Salarios,productividady empleo:la hipótesisdelos salariosdeeficiencia II

Wages,productivity audemployment:11w efficiency wagehypothesis

M~ ÁNGELES CARABALLO Pou

ProfesoraAyudantede Universidad.DepartamentodeTeoríaEconómicay EconomíaPolítica. UniversidaddeSevilla.

Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales

RESUMEN

La hipótesisde los saladosdeeficienciapresentaunanovedadimportante:inviertela causalidadclásicade la relaciónproductividad-salario.De estafor-ma, el salario se erige en un instrumentodecisivodel empresarioparadeter-minarel nivel de productividadde la empresay, como consecuencia,la rigi-dez del salario real no surgeúnicamentepor la presiónde los trabajadores,sino quees el resultadode la conductaoptimizadoradel empresario.

El artículoanalizala relaciónsalario-productividady los principalesméto-dosde contrastaciónempíricade la misma.El estudiorealizadonos permiteconcluir que el modelo de salariosde eficiencia,aunqueno constituyeuna“teoríageneral” del funcionamientodel mercadode trabajo,ayudaa explicarsatisfactoriamentediversosrasgosdel desempleoactual,contribuyeaclarifi-car la incidenciadelas característicaspeculiaresde cadaempresaen elproce-so de formaciónde los salariosy consiguejustificar las diferenciassalarialesinterindustriales.

Cuadernos de Estudios Empresariales, n0 6. Servicio de Publicaciones UCM, Madrid 1996.

106 Mi’ Ángeles Caraballo Pou

SUMMARY

The efficiency wage hypothesispresentsan importantnovelty: it revertsthe causalityof the productivity-Wagerelation. So, wageappearsas adecisi-ve instrumentof thefirm to fix the productivityanó,as aconsequenceof this,the real wagerigidity is a resultof themaximizing behaviorof the firm.

The article analizesthe productivity-Wagerelationand the main methodsof empirical testing. Our conctusionsare thar Éhe efficiency wage model,though it isn’t a “generaltheory” of tbe tabormarkctperformance,providesasatisfactoryexplanationot the cnn-cntunemployment,helpscts to explain diceffcctsof 0w typical characteristiesof dic firm on tIte wagcdeterminationandjustifiesdic interindustrywagediffcrentials.

1. INTRODUCCIóN.

La determinaciónde las causasy posiblessolucionesa las altas y persis-tentestasasde desempleodelas economíasoccidentalesse ha convertidoenuno de los principalesobjetivosde la PolíticaEconómica.La complejidaddela situaciónactual no puedeanalizarseconsiderandounaúnicacausa’.Desdela ópticainacroeconómicase apuntahaciala insuficienciade la demanda,lasdistorsionesen el crecimientode la capacidadproductivao diversosfactoresinstitucionalescomo determinantesfundamentales.En cuantoa la vertientemicroeconómica,el interésseha centradosobreelpapelde lostrabajadoresenel procesode negociaciónde los salarios.El poderde los trabajadorescondu-ce, segúnestasteorías,no sólo apresionesalcistassobrelossalarios,sinotam-biéna otrasrigidecesindeseablesenel mercadodetrabajo2.En esteartículo,pretendemosanalizarel papeldel empresarioen la formaciónde los salariosen basealenfoquede los salariosde eficiencia.

Segúnla teoríade los salariosde eficiencia, son los empresarioslos queempujanal alza los salarios,conductaque se justifica en basea la relaciónsalario-productividad:las empresasno deseanreducir el salarioquepagan asustrabajadoresporqueestoimplica un descensode laproductividadquecon-lleva un costesuperioral ahorrogeneradoporel recortesalarial.Apareceasíel fenómenodeldesempleoinvoluntarioya quelos trabajadoresdesempleadosno son capacesde encontrarun trabajoaunqueesténdispuestosaaceptarunsalario menoral vigenteen el mercado.

Nickell( 199<)) ofrece una panorámica gcnentl de las teorias mas rccicntes sobre las causas dcldesempleo. Bean( 1994)analiza la situación actual del descrnpleo en Europa.

la líneamásrecientedeestecnfoque es la teoría dc los insidcrs-outsiders” cuyos exponentes másdestacados son Lindbeck y Snower. En Linheck y Snower(1988) se puede encontrar una -ecopilación deartículos sobre los pilares básicos de este modelo.

Salarios, productividad y empleo:la hipótesisde los salarios deeficiencia 107

El análisisdel modelode salariosde eficienciase ha realizadoatendiendoa losdiversosfactoresempresarialesquesustentanla relaciónsalario-produc-tividad y quedanlugaralos distintosenfoquesdesarrolladosdentrodel mode-lo’: el modelo de regulaciónde la productividad,el modelo de los costesdemovilidad, el modelodeselecciónadversay losmodelossociológicos.A con-tinuaciónabordamoslos métodosde contrastaciónempíricay sus principalesresultadosen diferentespaíses.Porúltimo, exponemoslas principalesconclu-sionesobtenidasa partir del estudiorealizado.

2. ANTECEDENTES.

Leibenstein(l957)~ realizala formulaciónpionerade este modeloaplicán-dolo al análisisdela situaciónde subempleoen los paísesen víasde desarro-lío. En estospaiseslaproductividaddel trabajadordependede su salud y vita-lidad; en último término,de la rentaquepercibe.Estarelacióntienedos fases,la primeraes la relación salario-nutrición,y la segundala relación nutrición-productividad.Dc ambasrelacionesconcluyeque hayuna relación entreelsalario y la productividad5.Cuando el salarioes bajo, apareceel subempleoporquela escasaproductividad suponeuna mayor demandade trabajadores;sin embargo,el desempleoaparececuandosubeel salario porque el mismotrabajose puedehacerconmenostrabajadores6.

En su versión actual, Solow(1979) ofrece una primera aproximaciónalsalariode eficiencia.Parasu obtención,definela función de producciónde laempresacomoq= q(n,L), denominando“q” al volumen de producciónde laempresa,“U’ al númerode trabajadoresy “n’ a la productividad.Esta,a suvez, dependedel salarioreal “w”, con lo que se introducela relaciónsalario-productividaden la función de producción.El beneficiode la empresasedeterminamediantela expresión:

B=PqQifl(W>L) -wL

enla quehemosdenotado“Pq’ al preciode “q”. La empresadeterminará“w”y “L” paramaximizarsus beneficios.Lascondicionesde primer orden seran(denominamosH=n(w)L):

+ No podemos dejar de aludir al, ya clásico, ‘survcy” de Yellen( 1984) que recoge de torna sintéticalas característicasbásicas de cada modelo.

Carmichael(1990,p271) señala que los salarit,s de eficicncia aparecen por primera vez en AdamSmith. Por su parte. Gordun(1990,p.1157) remonta los orígenes de esta hipótesis aAlfred Marshall puestoque en sus PrincipIes utiliza los términos ‘efñcicncy wages” y “cffciency earnings.

Conviene destacar que en este modelo la productividad del trabajador depende exclusivamente delsalario y no de otros factores como el desempleo o el salario de los demás trabajadores -como ocurre enolros modelos—,

Stiglitz(1976) y Dasgupta y Ray(1986.1987) aplican tambiénla hipótesis de los salarios dc eticien-cia a los países subdesan.,llados.

108 M.0 .4, gelesCaraballo I-’ou

.~p8qfl (w) -w=0

De estaúltima condiciónde primerorden,obtenemosque:

w

Pq~77

y sustituyendoen la primera condición,concluimosqueel salariode eficien-cia es aquélcuyaelasticidadconrespectoa laproductividaddel trabajadoresigual a uno7:

~i,twl> 8w

Portanto,el salariodeeficienciadependeúnicamentedelas característicasquetengala relaciónsalario-productividady no de lascondicionesde la ofer-ta y la demandadel mercado.El desempleoque segeneraes involuntario yaque, aunquelos trabajadoresestuvierandispuestosa trabajarpor un salariomenor, la empresano los contrataríaporqueno estaríamaximizandobenefi-cios.

Lasdistintas formulacionesde la relación salario-productividadhan dadolugar a los cuatro modelos de sal-ariosde eficienciaque analizarnosa conti-nuación.

3. MODELO DE REGULACION DE LA PRODUCTIVIDAD.

Estecnfoquepartede la consideraciónde cíue la informacióndel empresa-rio sobrelaproductividaddel trabajadores imperfectay costosa.Con el fin deasegurarun nivel mínimo deproductividad.el empresariofijará un salarioqueincentivea los trabajadoresa desempeñarsustareascon la intensidadrequeri-da por la empresa6.

Dado que cslacondición de Solow pucdc resultar muy exigcnlc. Akerlof y Ycllcn( 1986. p. 14-16>formo lan los supuestos necesarios para relajsrl a y permitir í u~ la clastic dad sca n~cnor que 1 -

La Ítrm u 1 ac isÁ ‘‘ús co‘tocida dc cstc modelo es la dc Shapiro y Stig Ii 1984>. En e las aportad o—nes de mayor relevancia destacan las dc Calv~l 1979>. Calvo y Wcl lisz( 1979>. Baum y White( 198’> Pos-ter y Wan( 1984> y Bulow y Suni mcrs( 19861

Salarios, productividad y empleo:la hipótesisde lossalarios deeficiencia 109

En este modelo se determinael salario de eficiencia suponiendoque elnúmerode trabajadoreses fijo y que todostienenlas mismascaracterísticas.Su función de utilidad es separabley dependepositivamentedel salario ynegativamentedelesfuerzoquerealizanlostrabajadores:v(w,e)~W-g(e).

El trabajadortienequeelegir el nivel de intensidadconel quevaarealizarsu trabajo.Consideraremosdicho nivel comounavariablediscreta:si decidetrabajartoma el valor uno y si decidetrabajara una intensidadmenor a larequeridatoma cl valor cero, existiendounaprobabilidad“d” de quelo des-cubrany seadespedido,en cuyo casorecibirá el subsidiode desempleo“b’.El trabajadoroptarápor aquel nivel de esfuerzoquemaximice su utilidad ycomparala utilidad quele reportacumplir losnivelesde productividadexigi-dos por la empresaconla quele reportael no cumplirlos.

El problemaqueseplanteael empresarioes determinarun salario5quease-gureun nivel determinadodeproductividaddel trabajador.El “salario desali-da” del trabajador,si lo descubrentrabajandoaunamenorintensidad,sedeter-mina según

g=p(E> z~ [1-pCE) Lb

dondep(E) es la probabilidadde encontrarun nuevotrabajoy quees igual a1-u(u es la tasadedesempleo)y “z” es el salariopagadoporotras empresas.

Si p(d)es la probabilidadde quelo sorprendaneludiendoelesfuerzo,tene-mosquela utilidad de trabajara unamenorintensidad(v¡)es

[1—p(d>lw’-p(d)g=[í—p(d>lw+p(d)p(E)z--p(d) (1—p(E)lL

En el segundotérmino,tenemosen el primer sumandola probabilidaddeque no lo descubran,por lo que seguirácobrandoel mismo salario; en elsegundosumando,La probabilidadde quelo descubrandeterminadamediantela probabilidadde conseguirun nuevotrabajoa un salario“z” y, porúltimo, laprobabilidadde quelo descubrany no encuentreun nuevotrabajo,medidaentérminosdel subsidiode desempleo.Si La utilidad de no eludirel esfuerzoesvzw-e, el empresariofijará un salario tal que v>v~. Si todoslos empresariospaganel mismosalario(w=z),entoncestenemosque

w-p<d>w~p<d)w-p(d>uw+p<d)ub e<(w-b)p(d)u —ptdi u

de dondededucimosqueel salariode eficiencia(wEF)será:

En general, podríamos considerar que cl paquete salarial no se cotnpone exclusivamente del salario,siso también dc la renta que tiene que pagar el empresario al trabajador cuando lo despide o abandona sutabajt~. En estc punto hemos seguido el supuesto simplificador de Shapiro y Stiglits(1984) qoc consideranesa renta como neta. Resulta interesante la discusión sobrc este supuesto que realira BoIl(tQRS) y la res-puesta de Shapiro y Stiglitz(1955a>.

lío MI’ ÁngelesCo,oballoPon

W~F=.b+

pld~ u

Lasempresas,tomandocomodadosel nivel de desempleoy los salariosdelasotrasempresas,encuentranóptimoofreceresesalario:no lo aumentanpor-quelos trabajadoresestántrabajandocon la intensidaddebiday no necesitanserestimuladosconsalariossuperiores,y no lo recortanporquesetrabajaríaaunamenor intensidad.

El desempleoque se origina en estemodeloes involuntario, en lamedidaen que Los desempleadosno puedenhacerunapromesacreíblede que van atrabajara un salariomenory conunaproductividadigual a la de los otrostra-bajadores.Por tanto,el desempleoactúacomounamedidadisciplinariaparamantenerla productividadde los trabajadores.

Si la intensidadde la supervisióndel trabajo desciendeo el subsidiodedesempleoaumenta,el incentivo del trabajadorserá menor”, por lo qtíe elempresarioelevaráel salarioparamantenerla productividad.La demandadctrabajodescenderáporqueel costelaboral se ha elevadoy, coíno consecuen-cia, el desempleoaumentará.La cuantíade la elevacióndel salario creceráconformelo haganla productividadexigida por la empresay la preferenciaporel ocio del trabajador.Por el contrario,dichacuantíaserámenorsi aumen-ta la probabilidadde sorprenderal trabajadorrealizandoun menoresfuerzoosí lagananciade relajarcl esfuerzono compensaa la pérdidade serdespedi-do por ello.

Cuandola demandade trabajo decrece,habrámásdesempleoporquelossalariosno puedendescenderlo suficientecorno paracoínpensarel desplaza-miento de lademanda.La transiciónhacia un nuevodesempleode equilibriono será inmediata: los descensosen los salariosde las empresassolo seránatractivoscuandola tasade desempleohayaaumentado,lo que explicala len-titud de ajustede los salarios.

Un autnentoen la tasade desempleoagregadapuedeinducir a los trabaja-doresa pensarque tienen unamayor probabilidadde ser despedidos,por loque será más difícil evitar quetrabajencon menorintensidad.Pero,por otraparte.unamayortasadedesempleoimplica unamenorprobabilidaddc encon-trar un puestode trabajoencasode despido,lo queconduceaun mayor incen-tivo paratrabajaral nivel de intensidadrequet-idopor la empresa.Si el segun-do efectodominaal primero, habríaun descensode lossalarios,por lo quelaactuaciónde la eínpresaseríacontracíclica;pero si dominaelprimer electo,lasubidasalarial de la empresastratandode mantenerla productividad de sustrztba¡adoresacentuaríala fasedepresivadel ciclo economíco”.

Chatterji y 5parks( 199 l llegan a una conclusión opuesta t’ti 1 izando un todelo en el que cl ‘sireí dcesferzo no es una y~Hablediserca sino conti nua y tioese dclermi no codógesaneníc: si.s embargo, esteresultado depende fuertemente de la función de utilidad copleada por estos autores.

Et’ definitiva, lo que se está planteando es que cl andelo puede justificar distintas conclusiones s’bmlos salarios ‘-ca les actuan O no en la mis ni a dirección (leí ce lo.

Salarios,productividady empleo:la hipótesisde los salariosdeeficiencia 111

Objeciones al modelo.

El ataquemásimportantequerecibeel modelo quehemosesbozadoes la“crítica de los bonos”.Con ella, se objetaqueel desempleoinvoluntarioquese origina en el modelo de regulaciónde la productividad,desaparecesi sepermitequelos trabajadoresasumanla prima salarialqueotorgala empresaparamantenerun determinadonivel de productividad.De estaforma, los sala-rios descenderánhastaquese vacieel mercadoy el desempleoquesurja serávoluntariotEn definitiva, seplantealaposibilidadquelos trabajadores“com-pren” su puestode trabajomedianteel pago deun bono alempresario.

Shapiroy Stiglitz(1984) ya habíanreparadoen estacrítica y defiendensumodelo apoyándoseen dos argumentos.En primer lugar, señalanque lasimperfeccionesdel mercadode capital imposibilitan queel trabajadorrealicetales pagosy, en segundolugar, aludenal problemadel riesgomoral que seprovocapuestoquelos trabajadorestemeránquelaempresalos acusede estarrealizandoun menoresfuerzoal exigido paradespedirlosy apropiarsede susbonos.

Sin embargo,Carmichael(1985)replica que tales obstáculosno son sufi-cientesparaevitar queaparezcael mecanismodelos bonosy concluyequelanaturalezainvoluntariadel desempleoquegeneranestosmodelosde salariodeeficienciadependede unarestricciónexógenay artificial: la fijación de unaley de salariosmínimospor encimadel salariode equilibrio del mercado.Larespuestade Shapiroy Stiglitz(1985b)es interesantepuestoquediscutentan-to el conceptode desempleoinvoluntario al que se refiere Carmichael-esdecir, si se puedeconsiderarvoluntariamentedesempleadaa unapersonaqueno disponedel capitalquenecesitaparaaccedera un puestode trabajo-comola ley de los salariosmínimosyaque, si estávigenteen todoslos paísesdesa-rrollados,no tienesentidodejarlafueradel análisis.

En estamismalínea,Langy Kahn(1990)señalanquelosbonospuedenserpequeñosen términosmonetarios,perono en términosdeutilidad y que,si sepermitiesen,sevaciadael mercadoy el desempleoseríavoluntario,perosóloen el estrictosentidoquele danalgunoseconomistas,comoCarmichael,por-queno es quelos desempleadosdecidanno pagarlos bonos,sino quetienenqueelegir entrepagarlosy alimentara su ffimilia, por lo que no debecalifi-carsea tales desempleadoscomovoluntarios.

Langy Kahn(1990)apuntantambiénquelaevidenciaempíricaestáen con-tra de que las empresasadmitanesosbonosy los trabajadoresesténdispues-tos a pagarlos.Además,surgeun problemade riesgomoral adicional,puestoquesi laempresano despidedirectamenteal trabajadorquehapagadoelbono,

‘Esta crílica ha dado lugar a una desbordante literatura. Sin embargo. Akerlof y Yclien (lQSY.pl>S)la -echazan de un plumazo por el argumento tan obvio, a nuestro parecer, de que no tiene sentido plantearsemejante controversia sobre unos mecanismos que difícilmente observamos en la realidad.

112 Mt ÁngelesCaraballo Po~

puedeinducirlo aabandonarsu trabajoy, porotra parte,silos trabajadorestie-nenaversiónal riesgono querránrealizaresepago.Porúltimo, señalanque sepuede producir un problemade selecciónadversaentrelos individuos queposeancapitalporquelos quedetentenmejorescualidadesdecidiránautoem-plearse,mientrasquelos que no se considerencapacitadosparaello, preferi-ránpagarel bono y accederaun puestode trabajo.En resumen,estosautoresconcluyenquelacompradelpuestode trabajoes unaposibilidadteórica,aun-queirreal, queno invalida los resultadosdel modelode regulaciónde la pro-ductividad.

Sin embargo,las objecionesa la “crítica de los bonos” requierenunaseriede matizaciones.Por unaparte,el problemadel riesgomora] quedadifumina-do por los datos empíricos,como pone de manifiesto el estudio de Fay yMedoff(1985) sobrela relación productividad-manode obraen las últimasrecesionesdel ciclo. Dicho estudiodemuestraque no hay un despidomasivode trabajadoresporpartede lasempresas,inclusoacostade ver reducidossusbeneficios.Estopone en duda la posibilidadde que las empresasdespidancon asiduidada sus trabajadoresparaquedarsecon el bono de entradaquepagaron’3.Fair(l 985) compruebaque estosresultadosse mantienena nivelagregado.

Por otra parte,si bien es cierto que el pagode los bonosno es constatadopor la evidencia,hayotros mecanismosquepodríansustituirlo. En concreto,Lazear(1981)elaboraun modelo en el que resultaóptima la realizacióndecontratossalarialesquedeterminen,al inicio de la relaciónlaboral, un salarioinferiora la productividadmarginaldel trabajadorque,conformeel trabajadoradquieraantigUedaden la empresa,se irá elevandohastasituarsepor encimade laproductividadmarginal.Estesistemaconstituye,segúnLazear(1981),unsustitutoperfectopara el mecanismode los bonos. No obstante,Akerlof yKatz(1989)demuestranque,cuandose estánpagandosalariosde eficienciaparaasegurartin nivel mínimo de productividad,talescontratosno sonstísti-tutosperfectosdel sistemade bonosnecesarioparavaciarel ínercado.

Al margende la “crítica de los bonos”,Carmichael(1990)-apoyándoseenMacLeody Malcolmson(1989)-aduceotra deficienciadel modeloreferenteala relaciónde causalidadsalariode eficiencia-desempleo.Paraestosautores,el desempleooriginaque el empresariodeterminesalariosde eficienciay noa la inversa,comoseñalaelmodelode regulaciónde laproductividad.Porsuparte,Lang y Kahn(1990) consideranque el resultadode MacLeod y Mal-comson(1989)no constituye una objeción al modelo porque requiere unsupuestodepartidacontrarioal del modelode regulaciónde la productividad:la informaciónperfectadel empresarioacercade la intensidadconla que lostrabajadoresdesempeñansu trabajo.

O Los datos que utilizan sonde 168 empresas manufactureras de los Estados Unidos con más de vein-tetrabajadores.

Salarios,productividady empleo:la hipótesisdelos salariosdeeficiencia 113

4. LOS COSTESDE MOVILIDAD DE LOS TRABAJADORES.

En estemodelo,larelaciónsalario-productividadse fundamentaenlos cos-tesquesoportalaempresacuandoun trabajador,enel quepreviamenteharea-lizadounainversiónparasucontratacióny aprendizaje,abandonasupuestodetrabajo.Paraevitarlo, el empresariointentaretenera sustrabajadorespagán-dolesunossalariosquelos desincentivena dejarel trabajo;de estaforma, seahorralos costesdemovilidad y mantienesu productividadmedia’4.

Medianteun cálculosencillo,podemosdeterminarel salarioquefijará unaempresaparaalcanzareseobjetivo. Denotamos“a” al porcentajede trabaja-doresqueabandonansupuestode trabajo:serácrecientecuantomásaltoseael salario ofrecido por otras empresasy decrecienteconformemayor seaelsalarioquepercibeen suempresaactual. “j” representael costedeaprendiza-je de un nuevotrabajadorSi “N” son los nuevostrabajadoresquellegan a laempresaencadaperíodo,el costetotal de aprendizajeseráJ=jN.

El númerode abandonosen un períodode tiemposeráA=a(w,z)L, dondees la fuerzade trabajode laempresa,“w” es el salarioquepercibeen su

empresay “z” esel salarioquerecibiríaenotrasempresas.Si laempresadeseamantenerconstanteel númerodetrabajadores,contrataráN=a(w,z)L. El costesalarialde la empresase definemediantelaexpresión:

CWL+J=WL+ja(w, z)L

El salariodeterminadopor laempresaseráaquélqueminimiceel coste:

tOL+i4$L ‘dali-jis

Por tanto, la empresaelevaráel salariohastaque el costede aumentarenunaunidadel salariodeun trabajadorse iguale al ahorrode costesde apren-dizajedebidoa unaunidadmásde salario.La decisióndel trabajadorse reali-zaen basea la comparaciónde la utilidad quele reportalapermanenciaen laempresacon la derivadade abandonarsu puestode trabajo,a diferenciadelmodelo de regulacióndela productividaden el que secomparala utilidad detrabajarcon la intensidadexigida con la utilidad de trabajara un nivel deintensidadinferior.

El mercadodetrabajono se vacíaporquelos salariosno son lo suficiente-menteflexibles, Salop(1979)buscala causadedicharigidez enla existenciade un mercadoprimarioparalos trabajadoresconmayor cualificacióny de unmercadosecundarioparalos nuevostrabajadores.La empresano puedepagarsalariosdistintos y el salarioúnicoquefija no vacíaambosmercadossimultá-

Los primeros modelos de coste de movilidad del trabajo se deben a Stiglitz<1974) y Salop ySalop(1976>. aunque el artículo fundamental es el de Salop(1979).

114 M.0 ÁngelesCaraballo Pou

neamente,por lo que en generalse requierenrestriccionesde la cantidadenuno de ellos,habitualmenteen el mercadosecundario’~.

Posteriormente,Stiglitz(1985)construyeun modeloen el quelas empresaspaganun salario másbajoy soportanunaalta movilidad en los empleosquerequieranunamenorcualificación(ínercadosecundario),y ofrecenun salariosuperior en los empleosde mayor cualificación (mercadoprimario), con loquela movilidad serámenor.En esecaso,a nuestroparecer,la hipótesisde lossalariosde eficienciaexplicaría la rigidez salarialsólo parael mercadoprima-rio, perono la persistenciadel desempleoporquesesuponeque,al menosteó-ricamente,en el mercadosecundariohay salariosflexibles (seríaun mercadoque actuaríasegún los supuestosde la competenciaperfecta)que vacíanelmercadotal y como consideranDoeringery Piore(1971).

Salop(1979)distingueentreel desempleoinvoluntario,en el sentidodequelosparadostrabajaríana un salariomenoral salariocorrienteperono hay ofer-tas para ellos; el desempleoestructural,definido comotin estadopermanentedel mercado,quesurgede la ausenciade vaciadodel mercadosecundarioy delmonopsoniode la empresaen el mercadoprimario,en el queno hay papelparapolíticaseconómicaspor partedel Estadoy, por último, el desempleofriccio-nal que aparececomo consecuenciadel abandonodel puestode trabalobus-candouno mejort

La existenciade distintossalariosen la economíase debea los diferentescostesde movilidad soportadospor las empresas.Admitiendotal posibilidad.el desempleoquesurgees un desempleode búsquedade los salariosmásaltospor partede los trabajadores7.

Principalescríticasalmodelo.

La “crítica de los bonos” se dirige tambiénal modelode costesde movili-dad:el desempleoinvoluntario y su persistenciadesaparecensi se admite laposibilidadde queel trabajadorasumalos costesde aprendizaje,ya seaacep-tandoun salariomenoral inicio dela relacionlaboral, o bien,medianteel pagode un bono de entrada.Si el desempleofuera una consecuenciade que lasempresasquierenreducir los costesde movilidad,no hay dudade queacepta-

1~a ter~-ni nología de me~-cado lri ma’-i o y secundario corresponde a la ~cor’adc los mercados doalesdesar-ollada por l)oeritg y Pio¡-e( 1971). No obstante, las cooclusio,~es (le Salop( 1 ~79>contradicen a las deestos autores porque el desempleo se gencra en el mercado secundario y so en el primario etsm(s prediceislas teorías de los mereados duales - Por 017’ pa-te- nos parece que, es la extensa literal ura dedicada al aol—lisis dcl modelo de Salop< 1979) sc hace hincapié sobre todo en los cosles de movilidad. sin lc~,eren cuen-ta la importancia que Salop( 1979> concede a la dualidad de ~ssercados.siendo ésla la (loe finalmente gene-rae! desempleo.

Para Valores conerelos de 1 os panimel ros del modelo expu eslo por Salop( 19791 podria obtenerse elcaso particular de equilibrio con pleno empleo.

¡ Weiss( 199<>> analiza con mayor profundidad la posibilidad dc que el modelo admia, desde el puntode vista teórico, la existencia de diversos salarios de equilibrio. Concluye que el dese~sspleo es superior enlos sectores de salarios más al tos pero no queda cl art, (

10e tal desempleo pueda cali licarse de involus’tari o -

Salarios.productividady empleo:la hipótesisdc los salariosdeeficiencia ¡15

rían las ofertasde los trabajadoresdesempleadosque costeasenpartede sucontratacióny aprendizaje.

La réplica de Salop(1979)y Stiglitz(1987) se basaen los mismos argu-mentosque ladefensadel modelode regulaciónde la productividad,es decir,quela posibilidada la que aludela “crítica de los bonos” se anulaporquelostrabajadorestienenun accesolimitado al mercadode capitalesy porque secreael problemade riesgomoral al quenos referimosen elepígrafeanterior

Comoyase hacomentado,Carmichael(1990)niegaquelas imperfeccionesdel mercadode capital seande tal magnitudqueimpidan al trabajadorasumir,al menos,partede su costede aprendizaje.Además,continúaCarmichael,sepodríantbrmularcontratosmás sofisticadosparacontrolarla movilidad deltrabajadorsin la necesidadde acudira unossalariosquegenerendesempleo.

La sustitucióndel mecanismode los bonospor el de contratosque fijen inI-cialn>enteun salario inferior a la productividadparacompensarlos costesdeaprendizaje,adquiereaúnmásimportanciaqueen el modelode regulacióndela productividadporquelos beneficiosobtenidospor la empresaque despideal trabajadorcuandodebecomenzara pagarleun salariosuperior,secompen-sancon loscostesde contratacióny aprendizajequedeberáinvertir en el nue-vo trabajador.

No obstante,a nuestrojuicio, la debilidadfundamentaldel modelodecos-te de ínovilidad no radicaen queadmitao no el mecanismode losbonoso unsustituto,sinoquees un modeloen el queel desempleoaparecedebidoa queel empresariodebeimponer~tn único salarioque no puedevaciarel mercadosecundarioy primario a la vez. Sin embargo,la existenciade un salarioúnicoes unaposibilidadteóricano constatadapor la evidencia.

5. MODELO DE SELECCIÓN ADVERSA.’8

La piezaclavede esteenfoquees el papeldel salarioen el procesodeselec-ción de los trabajadoresporqueel salario no afectasólo al númerode candi-datossino tambiéna la cualificaciónde los mismos:la empresadeterminaunsalariosuperioral competitivoporqueesperacaptarasí a los mejorestrabaja-dores.Porotraparte,no resultaatractivoreducirel salarioporqueel empresa-rio temeque,anteel recortesalarial, los trabajadorescon mayorcualificaciónabandonensuspuestos.Poreso,antesituacionesqueimplican un descensoenla demandade manodeobra(porelemplo,un retrocesode la deínandadel pro-ducto),optarápor el despido.

El supuestobásicoes la heterogeneidadde la manode obra. En cuantoalos salarios,lossupuestossonlos habitualesde la teoríadelos salariosde efi-ciencia:el salariodeaceptacióny el salariode reservadel trabajadorsonfun-

Ente los exponentes de este modelo cabe destacar a Weiss( 198(1,199(1>. (iuasch y Weiss( 1950) y laaportacionde Grccnwald( 1986).

116 M.” ÁngelesCaraballo Rau

ción crecientede su productividady el salario ofrecidopor la empresaes elque minimiza su costelaboral por unidadde eficiencia(seconsideraque lafunción de producciónde la empresasólo dependede las unidadesde eficien-cia del trabajoy de un costefijo, que varíasegúnlaempresa).

Además,como señalaCarmichael(1990), la empresapuededetermtnarunsalarioque atraigaa un númerode trabajadoressuperioral que necesitaparapoder llevar a cabouna selecciónentreellos. Esesalariopuede implicar unexcesode oferta de trabajo, pero los trabajadoresdesempleadosno deseanofrecer sus serviciosa un salario inferior porquecabe la posibilidadde queesto se interpretecomo unadeficienciadc cualidadesy habilidadescon res-pectoa lostrabajadorescontratados.

Si laempresapuedeapreciarlas distintascualidadesde los trabajadoresaun costenulo, cotnenzarácontratandoa los máseficientesa un salariomayor.Cuandoya no hayamás trabajadoresde estetipo, contratarátrabajadoresdemenoreficienciaquepercibiránun salariomenorquelos primeros,y asísuce-sivamentehastaquealcanceel númerode trabajadoresdeseado.

Sin embargo,la empresase veráobligadaa determinarun salario de efi-cienciaúnico cuandoseadifícil, o muy costoso,medir la mayor o menorefi-cienciade los trabajadoresen el momentode la contratación.Si a ese salariola demandade trabajadoreses superiora la oferta, la competenciaentrelasempresaspor los trabajadoreselevaráel salariopor encimadeesenivel; porel contrario, si la ofertaessuperiora la demanda,los desempleadosno podrántrabajarpor un salariomenor porquela empresapensaráqtíe sonmenosefI-cientesy que,por tanto, le suponenun mayorcoste.

Greenwald(1986)señalaqueestecomportamientodelas empresaslimita lamovilidad de lostrabajadoresporquelas empresasconcentraránsusesfuerzosen ínantenera sus mejorestrabajadores,por lo que aquéllosque cambiendetrabajocorren el peligí-o de que se les identifique como trabajadoresde bajacualificación. Las consecuenciasde estaconductason, por unaparte.que laelupresano va aacudira lostrabajadoresdesempleadosparacubrir susvacan-tes salvo para puestos que requieran escasacualificación, limitándoseasíseriamentela movilidad interempresarial.Porotra parte.si las empresasinter-pretan los cambiosde puestode trabajocoíno unamanifestaciónde la bajacualificaciónde los candidatos,la búsquedadel desempleadode un puestodetrabajoadecuadoa su cualificaciónreal puedesermáscostosa.

El desempleose generacuandoel salarioqueiguala la ofertade trabajoconla demanda(salariocompetitivo)es inlérior al salariode eficienciaporquenoconstituyeunasituaciónde equilibrio ya que,si todas las empresasofrecenelsalariocompetitivo,unaempresacualquieraquedecidapagarel salariode efi-ciencia atraeráa los mejorestrabajadores,por lo quesuscostesdescenderánysusbeneficiosaumentaráncon relacióna losde las demásempresas.Si el sala-rio cotupetitivoessuperioral salariode eliciencia,el equilibrio viene deter-

Salarios,productividadyempleo:la hipótesisdelos salarios deeficiencia 117

minadopor el salario competitivoporqueunaempresaqueofrezcael salario

de eficienciano atraeráalos trabajadores.

Críticasal modelo.

El modelode selecciónadversano es un modelo de salariosrígidos,por-queparaun altonivel de desempleolos salariosdesciendenya quelas empre-sasno necesitanofrecerun salarioelevadoparaatraeralos candidatos.Comoteoría del desempleotambiéntiene sus limitacionesporque es difícil pensarque,en momentosde recesión,el aumentodel desempleose debeal elevadosalario que ofrecenlas empresasquecontinúancontratandotrabajadores.Detodasformas,estemodelono haalcanzadotodavíaunamodelizacióntan rigu-rosa comolos dos anteriores,por lo queresultaprecipitadorealizarunavalo-ración crítica del mismo.

6. MODELOS SOCIOLÓGICOS.

Los modelosestudiadoshastaahorasuponenel comportamientooptimíza-dor de los agenteseconómicosindividuales.Solow(1980)argumentaque larigidez salarialpuedeacentuarsea causadeconvencionessocialesy principiosde comportamientoqueno son en sus orígenesabsolutamenteoptimizadores.AunqueyaAnnable(19’77) apuntahacia los efectos de los salariosrelativa-mentealtos sobrela moral de trabajadory, por tanto,en su productividad,esAkerlof(1982)el queproporcionaporprimeravez unamodelizaciónsocioló-gica explícitade lossalariosdeeficiencia.

Dentrode los modelossociológicos,vamosa distinguir entrela hipótesisdel salariojustoy el modelode “gift exehange”.

Siguiendoa Akerlof y Yellen(1988,1990),la hipótesisdel sal-ariojusto serefierea la concepcióndel trabajadorsobreel salariojusto quedeberíaperci-Nr (w~). Si essuperioral salarioque actualmenteestárecibiendo(w), ejerce-ra un esfuerzoproporcionalmentemenor, de forma que el nivel de esfuerzoseráe=ínin(w¡w~~l)~ si el salariojustoestápor encimadel salarioqtme vacíaelmercado,habrádesempleo.

El salariojusto dependeráde diversosfactores.Así, Akerlof( 1982) señalaentrelos másimportantesel excesode productividaddel trabajadorpor enci-ma del nivel requeridopor la empresa,la reglamentaciónlaboral vigenteen laempresa,las rentaspercibidaspor los desempleados,el salariodel trabajadoren períodosanterioresy el salariodel restode los trabajadores-

Akerlof y Yellent 199<>) resumes los estudios> empíricos más relevantes en el campo de a Sociologíay Psicología qtie apoyas esta hipótesis de comportamiento por parle del trabajador.

El concepto de grupos de refe-encia es una pieza importanle de los modelos sociológicos: el que untrabajador se considere o no tratado justamente no es una valoración imparcial, sino resultado de la com—paracion con olros grupos dc trabajadores que torna como referencia.

y

18 M.” ÁngelesCaroballo Roo

Akerlof y Yellen(l 990) utilizan el modelodel salariojustoparaexplicarlasdiferenciassalarialesinterindustriales.justificadasen los modeloscompetiti-vosen basea las diferentescualidadesde los trabajadores.No obstante,obser-van queun trabajadorquese trasladade una industriaa otra mantienela mis-ma cualificación y, sin embargo,puedepercibir un salariodistinto. Segúnlahipótesisdel salariojusto, unaempresaen la que unacategoríade trabajado-resrecibaun salarioproporcionalmentesuperioral de otras empresas,se veráobligadaa retribuir con un salariorelativamentesuperiora todas las categorí-as paraquelos trabajadoresno se sientantratadosinjustamente.

Akerlof(1982,1984)desarrollael conceptode “gift exehange”,quesurgeapartirde la relaciónqueseestableceentrelos trabajadoresy la empresa.Al tra-bajadorle interesala empíesay lo demuestíatrabajandopor etícimade la pro-ductividadexigida: la empresa,por su parte, respondecon unaprima salarialcon la quepremia la lealtadde trabajador

Los trabajadoresmaximizan una función de utilidad que dependedelesfuerzoque tenganque realizarpara llevar a cabosu trabajoy del salario.Decidenprimerosi aceptaro no el trabajoy, si lo aceptan,el nivel de “primade productividad”a ofrecer.

La empresadeterminael nivel (le produccióna partir de la productividadde los trabajadoresy del salario, queestáen función del tipo de trabajadoryde la intensidadcon la queéstetrabaje.

Cuandola empresadecideotorgarunaprimasalarial, apareceráun Increa-do de trabajoprimario porque el salariopercibido por sustrabajadoresserásuperioral competitivoy seráen estetnercadodondese origine el desempleo.Las característicasde dicho mercadoson analizadaspor l)oeringer y Pio-re(1971).Por tanto, la configuración dual del mercadode trabajo se derivaendógenamentedel modelo.

Los modelossociológicos,aunqueen principio prometedores,requierenunmayordesarrolloy formalización.

7. EVIDENCIA EMPíRICA.2’

La hipótesisde los salariosde eficienciaencuentrasu respaldoempíricoínásimportanteen la constataciónde las diferenciassalarialesinterindustria-les. La teoríade los mercadosde trabajocompetitivosatribuye estasdiferen-cíasa las distintascualificacionesy condicionesdc trabajo.Sin embargo.losdatos revelan que deben existir otras causas.Por ejemplo, Andrés y Gar-cía(1991)y Kruegery Summers(1988),cuandoestudianla estructurasalarialparaEspañay E.E.UIJ. respectivamentee introducenen laregresiónunaseríe

— En esteepígrafe no se recoge una relación exhuosliva de la literatura empírica, elaborada va por otrosautores enmo La¡sg y Kabn 1 99<)> para E -F. U - LI - y tiran Bretaña, si no abordar la octodolog la y sss princi -pal es resultados de los estudios ¡cali zads~s ree ente me nle para diversos países -

Salarios,productividadyempleo:la hipótesisde lossalariosde eficiencia 119

de atributosrelevantesqueoriginandistintascualificaciones,compruebanquelos diferencialessalarialesno sepuedenexplicarexclusivamenteen basetalesatributos.

Las diferenciassalarialesno explicadaspor esosfactorespodríanjustifi-carsepor perturbacionesde la demanda,rigidecesdel mercadode trabajouotrasimperfeccionesa corto plazoperoque, en cualquiercaso,deberíandesa-parecera largo plazograciasal funcionamientodel mercado.Sin embargo,seobservaque las estructurassalarialesson establesa lo largo del tiempo enmuchospaises.

Los sindicatosjuegantambiénun papelfundamentalen la determinaciónde los salarios,tanto porquelas empresaspuedenintentareludir a los sindica-tosofreciendounossalariossuperioresa los competitivos,comopor el hechode queel distinto poderdelos sindicatosen las industriaspuedagenerardife-renciassalariales,lo queasu vez implicaríaunamenorvariabilidadsalarialenlos trabajadoresno sindicados.Krueger y Summers(1988) contrastanambasposibilidadesconcluyendoqueno sonacordescon los datos;es más,hayunavariabilidadligeramentesuperiorenlos diferencialessalarialesinterindustria-les paralos trabajadoresno sindicadosqueparalos sindicados.

Estosresultadoscorroboranlosobtenidospor Koningsy Walsh(1994)paraGranBretaña,porqueobservanque en los sectoresde baja sindicacióntam-bién se pagansalariosde eficiencia,y por Kruegery Summers(1986) sobrelaestructurasalarialmundial,yaqueconstatanqueéstaes muy similar enpaí-sesconoposiciónalos sindicatos,comoPoloniao Coreadel Sur, y en paísescon alto nivel de sindicación como Gran Bretaña y la antigua AlemaniaFederal.

Si las industriastienencaracterísticasaparentementesimilares,perodifie-ren en suscostesde movilidad, en los procesosde seleccióndel personal,enla capacidadde direccióny supervisiónde la calidaddel trabajoo en las nor-mas consuetudinarias,entoncesvariaráel salarioóptimo que pagan.De estaforma, losmodelosde salariosde eficiencia,a diferenciadelos modeloscom-petitivos,puedenexplicarporquécaracterísticasqueafectana la empresay noal trabajadorincidensobreel salario,provocandoquetrabajadoresde cualida-des parecidasreciban salariosdistintospor el simple hecho de trabajar enempresasdiversas.

Esasdiferenciassalarialesinterindustrialesse hanverificadoparadistintospaíses.Entrelos trabajosmásrelevantesque intentanexplicarlasapartirde lossalarios de eficiencia, podemosdestacarlos realizadospor Andrés y Gar-cia(1991) para España22,Arai(1994) para la economíasueca,DellAringa yLucifora(1988) para Italia, Dickens y Katz(198’7) y Nickell y Wadhwa-

22 Pla-za(1994) recoge los estudios empíricos más importantes sobre la estructura salarial interindustrial

para Espa6a a distintos niveles; sin embargo sólamente Andrés y Carcía(1991) la explican a partir de lossalarios de eficiencia.

120 M. “Ángeles- Caraballo Pon

ni(1988)paraGranBretaña,Geray Grenier(1994)paraCanadá23y KruegerySummers(1988)paraEE.UU..

Otro grupo de contrastacionesempíricasse refieren a la relación salario-productividad.Estetipo decontrastacionesserealizanconunafunciónde pro-duccióndeCobb-Douglas“aumentada”de la forma

Y~Ar (eL>~exp (9>

donde “A” es un factor que recoge todas las característicaspropias de laempresaquerepercutensobrelaproductividad,“e” esel esfuerzoquerealizanlos trabajadoresy que,segúnel modeloqueestemoscontrastando,dependeráde diversosfactores.

Surgenunaseriede problemas.Poruna parte,los quese refierenal controlde los factoresexógenosque afectana la productividaddel trabajadory queson difícilesde determinary cuantificaren un modeloeconométrico;porotrolado,apareceun problemadeidentificación,yaquees complicadodilucidarsilosaltossalariosson lacausao el resultadode laaltaproductividad.Otracues-tión adicionalesqueesarelaciónpuedaexplicarsesatisfactoriamenteporotrosmodelos,comoel “insider-outsider”.

Entre las diversascontrastacionesrealizadas,destacala de Raff y Sum-mers(1987)sobrela política salarialde la empresaFord,porqueconstituyeunejemploclarode la aplicaciónde los supuestosdel modelode eficiencia,aun-queconel inconvenientede quesetratade unaúnicay, quizás,atípicaempre-sa.Dicha empresaincrementóen cincodólaresel salariode todoslos trabaja-doresde la empresaparaconseguirun aumentode los beneficios-y, de hecho,lo consiguió-.

Los estudiosempíricosmásimportantessobrela relación salario-producti-vidad se hancentradosobretodoen el modelode regulaciónde laproductivi-dad y en elde los costesde movilidad24.

En cuanto al modelo de regulaciónde la productividad,los trabajosmásrelevantesson los de Wadhwaniy Wall(1991)y Capelli y Chauvin(1991).Elprimer trabajolo contrastaa partir delos efectosdel desempleoy de los sala-rtos relativossobrela productividadde los trabajadores.Paraunamuestrade219 empresasmanufacturerasde Gran Bretaña en el periodo 1972-1982,obtienenun valor aproximadode la elasticidadesfuerzo-salariode 0,6, unaelasticidadesfuerzo-desempleoen torno al 0,05; sin embargo.la elasticidad

Estos autores también demuestran que hay unas diferencias salariales entre las industrias mty per-sistentes paralargos períodos de tiempo que son similares en todos los paises desarrollados.

El modelo de selección adversa y los modelt,s sociológicos cai-ecen, por ahora, de coníraslacionesempíricas sólidas, salvo las que ofrecen los propios pioneros de cada modelo -Akerlof< 1982), Weiss( 1980>-

Esto no es obstáculo para que los resultados que se obtenga, para otros modelos sean compatibles con laspredicciones de ambos. Por ejemplo, Gera y Grenier(1994) llegan a un resultado acorde en” las implica-eones de los modelos sociológicos, al verificar que una empresa que paga unos mayores salarios en unacategora. paga unos salarios superiores en todas las dersás.

Salarios,productividadyempleo:la hipótesisdelos salariosdeejicenca 121

esfuerzo-salariorelativoesmenossignificativaaunqueno estáen contradelosresultadosdelosmodelosde eficiencia.Algunos resultadossepuedenobtenerconotros modelos,por ejemplola relaciónsalario-productividadmediantelasdiferentescualidadesinobservablesde los trabajadores,pero la relaciónde laproductividadcon el desempleosólo se explicaen basea los salariosde efi-ciencia.De lamismaforma, sepuedeadmitir quela relaciónseacausalen sen-tido inverso es decir, quela mayor productividadgenereunosmayoressala-rios,pero-al igual queenel casoanterior-no seexplicala relacióndel desem-pleocon la productividad.

En el segundotrabajocitado,Capellíy Chauvin(199l)aplicanelmodeloaunaúnicaindustriacondiversasplantasde losE.E.U.U. en 1982. Se observaquecuandoel salarioes altohaymenosproblemasde disciplinay quecuantomayoresson los costesdel trabajadoren casode despidomenores la amena-zade relajaciónde la intensidaddel trabajo.Apareceunavariablesignificati-va: la relaciónentrelos directivosy los sindicatos.Si es buena,disminuyeelpeligro de que los trabajadoresrealicenun esfuerzomenor,quizáporquesepuedenllegar aacuerdosdistintosaelevarlossalarios.Sin embargo,los resul-tadosno son concluyentescomoparaafirmarde forma tajantequelaempresadeterminaunossalariosmáselevadosparaasegurarun nivel de intensidadenel trabajo.

En cuantoal modelode costesde movilidad,Andrésy Oarcia(1991)com-pruebanqueen sectoresquepagansalariosmásaltoshayunamenorprobabi-lidad de abandonovoluntario,corroborándoseasí las prediccionesdel mode-lo. Por suparte,Campbell(1993) contrastaconéxito el modelode movilidadparaun gran númerode empresasde los EE.U.U.. En un estudioreciente,MacLeod,Malcomsony Gomme(1994)comparanlos resultadossobresalarioy desempleoque predicenel modelo de movilidad y el desempleofriecionalantedistintoscambiosdel entornoeconómico;aunqueambosllegan aresulta-dos similares,la simulaciónrealizadaparalos datosdeE.E.UU. esfavorableal modelode salariosde eficiencía.

Sinembargo,Kruegery Summers(1988)llegana resultadosadversos,por-que paraun aumentodel 10% en el diferencial de los salariosse obtieneunaumentodel 0,3%de laproduccióncomoconsecuenciade la reducciónde losabandonosdel trabajo.De aquí deducenquelos costesde movilidadno pue-denjustificar totalmentelas altasprimassalarialesquese observan,salvoquelos costesde contrataciónseanmuy elevadoso laparticipacióndel trabajoenla producciónseamuy baja.

En definitiva, ningunode los artículoscomentadospresentapruebascon-cluyentesa favor de los salariosde eficiencia,pero lo cierto es quelos resul-tadosno son desfavorables.En cualquier caso,los estudiosempíricos sondemasiadoescasoscomo paraemitir un juicio sobrela validezde estahipó-tesis.

— —--—-—— 1~~~~ ______ ________

122 M”ÁngelesCap-aballoPou

8. REFLEXIONES FINALES.

El estudiorealizadoponede manifiestoque la hipótesisde los salariosdeeficienciahacontribuidoa enriquecerel análisisdel funcionamientodel mer-cadode trabajo.A continuaciónseñalamoslasaportacionesmássignificativas.

En primer lugar, la consideracióndel salario comodeterminantefunda-mentaldela productividad.De estaforma, laproducciónde laempresano vaadependerexclusivamentedefactoresfísicosy tecnológicossinotambiéndelincentivodel trabajadorque, en estemodelo,estáen función del salarioquepercibe.

En segundolugar, nos encontramosante un modelo en el queel empresa-rio estáinteresadoen mantenerunosaltos niveles salarialescomocondiciónparamaximizar sus beneficios,es decir, no son únicamentelos trabajadoreslos que intentanpresionaral alzalos salarios. En cualquiercaso, la teoría delos salariosde eficienciano secontraponena los modelosquecentransuaten-ción en el papel de los trabajadoressino qtíe constituyeun enfoquecomple-mentario.

En tercerlugar, la hipótesisde los salariosde eficienciacontemplaaspec-tos que inciden en la decisión empresarialsobrelos salariosque, hastaelmometo,no habíansido analizadossuficientemente:la informaciónimperfec-ta sobrela cualificaciónde los trabajadores,los costesde supervisiónde laproductividad,los costesde movilidad, las característicasde los procesosdeselecciónde personal,normasconsuetudinariasde la empresa,etc.

En cuartolugar, el modelocontribuyea determinarlas causasde las dife-renciassalarialesinterindustriales.

En quinto lugar, lahipótesisde los salariosde eficiencianos permiteclari-ficar característicasy componentesdel desempleoactual. Nos referiremosresumidamentea algunasde ellas.

El modelode regulaciónde la productividadpodríajustificar la persisten-cia de altasde paroyaqueéstasactúancomorequisitoparaqueel empresarioejerzasu autoridadconéxito.

FI modelo de selecciónadversaayudaa comprenderla dificultad de losdesempleadosde larga duración parareincorporarseal mercadolaboral. Endicho ínodelo,si hay escasezde manode obracualificada,las empresasconv-piten por los mejorestrabajadoresvíasalario,por lo quelapresiónsalarialglo-bal del sectorno disminuyeya que-como se hacomentadoanteriormente-unsectorque retribuyecon salariosrelativamentesuperioresa unacategoría,hade seguirlamismaconductacon las categoríasrestantes.Estecomportamien-to actúaen contrade los desempleadosde larga duraciónquevanperdiendocualificacióny, además,porqueelhechoen sídeestarenparoes un factorquecuentanegativamenteen el procesode selecciónque llevan a cabolas cm-presas.

Salarios, productividadyempleo:la hipótesisde lossa/cirios de«¡¡ciencia 123

El desempleojuvenil podría explicarseen baseal supuestode losmodelosde regulaciónde la productividadreferentea la informaciónimperfectaquetieneel empresariosobrela productividaddel trabajadoren el momentode lacontratación.La información se transmitesólo una vez que el empleo hacomenzado,De estemodo,la información imperfectasobreel empleadopue-de dar lugar a despidos.De la mismaforma, el trabajadorque accedea unpuestode trabajono sueleestartotalmenteinformadode sus características,por lo que unavez quela obtienepuedeno estarinteresadoen retenerlo.Losdesajustesaparecencuando,adquiridala información precisa,una o ambaspartesno estánsatisfechas.Finalmente,la situaciónse solventaconel aban-dono del puestode trabajoy la vueltaala búsquedade empleo,o conel des-pido.

El desempleopor desajustesen la informaciónes un componentesignifi-cativo del desempleojuvenil. En cuantoa los jóvenes,porque a causade lainexperienciala mayor partede la informaciónnecesariasobreel puesto detrabajoles llega despuésde aceptarlo,y en cuantoa las empresas,porquenoposeenreferenciassobreel modoen quelos nuevoscandidatosdesempeñaneltrabajo.De todasformas, lacapacidadexplicativadel modeloes limitada por-quesi nosatenemosa los datosde la economíaespañola,un 50% del total dela poblaciónjuvenil estádesempleaday, de ese50%, un 67% no ha disfruta-do de un primer empleo.

En cuantoa las críticasque ha recibido el modelo de los salariosde efi-ciencia,destaca,a nivel teórico, la crítica de los bonos porquesuprimeelresultadomás importantedel modelo: la justificacióndel desempleoinvolun-tarIo. Sin embargo,la escasarelevanciaempíricade la críticade los bonosharestadofuerzasa susargumentos.

En el terrenoempírico,corno se ha comentadoen el epígrafeanterior,losresultadosobtenidospor ahorasondébilesperoalentadorespuestoqueno soncontradictorioscon las principalesimplicacionesdel modelo.

124 Mi ÁngelesCaraba/lo Pon

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