ECONOMIA DO TRABALHO A TEORIA DO CAPITAL HUMANO...Tipo de Capital Humano Caracterização do tipo de...

ECONOMIA DO COMPORTAMENTO HUMANOA TEORIA DO CAPITAL HUMANO

NOTAS DE AULA

PROF. GIÁCOMO BALBINOTTO NETO

Algumas Palavras Iniciais ...

To understand how economists think about training, it isfirst necessary to understand how economist think abouteducation in general. The most important view ofeducation is the theory of human capital. Looselyspeaking, human capital corresponds to any stock ofknowledge or characteristcs the works has (either innateor acquired) that contributes to his or her productivity.This definition is very broad, but enable us to think notonly about years of schooling, but also about a variety ofother characteristcs as a part of human capitalinvestment. Training done during the employmentrelationships is oe of such characteristics...

Pietro Garibaldi (2006, p.152).

Capital Humano

„Our progress as a nation can be no

swifter than our progress in education.

Our requirements for world

leadership, our hopes for economic

growth, […] all require the maximum

development of every young

American's capacity.

The human mind is our fundamental

resource.“

John F. Kennedy

Anos de Escolaridades em Países Selecionados

Definições de Capital Humano

Gary Becker (1962) - capital humano é qualquer

atividade que implique num custo no períodocorrente e que aumente a produtividade nofuturo pode ser analisada dentro da estrutura dateoria do investimento.

Tipo de Capital Humano

Caracterização do tipo de capital humano

Gary Becker (1962):

Geral – é definido com sendo um treinamento no qual aprodutividade do trabalhador aumenta em váriosempregos alternativos e no qual, o seu financiamento,fica a cargo do próprio trabalhador.

Específico – é definido como aquele treinamento queaumenta a produtividade do trabalhador para a firmaem particular e é financiado pela empresa.

Os Investimentos emCapital Humano

Gary Becker's most noteworthy contribution is perhaps to be found in the area of humancapital, i.e., human competence, and the consequences of investments in humancompetence. The theory of human capital is considerably older than Becker's work in thisfield. His foremost achievement is to have formulated and formalized the microeconomicfoundations of the theory. In doing so, he has developed the human-capital approach intoa general theory for determining the distribution of labor income. The predictions of thetheory with respect to the wage structure have been formulated in so-called human-capital- earnings functions, which specify the relation between earnings and humancapital. These contributions were first presented in some articles in the early 1960s andwere developed further, both theoretically and empirically, in his book, Human Capital,written in 1964.

The theory of human capital has created a uniform and generallyapplicable analytical framework for studying not only the return oneducation and on-the-job training, but also wage differentials andwage profiles over time. Other important applications, pursued byvarious economists, include a breakdown into components of thefactors underlying economic growth, migration, as well asinvestments and earnings in the health sector. The human-capitalapproach also helps explain trade patterns across countries; in fact,differences in the supply of human capital among countries havebeen shown to have more explanatory power than differences inthe supply of real capital.

Os Investimentos emCapital Humano

Lucas, Lectures on Economic Growth, p. 95.

The main engine of growth is the accumulation of human capital – of

knowledge – and the main source of differences in living standards

among nations is differences in human capital. Physical capital

accumulation plays an essential but decidedly subsidiary role. Human

capital accumulation takes place in schools, in research

organizations, and in the course of producing goods and engaging in

trade. Little is known about the relative importance of these different

models of accumulation, but for understanding periods of very rapid

growth in a single economy, learning on the job seems to be by far the

most central. For such learning to occur on a sustained basis, it is

necessary that workers and managers continue to take on tasks that

are new to them, that they continue to move up … the quality ladder.

For this to be done on a large scale, the economy must be a large-

scale exporter.

A Contribuição de Lucas (1988)

A contribuição de Lucas (1988) enfatiza o papel e a

importância da acumulação do capital humano foi

inspirada por Gary Becker, e se baseia na idéia de que

o principal causa do crescimento econômico é a

acumulação de capital humano.

Assim, as diferenças nas taxa de crescimento entre os

países é atribuível principalmente as diferenças nas

taxas de acumulação de capital humano ao longo do

tempo.

Definições de Capital Humano

O Capital Humano é definido como sendotodas aquelas características adquiridaspelo trabalhador que o tornam maisprodutivo.

Filer, Hamermesh e Rees (1996, p.84)

Atividades que constituem em investimento em capital humano

Educação (Gary Becker);

Treinamento (Gary Becker, Walter Oi)

Migração (Sjaastad, 1962, JPE)

Saúde (Grossmam, 1972, JPE)

Busca de Emprego (job search)

As Origens da Teoria do Capital Humano

Adam Smith (1776, livro I - cap. 10) –Riqueza das Nações

Alfred Marshall (1920) - Principles of Economics

The most valuable of all capital is that invested in human beings.

A Escola de Chicago

Gary Becker (1960,1964)

Jacob Mincer (1960)

Theodore Schultz (1961)

O Conceito de Capital Humano

Schooling, a computer training course, expenditures ofmedical care, and lectures on the virtues of punctualityand honesty also are capital. That is because they raiseearnings, improve health, or add to a person's goodhabits over much of his lifetime. Therefore, economistsregard expenditures on education, training, medical care,and so on as investments in human capital. They arecalled human capital because people cannot beseparated from their knowledge, skills, health, or valuesin the way they can be separated from their financial andphysical assets.

Gary Becker [http://www.econlib.org/library/Enc/HumanCapital.html]

O Conceito de Capital Humano

Education and training are the mostimportant investments in human capital.

Gary Becker [http://www.econlib.org/library/Enc/HumanCapital.html]

A Cronologia dos Investimentos em Capital Humano (Jacob Mincer)

Segundo Jacob Mincer as várias categorias dos investimentos emcapital humano ordem ser descritas numa cronologia do ciclo-de-vida:

1 - os recursos alocados nos cuidados das crianças e com odesenvolvimento infantil representados pelos investimentos em pré-escola;

2 - os investimentos na educação escolar formal;

3 - investimentos em “job training”, “learning” , “job search” emigração;

4 - investimentos em saúde e manutenção que continuam ao longoda vida (exercícios físicos);

O modelo discreto de investimento capital humano - os pressupostos básicos

(i) maximização da utilidade

Os trabalhadores adquirem um nível de habilidade que buscamaximizar o valor presente dos rendimentos ao longo do seu ciclode vida;

Assim, temos que a educação e o treinamento são valorizadassomente porque elas aumentam.

A educação também pode afetar a utilidade dos indivíduos demuitas maneiras, contudo, aqui, nós assumimos que estasexternalidades dos investimentos em capital humano possam serignoradas e nos concentramos exclusivamente nas recompensasmonetárias delas derivadas.

(ii) o trabalhador enfrenta um trade offassociado a cada decisão de continuar a estudarou não, que dependerá dos retornos obtidos,dos custos de educação que ele fará face e desua taxa de desconto intertemporal.

- Visto que a universidade não tem valorintrínseco para o estudante, os empregadoresque desejarem atrair um trabalhador altamentequalificado (e presumivelmente mais produtivo)deve oferecer salários mais elevados, assimtemos que:

Wcol > Whs

- Como nós assumimos que a decisão de

estudar de um indivíduo maximiza seu valorpresente dos rendimentos (salários) ao longodo seu ciclo de vida, temos que o trabalhadorirá estudar (aqui no caso, cursar auniversidade) se e somente se:

PVcol > PVhs

(iii) r é a taxa de desconto intertemporal dosindivíduos, que mostra como ele encara o presente eo futuro ou qual importância ele atribui ao presente eao futuro.

Uma elevada taxa de desconto intertemporal implicaque ele atribui pouco valor, por exemplo as rendafuturas e mais as rendas presentes;

(iv) aqui assumimos, por motivo de simplificação quenão há on the job training e que as habilidades obtidasna escola ou na universidade não se depreciam aolongo do tempo.

Este pressuposto implica que a produtividade dotrabalhador não muda uma vez que ele deixa a escolaou a universidade, de modo que podemos considerarque seus rendimentos serão constantes ao longo doseu ciclo de vida.

(v) há aqui somente duas alternativas deeducação que os indivíduos fazem face, oensino secundário (high school) e o ensinoUniversitário (college);

(vi) o preço dos produtos vendidos pelas firmasé assumido ser igual a 1;

(vii) o ensino secundário implica que o individuo iráadquirir uma produtividade igual a PFMgEhs e que seusalário será igual a Whs.

Já no ensino universitário, temos que a produtividadeadquirida é igual PFMgEcol > PFMgEhs, implica que ele iráreceber Wcol > Whs.

PVhs = Whs + [Whs/(1+r)] + [Whs/(1+r) ] + ... +

[Whs/(1+r) ]

PVcol = - H – [H/(1+r) ] – [H/ (1+r) ] + [H/ (1+r) ]

[Wcol /(1+r) ] + [Wcol /(1+r) ] + ... +

[Wcol /(1+r) ]

Como nós assumimos que a decisão de umindivíduo é maximizar o valor presente dosrendimentos ao longo do ciclo da vida, temosque ele desejará ir para a universidade se esomente se:

PVcol > PVhs

[regra de decisão da tomada de investimento]

anos652218

Custos diretos

Custos indiretos

Age earning profile

O modelo de investimento capital humano - o modelo básico em tempo contínuo

Ci = custos marginais de uma unidade de educação e treinamento no período;

Ri = retorno do treinamento no período;

r = taxa de juros;

t = período de aprendizado ou educação;

T = período final.

O modelo de investimento capital humano - o modelo básico em tempo contínuo

O indivíduo irá investir em capital humano até o pontono qual os retornos marginais da educação sejam iguaisaos custos marginais (benefícios marginais), isto é:

t -rt T -rt

Ci e di = Ri e di

O modelo de investimento capital humano - o modelo básico em tempo contínuo - implicações

(1) quanto maior o hiato entre T e t, maiores serão osretornos da educação – ceteris paribus;

(2) quanto menor for o sacrifício tem termos de custoCi, envolvidos no investimento em capital humano,maior será o investimento;

(3) quanto maiores forem os retornos da educação[Ri], maiores serão os investimentos emeducação;ceteris paribus;

O modelo de investimento capital humano - o modelo básico em tempo contínuo - implicações

(4) quanto maior for a taxa de juros [r], menor será a

demanda por educação, ceteris paribus;

(5) os investimentos em educação tendem a ocorrer à

medida em que os benefícios marginais descontados

excedem os custos marginais descontados. Em outras

palavras, para haver investimentos em educação, os

retornos devem ser positivos.

Implicações da teoria do capital humano – com relação aos custos

(i) qualquer fator que reduza os custos daeducação deve levar a um aumento dasmatriculas escolares;

Assim, bolsas de estudo, desconto, créditoeducativo, cursos noturnos, cursos de fim desemana (mestrado profissional), curso comprazo de jubilamento estendido, devem tornaras matriculas mais atrativas.

Implicações da teoria do capital humano – com relação a idade

(i) as matriculas nas escolas e universidade estãoconcentradas entre os jovens adultos.

Isto ocorre por duas razões principais:

(1) as pessoas mais velhas permanecerão menos tempono mercado de trabalho para recuperar os custos do seuinvestimento;

(2) a segunda razão pela qual as matriculas declinamcom a idade são que os custos de oportunidade sãomaiores quanto mais velho fica o indivíduo.

Implicações da teoria do capital humano –com relação a continuidade na força de trabalho

(iii) Uma terceira predição da teoria do capitalhumano é que as pessoas que não esperam trabalharde forma contínua na força de trabalho devem termenores taxas de matriculas. A razão disto é que elatem menos temo para recuperar seu investimento.

Esta predição é sustentada pela tendência daparticipação das mulheres no mercado de trabalhocom carreira interrompida.

Implicações da teoria do capital humano –com relação aos diferenciais de rendimento

(iv) Uma quarta predição do modelo é que as pessoascom mais anos de educação devem também termaiores rendimentos nos seus anos de pico.

Isto é devido a duas razões fundamentais:

(1) altos rendimentos são necessários para compensaros custos incorridos com os anos adicionais deescolaridade;

(2) as pessoas com mais anos de educação tem menosanos para recuperar seus investimentos em educação;

Os modelos de otimização dinâmica de investimento capital humano -

os pressupostos básicos

Principais autores:

Ben Porath (1967) – U. Chicago

J. Heckman (1976) – U. Chicago

S. Rosnen (1976) – U. Chicago

Geraint Jones (1993)

Os Modelos de Escolha Intertemporal de Garibaldi (2006)

Os modelos de escolha intertemporal de Garibaldi (2006)

(i) considere um indivíduo que vive dois períodos e devedecidir se adquire ou não educação. Sua utilidade édada pela diferença entre a renda ao longo do ciclo davida e os custos da educação. Em termos de sua funçãoutilidade temos então que:

Ui = renda ao longo da vida – custos da educação

Ui = y1 + [y2/(1+r)] – e( + i)

Ui = função utilidade intertemporal;

y1 = renda no período #1;

y2 = renda no período #2;

r = taxa de desconto intertemporal;

e = escolha educacional – e = {0, 1}

= custos diretos da educação;

i = custos psicológicos da educação.

(ii) custos de oportunidade:

y1 = - se o trabalhador adquirir educação;

wu = renda se o trabalhador não adquirir educação;

w2 = ws – renda no período 2 se o trabalhador adquiriu educação;

w2 = wu - renda no período 2 se o trabalhador não adquiriu educação.

Os benefícios da educação se refletem no aumento da produtividade do trabalhador, refletida em seus salários mais elevados.

(iii) A decisão de se educar é resolvida comparando-sea utilidade ao longo da vida com ou sem educação.Assim, o indivíduo i irá se educar se:

+ (ws/1+r) - i ≥ wu + (wu/1+r) ou

(i + ) + wu ≤ [(ws - wu)/(1+r)]

Insigths

1) as decisões de adquirir ou não capital humano são idênticas a deadquirir capital físico, e são governadas pela análise de custobenefício;

2) o custo da educação têm três componentes: (i) os custos diretos(), (ii) os custos indiretos ou de oportunidade durante o período deeducação (wu) e (iii) os custos indiretos ();

3) os benefícios são expressos como benefícios marginais e eles sãodados pelo valor do salário dos trabalhadores qualificados menos osdos trabalhadores não qualificados.

Implicações

(i) indivíduos que têm grandes custos educacionais não investem emcapital humano;

(ii) aumentos nos custos diretos () implicam que menos pessoas irãoentrar no sistema educacional;

(iii) aumentos na taxa de juros irá levar a menos investimentos emeducação;

(iv) quanto maior for o prêmio de educação (ws - wu) mais pessoasirão investir em educação;

(v) neste modelo nunca há tempo para recuperar o investimento, istoimplica que a educação sempre será realizada por pessoasrelativamente jovens;

O locus salário-escolaridade e a taxa de retorno da educação

O locus salário-escolaridade mostra o salárioque um indivíduo iria ganhar se ele completasseum determinado nível de escolaridade.

O locus salário-escolaridade nos mostra quantoos empregadores estão dispostos a pagar porcada nível educacional dos trabalhadores.

O locus salário-escolaridade (earning – wage profile) e ataxa de retorno da educação

Os salários do locus salário-escolaridade sãodeterminados no mercado de trabalho, ou seja,o salário para cada nível de escolaridade édeterminado pela intersecção da oferta edemanda de trabalhadores para uma dadaescolaridade.

O locus salário-escolaridade(earning – wage profile) e a

taxa de retorno da educação

Anos de estudo

O locus salário-escolaridade(earning – wage profile) - propriedades

(i) o locus salário-escolaridade é positivamenteinclinado – para atrair os trabalhadores maiseducados, os empregadores devem compensaraqueles trabalhadores pelos custos incorridoscom a educação.

(ii) a inclinação do locus salário-educação nosmostra quanto o salário do trabalhador deveriacrescer se ele obtivesse um ano a mais deescolaridade.

O locus salário-escolaridade(earning – wage profile) - propriedades

(iii) o locus salário-escolaridade é côncava - os ganhos

monetários para cada ano adicional de escolaridadedeclinam para cada ano adicional de educação. Hárendimentos marginais decrescentes na obtenção deeducação.

A inclinação do locus salário-escolaridade nos mostraquanto os rendimentos aumentam se um indivíduopermanece estudando um ano a mais na escola.

O locus salário-escolaridade (earning – wage profile) - propriedades

Percentagem de mudança nos rendimentosdevido a educação:

(w/s)/w = taxa marginal de retorno daeducação.

Visto que o locus salário-educação é côncavo, aTMgRE declina a medida em que o indivíduoobtém mais escolaridade.

O locus salário-escolaridade (earning – wage profile) - propriedades

0 Anos de escolaridade

S” S’

A estimação da earning function

(i) com zero anos de educação os rendimentos de um indivíduo são iguais a Yo se o investimento no primeiro ano de educação render Y1, teremos que a taxa de retorno da educação será igual a:

r1 = [(Y1-Y0)/Yo]

Y1 = Yo ( 1+r)

r2 = [(Y2-Y1)/Y1]

Y2 = Y1 (1+r2)

r2= Yo (1+r1)(1+r2)

Ys = Yo (1 + r1) (1 + r2) +... + (1 + rs)

(ii) se assumirmos que r1 = r2 = r3 = ... = rs, temos que:

Ys = Yo (1 + r)

Em logaritmos obtemos que:

log Ys = log Yo + sln (1+r)

log Ys = ln Yo + rs

r mede a taxa de retorno de um investimento em um ano a mais de educação.

Anos de experiência

Salários, educação e experiência

Fonte: Mincer (1974)

2t dtctrsaWln

A figura anterior sugere que a relação ente lnW e os anos de educação e

de experiência no mercado de trabalho parece ser razoavelmente

descrita por uma equação do tipo:

Mincer (1974) chega a uma equação desta natureza partindo do pressupostode que os perfis salariais podem ser interpretados como sendo umaconsequência do investimento realizado pelos indivíduos em capital humanono período pós escolar, ou seja enquanto se encontram no mercado detrabalho.

com r > 0, c > 0 e d < 0

Retornos da Educação Evidências Empíricas

Retorno da Educação

Psacharopoulos (1994). World Development 22(9), 1325-1343

Private

Country/Yr. Prim. Sec. Higher

Bolivia 1989 9.8 8.1 16.4

Brazil 1989 36.6 5.1 28.2

Greece 1977 20.0 6.0 5.5

Israel 1958 27.0 6.9 8.0

Japan 1976 13.4 10.4 8.8

Mexico 1984 21.6 15.1 21.7

Paraguay 1990 23.7 14.6 13.7

Taiwan 1972 50.0 12.7 15.8

Venezuela 1989 36.3 14.6 11.0

Source: Psacharopoulos (1994).

Fonte: Harmon, C. et al. (2001)

A Rendibilidade da EducaçãoEvidência Internacional (%)

Ano Ano

Áustria 1981 10,5 1993 9,7

Dinamarca 1980 4,6 1995 6,6

Finlândia 1987 9,5 1993 8,9

França 1977 7,5 1993 7,6

Grécia 1974 5,8 1994 6,5

Itália 1980 4,3 1995 6,4

Irlanda 1987 10,2 1994 8,9

Holanda 1979 8,6 1996 7,0

Noruega 1983 5,7 1995 6,0

Portugal 1982 11,0 1995 12,6

Espanha 1990 7,2 1995 8,6

Suécia 1981 4,7 1991 4,1

Suíça 1992 9,6 1998 9,0

Reino Unido 1980 6,7 1995 8,6

Estimativas da taxa de retorno da educação em vários países -Trostel, Walker, Woolley (2002) - Labour Economics

A Rendibilidade da Educação em Portugal (%)

Fonte: Pereira, P. e Lima, F. (1999) e Vieira (1999)

Ano Homens (H) Mulheres (M) H+M

Martins A. (1991) 1977 8,0 7,3 -

Psacharopoulos (1977) 1977 8,4 7,5 9,1

Machado e Mata (1998) 1982 - - 7,1

Vieira (1999) 1982 - - 6,2

Silva (1985) 1983 9,1 8,9 9,1

Kiker e Santos (1991) 1985 10,4 9,4 10,0

Santos (1995) 1985 9,6 9,0 9,5

Vieira (1999) 1986 - - 6,2

São Pedro e Baptista (1991) 1988 - - 8,3

Hartog et al. (1995) 1989 - 7,0 -

Vieira (1992) 1989 8,9 10,8 9,6

Marques e Pereira (1995) 1990 11,1 - -

Vieira (1999) 1992 - - 7,2

Machado e Mata (1998) 1994 - - 7,7

A Rendibilidade da Educação em Portugal (%)

Ano Homens (H) Mulheres (M) H+M

Martins A. (1991) 1977 8,0 7,3 -

Psacharopoulos (1977) 1977 8,4 7,5 9,1

Machado e Mata (1998) 1982 - - 7,1

Vieira (1999) 1982 - - 6,2

Silva (1985) 1983 9,1 8,9 9,1

Kiker e Santos (1991) 1985 10,4 9,4 10,0

Santos (1995) 1985 9,6 9,0 9,5

Vieira (1999) 1986 - - 6,2

São Pedro e Baptista (1991) 1988 - - 8,3

Hartog et al. (1995) 1989 - 7,0 -

Vieira (1992) 1989 8,9 10,8 9,6

Marques e Pereira (1995) 1990 11,1 - -

Vieira (1999) 1992 - - 7,2

Machado e Mata (1998) 1994 - - 7,7

Fonte: Pereira e Lima (1999) e Vieira (1999)

Retornos da Educação

lnW(s+1)

lnW(s+1)h

Exemplo: habilidade não observada

Soluções encontradas para a resolução destes problemas

Observação: Uma forma de aferir o efeito da educação (tratamento) nos

salários (resultado) era seguir o processo utilizado por exemplo nas

ciências naturais, obrigando uma amostra retirada aleatoriamente da

população de interesse a um ano adicional de educação e comparar o

resultado com os salários de um grupo de controle. Este tipo de

experiência não é, no entanto, viável.

Assim sendo, outras soluções têm sido encontradas:

• Inclusão na equação de Mincer de variáveis capazes de controlar ahabilidade dos indivíduos

• Utilização de amostras de gémeos, irmãos ou de observações domesmo indivíduo em dois momentos diferentes

• Utilização de variáveis instrumentais

Utilização de indicadores capazes de controlar diferenças de

habilidade entre indivíduos (coeficiente de inteligência, resultados de

testes,…)

i3i2i10i uh'tbtbsbbWln

onde hi “mede” a habilidade do indivíduo i

Resultado: a inclusão destas medidas tende a reduzir o valor estimado

para a taxa de rendibilidade da educação, ou seja o valor de b1.

Problema: esses indicadores podem, em certos casos, ser o resultado da

educação recebida pelo indivíduo

Soluções encontradas para a resolução destes problemas

Utilização de amostras de gémeos monozigóticos

ii10i v...sbbWln i=1,…,n (A)

Considere-se que com base numa amostra de n gémeos se estima uma

função salários do tipo:

Considere-se agora que os salários do indivíduo j da família k são

determinados pela equação:

kjkjhkj10kj uhb...sbbWln 2

nk=1,.., j=1,2

onde h indica a habilidade

Assim:

)uu()hh(b...)ss(bWlnWln 2k1k2k1kh2k1k12k1k ou seja

)uu(...)ss(bWlnWln 2k1k2k1k12k1k dado que hk1=hk2 (B)

- Ashenfelter e Krueger (1994):o valor estimado para b1 é superior em (B)

- Miller, Malvey e Martin (1995): o valor estimado para b1é inferior em (B)

- Isacsson (1997): o valor estimado para b1 é inferior em (B)

- Ashenfelter e Rouse (1998): o valor estimado para b1 é inferior em (B)

Resultado: a maioria dos estudos aponta, aparentemente, para uma

sobreavaliação dos valores estimados com base na especificação (A).

Por exemplo:

As Regressões para Gêmeos (Twins)

Recurso a variáveis instrumentais

Instrumento: variável (intervenção) que influencie a educação de um grupo

de indivíduos mas que não esteja correlacionada com a habilidade (não

observada) dos mesmos.

Algumas das variáveis utilizadas na literatura são:

- Alterações na escolaridade obrigatória

- Trimestre de nascimento

- Proximidade de uma universidade

- Selecção para a guerra do Vietname

- Participação do pai na segunda guerra mundial (Alemanha e Austria)

- Características da família (problemático)

Experiências naturais (natural experiments)

Resultado: Quase todos os estudos que utilizameste procedimento concluem,supreendentemente, que a rendibilidade daeducação é superior à estimada através doMétodo dos Mínimos Quadrados Ordinários(MQO).

Recurso a variáveis instrumentais

Possíveis justificações encontradas na literatura internacional:

• A variável educação medida com erro

• Instrumentos inadequados (Bound et al., 1995 e Carneiro e Heckman, 2002)

• A Heterogeneidade não observada na rendibilidade da educação, a qual

varia de indivíduo para indivíduo (Card, 1994 e 1999).

Nesta última situação, o método das variáveis instrumentais pode estar a

captar o efeito um ano adicional de educação nos salários de um grupo

específico da população, o qual obteve mais educação apenas devido à

intervenção em causa (estes podem ser, por exemplo, indivíduos que têm

uma taxa de desconto elevada).

Assim, diferentes instrumentos afectam diferentes grupos de indivíduos e

produzem diferentes taxas de rendibilidade (veja-se Ichino e Winter-

Ebmer, 1999).

O indivíduo maximiza uma função utilidade do tipo:

rSwln)S,w(U

sujeito à restrição

com 0)S('g 0)S(''g e

4. Heterogeneidade não observada e dispersão da rendibilidade daeducação entre indivíduos

O modelo de Card (1994) inspirado em Becker (1967)

A condição de primeira ordem para um máximo é dada por:

)S(glnd

ou seja

0r)S(g

)S('g r

i=1, 2,...,N 0k1

i=1, 2,...,N 0k2

Skb)S( 1ii

Sk)S(r 2ii

Card (1994) considera que:

Daqui retira-se, recorrendo à condição de equilíbrio, que:

O modelo de Becker na versão

de Card (1994)

Skb)S(g

)S('g1i

2i1iiii Sk

1Sbawln

Integrando a expressão:

iiii Sbawln

Esta expressão é linear em S quando k1=0. Nesta caso,

(modelo de coeficientes aleatórios)

Obtemos que:

Recentemente vários autores estimaram este modelo (de coeficientes

aleatórios) e concluíram que a taxa de rendibildade da educação está

longe de ser igual para todos os indivíduos (existe uma grande dispersão).

Harmon et al., (2003):

- média = 7% dispersão = 4% (Reino Unido)

Esta heterogeneidade também sobressai através da análise do efeito de

um ano adicional de educação em diferentes pontos da distribuição

salarial condicionada (regressão de quantis).

Conneely e Uusitalo (1999):

- média = 5% dispersão = 2% (Finlândia)

Evidências Empíricas do Retornoda Educação para o Brasil

As taxas de retorno da educação –evidências empíricas para o Brasil

Langoni (1970, 1972, 1974)

Castro (1971)

Levy, Campino & Nunes (1970)

Gibbon (1975)

- cálculos da taxa de retorno da educação baseando-se nos modelos de Schultz (1963) e Becker (1964).

Langoni (1970): a primeira pesquisa comutilização de microdados no Brasil;

Taxa de Retorno do investimento em capitalhumano é muito superior à do capital físico;

Aumento da qualificação da mão-de-obra podeter impactos substantivos nas taxas decrescimento e ao mesmo tempo diminuir adesigualdade de renda

Senna, José Júlio (1976). RBE, 30 (2)

- taxa de retorno de aproximadamente 14%a.a para um ano adicional de educação.

- dados do Ministério do Trabalho para homensnas áreas urbanas no setor formal da economiaem 1970.

Jallade, Jean-Pierre (1982). WorldDevelopment, 10 (3)

- retornos da escolaridade primária parahomens fora do setor agrícola – 23,5%

Tannen, M.B (1991) – Economics of Education Review, 10 (2)

- dados do censo de 1980;

- taxa média privada de retorno da educação situou-se em torno de 13,2% a. a

- os retornos variam com as regiões brasileiras

Lam & Levison (1990), PPE, 20 (2)

Lam e Levison (1991) estudam a prevalência de diferenciais derenda nos E.U.A. e no Brasil e sua relação com idade, experiência eescolaridade.

Para o caso brasileiro, os autores fazem uso de dados da PesquisaNacional por Amostra de domicílios (PNAD-IBGE) de 1985.

Os retornos assim obtidos foram elevados (tipicamente acima de17%). Todavia, como os outros fatores explicativos relevantes nãosão controlados diretamente no modelo de regressão considerado, aanálise em questão serve mais para detalhar o papel de variáveis deexperiência e idade do que propriamente fornecer um valor para ataxa de retorno para educação.

Leal & Simonsen (1991), PPE, 21 (3).

Primário/Analfabeto – 16, 54%

Secundário/primário2 – 18,15%

Superior/Secundário - 16,28%

Amostra - 14,29%

Dabos & Psacharopoulos (1991).Economics and Education Review, 10 (4)

- taxa de retorno: 15%

Griffin & Cox-Edwards (1993) – Economics and Education Review, 12 (3)

-taxa de retorno da educação situou-se entre 12,8% e 15,1% nos anos 1980.

Lam & Schoeni (1993). JPE, 101 (4)

Kassouf (1994, 1998) avança na literatura brasileira ao considerar a questãoda seletividade amostral.

Os dois trabalhos fazem uso de dados da Pesquisa Nacional de Saúde eNutrição. (IBGE, 1989). São consideradas equações de rendimentos parahomens e mulheres.

O primeiro trabalho procura evidenciar os vieses decorrentes da adoção deprocedimentos econométricos tradicionais que não corrigem para aseletividade amostral. Os resultados obtidos apontam para retornosmoderados (7,2% e 8,5% para homens e mulheres, respectivamente).

No segundo artigo centraliza sua atenção na discriminação entre sexos.Todavia, este procedimento apresenta uma interessante extensão doprocedimento para correção da seletividade amostral que pode serrelevante em estimações de retornos para educação em geral.

Ueda & Hoffmann (2002) – Economia Aplicada, 6 (2)

- Dados: PNAD (1996);

- Taxa de retorno: entre 9,3 e 136,8% (com controle por país) e entre 11.2 e 166,2 (sem controle por país)

O estudo de Sachsida et al. (2004) utiliza a PesquisaAnual por Amostra de Domicílios-PNAD durante operíodo 1992-99.

Os autores desenvolvem estimativas em cross-sectionpara o ano de 1996 e com uma estrutura depseudopainel para todo o período.

Em seu modelo preferencial (procedimento de Heckmancom pseudopainel) os autores obtêm retornos paraeducação entre 16% e 17,5% para os homens.

Resende e Wyllie (2006) investigam econometricamente os retornospara educação no Brasil, tomando como referência dados daPesquisa sobre Padrão de Vida (PPV-IBGE) antes não exploradosnesse contexto.

Equações de rendimentos para homens e mulheres sãoconsideradas mediante o procedimento para correção do efeito deseletividade amostral concebido por Heckman, incluindo umamedida de qualidade para educação.

Os resultados obtidos apontam que os retornos em educação foram de12,6% e 15,9% para mulheres e homens, respectivamente.

Fernando de Holanda Barbosa Filho e Samuel Pessoa (2008) -

Retornos do Investimento em Educação por nível (%) – Taxas privadas de retorno

Privado

País/ano Prim. Sec. SuperiorBolivia 1989 9.8 8.1 16.4

Brasil 1989 36.6 5.1 28.2

Grécia 1977 20.0 6.0 5.5

Israel 1958 27.0 6.9 8.0

Japão 1976 13.4 10.4 8.8

México 1984 21.6 15.1 21.7

Paraguai 1990 23.7 14.6 13.7

Taiwan 1972 50.0 12.7 15.8

Venezuela 1989 36.3 14.6 11.0

Source: Psacharopoulos (1994).

Conclusões e considerações finais

A teoria do capital humano considera aeducação como um investimento que aumentaa produtividade e consequentemente ossalários do indivíduo.

Muitos investigadores têm estimado arendibilidade desse investimento com base naequação de Mincer.

Existem entretanto alguns problemasempíricos ainda por resolver no que concerneà correcção de potenciais enviesamentosassociados à estimação da rendibilidade daeducação, com base naquela equação, apesarde algum progresso realizado nos últimosanos.

Um conjunto de literatura recente aponta para aexistência de heterogeneidade na rendibilidadeda educação entre indivíduos com base emelementos não observados pelo investigador.

A taxa de rendibilidade da educação não éúnica, mas varia entre indivíduos.

Apesar do progresso feito durante quasecinquenta anos de investigação, muito existeainda por resolver e, talvez, por adicionar aoedifício até agora construído.

Assim sendo, quem se dedica ao estudo destatemática não pode, certamente, sentir-se, mesmohoje, intelectualmente desempregado.

Sites Recomendados

http://www4.fgv.br/cps/simulador/quali2/Apresenta%C3%A7%C3%A3o/FGV_Pesquisa_Retornos_da_Educa%C3%A7%C3%A3o.pdf

http://www.econlib.org/library/Enc/HumanCapital.html

http://www4.fgv.br/cps/simulador/quali2/Apresentação/FGV_Pesquisa_Ret

ornos_da_Educação.pdf

Economia do Treinamento

A Importância do Treinamento

As pessoas constituem o principal patrimônio das organizações. Ocapital humano das organizações – composto de pessoas, que vãodesde o mais simples operário ao seu principal executivo – passou aser uma questão vital. O capital humano é o principal diferencialcompetitivo das organizações bem-sucedidas. ...Para serem bem-sucedidas, as organizações precisam de pessoas espertas, ágeis,empreendedoras e dispostas a assumir riscos. São as pessoas quefazem as coisas acontecer, que conduzem os negócios, produzemprodutos e prestam serviços de maneira excepcional. Para conseguirisso, é imprescindível o treinamento e o desenvolvimento das pessoas.E as organizações mais bem-sucedidas investem pesadamente emtreinamento para obter um retorno garantido. Para elas treinamentonão é simplesmente despesa, mas um precioso investimento, seja naorganização como nas pessoas que nela trabalham.

Chiavenato (1999, p. 294)

A Importância do Treinamento

Lifetime education, as a form of a lifelong process of learning, is akey concept in modern organization. It is often argued that in acompetitive and changing world the only successful firms are thosethat employ workers that continously upgrade and adapt theirskills. While such a view my look extreme, it is obvious that lifelonglearning is a key dimension in all organizations. Just think abouthow difficult it is for older workers to adapt to a digital economywithout the appropriate skills. This means that education, theprocess of acquiring skills does not finish with graduation, but itcontinues throughot the working careers of most workers. Andmost of such education takes place during the employmentrelationship, in the form of training. In other words, training is akey decision in personnel economics.

Pietro Garibaldi (2006, p. 152)

Investimento médio per capita, em US$

http://www.motvirtual.com.br/site/pesquisa/pesquisatreinamento.pdf

Áreas que mais receberam treinamento em 2006, Brasil

Posições funcionais que mais receberam treinamento em 2006, Brasil

Maiores desafios em T&D

Treinamento

O treinamento deve ser distinguido da educaçãoformal.

On-the-job training reduz a produção presentemas aumenta a produção futura.

Cf. Gary Becker (1962). “Investment in HumanCapital: A Theoretical Analysis.” Journal ofPolitical Economy, 70(5): 9-49.

Caracterização do Treinamento Gary Becker (1962)

Caracterização do treinamento

Gary Becker (1962):

Geral – é definido com sendo um treinamento no quala produtividade do trabalhador aumenta em váriosempregos alternativos e no qual, o seu financiamento,fica a cargo do próprio trabalhador.

Específico – é definido como aquele treinamento queaumenta a produtividade do trabalhador para a firmaem particular e é financiado pela empresa.

Caracterização do Treinamento Gary Becker (1962)

Razão para distinguir o capital humano geral eespecífico:

As firmas têm limitado incentivo para investirem capital humano geral porque elas não estãocertas de capturar todos os benefícios dotrainamento.

Caracterização do Treinamento Caso #1

Control Data InstituteControl Data Corporation was one of the first builders ofsupercomputers. In the 1960s, their computers were some of thefastest in the world. In 1965, they established a division calledthe Control Data Institute to train operators for their computers.CDI provided some of the best training in the industry, which isnot surprising since CDC built the computers the training was for.CDC found that a substantial fraction of employees who hadtrained at CDI quit to work for competitors or clients. That isbecause the training was largely general human capital, since ithad wide applicability in the labor market. In 1989, Control Datadecided to spin off the Control Data Institute as an independenttraining company.

Wipro TechnologiesDue to explosive growth in technology companies and extensive on-the-jobtraining in software design, which is largely general human capital, Indiansoftware companies find it very difficult to retain employees. Most requirenew hires to sign contracts pledging that they will stay with the companyfor a specified period of time. Wipro Technologies in Bangalore takes that astep further.Wipro requires that new hires provide a deposit of ₨75,000 (₨is thesymbol for Indian rupees; ₨75,000 equals about $1,400) before they canreceive their employment letters. The money is deposited in a bank.Employees who are unable to place the deposit may borrow it from thebank.The deposit, with any interest earned, is refundable to engineeringemployees who work for Wipro for at least twelve months after completingWipro’s three month training program. Employees with science degrees aregiven six months of training, and are required to work for Wipro foreighteen months before their deposit is returned.Wipro reports that this program has not adversely affected its ability torecruit on college campuses.

Caracterização do Treinamento Caso #2

Retornos do Treinamento

VPFMg(t1)

VPFMg(t3)

VPFMg(t2)

Retornos do TreinamentoNet productivity ($K)

Kemployer = 15.2

H – C – F = 5

Training Post-training

H = 10

Kmarket = 14.4

Net productivity ($K)

Kemployer = 15.2

H – C – F = 5

Training Post-training

H = 10

Kmarket = 14.4

Investimento no Capital

Humano Geral

Conceitos de Treinamento[cf. Goldstein (1991)]

Goldstein (1991) definiu treinamento como umaaquisição sistemática de atitudes, conceitos,conhecimentos, regras ou habilidades queresultem na melhoria do desempenho notrabalho, obtidos por meio da análise de tarefase princípios da tecnologia instrucional.

Conceitos de Treinamento[cf. Samuel C. Certo (1994, p. 274)]

Treinamento é o processo de desenvolverqualidades nos recursos humanos para habilita-los a serem mais produtivos e contribuir melhorpara o alcance dos objetivos organizacionais. Opropósito do treinamento é aumentar aprodutividade dos indivíduos em seus cargos,influenciando seus comportamentos.

Conceitos de Treinamento[cf. Milkovich & Boudreau (1998, p. 338)]

Treinamento é um processo sistemáticopra promover a aquisição de habilidades,regras, conceitos e atitudes que resultemem uma melhoria da adequação entre ascaracterísticas dos empregados e asexigências dos papéis funcionais.

Objetivos do Treinamento

(i) transmissão de informações: busca aumentar o conhecimento daspessoas, transmitindo informações sobre a organização, seus produtos,serviços, políticas, regras, regulamentos e clientes.

(ii) desenvolvimento de habilidades: busca melhorar as habilidades edestreza dos trabalhadores para a execução de operações, tarefas, manejade equipamentos, máquinas e ferramentas.

(iii) desenvolvimento de atitudes: busca promover mudanças de atitudenegativas para positivas, conscientização e sensibilidade para com aspessoas, clientes e colegas.

(iv) desenvolvimento de conceitos: elevar o nível de abstração,desenvolvendo conceitos e idéias para ajudar as pessoas a pensar emtermos globais e amplos.

Os Custos do Treinamento[cf. E&S (2000, p.151-153)]

As empresas incorrem em pelo menos três tipos de custos detreinamento:

(i) custos monetários explícitos de empregar indivíduos para servircomo instrutores e os custos dos materiais empregados durante oprocesso de treinamento;

(ii) os custos implícito ou de oportunidade de emprego deequipamento de capital e de funcionários experientes para efetuar otreinamento em situações menos formais (demonstração do processode trabalho num ritmo mais lento)

(iii) os custos implícitos (de oportunidade) do tempo do indivíduo sobtreinamento.

Os Custos do Treinamento

Custos de treinamento - que são osinvestimentos realizados no indivíduo que tem oobjetivo de melhorar e aumentar a suaprodutividade.

Os Custos do Treinamento

Abordagens usadas para recuperar o investimento emtreinamento:

Training Wage – salários abaixo dos níveis de mercado.

Training Contract – o trabalhador concorda em permanecer noemprego por um periodo especifíco de tempo ou devolver oscustos do treinamento.

Golden Handcuffs – os trabalhadores perdem os benefícios sesaírem antes de um período especificado de tempo (stock optionse bônus).

Os Investimentos em Treinamento

Os invetismentos em treinamento (capitalhumano), referem-se a conhecimento,habilidades, que podem ser aplicadas para criarvalor dentro de uma empresa ou organização.

O treinamento pode ser usado para aumentar aprodutividade, fortalecer as habilidadesinterpessoais ou aprofundar a culturaorganizacional.

Curva de Rendimento com e sem Treinamneto

idadeTreinamento0

Hamburger UniversityMcDonalds

http://www.mcdonalds.com/corp/career/hamburger_university.html

Universidades Corporativas

EMPRESA/INSTITUIÇÃO ENDEREÇO NA INTERNET

MOTOROLA www.mu.motorola.com

MCDONALDS www.mcdonalds.com.br/univer1.htm

CISCO SYSTEMS www.ciscosystems.com

UNIMED www.universidadeunimed.com.br

SOUZA CRUZ www.souzacruz.com.br

ACCOR www.accor.com.br/academia

INSTITUTO MVC www.institutomvc.com.br/univcorp.htm

http://www.motorola.com/motorolauniversity.jsp

A Motorola calcula que cada dólar investido em treinamento trazum retorno de 30 dólares em ganhos de produtividade dentro detrês anos; entre 1987 e 1993, a empresa cortou custos da ordemde 3,3 bilhões de dólares, na medida em que os empregados eramtreinados para simplificar os processos e reduzir desperdícios. Asvendas por empregado duplicaram e a lucratividade cresceu em47%.

Ronald Henkoff (1993). Companies that train best, Fortune, p. 62-75, march.

Sites Indicados

http://www.econlib.org/library/Enc/HumanCapital.html

http://www.bris.ac.uk/Depts/Economics/Growth/refs/humanc.htm

http://www.ecn.bris.ac.uk/www/ecjrwt/abstracts/oecdsurv.htm

http://www.motvirtual.com.br/site/pesquisa/pesquisatreinamento.pdf[consulta altamente recomendada]

Reportagens

http://revistaensinosuperior.uol.com.br/textos.asp?codigo=11902

http://revistaensinosuperior.uol.com.br/textos.asp?codigo=11930

http://www.convergenciadigital.com.br/cgi/cgilua.exe/sys/start.htm?infoid=7665&sid=46

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