Sample Simple Presentation Sidang Tesis

Free Powerpoint TemplatesPage 1

Free Powerpoint Templates

http://www.powerpointstyles.com/



Lingkungan kerja dosen merupakan segala sesuatu disekitar

dosen beraktifitas yang dapat mempengaruhinya dalam melaksanakan

tugas profesinya. (Nitisemito, 2001)

Mutu tenaga pengajar dalam bekerja sebenarnya sangat

bergantung pada kebanggaan tenaga pengajar yang bersangkutan akan

profesinya. Hal ini tampaknya sesuai dengan pernyataan bahwa

perasaan berarti terhadap peran yang dimiliki karyawan dapat

menentukan kepuasan kerjanya. (Mueller & Mulinge, 1998).

Kinerja Dosen tidak hanya mencakup aspek skill (keahlian),

tetapi juga aspek mental (disiplin dan moral). Karenanya usaha

pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia disatu sisi, dan

pembenahan sistem manajemen disisi lain menjadi penting demi

memperoleh kinerja institusi yang kompetitif.



Maka rumusan masalah di dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Seberapa besar pengaruh lingkungan kerja dosen

tetap terhadap kinerja dosen tetap di Universitas

Pamulang?

2. Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja dosen

tetap terhadap kinerja dosen tetap di Universitas

Pamulang?

3. Seberapa besar pengaruh antara lingkungan kerja

dosen tetap dan kepuasan kerja dosen tetap,

secara simultan terhadap kinerja dosen tetap di

Universitas Pamulang?



Tabel 4.15.

Hasil Uji Signifikansi Parsial X1 (Uji t)

Dimana t tabel = t (0,05;58) = 2.002 dengan sig. 0.05

Coefficientsa

Model

Unstandardized CoefficientsStandardized Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) 94.415 5.606 16.841 .000

LINGKUNGANKRJ -.058 .086 -.087 -.671 .505

a. Dependent Variable: KINERJA



Tabel 4.16.

Hasil Uji Signifikansi Parsial X2 (Uji t)

Dimana t tabel = t (0,05;58) = 2.002 dengan sig. 0.05

Coefficientsa

Model

UnstandardizedCoefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) 88.373 5.244 16.852 .000

KEPUASANKRJ .045 .099 .059 .452 .653




Tabel 4.17.

Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Dimana F tabel = F (0,05;58) = 2.76 dengan sig. 0.05

ANOVAb

ModelSum of

Squares dfMean

Square F Sig.

1 Regression 82.076 2 41.038 .792 .458a

Residual 3006.613 58 51.838

Total 3088.689 60

a. Predictors: (Constant), KEPUASANKRJ, LINGKUNGANKRJb. Dependent Variable: KINERJA



Tabel 4.18.

Hasil Uji Regresi Berganda

Persamaan Regresinya menjadi Y = 91,962 - 0,126 X1 + 0,130 X2

Coefficientsa

Model

UnstandardizedCoefficients

Standardized Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta1

(Constant) 91.962 6.056 15.186 .000

LINGKUNGANKRJ -.126 .107 -.190 -1.174 .245

KEPUASANKRJ .130 .123 .172 1.064 .292




Tabel 4.19.

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square Adjusted R SquareStd. Error of the

Estimate

1 .163a .027 -.007 7.19987

a. Predictors: (Constant), KEPUASANKRJ, LINGKUNGANKRJ



Tabel 4.23.

Rangkuman Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Variabel F Sig. F R R2

Lingkungan Kerja (X1) dan

Kepuasan Kerja (X2) terhadap

Kinerja Dosen Tetap (Y)0,792 0,458 0,163 0,027

Dimana Ftabel = 2,76



1. Lingkungan kerja dosen tetap di

Universitas Pamulang masih

belum memadai.

2. Kepuasan kerja dosen tetap di

Universitas Pamulang masih perlu

di tingkatkan.

3. Kinerja dosen tetap di Universitas

Pamulang sudah cukup baik.

4. Lingkungan kerja…



4. a. Lingkungan kerja dosen tetap tidak

terdapat keeratan hubungan dan bahkan

bertanda negative atau berlawanan arah

dan tidak siginifikan terhadap kinerja

dosen tetap.

b. Kepuasan kerja dosen tetap tidak

terdapat keeratan hubungan dan tidak

siginifikan terhadap kinerja dosen tetap.

c. Lingkungan kerja…



c. Lingkungan kerja dosen tetap dan kepuasan kerja dosen

tetap secara bersama-sama tidak terdapat keeratan

hubungan dan tidak signifikan terhadap kinerja dosen

tetap.

Dengan nilai koefisien korelasi ganda (R) sebesar

0,163. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat keeratan

hubungan yang sangat lemah antara variabel lingkungan

kerja dosen tetap (X1) dan kepuasan kerja dosen tetap (X2)

secara simultan atau bersama-sama terhadap variabel

kinerja dosen tetap (Y).

Selain itu dengan nilai koefisien determinasi (R2)

atau R Square sebesar 0,027 yang bermakna bahwa

kontribusi variabel lingkungan kerja dosen tetap dan

kepuasan kerja dosen tetap terhadap variabel kinerja dosen

tetap hanya sebesar 2,7%.



Bagi Para Dosen Tetap di Universitas Pamulang

a. Lingkungan kerja pada penelitian ini menjadi indikasi adanya

ketidak perdulian para dosen tetap terhadap peningkatan kualitas

lingkungan kerja yang ada, oleh karenanya dosen tetap harus lebih

meningkatkan keperduliannya terhadap semua hal yang

menyangkut lingkungan kerja seperti sarana dan prasarana, kondisi

kerja, dan loyalitas serta komunikasi.

b. Kurangnya kepuasan kerja di kalangan dosen tetap harus

dikomunikasikan secara baik kepada manajemen rektorat

Universitas Pamulang untuk selanjutnya dibicarakan dengan

manajemen Yayasan Sasmita Jaya. Sehingga dimasa mendatang

dosen tetap dapat mencapai kepuasan kerja yang lebih baik.

c. Kinerja dosen tetap pada penelitian ini terbukti baik walaupun tanpa

keeratan hubungan atau tidak terkontribusi oleh lingkungan kerja

dan kepuasan kerja dosen tetap. Namun demikian beberapa hal

yang menyangkut peningkatan kinerja yang meliputi prestasi,

penulisan karya ilmiah, penulisan buku dan jurnal harus terus

digiatkan dan ditingkatkan.



Bagi Manajemen Perguruan Tinggi Universitas Pamulang:

Beberapa kebijakan yang perlu diambil pihak manajemen dalam

hubungannya dengan kepuasan kerja adalah :

• Sistem penggajian, Dalam melakukan sistem penggajian,

hendaknya mulai dilakukan sistem gaji berstruktur dan sesuai

dengan ketentuan yang berlaku sehingga setiap dosen dilakukan

secara adil, maksudnya yaitu gaji yang dibayarkan sesuai dengan

kompetensi, keahlian dan pekerjaaan serta mempunyai nilai

kompetitif di pasar.

• Promosi/kesempatan untuk maju, praktek dan kebijakan promosi

yang dilakukan perusahaan hendaknya bersifat adil bukan

berdasarkan like and dislike, karena promosi memberikan

peningkatan pribadi, tanggungjawab dan status. Individu yang

merasa bahwa keputusan promosi yang telah ada berlaku dengan

baik akan berpengaruh terhadap kepuasan kerjanya.

• Kondisi kerja, kondisi kerja harus memberikan rasa nyaman dan

aman dalam bekerja, hal ini akan berdampak pada kepuasan kerja

seseorang.







SKOR INSTRUMEN LINGKUNGAN KERJA DOSEN

TETAP (X1)

KUESIONER TOTAL N=61 RATA-RATA

1 269 4.4

2 198 3.2

3 238 3.9

4 190 3.1

5 215 3.5

6 223 3.7

7 234 3.8

8 226 3.7

9 240 3.9

10 232 3.8

11 171 2.8

12 203 3.3

13 179 2.9

14 229 3.8

15 203 3.3

16 233 3.8

17 216 3.5

18 214 3.5

RATA-RATA X1 217.39 3.56



SKOR INSTRUMEN KEPUASAN KERJA DOSEN TETAP

(X2)

KUESIONER TOTAL N=61 RATA-RATA

1 276 4.5

2 285 4.7

3 232 3.8

4 219 3.6

5 245 4.0

6 222 3.6

7 204 3.3

8 218 3.6

9 192 3.1

10 178 2.9

11 184 3.0

12 253 4.1

13 235 3.9

14 249 4.1

RATA-RATA X2 228 3.74



SKOR INSTRUMEN KINERJA DOSEN TETAP (Y)KUESIONER TOTAL N=61 RATA-RATA

1 276 4.52 281 4.63 275 4.54 263 4.35 287 4.76 278 4.67 285 4.78 280 4.69 278 4.610 273 4.511 283 4.612 287 4.713 276 4.514 277 4.515 280 4.616 258 4.217 277 4.518 270 4.419 276 4.520 273 4.5

RATA-RATA Y 277 4.5



Alwi, S. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia;Strategi keunggulan Kompetitif, edisi pertama. Yogyakarta: BPFE.

Bernardin & Russel, .1993. Human Resouces Management An Experimental Approach. Singapore: Mc Graw-Hill

International.

Cascio,W. F. 1992. “Managing Human Resources, Productivity Quality Of Work Life,Profits”,Seventh Edition, Mc Graw-

Hill

Davis, K. & Newstrom, J.W. 2002. Organizational Behavior. New York : Mc Graw Hill.

Echols, J. M. dan Shadily, H. 2003. Kamus Inggris - Indonesia. Jakarta: PT Gramedia Jakarta.

Handoko, T. H. 2001. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia (Edisi 2, cetakan ke-15). Yogyakarta: BPFE-

Yogyakarta.

105

Hariandja, M.T.E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, Dan

Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: PT Grasindo. Hasibuan, M.S.P. 2007. Manajemen Sumber

Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara.

Mangkunegara, A.A. A. P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya,

Mathis, R. L, and John H, J. .2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.: Salemba Empat,

Mink, O.G., Owen, K.Q., dan Mink, B.P. 1993. Developing High-Performance People: The art of coaching.

Massachusetts: Addison-Wesley.

Nawawi, H., 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada

University Press.

Nazir, M. 2005. Metode Penelitian. Bogor: Ghalia Indonesia.

Pusat Bahasa. 2008.Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama

Riduwan. 2005. Belajar Mudah Penelitian untuk Guru-Karyawan dan Peneliti Pemula. Bandung: Alfabeta.

Riduwan. 2008. Metode dan Teknik Menyusun tesis. Bandung: Alfabeta.



Rivai, V. & Basri, Ahmad F.M. 2005. Performance Appraisal Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan

Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Rivai, V. 2004. Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan dari teori ke praktek .Jakarta : PT. Grafindo

Persada

Robbins, S.P. & Judge, T.A. 2007. Perilaku Organisasi Organizational Behavior. Jakarta: Salemba Empat.

Santoso, Singgih. 2004. Mengatasi Berbagai Masalah Statistik Dengan SPSS versi 11.5. Jakarta: PT Elex Media

Komputindo

Schermerhorn, J. R., Hunt, J. G., and Osborn, R. N., 1991, Managing Organizational Behavior 4th. Ed. New York: John

Willey & Son

Schuler, R.S. & Jackson, S.E. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad Ke-21(jilid 2 edisi keenam).

Jakarta: Penerbit Erlangga.

Seeker, K.R. & Wilson, J.B. 2000. Menyusun Rencana Kinerja Karyawan. Jakarta: Penerbit PPM.

Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi ketiga). Jakarta: Bagian Penerbitan STIE YKPN.

Sudjana. 1996. Metode Statistika. Bandung: Tarsito.

Sugiyono, 2006. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sulistiyani, A.T. dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep, Teori Dan Pengembangan Dalam

Konteks Organisasi Public. Yogyakarta: Graha Ilmu.

UUD 1945 Amandemen Ke-IV. 2002.

Whitmore, J. 1997. Coaching For Performance (Seni Mengarahkan Untuk Mendongkrak Kinerja). Jakarta: PT

Gramedia Pustaka Utama.



Malayu SP. Hasibuan mendefinisikan kepuasan kerja adalah

sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.

Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.

Menurut Tangkilisan, kepuasan kerja adalah tingkat

kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya

dalam organisasi. Kepuasan kerja kerja adalah tingkat rasa puas

individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari berbagai

macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja.

Kepuasan kerja tenaga pengajar ditunjukkan oleh sikapnya

dalam bekerja/ mengajar. Jika tenaga pengajar puas akan keadaan

yang mempengaruhi dia maka dia akan bekerja dengan baik/mengajar

dengan baik. Tetapi jika tenaga pengajar kurang puas maka dia akan

mengajar sesuai kehendaknya



Menurut kamus besar bahasa Indonesia (2008 : 700), kinerja

dapat diartikan sebagai sesuatu yang dicapai, prestasi yang

diperlihatkan, dan kemampuan kerja.

Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia yang berasal dari

kata dasar "kerja" yang diterjemahkan dari bahasa asing prestasi. Bisa

pula berarti hasil kerja.

Kinerja menurut Mangkunegara (2000 : 67) adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Sulistiyani dan Rosidah (2003 :223) mengatakan bahwa

“Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan

kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.



Kerangka pemikiran yang digunakan dalam penelitian ini dapat

diuraikan sebagai berikut :

Hubungan Antara Lingkungan Kerja (X1) dengan Kinerja (Y)

Dengan lingkungan kerja yang baik seorang dosen akan

memberikan dampak positif bagi keberhasilan dalam proses belajar

mengajar, sehingga akan memberikan kepuasan terhadap hasil

kinerja yang sudah dilakukannya

Hubungan Antara Kompensasi (X2) dengan Kinerja (Y)

Kompensasi yang diterimanya atas jasa yang diberikan kepada

perguruan tinggi harus memungkinkannya mempertahankan harkat

dan martabatnya sebagai insan yang terhormat. Dosen yang

termotivasi akan bersemangat dalam mengajar sehingga akan

meningkatkan kinerjanya karena telah terpenuhi kebutuhannnya.



Hubungan Antara Kepuasan Kerja (X1) dan Kinerja (X2) dengan

Kepuasan Kerja (Y)

Kepuasan kerja tenaga pengajar ditunjukkan oleh sikapnya dalam

bekerja/mengajar. Jika tenaga pengajar puas akan keadaan yang

mempengaruhi dia maka dia akan bekerja dengan baik/mengajar

dengan baik. Tetapi jika tenaga pengajar kurang puas maka dia

akan mengajar sesuai kehendaknya.

Hubungan Antara Lingkungan Kerja (X1) , Kompensasi (X2),

dan Kepuasan Kerja (X3) dengan Kinerja (Y)

Dapat disimpulkan bahwa, diduga ada hubungan positif secara

bersama-sama antara lingkungan kerja, kompensasi, dan kepuasan

kerja dengan kinerja. Semakin baik lingkungan kerja dan

kompensasi, serta kepuasan kerja yang diberikan kepada dosen,

maka semakin tinggi tingkat kinerja yang dimiliki dosen

bersangkutan.



Berikut ini adalah gambar model penelitian :

Keterangan :

rx1y = Hubungan secara parsial antara variabel X1 dan Y

rx2y = Hubungan secara parsial antara variabel X2 dan Y

Rx1x2y = Hubungan secara simultan antara variabel X1, X2, dan Y

RX1X2Y

rX1Y

rX2Y

X1

(

X2

Y

Variabel

bebas (Xn)

Variabel

terikat (Y)






Education

Sample Simple Presentation Sidang Tesis