LE PLAN :

1. INTRODUCTION

2. DEFINTION DE LA MOTIVATION

3. THEORIES DE MOTIVATIONS

4. OUTILS DE MOTIVATION

5. COMMENT SE MOTIVER ?

6. CONCLUSION

INTRODUCTION :

La réussite d’une entreprise ne se réduit pas à son

résultat financier. Pour être durable, l’entreprise et ses

dirigeants doivent être capables de mobiliser et

d’impliquer leurs salariés autour du projet d’entreprise.

C’est grâce à la motivation des salariés qu’une entreprise

peut être prospérer.

DEFINITION DE LA MOTIVATION :

La Motivation est une force qui pousse l’individu à

chercher à satisfaire ses besoins, ses désirs et

pulsions(une poussée constante) qui détermine un

comportement visant à réduire un état de tension et donc

à établir (ou rétablir ) un état d’équilibre

Motiver, c’est créer un environnement de travail adéquat.

Motiver, c’est aussi soigner l’estime de soi des membres

de l’équipe.

Motiver, c’est aussi valoriser la participation.

Motiver, c’est aussi développer et entretenir des relations

positives.

Les Théories de la Motivation :

Les théories de la motivation appartenant aux théories de contenu

s’intéressent aux besoins ressentis par les individus et aux conditions

qui les poussent à satisfaire ces besoins. Ces théories sont donc axées

sur le déclenchement et l’intensité de la motivation.

Il existe plusieurs théories , parmi ces théories on a choisis les

théories de ABRAHAM H.MASLLOW , Mc Clelland , Herzberg et

McGregor.

Satisfaire les besoins pour motiver :

A) La théorie des besoins de Maslow :

En 1943, Abraham Maslow publie sa théorie selon laquelle tout

individu au travail ressent des besoins qui sont sources de motivation.

Il propose l’existence de besoins répartis en cinq catégories, qu’il est

possible de hiérarchiser et de classer dans une pyramide :

» Les besoins physiologiques : le premier niveau, le plus basique. Ces

besoins peuvent être satisfaits par l’intermédiaire de la rémunération.

» Les besoins de sécurité: (économique, psychologique, physique) qui

peuvent être satisfaits notamment en développant l’employabilité des

individus.

» Les besoins de sociabilité :(appartenance, communication). Ils peuvent

être satisfaits par un développement du sentiment d’appartenance,

notamment par la culture d’entreprise, la communication interne, les groupes

de projet, les activités sociales…

» Les besoins de reconnaissance :(estime, considération). Ils peuvent

trouver écho à travers les systèmes de rémunération, l’implication des

individus, le management participatif, l’ autonomisation des individus…

» Les besoins d’accomplissement: Ils peuvent être satisfaits par le

développement personnel (formation, carrière…) et l’ autonomisation qui

permettent à l’individu de se sentir utile et compétent.

B) La théorie des besoins de McClelland

Toujours dans l’optique selon laquelle c’est la volonté de satisfaction

d’un besoin qui motive les individus, McClelland a proposé en 1961 sa

théorie selon laquelle un des trois besoins qu’il a recensés prédomine

chez chaque individu et influe sur sa motivation. McClelland propose

trois catégories de besoin, sans aucune hiérarchie :

» Le besoin d’affiliation: C’est le besoin de s’associer à d’autres

personnes.

» Le besoin d’accomplissement: C’est le besoin de relever des défis,

d’atteindre des objectifs.

» Le besoin de puissance: C’est le besoin d’avoir de l’influence sur ses

pairs, d’être capable de les motiver vers un objectif précis.

La personnalité de chaque individu est marquée par la prédominance

d’un des trois besoins qui sera la force motrice qui influera sur ses

comportements.

Rendre le travail plus intéressant pour

motiver :

C) La théorie bi-factorielle d’Herzberg:

Selon Herzberg, si on veut motiver les individus au travail, il faut jouer

sur les facteurs de satisfaction (facteurs motivateurs). Ce sont les

facteurs relatifs au contenu du travail : la réussite, la considération,

l’autonomie, les responsabilités, l’avancement. Il propose donc le

concept d’enrichissement du travail avec une double intervention sur le

contenu du travail :

» L’élargissement horizontal du travail: Il consiste à confier davantage

de tâches à l’individu mais également à ce que celles-ci soient plus

variées. La polyvalence, la flexibilité qualitative, le travail en équipe ou

en groupe de projet sont des réponses appropriées.

» L’étendue des tâches ou l’enrichissement vertical du travail: Il

consiste à déléguer à l’individu un niveau plus élevé d’autonomie et de

responsabilités dans son travail, quel que soit son niveau hiérarchique.

D) Théories X et Y concernant les motivations au travail :

En 1960, McGregor tenta d’expliquer ce qui pousse les gens à

travailler en élaborant les théories X et Y. Globalement, ces théories

présentent les motivations des employés telles qu’elles sont perçues par

les gestionnaires7.

Selon la théorie X, les gens, en général, n’aiment pas le travail,

n’ont pas d’ambition et fuient toute forme de responsabilités. Les

gestionnaires qui adhèrent à cette perspective considèrent qu’il faut

continuellement modifier, contrôler et diriger le comportement de

leurs subordonnés afin de satisfaire les besoins de l’organisation.

Ainsi, si les dirigeants n’exercent pas un contrôle strict et rigoureux,

les employés risquent de ne pas adopter les comportements

conduisant à l’atteinte des objectifs organisationnels.

Selon la théorie Y, les gens aiment travailler, c’est-à-dire qu’ils

éprouvent du plaisir à effectuer leur travail. Par conséquent, le

travail, au même titre que les loisirs ou les activités récréatives,

représente une source potentielle de valorisation et d’émancipation.

Les gestionnaires qui adoptent ce point de vue considèrent que les

travailleurs recherchent les responsabilités et l’autonomie et qu’ils

font preuve d’initiatives et de créativité dans l’accomplissement de

leurs tâches.

OUTILS DE MOTIVATION

La bonne santé, l’entrain, la joie de vivre,

l’épanouissement, sont autant d’atouts majeurs dans le

développement de l’entreprise. Alors que le stress est

source d’absentéisme et de malaise, le bien être permet

aux salariés d’être au top de leur performance.

Épanouissement personnel = productivité

professionnelle ?

Dans toute activité, il est essentiel que le personnel soit impliqué à

100% dans la vie de l’entreprise :

Une productivité accrue.

Un bien être au travail ressenti par les clients.

Une ambiance favorable aux développements.

Autant de bons points qui favorisent la santé économique de

l’entreprise.

En l’absence de motivation c’est la morosité et la routine qui

prendront le pas. Le résultat d’une société passe particulièrement à

travers l’épanouissement de ses salariés. S’ils se développent, il en va

de même pour l’entreprise. Un salarié qui se sent bien dans

l’entreprise c’est un salarié fidèle, motivé et attractif qui prendra

plus facilement des initiatives.

LES OUTILS FINANCIERES :

Les outils financiers doivent être adaptés à l’entreprise en fonction

des attentes et du budget de l’entreprise. En voici quelques exemples

validés selon notre analyse :

La rémunération fixe reste l’élément déterminant lors d’une

embauche.

La rémunération variable sera l’élément motivant pour faire réagir.

Le 13ème mois viendra saluer l’implication collective.

L’épargne salariale déductible de l’entreprise, dans certaines limites,

est également non imposable pour le salarié dans les mêmes limites.

Les primes et avantages en nature permettent de maintenir un niveau

minimum de motivation.

La participation et l’intéressement, la création d’objectifs communs

visant à améliorer les résultats de l’entreprise doit motiver tous les

salariés. Chaque acteur aux objectifs fixés pourra et devra donc être

récompensé. De plus, ces derniers sont exonérés d’impôt sur le

revenu sous certaines conditions. Du point de vu de l’entreprise les

montants sont déductibles et n’entrent pas dans les bases de

cotisations assises sur les salaires. Tout le monde est donc gagnant.

La rémunération n’est pas la seule

attente des collaborateurs.

Des conditions de travail idéales et ceci passe par de nombreux

points :

Les locaux : l’entretien, la sécurité, le matériel, l’agencement, les

pièces dédiées aux salariés (cuisine, salle de sport, crèche…)

L’ambiance de travail entre les collaborateurs mais également avec la

hiérarchie (liberté de parole, écoute, échange …)

Un aménagement des horaires de travail possible voir une autonomie

dans les plages horaires de travail (télétravail, aménagement du

travail selon les contraintes clients …)

Des contraintes comprises et approuvées par la majorité

Une écoute attentive des attentes

La confiance et la communication :

une communication bidirectionnelle (allant dans les deux sens)

permet une politique de « dialogue ouvert ». Le feedback représente

l’élément majeur de la communication. Il ne suffit pas de s’exprimer.

Il est primordial que l’interlocuteur ait pu faire part à travers son

dialogue de sa bonne compréhension de la situation. Plus la stratégie

de l’entreprise sera transparente, plus les collaborateurs se sentiront

en confiance. Ils s’exprimeront alors plus librement et leur motivation

n’en sera que plus importante et plus renforcée.

La reconnaissance qui passe aussi par :

La connaissance du salarié et éventuellement de son histoire familiale

et donc de ses contraintes quotidiennes

Les remerciements : il faut savoir dire merci, tant du côté du salarié,

que du côté de l’employeur. Une mission menée à terme, un nouvel

équipement accordé, une liberté prise exceptionnellement sur un

horaire …

L’entretien annuel, un moment privilégié:

Il n’est pas toujours facile de trouver un moment pour parler à ton

responsable ou à son patron. Un petit entretien annuel sera souvent

bien perçu. Bien que chronophage, ce moment doit aussi être un

instant privilégié de partage : problèmes rencontrés, solutions

attendues, volontés espérées …

Le chef d’entreprise a donc tout intérêt à mettre en place un suivi des

salariés lors de ces entretiens individuels. La régularité de cet

entretien et sa préparation par chaque parti est aussi importante que

l’entretien en lui même.

Comment se motiver ? 5 conseils de

motivation :

1/ Ne vous sur-informez pas. Coupez le robinet à informations ! De toute

façon, que pouvez-vous faire, face à la misère du monde ? Moins de temps

passé à s'informer (au sujet de catastrophe) = plus de temps libre et un

meilleur moral.

2/ Parlez de vos projets à des gens qui vont vous pousser, et vous demander

des comptes. Pas à des casseurs d'ambiance ou à des gens qui fêtent la

victoire avant qu'elle ne soit arrivée. Une personne qui vous dit " Ouais, ton

projet là, d'accord, mais tu vas faire comment ? " est quelqu'un qui vous aide.

3/ Ne soyez pas dans la réaction : ne déterminez pas votre emploi du temps

par rapport aux objectifs et aux besoins des autres. Sinon, vous ne pourrez

jamais développer vos projets. Il existe tout un art de ne pas être joignable.

4/ Ayez un plan. Avec des étapes précises. Si vous partez au petit bonheur,

vous ne trouverez jamais le bonheur.

5/ A l'argent comme motivation, préférez la création de valeur et le service

aux autres : c'est plus efficace (même si c'est dur à croire)

CONCLUSION :

La motivation est donc désormais un facteur essentiel de la réussite

des entreprises .En effet, dans cette notion de motivation,

interviennent des aspects psychologiques, sociologiques,

philosophiques et organisationnelles. Aujourd'hui des recherches sont

encore réalisées, elles portent plus particulièrement sur le rôle de la

personnalité, sur l'environnement de chaque individu, et sur l'impact

qu'il peut avoir sur sa motivation.