Cartilla de Manual de Funciones

7/31/2019 Cartilla de Manual de Funciones

1/31

MDULO FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL MUNICIPALMDULO FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL MUNICIPAL

InstructivoInstructivo

Consejo Nacionalde Descentralizacin

MINISTERIO DEECONOMA Y FINANZAS

MANUAL DE

ORGANIZACION

Y FUNCIONES

MANUAL DE

ORGANIZACION

Y FUNCIONES


2/31

MDULOFORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL MUNICIPAL

InstructivoManual de organizacin y funcionesLima, PerMarzo, 2005

Programa Pro Descentralizacin - PRODESAv. 28 de Julio 1045, Miraflores, Lima

www.prodes.org.pe

Supervisin de edicin y revisin de contenidos:Programa Pro Descentralizacin - PRODESConsejo Nacional de Descentralizacin, Gerencia de Fortalecimiento Local, CND

Elaboracin de contenidos:Programa Pro Descentralizacin - PRODES.rea de Desarrollo y Fortalecimiento de Capacidades

Adecuacin didctica de los contenidos:Zoila Acua CastellanosSonia Planas Ravenna

Produccin grfica:duArtes 247 2788

Ilustraciones :Federico GutirrezLucya Crdova

@2005 PROGRAMA Pro Descentralizacin - PRODES, Consejo Nacional de la Descentralizacin - CND, Ministerio de Econo-ma y Finanzas MEF- DNPP. La informacin contenida en este mdulo puede ser reproducida total y parcialmente, siempre ycuando se mencione la fuente de origen y se enve un ejemplar a PRODES, CND y MEF.

Hecho el Depsito Legal N 1501042005-0514, en la Biblioteca Nacional del Per.

Esta publicacin ha sido posible gracias al apoyo de USAID - PER, bajo los trminos del contrato N 527-C-00-03-00049-00.

Las opiniones expresadas por los autores no reflejan necesariamente el punto de vista de la agencia.


3/31

El manual de organizacin y funciones (MOF) describe las caractersticas,relaciones internas y tareas bsicas de cada una de las unidades orgnicas dela municipalidad. De all que el propsito de sta herramienta es analizar y dar

forma al perfil del puesto, de manera que se constituya en el referente tcnicoy normativo para designar a la persona que luego va a ocupar dicho puesto.

Esta herramienta es conocida en el ambiente empresarial como la "descripcindel puesto" y es el resultante de un proceso de anlisis y sistematizacin deinformacin que servir de base para dar contenido a cada puesto.

Una de las vertientes innovadoras en la gestin de los recursos humanos y que

contribuye eficazmente en la concepcin y definicin de sta herramienta, esel enfoque de las competencias laborales. Este enfoque sostiene que no bastauna descripcin del puesto en cuanto a requisitos acadmicos, experiencia o

tareas bsicas, sino tambin el anlisis de las competencias exigibles para unptimo desempeo del cargo.

Las competencias laborales, son categoras que estando relacionadas con elconocimiento y las aptitudes de las personas no tienen el mismo significado.Las competencias son repertorios de comportamientos, conocimientos y apti-tudes, movilizados para lograr un alto desempeo y lograr una misin determi-

nada.

El Manual de Organizacin y Funciones, debe orientarse a "describir el puesto"no slo en la forma de una batera de requisitos, sino incorporando gradual-

mente los nuevos aportes tericos para la gestin estratgica de los recursoshumanos. Las competencias laborales constituyen un aporte que si bien no

pretendemos profundizar en sta gua, si debe formar parte de los retos decorto plazo.


4/31

INSTRUCTIVO

3

MANUAL DE ORGANIZACIN Y FUNCIONES

PROBLEMATIZANDOPROBLEMATIZANDO

OBSERVA LA SIGUIENTE SITUACIN

Actividad

Han sucedido situaciones parecidas en tu institucin?

Crees que la elaboracin del MOF requiere de previa investigacin?Qu propones para utilizar bien este instrumento?

No estoy en contradel secretario, perono es competentepara este cargo!

Es que tampocotiene el perfil paraesa contratacin.

Entonces, cmoes que est ocupando

ese puesto?


5/31

MDULO

4

FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL MUNICIPAL

2.2.

INFORMANDONOSINFORMANDONOS

QU PRETENDE EL MANUAL DEORGANIZACIN Y FUNCIONES?

1.1.

El manual de organizacin yfunciones (MOF) pretende:

Proporcionar informacin de todas las funcionesespecficas, requisitos, responsabilidades compren-didas y las condiciones que el puesto exige parapoder desempearlo adecuadamente.

Definir las competencias bsicas y transversalesnecesarias para cada puesto.

El Manual de Organizacin y Funciones (MOF) es un instrumento normativode gestin institucional que describe las funciones bsicas a nivel de puestos detrabajo o cargos contenidos en el CAP, formula los requisitos esenciales exigi-bles y establece las relaciones internas del cargo.

CMO ELABORAMOS EL MANUAL DEORGANIZACIN Y FUNCIONES?

Una de las primeras acciones antes de realizar el anlisis de cargo es

constituir el equipo tcnico que va a elaborar el MOF.


6/31

INSTRUCTIVO

5


Por tantola elaboracin del MOF suele

implicar un esfuerzo comn entreel equipo tcnico, los trabajadores

y sus jefes inmediatos.

Constitucin del equipo tcnico2.1

El jefe de personal o elque haga sus veces.

El jefe del rea deracionalizacin o quienhaga sus veces.

Los trabajadores y susjefes inmediatos.

Constitucin el equipo tcnico

Entre todos revisan yverifican las conclusiones delanlisis de los puestos con

respecto a sus actividades y

deberes.


7/31

MDULO

6


Pasos para realizar un anlisis de cargo2.2

Paso 1

Anlisis derelaciones de jerarqua y

coordinaciones.

El perfil del puesto y los pasos para hacerlo

La elaboracin del perfil del puesto es un proceso mediante el cualse busca determinar las aptitudes, cualidades y capacidades queson fundamentales para una adecuada ocupacin, las mismas

que debern responder a los objetivos institucionales de la mu-nicipalidad.

Para elaborar un perfil del puesto es conveniente tomar en cuentaelementos como la experiencia laboral, el nivel de formacin ad-quirida y las condiciones de trabajo.

Paso 2

Anlisis desde losobjetivos

institucionales.

Paso 3

Elaborar la

descripcin del cargo.

Paso 4

Revisin del anlisis

con los participantes. Paso 5

Llenar los formatosdel MOF.


8/31

INSTRUCTIVO

7


Luego de reunir lainformacinrequerida, se revisa laestructura orgnica

para determinar la

dependenciajerrquica del puestoy con qu unidadesorgnicas mantieneuna relacin directade coordinacin.

La unidad de tesorera depende jerrquicamente de la oficina de admi-nistracin pero tiene relacin directa de coordinacin con la unidad de conta-bilidad, unidad de personal, unidad de presupuesto y otros.

Es conveniente no restringir las coordinaciones que una unidad orgnica puedahacer con otras. Lo que debe quedar claro es la necesidad de desarrollar rela-ciones internas productivas y de cooperacin.

Anlisis de relaciones de jerarqua y coordinaciones

Anlisis desde los objetivos institucionales

A partir de la informacin recogida se revisar si el anlisis de cargos realizadocorresponde realmente al perfil que la institucin desea y necesita para mejorarlos servicios que presta a la comunidad. Se revisar la conducta requerida a los

empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos.

Es el perfil del trabajador adecuado para el puesto?. Si no lo es, cul serael adecuado?

Las tareas y actividades son suficientes para el puesto?

Paso 1

Paso 2

EJEMPLO


9/31

MDULO

8


Elaborar la descripcin del puesto

Con la informacin y el anlisis realizado se elabora una descripcin y

especificacin del puesto:

La descripcin del puesto incluye las actividades y responsabilidadesinherentes al mismo as como sus caractersticas importantes y las condicionesde trabajo.

La especificacin del puesto resume las cualidades personales necesariaspara el desempeo del puesto.

Paso 3

Revisin del anlisis con los participantes

El anlisis realizado debe serverificado con el trabajadoro su superior inmediato.

Esta verificacin ayudar adeterminar si la descripcinrealizada del cargo escorrecta, si est completa y

si es fcil de entender paratodos los involucrados.

Paso 4

Qu requisitos seran adecuados para el puesto desde la expectativa de lacomunidad?


10/31

INSTRUCTIVO

9


Llenar los formatos del MOF

Cmo llenoestos formatos?

Paso 5

Observa los siguientesejemplos:


11/31

MDULO

10


DESCRIPCIN DEL PUESTO

1.1 IDENTIFICACINNombre del puesto : Asistente administrativo.rea a la que pertenece : Oficina de planificacin y presupuesto.Cargo del jefe directo : Jefe de la oficina de planificacin y presupuesto.Nmero de Plazas : 01.

1.2 FUNCIN BSICA

Brindar asistencia tcnica y apoyo al rea de presupuesto.

1.3 FUNCIONES ESPECFICAS

Actividades / Tareas

Organizar el archivo de documentos, fuentes de ingresos y gastos.

Registrar diariamente la informacin de documentos de gastos e ingresos.

Revisar la afectacin presupuestaria consignada en los comprobantes de pago.

Controlar permanentemente la enumeracin secuencial de documentos fuente.

Corregir e informar oportunamente deficiencias detectadas.

Ingresar data presupuestaria de ingresos y gastos en la computadora.

Llenar los formatos de ejecucin de ingresos y gastos presupuestarios.

1.4 FACTORES DE EVALUACIN

Organizar el archivo de documentos, fuentes de ingresos y gastos.

Registrar diariamente la informacin de documentos de gastos e ingresos.

Revisar la afectacin presupuestaria consignada en los comprobantes de pago.

Controlar permanentemente la enumeracin secuencial de documentos fuente.

Corregir e informar oportunamente deficiencias detectadas.

Ingresar data presupuestaria de ingresos y gastos en la computadora.

Llenar los formatos de ejecucin de ingresos y gastos presupuestarios.

EJEMPLO1


12/31

INSTRUCTIVO

11


1.6 SUPERVISIN

Supervisa a

No tiene actividades de supervisin.

Supervisado por:

Gerencia municipal.

1.7 CONDICIONES DE TRABAJO

Lugar fsico: El cargo se desarrolla principalmente dentro de la oficina de planificacin y presupues-to ubicada en la sede de la municipalidad.

Horario de trabajo: El horario laboral es de lunes a viernes de 8.00 am a 4.30 pm, con 45 minutosde refrigerio.

2. PERFIL DEL PUESTO

2.1 PERFIL DEL PUESTO

COMPETENCIAS - VALORES NIVEL DE RELEVANCIA

MEDIANO ALTO MUY ALTO

1. Probidad y conducta. X

2. Vocacin de servicio pblico. X

3. Sensibilidad social. X

4. Lealtad institucional. X

Estudios : Bachiller universitario / tcnico.Especialidad : Contabilidad, economa.Experiencia : Idealmente uno o dos aos en el rea o cargos similares.Otros estudios : Manejo intermedio de Office.

2.2 COMPETENCIAS

1.5 COORDINACIN

Unidad de Tesorera.

Unidad de Contabilidad.

Unidad de Personal.

Unidad de Abastecimiento.

COMPETENCIAS GENRICAS NIVEL DE RELEVANCIA


1. Manejo informtico a nivel de usuario. X

2. Conocimiento de los servicios pblicos. X


13/31

MDULO

12


COMPETENCIAS PERSONALES NIVEL DE RELEVANCIA


1. Orientacin al logro. X

3. Capacidad autocrtica. X

4. Tolerancia al estrs. X

5. Manejo de los errores personales. X6. Iniciativa. X

7. Auto organizacin. X

Competencias especficas

COMPETENCIAS DE GESTIN NIVEL DE RELEVANCIA


1. Gestin por resultados. X

2. Identifica y propone indicadores de resultados. X

COMPETENCIAS DE TRABAJO EN EQUIPO NIVEL DE RELEVANCIA


1. Trabajo en equipo. X2. Motivacin. X


14/31

INSTRUCTIVO

13



1.1 IDENTIFICACIN

Nombre del puesto : Jefe de la oficina de administracin.rea a la que pertenece : Oficina de administracin.Cargo del jefe directo : Gerente municipal.Nmero de Plazas : 01.

1.2 FUNCIN BSICA

Gerenciar los procesos de los sistemas administrativos y de apoyo.



Planificar, coordinar y supervisar los sistemas de tesorera, contabilidad, personal.

Planificar y coordinar los procesos de abastecimiento de la Municipalidad.

Coordinar la elaboracin del plan anual de adquisiciones.

Coordinar y supervisar la buena administracin patrimonial.

Proponer directivas internas que competa a su oficina.

Integrar los comits de adquisiciones, de procesos administrativos y otros pertinentes.

Coordinar y supervisar el logro de objetivos contenidos en el plan operativo de su rea.Otros dispuestos por autoridad competente.


Eficiencia demostrada en desempeo de sus funciones y el logro de objetivos.

Oportunidad y efectividad en los procesos de apoyo a las otras unidades orgnicas.

Grado de cumplimiento de las normas.

Manejo de personal.

Grado de propuestas para la mejora de la gestin municipal.

EJEMPLO2


15/31

MDULO

14


1.6 SUPERVISIN

Supervisa a

Unidades de tesorera, contabilidad,

abastecimiento, personal.

Supervisado por

Gerencia municipal.


Lugar fsico: El cargo se desarrolla principalmente dentro de la oficina de administracin ubicada enla sede de la municipalidad.

Horario de trabajo: El horario laboral es de lunes a viernes de 8.00 am a 4.30 pm, con 45 minutosde refrigerio.



Estudios : Profesional.Especialidad : Administracin, ingeniera y / o profesiones afines.Experiencia : Cuatro aos en el rea o cargos similares.Otros estudios : Sistemas administrativos / computacin.

1.5 COORDINACIN

Alcalda.

Gerencia municipal.

Todas las gerencias de lnea.

Oficina de auditora institucional.







2.2 COMPETENCIAS BSICAS






16/31

INSTRUCTIVO

15


COMPETENCIAS ESTRATGICAS NIVEL DE RELEVANCIAMEDIANO ALTO MUY ALTO

1. Anlisis del entorno. X

2. Diseo de estados futuros. X

3. Representante de la organizacin. X

5. Administrar y resolver crisis. X




1. Orientacin al usuario. X


3. Gestin de recursos. X


5. Gestin de recursos humanos. X



1. Liderazgo. X

2. Comunicacin. X

3. Trabajo en equipo. X

4. Motivacin. X



1. Orientacin al logro. X2. Influencia. X



5. Manejo de los errores personales. X

6. Iniciativa. X


17/31

MDULO

16



1.1 IDENTIFICACIN

Nombre del puesto : Secretaria.rea a la que pertenece : Alcalda.Cargo del jefe directo : Alcalde.Nmero de plazas : 01.

1.2 FUNCIN BSICA

Brindar asistencia administrativa y apoyo a la alcalda.



Eficiencia demostrada en desempeo de sus funciones y encargos asignados.

Calidad en la atencin al pblico y el buen manejo de la agenda de alcalda.

Grado de cumplimiento de las normas internas de personal.

Orden y limpieza.

EJEMPLO3


Organizar el archivo de documentos.

Registrar diariamente el flujo de documentacin que ingresa y sale de la alcalda.

Registrar y coordinar la agenda de atencin del despacho de alcalda.

Organizar las audiencias del despacho de alcalda.

Atender al pblico e informar respecto a la gestin de stos.

Registrar y coordinar las actividades de la alcalda.

Controlar el uso de materiales y recursos asignados al despacho de alcalda.


18/31

INSTRUCTIVO

17


1.6 SUPERVISIN

Supervisa a

No tiene actividades de supervisin.

Supervisado por

Alcalda.


Lugar fsico: El cargo se desarrolla principalmente dentro de la oficina de alcalda ubicada en la sedede la municipalidad.

Horario de trabajo: El horario laboral es de lunes a viernes de las 8.00 am a las 4:30 pm con 45minutos de refrigerio.



Estudios : Tcnico titulado de Instituto / Bachiller en administracin.Especialidad : Secretaria ejecutiva / administracin.Experiencia : Idealmente uno o dos aos en el rea o cargos similares.Otros estudios : Manejo intermedio de Office, relaciones pblicas.

1.5 COORDINACIN

Todas las unidades orgnicas que el despacho de alcalda requiera.

Gerencia municipal.

Secretara general.







2.2 COMPETENCIAS





Competencias bsicas


19/31

MDULO

18


COMPETENCIAS DE GESTIN NIVEL DE RELEVANCIAMEDIANO ALTO MUY ALTO






1. Orientacin al logro. X



5. Manejo de los errores personales. X

6. Iniciativa. X

7. Auto organizacin. X



1. Trabajo en equipo. X

2. Motivacin. X


20/31

INSTRUCTIVO

19


4.4.

3.3. MECANISMOS DE APROBACIN Y DIFUSIN

El manual de organizacin y funciones se aprueba con resolucin deltitular del pliego y su difusin se puede realizar a travs de un diariolocal o paneles colocados en lugares pblicos.

CULES SON LOS ERRORES COMUNES EN ELDISEO DEL MANUAL DE ORGANIZACIN YFUNCIONES

Que su elaboracin obedezca solo al cumplimiento de la norma yformalidades.Que sea un documento desconocido por el personal en general.Que no guarde relacin con el plan de desarrollo de capacidades, oen ausencia de ste con el plan de capacitacin que tenga la munici-palidad.

Que el perfil del cargo, requisitos, competencias etc. sean maximalistasy sus costos no puedan ser cubiertos con el presupuesto disponible

de la municipalidad.

Un medio efectivode difusin es a travs de la pginaweb de la municipalidad y si no se

tiene incluirlo en las web de lasmunicipalidades provinciales, previo

acuerdo.


21/31

MDULO

20


5.5.

Actividad

Identifica los errores que se dan o se han dado en tu institucin al elaborar elMOF.Elabora tu propuesta de estrategias para evitar estos errores en el prximo diseodel MOF.

RELACIN CON OTROS INSTRUMENTOSDE GESTIN

El MOF se elabora a partir del cuadro para asignacin de personal(CAP) y del reglamento de organizacin y funciones (ROF). No pue-de haber un manual de organizacin y funciones que no tenga rela-

cin causal con estos instrumentos.

El MOF tiene relacin esencial con el diseo del plan de desarrollode capacidades1 que cada municipalidad debe elaborar. El MOF cons-tituye una de las principales referencias para definir las necesidadesde capacitacin, en la medida que establece la brecha entre el perfildel cargo y el perfil de la persona que lo ocupa.

1

El plan de desarrollo de capacidades est siendo impulsado desde el estado con la finalidadde fortalecer la gestin estratgica de los recursos humanos.

El MOF debe guardarcoherencia y armona con los

principios y orientacionesgenerales definidos en la etapa

del diseo organizacional.


22/31

INSTRUCTIVO

21


Recuerda que el manual de

organizacin y funciones seaprueba con resolucin del titular

del pliego.

Actividad

Ahora, invita al equipo tcnico a elaborar el manual de organizacin y funcionesde la municipalidad, a travs de la siguiente dinmica.

Para cada grupo:1 copia de la estructura orgni-ca de la municipalidad.Instructivo MOF.

2 ejemplares de formatos(papelotes) llenados correcta-

mente donde pueda notarseclaramente:- La descripcin del cargo y- El perfil del puesto.1 ejemplar de formato porllenar.Tarjetas con preguntas.Papelotes en blanco, plumo-nes, cinta adhesiva.

Qunecesitas?

Dinmica

DESCRIBIENDO FUNCIONES Y REQUISITOS


23/31

MDULO

22


Procedimiento

- Divide al equipo en dos grupos (o ms).

- Entrega a cada grupo oparticipante un instructivoMOF, una copia de laestructura orgnica de la

municipalidad,un juego de tarjetas

con preguntas y unejemplar de formatoscon sus respectivasdescripciones(papelotes).

Invita al grupo adesarrollar las preguntas

de las tarjetas siguiendosu nmero de orden.

Recomienda llegar aacuerdos.

- Rene a los dos grupos (o ms) para verificar los anlisis he-chos y plantear los reajustes necesarios.

- Ahora, nuevamente en grupos, pide revisar el ejemplar(papelote) de formato trabajado en la municipalidad y co-mentar si su diseo ha seguido o no los pasos bsicos del

MOF.

- Entrega al grupo un formato por llenar y solicita que proce-dan al llenado de un cargo que no aparezca en los ejem-plos. Recomienda fidelidad a la realidad de la institucin ya la investigacin previa que se ha hecho.

- Rene a los grupos para que presenten sus formatos, aclarendudas y lleguen a acuerdos en cuanto a su llenado.

- Presenta dos o tres ideas fuerza acerca del MOF.


24/31

INSTRUCTIVO

23


MOF

MOF

Tarjetas - MOF

1.

Revisa en grupo la estructura orgnica de la municipalidad y los

pasos 2 y 3 del anlisis de cargos.

Ahora, por mayora se escoge un puesto de trabajo de la munici-palidad, y se analizan desde los objetivos institucionales:

- Es el perfil de trabajador el adecuado para el cargo? si no loes, cul sera el adecuado?

- Son las tareas y actividades suficientes para el cargo?- Qu requisitos seran los adecuados para el cargo desde la

expectativa de la comunidad?

2.

Teniendo en cuenta el anlisis anterior:

Revisa los pasos 4 y 5, y elabora la descripcin del puesto detrabajo considerando ahora las responsabilidades inherentes al

puesto, condiciones de trabajo, etc.


25/31

MDULO

24


6.6. POR QU ES IMPORTANTE EL MOF?

A modo de conclusin podemos decir que el MOF es importante porque:

Es fuente de informacin bsica para la gestin de los recursos huma-nos de la municipalidad. Permite:

Conocer la descripcinde los puestos de cadaunidad orgnica.

Determinar los perfiles

de los ocupantes.

Seleccionar el personalen demanda de la

institucin.

Orientar y proporcionar informacinbsica para el diseo del plan de

desarrollo de capacidades.

Establecer un sistema desueldos, salarios, remuneraciones

y prestaciones.

Realizar la evaluacinde desempeo.


26/31

INSTRUCTIVO

25


Adems:

Permite superar la duplicidad, las superposiciones e interferencias orientan-do a la eficiencia y eficacia.

Desarrolla los perfiles de los cargos considerados en el CAP, as el personalconoce su ubicacin, dependencia, jerarqua, responsabilidad y requisitosmnimos para el cargo especfico.

Contribuye a realizar el seguimiento, la evaluacin y el control de las activi-dades de cada rgano.

Permite a los supervisores distinguir con precisin y orden los elementos queintegran cada puesto.

Permite a los trabajadores realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, siconocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requi-sitos necesarios para hacerlas bien.


27/31

MDULO

26


ANEXOS

1. Definiciones bsicas

Puesto

Es el elemento bsico de una organizacin. Se deriva de la clasificacin

prevista en el CAP de acuerdo a la naturaleza de sus funciones y nivel deresponsabilidad. Son los puestos de trabajo a travs de los cuales los fun-cionarios y servidores desempean las funciones asignadas.

Descripcin del puesto

Lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condicio-

nes de trabajo y responsabilidades de supervisin de un puesto, productode un anlisis de puestos.

Anlisis del puesto

Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los

puestos, las relaciones que debe desarrollar y las competencias bsicaspara su desempeo ptimo. Proporcionan datos sobre los requerimientosdel puesto que ms tarde se utilizarn para desarrollar las descripcionesde los puestos y las especificaciones del puesto.

Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas queintegran un puesto dado. Evala la complejidad del cargo, parte por partey permite conocer con algn grado de certeza las caractersticas que unapersona debe cumplir para desarrollarlo normalmente.

Responde a una necesidad de la entidad para organizar eficazmente lostrabajos de stas, conociendo con precisin lo que cada trabajador hace y

las aptitudes que requiere para hacerlo bien.


28/31

INSTRUCTIVO

27


Competencias laborales

Son las caractersticas subyacentes en la una persona, que est causalmenterelacionada con un desempeo bueno o excelente en un puesto de trabajo.Son caractersticas observables en la realidad cotidiana del trabajo y en situa-

ciones que ponen en prctica de forma integrada las aptitudes, rasgos de per-sonalidad y conocimientos adquiridos.

En una municipalidad cualquiera, una manera de implementar las competen-cias laborales parte de un adecuado diseo del ROF. Una de las primeras accio-nes es disear el perfil de competencias que la entidad requiere para un buendesempeo de los cargos.

Los siguientes cuadros describen algunas competencias que pueden servir dereferencia para desarrollar otras para las municipalidades:

Competencias bsicas2



1. Probidad y conducta.

2. Vocacin de servicio pblico.

3. Sensibilidad social.

4. Lealtad institucional.

5. Otras (especificar).

COMPETENCIAS - GENRICAS NIVEL DE RELEVANCIA


1. Manejo informtico a nivel de usuario.

2. Conocimiento de los servicios pblicos.

5. Otras (especificar).

2

Los cuadros que se presentan se han tomado de las guas del curso de Gestin del Potencial Humanode la Maestra en Gerencia Social de la Universidad Catlica del Per. Ao 2003.


29/31

MDULO

28


COMPETENCIAS ESTRATEGICAS NIVEL DE RELEVANCIA


1. Anlisis del entorno.

2. Diseo de estados futuros.

3. Representante de la organizacin.

4. Manejo de mapas polticos.

5. Administrar y resolver crisis.

6. Aceptar complejidad y sana ambigedad.

7. Manejo de la imagen institucional.

8. Comunicacin social.




1. Orientacin al usuario.

2. Gestin por resultados.

3. Gestin de recursos.

4. Identifica y propone indicadores de resultados.

5. Gestin de recursos humanos.



1. Liderazgo.

2. Comunicacin.

3. Trabajo en equipo.

4. Motivacin.



1. Orientacin al logro.

2. Influencia.

3. Capacidad autocrtica.

4. Tolerancia al estrs.

5. Manejo de los errores personales.

6. Iniciativa.

7. Autoorganizacin.


30/31

INSTRUCTIVO

29


Las "competencias especficas" son aquellas exigidas por locomn a los cargos directivos y altos. Estn relacionados con laespecificidad del cargo e igualmente constituyen referente paralos programas de desarrollo de capacidades.

Se denomina "competencias bsicas" a aquellas que son exigi-bles a todos los trabajadores de la entidad sin distincin. Soncompetencias que se debe evaluar antes de asignar una perso-na a cualquier cargo. En caso de las municipalidades que porlo general tienen servidores pblicos permanentes, identificarlas competencias bsicas que permitira orientar los programasde capacitacin y evaluar el desempeo de los servidores.

Qu son lascompetenciasespecficas?

A qu sedenomina competencias

bsicas?


31/31

MDULO

2. Base legal del MOF

Las siguientes disposiciones constituyen el marco de apoyo para el manual de orga-nizacin y funciones y deben tomarse en cuenta como referencia normativa.

Base Legal

1. Ley orgnica demunicipalidades N 27972

2. Ordenanza municipal

3. Ley marco del empleo pbli-co, ley N 28175

4. Resolucin jefaturalN 95.95.INAP/DNR.

Del rgimen municipal,captulo XXII.

Que aprueba el reglamento

de organizacin y funciones(ROF) y el cuadro deasignacin de personal(CAP).

En proceso de aplicacin.

Que aprueba la directivaN 001.95.INAP/DNR

"Normas para la formulacindel manual de organizaciny funciones en laadministracin pblica".

Documents

Cartilla de Manual de Funciones