Upload
it-hr-club
View
439
Download
3
Embed Size (px)
Citation preview
Я плачу и плачу, плачу и плачу (или что вам нужно знать об оценке персонала
Навеяно творчеством Сергея Шнурова
2
(• 5 лет в международном управленческом консалтинге(• 2 года из 5 с фокусом на оценку и развитие талантов(• Разработка HR систем во всех секторах экономики(• Последние 1.5 года в попытках вывести идеальные,
реально рабочие, HR системы внутри продуктовой ИТ компании
Ирина Вольницкая
Я плачу и плачу или почему это так важно?
•Финансовые результаты в 4.5 раза ниже(•Удовлетворенность клиентов на 89% ниже(•Текучесть кадров выше на 54%(•Продуктивность ниже на 50%
(*Результаты статистического исследования. Towers Watsons Research 2014, Hay Group Research
(58 % руководителей верит, что существующий процесс оценки персонала приводит к понижению вовлеченности сотрудников. Низкая вовлеченность стоит дорого.*
Можно ли делать это лучше?
• 48 % сотрудников считают, что процесс их оценки не связан с эффективностью деятельности компании и не влияет на бизнес цели компании(• 30 % опрошенных считают, что проводимая оценка их деятельности только снижает эффективность работы(• 42% руководителей не верят, что сотрудников вознаграждают честно согласно оценке(• Более 1/3 сотрудников с высоким риском ухода из компании демотивированы после оценки(
С другой стороны:,• На 15 % ниже текучесть кадров у компаний с регулярной обратной связью(• Сотрудники Х4 раза чаще могут попасть в Bersin by Delloite s Total Performance Index, если их рабочие цели пересматривать ежеквартально*
*Towers Watsons Research 2014, Hay Group Research
Компании, в которых используется стратегический подход к performance management на 80% чаще достигают стратегических целей и имееют + 85% к прогнозируемости.9-летнее исследование Harvard University и Global Fortune Most Admired Companies
Привет, мы
Нам полтора года. И за это время мы успели:((• Построить с нуля процессы(• Внедрить Agile(• Добавить к нему немного из Waterfall(• Вырасти до 150 человек сильнейших разработчиков, математиков и продуктовых экспертов уникального рынка(
• Трижды поменять организационную структуру(• Написать пару крутых математических алгоритмов(• Сделать ремонт в двух офисах (• Сделать селфи с двумя тортами (• Разбить об стену одну гитару
Универсальная модель системы оценки
*Модель разработана Hay Group
Личные компетенции,(мотивы и ценности
Требования(должности
Стили лидерства Организационный( климат
Компетенции= Словарь компетенций компании для разных функций поддерживающий культуру компании
Компетенции, (мотивы и ценности
Профиль компетенций менеджера среднего звена
Управление собой((самоконтроль)
• Эмпатия (сопереживание)(• Самоконтроль(• Уверенность в себе
Управление командой
Управление рабочим процессом
Совместное управление
• Помощь другим людям в самосовершенствовании(• Обеспечение ответственности за результат(• Умение руководить командой
• Нацеленность на конечный результат(• Инициативность(• Умение решать проблемы
• Способность оказывать влияние на окружающих(• Поощрение и поддержка командной работы
Профиль компетенции руководителей высшего звена
• Лидерство в команде(• Директивность и настойчивость(• Управленческая зрелость(• Воздействие и влияние
• Ориентация на результат(• Решительность
• Поиск необходимой информации(• Концептуальное мышление(• Стратегический подход
• Цельность(• Преданность организации
Обеспечение вовлеченности(сотрудников
Нацеленность на успех
Сфокусированность на приоритетах
Персональная вовлеченность
•услышать обратную связь сотрудника на компанию •предоставить сотруднику обратную связь об оценке в виде информации о сильных сторонах и областях для развития и определить приоритетные области для развития
•план развития: формат и приоритетные направления для дальнейшего развития
•карьерный план •пересмотр вознаграждения, права на бонусы и премии
Правильная обратная связь