la contribución femenina al desarrollo y sumar-se a los esfuerzos de reducción de la pobreza mediante el mejoramiento y el incremento de la productividad y las oportunidades de empleo de las mujeres latinoamericanas, especialmente de las de bajos ingresos”11. Su accionar se ha centra-do en el fortalecimiento de la calidad, pertinen-cia y equidad de género de la educación técnico-profesional de la región, generando condiciones favorables para la participación igualitaria de la mujer en la formación técnico-profesional. Entre sus logros, se menciona haber institucionalizado la perspectiva de género.
Un papel importante jugó el proyecto “Incorpo-ración de la Dimensión de Género en las Políti-cas de Erradicación de la Pobreza y Generación de Empleo en América Latina”, (GPE) iniciado en 2002 por la Oficina Regional de la OIT para América Latina y el Caribe con el propósito de estimular la acción contra la pobreza a nivel na-cional y regional. Su contribución es en relación al fortalecimiento de las capacidades institucio-nales de los actores sociales (sindicatos, organi-zaciones de empleadores y organizaciones de la sociedad civil), así como de los Ministerios del Trabajo. Se implementó en Honduras, Nicara-gua, Perú, Bolivia, Argentina y Paraguay y sus actividades se dirigieron principalmente a la promoción de la igualdad de género en las polí-ticas públicas y programas de empleo, desarro-llo productivo y combate a la pobreza; al forta-lecimiento de la capacidad institucional de los constituyentes de la OIT, a través de actividades de formación, capacitación y sensibilización y, al desarrollo de una base de conocimientos que contribuya al avance de la equidad de género en el ámbito de las políticas de generación empleo, desarrollo productivo y combate a la pobreza.
8 Libro Blanco. La dimensión laboral en Centroamérica y la República Dominicana. Construyendo sobre el Progreso: Refor-zando el Cumplimiento y Potenciando las Capacidades.9 Ibidem.10 www.cinterfor.org.uy11 Un Modelo de Políticas de Formación para diversos Ámbitos de Intervención y Múltiples Actores. El Programa Formujer.
20 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
Los factores mencionados han facilitado el asen-tamiento de las bases para dar lugar a la institu-cionalización del enfoque de género en los Mi-nisterios del Trabajo; sin embargo, la estabilidad de los logros alcanzados depende de factores de tipo estructural, institucional y cultural así como también de la posición y el protagonismo de las mujeres en la sociedad. Otro factor a con-
siderar son las alianzas que los mecanismos de institucionalización de género establezcan con los mecanismos nacionales para el adelanto de la mujer para trabajar coordinadamente, forta-leciendo de esa manera tanto la incorporación de género en los programas laborales como la misma institucionalidad de género12.
12 Guzmán, Virginia. “La institucionalidad de género en el estado: Nuevas perspectivas de análisis”. Cepal, Serie Mujer y Desarrollo. Unidad Mujer y Desarrollo. Santiago de Chile, marzo de 2001.
22 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
transversalización
Las características de la institucionalización del enfoque de género . 23
Un número importante de países de la región han hecho los esfuerzos por la creación y mantención de mecanismos o unidades especializadas de gé-nero al interior de los Ministerios del Trabajo. Este capítulo analiza el estado del arte de este proceso en base a la información recibida de las propias fuentes, después de cuyo tratamiento se puede obtener una panorámica hemisférica tanto de las particularidades como de los elementos co-munes que comparten los diferentes países. Los principales hallazgos son los siguientes:
a) En la mayoría de los Ministe-rios del Trabajo de la región se han creado mecanismos para la institucionalización del enfoque de género.
La primera distinción entre los países consulta-dos es entre aquellos que han creado algún tipo de mecanismo o unidad para la transversaliza-ción de género al interior de los respectivos mi-nisterios y los que respondieron no haberlo he-cho. La información recabada muestra que de los 34 países consultados, 29 respondieron, de los cuales 23 tienen un mecanismo creado para este fin (Tabla 1).
En efecto, la mayoría de los ministerios de la re-gión cuentan con este tipo de unidades, las que pueden revestir variadas formas: 16 tienen una unidad o dependencia especializada de género (Canadá, Estados Unidos, México, Argentina, Brasil, Colombia, Ecuador, Paraguay, Antigua y Barbuda, Bahamas, Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Nicaragua, Panamá y República Dominicana); dos tienen un punto focal (Perú y Suriname); en Uruguay adquiere la forma de asesoría; en Chile existe un/a encargada/o mi-nisterial de género; y en Honduras, la unidad está en creación; en Bolivia se define como de la Unidad de Derechos Fundamentales del Minis-terio del Trabajo.
Entre los elementos que han influido en la pro-liferación de estas unidades destaca en primer lugar, la voluntad política de los gobiernos, en muchos casos, de la máxima autoridad de la institución (Ministro(a) del Trabajo). Otro factor importante es atribuido al cumplimiento de los compromisos internacionales sobre la institucio-nalización de la perspectiva de género de parte de los gobiernos de los países de la región.
Se observan matices en su estructura, ya que algunas (en la mayor parte de los casos), son oficinas dedicadas exclusivamente para atender
Las características de la institucionalización del
enfoque de género
3
transversalización
24 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
los asuntos de mujer o género, en tanto que en otros, son unidades dedicadas a la atención de diversos grupos, en particular, grupos vulne-
rables tales como juventud, infancia, personas discapacitadas o pueblos originarios (México, Ecuador, Haití).
Tabla 1
Existencia de unidades especializadas de género en los Ministerios del Trabajo de la región
País Tiene Nombre Fecha de creación
Tipo de mecanismo
Canadá x Gender Based Analy-sis (GBA) Unit (Unidad de Análisis de Género)
194513 Unidad o dependencia especializada de género
Estados Unidos
x Women’s Bureau (Ofi-cina de la Mujer)
1920 Unidad o dependencia especializada de género
México x Dirección General para la Igualdad Laboral
1997 Unidad o dependencia especializada de género
Argentina x Coordinación de Equidad de Género e Igualdad de Oportuni-dades en el Trabajo
2007 Unidad o dependencia especializada de género
Bolivia x Área de Género 2007 Parte de la Unidad de De-rechos Fundamentales del Ministerio de Trabajo
Brasil x Subcomissao de Ge-nero (Subcomisión de Género)
2008 Unidad o dependencia especializada de género
Chile x Encargada Ministerial de Género
199420022006
Encargada Ministerial que coordina mesa sectorial de encargados de servicios relacionados del Ministerio
Colombia x Grupo de Equidad de Género
2003 Unidad o dependencia especializada de género
Ecuador x Unidad de Género y Juventud
2007 Unidad o dependencia especializada de género
Guyana NR
Paraguay x Dirección de Promo-ción Social de la Mujer Trabajadora
1971 Unidad o dependencia especializada de género
Perú x Representante Secto-rial ante la Comisión Multisectorial del Ministerio de la Mujer y desarrollo
Punto focal
Uruguay x Asesoría en Género 2006 Asesoría
Venezuela NR
Antigua y Barbuda
x Directorate of Gender Affairs
1980 Unidad o dependencia especializada de género
13 En 1945 fue creada “Women’s Bureau” en HRDC, que fue reemplazada por “Gender Analysis & Policy (GAP) Directorate” en 2001. Con motivo de la creación del nuevo departamento (HRSDC), la oficina se cambió a su ubicación actual en 2007.
Las características de la institucionalización del enfoque de género . 25
Existencia de unidades especializadas de género en los Ministerios del Trabajo de la región
País Tiene Nombre Fecha de creación
Tipo de mecanismo
Bahamas x Bureau of Woman’s Affairs (Oficina de Asuntos de la Mujer)
1981 Unidad o dependencia especializada de género
Barbados /
Belize /
Costa Rica x Unidad de Equidad de Género
2000 Unidad o dependencia especializada de género
Dominica NR
El Salvador x Unidad Especial de Género y Prevención de Actos Laborales Discriminatorios
2005 Unidad o dependencia especializada de género
Grenada NR
Guatemala x Unidad de la Mujer Trabajadora
1994 Unidad o dependencia especializada de género
Haití x Service Femme et Enfant (Servicio Mujer y Niño - Ministerio de Asuntos Sociales)
Servicio en las Oficinas Regionales
Honduras x Programa Mujer Trabajadora/Unidad equidad de Genero
Proceso de creación
La Unidad está en crea-ción
Jamaica NR
Nicaragua x Oficina de Igualdad y no Discriminación en el Empleo
2007 Unidad o dependencia especializada de género
Panamá x Comisión de Género y Trabajo
2007 Unidad o dependencia especializada de género
República Dominicana
x Departamento de la Igualdad y no Discri-minación
2005 Unidad o dependencia especializada de género
Santa Lucía /
San Vicente y las Granadinas
/ -
Suriname x n/a 2000 Punto focal
St. Kitts / -
Trinidad y Tobago
/ -
X respondió y tiene
23
/ respondió y no tiene
6
N/R 5
26 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
Los países de América del Norte han sido los primeros en instalar unidades dedicadas al me-joramiento de la condición de la mujer en el tra-bajo. Estados Unidos cuenta desde 1920 con una unidad cuyo mandato establece que “será de-ber de la Oficina de la Mujer formular normas y políticas para promover el bienestar de la mujer trabajadora, mejorar sus condiciones de trabajo, incrementar su eficiencia y aumentar sus opor-tunidades para mejores empleos”. En el caso de Canadá la Oficina de la Mujer creada en 1945 en Desarrollo de Recursos Humanos de Canadá (HRDC), ha tenido muchos cambios en el tiem-po hasta llegar a la actual Unidad de Análisis de Género (GBA). En México, la Dirección de Equi-dad Laboral para la Mujer y Menores es una de
las tres direcciones de área con que cuenta la Di-rección de Equidad Laboral desde 1997.
En América del Sur las unidades especializadas de género en los Ministerios del Trabajo son más recientes. La más antigua de ellas es la de Para-guay –que señala como fecha de creación el año 197114 -; Chile, creada en 199415 , fecha desde la cual ha tenido distintas formas, para llegar en 2006 a adoptar la figura de una Encargada Mi-nisterial de Género. Le siguen en antigüedad Suriname (2000) que cuenta con un punto focal para los asuntos de género en el ámbito laboral; Colombia creó el Grupo de Equidad de Género en 2003.
14 La Dirección de Promoción Social de la Mujer Trabajadora existe desde 1971 en el Ministerio de Justicia y Trabajo de Paraguay. No obstante, en 1995, con el objetivo de hacer frente a la situación de desigualdad en el empleo entre mujeres y hombres, se constituye el Grupo de Enlace Tripartito. A partir de éste se crea la Comisión Tripartita para Examinar y Promo-ver la Igualdad de la Participación de la Mujer en el Trabajo, por medio de la Resolución No. 342 del Ministerio de Justicia y Trabajo. Es a partir de la participación en estas instancias a lo que se suma la elaboración y puesta en marcha del Primer Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades de la Secretaría de la Mujer de la Presidencia de la República (1997) que esta unidad reafirma su contenido de género.15 Desde 1994 existe en Chile una unidad especializada de género por voluntad política de los Ministros del Trabajo. En 2002 entra en vigencia el Sistema del Programa de Mejoramiento de la Gestión en el marco de la modernización del Estado, por mandato del Ministerio de Hacienda. Desde 2006 existe la figura de la Encargada Ministerial de Género, por oficio del Servicio Nacional de la Mujer a los ministerios.
Antigua y Barbuda
Una buena práctica de enfoque integral
La Dra. Jacqueline Quinn Leandro presentó la propuesta para la transversalización del enfo-que de género en los Ministerios de Trabajo en la XV CIMT en 2007. El planteamiento de Anti-gua y Barbuda, expuesto junto a la respuesta al cuestionario señala que la “voluntad política” puede hacer la diferencia y que este apoyo es importante para la implementación exitosa de la estrategia. El enfoque que se presenta a con-tinuación ha sido usado efectivamente y se tie-ne la esperanza de que se siga fortaleciendo en los próximos cinco años.
El proceso de transversalización de género implica:
Fortalecimiento de la voluntad política para al-canzar la igualdad y la equidad de género Incorporar la perspectiva de género en el pro-
ceso de planificación del Ministerio.
Integrar la perspectiva de género en el ciclo de la planificación. Esto incluye la transversali-zación en los mecanismos de análisis, desarro-llo, implementación, monitoreo y evaluación de políticas, programas y proyectos. Recolección de información desagregada por
sexo. Uso del análisis de género de los datos des-
agregados por sexo para explorar el impacto diferencial que tienen las políticas y programas sobre hombres y mujeres; identificación de las brechas de género; identificación de necesida-des prácticas y estratégicas. Formación: entregar capacitación en análisis
de género y planificación a formuladores de po-líticas, planificadores y, en general al personal clave en la promoción de redes intersectoriales para maximizar los recursos disponibles. Participación de hombres y mujeres en la
toma de decisiones. Disponibilidad de recursos humanos y finan-
cieros en el Ministerio de Trabajo para promo-ver la igualdad de género.
Las características de la institucionalización del enfoque de género . 27
Uruguay, tiene una Asesoría de Género desde 2006, aunque informa que la creación de esta uni-dad se encuentra en fase de instrumentación ya que el Ministerio se encuentra abocado a firmar un acuerdo interinstitucional con el Instituto Na-cional de las Mujeres para la puesta en marcha del Programa de Transversalización de Género en las Políticas Públicas (PTG). Este programa incluye una fase de capacitación para la elabora-ción de estrategias de transversalización de géne-ro, desarrollo de las mismas, implementación, se-guimiento y evaluación de los planes operativos. Desde 1997 la Comisión Tripartita de Igualdad de Oportunidades y Trato en el Empleo, actúa aseso-rando al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en relación a la equidad de género.
En Argentina existe desde 1998 la Comisión Tripartita de Igualdad de Trato y Oportunidades entre Varones y Mujeres en el Mundo Laboral, que es un espacio de interacción entre representantes gubernamentales, sindicales y empresariales para fortalecer la concerta-ción y el diálogo social en esta materia.
En Perú se ha adoptado la figura de un punto focal, Representante Sectorial ante la Comisión Multisectorial del Ministerio de la Mujer y De-sarrollo. El Ministerio de Trabajo es miembro de la Comisión Multisectorial encargada del segui-miento del Plan de Igualdad de Oportunidades para Mujeres y Varones 2006-2010, constituida por resolución ministerial. En este cuadro, la persona representante del Ministerio realiza al interior la coordinación con las distintas depen-dencias del sector a fin de hacer el seguimiento al cumplimiento de los compromisos asumidos en el Plan.
En 2007 en Ecuador se creó la Unidad de Género y Juventud mediante un acuerdo ministerial y, en Argentina, la Coordinación de Equidad de Géne-ro e Igualdad de Oportunidades en el Trabajo. En el mismo año, en Bolivia mediante Resolución Biministerial (Ministerio de Trabajo y Ministerio de Hacienda), se crea el Área de Género. En Bra-sil (2008) se están reformulando estas unidades, a través de la Coordinación de Equidad de Género e Igualdad de Oportunidades en el Trabajo y la Subcomisión de Género, respectivamente.
En los países de Centroamérica, Guatemala des-de 1994 tiene la Unidad de la Mujer Trabajadora, en tanto que en Costa Rica la Unidad de Equidad de Género entra en funciones en 2000. En 2005 se crea en República Dominicana, el Departamento de la Igualdad y No Discriminación, y en el mis-mo año en El Salvador, la Unidad Especial de Género y Prevención de Actos Discriminatorios de Género. Nicaragua y Panamá crean las uni-dades de género en 2007 mediante la puesta en marcha de la Oficina de Igualdad y No Discrimi-nación en el Empleo en el primero y la Comisión de Género y Trabajo en el segundo.
En el Caribe16 , once de los 14 de los países con-sultados respondieron el cuestionario, de los cuales, cuatro han creado unidades de género en el Ministerio del Trabajo; siete países que com-pletaron el cuestionario informaron que no con-taban con estas unidades; tres no respondieron, por lo cual se realizaron consultas en las páginas Web de los ministerios de Granada y Guyana y se sostuvieron entrevistas en el Ministerio del Trabajo de Jamaica17. Los países que cuentan con estas unidades, Antigua y Barbuda y Las Bahamas señalan que poseen desde comienzos de la década del 80 unidades especializadas de género para los temas laborales: la Dirección de Asuntos de Género y la Oficina de Asuntos de la Mujer, respectivamente.
No obstante, es preciso señalar que Trinidad y Tobago informó que aunque no tenían una uni-dad especializada de género en el Ministerio del Trabajo, el tema de género es reconocido como uno de los más importantes en la institución, por lo que muchos oficiales del Ministerio han sido capacitados en la transversalización de género y, como consecuencia, se incorpora en el desarro-llo y ejecución de todos los programas y proyec-tos del Ministerio. La Unidad de Investigación y Planificación juega el rol que le corresponde a una unidad especializada de género, al asegurar que se incorpore esta dimensión. Agregan en la respuesta, que la falta de recursos ha impedido la creación de esta unidad especializada.
En una recopilación de información sobre este tema en un entorno más amplio, correspondien-
16 La información sobre el Caribe se basa en el documento elaborado por la consultora Leith L. Dunn “Institutionalization of Gender Mainstreaming in the Ministries of Labor in the Caribbean”, solicitado por el Departamento de Desarrollo Social y Empleo OEA. 17 El resultado de las indagaciones mostró que en dichos países no existían unidades especializadas de género en los Minis-terios del Trabajo correspondientes.
28 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
te a la década del noventa18 , se informaba que en la segunda mitad de esta década contaban con unidades especializadas de género los Mi-nisterios del Trabajo de Argentina, Bolivia, Bra-sil, Chile, Colombia, Costa Rica, Cuba, Guate-mala, México y Paraguay. Sorprende en algunos casos el hecho de que, habiéndose preguntado específicamente por la existencia de una expe-riencia similar con anterioridad a la ya existente, las respuestas hayan sido negativas. Es posible pensar que estas unidades desaparezcan, sean reestructuradas o cambien de nombre cuando hay un cambio de gobierno y no se reconozca su existencia posteriormente. Este es un punto interesante de analizar en relación a la estabili-
dad que puedan tener estas unidades, al pare-cer, muy sensibles a los cambios de la autoridad del Ministerio o de gobierno.
b) Un alto porcentaje de las unidades especializadas de gé-nero han sido creadas por man-dato legal
Es interesante destacar que casi en la totalidad de los países el origen del mandato que ha crea-do estas unidades es, ya sea a través de la le-gislación, o por una orden ejecutiva, lo que está
Tabla 2
Mecanismos de institucionalización del enfoque de género en los Ministerios del Trabajo de la región, según origen del mandatoPaíses Origen del Mandato de creaciónCanadá Plan Federal para la Igualdad de Género 199519 y la Agenda para la
equidad de género (2000)
Estados Unidos Legislación
México Legislación Orden Ejecutiva
Argentina Orden Ejecutiva
Bolivia Por voluntad política y mandato del Ministro de Trabajo.
Brasil NR
Chile Legislación
Colombia Legislación
Ecuador Acuerdo Ministerial
Paraguay LegislaciónConvenioCompromisos Internacionales
Perú LegislaciónCompromisos Internacionales
Uruguay Legislación
Antigua y Barbuda Orden ejecutivaCompromisos Internacionales
Bahamas Orden ejecutivaCompromisos Internacionales
Costa Rica Legislación
18 Enfoque de género en la política económica-laboral. El estado del arte en América Latina y el Caribe. Lieve Daeren. Unidad Mujer y Desarrollo. Proyecto CEPAL-GTZ. “Institucionalización del Enfoque de Género en la CEPAL y Ministerios Sectoriales. Santiago de Chile, febrero de 2001.19 El Plan, que fue presentado por Canadá a la Conferencia de Beijing creó y articuló formalmente un enfoque sistemático de la transversalización de género. A su vez, la Agenda de Equidad de Género 2000 transversalizó GBA a través de los de-partamentos federales del Gobierno de Canadá.
Las características de la institucionalización del enfoque de género . 29
Mecanismos de institucionalización del enfoque de género en los Ministerios del Trabajo de la región, según origen del mandatoPaíses Origen del Mandato de creaciónEl Salvador Legislación
Compromisos internacionales
Guatemala Legislación Compromisos internacionales
Haití LegislaciónCompromisos internacionales
Honduras Legislación Orden ejecutivaConvenio Compromiso internacional
Nicaragua Legislación Orden ejecutivaConvenio Compromisos internacionales
Panamá Convenio entre el Ministerio de Desarrollo Social y el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral
República Dominicana Orden ejecutiva
Suriname Acuerdo
indicando que se ha avanzado en el proceso de institucionalización de la transversalización de género en materias laborales (Tabla 2).
Esta constatación permitiría pensar que las uni-dades o dependencias de género para la institu-cionalización de este enfoque en los Ministerios del Trabajo están dotadas de cierta estabilidad que trasciende el impulso original que dio lu-gar a su creación. También los acuerdos de las
conferencias internacionales –mencionados por muchos países como origen del mandato de creación- han constituido una presión importan-te para que los gobiernos de varios países de la región generen los mecanismos institucionales para la institucionalización de la perspectiva de género en el ámbito laboral. De hecho, en varios países, la definición de la misión de la unidad es-pecializada de género es derivada directamente de los mandatos internacionales.
30 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
Argentina
Buena Práctica de aprobación del concepto de transversalización del género
La Coordinación de Equidad de Género e Igualdad de Oportunidades en el Trabajo (CEGIOT), creada en sep-tiembre de 2007, tiene como objetivo principal transver-salizar la política de género a todas las políticas, pro-gramas y acciones del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS). Marca el inicio de una nueva etapa en materia de políticas de género en Ar-gentina por cuanto su enfoque va más allá del diseño e implementación de acciones focalizadas en las muje-res; dirige sus esfuerzos a promover la inclusión de la perspectiva de género desde el diseño de las normati-vas o de las políticas activas, con el objetivo de abordar las diferencias en el ámbito laboral.
Su misión es la transversalización de la perspectiva de género en todas las políticas, acciones y programas del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, por lo cual realiza su trabajo “en forma conjunta con todas las áreas del Ministerio, tanto a nivel central cuanto te-rritorial, para contribuir a la definición de áreas de inter-vención, propiciando la incorporación de la perspectiva de equidad e igualdad en las acciones a instrumentar y elaborando propuestas de evaluación conjunta con cada área responsable respecto de los resultados, me-tas e impacto alcanzados desde el punto de vista de las relaciones de género”
Sus objetivos cubren todo el circuito que permite una efectiva institucionalización de la perspectiva de géne-ro mediante acciones transversales en el MTEySS. En-tre ellos se cuenta:
Insertar la perspectiva de género e igualdad de opor-tunidades en todas las definiciones y acciones políticas del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, diseñando propuestas de acción para cada uno de los problemas ministeriales en ejecución. Diseñar instrumentos operativos adecuados a la
transversalización de la perspectiva de género y desa-rrollar mecanismos para el monitoreo y seguimiento de las políticas del Ministerio. Articular acciones con otras áreas y organismos gu-
bernamentales, organizaciones de la sociedad civil y organizaciones de la comunidad, propiciando la con-formación de dispositivos intersectoriales y redes, que permitan promover el trabajo decente. Generar acciones de formación, sensibilización y ca-
pacitación que permitan difundir la propuesta e imple-mentar las acciones.
Los proyectos que se encuentran desarrollando:
Elaboración de un menú de cláusulas para orientar la negociación colectiva, con el objetivo de promover la participación femenina en la negociación y la incor-poración de la perspectiva de género en los convenios colectivos. Elaboración de un manual de formación sindical para
delegados y delegadas con contenidos vinculados al conocimiento y la protección de derechos laborales con enfoque de género. Su objetivo es promover la formación en género de los delegados y negociadores del sector sindical a fin de contribuir a incorporar esta perspectiva en la negociación.
Las principales acciones propuestas para el bienio 2008/2009:
Elaboración de un marco conceptual con indicadores para el diseño y seguimiento de los programas de em-pleo y capacitación. Realizar el seguimiento de los indicadores sociolabo-
rales desagregados por sexo para la evaluación de las situaciones diferenciales entre mujeres y varones. Diseñar e instrumentar una propuesta de formación
en género y trabajo, destinada a promover, incorporar y fortalecer esta perspectiva en las actividades de ca-pacitación desarrolladas por los sindicatos, empresas, organizaciones empresariales y organizaciones de la sociedad civil. Promover la inclusión de cláusulas que promuevan
la igualdad y la equidad entre varones y mujeres en los convenios colectivos de trabajo. Acordar con universidades e instituciones de investi-
gación la realización de estudios vinculados a la inser-ción diferencial de varones y mujeres en el mercado de trabajo. Promover planes de igualdad en las empresas y cam-
pañas de sensibilización hacia ese sector Selección de casos, por regiones y sectores de acti-
vidad para el análisis, evaluación y elaboración de pro-puestas participativas orientadas a promover la equi-dad e igualdad de género en aspectos relevantes de la situación laboral del sector: formación, nuevos perfiles, condiciones de trabajo, negociación colectiva, partici-pación sindical. Identificar yacimientos de empleo a fin de promover
la inserción laboral de mujeres, en situación de vulne-rabilidad y con dificultades de acceso al mercado de trabajo, estableciendo un sistema de seguimiento del entramado institucional que garantice la efectiva inser-ción de las mujeres. Identificar yacimientos de empleo a fin de promover
la inserción laboral de mujeres, en situación de vulne-rabilidad y con dificultades de acceso al mercado de trabajo, estableciendo un sistema de seguimiento del entramado institucional que garantice la efectiva inser-ción de las mujeres.
Las características de la institucionalización del enfoque de género . 31
c) Gran parte de las unidades de género aparecen ubicadas en un alto nivel de la jerarquía del Ministerio
Una ubicación estratégica en la estructura ins-titucional que permita la transversalización de las políticas de género es fundamental para el cumplimiento de los objetivos de estas unida-des. Las respuestas de los países en relación a la ubicación de las unidades de género o puntos focales (Tabla 3), permiten afirmar que tienden a concentrarse en un nivel alto de la jerarquía de la máxima autoridad (reportando al/a Ministro/a o Secretario/a del Trabajo, Subsecretaria/o Vice Ministro(a)), hecho de importancia trascenden-tal para lograr acceder a las instancias de toma de decisiones de la institución y permear su ac-cionar desde una perspectiva de género.
No obstante, es importante dilucidar si esta po-sición en la jerarquía ministerial realmente les ha permitido contar con el respaldo suficiente de las autoridades como para influenciar otras áreas del Ministerio. Esta duda surge del análisis de los presupuestos con que cuentan las unida-des especializadas de género que son en general bastante reducidos, por lo que cabría suponer que no son áreas prioritarias al interior de los Ministerios y que la ubicación en la estructura ministerial es más formal, en virtud del cumpli-miento de acuerdos internacionales, que real.
Se realizó una búsqueda de las unidades espe-cializadas de género en las páginas Web de los respectivos ministerios y, con contadas excep-ciones, existe una ausencia de estas unidades en los organigramas y no aparecen destacadas. Esta invisibilización podría estar reforzando el argumento anterior, acerca de un cumplimiento formal de los compromisos suscritos.
Tabla 3
Mecanismos de institucionalización del enfoque de género en los Ministerios del Trabajo de la región, Según ubicación jerárquica
Países Ubicación jerárquicaCanadá Ministro del Trabajo y Ministro de Desarrollo de Recursos Humanos
Estados Unidos Oficina del Secretario del Trabajo. El/a Director/a reporta al Secretario/a.
México Subsecretaría de Inclusión Social, dependiente del Secretario de Tra-bajo y Previsión Social
Argentina Unidad Ministro dependiente de la Jefatura de Gabinete
Bolivia Es parte de la Unidad de Derechos Fundamentales, que depende del Despacho del Ministro de Trabajo.
Brasil Asesora del Ministro. Reporta a Secretaría Ejecutiva del Ministerio de Trabajo y Empleo
Chile Departamento de Estudios dependiente del Gabinete del Ministro
Colombia Dirección de Promoción Social
Ecuador Despacho Ministerial
Paraguay Dependencia del Viceministro de Trabajo y Seguridad Social
Perú N/R
Uruguay Dirección Nacional de Empleo
Antigua y Barbuda Ministro vía Secretaría Permanente
Bahamas Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social
Costa Rica Dependencia técnica del Despacho del Ministro. Dependencia admi-nistrativa de la Oficina Mayor
El Salvador Dirección General de Inspección del Trabajo
Guatemala Dirección de Previsión Social
Haití NR
32 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
Mecanismos de institucionalización del enfoque de género en los Ministerios del Trabajo de la región, Según ubicación jerárquica
Países Ubicación jerárquicaHonduras Dirección General de Previsión Social/Programa Mujer trabajadora
Nicaragua Despacho de la Ministra del Trabajo
Panamá Dirección General de Empleo
República Dominicana Subsecretaría de Estado de Trabajo
Suriname Ministro del Trabajo
d) La misión de las unidades especializadas de género no explicita su papel como instan-cias responsables de la institu-cionalización de la perspectiva de género en los Ministerios del Trabajo
Se solicitó a los países que informaran sobre la misión institucional de las unidades especializa-das de género. Sólo cuatro de ellos (Argentina, Colombia, Costa Rica y Panamá) manifiesta en forma definida su papel de organismos encarga-
dos de la transversalización del tema de género en los ministerios de trabajo.
En general, se observan aproximaciones a la co-ordinación y apoyo al desarrollo de los temas de género (Canadá, México, Bolivia, Brasil, Surina-me, Bahamas) o declaraciones muy amplias en relación al mejoramiento de las condiciones de la mujer trabajadora. Este tema cobra relevancia por cuanto la misión de las unidades especiali-zadas de género debe ser considerada como el eje orientador de la acción y, en la mayoría de los países no está explicitado el objetivo de su existencia.
Tabla 4
Mecanismos de institucionalización del enfoque de género en los ministerios del trabajo según definición de su misión
Países MisiónCanadá Apoyar y coordinar el trabajo de Desarrollo de Recursos Humanos Canadá
(HRDC) en relación a los temas de género
Estados Unidos Mejorar la condición de la mujer trabajadora, sus condiciones de trabajo, in-crementar su eficiencia y aumentar sus oportunidades para mejores empleos
México Coordinar, promover y difundir acciones para fomentar el trabajo digno, evitar la discriminación y lograr la igualdad de oportunidades en el mercado labo-ral; proponer y apoyar la actualización del marco jurídico en materia laboral, con perspectiva de género y en beneficio de las personas en situación de riesgo o vulnerabilidad.Promover en el ámbito nacional, una cultura de igualdad, no discriminación e inclusión laboral, a través de la creación, impulso y coordinación de estrate-gias para fomentar la empleabilidad y las condiciones de trabajo digno de las personas en situación de vulnerabilidad laboral.
Argentina Transversalizar la perspectiva de género a todas las políticas programas y acciones del ministerio de Trabajo, Empleo y seguridad Social.
Bolivia Apoyar, coordinar y facilitar las actividades de la Unidad de Derechos Funda-mentales en la temática de género.Gestionar políticas y acciones para promover la equidad de género en las relaciones laborales.
Las características de la institucionalización del enfoque de género . 33
Mecanismos de institucionalización del enfoque de género en los ministerios del trabajo según definición de su misión
Países MisiónBrasil Atender el tercer ítem de los 8 objetivos de la ONU,”Promover la igualdad de
género y la autonomía de las mujeres” y las desigualdades en el mundo del trabajo. Esta Subcomisión tiene como objetivo acompañar las actividades de las Comisiones regionales en el ejercicio de las acciones de orientar, monito-rear y promover la reducción de las desigualdades.
Chile Promover, monitorear y dar seguimiento a la incorporación sectorial de géne-ro al interior de las instituciones y con sus contrapartes, a través de la defini-ción e implementación de compromisos Ministeriales de género20.
Colombia Promover la transversalización de la perspectiva de género al interior del Ministerio.Velar por el cumplimiento de la Política de Protección Social para los Grupos Étnicos.
Ecuador NR
Paraguay La formación integral de la mujer trabajadora y velar por el cumplimiento de las leyes relativas al trabajo de la mujer
Perú NR
Uruguay Asesorar en género a programas y políticas de Empleo y Formación Profesio-nal
Antigua y Barbuda
Promover la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres en Antigua y Barbuda
Bahamas Monitorear temas de género y desarrollo Coordinar y participar para crear conciencia de género en general y espe-
cíficamente sobre leyes y políticas que impactan la condición de la mujer Coordinar el trabajo del Consejo nacional asesor de la mujer Trabajo conjunto con las ONGs locales
Costa Rica Transversalizar el enfoque de género en el accionar del Ministerio de Trabajo mediante la promoción, orientación y monitoreo de los procesos de cambio institucional que requieren la prestación de servicios con equidad y las rela-ciones laborales internas en igualdad de oportunidades
El Salvador
Guatemala Promocionar, promover y proteger los derechos de la mujer guatemalteca,laboralmente activa
Haití NR
Honduras Contribuir al desarrollo de la sociedad hondureña, aplicando el enfoque de equidad de género en la orientación, promoción y defensa de derechos labo-rales, generando la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres que contempla la legislación nacional e internacional.
Nicaragua Impulsar como parte de una nueva cultura laboral el respeto y cumplimiento efectivo de la igualdad derechos.Objetivo: posesionar el tema de Igualdad y no discriminación en la Agenda Laboral. Y basado en los principios de Igualdad, Equidad, No Discriminación y Género.
20 Esta definición es aportada por el Servicio Nacional de la Mujer.
34 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
e) Existe una marcada despro-porción entre las tareas asig-nadas a las unidades especiali-zadas de género y los recursos humanos y financieros con que cuentan.
La asignación de recursos financieros a progra-mas, acciones y mecanismos públicos destina-dos a mejorar la equidad de género es un indi-cador muy significativo para medir el grado de institucionalidad de la perspectiva de género en las políticas públicas.
Cuando se trata de investigar el grado de trans-versalización del enfoque de género en las polí-ticas laborales, es conveniente conocer los mon-tos con que cuentan las unidades especializadas de género, así como el porcentaje de su presu-puesto total que asignan a la implementación de políticas o programas destinados a incrementar los índices de equidad de género en el ámbito laboral.
Por tal razón, en la ficha dirigida a los Minis-terios del Trabajo se solicitó indicar si contaban con presupuesto propio, el monto de tales recur-sos y el porcentaje que significaba en relación al presupuesto total del Ministerio. Fueron muy pocos los países que informaron al respecto y en ningún caso se obtuvo toda la información soli-citada.
La escasez de recursos es un elemento que re-corre transversalmente a la gran mayoría de las unidades especializadas de género. Doce países declaran que cuentan con un presupuesto pro-pio; pero pocos de ellos entregaron datos sobre la magnitud del presupuesto asignado.
En general los recursos humanos con que cuen-tan son restringidos21 –en muchos casos es un/a profesional con un apoyo administrativo- con tiempos parciales de dedicación, ya que com-parten otras funciones en otras unidades del ministerio. Esta realidad está mostrando serias carencias en relación a la asignación de recursos humanos para desempeñarse en las unidades especializadas de género, pero adquiere caracte-rísticas aún más alarmantes cuando se comparan los magros recursos a disposición con la enorme cantidad de funciones que declaran. Este es un tema importante a considerar tanto para la per-sistencia a mediano plazo de las unidades, como para comenzar una reflexión en torno a las ca-racterísticas que asume el trabajo femenino en las propias unidades especializadas de género de los Ministerios del Trabajo. Tal reflexión debe situarse a la luz de una constante que aparece en las fortalezas detectadas cual es, “contar con colaboradoras con gran entrega y dedicación”.
Por otra parte, deja en evidencia que en algunos países, el apoyo que reciben las unidades de gé-nero para la transversalización de esta perspec-tiva es aceptado e impulsado formalmente, pro-bablemente por la presión de los compromisos internacionales (véase en Tabla 2. que este factor es mencionado por un gran número de países como una de las razones por las cuales tuvieron origen las unidades especializadas de género), pero en el momento de dotarlas de recursos para su funcionamiento y el cumplimiento de sus ob-jetivos, no están en las prioridades de asignación de recursos y, por ende, de las prioridades del Ministerio de Trabajo.
En los países de América Central y el Caribe, si bien los recursos son escasos, se puede apreciar una confluencia de la cooperación internacional
Mecanismos de institucionalización del enfoque de género en los ministerios del trabajo según definición de su misión
Países MisiónPanamá Promover el enfoque de género, tanto dentro como a lo externo del Ministe-
rio, en el marco de la aplicación de la normativa de género contemplada en la Ley No. 4 – de 29 de enero de 1999, por la cual se instituye la Igualdad de Oportunidades para las Mujeres.
República Dominicana
Velar por la igualdad y la no discriminación en el empleo
Suriname Coordinación y supervisión de los temas de género.
21 Con excepción de Estados Unidos, en donde la Oficina de la Mujer cuenta con 60 personas.
Las características de la institucionalización del enfoque de género . 35
en el financiamiento de las actividades que lle-van a efecto las unidades especializadas de gé-nero. El Proyecto Cumple y Gana es mencionado como fuente de financiamiento por El Salvador, Guatemala, Nicaragua y República Dominicana; la Agenda para las Mujeres en Panamá. El apo-yo de la OIT se menciona tanto en los países del Sur (aunque con más énfasis en la asistencia téc-nica), así como también en Haití y Nicaragua.
f) Las unidades especializadas creadas para la institucionali-zación del enfoque de género en los Ministerios del Trabajo han desarrollado una amplia red con otros organismos.
La formación de redes es un componente que permite visualizar la institucionalización de la perspectiva de género como una articulación con distintos actores y evitar el aislamiento del tema en un grupo o equipo al interior del Minis-terio. En general, la temática de género exige un tratamiento integral, de otra manera, se estaría atentando contra la esencia de la institucionali-zación del enfoque de género, cual es incidir en las políticas, programas, proyectos y, en general en las actividades de la institución.
Al respecto, se observa que en todas las unida-des, sin distinción por área geográfica, existe un trabajo importante de coordinación interinsti-tucional en el tema laboral. En primer lugar y - como era de esperar- destaca la mantención de vínculos con los mecanismos nacionales de asuntos de género (19 países), con los cuales la forma de relación que prima es a través de un convenio interinstitucional. Las actividades con-juntas entre ambas instituciones se concentran en estudios conjuntos, capacitación y difusión. En gran parte de los países estas instituciones han estado fuertemente involucradas en la crea-ción de las unidades especializadas de género en el ámbito laboral.
Al respecto, resalta el apoyo brindado por el INAM de Honduras a la formación de la unidad de género en la Secretaría de Trabajo y Seguri-dad Social (STSS), producto de la reestructura-ción del Programa de la Mujer Trabajadora para convertirlo en una unidad de género. Para ello, el Instituto realizó la consultoría “Propuesta téc-nica para institucionalizar la equidad de género en la STSS” en el marco del II Plan de Igualdad y Equidad de Género de Honduras 2008-2015. Se tiene prevista una segunda etapa realizando el estudio “Plan de implementación de la Propues-ta Técnica Básica para la transversalización de género en la STSS”.
36 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
Honduras
Buena práctica de colaboración interinstitucional:Plan Estratégico para la Equidad de Género
La elaboración de un Plan Estratégico para la Equi-dad de Género de la Secretaría de Trabajo y Seguri-dad Social (PEG) de Honduras, tiene como finalidad la transversalización del enfoque de género en todas las direcciones con que cuenta la institución a través del desarrollo de actividades que promuevan la equidad de género en toda la institución. Esto forma parte de un proceso de fortalecimiento y modernización institucio-nal que pretende que los servicios que brinda sean de mayor calidad, satisfaciendo las necesidades e intere-ses de todas las personas que los solicitan.
La Unidad de Equidad de Género, desde donde se re-tomarán y fortalecerán los esfuerzos que la Secretaría ha venido haciendo desde el Programa de Mujer Tra-bajadora, fue creada con la finalidad de contribuir a la incorporación de las mujeres al trabajo en igualdad de condiciones laborales y jurídicas, asegurando el pleno goce de sus derechos; estos mismos conceptos son lo que orientarán la elaboración e implementación del Plan Estratégico Institucional para la Equidad de Géne-ro, que impulsará la STSS para introducir el enfoque de género en todo el quehacer de la institución.
Considerar el enfoque de género como parte del fun-cionamiento de la institución, exige contar con una es-trategia operativa consecuente con el marco teórico referencial que se ha presentado en este documento. Esto, demanda interiorizar y aplicar una estrategia que asegure la transversalización del enfoque género inclu-sive en los aspectos fundamentales del quehacer de la STSS. Al asumir la Secretaría la estrategia de transversaliza-ción de género, se introducen criterios de género en la corriente principal del quehacer de la institución de manera transversal, lo que
implica intensificar esfuerzos para pasar de concebir el enfoque de género como un agregado de las funciones que desempeña la institución, a dimensionarlo como una variable que mejora el desempeño institucional y la calidad de los servicios que brinda a la población, especialmente a las mujeres trabajadoras.
Actualmente la Secretaría cuenta con dos mecanismos institucionales que ayudan a desarrollar las funciones y monitorear el trabajo del Programa mujer trabajadora, los cuales son: a) la Dirección de Previsión Social, res-ponsable de la conducción Político-administrativo del Programa, b) El Programa Mujer Trabajadora, que es el encargado o responsable técnico-operativo.
Para llevar a cabo la estrategia se propone, en primer lugar transformar al Programa Mujer Trabajadora en una Unidad de equidad de género como staff de la Di-rección de Previsión Social.
Además se crearán dos mecanismos: la Comisión de Género Ampliada del PEG, la cual contribuirá con re-comendaciones y sugerencias para el seguimiento y evaluación de la implementación del Plan Estratégico; estará precedida por la STSS, una representación del INAM y otras instituciones involucradas en el tema la-boral y que tenga relación con la temática de género; será una instancia formal que sesionara periódicamen-te o de manera extraordinaria, para su funcionamiento contará con un reglamento que deberá ser conocido por todas las instituciones participantes.
El segundo mecanismo será la Comisión de Equidad de Género del STSS, como órgano de conducción po-lítica estratégico de la implementación del PEG, con la representación de las direcciones que conforman la STSS.
Otro aspecto importante para transversalizar el enfo-que de género es el fortalecimiento de la Unidad de Equidad de Género como mecanismo institucional es-pecializado que deberá asesorar, acompañar y facilitar el trabajo para que todas las dependencias centrales y regionales que integran la institución impulsen los compromisos establecidos en este Plan.
El fortalecimiento al Programa deberá ser un proceso progresivo que parta en términos de recursos huma-nos, retomando al personal existente que conoce del tema, transfiriendo personal de otras dependencias sensibles al tema que reúna o que pueda llegar a ad-quirir los conocimientos, destrezas y habilidades ne-cesarios para el buen funcionamiento del Plan y en los casos indispensables contratando personal calificado,
Posteriormente es necesario, el desarrollo de un pro-ceso de capacitación que permita la formación del re-curso humano del Programa y de las demás depen-dencias de la STSS en esta temática tanto en aspectos generales como especializados de acuerdo al trabajo que desarrollan las diferentes dependencias que con-forman la Secretaría.
Las características de la institucionalización del enfoque de género . 37
Es de gran relevancia señalar que todos los me-canismos de adelanto de la mujer que dieron respuesta al cuestionario de levantamiento de información complementaria, calificaron como bueno o muy bueno el desempeño de la unidad especializada de género del Ministerio del Tra-bajo.
El relacionamiento con otras dependencias del aparato de Estado (15 países), con organismos internacionales (17 países) y organizaciones de la sociedad civil (15 países) también ocupa un lugar importante en las actividades de las uni-dades especializadas de género. Con menor intensidad, aunque no deja de ser un número
significativo, interactúan con organizaciones de trabajadores (14 países) y de empresarios (12 países).
En relación a la coordinación que establecen con otras dependencias del Ministerio, sólo tres países declaran no tenerla. Este es un indicador del papel transversal que cumplen las unidades especializadas de género en los respectivos Mi-nisterios del Trabajo, entregando apoyo y linea-mientos para la incorporación del enfoque de género en todas las áreas de la institución. Esto permitiría pensar que existe una adhesión a uno de los principios de la transversalización en la mayoría de los países analizados.
Tabla 5
Mecanismos de institucionalización del enfoque de género en los Ministerios del Trabajo según vínculos interinstitucionales
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Canadá x x x - - - - -
Estados Unidos
x - x x x x x x
México x x x x x x x x
Argentina x x x x x x x x
Bolivia x x x x x x x x
Brasil - x x x x x - x
Chile x x x x x x x x
Colombia x x x - x x x x
Ecuador x - x - - x - x
Paraguay - x x x x x - x
Perú - x - - - - - x
Uruguay NR NR NR NR NR NR NR NR
Antigua y Barbuda
x x x x x x x x
Bahamas x x x x x x x x
Costa Rica x x x x x x x x
El Salvador x x x x x x x x
Guatemala x x x x x x x x
Haití NR NR NR NR NR NR NR NR
Honduras x x - - - - - -
Nicaragua x x x - x x x x
38 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
g) Las áreas de intervención de las unidades especializadas de género cubren un amplio espec-tro de actividades.
Los países informan que desarrollan una vasta gama de actividades internas y externas. Entre las actividades internas sobresalen aquellas di-rigidas a la sensibilización, capacitación, reali-zación de talleres y eventos. Esta tendencia evi-dencia el desempeño de un rol de formación en género dirigido al personal del ministerio como fase inicial del proceso de institucionalización del enfoque de género. En este sentido, es im-portante romper resistencias y barreras natura-les para que funcionarios y funcionarias adop-ten una nueva forma de abordar sus actividades que, por lo general demanda de un grado de di-ficultad nuevo y de mayor trabajo. Por tal moti-vo, una dedicación a este tipo de actividades de parte de las unidades especializadas de género es una labor destacable que han emprendido las
unidades. Sin embargo, tales actividades que son parte importante de la estrategia de transversa-lización, al parecer se encuentra sobredimensio-nada sobre otras actividades constitutivas del quehacer de los equipos de trabajo de género, o, más bien, la coordinación con unidades internas y externas se realiza preferentemente a través de la sensibilización, capacitación y difusión de las materias de género. Pocos países informan so-bre propuestas legislativas o revisión de norma-tivas (Estados Unidos, Bolivia, Suriname, Costa Rica) elaboración de lineamientos de una políti-ca de género en el ministerio (Colombia, Argen-tina, Estados Unidos, Bolivia, Panamá), tareas inherentes a la transversalización del enfoque de género.
Las actividades externas también denotan una importante dedicación a labores de difusión y capacitación. Es importante destacar que se ob-serva una vasta actividad en torno a la colabora-ción interinstitucional con los temas de género.
Panamá x x - - - - - -
República Dominicana
x x - - - - - x
Suriname x x - - - - - -
Total 18 19 15 12 14 15 12 17
Respuestas a la solicitud de información de los ministerios del trabajo y de los mecanismos nacionales para el adelanto de la mujer
Países Actividades internas Actividades externas
Canadá - Entrenamiento- Talleres, eventos- Coordinación de redes (intercam-bio de mejores prácticas, compartir información)
- Participación en comités interde-partamentales de indicadores de equidad de género- Análisis de género- Preparación de iniciativas espe-ciales (CEDAW, UNCSW)
Estados Unidos - Propuestas legislativas- Regulaciones- Testimonios y/o informes en relación a mujeres trabajadoras- Participación en equipos intradepar-tamentales- Colaboración para apoyar proyectos con fines comunes
- Proyectos, talleres y capacitacio-nes para mejorar la condición de la mujer trabajadora- Mejorar sus condiciones de trabajo- Incrementar su eficiencia- Aumentar sus oportunidades para mejores empleos
Tabla 6
Las características de la institucionalización del enfoque de género . 39
Respuestas a la solicitud de información de los ministerios del trabajo y de los mecanismos nacionales para el adelanto de la mujer
Países Actividades internas Actividades externas
México - Foros- Talleres- Conferencias- Mesas de trabajo- Eventos- Encuentros
- Talleres de sensibilización- Campañas de difusión
Argentina - Elaboración de propuestas para que los programas y acciones incorporen la noción de equidad e igualdad de género
- Talleres y actividades de sen-sibilización con organismos no gubernamentales, sindicatos y empresas
Bolivia - Cursos, talleres y eventos de sensi-bilización en género.- Coordinación con Direcciones Gene-rales y Unidades en temas de género- Participación en la elaboración del Programa Operativo Anual insertando actividades de género en coordina-ción con las Direcciones Generales del Ministerio- Reuniones con funcionarios(as)para tratamiento de casos o temas espe-cíficos sobre género y coordinación de actividades conjuntas, tales como seminarios, cursos y talleres.
- Cursos, Seminarios y Taller en derechos laborales, discrimina-ción de género y propuestas de las trabajadoras - Taller para la revisión de la normativas de las micro y peque-ñas empresas y propuesta con equidad de género
Brasil - No realiza actividades internas - Seminarios- Conferencias
Chile - Capacitación, difusión, seminarios y publicaciones.
- Publicaciones, talleres, semina-rios en convenio con otras organi-zaciones o a solicitud de estas
Colombia - Elaboración de los lineamientos de una política de género del Ministerio de la Protección Social.- Diseñar y realizar una capacitación sobre la perspectiva de género y sus alcances, dirigida a funcionarios del Ministerio.- Sistematizar la información sobre la perspectiva de género en las políti-cas, programas y proyectos desde la creación del Ministerio de la Protec-ción Social.
- Difusión y coordinación inte-rinstitucional con la Consejería Presidencial para la Equidad de Género
Ecuador - Talleres de sensibilización de género - Mesas sobre género y empleo Publicaciones- Reuniones de trabajo con instituciones especializadas de género
40 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
Respuestas a la solicitud de información de los ministerios del trabajo y de los mecanismos nacionales para el adelanto de la mujer
Países Actividades internas Actividades externas
Paraguay - Cursos de capacitación, talleres, seminarios, foros
- Cursos de capacitación, talleres, seminarios, foros
Perú - NR - NR
Uruguay - NR - NR
Antigua y Barbuda - Talleres de capacitación y educación - Seminarios para promover la igual-dad de género- Programas proyectos
- Talleres de capacitación y edu-cación - Seminarios para promover la igualdad de género- Programas proyectos
Bahamas - NR - Programas con juntos con los sectores legal, salud, educación y desarrollo social
Costa Rica - Charlas- Reuniones de análisis de procesos- Talleres de sensibilización- Asesoría interna - Elaboración de informes o criterios técnicos
- Talleres y charlas sobre - Participación en comisiones interinstitucionales- Trabajo con empresas para la promoción de buenas prácticas laborales con equidad de género- Elaboración de propuesta para cambios en la legislación laboral.
El Salvador - Ninguna - Foros Públicos dirigidos a traba-jadores y empleadores- Talleres de sensibilización y divulgación a trabajadores en el conocimiento de los Derechos Laborales
Guatemala - Sensibilización sobre perspectiva de género
- Talleres enlace- Seminarios- Elaboración de plan
Haití - NR - NR
Honduras Talleres de sensibilización en el tema de genero
- Talleres a la no Discriminación dirigida a empleadores y trabaja-dores
Nicaragua - Seminarios de sensibilidad y capaci-tación sobre la ley 202- Reglamento y políticas sobre disca-pacidad en Nicaragua- Ley 238- Ley de promoción, protección y de-fensa de los derechos humanos ante el SIDA
- Reuniones- Comité de trabajo- Promoción y divulgación de la oficina- Capacitaciones derechos labo-rales para mujeres- Difusión y promoción de la ley 202 y 238- Red institucional igualdad y no discriminación en el empleo
Las características de la institucionalización del enfoque de género . 41
h) Los programas en curso no están en línea con una definición de transversalización del enfoque de género en los ministerios de trabajo
Concordante con las características de las acti-vidades declaradas, los programas que llevan a cabo las unidades especializadas de género tienen un marcado sesgo hacia la capacitación, sensibilización, difusión y la creación de empleo a distintos sectores de mujeres, o bien, a grupos vulnerables en general. Se trata en su gran ma-yoría de ejecución directa de programas para el mejoramiento de las condiciones de vida de las mujeres.
También se encuentran programas con objetivos muy amplios - y por lo general, poco alcanza-bles, tales como “la eliminación de la discrimi-nación de la mujer en el trabajo” o “establecer una política nacional de género”. Son pocos los países que han dado como objetivo a sus pro-gramas acciones dirigidas a temas propios de la institucionalización de género al interior de los
Ministerios del Trabajo, tales como contribuir a la superación de las brechas de género en el em-pleo o desarrollar acciones de profundización de la transversalización de género al interior del ministerio.
Sólo unos cuantos programas en curso tienen un contenido acorde con los objetivos de la unidad especializada de género; se pueden citar algu-nos de los programas de Argentina: Cláusulas de género en la negociación colectiva; manual para delegadas sindicales. Bolivia: equidad de género en las relaciones laborales, algunos en Brasil; Paraguay a través de la Comisión Tri-partita y los ejecutados por Costa Rica. El resto de los programas descritos obedecen más a una concepción de mujer y trabajo más que a una transversalización del enfoque de género en los ministerios del trabajo.
En este punto se registró la mayor tasa de no res-puesta del cuestionario. Hay que dilucidar si se trata de dificultades para contestar la pregunta o las unidades especializadas de género no están ejecutando programas. Este es un aspecto a se-guir profundizando.
Respuestas a la solicitud de información de los ministerios del trabajo y de los mecanismos nacionales para el adelanto de la mujer
Países Actividades internas Actividades externas
Panamá - Sensibilización de género- Cursos de presupuestos públicos con perspectiva de género- Producción de estadísticas con perspectiva de género - Transversalización de género en proyectos de desarrollo
- Talleres de capacitación don sindicatos- Foro de trabajo doméstico-
República Dominicana
- Capacitación a través de cursos y talleres de sensibilización a represen-tantes locales, inspectores y supervi-sores, además del departamento de empleo
- Talleres de sensibilización a trabajadores y empleadores
Suriname - Cursos de capacitación- Legislación con enfoque de género
- Capacitación y transversaliza-ción de género- Análisis y presupuesto- Talleres de evaluación
42 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
Costa Rica
Una buena práctica de trabajo sectorial
A partir de su creación en 1998, el Instituto Nacional de las Mujeres INAMU, cuenta entre sus atribuciones pro-mover la creación y coordinación de oficinas ministeria-les, sectoriales y municipales de la mujer - labor que ya venía desempeñando desde 1994 el Centro Nacional para el Desarrollo de la Mujer y la Familia, CMF-, como instancias responsables de velar por el cumplimiento de las políticas gubernamentales para la equidad de géne-ro en las instituciones de la Administración Pública.
El Instituto puso énfasis en el fortalecimiento y consoli-dación de estas unidades a fin de que se desempeñen como entidades orientadoras y asesoras de los proce-sos dirigidos hacia la implantación de las políticas para la equidad de género en las instancias de Gobierno. Para el cumplimiento de este mandato se creó en el INAMU el Área de Gestión de Políticas Públicas para la Equidad de Género, “encargada de promover, asesorar y acompañar los procesos de formulación, aplicación, seguimiento y evaluación de las políticas públicas para la equidad de género en las instancias de Gobierno”.
Las Unidades para la Equidad de Género sectoriales tie-nen como misión promover, orientar, fortalecer y monito-rear los procesos de cambio de la cultura institucional, que requieren la prestación de servicios con equidad y las relaciones laborales internas en igualdad de oportu-nidades y derechos.
En el ámbito laboral, esta Unidad se encuentra respalda-da por el Decreto No.29221-MTSS, publicado en La Ga-ceta No.6 de enero del 2001, en el cual se establece que “su misión es coadyuvar a la promoción, mejoramiento y aplicación de la legislación laboral dirigida a minimi-zar la inequidad en el trabajo entre hombres y mujeres, principalmente la que tenga por objeto fijar y armonizar las relaciones entre empleadores y trabajadoras”. Esta entidad depende directamente del Ministro de Trabajo y tiene por objeto “asesorar, capacitar, controlar y asis-tir técnicamente en la implementación y evaluación del Plan Nacional sobre Equidad de Género en el Trabajo”.
El trabajo se ha desarrollado a través de tres líneas:
1. Institucionalización de mecanismos públicos para la igualdad y equidad en el ámbito laboral
En el marco del Convenio INAMU-Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTTSS), aprobado en diciembre del 2000, el INAMU ha prestado apoyo y asesoría directa a la Unidad para la Equidad de Género del Ministerio en la implementación del “Plan de Acción para la Igualdad y Equidad de Género 2003-2006”, que contempla:
a) institucionalización y fortalecimiento de la Unidad para la Equidad de Génerob) la promoción de los derechos laborales de las mujeres c) la transversalización de la perspectiva de género en el quehacer del MTSS.
2) Fortalecimiento de capacidades institucionales para la igualdad y la Equidad de Género
El INAMU ha brindado acompañamiento sistemático a la Unidad para la Equidad de Género del MTSS potencian-do sus capacidades para asesorar la transversalización del enfoque de género en las unidades del Ministerio.
3) Impulso al Sistema Nacional de Información, Orienta-ción e Intermediación de Empleo
En 2005 el INAMU desde la Secretaría Técnica del Sistema Nacional de Información, Orientación e Intermediación de Empleo, asesoró a la Directora de Empleo en la modifica-ción del Decreto de creación del Sistema.
El INAMU da un acompañamiento sistemático a la Unidad para la Equidad de Género a fin de que desarrolle capaci-dades para asesorar la transversalización del enfoque de género en las distintas unidades del MTSS y en el apoyo a procesos de sensiblización y capacitación en género im-pulsados por esta unidad con otras dependencias del Mi-nisterio. Actualmente la unidad está siendo acompañada por OIT y el INAMU en el proceso de formulación de una política institucional de igualdad y equidad de género.
Los programas en curso de la Unidad para la Equidad de Género muestran un contenido que potencia la transver-salización del enfoque de género en el MTSS, en particu-lar en las tareas internas de posicionamiento institucional:Capacitación interna en el tema de masculinidad. Sus ob-jetivos son sensibilizar a funcionarios y funcionarias del Ministerio en la construcción de la masculinidad y su im-pacto en las relaciones interpersonales de trabajo; romper con el estereotipo institucional de que el concepto de gé-nero incluye sólo el componente mujer.
Capacitación externa sobre derechos laborales de las mujeres, a fin de que conozcan sus derechos laborales y puedan ejercerlos informadamente.
Certificación de ocupaciones de actividades tradicional-mente realizadas por las mujeres. Este proyecto se orienta a crear insumos para justificar la importancia de la cer-tificación de actividades tradicionalmente realizadas por mujeres.
Promoción de buenas prácticas con equidad de género. El objetivo es promover la implementación de buenas prácticas con equidad de género a nivel empresarial.
Las características de la institucionalización del enfoque de género . 43
i) Las necesidades de capacita-ción son heterogéneas
De acuerdo a las respuestas en torno a la capa-citación recibida, se constata que la mayoría de las personas que se desempeñan en las unidades especializadas de género han recibido capacita-ción en particular en temas de género, con ex-cepción de tres países (Brasil, Chile y Costa Rica) 22.La capacitación ha sido de un amplio espectro que va desde la formación universitaria hasta cursos básicos de formación en género.
Es interesante señalar que en varias demandas de capacitación expresadas se repiten temas sobre los cuales ya ha habido una capacitación previa; estas observaciones pudieran ser contra-dictorias, pero para tener una panorámica más clara sobre el tema habría que considerar las ca-racterísticas de las capacitaciones recibidas, así como también, conocer el grado de rotación del personal de las unidades especializadas de gé-nero, que podría estar influyendo en la percep-ción de falta de capacitación.
Temas como planificación estratégica con enfo-que de género, construcción de indicadores de género o elaboración de presupuestos con enfo-que de género, son necesidades de capacitación que son mencionadas por los países, lo que in-dica que son necesidades prioritarias de forma-ción.
Resulta interesante observar que la demanda se orienta a actividades que permitan lograr mejo-rías en el desempeño de las tareas actuales de las unidades especializadas de género, que como se veía anteriormente, están muy ligadas a la difu-sión, a través de la realización de talleres y semi-narios. Ello denota que no se está visualizando a corto ni mediano plazo, un cambio en las ac-tividades que deberían desarrollar las unidades, que les permitiera transitar desde una función principal de sensibilización, capacitación o difu-sión, a unas funciones más estratégicas para lo-grar una mayor ingerencia en las distintas áreas del ministerio, como también, dirigida a espa-cios hasta ahora muy poco intervenidos por el análisis de género como es el ámbito macroeco-nómico.
Este es un gran desafío que debe emprender-se, por cuanto la capacitación en temas que de-
bieran ser parte del quehacer cotidiano de las unidades de género, podrían intencionar sus acciones hacia ámbitos que fortalezcan la insti-tucionalización de la perspectiva de género en las instituciones.
j) Las unidades especializadas de género perciben la voluntad política de los gobiernos y auto-ridades ministeriales como ele-mentos claves de su creación y mantención.
Se preguntó a los representantes de los Minis-terios del Trabajo sobre las causas que habían incidido en la creación y en la mantención de la unidad especializada de género. En ambas, expresaron como factores importantes, la volun-tad política y los compromisos internacionales suscritos por sus respectivos gobiernos.
Al responder qué consideraban como una ame-naza a la existencia de las unidades, la voluntad política (en este caso la falta de ella), también aparece como un elemento constante entre los países. En este punto, la falta de recursos (fi-nancieros y humanos) tiene un lugar igualmen-te destacado y en mucho menor medida (2) se menciona las resistencias internas que pudiesen existir frente al tema de género y la falta de ca-pacitación. Estas mismas apreciaciones se en-cuentran en las observaciones presentadas por los mecanismos nacionales para el adelanto de la mujer.
Con respecto a las debilidades y fortalezas, nue-vamente la voluntad política juega un papel destacado, aunque en menor medida que la es-casez de recursos en el caso de las debilidades y comparte importancia en las fortalezas, con la capacitación de los recursos humanos y la exis-tencia de coordinación interinstitucional.
La existencia de las unidades especializadas de género es percibida como altamente dependien-te de la voluntad política de los gobiernos. Esta misma percepción es expresada por los meca-nismos nacionales para el adelanto de la mujer que contestaron la ficha de recolección de infor-mación.
22 Chile declara no haber recibido capitación debido a que las personas que se han desempeñado en las funciones inherentes a la unidad especializada de género son seleccionadas por tener formación en materia de género.
44 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
Se evidencia una percepción de fragilidad en la mantención de las unidades especializadas de género ya que se percibe muy ligada a la volun-tad política. Su falta aparece como una amenaza para la permanencia, así como también en re-lación a las debilidades; por otro lado, su exis-tencia es considerada como una fortaleza. Este hallazgo confirma la necesidad de promover el fortalecimiento institucional de las unidades es-pecializadas de género, a través de la revisión de los mandatos que dan pie a su existencia, así como a la ubicación jerárquica en el Ministerio respectivo, de modo que su existencia trascien-da las coyunturas políticas y la sola voluntad de la autoridad de turno.
También la escasez de recursos humanos y fi-nancieros – probablemente consecuencia de la fragilidad de la voluntad política que da lugar a su creación – es un tema a examinar detallada-mente, buscando un compromiso de las máxi-mas autoridades de los Ministerios del Trabajo, no sólo formal, sino basado en la convicción respecto al impacto que tiene sobre la sociedad, sobre el desafío de acercarse al trabajo decente, y para avanzar en la incorporación de la equidad de género como un tema transversal en todo el quehacer ministerial.
Factores más importantes que intervienen en la creación y estabilidad de las unidades especializadas de géneroFactores Creación Mantención Amenaza Fortaleza Debilidad
Voluntad política (falta o existencia)
5 4 6 5 4
Escasez de recursos
9 9
Existencia de compromisos internacionales
6 4 1
Resistencias internas
2 1
Capacitación (falta o existencia)
1 4
Buena coordinación interinstitucional
3
Tabla 7
Las características de la institucionalización del enfoque de género . 45
Chile
El Programa de Mejoramiento de la Gestión (PMG) como estrategia de Transversalización
El Programa de Mejoramiento de la Gestión (PMG) es un instrumento de formulación presupuestaria que nace en el año 1998 en el contexto de la Modernización de la Gestión Publica. Es impulsado por la Dirección de Presupuesto, dependiente del Ministerio de Hacien-da. Surge como un mecanismo de incentivo y aumento de remuneración ligado al desempeño institucional23, es decir, un mecanismo que implica que todos los/las funcionarios(as) de una institución reciben una bonifi-cación, que puede llegar hasta un 4% de su remune-ración, si es que esa institución cumple ciertas metas de gestión que son concordadas con el Ministerio de Hacienda.
Hasta el año 2001 el PMG comprendía las áreas de Recursos humanos; Atención a usuarios; Planificación/Control de gestión; Auditoría interna; Desconcentración y Administración financiera. Ese año, tras una negocia-ción del Servicio Nacional de la Mujer con la Dirección de Presupuesto, se logró incorporar al PMG el Sistema de Equidad de Género con el objetivo de incorporar esta perspectiva en las acciones y funciones habituales de las instituciones públicas.
El Sistema Enfoque de Género consta de 4 etapas que señalan la exigencia de incorporar la perspectiva de género en los procesos de provisión de bienes y ser-vicios. La modificación para 2009 consiste en explicitar expresamente en sus objetivos, el vínculo con las exi-gencias de la Agenda de Género que cada Ministerio ha comprometido en el Consejo de la Equidad y los compromisos ministeriales correspondientes.
Objetivo:Incorporar en los productos que entrega la institución la perspectiva de género
Resultados esperados: Que las instituciones públicas planifiquen atendiendo
las necesidades diferenciadas de hombres y mujeres Que las instituciones puedan reorientar recursos para
aminorar las brechas existentes entre hombres y mu-jeres Que los funcionarios públicos incorporen este enfo-
que en sus prácticas rutinarias
Todos los servicios públicos deben cumplir las siguien-tes etapas de implementación del PMG de género:
Etapa 1: Diagnóstico de los productos estratégicos de los ser-
vicios desde una perspectiva de género. Sistemas de información para el registro de sus clien-
tes / usuarios / beneficiarios, diferenciados por sexo.Etapa 2: Plan y programa de trabajo para incorporar la pers-
pectiva de género en la entrega de sus productos. Diseño lógico del sistema de información y programa
de trabajo para su implementación. Etapa 3: Implementación de la perspectiva de género en la en-
trega de productos (nuevos y antiguos que correspon-da) y de los sistemas de información. Diseño de un programa de seguimiento.
Etapa 4: Difusión a los clientes / usuarios / beneficiarios y a sus
funcionarios. Informe de los resultados y recomendaciones de la
implementación
Este mecanismo ha permitido iniciar la transversaliza-ción de la equidad de género en el Estado chileno, ya que el sistema se ha implementado en todos los servi-cios públicos del país. La incorporación del enfoque de género en el PMG implica introducir este enfoque en el ciclo presupuestario de las instituciones con lo que se ha logrado incorporar la transversalización a través de un sistema de control de gestión ligado al sistema presupuestario.
Es importante señalar que la demanda a los servicios de incorporar el enfoque de género, a través del PMG, es impulsada por la Dirección de Presupuestos, uno de los organismos rectores de las políticas públicas del país por su control del presupuesto público, lo que adquiere especial relevancia por su alta capacidad de incidencia y control. Por otra parte, mediante su implementación se ha visto fortalecido el mecanismo institucional de gé-nero existente, es decir, el Servicio Nacional de la Mujer, y se han generado alianzas importantes con distintos organismos públicos, entre ellos la Dirección de Presu-puesto24.
Los objetivos estratégicos del Ministerio del Trabajo y Previsión Social
1. Promover la creciente incorporación femenina a la fuerza de trabajo, en empleos dignos que garanticen trabajo decente.
Avanzar significativamente en la promoción del acce-so de las mujeres al mercado laboral, a través del de-sarrollo de acciones de intermediación laboral y acceso preferente a Programa de Bonificación a la contratación en Empresas.
Aumentar y mejorar la empleabilidad de usuarias prio-ritarias “Mujeres Jefas de hogar y de núcleo”.
46 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
23 El cumplimiento de los objetivos de gestión comprometidos en un PMG anual, dará derecho a los(as) funcionarios(as) de la institución respectiva, en el año siguiente, a un incremento de sus remuneraciones. Este incremento será de un 7.6% siempre que la institución en la que se desempeñe haya alcanzado un grado de cumplimiento igual o superior al 90% de los objetivos anuales comprometidos, de un 3.8% si dicho cumplimiento fuere igual o superior a 75% e inferior a 90% y de un 0% si dicho cumplimiento fuere inferior a 75%.24 Guerrero C. Elizabeth. Transversalización de la perspectiva de género en Chile: En la búsqueda de la equidad. Julio, 2005.
Restablecer debate en la opinión pública sobre pro-yecto de ley de igualdad de remuneraciones a través de campaña de comunicaciones y eventos de difusión. Realizar evaluación de género al código de buenas
prácticas que de cuenta del impacto de estos planes en la disminución de brechas en las 7 directrices que comprende dicho instrumento.
2. Velar por el cumplimiento normativo en el trabajo femenino a través de la incorporación de materias de género en la fiscalización. Y la implementación del pro-cedimiento de tutela de derechos fundamentales.
Elevar a 18% de Fiscalizaciones de Oficio por Progra-ma sean realizadas en sectores feminizados con inclu-sión de materias de género.
3. Promover y fortalecer el liderazgo femenino
Fortalecer la participación de dirigentas sindicales en el sistema nacional de formación sindical a implemen-tarse el 2009 e incluir en dicho sistema y sobretodo en la modalidad escuela, temáticas de género en su malla curricular.
Establecer e implementar cuotas de participación mínima de dirigentas en instancias de diálogo social (20%) e incorporar prioridades de género en agendas de diálogo social (mesas).Se apoyará técnicamente a las mujeres en las instancias de diálogo social para ga-rantizar la calidad de su participación. Capacitar por parte de la Dirección del Trabajo entre
el 15% y el 30 % del total de dirigentas sindicales de cada región pertenecientes a sindicatos de trabajado-res dependientes.
4. Mejorar las condiciones de trabajo de las Trabajado-ras de Casa Particular.
En el marco de la Mesa de Trabajo del MINTRAB, di-fundir los Beneficios de la Reforma Previsional a traba-jadoras de casa particular y medidas específicas como Ingreso mínimo imponible para trabajadora de casa particular. Mantener mesa de diálogo Ministerial con trabaja-
doras de casa particular para analizar los avances del sector y establecer agenda de trabajo conjunta centra-da en la formalización de las relaciones laborales y la capacitación como temas prioritarios.
48 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
institucionalización
Conclusiones . 49
Los resultados del presente estudio ofrecen una visión panorámica del avance en la instituciona-lización del enfoque de género en los Ministerios de Trabajo de la región. Tanto el análisis docu-mental, las respuestas a las fichas, como los re-sultados del Taller celebrado en Buenos Aires en julio de 2009, muestran que la transversalización del enfoque de género –aunque con distintos énfasis- está presente en todos los Ministerios. No obstante, la comprensión de su significado, así como la misión y objetivos de las unidades creadas para transversalizar la perspectiva de género en las políticas, programas y proyectos, es aún débil en gran parte de los países.
Esta debilidad se manifiesta desde la concepción de la transversalización de la perspectiva de gé-nero, que no constituye un fin en sí misma, sino que debe ser comprendida como una estrategia para alcanzar la igualdad de género. Supone que la meta de la unidad especializada de género en el Ministerio de Trabajo consiga que las conside-raciones de género y el objetivo de la igualdad de género ocupen un lugar central en todas las actividades: la formulación de políticas, la in-
vestigación, la promoción del diálogo, la legisla-ción, la asignación de recursos, la planificación, ejecución y control de programas y proyectos25.
En muchos casos, las unidades especializadas de género se han transformado en unidades de la mujer, que tienden a actuar en forma aislada, ejecutando proyectos dirigidos a mujeres –ge-neralmente ligados a formación o capacitación - contradiciendo la esencia misma de la crea-ción de estas unidades que requieren de la ma-yor coordinación con todas las áreas para tener injerencia en el actuar institucional. En esta de-bilidad influyen diversos factores entre los que sobresale, en primer lugar, la inserción institu-cional de la unidad, la falta de recursos asigna-dos, así como también la falta de definición de una misión que sirva de carta de navegación para establecer las actividades necesarias para tener una verdadera injerencia en todas las acti-vidades que se desarrollan en el Ministerio.
La detección de estas debilidades requiere de una reacción de parte de los Ministerios por cuanto en el momento actual, caracterizado por
Conclusiones
4
institucionalización 25 Manual para facilitadores de auditorías de género: metodología para las auditorías participativas de género de la OIT. Ginebra, OIT, 2008.
50 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
una crisis cuyos efectos sobre el empleo aún no son predecibles, las políticas laborales impreg-nadas de un contenido de género se convierten en una oportunidad para afrontar los efectos diferenciados sobre mujeres y hombres actual-mente, pero también en el período postcrisis. El compromiso asumido con la creación de trabajo decente de parte de los Ministerios de Trabajo de la región, entra en riesgo por la entrada de un nuevo equilibrio de los niveles del desempleo estructural que sigue a los periodos de crisis, cuyo aumento es producto de la búsqueda de mayores niveles de eficiencia de las empresas como instrumento para enfrentar los periodos críticos.
En este sentido, la introducción de políticas la-borales con enfoque de género se convierte en una oportunidad para el fortalecimiento institu-cional de los Ministerios de Trabajo.
A continuación se presentan las principales con-clusiones basadas en los resultados obtenidos de las diversas fuentes de información con que se elaboró el estudio.
1) Es significativo el alto número de países que cuentan con mecanismos o unidades especiali-zadas de género en los Ministerios del Trabajo. No obstante, hay diferencias regionales, ya que el Caribe exhibe una tasa bastante más baja de existencia de estas unidades; en general, se pue-de afirmar que en esa región la mayoría de los países han hecho progresos muy limitados para la institucionalización de la perspectiva de gé-nero26.También es importante hacer notar la re-ciente creación o reformulación de las unidades de género en varios países (Argentina, Uruguay, Brasil, Honduras).
2) La forma que adquieren es variada – es ma-yoritaria la figura de unidad especializada de género - y su creación ha sido inspirada en gran parte como respuesta a los compromisos in-ternacionales y por la legislación nacional. No obstante, perciben una gran dependencia en su creación y mantención de la voluntad política de las autoridades nacionales y/o ministeriales.
3) Dentro de los objetivos planteados por las unidades, que se expresan en su misión, así como en los programas que abordan, se distin-
gue un grupo de países que privilegia las accio-nes que brindan apoyo a las mujeres para el me-joramiento de sus condiciones de vida más que para gatillar acciones transversales en las polí-ticas, programas y proyectos de sus respectivos ministerios que cuestionen el sistema de género caracterizado por una fuerte segmentación ver-tical y horizontal del mercado de trabajo, por importantes barreras de ingreso y de salario. No se visualizan en las respuestas recibidas intentos por incorporar por ejemplo, la equidad de géne-ro en los planes de empleo.
4) Pocos países han abordado la transversali-zación del enfoque de género al interior de los ministerios incursionando en temas que desem-boquen en un apoyo técnico para que las unida-des de la institución incorporen el enfoque de género en las políticas, programas y proyectos del área laboral. Es decidor que pocos países ha-cen explícita en su misión la transversalización del enfoque de género; en general, la misión se dirige más hacia los derechos de la mujer que a la institucionalización del tema de género en los Ministerios del Trabajo. También existe co-herencia con esta postura en los programas de-sarrollados por las unidades de género, en cuya mayoría se aprecia una orientación hacia la eje-cución de proyectos de fomento productivo, em-prendimiento y otras actividades dirigidas a las mujeres.
5) Debe tenerse en consideración que se podrá hablar de efectiva transversalización de géne-ro cuando el Ministerio de Trabajo elabora un proyecto con enfoque de género, financiado con presupuesto ministerial, por lo cual la asignación de recursos financieros a programas y acciones destinados a mejorar la equidad de género es un indicador significativo para medir el grado de institucionalización de la perspectiva de género. Por esa razón, se consultó sobre la proporción de los gastos del ministerio destinados a progra-mas de género. Desgraciadamente, fueron muy pocos los países que dieron respuesta a esta pre-gunta como para poder hacer comparaciones y establecer algún tipo de relación entre logros y presupuesto asignado.
6) La voluntad política ha sido un impulso fun-damental para la puesta en marcha de las unida-des o mecanismos especializados de género que
26 Institutionalization of Gender Mainstreaming in the Ministries of Labor in the Caribbean. Final Report. Leith L Dunn. Institute for Gender and Development Studies Mona Unit. The University of the West Indies, Jamaica, 2009.
Conclusiones . 51
faciliten la institucionalización de este enfoque en los ministerios. Pero en virtud de esa misma voluntad política que dio lugar a su creación de-bería asegurarse su inserción en un área clave de la estructura organizacional y programática de la institución. Desde el punto de vista organiza-cional, es de primera importancia la instalación en un lugar adecuado en la estructura jerárqui-ca, que no convierta a la unidad en un reducto sin injerencia en las políticas y programas. De la misma manera, deben cautelar que esta ubica-ción sea real y no sólo formal, tratando de que en el organigrama de la institución se refleje que las metas transversales deben ser compartidas por todos las unidades, con la colaboración y apoyo técnico de la unidad especializada de género.
7) Como un acercamiento a un indicador que mostrara la presencia de las unidades de género en la estructura organizacional de los Ministe-rios en el marco de este estudio, se realizó una búsqueda sobre las unidades o mecanismos especializados de género en las páginas Web de cada Ministerio del Trabajo y los resultados arrojaron que sólo en dos países aparecen, aun-que en uno de ellos se hacía un link a la sección equidad de género, pero no conducía a la uni-dad de género –que existe- sino a la Comisión Tripartita de Igualdad de Oportunidades. Es probable que una búsqueda más intensa diera mejores resultados, pero ya la dificultad para encontrar el link correcto, es una muestra de la invisibilidad de estas unidades en la estructura organizacional de los ministerios.
8) En muchos casos, para lograr la integración del enfoque de género en la estructura organi-zacional de la institución, se deberá abordar la revisión de los mandatos que les dan origen y la búsqueda de la fórmula más adecuada a la realidad de cada país que garantice su perdu-rabilidad.
9) Unido a lo anterior, debe comprometerse la asignación de recursos humanos en las mismas condiciones salariales, de espacio, de tiempo y de calificación que para otras dependencias ministeriales. Como se señalaba en párrafos anteriores, parece ser una práctica en muchos ministerios la subdotación de personal para las unidades de género, las que cumplen diversas tareas, con pocos recursos, animadas fundamen-talmente por su compromiso con la temática de género. Se reproducen las características des-valorizadoras del trabajo femenino apelando a la vocación de servicio, paradojalmente en una
unidad cuya misión es justamente revalorizar el trabajo femenino despojándolo de las discrimi-naciones tradicionales. Se aprecia en buena par-te de las respuestas de los países una declara-ción de grandes objetivos junto a otra de escasez de recursos.
10) No queda muy clara en la información re-cibida cuáles son las responsabilidades de las personas designadas como punto focal, o per-tenecientes a las unidades especializadas de género. Debiera definirse claramente el perfil, responsabilidades, recursos y mecanismos de reconocimiento de las personas que cumplen otras funciones además de “punto focal” u otra figura semejante. Las unidades de género, para contar con el reconocimiento, autoridad y ascen-dencia sobre otras dependencias ministeriales deben contar con el reconocimiento político de las autoridades ministeriales y con profesionales debidamente capacitados, con dedicación exclu-siva y con dotación de recursos.
11) La escasez de recursos ha sido mencionada tanto por las unidades especializadas como por los mecanismos nacionales para el adelanto de la mujer como una de las amenazas más impor-tantes para la perdurabilidad de las unidades. Este es un punto crítico que se relaciona con la voluntad política de la creación de estas unida-des. Es de suponer que una efectiva formulación de políticas públicas que considere el impacto diferenciado sobre mujeres y hombres, que ten-ga el objetivo de hacer más eficiente y equita-tivos los recursos nacionales y utilizar de mane-ra eficaz la oferta laboral, debe ir acompañado por la asignación de presupuestos estatales que considere esta necesidad. Se plantea que los Mi-nisterios del Trabajo debieran asumir como una práctica institucionalizada, el análisis de la inci-dencia de los beneficios del gasto público desde un enfoque de género.
12) Existe un fuerte vínculo con los mecanismos nacionales para asuntos de género de la región. Para ampliar la visión sobre este tema de gran relevancia, se recibió información procedente de estos organismos a fin de complementar la información ya captada y lograr un diagnóstico en relación al contenido de género tanto de las acciones como de la institucionalidad de las uni-dades de género en los Ministerios del Trabajo. Estos organismos coinciden en general con las fortalezas y debilidades diagnosticadas por las unidades especializadas de género, particular-mente en lo referente a la escasez de recursos.
52 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
Sus recomendaciones apuntan especialmente al fortalecimiento de la coordinación intersectorial, en particular con los mecanismos nacionales para asuntos de género y a una mayor capacita-ción en temas de género que les faciliten cumplir con el papel asignado.
Al parecer las estructuras sectoriales e intersec-toriales se refuerzan mutuamente como lo mues-tra la creación de las unidades en los ministerios de trabajo, a la vez que se conectan con diversos comités intersectoriales. Podría afirmarse que la existencia de las unidades de género han facili-tado la creación de comités y comisiones inter-sectoriales.
13) Una de las funciones que deben desempeñar las unidades especializadas de género es la ca-pacitación y sensibilización de los funcionarios y funcionarias ministeriales y demás actores para generar un canal de intercambio y comu-nicación en relación a las ventajas de incorporar la perspectiva de género en las políticas, progra-mas y proyectos. Al respecto, se advierte una fuerte tendencia a dedicar los recursos con que cuentan estas unidades a este tipo de activida-des. Las actividades de capacitación que se em-prendan debe comenzar por la revisión del con-tenido de la transversalización de género como herramienta para su institucionalización en los Ministerios del Trabajo. Ello implica revisar los procedimientos, los mecanismos de cooperación y trabajo coordinado entre diferentes institucio-nes y departamentos.
14) La profundización de la formación en te-mas de género es más necesaria si se conside-ra que estas unidades no sólo deben legitimar su agenda, sino también estar atentas a nuevos problemas e inequidades de género en el ámbito laboral derivados de las dinámicas sociales cam-biantes. Deben producir conocimientos, cambios en la producción de la información en los minis-terios para poder incidir en la formulación de las políticas. Estas unidades tienen que legitimarse
como interlocutores reconocidos ante el resto de las dependencias del ministerio y también ante sus contrapartes interinstitucionales y actores del ámbito laboral. Por esta razón, la capacita-ción y formación es un tema relevante para el buen funcionamiento de las unidades.
Aún cuando gran parte de los países han tenido capacitación en asuntos de género, existe una fuerte demanda para ampliar los conocimientos de los equipos de trabajo. Para asegurar la trans-versalidad de las actividades de las unidades es-pecializadas de género se requiere intencionar la capacitación hacia objetivos que fortalezcan este fin, con planes a corto, mediano y largo plazo. Al respecto, será necesario establecer claramen-te la forma de la capacitación que se entregará a través de RIAL. De la misma manera, deberá incluir áreas en las cuales se forme a las perso-nas que se desempeñan en las unidades especia-lizadas de género en temas que impulsen una mayor injerencia en la institucionalización del enfoque de género mediante el desarrollo de competencias por parte del personal de los Mi-nisterios que faciliten la transversalización de este enfoque.
La disparidad del grado de desarrollo y de fun-cionamiento de las unidades especializadas de género hace que sea necesario establecer distin-tos niveles de capacitación. Las necesidades de un grupo de países deberá afrontarse desde la cooperación horizontal entre países para conocer en terreno las mejores prácticas de instituciona-lización de la perspectiva de género. Otro grupo necesitará formación en conceptos básicos de género, planificación estratégica con enfoque de género, análisis de género. Un tema central y que parece ser una necesidad compartida por todos los países, aunque no muy frecuentemen-te explicitada es la elaboración de indicadores de género, como una herramienta que guíe la acción y permita el monitoreo del logro en las materias propuestas como claves para una bue-na transversalización del enfoque de género.
54 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
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58 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
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Anexo I . 59
Propuesta de Capacitación para el Fortalecimiento Institucional de las Unidades Especializadas de Género de los Ministerios del Trabajo
Tomando en consideración los resultados ex-traídos de la sistematización de la información entregada por los países sobre los avances de la institucionalización del enfoque de género en los Ministerios de Trabajo, a continuación se presen-tan diversas modalidades de intervención para el fortalecimiento institucional de las unidades especializadas de género en los Ministerios de Trabajo, mismas que podrían desarrollarse en el marco de la RIAL.
1. Auditorías Participativas de Género
Es una estrategia de intervención basada en el modelo desarrollado por la OIT llamado Audi-toría Participativa de Género (APG). Esta au-ditoría es llevada a cabo “in situ”, bajo la mo-dalidad de una consultoría especializada que se desarrolla en el Ministerio que la ha solicitado. Por lo general, la duración de la auditoría es de 10 días hábiles.
Por medio de estas auditorías es posible anali-zar en qué medida se institucionaliza la equidad de género; ayudan a individualizar las buenas prácticas en el trabajo técnico y señalan procesos efectivos y eficaces para avanzar hacia la trans-versalización de la perspectiva de género en to-das las actividades.
Las APG es una herramienta y un proceso ba-sado en una metodología participativa. En este proceso se analizan las prácticas internas y los sistemas de apoyo vinculados con la transversa-lización de la perspectiva de género, se establece una línea base; se detectan los problemas y se recomiendan formas de resolverlos, proponien-do estrategias eficaces.
A través de las APG se promueve el aprendiza-je institucional sobre cómo incorporar efectiva-mente la transversalización de la perspectiva de género en las políticas, programas y estructuras y evaluar hasta qué punto las políticas han sido institucionalizadas en la organización, en la uni-dad de trabajo y en cada persona.
Los objetivos de las APG son los siguientes27:
“Lograr comprensión sobre la medida en que el personal ha asumido e implementado la trans-
inst
ituci
onal
Anexo I
6
60 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
versalización de la perspectiva de género Evaluar el alcance de la incorporación de la
perspectiva de género en términos de desarro-llo y oferta de productos y servicios sensibles al género Seleccionar y compartir información sobre me-
canismos, prácticas y actitudes que signifiquen una combinación positiva con miras a la incor-poración de la perspectiva de género en una ins-titución Evaluar el nivel de recursos asignados y ero-
gados en la transversalización de la perspectiva de género y en actividades vinculadas con temá-ticas de género Analizar en qué medida las políticas de recur-
sos humanos son sensibles a las cuestiones de género Analizar el equilibrio entre el personal de uno
y otro sexo en los distintos niveles de una insti-tución Establecer la línea base inicial en lo que res-
pecta al desempeño de una institución en ma-teria de transversalización de la perspectiva de género, con miras a poner en marcha un proceso continuo de fijación de parámetros para deter-minar el avance en la promoción de la equidad de género. Medir el avance en la ejecución de los planes
de acción de transversalización de la perspec-tiva de género y recomendar revisiones según resulte necesario Determinar los espacios para introducir po-
sibles mejoras y proponer estrategias factibles para llevar a la práctica el plan de acción.”
Como resultado de una APG se entrega un in-forme con recomendaciones para mejorar el des-empeño y se proponen medidas concretas para que la unidad realice el seguimiento.
Por la envergadura de una intervención de esta naturaleza, es imprescindible el compromiso de la máxima autoridad del Ministerio que solicita la auditoría, para la implementación de las re-comendaciones emanadas del informe, así como cautelar la permanencia en el tiempo de las ac-ciones implementadas, asignando los recursos necesarios.
2. Pasantías
Esta modalidad, ofrece la posibilidad de un aprendizaje puntual sobre determinadas prácti-cas que han sido reconocidas como exitosas en otros países. Para ello, es importante la coordi-nación de la oferta y la demanda de capacitación entre los países, a través de la Secretaría Técnica, como mediadora de la cooperación horizontal entre países.
La puesta en práctica de las Auditorías Partici-pativas de Género ofrece una oportunidad de detección de buenas prácticas que pueden ser compartidas con otros países en los cuales no se hayan efectuado las auditorías.
3. Planes de capacitación para el forta-lecimiento institucional
Simultáneamente, sea por preferencia de cada institución, o como una medida inmediata se ha elaborado un plan de capacitación a las perso-nas integrantes de las unidades especializadas de género que incida sobre el fortalecimiento institucional de dichas unidades.
En el transcurso de la investigación, se han de-tectado al menos tres temas básicos sobre los cuales es importante capacitar a las unidades especializadas de género, a fin de fortalecerlas institucionalmente del sentido que debe tener la labor de transversalización. Estos temas son: Planificación estratégica con enfoque de gé-
nero, con el objetivo de fortalecer la unidad en la detección de su misión, para desde allí pla-nificar y monitorear el tratamiento transversal de los diversos temas laborales al interior de los Ministerios del Trabajo. Análisis de género, a fin de reconocer las im-
plicancias e impacto de género que cada política o programa pueda tener y ejercer un rol técnico eficaz en las diversas áreas de la institución. Construcción de indicadores de género, con
el objetivo de realizar el monitoreo de las me-tas y objetivos de género identificados para cada país.
27 Manual para facilitadores de auditorías de género: metodología para las auditorías participativas de género de la OIT. Ginebra, OIT, 2008.
Anexo I . 61
ANEXO IITABLAS 1-11 CAP ANEXO II OS DE GÚN CARACTERISTICAS
TABLA 1 TABLA 2TABLA 3
Países Misión Canadá
Apoyar y coordinar el trabajo de Desarrollo de Recursos Humanos Canadá (HRDC) en relación a los temas de género
Estados Unidos
Mejorar la condición de la mujer trabajadora, sus condiciones de trabajo, incrementar su eficiencia y aumentar sus oportunidades para mejores empleos
México
Coordinar, promover y difundir acciones para fomentar el trabajo digno, evitar la discrimi-nación y lograr la igualdad de oportunidades en el mercado laboral; proponer y apoyar la actualización del marco jurídico en materia laboral, con perspectiva de género y en bene-ficio de las personas en situación de riesgo o vulnerabilidad.Promover en el ámbito nacional, una cultura de igualdad, no discriminación e inclusión laboral, a través de la creación, impulso y coordinación de estrategias para fomenar la empleabilidad y las condiciones de trabajo digno, de las perso-nas en situación de vulnerabilidad laboral.
Argentina Transversalizar la perspectiva de género a todas las políticas programas y acciones del ministerio de Trabajo, Empleo y seguridad Social.Bolivia Apoyar, coordinar y facilitar las actividades de la Unidad de Derechos Fundamentales en la temática de género.Gestionar políticas y acciones para promover la equidad de género en las relaciones labora-les.
Brasil Atender el tercer ítem de los 8 objetivos de la ONU,”Promover la igualdad de género y la autonomía de las mujeres” y las desigualdades en el mundo del trabajo. Esta Subcomisión tiene como objetivo acompañar las actividades de las Comisiones regionales en el ejercicio de las acciones de orientar, monitorear y pro-mover la reducción de las desigualdades y la igualdad de oportunidades de género.
ChileNRColombia Promover la transversalización de la perspecti-va de género al interior del Ministerio.Velar por el cumplimiento de la Política de Pro-tección Social para los Grupos Étnicos.
Ecuador NRParaguay La formación integral de la mujer trabajadora y velar por el cumplimiento de las leyes relativas al trabajo de la mujerPerú NRUruguay Asesorar en género a progra-mas y políticas de Empleo y Formación Profe-sionalAntigua y Barbuda Promover la igualdad de género y el empode-ramiento de las mujeres en Antigua y Barbuda
Bahamas Monitorear temas de género y desarrollo Coordinar y participar para crear conciencia
de género en general y específicamente sobre leyes y políticas que impactan la condición de la mujer Coordinar el trabajo del Consejo nacional
asesor de la mujer Trabajo conjunto con las ONGs locales
Costa Rica Transversalizar el enfoque de género en el accionar del Ministerio de Trabajo mediante la promoción, orientación y monitoreo de los procesos de cambio institucional que requie-ren la prestación de servicios con equidad y las relaciones laborales internas en igualdad de oportunidades
El Salvador Guatemala
Promocionar, promover y proteger los dere-chos de la mujer guatemalteca, laboralmente activa
Descripción de un Plan Modelo de Capacitación para el Fortalecimiento Institucional
1. Planificación Estratégica Participativa con enfoque de Género
Módulo I: Análisis de Problemas
Objetivo: Entregar herramientas para identificar problemas que incorporen el análisis de género.
Al término del módulo los/as participantes estarán en condiciones de:
identificar un problema, considerando cómo afecta a hombres y a mujeres de manera diferenciada. conocer y aplicar herramientas metodológicas para
la identificación del problema, en sus distintos niveles, haciendo una distinción clara entre los problemas es-tructurales y los problemas que se originan como con-secuencia de ellos.
Módulo II: Análisis de Involucrados con enfoque de género.
Objetivo: Realizar un análisis de cada uno de los grupos de
involucrados en un problema, y las diferencias entre el cómo afecta a hombres y mujeres el mismo problema.
Al término del módulo los/las participantes podrán:
utilizar herramientas de análisis de involucrados, identificar claramente a los grupos de involucrados percibir el problema en cuestión y los diferentes recur-
sos que tienen cada uno de los grupos de involucrados para poner al servicio de la solución del problema.
Módulo III: Identificar la Visión, Misión, y Objetivos estratégicos con enfoque de género.
Al término de este módulo los/las participantes estarán en condiciones de:
formular una visión, misión y objetivos estratégicos utilizar herramientas metodológicas para la planifica-
ción participativa.
Módulo IV: Operacionalización de la Planificación con enfoque de género.
Al término de este módulo las/los participantes esta-rán en condiciones de:
formular indicadores para evaluar el logro de los ob-jetivos propuestos aplicar análisis de género en el proceso de formu-
lación con el fin de medir el logro de los resultados y los impactos de manera diferenciada para hombres y mujeres.
Metodología de enseñanza:
La metodología de capacitación debiera ser participa-tiva, orientada a la resolución de problemas, estudios de casos y aplicación de los conceptos en trabajos prácticos, enfatizando en el aprender haciendo.
2. Análisis de Género
Los/las participantes debieran estar en condiciones de:
Utilizar información de diagnósticos, estadísticas desagregadas por sexo para realizar diagnósticos del mercado laboral Considerar los factores culturales, económicos,
políticos, legales, socioeconómicos, demográficos, geográficos, etc., que puedan afectar la equidad de género entre hombres y mujeres que se desempeñan laboralmente. Identificar las brechas de género existentes entre
hombres y mujeres en el mercado laboral. Identificar los individuos, grupos o instituciones que
pueden influenciar o resultar afectados por programas o proyectos orientados al trabajo decente y la igual-dad de oportunidades. Aclarar los intereses y los roles de cada grupo de
involucrados. Identificar necesidades prácticas y estratégicas de
género de las mujeres y la medida en que los objeti-vos satisfacen esas necesidades. Elegir conscientemente resultados que eliminen las
barreras puestas por la sociedad o que mejoren situa-ciones actualmente injustas entre hombres y mujeres en el mercado del trabajo. Contemplar la posibilidad de que puede ser nece-
sario identificar múltiples resultados para tomar en cuenta los efectos de género y/u otros aspectos de la diversidad en la implementación de las políticas ten-dientes a promover el trabajo decente.
62 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
Analizar los resultados esperados por el gobierno y otros involucrados para garantizar el trabajo decente y la igualdad de oportunidades entre hombres y muje-res. Considerar que si hay resultados diferentes para mu-
jeres y para hombres, éstos deben ser incorporados por igual: los resultados para las mujeres no deben ser un anexo a una política oficial. Conocer y ser capaz de formular indicadores de resul-
tado con perspectiva de género.
3. Construcción de Indicadores
Utilizar información de diagnósticos, estadísticas des-agregadas por sexo para realizar diagnósticos del mer-cado laboral
Considerar los factores culturales, económicos, po-líticos, legales, socioeconómicos, demográficos, geo-gráficos, etc., que puedan afectar la equidad de género entre hombres y mujeres que se desempeñan laboral-mente. Identificar las brechas de género existentes entre
hombres y mujeres en el mercado laboral. Análisis de los indicadores existentes a nivel interna-
cional sobre mercado laboral y género. (metas del mi-lenio, OIT, Beijing, CEPAL, etc.) Análisis de los indicares de planes nacionales y de
igualdad de oportunidades existentes en relación a tra-bajo. Identificar acciones que pudieran afectar positiva-
mente la participación femenina en el trabajo y formu-lar indicadores con perspectiva de género. Identificar acciones que pudieran aportar al trabajo
decente y formular indicadores de resultados con pers-pectiva de género.
64 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
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Anexo II . 65
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66 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
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76 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
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78 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
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102 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
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Anexo II . 103
104 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
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Anexo II . 105
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106 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
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108 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
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110 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
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onóm
icos
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ción
y
sens
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Anexo II . 111
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omin
ican
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per
iodo
20
04-2
008.
P
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ajo
del m
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La
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s in
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ersa
l iza
n, s
e si
gue
cons
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an-
do c
omo
un te
ma
sepa
rado
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112 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
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ficio
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íos
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Pér
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o.
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el M
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terio
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s m
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n re
sist
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a co
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cuen
tra
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se d
e re
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truc
tu-
raci
ón p
ara
su fu
ncio
nam
ient
o.M
ayor
art
icul
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n in
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cion
al c
on e
l go
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no, t
raba
jado
res
y em
plea
dore
s
Tab
la 1
0
Anexo II . 113
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naci
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de g
éner
o en
su
queh
acer
. A
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cier
os a
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nero
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ara
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las
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ro
son
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rent
es e
n pr
ofun
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se
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men
sual
men
te (
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x.),
año
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tal y
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imes
tral
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te e
l ava
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s.
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de
com
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polít
ico
con
la in
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tuci
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ión
de la
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de
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ro,
es u
na a
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aza
en e
l con
text
o de
cam
bio
de G
obie
rno.
En
el p
roce
so d
e tr
ansv
ersa
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ión
en
mar
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exis
ten
resi
sten
cias
cul
tura
les
que
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n o
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ucen
ret
roce
sos
en la
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r-po
raci
ón d
e pe
rspe
ctiv
a de
gén
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en la
im
plem
enta
ción
de
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icas
púb
licas
con
pe
rspe
ctiv
a de
gén
ero.
Falta
de
com
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ncia
s de
gén
ero
inst
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cion
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en
serv
icio
s de
pend
ient
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spec
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gisl
ativ
os.
Col
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a
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nto,
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de
un
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ncia
mie
nto
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pr
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e la
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n de
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moc
ión
de la
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e un
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un
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o qu
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per
mita
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timiz
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o so
lo r
ecur
sos
hum
anos
y
finan
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os te
ndie
ntes
a lo
grar
una
ma-
yor
efic
ienc
ia e
n la
ges
tión
para
logr
ar
su v
isib
ilida
d. C
ondi
ción
sin
e qu
a no
n pa
ra s
er
efec
tivo
el p
ropó
sito
y la
mis
ión
de la
di
recc
ión,
es
cont
ar c
on u
na a
sign
a-ci
ón p
resu
pues
taria
suf
icie
nte
Se
cuen
ta c
on u
n es
paci
o de
Diá
logo
Soc
ial
Trip
artit
o, s
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tinen
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e-jo
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fraes
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tura
no
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ca s
ino
tam
bién
en
cua
nto
a re
curs
os p
resu
pues
tario
s, h
uma-
nos
y te
cnol
ógic
os
Situ
ació
n po
lític
a, q
ue te
nga
otra
s pr
iori-
dade
s y
haga
des
apar
ecer
est
a in
stan
cia
Per
u
Uru
guay
114 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
Ant
igua
y
Bar
buda
Bah
amas
Cos
ta R
ica
Que
prio
rice
la a
seso
ría y
asi
sten
-ci
a té
cnic
a a
las
depe
nden
cias
que
ge
nera
n lo
s in
stru
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tos
de p
olíti
ca
públ
ica
del M
TSS
par
a co
nseg
uir
un
may
or im
pact
o de
las
cond
icio
nes
de
las
trab
ajad
oras
del
paí
s.
Muy
bue
no. H
ace
un g
ran
esfu
erzo
por
man
-te
ner
vige
ntes
los
asun
tos
de g
éner
o en
el
min
iste
rio y
por
ava
nzar
en
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tos
estr
atég
i-co
s pa
ra la
s m
ujer
es.
Una
am
enaz
a pa
ra e
sta
y cu
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ier
unid
ad d
e gé
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l nor
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atég
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de s
u tr
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e co
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ienz
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tran
sver
saliz
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ero
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epen
denc
ias
clav
es p
ara
aseg
urar
los
dere
chos
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las
muj
eres
, con
m
ínim
a in
terv
enci
ón d
e ca
ráct
er o
pera
tivo,
ex
cept
o en
mat
eria
de
capa
cita
ción
en
géne
ro a
l per
sona
l.
El S
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car
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la U
EG
PALD
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un
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l sup
erio
r, pa
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las
Dire
ccio
nes
Gen
eral
es y
dem
ás d
epen
denc
ias
del
MIN
TRA
B.
Asi
gnar
pre
supu
esto
esp
ecífi
co a
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UE
GPA
LD, p
ara
la im
plem
enta
ción
de
su p
lan
de tr
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o. Q
ue la
UE
GPA
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acci
o-ne
s es
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ecid
as e
n su
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n es
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égi-
co d
e tr
abaj
o.
Muy
bue
no. P
or c
ontr
ibui
r a
erra
dica
r la
s de
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alda
des,
pro
pici
ando
la ig
uald
ad d
e op
ortu
nida
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entr
e lo
s gé
nero
s.
Falta
de
recu
rsos
fina
ncie
ros.
Gua
tem
ala
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orar
la c
oord
inac
ión
inte
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a-in
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i-m
ient
o de
las
polít
icas
púb
licas
a fa
vor
de la
s m
ujer
es.
Bus
car
form
as d
e ca
paci
taci
ón p
ara
inse
rtar
a la
muj
er e
n el
mer
cado
labo
-ra
l o p
ara
crea
r su
s pr
opia
s em
pres
as
por
med
io d
el m
icro
cré
dito
, apo
yo
coop
erat
ivis
ta, e
tc.
Dev
olve
rle a
l MTP
S e
l pod
er s
anci
o-na
torio
par
a ap
licar
la le
y la
bora
l de
la m
ejor
form
a, y
a qu
e es
to p
erm
itiría
ca
mbi
o de
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itud
de lo
s em
pres
ario
s.
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ar p
or la
no
Cor
rupc
ión)
Cre
ar ta
llere
s de
gén
ero
para
em
pode
-ra
r a
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ujer
y ta
mbi
én a
uxili
arno
s de
lo
s co
nven
ios
inte
rnac
iona
les
en la
de-
fens
a de
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dere
chos
que
las
asis
ten.
Muy
bue
no. P
or la
impo
rtan
cia
del t
raba
jo q
ue
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liza
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ia d
e s
ensi
biliz
ació
n,
capa
cita
ción
y p
rom
oció
n de
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echo
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bora
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de la
s M
ujer
es
Per
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cios
tant
o fís
icos
com
o in
s-tit
ucio
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s pa
ra la
pro
moc
ión
y ca
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-ta
ción
de
los
dere
chos
labo
rale
s de
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muj
eres
y ta
mbi
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l sec
tor
empr
esar
ial.
Esc
asa
coor
dina
ción
inte
rinst
ituci
onal
e
intr
ains
tituc
iona
l par
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ear
cond
icio
nes
que
apoy
en a
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muj
eres
que
han
per
-di
do s
u tr
abaj
o o
está
n po
r in
sert
arse
al
mer
cado
labo
ral.
A p
esar
de
cont
ar c
on u
n pl
an e
stra
té-
gico
aún
no
se c
uent
a co
n pr
otoc
olos
de
aten
ción
a m
ujer
es e
mba
raza
das
y en
pe-
ríodo
s de
lact
anci
a, q
ue p
ueda
n pe
rmiti
r la
inte
racc
ión
de la
s un
idad
es in
volu
cra-
das
en p
rest
arle
s un
a at
enci
ón in
tegr
al.
Fal
ta d
e ac
ceso
dire
cto
de la
uni
dad
(Ven
tani
lla u
bica
da e
n lu
gar
estr
atég
ico)
Anexo II . 115
Hai
tí
Hon
dura
s O
ficia
lizac
ión
de la
Uni
dad
Con
tar
con
una
polít
ica
sect
oria
l de
géne
ro y
una
est
rate
gia
inst
ituci
onal
Con
tar
con
una
Uni
dad
de G
éner
o co
n re
curs
os a
decu
ados
y u
bica
da e
n la
est
ruct
ura
supe
rior
de la
Sec
reta
ría
que
viab
ilice
su
oper
ativ
izac
ión.
Gen
erar
pro
pues
tas
para
la g
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116 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
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118 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
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120 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
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122 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
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Anexo II . 123
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B.
124 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
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Anexo II . 125
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126 . La Institucionalización del Enfoque de Género en los Ministerios de Trabajo de las Américas
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Anexo II . 127
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