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CAPITULO II MARCO TEÓRICO SOBRE ADMINISTRACIÓN, PROGRAMA, MOTIVACIÓN, ROTACIÓN DE PERSONAL, PRODUCCIÓN, A. ADMINISTRACIÓN Los administradores asumen la responsabilidad de emprender acciones que
permitan a los individuos realizar sus mejores contribuciones al cumplimiento de
objetivos grupales. En consecuencia, la administración se aplica a organizaciones
grandes y pequeñas, empresas lucrativas y no lucrativas, industrias manufactureras
y de servicio. La eficacia administrativa es de interés para los presidentes de
compañías, administradores, supervisores y organismos gubernamentales y otros.
1. Otras definiciones • Es el proceso de diseñar y mantener un entorno en el que trabajando en grupos,
los individuos cumplan eficientemente objetivos específicos.1
• Proceso de planificación organización, dirección y control del trabajo de los
miembros de la organización y de usar los recursos disponibles de la
organización para alcanzar las metas establecidas.2
• Es el conjunto sistemático de reglas para crear la máxima eficiencia en las
formas de estructuras y manejar un organismo social.3
Como equipo de trabajo se determina que, dentro de las actividades económicas,
sociales y políticas de toda empresa o Institución, debe existir una coordinación, ya
que una variedad de elementos está involucrado en el que hacer diario de toda
Organización.
Las condiciones del entorno pueden dividirse en dos: Macroambiente y
Microambiente.
1 Stoner, James A.F, Administración Prentice Hall Hispanoamericana S. 6ª. edición,1996 P.39 2 Harold Koontz & Heiz Weihrich. Administración una Perspectiva global McGrawHill 11ª. Ed. México 1998 P.6 3 Stoner, James A.F, R. Freeman Edward, Gilbert Daniel R . Administration. Prentice Hall Hispanoamericana S. 6ª Ed. 1996 p.7
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Las condiciones Macroambientales constituyen el ambiente externo de toda
organización, ésta conforma un contexto general para la toma de decisiones
gerenciales. Entre los principales aspectos del ambiente externo se tienen los
siguientes: Condiciones Económicas, Socio Culturales, Político-legales,
Tecnológicas, Ecológicas. Las condiciones Microambientes, están integradas por las
organizaciones y personas con las que se relaciona la organización. Entre los
principales se tienen los siguientes: Clientes, Proveedores, Competencia.
La definición etimológica es la forma más usual de la definición nominal, o sea, la
explicación del origen de la palabra con que se designa aquello que se estudia,
valiéndonos para ello de los elementos fonéticos que la forman.
La palabra administración se forma del prefijo ad, hacia, y de ministratio. Esta última
palabra viene a su vez de minister, vocablo compuesto de minus, comparativo de
inferioridad, y del sufijo ter, que sirve como término de comparación. La etimología de
minister, es enteramente opuesta a la de magister: de magis, comparativo de
superioridad, Magister indica una función de autoridad, minister expresa
precisamente lo contrario; subordinación: el que realiza una función bajo el mando de
otro; el que presta un servicio a otro.
La etimología proporciona la idea, que la administración se refiere a una función que
se desarrolla bajo el mando de otro, de un servicio que se presta.
2. Características de la Administración La administración proporciona los principios básicos mediante cuya aplicación es
factible alcanzar éxito en el manejo de personas de las Entidades. Por lo que es
necesario agregar a tales conceptos las características de la administración, y que
son:
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• Su Universalidad: El fenómeno administrativo se da donde quiera que exista un
organismo social, porque en el tiene siempre que existir coordinación sistemática de
medios. La Administración se da por lo mismo:
En el Estado, en él ejército, en la empresa y una sociedad religiosa. Los elementos
esenciales en todas esas clases de Administración serán los mismos, aunque
lógicamente existan variantes accidentales.
• Su Especificidad: Aunque la administración va siempre acompañada de otros
fenómenos de índole distinta, en la empresa funciones económicas, contables,
productivas, mecánicas y jurídicas.
• Su Unidad Temporal: Aunque se distingan etapas, fases y elementos del
fenómeno administrativo, éste es único y por lo mismo, en todo momento de la
vida de una empresa se están dando, en mayor o menor grado, todos o la mayor
parte de los elementos administrativos.
• Su Unidad Jerárquica: Todos cuantos tienen carácter de jefes en un organismo
social, participan, en distintos grados y modalidades, de la misma
Administración.4
3. Importancia de la Administración
Los conceptos y propósitos analizados anteriormente sobre la Administración, dan la
pauta para determinar su importancia.
Las condiciones que imperan en esta época actual de crisis así como la necesidad
de convivencia y labor de grupo, requieren de una eficiente aplicación de esta
disciplina que se verá reflejada en la productividad y eficiencia de la institución o
empresa que la requiera. 4 Reyes Ponce, Agustín. Administración de Empresas Teoría y Práctica, LIMUSA. Primera Parte., México 1967 p.28-29
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Para demostrar lo anterior se pueden tomar de base los siguientes hechos:
• La administración puede darse donde exista un organismo social, y de acuerdo
con su complejidad, ésta será más necesaria. Un organismo social depende, para
su éxito de una buena administración, ya que sólo a través de ella, es como se
hace buen uso de los recursos materiales, humanos, etc. con que ese organismo
cuenta.
• En las grandes empresas es donde se manifiesta mayormente la función
administrativa. Debido a su magnitud y complejidad, la administración técnica o
científica es esencial, sin ella no podrían actuar.
Para las pequeñas y medianas empresas, la administración también es importante,
por que al mejorarla obtienen un mayor nivel de competencia ya que se coordinan
mejor sus elementos: maquinaria, mano de obra, mercado y otros.
• La elevación de la productividad, en el campo económico social, es siempre
fuente de preocupación, sin embargo, con una adecuada administración el
panorama cambia, repercutiendo no solo en la empresa, sino en toda la sociedad.
• Para todos los países, mejorar la calidad de la administración es requisito
indispensable, por que se necesita coordinar todos los elementos que intervienen
en ésta para poder crear las bases esenciales del desarrollo como son: la
capitalización, la calificación de trabajadores y empleados.
4. Finalidad de la Administración Al buscar la satisfacción de necesidades en la sociedad, se hace con la mira
inmediata de lograrlo a través del mejoramiento de una serie de funciones. La
Administración busca en forma directa precisamente la obtención de resultados de
máxima eficiencia en la coordinación, y solo a través de ella, se refiere a la máxima
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eficiencia o aprovechamiento de los recursos materiales, tales como capital, materias
primas, máquinas y otros.
5. Principios Generales de la Administración Para dar cumplimiento a los objetivos que cada Organización establece, es necesario
poner en práctica algunos principios generales, que fueron establecidos por diversos
autores y actualmente la mayoría Empresas trabajan bajo esos principios.
6. Principios generales de la Administración A continuación se mencionan los principios generales de la Administración: a) Frederick W. Taylor • El desarrollo de una verdadera ciencia de la administración consiste en la
serie de procesos para el logro de un objetivo.
De tal manera que pudiera determinar el mejor medio para realizar cada tarea.
• La selección científica de los trabajadores.
De tal manera que cada trabajador fuera responsable de la tarea para la cual
tuviera más aptitudes.
• La educación y desarrollo del trabajador en forma científica.
La cooperación estrecha y amistosa entre obreros y patronos. 5
b) Henry Fayol
1) División del trabajo. Cuanto más se especialicen las personas, tanto mayor será
la eficiencia para realizar su trabajo. El epitome de este principio es la línea de
montaje moderna.
2) Autoridad. Los gerentes deben girar órdenes para que se hagan las cosas.
Aunque su autoridad formal les otorgue el derecho de mandar, los gerentes no
5 Stoner James A.F. Administración, Prentice Hall Hispanoamericana S. A. 6 hedí., 1996 p.36
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siempre lograran la obediencia, a no ser que también tengan personal (par ejemplo,
la experiencia pertinente.
3) Disciplina. Los miembros de una organización tienen que respetar las reglas y los
acuerdos que rigen a la organización. Según Fayol, la disciplina es resultado de
líderes buenos en todos los estratos de la organización, acuerdos justos (como las
disposiciones para recompensar resultados extraordinarios) y sanciones impuestas,
con buen juicio, a las infracciones.
4) Unidad de mando. Cada empleado debe recibir instrucciones de una sola
persona. Fayol pensaba que si un empleado dependía de más de un gerente, habría
conflictos en las instrucciones y confusión con la autoridad.
5) Unidad de dirección. Las operaciones de la organización con el mismo objetivo
deben ser dirigidas par un solo gerente y con un solo plan. Por ejemplo, el
departamento de personal de una empresa no debe tener dos directores, cada uno
con una política diferente de contratación.
6) Subordinación del interés individual al bien común. En cualquier empresa, los
intereses de los empleados no deben tener más peso que los intereses de la
organización entera.
7) Remuneración. La retribución del trabajo realizado debe ser justa para
empleados y empleadores.
8) Centralización. Al reducir la participación de los subordinados en la toma de
decisiones se centraliza; al aumentar su papel en ella se descentraliza.
Fayol pensaba que los gerentes debían cargar con la responsabilidad ultima, pero
que al mismo tiempo debían otorgar a sus subalternos autoridad suficiente para
realizar su trabajo debidamente. El problema radica en encontrar el grado de
centralización adecuado para cada caso.
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9) Jerarquía. La línea de autoridad de una organización, en la actualidad
representada por casillas y líneas bien definidas del organigrama, sigue un orden de
rangos, de la alta gerencia al nivel más bajo de las empresas.
10) Orden. Los materiales y las personas deben estar en el lugar adecuado en el
momento indicado. Las personas, sobre todo, deben realizar los trabajos u ocupar
los puestos más adecuados para ellos.
11) Equidad. Los administradores deben ser amables y justos con sus subordinados.
12) Estabilidad del personal. Las tasas elevadas de rotación de empleados
socavan el buen funcionamiento de la organización.
13) Iniciativa. Los subordinados deben tener libertad para concebir y realizar sus
planes, aun cuando se puedan presentar algunos errores.
14) Espíritu de grupo. Cuando existe el espíritu de grupo la organización tendrá una
sensación de unión. Según Fayol, incluso los pequeños detalles podrían alentar el
espíritu. Por ejemplo, sugería qua se usara la comunicación oral, en lugar de la
comunicación formal escrita siempre que fuera posible.6
7. CLIMA ORGANIZACIONAL. 1. Definición:
• El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los
factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se
6 Koontz, Harold y Weihrich, Heiz. Administración una Perspectiva global. .McGrawHill 11 edición 1998, México Pág.6
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traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la
organización (productividad, satisfacción, rotación)7
• Se refiere a las características del medio ambiente de trabajo
• EL clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral
• EL clima laboral o de su organización dependerá de factores de liderazgo y
practicas de dirección, con el sistema formal y la estructura de la organización
y de las consecuencias del comportamiento del trabajo.
2. Características del clima organizacional Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima
Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene
obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por
ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.
Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima
existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona
con ciertas propiedades de la organización, tales como:
1. Estructura Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la
cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el
énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal e inestructurado.
7 Clima organizacional, [en línea] sn [02/04/08] disponible en www.mypeperu.gob.pe/eventudnmype/27oct/climalaboralppt.
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2. Responsabilidad
Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la
toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión
que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio
jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
3. Recompensa Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa
recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el
premio que el castigo.
4. Desafío Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de
los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la
aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones
Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de
un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como
entre jefes y subordinados.
6. Cooperación
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu
de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está
puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
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7. Estándares
Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones
sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares
como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de
compartir los objetivos personales con los de la organización.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de
los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo
además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los
miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas
que la componen.
La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima
Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de
percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de
motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.
Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las siguientes
dimensiones:
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1. Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa
2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
3. Actitudes hacia el contenido del puesto
4. Actitudes hacia la supervisión
5. Actitudes hacia las recompensas financieras
6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo
7. Actitudes hacia los compañeros de trabajo
¿Por qué es importante el clima organizacional?
• Existe en la actualidad una historia de 50 años de investigación sobre el tema
del clima organizacional. Numerosos estudios han examinado como el clima
impacta en una amplia categoría de resultados incluyendo el bienestar
psicológico, reclamos sobre las compensaciones, ausentismo, rotación, acoso
y violencia, comportamientos seguros, resultados académicos de loso
estudiantes en las escuelas y en el desempeño financiero de la empresa.
• Descubrir el por que es importante manejar cada dimisión para tener un buen
clima organizacional.
• Conocer las percepciones, es decir el sentir de sus colaboradores respecto a
su organización infraestructura, estilos de dirección, condiciones de trabajo8
8 Clima laboral [en línea] sn [02/04/08] disponible en http://www.monografias.com/trabajos6/clior/clior.shtml
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4. ACCIONES PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL:
• Hacer estudios periódicos, sobre el clima laboral para tener la temperatura de
la organización y así enterarse el sentir al interior de la misma.
• Identificar los puntos críticos a nivel de la empresa y por áreas, relacionadas
con su nivel de desempeño, motivación e implicación.
• Diseñar las estrategias de intervención que permitan una mejora en el clima
organizacional a través de la satisfacción.
• Estas acciones con llevan a garantizar a la organización la aplicación de un
proceso moderno y confiable con el fin de corregir y mejorar la calidad de vida
de los colaboradores de una organización.9
B. PROGRAMA. Los programas son parte del éxito en la aplicación de las estrategias. Estos indican
que se debe hacer, quien lo debe hacer y como se coordinaran las decisiones y las
acciones para alcanzar los objetivos de la empresa y cuanto costara hacerlo.
La necesidad de contar con programas en las organizaciones es imperativa, debido a
la complejidad de sus estructuras, volumen de sus operaciones, recursos que se les
asigna, demanda de productos ya sea bienes o servicios, por parte de los clientes o
usuarios así como la adopción de tecnología avanzada para atender en forma
adecuada la dinámica organizacional.
Estas circunstancias hacen imprescindible el uso de instrumentos que apoyan la
atención del que hacer cotidiano, ya que en ellos se consignan, en forma ordenada los
elementos fundamentales para contar con una comunicación, coordinación, dirección y
evaluación administrativa eficiente.10
9 Clima laboral [en línea] sn [02/04/08] disponible en http://www.losrecursoshumanos.com/desarrollando-un-
clima-organizacional-optimo.htm 10 Galindo, Lourdes Munich, Fundamentos de la Administración, Editorial, 5ª Ed Trillas, México 2004, P. 46, ISBN 968-24-5497-2
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1. Definición de programa. A continuación se menciona el siguiente concepto sobre la temática de los programas:
Es un plan que comprende objetivos, políticas, estrategias, procedimientos, reglas,
asignación de funciones, recursos involucrados y las acciones necesarias para
alcanzar los objetivos Fijando el tiempo requerido para la realización de cada una de
las etapas de operación.11
2. Importancia del programa. El programa sirve de orientación para las acciones y procedimientos de las
actividades que se han de realizar en la empresa para alcanzar los objetivos, indica
pasos a seguir, en los recursos por emplear y otros elementos necesarios para llevar
a cabo un curso de acción dado.
3. Características de los programas. Todo programa conlleva la ejecución de una serie de actividades, que en conjunto
conforman el sistema de funcionamiento de las empresas.
A continuación se mencionan tres características de programa:
1. En los programas se señalan tiempos concretos de realización.
2. Pueden subdividirse para lograr un propósito fundamental.
3. En los programas es esencial la coordinación y el cálculo del tiempo.
4. Tipos de programas. Entre los diferentes tipos de programas tenemos:
a) Programas Generales y Particulares: Si se elabora para toda la empresa o para un
departamento en particular. Los términos general y particular, son relativos: Así los
11 Serrano Ramírez, Lic. Américo Alexis, Administración I y II , conforme a programas de teoría administrativa I y II aprobados por el MINED, 1ª Ed. Abril 2004, San Salvador, C. S.
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programas de producción serán particulares en relación con los de toda la empresa,
pero serán generales respecto a los programas de mantenimiento, entre otros.
b) Programa a corto y largo plazo: Suelen considerase a corto plazo, los que se
hacen para un mes, dos, tres, seis y hasta un año.
Los que se exceden de un año suelen considerarse los programas generales, con los
de largo plazo y los particulares con el corto plazo. Puede un programa particular
relativo al adiestramiento, ser para un mes o para dos años.
5. Pasos para la elaboración de un programa. Es necesario para la elaboración de un programa llevar una secuencia o pasos para
su respectivo desarrollo, a continuación se mencionan:
PASO 1. Establecimiento de objetivos, la organización debe decidir cuales van a ser sus
objetivos a largo plazo y el calendario de consecución de los mismos. Esta decisión
requiere el planeamiento y respuesta a la pregunta,
PASO 2. Debe identificarse los planes de acción a seguir para alcanzar los objetivos.
PASO 3. Para alcanzar los objetivos debe aplicarse una distribución de recursos tanto a corto
como a largo plazo de tal forma que puedan salir adelante los programas
previamente definidos.
PASO 4. Establecimiento de un mecanismo de control de retroalimentación y de control. Esto
sirve como sistema de información para la dirección y así se pueda facilitar una gran
cantidad de datos para las soluciones pertinentes.
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6. Fundamentos del programa. De acuerdo a la clasificación de los fundamentos de programa se puede realizar de
varios criterios:
a) Una declaración escrita y difundida, del seguimiento de las políticas.
b) Nombramiento de un alto funcionario con la responsabilidad y autoridad para llevar
a cabo el programa.
c) La publicación de las medidas que tomara la organización para hacer realidad el
programa.
7. Elementos del programa Toda realización de programas comprende el desarrollo de los fundamentos o
elementos necesarios dentro de los cuales se encuentran: los objetivos, es decir los
fines a alcanzar, la determinación de políticas quienes limitarán el plan de acción, la
descripción de los procedimientos aplicables a la acción y la elaboración respectiva
del presupuesto.
7.1 Objetivos La palabra “objetivo” se deriva de dos raíces latinas, siendo estas “Jartum” (Lanzado)
y “OB”, (Hacia), por lo tanto un objetivo es aquello que se lanza así un fin concreto y
preciso.
Todo programa pretende lograr un fin determinado por lo tanto el esfuerzo de las
personas que se involucran estarán encaminados al logro del mismo.
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a) Los objetivos se definen así: Son los fines importantes a los que se dirigen las actividades organizacionales e
individuales.12
Son metas intentadas que prescriben o establecen un determinado criterio y señala
dirección a los esfuerzos del administrador.
Representan lo que se espera alcanzar en el futuro como resultado del proceso
administrativo.
La materialización de la unidad de fin esencial, en todo el grupo social ya que es
aquello a lo que las acciones de todos se dirigen. Aquello que las organizaciones
desean llevar acabo, los objetivos son la razón de ser de las empresas ya que estas
existen y viven para lograrlos.
b) Los objetivos se clasifican de la siguiente manera: 1) Objetivos individuales o colectivos: los primeros se refieren a los que una persona
física concreta persigue y lo colectivos son buscados por un grupo determinado de
personas.
2) Objetivos generales y particulares: un objetivo es general cuando es más amplio en
relación con otros que están subordinados a él, y que son los sólo medios para
conseguir ese objetivo más elevado y amplio.
3) Objetivos básicos, secundarios y colaterales: los objetivos secundarios son
medios para la consecución de los objetivos básicos o primordiales. Los colaterales
son aquellos que aparecen espontáneamente al desarrollar los secundarios.
12 Harold Koont, y Weihrich, Heinz Administración una perspectiva global, McGraw Hill, 12ª. Edición 2004, ISBN: 970-10-3949-1 Pág. 127-135.
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4) Objetivos a corto plazo y a largo plazo: los objetivos suelen considerarse a corto
plazo cuando implican menos de un año, se denominan a largo plazo o estratégicos
cuando se proyectan a un tiempo mas prolongado.
5) Objetivos naturales y subjetivos o arbitrarios: el objetivo natural es el que por sus
propias características busca determinar la función, organización, etc. los correctivos
arbitrarios son aquellos que se propone el empresario o jefe de un grupo del cual
dirige o realiza la acción.
c) Reglas para fijar los objetivos Existen dos tipos de reglas para fijar los objetivos estas son: Las de tipo negativo,
cuyo fin es ayudar a no confundir el verdadero objetivo con otros que fácilmente
parecen serlo.
Las de tipo positivo, que ayudan a situar, definir, clasificar y explicar con claridad los
objetivos.
1. Reglas de tipo negativo
• No debe tomarse como objetivo lo que puede ser tan sólo síntomas o elementos
• No debe confundirse el objetivo como uno de los medios para alcanzarlo.
• No se debe tomar como posibilidades contradictorias las que sólo son contrarias.
Tratar de encontrar las semejanzas y diferencias del objetivo con los demás
parecidos.
2. Reglas de tipo positivo
• Debe procurarse contar con diversas opiniones de personas, sobre todo si sus
puntos de vista varían.
• El objetivo debe fijarse por escrito, cuando se trate de un caso de mayor
importancia.
• Debe aplicarse las seis preguntas: qué, cómo, quién, dónde, cuándo, y por qué.
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d) Principios de los objetivos: Existen diferentes principios que deben regir el correcto establecimiento de los
objetivos:
• Principio de la precisión: la precisión es esencial al momento de fijar los objetivos,
ya que éstos siempre deben de establecerse de manera tal, que sean
comprendidos de la misma forma por distintas personas.
• Principio de flexibilidad: para dar precisión a los objetivos deben de ser flexibles,
ya que esto permite su modificación en casos imprevistos.
• Principio de la participación: este principio es de mucha importancia ya que indica
que en la fijación de objetivos, deben participar todas las personas involucradas
para poder llegar a los resultados esperados.
• Principio del realismo: los objetivos deben ser alcanzables y al mismo tiempo que
estimulen su participación. • Principio de la objetividad: significa que lo objetivos deben de realizarse sobre
bases cuidadosamente estudiadas con fundamentos basados en la realidad y con
apoyo a un análisis fundamentado en hechos concretos.13
7.2. Políticas Son criterios generales que tienen por objeto orientar la acción, permitiendo a los
jefes tomar decisiones con respecto a estas y además sirven para formular e
interpretar o suplir las normas correctas.
Es un plan general de acción que guía a los miembros de la empresa en la división
de la operación de la misma.
a) Ventajas La importancia del establecimiento de las políticas se puede definir de acuerdo a las
ventajas que proporcionan, siendo estas:
1. Previene de desviaciones respecto a la acción programada.
13 Reyes Ponce, Agustín, Administración por Objetivos, Primera Edición, LIMUSA, año 2003, Pág. 35-44
50
2. Garantizar la coherencia de acción.
3. Favorece una inteligente colaboración.
4. Hace más fácil la coordinación de actividades.
5. Estimula una práctica inteligente del espíritu de iniciativa.
6. Ofrece una guía para establecer relaciones justas con el personal.
7. Procura una base para la determinación de la calidad de la acción directiva.
8. Sirve de orientación en la programación de actividades futuras.
b) Características Las políticas deben poseer las siguientes características:
1. Estar constituidas por una decisión que sea válida en el tiempo, hasta que no se
renueve explícitamente.
2. Indicar las líneas de acción y los esquemas de comportamiento que deben adoptar
el personal de una empresa.
3. Delimitar los campos de acción dentro de los que debe desarrollarse la actividad
de la empresa.
c) Tipos de políticas Existen distintos tipos de políticas y estas pueden distinguirse según
• La forma de organizarse: 1. Externamente impuestas; se refieren a políticas gubernamentales.
2. Políticas de apelación; son las que se forman a través de consultas que los jefes
intermedios hacen a sus superiores.
3. Políticas expresamente formuladas; son las que se formulan con el objeto de
guiar, en términos generales un campo.
• Su extensión: 1. Generales, las cuales se aplican por igual a todos los demás departamentos y
funciones.
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2. Particulares, son las que se refieren a un área específica.
• Su actividad: 1. Políticas comerciales.
2. Políticas de compra.
3. Políticas de producción.
4. Políticas de personal.
5. Políticas administrativas.
6. Políticas financieras.
d) Reglas La formulación y elaboración de las políticas implica tomar los aspectos siguientes:
1. De fijación; las políticas deben fijarse claramente y por escrito, para que éstas
sean estables, coherentes y precisas.
2. De difusión, las políticas deben fijarse al conocimiento de todos aquellos niveles
para cuya orientación han sido dictadas.
3. De coordinación; es necesario que para cada tipo de políticas existe alguien
encargado de interpretarla y darle validez oficial.
4. De revisión periódica; las políticas deben ser revisadas constantemente con el
objeto de evitar la obsolescencia de las mismas.
7.3. Procedimiento Todo programa debe tener orden específico en el cual se detallen todas las
actividades siguiendo una secuencia y orden cronológico, al mismo tiempo expresar
todo lo que debe hacerse en cada paso mencionado. Es por eso que se han
desarrollado los procedimientos que son planes que señalan la secuencia
cronológica más eficiente para obtener los mejores resultados en cada función
concreta de la empresa. Y sirven a la vez de guía de acción porque detallan en forma
precisa e inflexible como se van a realizar tal o cual actividad.
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a) Reglas Para la fijación de procedimientos se deben seguir las reglas siguientes:
1. Los procedimientos deben fijarse por escrito y de preferencia gráficamente.
2. Éstos deben ser periódicamente revisados a fin de evitar la rutina (defecto) como
la súper especialización (exceso)
3. Debe cuidarse siempre el evitar la duplicación innecesaria de los procedimientos.
7.4. Presupuesto En todo programa es de vital importancia conocer el costo de su implementación
dentro de la empresa, es decir especificar los gastos en que se incurriría para poder
llevarlo a la práctica. Los presupuestos son precisamente una modalidad especial de
los programas y tienen como característica esencial la determinación cuantitativa de
los elementos programados.
a) Clasificación Entre las clases de presupuesto se encuentran:
Según su orden económico: 1. Financieros; se refieren a las estimaciones en términos de unidades monetarias
(costos, utilidades, pérdidas, gastos).
2. No financieros; se refieren a una cuantificación que no lleva a unidades monetarias
sino más bien a cantidades como de producción, rentas, desperdicios, horas hombre
requeridas.
Según su flexibilidad: 1. Rígidos o estáticos, fijos o asignados y, son los que se elaboran para un solo nivel
de actividad.
2. Flexibles o variables, son cuando se elaboran para diferentes niveles de actividad,
siendo capaces de adaptarse a las circunstancias que se den en cualquier momento.
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Según el periodo de tiempo que cubran: 1. A corto plazo; serán cuando la planificación se hará para cubrir un ciclo de
operaciones de un año.
2. A largo plazo útil, son aquellos en los cuales la planificación es diseñada para un
término mayor de un año.
b) Ventajas Los principales beneficios de los presupuestos se derivan del uso que se haga de la
información presupuestada, una vez que se ha preparado entonces se puede decir
que los presupuestos sirven:
1. Como plan para alcanzar un juego de objetivos
2. Como medio para evaluar la eficacia del personal de la compañía.
3. Como sistema de alarma para adelantarse a situaciones que requieren acción
correctiva anticipada.
C. MOTIVACIÓN Toda conducta está provocada por algún factor, no surge de la nada, ya que siempre
existe algún móvil, es decir un motivo detrás de ella. El hombre se ve estimulado por
algo, hace una acción específica que lo lleva a satisfacer una necesidad.
La búsqueda de la satisfacción de la necesidad motiva a una persona a realizar una
acción. Un sujeto motivado, con relación al motivo que lo impulsa, un incentivo o
meta que desea lograr. La palabra motivo, como su misma etimología lo indica
proviene de "motus" que significa "movimiento". Se llaman motivos los factores que
dirigen el comportamiento de un individuo hacia una meta determinada.
En otra concepción se dice que el motivo es una experiencia consciente o estado
subconsciente que sirve para determinar la conducta social o comportamiento de un
individuo en una situación determinada. Según se desprende de estas definiciones,
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el motivo es el componente teleológico del comportamiento, es decir, su razón de ser
o la finalidad que el mismo se persigue.
El estudio de la motivación consiste entonces en el análisis de los motivos, de su
interacción, de sus efectos en el comportamiento.
1. Concepto: • Son los procesos responsables del deseo de un individuo de realizar un gran
esfuerzo para lograr los objetivos organizacionales, condicionado por la
capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.14
• Es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos,
necesidades, anhelos y fuerzas similares.15
• Fuerzas que llenan de energía, dirigen y sostienen los esfuerzos de una
persona.16
• Incentivo, inducción o estímulo para llevar a cabo una acción. Una motivación es
cualquier cosa, verbal, física o psicológica, que impulsa a alguien a hacer algo a
cambio.
• El diccionario de La Real Academia Española (RAE) lo define como “la acción de
motivar”, definiéndose motivar cómo “dar una finalidad o razón de ser al
comportamiento”. De acuerdo con estas acepciones, se dice que un
comportamiento está motivado, cuando se dirige consciente o inconscientemente
a un fin.
• Otros conceptos definen la motivación como:
14Coulter, Robbins, Administración, Octava Edición, Pearson, 2005, ISBN: 970-26-0555-5 P. 392 15, Harol, Koont, Heinz, Weihrich. Administración Una Perspectiva Global, 12ª Ed., Mc Graw Hill, año 2004, ISBN: 970-10-3949-1 P. 497 16 Bateman, Thomas S., Snell Scout A., Administración Una ventaja Competitiva, Cuarta Edición. Mc Graw Hill, ISBN: 970-10-4378-2, año 2004 P. 468
55
El complejo de fuerzas que inicia y mantienen a una persona en una organización. Lo
que mueve a las personas a la acción y a continuar en el curso de dicha acción
iniciada.
El proceso para despertar la acción, sostener la actividad en progreso y regular el
patrón de actividad.
La activación de una tendencia a actuar para producir uno o más efectos. Dicho
término subraya la fuerza final de la tendencia de la acción que la persona
experimenta como un yo quiero.
En un sentido más amplio la motivación es la fuerza interna, ya sea fisiológica o
psicológica desencadenada por un desequilibrio, el cual lleva al individuo a realizar
una acción para Satisfacer ése desequilibrio. Se puede hablar pues, de un ciclo de
motivación que se compone de tres partes distintas:
Necesidad o motivo: un estado de desequilibrio fisiológico o psicológico.
Respuesta de la conducta motivada una acción dirigida hacia la satisfacción del
desequilibrio.
Meta: lo que se debe obtener para reducir el desequilibrio, el objeto de la
conducta motivada.
La motivación se inicia por sentir necesidades que dan lugar a la búsqueda de las
metas. Lo que a su vez origina tensiones (desequilibrio por deseos no satisfechos), y
entonces, cuando se produce una acción determinada al logro de los objetivos, de
forma tal que busque la satisfacción de necesidades. De esta forma, es a ése
conjunto de fuerzas internas que encaminan y dirigen la conducta humana al logro de
los objetivos, a lo que se llama motivación.
La motivación es el término general que se aplica a toda clase de impulsos, deseos,
necesidades, anhelos y fuerzas similares.17
17Vroom H. Víctor Edgard. Deci, Motivación y Alta Dirección, Primera Edición, Trillas, 1979, ISBN: 968-24-0747-8, Pag. 76
56
2. Importancia de la motivación en las empresas El estudio de la motivación es de vital importancia para el administrador debido a que
las organizaciones están compuestas por diversos elementos, encontrándose entre
ellos, el hombre, por lo que la empresa funciona de acuerdo con el esfuerzo, en otras
palabras con el comportamiento de sus miembros. Así, es de suma relevancia
conocer la fuerza que mueve la acción humana, esto constituye un aspecto vital
porqué de dicha manera el administrador puede actuar manejando estos elementos a
fin de que su organización funcione más adecuadamente y los miembros de esta se
sientan más satisfechos.
También es importante resaltar que los trabajadores son seres humanos,
necesidades, deseos y aspiraciones las cuales deben conocerse para encauzarlas
de una manera efectiva hacia los objetivos de la empresa. Por eso es necesario
buscar los mecanismos para crear un vínculo entre la empresa y sus integrantes que
conlleve a un esfuerzo común para realizar sus metas y ese vínculo es la motivación
del personal.
La motivación en una empresa debe ser continua para liberar el potencial humano a
la colaboración y productividad útil, ya que sí es administrada de una manera
intermitente no se obtendrá ningún resultado positivo, sino engaño, resentimientos y
frustraciones para con la empresa.
La esencia de la motivación radica en que por medio de ella, se canaliza y dirige el
comportamiento humano para qué el individuo de lo mejor de sí mismo para poder
alcanzar las metas establecidas por la empresa y al mismo tiempo lograr sus metas
particulares. La motivación es una medida eficaz planteada a las organizaciones para
lograr sus objetivos mediante el mejor uso de los recursos humanos logrando la
cooperación y el esfuerzo necesario para realizar las funciones de la empresa.
3. Clases de motivación De forma general, podemos establecer la distinción entre las clases de motivaciones:
57
a) Motivación intrínseca: aquélla en la que la acción es un fin en sí mismo y no
pretende ningún premio o recompensa exterior a la acción. El trabajador se
considera totalmente auto motivado.
b) Motivación extrínseca: se produce como consecuencia de la existencia de
factores externos, es decir tomando como referencia algún elemento motivacional de
tipo económico, o de cualquier otra naturaleza.
Es evidente que si una empresa logra que su estructura comercial esté motivada
tanto intrínseca como extrínsecamente, podrá tener a sus trabajadores con un buen
nivel de integración y satisfacción, creando un clima laboral que repercutirá
positivamente en el nivel de rendimiento, lo que redundará en beneficios para la
compañía.
C) Otras clasificaciones: la motivación del personal es una de las tareas
administrativas más simples pero al mismo tiempo de las más complejas. Es simple
porqué las personas se sienten básicamente motivadas impulsadas a comportarse
en forma tal que les produzca recompensa. Por lo tanto, motivar a alguien debe ser
tan fácil como simplemente hay que encontrar lo que desea y colocarlo con una
posible recompensa (o incentivo). Pero es asimismo, donde se presenta la
complejidad de la motivación, ya que lo que una persona podría considerarlo como
útil, otra pensaría que es inútil. Esto sucede porqué las personas difieren
enormemente en la forma en que aprovechan sus oportunidades para tener éxito en
diferentes trabajos.
El administrador de nuestros días debe reconocer la importancia de tener motivados
a sus trabajadores, porque así le permite de una manera eficiente, incorporar al
personal a la búsqueda de los objetivos de la empresa, ya que la coacción empleada
en tiempos pasados ya no representa una manera para qué la organización funcione
eficientemente.
58
4. Teoría de la motivación de personal Con el transcurrir el tiempo, se han formulado diversas teorías de la motivación para
conocer el comportamiento del hombre en su vida, así como su influencia en el
desempeño laboral. Dichas teorías varían según sus autores y se clasifican de
acuerdo a la época en que se dieron a conocer.
a) Teorías clásicas de la motivación Durante la época de los cincuentas se formularon teorías que actualmente son
cuestionables en términos de validez aunque todavía son conocidas y utilizadas por
algunos. Estas son:
1) Teoría de la jerarquía de las necesidades.
Una de las teorías de la motivación más ampliamente conocidas es la teoría de la
jerarquía desarrollada por el psicólogo Abraham Maslow, ordenó las necesidades
humanas según su orden jerárquico, que asciende desde el punto más bajo hasta el
más alto. Asimismo, llegó a la conclusión de que cuando se satisface un grupo de
necesidades, este deja de ser un motivador.
GRÁFICO No. 5 JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
Fuente: Administración una Perspectiva global. Harold Koontz & Heiz Weihrich .McGrawHill 11 edición México 1998.
59
Las necesidades humanas básicas colocadas por Maslow en un orden de
importancia ascendente.
• Necesidades fisiológicas. Estas son las necesidades básicas para mantener la
vida, como el alimento, el agua, el calor, la vivienda y el sueño. Maslow afirma que
mientras no se satisfagan estas necesidades hasta el grado necesario para mantener
la vida, no habrá otras que motiven a las personas.
• Necesidades de estabilidad o seguridad. Se trata de las necesidades de estar
libres de daños físicos y del temor de perder un empleo, un bien, el alimento o la
vivienda.
• Necesidades de afiliación o aceptación. Puesto que las personas son seres
sociales, necesita pertenecer, ser aceptados por los demás.
• Necesidades de estima. Según Maslow, una vez que las personas comienzan a
satisfacer sus necesidades de pertenencia, tienden a desear la estima, tanto de sí
mismas como de los demás. Esta clase de necesidad produce satisfacciones tales
como poder, prestigio, posición social y seguridad en sí mismos.
• Necesidades de autorrealización. Maslow la considera como las necesidades más
alta en su jerarquía. En un nivel más alto, la intensidad de las necesidades variaba
según las personas; en algunas predominaban las necesidades sociales, mientras
que en otras las más intensas eran las de autorrealización.
En otro estudio de la jerarquía de las necesidades de Maslow, que abarcó a un grupo
de administradores durante un periodo de cinco años, Douglas T. Hall y Khalil
Nougaim no encontraron pruebas sólidas de una jerarquía. Encontraron que, a
medida que los administradores avanzan en una organización, sus necesidades
60
fisiológicas y de seguridad tienden a disminuir en importancia al mismo tiempo que
tienden a reforzarse las necesidades de afiliación, estima y autorrealización. Sin
embargo, insistieron en que el movimiento ascendente de la importancia de la
necesidad era el resultado de progresos en la carrera y no de la satisfacción de las
necesidades de orden inferior.18
2) Teoría de la motivación de los factores higiénicos Frederic Herzberg divide la jerarquía de Maslow en un nivel de necesidades
inferiores (fisiológico, seguridad, social) y uno superior (ego, autorrealización), y
afirma que la mejor manera de motivar a alguien es ofrecer la satisfacción de las
necesidades de nivel superior. Herzberg afirma que ofrecer a una persona un aumento o mejores condiciones de
trabajo no es la manera de motivarlo, ya que las necesidades de nivel bajo una vez
que están satisfechas la única manera de motivarlas, es ofrecerle todavía más dinero
o condición de trabajo aun mejor en un proceso interminable. Según Herzberg, la
manera correcta de motivar a alguien es estructurando el puesto en forma tal que la
persona sienta una sensación de logro al realizarlo. Posteriormente al desempeñar
del puesto la persona estará motivada a seguir tratando de satisfacer su apetito por
alcanzar el nivel óptimo para elementos como el logro y reconocimiento.19
Herzberg, considera que existen dos factores que explicaron la motivación de los
trabajadores en la empresa:
• Factores motivadores son lo que determinan el mayor o menor grado de
satisfacción en el trabajo y están relacionados con el contenido del trabajo: la
realización de un trabajo interesante.
18 Fournies ,Ferdinan F., Técnicas de Dirección de Personal, Como instruir para aumentar el rendimiento, Primera edición, Mc Graw Hill 1992 ISBN: 970 – 10 00 42-5 P. 39 19 Vroom Víctor H., Edward L. Deci, Motivación y Alta Dirección, Primera Edición, l Trillas, Año 1979, ISBN 968-24-0747-8 P. 7
61
• El logro, la responsabilidad, el reconocimiento y la promoción. Estos factores son
los que mueven al trabajador hacia actitudes positivas y a sentir satisfacción.
• Factores de higiene, están relacionados con el contexto de trabajo y hacen
referencia al tratamiento que las personas reciben en su trabajo:
Las condiciones de trabajo, el sueldo, las relaciones humanas y la política de la
empresa.
Los factores de higiene (como mejores condiciones de trabajo, salario y supervisión)
son inadecuados, los empleados se sentirán insatisfechos. Así, añadir más de estos
factores de higiene (como el salario) al puesto, es una manera equivocada de tratar
de motivar a alguien. Herzberg, cree que los factores de higiene pueden satisfacer
las necesidades de nivel bajo y son diferentes de los motivadores que pueden
satisfacer las necesidades del nivel superior de la persona.
Cuando estos factores no se han resuelto bien, producen insatisfacción pero cuando
se intenta mejorarlos, no logran por sí solos provocar la auténtica satisfacción. En
resumen, la satisfacción se logra por dos tipos de factores que son independientes y
distinta dimensión. Por otro lado, todos los factores son susceptibles de una correcta
utilización por parte de los directores de los equipos de trabajo.
3) Teoría “X” y la teoría “Y” de Mc’Gregory En dos grupos de supuestos elaborados por Douglas Mc’Gregory, y conocidos como
la Teoría X y la Teoría Y, quedó expresada una visión particular de la naturaleza de
los seres humanos.
El punto de partida de la administración, señaló Mc’Gregory, debe ser la pregunta
básica acerca de cómo se ven a sí mismos los administradores en relación con los
demás. Este punto de vista requiere de ciertas reflexiones sobre la percepción de la
naturaleza humana. La Teoría X y la Teoría Y, son dos conjuntos de supuestos sobre
62
la naturaleza de la gente. Mc’Gregory eligió esos términos porque deseaba una
terminología natural, sin connotaciones de bondad o maldad de ninguna. 20
a) Teoría X: a los seres humanos por termino medio no les gusta trabajar y la
dirección debe motivarlos o forzarlos a ellos a trabajar.
b) Teoría Y: el trabajo es natural y agradable para el ser humano, especialmente si
se puede usar sus talentos, como la imaginación y la creatividad en el.
4. Teorías contemporáneas de la motivación. a) La Cadena: Necesidad, deseo, satisfacción Los motivos humanos se basan en necesidades, que pueden ser conscientes o
inconscientes. Algunas son necesidades primarias, como los requerimientos
fisiológicos de agua, aire, alimentos, suelo y vivienda. Otras necesidades se pueden
considerar como secundarias, como el caso de la autoestima, la posición social, la
afiliación con otros, el afecto, el dar, el logro y el autorrespeto, naturalmente que
estas necesidades varían en intensidad y con el tiempo de acuerdo con las personas.
Por lo tanto, es posible ver que la motivación incluye una reacción en cadena; las
necesidades dan lugar a los deseos o metas que se buscan, lo cual ocasiona
tensiones (es decir, deseos no satisfechos), que provoca Reacciones para alcanzar
las metas, y finalmente satisfacer los deseos.
La explicación de la cadena es compleja. En primer lugar, excepto por las
necesidades fisiológicas como el hambre, las necesidades no son independientes del
ambiente en que se desarrolla una persona. Sin embargo, los factores ambientales
estimulan muchas necesidades fisiológicas: el olor de la comida puede despertar el
hambre, observar la baja temperatura en un termómetro puede dar escalofríos, o la
vista de una bebida fría puede provocar una sed.
20 Serrano Ramírez, Américo Alexis Administración I y II: conforme a programas de Teoría Administrativa I y II, aprobadas por el MINED, 2004, P.199-200
63
El ambiente tiene una influencia importante sobre la percepción de las necesidades
secundarias. El ascenso de un colega puede despertar el deseo de alcanzar un
puesto más alto. Un problema que represente un reto quizás despierte el deseo de
lograr algo solucionándolo. Un grupo social afín puede aumentar la necesidad de
afiliación y, por supuesto, estar solo más de lo que se desea puede representar una
fuerte motivación para desear la compañía de otras personas.
En segundo lugar, la cadena de necesidad-deseo- satisfacción no siempre opera en
forma tan sencilla como se han presentado. Las necesidades provocan una
conducta, pero también pueden ser el resultado del comportamiento.
La satisfacción de una necesidad quizás despierte el deseo de satisfacer más
necesidades. Por ejemplo, las necesidades de logro de una persona quizás se
agudicen debido a la satisfacción que se obtiene al alcanzar una meta deseada, o
puede disminuir por un fracaso.
La idea de que la cadena opera en un solo sentido, también ha sido puesta en duda
por el trabajo de algunos biólogos que han descubierto que las necesidades no
siempre son la causa del comportamiento humano, sino que pueden ser un resultado
del mismo.
b) Teoría de las tres necesidades David Mc’Celland, contribuyó a la comprensión de la motivación al identificar tres
necesidades básicas de la motivación. Y las clasificó como:
Necesidades de poder (n/POD), las personas con una gran necesidad de
poder se interesan enormemente en ejercer influencia y control.
Necesidades de asociación (n/ASO), disfrutan enormemente de que se les
tenga estimaciones y tienden a evitar el ser rechazados por un grupo social. Les
preocupa mantener buenas relaciones sociales y experimentan la sensación de
comprensión y proximidad.
64
Necesidades de logro (n/LOG), poseen un intenso deseo de éxito y un
igualmente temor al fracaso. Gusta de los retos y se proponen metas
moderadamente difíciles.
c) Teoría del reforzamiento El psicólogo B.F. Skinner creó una interesante, aunque controvertida, técnica de
motivación conocida como: reforzamiento positivo o modificación de la conducta.
Este enfoque sostiene que los individuos pueden ser motivados mediante el
adecuado diseño de sus condiciones de trabajo y el elogio por su desempeño,
mientras que el castigo al ejercicio deficiente produce resultados negativos.
Analizar la situación de trabajo para determinar las causas de las acciones de los
empleados, y después emprender cambios para eliminar áreas problemáticas y
obstáculos al buen desempeño. Posteriormente se sigan metas específicas con la
participación y ayuda de los trabajadores, se ofrece pronta y regular
retroalimentación de los resultados y se compensan como reconocimientos y elogios
las mejoras de desempeño.
d) Teoría de la equidad Un factor importante en la motivación, es si los individuos perciben como justa o no la
estructura de recompensas. Uno de los medios para abordar este asunto es la teoría
de la equidad, la cual se refiere a los juicios subjetivos de los individuos acerca de lo
justo de la recompensa obtenida, en relación con los insumos y en comparación con
las recompensas obtenidas por los demás.
J. Stacy Adams, ha sido ampliamente reconocido como el formulador de la teoría de
la equidad.
e) Teoría motivacional de la valencia
Uno de los primeros en proponer y explicar esta teoría fue el psicólogo Víctor H.
Vroom. Éste sostuvo que la gente esté motivada a realizar cosas a favor del
65
cumplimiento de una meta, sí es convencida del valor de esta y si comprueba que
sus acciones contribuirán efectivamente a alcanzarla.
La motivación de las personas a hacer algo, estará determinada por el valor que
otorguen al resultado de su esfuerzo, multiplicado por la certeza que tengan de que
sus esfuerzos ayudarán posiblemente al cumplimiento de una meta.
En conclusión: Vroom sostiene que la motivación es producto del valor que un
individuo atribuye anticipadamente a una meta, y de la responsabilidad de que
efectivamente la vea cumplida.
5. Diferencia entre motivación y satisfacción Como se definió anteriormente, la motivación se refiere al motivo o esfuerzo por
satisfacer un deseo o meta. Y aunque la satisfacción se encuentre estrechamente
relacionada como resultado de los motivos, ésta en cambio se refiere al gusto que se
experimenta una vez que se ha cumplido un deseo.
En otras palabras, la motivación implica un impulso hacia un resultado ya
experimentado. Así, desde el punto de vista administrativo una persona podría
disfrutar de una alta satisfacción de su trabajo, pero contar a la vez con un bajo nivel
de motivación para la realización de su trabajo y viceversa.21
6. Técnicas especiales de motivación. Entra técnicas motivacionales especiales se incluyen el uso del dinero, la
estimulación de la participación y la mejora de la calidad de vida en el trabajo.
El enriquecimiento de los puestos tiene el propósito de hace que éstas representen
un desafío que tengan significado. Aunque han tenido ciertos éxitos, no se pueden
pasar por alto algunas limitaciones.
21 Serrano Ramírez, Américo Alexis. Ob.cit., P. 199-200
66
La complejidad de la motivación requiere de un enfoque de contingencias que tomen
en cuenta los factores ambientales, entre los cuales debe incluirse el clima
organizacional.
a) Prestaciones y Servicios Las prestaciones y servicios son formas de compensación complementarias y
representaron pagos monetarios y no monetarios sobre las tasas de sueldos y
salarios. Las prestaciones, son de naturaleza financiera, mientras que los servicios,
son programas realizados por la empresa; Las prestaciones adicionales suelen
ofrecerse de forma inadecuada, por lo que, los empresarios deben determinar que
prestaciones y servicios prefieren los empleados, que recursos están disponibles
para satisfacer éstas preferencias y elegir el mejor paquete dentro de los medios con
los que cuenta la compañía, tomando en cuenta también los objetivos con que se
efectúen.
Los objetivos que las prestaciones y servicios pretenden alcanzar dentro de cualquier
programa de motivación de personal son los siguientes:
Atraer y conservar al personal competente, los empleados y los candidatos en
busca de oportunidades y valor del paquete total de compensación, como sueldos o
salarios más prestaciones adicionales. Una compañía adquiere popularidad cuando
las personas en la comunidad considera el que ofrece un paquete de compensación
competitivo.
Satisfacer necesidades de seguridad, incluyen ingresos de jubilación, ingresos
por incapacidad, prestaciones por fallecimiento, seguro de servicio médico y apoyo
para la educación.
b) Los incentivos Los incentivos se definen como, aquel factor externo que mueve o excita a desear o
hacer una cosa. Podemos distinguir entre dos grandes y tal vez más significativos
67
grupos de incentivos en el trabajo, los incentivos monetarios e incentivos no
monetarios.
1. Los incentivo monetarios: constituyen incrementos en el nivel de compensación
de la paga, concedidos a cada trabajador de acuerdo con una evaluación de su
desempeño, o por el cumplimiento de ciertas condiciones. Entre los incentivos
monetarios se encuentran:
a) Los bonos de producción, son incentivos que se pagan a los empleados por
exceder determinados nivel de producción. Por lo general se pone en práctica junto
con un ingreso básico fijo. El trabajador recibe una suma adicional por cada unidad
de trabajo que efectúe tras alcanzar determinados nivel. Una variante de este
sistema consiste en estimular a los empleados por sus ahorros de tiempo. Otra
variante, combina los incentivos sobre unidades de producción con los bonos de
producción, mejorando la compensación que reciben los trabajadores por hora, más
un incentivo por cada unidad producida.
b) Compensación basada en unidades, los incentivos que se conceden con base
en el número de unidades producidas, suelen compensar al trabajador por el
volumen de su rendimiento. Este sistema permite la medición de muchos ángulos de
la labor. Y en la economía moderna son muchas las labores en que el individuo
efectúa tareas difíciles de medir en términos de unidades de producción, una
desventaja de este tipo de compensación es la presión que ejerce el grupo, sobre las
personas que exceden los niveles promedio.
2. Los incentivos no monetarios: estos incentivos no financieros sirven para
alentar esfuerzos adicionales o dirigidos a un objetivo. Entre los incentivos no
monetarios podemos encontrar:
a) La rotación de puestos, con el objeto de que los empleados adquieran
experiencia en varios puestos, algunas empresas alientan la rotación de personal de
otra forma. Normalmente cada movimiento es precedido por una sesión de
68
instrucción directa. Además de proporcionar para llegar en su labor diaria, esta
técnica ayuda a la organización en los períodos de vacaciones, ausencias, etc.
Tanto la participación activa del empleado, como el alto grado de transferíbilidad que
adquiere, son ventajas importantes en la rotación de puestos.
b) Desarrollo de la Carrera El término "Carrera”, tiene varios significados, puede significar: avance, una profesión
o la consecuencia del trabajo de toda una vida. Siguiendo esta definición, es evidente
que todos tendrán una carrera ¿por qué debe preocuparse una organización o
invertir tiempo la administración en el desarrollo de carreras para sus trabajadores?
Esto obliga a la administración ha tomar una perspectiva a largo plazo sobre esos
recursos humanos, un programa de desarrollo de carreras efectivo, asegura que el
talento necesario estará a su alcance y que el personal tendrá oportunidades de
crecimiento y desarrollo.
c) El liderazgo
Para motivar a sus empleados una empresa debe preocuparse no por tener jefes,
gerentes y supervisores, sino, por tener "líderes".
Los líderes con ideales brillantes y la capacidad de inspirar el pensamiento y la
acción en otros son los principales generadores de energía. Los efectos de su
personalidad contagian el desempeño de una manera considerablemente más eficaz
para la dirección de las organizaciones.
d) El lugar de trabajo o ambiente laboral La empresa debe considerar el permitir a los trabajadores desarrollar subcultura y
subsistemas de interacción social relativamente autónomos, que difieren de los
descritos oficialmente pero que están muy dentro de la línea del estilo de vida y la
cultura del trabajador fuera de la institución, complejidad de la motivación: basta un
momento para comprender que en cualquier instante, los motivos de una persona
pueden ser bastante complejos y con frecuencia contradictorios. Una persona puede
sentirse motivada por el deseo de bienes y servicios económicos, los motivadores
69
inducen a una persona a actuar. Mientras que las motivaciones reflejan deseos, los
motivadores son compensadores e incentivos identificados que agudizan el impulso
de satisfacer estos deseos. También son los medios a través de los cuales es posible
conciliar las necesidades opuestas o destacar una necesidad para darle prioridad
sobre otras.
7. Motivaciones comunes Con el fin de ayudar a percibir el punto de vista de la otra persona, se propone una
lista de cosas que estimulan a distintas personas para realizar bien su trabajo:
Dinero
Respeto
Retos
Estructura
un ambiente de trabajo atractivo
Elogios
Horarios Laborales Flexibles
Sentirse Parte Del Equipo
Llevar Ropa Informal Al Trabajo
Contribuir Con Ideas
Viajar
No Tener Que Viajar
La Oportunidad De Aprender
Ascensos
Camaradería
Reconocimiento
Tele transportarse (Trabajar En Casa)
Bebidas Gratis En El Comedor
Descuentos En Los Productos De La Empresa
Un Buen Plan De Jubilación
Independencia
70
Bonificaciones22
8. Tipos de planes de incentivos.
Los incentivos pueden clasificarse como: "financieros" y "no financieros"; no obstante
seria más conveniente clasificarlos como "competitivos" y "cooperativos".
Existen varios tipos de planes de incentivos. Los programas de incentivos
individuales ofrecen ingresos, por arriba del sueldo base, a los empleados
individuales que cumplen con una norma especifica de desempeño individual.
a) Los bonos instantáneos, se otorgan en general a los empleados individuales por
logros que no se pueden medir con facilidad con una norma “el reconocimiento a las
muchas horas de trabajo que laboró este empleado en el mes pasado”, o “en
reconocimiento al servicio ejemplar brindado a los clientes esta semana”. Los
programas de incentivos de grupo son como los planes de incentivos individuales
pero se pagan por arriba del sueldo base a todos los miembros del equipo, cuando el
grupo o equipo cumple, en forma colectiva, con una norma determinada del
desempeño, la productividad u otra conducta relacionada con el trabajo.
b) Planes de participación por utilidades, por lo general son programas de
incentivos para toda la organización que entregan a los empleados una parte de las
utilidades que ha obtenido de la organización en un periodo determinado. Los
programas de participación en las utilidades son planes de pago para toda la
organización, diseñados para premiar a los empleados por mejorar la productividad
de la organización. Como se vera, los mencionados planes, por lo general incluyen
sistemas de sugerencias de los empleados y se concentran en reducir los costos
laborales, por medio de sugerencias y participación de los empleados.
22 Stevenson, Nancy. La Motivación del personal de su empresa, Prentice Hall, 2000, España,: Pag. 161, ISBN: 84-205-3061-1
71
c) La retribución variable. Se refiere a todo plan, por lo general un plan de grupo,
que liga la retribución a la productividad o a alguna otra medida de la rentabilidad de
la empresa. La retribución variable se diferencia de planes como los programas de
incentivos individuales o bonos instantáneos, porque la retribución variable siempre
relaciona la compensación con los resultados del negocio, y los pagos en metálico se
basan en medidas.
c) Del desempeño en grupo. Establecidas con anterioridad. Es decir, “Un auténtico
plan de retribución variable debe estar orientado a un grupo, a un equipo, a la
compañía.... “Por consiguiente, la familia de los planes de retribución variable no
incluye, por lo general planes (como el trabajo a destajo) que tan sólo premian los
esfuerzos individuales. Por otra parte, los planes de participación en las utilidades
(que se explican a continuación) y los planes de reparto de utilidades para toda la
organización son planes de retribución variable. Tanto los planes individuales
(como el trabajo a destajo) y los planes variables se consideran planes de pagos
según el desempeño. Sin embargo, el tema completo de la retribución variable
está en un estado de cambio, aunque parezca confuso, algunos expertos
incluyen los planes de desempeño individuales en el terreno de incentivos o de
pagos por desempeño como sigue: Para empleados de operaciones, para
administrados y ejecutivos, para personal de ventas, para oficinistas y
profesionales (pagos por méritos) y planes de incentivos para toda la
organización.
d) El pago de méritos como incentivo. El pago de méritos o aumento por méritos es un aumento de sueldo concedido al
empleado con base en su desempeño individual. Difiere del bono en que, por lo
general, pasa a formar parte del sueldo base del empleado.
72
9. Incentivos para los empleados de operaciones. a) Trabajo a destajo Sistema de retribución que se basa en el número de artículos procesados por cada
trabajador, individual en una unidad de tiempo; por ejemplo, los artículos por hora o
artículos por día.
b) Plan de destajo directo Con este sistema de retribución, el trabajador recibe un pago por cada unidad que
produce o procesa en la fábrica o negocio, el pago dependerá de la cantidad de
artículos que produce.
c) Plan de trabajo a destajo garantizado. El salario mínimo por hora más un incentivo por cada unidad producida por encima
de un número de unidades por hora.
Como su nombre lo indica los planes de incentivos para equipo o grupos pagan los
incentivos con base a los resultados del equipo y no a los empleados individuales con
base en sus desempeños individuales. Lo hacen de diversas formas. Una es
establecer los estándares de trabajo para cada uno de los miembros del grupo y llevar
la cuenta de producción de cada uno de los miembros. La renumeración de los
miembros se basa en una de cuatro formulas:
1) Todos los miembros reciben la cantidad ganada por el que halla producido menos
por el grupo,
2) Todos los miembros reciben una cantidad equivalente a la cantidad promedio
ganada por el grupo. Otro enfoque sería establecer una norma de producción de
acuerdo con la producción final del grupo completo; así, todos los miembros recibirían
la misma paga basada en la cantidad por unidad establecida para el trabajo del grupo.
73
El incentivo del grupo puede basarse en la cantidad por unidad o un plan normal por
horas si bien este segundo está mas generalizado.
3) Sería elegir una definición mensurable para el desempeño o la productividad del
grupo que pueda controlar. Por ejemplo, podría usar un criterio amplio como total de
horas laboradas por producto final. Por consiguiente, en este caso se requerirían los
estándares calculados con exactitud para el destajo.
4) Un enfoque, cada vez más generalizado, consiste en vincular el desempeño del
equipo con las metas estratégicas de la compañía, por ejemplo, una compañía
quería crear un plan salarial que estuviera “impulsado por la estrategia” y contribuir a
ello pagándole a los equipos por resultado. Para tal efecto la compañía estableció un
fondo de dinero, de modo que si la compañía alcanzaba la meta del 100%, los
empleados obtendrían una participación de orden de 5% del mismo. En esencia, ese
fondo del 5% fue dividido, a continuación, entre la cantidad de empleados que
llegaron al valor de una participación. Después, cada equipo de trabajo recibió dos
metas y si éste alcanzaba las dos metas, cada empleado ganaría una participación
más, sumada a su salario básico. Los empleados de los equipos que no llegaban a
ninguna de las metas no ganaban nada. Los resultados de este nuevo plan, en
función del cambio de actitudes de los empleados y de enfocar a los equipos hacia
las metas estratégicas, según dicen fueron “extraordinarios.”
Hay varias razones para usar los planes de incentivos para equipos. Hoy, cada vez
es más frecuente que los puestos estén relacionados entre sí, como en el caso de
los equipos para un proyecto. En este caso, el desempeño de un trabajador no sólo
refleja su esfuerzo personal, sino también el de sus compañeros, de modo que los
incentivos para el equipo tienen mas sentido. Los planes para equipo también
refuerzan la planificación y la solución de problemas en grupo y contribuyen a
conseguir su colaboración. En Japón “la primera regla nunca premiar solo a un
individuo". En cambio, los empleados son premiados como grupo, con los que
disminuyen los celos, se provoca que los miembros del grupo se deban algo entre si
74
(y también el equipo) y se propicia un sentimiento de cooperación. Los miembros del
grupo suelen pelearse menos con relación a quien tiene parámetros “estrictos” de
producción y quien los tiene mas relajados. Los planes de incentivos para grupos
también facilitan la capacitación en la práctica, pues cada uno de los miembros del
grupo tiende a que los miembros nuevos aprendan lo más rápido posible.
La principal desventaja de un plan de incentivos para un grupo es que los premios de
cada trabajador ya no se deben en forma exclusiva a su esfuerzo personal. No
obstante en un estudio, en el cual los investigadores hicieron arreglos para pagar al
grupo fue tan efectivo para mejorar el desempeño de sus miembros el incentivo para
el grupo fue tan efectivo para mejorar el desempleo como individual. “Los gorrones”;
es decir, los miembros del equipo que comparten los premios pero que no ponen de
su empeño para el esfuerzo del equipo, pueden ser un problema. Algunos expertos
recomiendan que todos los miembros del equipo se comprometan con una serie de
valores compartidos mediante una declaración escrita que haga hincapié en colocar
las metas del equipo antes que sus intereses personales, y también basando parte
de la retribución de cada miembro del equipo en alguna medida del desempeño
individual y no del equipo.
10. Prestaciones en servicio para empleados Hoy las compañías también ofrecen muchas más prestaciones para hacer “cómodo el
lugar de trabajo” que pretende “aliviar los conflictos familiares y la falta de tiempo”.
Entre la enorme variedad de beneficios para la comodidad, ofrecidos por las
empresas, o están considerando ofrecer, se puede tener en cuenta: Horarios flexibles
de trabajo, semanas laborales comprimidas, trabajo en casa, licencia sabática, centros
de acondicionamiento físico en la compañía, descuentos para los empleados en
centros de salud, equipos deportivos, pago de cheques o cajeros automáticos,
depósito directo de cheques de pagos, cafetería, tienda de regalos, tintorería, servicio
postal y servicios médicos; tiempo libre para las actividades escolares de los niños,
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servicios de guardería, servicio de asilo (para los padres de los empleados) permisos
por paternidad y transporte Express.
a) Prestaciones en servicios personales En primer lugar, muchas compañías ofrecen prestaciones en servicios, en forma de
servicio personal que casi todos los empleados necesitan en su momento u otro: Entre
ellos están las uniones de crédito, los servicios jurídicos, la asesoría y las
oportunidades sociales y recreativas.
1. Las Uniones de Crédito. Las uniones de crédito suelen ser negocios
independientes establecidos con ayuda del empleado, por lo general, los empleados
se convierten en miembros de una Unión de Crédito comprando una acción de la
emisión de dicha Unión por 5 o 10 dólares. Los miembros pueden depositar ahorros
que generen intereses a una tasa establecida por el Consejo de Administración de la
Unión de Crédito. Lo más importante para todos los empleados es que pueden
obtener créditos y, que la tasa de interés sobre el préstamo suele ser más favorable
que la que ofrece los bancos y compañías financieras.
2. Otros servicios personales. Algunos empleados también ofrecen diversos
servicios personales, sociales y recreativos a sus empleados, incluyendo eventos
deportivos patrocinados por la compañía, clubes para bailar, días de campo en
verano, actividades artesanales y fiestas, En la práctica, las prestaciones ofrecidas
sólo están limitados por su capacidad creativa. Otros ejemplos de prestaciones más
innovadas serían:
Vacaciones junto a un lago. Una compañía tiene sus propias cabañas junto a un
lago, así como sitios para acampar que alquila a sus empleados a precios módicos.
b) Prestaciones de servicios relacionadas con el trabajo Los servicios relacionados con el trabajo, pretenden ayudar a los empleados a
desempeñar su trabajo y representan la segunda categoría de servicios.
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1. Las guarderías subsidiadas. Hoy en día, más de 50% de las mujeres
Estadounidenses, con hijos menores de seis años, están en los centros de trabajo,
una encuesta del Departamento de Comercio informaba, hace poco que hay casi 10
millones de niños menores de cinco años que requieren de atención. Por ello, las
guarderías subsidiadas son una prestación para los empleados que están
adquiriendo gran popuralidad.
Por otra parte, los empleados entienden, cada vez mejor, que con tantas familias de
un solo progenitor o de dos adultos que trabajan, el cuidado de los hijos pueden ser
una prestación muy importante. Muchos empleados tan sólo investigan cuales son
las guarderías existentes en sus comunidades y recomiendan algunas a los
empleados interesados. Sin embargo, cada vez son más empleadores que instalan
sus propias guarderías, patrocinadas por la compañía, tanto para atraer a los padres
jóvenes a su nominal como para reducir el ausentismo.
2. Transporte subsidiado para empleados. Algunos empleadores también ofrecen
transporte subsidiado para sus empleados. En uno de estos programas, el First
National Bank de Seatle negoció contratos independientes con un sistema de
transporte que proporcionaría transporte gratuito, todo el año, a más de 3,000
empleado del banco.
3. Los servicios de alimentos. Muchos empleadores ofrecen alguna forma de
servicios de alimentos y permiten que los empleados compren alimentos, refrigerios
o café, por lo general a precios muy bajos. Casi todos los servicios de alimento no
son lucrativos, de hecho algunas empresas proporcionan estos servicios por a bajo
del costo. Las ventajas para el empleado están claras y, en el caso del empleador, el
servicio puede servir para que los empleados no pierdan mucho tiempo a la hora de
comer, Incluso los empleadores que no ofrecen instalaciones de comedor completas,
por lo general, sí ofrecen servicios de alimentos, como carros de café o máquinas
expendedoras para comodidad de los empleados.
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4. Prestaciones amigables con la familia. Las prestaciones para equilibrar la vida
laboral y la familiar han llevado a muchos empleadores a reforzar lo que llaman
prestaciones amigables con la familia. Si bien no hay una lista de lo sería una
“prestación amigable con al familia”, por lo general éstas son algunas como el
cuidado de los niños, el cuidado de los mayores y los horarios flexibles que permiten
a los empleados equilibrar mejor las exigencias de su vida familiar laboral.
Un problema para instituir las prestaciones amigables con la familia parece ser que
los empleados no son afectos a usarlas, porque “perciben que los administradores
desaprueban a las personas que aprovechan los programas de trabajo o vida”. En
una encuesta, muchos empleados dijeron que sus supervisores “envían señales
confusas si los empleados tratan de usar las prestaciones” y por ello muchos
sencillamente no las usan. Por tanto, establecer un programa de capacitaciones de
trabajo o vida para mejorar la productividad del negocio”, no solo es prudente sino,
con toda probabilidad, obligatorio.23
11. Motivación de los empleados
Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia un fin
común, origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y una mayor producción
en el nivel industrial. El término incentivo se maneja como fuerza propulsora que se
utiliza como un medio para alcanzar un fin. Un incentivo aumenta la actividad en la
dirección de dicho fin.
En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al empleado a
alcanzar la meta de otra persona, es posible que no se sienta interesada en reducir
los Costos o en el aumento de la producción; pero se le puede persuadir de alcanzar
esa meta por medio de un incentivo.
La competencia y las cooperaciones pueden considerar como incentivos. La
competencia requiere que cada individuo realice un mejor trabajo que el de al lado.
23 Dessler Gary. Administración de Personal. México, Pearson, 2001
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La cooperación requiere que las personas contribuyan con esfuerzos iguales y
máximos hacia la obtención de una meta común. La competencia y la cooperación
no son mutuamente exclusivas, sobre todo cuando los individuos cooperan en
grupos para competir con otros grupos.
12. Programas de incentivos
La llegada de las empresas a la estructuración de programas o planes de
incentivos es reciente como fruto de una toma de conciencia de la
responsabilidad social de la empresa e impulsadas por una serie de factores, tales
como, actitud del empleado en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales,
legislación laboral y seguridad social, competencia entre las empresas para
mantener o atraer recursos humanos, contrastes saláriales generados
indirectamente con el mercado mediante la competencia entre precios de
productos y servicios.
a) Objetivos más importantes de un plan de incentivos son:
- Reducir la rotación de personal
- Elevar la moral de la fuerza laboral
- Reforzar la seguridad laboral
b) Aspectos Económicos y Aspectos Sociales de los Planes de Incentivos Los aspectos que pretende cubrir un plan de incentivos en una empresa publica o
privada pueden ser de tipo económico y no económico, los primeros tienen que
ver directamente con aspectos cubiertos con dinero o su equivalente, los
segundos con otros tipos de prestaciones, como los aspectos sociales que buscan
brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio de
que dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y responsabilidades
laborales, y se corresponden con los beneficios no económicos que contemplan
los planes de incentivos.
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Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:
· Asistenciales: Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de
seguridad en casos de necesidades imprevistas.
· Recreativos: Buscan brindar condiciones de descanso, diversión, recreación e
higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar.
· Supletorios: Pretenden brindar al trabajador facilidades y comodidades para
mejorar su calidad de vida.
De este modo, los programas de incentivos buscan motivar al trabajador con
beneficios que premien su esfuerzo.
c) Difusión y cumplimiento de los planes de incentivos
Lograr los planes o programas en una institución pública o privada es el reto que
día a día enfrentan la Gerencia de Recursos Humanos, que trabajan en un sistema
donde todo está regulado por leyes y normativas, contratos colectivos, convenios,
cuyo cumplimiento escapa de sus manos.
El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, además de sus
responsabilidades, los derechos que le corresponden como efecto de las
condiciones contractuales, legales y provisiones establecidas por la misma
institución.
Sin embargo, el cumplimiento del plan de incentivos va a depender de una serie de
criterios, como son:
1. Costo del programa
2. Capacidad de pago
3. Necesidades reales
4. Poder del sindicato
5. Relaciones públicas de la institución
6. Nivel de responsabilidad social
7. Reacción de la fuerza laboral.
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d) Principios que deben cumplirse para hacer factible un plan de incentivos.
· Principio del retorno de la inversión: No se puede ofrecer ningún
incentivo si el mismo no traerá a cambio incrementos en el rendimiento y
eficiencia de la institución.
· Principio de la responsabilidad mutua: El éxito del plan de incentivos
dependerá de la inversión de la institución en beneficio de la fuerza laboral y los
beneficios que ésta dará a la institución reflejada en rendimiento y productividad.
· El costo calculado del plan de incentivos: Debe tener una base
financiera sólida que garantice su permanencia en el tiempo y evite conflictos
laborales y políticos.
Otros principios que deben cumplirse es satisfacer las necesidades reales de la
fuerza laboral así como beneficiar al mayor número posible de individuos.
D. LA ROTACIÓN DE PERSONAL
El destino de un país está en manos de sus habitantes, de sus conocimientos, de sus
habilidades, de sus esfuerzos y sin lugar a dudas la motivación constituye un arma
poderosa para lograr importantes resultados que satisfagan a cada persona en
particular, a la organización a que pertenecen y a su país en general. Es conocido
que las personas constituyen el recurso más valioso que tiene un país por lo que hay
que saber potenciarlo al máximo, por ello un reto para cualquier organización es
conocer cuán motivadas y satisfechas están las personas vinculadas a las mismas,
lo que se refleja en el nivel de estabilidad de la fuerza de trabajo y en el grado de
compromiso que tienen los trabajadores.
Cuando surgen problemas en la estabilidad laboral en una organización que afectan
el desempeño de la misma hay que buscar las causas fundamentales que han dado
origen a una excesiva rotación del personal.
Generalmente detrás de una excesiva rotación laboral se oculta la desmotivación, el
descontento, la insatisfacción laboral y esto a su vez está influenciado por un
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conjunto de aspectos vinculados en muchos casos a una insuficiente gestión de los
Recursos Humanos.
1. Definición Es la cantidad de personas que ingresan y que se desvinculan de la empresa.
2. Índice de Rotación: Relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en
relación al número medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto
tiempo.
Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la
organización; Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede
perjudicar a la empresa (falta de estabilidad)
a) Índice Ideal: Permite a la empresa retener al personal de buena calidad,
sustituyendo a aquel que presenta problemas difíciles de corregir (dentro de un
programa factible y económico)
b) Ausentismo: Es la ausencia del empleado a su trabajo, no ocasionada por la
licencia legal.
c) Índice de Ausentismo: Relación porcentual entre las horas/hombre perdidas por
ausencias y el total de horas/hombres trabajadas.
d) Formulas para medir el índice de rotación de personal
Ejemplo índice de rotación:
Si existen 1000 empleados, salen 10 y entran 20 en 1 año. (Recordar la importancia
del tiempo)
El índice de rotación es:
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(20 - 10 / 1000) x 100 = 1% anual.
Como la relación es porcentual, el índice es del 1% positivo, lo que indica además
que la empresa está creciendo. Existe estabilidad, y la rotación es baja.
Si la empresa está en crisis, supongamos salen 500, y entran 20.
(20 - 500 /1000) x 100 = - 48% El resultado negativo indica que la empresa decreció
de personal en 48% y la rotación es muy alta.24
3. La Rotación Laboral y sus causas fundamentales
Uno de los problemas que frecuentemente se presenta en algunos sectores de la
economía es la inestabilidad laboral aspecto que genera consecuencias negativas
para cualquier organización y que posteriormente se agudiza cuando resulta
extremadamente difícil cubrir el puesto de trabajo vacante sobre todo si se trata de
puestos poco atractivos y con una baja remuneración que pertenecen a empresas
que proyectan una mala imagen en el entorno donde se desenvuelve su actividad, lo
que provoca en muchos casos se realice una selección incorrecta de la persona que
debe ocupar dicho puesto, pues no existen opciones, esto provoca que pasado cierto
tiempo esa persona vuelva a fluctuar hacia otra organización, esto puede ser por
decisión de la propia empresa que descubre que el trabajador seleccionado no es el
idóneo para dicho empleo o puede ser por solicitud de la propia persona que decide
marcharse porque ha encontrado un empleo que le permite satisfacer en mayor
medida sus expectativas.
Una de las causas que puede generar la rotación del personal en la organización es
la insatisfacción laboral sobre todo si la persona insatisfecha constituye un recurso
humano altamente demandado, estableciéndose una competencia entre oferta y
24 Que es el índice de rotación de personal y cual es su formula? [en línea] sn [17/05/07] disponible en http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/21/irp.htm
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demanda donde es el trabajador quién tomará la decisión final y donde la
satisfacción juega un importante papel en dicha elección.
Según Robbins la satisfacción es la diferencia de la cantidad de recompensas que
reciben los trabajadores y la cantidad que piensan debían recibir, es más una actitud
que un comportamiento. Entre los factores más importantes que hacen que un
trabajador se sienta satisfecho se encuentran; trabajos interesantes, recompensas
justas y equitativas, condiciones laborales adecuadas y buenos compañeros de
trabajo.
Una de las formas más frecuentes de manifestarse la insatisfacción consiste en el
abandono de la organización que se comienza con la búsqueda de otro empleo y que
culmina con la renuncia cuando aparece lo que el trabajador está buscando.
Muy ligado a la satisfacción está la motivación pero hay que dejar claro que no son
directamente proporcionales ambas variables. La motivación puede definirse como la
voluntad por alcanzar las metas de la organización condicionado por la capacidad del
esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.
Muy ligado a la motivación está la necesidad, cuando la misma está insatisfecha se
crea una tensión en la persona que generan impulsos buscando metas que cuando
se alcancen, la necesidad quedará satisfecha.
Existen un conjunto de teorías que se han encargado de indagar en el campo de la
motivación, algunas han sido corroboradas a través de las investigaciones y otras no
han sido totalmente comprobadas por lo que en este terreno todavía queda mucho
por decir.
En investigaciones realizadas en cuanto a la rotación o fluctuación laboral ha
quedado demostrada la influencia que tiene la satisfacción y la motivación laboral en
la misma.
La fluctuación laboral refleja los movimientos de entradas y salidas definitivas de
trabajadores en una organización durante un período de tiempo .Las salidas pueden
ser por diversas causas pero se pueden agrupar de la forma siguiente:
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Bajas biológicas son aquellas salidas relacionadas con el término de la vida
laboral de las personas también denominadas bajas inevitables.
Bajas socialmente necesarias.
Bajas por motivos personales.
Bajas por motivos laborales dependen de la organización
Bajas por decisión de la propia Empresa
Las salidas que ponen de manifiesto una ineficiente gestión de los Recursos
Humanos son las relacionadas con los motivos personales y laborales aunque en
algunas de las organizaciones existe una tendencia a reflejar estas salidas como
decisión del trabajador ocultando el verdadero motivo de las salidas, tergiversando
así la situación real, en otros casos es el propio trabajador el que oculta el motivo
real de su salida con el único fin de poder marcharse lo mas rápidamente posible y
de esta forma no perder el nuevo empleo que ha encontrado.
Se dice que la rotación o fluctuación puede ser real o potencial, la primera es la
salida consumada ante lo cuál no se puede tomar ninguna medida pues el trabajador
ya se ha marchado, el segundo tipo de salida está relacionada con el deseo latente
del trabajador de marcharse el cuál no se ha hecho efectivo por no haber encontrado
aquél empleo que reúna los requisitos que está buscando y que se corresponda con
las expectativas que esa persona tiene Ambos tipos de salidas pueden ser
cuantificadas a través de diferentes indicadores.
Una de las causas más comunes que desde el punto de vista laboral han aumentado
la rotación laboral en las organizaciones en los últimos años es la relacionada con el
contenido del trabajo y los salarios cuando esta relación no se corresponde el
trabajador tratará de buscar una solución a esta situación dentro o fuera de su centro
laboral, según sea posible aunque en el país existe un sistema de tarifas que
establecen que trabajos iguales reciben retribuciones iguales, esta relación puede
vulnerarse por una serie de beneficios adicionales que pueden hacer que
determinados tipos de trabajos sean mas ventajosos y atractivos que otros, de ahí el
85
éxodo que se ha producido en la ultima década hacia los llamado sectores
emergentes en la economía como lo es el turismo.
Otra de las causas que comúnmente reflejan las investigaciones relacionadas con las
salidas de los trabajadores son las condiciones laborales. Cuando el ambiente
laboral donde el trabajador desempeña su labor no es el más adecuado hace que
este se sienta insatisfecho y en casos extremos conduce a la rotación laboral.
Otra causa está relacionada con el sistema de estimulación moral y material vigente
en la empresa que hace que los trabajadores se desmotiven y decidan marcharse de
la misma.
Otro motivo que aducen los trabajadores es que consideran que el sistema de pago
vigente no se corresponde con el esfuerzo realizado y con los resultados obtenidos
sobre todo en trabajos manuales y altamente monótonos.
En algunos casos también se reflejan las pocas posibilidades de superación y
promoción que les brinda la entidad y también inconformidad con los métodos y
estilos de dirección. Así como los escasos beneficios, servicios y prestaciones que se
les brindan por pertenecer a la entidad en cuestión.
Todos estos motivos conducen a la desmotivación e insatisfacción laboral
aumentando la rotación laboral.
Los motivos personales más frecuentes lo constituyen los problemas con la vivienda,
la carencia de círculos infantiles que garanticen el cuidado de los niños, la atención a
familiares enfermos, las salidas del país, lejanía del centro de trabajo y problemas
con el transporte.25
25 Zamin y Macarova. Diccionario de economía política.
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E. PRODUCCIÓN 1. Definiciones de producción • Es el proceso de creación de los bienes materiales necesario para la existencia y el
desarrollo de la sociedad.26
• Análisis macroeconómico de la empresa para comprender la transformación o
conversión de ciertos insumos en productos y servicio.27
• Es la creación de bienes y servicios
Es el proceso por el cual a través del trabajo se hace posible la obtención de bienes y
servicios que satisfacen necesidades humanas.
La producción existe en todas las etapas de desarrollo de la sociedad humana, los
hombres al crear los bienes materiales contraen determinados vínculos y relaciones
para actuar conjuntamente. Por este motivo, la producción de los bienes materiales
siempre es una producción social.
Los elementos que son los fundamentales en el Área De La Producción. Hay tres:
El hombre
La máquina
El material
Eso quiere decir que por medio de los tres elementos coordinados eficientemente
mediante una buena administración se pueden obtener los productos que generan
ganancia y por tanto que le traen prosperidad a una empresa.
En pocas palabras la mano de obra en las empresas es la base fundamental para la
productividad.
26 Drovetta Guadagnini, Diccionario de Administración y Ciencias Afines, 1995, P.158 27 Render Heizer, principios de administración de operaciones, Ed. Pearson, 2004, México, p. 4
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2. El proceso productivo Es la producción de bienes y servicios que consiste básicamente en un proceso de
transformación que sigue unos planes organizados de actuación y según el cual las
entradas de factores de producción, como materiales, conocimientos y habilidades, se
convierten en los productos deseados mediante la aplicación de mano de obra, de una
determinada tecnología y de la aportación necesaria de capital.
En este punto es vital que se entienda que el área de producción no solo la conforma
el proceso de producción en sí, sino que en ella están contenidos otros elementos que
comparten su misma importancia, ya que una falla en cualquiera de ellos puede ser
catastrófica para la empresa.
• El área de producción esta formada por:
• El diseño de los Productos
• El control de calidad
• La organización de la producción
• La Seguridad Industrial.
• El Mantenimiento General
La producción es una larga cadena que necesita de mucho orden y conciencia de lo
que se hace. En oportunidades los empresarios descuidan una o varias de estas sub
áreas y lo único que logran son problemas internos y externos.
