RECRUITMENT VAN VAST & FLEX BLENDED WORKFORCE
WELKOM BIJONTBIJTSESSIEINTEGRATIE VAST & FLEX
1
AGENDA2IntroductieJurgen Jaarsma, Director Hays Talent
Solution
Weg met HRM!Tim Meurs & Fred Sonneville , Kirkman
Company
Vast & flex gemanaged vanuit een oplossingFrans van
Heesbeen, Ampleon
Robots.. Science Fiction of tussentijd? Ruud van der Burg
STRIJD OM TALENT NOG STEEDS GAANDETRENDS
Groeiende Skillgap: De kloof tussen vraag en aanbod van talent
is wereldwijd voor het vijfde jaar op rij verslechterd, in Europa
zelfs met 14%
War for Talent leidt tot loondruk, productiviteit en groei staan
onder druk
Flexibilisering is een feit het einde van de vaste baan is in
zicht!
Globalisering van bedrijven en arbeidsmarkt
Conclusie: het juiste talent staat centraal.De arbeidsvorm is
steeds meer een formaliteit
Vast en Flex komen steeds dichter bij elkaar, maar hoe pak je
dit op als HR?
3
De economie is volop in beweging, en de laatste jaren gelukkig
in positieve zin. Na een periode van gehoudenheid bij bedrijven in
het aannemen van personeel, zien wij de laatste 18 maanden een
steeds meer toenemende vraag naar nieuw talent. Tegelijkertijd zien
we een gap in het vraag van bedrijven en het aanbod van talent
waardoor er zeker binnen bepaalde markten (IT/Tech/Sales) een
overspannen markt is ontstaan rondom het aantrekken van talent.
Bedrijven worstelen hiermee, en recruitmentafdelingen die uit een
winterslaap hebben moeten ontwaken zijn niet in staat om de vraag
vanuit de business te voldoen. De meest uitgezette vacature is op
dit moment de vacature van een recruiter! Ook wij zien dit terug in
de groeiende vraag bij bedrijven die vacatures uitzetten bij
recruitment bureaus zoals Hays.
Flexibilisering is een feit, zowel bij klanten als bij de nieuwe
generatie. De baan voor 40 jaar bestaat niet meer, professionals en
experts willen hun kennis en kunde breed inzetten, willen continue
uitgedaagd worden en zoeken dit veelal in opdrachten, projecten en
klussen. Na jarenlange promotie van de overheid proberen ze dit nu
te remmen door nieuwe regelgeving zoals WWZ en wet DBA, dit zal
impact hebben op de korte termijn maar wij zijn van mening dat de
flexibilisering van de human capital niet te stoppen is. Wij
adviseren bedrijven om wel grip te hebben over je flexibele
inhuurpopulatie, de risicos zijn toegenomen maar met de juisten
kennis en tools zeer goed beheersbaar.
Globalisering van bedrijven en talent zorgt voor een extra
dimensie in het HR vraagstuk. Bedrijven denken veelal niet meer
lokaal, zaken doe je ook buiten de landsgrenzen. Dit geldt ook voor
het binnenhalen van het juiste talent. Door de schaarste op de
arbeidsmarkt en de opmars van global talent portals zoals LinkedIN
wijken bedrijven en recruiters uit naar buitenlands talent. Hiermee
zijn we in staat om de skillgap of talentgap in de markt op te
vangen, maar vergt een andere manier van werken wat je op de juiste
manier moet inrichten.
Flex en fix komen steeds dichter bij elkaar.Bedrijven zijn op
zoek naar kennis, talent . Op welke wijze ze deze binnenhalen lijkt
steeds van minder groot belang.
De rol van HR en Recruitment krijgt hierdoor steeds meer te
maken met het invullen van tijdelijke posities. Dit ligt nu veelal
nog decentraal bij hiring managers.
3
INTEGRATIE VAN VAST & FLEX?BLENDED WORKFORCE
SOLUTIONRecruitment als strategische driver binnen DirectieWaar is
de CRO? Chief Recruitment Officer
HR zal ownership moeten nemen over vast & flexHR is aan
zet!
Centralisatie van vast & flex recruitment vraagstukkenOne
stop shop voor Talent
4
Toegang tot TalentKosten besparingFlexibele workforceOne stop
shopMaximale ontzorgingDuurzaam-heidFocus op compliance
Wij zien nu veelal dat HR is ingericht voor vaste banen externe
inhuur ligt decentraal bij de business met support vanuit inkoop.Om
regie te kunnen voeren over je totale human workforce zal je dit
moeten centraliseren.Recruitment moet een stap maken en de business
adviseren over beste recruitment oplossing, welke kanalen moeten er
worden ingezet om aan de klantvraag te kunnen voldoen?
4
Fred Sonneville & Tim MeursWeg met HRM!27 september 2016
Kirkman Company: Onze expertisegebieden6
Zes expertisegebieden waar wij vakkennis verbinden met
verandermanagement
Transformatie hR: waar vandaan en waar naar toe?
7
De transformatie van HR kan samengevat worden aan de hand van 3
algemene waves.Wave 1: HR administratieHR heeft vooral een
administratieve en compliance functie.Wave 2: HR practicesIn deze
tweede wave (her)ontwerpt en levert HR meer innovatieve HR
praktijken (bijv. op het gebied van werving & selectie,
training, carrire management). Vraagt andere skills van HR
medewerkers: in plaats van uitvoerende administratieve taken moet
de HR medewerker in staat zijn om te opereren als een HR
professional met oog voor de behoeften van de organisatie.Wave 3:
HR strategyIn deze wave worden de HR practices in lijn gebracht met
de organisatiestrategie. HR krijgt dus een meer strategische rol.
Naast administratieve activiteiten en het ontwerpen van HR
praktijken wordt de rol van HR uitgebreid door te focussen op
organisatiedoelstellingen.Er zijn drie categorien te onderscheiden
tussen de relatie van HR en de business strategie:1.Alleen
implementatie: het minimale niveau van strategische betrokkenheid.
HR reageert op de business strategie nadat deze is geformuleerd en
HR brengt haar praktijken hiermee in lijn.2.Input &
implementatie: HR speelt een indirecte rol bij de ontwikkeling van
de strategie door informatieverstrekking.3.Volle partnerschap rol:
HR participeert volledig bij de totstandkoming van de business
strategie.Om HR verder te brengen dan wave 1 en 2, moet de vraag
gesteld worden aan HR professionals: So what? om hen te laten
nadenken over de daadwerkelijke resultaten van hun werk. Liggen
deze in lijn met de business doelstellingen? Met andere woorden:
wat is de toegevoegde waarde? Dit perspectief op de HR functie
wordt deinside-out benaderinggenoemd en brengt HR naar wave 3.Wave
4: HR en de contextToekomst van HR: outside/inside benadering:Maar
de bestemming van HR eindigt niet bij wave 3. Er is een tweede So
what vraag die gesteld kan worden om HR verder te brengen dan wave
3 (HR in lijn te brengen met de business) en dat is als HR ook
rekening houdt met de bredere business context waar de organisatie
in opereert (wave 4). Vanuit de outside/inside benadering creert HR
niet langer haar waarde door alleen haar medewerkers te bedienen,
HR praktijken te (her)ontwerpen of deze meer efficint te maken. HR
zorgt voor toegevoegde waarde door ervoor te zorgen dat de HR
dienstverlening binnen de organisatie in lijn ligt met de
verwachtingen buiten de organisatie.
26-9-2016
7
Stel dat Welke afwegingen moet je dan maken?8
Make, buy or ally?
Is de dienst strategisch (onderscheidend) of bepalend voor de
besturing van de organisatie? Is de prijs/prestatie beter of gelijk
bij externe organisaties?Zijn er marktpartijen die een
vergelijkbare dienst kunnen aanbieden?Wat zijn de personele
consequenties en wat is de vervlechting met andere diensten?In
hoeverre is de organisatie in staat een leverancier op deze dienst
aan te sturen? (volwassenheidsmeting)Hoe complex en onzeker zijn de
out te sourcen diensten? (risicoanalyse)
26-9-2016
8
Trend in HR: steeds meer outsourcen!Whats next?!
HR volledig outsourcen?
9
26-9-2016
9
Een aantal trade-offs en keuze criteria10
ALGEMEENProvenFirst mover
Company StandardSupplier Standard
Local focus: Best for NLGlobal focus:Best for group
WATSupport (click, call, face) in-houseAll Support
outsourced
Core onlyValue add
GEBRUIKERSPERSPECTIEFFlexibilityUsability
Empower ManagerRelieve Manager
CostQuality
Stelling IOutsourcen van je hele HR-functie heeft grote
voordelen
11
Werkvorm: ieder deelnemer krijgt een facebook like met pritt
buddie (heb ik nog liggen van Avans) en die plakken ze op het
scherm.Duimpje omhoog = eens, omlaag = oneens
26-9-2016
11
Stelling IIJe kunt beter operationele dan strategische HR
activiteiten outsourcen
12
26-9-2016
12
Stelling IIIIn de markt is altijd meer expertise aanwezig dan
intern CoE
13
26-9-2016
13
Stelling IVDe strategische waarde van HR is weg als deze
grotendeels is geoutsourced
14
26-9-2016
14
VAST & FLEX GEMANAGED VANUIT EEN OPLOSSING
Frans van Heesbeen
15
AGENDAIntroductie AmpleonStrategie bepalenToelichting keuze
Implementatie vast & flexLessons learned
16
INTRODUCTIEAMPLEON
17
Spin off RF Power-Divisie van NXP Semiconductors (7 December
2015)Overname door Chinese staatsinvesteringsbedrijf Jianguang
Asset Management Co. LtdFocus eerste jaar op:Establish
AmpleonPosition for growthGreat Place to WorkMet spoed op zoek naar
een betrouwbare recruitmentpartner
18
Ampleon at a Glance
European Company / Headquarters in Nijmegen/Netherlands1,250
employees globally in 17 sitesWorldwide Sales, Application and
R&DOwn manufacturing facilityPartnering with leading external
manufacturers
Our Company
Building transistors and other RF Power products for over 50
yearsIndustry Leader for 35 years, addressingMobile
BroadbandBroadcastAerospace & DefenseISM RF Energy
Our Businesses
Broad LDMOS and GaN technology portfolioComprehensive package
line-upOutstanding product consistency
Technologies & Products
Customers
STRATEGIE BEPALEN
VOORWAARDENPragmatische partner die de internationale
recruitmentwereld van high end professionals en niche markt kent
Talent en competenties zijn leidend, niet de contractsvormEmployer
branding mee helpen opzetten/uitdragenCampus recruitment
inrichtenSamenwerken en groeien binnen innovatieve en passende
oplossingen Time to hireTransparantie en beheersing van recruitment
kosten
21
TOELICHTING KEUZE
22
MOTIVATIEComplianceOut of the box denken met elkaarOndanks
outsourcen, grip op het proces (zicht op externe inhuur en
kosten)Ontzorgen o.a. op het gebied van wet- & regelgevingLean
denken en managen Oprecht partnershipSnelheid van
handelenOwnership
23
IMPLEMENTATIE VAST & FLEX
RANDVOORWAARDEN VAN KLASSIEKE INHUUR EN ARBEIDSMARKT BENADERING
LOSLATEN
25
STRUCTUUR AMPLEON
New Talent Candidate Sourcing vast en FlexOptimized Supply base
Vendor ManagementProcess efficiency Operational
ExcellenceTechnology 3SSCompliance Laws and
PoliciesARBEIDSMARKTWorkforce/Management SourcingCentre of
Excellence
Relationship Management
On-site Specialist ConsultantAMPLEON
Hiring manager 1
Hiring manager 2Hiring manager 3Hiring manager 4
Belangrijkste punten die we moeten benoemen: Centraal
aanspreekpunt via SPOC | duidelijke schakel rol tussen inhurende
managers en suppliers, maximaal ondersteund door CoE.De juiste
kandidaat op het juiste moment, via een supply base die aan alle
voorwaarden voldoet. Dit alles geregeld in een efficient en
geautomatiseerd proces voor een optimale user experience van
aanvraag tot betaling.Waarom is de Hays MSP consultant de beste MSP
consultant voor Inalfa? HTS learning & development programma
waarbij we consultants zo goed mogelijk trainen en opleiden in de
wereld van outsourced recruitment. De ontwikkeling van onze
consultants is een speerpunt van onze organisatie om kwaliteit naar
onze klanten en continuous improvements te realiseren.26
LESSONS LEARNED
27
LESSONS LEARNEDHet Hays team gedraagt zich als Ampleon
medewerkersZowel reactief als pro actiefDenken ook mee bij
ingewikkelde constructies in andere landenActief in alle stappen
van het processKennis van het bedrijf / de competenties een
absolute must!Adequate management/sturingsinformatie
28
Ruud van der [email protected] Robots..Science Fiction
of Tussentijd? Ruud van der [email protected]
War on talentBlended WorkforceTransformatieMake / Buy /
AllyEnkele highlightsSamenspel mens-robot op komst?
Nieuwe collega?
Worcflow - Visuele Marketing & Beeldcommunicatie
Van science fiction naar Innovatie
Rosie, Jetsons, jaren 80
32
Snelle veranderingen door nieuwe technologieSinds .?
Start NAO dans op 6:10 min33
Sinds 2008 in NederlandSnelle veranderingen door nieuwe
technologieIntroductie Shang Hai Expo 2009
Start NAO dans op 6:10 min34
Anno 2016: Revolutie in robotisering en sensortechnieken
Snelle veranderingen door nieuwe technologie
The game is changing
Game changers show up now
Computers worden heel snel sneller
De wet van Moore (1965)
De wet van Moore (1965)De rekensnelheid van computers verdubbelt
elke 18 maanden
Het lonkend perspectief?Stel.
Vanaf 1940 vullen we een meer.
En elke 18 maanden verdubbelt het aantal emmers
Inbeelding 2015-2025
De wet van Moore (1965)De rekensnelheid van computers verdubbelt
elke 18 maanden
Het lonkend perspectief?Stel.
Vanaf 1940 vullen we een meer.
En elke 18 maanden verdubbelt het aantal emmers
Inbeelding 2015-2025
Het lonkend perspectief?
Het lonkend perspectief?
Het lonkend perspectief?
Het lonkend perspectief?
Kijken naar de toekomst?
Kijken naar de toekomst?
Anders Kijken
Peter Diamandis, Singularity University
serendipiteit
50
Geen tijd van verandering maarVerandering van tijd
TussentijdWaar komen we vandaan.?Waar gaan we
naartoe.?Technologie als enabler- Rekenkracht internet -
Robots in de tussentijd
DEELOPLOSSINGENINTEGRATIERobots in kooien(om mensen buiten te
houden)Cobots
COBOTS ARE CHANGING THE GAME!
Kanteling in denkenMensIn SysteemMensEn Techniekvan MIS naar
MET
Voorbeeld van kanteldenken:
Het nieuwste uitzendbureau
Robots nu: het werkpaard van de industrieWe overschatten robots
op de korte termijn, we onderschatten ze op de lange termijn
Voorbeeld Logistiek medewerker
We overschatten robots op de korte termijn, we onderschatten ze
op de lange termijn Robots morgen: breed samenspel tussen mens en
robot
Robots in dagelijks leven
Van hulpje naar Kenniswerker
Kenniswerker: Pepper met Watson
Rosie, Jetsons, jaren 80
60
Transformatie HRM?
HR-rollen volgens Ulrich
Mogelijkheden verkennen?
Ruud van der [email protected]
Ervaar zelf
Onze volgende stap.
