Ciencias de la Conducta UCA 1996

7/25/2019 Ciencias de la Conducta UCA 1996

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CIENCIAS DE LA

CONDUCTA

Vol. 11 Wm. 1

996

*

Tema Especial

La Psicologia

Industrial-Organizacional

en Puerto Rico


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CIENCIAS DE LA

CONDUCTA

I V o l . 1 1 d m . 1

996

Centro C aribeiio de E studios

Postgraduados

Apartado 9023711

Old San Juan Station

San Juan Puerto Rico. 00902-3711


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CONTENIDO

Vol. 11, No. 1, 1996

M ensaje del Presidente

M ensaje de los Ed itores Invitados

Cen tro Caribetio de E studios

Postgraduados

II

La F usiOn y sus Efectos en los Estresores Organ izacionales.

Jaime E. Solla O rtiz

Carlos An dijjar Rojas

Victor Alvarez

1

ConstrucciOn y Validacisin de una P rueba

d e

Actitudes hacia

Com patieros de Trabajo con el VIH-SIDA

Em esto Rosar io Hernndez

Carlos An dtljar Rojas

Jos Sanchez F igueroa

7

Perfil del Agotam iento Ffsico y Em ocional en Profesionales de

la Enfermerfa E xpue stos a Altos Niveles de Estrs.

M yrta E. Rivera Ros ario

Salvador Santiago NegrO n

Miguel E. Mart inez L ugo

7

Nuevas Tendencias en la SelecciOn de R ecursos Human os en

Pu erto Rico.

Carlos Andu jar Rojas

9

La Importancia de la MediciOn d e las Actitudes en la

SelecciO n de Pe rsonal: Un Estud io Exploratorio.

Miguel E. Mart inez L ugo

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M E N S A J E D E L P R E S I D E N TE

En es ta ediciO n de la revista Cienclas de la Condu cta intentamos

of

recer

al lector una visiO n pa rticular de la labor qu e real izan algunos

Psic6logos lndustriales/Organizacionales en el Ambito puertorriquerio, para

construir una ciencia del comportam iento que responda a la diversidad

cultural de nuestro amb iente. No hay d uda d e que la Psicologfa Industrial/

O rganizacional ocupa un lugar de sum a importancia en el fi rmam ento de

nue stra profesi6n.

Cad a dfa es m s palpable la nece sidad de incluir en los currfculos

de P sicologfa C lfnica las 9randes aportaciones qu e t iene es ta rama d el

saber. Areas como la adm inistraciOn de recursos hu man os, el man ejo del

estrs y la me diciOn d e destrezas espec fficas en el Am bito de trabajo,

en-

tre

otras, hacen de la P sicologfa lndustrial/Organ izacional una de las ramas

de la Psicologfa de m ayor im portancia del m und o modem o.

La vieja conc epciOn de qu e la Psicologfa Industrial/Organ izacional

es la "hija bastarda" de los cam pos del saber en n uestra profesi6n, es ya

un prejuicio que debe descartarse para siempre. A n uestro modo de verb,

sin la Psicolog fa Indu strial /Org anizacional el avanc e de las de md s areas

del saber de nu estra profesiOn, estarfa trunca. Esperam os que con este

nO mero podam os iniciar un diAlogo perenne de cO mo incorporar lo mejor

de la Psicologfa Industrial/Orga nizacional al protagonism o de la Psicologfa

com o ciencia dine en la forma ciOn d e nue stra c ivi lizaciOn hispan a del

siglo XX I.

Salvador Sa ntiago-Negr6n,

Ph.D, MP H, A B A P

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M ensaje de los Ed itores Invitados

U n c ord ia l sa ludo a los lec tores de la R ev is ta C ienc ias d e la

Condu cta. Tenemos el honor de presentarles el ntimero espec ial Psicologfa

del Trabajo en Pue rto Rico. El mismo t iene el prop6sito de recop i lar un a

serie de trabajos que ref lejan as pectos d e actua l idad e n la psicologfa in-

dus trial orga nizacional.

El mun do laboral se enfrenta a camb ios que estan imp actando de

m anera s ignif icat iva e l c6mo hace r las cosas en el contexto del trabajo.

U n ejem plo de ello son las fusiones en tre organizaciones, las cu ales se

han convert ido en una pract ica c ada d fa ms con: in a nivel em presarial.

Estas im pactan el c omportamiento de los trabajadores a diferentes niveles.

SoIla, And(ijar y Alvarez en su artfculo, auscultan dicho impacto,

espec ialm ente las consec uenc ias que la fusi6n genera

en tarminos de

estrs organizacional.

Desde hace poco ms de una dcada, el Sfndrome de

Inmu nodef ic ienc ia A dqui r ida (S IDA ) se h a conv er tido en un o de los

elementos de mayor preocupaciOn en nuestra sociedad y por ende

dentro

de nu estras organizaciones. La carencia de instrum entos que m idan las

act itudes que se poseen hac ia los em pleados d iagn os t icados c om o

seropos it ivos o con S IDA ha I levado a R osar io , An da ja r y Sanc hez a

desarrollar una escala que satisfaga dicha n ecesidad.

El agotamiento ffs ico y em ocional impac ta un grupo grand e de

nu estra fuerza laboral, espec ialm ente a aquellos que son los proveedores

de servicios de salud en nues tro pafs. Rivera, Santiago y M artinez au scultan

dicho fenOm eno en un a m uest ra de personal de enfermerfa y proveen

inform aci6n referente a las ca racterfsticas psicomtricas del instrume nto

m ayormen te util izado en su m edician.

La selecc iO n del recurso hum ano es un reto que e l mun do del

trabajo tiene que e nfrentar cara a la globalizaciOn d el mercad o. Es de vital

importancia conocer los instrum entos de cern imiento que con m ayor

frecuenc ia se utilizan en las organizac iones en Pu erto Rico. En s u artfculo,

And lijar Rojas presenta los mismos y resum e algunos de las investigaciones

referente a stos que se ha n real izado tanto en P uerto Rico com o en el

extranjero. Por lt im o, Ma rtinez L ug o presenta en su artfculo un estud io

explorator io en torno a la m edic iOn de las act i tude s en e l proceso de

selecci6n de personal. Tanto Mart inez Lug o com oAndu jar Rojas presentan

al ternat ivas futuras qu e la ps icologfa indu str ia l orga nizaciona l deb e

plantearse y e valuar para mejorar con ello la selecciOn de l recurso hum ano

en las empresas d e hoy y d el futuro.

Esperamos que este namero abone al fortalecimiento del

conocim iento que se posee referente a la practica de la psicologfa indus -

t ria l organizacional en Pu erto R ico. En tendem os la necesidad existente

de m ayor trabajo investigativo en nue stra disciplina y de esfue rzos dirigidos

a de sarrollar modelos part iculares que respondan a n uestra idiosincracia

com o pueb lo. La d isciplina es joven y que da m uch o por realizar, el reto es

nuestro.

Carlos A . AndO jar Rojas, Ph.D.

M iguel E. Mart inez L ugo, Ph.D.

VII


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La fusiO n y s us efectos en los estresores

organizacionales

Jaim e E . Solla , Ph .D .

Carlos A. AnclO jar, Ph .D.

Victor Alvarez, Ph .D. 1

C E N T R O C A R IB E N O D E E S T U D IO S

P O S T G R A D U A D O S

l Para comu nicarse con los autores, favor de esc ribir al Cen tro Ca ribefio

de E studios Postgraduad os, P.O. Box 9023711, EstaciOn Viejo San Ju an,

San Juan , Puerto R ico, 00902-3711


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greCtO6Ze X46i46ft

Abstract

The presen t study h as the main purpose to examine possible dif-

ferences in the m eans of 16 organizat ional stressors, and one s ubsc ale

that measu res external stressors on two sam ples f rom di f ferent com pa-

nies; one of them was a lready exposed to a merge, and another was not

exposed to any type of merge. The sample was c omposed of 150 m edical

representatives from two com panies. 75 were taken from each c om pany .

50% be longed to the merge com pany and the other be longed to a com -

pany that was n ot merged .73% w ere males and 27% w ere females . The

mean age of the sample was 38. They h ave been w orking for the company

a range from 6 to 8 years. An other purpose of the study w as to exam ine if

exist significant differences in the averag e of the stressors for age, gend er,

and yea rs working for the compan y. The Job Stress Environmen tal Stress

Scale, developed by A ndiJjar, Alvarez an d Q uintero (1994) was use d as a

m easu re for stressors. This scale measu res 16 organizational stressors,

and contains one sub scale that measures external stressors such as traf-

fic, crime, and living w ith controlled ac cess.

The results showded that no signif icant differences w ere found in

the m eans of the 17 stressors by g ender. A correlation analysis dem ostrated

a neg ative and signif icant association betw een the ag e of the part icipants

and the su bscale of (r=-.18, g


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leam

e

c e i 4 5 4 1

organizacional del Cen tro Caribeh o de Estudios Postgraduad os, San Jua n,

Pue rto Rico. Los representantes de un a de las organizaciones estaban

experimen tando el proceso de u na fusiOn , mientras que el otro grupo no

habla experimentado dicho proceso. La m uestra estaba com puesta por 60

representantes m edicos seleccionad os aleatoriamen te, 30 por cada grupo.

Se u tiliz6 el andlisis estadistico de la prueba y la correlaciOn mu ltiple para

el andlisis estadistico de las h ipOtesis. La va riable dependiente se c onsider6

los n ive les de e st rs m edidos por 17 var iables de la E scala de E strs

Lab oral (An djar, Quintero y Alvarez, 1994) y cO rno independ iente el proceso

de fusiO n, edad, genero, y ahos de servicio. El promed io de eda d para los

participantes fue de 36 ah os, donde el 48% fueron hom bres y e l restante

52% fu eron m ujeres. Los atios de servicio fluctuaron entre och o (8) y d iez

(10) ahos. Se adm inistr6 la E scala de Estrs La boral (EE L) desarrollada

por los psicOlogos A ndtA ar, Quintero y A lvarez (1994) del Inst ituto de

Investigacios entre am bos gru pos de representan tes med icos en el nivel

de estrs tornad o en consideraciO n la variable fusiOn orga nizacional. Los

hal lazgos indican que los hom bres tend ieron a desarrollar m ayor estrs

que las m ujeres tanto en el grupo expe rim ental como en el de control.

O btuvieron un prom edio de 196, m uy sup erior a la de las mujeres que fue

137. La desviac iOn estndar fue de 43 para los hom bres y 29 para las

mu jeres. Los resu ltados en los and lisis estadisticos dem uestran un efecto

signi ficativo (p = .05) en los prom edios de las pu ntuaciones d e estrs y

sIntomas por gen era.

El prornedio para la var iable percepc iOn del estrs laboral fue

mayor o m ds alta en los hombres que en las mujeres (homb res M = 410 y

liT = 73) versus m ujeres, M = 304 y

QI=

62).

Los h allazgos en relaciOn a la fusiO n organ izacional y niveles de

estrs indican qu e el grupo fusionado g ener6 ms es trs que el grupo no

fusionado. En los factores de estrs el promedio fue 177 y la de sviaci6n

estndar de 53 para e l grupo fus ionado y M = 154,

a

37 para el no

fusionado. La percep ciOn del estrs laboral del grupo fusionadol

M

= 391,

DT = 87) fue sign ificativo versu s el grupo n o fusionado (M = 320,

Da =

68).

Los res ultados indicaron d iferenc ias signif icativas = .001) entre

edad y nivel del estrs. Tamb in se evidenc i6 un efecto signif icativo (p =

.001) entre ahos de se rvicio y niveles de e strs. Los h allazgos obtenidos

son c onsistentes c on lo informad o por otros estudios em piricos, en los

cuales los niveles de estrs aum entan significativam ente durante el proceso

de fusiOn versus no fusiO n (Schw eiger y Denisi, 1991). La diferencia ms

signif icativa obs ervad a fue en la variable gen era = .004) y los niveles de

estrs (12 = .002) donde los hom bres indicaron m ayores niveles de estrs

tan to os . Ivancev ich y M at teson (1990), en e l p roceso de fus iOn los

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Attu)

avaSelie e

&haw (Tootgtaztuizoi

em pleados de edad m edia (40 anos o m s) y m ayor arms d e serv ic io ,

t ienden a gen erar ms estrs por el miedo e insegu ridad d e poder retener

el empleo.

A d iferencia de las fusiones d e la dcada d e 1980, el propOsito de

las de 1990 no es para aum entar las gan ancias rapidamente, sino m aximizar

los beneficios a los accionistas y crear una compa nfa con m s valor. Por lo

gen era l es tas fus iones t ienen com o resul tado c am bios de act i tude s,

aum ento en los n iva les de est rs e inestabi lidad. Estas reacc iones se

m anifiestan en c ondu ctas de ag resiv idad o sintom atologla de ansiedad

(Rigg s, 1972).

Algun as de las fusiones m s importantes que han suc edido en la

industria farmacu tica pu ertorrique a en la dcad a de 1990 son;1995 Bristol

My ers-Squibb, Roch e Holding Ltd-Syn tex, Sm ithkline Beech m an-Diversi-

fied P harm aceu tical Services, Inc.; Sandoz L td.-Gerber Produ cts, Lf Sanofi

S.A.-Sterling W ithrop, Inc. propiedad de E astman Kod ak, Co., Eli Lilly and

Co. - PC S Health System , Inc. , propiedad de M cK esson C orp, Am erican

Home Products Corp . - Amer ican Cyanam id C o. y Johnson & Johnson -

Neutrogena

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Com o resul tado de las fusiones las em presas han incremen tado

sus g ananc ias y reduc ido cos tos , pe ro ex is ten unas con secuen c ias

adversa s que se reflejan en problem as de m oral, falta de satisfacciOn e n el

t rabajo o al tos niveles de estr6s, abse nt ismo, al to grad o de rotaciO n y

acc identes en e l traba jo (M eek s, 1977; Altendort, 1986, Sineta r, 1981).

En el proceso de fusiOn la cultura y el comportamiento

organizacional t ienen un e fecto significativo en los em pleados, Kitching

(1967). La c ultura organizac ional es el producto de todas las caracteristicas

de la organizaciOn: Su g ente, sus xitos y sus fracas os. La cultura de la

organizaciO n refleja el pasad o y conforma e l futuro. Ca da patr6n es On ico.

En la fus iOn se pu ede n en con t rar s im ili tud es en t re las pa r tes de la

organizaciOn , s in emba rgo, cada organ izaciO n com o un todo t iene un a

cultura Onica.

En casi todas las organizaciones existen valores y creencias que

forman p arte de la cultura organ izacional; las cuales se ven afectad as por

las fusiones. Las organizaciones difieren no sOlo en estructura

organizacional, sino tam bin de cam bio en las acti tude s y condu cta que

se ref le jan en los em pleados com o resultado d e las fusiones, Mc Groth

Fu ente: Informac iOn su m inistrada por la Industria

Farm acutica de Puerto Rico

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lecke

t t e i Z t v

se ref le jan en los empleados co m o resultado de las fusiones, McGroth

(1976). La interacci6n de personas , estructu ras, polft icas y m etas qu e se

generan en la nueva organizaciOn c omo resul tado de

una fusiOn pueden

crear niveles de estrs sign ificativos entre los emp leados. Com o tambiO n

el c lima orga nizacional que designa las c aracterfst icas que dist ingu en a

una organizaciO n de otra, (Gibson, Ivancev ich y M atteson, 1980), es el

sentir o el carcter de u na organ izaciOn. La person alidad o c lima parec e

afectar la cond ucta de los individuos y grup os y tamb in la forma

en

que

las organizaciones ac t6an entre sf.

La efect iv idad en el proceso y m anejo de los cam bios dentro

de

las organizaciones depende en gran m edida de la cooperaciOn y aceptaciOn

de los emp leados. Los em pleanueva organizaciOn y entonces u sar cualquier

med io disponible para estar seguros que no tendrn xito. Los meca nismos

sociales que fueron utilizados para ayudar a lograr el objetivo de

organizaciOn ahora que s irven p ara impedir el proceso cooperativo. Esta

clase de ca m bios de d i recc iOn del esfuerzo expl ica por qu i t la "m ala"

estructura del pasado cum plfa m ejor su cometido que la "buena" es tructura

subsiguiente.

Un programa de

adiestramiento y de sarrollo sistem tico pu ede

ser U til para vencer la resistencia al camb io como resultado de las fusiones.

Tal programa deberfa dar reconocimiento al hech o de que la reorganizaciOn

crea problemas sociopsicolOg icos que frecuentemente requieren de tanta

atenciO n com o los asu ntos funcionales. Algu nas com pafi fas solici tan la

participaciOn activa de los subordinados, med iante conferencias y juntas

pericklicas que proporcionan informac iOn sob re los cam bios y ayu dan a

elim inar las cond iciones que crean las inquietudes del status o cond iciOn

de traba jo.

El conflicto en los procesos de fusiOn es la acciOn antagOnica en-

t re dos o m s personas (Hac km an y Sut t le ,1977). Para organizarse un

grupo d ebe coordinar sus acc iones dentro de sf mismo y c on los otros

grupos.

La efec tividad de la organ izaciOn e st influenc iada por la naturaleza

de las relaciones entre los miem bros de un g rupo. La influen cia del grupo

produce e l cum plimiento de su s miem bros, da form a a las creencias, altera

las percepciones, preferencias, actitudes y valores. Aumenta la

responsab ilidad psicolOg ica e incremen ta el conocim iento del trabajo. No

obstante, la inf luenc ia del grupo pu ede tamb in crear estrs dentro del

individuo por falta de coh esiO n en el grupo, por conflictos entre los grupos

o por una carencia de apoyo a todo el grupo por parte de sus

miembros(Selye 1976). Schweiger y Denisi (1991) realizaron una

investigaci6n en la cual adm inistraron unos instrum entos para m edir estrs,

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&Atte am ielelio e 86tu2iee tTaitleaudZ o6

satisfacci6n en el trabajo, com promiso organizacional y percepciO n d e la

hones t idad de la comp aia en dos em presas en las cua les se hab ia

anu nciado una fusiOn. En una d e las com panias se ofreci6 informac iOn

pre- fusi6n y post-fusion, en la otra solamente informaciO n b ien gen eral

durante el proceso de fusiOn. Los hallazgos dem ostraron que los empleados

que recibieron informac iOn pre-fusiOn y post-fusion presentaron me nos

estrs, estar ms satisfech os con e l trabajo, m s com prome tidos con la

organizaciOn y u na m ejor percepciO n de la honestidad de la com pania.

Los c oeficientes de c orrelaciO n en tre las variables estrs fue d e . .87,

Documents

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