Upload
others
View
3
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
EXECUTIVE DEVELOPMENT PROGRAM
LEVEL INTERMEDIATE: LEVEL INTERMEDIATE: MANAGING INTEGRATED HR SYSTEM & OPERATIONMANAGING INTEGRATED HR SYSTEM & OPERATION
SESI I:
MANAJEMEN SDM BERBASIS KOMPETENSI
PPM ManajemenPPM ManajemenJl. Jl. MentengMenteng Raya 9, Jakarta 10340 Raya 9, Jakarta 10340 TelpTelp. (021) 2300313 Fax : (021) 2302051. (021) 2300313 Fax : (021) 2302051
www.ppmwww.ppm‐‐manajemen.ac.idmanajemen.ac.id
SasaranSasaran PelatihanPelatihan
•1 Mengidentifikasi kaitan konsep MSDM berbasis KOMPETENSI dengan keunggulan perusahaan
•2 Menjelaskan penerapan model kompetensidalam operasional sistem‐sistem MSDM:
•3 j l k i H IS d l
pRekrutmen & Seleksi, Pengembangan, Manajemen Karir, Manajemen Kinerja danRemunerasi
3 Menjelaskan pentingnya HRIS dalamSistem MSDM Berbasis Kompetensi
2
EXECUTIVE DEVELOPMENT PROGRAM
MODEL KOMPETENSIMODEL KOMPETENSI
PPM ManajemenPPM ManajemenJl. Jl. MentengMenteng Raya 9, Jakarta 10340 Raya 9, Jakarta 10340 TelpTelp. (021) 2300313 Fax : (021) 2302051. (021) 2300313 Fax : (021) 2302051
www.ppmwww.ppm‐‐manajemen.ac.idmanajemen.ac.id
Sasaran Keahlian 1 Sasaran Keahlian 1 CBHRMMengidentifikasi kompetensi yang dibutuhkan organisasi: “what” dan “why”M b k d lMengembangkan model kompetensi
KeunggulanKeunggulan Perusahaan Perusahaan dandan KarakteristikKarakteristikggggKesuksesanKesuksesan ManusiaManusia
Visi Misi dan Strategi Kunci keberhasilan organisasi dalam persainganVisi, Misi dan Strategi perusahaan
Kapabilitas
Kunci keberhasilan organisasi dalam persainganglobal adalah kemampuan sumberdaya manusiadalam menghadapi kompetisi, menghasilkanproduk superior, memanfaatkan teknologi, dan
Karateristik Kesuksesan
Kapabilitas Perusahaan kapital secara maksimal
(People Model )
Strategi SDM Pengukuran yang
berimbang Strategi SDM
Praktek Praktek Manajemen Manajemen
(Adaptasi dari Talent Solution Edward L Gubman)
StrategiStrategi SDMSDMStrategiStrategi SDMSDM
Getting people
Acquisition
Attaching them to organization
Engagement
Competency Model
Preparing them to work
Development
Keeping them in organization
Retention
Competency Model
Preparing them to workKeeping them in organization
Mengapa Kompetensi??
UU no 13 UU no 13 tahuntahun 2003 2003 tentangtentang KetenagakerjaanKetenagakerjaan
Setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh dan/atau meningkatkandan/atau mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat dan kemampuannya melalui pelatihan kerja.
1) Tenaga kerja berhak memperoleh pengakuan kompetensi kerja setelahmengikuti pelatihan kerja yang diselenggarakan lembaga pelatihan kerjapemerintah, lembaga pelatihan kerja swasta, atau pelatihan di tempat kerja.p , g p j , p p j
2) Pengakuan kompetensi kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dilakukan melalui sertifikasi kompetensi kerja.
3) S tifik i k t i k j b i di k d d l t (2) d t3) Sertifikasi kompetensi kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dapatpula diikui oleh tenaga kerja yang telah berpengalaman.
ManfaatManfaat PenerapanPenerapan KompetensiKompetensiManfaatManfaat PenerapanPenerapan KompetensiKompetensi
Manajemen SDM sejalanTersedianya kompetensi setiapkaryawan
Manajemen SDM sejalandengan tujuan organisasi
Mendapatkan karyawanyang berkualitas
Karyawan tertantang untukb k di i yang berkualitasmengembangkan diri
Pengembangan SDM lebih terarah
Karyawan lebih siapmenduduki jabatan tertentu
DefinisiDefinisi KompetensiKompetensiDefinisiDefinisi KompetensiKompetensi (1)(1)
McClelland, 1973 Boyatzis, 1982
Underlying, enduring personal characteristicswhich enables them to deliver superior performance in a given job role or situation
,
An underlying characteristics of a person which results in effective and/or superior performance in a job
y ,
performance in a given job, role, or situation performance in a job
Underlying characteristic of an individual that is causally related to criterion referenced
Spencer & Spencer, 1993
A cluster of related knowledge, skills and attitudes that affects a major part of one’s job
Parry, 1998
is causally related to criterion-referenced effective and/or superior performance in a job or situation
attitudes that affects a major part of one s job (a role or responsibility), that correlates with performance on the job, that can be measured against well-accepted standards, and that can be improved through training and p g gdevelopment
Definisi Kompetensi (2)Definisi Kompetensi (2)
Hard Competency
KNOWLEDGE
SKILL
ATTITUDE
Soft Competency
• Pengetahuan, ketrampilan dan sikap/perilaku pribadi
KompetensiKompetensi adalahadalah
Pengetahuan, ketrampilan dan sikap/perilaku pribadiyang diperlukan oleh setiap karyawan untukmelaksanakan pekerjaan secara efektif& mempengaruhi kinerja seseorang pada pekerjaant b tKompetensiKompetensi adalahadalah………… tersebut
• Muncul dalam bentuk perilaku yang dapat diukur• Dapat ditingkatkan melalui program pengembangan
CONTOH Soft & Hard CompetencyCONTOH Soft & Hard CompetencyCONTOH Soft & Hard CompetencyCONTOH Soft & Hard Competency
Soft Competency Hard Competency
Achievement Motivation, Interpersonal Understanding, Impact & Influence, Customer Service Orientation, Analytical Thinking, Conceptual
Computer Literacy, Presentation Skill, Interview Skill, Machine Operation, Accounting, Public Speaking, Sales, Negotiation Skill
Thinking, Teamwork, Leadership
Model Model KompetensiKompetensiModel Model KompetensiKompetensi
Model KompetensiKompetensiadalah …
Rangkaian atau sekumpulan kompetensi yang ditetapkan secara spesifik oleh organisasi agar seseorang dapat menunjukkan kinerja yang superiorseseorang dapat menunjukkan kinerja yang superior
J iJ i K t iK t iJenisJenis KompetensiKompetensi (1)(1)
1. Kompetensi Inti Diturunkan dari misi, visi, nilai, dan tantangan usaha di masa yang akan datang untuk semua
2. Kompetensi Peran Diturunkan dari peran dan fungsi di b l h k l k
yang akan datang, untuk semua anggota organisasi
yang diemban oleh sekelompok pekerjaan
3. Kompetensi Fungsional Diturunkan dari peran dan fungsi sekelompok pekerjaan yang berada di dalam 1 job family
JenisJenis KompetensiKompetensiJenisJenis KompetensiKompetensi (2)(2)
KOMPETENSI INTI (Core Competency) KOMPETENSI INTI (Core Competency) Teamwork, Achievement Orientation, Continuous Learning
Managerial S i li tKOMPETENSI PERAN (Role Competency) Managerial
Change LeadershipDeveloping Others
Business Orientation Strategic Thinking
SpecialistAnalythical ThinkingCountinues Learning Technical expertise
Conceptual ThinkingConceptual Thinking
n ce men
t
ct ion
r Foc
us
ency
er
view
KOMPETENSI FUNGSIONAL (Functional Competency)
Hum
anRe
souc
Mana
gem
Conf
licRe
solu
ti
Cust
omer
Com
pete
base
d in
te
1Nama Kompetensi Isi Isi KamusKamus KompetensiKompetensi1
2
Nama Kompetensi
Menunjukkan nama dan jenis dari suatukompetensi
Definisi Kompetensi
Isi Isi KamusKamus KompetensiKompetensi
2
3
Menjelaskan ruang lingkup kemampuan yang dimaksuddalam suatu jenis kompetensi
Definisi Kompetensi
Tingkat Kemahiran 3
4
Menunjukkan tingkatan yang ada dalam suatujenis kompetensi dan dilengkapi penjelasan
t ti k t k hi
g
I dik t P il k4atas tingkat kemahiran
Menjelaskan perilaku dan kemampuan yang menonjol dari setiap tingkatan
Indikator Perilaku
5
Menunjukkan jenjang kemahiran kompetensi yang dituntut untuk setiap pekerjaan pada setiap jenis
Profil Tuntutan
kompetensi yang diperlukan
CHANGE LEADERSHIPCHANGE LEADERSHIP A
Definisi : Mengelola, memimpin dan memberdayakan proses perubahan dan transisi dengan membantuorang lain untuk menghadapi dampak yang mereka dapatkan
Level 1 Level 2 Level 3 Level 4 Level 5 Level 6
B
Berusahamelakukanperubahandalam
k j
Membuat orang lain sadar akan proses perubahan
Memperlihatkan sisi positif dari proses perubahan
Mengelola proses perubahan yang terjadi
Menggunakan inisiatif perubahan untuk mencapai sasaran
Memimpin perubahan
pekerjaansendiri
perubahan sasaran organisasi
• Membuat iklim kerja yang mempromosikan perubahan & inovasi .
St kt K K t i
CD
• Mempromosikan usaha usaha perubahan yang sukses kepada seluruh unit organisasi
• Mengkomunikasikan secara personal visinya
Struktur Kamus Kompetensi A. Nama Kompetensi B. Definisi KompetensiC Tingkat Kemahiran
E
secara personal visinya tentang dampak perubahan untuk kesuksessan perusahaan
C. Tingkat Kemahiran D. Definisi Tingkat KemahiranE. Indikator Perilaku
KamusKamus KompetensiKompetensi::Achievement Orientation (ACH)Achievement Orientation (ACH)Definisi:Kemampuan untuk memberikan hasil kerja yang terbaik serta menerima dan membuat berbagai perubahan untuk kemajuanperusahaan.
( )( )
Parameter : Hasil Kerja ; Sikap terhadap Perubahan ; Inisiatif kerja
1 2 3 4 5 6Melaksanakan pekerjaanyang terkadang hasil
Menyelesaikanpekerjaan sesuai
Menyelesaikanpekerjaan melebihi
Menetapkan standar kinerja individu melebihi harapan
Mampu mempengaruhi orang lain untuk
Membimbing danmemotivasi orang lain yang terkadang hasil
kerjanya masih di bawahharapan perusahaan
pekerjaan sesuaidengan harapanperusahaan
pekerjaan melebihiharapan perusahaan
individu melebihi harapan perusahaan dan berhasil memenuhi harapan perusahaan tersebut
orang lain untuk menghasilkan kinerja di atas harapan perusahaan
memotivasi orang lain dalam menetapkan standarkinerja dan mencapaikinerja di atas harapanperusahaan
Berusaha menerimaperubahan yang telahdiprogramkan olehperusahaan, walaukadang kurang setuju
Menerima perubahanyang terjadi dalamproses kerja maupunlingkungan kerja
Menjalankan secara aktifperubahan yang terjadidalam proses kerjamaupun lingkungan kerja
Memberikan gagasanperubahan untukmeningkatkan kinerjaindividu
Mengajak orang lain untuk menerima danmelakukan perubahandalam unit kerjanya
Mengantisipasi danmengatasi penolakanperubahan secaraorganisasi
g g j
Melaksanakan pekerjaansesuai dengan proseduryang berlaku
Memberikan usulan ide perbaikan untuk melaksanakan pekerjaan sendiri
Melakukan perbaikanterhadap pelaksanaanpekerjaan sendiri untukmencapai kinerja yang lebih baik
Melakukan evaluasi danperbaikanberkesinambunganterhadap metode kerja atauperalatan untuk
Melakukan evaluasi danperbaikanberkesinambunganterhadap metode kerjaatau peralatan untuk
Membuat sistem ataukebijakan yang mendorongorang lain untuk berinovasi
lebih baik peralatan untukmeningkatkan standarkinerja individu
atau peralatan untukmeningkatkan standarkinerja unit kerja
ProfilProfil KompetensiKompetensiProfilProfil KompetensiKompetensiCOMPETENCY M SM AVP VP
COREIntegrity 4 4 5 6
Achievement Orientation 3 4 5 6
C ti L i 4 4 5 6Continuous Learning 4 4 5 6
ROLE
Change Leadership 3 4 5 6
Developing Others 3 4 5 6
4 4 5 6Business Orientation 4 4 5 6
Strategic Thinking 3 4 5 6
Customer Focus 4 4 5 6
FUNCTIONALHR DIVISION
Human Resource Management 4 4 5 6
Conflict Resolution 3 4 5 6
Competency based Interview 3 4 5 6
M -- ManagerSM -- Senior ManagerAVP -- Assisstant of Vice PresidentVP -- Vice President
Tingkat Kemahiran yangdituntut/dibutuhkan
MATRIKS KOMPETENSIMATRIKS KOMPETENSIMATRIKS KOMPETENSIMATRIKS KOMPETENSIKOMPETENSI PERAN
KOMPETENSI INTI
INT ACH CSO CO PO AT TL DEV PO AT CL INFO1 Vice President 5 5 5 5 5 5 5 52 Manager 4 4 4 4 4 5 4 53
NO MANAJERIAL SPESIALISKOMPETENSI INTI
LEVEL JABATAN
3 Assistant Manager 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 54 Assistant Manager 2 4 4 4 4 4 3 3 45 Supervisor 3 3 3 3 3 3 2 36 Senior Staf 2 2 2 2 1 4 5 5 57 Staf 2 2 2 2 3 3 3 3
•
Teknik Membuat Model Kompetensi
MetodeMetode MengidentifikasiMengidentifikasi KompetensiKompetensiMetodeMetode MengidentifikasiMengidentifikasi KompetensiKompetensi
Kompetensi didasarkan pada perilaku karyawan berprestasi tinggi
1. Research-based
Kompetensi didasarkan pada ramalan
2. Strategy-basedkaryawan berprestasi tinggi
3. Value-basedkebutuhan kompetensi untuk strategi masa yang akan datang
Kompetensi didasarkan pada norma norma dan nilai perusahaan
(Gary N Mc Lean & Yong sik Ahn)(Gary N Mc Lean & Yong-sik Ahn)
Proses Proses PenyusunanPenyusunan KompetensiKompetensi IntiIntiProses Proses PenyusunanPenyusunan KompetensiKompetensi IntiInti
1• Identifikasi tuntutan
keahlian & perilakubagi individu
3• Visi / Misi• Nilai Perusahaan• Strategi Perusahaan
K kt i tik Bi i
• Merekapitulasi kompetensi
5bagi individu• Karakteristik Bisnis
• Tantangan Bisnis di masa akan datang
• Identifikasi tuntutan perilakubagi organisasi
2 • Pengelompokankeahlian & perilaku
4
TUNTUTAN THDVISI TUNTUTAN THD PERUSAHAAN TUNTUTAN PERILAKU SDM KOMPETENSI
Pada tahun 2025, PT. X akan menjadi
Mampu mensejajarkan diridengan organisasi lain dalam hal penguasaan
Mampu menguasai keahlian dan teknologi terkini industri pelayanan kesehatan
Information Seeking (INFO)Technical Expertise (EXP)Tecnology Orientationj
kelompok usaha yang melayani kesehatan yang
p gkeahlian dan teknologi.
gy
Mampu mengakuisisi perkembangan standar pelayanan kesehatan terkini
Information Seeking (INFO)Customer Care Orientation (CCO)
M li i di M i k ki di i t k S lf C fid t (SCF)menempati 5 terbesar dalamindustri pelayanan kesehatan di
Mengungguli persaingan di Indonesia dengan melalui keunggulan keahlian, keakuratan pelayanan dan teknologi.
Mempunyai keyakinan diri untuk bersaing dengan organisasi lain dengan meningkatkan keunggulan yang dimiliki
Self Confident (SCF)Achievement Orientation (ACH)Technology Orientation (TO)
Mampu mengiikuti perkembangan Initiative (INT)( )kesehatan di
Indonesiakeahlian, standar pelayanan kesehatan dan teknologi di tingkat regional
Achievement Orientation (ACH)Self Confident (SCF)Customer Care Orientation (CCO)Technology Orientation (TO)
Mampu meningkatkan Mampu memenuhi kebutuhan Customer Care Orientation (CCO)secara terus menerus pendapatan dan jumlah pelanggan yang dilayani.
pelanggan didalam jenis dan kualiatas pelayanan
Initiative (INT)Achievement Orientation (ACH)
Mampu menjalin hubungan baik dengan konsumen dan calon konsumen untuk kemajuan
Customer Care Orientation (CCO)Relationship Building (RB)
jperusahaan
Kompetensi Visi Misi NilaiKompetensi Visi Misi Nilai Information Seeking (INFO) 2 4 2Customer Care Orientation (CCO) 4 5 4Customer Care Orientation (CCO) 4 5 4Achievement Orientation (ACH) 4 3 5Technology Orientation (TO) 3 3 3gy ( ) 3 3 3Initiative (INT) 2 2 4Self Confident (SCF) 2 2 3Relationship Building (RB) 1 3 2
LATIHAN LATIHAN LATIHAN LATIHAN MENURUNKAN KOMPETENSI INTIMENURUNKAN KOMPETENSI INTI
Kompetensi Inti Pelindo III1. Achievement Orientation (ACH)
2. Customer Service Orientation (CSO)
3 C F Od (CO)3. Concern For Oder (CO)
4. Relationship Building (RB)
5 Communication (COM)5. Communication (COM)
RESPONDEN 1 PERILAKU KOMPETENSI REKAPITULASI
Business Accumen Strategic ThinkingMampu menjabarkan strategi perusahaan dan us ess ccu e St ateg c g
Communication Communication
Integritas Integrity
Organization Commitment Organization Commitment
Mampu menjabarkan strategi perusahaan danmeneruskan kebijakan unit kerja
Bertanggung jawab pada tugas tugas yang menjadi sasaran kinerjanya g g
Menjaga kepercayaan orang lain didalam bekerja, bergaul dan berorganisasi Integritas Technical Expertise
Bertanggung jawab pada tugas kegiatan pekerjaan Organization CommitmentPandangan Atasan ke Bawahan
Loyal terhadap perusahaan Organization Commitment
Pamrih terhadap perusahaan Organization Commitment
Melakukan pekerjaan sesuai dengan prosedur Technical Expertise
Bawahan
Integritas Integritas
Memiliki etika bekerja Integritas
Disiplin
Proses Proses PenyusunanPenyusunan KompetensiKompetensi PeranPeranProses Proses PenyusunanPenyusunan KompetensiKompetensi PeranPeran
1 3 5• Wawancara Narasumber• Pandangan
K lt /E t
1 • Menentukan tuntutan perilaku para pemegang jabatan tersebut
3 • Merekapitulasi kompetensi
5
Konsultan/Expert • Job description
jabatan tersebut
• Identifikasi tuntutanperan bagi kelompok pekerjaantertentu2
• Menentukan kompetensi sesuai dengan perilaku 4tertentu2 4
Kompetensi Peran Pelindo IIIKompetensi Peran Pelindo IIIMANAJERIAL SPESIALIS
1. Directiveness (DIR) 1. Continuous Learning (CL)( ) g ( )
2. Developing Others (DO) 2. Initiative (INT)
3. Team Leadership (TL) 3. Problem Solving (PS)
4. Decision Making (DM)
Proses Proses ValidasiValidasiProses Proses ValidasiValidasiKaryawan berkinerja tinggi
M d l Model Kompetensi
Karyawan berkinerja rendah
AsesmenKompetensi
The Sky’s NOT the Limit