Planeacion de recursos humanos

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN

Grupo: (1) Responsabilidad Social

Capitulo V:PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS

INTEGRANTES :

FIGUEROA HUAHUACONDORI, ELVIS MILTHONFLORES CONTRERAS, CLAUDIA ELIZABETHHOLGUÍN BERNALES, MARÍA FERNANDAREVILLA LOZANO, CLAUDIA STEPHANIESURCO NUÑEZ , DIEGO ALONSOVILCARANI OCSA, MAYRA PAMELA

MAPA CONCEPTUAL REALIZADO POR:

FLORES CONTRERAS, CLAUDIA

MAPA CONCEPTUAL:

PLANEACION DE LOS RECURSOS

HUMANOS

La planeación de recursos humanos es un proceso

utilizado para establecer objetivos de la función de

personal y para desarrollar estrategias adecuadas

para alcanzar tales objetivos.

La planeación de recursos humanos puede hacerse de una manera relativamente

formal o informal. El proceso de planeación

de recursos humanos tiende a seguir un modelo

congruente que comprende: objetivos

organizacionales, pronósticos, planes y

programas, evaluación.

Una empresa que no haga planeación de recursos humanos no podrá llegar a

satisfacer adecuadamente sus requerimientos de

personal ni sus objetivos

organizacionales.

CAUSAS

Desafíos Externos-CP - difícil predicción -Efecto a LP

Decisiones de la organización

-Cambios -Decisión

Factores de la fuerza de trabajo

Variables

TÉCNICAS DE DETENCIÓN DE TENDENCIAS

-Prácticas-Futuras necesidades de personal

Empleo de expertos

Proyección de tendencias

Otros métodos

Pronósticos >opiniones

-Extrapolación >Prolongar tendencia-Indexación>Estimar necesidades-Análisis estadístico

REQUISITOS DE RECURSOS HUMANOS

Planes a LP>Necesidad probable

Planes a CP>Reclutamiento

Vacantes programadas

Evaluación de oferta interna

Auditoría de RRHH

Planificación de la sucesión

Gráficas y sucesión

Evaluación de oferta externa

Necesidades externas

Análisis de mercados laborales

Actitudes de la comunidad

Aspectos demográficos

PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

DEMANDA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Técnica Estimar DemandaVentajas

OFERTA DE LOS RECURSOS HUMANOSPuesta en práctica de los RR.HH.


Técnica

Estimar Demanda

Ventajas

OBJETIVO

Ventajas

Mejorar utilización del personal de la empresa

ESFUERZOS DE DEPARTAMENTO + OJETIVOS GLOBALES>>BASE

CONGRUENTE

ECONOMÍAS

ENRIQUECER BASE DE DATOS

CAUSAS

Desafíos Externos



FACTORES QUE INCLUYEN LOS

CAMBIOS EN EL ENTORNO GENERAL

Y SOCIAL

Los cambios que ocurren en el entorno en el que la organización existe y funciona son de difícil

predicción a CORTO PLAZO

Sus efectos a largo plazo resultan casi imposibles de

evaluarEconómicas Factores

socialesTecnológica

s Competitiv

as

Decisiones de la organización



CAUSAS

Una organización

responde a los cambios que percibe en su

entorno tomando

decisiones que alteran y

modifican sus planes

estratégicosPlanes

estratégicos Presupuestos Ventas y producción

Nuevas actividades

Cambios organizativos

Penetración de nuevos productos

Tasas de crecimiento Lanzamientos de nuevos

productos

Presupuestos: a CP los especialistas formulan sus acciones mediante estos

Nuevas actividades: cambio de las caracterÍsticas de los planes

de RRHH

CAUSAS

Factores de la fuerza de trabajo



La demanda de RR.HH.

Experimenta

VARIACIONES debido a factores como:

INDICADOR DE LA REACCION QUE SE DEBE

REALIZAR

EXPERIENCIA PARA ESTOS

CASOS

TÉCNICAS DE DETECCIÓN DE TENDENCIAS



Practicas que se

orientan a determinar

cuales serán las futuras

necesidades de personal

Empleo de expertos




Opiniones familiarizadas con las necesidades de RR.HH.Emplean métodosPueden realizar un muestreo

Pronósticos: opiniones

Muestreo de los gerentes: empresas grandes

Técnicas de grupo nominal: pregunta

Técnica de DELFOS: estimados específicos

Proyección de tendencias




EXTRAPOLACION

INDEXACIONPoco exacta a

CP

Estimar necesidades

futuras

Poco exactas a CP

Prolongar tendencias




Otros métodos ANÁLISIS Y LA PLANEACION DE PRESUPUESTOS •Asignaciones financieras para contratar personal

EXTRAPOLACIÓN•Proporcionan estimados a corto plazo sobre las necesidades de RR.HH

ANÁLISIS DE NUEVAS OPERACIONES: Comparaciones entre compañías

EXTRAPOLACION RESULTADOS DE SONDEOS

INDEXACIONCAMBIOS EN LA

FUERZA DE TRABAJO

MODELOS DE COMPUTADORA

En organización es grandes: BASE DE DATOSOrganizaciones

internacionales: CAUTELA DIFERENCIA DE CULTURAS.

REQUISITOS DE RECURSOS HUMANOS



CAUSAS DE LA

DEMANDA

EXTERNOS

ORGANIZATIVAS

LABORALES

TECNICAS DE

DETECCION DE

NECESIDADES

Expertos

Tendencias

Otras

CORTO PLAZO

DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS

LARGO PLAZO

LARGO PLAZO

CORTO PLAZO

Constituyen un estimado de las necesidades

probables

Pueden presentarse en la forma de un grafico de necesidades de

personalNºCÓDIGO DE PRESUPUESTO

NOMBRE DEL PUESTO

DEPARTAMENTO SOLICITANTE JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE

Docente de

español

D.de educación 150 150 150 150

Docente de

español


Docente de cultura


Vacantes programadas


OFERTA DE LOS RECURSOS HUMANOS




Se compone de los empleados actuales, quienes pueden ser promovidos, transferidos o realizar funciones de los puestos vacantes que se espera tener aunque sean de nivel mas bajo

que el que ocupa.

AUDITORÍA Habilidades y

conocimientos individual

Habilidades administrativas

Potencial de la fuerza de trabajo

Permite tomar decisiones de

PROMOCION Y TRANSFERENCIA

PLANIFICACIÓNDE LA

SUCESIÓN

Toma de decisiones sobre promociones

internas

Niveles superiores

Promover al personal

Vacios de conocimientos

o talentos

Cultura corporativa



GRÁFICAS DE REEMPLAZO

¿Cómo SE REEMPLAZARA UNAA PERSONA?

SUMARIOS DE

REEMPLAZOS

Puntos de fuerza o debilidad de una

persona para cada puesto

Datos más completos

Determinar que posiciones carecen

de candidatos

CP: Sin candidatos se recurre al

mercado externo



En algunos casos la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un empleado que recibe una promoción o que abandona la empresa

por cualquier razón. También en el caso de los puestos de nivel inicial o básico es necesario

recurrir a fuentes externas de provisión de recursos humanos.

Necesidades externas

Deficiencia grave en cualquier empresa

Análisis de mercados laborales

Identificar a los empleados

Mercado de trabajo

Habilidad de los especialistas de RRHH

Actitudes de la comunidad

Aspectos demográficos


OFERTA DE LOS

RECURSOS HUMANOS

Puesta en

práctica de los RR.HH.


DEMANDA DE LOS RECURSOS

HUMANOS

Conclusiones

Este tipo de planificación se concibe como el proceso que consiste en decidir sobre los objetivos de una organización, sobre los recursos que serán

utilizados, y las políticas generales que orientarán la adquisición y administración de tales recursos,

considerando a la empresa como una entidad total.

La planificación de recursos humanos es una de las herramientas más poderosas de las que se puede

servir una pequeña y mediana empresa para llevar siempre hacia adelante su negocio. No es exclusiva de las grandes empresas trasnacionales o enormes corporativos que a cada momento vemos brillar en el mundo empresarial. La utilizan empresarios con

una visión emprendedora, para las pequeñas y medianas empresas que son las que más la

requieren y la valoran

GRACIAS POR SU ATENCIÓ

N….

PREGUNTAS???

• MARIA FERNANDA HOLGUIN BERNALES • DIEGO ALONSO SURCO NUÑEZ

CASO DE ESTUDIO 1 REALIZADO POR:

VILCARANI OCSA, MAYRA

Conflictos

Rector

CAOSJOAQUÍN MONTOYA

Insinuó la oportunidad profesional en la institución

Remediar la

situación

Creación de un modulo formal de

computación

Consultas del rector

identificar

Modulo formal de

computación

1

Selección de

profesores

INGRESOS

PRESTIGIO

Promover 24 profesores actuales o efectuar una contratación externa

Solución •Recomiendo promover a los docentes siempre y cuando estos cumplan con las características del puesto. •Si estos no cumplen o faltan personas para cubrir los puestos se debería efectuar una contratación externa•Yo recomendaría que se hiciera la selección bajo el concepto de “meritocracia” conocimiento básico del contenido del curso preparación técnica entre algunas otras características•De tal manera en esta universidad se debe contar con una plana docente de alta calidad que puedan satisfacer todas estas características anteriormente detalladas.

2Identificar

a 9 profesores

dicten

Cursos de nivel

avanzado

Cual es la mejor manera de determinar la preparación técnica y docente de cada uno

Solución

1

•Reclutamiento de colaboradores

2

•Fuentes de abastecimiento de colaboradores

3

•Colaboradores dentro de la propia empresa

4

•Archivo de postulantes

5

•Institutos superiores o universidades

6

•Recomendación de los colaboradores

7

•Oficinas de colocación

8

•Mercado laboral

9

•Medios de reclutamiento

FASES DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Requisición de colaboradores

Determinación de perfiles ocupacionales

Perfil ocupacional para la determinación del puesto de trabajo

DATOS GENERALES

ASPECTOS CURRICULARES

DESEMPEÑO LABORAL

ANTECEDENTES LABORALES

CARRERA ADMINISTRATIVA

EVALUACION PSICOTECNICA

3FUTURO DEL MERCADO LABORAL EN ESTA ÁREA Adaptada a la

nuestra comunidad

Nuestro país está actualmente atravesando un crecimiento económico y se está albergando inversiones que están impulsando a las empresas, y como sabemos actualmente todas las empresas se apoyan en la tecnología.Las computadoras gobiernan, el proceso. La administración y las comunicaciones de y entre empresas, por lo que el mercado para profesionales capacitados en computación se está expandiendo cada vez mas y seguramente se seguirá expandiendo conforme avance la tecnología.

CASOS DE ESTUDIO 2 REALIZADO POR:REVILLA LOZANO, CLAUDIA

Caso Nº 2CASO DE ESTUDIO5-2CUADRO DE CONTRATACION, INSTITUTO DE VERANO EN SANTO DOMINGOPREMISAS

1.- Prepare un cuadro de contratación de todo el personal docente necesario para la operación del instituto necesario para la operación del instituto el año entrante, adaptando la respuesta a la comunidad en que usted reside actualmente.

• Primero• El profesor Lainez espera una matricula de 750

estudiantes y formara15 alumnos por grupo salón los cuales contara con dos profesores de español y uno de cultura por lo que por grupo se necesitan de tres profesores por grupo entonces si hallamos el total de grupos = 750/15= 50 grupos entonces ahora hallamos el numero de profesores se requieren un total de =50*3= 150profesores para el instituto de verano

SOLUCION

• 2.- Prepare un cuadro de contratación para un ,máximo de 25 personas que lleven a cabo las labores de administración y el mantenimiento físico del plantel ( este cuenta con piscina, biblioteca y cancha de futbol), adaptando la respuesta a la comunidad en que usted resume ahora.

3¿Cuáles son las disposiciones legales en su país con respecto ala contratación de personal temporal ( de juni a septiembre) que volverá a laborar solo

hasta el año entrante ?¿Que recomendaciones y sugerencias haria usted al profesor Launez en este aspecto

• Sólo en el caso de relaciones laborales a plazo fijo o sujetas a modalidad, la legislación peruana solicita que el contrato sea celebrado por escrito y aprobado por el Ministerio de Trabajo

• La Ley de Fomento al Empleo es de aplicación para todos los trabajadores que hayan laborado por lo menos tres meses con una jornada mayor a cuatro horas diarias; este período de tres meses - conocido como período de prueba - puede ser ampliado por las partes hasta seis meses para empleados de confianza, o hasta un año para empleados directivos.

• Los trabajadores cubiertos por esta ley no pueden ser despedidos de forma unilateral y arbitraria por el empleador; sin embargo, debe tenerse en consideración que algunos contratos, tales como los contratos de jornada parcial o para servicio específico, excluyen a los trabajadores contratados de la posibilidad de acceder a la protección contra el despido arbitrario.

• La jornada laboral de tiempo completo es de ocho horas diarias. Los trabajadores tienen derecho a 24 horas continuas de descanso dentro de cada semana de trabajo. Dicho descanso deberá ser preferiblemente los domingos y deberá ser remunerado como jornada normal de trabajo.

Los días feriados se remuneran de igual manera que los descansos semanales, a excepción del Día del Trabajo.

Quien trabaje en su día de descanso tiene derecho a un salario adicional por ese día, equivalente al 100 por ciento de su salario normal. Cuando el trabajador cumpla un año de servicio, adquiere el derecho de 30 días de vacaciones en el siguiente año, las cuales serán pagadas a su inicio con una remuneración mensual ordinaria adicionada con ciertos conceptos de ley.

• Sólo en el caso de relaciones laborales a plazo fijo o sujetas a modalidad, la legislación peruana solicita que el contrato sea celebrado por escrito y aprobado por el Ministerio de Trabajo

• La Ley de Fomento al Empleo es de aplicación para todos los trabajadores que hayan laborado por lo menos tres meses con una jornada mayor a cuatro horas diarias; este período de tres meses - conocido como período de prueba - puede ser ampliado por las partes hasta seis meses para empleados de confianza, o hasta un año para empleados directivos.

• Los trabajadores cubiertos por esta ley no pueden ser despedidos de forma unilateral y arbitraria por el empleador; sin embargo, debe tenerse en consideración que algunos contratos, tales como los contratos de jornada parcial o para servicio específico, excluyen a los trabajadores contratados de la posibilidad de acceder a la protección contra el despido arbitrario.

• La jornada laboral de tiempo completo es de ocho horas diarias. Los trabajadores tienen derecho a 24 horas continuas de descanso dentro de cada semana de trabajo. Dicho descanso deberá ser preferiblemente los domingos y deberá ser remunerado como jornada normal de trabajo.

Los días feriados se remuneran de igual manera que los descansos semanales, a excepción del Día del Trabajo.

Quien trabaje en su día de descanso tiene derecho a un salario adicional por ese día, equivalente al 100 por ciento de su salario normal. Cuando el trabajador cumpla un año de servicio, adquiere el derecho de 30 días de vacaciones en el siguiente año, las cuales serán pagadas a su inicio con una remuneración mensual ordinaria adicionada con ciertos conceptos de ley.

CASOS DE LA LOCALIDAD REALIZADO POR:FIGUEROA HUAHUACONDORI, ELVIS

CASO DE LOCALIDAD:

Las ventas de Acontruir se incrementan en la época de festividades es decir para julio agosto diciembre, pensando en estas temporadas Aconstruir planea realizar un pronóstico estable de ventas para ello contrata a 2 especialista a quienes les pide que hagan un sondeo para saber si en realidad los pronósticos realizados son matemáticamente posible que se encargara del estudio, Los especialistas trabajaron día y noche para desarrollar los pronósticos y de allí se vieron los resultados positivos y comunicaron que si era rentable las ventas y planearon abrir la sucursal de Cayma ya que vieron que tenían un mercado muy grande por esa zona, así es como empiezan a dar aviso para contratar personal ara el nuevo local para ello también quieren hacer un plan de las cualidades que deben de tener el personal a contratar:•Promotor(a) de ventas al publico•Un ayudante de ventas•Un especialista en manejo de montacargas•Vigilante

De acuerdo a la información se hace un llamado para que se presente personas pidiendo el puesto de trabajo es así que se presentan:

• un chofer con experiencia solo en montacargas• un ayudante de ventas con experiencia en montacargas • dos vigilantes• 1 promotora de ventas con experiencia • 1 promotora de ventas con experiencia mínima

la empresa decida la contratación • Promotora con experiencia• Ayudante con experiencia en montacargas • Al vigilante con más experiencia en entrevista

Pensando en que las ventas serán mejores con personas que tengan experiencias de trabajo ya que las ventas aumentaran y no tendrán tiempo para resolver errores dados por la falta de experiencia, paso el tiempo en que las ventas iban a aumentar y es así que todo salió como lo planeado y la sucursal de Cayma de la empresa Aconstruir tuvo mucha acogida.

SUCURSAL ABIERTA EN CAYMA

Resolución:

Pasos que se realizaron las especialistas para el Proceso de Planeación de Recursos Humanos.La Planeación de Recursos Humanos consta de cuatro pasos.

1. Determinar la repercusión de los objetivos de la organización en unidades organizativas.2. Definir las habilidades, conocimientos y número total de empleados (demanda de recursos humanos) necesarios para alcanzar los objetivos de la organización y de los departamentos.3. Determinar las necesidades adicionales (netas) de recursos humanos a la luz de los recursos humanos actuales de la organización.4. Desarrollar planes de acción para atender las necesidades previstas de recursos humanos.

FICHAS DE TRABAJO QUE SE REALIZARON PARA CADA PUESTO

PUESTO DE PROMOTOR DE VENTAS

PUESTO DE VIGILANTE DEL LOCAL

PUESTO DE OPERARIO DE MAQUINARIA

Education

Planeacion de recursos humanos