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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

SERGIO GAMONAL C.

INDICE GENERAL

CAPTULO IPLANTEAMIENTO GENERAL1.1.Orgenes del derecho colectivo1.2.Definicin1.3. Caracteres

1.3.1. Informal1.3.2. Instrumental1.3.3. Contingente1.3.4. Normativo1.3.5. De autotutela

1.4.Fuentes

1.4.1. Sistema reglamentarista ointerventor1.4.2. Sistema de autonoma

colectiva plena1.4.3. Sistemas mixtos1.4.4. Relaciones entre fuentes

1.5. La legislacin sindical en Chile

CAPTULO IIPRINCIPIOS DEL D COLECTIVO2.1. La libertad sindical

2.1.1. Concepto2.1.2. Naturaleza jurdica

a)Libertad sindical e interesescolectivos

b)La libertad sindical como derechohumano esencial

2.1.3. Clasificaciones2.1.4. Consagracin internacional2.1.5. Rgimen constitucional

a) La Negociacin Colectivab) Libertad Sindical Individualc) La Autonoma Colectiva o

Sindicald) Consecuencias de la

constitucionalizacin de lalibertad sindical

2.2. Atributos de la libertad sindical2.2.1 Lib. de constitucin2.2.2 Lib. de afiliacin2.2.3 Lib. sindical negativa2.2.4 Lib. Colect. de reglamentacin2.2.5 Lib. colectiva de representacin2.2.6. Libertad colectiva de disolucin

2.2.7. Libertad colectiva de actuacinsindical

2.2.8 Libertad colectiva de federacin

CAPTULO IIIEL SINDICATO3.1. Nocin de sindicato3.2. Naturaleza jurdica y fines

CAPTULO IVLA LIBERTAD DE CONSTITUCIN4.1. La libertad de constitucin

4.2. La organizacin sindical4.2.1. Sindicato de empresa4.2.2. Sindicato interempresa4.2.3. Sindicato de trabajadores

independientes4.2.4. Sindicato de trabajadores

eventuales o transitorios4.2.5. Otros sindicatos de base4.2.6. Federaciones, confed.,

centrales y organizacionesinternacionales

4.2.7. mbito del derecho desindicacin

4.3.1 .Asamblea constitutiva4.3.2. Depsito4.3.3. Control

CAPTULO VLA LIBERTAD DE AFILIACIN YDESAFILIACIN

5.1. La libertad de afiliacin5.2. La libertad sindical negativa y las

clusulas de seguridad sindical

CAPTULO VILA LIBERTAD COLECTIVA

DE REGLAMENTACIN6.1. La libertad colectiva de

reglamentacin6.2. Los estatutos sindicales6.3. La aprobacin y reforma de los

estatutos6.3.1. Asamblea de reforma6.3.2. Depsito6.3.3. Control


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CAPTULO VIILA LIBERTAD COLECTIVA

DE REPRESENTACIN7.1. La libertad colectiva de representacin7.2. La democracia sindical

7.2.1. La asamblea sindicalcomo rgano supremo

7.2.2. Derecho a voz y voto en lasasambleas

7.2.3. El directorio sindicalcomo rgano ejecutivo

7.2.4. Derecho a elegir y ser elegidomiembro del directorio sindical

7.2.5. Garantas procesalesa)Garantas previas a la eleccinb)Garantas relativas al acto

mismo de eleccin7.2.6. Perodo, censura y vacancia

7.3.Otras formas de representacin7.3.1. Delegado de personal7.3.2. Delegado sindical7.3.3. Comits Paritarios de Higiene y

Seguridad y Comits Bipartitosde Capacitacin

CAPTULO VIIILA LIBERTAD COLECTIVA DE DISOLUCIN8.1.La libertad colectiva de disolucin8.2.Causales de disolucin

8.2.1. Voluntaria8.2.2. De orden pblico

8.3.Procedimiento de disolucin8.4.Consideraciones finales

CAPTULO IXLA LIBERTAD COLECTIVA DE ACTUACINSINDICAL

9.1. La libertad colectiva de actuacinsindical

9.2. El funcionamiento sindical9.2.1. Funciones de la asamblea sindical9.2.2. Funciones del directorio sindical9.2.3. Permisos sindicales

a)Permiso bsico o generalb)Permiso complementarioc)Permiso pactado

9.3. El patrimonio sindical9.3.1. Conformacin del patrimonio9.3.2. Administracin patrimonial9.3.3. Control de los afiliados9.3.4. Destino de los bienes del

patrimonio

CAPTULO XLA NEGOCIACIN COLECTIVA10.1. El conflicto colectivo y sus formas de

solucin10.2. La negociacin colectiva en el sector

privado: generalidades y definicin

a)La neg. colectiva comodeterminadora de remuneracionesb)El carcter restrictivo de la nocin

de productividad del trabajadorc) La polifuncionalidad de la

negociacin colectivad)La negociacin colectiva como

factor de prdida decompetitividad y generador decesanta

e)El mito de la imparcialidad delEstado y de la bilateralidad de lanegociacin

f) Definicin10.3.Clasificaciones10.4. mbito objetivo10.5.mbito subjetivo10.6. Buena fe y obligatoriedad de negociar10.7.Procedimiento

10.7.1. Inicio de la negociacina) Inexistencia de un contrato

colectivo anterior o vigenteb) Existe contrato colectivo

vigente10.7.2. Negociaciones10.7.3. Acuerdo

10.8. La mediacin y el arbitraje10.8.1. La mediacin10.8.2. El arbitraje

10.9. La negociacin colectiva de la gentede mar

10.10. La negociacin colectiva queabarque a ms de una empresa

a) Procedimiento generalb) Procedimiento especial

10.11. La negociacin colectiva informal ono reglada

10.12. La negociacin colectiva en el

sector pblicoCAPTULO XLA NEGOCIACIN COLECTIVA10.1. El conflicto colectivo y sus formas de

solucin10.2. La negociacin colectiva en el sector

privado: generalidades y definicina)La negociacin colectiva como

determinadora de remuneraciones


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b)El carcter restrictivo de la nocinde productividad del trabajador

c) La polifuncionalidad de lanegociacin colectiva

d)La negociacin colectiva comofactor de prdida de competitividad

y generador de cesantae)El mito de la imparcialidad delEstado y de la bilateralidad de lanegociacin

f) Definicin10.3. Clasificaciones10.4. mbito objetivo10.5. mbito subjetivo10.6.Buena fe y obligatoriedad de negociar10.7.Procedimiento

10.7.1. Inicio de la negociacina) Inexistencia de un contrato

colectivo anterior o vigente

b) Existe contrato colectivo vigente10.7.2. Negociaciones10.7.3. Acuerdo

10.8.La mediacin y el arbitraje10.8.1. La mediacin10.8.2. El arbitraje

10.9. La negociacin colectiva de la gentede mar

10.10. La negociacin colectiva queabarque a ms de una empresaa) Procedimiento generalb) Procedimiento especial

10.11. La negociacin colectiva informal o

no reglada10.12.La negociacin colectiva en el sectorpblico

CAPTULO XIEL CONTRATO COLECTIVO11.1. Los instrumentos colectivos11.2. El contrato colectivo: definicin11.3. Naturaleza jurdica del contrato

colectivo11.4. Funciones del contrato colectivo11.5. Sujetos

a) Parte empleadorab) Parte trabajadorac) Sujetos beneficiados

11.6. Contenido11.7. Efectos

11.7.1. Eficacia normativaa) Efecto imperativo o realb) Efecto de inderogabilidad in pejusc) Efecto de ultraactividad

11.7.2. Eficacia personala) La eficacia personal general o

erga omnes y la limitadab) El efecto colectivo

- Sujetos- Objeto

-

Efectos11.8.Vigencia del contratoa) No existe cont. colectivo anteriorb) Existe contrato colectivo anteriorc) Otras situaciones

11.9. Enmienda del contrato11.10. El convenio colectivo: definicin11.11.Sujetos11.12.Contenido11.13. Efectos11.14.Naturaleza jurdica11.15. Los fallos arbitrales11.16. Otros instrumentos colectivos

CAPTULO XII LA HUELGA12.1. La autotutela sindical12.2. La huelga: nocin elemental y

generalidades12.3.Naturaleza jurdica y titularidad12.4.Casos en que procede la huelga

12.4.1. Tipologa de la huelga12.4.2. Situaciones en que procede

a) La huelga como expresin de lavieja exceptio non adimpleticontractus o excepcin delcontrato no cumplido

b) La huelga en la negociacincolectiva regladac) La huelga en el sector pblico

12.5.Procedimientoa) Convocatoriab) Aprobacinc) Ejecucin

12.6. Efectosa) Suspensin de los contratos

individuales de trabajob) Posibilidad de celebrar contratos

temporalesc) Posibilidad de contratacin de

esquiroles o reemplazantesd) Facultad de recurrir al cierrepatronal

12.7.Terminacina) Por voluntad colectivab) Por voluntad individual

12.8. El cierre patronal12.9.La huelga en los servicios esenciales12.10. Otros mecanismos de autotutela


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CAPTULO XIIILA LIBERTAD COLECTIVA DEFEDERACIN

13.1. La libertad colectiva de federacin

13.2. Federaciones, confederaciones ycentrales sindicales

CAPTULO XIVLA TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL

14.1. La interpretacin del derechocolectivo

14.2.La fiscalizacin14.3.El fuero sindical

a)Fuero cuando se constituye unsindicato

b)Fuero de los candidatos a

directoresc)Fuero de los directores sindicales

en ejercicio y hasta seis mesesdespus de cesados en suscargos

d)Fuero de los directores defederaciones, confederaciones ycentrales sindicales

e)Fuero de los trabajadores quenegocian colectivamente

f) Fuero de los integrantes de lacomisin negociadora que nodetentan el cargo directoressindicales

14.4.Las prcticas desleales

a) Concepto y alcance de lasprcticas desleales

b) Titularidadc) Casos especficos

- Atentados a la libertadcolectiva de constitucin

- Atentados a libertad colectivade afiliacin y desafiliacin

- Atentados a la libertadcolectiva de federacin

- Atentados contra la libertad

colectiva de reglamentacin, derepresentacin y de disolucin

- Atentados a la libertadcolectiva de actuacin sindical

14.4.4 Efectos14.4.5 Procedimiento

14.5.El recurso de proteccin14.6.Otros mecanismos


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CAPTULO I

PLANTEAMIENTO GENERAL

1.1. ORGENES DEL DERECHO COLECTIVO

Desde el Renacimiento el desarrollo de las ciencias y de la tcnica ha producido

innumerables cambios en la sociedad humana y en el derecho.Las nuevas formas de produccin, comprensivas del uso masivo de mano de obra,provocaron una verdadera revolucin en el mundo del trabajo, tanto en su concepto,como en su estructura y formas de regulacin.

Desde mediados del siglo XIX es posible distinguir dos tipos de normas que buscanregular las relaciones laborales en la poca industrial: los preceptos estatalesprotectores del trabajador dependiente y las normas colectivas, de naturaleza privada,y de dudosa juridicidad en sus inicios.

Con el devenir del siglo XX se consolida una nueva rama del derecho, el Derecho delTrabajo, creador de un original estatuto contractual, reconocido inclusive a nivelconstitucional. Este nuevo derecho, de proyeccin masiva en la sociedad industrial,

junto con establecer normas mnimas en favor de laparte dbil de la relacin laboral,reconoce, ampara y fomenta las normas colectivas pactadas entre los actores sociales,agrupados en organizaciones que sern denominadassindicatos.

En efecto, el vertiginoso avance de los cambios sociales, la toma de conciencia de lostrabajadores acerca de sus necesidades e intereses comunes, y la constatacin de quesu actuacin conjunta les permite negociar en igualdad de condiciones con losempleadores, fortalecer cada vez ms el movimiento sindical emergente en el sigloXIX, el cual, en el transcurso de algunos decenios, pasar de la ilegalidad al plenoreconocimiento jurdico, incluso a nivel constitucional y en los catlogos de derechoshumanos a nivel internacional.

Los orgenes del derecho colectivo del trabajo se remontan a los de la RevolucinIndustrial, sin la cual difcilmente se hubieran producido los factores fundantes del

fenmeno sindical. Los particulares caracteres de los cambios productivos y del mundodel trabajo en Gran Bretaa, a fines del siglo XVIII y comienzos del XIX,posteriormente extendidos al resto de Europa y ms tardamente a Amrica Latina,configuran el contexto adecuado dentro del cual se desarrollar el derecho del trabajo,especialmente el derecho colectivo.

Los abusos producidos por la falta de proteccin del trabajador son conocidos ydocumentados por la literatura cientfica, que da cuenta de jornadas laborales diariasde hasta quince horas, sin descanso semanal ni vacaciones, de trabajo de mujeresembarazadas y de menores de pocos aos de edad, en psimas condiciones higinicasy de seguridad, lo que motiv revueltas y largas luchas de los obreros, que fueronviolentamente reprimidas por las autoridades.

Sin embargo, la sola existencia de estos abusos no hubiera bastado para el

surgimiento del sindicalismo. Un elemento esencial que se une a los abusosgeneralizados, es lacolectivizacin del trabajo, producido por la reunin masiva detrabajadores en las fbricas o lugares de produccin. Las razones de estaconcentracin, que deja atrs a las viejas corporaciones, al artesanado y al trabajoagrcola, quizs colectivo pero jams masivo, son de carcter tecnolgico y econmico.

Por ejemplo, en diversos quehaceres era imposible la produccin en pequea escala,como ocurra en la industria del hierro con la laminacin y la fundicin de losmateriales1. Por otra parte, en la industria cermica, la divisin y subdivisin del


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trabajo produjo grandes economas y determin su concentracin en un gran centroproductivo2.

Estacolectivizacin del trabajo permiti una lenta pero segura toma de conciencia,por parte de los trabajadores, de sus necesidades e intereses comunes, y del podercolectivo.

Por otra parte, no existe acuerdo en cuanto a la existencia de organizaciones oagrupaciones antecesoras de los sindicatos. Pareciera que las antiguas corporacionesmedievales seran el antecedente histrico de las agrupaciones de trabajadores 3, sinembargo, autores como Sidney y Beatrice Webb precisan que quizs el origen de lossindicatos pueda remontarse a las asociaciones de asalariados y hermandades deoficiales de la Edad Media, pero difcilmente a los gremios de artesanos que eranasociaciones de empresarios4.

Para estos autores, el origen de agrupaciones estables y permanentes de trabajadoresse relaciona con la clara separacin de funciones entre el capitalista y el obreromanual, entre direccin y simple ejecucin, con la consecuente prdida de inters deltrabajador en los beneficios de la empresa5.

En lneas generales, la accin y organizacin colectiva de los trabajadores evoluciona

en tres estadios sucesivos y a veces complementarios. Un primer grado deorganizacin est dado por las sociedades de carcter mutual, de socorros mutuos,donde los trabajadores se agrupan y realizan aportes a fin de ayudarse mutuamenteante los imprevistos.

Ms adelante, estas agrupaciones mutuales encabezan poco a poco la defensa de susasociados frente a los empleadores, recurriendo a veces a la accin directa, mediantehuelgas y paralizaciones. Este segundo grado de desarrollo del sindicalismo, podemosdenominarlo como sindicalismo de trabajadores calificados, ya que representaba a lostrabajadores ms preparados, de mayor formacin, que eran ms organizados yconscientes de las bondades del actuar colectivo.

Se trata de organizaciones ms institucionalizadas, con presencia nacional, partidariasde la conciliacin y del arbitraje con los empleadores, y poco propicias a la utilizacin

de la huelga como mtodo de presin. En su actuacin utilizaron la legislacin vigentey reforzaron las tradicionales restricciones a la utilizacin de la mano de obra, porejemplo, limitando la contratacin de trabajadores aprendices a fin de mantener losniveles de vida de sus asociados6.

Posteriormente, en un tercer estadio, surge el nuevo sindicalismo, en los dos ltimosdecenios del siglo XIX, con la novedad de que los trabajadores no calificadoscomienzan a organizarse y a presionar por la mejora de sus precarias condiciones detrabajo.

Con el nuevo sindicalismo se crean sindicatos que reclutan a cualquier trabajador sinconsiderar su oficio o actividad, abarcando a toda una rama de actividad conindependencia de los oficios que cada trabajador efecta dentro de la misma7.

La consolidacin de este tercer estadio, a fines del siglo XIX y comienzos del XX, nosignifica que los sindicatos no realicen labores mutuales o que no puedan asociar atrabajadores especializados, sino que el sindicalismo comn y de carcter masivoestar representado por estas agrupaciones generales que no distinguen entre lacalificacin de sus trabajadores y que optan por coaligarse en relacin a la rama deactividad.

El paulatino agrupamiento de los trabajadores y su lucha por la defensa de susintereses fue firmemente resistido por los gobiernos y los empresarios, lo que explica


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que la legislacin penalizara fuertemente las coaliciones obreras y la utilizacin de lahuelga como mecanismo de presin.

Aunque la penalizacin de asociarse rega para trabajadores y empleadores, el rigor dela ley slo fue aplicado a los primeros8. Se consideraba que eran las asociaciones detrabajadores y no las de empleadores la causa de las restricciones al comercio y, desdeel punto de vista mercantilista dominante, si los empresarios intentaban reducir los

salarios, dicha disminucin favoreca la reduccin de los precios9.Ante la prohibicin de sindicarse, algunas de las agrupaciones de trabajadorescumplieron su rol en forma clandestina, por medio de sociedades de socorrosmutuos10.

Luego, con el avance del siglo XIX y la constante lucha de los trabajadores por eldesarrollo de la Cuestin Social en toda su magnitud, se tempera la represin estatalhacia el sindicalismo y se consolida una legislacin ms tolerante con las agrupacionesde trabajadores.

Finalmente, a fines del siglo XIX y comienzos del XX, la legislacin reconoce la plenalegitimacin del sindicalismo, estableciendo como derecho la posibilidad de constituirsindicatos. Con posterioridad a la Primera Guerra Mundial, el sindicalismo se consolida

definitivamente y surge una legislacin de fomento y tutela de la actividad sindical.Cabe destacar la trascendental importancia que ha tenido la labor de la OrganizacinInternacional del Trabajo, OIT, para el reconocimiento de los derechos sindicales.

Por otra parte, el desarrollo del sindicalismo en el siglo XX ha dado paso aldenominado sindicalismo orgnico11, que acepta el orden social establecido y centra suaccin en la negociacin colectiva, adquiriendo coherencia, creando sujetos einstrumentos tpicos y tomando conciencia de s mismo, a diferencia del sindicalismoinorgnico, centrado en objetivos de largo plazo como la accin revolucionaria.

Debemos recordar que la fuerte represin en contra del sindicalismo foment suvinculacin con posturas polticas extremas. Lo anterior es justificable, adems, si seconsidera que muchos sindicatos nacieron gracias al apoyo de corrientes polticas

revolucionarias. No obstante, con su pleno reconocimiento legal, el sindicalismo hamoderado sus pretensiones, sin perjuicio de los ideales polticos de sus miembros y dela actuacin poltica que en s implica la defensa de los intereses colectivos de lostrabajadores.

La actividad sindical se ha fortalecido una vez abandonada la lucha de clases comopostura intransable. En el caso europeo, a travs de acuerdos con los gobiernos y losempresarios, el sindicalismo ha podido desarrollar su funcin tutelar de lostrabajadores. Lo anterior no implica la carencia de conflictos en las sociedadesdesarrolladas, sino que el conflicto es encauzado por los sindicatos, como elementopositivo de toda sociedad pluralista y no basada en la fuerza. Asimismo, la postura delos gobiernos ha sido de respeto a los sindicatos y, en ciertos casos, de fomento aldilogo social. Por otra parte, ha sido esencial la moderacin de los empresarios y suactitud favorable respecto de los acuerdos con los trabajadores.

En Amrica Latina, no obstante su tardo proceso de industrializacin, el movimientosindical ha tenido un gran desarrollo.

El surgimiento del sindicalismo se ha visto retrasado en nuestro continente pormltiples factores de diversa ndole. En primer lugar cabe sealar el retraso econmicode nuestros pases, esencialmente agrarios y mineros hasta comienzos del siglo XX.Por otra parte, la actitud hostil de los gobernantes, la fuerte represin a lasmanifestaciones obreras, la intransigencia de los empleadores, la violencia de ciertasmanifestaciones populares, la excesiva influencia de los partidos polticos en la cpula


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sindical, han sido factores que han complotado en contra del crecimiento y desarrollodel sindicalismo en nuestro continente.

En un primer momento, superada la etapa mutualista, surge con fuerza el sindicalismoen forma desociedades de resistencia, que luchan por mejorar las condiciones devida y trabajo, representando el nuevo espritu de la clase trabajadora, el de laluchade clases, como respuesta a las injusticias de que eran objeto los asalariados.

Una parte importante del movimiento obrero, paulatinamente, adquiere un contenidomarxista, ante la abierta oposicin de los empleadores y la fuerte represin de losgobiernos.

Luego, con el reconocimiento legal del sindicalismo, ste se expande y adopta formasms pragmticas, ejerciendo un importante rol en la vida de los pases americanos.

En Amrica Latina es posible distinguir un sindicalismo de clase en pases como Bolivia,Chile o Per y otro populista en Argentina, Brasil y Mxico.

En trminos generales el sindicalismo de clase se caracteriza por un importante gradode autonoma frente al Estado, asumiendo a veces directamente un rol poltico, atravs de un partido de izquierda, con una relacin bastante fuerte entre la base y susrepresentantes. Aunque la tasa de sindicalizacin de los pases con sindicalismo declase es de alrededor de un 16%, su representatividad es mayor debido a que estesindicalismo est presente en muchas de las actividades econmicas estratgicas,como por ejemplo la minera.

El sindicalismo populista se caracteriza por su alto grado de dependencia de ladinmica poltica, donde la cpula sindical est ms vinculada a instancias decisoriasdel Estado que a la representacin de las demandas de los trabajadores. Existe unaespecie de transaccin entre el sindicalismo y el Estado donde el primero presta suapoyo poltico al segundo a cambio de beneficios econmicos y sociales. La tasa desindicalizacin en estos pases bordea el 33%.

En pases como Chile, el movimiento sindical ha tenido menor importancia que su pareuropeo, en parte por las razones generales ya apuntadas y por el hecho de que la

tutela laboral se ha realizado por medio de leyes protectoras ms que por lanegociacin colectiva, sin perjuicio de algunas enmiendas legales que se han basadoen contratos colectivos, como fue el caso de la indemnizacin por aos de servicio.Adems, gran parte de la actuacin sindical a nivel supraempresa se ha orientado apresionar al Estado a fin de obtener leyes laborales y previsionales.

La gnesis del sindicalismo chileno fue relativamente autnoma del aparato estatallaboral, antecediendo con mucho a su institucionalizacin jurdica. Es en el enclaveminero donde aparecer el sindicalismo, en un contexto de exagerada explotacin dela mano de obra y donde el pen no logra adaptarse a las exigencias del patrn minero

Ya en 1830 se producen las primeras manifestaciones huelgusticas de los obreroschilenos

Entre 1890 y 1915 se presentan diversas manifestaciones, paros y protestas por partede los trabajadores. En 1890 se produce la primera huelga general en Chile. Noobstante, el desigual desarrollo econmico observado en este perodo, centradobsicamente en la explotacin del salitre y en actividades asociadas al mismo,contribuy a que no se produjera una mayor extensin del sindicalismo, fenmenodenominadomasa aislada.

Asimismo, se destacan los diferentes tipos de organizacin y estrategia existentesentre los trabajadores, donde los urbanos organizados, por ejemplo, siempre


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intentaron convencer a las autoridades de la racionalidad de sus demandas, indicando,tcitamente, que la violencia provena de otras partes.

Durante el resto del siglo XX, en los distintos gobiernos, el sindicalismo tuvo presenciapblica, con mitines, paralizaciones, movilizaciones y huelgas generales, especialmenteen este ltimo caso desde 1955 a 1973. Adems, hubo perodos importantes dedeclinacin del conflicto laboral a escala nacional, a veces por imposicin de medidas

represivas a los actores sociales, o por acuerdos consensuados (como ocurri desde1990) o por falta de fuerza o representatividad del sindicalismo.

Uno de los hitos importantes del sindicalismo chileno fue la fundacin de la FederacinObrera de Chile, FOCH, en 1909, cuya labor permiti el crecimiento del movimientoobrero en nuestro pas. Al interior de esta Federacin se enfrentaron dos concepcionesideolgicas distintas, una moderada de inspiracin cristiana y partidaria de unsindicalismo mutualista y otra de contenido revolucionario e inspiracin marxista. Estadivisin ideolgica perdurar en el sindicalismo chileno a travs del siglo XX23.

Posteriormente, se crea en 1919 una filial de la Industrial Workers of the World, ITT,norteamericana, de orientacin anarco-sindicalista y con menor presencia que la FOCH.

Es dable mencionar, asimismo, la Confederacin de Sindicatos Blancos, formada en

1925 por los trabajadores catlicos.En 1937 se crea la Confederacin de Trabajadores de Chile, CTCH, organizacin centralcon la finalidad de agrupar a todos los trabajadores del pas.

En 1953, se crea la Central nica de Trabajadores, CUT, despus de un fuerte perodode represin sindical.

Con posterioridad a 1973, durante el gobierno militar, la actividad sindical decreceostensiblemente, recuperndose en forma paulatina desde 1980.

En la actualidad, la tasa de sindicalizacin bordea el 15 %24 registrndose un levedescenso de la afiliacin y de la contratacin colectiva. Existen varios sectores en loscuales la presencia sindical es baja, como el informal, el terciario y parte de laactividad exportadora.

Asimismo, el peso poltico del sindicalismo registra un declive sensible, con una CentralUnitaria de Trabajadores, CUT, con baja capacidad de convocatoria a lo que se une elhecho de que una parte importante de los sindicatos no se encuentran afiliados a lamisma.

Se ha destacado la independencia del sindicalismo chileno frente al Estado, as comosu vinculacin con los partidos de izquierda (sindicalismo clasista) con la finalidad desuperar al capitalismo imponiendo un rgimen socialista. De hecho, entre 1956 y 1970,el movimiento sindical atraves su etapa de mayor politizacin, en gran parte debido ala lucha entre la izquierda y la Democracia Cristiana.

No obstante, Salazar y Pinto precisan que no toda la cultura obrera responde a estaidea clasista y que no siempre el espritu de hostilidad prim en las relaciones

obrero-patronales. De hecho, muchas organizaciones que adhirieron al sindicalismo declase quedaron ms en el discurso que en la accin directa.

Aunque la politizacin de las cpulas sindicales ha sido una de las caractersticas delsindicalismo chileno, a nivel de bases, la lucha sindical no tuvo una orientacinrevolucionaria, siendo las principales preocupaciones de los directores y asociados lamejora de las condiciones econmicas y laborales del trabajador26. Cuando lossindicatos han encontrado receptividad a sus demandas, han tendido al gremialismo ya la apolitizacin. Por el contrario, cuando se les han cerrado las puertas, elsindicalismo de clase ha sido la opcin de los trabajadores.


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1.2. DEFINICIN

Desde una perspectiva de derecho positivo, el derecho colectivo o sindical del trabajonace cuando el Estado reconoce las organizaciones de trabajadores y de empleadores,y los acuerdos colectivos pactados entre las mismas, por lo cual no debe extraarnosque toda definicin de esta rama del derecho del trabajo abarque ambos conceptos.

Desde una perspectiva terminolgica, se habla de derecho colectivo o de derechosindical indistintamente28, si bien en nuestro pas ha predominado en forma exclusivala denominacin de derecho colectivo del trabajo. Por nuestra parte, mantendremosesta nomenclatura no sin antes aclarar que la denominacinderecho sindical esigualmente pertinente, en el entendido de que todaactividad sindical requiere decierta forma de organizacin de los trabajadores que generalmente es permanentepero, en nuestra opinin, tambin puede ser transitoriay de la defensa de interesesprofesionales colectivos, lo que supone actividad colectiva, generalmente representadapor la negociacin y la huelga.

El derecho colectivo del trabajo puede ser definido como aquella parte del derecho deltrabajo que se ocupa del estudio de los fenmenos colectivos laborales, desde unadoble perspectiva: por un lado, la agrupacin, organizacin y regulacin de los actoressociales, trabajadores y empleadores, y sus relaciones con el Estado; y, por otro, lanormativa generada producto de la autonoma colectiva de dichos actores.

Los elementos de esta rama del derecho son los siguientes:

1. Se ocupa de los fenmenos colectivos de naturaleza laboral.

2. Dicho estudio tiene un doble objeto, por un lado el anlisis y regulacin de lasagrupaciones de trabajadores y empleadores, y

3. Por otro, el estudio de la normativa colectiva acordada por dichas agrupaciones.

El derecho del trabajo individual y colectivose estructura en base a un delicadoequilibrio entre laheteronoma y laautonoma, y loindividual y locolectivo,donde la heteronoma prevalece sobre la autonoma y lo colectivo sobre lo individual29,perfilando este ltimo binomio el carcter protector del derecho colectivo del trabajo,

en el cual la tutela del trabajador se realiza por la defensa colectiva de suspretensiones y derechos.

El derecho colectivo supone una capacidad organizativa de los actores sociales, unido ala suficiente autonoma colectiva para poder negociar y contratar las condicioneslaborales que regirn a una colectividad determinada. Sin embargo, para lograr esteltimo objetivo no basta la simple autonoma colectiva, sino que tambin lasagrupaciones de trabajadores deben contar con capacidad de autotutela colectiva,especialmente representada en la huelga, a fin de poder contrarrestar el poder de losempleadores y negociar de igual a igual con su contraparte.

Por lo anterior es que se ha dicho que los tres componentes esenciales del derechocolectivo son laorganizacin, la autonoma y la autotutela, de modo tal que si faltauno de ellos no hay derecho colectivo. Por ello, el profesor Mario de la Cueva habla delavisin triangular del derecho colectivo30.

Esta visin triangular del derecho colectivo dota de contenido al concepto de LibertadSindical, abarcando la organizacin sindical, la negociacin colectiva y la huelga.

Es necesario destacar algo obvio, pero que es importante tener en cuenta, ya que lacapacidad organizativa, la autonoma colectiva y la autotutela son caracteres presentesen el movimiento obrero de comienzos de siglo, cuando an detentaba el carcterdeilegal o dealegal o extralegal, por lo que, en el contexto europeo, el legislador


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-especialmente con posterioridad a la Primera Guerra Mundial- se limit a reconoceresta realidad y, en alguna medida, a limitarla.

Por el contrario, en gran parte de Amrica Latina el movimiento sindical no ha sidotodo lo fuerte, organizado y masivo que su par europeo de principios de siglo, a lo quese une el hecho de que la democracia representativa no se ha consolidado en plenitud,lo que hace presentar un matiz diferenciador importante a la legislacin sindical de

nuestro continente. En efecto, opinamos que dicha legislacin ms quereconocer ylimitar una realidad social determinada, intenta en ciertos casoscrear o fundar underecho colectivo que, por diversas razones de ndole social, cultural, econmico ypoltico, no estaba presente con idntica presencia en nuestros pases. En estepanorama, debemos apuntar que obviamente la legislacin sindical tiende a ser msinterventora y limitativa, toda vez que, a veces, asume el rol de unaverdaderaconcesin del legislador.

El derecho colectivo del trabajo busca una mayor igualdad entre trabajadores yempleadores, inexistente en la realidad del contrato. Si bien las normas estatales, dederecho individual del trabajo, persiguen anlogos efectos, su amplitud y eficacia eslimitada. Lo anterior por el carcter general de la ley lo que obliga a que sus mandatosslo aseguren mnimos irrenunciables, permitiendo el juego de la autonoma privada

por sobre los mismos. El legislador no podra determinar condiciones especiales detrabajo por sector o empresa. Como se trata de mnimos, necesariamente la legislacinlaboral tiende a la rigidez a diferencia de la negociacin colectiva, que puede flexibilizarlas normas y acordar condiciones particulares por sector o empresa, sin perjuicio delrespeto a los mnimos legales. Esta flexibilidad ha sido de importancia para enfrentarlas ltimas crisis econmicas en Estados Unidos y Europa.

Adems, el poder social organizado por parte de los trabajadores es la mejor garantade cumplimiento de las normas colectivas y tambin de las individuales 31. Por muchoque haya tribunales expeditos o una gran capacidad de fiscalizacin de la autoridad,siempre podr haber incumplimiento o presiones hacia el trabajador, situaciones quedisminuyen ostensiblemente frente a un sindicato fuerte.

Como seala Kahn-Freund, cuando las organizaciones sindicales son dbiles las leyes,

por perfectas que sean, tienen escasa influencia para poder modificar las relaciones depoder entre empresarios y trabajadores. De hecho, y aunque la funcin de lalegislacin es importante en las relaciones de trabajo, es secundaria en comparacincon la creacin espontnea, producto del poder social de los trabajadores organizados,que sirve de contrapeso a los empleadores.

Es as como en los pases donde el movimiento sindical es dbil la ley no slo debeestablecer la libertad sindical, sino que tambin tiene que asumir una funcin depromocin y fomento de las organizaciones de trabajadores, labor en la que ellegislador puede influir favorablemente pero que depende, adems, de otros factoresde naturaleza sociolgica, poltica y cultural.

Lo anterior, nos lleva a la conclusin de que el estudio del derecho colectivo del trabajoen gran parte de Amrica Latina no puede olvidar las particularidades propias denuestro continente, de orden sociolgico, poltico, cultural, econmico y jurdico, queha perfilado en muchos pases entre ellos Chile un sindicalismo dbil, donde laproteccin del trabajador es asumida principalmente por la ley ms que por lacontratacin colectiva.

Finalmente debemos sealar que el derecho colectivo del trabajo est muy vinculado alestudio de las relaciones industriales. De hecho, el anlisis de los fenmenos sindicalesno se agota con el estudio de la norma jurdica, siendo necesaria y ms completa una


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aproximacin multidisciplinaria que integre las perspectivas econmicas, sociolgicas,histricas y psicolgicas.

Para las relaciones industriales la nocin central es la desistema de relacionesindustriales, como subsistema del sistema social. Esta disciplina estudia el conjuntode interrelaciones entre los empleadores, sindicatos y rganos pblicos, que actan enun contexto amplio y complejo de variables econmicas, polticas, tecnolgicas y

normativas, y cuyo resultado produce un sistema de normas destinado a regular elsistema productivo o a crear un mecanismo de control sobre dicho sistema34.

Nuestro trabajo ser ms limitado y comprender el derecho colectivo desde unaperspectiva jurdica.

1.3. CARACTERES

Caracterizar una rama del derecho puede ser complicado y resultar incompleto. Losautores tienden a establecer su propio catlogo en esta materia.

Toda generalizacin puede resultar falsa ya que existen particularismos y experienciaspropias en diversos pases. En nuestra exposicin nos limitaremos a las caractersticasms importantes o fundamentales, realizando ciertas aclaraciones segn lasparticularidades de nuestro ordenamiento.

Estimamos que las principales caractersticas del derecho colectivo del trabajo son lasque expondremos a continuacin.

1.3.1. Informal

El derecho colectivo nace sin reconocimiento legal, en ausencia de sancin legislativa.Posteriormente logra ciudadana legal lo que no impide que su autonoma originariasiga manifestndose constantemente en su desarrollo.

Esta caracterstica favorece una baja efectividad de las normas sindicales, muchasveces inaplicadas. Por lo mismo, es un derecho que tiende a desarrollarse por mediosextranormativos. En el derecho colectivo latinoamericano, existe una importantebrecha entre el Derecho y la Realidad, denominada por scar Ermida Uriartecrisis de

autenticidad otara de inanidad del derecho sindical de nuestro continente36

.Toda intervencin legislativa en esta materia puede perseguir uno o ms de lossiguientes objetivos:

a) Reconocer una situacin de hecho, confirmando los procesos ya existentes;

b) Establecer una legislacin limitativa del fenmeno colectivo, y

c) Sancionar una legislacin de fomento de la actividad sindical.

En nuestro pas la actividad legislativa se ha orientado ms bien en la lnea de a losdos ltimos objetivos enumerados.

Por otra parte, el grado de incumplimiento de los mandatos legales puede aumentar odisminuir en relacin a los siguientes factores: la fuerza y organizacin propia del

sindicalismo y el grado de intervencin limitativa de la norma legal. Segn sea lacombinacin de ambos podremos distinguir diversos escenarios:

a) Dbil desarrollo sindical en un contexto de legislacin interventora del fenmenocolectivo. Por ejemplo, en nuestro pas, el derecho ha sido promocional y, a la vez,extraordinariamente interventor.

b) Dbil desarrollo sindical y ausencia de legislacin al respecto, situacin similar a lade la primera mitad del siglo XIX. Este escenario no es comn en los pasesOccidentales.


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c) Gran desarrollo de la actividad sindical unido a un escaso tratamiento legislativode la materia. Es el caso de la denominadaautonoma colectiva plena quecaracteriz en determinado momento a Inglaterra e Italia37. Del mismo modo, elcaso uruguayo se enmarca dentro de esta tendencia. En estas situaciones, cuandoel legislador ha tratado de regular el fenmeno sindical, se ha encontrado con unafuerte oposicin de los sindicatos y muchas veces los cuerpos legales emanados de

los Parlamentos han sido boicoteados y han quedado sin aplicarse.Por otro lado, cuando el tratamiento legislativo no es excesivo y es ms bien defomento o promocional, nos encontramos ante un sistema mixto entre un modelointervencionista y otro de autonoma plena, situacin que estudiaremos msadelante.

d) Gran desarrollo de la actividad sindical unido a un intervencionismo excesivo porparte de la legislacin. Es en esta situacin donde encontramos el mayorincumplimiento de las normas estatales sindicales, como en el sector pblicochileno donde las organizaciones de funcionarios del Estado no pueden negociarcolectivamente y los servidores pblicos carecen del derecho y de la libertad dehuelga. Sin embargo, la organizacin y fuerza sindical de este sector genera underecho colectivo al margen de la formalidad, producto de acuerdos y

negociaciones ilegales y de huelgas proscritas por la legislacin penal.Como seala Giugni, el derecho sindical basa su efectividad en el consenso social y enlaintermediacin poltica que contribuye a darle elasticidad y continuidad a susnormas38. No siempre los incumplimientos de masa generan sanciones, sobre todo enperodos de turbulencia social y cuando la autoridad evala polticamente la aplicacinde las mismas. Puede suceder que no sea oportuno, polticamente, adoptar unamedida restrictiva o su aplicacin sea lisa y llanamente imposible. Por lo mismo, sehabla de laelasticidad del ordenamiento jurdico en materia sindical39.

1.3.2. Instrumental

El derecho colectivo nace con un claro fin instrumental, en orden a tutelar al asalariadoindividual y mejorar las condiciones individuales de trabajo y empleo 40.

En la actualidad este carcter instrumental se ha extendido, ya que la actividadsindical ha expandido sus fronteras, representando intereses colectivos de susasociados que son difcilmente divisibles, ms afines con el derecho pblico y laeconoma.

Adems, el carcter instrumental se ha visto tambin reforzado porque el derechocolectivo es garanta de libertad en las sociedades actuales, en el entendido de que losciudadanos que carecen de poder econmico gozan de poca libertad y, aislados,carecen de fuerza frente al Estado y los poderes econmicos41. Por ello, la libertadsindical, principio esencial del derecho colectivo, constituye un presupuestoindispensable para que exista plena democracia y goce de las libertades pblicas yderechos fundamentales.

Por ltimo, desde la perspectiva de las normas Estatales, podemos afirmar que lasnormas positivas de derecho colectivo son instrumentales porque no buscan establecernormas mnimas como las de derecho individual del trabajo, no se refierendirectamente al contenido de las relaciones laborales; sino que establecen las reglasinstrumentales por medio de las cuales los actores sociales en uso de su autonomacolectiva determinan las condiciones de trabajo43. En este sentido, el derecho colectivose identifica con la nocin de derecho social como derecho de transaccin, donde elordenamiento jurdico ms que resolver el conflicto de derechos lo organiza 44. Noobstante esta tendencia, cabe consignar que determinados ordenamientos establecenlmites a los contenidos que acuerden los actores sociales o disponen contenidos


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obligatorios a la negociacin colectiva, que desfiguran el carcter instrumental de lasnormas Estatales de derecho colectivo.

1.3.3. Contingente

El derecho colectivo no est constituido por un sistema normativo rgido yautosuficiente. Por el contrario, constantemente se ve influido por la actividad poltica

y la economa.Otros factores que promueven el carcter contingente del derecho colectivo son eldesarrollo cultural, la conciencia social y cvica, el grado de solidaridad de lostrabajadores, as como el reciente desarrollo de los procesos de integracin yglobalizacin.

El derecho colectivo es un derecho abierto a las realidades sociales, por medio de lacontratacin peridica entre los actores colectivos. Incluso, en algunos ordenamientos,la negociacin colectiva asume un dinamismo y continuidad tal que podemos hablar denegociacin permanente.

1.3.4. Normativo

Todo derecho es normativo. Sin embargo, en el derecho colectivo la normatividad

asume especiales caracteres debido a que se reconoce eficacia normativa a las parteso actores sociales, a travs de los acuerdos colectivos, creando derecho objetivo enciertos casos.

La contratacin colectiva establece un ordenamiento que puede operar a nivel deestablecimiento, empresa, localidad, rea de actividad y, en casos excepcionales, anivel nacional. Adems, dichos ordenamientos pueden configurar a su vez una suertede red normativa coordinada en diversos niveles.

En nuestro continente encontramos experiencias en todos los sentidos. Por elcontrario, en nuestro pas la contratacin colectiva se ha centrado en la empresa oestablecimiento.

1.3.5. De autotutela

El derecho colectivo legitima la autotutela, especialmente la huelga, como medio depresin de los trabajadores a fin de que puedan negociar en un pie de igualdad con losempleadores.

En la actualidad, el derecho de huelga se encuentra en su mximo nivel normativo enlos pases Occidentales, integrando el listado de derechos humanos esenciales, sinperjuicio de los lmites que puedan estatuirse a fin de impedir su uso abusivo.

Por su parte, el empleador puede recurrir al cierre patronal como medida de presin.En todo caso, los ordenamientos no reconocen al cierre patronal la misma jerarquaque la huelga, por diversas razones que expondremos en el captulo respectivo.

1.4. FUENTES

Sin duda la expresin fuentes del derecho es polismica.

El Diccionario de la Real Academia Espaola de la Lengua define este vocablocomoPrincipio, fundamento u origen de una cosa (8 acepcin) y comoDocumento,obra o materiales que sirven de informacin o de inspiracin a un autor (10acepcin). Legaz y Lacambra explica que la expresin fuentes del derecho puede tenerlos siguientes sentidos: fuente de conocimiento de lo que histricamente es o ha sidoel derecho; fuerza creadora del derecho como hecho de la vida social; autoridadcreadora del derecho histrico o actualmente vigente; acto concreto creador del


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derecho; fundamento de validez de una determinada norma de derecho; forma demanifestarse la norma jurdica, y fundamento de un derecho subjetivo47.

Tradicionalmente se han clasificado las fuentes del derecho en materiales y formales.Las primeras aluden a la causa o fuerza creadora del derecho, comprendiendo todosaquellos factores que directa o indirectamente participan en su elaboracin. Lassegundas son las formas de expresin del derecho.

Las fuentes materiales del derecho colectivo son las presiones ejercidas por lostrabajadores sobre el Estado, a fin de que se les reconozcan sus derechos laborales. Enalguna medida, el derecho laboral busca conciliar dos intereses contrapuestos: elrespeto a la persona del trabajador y la garanta de rentabilidad econmica para lasempresas.

En cuanto a las fuentes formales del derecho colectivo, cabe consignar la Constitucin;los tratados internacionales; los preceptos de rango legal; la costumbre, y laautonoma colectiva. Adems, debemos mencionar a la jurisprudencia, cuya calidad defuente formal prcticamente no se discute en la actualidad.

La distincin entre fuentes formales y materiales ha sido objeto de fundadas crticas,en el entendido de que las denominadas fuentes materiales no son otra cosa que el

estudio filosfico y sociolgico de los motivos ticos y de los hechos que condicionan laaparicin y las transformaciones de las normas jurdicas, situndose su estudio fueradel campo jurdico. En palabras de Reale, es necesario precisar un concepto nico defuente del derecho, comprensivo delos procesos o medios en virtud de los cuales lasnormas jurdicas se positivizan con fuerza legtima obligatoria, esto es, con vigencia yeficacia..

Respecto del derecho colectivo, su caracterstica especial en materia de fuentes es elgran desarrollo de la normativa colectiva51, la que, en forma paralela y complementariaa la ley conforman la doble regulacin de las relaciones laborales.

Otra caracterstica de las fuentes del derecho colectivo est dada por la universalidadde sus principios, ampliamente recepcionados en diversos tratados internacionales,especialmente en los Convenios de la OIT, cada vez ms aceptados por los pases del

mundo con carcter supralegal.Estudiaremos los tres grandes sistemas de regulacin del derecho colectivo, elreglamentarista; el de autonoma colectiva plena, y el mixto. En la realidad socialningn ordenamiento o sistema se da en forma pura, sin perjuicio de ciertastendencias que permiten su clasificacin en uno u otro sistema. Como sealabaDAntona, la relacin de trabajo es el resultado final del concurso de elementosnormativos distintos: normas objetivas producidas por las fuentes heternomas ley yautonoma colectivay preceptos subjetivos de la autonoma negocial individual52.

Finalizaremos con algunas notas respecto de las relaciones entre las fuentes delderecho colectivo.

1.4.1. Sistema reglamentarista o interventor

Un primer sistema de regulacin de las relaciones laborales est dado por la tutelaestatal del trabajador, por medio de normas de orden pblico que reglamentan elcontenido del contrato de trabajo sin que las partes puedan alterar sus disposiciones,salvo para establecer mejores condiciones para el dependiente.

En nuestro pas la principal fuente reguladora de las relaciones de trabajo ha sido laley, a diferencia de la negociacin colectiva, que si bien ha sido importante ha centradosu mbito de regulacin en la empresa, comprendiendo slo a una parte de lostrabajadores.


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El sistema reglamentarista o interventor se funda en el protagonismo estatalreducindose considerablemente el papel de los actores sociales, cuya accin colectivaqueda restringida al mbito que el Estado les conceda, delegue o atribuya53. Laideologa de este sistema respecto del derecho colectivo puede resumirse como:todanegociacin es un conflicto y todo conflicto termina en huelga54.

En trminos generales, la ley como fuente reguladora de las relaciones laborales se

perfila como una tutela rgida, que establece mnimos inderogables y tiene una ampliacobertura. Por el contrario, la negociacin colectiva como reguladora de las relacionesde trabajo, tiende a ser ms flexible, menos amplia que la ley, contemplando msbeneficios que los mnimos legales55.

En este sistema, el derecho colectivo es absolutamente limitado y controlado por lasnormas Estatales. El accionar de los actores sociales, su autonoma y formas deinterrelacin quedan supeditados a los deseos del legislador.

Es as como en materia de negociacin colectiva o de huelga el Estado determina:

- Quin: Los sujetos.

- Dnde: Las empresas.

- Para qu: Los fines.- Cmo: El procedimiento.

- Cundo: La oportunidad.

- Qu: El contenido, las materias.

Cabe distinguir, adems, entre un reglamentarismo orgnico y otro funcional, segnrecaiga en el aspecto organizativo del sindicato o en su accionar colectivo.

Lo anterior se explica por factores culturales, econmicos, jurdicos y polticos. Desdeuna perspectiva cultural, en muchos pases en los que prospera este sistema laspersonas, los ciudadanos, no se conciertan a fin de hacer presente sus derechos yopiniones. Generalmente se trata de sociedades paternalistas, en las que predomina el

individualismo ms extremo56

.Adems este sistema se sustenta en las economas dbiles, con escaso desarrolloindustrial y productivo (a diferencia del mbito en el que nace el sindicalismoeuropeo), lo que impide un crecimiento del sindicalismo, fomentndose ladesorganizacin de los trabajadores y su indefensin ante los empleadores. Loanterior, explica que muchas veces el legislador debe comenzar de cero, en vez deregular un movimiento social emergenteconcede un marco para su desarrollo, quegeneralmente reconoce derechos, pero a la vez los limita ampliamente.

Por otra parte, el mundo poltico no mira con buenos ojos el surgimiento de poderesintermedios, de naturaleza sindical. Existe pnico al conflicto, lo que redunda en elexcesivo control de las elites polticas en el movimiento sindical.

El sistema reglamentarista es propio de democracias ms formales que reales, ennaciones ms autoritarias que pluralistas, en las que el eventual respeto y fomento delsindicalismo va de la mano con la necesaria profundizacin del sistema democrtico.

Este sistema es comn en varios pases de Amrica Latina57, siendo sus efectosbastante ambiguos, ya que por una parte constituye una restriccin importante a laautonoma sindical que impide el desarrollo de relaciones colectivas ms modernas,pero tambin constituye uninevitable sostn de un sindicalismo que opera encondiciones de debilidad, frente a una actuacin de polticas neoliberales58.


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Goldin precisa que el intervencionismo en Amrica Latina se da de dos formas, comointervencionismo centrpeto en Argentina y Brasil y como intervencionismo centrfugoen el resto de Amrica Latina. El primero tiende a la concentracin y centralizacin delas instituciones colectivas, a diferencia del segundo, que propende la descentralizacinde las mismas.

En Chile ha predominado el sistema reglamentarista tanto en las relaciones laborales

individuales como en las colectivas. Ya en 1936, entre otros laboralistas, el profesorGaete Berros sealaba respecto del Cdigo del Trabajo lo siguiente:parece que todanuestra legislacin sindical, estuviese inspirada, en una especie de terror hacia elverdadero sindicalismo, la ley en su afn de anular los beneficios de l, llega alextremo de prohibir la formacin de federaciones de sindicatos, o sea la mximaexpresin del Derecho Sindical60.

En ese mismo ao, el delegado obrero chileno en la Conferencia Panamericana delTrabajo, respecto de la libertad de asociacin sindical propiciada por la OIT,manifestaba:Sin embargo, nuestro cdigo del Trabajo, que dice estar inspirado entales principios, viola en todo su Libro III, las ms elementales nociones de libertad deasociacin. Los sindicatos no slo estn sometidos al tutelaje, sino a la tirana de losorganismos estatales, y se ponen toda clase de tropiezos a las federaciones sindicales,

nica forma efectiva del verdadero sindicalismo61

.Actualmente, con el Cdigo de 1994, constatamos avances en diversas materias, sinembargo nuestro sistema contina centrado en el reglamentarismo y en limitacionesexcesivas a la libertad sindical. La ltima reforma establecida por la ley N 19.759, de5 de octubre de 2001, constituye un paso importante por suprimir el intervensionismoorgnico, no as el funcional.

1.4.2. Sistema de autonoma colectiva plena

El sistema autnomo de relaciones laborales se basa en el rol protagnico de losactores sociales con relativa independencia del Estado que se limita a establecernormas mnimas a fin de asegurar ciertos niveles de necesario cumplimiento y evitarexcesos o abusos.

Este sistema se basa en la autonoma colectiva como fuente reguladora de lasrelaciones laborales, existiendo tres manifestaciones del mismo en el derechocomparado: los casos ingls y uruguayo deabstencin legislativa, y el caso italianorepresentado por lateora del ordenamiento intersindical.

En la situacin inglesa lo caracterstico de su sistema laboral en gran parte del siglo XXfue latutela en negativo de los derechos sindicales, realizada por el Estado a travsde la exoneracin de los sindicatos de la responsabilidad civil o penal en que incurriranpor aplicacin de las reglas generales. En este sistema el Estado ha cumplido un rolauxiliar por medio de mecanismos de conciliacin y arbitraje voluntario.

De tal forma se conforma una suerte delaissez-faire colectivo, donde el Estado seabstiene de regular directamente las relaciones colectivas del trabajo, entregandodicha reglamentacin a las prcticas y reglas generadas por los actores sociales.

Este modelo desde fines de los setenta ha sufrido grandes cambios, producto de laspolticas adoptadas en el gobierno de la Primera Ministra Thatcher.

El otro modelo de abstencin legislativa est constituido por el Uruguay, caracterizadopor una alta autonoma en la regulacin de las relaciones colectivas, producto de unabstencionismo normativo estatal en esta materia69. En este pas, el nico marcoregulatorio general est dado por el artculo 57 de la Constitucin que consagra elfomento de los sindicatos gremiales y la huelga como un derecho gremial, y los


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Convenios Ns. 98, 151 y 154 de la OIT ratificados el primero en 1953 y los dosrestantes en 1989.

A nivel legislativo las normas son escasas siendo destacable la importancia de losConsejos de Salarios instituidos por ley en 1943 y que han influido en la conformacindel sistema de relaciones colectivas en el Uruguay, especialmente la negociacincolectiva por actividad72. Cabe precisar que, en los ltimos aos, estos consejos no han

sido convocados, lo que ha afectado el desarrollo de la negociacin colectiva.El tercer ejemplo de un sistema de autonoma colectiva plena, lo encontramos en Italiadonde la autonoma colectiva ha tenido un desarrollo espectacular producto de lacarencia de una legislacin orgnica en materia sindical, no obstante que las normasconstitucionales sobre libertad sindical y huelga delegan en la ley la regulacin dediversos aspectos del derecho de negociacin colectiva y de autotutela. Ante estepanorama, en los aos sesenta, Giugni postul como modelo explicativo del sistema lateora delordenamiento intersindical, a fin de otorgar certeza jurdica dentro de supropio mbito al sistema sindical, con independencia de la falta de legislacin en lamateria.

Este autor se sirve de la nocin deordenamiento jurdico formulada en 1919 porSanti Romano para explicar la autonoma colectiva y su evolucin en el sistemaitaliano. Esta concepcin permite el estudio de las realidades jurdicas extraestatales,caracterizadas por su efectividad real en la vida social, lo que permite encuadrar lasrelaciones sindicales en la nocin deOrdenamiento Intersindical, es decir, de unordenamiento independiente y original respecto del ordenamiento del Estado.

Lo anterior es deducido al constatarse en la realidad sindical italiana que elordenamiento intersindical contiene todos los elementos de un orden jurdico: laexistencia de rganos legitimados para producir normas de acuerdo a criterios internosde legitimacin; de rganos competentes para aplicarlas, y de instrumentos parasancionar su inobservancia.

Giugni explica que las relaciones entre empresarios, organizaciones sindicales ypoderes pblicos normalmente estn dotadas de una relativa estabilidad (por lo menos

en las reglas sobre produccin normativa) y de, adems, una relativa autonomarespecto de otros sectores de la vida social, constituyendo unainstitucin en laterminologa de Santi Romano, precisando que a cada institucin corresponde unordenamiento y viceversa, lo que tambin es aplicable al ordenamiento intersindical.

Tanto el ordenamiento estatal como el intersindical pueden regular una mismamateria, caso en el cual podemos estar frente a cualquiera de estas tres alternativas.Primero, si ambas valoraciones normativas coinciden no se produce problema alguno.Segundo, si dichas valoraciones son contradictorias se produce un conflicto de lealtadque determina que una norma es ineficaz en uno de los ordenamientos, no obstante suvalidez en el otro. Tercero, que las dos valoraciones normativas sean diferentes y que,por ende, no estn en conflicto. En este caso, lo que para un ordenamiento es uncomportamientoobligado para el otro cae en la esfera deunamera libertad78. Porello gran parte de las relaciones industriales pueden ser integradas a la luz delordenamiento estatal como meras relaciones obligatorias de origen contractual,mientras, si se analiza ms en profundidad, las mismas aparecen radicadas en razonesde equilibrio que trascienden la fuerza de la relacin obligatoria y de la responsabilidadpatrimonial del derecho civil.

La principal crtica a esta teora se funda en la utilizacin de la nocin de ordenamientocomo construccin dogmtica junto a la nocin de pluralidad de ordenamientos

jurdicos80. Lo anterior, por la contradiccin lgica producida al postular por un lado unordenamiento sindical autnomo de carcter pre-estatal y originario, junto a la idea de


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un ordenamiento estatal absorbente y general que subsume al ordenamientointersindical de carcter particular, integrndolo en su seno81.

Por ello algunos autores postulan una concepcin pluralista derivada, que afirma quelos ordenamientos autnomos obtienen legitimidad no en forma originaria sinoderivada del reconocimiento estatal82. En este contexto, el ordenamiento intersindicalse fundara en una delegacin o autorizacin estatal a los interlocutores sociales.

Cabe agregar, adems, que para la concepcin pluralista del derecho, esperfectamente factible la coexistencia de una pluralidad de sistemas jurdicos denaturaleza diferente, como los supraestatales, los infraestatales (los corporativos) o lossistemas jurdicos transnacionales83 y cuyas relaciones pueden ser de independencia(entre Estados o la Iglesia y el Estado), de subordinacin (asociaciones privadas y elEstado), de coordinacin (entre rdenes estatales, por ejemplo en el derechointernacional privado) o de presuposicin o dependencia (orden jurdico internacionalque presupone la existencia de los Estados)84.

No obstante las crticas, ha sido enorme la importancia de la construccin terica delordenamiento intersindical, utilizada como un instrumento eficaz para comprender ladinmica de las relaciones sindicales85y para la interpretacin del derecho estatal86.

Adems, en el caso italiano, el ordenamiento intersindical ha estimulado y cumplidouna funcin de innovacin en el derecho estatal; realizando, este ltimo, por su parte,labores de fomento y de sustento de la autonoma colectiva y de integracin de lasnormas del ordenamiento intersindical. En la actualidad se observa una tendenciahacia una mayor regulacin e influencia del derecho estatal y por ende a una prdidade autonomaen el ordenamiento intersindical italiano87.

1.4.3. Sistemas mixtos

Con diversos matices y nfasis, en los pases desarrollados de Occidente, encontramosun sistema mixto de relaciones sindicales, que armoniza normas legales con lasgeneradas producto de la autonoma colectiva.

En este sistema el Estado reconoce un marco jurdico importante a la actividad sindical

en base al principio de libertad sindical, operando la negociacin colectiva y las normaslegales como fuentes complementarias. El derecho estatal cumple un rol de fomentode la actividad sindical regulando la gestacin de la negociacin colectiva y elcumplimiento de los convenios colectivos. La lnea divisoria entre esta regulacinestatal y el sistema reglamentarista est dada por el principio de libertad sindical.

En los sistemas mixtos encontramos gran variedad de matices, unos ms centrados enlas normas legales que reglamentan el derecho colectivo y otros en la autonomacolectiva de los actores sociales.

La legislacin laboral tiende a prevalecer sobre la negociacin colectiva siempre que lacapacidad de presin poltica de los trabajadores sea superior a su capacidad sindical.Por el contrario, un movimiento sindical fuerte se muestra reacio a nuevasregulaciones legales, aunque sean protectoras.

En estos sistemas, el trabajador dependiente se encuentra sujeto a una doblesubordinacin protectora: a las normas de orden pblico que informan el contrato detrabajo y a las normas generadas por la autonoma colectiva.

En sntesis, los tres sistemas expuestos pueden representarse de la siguiente forma:


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ESTADO AUTONOMA COLECTIVA

SISTEMAREGLAMENTARISTA

Primaca de las fuentes legales enla regulacin de las relacioneslaborales.

Muy limitada por la legislacin,slo constituye una fuentesubordinada a las normasestatales.

SISTEMA DE LAAUTONOMACOLECTIVA PLENA

Casi absoluta omisin legislativaen materia de relacionescolectivas o, en caso de habernormas al respecto, slo seestablece un marco mnimo queno entorpece el accionar de losactores sociales.

Principal fuente de regulacin delas relaciones laborales.

SISTEMA MIXTO La legislacin establece mnimos,conformando adems un cuadrolegal de fomento y promocin dela autonoma colectiva.

La autonoma colectivacomplementa la legislacin,mejora los mnimos legales y sedesenvuelve con bastantefluidez en la regulacin de las

relaciones laborales.

1.4.4. Relaciones entre fuentes

Las relaciones entre las fuentes del derecho colectivo, especialmente entre la ley y laautonoma colectiva, son especialmente complejas.

Bsicamente los modelos de relacin entre ley y autonoma colectiva pueden darseaislada o conjuntamente en un pas determinado, siendo los siguientes:

1. Modelo de regulacin autnoma previa: La autonoma colectiva cumple un rolprevio, ms bien experimental, estableciendo una nueva regulacin o institucinque, de resultar exitosa, posteriormente es adoptada por la legislacin en forma

general90

. Por ejemplo, podemos citar el caso de la indemnizacin por aos deservicio que en sus inicios fue implementada por la contratacin colectiva yposteriormente sancionada por el legislador.

2. Modelo de autonoma plena o de distribucin por razn de la materia: la leyy el contrato colectivo regulan ciertas materias en forma exclusiva, sin toparse

3. Modelo de relacin concurrente o sustitutiva: En este caso la contratacincolectiva sustituye el mandato legal, otorgando una proteccin al trabajador a lomenos similar que la contemplada en la ley, como por ejemplo ocurre en GranBretaa, donde la contratacin colectiva ha sustituido la regulacin legal sobreindemnizacin por aos de servicio y despido injustificado.

4. Modelo del reenvo explcito: Se trata de un modelo promocional, donde el

legislador reenva a la negociacin colectiva como fuente exclusiva para regular unadeterminada materia.

5. Modelo dbil o de determinacin indirecta: La contratacin colectiva mejora,eleva o desarrolla los mnimos legales y los principios contenidos en la preceptivalaboral. Este modelo puede asumir diversas formas:

- Superposicin: cuando el contrato perfecciona y eleva los mnimos legales, porejemplo al rebajar la jornada ordinaria de trabajo.


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- Distribucin funcional: cuando los contratos complementan o desarrollanlineamientos o principios fijados por la ley, como por ejemplo el deber de seguridaddel empleador.

6. Modelo fuerte o de predeterminacin legal directa: La ley determinaimperativamente los contenidos que obligatoriamente debe abordar la negociacincolectiva, entregando a un rgano pblico la interpretacin de las disposiciones

legislativas.7. Modelo rgido de topes mximos: Cuando la legislacin establece topes o techos

mximos en cuanto a los beneficios que pueden pactarse en la contratacincolectiva96.

8. Modelo de la interaccin permanente: La negociacin colectiva puedeacomodar la legislacin, de manera dctil y responsable, a las peculiaridades decada sector o rama de industria, permitindose, inclusive, que la contratacincolectiva derogue en sentido peyorativo lo establecido en la ley97.

9. Modelo de la legislacin negociada o contratada: La contratacin colectiva decarcter trilateral entre los actores sociales, denominada concertacin social,estructura acuerdos que posteriormente dan nacimiento a iniciativas de ley98.

1.5. LA LEGISLACIN SINDICAL EN CHILE

En este prrafo final de este captulo introductorio, a modo de complemento,realizaremos una sntesis esquemtica de lo que ha sido la legislacin sindical chilenahasta la actualidad.

Es posible distinguir diversos perodos de la legislacin sindical nacional, a saber, hasta1924, de inexistencia de legislacin sindical; de 1924 a 1931, de nacimiento de lalegislacin; de 1931 a 1973, de consolidacin y desarrollo parcial; de 1973 a 1979, detransicin legislativa; de 1979 a 1991, comprensivo del Plan Laboral, y de 1991 hastala fecha, de nueva consolidacin.

Hasta 1924 encontramos un perodo de inexistencia de legislacin sindical, ya que noexiste una legislacin especfica sobre los sindicatos, la negociacin colectiva y la

huelga en nuestro pas. No obstante lo anterior debemos sealar que la falta de unalegislacin especializada no significa la inexistencia de un movimiento sindical.

De hecho, ya desde el ao 1830 se registra actividad huelgustica de los trabajadores yen 1890 se produce la primera huelga general. Paulatinamente aumentan los conflictosy las huelgas, fortalecindose la organizacin obrera, como ya reseramos en elprrafo inicial de esta obra.

De 1924 a 1931 se produce el segundo perodo, de nacimiento de la legislacinsindical.

En 1924 despus de una serie de conflictos polticos se aprueban diversas leyes por elCongreso Nacional, entre las que podemos mencionar la ley N 4.057 de organizacinsindical. Este fue un perodo de mucha inestabilidad para el pas, donde encontramos

distintos gobiernos y un caos poltico que finalizar con la cada del gobierno delgeneral Ibez. Esta situacin implic que muchas de las leyes sociales quedaran sinaplicacin.

Este perodo finaliza con la dictacin del Cdigo del Trabajo, el 13 de mayo de 1931,por medio del decreto con fuerza de ley N 178.

El tercer perodo, que va de 1931 a 1973, fue de consolidacin y desarrollo parcial delsindicalismo segn el sector.


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Por una parte este fue un perodo de consolidacin de la legislacin del cdigo de 1931y, por otro, de desarrollo parcial de algunos sectores del sindicalismo. En efecto, lostrabajadores pblicos, desde una perspectiva legal, era un sector postergado de laactividad sindical, sin perjuicio de que en los hechos el fenmeno sindical se diera enplenitud en esta rea. Por otra parte, los trabajadores agrcolas tuvieron pocasoportunidades de sindicacin hasta la aprobacin de la ley de sindicacin campesina,

N 16.625, de 1967, que reemplaz a la ley N 8.811 de 1947. Asimismo, lostrabajadores del cobre, tuvieron su propio estatuto, conocido como Estatuto de losTrabajadores del Cobre, con la dictacin del decreto con fuerza de ley N 303, de1956, refundido por el decreto supremo 307, 1970.

A continuacin, haremos una breve semblanza de la legislacin de la poca(1931-1973).

En el Cdigo del Trabajo de 1931 se distinguan dos tipos de sindicatos: los industrialesy los profesionales. Los primeros estaban constituidos por obreros y los segundospodan ser de patrones, de empleados, obreros, mixtos (de obreros y empleados) o deindependientes.

El sindicato profesional se constitua con un qurum mnimo de 25 personas de unamisma profesin, industria o trabajo, o profesin, industria o trabajos similares oconexos. En la prctica se acept la comn dependencia de un mismo empleador comocriterio de constitucin.

La afiliacin al sindicato profesional era voluntaria y su personalidad jurdica eraconcedida por el Presidente de la Repblica, quien adems poda disolver laorganizacin por decreto, segn ciertas causales.

Por su parte, el sindicato industrial poda constituirse en cualquier empresa que tuvierems de 25 obreros, requiriendo un qurum mnimo del 55% del total de los obreros dela misma. Se trataba de un sindicato de empresa, de afiliacin obligatoria, ya que unavez constituido se entendan afiliados ipso jure todos los obreros que tuvierencumplidos 18 aos y laboraren en la empresa. En idntica situacin se encontraban losobreros que se incorporaran posteriormente a la misma en virtud de un contrato de

trabajo.Este sindicato participaba en las utilidades empresa, por un monto que ascenda al10% de las utilidades lquidas con un tope de 6 % de los salarios pagados. Esta sumase reparta por mitades entre el sindicato y los obreros. Al igual que el sindicatoprofesional, su personalidad jurdica era concedida por el Presidente de la Repblica,quien adems poda disolver la organizacin por decreto, segn ciertas causales.

Cabe observar, que el establecimiento del sindicato industrial por parte de nuestrolegislador, claramente transgreda la libertad sindical y obedeca a un criterioconservador, temeroso del accionar independiente de los sindicatos99.

Adems, los sindicatos industriales no podan federarse o confederarse para la defensade sus intereses y los sindicatos profesionales slo podan constituir organizaciones degrado superior si limitaban su mbito a una misma profesin u oficio o a profesiones uoficios similares o conexos.

Con la sola excepcin de las normas de sindicacin campesina, del ao 1967, todo elsistema de derecho colectivo orgnico contemplado por el Cdigo del 1931 transgredala libertad sindical, especialmente por su excesivo reglamentarismo100.

En cuanto a la negociacin colectiva, el Ttulo II del Libro IV, denominadoConflictoscolectivos, comprenda un procedimiento negociador que se iniciaba con la celebracinde una asamblea del personal interesado en promover el conflicto, para obtenermejores condiciones econmicas y sociales de vida en la empresa, concurriendo 2/3


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del personal comprometido, y aprobndose por mayora de los asistentes un pliego depeticiones. De esta reunin se levantaba acta, en la que se designaba una comisinencargada de hacer llegar el pliego al patrn, dentro de las 48 horas siguientes decelebrada la respectiva asamblea, con dos copias a la Junta de Conciliacin101.

El patrn deba recibir, dentro de las 24 horas siguientes desde el momento en quetena el pliego en su poder, a la delegacin designada. En todo caso deba dar

respuesta del pliego en el plazo de 5 das, prorrogable de comn acuerdo. Expiradoeste plazo cualquiera de los interesados poda solicitar el paso de los antecedentes aconocimiento de la junta de conciliacin, dndose por fracasadas las conversacionesdirectas.

La junta contaba con un plazo improrrogable de 15 das desde la primera audienciapara procurar la solucin del conflicto. En caso de que no lograra un avenimientoformulaba una proposicin de arreglo respecto de la cual deban pronunciarse los jefesde las respectivas delegaciones. Si cualquiera de las partes contestaba negativamentefracasaba la gestin de la junta de conciliacin. Si ambas partes aceptaban, terminabael conflicto y se suscriba el acta de avenimiento.

Rechazada la proposicin de la junta, su presidente propona el arbitraje a las partes.Si ambas partes aceptaban quedaba constituido el arbitraje. Si una o ambasrechazaban dicha opcin, los trabajadores podan declarar la huelga, la que deba servotada en el plazo de 20 das. Las partes podan acordar la prrroga del inicio de lahuelga.

La prctica consagr la exigencia de que estuviere vencido el plazo de vigencia de unavenimiento o contrato colectivo para poder plantear un conflicto103.

En el Estatuto de Trabajadores del Cobre (1956-1979), al trmino del perodo deconciliacin las partes deban pronunciarse por la ltima o mejor proposicin de arreglode la junta, los mediadores o la empresa. Los trabajadores al rechazarla, aprobabanautomticamente la huelga. Si la frmula era aprobada por los trabajadores yrechazada por la empresa, se prorrogaba por 10 das el plazo para hacer efectiva lahuelga. Con este sistema se valoraba la mejor oferta y si los trabajadores no obtenan

el qurum de aprobacin de la huelga terminaba el conflicto sin nuevos beneficios.En el sistema de la ley de sindicacin campesina (1967), la Direccin del Trabajo, deoficio o a peticin de parte, promova la iniciacin de negociaciones colectivas 60 dasantes de la expiracin de un convenio colectivo.

Si no se realizaba la negociacin directa o sta fracasaba, los trabajadores de cadafundo podan plantear un conflicto acordndose el pliego de peticiones por mayoraabsoluta de los trabajadores. Planteado el conflicto todos los trabajadores del fundoquedaban sometidos a l y la convencin que se suscriba los obligaba a todos porigual.

Si se produca una huelga, se suspendan las labores de la empresa o predio delpersonal en conflicto a excepcin de las de imprescindible necesidad. El qurum parahacer efectiva la huelga era de 2/3 de los trabajadores en conflicto y deba seraprobada por la mayora absoluta de los mismos. Si se rechazaba se entendaaprobada la mejor proposicin de arreglo.

Por ltimo, es dable sealar que existan regmenes especiales de negociacin, porejemplo en el cuero y calzado o en la Compaa de Aceros del Pacfico (CAP).

Por su parte, el contrato colectivo estaba regulado en los arts. 17 a 24 del Cdigo de1931.


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Las partes del contrato colectivo eran uno o ms patrones sindicados o no y uno o mssindicatos de trabajadores. Se estatua el monopolio sindical, ya que los trabajadoresdeban organizarse sindicalmente para poder negociar colectivamente.

Se trataba de un contrato solemne, cuyas clusulas se integraban a los contratos detrabajo que se celebraran durante su vigencia, abarcando en forma expresa a lostrabajadores que, con posterioridad a su celebracin, ingresaren al sindicato. Ningn

sindicato poda hacer efectiva una huelga mientras estuviere vigente un contratocolectivo que regulare las condiciones de trabajo.

Por otro lado, la ley de sindicacin campesina, N 16.625, de 1967, dispuso que lasconvenciones colectivas celebradas por las organizaciones ms representativas detrabajadores y empleadores o por empleadores agrcolas individuales que tuvieran elcarcter de ms representativos, podan extenderse total o parcialmente, por decretosupremo, a todos los trabajadores o empresas agrcolas en determinadas regiones ozonas o en todo el pas. Para estos efectos, previamente se realizaba una negociacinen una comisin paritaria.

Por su parte, las actas de avenimiento, eran los acuerdos que ponan fin a un conflictodel trabajo. Cabe destacar que, en la prctica, fueron muy escasos los contratoscolectivos celebrados directamente conforme los arts. 17 a 24 del Cdigo de 1931,siendo lo normal el planteamiento de un conflicto laboral va un pliego de peticionesque finalizaba con un acta de avenimiento o un fallo arbitral.

Aunque se exiga la existencia de un sindicato para celebrar un contrato colectivo, norega tal requisito para suscribir un acta de avenimiento. Si se trataba de un sindicato,dicha acta de avenimiento se celebraba por escrito y constitua, en el fondo, uncontrato colectivo, an cuando se hubiera pactado va un conflicto colectivo y no pornegociaciones directas.

Es as como los conflictos colectivos se constituyen en el procedimiento habitual denegociacin, debido a que el Cdigo de 1931 slo otorgaba fuero a los trabajadoresque promovan un conflicto y no a los que iniciaban una negociacin colectiva. Por ello,la va del conflicto fue preferida por los trabajadores, por estar reglamentada con

mayor detalle y proporcionarles la amenaza de la huelga como medio de presin frenteal patrn.

Las actas de avenimiento fueron asimiladas por la doctrina y la jurisprudencia a loscontratos colectivos. Los fallos arbitrales, por la legislacin y la prctica tambin fueronasimilados a los contratos colectivos.

En cuanto a la huelga, el Cdigo de 1931 la reglament en su ttulo II del libro IV, arts.627 y ss., denominadoDe la intervencin de los sindicatos en los conflictos deltrabajo. Este ttulo hizo creer que slo los trabajadores organizados podan declararseen huelga, pero la jurisprudencia sostuvo una postura amplia104.

El derecho de huelga no se contemplaba en las negociaciones colectivas sino slo enlos conflictos colectivos de trabajo, cuando no se llegaba a acuerdo y no se acordabaarbitraje por las partes.

En estos casos, se aprobaba la huelga en votacin secreta de 2/3 partes del gruponegociador o del sindicato, requirindose mayora absoluta de los mismos paraaprobarla. Una vez acordada, su ejecucin poda prorrrogarse por otros 35 das a finde continuar las negociaciones.

La huelga suspenda los efectos del contrato individual, mantena el fuero y elempleador no poda contratar trabajadores reemplazantes.


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Por su parte, el empleador poda decretar lock-out una vez agotados todos losprocedimientos y siempre que los trabajadores hubieren rechazado su proposicin dearbitraje. Por el contrario, poda haber huelga aunque el empleador aceptara elarbitraje, si los trabajadores lo rechazaban.

Se contemplaba, adems, el mecanismo de la reanudacin de faenas, por orden delGobierno, cuando se estimaba que existan razones de orden social que justificaran

este mecanismo.Luego, la ley N 17.074, de 1968, facult al Presidente de la Repblica para crearcomisiones tripartitas, con representantes de los trabajadores, empleadores y delGobierno, destinadas a fijar remuneraciones y condiciones de trabajo mnimas porrama de actividad. Ms adelante, el decreto ley N 670, de 1974, termin elfuncionamiento de las referidas comisiones y estatuy que por resolucin conjunta delos Ministerios del Trabajo y Previsin Social y de Economa, Fomento y Reconstruccinpodan determinarse remuneraciones superiores a las que indicaba (resultantes de losreajustes automticos dispuestos en su artculo 10), con relacin a determinadosgrupos de trabajadores, zonas, empresas, reas de produccin o ramas de actividad,cuando las condiciones de estas empresas, reas o ramas as lo justificaran. Ademsse contempl la formacin de comisiones tripartitas consultivas para estos efectos.

Posteriormente, en 1977, por el decreto ley N 1.765 se modific el sistemareasignando con ciertas limitaciones facultades resolutivas a las comisiones tripartitas(vigentes hasta 1979).

Otra gran novedad en este perodo es la constitucionalizacin del derecho colectivo,por medio de la ley de reforma constitucional N 17.398, de 9 de enero de 1971, quesustituy el N 14 del art. 10 de la Constitucin de 1925, estableciendo el derecho asindicarse en el orden de sus actividades o en su industria o faena, y el derecho dehuelga, todo ello en conformidad a la ley. Asimismo, se estatuy que los sindicatos ylas federaciones y confederaciones sindicales gozaran de personalidad jurdica por elsolo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condicionesque determine la ley, y que los sindicatos son libres para cumplir sus propios fines.

En el cuarto perodo, de 1973 a 1979, de transicin legislativa, el gobierno militar dicta

el decreto ley N 198, de 1973, que prorroga las directivas sindicales vigentes al 11 deseptiembre de 1973.

Entre otros, los decretos leyes Ns. 12 y 133, de 1973, cancelaron la personalidadjurdica y disolvieron la Central nica de Trabajadores. El decreto ley N 2.346, de1978, declar ilcitas y disolvi diversas organizaciones sindicales y el decreto ley N2.347, del mismo ao, declar ilcitas y contrarias al orden pblico las asociaciones ogrupos de personas que asuman la representacin de sectores de trabajadores sintener personera para ello, de acuerdo a la legislacin laboral o al derecho comn.

Por su parte, el decreto ley N 670 de 1974 termin el funcionamiento de lascomisiones tripartitas y, en 1977, el decreto ley N 1.765, restituy algunas de lasfacultades resolutivas a dichas comisiones que, en definitiva, cesaron de funcionar en1979.

En cuanto a las normas constitucionales, el Acta Constitucional N 3, de 1976 105,estableci en su artculo 1 N 20 diversas normas de derecho sindical, prohibiendoexigir la afiliacin a una organizacin sindical como requisito para desarrollar undeterminado trabajo; estableciendo que la ley determinara los mecanismos adecuadospara lograr una solucin equitativa y pacfica de los conflictos del trabajo, los quedeberan contemplar frmulas de conciliacin y de arbitraje obligatorios. En caso dearbitraje, habra tribunales especiales de expertos, cuyas resoluciones tendran plenoimperio, y velaran por la justicia entre las partes y por el inters de la comunidad.


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Asimismo, se dispuso que en ningn caso podran declararse en huelga los funcionariosdel Estado o de las Municipalidades, como tampoco las personas que trabajen enempresas que atienden servicios de utilidad pblica, o cuya paralizacin cause gravedao a la salud, al abastecimiento de la poblacin, a la economa del pas o a laseguridad nacional.

Por su parte, el numeral 22 del referido artculo 1, estableci el derecho a sindicarse

en el orden de las actividades de la produccin o de los servicios, en la respectivaindustria o faena, en los casos y en la forma que seale la ley, estatuyendo que lasorganizaciones sindicales gozaran de personalidad jurdica por el solo hecho deregistrar sus estatutos y actas constitutivas en un organismo autnomo en la formaque determine la ley.

Adems, se dispuso que la ley contemplara mecanismos que aseguren la autonomade las organizaciones sindicales y su propio financiamiento.

El quinto perodo, de 1979 a 1991 denominado del Plan Laboral, se refiere a lainstitucionalidad laboral creada por el gobierno militar.

Los ms importantes textos en esta materia son los decretos leyes Ns. 2.756, sobreorganizaciones sindicales, 2.757 sobre asociaciones gremiales y 2.758 sobre

negociacin colectiva, todos de 1979.Jos Piera seala que con el Plan Laboral106 se buscaba la plena libertad sindicalentendida como posibilidad de crear sindicatos y de afiliarse a los mismos; el fortalecerla democracia sindical; lograr centrar la negociacin colectiva en la empresa; permitirsometer la huelga a la disciplina del mercado a fin de impedir que monopolizara lospuestos de trabajo, y que el Estado no interviniera en la vida sindical y en lanegociacin colectiva.

La legislacin de esta poca se caracteriza por su excesivo intervencionismo y sutransgresin del principio libertad sindical, entendido en su acepcin amplia, queestudiaremos en los prximos captulos.

Luego, la ley N 18.620 recopil la legislacin existente en materia laboral en el Cdigo

del Trabajo de 1987.En materia constitucional, el decreto ley N 2.755 de 1979 107, dispuso en su N 20 queno se poda exigir la afiliacin a una organizacin sindical o gremial como requisitopara desarrollar una actividad o trabajo, ni la desafiliacin para mantenerse en ellos.

En cuanto a la negociacin colectiva, esta norma estableci el derecho de lostrabajadores a negociar colectivamente con la empresa en que laboren, siempre que laley les permita expresamente negociar. La ley establecera las modalidades de lanegociacin colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solucinequitativa y pacfica, sealando, adems, los casos en que la negociacin colectivadebera someterse a arbitraje obligatorio, el que correspondera a tribunales especialesde expertos cuya organizacin y atribuciones se estableceran en ella.

Agreg que no podran declararse en huelga los funcionarios del Estado o de lasMunicipalidades, como tampoco las personas que trabajen en empresas cualquiera seasu naturaleza, finalidad o funcin, que atienden servicios de utilidad pblica o cuyaparalizacin cause grave dao a la salud, al abastecimiento de la poblacin, a laeconoma del pas o a la seguridad nacional. La ley establecera los procedimientospara determinar las empresas cuyos trabajadores estn sometidos a esta prohibicin.

Luego, su N 22, dispuso el derecho a sindicarse en los casos y forma que seale laley. Las organizaciones sindicales gozaran de personalidad jurdica por el solo hechode registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que


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determine la ley, aadiendo que la ley contemplara los mecanismos que aseguren laautonoma de las organizaciones sindicales y su propio financiamiento.

Adems, las organizaciones sindicales no podan intervenir en actividades polticopartidistas y perseguir fines de lucro.

Los preceptos que en definitiva consagrar la Constitucin Poltica de la Repblica

(CPR), de 1980, los estudiaremos ms adelante, cuando analicemos la libertadsindical.

Por ltimo, en el sexto perodo, de 1991 hasta la fecha, de nueva consolidacin de lalegislacin sindical, el Plan Laboral se mantiene con una serie de enmiendas,representadas por las leyes N 19.069, sobre organizaciones sindicales y negociacincolectiva y N 19.049, sobre centrales sindicales, ambas de 1991. Actualmente lalegislacin laboral se encuentra recopilada en el Cdigo del Trabajo de 1994 (decretocon fuerza de ley N 1). Luego, este Cdigo ha sido enmendado por diversas leyes,destacndose la ltima, N 19.759 de 5 de octubre de 2001108.

Se discute acerca del grado de profundidad de las reformas efectuadas, ya que paraalgunos son ms bien cosmticas y el Plan Laboral sobrevive en plenitud. Para otros,las reformas han sido adecuadas a una sociedad moderna y libre, que tiene que

equilibrar la tutela del trabajador con el crecimiento y la eficacia econmica.En esta materia postulamos una tesis intermedia, en el sentido de que la actuallegislacin transgrede en diversas materias el principio de libertad sindical, sinperjuicio de que las reformas realizadas al Plan Laboral no son menores y hanconstituido un avance hacia la plena consagracin de la libertad sindical.

CAPTULO II

PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO

2.1. LA LIBERTAD SINDICAL

Los principios fundantes del derecho colectivo del trabajo pueden estudiarse agrupadosen un megaprincipio o fundamento rector esencial: la libertad sindical.

La libertad sindical es un concepto propio del derecho del trabajo, que se haconformado en el transcurso del siglo XX. Su origen se vincula con el reconocimientoestatal al fenmeno sindical y sus diversas manifestaciones: las asociaciones detrabajadores, la negociacin colecti

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Laboral Gamonal.pdf