Slides licenciement collectif 10032016-fr

Emmanuel WautersLe10 mars 2016

“Licenciement collectif et fermeture d’entreprise –

procédure et aspects pratiques”

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Licenciement collectif – procédure et aspects pratiques

• Matière de plus en plus complèxe.

• Aperçu de la règlementation applicable.

• Aperçu des procédures: la théorie.

• Aperçu des procédures: la pratique.

A. Introduction

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B.1 En général

B.1.1 Licenciement collectif

• Convention collective de travail n°10 du 8 mai 1973 relative auxlicenciements collectifs.

• Convention collective de travail n°24 du 2 octobre 1975 concernant la procédure d'information et de consultation des représentants des travailleurs en matière de licenciements

collectifs.• Arrêté royal du 24 mai 1976 sur les licenciements collectifs.• Loi du 13 février 1998 portant des dispositions en faveur de

l'emploi (“Loi Renault”).

• Loi du 23 décembre 2005 relative au pacte de solidarité entre les générations.

B. Cadre règlementaire


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•Arrêté royal du 9 mars 2006 relatif à la gestion active des restructurations.•Arrêté royal du 3 mai 2007 fixant le régime de chômage avec complément d'entreprise.•Loi de redressement économique du 27 mars 2009.•Arrêté royal du 22 avril 2009 modifiant divers arrêtés royaux

pris dans le cadre de la restructuration d’entreprises.

B.1.2 Fermetures d’entreprises• Loi du 26 juin 2002 relative aux fermetures d'entreprises.



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B.2 Phase 1: cct n°10, cct n°24 et Loi Renault • 1973-1998

• Information et consultation des représentants des travailleurs

• Notifications aux administrations

• Sanctions en cas de non-respect des procédures

• Indemnités pour licenciement collectif



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B.3 Phase 2: Pacte des générations et AR gestion actives des restructurations

• 2005-2007.• But: reclassement des travailleurs.• Mise en place d’une cellule pour l’emploi lors d’un licenciement collectif – lorsqu’il y avait des travailleurs bénéficiant de la prépension.• Obligation pour les travailleurs de plus de 45 ans de participer à la cellule pour l’emploi – avec paiement d’une indemnité de reclassement.• Si réduction de l’âge de la prépension: établissement d’un plan de restructuration à soumettre au ministre de l’emploi.



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B.4 Phase 3: Loi de redressement économique

• 2009.

• Elargissement des mesures relatives au pacte des générations.

• Obligation généralisée de créér une cellule pour l’emploi.

• Obligation généralisée de proposer un outplacement.

• Outplacement doit toujours être approuvé par le ministre de l’emploi.



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C.1 Notion de licenciement collectif La notion de licenciement collectif se retrouve dans trois matières: • Information et consultation

• Gestion active des restructurations

• Indemnités de licenciement collectif

C. Procédures


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C.1 Notion de licenciement collectif • L’applicabilité de ces règlementations dépend :

1. Du nombre de travailleurs occupés.

Tenir compte du nombre moyen de travailleurs occupés pendant l’année calendrier préalable au licenciement.

Cette moyenne est calculée sur base des déclarations trimestrielles à l’ONSS.

2. Du nombre de licenciements sur une période de 60 jours.

Uniquement tenir compte des licenciements qui n’ont aucun lien avec la personne du travailleur.

C. Procédures


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C.1 Notion de licenciement collectif • Attention:

Pour déterminer si ces seuils sont atteints, il y a lieu de tenir compte de l’unité technique d’exploitation (Loi du 20 septembre 1948).

Pour l’application de la règlementation, il n’y a donc pas lieu de tenir compte de l’entité juridique en tant que telle, mais bien de la division de l’entreprise caractérisée par une autonomie et indépendance sur base de critères économiques et sociaux. En cas de doute, les critères sociaux priment.

C. Procédures


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C.1 Notion de licenciement collectif

C. Procédures


Nombre de travailleurs occupés Nombre minimum de licenciements pendant une période de 60 jours

Maximum 20 /Plus de 20 à moins de 100 10 travailleursAu moins 100 à moins de 300 10%

Au moins 300 30 travailleurs

• Définition de licenciement collectif varie selon la règlementation

1. Information et consultation

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C. Procédures



2. Gestion active des restructurations


Moins de 12 50%Plus de 11 à moins de 21 6 travailleursPlus de 20 à moins de 100 10 travailleursAu moins 100 10%

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C. Procédures



3. Indemnité pour licenciement collectif


Maximum 19 /

Au moins 20 à moins de 60 travailleurs 6 travailleurs

Au moins 60 travailleurs 10%

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C. Procédures



4. Tableau comparatifNombre de travailleurs occupés

Information et consultation

Gestion active des restructurations

Indemnité licenciement

collectif

Moins de 12 / 50% /Plus de 11 à moins de 20

/ 6 /

20 / 6 6Plus de 20 à moins de 21

10 6 6

21 à 59 10 10 660 à moins de 100 10 10 10%

100 à moins de 300 10% 10% 10%

300 et plus 30 10% 10%

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C. Procédures



5. ExemplesSituation Information et consultation Gestion active des

restructurationsIndemnité de

licenciement collectif

Entreprise occupe 51 travailleurs et en licencie 11 sur une période de 60 jours

Oui Oui Oui


Oui Oui Oui


Non Non Non


Non Oui Non

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C.2.1Annonce de l'intention de procéder à un licenciement collectif

• D’application dès que l’employeur à l’intention de procéder à un licenciement collectif.

• Communiquer cette intention aux représentants des travailleurs:

o Le conseil d’entreprise ou, à défaut;o La délégation syndicale ou, à défaut;o Le comité pour la prévention et la protection au travail ou, à

défaut;o Les travailleurs.

C.2 Partie I: Information et consultation


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C.2.1Annonce de l'intention de procéder à un licenciement collectif • Comment?

Sur base d’une note écrite qui doit reprendre toutes les informations utiles, à savoir:

o Les motifs des licenciements envisagés.o Le nombre et les catégories des travailleurs concernés.o Le nombre et les catégories que l’employeur occupe habituellement.o La période pendant laquelle les licenciements seront effectués.o Les critères qui seront pris en compte pour déterminer les travailleurs à

licencier.o La méthode de calcul des éventuelles indemnités de départ qui ne

sont pas dues en vertu de la loi ou d’une convention collective de travail.


licenciement collectif – procédure et aspects pratiques

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C.2.1Annonce de l'intention de procéder à un licenciement collectif • Une copie de cette communication écrite doit être envoyée au:

o Directeur du service subrégional de l’emploi (FOREM, ACTIRIS ou VDAB).

o Le président du comité de direction du SPF Emploi.

o Le président de la CP (facultatif).



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C.2.2 Information et consultation

• Après la remise de cette note écrite:

Communication verbale à l’occasion de laquelle le contenu de la note écrite doit être précisé.

But:Permettre aux représentants des travailleurs de poser leurs questions et de formuler leurs observations et suggestions.

• Consultation des représentants des travailleurs concernant: o Les possiblités d’éviter ou de limiter le licenciement collectif.o La possibilité d’adoucir les conséquences des licenciements.



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C.2.2 Information et consultation

• Possibilité pour les travailleurs de poser leurs questions.

L’employeur étudie les questions, propositions et observations et il y donne une réponse.

• Conseils:

o Etablir un PV détaillé après chaque réunion et le faire signer lors de la prochaine réunion.

o Obtenir l’accord des représentants des travailleurs sur la clôture

de la phase d’information et de consultation – formaliser dans un PV.



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C.2.3 Annonce de la décision de procéder à un licenciement collectif • Après la clôture de la procédure d’information et de consultation: décision

formelle de procéder à un licenciement collectif.

• La décision doit être notifiée au directeur du service subrégional de l’emploi (FOREM, ACTIRIS ou VDAB).

• Copie:o Au président du comité de direction du SPF Emploi (fixera la période de

restructuration – max. 2 ans).o Aux travailleurs (par affichage).o Aux représentants des travailleurs.o Président CP (facultatif).

• Nombre de mentions obligatoires – y joindre la preuve que les obligations en

matière d’information et de consultation ont été respectées – conseil: joindre copie des PV.



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C.2.4 Période de cooling-off

• Décision du directeur du service subrégional du service de l’emploi.

• Si le dossier est complet:

Délai d’attente de 30 jours à compter de la notification de la décision au directeur du service subrégional du service de l’emploi.

Peut être racourci/prolongé à 60 jours.



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C.2.4 Période de cooling-off • Pendant ce délai:

o Interdiction de procéder aux licenciements.o Négociation plan social.o Les représentants des travailleurs peuvent faire valoir à

l’employeur leurs contestations concernant le respect de la procédure d’information et de consultation.

• Après ce délai: l’employeur peut procéder aux licenciements, sauf si

contestations de la part des représentants des travailleurs (cf. infra).



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C.2.5Contestations

• Contestation collective

Pendant la période de cooling-off:

Les représentants des travailleurs peuvent émettre auprès de l’employeur d’éventuelles contestations concernant le respect de la procédure d’information et de consultation.

Le cas échéant, l’employeur doit se mettre en ordre et procéder à une nouvelle notification (avec un nouveau délai de 30 jours).



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C.2.5 Contestations

•Contestation individuelle Pendant une période de 30 jours à compter de l’annonce du licenciement collectif/de la date à laquelle le licenciement devient un licenciement collectif: Le travailleur licencié peut contester le respect de la procédure d’information et de consultation (par courrier recommandé adressé à l’employeur). Condition: Il doit d’abord y avoir eu une contestation collective.



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C.2.5Contestations

• Sanctions si contestation est fondée:

o Si licenciement avec préavis à prester

Suspension du préavis jusqu’à ce que les obligations en matière d’information et de consultation soient respectées.

o Si licenciement avec indemnité de préavis

- Soit réintégration du travailleur et paiement de la rémunération perdue.

- Soit pas de réintégration et paiement d’une indemnité particulière (égale à la rémunération pour la période à compter du licenciement et ce jusqu’à 60 jours après la notification au directeur du service subrégional de l’emploi de la décision de procéder à une licenciement collectif).



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C.3.1 Création d'une cellule pour l'emploi

• Obligatoire si licenciement collectif dans le sens de la règlementation relative à la gestion active des restucturations.

• Principe:

- L’employeur est obligé de créér une cellule pour l’emploi pour les travailleurs licenciés dans le cadre du licenciement collectif.

- Structure de coopération constituée sous forme d’une association de fait ou d’une personne juridique autonome. Font au moins partie de cette structure:o l’employeur en restructuration, o une des organisations syndicales représentatives o Le fonds sectoriel de formationo Services subrégionaux pour l’emploi

- La cellule pour l’emploi doit être créée au plus tard au moment du premier licenciement.

C.3 Partie II : Gestion active des restructurations


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C.3.1Création d'une cellule pour l'emploi

• But:

Suivre l’exécution concrète des mesures d’accompagnement pour les travailleurs licenciés dans le cadre de la restructuration.

• Exception pour les entreprises qui occupent moins de 21

travailleurs :

- Création d’une cellule pour l’emploi est une possibilité, pas une obligation.

- Seulement obligatoire si réduction âge RCC.- Si création cellule pour l’emploi: obligation de suivre la

procédure d’information et de consultation.



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C.3.1 Création d'une cellule pour l'emploi

• Quels travailleurs?

- Tous les travailleurs dont le contrat de travail a pris fin pendant la période de restructuration.

- Aussi les travailleurs de plus de 58 ans. - Possibilité de participer pour:

1. Les travailleurs dont le contrat de travail à durée déterminée n’a pas été prolongé suite à la restructuration.

2. Les travailleurs intérimaires dont le contrat de n’a pas été prolongé suite à la restructuration.

Condition: minimum 1 an d’ancienneté ininterrompue à la date de l’annonce de l’intention de procéder à un licenciement collectif.



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C.3.1Création d'une cellule pour l'emploi

• Sanction en cas de non-inscription: suspension du droit aux allocations de chômage.

• Période d’inscription à la cellule pour l’emploi

- travailleurs < 45 ans: 3 mois- travailleurs > 45 ans: 6 mois



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C.3.2 Procédure de licenciement - influence sur le paiement de l'indemnité de préavisA.En général

• Procédure de licenciement spécifique

• Avant le licenciement: inviter le travailleur à un entretien préalable individuel (délai de 7 jours calendrier)

• Entretien: informer le travailleurs des services proposés par la cellule pour l’emploi, inscription, droit à l’indemnité de reclassement, etc.

• Entretien individuel peut être remplacé par une cession d’information collective.

• Inscription à la cellule pour l’emploi; dans les 7 jours calendrier à compter de l’entretien individuel.



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C.3.2 Procédure de licenciement - influence sur le paiement de l'indemnité de préavis

A. En général

• Le contrat de travail ne peut être rompu qu’après la réception de la décision du travailleur (ou à la fin du délaide 7 jours calendrier).

• Licenciement avec effet immédiat ou moyennant préavis.

Si licenciement avec préavis: les derniers 3 ou 6 mois ne devront pas être prestés – donc rupture anticipée du contrat de travail pendant le préavis.Raison:Donner au travailleur la possibilité de participer à l’outplacement.

• Après le licenciement: le travailleur s’inscrit à la cellule pour l’emploi et comme demandeur d’emploi.

• Durée de l’inscription à la cellule pour l’emploi;

- travailleurs < 45 ans: 3 mois- travailleurs > 45 ans: 6 mois



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C.3.2Procédure de licenciement - influence sur le paiement de l'indemnité de préavis

B.Outplacement

• Tâche principale de la cellule pour l’emploi: formuler une

offre d’outplacement à chaque travailleur licencié.• L’outplacement devra être approuvé par le Ministre de

l’Emploi après avis du Ministre Régional de l’Emploi.

• 14 jours après la création de la cellule pour l’emploi: envoyer l’offre d’outplacement au Ministre Régional de l’Emploi.Doit rendre un avis dans les14 jours après l’envoi de l’offre d’outplacement.



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B. Outplacement

• Après la réception de l’avis: transmettre l’offre d’outplacement au Ministre Fédéral de l’Emploi.

Prend position dans les 14 jours à compter de l’envoi de l’avis.

• Contenu de l’offre d’outplacement: dépend de l’âge de chaque travailleur à la date de l’annonce de l’intention de procéder à un licenciement collectif - doit répondre aux conditions de la CCT 82.

- travailleurs < 45 ans: min 3 mois et 30 h d’outplacement- travailleurs > 45 ans: min 6 mois et 60 h d’outplacement



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C. Indemnité de reclassement

• Due à tous les travailleurs inscrits dans la cellule pour l’emploi et disposant d’une ancienneté de min. 1 an auprès de l’employeur.

• Calculée comme une indemnité de préavis mais payée sur base mensuelle.

• Payée pendant 3 mois pour les travailleurs ayant moins de 45 ans et pendant 6 mois pour les travailleurs de 45 ans ou plus.

• Le solde éventuel de l’indemnité de préavis est payé après la fin de la période couverte par l’indemnité de reclassement.

Exemple:Travailleur > 45 ans. Indemnité de préavis de 10 mois et 12 semaines. Reçoit l’indemnité de reclassement pendant 6 mois. Le solde de 4 mois et 12 semaines sera payé après la période de 6 mois.



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C.3.2Procédure de licenciement - influence sur le paiement de l'indemnité de préavis

C. Indemnité de reclassement

• Si le coût de l’indemnité de reclassement est plus élevé que le coût de l’indemnité de préavis due en vertu de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, l’employeur peut obtenir le remboursement de la différence à charge de l’ONEM.

Vaut pour tous les travailleurs (ouvriers et employés)

Exemple:Travailleur > 45 ans. Indemnité de préavis égale à 12 semaines. Reçoit l’indemnité de reclassement pendant 6 mois. L’employeur peut demander le remboursement de la différence entre les deux montants à charge de l’ONEM.



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• Possibilité d’être reconnu par le Ministre Fédéral de l’Emploi comme entreprise en restructuration ou en difficultés.

• Avantages concernant le RCC;

- Dispense de l’obligation de remplacement- Préavis plus courts (min. 26 semaines)- Réduction âge RCC- Conditions de carrière moins élevées

• Entreprise en restructuration : Entreprise qui procède à un licenciement collectif au

sens de l’AR RCC du 3 mai 2007

• Entreprise en difficultés : l'entreprise qui enregistre dans les comptes annuels des deux exercices précédant la période pour laquelle la reconnaissance est demandée une perte courante avant impôts, lorsque pour le dernier exercice, cette perte excède le montant des amortissements et réduction de valeur sur frais d'établissement, sur immobilisations incorporelles et corporelles.

C.4 Partie III: aspects relatifs au RCC (prépension)


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• Conditions:

- cct prévoyant l’abaissement de l’âge du RCC (jusqu’à min. 56 ans en 2016 – augmente annuellement jusqu’à 60 ans en 2020).

- L’âge doit être atteint à la date de l’annonce de l’intention de procéder à un licenciement collectif.

- Le licenciement doit intervenir pendant la période de reconnaissance (max. 2 ans).

- Le préavis (ou la période couverte par l’indemnité de préavis) doit prendre fin pendant la période de validité de la CCT).

- Le travailleur doit s’inscrire pendant 6 mois dans la cellule pour l’emploi.



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• Conditions de carrière :

- soit au moment de la fin du contrat de travail 10 ans de carrière professionnelle en tant que travailleur salarié, dans le secteur dans les 15 années précédant la fin du contrat de travail;

- soit au moment de la fin du contrat de travail 20 ans de carrière professionnelle en tant que travailleur salarié.



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• Etablissement d’un plan de restructuration qui devra être soumis pour avis aux représentants des travailleurs.

Contenu: - Plan d’actions positives pour les travailleuses.- Preuve de l’octroi d’une garantie en faveur du FFE concernant le paiement du

RCC en cas de faillite.- Aperçu des pistes en matière de redistribution du travail.- Aperçu des primes de départ convenues en cas de départs volontaires.- Aperçu des mesures d’accompagnement (cellule pour l’emploi-outplacement)- Liste nominative des candidats au RCC avec mention séparée des travailleurs

protégés.- Attestion Ministre Régional de l’Emploi concernant l’approbation des mesures

d’accompagnement.



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• Le plan de restructuration doit être soumis pour avis au Ministre Régional de l’Emploi – rend son avis dans les 14 jours

• Après la réception de l‘avis:

Dépôt du dossier en vue d’obtenir la reconnaissance comme entreprise en restrucutration/en difficulté auprès du Ministre Fédéral de l’Emploi.

Ce dossier contient:

- cct RCC- Plan de restructuration- Avis du Ministre Régional de l’Emploi- Informations complémentaires



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C.5.1 Notion

• Il y a fermeture d’entreprise lorsque les deux conditions suivantes sont satisfaites de façon cumulative:

1. Cessation définitive de l’activité principale de l’entreprise ou d’une division de celle-ci.

2. Le nombre de travailleurs est réduit en deçà du quart du nombre de travailleurs qui étaient occupés en moyenne dans l'entreprise au cours des quatre trimestres précédant le trimestre au cours duquel la cessation définitive de l'activité principale de l'entreprise a eu lieu.

• S’évalue au niveau de l’unité technique d’exploitation. Les divisions d’entreprises y sont assimilées.

• La fermeture a lieu le premier jour du mois suivant celui pendant lequel les deux conditions auront été accomplies.

C.5 Fermeture van Entreprise: procédure


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C.5.2Procédure• Procédure d’information préalable.

• Doit être suivie par les entreprises qui occupent en moyenne 20 travailleurs au cours des 4 trimestres précédant le trimestre de la cessation des activités.

• En principe: la procédure doit être déterminée au niveau des commissons paritaires.

• Si pas de CCT sectorielle, l’employeur doit informer:

- Les travailleurs, par voie d’affichage

- Les représentants des travailleurs(conseil d’entreprise ou délégation syndicale).



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C.5.2Procédure

- Les autorités suivantes:

1. Le Président du Comité de Direction du SPF Emploi2. Le Ministre Régional de l’Emploi3. Le Ministre Régional de l’Economie

• Souvent, la fermeture d’entreprise s’accompagne d’un licenciement collectif

- L’employeur devra alors suivre les deux procédures en paralèle, soit:

1. Simultanément (si la fermeture intervient à bref délai)2. Consécutivement (p.e. si d’abord décision d’un licenciement collectif

suivie d’une décision de mettre un terme aux activités)



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D.1 Ligne du tempsD. Aspects pratiques


Etape Moment - durée Démarches à effectuer1 Préparer procédure

Garantir la confidentialité Constituer équipe (direction-RH-conseiller juridique) avec tâches précises

pour chacun Rassembler toutes les informations nécessaires et les tenir disponibles

pour un groupe limité Prendre en considération tous les scénarios envisageables (grève, etc.) Préparer la communication vers le monde extérieur Important de garder le contrôle sur la communication.

2 Jour X Décision CA concernant le démarrage de la procédure d’information et de consultation

Evt. prévenir les services d’ordre Convoquer CE extraordinaire Communiquer l’intention de procédure à un licenciement collectif –

remettre note écrite Fixer agenda CE Informer les travailleurs Notifications autorités compétentes Envoi communiqué de presse Prévenir clients, banques, fournisseurs.

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Etape Moment - durée Démarches à effectuer3 2-4 mois Procédure d’information et de consultation

Questions et réponses Etablir systématiquement des PV et les faire approuver Clôture procédure d’information et de consultation (si possible: avec

accord exprès des membres du CE)

4 Jour Y Décision CA de procéder à un licenciement collectif (et evt. une fermeture) Notifications autorités compétentes et représentants des travailleurs Affichage décision

5 Jour Y + 7 à 14 jours

Réponse service subrégional de l’emploi Dossier complet ou pas Fixation délai d’attente

6 Jour Y + 30-60 jours

Délai d’attente Pas de licenciements Négociation plan social Préparations dossier en reconnaissance comme entreprise en

restructuration/en difficulté: plan de restructuration à soumettre pour avis au CE

Signature CCT plan social Création d'une cellule pour l'emploi.

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Etape Moment - durée Démarches à effectuer7 Max 14 après la

création de la cellule pour l’emploi

Introduction demande auprès du Ministre Régional de l’Emploi concernant:- Approbation plan de restructuration (si RCC)- Approbation outplacement (si pas de RCC)Réponse dans les 14 jours max.

8 Après réception avis Ministre Régional de l’Emploi

Introduction demande auprès du Ministre Fédéral de l’Emploi:- Reconnaissance comme entreprise en restructuration/en difficulté (si RCC)- Attention:

La commission de reconnaissance ne se réunion qu’une fois par moisLa demande peut également être envoyée immédiatement au même moment que la demande adressée au Ministre Régional de l’Emploi. Elle sera complétée ensuite par l’avis de ce dernier (gain de temps).

- Approbation outplacement (si pas de RCC)

9 Au plus tôt apd jour Y + 30 jours

(mais de toute façon après la conclusion d’un éventuel plan social)

Convocation par recommandé des travailleurs concernés Entretien individuel ou cession d’information collective – délai de 7 jours

ouvrables Au plus tard 7 jours ouvrables après l’entretien: le travailleur doit

communiquer sa décision concernant son inscription à la cellule pour l’emploi Après cette décision (ou au plus tard 7 jours ouvrables après l’entretien

individuel): licenciement

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Etape Moment - durée Démarches à effectuer

9 Au plus tôt àpd jour Y + 30 jours

(mais de toute façon après la conclusion d’un éventuel plan social)

Attention:- Travailleurs protégés: d’abord suivre la procédure en reconnaissance d’un

motif économique ou technique devant le CP – démarrer la procédure de licenciement après que la CP ait rendu sa décision.

- Travailleurs RCC: démarrer procédure de licenciement après reconnaissance par Ministre Fédéral de l’Emploi

10 Après les licenciements

Paiement indemnités (prime de fin d’année, pécules de vacances, rémunération variable, etc.)

Travailleurs non-inscrits à la cellule pour l’emploi: paiement de l’indemnité de préavis

Travailleurs inscrits à la cellule pour l’emploi: paiment de l’indemnité de reclassement

Après période d’inscription à la cellule pour l’emploi: paiement du solde éventuellement dû

11 Jusqu’à la fin de la période de restructuration

Suivi des travailleurs licenciés par la cellule pour l’emploi Demander le remboursement du surcoût des indemnités de reclassement

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D.2 Plan social

A. En général

• Ensemble de mesures ayant pour but d’accompagner les travailleurs licenciés.

• Pas d’obligation légale!• Mais, en pratique, il est souvent difficile d’y échapper. La collaboration

des syndicats est nécessaire concernant un certain nombre d’aspects à savoir:- Eviter les contestations concernant le respect de la procédure d’information et de

consultation.- Abaissement de l’âge du RCC (cct est nécessaire en vertu de la règlementation)- Licenciement des travailleurs protégés- Création d’une cellule pour l’emploi.- Maintien de la paix sociale.

D. Aspects pratiques


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D.2 Plan social

B. Points d’attention

• Sous quelle forme?

Mesures unilatérales ou CCT?

• Clauses spécifiques dans la CCT:

- Bien définir le champ d’application de la CCT- Déterminer la façon dont les licenciements auront lieu (effet immédiat ou

avec préavis)- Confirmer que les procédures en matière d’information et de consultation

ont bien été respectées.- Conditions suspensives:

1. Reconnaissance d’un motif économique ou technique concernant les travailleurs protégés

2. Conclusion d’une convention transactionnelle individuelle3. Reconnaissance comme entreprise en restructuration/en difficulté



51www.dewolf-law.com

D.2 Plan social

C. Mesures pouvant être envisgées

• Préavis amélioré• Primes forfaitaires – attention aux discriminations• Primes d’ancienneté• Complément aux allocations de chômage• Abaissement âge RCC – indemnités RCC améliorées• Outplacement – budget de formation• Tendance générale: coût plan social: coût légal x 1,5 à x 2



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Merci pour votre attention

Questions?

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