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CAPITULO II MARCO TEÓRICO SOBRE ADMINISTRACIÓN, GUIA,
ROCEDIMIENTOS, EFECTIVIDAD, RECURSOS HUMANOS.
A. ADMINISTRACIÓN
1- Generalidades La administración es una de las actividades humanas más importantes. Desde
que los seres humanos comenzaron a formar grupos para cumplir propósitos que
no podrían alcanzar de manera individual, la administración ha sido esencial para
garantizar la coordinación de los esfuerzos individuales.
2- Conceptos
Es un proceso social que lleva consigo la responsabilidad de planear y
regular en forma eficiente las operaciones de una empresa para lograr
un propósito dado.1
Es el proceso de diseñar y mantener un entorno en el que, trabajando
en grupos, los individuos cumplan eficientemente objetivos específicos.2
Cuando se desempeñan como administradores, los individuos deben
ejercer las funciones administrativas de planeación, organización,
integración de personal, dirección y control.
- La Administración se aplica a todo tipo de organizaciones.
- Se aplica a los administradores de todos los niveles
organizacionales.
- La intención de todos los administradores es la misma: generar
un superávit. 1 David Hapton, Administración, 3ª Edición, 2003, Pág. 18 2 Harold Koontz, Heinz Weihrich, Administración una Perspectiva Global, 11ª Edición, 2001, Pág. 6
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- La administración persigue la productividad, lo que implica
eficiencia y eficacia.
Administración es prever, organizar, mandar, coordinar y controlar.3
3- Evolución del pensamiento administrativo y de los patrones de análisis administrativos 4
Numerosas y muy diferentes contribuciones de autores y especialistas han dado
como resultado diferentes enfoques de la administración, los cuales han originado
el surgimiento de la selva de las teorías administrativas.
Destacando las siguientes teorías de administración:
a) Frederick Taylor y La Administración Científica.
Frederick Wilson Taylor (1856-1915), reconocido como “padre de la
administración científica”, su principal interés fue la elevación de la productividad
mediante una mayor eficiencia en la producción y salarios más altos en los
trabajadores, a través de la aplicación del método científico.
Quizá ninguna otra persona haga mayor impacto que él en el desarrollo inicial de
la administración. Sus experiencias como aprendiz, obrero, capataz, maestro
mecánico y después como director de ingeniería de una compañía fabricante de
acero, le ofrecieron la gran oportunidad de conocer de primera mano los
problemas y actitudes de los trabajadores y de descubrir las grandes
posibilidades para la elevación de la calidad de la administración.
Los principios fundamentales que Taylor determinó como la base del enfoque
científico de la administración son:
Sustitución de reglas prácticas por preceptos científicos (conocimientos
organizados)
3 Stephem Robbins, Comportamiento Organizacional, 10ª Edición, 2004, Pág. 23 4 Harold Koontz, Heinz Weihrich, Administración una Perspectiva Global, 11ª Edición, 1998, Pág. 16.
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Obtención de armonía en la acción grupal, en lugar de la discordia.
Consecución de la cooperación de los seres humanos, en lugar del
individualismo caótico.
Obtención mediante el trabajo de la producción máxima, no de una
producción restringida.
Desarrollo de la plena capacidad de todos los trabajadores, a favor de su
máxima prosperidad personal y de la compañía.
b) Henry Fayol, Padre de la Teoría Moderna de la Administración Operacional.
Talvez el verdadero padre de la teoría administrativa moderna sea el industrial
francés Henry Fayol (1841-1925), quién advirtió la inmensa necesidad de
principios enseñanzas administrativas.
En consecuencia, identificó 14 principios, aunque hizo notar que se trataba de
normas flexibles, no absolutas, utilizables de cualquier modo más allá de la
ocurrencia de cambios en las condiciones imperantes.
4. Principios de la Administración Los 14 principios de Henry Fayol son los siguientes:
La División del Trabajo, para dar una mayor eficiencia, la especialización
aumenta el producto haciendo más eficiente a los trabajadores.
Autoridad y Responsabilidad, deben estar relacionadas entre si, y que la
segunda debe desprenderse de la primera concebía la autoridad como una
combinación de factores oficiales personales, compuestos por la
inteligencia, la experiencia. La integridad moral, la hoja de servicios, etc.
La Disciplina, los empleados necesitan obedecer y respetar las reglas que
gobiernan a la organización.
Unidad de Mando, esto significa que los empelados debe recibir ordenes
de un sólo superior.
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Unidad de Dirección, cada grupo de actividades organizacionales con el
mismo objetivo deberán ser dirigidas por un administrador utilizando un
mismo plan.
Subordinación del Interés Particular al Interés General, los intereses de
cualquier empleado o cualquier grupo de empleados no deberán preceder
a los intereses de la organización en conjunto.
Remuneración Adecuada, los trabajadores deben de obtener un salario
justo por su servicio.
La Centralización, se refiere al grado en que la toma de decisiones se
concentra en un sólo punto.
Cadena Escalar o Jerarquía, esta es como una cadena de superiores,
desde el rango más alto al más bajo, al cual siempre y cuando no fuera
ignorada innecesariamente, debía eliminarse en caso de que su
escrupuloso seguimiento fuera perjudicial.
Orden, significa un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar.
Equidad, los administradores deben ser benevolentes y justos con sus
subordinados.
Estabilidad de Personal, un alto cambio de empleados es ineficiente, la
administración debe proporcionar un orden de personal y asegurar que
hayan sustitutos disponibles para cubrir vacantes.
Iniciativa, los empleados a quiénes se permite crear y llevar a cabo
planes, ejercerán niveles altos de esfuerzo.
Espíritu de Grupo o Unión de Personal, este es el principio de que la
unión hace la fuerza, así como una prolongación del principio de unidad de
mando, con particular insistencia en la necesidad del trabajo en equipo y
en la importancia en éste de la comunicación.
Fayol interpretó los elementos de la administración como funciones: previsión,
organización, dirección, coordinación y control.
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c) Elton Mayo y F. Roethlisberger y los Estudios de Hawthorne. Elton Mayo, (1880-1949), F. J. Roethlisberger y colaboradores realizaron entre
1927 y 1932 los ahora famosos experimentos en la planta de Hawthorne de la
Western Electric Company. Antes de 1924 a 1927, el Consejo Nacional de
Investigación (National Research Council) de Estados Unidos había efectuado un
estudio en colaboración con la Western Electric, para determinar el efecto de la
iluminación y otras condiciones en los trabajadores y su productividad. Tras
descubrir que independientemente de que la iluminación aumentara o decreciera,
la productividad de un grupo de prueba se elevaba, los investigadores estuvieron
a punto de declarar fracasado el experimento, pero Elton Mayo , de Harvard
advirtió en él hechos inusuales y junto con Roethlisberger y otros estudiosos,
continuó la investigación.
Así pues, Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusión de que eran otros los
factores explicativos. Descubrieron que en general la elevación de la
productividad se debía a factores sociales como la moral de los empleados, la
existencia de satisfactorias relaciones entre miembros de un grupo de trabajo
(sentido de pertenencia) y la eficacia de la administración, un tipo de
administración capaz de comprender el comportamiento humano, especialmente
el comportamiento grupal y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales
como la motivación, la asesoría, la dirección y la comunicación. Este fenómeno
producto sobre todo del hecho de que se pusiera atención en los individuos, se
conoce como “efectos de Hawthorne”.
5- Características de la administración5 Las características que posee la administración son las siguientes:
Universalidad, existe en cualquier grupo social y es susceptible de
aplicarse en una organización o lugar. El fenómeno administrativo se da
donde quiera que exista un organismo social porque en el siempre tiene
que existir coordinación sistemática de medios.
5 Javier Benavides Pañeda, Administración, 1ª Edición, 2004, Pág. 6
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Valor Instrumental, la finalidad de la administración es eminentemente
práctica, por ello resulta ser un medio para lograr un fin o no un fin en si
misma. Es decir, mediante esta se busca obtener determinados resultados.
Unidad Temporal, la administración es un proceso dinámico en el que
todas sus partes existen simultáneamente. Es decir se da en todo
momento, el fenómeno administrativo se esta dando en toda la vida de una
empresa ya sea en mayor o menor grado.
Amplitud de Ejercicio, se aplica en todos los niveles o subsistemas de un
organismo social.
Especificidad, aunque la administración se auxilie de otras ciencias y
técnicas, tiene características propias que le proporcionan su carácter
específico; es decir, no puede confundirse con otras disciplinas afines
como en ocasiones ha sucedido con la contabilidad o la ingeniería
industrial.
Interdisciplinariedad, la administración es afín a todas aquellas ciencias y
técnicas relacionadas con la eficiencia en el trabajo.
Flexibilidad, los principios administrativos se adaptan a las necesidades
propias de cada grupo social en donde se apliquen, la rigidez en la
administración es inoperante.
6- Funciones tradicionales de la administración 6 Son los cuatro procesos básicos que consisten en: Planeación, organización,
dirección, y control, para la consecución de sus fines y objetivos con el mínimo
esfuerzo.
6 Santell Scout A., Administración una Ventaja Competitiva, 4ª Edición, 2004, Pág. 6
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a) Planeación
Consiste en especificar los objetivos que se deben conseguir y en decidir con
anticipación las acciones adecuadas que se deben ejecutar para ello, es decir es
una función administrativa de tomar decisiones en forma sistemática acerca de las
metas y actividades que una persona, un grupo, una unidad de trabajo toda la
organización perseguirán en el futuro.
Entre las actividades de planeación se encuentran:
El análisis de las situaciones actuales
La anticipación la futuro
La determinación de objetivos
La decisión de los tipos de actividad en las que participará la compañía
La elección de estrategias corporativas y de negocios
La determinación de los recursos necesarios para lograr las metas de la
organización.
Se desarrollan planes para organizaciones completas, para unidades específicas
de trabajo y para individuos, estos planes pueden abarcar largos períodos (de
cinco o más años) o un horizonte de tiempo cercano (días o semanas), pueden
ser muy generales o muy específicos.
b) organización Consiste en ensamblar y coordinar los recursos humanos, financieros, físicos de
información y otros, que son necesarios para lograr las metas. Sus actividades
incluyen atraer gente a la organización, especificar las responsabilidades del
puesto, agrupar tareas en unidades de trabajo, dirigir y distribuir recursos y crear
condiciones para que las personas y las cosas funcionen en conjunto para
alcanzar el máximo éxito.
c) Dirección Consiste en estimular a las personas a desempeñarse bien, es decir, una función
administrativa que comprende los esfuerzos del gerente para estimular un
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desempeño elevado por parte de los empleados. Se trata de dirigir y motivar a los
empleados y de comunicarse con ellos en forma individual o en grupo,
comprende el contacto cotidiano y cercano a la gente, que contribuye a orientarse
e inspirar hacia el logro de las metas del equipo y de la organización.
La dirección se da en los equipos, departamentos y divisiones y en la cima de
organizaciones completas, esta se enfoca en la motivación, la comunicación y la
consolidación del trabajo en equipo.
d) Control Los planes completos, una organización sólida y líderes sobresalientes no son
garantía de éxito, el control supervisa el progreso y ejecuta los cambios
necesarios. La función de control asegura el cumplimiento de las metas, esta
función formula y responde a la pregunta ¿nuestros resultados actuales son
consistentes en relación con nuestras metas? Y hacen ajustes según se necesite.
Se establecen actividades específicas de control para definir estándares de
comportamiento que muestren el progreso con respecto a las metas de largo
plazo: Supervisar el desarrollo de las personas y de las áreas recopilando datos
de su desempeño; proporcionar a las personas retroalimentación o información
acerca de su progreso; identificar los problemas de desempeño mediante la
comparación de los datos de estos con las normas, y actuar para corregir los
problemas. Las herramientas de control son los presupuestos, los sistemas de
información, la reducción de costos y la acción disciplinaria
B. GUIA 1. Generalidades Los antecedentes más remotos de las guías son soluciones, claves de ejercicios,
colecciones de problemas desarrollados, lecciones preparadas, libros de dictados,
etc., que facilitaron la labor del profesor a comienzos del siglo XX. Más adelante,
los denominados libros del maestro sirvieron de apoyo didáctico a las
enciclopedias escolares. La progresiva tecnificación de la enseñanza, el
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incremento permanente del saber humano, el constante descubrimiento de las
nuevas técnicas de didácticas y la aparición in-interrumpida de nuevos libros
escolares para el alumno fueron factores que han determinado la aparición de
modernas guías.
2. Conceptos
Es un libro de preceptos o indicadores que encaminan o dirigen; el cual
contiene una serie de instrucciones a seguir, ordenadas en forma lógica
y mostrando el camino más adecuado para realizar algo. Desde el
punto de vista pedagógico enseña que pasos hay que seguir para el
desarrollo de una determinada actividad.7
Es determinar los distintos cursos de acción en forma concreta que se
habrá de seguir con el fin de orientar la secuencia de operaciones
necesarias para alcanzar los objetivos deseados.8
Colección generalmente encuadernada en tamaño de bolsillo, de
esquemas, notas, dibujos, fotografías, etc. Fácilmente reconocibles e
identificables con la realidad, donde se encuentran clasificados y
sistematizados los datos observables de las diversas ciencias, en cuya
metodología se precisa de una previa y minuciosa observación.
Voz inglesa que designa el conjunto de acciones y experiencias que
ayudan al alumno, involucrado, lector, o usuario a incrementar el
progresivo conocimiento de un proyecto, para posibilitarle la toma de
decisiones y realizar una planificación eficaz de algún proyecto.9
Recurso didáctico, clasificado como material fungible del alumno, muy indicado en
métodos experimentales de enseñanza de las ciencias naturales y sociales,
aconsejable en todos los niveles y muy especialmente en el nivel medio superior.
7 Chávez, Roxana Sadamar de Y Marroquín Martínez, blanca delmi; Tesis “Guía plan promocional” UFG. (1994) 8 Reyes Ponce, Agustín; “Admón., de Empresas, teórico practico, 7ª. Edición prentice Hall, S.A. México, DF 9 Sergio Cerezo Sánchez, Diccionario de la Educación, 1983 by Santillana
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Constituye un documento pedagógico de carácter orientador cuya función es
facilitar la tarea en la planificación, ejecución, evaluación, etc.
Se trata pues de un conjunto estructurado de principios, técnicas, y normas de
acción concretas de aplicación inmediata.10
Tratado en el que sin preceptos para encaminar o dirigir en cosas o
procedimientos, ya sea abstracta o puramente mecánica.
Lista impresa de datos o noticias referentes a determinada materia.11
3. Importancia de las guías Las guías son una herramienta de mucho valor, al contar con un documento que
enseñe el camino que se debe de seguir para desarrollar cualquier actividad, esto
con el fin de poder realizar con el mayor éxito, cualquier actividad encomendada.
4. Utilidad de las guías La utilidad de la guía depende del motivo para el cual fue diseñada, esa será la
función que se le dará, a fin de obtener el mejor uso posible de ella, para poder
lograr los objetivos.
5. Propósitos Los propósitos que tiene una guía serán en base a la necesidad de estandarizar
las actividades similares en la empresa o en la unidad.
Facilitar el adiestramiento a personal nuevo o existente en los procedimientos
que debe seguir, así como la delimitación en la responsabilidad asignada.
Contribuir a la utilización y aprovechamiento de los recursos humanos materiales
y financieros de la empresa, mediante el estímulo a realizar en distribución
racional y equilibrada de cargos de trabajo entre el personal, y por descalificar su
trabajo servicio que desempeña.
10 David Sillis L., Enciclopedia Internacional de las Ciencias Sociales, Volumen 6 11 Diccionario de la Lengua Española, Real Academia Española, Madrid, 1984.
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6. Clasificación de las guías Cabe distinguir los siguientes tipos de guías:
a) Guía Estratégica: Es la descripción detallada de lineamientos a ser seguidos por los ejecutivos,
en la toma de decisiones para el logro de los objetivos.
b) Guía Administrativa: Es el documento que contiene la información de objetivos y políticas, reglas e
instrucciones generales de la empresa.
c) Guía Operativa: Es un plan dividido en objetivos generales y específicos de cada parte que
forman un todo de la empresa para el cumplimiento de un fin.
En esta guía se agrupan normas, pautas e instrucciones de aplicación
específica a determinado tipo de actividades o tareas, como por ejemplo: “guía
para la consecución de una venta” es decir, sobre diferentes puestos
especializados.
7. Finalidad de la guías
a) Sirve de ayuda para realizar la labor con la máxima eficacia y economía de
medios.
b) Orientar al planteamiento y programación del trabajo.
c) Proporcionar información actualizada sobre el contenido de la materia a
que se refiera, y sobre las técnicas didácticas aplicables a su tratamiento
escolar
d) Facilitar el mayor número posible de sugerencias y orientaciones para
conseguir una eficaz motivación de los involucrados, un correcto desarrollo
secuencial del contenido, una adecuada gradación de las actividades y una
evaluación objetiva del rendimiento.
e) Ofrece ejemplos de ejercicios, problemas, lecturas, así como instrucciones
de cómo la utilización del material didáctico y su confección en el propio
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centro. Incluye bibliografía básica documentación actualizada y relaciones
de materia didáctica.
8. Estructuración del contenido a) Nociones sobre el contenido científico del curso que trate.
b) Didáctica especial del mismo.
c) Descripción del material (libro del usuario, fichas, lecturas, etc.) e
instrucciones para su empleo.
d) Programación anual, trimestral y semanas de la actividad del usuario.
e) Distribución de la materia en el tiempo y desarrollo de la misma en
Unidades didácticas
f) Evaluación.
g) Actividades relacionadas al mismo (actividad)
Existen también guías para altas direcciones en empresas o personas al mando
de proyectos para orientarles el modo general de su actuación y forma de relación
con los usuarios o involucrados dentro del proyecto o curso a realizar, con la
finalidad específica de entrenarles en la realización de programas concretos o dar
pautas para obtener el máximo aprovechamiento de ciertos materiales. Otros
tipos de guías van dirigidas a lectores interesados por determinados problemas o
actividades (profesionales, recreativas, etc.) orientándose en la ejecución de los
mismos. Ej. Los primeros auxilios.
Guías Estratégicas Es un plan general para definir o determinar metas y objetivos de una empresa a
largo plazo, la adopción de cursos de acción y la asignación de recursos
necesarios para alcanzar dichas metas. Colocando a la organización en un lugar
específico dentro de su entorno. Sirviendo a los directivos en cuanto al futuro de
la organización.
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C. PROCEDIMIENTOS 1- Generalidades El constante progreso de las empresas ha obligado a una modificación continúa
de los procedimientos empleados para lograr su supervivencia en el campo de los
negocios. Muchas empresas han quebrado por no hacer caso a dichas
modificaciones.
2- Conceptos Es una guía para la acción, porque detalla en forma precisa e inflexible
como se va a desarrollar tal o cual actividad. 12
Es una secuencia de labores debidamente ordenadas cuyo objetivo
principal es llevar a cabo una determinada labor. Los procedimientos se
apoyan en los objetivos y políticas, ya que son consecuencia de los
mismos.13
Son aquellos planes que señalan la secuencia cronológica mas
eficiente para obtener los mejores resultados en cada función concreta
de una empresa.14
Objetivo de los procedimientos
Su objetivo principal es llevar acabo una determinada labor. Los
procedimientos se apoyan en los objetivos y políticas, ya que son
consecuencia de los mismos.
Mostrar de forma lógica y sencilla la manera en que se debe de actuar para
determinada acción.
12 James A Stoner R. Edgard Freeman, “Administration” (1994) 13 Salvador Mercado H., Administración Aplicada Teoría y Practica, 2ª edición, 2004, Pág.193 14 Reyes Ponce, Agustín; Admón. De Empresas, Teórico Practico, México, 1997
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Describir paso a paso y en orden lógico, como hacer determinada actividad
relacionada con un tema específicos.
3- Importancia de los procedimientos Se requiere conocer las labores de la empresa detalladamente con el objeto de
establecer un sistema en la operación, ya que no es posible que cada persona,
sección o departamento lleve a cabo sus operaciones sin un orden.
El establecimiento de procedimientos tiende a establecer el orden, pues procura
detallar cada operación ordenándola cronológicamente, explicando la manera de
hacer cada paso, señalando las responsabilidades, en fin, estableciendo una
rutina que deberá invariablemente seguirse cada vez que se presente un caso
semejante.
Los procedimientos a su vez forman parte de un sistema, pues esta última
denominación denota un conjunto de objetivos comunes, forman la estructura
organizativa de la empresa. Los procedimientos existen en todos los niveles de la
organización: más generales y menos numerosos en los altos niveles; en mayor
número, más detallados y estrictos en los puestos inferiores.
La tendencia de los procedimientos es formar hábitos de actividades que de otra
manera requerirían estudios, discusiones, etc.
En la preparación de procedimientos es necesario considerar los siguientes
aspectos:
a) Deben ser cuidadosamente planeados, de acuerdo con la ciencia y las
técnicas que se relacionan.
b) Los procedimientos deben estar en constante estudio para simplificar o
eliminar las duplicaciones.
c) Deben ilustrar claramente las actividades que implican especificando los
recursos utilizables, los gastos, el tiempo y los esfuerzos requeridos.
d) Conviene que los procedimientos se consignen por escrito, que sean
reconocidos y debidamente aplicados, esto a través de los llamados
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“manuales” facilitando el adiestramiento de nuevo personal y disminuyendo
el tiempo y el costo de operación.
e) Deben tender a una especialización para que por medio de estas se
aproveche al máximo el incremento de las habilidades, los conocimientos y
experiencia de los trabajadores.
Los procedimientos se basan en hechos y no en suposiciones, por lo cual es
aconsejable que al formular un procedimiento se tomen en cuenta los elementos
materiales, el personal, el tipo de trabajo y el objetivo.
También existe una relación bastante estrecha entre método y procedimiento; su
relación la encontramos al saber que un método es parte de un procedimiento.
Definición de método: Es la manera de efectuar una labor determinada tomando debidamente en cuenta
el objetivo, las facilidades disponibles, el gasto total del dinero tiempo y esfuerzo.
Ventajas de los procedimientos
- Ayuda a estructurar la función administrativa de la empresa
- Facilita las actividades de una empresa
- Facilita el adiestramiento del nuevo personal, disminuyendo con ello el
tiempo y es costo de operación.
- Se basa en hechos no en suposiciones.
4. Reglas para formulación de procedimientos Los procedimientos se dan en todos los niveles de una empresa, pero son
lógicamente mas numerosos en los niveles de operación, a diferencia de las
políticas que se forman.
Es característico de los procedimientos pasar en muchas ocasiones por
departamentos que se hallan en distintas autoridades. Ello hace que deban fijarse
con mayor precisión.
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a) Regla No. 1: Los procedimientos deben fijarse por escrito y de preferencia gráficamente, por
que de esa manera pueden ser mejor comprendidos, analizados, etc., así las
gráficas de proceso, las de flujo, los cuadros de distribución de trabajo, etc., no
hace si no fijar gráficamente los diversos pasos que constituyen un proceso. Ello
permite determinar mejor lo que sobra, lo que falta y lo que puede combinarse
mejor.
Eliminar, combinar, alterar el orden y mejorar suelen ser las cuatro reglas básicas
que se dan para analizar un procedimiento, al hacerlo así permite también
explicarlo mejor, enseñarlo, resolver dudas, etc. b) Regla No. 2: Los procedimientos deben ser periódicamente revisados, a fin de evitar tanto la
rutina, que constituye un defecto, como la súper especialización que es un
exceso.
Muy difícilmente en una empresa se emplean procedimientos anticuados y poco
eficientes por una inercia natural. La revisión revelará que procedimientos deben
ser cambiados, mejorados, etc., pero también puede ocurrir que en el afán de
especializar y mejorar, se separen actividades que eran eficientemente realizadas
por un mismo departamento o por un mismo individuo; esto origina que tan solo
una misma pieza, forma, documento, etc., este pasando por diversas manos,
departamentos, etc., sin razón alguna. La revisión indicará en este caso que
actividades conviene consolidar en una sola persona o departamento.
c) Regla No. 3: Debe cuidarse siempre evitar la duplicidad de los procedimientos. Con mucha
frecuencia dos departamentos están haciendo lo mismo, claro que enfocándolo
desde ángulos diferentes, lo cual puede ser conveniente, pero en la mayoría de
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los casos convendrá dejar un solo departamento o persona encargada de ese
procedimiento, del que todos puedan aprovecharse.
5. Pasos básicos para elaborar los procedimientos
- Seleccionar la actividad para lo cual se requiere elaborar el procedimiento.
- Escribir los pasos actuales como se realiza dicha actividad
- Analizar las actividades y hacer ajustes.
- Presentar diferentes alternativas.
- Implantar y mantener el uso del procedimiento diseñado.
- Revisar los procedimientos en forma periódica.
-
D- EFECTIVIDAD 1- Generalidades Para algunos autores el término “efectividad” no se diferencia de eficiencia, otros
en cambio consideran que el concepto de efectividad es suficientemente amplio
como para incluir el de eficiencia.
La efectividad es considerada a todas luces de vital importancia para impulsar el
desarrollo de las personas y organizaciones en un escenario mundial de intensos
cambios, crecientes desafíos y exigencias de mayor competitividad.
2- Conceptos
Efectividad:
La efectividad “es hacer las cosas que se deben de hacer”15
Es el grado en que un individuo logra el resultado que se espera de su
posición.16
15 Peter Drucker, Diseño y Efectividad Organizacional, Edición, Pág.36. 16 Juan Carlos Fresco, Efectividad Gerencial, 1ª Edición, 2000, Pág. 270
43
3- Fundamentos de efectividad
a) Paradigmas, son modos en que las personas ven el mundo en el sentido de
percepción, comprensión o interpretación. Otra forma de entender los paradigmas
es la idea de que son teorías, explicaciones, modelos o supuestos que son útiles
para explicar la realidad.
b) Principios, son leyes naturales en la dimensión humana que gobiernan la
efectividad y que no pueden quebrantarse. Estos principios representan verdades
profundas, fundamentales, duraderas, universales y permanentes que han sido
reconocidas por todas las civilizaciones importantes a través del tiempo.
c) Proceso de adentro hacia afuera, el proceso de cambio y desarrollo personal
siempre se produce de adentro hacia afuera, y se sustenta en los principios, la
persona humana (carácter, paradigma y motivaciones) y los hábitos de la
efectividad.
d) Hábitos de efectividad, constituyen un nuevo paradigma sustentados en siete
hábitos que son:
Responsabilidad, liderazgo, administración personal, beneficio mutuo, comunicación, interdependencia y mejora continua.
4- Niveles de efectividad Se basa en cuatro niveles que son:
a) Efectividad personal, basada en el principio de confiabilidad, constituye la
relación conmigo mismo.
b) Efectividad interpersonal, sustentada en el principio de confianza, son mis
relaciones e interacciones con los demás.
c) Efectividad gerencial, sostenida en el principio de la facultad es la
responsabilidad de hacer que otros lleven a cabo determinada tarea con un
claro sentido de responsabilidad y compromiso.
d) Efectividad organizacional, soportada en el principio de alineamiento, es la
necesidad de organizar a las personas en armonía con las líneas maestras
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de la organización. Cuando se desempeñan como administradores, los
individuos deben ejercer las funciones administrativas de planeación,
organización, integración de personal, dirección y control.
5. Medición de la efectividad
La efectividad se relaciona con lo que es el enfoque del logro de objetivos y para
algunos autores esta es el fundamento el éxito17
La efectividad según Peter Drucker se puede medir de dos formas:18
- Tiempo
- Forma
E- RECURSOS HUMANOS 1. Generalidades La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización,
desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de
promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización
representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar
los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
2. Conceptos Recursos Humanos: El grupo de personas que se encuentran dispuestos, capaces y deseosos de
trabajar para contribuir a los objetivos de la empresa.19
Administración de Recursos Humanos: Es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los
cargos relacionados con “las personas” o recursos humanos, incluidos
17 Peter Drucker, Diseño y Efectividad Organizacional, Edición, Pág.36. 18 Peter Drucker, Diseño y Efectividad Organizacional, Edición, Pág.36. 19 Idalbeto Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, Colombia 1997, Pág.,44.
45
reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación del
desempeño.20
3. Propósito de la administración de recursos humanos El propósito de la administración de los recursos humanos es mejorar las
contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean
responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social.21
Los recursos humanos determinan el grado de éxito de la organización, mejorar
las contribuciones que efectúa el personal a la organización constituye una meta
esencial y determinante, por ello, casi todas las compañías cuentan con un
departamento de personal.
Estos departamentos no ejercen control directo sobre muchos de los factores
determinantes para el éxito de la empresa, como son el capital, la materia prima y
los procedimientos operativos, no tiene a su cargo la estrategia general de la
empresa ni el trato básico que se establece con el personal, pero si ejerce una
influencia definitiva en estas dos áreas, es decir, que el departamento de recursos
humanos existe para apoyar a la directiva y al personal en la tarea de lograr sus
objetivos; para esto debe poseer objetivos claros.
4. Objetivos de la administración de los recursos humanos Las Gerencias y los departamentos de recursos humanos logran sus metas
cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a
parámetros que permiten evaluar las acciones que se realizan.
En ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en documentos
cuidadosamente preparados, o no se expresan de manera explícita, sino que
forman parte de la “cultura” de la organización.
20 Idalberto Chiavenato, Gestión del Talento Humano, Bogotá, Marzo 2003, Pág. 9. 21 William B. Werther, Jr. Administración de Personal y Recursos Humanos, México 2001, Pág.9.
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Los objetivos de la administración de los recursos humanos no solo reflejan los
propósitos e intenciones de la cúpula administrativa sino que también deben tener
en cuenta los desafíos que surgen de la organización, del departamento de
personal mismo y de las personas participantes en el proceso. Estos desafíos
pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales.
a) Objetivos corporativos Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la administración de
recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o
corporación. Incluso en las empresas en que se organiza un departamento formal
de recursos humanos, para poyar la labor de la gerencia, cada uno de los
supervisores y gerentes continúa siendo responsable del desempeño de los
integrantes de sus equipos de trabajo respectivos. La función del departamento
consiste en contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes. La administración
de los recursos humanos no es un fin en sí mismo, es solo una manera de apoyar
la labor de los dirigentes de la organización.
b) Objetivos funcionales Mantener la contribución del departamento de recursos humanos, a un nivel
apropiado a las necesidades de la organización, es una prioridad absoluta.
Cuando la administración del personal no se adecua a las necesidades de la
organización, se desperdician recursos de todo tipo. La compañía puede
determinar, el nivel adecuado de equilibrio que debe existir, entre el número de
integrantes del departamento de recursos humanos y el total del personal a su
cargo.
c) Objetivos sociales El departamento de recursos humanos, debe responder ética y socialmente, a los
desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o
demandas negativas, que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la
sociedad, dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por restricciones.
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d) Objetivos Personales El departamento de recursos humanos necesita tener presente, que cada uno de
los integrantes de la organización, aspira a lograr ciertas metas personales
legítimas. En la medida que el logro de estas metas contribuye al objetivo común
de alcanzar las metas de la organización, el departamento de recursos humanos
reconoce que unas de sus funciones es, apoyar las aspiraciones de quienes
componen la empresa. De no ser éste el caso, la productividad de los empleados
puede descender o también es factible que aumente la tasa de rotación.
5. Actividades de la administración de recursos humanos Las actividades de la administración de recursos humanos consisten en acciones
que se efectúen, para proporcionar una fuerza de trabajo adecuada y para
mantenerla.
Conforme una organización crece, se realizan diversas acciones para determinar
sus necesidades de recursos humanos a futuro, mediante una actividad que se
denomina planeación de los recursos humanos.
Con base a las necesidades futuras de la organización, se procede al
reclutamiento para contar con solicitantes de empleo que contribuyan a resolver
las necesidades futuras de personal. Esto permite contar con un grupo de
solicitantes, que se someten a un proceso de selección de personal. Por medio de
este procedimiento se escoge a las personas que cubre las necesidades que la
planeación de los recursos humanos determinó.
Sólo en contadas ocasiones, los nuevos empleados se ajustan de manera
perfecta a las necesidades de la organización. Por ello, es necesario proceder a
su orientación y capacitación para que puedan desempeñarse con efectividad.
A medida que las necesidades cambian, ejecutan actividades de ubicación, que
incluyen posibilidades de transferencia, promoción, reducción de nivel e incluso
de terminación o separación.
Durante el desempeño de las actividades de recursos humanos surgen nuevas
necesidades de personal. Estas se atienden reclutando nuevos empleados y
apoyando el desarrollo de los actuales. Gracias a este desarrollo, los integrantes
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de la organización adquieren nuevos conocimientos y habilidades, lo que
garantiza que continuarán siendo de utilidad para la organización y al mismo
tiempo, irán alcanzando sus propias metas personales de progreso.
El desempeño de cada persona requiere una evaluación. Esta actividad no solo
permite estimar la forma en que cada persona cumple con sus responsabilidades,
sino que indica también, si las actividades de recursos humanos se efectúan de
manera adecuada. Un desempeño deficiente puede indicar que la selección, la
capacitación o las actividades
de desarrollo deben revisarse, o que tal vez existan problemas en el campo de las
relaciones del personal con la organización.
Los empleados deben recibir una compensación en forma de sueldos y salarios,
incentivos y prestaciones como vacaciones y pólizas de seguros de cobertura
contra riesgos de diversos tipos. Algunas de estas prestaciones corresponden a
requerimientos obligatorios dispuestos por la legislación del país, como lo
referente a pagos, al seguro social, compensación por trabajo nocturno, pago por
horas extras y eliminación de los riesgos de accidentes industriales.
Los departamentos de recursos humanos desempeñan también un importante
papel en el campo de las relaciones del personal con la organización, lo que
también recibe el nombre de relaciones industriales.
Por lo general, los problemas de las relaciones del personal se resuelven al
implantar normas y políticas, con el apoyo activo a los gerentes, en los distintos
departamentos.
Cuando el personal está descontento, puede asociarse y efectuar acciones de
carácter colectivo. En esas condiciones la organización se enfrenta a una
circunstancia que recibe el nombre de relaciones obrero-patronales.
Los especialistas de recursos humanos pueden verse en la necesidad de
negociar y administrar un acuerdo para responder a las peticiones colectivas de
los sindicatos.
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Para mantener su eficiencia, los departamentos de personal deben realizar una
evaluación de sus actividades, esto les permite retroalimentar las acciones que
realizan. Una manera de controlar las actividades, consiste en la evaluación del
grado de éxito y efectividad con que los que cada una de sus actividades
contribuye, en la tarea de lograr los objetivos de la compañía.
6. Funciones de la administración de recursos humanos a) Análisis y diseño de puestos Es el procedimiento para determinar las obligaciones correspondientes a cada
puesto, y las características de las personas que se contratarán para ocuparlos.22
El análisis produce información acerca de los requisitos para el puesto; esta
información se usa para elaborar las descripciones de los puestos (una lista de las
tareas del puesto) y las especificaciones del puesto (una lista de los requisitos
humanos para el puesto o el tipo de personas que se habrán de contratar para el
mismo).
Para que una empresa pueda actuar de manera preactiva, necesita información
sobre los recursos humanos, con los que cuenta en la actualidad y los que
necesitará obtener en el futuro.
La función del departamento de recursos humanos se basa en la información
disponible sobre los puestos que hay en la organización. Los puestos de trabajo
son la esencia misma del grado de productividad de una organización.
Si están bien diseñados, la organización progresará hacia el logro de sus
objetivos; mientras que si el departamento de personal carece de esta
información, difícilmente podrá rediseñar un puesto, reclutar nuevos empleados y
cumplir otras funciones.
22 Gary Dessler, Administración de Personal, México, 2001 Pág.84
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b) Planeación del recurso humano La planeación de recursos humano tiene como finalidad asegurar que las
necesidades del elemento humano serán satisfechas de una manera constante y
adecuada; como también, conocer las fuentes actuales y futuras de nuevos
empleados, para obtener mayor efectividad en el logro de sus metas.
El departamento de recursos humanos como encargado de la planeación de éstos
deberá prever los factores que influyen en la demanda, establecerá planes a
corto, mediano y largo plazo, realizando un inventario de los recursos actuales
para conocer el potencial de promoción en el futuro. En el caso de que existiera
déficit del personal interno, se recurre al mercado externo de trabajo.
La planeación de recursos humanos presenta ciertas ventajas, tales como:
- Uso adecuado del personal.
- Actualizar y mejorar la base de datos de información del personal, para
brindar apoyo a los distintos departamentos.
- Coordinar los distintos programas con el fin de obtener una mayor
productividad con el elemento humano, mejor adiestrado y motivado.
c) Reclutamiento de personal El reclutamiento es la actividad que da origen a la integración de personal en la
empresa. Es la labor de hacer que las personas lleguen a ésta, y calificarlos como
empleados potenciales.
Se inicia con un análisis de puestos que permita conocer las necesidades del
elemento humano, una vez identificadas se procede a buscar la satisfacción de
las mismas, tomando en consideración fuentes de tipo: interna y externa.
• Fuente interna: Es aquella que habitualmente es utilizada para promocionar al personal que
labora en la empresa, en las plazas vacantes es decir, ascensos y transferencias.
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• Fuente externa: Es aquella cuyo personal se ubica fuera de la empresa, para cubrir las plazas
vacantes existentes, éste puede provenir, de otra empresa dedicada al mismo tipo
de industria, de centro de formación especializada, de agencias de empleo
privadas y públicas, o de la mano de obra disponible en el mercado laboral.
El personal puede hacer llegar a través de los siguientes medios: periódicos,
radio, televisión, por teléfono, etc.
d) Proceso de selección Es un proceso para encontrar el hombre que cubra el puesto adecuado, a un
costo también adecuado, que permita la realización del trabajador en el
desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y aptitudes a fin de
hacerlo más satisfecho.23
Los procesos de selección siempre han sido motivo de atención de las empresas,
dedicando mayor interés a la hora de invertir en recursos humanos. De ahí, el
principio “el hombre adecuado en el puesto adecuado”. Tomando en
consideración esto, el proceso de selección tiene como propósito elegir a la
persona más capacitada para el desempeño eficiente de las funciones del
puesto y a un costo razonable.
Mientras dura el proceso de selección los aspirantes son clasificados de acuerdo
que si sus capacidades, se identifican con los requisitos de la plaza vacante; y de
esta manera estarán en condiciones de ser aceptados, contratados a prueba o
rechazos.
e) Inducción de personal La inducción básicamente es un grupo de actividades que pretende causar en las
personas que ingresan una buena impresión de la empresa, al mismo tiempo
orientarlos en el desarrollo de sus tareas, familiarizarse con su grupo de trabajo, y
23 Arias Galicia, “ Administración de relaciones Humanas
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con el quehacer cotidiano de la empresa, logrando que se identifique lo más
pronto posible con los objetivos de esta.
Para tal caso, se hará uso del Manual de Bienvenida y el entrenamiento
exponiéndole la unidad de la cual dependerá y el reglamento de la misma con el
propósito de que su integración se haga en el menor tiempo posible y que no
dificulte su desempeño y satisfacción personal.
f) Entrenamiento y desarrollo de personal Las empresas invierten tiempo y dinero en educar y entrenar al personal con el
propósito de prepararlo para el quehacer profesional, buscando a la vez ampliar,
desarrollar y perfeccionar al hombre para el progreso profesional, logrando que
sea eficiente y productivo en sus labores.
Un aspecto relevante de destacar es que el adiestramiento es una forma de
provocar una mejora en el desarrollo de sus labores dentro de la empresa, pero
cabe mencionar que el adiestramiento no es la solución a los problemas propios
de una empresa. Por lo tanto, deben tomarse en cuenta las actividades,
responsabilidades actuales y futuras del personal para el logro eficiente de los
objetivos planteados.
La administración de recursos humanos verificará, si los programas de
adiestramiento son los adecuados y permitirá conocer si la persona cuenta con
los conocimientos y destrezas que el puesto requiere para su desempeño.
Con la administración de recursos humanos se puede llegar a establecer un
programa acorde a la situación real de la empresa y del elemento humano con el
que se cuenta. Muchas empresas optan la política de adiestrar a su personal en
varias funciones, con el fin de que exista personal capacitado para desarrollar
cualquier otra labor, en ausencia del responsable.
El adiestramiento es dinámico como las empresas, es decir que va cambiando a
través que transcurre el tiempo y se va renovando; por lo que es necesario
elaborar una evaluación continua que permita conocer las fallas y deficiencias
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para las nuevas necesidades de capacitación que enfrentan los miembros de la
empresa.
g) Evaluación del desempeño Esta área constituye para las empresas una forma de verificar las fallas y
deficiencias que tiene el trabajador, para realizar las funciones asignadas del
puesto y hacer las correcciones correspondientes. Una vez detectados, se
pueden realizar programas de entrenamiento que ayuden en su trabajo.
Al mismo tiempo, esta evaluación sirve como indicador para saber si la selección
y el entrenamiento han sido adecuados, permitiendo identificar a los mejores
empleados para premiarlos, y conocer los trabajadores poco eficientes, con el
propósito de prepararlos para un mejor desempeño o cambiarlos a otro puesto.
Las mediciones que se realicen deben ser objetivas y confiables, de tal manera
que el evaluador no pueda estar influenciado a través de prejuicios personales,
sucesos recientes, evaluaciones anteriores o deseo involuntario de simpatizar con
los demás empleados.
h) Prestaciones y servicios Se puede decir que las prestaciones representan las aportaciones adicionales al
salario nominal que la empresa otorga a los empleados como un incentivo
laboral, éstas pueden ser en dinero o en especie, lo cual de forma indirecta
aumenta el monto que recibe el trabajador por los servicios prestados dentro de la
organización.
Así mismo, los servicios constituirán todas aquellas actividades otorgadas por la
organización, que proporciona ayuda o beneficio de índole material o social a los
empleados.
El otorgar estos beneficios dependerá en gran medida de la situación económica
de la organización, y deberán ser incluidos en el presupuesto consolidado.
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• Tipos de Prestaciones
La ley por si sola establece beneficios a favor de los empleados y otros que son
concedidos por iniciativa de las empresas.
Con base en esto se clasifican en dos tipos: “legales y en adición a las exigidas
por la ley”24
Prestaciones Legales: Este tipo de prestaciones son otorgadas de acuerdo a las siguientes leyes:
Seguro Social, AFP, Fondo Social para la Vivienda y el Código de Trabajo.
Prestaciones en adición a la Ley: Dentro de éstas pueden mencionarse aquellas que se brindan al personal que
tenga voluntad de beneficiarse o de participar de la iniciativa de la empresa, entre
las cuales se puede mencionar: actividades relacionadas con la educación, salud,
física, recreación y esparcimiento, etc. i) Higiene y Seguridad Ocupacional
Estas actividades están relacionadas estrechamente con el propósito de asegurar
las mejores condiciones personales y materiales en el trabajo, de manera tal, que
se cuide la salud de los empleados; y se definen de la siguiente manera:
La higiene del trabajo consiste en un conjunto de reglas y procedimientos que
buscan salvaguardar la integridad física y mental del trabajador, evitando el riesgo
de contraer enfermedades en el lugar en el cual desarrolla sus labores.
La seguridad ocupacional consiste en un conjunto de disposiciones adoptadas por
las organizaciones, con el fin de disminuir o eliminar los accidentes en el lugar de
trabajo. Estas disposiciones pueden ser técnicas, educacionales, médicas y
psicológicas.
24 Leo Merlos Guardado, Administración de Personal Agosto 2001 Pág.16.
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Se busca resguardar la seguridad e higiene del trabajador dentro del área laboral,
garantizando condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de
mantener el nivel de salud de los empelados, para lograr mayor equilibrio y
productividad dentro de la organización, conduciéndolo a mantenerse motivado y
satisfecho. De esta manera su desempeño será mejor y contribuirá al logro de los
objetivos deseados.
a) Índice de ausentismo, retardo y rotación
Existen ciertos índices que son útiles, para conocer el ausentismo, retardo y
rotación del personal, que labora dentro de la organización a continuación se
explican algunos de ellos.
El índice de Ausentismo: Se obtiene, al dividir el número de ausencias de
los empleados entre el número de trabajadores, multiplicada por los días
laborados por toda la organización.
Índice de Retardo, se determinará por el número de veces que el
trabajador llega tarde a la hora de entrada de la empresa, dividido entre los
días laborales realmente trabajados en la organización.
Índice de rotación, será el resultado de dividir el número de personas que
se han retirado de la empresa, entre le número promedio de personal que
tiene la organización.
Los efectos provocados por el ausentismo se tornan más graves, en la medida
que los quehaceres de la empresa se vuelven complejos; cuando un empleado se
retrasa para llegar a laborar, resulta difícil coordinar los esfuerzos del grupo, pues
provoca un desequilibrio en el desempeño de las actividades labores, incidiendo
negativamente en el nivel de productividad y por consiguiente en la rentabilidad.
Entre las causas más comunes del ausentismo y retraso están:
- Enfermedades, especialmente las crónicas
- Falta de adaptación del empleado al puesto de trabajo
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- Dificultad en el sistema de transporte
- Problemas hogareños
- Actitud de descontento ante la empresa
Cada caso de ausentismo y retraso debe tratarse por separado y darle solución
acorde a los acontecimientos; las soluciones a poner en práctica son:
Control: Llevar una lista en la cual se clasifiquen por causas los
ausentismos y retrasos de personal. Disciplina adecuada: Debe existir rigidez a la hora de sancionar una falta
o retraso. Premios: Hay que estimular al empleado mediante una remuneración
económica, administrativa o moral en forma gradual (ascensos, menciones,
promociones) al trabajador que es puntual y eficiente en su trabajo.
Higiene y Seguridad: Llevar un control sobre las condiciones de trabajo
que ofrece la empresa, de manera tal que el trabajador se sienta bien para
poder desempeñar sus labores. Conflictos: La solución de éstos contribuye a las buenas relaciones entre
los empleados y a minimizar los ausentismos.
Por otra parte existen causas de la rotación que se pueden dividir en forzosas y
voluntarias.
Entre las forzosas están:
- Por muerte: es obvio que al morir un trabajador, normalmente hay que
sustituirlo por otro.
- Por jubilación: se refiere a los planes que generalmente las empresas
mantienen con el propósito de permitir u obligar a los trabajadores a salir
de la empresa cuando se ha cumplido cierto número de años de trabajo.
- Por incapacidad permanente: El personal que esté incapacitado para poder
seguir trabajando debe ser sustituido por otro, (artículo 325 del Código de
Trabajo).
- Por enfermedad: hay ciertas enfermedades crónicas que obligan al
trabajador a dejar su puesto (artículo 327 del Código de Trabajo).
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j) Compensaciones. Según el Código de Trabajo de El Salvador en el artículo 119, salario “es la
retribución en dinero que el patrono está obligado a pagar al trabajador por los
servicios que le presta en virtud del contrato de trabajo”.
Tipos de salarios25
- Salario en Dinero: Es el que se paga íntegramente en billetes o en moneda
de curso legal, o en medios expeditivos de pago, como es el cheque,
donde se admiten para dicho fin
- .Salario en especies: Es el que se paga con artículos que el trabajador
acepte del patrono, que tienen el mismo valor en dinero que el sueldo
estipulado.
- Salario Mixto: Es el que se paga en parte de dinero y en parte de especies.
- Salario Nominal: Es el que recibe el trabajador con independencia de su
poder adquisitivo.
- Salario Real: Es el que se paga con vista a su poder adquisitivo.
- Salario Individual: Es aquel que se paga con su independencia de la carga
de la familia que tenga el trabajador
- Salario Familiar: Es el suplemento retributivo que el trabajador recibe por
estar casado, ser padre de familia y por tener otras personas bajo su
responsabilidad.
Sistemas de Pagos26
- por unidad de Tiempo: El pago de salario se ajusta a unidades de tiempo,
sin consideración especial al resultado del trabajador. Dicho pago puede
hacerse por hora, por día, semanal, quincenal o mensual.
- Por Unidad de Obra: Solamente cuenta la cantidad y calidad de obra o
trabajo realizado pagándose únicamente por unidades producidas, sin
tomar en cuenta el tiempo invertido.
25 Leo Merlos Guardado, Administración de Personal Segunda Parte 2001 Pág.1 26 Código de Trabajo de El Salvador. 2000 Art. 126
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- Por Sistema Mixto: Consiste en pagar el salario de acuerdo al número de
unidades producidas en la jornada de trabajo, considerando principalmente
la calidad, cantidad y tiempo empleado.
- Por Tarea: El trabajador es obligado a realizar una determinada cantidad
de obra o trabajo en la jornada u otro periodo de tiempo convenido,
considera desempeñada la jornada o período de tiempo, cuando se haya
terminado el trabajo fijado en la tarea.
- Por Comisión: Se refiere al porcentaje o cantidad acordada en función de
las operaciones que efectúe. En el caso de que el salario percibido sea
menor al salario mínimo establecido, se pagara este último.
- A Destajo por Ajuste o Precio Alzado: cuando se pacta el salario en forma
completa, teniendo en cuenta la obra a realizarse, sin reparo en el tiempo
que se emplee para su realización y sin que las labores se sometan a
jornada u horarios.
l) Base de datos: Esta actividad consiste en que dentro de las empresas se debe contar con un
registro para cada empleado que contenga, los siguientes elementos:
- Requisitos del puesto
- Currículum Vital canalizado
- Solicitud de empleo
- Entrenamiento recibido dentro de la organización
- Vacaciones y permisos concedidos
- Incapacidades
- Evaluación del desempeño
Incumplimiento del reglamento interno
