Upload
aricin
View
66
Download
0
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Talent Management Hoe werken aan strategisch competentiemanagement?. Netwerk Organisatiebeheersing 30 september. Agenda. Talent uitdagingen Talent oplossingen Strategisch competentiemanagement Conclusie Vragen. - PowerPoint PPT Presentation
Citation preview
Netwerk Organisatiebeheersing
30 september
Talent ManagementHoe werken aan strategisch competentiemanagement?
© 2010 Deloitte Belgium2 Strategisch competentiemanagement
Agenda
1. Talent uitdagingen
2. Talent oplossingen
3. Strategisch competentiemanagement
4. Conclusie
5. Vragen
© 2010 Deloitte Belgium3 Strategisch competentiemanagement
1. Talent uitdagingenEen aantal externe factoren beïnvloeden het talentmanagement
Meer nood aan specifieke competenties
Impact op het talentmanagement
Overheidsorganisaties
Externe factoren
Vraag en aanbod
Demografie
Werkomgeving
Waarden en verwachtingen
© 2010 Deloitte Belgium4 Strategisch competentiemanagement
2. Talent oplossingenDe manier waarop Talentmanagement gebeurt, evolueert
Van een ongestructureerde, niet- gealignieerde aanpak …
…naar
Integraal Talentmanagement
© 2010 Deloitte Belgium5 Strategisch competentiemanagement
2. Talent oplossingenIntegraal Talentmanagement
Als antwoord op de talent uitdagingen waarmee heel wat organisaties geconfronteerd worden, heeft Deloitte de
‘Integrale Talent management’ methodologie ontwikkeld
Er zijn drie kernelementen die deze methodologie onderscheiden van de traditionele talent- of HR-benadering
Er wordt vertrokken van de strategie van de organisatie. Hierbij worden de doelstellingen van de organisatie doorvertaald in de talentstrategie. Deze vormt dan weer de basis voor de talentprocessen
Alle talentprocessen worden maximaal op elkaar afgestemd
De drijfveer, en key differentiator, hiervoor is competentiemanagement. De competenties die noodzakelijk zijn voor het bereiken van de doelstellingen liggen aan de basis van alle talent processen. Op die manier wordt er bijv. reeds bij de recrutering en selectie over gewaakt dat nieuwe medewerkers over de juiste competenties beschikken
© 2010 Deloitte Belgium6 Strategisch competentiemanagement
Waardegebonden competenties vormen dé referentie voor het gedrag dat van elke medewerker wordt verwacht ongeacht welke functie hij/zij uitoefentVoorbeelden: voortdurend verbeteren, samenwerken…
Vertalingen van waarden, persoonlijke motivatie en vaardigheden in gedrag dat bijdraagt tot een succesvol functioneren
Voorbeelden: probleemanalyse, nauwgezetheid…
Kennis en het toepassen van die kennis.
Voorbeelden: Kennis van statistische programma’s, wetenschappelijke onderzoeksmethodes, Engels spreken en schrijven,…
VaktechnischeCompetenties
Gedrags-competenties
Types
Waardegebonden competenties
Competentie• Een observeerbare eigenschap onder de vorm van kennis, kunde, of een
gedragsvaardigheid, die bijdraagt tot succesvol functioneren in een specifieke rol of functie binnen een bepaalde organisatie
• Observeerbaar en meetbaar• Kritiek voor succes
3. Strategisch competentiemanagementWat zijn competenties?
1
1
3
32
2
© 2010 Deloitte Belgium7 Strategisch competentiemanagement
3. Strategisch competentiemanagementWaarom starten met competentiemanagement?
• Is het fundament voor een geïntegreerd talentmanagement
• Drijft zowel de mensen als de organisatiestrategie
• Geeft medewerkers inzicht in de sleutelcompetenties nodig voor succes binnen zijn/haar functie of binnen functies die hij/zij ambieert
• Geeft duidelijk en expliciet de verwachtingen weer m.b.t. prestatie
• “Empowerment “ om eigen carrière te beheren
• Maakt de eigen bijdrage tot de realisatie van de organisatiedoelstellingen inzichtelijker voor de medewerkers
• Geeft aanleiding tot het vaker en accurater geven van feedback wat de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers ten goede komt
• Door competentiemanagement in te voeren geeft de organisatie aan dat ze erg begaan is met de ontwikkeling van haar medewerkers
• Laat een organisatie toe om een inventaris van vaardigheden op te bouwen en prestatiemetingen te capteren
2010
Een goed ontwikkeld competentiemanagement is een win-win situatie zowel voor de organisatie als voor zijn of haar medewerkers
© 2010 Deloitte Belgium8 Strategisch competentiemanagement
3. Strategisch competentiemanagementStrategisch competentiemanagement bij INBO
2010
Deel 3:Validatie en evaluatie
Deel 0: Opstart van de studie
Deel 1:Opmaak HR-beleidsplan
Fase 2.1:Definiëren van
strategische kerncompetenties op
organisatieniveau
Fase 2.2:Definiëren van
competenties en competentieniveaus op
niveau van de afdelingen/ functiegroepen
Deel 2:Opmaak strategisch ontwikkelplan
Fase 2.3:Kloofanalyse AS IS en TO
BE competenties
Fase 2.4:Opmaak van compe-
tentiemap met overzicht ontwikkelinitiatieven en -
vormen
Fase 2.5:Koppelen van
kerncompetenties aan individuele competenties
en loopbaan-verwachtingen
Vervolg Deel 1:Opmaak HR-beleidsplan
Ontwikkel-initiatieven
gekoppeld aan de competenties
Waardegebondencompetenties
Gedrags- en vaktechnische
competenties per functiegroep
Ontwikkel-initiatieven
gekoppeld aan de
competenties
Waardegebonden
competenties
Gedrags- en vaktechnische competenties
per functiegroep
© 2010 Deloitte Belgium9 Strategisch competentiemanagement
3. Strategisch competentiemanagementKoppeling waardegebonden competenties en strategie
2010
Missie
Het INBO staat in voor beleidsgericht wetenschappelijk onderzoek en wetenschappelijke dienstverlening inzake instandhouding, bevordering, duurzaam beheer en gebruik van biodiversiteit en haar natuurlijk milieu en de periodieke opmaak van de natuurrapportage.
Visie
We streven als instelling internationale erkenning na door een wetenschappelijke dienstverlening te verzekeren waarvan de maatschappelijke waarde en de relevantie voor het beleid algemeen erkend zijn. Deze internationale erkenning houdt in dat we in onze activiteiten een hoge standaard willen nastreven die een internationale toets kan doorstaan, zowel wat betreft kennisaanbod, objectiviteit als kritische ingesteldheid.
• Het INBO is een performante instelling• Het INBO coördineert natuur- en bosonderzoek• Het INBO communiceert over wetenschappelijk
onderzoek• Het INBO rapporteert over natuur en bos en evalueert
het beleid• Het INBO beheert gegevens en maakt ze toegankelijk• Het INBO verleent wetenschappelijk onderbouwd
advies• Het INBO monitort en onderzoekt de diversiteit van
soorten en ecosystemen
INBO
Strategische doelstellingen
1. Voortdurend verbeteren
2. Klantgerichtheid
3. Samenwerken
4. Betrouwbaarheid “consequent en correct
handelen”
Generieke waardegebonden competenties
Vlaamse overheid
AANPAK• In welke mate zijn de generieke
waardegebonden competenties van de Vlaamse overheid reeds terug te vinden in de missie, visie ,strategie en het HR-beleidsplan van INBO?
• Zijn er andere waardegebonden competenties die moeten toegevoegd worden?
Strategische werksessie met het directiecomité
Bottom up input vanuit operationele werksessies
Ontwikkel-initiatieven
gekoppeld aan de
competenties
Waardegebonden
competenties
Gedrags- en vaktechnische competenties
per functiegroep
© 2010 Deloitte Belgium10 Strategisch competentiemanagement
3. Strategisch competentiemanagementKoppeling waardegebonden competenties en strategie
2010
Resultaat INBO
1. Voortdurend verbeteren
2. Klantgerichtheid
3. Samenwerken
4. Betrouwbaarheid “consequent en correct handelen”
5. Flexibiliteit
5 waardegebonden competenties die vertaald werden naar INBO
Ontwikkel-initiatieven
gekoppeld aan de
competenties
Waardegebonden
competenties
Gedrags- en vaktechnische competenties
per functiegroep
Voorbeeld
© 2010 Deloitte Belgium11 Strategisch competentiemanagement
3. Strategisch competentiemanagementGedrags- en vaktechnische competenties: aanpak
2010
Ontwikkel-initiatieven
gekoppeld aan de
competenties
Waardegebonden
competenties
Gedrags- en vaktechnische competenties
per functiegroep
AANPAK:• De gedrags- en vaktechnische competenties
werden geïdentificeerd via operationele werksessies met evaluatoren/leidinggevenden van een functiegroep en gevalideerd door de directieraad
• Hierbij werd vertrokken van het competentiewoordenboek van de Vlaamse Overheid
© 2010 Deloitte Belgium12 Strategisch competentiemanagement
3. Strategisch competentiemanagementGedrags- en vaktechnische competenties: voorbeeld
2010
Ontwikkel-initiatieven
gekoppeld aan de
competenties
Waardegebonden
competenties
Gedrags- en vaktechnische competenties
per functiegroep
Functiegroep XGedragscompetenties
Schriftelijke uitdrukkings-vaardigheid
Een schrijfstijl hanteren die past bij de boodschap en de doelgroep 2
Netwerken Ontwikkelen en bestendigen van relaties, allianties en coalities binnen en buiten de eigen organisatie of entiteit en die aanwenden om informatie, steun en medewerking te verkrijgen
2
Probleemanalyse (analytisch denken)
Een probleem duiden in zijn verbanden. Op een efficiënte wijze op zoek gaan naar aanvullende, relevante informatie.
3*
Resultaatgerichtheid Concrete en gerichte acties ondernemen om doelstellingen te behalen of te overstijgen 2
Voortgangscontrole Bewaken van de voortgang in tijd en van de kwaliteit van eigen processen of die van collega’s of medewerkers
1
Vaktechnische competentiesKennis van het Engels (mondelinge en schriftelijke communicatie) 3
Kennis van statistische en geografische verwerking van gegevens 2
Wetenschappelijk schrijven 2Experimenteel design 2
Wetenschappelijke gegensverwerking 2
Kennis van de beleidscyclus 2
Kennis van office applicaties (rekenbladen, tekstverwerking en agendabeheer) 2
ONTWERP
© 2010 Deloitte Belgium13 Strategisch competentiemanagement
3. Strategisch competentiemanagementOntwikkelvormen per functie(groep): voorbeeld
2010
Ontwikkel-initiatieven
gekoppeld aan de
competenties
Waardegebonden
competenties
Gedrags- en vaktechnische competenties
per functiegroep
• Welke ontwikkelvormen zijn het meest geschikt voor deze functiegroep?• Welke ontwikkelvormen worden reeds gebruikt voor deze functiegroep?
ONTWERP
© 2010 Deloitte Belgium14 Strategisch competentiemanagement
3. Strategisch competentiemanagementOntwikkelvormen per competentie: voorbeeld
2010
Ontwikkel-initiatieven
gekoppeld aan de
competenties
Waardegebonden
competenties
Gedrags- en vaktechnische competenties
per functiegroep
Welke (specifieke) ontwikkelvormen zijn het meest geschikt om deze competentie te ontwikkelen?
Type competentie Competentie Toekomstig niveau
Huidig niveau
Standaard-pakket? Randvoorwaarde? Ontwikkelvorm?
Gedrag Luisteren 1 Gelijk Ja/nee? Leiderschap & Beheer: duidelijke instructies van leidinggevenden
Gedrag Nauwgezetheid 2 Lager Ja/nee?
Leiderschap & Beheer: duidelijke instructies van leidinggevendenInhoud & Expertise: Weet men hoe men de meetinstrumenten moet gebruiken?
• Snelle feedback• Inzicht in wat met
gegevens gebeurt via rondleiding bij onderzoekers
• Intervisie bij foute gegevensverzam
• …
Vaktechnisch Veiligheidsprincipes 3 Gelijk Ja/nee?
Cultuur: deontologische codeLeiderschap & Beheer: voorbeeldrol van leiderschap en controle op terreinTechnologie: kennissysteem
• Zelfstudie: Documentatie
• Klassieke opleiding• …
Vaktechnisch Rijbewijs B 3 Lager Ja/nee? Cultuur: deontologische code …
Vaktechnisch Machinevaardigheid 3 Gelijk Ja/nee? Inhoud & Expertise: Oplijsting van machines ...
Vaktechnisch Basiskennis van PC 2 Lager Ja/nee?Proces: Weigering van aanvragen die niet via elektronische weg komenEvaluatie: Actief opvolgen in PLOEGTechnologie: software & hardware
...
Vaktechnisch Basiskennis Rekenen 2 Gelijk Ja/nee? Proces: Rekruterinsvoorwaarde …
Vaktechnisch Nederlands lezen en schrijven 2 Gelijk Ja/nee? Proces: Rekruterinsvoorwaarde …
Vaktechnisch EHBO 2 Gelijk Ja/nee? / …
ONTWERP
© 2010 Deloitte Belgium15 Strategisch competentiemanagement
4. Conclusie en leerervaringen
2010
• Gezien de huidige uitdagingen hebben organisaties nood aan Integraal Talentmanagement
• Strategisch competentiemanagement vormt de basis voor Integraal Talentmanagement
• Bij de uitwerking van het strategisch competentiemanagement moet aandacht besteed worden aan:
‒ Koppeling van het competentiemanagement met de strategie, het HR-beleidsplan en de HR-processen
‒ Het organisatiespecifiek maken van het competentiewoordenboek van de Vlaamse overheid
‒ Pragmatische aanpak
‒ Participatieve aanpak: top-down (via strategische werksessies) en bottom-up (via operationele werksessies)
‒ Voldoende communicatie
© 2010 Deloitte Belgium16 Strategisch competentiemanagement
5. Vragen en antwoorden
2010
Ontwikkel-initiatieven
gekoppeld aan de
competenties
Waardegebonden
competenties
Gedrags- en vaktechnische competenties
per functiegroep
Vragen ?
© 2010 Deloitte Belgium
Contactgegevens
Voor meer informatie over deze presentatie of over onze diensten kan u onderstaande personen contacteren:
Tom VerstraeteSenior ManagerHuman capital
Berkenlaan 8C
1831 Diegem
Email: [email protected]
Gsm: 0476/76 26 78
Nathalie VandaeleDirectorHuman capital
Berkenlaan 8C
1831 Diegem
Email: [email protected]
Gsm: 0497/05 08 60