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UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES
MAESTRÍA EN DERECHO DEL TRABAJO Y ADMINISTRACIÓN EMPRESARIAL
“LA GESTIÓN EMPRESARIAL EN EL ÁMBITO LEGAL Y ORGANIZACIONAL”
LICENCIADA INGRID WALESKA FUENTES BRAN
GUATEMALA, JULIO 2018
UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES
MAESTRÍA EN DERECHO DEL TRABAJO Y ADMINISTRACIÓN EMPRESARIAL
“LA GESTIÓN EMPRESARIAL EN EL ÁMBITO LEGAL Y ORGANIZACIONAL"
TESIS PRESENTADA POR:
LICENCIADA INGRID WALESKA FUENTES BRAN
PREVIO A OPTAR AL GRADO ACADÉMICO DE
MAGISTER ARTIUM EN DERECHO DEL TRABAJO
Y ADMINISTRACIÓN EMPRESARIAL
GUATEMALA, JULIO 2018
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UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA
AUTORIDADES: Rector: Dr. Álvaro Rolando Torres Moss
Secretaría General: Dra. Ruby Santizo de Hernández
Directora de Maestrías de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales: M.A. Mirna Lubet Valenzuela Rivera
Docentes – Asesores: 1. M.A. Mario Leonel Caniz Contreras 2. M.A. Ileana Betzaida Donis Hernández de Martínez 3. M.A. Elia Sussel Herrera Castañeda 4. Dra. Zulma Violeta Florian Carbonell 5. Dra. Silvia Rocío Quiroa Rabanales 6. M.A. Andrés Jose Salazar Fonseca
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v
UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA
REGLAMENTO DE TESIS “Artículo 8º. RESPONSABILIDAD. Solamente el autor es responsable
de los conceptos expresados en el trabajo de tesis. Su aprobación en
manera alguna implica responsabilidad para la Universidad.”
vi
ÍNDICE
Página
INTRODUCCIÓN…………………..…………………………………………………………1
CAPÍTULO I
Ética y valores en la gestión empresarial y en el ámbito profesional………………….....3
CAPÍTULO II
El derecho al trabajo de las personas con discapacidad……………………………..….13
CAPÍTULO III
La importancia de la asesoría laboral en la administración de recursos humanos……27
CAPÍTULO IV
Prohibición de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social de desvirtuar la pretensión
en un proceso de previsión social con fundamento en la falta de agotamiento de la vía
administrativa………………………………………………………………………………..39
CAPÍTULO V
El inadecuado manejo de la política de pago de prestaciones laborales y su impacto
financiero en la organización……………………………………………………………….47
CAPÍTULO VI
La nulidad del despido como nuevo supuesto de inamovilidad laboral……………..….57
CAPÍTULO VII
Terminación de la relación laboral por mutuo acuerdo versus la renuncia con pago de
indemnización………………………………………………………………………….……65
vii
Página
CAPÍTULO VIII
Las presunciones legales como fundamento para declarar la existencia de relación
laboral en los procesos judiciales de declaración de fraude en la contratación de
servicios profesionales…………………………………………………………………...…75
CAPÍTULO IX
Evolución del enfoque de trabajo en equipo……………………………………………...83
CAPÍTULO X
Límites de la negociación colectiva…………………………………………………..……93
CAPÍTULO XI
El bloque de constitucionalidad y el control de convencionalidad relacionado con
convenios internacionales de trabajo…………………………………………………….111
CAPÍTULO XII
Determinación de los cargos de representación patronal en el marco de la
jurisprudencia emanada por la Corte de Constitucionalidad……………………..……121
CONCLUSIONES………………………………………………………………………….129
BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………………………….....131
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1
INTRODUCCIÓN
A continuación, se presentan los trabajos que conforman el portafolio en la
modalidad de trabajos de investigación, realizados en el desarrollo de la Maestría en
Derecho del Trabajo y Administración Empresarial, la cual surge como resultado del
Convenio firmado entre la Universidad Mariano Gálvez de Guatemala y el Organismo
Judicial, siendo nominado el tema general “La gestión empresarial en el ámbito legal
y organizacional”. Por medio de estas investigaciones, se llevó a cabo un estudio de
derecho comparado y teorías del Derecho del Trabajo y de la Administración
Empresarial, así como la interpretación de la normativa nacional e internacional en
materia laboral y su relación con la gestión empresarial, aplicando un enfoque
interdisciplinario, histórico y sociocultural, sustentado en los aspectos fundamentales
de la Administración Empresarial y el Derecho del Trabajo.
Para alcanzar los objetivos trazados, el presente trabajo se dividió en doce
capítulos, a través de los cuales se hace un recorrido variado sobre ciertas incidencias
que se consideran importantes en la administración empresarial y el derecho laboral,
tanto individual, como colectivo, y su efecto en la imagen de la organización y en los
resultados financieros de la misma.
Esperando que el aporte vertido se constituya en un fuente bibliográfica más a
la comunidad universitaria y a toda persona que le sea de utilidad. Agradeciendo a la
Universidad Mariano Gálvez de Guatemala y al Organismo Judicial por la unificación
de esfuerzos y creación de espacios para la formación de profesionales con una nueva
especialidad en Derecho de Trabajo y Administración Empresarial, que coadyuvará en
beneficio de la sociedad guatemalteca.
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3
3
CAPÍTULO I
ÉTICA Y VALORES EN LA GESTIÓN EMPRESARIAL Y EN EL ÁMBITO
PROFESIONAL
“Después de tantos años estudiando la ética, he llegado a la conclusión de que
toda ella se resume en tres virtudes: coraje para vivir, generosidad para convivir,
y prudencia para sobrevivir.” –Fernando Savater-
El presente ensayo aborda el tema de la ética y los valores en la gestión
empresarial y en el ámbito profesional, con el propósito de determinar la importancia
de incluir estos dos aspectos en el manejo de las organizaciones o bien a nivel
individual en el desarrollo profesional.
¿Y por qué la necesidad de desarrollar la ética y los valores como parte de la
gestión empresarial y profesional? En la época actual, con los avances de la tecnología,
con el surgimiento de nuevas generaciones y su ambición por obtener resultados
macro a nivel económico en el desenvolvimiento de sus empresas, se ha ido
disminuyendo, e incluso perdiendo, el sentido humano y el aspecto axiológico en las
organizaciones, lo cual ha provocado que finalmente se le dé más importancia al dinero
y al prestigio, que a las personas, tanto a las que conforman los equipos de trabajo,
como aquellas que conforman la clientela, que son el recurso más valioso que tiene
una organización.
Para poder desarrollar el tema de la ética y los valores, se debe tener claro el
concepto de cada uno de ellos. Para empezar, “La palabra ética proviene del griego y
tiene dos significados. El primero procede del término éthos, que quiere decir hábito o
costumbre, de donde se forma el adjetivo ethikos, que es sinónimo de moral” (Peña de
Monsanto, 1982). El autor Fernando Sodi P, citado por Guadalupe Varela Fregoso
(2010), define a la ética como “la ciencia normativa de los actos humanos que estudia
cómo deben ser éstos para alcanzar la perfección”. Ahora bien, para Samuel Vargas
4
Montoya (1960), es “la ciencia práctica que enseña las reglas que deben seguirse para
hacer el bien y evitar el mal”.
En otras palabras, puede concluirse que la ética es un estudio científico, ya que
en ambas definiciones indican que es una ciencia con un objeto de estudio, el cual es
precisamente el que se realiza sobre las acciones humanas, tomando teorías,
principios y clasificaciones que ayuden a comprender la moralidad de los actos, es
decir que clasifiquen esos actos según la bondad o maldad con que se realicen. Es
por ello que la ética cuenta con dos campos de estudio relacionados entre sí, el primero
de ellos son todas aquellas acciones realizadas por el ser humano y el segundo es la
distinción moral que se haga sobre éstos.
La ética es el esfuerzo por alcanzar una vida digna y buena, tanto de forma
individual como colectiva. Ésta se encuentra presente en todos los actos que se
realizan pues cada uno posee un motivo, un sentido y un fin, y es en este transcurso
en que entra en juego la sindéresis, donde se analiza y reconoce el bien y el mal de
las acciones. Tener posiciones éticas significa tener claro lo que se piensa, lo que se
es, qué se desea y el tipo de comportamiento que se desarrollará para lograr el objetivo
propuesto, ayudando a decidir de una mejor manera sin sufrir confusiones.
En relación a la naturaleza de la ética, es decir el origen o principio de la misma,
puede decirse que es una ciencia práctica con representación filosófica, como
ilustraban los autores antes relacionados. Es ciencia porque despliega y fundamenta
científicamente principios universales sobre la moralidad de los actos del hombre; y es
práctica porque no se interrumpe en el reconocimiento de la verdad, sino que aplica
ese saber a las acciones humanas y a cada individuo por separado.
Una de las consecuencias de vivir en sociedad, es que el hombre se ve obligado
a mantener relaciones de diferente índole con sus semejantes, y en ellas debe actuar
de conformidad con las normas éticas que conoce y que lo rodean, atendiendo a la
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naturaleza de buscar la armonía social, valiéndose de su razonamiento, la costumbre
y los hábitos de su comportamiento, tratando de evitar que las discrepancias que
puedan existir no lleguen a convertirse en conflictos mayores.
Debe tomarse en consideración el conflicto que conlleva la participación de
varias personas en una asignatura, ya que no todos han tenido la oportunidad de
agregar valores a su vida y por ende a su profesión, que les permitan actuar de
conformidad con los lineamientos éticos, que deben de predominar para la realización
del bien común.
La ética es un punto de análisis al cual debe acudir el hombre, cuando surge
incertidumbre sobre cómo actuar ante una situación determinada, ya que por su propia
esencia ésta somete y prohíbe ciertos actos; es aplicable a cada acción que se realiza,
tanto en la vida cotidiana como en el ámbito profesional, y es en éste último en que
toma mayor importancia y peso, pues da paso al éxito laboral. En el campo profesional
se presentan distintas oportunidades y se deben tomar decisiones éticas, lo que quiere
decir que es necesario mantener una postura correcta, respetando la moral que hace
a un trabajo digno.
“Durante las últimas décadas se manifiesta un creciente desarrollo en el mundo
empresarial a favor de la ética, como una disciplina científica que ayuda a las personas
a mejorar su calidad humana, respetando su propia libertad.” (Debeljuh, 2013, pág. 12)
De lo anterior puede determinarse que la ética no es un elemento circunstancial o
temporal de las acciones en una organización, más bien es una ciencia aplicada a las
necesidades de la misma, y se termina convirtiendo en el medio idóneo para que las
empresas alcancen logren concretizar su misión y visión, alcanzando todos aquellos
objetivos propuestos.
Lo anterior resulta de brindar a todos los colaboradores y profesionales todos
aquellos elementos que le permitan diferencias las acciones buenas y malas en el
6
ámbito en el que se desenvuelvan, ya sea trabajando dentro de una empresa o de
forma individual. Uno de los elementos más importantes y de más interés para una
organización, en relación con la ética es “la conciencia de que un comportamiento
contrario a la ética puede resultar extremadamente costoso para una compañía y para
la sociedad en general, trayendo aparejado una posible fuente de pérdidas” (Debeljuh,
2013, pág. 12), mismos que finalmente influyen en los resultados de la empresa, los
cuales no pueden esperarse que sean buenos y fructíferos, sí existe dentro del ámbito
laboral corrupción, fraudes, fuga de información, manipulación de datos, entre otras
cosas.
Un ejemplo claro de la aplicabilidad de la ética y los valores en la gestión
empresarial y en el ámbito profesional, es el prototipo que proyectan los directivos de
una empresa, ya que sí ellos no actúan de forma correcta, es decir con ética, no
pueden esperar ni exigir de sus empleados que actúen de esa manera para con ellos,
provocando así que la compañía en su conjunto se conciba con una imagen de
corrupción. Con ese ejemplo, se puede generar una idea de cómo la ética influye en
la sinergía de los equipos de trabajo de un organización, y cómo el ejemplo es básico
para cimentar el buen actuar de los colaboradores.
Si bien es cierto la ética empresarial se debe ver reflejada en todas las áreas y
departamentos de la organización, también lo es que el pilar fundamental y donde se
fomentan las prácticas correctas, es en el departamento de recursos humanos, ya que
es en las personas en donde se inician y deben ser desarrollados los valores éticos
que se desea que sean reflejados en la imagen corporativa. Es precisamente en este
departamento que se brindan las herramientas necesarias para incrementar el valor
ético de la empresa.
Dentro de las herramientas y prácticas éticas que puede implementar un
departamento de recursos humanos dentro de la organización, es la realización de
códigos o manuales de comportamiento ético, así como capacitación y formación en
7
el tema de la ética, permitiendo que sus colaboradores se vean empapados del tema
y lo apliquen en la realización de sus actividades. Todo lo anterior puede llegar a ser
desarrollado y evaluado, incluso por un comité de prácticas éticas dentro de la
empresa.
“La administración moral requiere que los directivos comprendan y sean
sensibles a todas las personas que se relacionan directamente con la organización y
los intereses de cada grupo… los directivos deben integrar la sabiduría ética a su
sabiduría administrativa y adoptar las medidas necesarias a fin de crear y mantener
un clima ético en sus organizaciones.” (Soto Pineda & Cárdenas Marroquín, 2007, pág.
21)
“La ética empresarial en una reflexión sobre los valores que encierra una
decisión. Su objetivo consiste en aplicar los principios éticos generales a las
características peculiares de la empresa y los negocios” (Debeljuh, 2013, pág. 16) Y
es precisamente en este aspecto que vale la pena hacer énfasis, ya que a los
trabajadores puede exigírseles la ética que engloba la organización, cuando los hacen
sentir parte fundamental de la misión y visión de la misma, cuando empatan sus metas
con las de la empresa.
Es importante acotar que la ética empresarial, no es diferente a la ética
propiamente dicha, simplemente es la ciencia aplicada al caso particular y a las
necesidades específicas de cada organización. Debe entenderse que la ética se
ramifica y se extiende hasta aplicarse en cada ámbito en el que se desarrolla una
persona, sin embargo sigue siendo la misma.
Una empresa que desea obtener resultados positivos, debe adecuarse a las
necesidades de su mercado, de su clientela, y debe dar respuestas a los intereses
que estos tengan. Sin embargo, esto no implica que no deban comportarse de forma
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ética y moral, al contrario un comportamiento ético suma valor a la organización y por
ende se favorece el bienestar de la sociedad.
Respecto de este punto es menester acotar que la clientela, los usuarios y la
sociedad en sí esperan que las organizaciones se enfilen en un comportamiento ético
y con valores, ante tanta corrupción, fraudes y demás, la sociedad está más alerta a
exigir la ética y la responsabilidad empresarial, así como el compromiso de la
empresas con el entorno social en donde ejecuten sus actividades.
La ética viene acompañada desde su inicio por principios, los cuales son
estatutos fundamentales que dirigen la existencia de la misma. Estos principios, en
este caso, son los valores, los cuales forman una cadena de guía para la conducta
humana. Los valores son todo aquello que tenga un grado de importancia y prioridad
en una escala de interés y aprecio para una persona o cultura. En otras palabras un
valor es “la cualidad que tiene un aspecto que lo hace bueno, atractivo y estimable. Lo
que orienta nuestra conducta y nos ayuda a tomar decisiones en función de lo que es
bueno o mejor” (Cortés Xiqui & Sosa Ameneyro, 2016, pág. 62)
Un valor es capaz de atraer o alejar a una persona de un objeto, mediante el
conocimiento intelectual, pues dependiendo del valor o interés que provoque, así será
la atracción que se sienta. Estos se pueden desarrollar de dos formas, en una persona,
la primera es cuando estos son inculcados, que quiere decir que son transmitidos
directamente por una persona que se encuentra en el entorno en el que se
desenvuelve el individuo, son los valores trasmitidos de generación en generación, por
concepto de la familia, y cuando son adquiridos surgen con las propias necesidades,
en otras palabras, los valores adquiridos se forman cuando sucede un acontecimiento
que los requiera.
Existen distintas clases de valores, se pueden distinguir tres categorías:
9
“Según el efecto que se tenga sobre la persona y su entorno, puede ser positivo
cuando a la persona le atrae y satisface, o negativo cuando a la persona le causa
repulsión o desagrado; según su disposición puede ser un valor atributo cuando se
hace referencia a la cualidad del objeto y lo que es capaz de hacer, o bien puede ser
un valor objeto cuando es el mismo ente el que resulta apreciado; y según su utilidad
puede clasificarse en valor medio, el cual es el que sirve para alcanzar otro valor mayor,
dando una satisfacción previa y leve, y en valor fin, que es el que da la satisfacción
completa.” (Argueta, 2003)
El valor que se le da a estos, es personal y puede que se difiera en la escala de
prioridad o interés, no por ello estará mal aplicar distintos valores a una misma
situación, siempre y cuando el enfoque se encuentre centrado en la realidad. Con el
fin de evitar conflictos de valores, es necesario tener un orden y un lugar, para
anteponer los principales, los útiles y los reemplazables.
Es necesario y primordial mantener un respeto ante los valores y sus escalas
ajenas con el fin de convivir en armonía, ya que los valores determinan lo que se es
en el presente y la escala de valores determinará lo que se será en el futuro, indicando
hacia donde es el camino correcto. Una escala de valores debe de enfocarse en la
realidad vivida y en lo que se quiere lograr, pues la combinación de ambos la hará más
efectiva.
Los valores se agrupan en tres: valores morales que son todas las cosas que
proveen a las personas medidas para defender y crecer en su dignidad, estos son
desarrollados y perfeccionados por cada persona a través de su experiencia,
perfeccionando al hombre. Sin embargo escoger los valores morales es una decisión
puramente de la persona y no está obligado a ejecutarlo, es decir, cada persona es
dueña de sus elecciones, y está en su juicio decidir si opta por ellos o no.
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Por otra parte están los valores humanos los cuales son aquellos conceptos
universales, que ayudan a controlar las acciones que se encuentran en todas las
culturas, todas las sociedades, todas las víctimas y en todos los lugares de trabajo.
Este tipo de valores son eternos, ya que no importa el tiempo que transcurra y la época
en la que se encuentre, estos valores siempre tendrán importancia y relevancia.
Como último grupo se encuentran los valores éticos, estos son los más usados
y se unen a los valores morales por su capacidad de distinguir entre el bien y el mal.
“Dentro de los valores éticos existen los derechos y deberes, estos últimos son
los que se deben realizar para ser dignos de disfrutar de los derechos, estos pueden
ser muchos, muy variados y con diferentes percepciones, sin embargo, existen cuatro
valores éticos fundamentales, a los que se les considera como el cimiento de la
educación entre personas; estos valores prevalecen dentro de la conciencia y actuar.
Estos cuatro valores y su aplicación son fundamentales para la sana convivencia del
ser humano en sociedad, entre ellos se encuentra la libertad, justicia, responsabilidad
y verdad.” (Valores Éticos, 2016).
En la gestión empresarial y en el ámbito profesional, la ética y los valores
adquieren un alto grado de importancia, ya que de ellos depende la efectividad en la
productividad de los resultados que se tengan previstos. Una comparación que
ejemplifica de forma idónea la ética aplicada al campo profesional, es la que hace el
Notario Norman Moklebust Chúa, citado por el Colegio de Abogados y Notarios de
Guatemala en el Seminario sobre Ética Profesional, quien
“Asocia la ética profesional con el -fair play- o sea las reglas de un actuar
correcto (juego limpio o juego justo dentro del actuar deportivo), y establece que son
deberes del profesional del derecho, el actuar siempre, y ante todas las circunstancias,
con apego estricto a la ley y a la justicia, no pretendiendo transgredir aquella, ni tratando
de desvirtuar ésta. Y en la misma forma, son derechos de este profesional, el negarse
a actuar en contra de tales leyes y de tal justicia, tanto por defender a su dignidad
11
propia, cuanto por defensa de la sociedad, a la que sirve a través de su participación
honrada, con miras a su vida armónica.” (Colegio de Abogados y Notarios de
Guatemala, 2001)
Ésta analogía puede aplicarse, no sólo a la profesión del derecho, sino a todas
las profesiones existentes, ya que la ética no varía según la carrera, simplemente se
adecúa a cada situación. El ejercicio de cada una de las profesiones es distinto, pero
los preceptos y obligaciones éticas son los mismos, simplemente se deben adecuar al
ámbito de cada una.
Un profesional, desde el momento en que se convierte en experto en su materia
adquiere una responsabilidad y un compromiso con la sociedad, y es la obligación de
ser veraz, honesto, leal y diligente a su trabajo y en relación con la sociedad en que
se desenvuelve. Es decir que abarca todos los aspectos de la vida de un profesional,
ya que debe desempeñar su trabajo con la mayor diligencia posible, actuando de forma
correcta de acuerdo a las normas sociales, tanto con las personas que requieren sus
servicios y con sus compañeros de profesión, aplicando para el efecto los postulados
o valores que van de la mano con el tema de la ética, los cuales son: la probidad, el
decoro, la prudencia, la lealtad, la independencia, la veracidad, la juridicidad, la
eficiencia y la solidaridad.
Todos los profesionales cumplen con una misión social de alto nivel, mediante
su acción individual en el campo de la coexistencia social, y en ese sentido la carrera
profesional adopta un carácter valorativo de servicio social, sobre todo si se trata de
una profesión humanística, como la del Abogado, ya que éste se identifica con la
sociedad y entrega su actuar en pro de un beneficio colectivo. Su realización como
profesional se dará si se encamina a la obtención grata de la ética y los valores puestos
al servicio de los demás.
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La ética es la que nos guía para establecer una escala o jerarquía de valores,
en la gestión empresarial y en el ámbito profesional, ya que es la que delimita nuestro
comportamiento, a través de la conciencia y la libertad de decisión y nos permite tomar
las mejores decisiones, en caso de existir algún dilema.
Para dar respuesta a la pregunta que se plantea al inicio del presente ensayo,
se puede establecer que el éxito o fracaso de una empresa ante la sociedad depende
de la transparencia y honestidad con la que sus colaboradores presten el servicio, ya
que la ética es un concepto que encierra un significado amplio, mediante el cual se
hace posible un orden personal y en consecuencia un orden global. La falta de ética
en cada uno de los distintos ámbitos en que se desenvuelve el ser humano, traería
como consecuencia una serie de conflictos que tendrían como resultado un desorden
personal en cada ser humano, lo que conllevaría resultados negativos para la sociedad.
Uno de los retos más importantes que afrontan las organizaciones, es combatir
las administraciones corruptas o fraudulentas, y aplicar la ética, la moral y los valores,
para sumar a su empresa, con una administración encaminada hacia el liderazgo ético.
Lo que implica que como se ha mencionado, son los directivos quienes deben sembrar
la semilla de la ética y los valores dentro de las organizaciones, para que a través del
ejercicio del liderazgo se motive a los colaboradores a ir en el mismo sentido.
El beneficio más importante para una organización, de desenvolver todas sus
actividades con ética, radica en el sentido de pertenencia que se genera en los
colaboradores, y por ende en ellos existe motivación y satisfacción en el desempeño
de su labor, lo que repercute directamente en la obtención de mejores resultados,
principalmente económicos, para la empresa y en brindarle una imagen más firme
frente a la competencia.
13
13
CAPÍTULO II
EL DERECHO AL TRABAJO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD
La discapacidad es una cuestión de percepción. Si puedes hacer una sola cosa
bien, eres necesitado por alguien. -Martina Navratilova-
Para desarrollar el tema de mérito, debe tenerse claro el concepto de
discapacidad, y es que según la Organización Mundial de la Salud, éste es un
término general que abarca “las deficiencias, las limitaciones de la actividad y las
restricciones de la participación. Las deficiencias son problemas que afectan a una
estructura o función corporal; las limitaciones de la actividad son dificultades para
ejecutar acciones o tareas, y las restricciones de la participación son problemas
para participar en situaciones vitales. Por consiguiente, la discapacidad es un
fenómeno complejo que refleja una interacción entre las características del
organismo humano y las características de la sociedad en la que vive.”
(Organización Mundial de la Salud, 2017)
Uno de los retos que asume todo individuo en una sociedad, es el de
encontrar un empleo que se adecue a sus habilidades y a sus necesidades. En la
actualidad, derivado de la crisis económica, de la inseguridad y la sobrepoblación,
esto constituye un verdadero desafío. Ahora bien, aquellas personas que sufren de
algún tipo de discapacidad, física o mental, que limita su desarrollo normal,
enfrentan un obstáculo mayor para interactuar en sociedad, ya que se ven obligados
a afrontar diversas barreras que pueden llegar a impedir su participación plena y
efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás; por ende se ven
limitados al momento de intentar acceder a un trabajo digno.
Ahora bien, cabe preguntarse, ¿por qué se ven limitadas las personas con
capacidades diferentes al querer trabajar? El Doctor en Derecho y funcionario de la
Organización Internacional del Trabajo –OIT- Claude Rossillion, en su publicación
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titulada “La OIT y la eliminación de la discriminación en el empleo”, enuncia que
“dentro de las causas de discriminación hacia los trabajadores, se encuentra la de
las personas cuyas capacidades se encuentran reducidas a causa de una
deficiencia física o mental, ya que son objeto, a menudo, de discriminaciones,
incluso respecto a empleos que podrían ejercer a pesar de sus deficiencias.”
(Rossillion, 1987). Aunado a lo que expone el Doctor Rossillion, debe tomarse en
consideración que la discriminación laboral puede surgir en dos momentos: cuando
se busca el empleo y dentro del desempeño mismo de las labores.
El hecho que un trabajador sufra de discriminación en el trabajo, es un
impedimento para desarrollar su potencial y sus habilidades, lo cual tiene como
consecuencia la condena a la pobreza. La población pobre no sufre solo la falta de
ingresos. La pobreza tiene múltiples dimensiones, que incluyen déficits en salud y
educación, entre otros. “Por otra parte, se estima que un 10% de la población
mundial sufre de algún tipo de discapacidad, lo cual limita potencialmente su nivel
de vida.” (Informe Sobre Desarrollo Humano, PNUD, 2013)
La discriminación en materia de trabajo y ocupación, limita y coarta la
libertad de los trabajadores de aplicar y acceder al empleo que ellos desean,
generando de ese modo desigualdades en el mercado laboral, por la situación de
desventaja en la que se posicionan quienes son discriminados.
Se debe tomar en consideración que el derecho como sistema normativo
regula la mayoría de conductas sociales, orientándolas hacia la obtención de
determinados fines, siendo uno de ellos, la protección de los derechos humanos a
todos los integrantes de la sociedad, colocando mayor énfasis en la tutela de
aquellos grupos sociales que son vulnerables, entre los cuales se encuentran las
personas con discapacidad. En virtud de ello el Estado debe proveer de los medios
para el desarrollo integral de todos los habitantes.
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Para profundizar en el tema central del presente ensayo, es preciso clasificar
la normativa que regula el derecho al trabajo de las personas con discapacidad,
dividiéndola de la siguiente forma: a) el marco normativo internacional y b) el marco
normativo nacional.
Como punto de partida, se debe hacer mención de la Declaración Universal
de los Derechos Humanos, ya que este instrumento normativo internacional, como
una referencia general, en su artículo 7 es clara en indicar que “Todos son iguales
ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley. Todos tienen
derecho a igual protección contra toda discriminación que infrinja esta Declaración
y contra toda provocación a tal discriminación.”. Aunado a ello, el artículo 23 del
mismo cuerpo legal, es más específico respecto del tema en cuestión, ya que
establece que “(1) Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su
trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra
el desempleo. (2) Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual
salario por trabajo igual. (3) Toda persona que trabaja tiene derecho a una
remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una
existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso
necesario, por cualesquiera otros medios de protección social. (4) Toda persona
tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.”
Todos los habitantes del mundo están protegidos por normas jurídicas que
defienden sus derechos y su dignidad innata. Nadie está excluido de esa protección.
Es por ello que de los textos transcritos en el párrafo anterior, puede concluirse que
la Declaración Internacional de los Derechos Humanos, es una normativa que
marca la pauta de la no discriminación en el ámbito laboral, de las personas con
algún tipo de discapacidad, ya que la misma pretende garantizar que toda persona
tenga derecho al trabajo, a la libre elección del mismo, a condiciones equitativas y
satisfactorias y a la protección contra el desempleo, sin distinción alguna.
16
Con el propósito de hacer un poco más específica la protección, de nivelar
esa desigualdad en la que se encuentran las personas con discapacidad, y con el
fin de asegurar el goce pleno de todos sus derechos humanos y libertades
fundamentales, promoviendo el respeto de su dignidad inherente, es que en el año
2008 entró en vigor la Convención sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad. En dicha convención se establece que los Estados Partes
“reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de
condiciones con las demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de
ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado
y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con
discapacidad. Los Estados Partes salvaguardarán y promoverán el ejercicio del
derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad
durante el empleo, adoptando medidas pertinentes para el efecto.”
Según la Organización de las Naciones Unidas, la Convención sobre los
Derechos de las Personas con Discapacidad, se basa en ocho principios rectores,
los cuales son:
1. El respeto de la dignidad inherente, la autonomía individual, incluida la
libertad de tomar las propias decisiones, y la independencia de las personas
2. La no discriminación;
3. La participación e inclusión plenas y efectivas en la sociedad;
4. El respeto por la diferencia y la aceptación de las personas con discapacidad
como parte de la diversidad y la condición humanas;
5. La igualdad de oportunidades;
6. La accesibilidad;
7. La igualdad entre el hombre y la mujer, y
8. El respeto a la evolución de las facultades de los niños y las niñas con
discapacidad y de su derecho a preservar su identidad
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El objeto de los principios rectores enumerados, es que en todas las
sociedades, las personas con discapacidad sean plenamente integradas en el
mercado de trabajo. “La mayoría de ellas están desempleadas o han sido
convencidas de no buscar trabajo activamente, o bien entre las que trabajan,
muchas están subempleadas, reciben salarios inferiores al mínimo y trabajan por
debajo de su capacidad. Esta falta de participación económica influye en gran
medida en la capacidad de mantener un nivel de vida adecuado y vivir de forma
independiente en la comunidad.” (Oficina del Alto Comisionado de las Naciones
Unidas para los Derechos Humanos, 2007)
Al establecer en 1982 el Programa de Acción Mundial sobre Personas con
Discapacidad, la Asamblea General de las Naciones Unidas reafirmó el derecho de
esas personas a la igualdad de oportunidades, la participación plena en las
actividades económicas y sociales, y la igualdad en el acceso a la salud, la
educación y los servicios de rehabilitación. “La integración de las personas con
discapacidad es responsabilidad del conjunto de la sociedad, no solo del Estado, y
debe comprender la atención médica, el fomento del empleo, la práctica de la
recreación y los deportes, la accesibilidad del medio físico y la rehabilitación.”
(Vasquez, s/f)
Ahora bien, respecto de la Convención Interamericana para la Eliminación de
todas las formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad, cabe
resaltar las definiciones proporcionadas en el artículo 1, toda vez que las mismas
son más específicas y tienen a definir un panorama más amplio del tema de mérito.
Se establece que el término "discapacidad" significa una “deficiencia física,
mental o sensorial, ya sea de naturaleza permanente o temporal, que limita la
capacidad de ejercer una o más actividades esenciales de la vida diaria, que puede
ser causada o agravada por el entorno económico y social.” Y define la
discriminación contra las personas con discapacidad, como “toda distinción,
18
exclusión o restricción basada en una discapacidad, antecedente de discapacidad,
consecuencia de discapacidad anterior o percepción de una discapacidad presente
o pasada, que tenga el efecto o propósito de impedir o anular el reconocimiento,
goce o ejercicio por parte de las personas con discapacidad, de sus derechos
humanos y libertades fundamentales.”
Aunado a lo anterior, se indica que “No constituye discriminación, toda
distinción o preferencia adoptada por un Estado a fin de promover la integración
social o el desarrollo personal de las personas con discapacidad, siempre que la
distinción o preferencia no limite en sí misma el derecho a la igualdad de las
personas con discapacidad y que los individuos con discapacidad no se vean
obligados a aceptar tal distinción o preferencia.” En los casos en que la legislación
interna prevea la figura de la declaratoria de interdicción, cuando sea necesaria y
apropiada para su bienestar, ésta no constituirá discriminación.
Lo anterior nos permite tener una concepción de lo que es y lo que no es la
discriminación relacionada al tema de la discapacidad. Permitiendo de esa forma,
que los Estados adopten las medidas pertinentes para ser inclusivos, en todos los
ámbitos con las personas que tienen capacidades diferentes.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es una “agencia de las
Naciones Unidas que promueve el trabajo decente y productivo para mujeres y
hombres, incluyendo las personas con discapacidad, en condiciones de libertad,
igualdad, seguridad y dignidad humana.” Sus principales objetivos son “fomentar los
derechos laborales, ampliar las oportunidades de acceder a un empleo decente,
mejorar la protección social, y difundir el uso del diálogo al abordar asuntos
laborales.” (Oficina Internacional del Trabajo, 2008)
Dentro de la normativa internacional, se cuenta también con el Convenio 159
de la Organización Internacional del Trabajo y la Recomendación 168 sobre la
19
readaptación profesional y el empleo de personas inválidas, las cuales, según el
Doctor Rossillion, “han intentado combatir, entre otras, está causa de discriminación
directa o indirecta y han preconizado diversas medidas encaminadas a garantizar
la igualdad efectiva de oportunidades y de trato para estas personas sin distinción
alguna.” (Rossillion, 1987)
Estas normas se refieren especialmente a la ayuda y a las adaptaciones
necesarias en materia de formación, de empleo y de condiciones de trabajo, así
como a los incentivos que se deben prever, incluso respecto a los empleadores. No
abordan expresamente la cuestión de las obligaciones de contratación de
trabajadores inválidos introducidas en algunos países, pero precisan que las
medidas positivas especiales encaminadas a lograr la igualdad efectiva de
oportunidades para los trabajadores discapacitados, no deberían considerarse
discriminatorias respecto de los demás trabajadores.
El artículo 1 del Convenio 159 de la OIT establece que “todo Miembro deberá
considerar que la finalidad de la readaptación profesional es la de permitir que la
persona inválida obtenga y conserve un empleo adecuado y progrese en el mismo,
y que se promueva así la integración o la reintegración de esta persona en la
sociedad.”. Además la Recomendación 168 A los efectos del presente, regula que
“todo Miembro deberá considerar que la finalidad de la readaptación profesional es
la de permitir que la persona inválida obtenga y conserve un empleo adecuado y
progrese en el mismo, y que se promueva así la integración o la reintegración de
esta persona en la sociedad.”
Del convenio y recomendación de mérito, puede concluirse que cuando las
personas con discapacidad no están integradas en las normas y planes relativos a
los sistemas de educación, el transporte y la infraestructura física y los sistemas
educativos, quedan con frecuencia excluidos del empleo, ya que no cuentan con las
herramientas necesarias para desarrollar habilidades que les permitan encontrar un
20
trabajo adecuado, a pesar de su discapacidad. Aun en el caso de que haya empleos
disponibles para las personas con discapacidad, esas personas se pueden
encontrar con que existen otros obstáculos al empleo, ya que como se indicaba
puede que hayan recibido la educación necesaria; o puede que no tengan acceso
a las listas de vacantes en formatos adecuados (Braille, lenguaje de señas, entre
otros) y podría no existir transporte accesible para ir al trabajo y regresar. Todos
estos factores pueden disuadir de buscar empleo a personas idóneas pero con
discapacidad.
En virtud de lo anterior, es que el Estado y la sociedad en general, deben
comprometerse a disminuir esas barreras a las que se enfrentan las personas algún
tipo de discapacidad, para poder acceder a un trabajo digno.
Si bien es cierto, los cuerpos normativos indicados en los incisos anteriores,
constituyen un marco jurídico general, también lo es que se debe toma en cuenta
que existen otros instrumentos internacionales que abordan el tema del derecho de
trabajo para las personas con discapacidad, como los son: la Declaración de los
Derechos del Retrasado Mental, la Declaración de los Derechos de los Impedidos,
la Declaración de los Derechos de la Persona Sorda y Ciega, los Convenios 111 y
122 de la Organización Internacional del Trabajo, las Normas Uniformes para la
Igualdad de Oportunidades de las Personas con Discapacidad de las Naciones
Unidas y la Declaración del Decenio de las Américas por los Derechos y la Dignidad
de las Personas con Discapacidad 2006-2016.
Dentro del marco normativo nacional la Constitución Política de la República
de Guatemala, regula como deber primordial del Estado garantizar a los habitantes
de la república la vida, la libertad, la justicia, la seguridad, la paz y el desarrollo
integral de la persona. Y es de este precepto que nace la obligación del Estado de
velar por brindarle a las personas con discapacidad esa posibilidad de acceder a un
21
empleo, que atienda a sus habilidades y necesidades, con el fin de poder proveerse
de un nivel de vida adecuado para su desarrollo integral.
Así también, la norma constitucional, en su artículo 53, regula que “el Estado
garantiza la protección de los minusválidos y personas que adolecen de limitaciones
físicas, psíquicas o sensoriales. Se declara de interés nacional su atención médico-
social, así como la promoción de políticas y servicios que permitan su rehabilitación
y su reincorporación integral a la sociedad. La ley regulará esta materia y creará los
organismos técnicos y ejecutores que sean necesarios.”. Lo anterior permite
establecer que uno de las metas con las que debe cumplir el Estado, es la de
promover políticas que permitan la reincorporación y aceptación de las personas
discapacitadas, en la sociedad, con el fin de que éstas no sufran de ningún tipo de
discriminación por su condición. Además que se declara de interés nacional, la
espacial atención que este grupo vulnerable debe recibir, para que pueda cubrir sus
necesidades básicas y así desarrollarse de forma integral.
Finalmente en el artículo 102 de la norma constitucional, se establece como
un derecho social mínimo, que fundamenta la legislación del trabajo, el hecho de
proteger y fomentar el trabajo de las personas con capacidades diferentes (ciegos,
minusválidos, sordos, etc.), para lo cual el Estado debería de adoptar las estrategias
que pertinentes. La estrategia de gestión de discapacidades debería comprender
disposiciones que prevean: la contratación de personas discapacitadas que buscan
empleo, incluidas las que no han trabajado antes y las que desean reintegrarse al
trabajo después de un período sin empleo; la igualdad de oportunidades para los
trabajadores con discapacidades; y el mantenimiento en el empleo de los
trabajadores que son afectados por una discapacidad.
Y como bien se ha mencionado, estas estrategias no corresponden
únicamente al Estado, sino también al sector privado, por lo que “la estrategia de
gestión de discapacidades debería estar vinculada a una política empresarial que
22
promueva la seguridad y la salud en el lugar de trabajo, política que debería
comprender la adopción de medidas en este campo, el análisis de los riesgos
relativos a cualquier adaptación.” (Oficina Internacional del Trabajo, 2002)
El Código de Trabajo de Guatemala, es una norma ordinaria en la cual se
encuentran regulados los derechos y obligaciones de patronos y trabajadores con
ocasión del trabajo y también crea instituciones para resolver sus conflictos. Dicho
cuerpo legal contiene, de forma específica, todas las disposiciones para que las
personas tengan acceso al trabajo. Sin embargo, en el mismo no se hace ninguna
mención especial de los derechos de las personas con capacidades diferentes.
En el artículo 6 de dicha normativa, se establece que sólo mediante
resolución de autoridad competente dictada por motivo de orden público e interés
social, podrá limitarse a una persona su derecho al trabajo. Aunado a que en su
artículo 14 bis, de forma expresa, establece “La discriminación por motivo de raza,
religión, credos políticos y situación económica en los establecimientos de
asistencia social, educación, cultura, diversión o comercio que funcionen para el uso
o beneficio de trabajadores, en las empresas o sitios de trabajo de propiedad
particular, o en los que el Estado crea para los trabajadores en general”.
Como se indicó anteriormente, si bien es cierto el Código de Trabajo regula
todo lo relativo a los derechos laborales y la relación patrono-trabajador, también lo
es que este importante documento jurídico no contiene ninguna disposición sobre
regímenes especiales, cuotas de empleo para personas con discapacidad, ajustes
razonables o adaptaciones laborales (espacios físicos, equipo, mobiliario, etc.).
Tampoco existen incentivos fiscales o de otro tipo que beneficien a empleadores
que contraten a personas con capacidades especiales. Por lo que de esta manera,
se considera primordial la modificación de esta ley ordinaria, incluyendo un régimen
especial de trabajo para este sector de la población.
23
La ley de Atención a las Personas con Discapacidad (Decreto Número 135-
96) y su Reglamento, es una ley de orden público, que fue declarada de urgencia
nacional y en la misma se establecen las normas jurídicas y materiales para evitar
la discriminación de las personas con algún tipo de discapacidad, proporcionando
las directrices básicas irrenunciables, para el fortalecimiento de los derechos y
deberes fundamentales de las personas con capacidades especiales.
En el capítulo quinto de esta ley se desarrolla lo relativo al trabajo; la igualdad
de oportunidades en este ámbito que las personas con discapacidad deben tener y
además, se indica que el Estado debe garantizar la facilitación de la creación de
fuentes de trabajo para que este tipo de personas vulnerables tengan derecho a un
empleo y de esa forman puedan tener una vida digna, cubriendo sus necesidades
básicas y las de su familia. Así también, en ese cuerpo normativo se regula la
capacitación necesaria de estas personas que por sus limitaciones, han carecido de
educación y de formación laboral debido al rechazo y discriminación que reciben a
diario, por lo que Estado y la sociedad deben garantizar también la capacitación y
rehabilitación de dichas personas.
Los grupos vulnerables de la sociedad, como lo son las personas con algún
tipo de discapacidad, no poseen garantías a sus derechos, que los ayuden a estar
en un plano de igualdad, con el resto de la sociedad con relación a oportunidades
de trabajo; lo que conlleva a que las personas con capacidades especiales sufran
de discriminación en el ámbito laboral, y debido a sus condiciones se les veda el
derecho al trabajo.
La persona con discapacidad, al igual que cualquier otro integrante de la
sociedad, es un ser humano, y por ende tiene el derecho de gozar de un salario
equitativo, en relación a la labor que realice, y no por su condición es permitido que
devengue un salario menor al mínimo. Aunado a ello el trabajo que desempeñen
24
estas personas debe ser adecuado especialmente a su edad, condiciones, estado
físico y desarrollo intelectual.
En la ley de Aprobación de la Política Nacional en Discapacidad y Plan de
Acción (Decreto Número 16-2008) se establece en su artículo 2, que para la
implementación de la Política Nacional de Discapacidad y su Plan de Acción, todas
las entidades del Estado, incluyendo ministerios, secretarías y el Sistema de
Consejos de Desarrollo Urbano y Rural, de acuerdo a su especialidad y
competencia, deberán implementar planes, programas y proyectos específicos
basados en las metas y objetivos del Plan de Acción de la Política Nacional en
Discapacidad. La implementación de las acciones deberá procurar la participación
de las entidades y/u organizaciones de y para personas con discapacidad a nivel
nacional, asignando los recursos materiales, técnicos y financieros necesarios para
su ejecución.
Aunado a lo anterior, en su artículo 3, regula que las acciones para la
implementación de la Política Nacional de Discapacidad y de su Plan de Acción que
deben estar orientadas desde la prevención de deficiencias generadoras de
discapacidad, la prestación de servicios de rehabilitación integral, de educación,
acceso a la capacitación y el empleo, acceso confortable y seguro a espacios físicos
y a medios de transporte, así también a las fuentes de información, la recreación,
los deportes y la cultura, entre otros.
De conformidad con lo regulado en la Ley de Aprobación de la Política
Nacional en Discapacidad y Plan de Acción, el Ministerio de Trabajo y Previsión
Social, que es el encargado de implementar toda la política de empleo en el país,
en su portal web, incluye un apartado de la inclusión laboral, indicando que la
Inclusión Laboral, es “ofrecer trabajo de forma activa a las personas con
discapacidad, brindar a los trabajadores la posibilidad de mejorar su calidad de vida,
25
desarrollarse y realizarse, lo cual impacta positivamente el funcionamiento integral
de los equipos de trabajo.” (Ministerio de Trabajo y Previsión Social, 2016)
Así también se hace del conocimiento público que el Viceministerio de
Previsión y Empleo, a través de la Dirección General de Previsión Social del
Departamento del Servicio Nacional del Empleo, cuenta con la Sección del
Trabajador con Discapacidad, la cual se encuentra enfocada a la previsión y
atención de personas con discapacidad, y que por medio del programa “Empléate
Inclusivo” realiza varias acciones encaminadas a la inclusión laboral.
La inserción de trabajadores con discapacidad une, integra e impone
desafíos colectivos de productividad, debido a la gran responsabilidad y
perseverancia que los trabajadores con discapacidad manifiestan. Y es en ese plano
que los patronos deben capacitarse y adaptarse a esas necesidades especial que
tenga este sector de la población, con el fin de incluirnos dentro de su planilla laboral,
brindando más oportunidades de empleo y desarrollo para el país, y en su caso el
Estado, promover la creación de incentivos para el sector empresarial, con el fin de
premiar la inclusión laboral.
La plataforma web “Empléate Inclusivo”, brindada por el Ministerio de Trabajo
y Previsión Social, está diseñada para facilitar el proceso de acceso a los distintos
servicios que presta dicha institución, con el objetivo de promover el acceso de las
personas con discapacidad en Guatemala, al empleo competitivo y al trabajo
decente mediante la mejora de su perfil de empleabilidad y el fortalecimiento de
servicios de intermediación de empleo accesible. (Minsiterio de Trabajo y Previsión,
2016)
Por último y no menos importante, se encuentra el Código Penal, el cual en
su artículo 202 Bis señala que “se entenderá como discriminación toda distinción,
exclusión, restricción o preferencia basada en motivos de género, raza, etnia, idioma,
26
edad, religión, situación económica, enfermedad, discapacidad, estado civil, o en
cualesquiera otro motivo, razón o circunstancia, que impidiere o dificultare a una
persona, grupo de personas o asociaciones, el ejercicio de un derecho legalmente
establecido (...)». Quien por acción u omisión incurriere en la conducta descrita en
el párrafo anterior, será sancionado con prisión de uno a tres años y multa de
quinientos a tres mil quetzales.” Con lo cual se ilustra que la discriminación está
sancionada por la ley, y que representa un delito que debe ser utilizado para
garantizar la represión de la discriminación, no solamente en el ámbito laboral, para
las personas con algún tipo de discapacidad.
Actualmente el acceso a oportunidades de empleo a la población con
discapacidad es relativamente baja, sólo el 30 por ciento del total de personas con
discapacidad está ocupada, frente al 70 por ciento que no realiza ninguna actividad
económica. Y gran parte de estos resultados que arrojan las estadísticas,
corresponden a la discriminación. Por lo que es tarea del Estado implementar
políticas de aplicación del artículo antes citado, para no dejar impune la exclusión
que sufren las personas con discapacidad en el ámbito laboral.
Para concluir puede establecerse que el derecho al desarrollo integral de una
persona, sea cual fuere su condición, es un derecho humano, en virtud del cual el
Estado y la sociedad como tal están, no sólo facultados sino obligados, para
participar en acciones que fomenten el desarrollo económico, social, cultural y
político. El derecho de las personas con discapacidades al trabajo decente es un
derecho humano que debe ser respetado, sin ningún tipo de discriminación, ya que
quienes conforman este sector vulnerable de la población, son seres humanos y
merecen calidad de vida y un desarrollo integral.
27
27
CAPÍTULO III
LA IMPORTANCIA DE LA ASESORÍA LABORAL EN LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
“Una nave que no sabe a qué puerto se dirige, todos los vientos le son
contrarios.” –Séneca-
El presente ensayo aborda el tema de la importancia de la asesoría laboral
en la administración de recursos humanos, con el propósito de determinar las
ventajas que trae a la organización contar con adecuada asesoría en materia laboral
que guíe y oriente el talento humano.
Como elemento importante para iniciar debe definirse la empresa, y ésta “es
el lugar en el que un determinado conjunto de personas llevan a cabo una serie de
actividades de forma coordinada y de acuerdo con cierta estructura jerárquica con
la finalidad de conseguir unos objetivos.” (De la Cruz Lablanca, pág. 6)
Y se parte de esta definición, porque es aquí en donde surgen las diferentes
áreas en las que se divide una organización, principalmente el departamento que
se encarga del movimiento de personal, tratando de adecuarse a las necesidades
de la empresa. Sin embargo, para el mejor manejo y un adecuado desarrollo, es
recomendable que dicha área que cuente con un asesor especializado en temas
laborales, que permita identificar los rasgos a modificar y mejorar, los rasgos a
eliminar y los rasgos a implementar.
Las organizaciones deben estar en constante búsqueda de aspectos que los
hagan aparecer como la mejor opción dentro de su campo comercial, y esto conlleva
que deban desarrollar sus objetivos en equipo, con el fin de tener una ventaja sobre
sus competidores. Las dimensiones que abarca el trabajo en equipo dentro de una
28
empresa, incluyen el ambiente físico y psicológico, el tipo de liderazgo que se
adecue más al fin que se pretende lograr, la comunicación entre todos los
integrantes de la organización y finalmente la metodología que decida utilizarse y
que más se adapte a las necesidades de la misma.
Es importante tomar en consideración que una asesoría laboral que deba ser
aplicada a la administración del talento humano, no se aplica únicamente en un
ámbito jurídico o judicial, como podría pensarse, sino que abarca varias aristas, es
decir desde que surge un nuevo puesto o una vacante dentro de la organización,
incluyendo también el reclutamiento, selección, contratación, inducción,
capacitación y desarrollo, comprendiendo también el régimen disciplinario y la
finalización de las relaciones laborales, para repetir el ciclo nuevamente. “Todas las
acciones desarrolladas en el área de recursos humanos deben partir de la estrategia
de la empresa concreta en que se implanten. Esta estrategia es la que ofrece el
marco de actuación para la puesta en marcha de cualquier planteamiento
relacionado con las personas.” (De la Cruz Lablanca, pág. 20)
Para desarrollar el tema de mérito debemos tomar en consideración que “la
administración de recursos consiste en obtener, ubicar, desarrollar, guiar y evaluar
recursos humanos efectivos para cada una de las áreas de la empresa, con el
propósito de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacen, de
igual forma, las aspiraciones económicas, psicológicas y sociales de quienes
prestan el servicio” (Luna González, 2016, pág. 131). Así también es definida como
“las prácticas y a las políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que
ver con las relaciones personales de la función gerencial; en específico, se trata de
reclutar, capacitar, evaluar, remunerar, y ofrecer un ambiente seguro, con un código
de ética y trato justo para los empleados de la organización.” (Dessler & Varela, pág.
2)
29
A lo largo del tiempo el enfoque del trabajo en equipo ha ido evolucionando
y ha pasado esa transición de ser únicamente un grupo de personas trabajando
coordinadas para una meta específica a ser un conjunto de competencias radicadas
en diferentes personas y que encajan entre sí, completándose para el cumplimiento
de la tarea asignada, formando de esa manera los equipos de trabajo de alto
desempeño.
Si bien es cierto dentro de las empresas e instituciones existe un
departamento exclusivo que se encarga del área de recursos humanos, también lo
es que no se puede obviar ni dejar por un lado el hecho que contar con una asesoría
legal laboral especializada en dicha área, lo cual implica un mejor manejo de las
herramientas del proceso de integración del personal. Y es que al hablar de asesoría
laboral, se hace referencia a contar con profesionales que se encarguen de advertir,
sugerir, proponer y dar solución a todas aquellas situaciones que sean susceptibles
de ser tratadas en el ámbito del derecho laboral, tratando sobre todo, de prevenir
cualquier conflicto que perjudique tanto a trabajadores como a empleadores.
Uno de los errores más grandes que comenten las organizaciones,
específicamente sus departamentos de recursos humanos, cuando no cuentan con
la asesoría debida, consiste en centrarse en las necesidades a corto plazo y no en
coordinar sus planes con los de la organización a largo plazo. Este es un error que
surge como consecuencia natural de la falta de integración entre la planeación
estratégica y la planeación de recursos humanos.
En virtud de lo anterior es que surge la necesidad que el departamento que
se encarga del talento humano, realice el proceso de integración de una forma
completa y permanente, atendiendo las necesidades constantes de la organización,
y sobre todo tratando de cumplir con la misión, visión y objetivos generales de la
misma, y es precisamente en estos aspectos que radica la importancia de una
asesoría laboral permanente dentro de la empresa.
30
Desarrollando ya en sí el proceso de integración, que es la materia de la
asesoría laboral en una organización, se inicia con el reclutamiento de personal, el
cual se puede definir como “un conjunto de procedimientos orientados a atraer
candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización.” (Chiavenato, 1999, pág. 18).
Para poder realizar el paso del reclutamiento de una mejor manera, debe
realizarse una descripción de los puestos dentro de la organización, esto con el fin
de tener definido el perfil de persona que se busca para llenar una vacante, ya que
si no se sabe que se quiere, tampoco se sabe que se busca. En este aspecto un
asesor laboral en la organización, debiera reunirse con los directivos de la empresa
y el departamento de recursos humanos, con el fin de diseñar y plasmar un manual
de clasificación y descripción de puestos, que permita determinar claramente las
necesidades de personal que tenga la empresa y buscar los candidatos que
cumplan con esos requisitos.
En relación a esta etapa de la administración del recurso humano, debe
considerarse que todas las personas, con capacidad, tienen derecho a optar a un
empleo, y no puede discriminárseles. Se debe hacer la convocatoria atendiendo a
las aptitudes y no caracteres susceptibles de considerarse discriminatorios, y
posibilitar la participación de la mayor cantidad de personas. Este objetivo se logra
precisamente con la implementación del manual referido en el párrafo anterior, ya
que en él se describe el puesto en sí y las aptitudes que requiere la persona que
deba ocuparlo, sin involucrar características discriminatorias.
La Constitución Política de la República de Guatemala otorga una protección
jurídica preferente para las mujeres que desean opta a un empleo, por lo que al
realizar el reclutamiento, no puede hacerse una distinción de sexo para poder optar
al cargo, a menos que la exigencia física del trabajo lo requiera y la misma sea
justificable.
31
Como siguiente paso, se encuentra la selección de personal, y es aquí donde
ya se cuenta con una cartera definida de personas que reúnen las cualidades que
se necesitan para ocupar determinado puesto dentro de una organización. Durante
la selección no solamente se tomara en cuenta el no aplicar la discriminación para
ser empleado de una entidad, sino también velar por las condiciones y salarios
adecuados, sin menospreciar a las personas por aspectos personales, pues será
su capacidad la que defina su desempeño. “El reclutamiento tiene como objetivo
específico suministrar la materia prima para la selección: los candidatos. El objetivo
específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados
para satisfacer las necesidades de la organización.” (Chiavenato, 1999, pág. 21)
Ahora bien, para la fase de contratación de personal, se formaliza con apego
a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar los intereses y derechos, tanto
del trabajador como de la empresa, y es precisamente esta etapa una de las más
importantes, para contar con asesoría laboral, ya que a partir del surgimiento o
nacimiento de la relación laboral, es que se crea un vínculo que genera derechos y
obligaciones para ambas partes que deben ser respetados.
En esta etapa, como se refirió, se forma el vínculo económico jurídico entre
ambas partes. De conformidad con el Código de Trabajo guatemalteco, el “contrato
individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo económico-
jurídico mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra
(patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la
dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última a cambio
de una retribución de cual clase o forma.”
Parte de los aspectos más importantes de una asesoría laboral, radican en
esta etapa de la integración de recursos humanos, ya que a partir de la formación
de ese vínculo que genera una relación de trabajo, surgen derechos y obligaciones
32
para ambas partes, de los cuales deben estar conscientes para no incurrir en ningún
tipo de omisión o infracción que posteriormente genere algún tipo de sanción.
Durante el proceso de contratación se establecen términos y apartados
específicos del contrato, lo cual se desarrolla en la etapa de inducción, en los cuales
se determina qué puede y qué no puede hacer el trabajador durante su jornada
laboral, ya que así como este tendrá el derecho de gozar de un salario, también
tiene la obligación de cumplir con las normas de la entidad que lo contrata.
“La empresa sólo puede funcionar cuando las personas están en sus puestos
de trabajo, desempeñando adecuadamente las funciones para las que fueron
seleccionadas, admitidas y preparadas; para conseguirlo diseñan su estructura
formal, definen organismos y cargos, y establecen las reglas administrativas, los
requisitos y las atribuciones para sus empleados.” (Chiavenato, 1999, pág. 27).
Para dar a conocer todos estos aspectos a los nuevos integrantes de la
organización, es que se utiliza la etapa de la inducción. Es importante que desde el
inicio se le haga saber a los trabajadores la misión, visión y objetivos de la empresa,
para que desde ese punto se empiece a empatar a las personas con la organización.
Lo anterior con el fin de tener el poder de exigir compromiso por parte de los
colaboradores y obtener los resultados positivos que se esperan.
Además de lo indicado en el párrafo anterior, es importante tener en cuenta
que de conformidad con la ley todo patrono deberá tener un reglamento interior de
trabajo, esto con el fin de establecer normas y poner en claro el propósito de la
empresa, dando al trabajador una idea del camino que debe seguir dentro del mismo,
de esta manera conduce a los trabajadores a desempeñarse exitosamente y a los
nuevos integrantes a conocer temas específicos de la empresa y su manejo interno.
33
Como un siguiente paso, se encuentra la etapa de la capacitación y el
desarrollo del personal de la empresa, y es que durante este apartado lo que se
busca es hacer a alguien apto o habilitarlo para realizar determinada cosa. La
capacitación es un tipo de entrenamiento, y este es definido como “un proceso
educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el
cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de
objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos
específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de
las tareas y del ambiente y desarrollo de habilidades.” (Chiavenato, 1999, pág. 62)
Todas las empresas y empleos pasan por un trascurso de renovación y de
progreso, es por ello que según la ley se deben de proporcionar capacitaciones para
incrementar el conocimiento de los empleados en cada ámbito en el que se haya
ejercido algún cambio o bien una mejora y así garantizar el desempeño exitoso de
los trabajadores. Y es precisamente la eficiencia, el mejor ambiente de trabajo, y
mayor productividad, las ventajas que traen consigo la constante capacitación y
empoderamiento del personal en una organización.
“La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluación de los
resultados obtenidos. Esta evaluación debe considerar dos aspectos: 1. Determinar
si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de
los empleados. 2. Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación
con la consecución de las metas de la empresa.” (Chiavenato, 1999, pág. 65) A
través de la etapa de evaluación se logra determinar el efecto de la etapa de
entrenamiento, y permite dimensionar las áreas en las que el personal necesita más
capacitación o si alguno de los colaboradores está preparado para desempeñar
determinada actividad.
Otra de las aristas que abarca la asesoría laboral en la administración de
recursos humanos es el régimen disciplinario dentro de una organización. Los
34
procesos disciplinarios son un conjunto de actividades dirigidas a investigar y a
sancionar determinados comportamientos o conductas de los trabajadores, que
conlleven incumplimiento de deberes, extralimitación en el ejercicio de derechos y
funciones, incurrir en prohibiciones, violación de normas o conflicto de intereses.
No solo es a través de los contratos individuales y colectivos de trabajo que
se pueden normar las condiciones de trabajo, sino también a través de los
reglamentos internos de trabajo o bien de los pactos colectivos de trabajo. Se de
tomar en consideración que desde que el colaborador ingresa a la empresa se le
debe hacer de su conocimiento las normas y las condiciones a las que están sujetos
por la prestación de sus servicios.
Como ya se mencionó anteriormente los reglamentos interiores de trabajo
son necesarios en las empresas que cuentan con varios colaboradores, para poder
normar de una forma compleja y detallada las condiciones en las que se va a prestar
el servicio. Lo que podría considerarse en todo caso como desventaja, es que estos
documentos son creados únicamente por los empleadores, sin contar con la opinión
de los trabajadores, por lo tanto estos están sujetos y sometidos al mismo de forma
obligatoria, y es obligación del patrono proporcionar una copia de los mismos o bien
colocarlos en lugares visibles para que no pueda alegarse que no se tenía
conocimiento de su contenido. Y es parte de la labor de una asesoría laboral,
elaborar reglamentos que sean detallados y que brinden un procedimiento para
efectuar las sanciones disciplinarias.
Lo anterior, con el objeto de, que de llegar a un litigio como consecuencia de
haber efectuado un despido con causa justa, se cuenten con los medios probatorios
para acreditar tal extremo. Situación que debe ser prevista con anticipación por los
asesores laborales y visualizar todas las posibles acciones y soluciones para finaliza
el conflicto.
35
El código de trabajo establece las casusas justas para dar por terminada una
relación laboral, sin embargo las mismas no se encuentran suficientemente
desarrolladas, y es por eso que a través de los reglamentos interiores de trabajo se
pretender regular todos los procedimientos internos que debe seguir la empresa
para poder documentar y comprobar fehacientemente la comisión de alguna falta
que amerite únicamente una sanción, o bien la justa causa en la que podría
fundamentar un despido. Lo anterior le sirve de respaldo al empleador, cuando el
trabajador ejerza el derecho que le otorga la ley de emplazar a su patrono para que
pruebe la causa del despido ante un Tribunal de Trabajo y Previsión Social, como
se indicó anteriormente.
Es en dichos aspectos que florece la importancia de contar con una asesoría
laboral en recursos humanos, ya que se permite evidenciar un panorama más
amplio de las consecuencias de cada acto que se realiza por parte de la
organización para con sus trabajadores.
Se debe tomar en consideración que contar con una asesoría laboral en el
tema del régimen disciplinario de una organización permite que se faccionen los
documentos, y que se sigan los procedimientos de manera adecuada, para que
luego sirvan como prueba dentro de un proceso, si alguno de los colaboradores
deciden demandar. Si se hacen las cosas correctamente y de conformidad con la
ley pues se va a contar con un respaldo fortalecido, que va a permitir que la
organización se pueda defender y probar las medidas disciplinarias aplicadas.
Como bien se ha desarrollado a lo largo del presente ensayo, el
departamento que maneja el talento humano dentro de una organización, es el que
juega, quizá, el papel más importante, y esto porque en dicho departamento se
reúne, se organiza, se capacita y se prepara al personal para desarrollar las
actividades que vayan encaminadas a la realización del objetivo principal de la
36
compañía. Y para lograr todos esos objetivos, es fundamental contar con un equipo
profesional que los guíe y asesore en el ámbito laboral.
“Las características de cada empresa y sus objetivos requieren que esta esté
estructurada de forma adecuada para conseguir las metas planteadas. Una
estructura adecuada es aquella que permite conseguir los objetivos mediante la
óptima utilización de los recursos humanos y materiales disponibles.” (De la Cruz
Lablanca, pág. 8)
El punto de partida básico para desempeñar una buena asesoría en materia
laboral es identificar de forma clara y precisa, la misión, visión, objetivos y
estrategias de la empresa, ya que la planeación estratégica en relación a los
recursos humanos contribuye, como se ha mencionado, significativamente al
proceso de dirección estratégica de la empresa en sí, pues aporta los medios para
alcanzar los resultados esperados.
Las organizaciones deben contar con programas de reclutamiento,
capacitación y reasignación, con el fin de adecuar los recursos humanos a las
necesidades de la misma. Debe iniciarse con el diseño o concepción de los
programas, luego la implementación y finalmente la evaluación del sistema utilizado,
ya que debe existir un proceso de retroalimentación que permita identificar los
errores y corregirlos.
La adecuada implementación de una asesoría laboral en el recurso humano,
permite también que se desarrolle el trabajo en equipo, y la mayor ventaja del
trabajo en equipo es dividir el trabajo para multiplicar los resultados. Y como refieren
Sánchez y Otálora (2006) “Alcanzar esta sinergia debe ser el objetivo básico de
cualquier estrategia que se plantee para gestionar grupos de trabajo”. Lo cual se va
a lograr al reclutar al personal que llene las competencias requeridas para alcanzar
la meta fijada en la organización.
37
Finalmente puede concluirse que la importancia de la asesoría laboral en la
administración de recursos humanos, radica en el carácter de “organización con
planeación estratégica” que se le da a la empresa, ya que permite fortalecerla con
los elementos necesarios para gestionar el talento humano de una forma adecuada,
tratando de ejemplificar el panorama completo de cualquier escenario que pueda
presentarse dentro de la compañía, y brindando las salidas para tener el respaldo y
la solución a todo lo que se enfrente.
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39
39
CAPÍTULO IV
PROHIBICIÓN DE LOS TRIBUNALES DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL DE
DESVIRTUAR LA PRETENSIÓN EN UN PROCESO DE PREVISIÓN SOCIAL CON
FUNDAMENTO EN LA FALTA DE AGOTAMIENTO DE LA VÍA ADMINISTRATIVA
“El sistema de gobierno más perfecto es aquel que produce mayor suma de
felicidad, mayor suma de seguridad social y mayor suma de estabilidad política”
– Simón Bolívar-
El derecho laboral, es una de las tantas especialidades del mundo del derecho,
siendo su característica primordial el ser una rama eminentemente social, y de ella
derivan las aristas del derecho de trabajo, que a su vez se divide en individual y
colectivo, y dentro de esta clasificación también debe incluirse el derecho de la
seguridad social. Y para comprender esta inclusión es necesario desarrollar el
concepto de seguridad social y los principios que lo rigen, con el fin de comprender el
tema central del presente ensayo.
Derivado de lo indicado en el párrafo anterior, debe entenderse que la seguridad
social comprende un derecho autónomo y objetivo, puesto que tiene un cuerpo
normativo (nacional e internacional), tiene su propio cuerpo doctrinario o teórico
jurídico, constituye una rama especial de estudio, porque lo comprenden sus propias
características o principios jurídicos, cuenta con su propios procedimientos y lo
comprenden autoridades que resuelven los conflictos relacionados con éste.
Entonces, la seguridad social puede ser definida como “aquellas medidas,
programas e instrumentos creados por los poderes del Estado, que se encargan
específicamente de atender predeterminadas necesidades económicas, sanitarias, de
servicios sociales y pensionarias de la población de un país, en aras de permitir a sus
habitantes una vida más digna y decorosa.” (Richter & Ruiz Moreno, 2013, pág. 28)
El concepto que exponen los autores Marcelo Richter y Ángel Ruiz es bastante
completo, toda vez que permite determinar que la seguridad social abarca todas
40
aquellas contingencias sociales, como la vejez, salud, desocupación, etc., que pueden
llegar a padecer los habitantes de un país. Así también ilustra el carácter protector y
garantista de la seguridad social, ya que tiene como fin mantener un nivel de vida digno
de la persona.
Otra definición importante es la ideada por la Organización Internacional del
Trabajo, quien considera que “La seguridad social es la protección que una sociedad
proporciona a los individuos y los hogares para asegurar el acceso a la asistencia
médica y garantizar la seguridad del ingreso, en particular en caso de vejez,
desempleo, enfermedad, invalidez, accidentes del trabajo, maternidad o pérdida del
sostén de familia.” (Organización Internacional del Trabajo, 2001)
De dichas definiciones, se extrae que el sujeto y objeto de la seguridad social
es el ser humano y su bienestar general. Esa seguridad social, entonces, comprende
uno de los principales deberes del Estado, ya que lo compromete a velar por la salud,
la vida, la estabilidad y el desarrollo integral de todos sus habitantes.
El artículo 100 de la Constitución Política de la República de Guatemala, regula
la seguridad social, refiriendo que: “El Estado reconoce y garantiza el derecho a la
seguridad social para beneficio de los habitantes de la Nación. Su régimen se instituye
como función pública, en forma nacional, unitaria y obligatoria”
Del artículo citado y de los conceptos expuestos, se derivan ciertos principios
que rigen a la seguridad social como un derecho independientemente considerado, y
como primer principio está la dignidad de la persona. La seguridad social crea
condiciones a fin de asegurar al hombre el ejercicio de sus derechos, protegiéndolo de
las contingencias sociales que pueda sufrir durante su vida, garantizando prestaciones
mínimas para tener una vida digna, como ya se ha indicado. Ligado a este principio
está el de indubio pro persona el cual “motiva al intérprete y al que posteriormente
aplica la norma a que, en caso de duda sobre su sentido, extensión o reconocimiento,
se esté en pro de la persona que intenta gozar de una prestación de Seguridad Social”
(Chirinos, 2009)
41
Otro de los principios es la universalidad, y es que la cobertura de servicios de
seguridad social se extiende a todos los individuos y grupos que integran un todo
social, sin excepción alguna, se considera un principio motor de incluir a todas las
personas físicas, por el sólo hecho de serlo.
Continuando en la misma línea, es importante tomar en cuenta que el
constituyente le da carácter de orden público a las normas de seguridad social; y en
ese sentido, el principio de irrenunciabilidad, aplicado a esta rama del derecho, implica
que los destinatarios de los derechos de seguridad social no pueden abdicar de ellos,
y por consiguiente toda manifestación en sentido contrario carece de valor.
Finalmente, un principio importante y relacionado con el tema central del
presente trabajo, es el de la autonomía financiera y económica el cual implica que los
sistemas de seguridad deben ser sostenibles, y para ello es que los patronos,
trabajadores y el Estado, deben contribuir al régimen de seguridad social. Además, se
debe garantizar la eficiencia y correcta distribución de los recursos.
Ahora bien, una vez comprendido el concepto de seguridad social y sus
principios rectores, debe determinarse, que del mismo deriva el concepto de “previsión
social”, y es que este término es una pequeña porción de la seguridad social, ya que
a través de éste el Estado “se desentiende de la prestación actual de energía de trabajo
y educa al hombre para que devenga un buen trabajador, cuide de su integridad y de
su salud a lo largo de su vida profesional y lo recoja en la adversidad; cuando los años
de infortunio le prohíban trabajar” (De la Cueva, 1949, pág. 3)
Sin embargo, cabe considerar que la previsión social no solo es responsabilidad
del Estado, como se ilustra en la cita anterior, sino también es responsabilidad de los
trabajadores y de los patronos. Krotoschin relata un concepto interesante al indicar
“Entiéndase por previsión social, generalmente, el conjunto de las iniciativas
espontáneas o estatales dirigidas a aminorar la inseguridad y el malestar de los
económicamente débiles, fuera del trabajo. Su forma principal es el seguro social.”
(Krotoschin, 1947)
42
La previsión social, entonces, como parte de la seguridad social, es un
mecanismo por medio del cual tanto el Estado, el patrono y el trabajador, se proveen
fondos, para futuras contingencias que puedan acaecer en relación con el sector
trabajador del país, tratando de crear un respaldo, principalmente económico, que
permita afrontar esos imprevistos.
En el caso que ocupa el presente ensayo, debe considerarse que, en
Guatemala, de conformidad con el artículo 39 de la Ley Orgánica del Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social, los patronos, trabajadores y Estado, tienen
asignado un porcentaje específico, que representa el costo total de los beneficios que
otorga el seguro social, y es a través de dichas contribuciones que se sostienen los
programas de previsión social.
Para que una persona pueda llegar a gozar de ese programa de previsión social,
que incluye los riesgos de invalidez, vejez y sobrevivencia, debe haber aportado un
número específico de cuotas, durante su vida laboral, dependiendo el riesgo al que
quiera acogerse. Sin embargo, sucede y es una práctica común, que los patronos
descuenten las cuotas correspondientes a sus trabajadores, durante la relación
laboral, y finalmente no las reporten ante el Instituto Guatemalteco de Seguridad
Social, lo cual genera un conflicto posterior para el empleado que pretende acogerse
al programa por algún tipo de riesgo.
Derivado que muchos patronos incurren en esa práctica, los trabajadores se
ven en la necesidad de acudir a lo regulado en el artículo 52 de la Ley Orgánica del
Instituto Guatemalteco de Seguridad Social en el cual se establece:
“Los reclamos que formulen los patronos o los afiliados con motivo de la
aplicación de esta ley o de sus reglamentos, deben ser tramitados y resueltos por la
Gerencia dentro del plazo más breve posible Contra lo que ésta decida procede recurso
de apelación ante la Junta directiva siempre que se interponga ante la Gerencia dentro
de los tres días posteriores a la notificación respectiva, más el término de la distancia.
El pronunciamiento de la Junta debe dictarse dentro de los diez días siguientes a aquel
en que se formuló el recurso.”
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Es decir que, este artículo regula procedimientos específicos por medio de los
cuales los trabajadores pueden hacer valer sus derechos ante el propio Instituto, en la
vía administrativa. Y de no lograr su objetivo, el trabajador, a través de los
procedimientos contemplados en la citada ley, el mismo artículo establece que “Sólo
ante los tribunales de trabajo y previsión social pueden discutirse las resoluciones de
la Junta directiva, y para que sean admisibles las demandas respectivas, deben
presentarse dentro de los cinco días hábiles siguientes a aquel en que quedó firme el
pronunciamiento del Instituto.”
Lo anterior, queda respaldado con el artículo 414 del Código de Trabajo que
indica que “Si requerido el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social para el pago de
un beneficio, se niega formalmente y en definitiva, debe demandarse a aquél por el
procedimiento establecido en el juicio ordinario de trabajo previsto en este código.”
Sin embargo, y como objeto del presente ensayo, la Corte de Constitucionalidad
ha considerado en la sentencia de fecha cuatro de agosto de dos mil dieciséis, dictada
dentro del expediente número 2869-2016
“Esta Corte arriba a las siguientes conclusiones: a) no puede enervarse el
derecho de acceder a un régimen de previsión social, por el solo hecho de que se haya
omitido recurrir una decisión administrativa, en concreto, la emitida por la Subgerencia
de Prestaciones Pecuniarias del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, que
denegó la solicitud de la amparista de acogerle en el Programa de Invalidez, Vejez y
Sobrevivencia, en el riesgo de sobrevivencia. En ese sentido, la Sala, al pronunciarse
sobre la excepción de falta de agotamiento de la vía administrativa por la parte actora,
debe tener en cuenta que la previsión social es un derecho de orden fundamental,
según se infiere del contenido de los artículos 22 y 25.1, ambos de la Declaración
Universal de los Derechos Humanos, y XVI de la Declaración Americana de los
Derechos y Deberes del Hombre, de manera que su reconocimiento no puede estar
supeditado o, como derecho, no puede ser enervado por omisión en el agotamiento de
un recurso administrativo; y b) de acuerdo con el artículo 414 del Código de Trabajo, si
el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social es requerido para el pago de un beneficio
(de orden de previsión social) y se niega formalmente a otorgarlo, es posible
44
demandarle en vía judicial, por la vía del juicio ordinario laboral, para establecer si es o
no fundada la negativa, y en su caso emitir la declaración judicial correspondiente
concediendo el beneficio. Para estos efectos, y en intelección pro homine, deberá
entenderse que la decisión ´definitiva´ aludida en aquel artículo será: i) aquella que la
parte demandante en el juicio ordinario laboral admitió como tal, y acudió a la vía judicial
a instar su correspondiente demanda; o ii) la asumida por el superior jerárquico, en el
evento de que se hubiese decidido recurrir administrativamente un decisión emanada
de uno de los entes que conforman el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social.”
(Sentencia de Amparo, 2016)
Un aspecto importante que debe considerarse también, respecto del criterio
fijado por la Corte de Constitucionalidad, es lo regulado en el artículo 100
constitucional, último párrafo en el cual se establece “Cuando se trate de prestaciones
que deba otorgar el régimen, conocerán los tribunales de trabajo y previsión social”.
En este caso, dicho párrafo se considera más beneficioso de aplicar a la persona
trabajadora que busca ser acogida en el Programa de Invalidez, Vejez y Sobrevivencia
del Instituto Guatemalteco de Seguridad, ya que no se impone en la norma suprema,
como requisito previo a que conozcan los tribunales de trabajo y previsión social, el
agotamiento forzoso de la vía administrativa.
Desglosando el criterio de la Corte de Constitucionalidad citado, se determina
que la seguridad social, es reconocida como un derecho fundamental de la persona, y
ha sido determinado así, en la Declaración Universal de los Derechos Humanos, y en
la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, así como en la
Declaración de Filadelfia de la Organización Internacional del Trabajo, en el Convenio
102 de dicha organización y en su Recomendación número 67. Por lo que en aplicación
de estas normas internacionales, y del principio pro homine que “conduce a la
conclusión de que la exigibilidad inmediata e incondicional de los derechos humanos
es la regla y su condicionamiento la excepción” (Drnas de Clément, 2015), es que no
puede condicionarse la reclamación de un derecho fundamental ante los juzgados de
trabajo y previsión social, a una formalidad como lo es la presentación de determinado
recurso en sede administrativa.
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Derivado de lo anterior, se concluye que el derecho a una vida digna, a la salud
y al desarrollo integral de la persona, son derechos fundamentales, que están por
encima de la formalidad de procedimientos administrativos, ya que el objeto es
determinar lo más ágil posible, la viabilidad de otorgar el derecho que la persona
relama, respecto del riesgo de vejez, invalidez o sobrevivencia que esté acaeciendo,
tomando en consideración el carácter social y humano, tan particular de esta rama del
derecho.
Ahora bien, dos frases fundamentales que se citan en los artículos 52 de la Ley
Orgánica del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social y el artículo 414 del Código
de Trabajo, respectivamente, que rezan “Sólo ante los tribunales de trabajo y previsión
social pueden discutirse las resoluciones de la Junta directiva…” y “se niega
formalmente y en definitiva”, permitirían arribar a la conclusión que es obligatorio el
agotamiento de la vía administrativa, por medio de los procedimientos que deben
presentarse, tanto ante la Gerencia como ante la Junta Directiva del Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social, previo al planteamiento del juicio ordinario laboral
de previsión social, para la reclamación del pago de algún tipo de pensión derivada de
los riesgos que ya se han mencionado.
Sin embargo, en la jurisprudencia sentada por la Corte de Constitucionalidad,
se analiza que esa resolución “definitiva” puede ser la que el trabajador, que está
reclamando el derecho, determine como tal, es decir que podría ser ya sea la emitida
por la Subgerencia de Prestaciones Pecuniarias o la emitida por la Junta Directiva del
Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, siendo indistinto cuál de las dos se discuta
ante los tribunales de trabajo y previsión social. además debe agregarse a este criterio,
que si bien es cierto, se regula que solo ante los tribunales puede discutirse una
resolución de la Junta Directiva, en ningún momento se restringe poder acudir a
discutir una resolución emanada de una Subgerencia del Instituto ante los juzgados
laborales, por lo que en atención al derecho de petición regulado en el artículo 28 de
la Constitución Política de la República de Guatemala, no podría desvirtuarse la
pretensión de la parte actora, por no haber planteado el recurso de apelación
respectivo y esperar que la Junta Directiva resolviera.
46
Actualmente, tanto la sede administrativa como el sistema de justicia se
encuentran recargados de forma excesiva de este tipo de procesos, por lo que también
constituiría un atentado a la justicia social, obligar a que los trabajadores afiliados al
Instituto Guatemalteco de Seguridad Social que pretendan reclamar el pago de un
beneficio, deban, obligatoriamente, agotar la vía administrativa, que por la sobrecarga
de trabajo, podría tardar entre dos y cuatro años para resolverse.
En virtud de todo lo analizado con anterioridad, se determina que existe
obligación por parte de los Juzgados de Trabajo y Previsión Social, de conocer el fondo
de la pretensión en los juicios ordinarios de previsión social, no obstante el Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social pretenda desvirtuar tal pretensión, argumentando
la falta de agotamiento de la vía administrativa.
Para concluir, es pertinente recordar que, si bien es cierto, la Organización
Internacional de Trabajo ha considerado que “La seguridad social está claramente
definida en los Convenios de la OIT y en los instrumentos de la ONU como un derecho
fundamental aunque en realidad sólo una pequeña proporción de la gente en nuestro
planeta disfrute del mismo.” (Organización Internacional del Trabajo, 2001), también lo
es que, parte de las obligaciones de un Estado, es garantizar que toda la población
reciba un desarrollo integral y una vida digna, a través de reconocer a la seguridad
social ese carácter preferente y fundamental que resalta en el criterio de la Corte de
Constitucionalidad analizado en el presente ensayo.
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47
CAPÍTULO V
EL INADECUADO MANEJO DE LA POLÍTICA DE PAGO DE PRESTACIONES
LABORALES Y SU IMPACTO FINANCIERO EN LA ORGANIZACIÓN
“El que paga mal, paga dos veces.”
–Refrán-
La gestión humana tiene un papel determinante en el resultado, positivo o
negativo, de las finanzas de la empresa, pues el adecuado manejo de este elemento
fundamental de la organización, replica en los resultados de la gestión general de la
misma. Sin embargo, un punto medular desde el enfoque financiero, es la
implementación apropiada de una política de remuneraciones, es decir de pago de
prestaciones laborales, ya que de no aplicarse de forma correcta, y más conveniente
para la empresa, ésta terminará pagando el doble o más de lo que en realidad le
correspondía. En virtud de lo anterior, cabe desarrollar el presente ensayo través del
cual se aborden las consecuencias financieras del inadecuado manejo de la política
de pago de prestaciones laborales en una organización.
Para iniciar, debe tomarse en consideración que el derecho de trabajo tiene una
finalidad compensadora que lo caracteriza y lo convierte en una rama particular del
derecho, toda vez que lo que se regula es una relación jurídica en donde las partes, si
bien es cierto por un acto voluntario desean someterse a tal relación, no se encuentran
en el mismo plano de negociación, sino que existe una parte débil y una fuerte, y por
lo tanto la regulación no puede ser igual para ambos.
Esta regulación a la que se hace referencia en el párrafo anterior, está diseñada
en torno a un principio específico de este derecho, y es el principio de garantías
mínimas. En el cuarto considerando del Código de Trabajo guatemalteco, se establece
en su literal b) que “El Derecho de Trabajo constituye un mínimum de garantías
sociales, protectoras del trabajador, irrenunciables únicamente para éste y llamadas a
48
desarrollarse posteriormente de una forma dinámica, en estricta conformidad con las
posibilidades de cada empresa patronal…”
Luis Fernández (1996, págs. 55-56) proporciona una reflexión importante y es
que tradicionalmente el derecho laboral se ha enfocado en establecer derechos
mínimos con vocación de ser superados. Por lo mismo, al “enunciarse en la ley una
cifra o estipulación concreta, debe entenderse que la misma debe cumplirse
independientemente de la voluntad o de los acuerdos de las partes. Cualquier
superación sobre ese mínimo es bienvenida y cualquier disminución es nula.” Dicho
en otras palabras: las condiciones de trabajo nunca podrán ser inferiores a las
estipuladas en la ley.
La importancia de abordar el principio de garantías mínimas en los párrafos
anteriores, radica en que la ley es la base de todos aquellos derechos mínimos que
tiene el trabajador, en cuanto a la compensación económica se refiere, y el patrono
está completamente obligado a cumplirlos, tanto así que al trabajador, la legislación le
limita la autonomía de su voluntad, indicándole que dichos derechos son irrenunciables
y que a toda costa el Estado debe garantizarle la cobertura de sus necesidades básicas.
El principio de irrenunciabilidad de derechos, que protege a los trabajadores,
puede definirse como “aquella limitación de la autonomía individual por la que se
impide a un sujeto, con legitimación y capacidad adecuadas, efectuar total o
parcialmente actos de disposición sobre un derecho determinado” (Ojéda, 1971, pág.
58). Es decir que el trabajador no puede renunciar, ni mucho menos puede vedársele
el derecho de obtener las condiciones mínimas que regula la legislación guatemalteca.
Además se ha considerado que “…en la renuncia por el obrero, de los beneficios
que la ley le concede se dan dos circunstancias que hacen imposible la renuncia.
Pertenecen al orden público que el trabajo humano sea debidamente protegido y
remunerado; que la codicia no explote a la necesidad…” (Plá, 1978, pág. 69). Y es
49
precisamente en esta consideración que se observa de manera manifiesta el fin
protector y compensatorio del derecho laboral.
Ahora bien, ¿qué relación tienen estos principios con el inadecuado manejo de
la política de pago de prestaciones laborales y su impacto financiero en la organización?
Los patronos, ya sea personas individuales o jurídicas, deben implementar en su
estructura financiera y organizacional, una política que les permita remunerar a sus
colaboradores, cumpliendo las reglas básicas que protegen a éstos, es decir, deben
cumplir con pagar un salario mínimo, el cual es establecido por medio de un acuerdo
gubernativo, deben también cumplir con el pago de las prestaciones laborales
establecidas en la ley, en el tiempo estipulado, como lo son el aguinaldo, la bonificación
anual para trabajadores del sector privado y público, la bonificación incentivo y las
vacaciones.
Un aspecto fundamental de la temática contractual laboral es la retribución
monetaria, denominada salario, así pues, es menester considerar que “La obligación
de remunerar el trabajo, básica del empresario, es una obligación de dar una cosa a
otro. Esa cosa que se da es el salario. Pero lo definitorio del salario no es la cosa que
se da y se recibe…, ni el acto de darla o recibirla, sino el título en virtud del cual se da
y se recibe. El salario se da como contenido u objeto de la prestación del empresario
en cumplimiento de su obligación básica de remunerar el trabajo, y se recibe por el
trabajador como contraprestación de su trabajo.” (Olea & Casas, 2006, pág. 381)
Para explicar de una mejor forma esa política de pago de prestaciones laborales,
es importante traer a colación el artículo 1 del Convenio 95 de la Organización
Internacional del Trabajo, el cual establece: “…el término salario significa la
remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo,
siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación
nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo,
50
escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por
servicios que haya prestado o deba prestar”.
Dentro de esta definición, cabe resaltar la frase “sea cual fuere su denominación
o método de cálculo”, ya que esto da la pauta para interpretar que todo aquello que
recibe el trabajador como retribución por la prestación de sus servicios personales, no
importando si lo denominan bonificaciones, comisiones, regalías etc., debe tenerse
como parte integral del salario. Y en virtud de ello, para cualquier tipo de cálculo, el
salario debe ser integrado con todos los rubros que percibe el trabajador.
Es precisamente éste uno de los escenarios en que los patronos implementan
un inadecuado manejo de pago del salario, y por ende de las demás prestaciones
laborales, ya que lo que hacen es dividir sus planillas de pago en un “salario base” y
otros rubros que integran el pago y que denominan como “bonos” o “comisiones” y
erróneamente creen que dichos rubros no deben ser tomados en cuenta para el cálculo
de las respectivas prestaciones, lo cual, según se evidenció en el artículo relacionado,
atenta contra los derechos mínimos del trabajador.
Este tipo de política es común en el sector empleador, tanto público como
privado, ya que los patronos buscan la forma de “cuidar sus finanzas” y procuran pagar
menos. Por ejemplo, con el tema del pago de las cuotas que deben ser reportadas al
Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, consideran que es más beneficioso para
la empresa, únicamente reportar un salarió base mínimo, y no la remuneración total
que percibe el trabajador. Sin embargo, dicha práctica, en un futuro perjudica a los
trabajadores, toda vez que al solicitar su pensión por vejez, invalidez o sobrevivencia
ante el mencionado Instituto, la misma es proporcionada atendiendo a un porcentaje
de ese salario reportado y no al que verdaderamente devengó el colaborador.
Otro de los puntos medulares que termina afectando a los empleadores a largo
plazo, por implementar este tipo de políticas, es el hecho de cancelar las prestaciones
51
de aguinaldo, bonificación anual para trabajadores del sector privado y público y
vacaciones, tomando como parámetro únicamente el salario base y no las comisiones
y bonos, por el tiempo que dura la relación laboral, pues lo consideran como una
ventaja y una forma de no disminuir sus ganancias e invertir menos en el pago de
planillas. Sin embargo, un porcentaje considerable de los colaboradores, al finalizar la
relación de trabajo, buscan asesoría y terminan por demandar al patrono, solicitando
que se les cancele el reajuste de esas prestaciones, tomando en consideración que el
salario que percibían era mucho mayor al que fue tomado en cuenta para el pago de
las referidas prestaciones.
Un ejemplo concreto, en el sector público, es lo que sucede actualmente con el
pago de salarios en el Organismo Judicial. Cada uno de los trabajadores de dicho
organismo, recibe un salario nominal, de acuerdo al puesto que desempeña, y además
se cancela un denominado “BONO MENSUAL”, en general para todos los
colaboradores, que asciende a la cantidad de mil doscientos quetzales. Dicha
bonificación no es tomada en cuenta para el cálculo de las prestaciones laborales, por
lo tanto las mismas son calculadas únicamente con base en el salario nominal, lo cual
claramente va en perjuicio de los trabajadores, pero el empleador lo considera como
un beneficio, al no incrementar el desembolso que realiza para los pagos respectivos.
La conducta citada, como ya se indicó, genera que los trabajadores que finalizan
su relación laboral, decidan acudir ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social
para que se haga valer su derecho y se haga efectivo el pago del ajuste respectivo.
Dicha situación, también se da en el sector privado, ya que muchas organizaciones
implementan este tipo de políticas erróneas, generando las mismas consecuencias
jurídicas que se han ilustrado y que obligan al empleador a solventar esa deuda,
normalmente con una orden judicial, que implica que el pago debe ser inmediato, una
vez exista una sentencia condenatoria firme, afectando de esa forma, las finanzas de
la empresa en el momento en que deba realizarse el pago, ya que son cuestiones que
52
normalmente no tienen previstas las organizaciones, y que deben ejecutar de forma
inmediata, para evitarse consecuencias más perjudiciales.
Ahora bien, ¿Cuál es el impacto financiero que genera este tipo de acciones
para el sector empleador? Como primer punto, puede determinarse que al momento
de llegar la situación al ámbito judicial, pues los patronos deben incurrir en pago de
honorarios de abogados que se encarguen de tramitar el proceso ante los juzgados, y
deben también invertir tiempo y recursos, para asistir a las audiencias, reunir pruebas,
oponerse a la demanda, entre otras cosas.
Además, derivado de tener un proceso en trámite en los tribunales de trabajo y
previsión social, los patronos corren el riesgo de afectar su imagen comercial ante la
clientela y la competencia, toda vez que, es de conocimiento general, que existen
entidades que se dedican a la comercialización de datos de este tipo, y por ende dicha
situación puede afectar el giro normal de la empresa, como se indicó, tanto en relación
con la clientela, las empresas que son competencia, así como también con los
proveedores, ya que muchas veces las personas prefieren no verse relacionadas o
involucradas con organizaciones que tengan demandas en su contra, en donde pueda
determinarse algún tipo de violación de derechos laborales, lo cual definitivamente
perjudica los ingresos y las finanzas de la empresa.
Una de las consecuencias más graves para las organizaciones, es la posibilidad
que tiene el trabajador, al momento de plantear su demanda, de solicitar que se
ejecuten medidas precautorias en su contra, tales como los embargos de cuentas
bancarias, embargos con carácter de intervención, arraigos (en caso de ser el patrono
una persona individual), embargo de bienes muebles o inmuebles que se encuentren
a nombre de los patronos, entre otras.
Dichas medidas, si bien es cierto, mientras no exista una sentencia
condenatoria firme, son solamente precautorias, también lo es que las mismas afectan
53
directamente las finanzas y el manejo del flujo de la empresa, específicamente
aquellas que se refieren a los embargos, sobre todo de cuentas bancarias y el embargo
con carácter de intervención, que es el que se ejecuta sobre los ingresos que tiene la
empresa y que son manejados por un interventor nombrado por el juez, con el fin de
garantizar que se cuente con el dinero necesario para cancelar la posible deuda que
se tenga con el trabajador.
Respecto de este escenario, se puede establecer que un impacto negativo en
el aspecto financiero de las organizaciones, es el pago inmediato que debe de hacerse
de la cantidad de dinero que el juez determine, en concepto del reajuste del pago de
prestaciones laborales, por todo el tiempo que el colaborador haya prestado sus
servicios y que no se le haya pagado de conformidad con la ley. Y es que de haber
tomado una política diferente y de haber pagado dichas prestaciones, tomando en
cuenta el salario real devengado por el trabajador, los pagos hubieran sido paulatinos
y programados y la empresa podría haberse organizado para que esos pagos no
representaran un déficit en los estados financieros.
Otro escenario de las malas políticas de pago de prestaciones, radica en las
terminaciones de las relaciones de trabajo. Y es que el laboralista Montoya (2007, pág.
447) opina que el tema de la extinción definitiva del contrato de trabajo “es uno de los
que más problemas técnicos y prácticos vienen planteando tradicionalmente, lo cual
explica la abundancia de decisiones jurisdiccionales al respecto.”
De conformidad con el artículo 76 del Código de Trabajo “Hay terminación de
los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral le
ponen fin a ésta, cesándola efectivamente, ya sea por voluntad de una de ellas, por
mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra, o en que ocurra lo mismo, por
disposición de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones
que emanan de dichos contratos.” Y si bien es cierto, los derechos y obligaciones se
54
extinguen para ambos, para el patrono, resulta aún la obligación de cancelar las
prestaciones laborales que hasta ese momento ya hubiera ganado el trabajador.
El problema radica principalmente, cuando se dan los despidos “justificados”,
que son aquellos que ejecuta el empleador, basado en las causas específicas que
determina la ley. Y es que “el despido se justifica a través de sus causas, por lo tanto
el despido es una institución causal, en cuanto que el empresario tiene que alegar y
probar un fundamento de su decisión resolutoria para legitimarla” (Mazariegos, 2008,
pág. 355)
Derivado de dicha forma de terminar la relación laboral, los trabajadores
cuentan con la facultad que les confiere el artículo 78 del Código de Trabajo, el cual
establece que “… pero el trabajador goza del derecho de emplazar al patrono ante los
Tribunales de Trabajo y Previsión Social, antes de que transcurra el término de
prescripción, con el objeto de que pruebe la justa causa en que se fundó el despido.
Si el patrono no prueba dicha causa, debe pagar al trabajador: a) las indemnizaciones
que según este Código le pueda corresponder; y b) título de daños y perjuicios, los
salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el momento del despido hasta
el pago de su indemnización hasta un máximo de doce meses de salarios y las costas
judiciales.”
Es decir que una vez emplazado, el patrono debe probar la causa justa en la
que fundamentó el despido del trabajador, y de no hacerlo, deberá pagar la
indemnización correspondiente, así como los daños y perjuicios, y las cosas judiciales.
Esta consecuencia, es derivada de políticas administrativas poco eficaces en las
organizaciones, por medio de las cuales se realiza o documenta este tipo de despidos.
Y al no poder probar fehacientemente la falta en la que pudiera haber incurrido el
colaborador, el patrono se ve obligado a pagar la indemnización, que representa un
salario por cada año que la persona estuvo prestando sus servicios en la empresa, y
además el pago de daños y perjuicios, que es precisamente este rubro el que
55
incrementa en una proporción considerable el desembolso que la entidad debe realizar,
ya que en este concepto debe cancelarse un salario por cada mes que transcurra en
el trámite del proceso, hasta un máximo de doce meses.
En virtud de los escenarios ilustrados anteriormente es que las organizaciones
deben tomar conciencia y prevenir las consecuencias económicas que perjudiquen su
status financiero, implementando políticas de pago de prestaciones laborales que
estén apegadas a la ley, con el objeto de cubrir los derechos mínimos garantizados a
los trabajadores, ya que de no hacerlo, sufrirán las consecuencias indicadas, lo cual
incluso podría desembocar en la quiebra de las empresas. Este aspecto también es
importante considerar que “…el esfuerzo por acrecentar el valor de los accionistas de
una entidad, no debe ocurrir a expensas de los trabajadores, clientes o de la
comunidad…” (Brealey, Myers, & Allen, 2010, pág. 14)
“…Las empresas tienen que establecer un conjunto de procedimientos de
presupuesto de capital para asegurar que se tomen las decisiones de forma
sistemática. La mayoría de las compañías prepara un presupuesto de capital anual, el
cual es una lista de proyectos de inversión planeados para el siguiente año…” (Brealey,
Myers, & Allen, 2010).
Derivado de lo analizado en el presente trabajo, se puede determinar que no es
necesario implementar todo un sistema de cálculo de prestaciones laborales,
simplemente implementar un presupuesto anual, en el que se incluya todo lo relativo
al pago de prestaciones laborales, y al momento de realizarlo, tomar en consideración
que la legislación que protege a los trabajadores y que define sus garantías mínimas,
es tanto nacional como internacional y que el hecho de no aplicarla oportunamente,
genera un impacto negativo de dimensiones considerables, a nivel económico, para la
organización.
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57
CAPÍTULO VI
LA NULIDAD DEL DESPIDO COMO NUEVO SUPUESTO DE INAMOVILIDAD
LABORAL
“Un compromiso total es de suma importancia para alcanzar el máximo
rendimiento”
– Tom Flores-
Para iniciar a desarrollar el presente ensayo, es importante tener en cuenta que
el vínculo económico jurídico que nace de un contrato de trabajo y que da como
producto precisamente la relación laboral, entre un trabajador y un patrono, puede
finalizar, tal y como lo establece el artículo 76 del Código de Trabajo “…ya sea por
voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra, o
en que ocurra lo mismo, por disposición de la ley…”
Sin embargo, el límite al ejercicio de este derecho por parte del empleador, se
conoce como inamovilidad laboral. Y según la doctrina la inamovilidad, en el ámbito
del derecho de trabajo, se define como “El Derecho de fijeza o permanencia que debe
tener todo trabajador en su empleo, en tanto no sobrevenga una causa expresamente
prevista por el legislador que origine ruptura o la interrupción del contrato de trabajo”.
(Dávalos, 1988, pág. 54)
También es definida como “el derecho de algunos funcionarios y empleados
para no ser destituidos, trasladados, suspendidos, ni jubilados sino por algunas de las
causas prevenidas en las leyes.” (Cabanellas, 1995, pág. 84). O bien aquella como
“estabilidad, y consiste en el derecho de los trabajadores de empresas o entidades
particulares de no ser removidos de sus cargos, salvo causas especiales que lo
justifiquen.” (Ossorio, 1981, pág. 135)
De las definiciones indicadas anteriormente, se establece que la inamovilidad
laboral es, como se indicó, una limitante jurídica de la facultad patronal, la cual
representa el no poder poner término a la relación laboral por disposición unilateral de
58
su parte, si concurren en el trabajador, los supuestos preestablecidos en la ley. Es
decir que la inamovilidad, se convierte en el derecho de determinados trabajadores,
bajo condiciones y supuestos específicos, de no ser despedidos sin previa autorización
judicial firme.
Ahora bien, en ocasiones el término “inamovilidad” suele confundirse con el
concepto de estabilidad laboral. Sin embargo, la Corte de Constitucionalidad ha
considerado que:
“La estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador a mantener la relación
de trabajo por todo el tiempo convenido, sea ésta por plazo determinado o
indeterminado. Según la intensidad con la que se garantice el derecho a la estabilidad
se puede clasificar en estabilidad propia o impropia. La estabilidad propia -que puede
ser absoluta o relativa- se presenta cuando la norma aplicable prevé la imposibilidad
jurídica de extinguir la relación sin causa; en este caso el empleador tiene vedada la
posibilidad de despedir sin invocar una causa y, en caso de decidirlo, se le obliga a
reincorporar al trabajador (absoluta) o, en caso de negarse, debe pagar una
indemnización agravada (relativa)… La estabilidad impropia -que es la aplicable a la
mayoría de casos en la legislación guatemalteca- se produce cuando no se le garantiza
al trabajador la perduración del vínculo jurídico, pero sí una indemnización en caso de
despido sin causa; se trata de evitar el despido antijurídico al imponer una sanción
indemnizatoria al empleador que lo dispone, es decir, se ha dispuesto una reparación
tarifada abarcativa de todos los daños y perjuicios que pueda causar la decisión
rescisoria.” (Setencia de Amparo 2381-2008)
Al analizar lo dictado por la Corte de Constitucionalidad, se concluye que a lo
que llaman “estabilidad propia absoluta” es precisamente el derecho que confieren
normas legales específicas, a un trabajador para no ser despedido sin justa causa
debidamente acreditada, lo que constituye el derecho de inamovilidad. Y de
quebrantarse este derecho, la consecuencia jurídica es la reincorporación del
colaborador en su mismo puesto de trabajo y bajo las mismas condiciones en las que
venía desempeñándose hasta el momento de su despido. En la legislación laboral
guatemalteca se encuentra regulada la inamovilidad, en cuatro casos específicos: a)
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la mujer trabajadora en estado de gestación o en goce de período de lactancia; b)
trabajadores fundadores de un sindicato; c) los miembros del comité ejecutivo de un
sindicato; y d) el conjunto de trabajadores vigente un emplazamiento colectivo.
Respecto de este aspecto la Corte de Constitucionalidad se ha pronunciado
indicando que:
“…se estima importante señalar que en el derecho laboral guatemalteco no está
contemplada la figura jurídica de la reinstalación como una institución de aplicación
general, sino excepcionalmente y como consecuencia de despidos que se reputan
nulos al no ajustarse a los procedimientos establecidos, como sería el caso de la
destitución de: a) una mujer embarazada, o bien durante el período de lactancia; b) el
de los dirigentes sindicales; c) el de los trabajadores que participen en la constitución
de un sindicato; y d) el del conjunto de trabajadores cuando el patrono se encuentra
emplazado dentro de un conflicto colectivo de carácter económico social…”
(Sentencia de Amparo 4498-2009)
Como ya se ha indicado, el derecho de reinstalación, derivado de un
presupuesto de inamovilidad, es una excepción a la regla y solo puede invocarse en
los casos específicamente contemplados por la ley. El primero de los supuestos que
generan inamovilidad laboral, es el de la mujer embarazada o en goce de período de
lactancia, y el mismo está contemplado en el artículo 151 literal c) del Código de
Trabajo, así como en el artículo 6 del Convenio 103 de la Organización Internacional
del Trabajo y en el artículo 11 numeral 2, inciso a) de la Convención sobre la
Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer. El fin primordial
de este postulado en proteger el derecho al trabajo de la mujer que se encuentre en
estado de gestación o en período de lactancia, imponiendo al Estado y a la sociedad,
la obligación de resguardar la estabilidad laboral, con el propósito que la madre
trabajadora tenga ingresos y recursos para la manutención de su hijo.
Cualquier despido que se ejecute mientras una mujer se encuentre en
cualquiera de dichas circunstancias, es considerado nulo y carece de todo efecto
jurídico, trayendo como consecuencia la reinstalación de la trabajadora en su puesto
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de trabajo e imponiendo la carga al patrono, del pago de salarios dejados de percibir
desde el momento del despido hasta la reinstalación.
El segundo caso de inamovilidad es el de los trabajadores que participan en la
formación de un sindicato, presupuesto que está contenido en el artículo 102 literal q)
de la Constitución Política de la República de Guatemala, el artículo 209 del Código
de Trabajo y el artículo 1 del Convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo.
Dicho supuesto genera una garantía de inamovilidad a todos aquellos trabajadores
que, en el libre ejercicio de su derecho a la libertad sindical, deciden conformar un
sindicato, sin que por ello se vean afectados con cualquier tipo de represalias por parte
del patrono, entre las cuales podría figurar el despido.
Si bien es cierto, el Código de Trabajo regula que gozan de esa inamovilidad “a
partir del momento en que dan aviso por cualquier medio escrito a la Inspección
General de Trabajo”, también lo es que la Corte de Constitucionalidad ha determinado
que el patrono debiera estar sabido de dicho extremo, para no incurrir en una infracción
al derecho de inamovilidad que tienen estos trabajadores y que el hecho de no tener
conocimiento que el aviso fue presentado, no es responsabilidad de los trabajadores
sino en todo caso de la autoridad administrativa correspondiente, que es quien debe
comunicar dicho extremo a la parte patronal. Debe tomarse en consideración que
hasta sesenta días después de inscrito el sindicato, los trabajadores gozan de esta
protección.
Al efecto la Corte ha estimado que “…cabe resaltar que la única finalidad que
persigue el artículo 209 aludido radica en garantizar el ejercicio del derecho a la libre
sindicalización, el que deriva de la libertad de asociación, dotándoles a aquéllos de
inamovilidad desde el momento que den el aviso correspondiente a la Inspección
General de Trabajo, situación que es acorde al principio de tutelaridad que informa el
Derecho del Trabajo…” (Inconstitucionalidad de ley en caso concreto 4132-2013)
En relación con el tercer caso, que lo comprende la inmovilidad que gozan los
dirigentes sindicales, específicamente los integrantes del comité ejecutivo del
sindicato, circunstancia que se encuentra regulada en el artículo 223 del Código de
61
Trabajo y en la cual se hace referencia que dicha protección perdura mientras
desempeñen el mandato respectivo en el comité ejecutivo y hasta doce meses
después de haber concluido en el desempeño de sus cargos.
Dicha protección se considera parte del fuero sindical del que gozan los
directivos sindicales, y es que el fuero sindical son todos aquellos beneficios que tienen
los dirigentes de los sindicatos, de ciertas garantías o ventajas con ocasión de su
cargo.
Respecto de estos dos últimos casos de inamovilidad laboral en la legislación
guatemalteca, la Corte de Constitucionalidad se ha pronunciado, haciendo énfasis en
determinar la finalidad para la cual se constituyó la figura del fuero sindical,
considerando que:
“…la inamovilidad consagrada en virtud del fuero sindical se otorga para
garantizar la defensa del interés colectivo y la autonomía en el ejercicio de las funciones
sindicales. Lo que el Estado busca garantizar con la institución del fuero sindical, es el
interés colectivo implícito en una organización sindical y el interés de los trabajadores
que agrupados en ese sindicato buscan que sus derechos, conquistas y aspiraciones
puedan tener unos instrumentos y una dirigencia que los haga respetar, canalizar y
cumplir. Cuando el Estado otorga la inamovilidad a los trabajadores (promotores y
directivos), lo está haciendo con el fin de proteger el interés de la organización sindical,
de forma que ésta pueda satisfacer su objeto, sus fines y sus funciones, que no son
otros que aquellos propios de la libertad sindical.” (Sentencia de Amparo 1994-
2008)
Los Convenios 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo, son
instrumentos jurídicos básicos, ratificados por el Estado de Guatemala, a través de los
cuales se establecen como principios y derechos fundamentales, la libertad de
asociación y la libertad sindical, confiriendo una protección preferente a todos aquellos
trabajadores que conforman un sindicato, con el objeto de velar por los intereses y
mejoras de condiciones económicas de los colaboradores dentro de una institución
pública o entidad privada. Con ello puede determinarse que estos presupuestos de
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inamovilidad contemplados en la legislación guatemalteca tienen respaldo
internacional, que resguarda la defensa de quienes velan por los intereses del sector
trabajador.
Finalmente, el cuarto presupuesto contemplado expresamente en la legislación
guatemalteca como caso de inamovilidad laboral es el que se genera de las
prevenciones colectivas. Dicho supuesto se encuentra regulado en el artículo 380 del
Código de Trabajo, en donde se indica que éste fuero de inamovilidad se propicia por
el planteamiento de un conflicto colectivo de carácter económico social, es decir que
el patrono debe solicitar autorización ante juez competente para despedir a cualquier
trabajador, y se entiende que surte efectos de la presentación del memorial de
interposición del mismo, extendiéndose hasta el momento en que se encuentre firme
la resolución en la cual se ordene el levantamiento de las prevenciones.
Es importante considerar que de infringirse este presupuesto la ley contempla
el derecho del trabajador de solicitar su reinstalación ante los tribunales de trabajo. Y
al respecto la Corte de Constitucionalidad ha analizado lo siguiente:
“El emplazamiento constituye una medida coercitiva para compeler a las partes
del conflicto colectivo, de que no tomen represalias una contra la otra. El objetivo que
se persigue con el emplazamiento es que no se innove y, por el contrario, se mantenga
el statu quo anterior al planteamiento del conflicto, y opera generalmente como una
garantía de estabilidad a favor de los trabajadores emplazantes. Si el patrón está
emplazado, y produce la terminación de contratos de trabajo sin la autorización del juez
-aduciendo el ejercicio de un derecho contenido en la ley-, éste le ordenará que
reinstale en forma inmediata al o los trabajadores despedidos, ya que debe ser el juez
competente, por medio del procedimiento establecido en los artículos 379 y 380 del
Código de Trabajo, el que deberá determinar si tales actos encuadran en lo previsto en
los artículos mencionados para poder dar por finalizada la relación laboral o si, por el
contrario, constituyen represalia y, por ende, no se consienta autorizar el despido.”
(Sentencia de Amparo 3169-2007)
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Una vez analizados los casos de procedencia de reinstalación como
consecuencia del derecho de inamovilidad que contempla legislación nacional, debe
tomarse en consideración otra posibilidad o supuesto que surge como protección ante
un despido arbitrario. Y es, a la vez importante considerar, que esa arbitrariedad, se
refiere a terminar la relación laboral sin una causa justificativa o sin una razón que esté
plena y legalmente contemplada, y que únicamente tiende a ser irrazonable. De
efectuarse un despido de este tipo, debiera considerarse también, una sanción más
grave para el empleador, a las que están contempladas para el simple despido directo
e injustificado.
Un caso o ejemplo concreto de un despido arbitrario, a parte de los ya indicados
anteriormente, se da cuando en un pacto colectivo de condiciones de trabajo,
considerado como ley profesional, es decir de observancia obligatoria, tanto para los
trabajadores como para el patrono, se contempla que las relaciones laborales no
pueden darse por terminada sin una causa debidamente justificada y comprobada. Y
que la consecuencia de incurrir en una violación a dicho precepto, trae como
consecuencia declarar nulo el acto del despido, pudiendo acudir todos aquellos
afectados, ante los Juzgados de Trabajo y Previsión social a que se realice tal
declaratoria.
La Corte de Constitucionalidad analiza dicho aspecto, refiriendo que:
“Se colige que lo actuado por la autoridad impugnada encuentra asidero en el
artículo 23 del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo suscrito entre la Empresa
Portuaria Quetzal y el Sindicato de Trabajadores de dicha entidad que establece que
sólo por causa justificada o por retiro voluntario se pueden extinguir los contratos de
trabajo y que, en caso contrario, la empresa debe abstenerse de cancelar las relaciones
laborales existentes… Esta Corte, si bien ha sostenido el criterio que en caso de
concurrir un despido directo e injustificado, esa situación trae como consecuencia
jurídica el pago de indemnización a favor del trabajador, también reconoce que existen
excepciones a esa regla general contenidas en instrumentos de normación colectiva,
cuyo contenido es de carácter obligatorio para las partes que los suscriben, tal como
ocurre en el caso concreto, en el cual la reinstalación resulta procedente como
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consecuencia jurídica derivada de la declaratoria de nulidad del despido, lo cual, a su
vez, surge de la normativa propia del centro de trabajo respectivo, que sujeta la
viabilidad del despido a la concurrencia de causal justa para tal efecto.” (Sentencia de
Amparo 4061-2009)
Al estar determinado en ley, que no puede terminarse una relación laboral sin
causa justa o por retiro voluntario, y al declararse ante un tribunal competente que el
contrato de trabajo, efectivamente se dio por finalizado, por el empleador, sin una
causal determinada, la consecuencia jurídica es declarar nulo el despido, y trayendo
esto como consecuencia inmediata, la reinstalación del trabajador, con el objeto de
restituir al afectado en la situación jurídica que tenía hasta antes del despido arbitrario,
constituyendo éste caso, un supuesto más de inamovilidad .
Los casos anteriormente planteados, no obligan al patrono a tener contratados
a trabajadores que no cumplan con los estándares debidos, o con las normas y
reglamentación que establece tanto la ley como los reglamentos interiores de trabajo,
sino que debe acreditarse tal extremo ante un juez competente, para contar con la
autorización debida y poder ejecutar el despido sin provocar consecuencias jurídicas
perjudiciales al empleador.
Si cualquiera de los trabajadores incluidos en los supuestos detallados
anteriormente incurriere en alguna causa justificada para ser despedido, el empleador,
para poder dar por terminada la relación laboral y para evitar el tener que reinstalar
posteriormente al colaborador, necesita solicitar autorización judicial para el despido,
ya sea a través de un juicio ordinario o bien a través de un incidente, según lo
establezca la ley para el caso concreto.
Para concluir puede determinarse que la nulidad de un despido, que surja como
consecuencia de haber incumplido una normativa legal entre las partes, como lo es el pacto
colectivo de condiciones de trabajo, genera un nuevo supuesto de inamovilidad que los
patronos debieran tener en cuenta al momento de negociar el pacto respectivo, para no tener
que solicitar la autorización judicial respectiva, fuera de los casos que ya están previamente
establecidos en la legislación guatemalteca.
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65
CAPÍTULO VII
TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL DE MUTUO ACUERDO VERSUS LA
RENUNCIA CON PAGO DE INDEMNIZACIÓN
“Mejor un mal arreglo que un buen juicio”
– Refrán-
Actualmente, en algunas organizaciones o instituciones, se contempla la
indemnización por renuncia como un beneficio para los trabajadores que desean dar
por finalizada su relación laboral, esto con el fin de recompensar el tiempo en el que
las personas han prestado sus servicios a la empresa. Sin embargo, debe tomarse en
consideración que no todos los colaboradores desempeñan sus tareas de forma
correcta y comprometidos con la misión y visión de la empresa, por lo que no sería
viable retribuirlos con una indemnización al momento que ellos decidan terminar la
contratación laboral.
Entrando en materia del presente ensayo, es importante considerar que el
artículo 78 del Código de Trabajo regula que “Hay terminación de los contratos de
trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral le ponen fin a ésta,
cesándola efectivamente, ya sea por voluntad de una de ellas, por mutuo
consentimiento o por causa imputable a la otra, o en que ocurra lo mismo, por
disposición de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones
que emanan de dichos contratos.”
Es decir que previo a analizar el tema específico del presente trabajo, es
pertinente desarrollar esas modalidades en las que puede finalizar la relación laboral.
Debe tomarse en consideración que entre los medios legales de terminación del
contrato de trabajo existen unos sencillos y otros complejos, pero todos encaminados
al fin de dar por concluido el vínculo económico jurídico existente entre el trabajador y
el patrono.
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Para un mejor estudio, se puede dividir estas modalidades de terminación de la
relación laboral, celebrada a tiempo indefinido, en cuatro clasificaciones: a) por
disposición de la ley; b) por disposición unilateral del trabajador; c) por disposición
unilateral del empleador; y d) por mutuo acuerdo.
a) Por disposición de la ley:
Dentro de las modalidades de terminación de la relación laboral por disposición
de la ley se encuentra la muerte de trabajador, y es que dicha causal se explica por sí
sola, ya que si uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo son
precisamente los servicios personales que presta el trabajador al patrono, y este ya no
es quien los puede prestar, el vínculo debe disolverse. Lo anterior atendiendo a que
los empleadores contratan a sus colaboradores en atención a sus aptitudes
específicas para desempeñar determinada labor y al fallecer éste, pues se pierde el
objeto para el cual nació el lazo entre ambas partes.
Otra de las formas de terminar la relación laboral por disposición de la ley es la
fuerza mayor o el caso fortuito; la insolvencia, quiebra o liquidación judicial o
extrajudicial de la empresa; o la incapacidad o la muerte del patrono, siempre tomando
en consideración que dichas circunstancias, lleven consigo la consecuencia de
extinción del empleador y de la empresa, esto porque, por ejemplo, al fallecer el
patrono, los herederos pueden continuar con el negocio o la actividad empresarial, y
en ese caso pues no se daría un rompimiento del vínculo laboral, sino únicamente una
sustitución patronal. Montoya indica que “para que se extinga el contrato de trabajo [en
esta modalidad] es necesario que desaparezca tanto el empresario, como la empresa”
(2007, pág. 453). Y en relación a las otras situaciones, pues algún siniestro, o la
quiebra del patrono por no manejar adecuadamente las finanzas, traen como
consecuencia la finalización de la relación laboral, sin que por ello el trabajador pierda
los derechos que la ley contempla en su beneficio.
En relación a lo indicado en los párrafos anteriores, respecto de esta modalidad,
es importante traer a colación lo indicado por el artículo 85 del Código de Trabajo, el
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cual establece que “Son causas que terminan con los contratos de trabajo de cualquier
clase que sean, sin responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan los
derechos de éste o de sus herederos o concubina para reclamar y obtener el pago de
las prestaciones o indemnizaciones que puedan corresponderles en virtud de lo
ordenado por el presente Código o por disposiciones especiales como las que
contengan los reglamentos emitidos por el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social,
en uso de sus atribuciones: a) muerte del trabajador…; b) la fuerza mayor o el caso
fortuito; la insolvencia, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial de la empresa; o la
incapacidad o la muerte del patrono…” La importancia del artículo citado, radica en
que no existe responsabilidad para el trabajador al darse este tipo de infortunios, y por
ende no puede vedársele el derecho de reclamar ante quien corresponda, los derechos
que le asisten derivados de la finalización de la relación laboral.
b) Por disposición unilateral del trabajador:
Ahora bien, respecto de esta clasificación, la misma puede darse por las
siguientes causas: a) renuncia; y b) despido indirecto. La renuncia, es la manifestación
expresa y voluntaria que comunica el trabajador a su patrono, con el objeto de poner
en conocimiento el deseo que tiene de no continuar prestando sus servicios
personales. Es decir que la renuncia “puede ser caracterizada como un acto jurídico
unilateral, voluntario, recepticio, inmotivado y formal a partir del cual el trabajador pone
fin al vínculo obligacional que lo une con el empleador” (Balbín, 2014, pág. 323)
Es de tomarse en cuenta que cuando existe esa voluntad del trabajador de
renunciar a su trabajo, la legislación laboral guatemalteca, no genera, para el
empleador, la obligación de pagar ningún tipo de indemnización, sino que únicamente
debe cancelarse aquellas prestaciones de vacaciones, aguinaldo y bonificación anual
para trabajadores del sector privado y público que estuvieren pendientes. Para el
trabajador que decide tomar esta decisión, el artículo 83 del Código de Trabajo impone
la obligación de dar aviso previo de dicho extremo, y no únicamente retirarse de sus
labores, además se indica que dicho aviso debe darse siempre por escrito. Lo anterior
debe ser tomando muy en cuenta por el patrono, ya que su respaldo para acreditar
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que el trabajador renunció voluntariamente, será precisamente ese aviso escrito que
se presente.
En ese sentido, la Corte de Constitucionalidad se ha pronunciado, indicando
que:
“Situados los elementos para el presente pronunciamiento, esta Corte considera
que es improbable, como se pretendió demostrar inicialmente, que la trabajadora haya
renunciado a sus labores, incluso en forma verbal; o que haya abandonado las mismas
como se resolvió en la jurisdicción ordinaria. Es conteste la doctrina y también la
jurisprudencia, al considerar que una renuncia verbal es inadmisible y carece de todo
valor jurídico, porque el acto de renuncia implica la abdicación del status laboral y, en
principio, la imposibilidad de efectuar reclamo alguno por la ruptura del vínculo; y
además, porque de esa forma se pretende evitar actos de fraude a la ley o que la
renuncia encubra un despido directo.” (Sentencia de Amparo 3573-2017)
En cuanto al despido indirecto, la licenciada Mazariegos indica que esta
“extinción se fundamenta en el incumplimiento contractual del empresario o patrono”
(Mazariegos, Lección XVI: La terminación de la relación de trabajo, 2008, pág. 362).
El despido indirecto se encuentra estipulado en el artículo 80 del Código de Trabajo,
en el cual se hace referencia a que la terminación de contrato fundamentado a una o
varias de las causas enumeradas en el artículo 79 del mismo cuerpo legal, dan la
facultad al trabajador de dar por finalizada la relación laboral, teniendo como obligación
comunicarlo al patrono.
“Esta es a la vez una modalidad de extinción del contrato de trabajo por voluntad
de una de las partes, pues el trabajador es quien decide ponerle fin a la relación laboral,
ante el advenimiento de una de las causas contenidas en el código de trabajo, y a la
vez una modalidad en la que la causa es imputable a la otra parte.” (Córdova & Pallais,
2008, pág. 383). Es importante considerar que esta figura jurídica laboral, surge con el
objeto que el patrono no obligue o acorrale al trabajador a abandonar el trabajo,
realizando ciertos comportamientos que lo hagan sentirse en esa necesidad. Es decir
que dicha figura, es también parte del principio de tutelaridad que caracteriza a este
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derecho, ya que permite que el trabajador, con una causa debidamente fundamentada,
de por terminada la relación laboral, al verse afectado por el incumplimiento del
contrato celebrado inicialmente con el patrono.
De esta modalidad, el propio artículo 80 del Código de Trabajo, le proporciona
el derecho a la parte trabajadora de emplazar a su patrono con el objeto de demandar
el pago de las indemnizaciones y demás prestaciones que correspondan. La
indemnización que en este caso procedería, una vez acreditada esa causal de despido
indirecto, sería la contemplada en el primer párrafo del artículo 82 del cuerpo legal ya
citado, es decir el pago de un mes de salario por cada año de servicios continuos. Por
el contrario, si el trabajador no acredita fehacientemente la causal por la que se da por
despedido indirectamente, el patrono tiene derecho de emplazar al trabajador ante los
Juzgados de Trabajo y Previsión Social, con el fin de acreditar el abandono de sus
labores sin causa justificada. El artículo 80 del Código de Trabajo, establece que si el
patrono prueba dicho extremo, el trabajador deberá cancelar el importe del preaviso y
los daños y perjuicios que haya podido ocasionar derivado del abandono, según la
estimación que realice el tribunal respectivo.
c) Por disposición unilateral del empleador:
En cuanto a la modalidad de terminación de la relación laboral por disposición
unilateral del empleador, existen también dos clasificaciones: a) el despido directo con
causa justa; y b) el despido directo sin causa justa.
La Suprema Corte de Justicia Mexicana ha considerado que “La terminación del
contrato de trabajo por acuerdo unilateral del patrono constituye, precisamente, una
de las formas del despido; éste es el acto por virtud del cual, separa el patrono a un
trabajador y solo puede hacerlo sin responsabilidad, cuando justifica la existencia de
una causa para esa separación…” (Amparo directo, 1936)
Es decir que el despido sin causa justa es un derecho potestativo que tiene el
empleador de dar por terminada la relación laboral con el trabajador, sin tener que
acreditar ninguna causal específica. Simplemente por el hecho de no querer más los
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servicios que presta el trabajador. Sin embargo, existen consecuencias que debe
asumir el patrono al tomar esta decisión y de las mismas hay dos escenarios, el
primero, que el empleador asuma la responsabilidad tal cual, al finalizar el contrato de
trabajo y cancele al trabajador la indemnización que establece el primer párrafo del
artículo 82 del Código de Trabajo, que es la indemnización por tiempo de servicio, sin
necesidad de la coercitividad de una sentencia judicial, sino únicamente con el mero
deseo de cumplir las normas laborales contempladas en la legislación guatemalteca.
El segundo escenario, se da cuando el patrono no cumple con la norma antes
indicada, y entonces el trabajador debe acudir a emplazar a su empleador ante los
tribunales de trabajo, para que éste último acredite la causa del despido y si no lo
hiciere, no sólo será condenado al pago de la indemnización por tiempo de servicio,
sino también al pago de daños y perjuicios y costas judiciales, tal como lo establece el
artículo 78 del Código de Trabajo, tomando en consideración el tiempo que conlleva la
tramitación de un proceso de esta índole, y siempre en atención al principio de
tutelaridad que rige este derecho.
Ahora bien, el patrono puede dar, también, por finalizada la relación laboral,
fundamentándose en las causales que para el efecto establece el artículo 77 del
Código de Trabajo. Sin embargo, para que las mismas verdaderamente puedan ser
acreditadas de forma fehaciente ante un juez, debe procurarse documentar todo el
proceso de despido, a través del contrato de trabajo, reglamento interior, manuales,
memorandos, correos electrónicos, actas administrativas y actas notariales, medios
científicos de prueba (audios o videos), testigos e informes internos o de entidades
públicas. Todo ello con el fin de tener medios de prueba que respalden la decisión del
empleador de haber ejecutado el despido contra el trabajador, ya que de hacerlo de
esa forma, se evitará el pago de indemnización, y en su caso de daños y perjuicios y
costas judiciales.
d) Por mutuo acuerdo:
Finalmente, y para ahondar el en tema objeto del presente ensayo, es menester
tomar en cuenta que “Existe en derecho un principio común que dice que las cosas se
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deshacen en la misma forma como se hacen, de donde puede inferirse,
aparentemente, que si el contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades para un
determinado fin, por medio de otro acuerdo de voluntades puede borrarse o suprimirse
lo pactado” (García Solano, 1981, pág. 247). Es decir que las partes involucradas en
la relación laboral, trabajador y patrono, pueden acordar dar por terminada la relación
laboral, en buenos términos, “Sería ilógico que la ley obligara a las partes a mantener
vigente, aun contra su voluntad, la relación de trabajo” (De la Cueva, 1949, pág. 838)
“El acuerdo de voluntades por el que se decide dar por terminada la relación,
constituye un pacto o contrato liberatorio, ya que su finalidad es la de extinguir la
relación laboral” (Mazariegos, Lección XVI: La terminación de la relación de trabajo,
2008, pág. 362); sin embargo, no hay necesidad de terminar la relación laboral en
malos términos ni perjudicarse las partes entre sí, por lo que existe la posibilidad que
sí el trabajador fue un colaborador que prestó sus servicios con eficacia, eficiencia y
ética, pues el patrono tenga la voluntad de pactar algún tipo de retribución en
compensación al tiempo laborado. Lo anterior, como ya se indicó, sería simplemente
por voluntad del patrono, ya que la legislación guatemalteca no obliga al patrono a
pagar ningún tipo de indemnización.
Lo anterior, cabe analizarlo desde el punto de vista que, si bien es cierto la
finalización de la relación por mutuo consentimiento, es una forma legal por medio de
la cual puede ponérsele fin al contrato de trabajo, también lo es que en la ley no se
contempla ningún tipo de retribución que deba pagarse al trabajador en este caso, más
que las prestaciones irrenunciables; sin embargo, de acuerdo al principio de legalidad,
las personas “pueden hacer todo aquello que la ley no prohíbe”, por lo tanto eso deja
abierta las posibilidades de las partes para negociar, en donde se involucre
únicamente el consentimiento de patrono y trabajador, con el fin de pactarse una
compensación por retiro por mutuo consentimiento, lo cual constituye un medio
efectivo para terminar el vínculo en los mejores términos.
Por otra parte, como se indicó al inició, en algunas organizaciones o
instituciones, se contempla la indemnización por renuncia como un política interna de
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cada entidad, con el fin de otorgar un beneficio general para todos los trabajadores
que deciden dar por terminada la relación laboral sin importar la razón. Sin embargo,
cabe considerar que no todos los trabajadores prestan sus servicios de la misma
forma, ni con el mismo compromiso, por lo que no todos serían candidatos a obtener
este tipo de reconocimiento. Un claro ejemplo de este tipo retribución, es la que se
regula en el artículo 44 literal a) del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo que
rige actualmente en el Organismo Judicial, en el cual se contempla que “Los
funcionarios y trabajadores del Organismo Judicial tendrán derecho a que se les pague
una indemnización por tiempo de servicio a razón de un salario por cada año laborado,
y la parte proporcional por fracción de año, en los casos siguientes: a) por renuncia…”.
En virtud de lo anterior, y atendiendo a todo lo analizado anteriormente, cabe
preguntarse ¿qué es más recomendable, la terminación de la relación laboral de mutuo
acuerdo o aceptar la renuncia con pago de indemnización? Y para responder a dicha
interrogante, es importante analizar varios aspectos que representa esta gratificación.
Como primer punto, pues tomar en consideración que como se ha venido
relacionando, en la renuncia basta la voluntad del trabajador de finalizar la relación,
mientras que en la terminación por mutuo acuerdo es importante la manifestación de
voluntad de ambas partes. En virtud de ello, pues al presentarse una renuncia, si existe
obligación por parte del patrono de aceptarla, pero en la otra modalidad pues no existe
obligación para las partes de forzosamente llegar a algún tipo de acuerdo.
Es importante tomar en consideración que la terminación por mutuo
consentimiento, puede ser propuesta tanto por el trabajador como por el patrono, ya
que se supone que es para llegar a un entendido entre ambos; mientras que la
renuncia es una facultad exclusiva del trabajador y no puede ser propuesta, insinuada
ni mucho menos obligada por el patrono.
Como ya se ha indicado, al finalizar la relación por acuerdo mutuo, también
puede pactarse el pago de una retribución, que haga que el trabajador se sienta
compensado por el tiempo en que prestó sus servicios. Un punto importante en este
aspecto, es que debe quedar documentado todo el proceso, tanto las propuestas que
73
se hagan como el acuerdo final, para poder acreditar que la terminación fue por
consentimiento de ambas partes, a dicho documento podría denominársele “convenio
de terminación de trabajo por mutuo consentimiento o finiquito laboral de terminación
de contrato por consentimiento de ambas partes” y en el cual se incluiría tanto la
manifestación expresa de ambas partes de ponerle fin al vínculo laboral, como el
acuerdo de cualquier cantidad monetaria en concepto de indemnización.
Además que de pactarse el pago al que se hace referencia en el párrafo anterior,
es recomendable denominarle tal y como se ha indicado: “indemnización”, tomando en
consideración que de esa forma no está afecto a ningún tipo de impuesto, a diferencia
que si únicamente se le denomina “retribución”. Lo anterior de conformidad con el
artículo 22 de la Ley de Actualización Tributaria (Decreto 10-2012), en el cual se
contemplan las prestaciones laborales, siendo la indemnización una de ellas, como
gastos deducibles del impuesto sobre la renta.
Y finalmente, el beneficio más viable es la selectividad con que puede aplicarse
la indemnización pactada en la terminación por mutuo acuerdo, ya que no
necesariamente debe abarcar a todos los trabajadores. Sin embargo, sí la entidad
tiene una política de pago de indemnización por renuncia, esa es de aplicación general,
no importando, como ya se dijo, la forma en la que se haya desarrollado la prestación
de los servicios por parte del colaborador.
Es por todo lo analizado con anterioridad, que la terminación de la relación
laboral por mutuo acuerdo surge como una opción viable, tanto para el empleador
como para el trabajador, al poder negociar la salida de este último de la empresa, sin
que esto implique finalizar en malos términos y evitándose una posible demanda más
adelante que pueda llegar a impactar de forma negativa en las finanzas de la
organización.
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CAPÍTULO VIII
LAS PRESUNCIONES LEGALES COMO FUNDAMENTO PARA DECLARAR LA
EXISTENCIA DE RELACIÓN LABORAL EN LOS PROCESOS JUDICIALES DE
DECLARACIÓN DE FRAUDE EN LA CONTRATACIÓN DE SERVICIOS
PROFESIONALES
“La condición esencial de la felicidad del ser humano es el trabajo.”
– León Tolstoi-
Actualmente en Guatemala, existen diversos escenarios de especial relevancia
y atención en materia laboral, sin embargo, el presente ensayo se enfoca en un
fenómeno específico que genera, a diario, cargas económicas desmedidas a los
empleadores tanto del sector privado y como del sector público.
El fenómeno señalado lo constituyen las sentencias de declaración judicial de
existencia de fraude en la contratación de servicios técnicos y profesionales que
genera como consecuencia el reconocimiento de existencia de una relación laboral y
por ende la condena al pago de prestaciones económicas inherentes tales como el
aguinaldo, la bonificación anual para trabajadores del sector privado y público, la
compensación en efectivo de los períodos de vacaciones que no fueron gozados y la
bonificación incentivo, entre otros (dependiendo de la entidad o institución
empleadora).
El relacionado problema ha estado latente en el sector público y privado de
Guatemala, ya que con el objeto de minimizar y evitar las complicaciones y
restricciones de la contratación laboral, específicamente en el Estado, o bien por eludir
el pago de prestaciones laborales, se contrata a las personas bajo la figura de servicios
profesionales o servicios técnicos. Sin embargo, en las referidas contrataciones, los
servicios personales contratados no encajan en un servicio profesional o técnico como
tal, pues dichos servicios se prestan en las condiciones que establece el Código de
Trabajo de Guatemala y que corresponden a una relación laboral. Es decir, los
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servicios personales se prestan en subordinación con el contratante, y bajo
dependencia continuada y dirección inmediata del mismo, lo que presupone la
existencia de relación laboral.
En el presente ensayo, se analiza no sólo la aplicación de la primacía de la
realidad como filtro para la declaración del fraude a que se hace referencia, sino
también, desde un enfoque técnico y objetivo, por medio del cual se pretende estudiar
argumentos y fundamentos de los cuales se vale el Juez de Trabajo para declarar la
existencia de relación laboral al determinarse la existencia del fraude laboral, bajo la
figura de contratación de servicios técnicos o profesionales.
Para entrar en el análisis medular del presente trabajo, es importante desarrollar
el concepto de contrato de trabajo y tres principios básicos que giran en torno al
escenario planteado, los cuales se identifican como: el principio de la primacía de la
realidad, el principio de continuidad y el principio de imprescriptibilidad de los créditos
laborales.
El contrato de trabajo, parafraseando lo expuesto por el autor Guillermo
Cabanellas, “debe entenderse como el celebrado en virtud de la prestación de
servicios de carácter económico, ya sea industrial, comercial o agrícola, y por el cual
una de las partes da una remuneración o recompensa en contraprestación a los
servicios prestados.” (Cabanellas, Compendio de derecho laboral, 2001, pág. 154)
El Código de Trabajo guatemalteco, en su artículo 18, define que “contrato
individual de trabajo, sea cual fuere su denominación es el vínculo económico-jurídico
mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono),
sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia
continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una
retribución de cualquier clase o forma.”
A partir de la definición legal antes mencionada es necesario indicar los
elementos esenciales que identifican al contrato de trabajo:
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La actividad personal del trabajador.
La remuneración, que en el caso concreto se denomina salario.
La subordinación o dependencia; siendo este un elemento clave para
distinguirlo de los otros contratos por servicios técnicos o profesionales.
Existe consentimiento de ambas partes
Es sinalagmático, toda vez que por el mismo se generan derechos y
obligaciones para ambas partes.
Es oneroso: ya que ambas partes se benefician de esa relación. Por su parte el
empleador tiene la producción de un bien o servicio, mientras que el empleado
recibe una retribución por el trabajo realizado.
Tracto sucesivo, es decir que la prestación del servicio es continua, y
generalmente es considerado a plazo indefinido.
Cabe resaltar que la Corte de Constitucionalidad, ha interpretado este artículo
para mejor comprensión, indicando que: “…el contrato de trabajo es un contrato
realidad, fundado en hechos objetivos apreciables, y que en caso de discordancia
entre los hechos y lo documentado, debe darse preferencia a los hechos que fijan la
base fáctica para la aplicación del Derecho. …Por lo tanto, a diferencia de lo que ocurre
en el derecho civil, que le da especial relevancia a lo pactado por las partes en el
derecho del trabajo, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que
surge de documentos suscritos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos, se
debe dar preferencia a los hechos...” (Sentencia de Amparo, 2012)
En relación al análisis que hace la Honorable Corte de Constitucionalidad, sobre
la definición de contrato individual de trabajo, se puede concluir que si bien es cierto
en la celebración de un contrato debe mediar el consentimiento de ambas partes,
también lo es que en ésta rama del derecho, por tener un carácter tutelar de la parte
trabajadora, ese libre consentimiento y esa autonomía de la voluntad se ven limitadas,
con el objeto de cumplir con un mínimo de garantías sociales que tiene el trabajador y
que se pueden ver vulneradas al momento de la celebración del contrato.
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Ahora bien, respecto de los principios que deben ser objeto de evaluación, se
encuentra primero el principio de la primacía de la realidad, y para entenderlo, es
importante indicar que “la regla que prevalece en el derecho del trabajo, es la de la
nulidad absoluta del actor anormal practicado con la intención de evitar la aplicación
de las normas jurídicas de protección al trabajo… cuando ocurre simulación
fraudulenta, referente a la relación de trabajo, o a una de sus condiciones, las normas
jurídicas pertinentes deberán ser aplicadas sobre la base de la verdadera naturaleza
de la relación ajustada o de la condición realmente estipulada.” (Plá, 1978, pág. 254)
Es decir que como se ha apuntado anteriormente, y de conformidad con lo que
para el efecto establece el cuarto considerando del Código de Trabajo, en su literal d),
el derecho de trabajo es un derecho “realista y objetivo”, es decir que en el mismo
prevalecen los hechos concretos y tangibles, fuera de lo que pueda apuntar un
documento, el entorno real en cual se desenvuelve una relación de trabajo, es el que
prevalece. Valen más los hechos que las palabras escritas.
Respecto de este principio la Corte de Constitucionalidad ha considerado que:
“…el juez debe desentrañar las verdaderas características de la relación que unió a
las partes, por sobre los aspectos formales de la misma, y si advierte la utilización del
fraude para eludir las normas laborales que integran un cuerpo normativo de orden
público con beneficios irrenunciables para el trabajador, lo actuado deviene inoperante,
y el encubrimiento de un contrato bajo la forma de otro no priva al dependiente de los
derechos consagrados a su favor por las leyes laborales…” (Sentencia de Amparo,
2008) Es decir que se le encomienda al juez esclarecer la naturaleza del vínculo que
une a dos partes en un supuesto contrato de servicios técnicos o profesionales, y debe
aplicar la valoración de la prueba en conciencia, tal como lo regula el artículo 361 del
Código de Trabajo.
Otro de los principios fundamentales para entender el tema en cuestión es el
principio de la continuidad, ya que como se indicó anteriormente, uno de los elementos
esenciales del contrato de trabajo, es el ser de tracto sucesivo. Manuel Alonso Olea
indica que “El contrato de trabajo es, por así decirlo, un negocio jurídico de extremada
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vitalidad, de una gran dureza y resistencia en su duración. El principio general de
derecho contractual de conservación del negocio, para que éste surta todos sus
efectos, queridos por las partes y queridos por el ordenamiento jurídico, juega en el
contrato de trabajo con especial intensidad” (1974, pág. 118)
De lo anterior se infiere que, si bien es cierto, normalmente en los contratos
laborales que se celebran bajo la simulación de ser contratos de servicios técnicos o
profesionales, se fija un plazo específico para que se desarrolle, también lo es que, al
menos en el sector público, es un fenómeno común, que dichos contratos sean
renovados cada que finaliza el plazo para el cual se celebraron, con lo cual se ilustra
el principio antes mencionado, y que identifica plenamente un contrato de trabajo.
Finalmente, el principio de la imprescriptibilidad de los créditos laborales, va
ligado a los anteriores, tomando en consideración que derivado de la declaratoria de
la existencia de relación laboral, se declaran también los derechos inherentes a ella,
como lo es el pago de las prestaciones laborales que el trabajador no percibió durante
el tiempo que duró el contrato simulado.
La Corte de Constitucionalidad, respecto de dicho aspecto ha sostenido que:
“Debe reconocerse que en casos determinados el plazo de prescripción solo
puede comenzar a correr desde el momento en que el titular del derecho se ha
encontrado en condiciones de ejercitar la correspondiente acción, lo cual presupone
que el derecho haya nacido, que el mismo sea exigible y que la inacción sea voluntaria,
o que la conducta omisiva responda a una decisión consciente y deliberada, adoptada
con intención y libertad, es decir, que no se encuentre viciada por ignorancia, error,
dolo o violencia física o moral. Y en el caso que se haya configurado alguno de estos
vicios, la prescripción recién empezaría a correr a partir del momento en que el
trabajador tome conocimiento del hecho en que se funda la pretensión, que desconocía
por ignorancia o error espontáneo o provocado por dolo del empleador, o haya cesado
la violencia o intimidación de la que fue víctima… a efectos de brindar una mayor
seguridad jurídica a las partes el plazo prescriptorio debería computarse a partir de un
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lapso determinado luego de extinguido el vínculo laboral…” (Sentencia de Amparo,
2010)
Ahora bien, para ahondar en el tema del presente ensayo, debe considerarse
que una vez concluido el vínculo que unía a las partes en una la relación de servicios
profesionales o técnicos, quienes prestaban dichos servicios, pueden y suelen acudir
ante la Inspección General de Trabajo, con el objeto de reclamar derechos laborales.
Sin embargo el “patrono” no resulta obligado a reconocer esa relación laboral y por lo
tanto el solicitante no obtendrá un resultado favorable de su reclamación en esta etapa.
En virtud que normalmente la etapa indicada en el párrafo anterior no surte
efectos, los prestadores de servicios acuden ante los Juzgados de Trabajo y Previsión
Social a plantear el juicio ordinario laboral correspondiente, acreditando los elementos
constitutivos de una relación laboral, ya que de conformidad con doctrina sentada por
la Corte de Constitucionalidad, dicho extremo le corresponde al trabajador probarlo.
Posteriormente los jueces de trabajo, una vez agostadas las fases del proceso
correspondiente, en su análisis final para dictar la sentencia deben, en esta clase de
conflictos, determinar si concurren o no los elementos propios de una la relación
laboral y el mecanismo de respaldo para esta tarea lo constituye, como ya se ha
indicado, la doctrina fijada por la Corte de Constitucionalidad, respecto de la “primacía
de la realidad”.
Ahora bien, dentro del contexto ilustrado a lo largo de este trabajo, debe
acotarse que en la mayoría de las demandas laborales se ofrecen como medios de
prueba documentos, testigos y las presunciones legales y humanas. En este tema, en
las presunciones radica el análisis, y es importante determinar en qué casos se aplica
cada una. Al respecto, se tiene que la presunción legal opera, tal y como la normativa
específica lo determine, por ejemplo, ante la no presentación del contrato de trabajo
de donde el Juez tendrá por ciertos los datos y elementos del mismo que invoque el
trabajador, como lo indica el artículo 30 del Código de Trabajo. La presunción humana,
“más allá de ser un medio de prueba es una etapa en la elaboración de la sentencia,
precisamente haciendo uso de la sana crítica, esto es reconstruyendo por inducciones
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y máximas de la experiencia, la verdad desconocida que se extraer de la verdad
conocida o indicios.” (López Larrave, 2003)
Dichos medios de prueba se contraponen a lo dispuesto en el contenido de la
demanda, toda vez que el demandante afirma normalmente que fue obligado a firmar
contratos no laborales, o bien que por la necesidad del trabajo no tenía más opción
que aceptar las condiciones que se le fijaban y aceptar los contratos de servicios
técnicos o profesionales que suscribió con la parte demandada, pero
contradictoriamente y de forma regular, en dichos casos, se ofrece entre los medios
de prueba la exhibición del Contrato de Trabajo, sabiendo que nunca se firmó o
suscribió tal contrato de trabajo.
Como se ilustra en el párrafo anterior, frente a una reclamación de declaración
de fraude laboral la presunción legal de no presentar documentación laboral debería
obviarse y no podría constituir un elemento que acredite la existencia de relación
laboral, porque en la misma demanda se está indicando que tal documentación laboral
no existió, porque lo que se en teoría se dio fue una relación de prestación de servicios.
Es decir que en este caso, si la parte demandada no exhibe el contrato de trabajo,
debería tomarse en consideración que no es por rebeldía, sino porque lo que se
celebró fue un contrato civil de prestación de servicios, por lo que materialmente es
imposible presentar algo que nunca se suscribió y no por ello debe ser aplicada la
valoración de la presunción legal.
Así también, frente a una reclamación de declaración de fraude laboral la
presunción humana no podría constituir más que una “etapa de reconstrucción de la
verdad desconocida mediante inducción y máximas de experiencia” (López Larrave,
2003), tal como lo indica el tratadista citado. Y bajo ninguna circunstancia y bajo ningún
pretexto, ni siquiera la aplicación de la doctrina del principio de primacía de la realidad,
puede, la presunción humana, ser el componente por el que se busque alterar los
sistemas de valoración de la prueba, y pretender acreditar a través de ella la existencia
de una relación laboral, sin otros medios de prueba que acrediten tal extremo.
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A lo largo de los años se han dado reiteradas condenas como consecuencia de
la declaratoria de fraude y en ellas se deben sopesar pagos de prestaciones laborales,
por cantidades exorbitantes, montos que no son contemplados dentro del presupuesto
de cada entidad o de cualquier institución del Estado y que obviamente desajusta el
mismo, descapitalizando las empresas, incluso pudiéndolas llevar a la quiebra, o bien
afectando los programas de alcance público que constituyen el fin primordial de cada
entidad estatal y con ello se impacta directamente en la efectividad de muchos
servicios públicos.
Finalmente, si bien es cierto que la tendencia en esta modalidad de contratación
es cada vez menos concurrente, también lo es que la eliminación total o el manejo
adecuado de dichos contratos no se vislumbra en un futuro cercano, por lo tanto debe
tomarse en cuenta y analizar todos los riesgos que surgen del fraude en la contratación
de servicios personales, ya que la responsabilidad económica que se genera es de
severo impacto, pues el valor de una reclamación de ese tipo, y de la declaración de
existencia de relación laboral en esas condiciones, podría incluso incrementarse en
más de la mitad de lo que podría corresponderle a la persona, que si se le hubiere
contratado bajo el régimen de las normas laborales.
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83
CAPÍTULO IX
EVOLUCIÓN DEL ENFOQUE DE TRABAJO EN EQUIPO
“Juntarse es un comienzo. Seguir juntos es un progreso. Trabajar juntos es un
éxito.” –Henry Ford-
El presente ensayo aborda el tema de la evolución del enfoque de trabajo en
equipo y la importancia del desarrollo del mismo a lo largo de los años en las
organizaciones. El mundo empresarial y comercial está en constante actualización y
modernización de metodologías que les permitan a las organizaciones convertirse en
competidores reales. Sin embargo, cada una de esas empresas busca la forma de
sobresalir y para ello intentan diseñar procesos internos por medio de los cuales se
aproveche al máximo el capital humano y los recursos.
A lo largo del tiempo el enfoque del trabajo en equipo ha ido evolucionando y
ha pasado esa transición de ser únicamente un grupo de personas trabajando
coordinadas para una meta específica a ser un conjunto de competencias radicadas
en diferentes personas y que encajan entre sí, completándose para el cumplimiento
de la tarea asignada, formando de esa manera los equipos de trabajo.
A través de la historia las organizaciones han tomado conciencia del impacto
del trabajo en equipo en sus resultados, ya que la dificultad de las tareas y de los
proyectos ha incrementado. “La gran complejidad del mundo laboral y la innovación
generan diferentes situaciones que requieren diversidad de habilidades, altos niveles
de conocimiento, respuestas rápidas y adaptabilidad. Y es a través de los equipos
donde se pueden desarrollar todas estas características.” (Kozlowski, 2006). Es en
virtud de ello que se ha buscado la forma de implementar esa técnica y de irla
perfeccionando con el fin de alcanzar sus metas y objetivos en menor tiempo.
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El objetivo del presente ensayo es desarrollar la evolución del enfoque del
trabajo en equipo con el fin de determinar la importancia y el auge que esta forma de
gestión del recurso humano ha tomado, y que ha permitido a las empresas obtener
mayores y mejores resultados. Con el fin de desarrollar el tema, se iniciará por
establecer los conceptos de grupo y equipo, para luego determinar el significado del
trabajo en equipo. Así también se identificarán las diferencias radicales entre un grupo
y un equipo de trabajo, y las características que identifican a estos últimos. Finalmente
se concretizará la evolución que ha tenido el enfoque del trabajo en equipo a lo largo
del tiempo.
Para iniciar a desarrollar el tema de mérito es importante resaltar que el hombre
desde el principio de su existencia se ha considerado como un ser social. Es decir que
está destinado a convivir con otros de su especie. “Las conductas del individuo son en
parte fundamental moldeadas por la influencia del grupo. Lo que el individuo dice o
hace no es producto de su personalidad aislada, sino que está ligado a lo que vive en
el grupo, a las normas de éste, a su folklore, a la actitud colectiva del grupo frente a
los grandes problemas, a rasgos del liderazgo de grupo, etc.” (Kliksberg, 1971)
En cualquier estructura social el hombre busca de compañeros o aliados cuando
necesita ayuda para realizar determinada tarea o para enfrentar un problema, entre
otras cosas. Derivado de ese sentido de formar parte de un grupo social que tiene el
hombre, las organizaciones empresariales no son la excepción. Y es que por el hecho
de estar formada por recurso humano, debe tomarse en consideración que se quiera
o no las personas trabajan en conjunto, guiadas por el objetivo principal de la empresa.
“Para poder realizar los diferentes procesos o llevar a cabo las diferentes tareas,
se precisa de la colaboración y cooperación de varios miembros, estimulando de este
modo la participación y la comunicación entre ellos y generando una mejora y un
incremento de la calidad.” (Torrelles, y otros, 2011) Con esta acotación, es importante
referir que los conjuntos de personas realizando una tarea o proyecto específico, se
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dan no solo en las organizaciones de carácter privado, sino también en las
instituciones públicas. Es decir que toda aquella unidad comercial o prestadora de
servicios que reúna personal trabajando por una misión y visión en conjunto, son
susceptibles de formar equipos de trabajo.
Ahora bien, cabe destacar que existe una confusión generalizada, en el lenguaje
coloquial, de los conceptos de grupo y equipo. Sin embargo, a lo largo de este ensayo,
podrán definirse y apreciarse claramente las diferencias entre ambos vocablos y lo que
cada uno implica dentro de una organización o institución.
Wexley & Yukl citados en el Manual de Trabajo en Equipo indican que “un grupo
es una colección de personas que interactúan entre ellas regularmente durante un
período y se perciben a ellas mismas como mutuamente dependientes respecto del
cumplimiento de unas metas comunes” (Colectivo de Autores, 2011). Y para Stephen
P. Robbins (1998) un grupo “lo conformas dos o más individuos que interactúan y son
interdependientes, que se han reunido para lograr objetivos concretos”.
Si se analizan las definiciones anteriores, podrá determinarse que los grupos
son un conjunto de personas, que están dentro de una misma estructura, y si bien es
cierto tienen un objetivo fijado, también lo es que cada persona desempeña su rol de
forma individual y sin tener que estar, forzosamente, ligado al trabajo que otro de sus
compañeros realiza. Esto provoca que la responsabilidad sea individual también.
Derivado de lo anterior, se puede referir que la evolución y el avance mundial
en el ámbito comercial, ha exigido de las organizaciones que no solo estén constituidas
por grupos de personas que realizan una tarea específica, sino que surge la necesidad
de ir adaptando esos grupos a la forma de un equipo.
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¿Y por qué surge esa necesidad?, para responder a esa pregunta, se debe
analizar el concepto de equipo y las características que lo identifican. El autor Ducker,
citado en el Manual trabajo en equipo, indica que un equipo “es una serie de personas
con diferentes antecedentes, habilidades y conocimientos reclutados en distintas
áreas de la organización, que colaboran en una tarea específica y definida” (Colectivo
de Autores, 2011) y éste integrado con el concepto de “trabajo en equipo”, el cual para
Malpica, Rosell y Hoffmann (2014) “es un número determinado de personas que esta
comprometidas con un objetivo en común, de cuyo cumplimiento son mutuamente
responsables y dependen de la interacción de los demás para desempeñar su propio
trabajo confiando en su habilidades propias y así complementarlas con de los demás
integrantes del equipo”.
De los datos proporcionados con anterioridad, puede establecerse que la
diferencia entre un grupo y un equipo, y es que un equipo está conformado por
personas con características o habilidades específicas para realizar una tarea
determinada, es decir que se debe buscar a quienes reúnan con las competencias
necesarias para alcanzar el objetivo, además que la responsabilidad es conjunta, tanto
para los resultados buenos como para los malos. Mientras que el grupo, solo es un
conjunto de personas que llegan a interactuar en algún momento y que si bien es cierto
tienen una meta en común, también lo es que no necesariamente se complementan
entre sí para la realización de la misma.
El trabajo en equipo debe reunir ciertas características para considerarse como
tal, y éstas las podemos extraer del concepto antes relacionado (Editorial Vértice,
2009):
* Complementariedad: cada miembro domina un tema determinado del proyecto.
Todos estos conocimientos son necesarios para sacar el trabajo adelante.
Ésta es la característica más importante para diferencias un grupo de un equipo, y es
que en el equipo sus integrantes deben complementarse entre sí. Sus habilidades
deben ir conectadas como si fuera un rompecabezas, ya que unas se completan con
87
otras, permitiéndole a la organización o a la institución, alcanzar su meta en el menor
tiempo posible. Es importante que cada integrante esté consciente del papel que
desempeña dentro del equipo, para propiciar la confianza que va a dársele al
desempeño de su labor.
* Coordinación: el grupo de profesionales, con un líder a la cabeza, debe actuar
de forma organizada con vista a sacar el proyecto adelante. Otro aspecto importante
a considerarse, es la existencia de un líder dentro del equipo, quien va a ser la persona
que tenga a su cargo la determinación de los procesos que se establezcan para el
cumplimiento del objetivo y la obligación de transmitir esos procedimientos, así como
guiar y coordinar al equipo al logro de la meta. Estos procesos deben estar en
constante revisión y actualización, para ir adecuándolos a la meta.
* Comunicación: el trabajo en equipo exige una comunicación abierta entre
todos sus miembros, esencial para poder coordinar las distintas actuaciones
individuales. Para poder coordinar trabajo, se necesita de la comunicación y de la
escucha activa. Todos los miembros deben estar abiertos a recibir opiniones e ideas,
así como a transmitirlas. La comunicación es el pilar de la coordinación y organización
de los proyectos.
* Confianza: cada persona confía en el buen hacer del resto de sus compañeros.
Esta confianza le lleva a aceptar y anteponer el éxito del equipo al propio lucimiento
personal. Primero se debe tener seguridad en uno mismo, es decir confiar plenamente
en lo que se hace y asumir la responsabilidad, para luego enfocarse en la confianza
puesta en el resto de integrantes del equipo.
* Compromiso: cada miembro se compromete a aportar lo mejor de sí mismo, a
poner todo su empeño en sacar el trabajo adelante. Cada integrante debe mostrar un
compromiso real con la tarea asignada, y debe manejarse un sentido de pertenencia
para con el equipo. Este aspecto también está relacionado con la responsabilidad
conjunta de todos los miembros, ya que se debe estar consiente que tanto los
resultados positivos como negativos que surjan, son consecuencia de las acciones de
todos en conjunto y se debe asumir una actitud de respuesta ante dichas
circunstancias.
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El autor Henry Fayol (1987) expone que “la división del trabajo permite reducir
el número de objetos sobre los cuales deben aplicarse la atención y el esfuerzo. Se
reconoce que es el mejor medio de obtener el máximo provecho de los individuos y de
las colectividades.” Tal afirmación permite establecer que las organizaciones que
potencien el trabajo en equipo deben procurar esa sinergia, por medio de la cual se
divide el trabajo y se multiplican los resultados, aplicando los pilares desarrollados
anteriormente.
Resulta pues, que teniendo un panorama extenso de cómo ha ido variando el
enfoque del trabajo en equipo, se hace necesario estableces las diferencias puntuales
entre un grupo y un equipo (Pavía Sánchez, 2012):
1. El equipo de trabajo responde de manera global, es decir todos los miembros
del equipo; mientras que en el grupo de trabajo, los miembros responden de
manera individual.
2. El grupo, sus integrantes no son complementarios, es decir, poseen
conocimientos similares, mientras que los miembros del equipo tienen
conocimientos que se complementan
3. En un grupo de trabajo cada integrante actúa de una determinada manera,
mientras que el equipo actúa mediante la coordinación de sus miembros.
De esas diferencias se puede sintetizar que la diferencia entre grupo y equipo
radica en tres puntos: la responsabilidad, la complementariedad y la coordinación. Y
es de esos tres elementos que las organizaciones se deben valer al momentos de
diseñar el modelo de gestión que van a implementar, para llevar a cabo su visión y
misión, procurando el trabajo en equipo
Para ir profundizando en la evolución del concepto de trabajo en equipo, puede
referirse que Mory, F. (1964) indica que “El trabajo está dividido y se opera a menudo
en una especialización de los elementos del grupo de trabajo, lo que permite la
utilización de aptitudes diversas”, mientras que los autores Shein y Benins (Fainstein,
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1997) creen en “la idea de equipo como base para la conformación de una
organización, en donde se trabaja por una meta organizacional, compartiendo la
responsabilidad y en donde debe existir un sistema de poder, normas grupales, unión,
metas y relaciones jerárquicas.”
De estos relatos que exponen los autores mencionados, se puede inferir que
para ese momento se tenía un concepto bastante escueto y generalizado de equipo
de trabajo, ya que las mismas no dan mayores elementos para ir identificando la
función específica que desempeñan los equipos en una organización.
Continuando puede hacerse referencia al concepto estructurado por Kisnerman
(1981) el cual indica que es un:
Grupo de especialistas en el que cada uno de ellos integra los conocimientos
específicos de su disciplina para lograr un código común y operacional. En este sentido
decimos que un equipo es un sistema porque posee un conjunto interactuante de
personas que comparen un mismo objetivo y actúan en un espacio y tiempo según la
estructura resultante de la dinámica, y en la cual las conductas se relacionan con la
definición de la situación global en las que están involucradas.
Esta definición involucra la palabra “sistema” como parte del concepto de equipo,
lo cual refiere un análisis más detallado, ya que a partir de esta dimensión, se está
visualizando al equipo como una estructura formada estratégicamente, a la cual se le
asigna una meta, y con fin trazado se diseña la metodología y los procedimientos que
se adoptaran, eso es lo que hace de un equipo un sistema. Cada integrante tiene un
rol definido dentro del engranaje de competencias, que va a permitir alcanzar el
objetivo propuesto.
Otro concepto que merece la pena relacionar en el presente ensayo, es el que
indica Etkin (Fainstein, 1997), en el cual se establece que:
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Los equipos de trabajo funcionan como un corte transversal que se hace sobre la
organización piramidal, con el propósito de llevar las decisiones hacia los niveles que
originan las informaciones que manejan la tecnología en forma cotidiana y cuya
influencia se basa en conocimientos y el contacto directo de las situaciones que
requieren solución.
Lo que llama la atención de este concepto es que hace referencia al impacto
que tienen los equipos, conformados especialmente para manejar un problema o
conflicto, ya que se les confiere la potestad de gestionar y propiciar soluciones, se les
da ese voto de confianza, por el conocimiento que manejan sobre el objetivo específico
que realizan. Con ello brinda a la organización un plus que les permite atender mejor
la demanda de los clientes.
Finalmente, uno de los conceptos que termina por integrar la esfera del trabajo
en equipo es el que relata el autor Blake R. y Mounton (1989) que indica que “la
interacción puede estimular un grado existencial que supera el aporte de cada
miembro o la suma de todos los miembros, llegando a un estado de sinergia, donde el
todo es mayo a la suma de las partes. El resultado del equipo supera la suma de los
aportes individuales”. Como se ha mencionado anteriormente lograr la sinergia es el
objeto principal de un equipo, para ese es que están constituidos. Lo que se pretende
al formar equipos de trabajo es dividir el trabajo para multiplicar los resultados de la
institución u organización.
Para aterrizar con el desarrollo del tema y a efecto de ilustración, es importante
ejemplificar lo que se ha tratado en el presente ensayo. Situados en un escenario de
una institución pública, específicamente en un órgano jurisdiccional (perteneciente al
Organismo Judicial), se puede identificar tanto el concepto de grupo como el de equipo.
Al referir el concepto de grupo se podría indicar que todos los auxiliares judiciales
asignados a un órgano, tienen un objeto en común y es la administración de justicia
pronta y cumplida. Sin embargo, si cada uno realiza su atribución por separado, sin
91
involucrarse en toda la tramitación, en algún momento se va a llegar a romper esa
cadena, ya que si alguno de ellos falta por cualquier motivo, nadie se hace responsable
de sus atribuciones, y se rompe el círculo del proceso.
Ahora bien, si estos mismos auxiliares trabajaran en equipo, todos sabrían el rol
que desempeñan, y tendrían competencias complementarias que permitirían el avance
acelerado de los procesos, ya que sabrían el rol que desempeñan los demás, y
tendrían confianza en lo que los miembros hacen y por ende el día que uno falte, entre
todos podrán sacar adelante la tarea para no retrasar los procesos, ocasionado atrasos
que perjudiquen al usuario.
Las organizaciones deben estar en constante búsqueda de aspectos que los
hagan aparecer como la mejor opción dentro de su campo comercial, y esto conlleva
que deban desarrollar sus objetivos en equipo, con el fin de tener una ventaja sobre
sus competidores. Las dimensiones que abarca el trabajo en equipo dentro de una
empresa, incluyen el ambiente físico y psicológico, el tipo de liderazgo que se adecue
más al fin que se pretende lograr, la comunicación entre todos los integrantes de la
organización y finalmente la metodología que decida utilizarse y que más se adapte a
las necesidades de la misma.
Si bien es cierto en la actualidad muchas de las organizaciones e instituciones
ya han adoptado los modelos de trabajo en equipo para incrementar su competencia,
también lo es que hace falta un recorrido exhausto para que se genere una aplicación
integral y completa de este método. Quienes tienen la tarea más ardua de aquí en
adelante son las instituciones públicas, en las cuales se deben buscar líderes que
guíen a los grupos que actualmente existen para convertirlos en equipos y que
obtengan mejores y mayores resultados.
Peter Senge (1992) hace una acotación importante y es que los equipos se
están convirtiendo en la unidad clave de aprendizaje de las organizaciones, y es por
92
eso que se debe impulsar su desarrollo. Estar en constante capacitación y renovación
de metodologías para trabajar en equipo y así lograr la tan ansiada sinergia dentro de
la organización.
93
93
CAPÍTULO X
LÍMITES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
“A las negociaciones sinceras y diligentes nunca se ha resistido un honorable éxito.”
–Papa Pio XII-
Con el fin de desarrollar el tema de los límites de la negociación colectiva, se
debe iniciar por tener un concepto que ilustre los elementos que abarca dicho
concepto. Y es que refiere Lilia García Morales que “la negociación colectiva indica un
proceso que permite que las condiciones de trabajo y de empleo se fijen de común
acuerdo entre los empleadores y los trabajadores. En el mundo del empleo, la
Negociación Colectiva brinda un medio para defenderse de los intereses de los
trabajadores y para mejorar las condiciones del nivel de vida del hombre que trabaja.”
(pág. 199)
El antecedente básico de la negociación colectiva en Guatemala es la
Constitución Política de la República, ya que la misma contempla que el derecho de
trabajo constituye un mínimo de garantías sociales, protectoras del trabajador,
irrenunciables únicamente para éste y llamadas a desarrollarse posteriormente en
forma dinámica, en estricta conformidad con las posibilidades de cada empresa
patronal, mediante la contratación individual o colectiva, y, de manera muy especial,
por medio de los pactos colectivos de condiciones de trabajo; congruente con el
postulado fundamental anterior se tiene que el artículo 106 de la Constitución Política
de la República de Guatemala consagra el principio de superación de los derechos
mínimos.
El referido principio establece que los trabajadores no pueden renunciar a los
derechos contenidos en la Constitución Política de la República de Guatemala, que
únicamente pueden ser superados a través de la contratación individual o colectiva,
además que son nulas de pleno derecho y no obligan a los trabajadores aunque se
94
exprese en un contrato colectivo o individual de trabajo, o en cualquier otro documento
las estipulaciones que impliquen renuncia, disminución, tergiversación o limitación de
los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitución, en la ley y en
los tratados internacionales ratificados por Guatemala, reglamentos u otras
disposiciones relativas al trabajo.
El alcance y la interpretación de este artículo es fundamental para que los
derechos laborales reconocidos en favor de los trabajadores no se puedan variar, aun
cuando éstos hayan aceptado no recibirlos, disminuirlos o peor aún nunca reclamarlos.
Según el texto y el contexto de este artículo todas esas estipulaciones aún firmadas
por el trabajador pueden ser mejoradas en beneficio de los mismos.
En ese contexto de derechos fundamentales de donde resulta y se habilita una
posibilidad de mejorar las condiciones y derechos laborales por vía de la negociación
colectiva, es menester destacar normas de rango internacional que por disposición del
articulo 44 y 46 de la Constitución Política de la República tienen un carácter especial
en el que se ponderan como superiores a las normas ordinarias y que entran en el
campo de las normas Constitucionales. Estas normas internacionales son,
principalmente, las normas que emanan de la Organización Internacional de Trabajo.
Guatemala como país miembro de la Organización Internacional del Trabajo -OIT- ha
ratificado 74 Convenios Internacionales de Trabajo. (Organización Internacional del
Trabajo, 2018) La ratificación de un convenio implica el compromiso del país miembro
de adecuar su legislación y práctica sobre la materia del convenio al contenido del
mismo.
Dentro de esas normas internacionales conviene destacar el Convenio 87 del
año 1948 que determina en su artículo dos que: “Los trabajadores y los empleadores,
sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las
organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas
organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas”, pero
95
su alcance va mucho más allá del simple derecho a afiliarse a un sindicato (o a una
organización de empleadores), ampara también los derechos de las organizaciones
de trabajadores y empleadores a redactar sus estatutos y reglamentos administrativos,
a elegir sus representantes, a formular su programa de acción y afiliarse a
federaciones nacionales e internacionales, y todo ello sin la injerencia de los poderes
públicos.
Otro convenio fundamental que resulta necesario destacar es el 98 del año 1949,
que pone de manifiesto la distinción entre la actividad sindical y la libertad de constituir
organizaciones o de afiliarse a ellas, a los fines de protección en cada caso, contra
actos de discriminación o injerencia o, lo que es igual, contra prácticas antisindicales.
El reconocimiento del derecho de negociación colectiva tiene carácter general tanto en
el sector privado como en el sector público.
Por último, en cuanto a la normativa internacional, es necesario destacar el
Convenio 154 de la Organización Internacional de Trabajo -OIT- que dispone las
medidas que procede tomar para promover una negociación colectiva libre y voluntaria,
para determinar las condiciones de trabajo y para reglamentar las relaciones entre los
trabajadores y sus organizaciones. El convenio exige adoptar medidas adecuadas
para fomentar la negociación colectiva. Tales medidas deben tener por objeto: hacer
posible tener una negociación colectiva en todas las categorías, no obstaculizar la
misma por falta de reglas, entre otras.
La negociación colectiva, pese a ser una manifestación esencial de la
autonomía colectiva, y consecuentemente parte integrante de la libertad sindical, no
es una actividad exclusiva de las organizaciones sindicales; como se sabe, también
los trabajadores no organizados en sindicatos pueden ejercer o ser titulares de algunas
modalidades de negociación colectiva.
96
Los procedimientos o negociaciones, mediante los cuales las partes pretenden
la fijación de aspectos propios de las condiciones de trabajo o de sus relaciones, es el
eje medular de la negociación colectiva; donde el resultado de tales procedimientos se
plasma en un instrumento específico. La negociación colectiva puede producirse tanto
en el marco de procedimientos formales de naturaleza pública, entendiendo por tales
aquellos establecidos en la legislación laboral, o bien, en el marco de procedimientos
o mecanismos informales definidos por las propias partes interesadas. Sea cual sea el
"tipo" o naturaleza de los procedimientos, en ambos casos, estaremos en presencia
de una auténtica negociación colectiva, a la cual aplicarán principios comunes.
Ahora bien, en el plano nacional contamos con tres disposiciones legales que
resultan fundamentales para la negociación colectiva, la primera de ellas que es el
Código de Trabajo que establece primordialmente el aspecto procedimental de la
negociación colectiva en el sector público y privado, también contamos con la Ley de
Sindicalización y Regulación de la Huelga de los trabajadores del Estado misma que
muy brevemente desarrolla contenidos propios de la negociación colectiva en el sector
público.
Por último, en el plano nacional, es necesario connotar el Reglamento para el
Trámite de Negociación, Homologación y Denuncia de Pactos Colectivos de
Condiciones de Trabajo de empresa y centros de producción determinados que
establece, para el sector público y privado, aspectos procedimentales y formales en la
negociación, homologación y en la denuncia de un pacto colectivo de condiciones de
trabajo.
Se ha desarrollado brevemente, en los párrafos que preceden las disposiciones
legales en las que se fundamenta la negociación colectiva en Guatemala y del análisis
de dichas disposiciones legales se evidencia que las normas nacionales e
internacionales no marcan o delimitan las posibilidades de la negociación colectiva.
Claro, se da la pauta que los derechos laborales por vía de la contratación individual o
97
colectiva, o por la negociación colectiva son posible de superarse, pero formalmente
no se determina, para el sector público o privado, qué puede ser objeto de negociación
o qué limitaciones tendría la misma.
Para el caso de Guatemala, en el sector público y privado, se ha propiciado
negociación colectiva sin ceñirse a una limitante, más que la disponibilidad o viabilidad
económica de las condiciones cuando las mismas ameritan una estimación de este
tipo. Entonces, no hay una limitación o un máximo de cambio en las condiciones o
derechos laborales, tampoco se establece qué debe ser objeto de negociación y, como
se dijo, aunque se tenga un breve y muy escueto parámetro legal el mismo no ha sido
el óbice para negociaciones excesivas, principalmente en sector público.
El Convenio 98 de la OIT no acepta limitaciones encaminadas a restringir las
materias que puedan ser cubiertas por la negociación colectiva, sin embargo, se
pueden realizar consultas de carácter tripartito con el fin de establecer directrices en
materia de negociación colectiva. La negociación colectiva puede incluir el tipo de
convenio presente o futuro, salarios, prestaciones, subsidios, jornadas laborales,
vacaciones, causas justas de terminación laboral, los alcances y mejores condiciones
de trabajo.
La legislación de cada país debe de permitir la plena libertad de ejercer el
derecho de negociar de manera colectiva, tomando como parámetros las necesidades
de ambas partes, con el fin de que no exista restricciones administrativas que impidan
una negociación pura. En materia pública deben de analizarse los alcances de las
solicitudes del colectivo de trabajadores para que no entorpezcan la dirección y
funcionamiento de los asuntos del gobierno.
Para que la negociación colectiva pueda funcionar con propiedad se requieren
ciertas condiciones de orden jurídico y estructural. En primer lugar, es fundamental la
existencia de sólidos cimientos democráticos y un marco jurídico que aseguren la
98
independencia y participación efectiva de los interlocutores sociales, situación que se
aplica en Guatemala, toda vez que actualmente existen normas jurídicas de índole
constitucional, así como también de índole ordinario que otorgan ciertos parámetros
con relación a lo que se puede negociar en un pacto colectivo.
Partiendo del plano internacional tenemos que el Comité de Libertad Sindical
en su recopilación de fallos (Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración
de la OIT, 2006) se expresó de la siguiente manera;
“….913.- Las cuestiones que pueden ser objeto de la negociación colectiva
incluyen el tipo de convenio que se ofrezca a los trabajadores o el tipo de convenio
colectivo que haya negociarse en el futuro, así como los salarios, prestaciones y
subsidios, la duración del trabajo, las vacaciones anuales, los criterios de selección en
caso de despido, un alcance del convenio colectivo, el otorgamiento de facilidades a
los sindicatos, que incluyan un acceso al lugar de trabajo más amplió que el previsto
en la legislación, etc; estas cuestiones no deberían excluirse del ámbito de la
negociación colectiva en virtud de la legislación…” (pág. 195)
Y, finalmente, las consideraciones anteriores resultan limitadas en la
experiencia de la negociación colectiva de Guatemala. Ahora bien, sumado a lo
anterior el contenido del Convenio 154 sobre la Negociación Colectiva de la
Organización Internacional del Trabajo, en su artículo 2, define la expresión
“negociación colectiva” y establece que:
“…. Comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador,
un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores,
por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra,
con el fin de: (a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o (b) regular las relaciones
entre el empleador y trabajadores, o (c) regular las relaciones entre empleadores o sus
organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr
todos estos fines a la vez…”
99
Con ese contexto lógico y de especial relevancia, para deducir qué puede ser
objeto de negociación colectiva, es menester considerar la Constitución Política de la
República que determina que los derechos de los trabajadores son susceptibles de ser
superados a través de la contratación individual o colectiva, incluso refiere que el
Estado mismo tiene tarea de fomentar y proteger la negociación colectiva. Se parte de
esa protección y relevancia de la negociación colectiva y únicamente se hace alusión
a “DERECHOS” de los trabajadores olvidando, a priori, los derechos de los
empleadores y las obligaciones que le son competentes a los trabajadores en el marco
de la relación laboral.
Anteriormente se hizo un análisis del contexto legislativo nacional e
internacional y se dedujo que la negociación colectiva en términos generales se refiere
a la negociación de: las condiciones de trabajo y empleo; las relaciones del Trabajador
y empleador; y las demás materias relativas al trabajo.
El Derecho Colectivo de Trabajo es dinámico y, por ende, sería complejo fijar
un catálogo números clausus de condiciones susceptibles de negociarse pues por
voluntad patronal y sindical las condiciones, derechos o materias objeto de la
negociación colectiva pueden ser ilimitadas, principalmente en el sector privado. Sin
embargo, es por ello que debe tomarse en consideración que la amplitud o
ambigüedad, en cuanto a las posibilidades, ha desatado las llamadas “negociaciones
abusivas” o “condiciones lesivas”, refiriéndose principalmente al Estado.
Se está consciente que, en el grueso de Pactos Colectivos de Condiciones de
Trabajo existentes a la fecha en Guatemala, tanto el sector público y privado, se tienen
condiciones especiales y propias a la naturaleza y giro de cada empresa o entidad
estatal, sin embargo, por certeza y seguridad para la administración de la empresa y
para el sector sindical es conveniente fijar limitaciones a las posibilidades de la
negociación colectiva.
100
En su caso, se estima que la tarea de delimitar la negociación colectiva conviene
a los miembros de los Tribunales de Conciliación y Arbitraje del país para que con base
a un estándar puedan fijar qué condiciones de trabajo sería razonable, justo y legítimo
negociar. Los miembros de los referidos Tribunales propios y muy especiales del
Derecho Laboral son los que finalmente resuelven por medio de la vía de la conciliación
o a través del arbitraje obligatorio la discusión de condiciones económico- sociales que
se presenta entre empleadores y trabajadores.
Al respecto de establecer limitaciones a la Negociación Colectiva conviene
preguntarse:
¿Será necesario fijar algún límite o alcance de la Negociación Colectiva si
finalmente la mejora continua e irreversible de derechos es en pro de los
trabajadores que son los hijos predilectos del derecho laboral?
El análisis planteado y la incertidumbre en la que la ley nos deja hace necesario
fijar limitaciones y alcances pues, por ejemplo, una empresa próspera del sector
privado: ¿Debe ceder en incrementos de salario en la medida de todas sus ganancias
porque hay disponibilidad financiera?, una empresa o entidad pública: ¿Puede
disponer de las economías presupuestarias? Si no hay posibilidades económicas: ¿La
empresa o entidad debe ceder ante una petición de 40 días de vacaciones?. Nadie, ni
nada me limita, solo el Tribunal de Arbitraje podrá resolver en forma vinculante esta
pretensión y es de destacar que el Sindicato o Coalición de Trabajadores en cada
negociación colectiva pedirá lo que crean conveniente, sea mucho o poco sin asumir
responsabilidad sobre la legitimidad, viabilidad o legalidad de lo pedido.
Los cuestionamientos anteriores fueron pilar fundamental en el interés del tema
del presente ensayo pues, se reitera, no se vislumbra que una entidad estatal o privada
tenga certeza para ejercer su legítima defensa frente a un Tribunal de Conciliación o
un Tribunal de Arbitraje. Con qué fundamento puede defenderse el empleador cuyo
sindicato pretende un incremento salarial aduciendo el solo hecho de existir dividendos
101
en la empresa, con qué elementos se desestima la pretensión del sindicato de tener 5
días de vacaciones más al año, cuando no es posible pagar sustitutos o cuando no
hay otras personas que cubran el trabajo fundamental que desempeña el colaborador.
Es ambiguo el espacio de defensa que podría ejercer el empleador frente a las
pretensiones económico-sociales que puede invocar un sindicato o coalición y por ello,
se estima, es necesario proveer de un catálogo de condiciones, derechos o materias
que limiten el ámbito de la negociación colectiva.
Ahora bien, no basta decir qué podría negociarse con un sindicato o una
coalición de trabajadores, sino que más bien conviene establecer cuánto de eso puede
negociarse o, en su caso, qué no podría negociarse. Claro, no hay un documento que
fije cuánto debe ser el incremento salarial a otorgarse, cuántos días más se puede
incrementar de vacaciones, qué condiciones amerita una licencia con goce de salario,
y en general cuánto más de esas condiciones o derechos (objetos de negociación
colectiva) deben otorgarse o negociarse por el patrono. Precisamente eso es el
problema de la autonomía colectiva, la incertidumbre para quien le piden de cuánto o
hasta cuánto puede ceder.
Entonces, anteriormente se abordó, básicamente, qué puede ser objeto de
negociación colectiva, fijando los alcances de la misma. Sin embargo, como corolario
a lo anterior es necesario fijar los límites positivos o negativos que pudiera tener dicha
negociación. No basta afirmar que puedo negociar incrementos salariales, por ejemplo,
sin tener un mínimo o máximo en los que se podría negociar esa condición de trabajo,
esto último precisamente son los límites de la negociación colectiva.
En la misma línea en la que se viene desarrollando el tema, se estima que no
se puede fijar una limitación numérica o económica concreta pues cada negociación
conlleva contextos y realidades diferentes, pero la limitación tiene 4 pilares que
debieran considerarse por quien finalmente deba considerar una limitación a dichas
negociaciones colectivas, estos pilares son:
102
La legalidad, la norma laboral fija determinadas limitaciones para la negociación
colectiva, especialmente para el sector público. En primer lugar, se tienen que el
Acuerdo Gubernativo número 303-2017 del señor Presidente de la República de
Guatemala que contiene el “Plan Anual de Salarios y Normas para su Administración”
contiene una de las principales disposiciones de limitación a la Negociación Colectiva
pues se establece:
“Artículo 18. Beneficios económicos por pacto colectivo. Previo a la negociación
colectiva, para la aprobación de beneficios de carácter económico, las autoridades
nominadoras están obligadas a solicitar al Ministerio de Finanzas Públicas, a través de
la Dirección Técnica del Presupuesto, dictamen en el que se indique que las
posibilidades presupuestarias y financieras del ejercicio fiscal vigente, permiten atender
los compromisos económicos que se adquieren, debiendo presentar costo total y la
propuesta de financiamiento que esto implique; y, dictamen de la Oficina Nacional de
Servicio Civil en el que se establezca que la negociación no contraviene las
disposiciones técnicas y legales vigentes en materia de gestión de recursos humanos.
El mismo procedimiento es aplicable para las entidades Descentralizadas, Autónomas
y Empresas Públicas, en cuyo caso la sostenibilidad financiera no podrá garantizarse
con recursos de saldos de caja…”
Es claro entonces que para el sector público se cuenta con la limitante legal de
la disponibilidad económica pues por mandato de la norma trascrita previo a la
negociación de condiciones de esta naturaleza es fundamental conocer si se cuenta
con las posibilidades económicas en el presupuesto que corresponda. Acá hay una
limitación clara de la negociación colectiva por razón de la misma ley.
Para el caso del Estado también encontramos limitación en cuanto al tiempo de
una contratación laboral en el artículo 37 del Decreto 50-2016 del Congreso de la
República que contiene la Ley del Presupuesto General de Ingresos y Egresos del
Estado para el Ejercicio Fiscal Dos Mil Diecisiete, con vigencia en el año dos mil
dieciocho, dicha disposición legal establece:
103
“… Artículo 37.- Jornales. Las autoridades superiores de las entidades de la
administración Central, Descentralizadas y Empresas públicas, deberán celebrar los
contratos para el personal por jornal, siempre que los servicios a contratar no excedan
del ejercicio fiscal vigente…”
Congruente con el enunciado anterior el artículo 3 del Acuerdo Gubernativo
número 628-2007 del Presidente de la República de Guatemala que contiene el
“Reglamento para la contratación de servicios directivos temporales con cargo al
renglón presupuestario 022 Personal por Contrato”, establece que:
“Los puestos creados con la categoría de “Servicios Directivos Temporales”,
deben entender como servicios prestados por personas individuales, que ocupen un
puesto o cargo y son retribuidos con un salario o sueldo. El contrato que se suscriba
debe tener una duración máxima de un año, contado desde la fecha en que se estipule
en el mismo, y con vencimiento el 31 de diciembre de cada año…”
Como se puede apreciar de las normas anteriores aplicables al sector público,
la ley o legalidad pueden imponer limitaciones a la Negociación Colectiva imponiendo
bases pétreas que no podrían entrar en la esfera de negociación del pacto colectivo.
Con los consistentes ejemplos, se tiene que la legalidad, es decir, el contenido de la
misma norma es una limitación a la Negociación Colectiva pues no puede negociarse
con algo que la ley ya estableció y que escapa de las posibilidades de la Negociación
Colectiva. Es preciso referir que para el sector público actuar fuera del margen de la
legalidad puede traer consecuencias de tipo administrativo, civil y penal.
Ahora bien, para el sector privado las limitaciones desde la óptica de la legalidad
son, principalmente, en cuanto al respecto de las garantías mínimas consignadas en
la ley, como por ejemplo las siguientes:
15 días hábiles de vacaciones;
Pago de Aguinaldo;
Pago de la Bonificación Anual para Trabajadores del Sector Privado y Público;
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Pago de la Bonificación Incentivo;
Pago del séptimo día;
Otorgar el descanso semanal;
Otorgar Licencias con Goce de Salario;
Pago del salario mínimo (por hora, día o mensual, dependiendo la contratación).
Claro, las garantías mínimas deben respetarse también por el Estado como
empleador y, por ende, las mismas constituyen otra restricción o limitación en la
negociación colectiva.
En cuanto a las limitaciones de la legalidad es claro que se habla, en su mayoría
de limitaciones mínimas sobre las que no pueden negociarse para menos pues la ley
las impone como inamovibles. También, se verá que en el tema económico si se
imponen restricciones en la negociación colectiva, pues la posibilidad de negociar
condiciones económicas dependerá de las posibilidades del empleador-Estado.
Otro de los pilares a considerarse dentro de los límites de la negociación
colectiva, es desde la óptica propiamente económica y, principalmente, para el sector
público. Pero es necesario destacar que tanto en el sector público como en el sector
privado aplica la consideración de que es una limitación de la Negociación Colectiva
las posibilidades del empleador pues la Corte de Constitucionalidad (Sentencia de
apelación de amparo, 2013) se ha pronunciado en el sentido siguiente:
“… Esta Corte, al advertir las denuncias realizadas en el planteamiento del
amparo, se ve obligada a realizar un estudio del caso antecedente, y determina que el
Tribunal emisor del laudo arbitral, al aprobar parámetros sin el respaldo debido y
razonable, para su aplicación, como lo es el aumento salario (…) incurrió en
inobservancia de las leyes atinentes, y de las responsabilidades que implica el
incumplimiento de lo que se haya determinado en una disposición que tiene carácter
de ley profesional, ello porque, para que una decisión con alcances de ese rango sea
aprobada, debe contar con el respaldo razonable y preciso de instituciones
involucradas por ley, así como de expertos en la materia, a efecto de prever la solución
105
ante una eventual imposibilidad material que se haga prevalecer, ante la ausencia de
condiciones para su cumplimiento (fondos)…”
Entonces, la Corte de Constitucionalidad en este y otros fallos ha dado soporte
de la posibilidad del patrono en cuanto a limitar la negociación colectiva. Resulta lógico
supeditar el resultado de una negociación a la posibilidad económica de quien debe
ceder o del dueño del capital pues, como se ha dicho, el sindicato o comité ad-hoc
(como estrategia de cualquier negociación) pedirá más y más, buscando que en la
negociación se puede tener algo.
Claro, esto es una base necesaria que a consideración de los autores debe ser
desarrollada pues el hecho de contar o no con fondos para soportar incrementos no
económicos es una parte, otra parte es considerar, por ejemplo, el aspecto económico
profundo que implica dar más vacaciones, dar más licencias con goce de salario, dar
el complemento del subsidio que paga el Instituto Guatemalteco de la Seguridad Social
etc. En la realidad y en la práctica de la negociación colectiva suele considerarse a
estas prebendas anteriores como aspectos no económicos, pero hay implicaciones
económicas dentro de cada uno que incluso debe considerar la libertad de acción y de
empresa que tiene el empleador, entiéndase empresa privada o Estado.
Se ha discutido hasta este punto sobre dos limitaciones concretas en la
negociación colectiva, en primer lugar, la legalidad y luego, con respaldo incluso de
pronunciamientos de la Corte de Constitucionalidad, se ha abordado que debe
considerarse las posibilidades del empleador desde la óptica económica como un
elemento vinculante en las limitaciones de la negociación colectiva.
Ahora, conteste con los elementos destacados en el párrafo anterior, se debe
considerar también que las condiciones, derechos o materias objeto de la Negociación
Colectiva no puede atentar, restringir o limitar la libertad de administración y acción del
empleador. Es preciso recordar que al perfeccionarse la relación laboral entran en
106
juego derechos y obligaciones en dos dimensiones, una del empleador y otra del
trabajador. En la óptica del colaborador, trabajador o sindicalista, entra en juego las
garantías mínimas que son propias del derecho laboral en consonancia con esa
imperatividad de las normas laborales que se consagran en los considerandos del
Código de Trabajo.
Ahora bien, desde la óptica del empleador o dueño del capital no solo entran en
juego obligaciones por razón de la relación laboral pues, también, le competen
derechos y básicamente debemos considerar en el plano nacional:
El artículo 4 de la Constitución Política de la República de Guatemala,
refiere que todos los seres humanos somos libres e iguales en dignidad
y derechos.
El artículo 5 de la Constitución Política de la República de Guatemala,
refiere a que toda persona tiene el derecho de hacer lo que la ley no
prohíbe.
El artículo 43 de la Constitución Política de la Republica reconoce libertad
de industria.
Sobre el contexto legislativo anterior se tiene que el empresario, empleador o
dueño del capital es libre, que en esa libertad puede hacer lo que la ley no le prohíbe
(específicamente el empleador del sector privado) y tiene amplia libertad de industria.
La dimensión de los derechos anteriores encuentra limitación, en el plano laboral, en
las obligaciones y prohibiciones que impone el Código de Trabajo.
Por aparte, la norma laboral, aunque no lo exprese taxativamente, permite que
el empleador imponga la forma, modo, tiempo y condiciones para el desempeño de los
servicios que, técnicamente, debe entenderse como esa libertad de industria y esa
libertad de administración. Es el empleador quien debe fijar cuándo, cómo y a quién
contrata y por ende define qué debe hacer a quien contrata.
107
En esa libertad y amparado por la Constitución Política de la República de
Guatemala y el mismo Código de Trabajo, el empleador tiene derecho de fijar el modo
y condiciones propias de la administración de su negocio y, por ende, del personal,
razón por la que la negociación colectiva no puede menoscabar esa libertad y derecho
del empleador y ello constituye una limitación al derecho de mérito.
El derecho de libertad de administración incluye, entre otras situaciones, la
posibilidad de fijar las instrucciones, condiciones y políticas del trabajo. Esas
instrucciones, condiciones y políticas deben desarrollarse condicionadas a las
garantías mínimas y en el marco de acción que permite las obligaciones y
prohibiciones del Código de Trabajo y demás leyes laborales.
Finalmente siendo derechos inherentes al empleador no pueden ser
menoscabados so pretexto de la negociación colectiva pues en igual medida que el
derecho y garantías del trabajador se respetan, corresponde atender el derecho de
libertad de administración. Estos derechos atinentes a la libre administración
constituyen las garantías mínimas que competen al empleador y dada la posibilidad
de renunciar a tales derechos por el empleador hay posibilidad de negociarlos, pero
siempre mediando voluntad expresa del mismo.
Se ha discurrido en el análisis de limitaciones a derechos fundamentales
laborales circunstancia de difícil, pero necesario, tratamiento. Sin embargo, las
limitaciones connotadas están incompletas al no considerar la razonabilidad. A modo
de ejemplo, se estableció que el salario es una condición propia y que debe integrar el
marco de las posibilidades de la negociación colectiva y que siendo susceptible de
negociarse tiene su límite inferior en las garantías mínimas (para este caso, salario
mínimo) y el tope en las posibilidades del empleador o dueño del capital.
Pero: ¿Cómo se fija esa posibilidad del empleador? Queda claro que no se
puede marcar un parámetro numérico del 5%, 3% o 2% de incremento general que
108
aplique al sector privado o público. Incluso, ni el salario mínimo que se ha perfilado al
alza en un 5% en los últimos años tiene una forma numérica fija que permita determinar
a futuro la taza incremento pues depende de factores económico/sociales.
Si no hay posibilidad de fijar un valor numérico simple o económico complejo
que permita delimitar las posibilidades de negociación se debe atender la razonabilidad
como instrumento de análisis. Se sabe, se reitera, que, sí se puede negociar salario y
que el mismo no puede ser menor al mínimo fijado por el Organismo Ejecutivo, pero el
techo máximo que será la posibilidad económica del patrono debe marcarse
considerando, entre otros posibles factores, la razonabilidad.
La razonabilidad en el tema que nos ocupa del derecho colectivo será aplicable,
primordialmente, por el Tribunal de Arbitraje pues a éstos, conforme el Código de
Trabajo, les corresponde dirimir los asuntos económico-sociales en un laudo arbitral
que ponga fin a un Conflicto Colectivo de Carácter Económico Social. En primer orden
el artículo 403 del Código de Trabajo establece que serán los vocales del Tribunal de
Arbitraje los que decidan sobre los asuntos económicos-sociales y de tales aspectos
resolverán: “… con entera libertad y en conciencia, negando o accediendo, total o
parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las solicitadas…”. Solo
en caso de discordia, entre los Vocales del Tribunal de Arbitraje, el Presidente del
Tribunal (el Juez de Trabajo) resolverá respecto de estos asuntos. Sobre esa base,
entonces, no se puede demandar razonabilidad en un plano o concepción legal pues
se les provee la posibilidad de resolver con entera libertad y en conciencia.
No pueden demandarse exigencias jurídicas a los jueces legos pues la ley los
perfila y demanda ajenos a la carrera de Ciencias Jurídicas y Sociales, debido a lo
anterior los parámetros doctrinarios/legales de la razonabilidad no encajaría en la labor
de estos vocales del Tribunal de Arbitraje.
109
Aunado a lo desarrollado con anterioridad, deben tomarse en consideración las
limitaciones que existen respecto de los sujetos participantes en la negociación
colectiva. Para el efecto, el artículo 49 del Código de Trabajo establece que un pacto
colectivo de condiciones de trabajo es “el que se celebra entre uno o varios sindicatos
de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el
objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y a las demás
materias relativas a éste.” Dicha disposición legal establece expresamente que
únicamente los sindicatos de trabajadores pueden participar en la suscripción de
pactos colectivos de condiciones de trabajo, y es ahí donde radica la diferencia con un
comité ad hoc, el cual únicamente puede suscribir convenios colectivos.
Para ejemplificar el planteamiento anterior, y tener más claridad en la diferencia
establecida, la Juez Décimo de Trabajo y Previsión Social, dentro del juicio ordinario
identificado con el número 01173-2015-05942, incoado por el Comité Olímpico
Guatemalteco (COG) en contra del Estado de Guatemala (Ministerio de Trabajo y
Previsión Social), hace referencia a que los beneficios otorgados por en el convenio
colectivo, suscrito entre el COG y el comité ad hoc conformado en dicha institución,
por ser aspectos económicos que afectan el presupuesto de la misma, y que tienen el
objeto de volverse de carácter permanente, debieron estar contenidos en un pacto
colectivo, cuyo objeto es reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse
y las demás materias relativas a éste, tal y como lo regula el artículo precitado. Dicha
aseveración por parte de la Juez, fue confirmada por la Sala de la Corte de Apelaciones
de Trabajo y Previsión Social.
Esta sentencia es un aporte excelente para esas bases necesarias que debe
tener la Negociación Colectiva pues solo ante esa claridad pueden obtenerse
resultados positivos para ambas partes de la relación laboral.
Los parámetros anteriores son los únicos que permiten trazar la esfera límite de
la negociación colectiva, y es que la postulación de limitaciones a la misma, no es una
110
postura ideológica antagónica al sindicalismo o un intento para frenar los avances
históricos y sociales, sino que buscar fijar un marco regulatorio preciso para una
negociación que tiene injerencia económica y social, tanto para el sector público como
privado.
Cualquier negociación exitosa debe partir de reglas claras que hoy no tiene la
negociación colectiva en materia laboral en Guatemala y que por medio del desarrollo
del presente ensayo se pretende abonar en esas bases y reglas, que, como pilares y
techos, deben servir para negociar, ya que dicha negociación debe ser en condiciones
de igualdad y certeza, para las partes involucradas.
111
111
CAPÍTULO XI
EL BLOQUE DE CONSTITUCIONALIDAD Y EL CONTROL DE
CONVENCIONALIDAD RELACIONADO CON CONVENIOS INTERNACIONALES
DE TRABAJO
“Privar a las personas de sus derechos humanos es poner en tela de juicio su
propia humanidad”
– Nelson Mandela-
Ha sido un tema de controversia, en qué puesto de la pirámide de Kelsen, se
deben situar los convenios internacionales, y no solo en materia de derechos humanos,
sino también en materia laboral, específicamente los convenios emanados de la
Organización Internacional del Trabajo. Es importante desarrollar un análisis del papel
que juega el bloque de constitucionalidad y el bloque de convencionalidad en materia
laboral, y por ende la posición jerárquica que desempeñan los convenios internacional
de derecho de trabajo.
Sin embargo, para abordar el presente tema, debe tenerse claro, primero el
concepto de convenios o tratados internacionales. La Convención de Viena sobre el
Derecho de los Tratados, define tratado como “Un acuerdo internacional celebrado por
escrito entre Estados y regido por el Derecho Internacional, ya conste en un
instrumento único o en dos o más instrumentos conexos y cualquiera que sea su
denominación particular”. Es decir que los tratados internacionales deben considerarse
como una fuente de derechos y obligaciones de los Estados, que nacen a partir de su
suscripción.
Además es importante tomar en consideración que de conformidad con el
concepto sostenido por el autor Montiel “Los tratados son acuerdos de voluntades
entre dos o más sujetos de Derecho Internacional Público que crea, modifica o
112
extingue relaciones jurídicas” (1982, pág. 150). Y es que de esta definición, un poco
más amplia, se determina que no sólo los Estados pueden ser parte en la celebración
de un tratado, sino también aquellas organizaciones que forman parte de la comunidad
internacional.
Ahora bien, ya entrando en materia laboral, se debe circunscribir el tema de los
convenios a los emanados por la Organización Internacional del Trabajo –OIT-. De
conformidad con esta organización “Las normas internacionales del trabajo son
instrumentos jurídicos elaborados por los mandantes de la OIT (gobiernos,
empleadores y trabajadores) con el objeto de enunciar los principios y derechos
fundamentales en el trabajo y de reglamentar otros ámbitos del mundo laboral.”
(Organización Internacional del Trabajo, 2018). Si bien es cierto, es de conocimiento
general, que dichas normas toman forma de convenios y recomendaciones, en el
presente trabajo, se tratará específicamente el tema de los convenios de la OIT y su
aplicación en el derecho interno guatemalteco.
La pregunta medular que gira en torno al presente trabajo es ¿En qué posición
jerárquica normativa se encuentran los convenios de la Organización Internacional de
Trabajo para ser aplicados a casos concretos en Guatemala? Y en este sentido es
importante traer a colación, algunos artículos de la Constitución Política de la
República de Guatemala:
“Artículo 44. Derechos inherentes a la persona humana. Los derechos y
garantías que otorga la Constitución no excluyen otros que, aunque no figuren
expresamente en ella, son inherentes a la persona humana. El interés social prevalece
sobre el interés particular. Serán nulas ipso jure las leyes y las disposiciones
gubernativas o de cualquier otro orden que disminuyan, restrinjan o tergiversen los
derechos que la Constitución garantiza.”
“Artículo 46. Preeminencia del Derecho Internacional. Se establece el principio
general de que en materia de derechos humanos, los tratados y convenciones
aceptados y ratificados por Guatemala, tienen preeminencia sobre el derecho interno.”
113
Derivado de dichos artículos, es importante tomar en consideración dos
principios del derecho constitucional, que permitan ilustrar el alcance de estas normas
jurídicas. Primero, el principio de supremacía constitucional, y para el efecto la Corte
de Constitucionalidad ha considerado que:
“El principio fundamental del control de constitucionalidad es el de la
supremacía de la Constitución, conforme el cual ésta prevalece sobre cualquier ley y
sanciona con nulidad las leyes y disposiciones de carácter general que violen o
tergiversen las normas constitucionales. La jerarquía constitucional y su influencia
sobre todo el ordenamiento jurídico tienen una de sus manifestaciones en la prohibición
de que las normas de jerarquía inferior puedan contradecir a las de jerarquía superior.”
(Inconstitucionalidad General 1200-2000)
El extracto de la sentencia antes relacionada, permite arribar a la conclusión
que la Constitución, como norma máxima que rige un Estado, está investida de una
supralegalidad, es decir que dentro del ordenamiento jurídico interno, es la norma
madre de la cual deben derivarse las demás. Es la que establece las reglas básicas y
mínimas que rigen la estructura social, política y cultural de un Estado.
“Dentro de los principios fundamentales que informan al Derecho guatemalteco,
se encuentra el de supremacía constitucional, que significa que en la cúspide del
ordenamiento jurídico está la Constitución y ésta, como ley suprema, es vinculante
para gobernantes y gobernados, de modo que entre dicha ley y las normas de inferior
jerarquía debe existir completa compatibilidad.” (Inconstitucionalidad General Parcial
por Omisión 1822-2011)
Por otro lado, se ha considerado que “la Constitución incorpora una serie de
valores que informan todo el ordenamiento jurídico, y de ahí que pueda válidamente
afirmarse que en esta serie de enunciados fundamentales y valorativos, se proclame
la primacía de la persona y la dignidad humana como su principal fundamento;… por
ello, la claridad del texto matriz en su dicción, no prohíbe interpretación alguna que no
114
sea acorde con los principios pro homine e indubio pro libertate” (Inconstitucionalidad
parcial, 2002); ello, no sólo con el objeto de asegurar el adecuado goce de los derechos
fundamentales que asisten y son inherentes a toda persona humana, reconocidos
constitucionalmente, sino además, velar para que en el cumplimiento de las
obligaciones que el texto matriz impone al Estado de Guatemala, éste no pueda ejercer
la autoridad (poder público) que le ha sido delegada, en detrimento de los citados
derechos…”
Es decir que dichos principios son básicos para entender el tema del bloque de
constitucionalidad, ya que se debe tener claro que en el derecho interno la Constitución
Política de la República de Guatemala es la ley suprema, sin embargo, por no ser un
documento tan extenso, debe también incluirse por algún medio, todos aquellos
derechos inherentes a la persona humana, que sean reconocidos como tal, en la
evolución constante en la que el derecho se mantiene, los cuales van a terminar por
complementar el texto constitucional con todos aquellos derechos humanos que
realcen la dignidad de la persona.
La Corte Constitucional de Colombia formó una definición clara del bloque de
constitucionalidad, al afirmar que: “… el bloque de constitucionalidad está compuesto
por aquellas normas y principios que, sin aparecer formalmente en el articulado del
texto constitucional, son utilizados como parámetros del control de constitucionalidad
de las leyes, por cuanto han sido normativamente integrados a la Constitución, por
diversas vías y por mandato de la propia Constitución…” (Corte de Constitucionalidad
República de Colombia, 2018)
Es decir que el bloque de constitucionalidad se refiere a aquellas normas y
principios internacionales (de derechos humanos) que aunque no forman parte literal
de la Constitución, han sigo integrados por otras vías a la Constitución y que sirven a
su vez de medidas de control de constitucionalidad de las leyes como tal. La Corte de
115
Constitucionalidad en sentencia proferida en el expediente 1822-2011 ha considerado
que:
“Es por ello que a través de los artículos 44 y 46 que ya fueron citados, se
incorpora la figura del bloque de constitucionalidad como un conjunto de normas de
carácter internacional referidas a derechos inherentes a la persona, incluyendo todos
aquellos que aunque no figuren directamente en el texto constitucional en sí, responden
directamente al concepto de dignidad de la persona humana, ya que el derecho se
caracteriza por encontrarse en constante dinamismo, tienen reglas y principios que
evolucionan con el tiempo y cuya integración a través de esta figura del bloque de
constitucionalidad, da pauta a interpretarse como derechos propios del ser humano….
El alcance del bloque de constitucionalidad es de carácter eminentemente procesal, es
decir, que determina que los instrumentos internacionales en materia de derechos
humanos que componen aquél son también parámetro para ejercer el control
constitucional del derecho interno. Así, a juicio de esta Corte, el artículo 46
constitucional denota la inclusión de los tratados en el bloque de constitucionalidad,
cuyo respeto se impone al resto del ordenamiento jurídico, exigiendo la adaptación de
las normas de inferior categoría a los mandatos contenidos en aquellos instrumentos.”
(Inconstitucionalidad General Parcial por Omisión, 2012)
Esta sentencia marca un gran avance en la jurisprudencia guatemalteca,
tomando en consideración que a partir de esto, se utiliza la figura del bloque de
constitucionalidad, para permitir la aplicación de convenios internacionales, que por su
más reciente ratificación, incluyen derechos que les son reconocidos a las personas
por el solo hecho de ser personas. Es una herramienta por medio de la cual se
pretende no establecer límites para normas de derechos humanos que se contemplen
en textos internacionales y que beneficien a los ciudadanos.
Ahora, específicamente en el tema del derecho laboral y los convenios
emanados de la Organización Internacional del Trabajo, la Constitución Política de la
República de Guatemala establece en su artículo 102, literal t) que:
116
“Derechos sociales mínimos de la legislación del trabajo. Son derechos sociales
mínimos que fundamentan la legislación del trabajo, y la actividad de los tribunales y
autoridades: … t) El Estado participará en convenios y tratados internacionales o
regionales que se refieran a asuntos de trabajo y que concedan a los trabajadores
mejores protecciones o condiciones. En tales casos, lo establecido en dichos convenios
y tratados se considerará como parte de los derechos mínimos de que gozan los
trabajadores de la República de Guatemala”
Es decir que además de la puerta que abren los artículos 44 y 46 de la
Constitución, el articulo precitado, es más específico en materia laboral, al indicar que
el Guatemala debe participar y ratificar convenios internacionales por medio de los
cuales se reconozcan derechos o condiciones laborales que superen las contempladas
en el derecho interno, y además hace énfasis en que dicho derechos serán
reconocidos a partir de su incorporación, como derechos mínimos que el Estado debe
garantizar.
Es importante considerar que el Bloque de Constitucionalidad está conformado
por las normas establecidas expresamente en la norma suprema (Constitución) y
también por aquellas normas de carácter internacional que complementen ese texto
constitucional, en materia específica, de derechos que protejan y promuevan la
dignidad de la persona, por lo tanto esta herramienta es considerada como parámetro
de Constitucionalidad, tal y como lo establece el artículo 46.
Ahora bien, respecto de este tema, también compete adentrar en “el control de
convencionalidad, y es que éste según la Corte Interamericana de Derechos Humanos
el Control de Convencionalidad, abarca varias aristas: “a) Consiste en verificar la
compatibilidad de las normas y demás prácticas internas con la Convención Americana
de Derechos Humanos, la jurisprudencia de la Corte Interamericana de Derechos
Humanos y los demás tratados interamericanos de los cuales el Estado sea parte; b)
Es una obligación que corresponde a toda autoridad pública en el ámbito de sus
competencias; c) Para efectos de determinar la compatibilidad con la Convención
117
Americana de Derechos Humanos, no sólo se debe tomar en consideración el tratado,
sino que también la jurisprudencia de la Corte Interamericana de Derechos Humanos
y los demás tratados interamericanos de los cuales el Estado sea parte; d) Es un
control que debe ser realizado ex officio por toda autoridad pública; y e) Su ejecución
puede implicar la supresión de normas contrarias a la Convención Americana de
Derechos Humanos o bien su interpretación conforme a la Convención Americana de
Derechos Humanos, dependiendo de las facultades de cada autoridad pública.” (Corte
Interamericana de Derechos Humanos, 2016, pág. 6)
Del párrafo anterior, citado precisamente de los considerado por la Corte
Interamericana de Derechos Humanos, se determina que el control de
convencionalidad debe aplicarse no solamente respecto de la Convención Americana
de Derechos Humanos, sino también de lo propiamente considerado en la
jurisprudencia de la Corte Interamericana de Derechos Humanos y de los demás
tratados internacionales de los cuales un Estado sea parte, considerando en este
punto, los convenios emanados de la Organización Internacional del Trabajo. Es tan
importante la aplicación de este control, por parte de las autoridades públicas judiciales
de los países, en atención al principio de iura novit curia (el juez conoce el derecho),
lo cual quiere decir que no debe esperarse que las partes hagan relación a dichas
normas, sino que el juez o tribunal, por su conocimiento debe aplicarlos de oficio.
En el Caso Almonacid Arellano y otros vs. Chile, la Corte Interamericana se
ocupó de la figura del control de convencionalidad -haciendo una referencia a que:
“La Corte es consciente que los jueces y tribunales internos están sujetos al
imperio de la ley, y por ello, están obligados a aplicar las disposiciones vigentes en el
ordenamiento jurídico. Pero cuando el Estado ha ratificado un tratado internacional
como la Convención Americana, sus jueces, como parte del aparato del Estado,
también están sometidos a ella, lo que les obliga a velar para que los efectos de las
disposiciones de la Convención no se vean mermados por la aplicación de leyes
contrarias a su objeto y fin, y que desde su inicio carecen de efectos jurídicos. En otras
palabras, el Poder Judicial debe ejercer una especie de ´control de convencionalidad´
118
entre las normas jurídicas internas que aplican a los casos concretos y a la Convención
Americana sobre Derechos Humanos. En esta tarea el Poder Judicial debe tener en
cuenta no solamente el tratado, sino también la interpretación que del mismo ha hecho
la Corte Interamericana, intérprete última de la Convención” (Caso Almonacid
Arellano y otros vs. Chile, 2006)
De conformidad con las consideraciones hechas por la Corte Interamericana de
Derechos Humanos, en su jurisprudencia, puede colegirse que el control de
convencionalidad se fundamenta esencialmente en el análisis de compatibilidad que
deben implementar los tribunales de cada Estado entre la legislación nacional y el
Pacto de San José, la misma jurisprudencia y los demás tratados celebrados a nivel
internacional, en el cual se reconozcan derechos que dignifiquen a la persona humana,
garantizando siempre que prevalezcan las disposiciones que protejan los derechos
fundamentales.
De todo lo analizado anteriormente, es importante tomar en consideración que
los convenios internacionales emanados de la Organización Internacional del Trabajo,
son instrumentos por medio de los cuales se ha hecho palpable la evolución del
derecho de trabajo, y en ellos se contemplan derechos, condiciones y beneficios en
favor de los trabajadores y que deben ser aplicados en los Estados que han ratificado
los mismos. Y es en virtud de ello, que las herramientas del bloque de
constitucionalidad y el control de convencionalidad, permiten la incorporación y
aplicación, judicial, de dichos convenios que representan una protección y
reconocimiento mayor de derechos en el sector trabajador de un país.
En el tema que compete al presente ensayo, cabe resaltar que por vía de los
artículos 44, 46 y 102 literal t) es que los Convenios de la Organización Internacional
del Trabajo, constituyen un complemento fundamental a las leyes laborales nacionales,
ya que en ellos se contemplan derechos que dignifican las relaciones entre patronos y
trabajadores, dejando siempre un techo preferente para estos últimos. Un claro
119
ejemplo de la aplicación interna judicial de estos instrumentos, es específicamente el
artículo 1 del Convenio 95 de dicha organización, en el cual se regula que el salario se
integra con todo aquello que el trabajador perciba, sin importar que denominación se
le dé, ya sea como comisiones o bonificaciones, de cualquier forma constituye parte
del salario. Dicha disposición, claramente, beneficia a los trabajadores al momento de
realizarles el cálculo de sus prestaciones laborales, honrando de esa forma los
servicios que prestan al patrono.
Entonces, de lo anterior se concluye que no es que los convenios
internacionales se posicionen por encima de la Constitución Política, sino que
complementan la misma, ya que el hecho de que en ella y en las leyes ordinarias no
se contemplen expresamente derechos que sean inherentes a la persona humana o
que beneficien su calidad de ser humano, no quiere decir que no deban aplicarse; ya
que por medio del bloque de constitucionalidad y el control de convencionalidad,
dichos convenios son insertados como un parámetro de legalidad de las relacionales
humanas, en este caso específico pues de las relaciones que surgen del vínculo
laboral.
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121
121
CAPÍTULO XII
DETERMINACIÓN DE LOS CARGOS DE REPRESENTACIÓN PATRONAL EN EL
MARCO DE LA JURISPRUDENCIA EMANADA POR LA CORTE DE
CONSTITUCIONALIDAD
“Una máquina puede hacer el trabajo de 50 hombres corrientes. Pero no existe
ninguna máquina que pueda hacer el trabajo de un hombre extraordinario”
– Elbert Hubbard.-
Los sujetos del derecho de trabajo son todas aquellas personas que participan
en las relaciones laborales. Las relaciones laborales pueden dividirse en individuales
y colectivas, atendiendo a las personas involucradas en las mismas. “las primeras son
las que sirven para realizar las prestaciones de servicios, en tanto las segundas son
las que tienen por objeto reglamentar las condiciones de prestación de los servicios”
(De la Cueva, 1949, pág. 425)
Atendiendo a la clasificación mencionada, es que pueden diferenciarse también,
los sujetos de derecho de trabajo. Centrándose en los sujetos individuales que
intervienen en esta rama del derecho, son principalmente dos: los trabajadores y los
patronos. Sin embargo, dentro de la esfera de éstos últimos (patronos), actuando como
sus auxiliares, se encuentran otras figuras que merece la pena traer a colación, y son
los trabajadores de confianza, los representantes del patrono y los intermediarios.
De conformidad con el artículo 3 del Código de Trabajo, trabajador se le
considera a “toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales,
intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo”. Ahora
bien, del otro lado de la moneda, se encuentran los patronos, y estos según el artículo
2 del citado código, “es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de
uno o más trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo”.
Con estos conceptos claros, se puede entrar a definir a los colaboradores de
los patronos. De conformidad con el tratadista mexicano Mario de la Cueva, al referirse
122
a los intermediarios establece: “una persona contrata los servicios de uno o varios
trabajadores para ejecutar los trabajos en beneficio de un tercero, trabajos que,
consiguientemente, son ejecutados no por cuenta y riesgo de quien contrató a los
obreros, sino del tercero”. (pág. 440)
En la legislación guatemalteca, el intermediario está definido como “toda
persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o más trabajadores para
que ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono. Este último queda obligado
solidariamente por la gestión de aquél para con él o los trabajadores, en cuanto se
refiere a los efectos legales que se deriven de la Constitución, del presente Código, de
sus reglamentos y demás disposiciones aplicables”. De esta definición, se establece
que una diferencia importante con el derecho mexicano es que aquí, la responsabilidad
del intermediario, respecto de las obligaciones legales, es solidaria junto con el
patrono.
Ahora bien, es menester indicar que los empleados de confianza y
representantes del patrono, a pesar de ser considerados “auxiliares” de la labor
patronal, son TRABAJADORES, lo que, según las definiciones anteriores, no siempre
sucede con el intermediario. Para entender el concepto de empleado de confianza,
Mario de la Cueva indica que “ahí donde están en juego la existencia de la empresa,
sus intereses fundamentales, su éxito, su prosperidad, la seguridad de sus
establecimientos, el orden esencial que debe reinar entre sus trabajadores, debe
hablarse de empleados de confianza” (pág. 434) Lo anterior, quiere decir que el giro
del negocio del patrono, está confiado en un trabajador que reúne características de
honradez, discrecionalidad, orden, ética y valores, que les permiten convertirse en los
encargados de supervisar las labores de otros trabajadores y por ende se ven
obligados a la defensa de los derechos e intereses del patrono.
Por otro lado, el concepto de representantes del patrono está íntimamente
ligado con el del empleados de confianza, y es que el artículo 4 del Código de Trabajo,
regula que “Representantes del patrono son las personas individuales que ejercen a
nombre de éste funciones de dirección o de administración, tales como gerentes,
123
directores, administradores, reclutadores y todas las que estén legítimamente
autorizadas por aquél. Los representantes del patrono en sus relaciones con los
trabajadores, obligan directamente al patrono. Dichos representantes en sus
relaciones con el patrono, salvo el caso de los mandatarios, están ligados con éste por
un contrato o relación de trabajo.” De lo anterior se concluye, que los representantes
del patrono desempeñan cargos de confianza dentro de la organización, y sus
decisiones, instrucciones y órdenes, obligan y recaen directamente sobre el patrono,
ya que están actuando en representación de éste.
Es importante señalar que existen tres condiciones especiales establecidas en
la ley para los trabajadores que ejercen cargos de representación y confianza. El
artículo 124 del Código de trabajo regula que “No están sujetos a las limitaciones de
la jornada de trabajo: a) los representantes del patrono;…”, lo cual quiere decir que
dichas personas no están restringidas a laborar las jornadas diurnas, nocturnas o
mixtas que establece el código, sin embargo, tampoco se les puede obligar a trabajar
más de doce horas, por cuestiones de salud y bienestar de las personas, y lo que
laboren más allá de doce horas, por cuestiones muy especiales, deben cancelarse
como jornada extraordinaria.
Así también el artículo 212 del citado código establece que “Todo trabajador
que tenga 14 años o más puede ingresar a un sindicato, pero los menores de edad no
pueden ser miembros de su comité ejecutivo y consejo consultivo… No es lícito que
pertenezcan a un sindicato de trabajadores los representantes del patrono y los demás
trabajadores análogos que por su alta posición jerárquica dentro de la empresa estén
obligados a defender de modo preferente los intereses del patrono.” Y es precisamente
por esa defensa de los intereses y derechos patronales, que tienen a su cargo, es que
no pueden pertenecer a un sindicato, ya que el objeto de estos sujetos colectivos del
derecho de trabajo es velar por los intereses y por las mejoras de las condiciones de
trabajo en beneficio de los trabajadores, por lo tanto, resultaría un conflicto de intereses
que no permitiría una libre negociación colectiva.
124
Además, en dicho artículo, se hace la salvedad, importante, que dichas
excepciones, es decir, los cargos de representación, deben estar plenamente
establecidos, y siempre haciendo referencia a los cargos en sí y no a las personas, ya
que de hacerlo con los individuos en sí, se estaría incurriendo en discriminación.
Finalmente el artículo 351 del Código de Trabajo, el cual refiere sobre la tacha
que recae sobre la declaración testimonial de los trabajadores que ostenten cargos de
representación patronal, dentro de un juicio ordinario laboral, mismo que regula que
“… No es causa de la tacha la subordinación del testigo derivado del contrato de
trabajo, pero sí lo será, si el testigo ejerce funciones de dirección, de representación o
de confianza en la empresa de que se trate, si fuere propuesto por ésta.” Esto, como
se indicó anteriormente, se deriva de la defensa de intereses que este tipo de
trabajadores tiene respecto del patrono, y porque en todo caso su posible testimonio
no sería objetivo y no ayudaría a determinar la realidad dentro del proceso.
Además, en dicho artículo, se hace referencia a cuáles son consideración
cargos de dirección, cargos de representación y los cargos de confianza, y permiten
definir a qué trabajadores se les considera de estos rangos. El artículo reza que “Se
consideran cargos de dirección aquellos en cuyo desempeño se dicten resoluciones
que obliguen a todo o a la mayor parte del personal de una empresa, departamento o
sección de la misma. Son cargos de representación los que traen consigo la actuación
de la voluntad del patrono e implica alta jerarquía o dignidad o la delegación de
funciones que en principio corresponden a aquél. Se consideran cargos de confianza
aquellos para cuyo ejercicio es básico que quien los desempeñe tenga idoneidad moral
reconocida, y corrección o discreción suficiente para no comprometer la seguridad de
la respectiva empresa.”
Una vez determinados los elementos que definen a los representantes del
patrono, como empleados de confianza, se puede aterrizar en el tema principal del
presente ensayo, y es que surge una condición más en la determinación de los cargos
de representación patronal, específicamente al momento de plantearse un conflicto
colectivo de carácter económico social, ya que al hacer referencia a la orden que
125
emana del artículo 380 del Código de Trabajo que estipula “A partir del momento a que
se refiere el artículo anterior, toda terminación de contratos de trabajo debe ser
autorizada por el respectivo juez de Trabajo y Previsión Social, quien tramitará el
asunto en forma de incidente; y sin que la resolución definitiva que se dicte pre-juzgue
sobre la justicia o injusticia del despido…”, surge la duda ¿Los trabajadores de
confianza (representantes del patrono) están incluidos en dicha norma o pueden ser
despedidos sin autorización judicial?
Según la jurisprudencia emanada de la Corte de Constitucionalidad se
considera que:
“Atendiendo a la naturaleza del conflicto colectivo, se deduce que la
autorización que el patrono debe solicitar para despedir a los trabajadores, de
conformidad con el artículo 380 del Código de Trabajo, tiene por objeto que el juzgador
determine que, en efecto, su actuación, no configura represalia alguna contra los
emplazantes, derivada del ejercicio del derecho de negociación colectiva de aquéllos.
Si el patrono no solicita la autorización mencionada, se hace efectivo el derecho de los
trabajadores a ser reinstalados. Es decir, la ley brinda una protección a todos los
trabajadores que están en condiciones de respaldar las pretensiones económico-
sociales que se discuten en el conflicto colectivo, no así a los que de modo preferente
se encuentran en una posición de defensa de los intereses del patrono, verbigracia los
empleados de confianza, a quienes por la naturaleza del cargo desempeñado la
legislación les brinda un trato especial respecto de los demás trabajadores.” (Sentencia
de Amparo, 2009)
Entonces, de dicho extracto de la sentencia, se infiere que, si bien es cierto, el
artículo de mérito regula “toda terminación” de contrato de trabajo debe ser autorizada
por juez competente, una vez planteado el conflicto colectivo, también lo es que los
trabajadores que fungen como representantes del patrono, tienen calidad de
empleados de confianza, y por esa calidad que ostentan no se encuentran protegidos
por las prevenciones decretadas como consecuencia del planteamiento del conflicto
colectivo, tomando en consideración que “no tiene razón de ser que el órgano
jurisdiccional determine si la actuación del patrono configura o no represalia contra una
126
persona que, por su alta posición jerárquica en la empresa, debía defender los
intereses del empleador y, por ende, no estaba en condiciones de apoyar las
peticiones económico-sociales de los otros trabajadores” (Sentencia de Amparo, 2009)
Es decir que un trabajador, representante del patrono, puede ser despedido sin
autorización judicial, pues “el elemento esencial para el desempeño de sus funciones
es la confianza que el empleador le ha depositado” (Álvarez Mancilla, 2013, pág. 110)
y al perderse esa confianza, porque el trabajador, naturalmente quiera apoyar las
peticiones que sus compañeros hacen en el planteamiento del conflicto colectivo, no
tiene ningún sentido que permanezca en el lugar de trabajo. Al perderse el motivo y la
función para la cual fue contratado ese trabajador, y al perder el patrono la confianza
depositada en él, a la luz de la Corte de Constitucionalidad, éste tiene derecho a dar
por finalizada la relación laboral sin solicitar la autorización judicial a que hace
referencia el artículo 380 del Código de Trabajo.
Ahora bien, hay otro punto fundamental que la Corte de Constitucionalidad
Guatemalteca ha determinado, específicamente para los trabajadores de confianza en
el sector público, al referir en su jurisprudencia que:
“Jurisprudencialmente también se ha dicho, que la categoría de cargos de
confianza, en el caso de los empleados públicos, debe estar expresamente regulada,
ya sea en normas de carácter ordinario, especial o profesional, ello en virtud de que en
la estructura administrativa del Estado no es fácilmente identificable quiénes cumplen
funciones de las que definen las normas de aplicación general (como el artículo 4 del
Código de Trabajo) como propias de los cargos de dirección o confianza, ello por
seguridad y certeza jurídica, a efecto de evitar que por arbitrariedad, o en represalia,
se pretenda calificar indiscriminadamente las plazas que ejercen funcionarios y
empleados públicos como de confianza.” (Sentencia de Amparo, 2013)
Dicho análisis planteado por el máximo tribunal, hace énfasis en la necesidad
de determinar qué cargos se consideran de confianza o de dirección en cada una de
las instituciones estatales, tomando en consideración que por ser un sector tan
disperso, y donde a diario se dan abusos de poder, es necesario contar con una
127
clasificación, por algún medio escrito (manuales, reglamentos, etc.), en el cual se
indiquen de forma concreta, qué cargos dentro de cada entidad, se consideran como
de confianza, atendiendo a las funciones que el mismo implique. Lo anterior con el fin
de no generar arbitrariedades, abuso de poder y represalias, en contra de las personas
y no de los cargos.
Si bien es cierto, en la sentencia mencionada en el párrafo anterior, hace
referencia a la clasificación de puestos de confianza en el sector público, también se
hace pertinente mencionar lo dictado en la sentencia de la Suprema Corte de Justicia
Mexicana, en la que se indica que “se sostuvo desde entonces que los empleados de
confianza serían precisamente los altos empleados que por razón de sus funciones
tenían a su cargo la marcha y el destino general de la negociación, o aquellos que
también, por razón de sus funciones, estuvieran al tanto de los secretos de la empresa,
y se dijo además que el término empleados de confianza no era fijo, sino que debía
aplicarse en relación con cada una de las empresas, esto es, que se trataba de un
concepto elástico que había que precisar en cada caso…” (Amparo Directo, 1938)
Lo anterior, hace arribar a la conclusión, que en el sector privado, también
debería de manejarse una clasificación específica de los puestos que se cataloguen
como de confianza o dirección, ya que al referir que los mismos se determinen por
“razón de sus funciones” o por ser “altos empleados”, deja abierta la posibilidad de
someter dichos elementos a la consideración de un juez, lo cual al momento de querer
implementar algún medio de defensa en un proceso judicial, implicaría un riesgo
innecesario para el empleador, mientras que si cuentan con un manual o un
reglamento, en donde se especifiquen tales extremos, se produce certeza jurídica y
valor probatorio en la resolución del juicio.
Finalmente, es importante extraer, de la jurisprudencia emanada por la Corte de
Constitucionalidad, respecto de la determinación de los cargos de representación:
¿Qué es necesario para fundamentar el despido de “trabajador de confianza”, sin
contar con autorización judicial, a la luz de lo regulado en el artículo 380 del Código de
Trabajo?
128
Para el sector público: a) Que la Ley, Reglamento o Manual precise tal
naturaleza especial de representación patronal, cargo exento o de libre nombramiento
o remoción; b) Que la naturaleza de las funciones sea de administración o dirección
patronal y que se reflejen en el contrato o nombramiento y actas de toma de posesión,
así como en el manual de clasificación de puestos de cada institución.
Y para el sector privado: a) Que en el Reglamento Interno de trabajo y/o en los
Manuales de Clasificación de Puestos se precise tal naturaleza especial de
representación patronal y por ende, de Confianza, enlistando los puestos de trabajo
que se consideran de tal naturaleza; b) Que en el contrato individual de trabajo se
exprese y matice contundentemente tal carácter de función de representación patronal
y de confianza; y c) Que en las oportunidades que tenga la empresa, reitere la
naturaleza de las funciones de administración o dirección patronal, de representación
patronal y por ende, de confianza.
Lo anterior, tomando en consideración que para fundamentar la no solicitud de
autorización judicial para dar por terminado un contrato de trabajo, de un empleado de
confianza, durante la tramitación de un conflicto colectivo de carácter económico
social, es necesario contar con los medios probatorios que respalden esas funciones
directivas y de representación que ejercen dichos trabajadores, con el fin de no ser
condenados a la reinstalación de estos por no poder acreditar tal extremo.
129
129
CONCLUSIONES
1. El beneficio más importante para una organización, de desenvolver todas sus
actividades con ética, radica en el sentido de pertenencia que se genera en los
colaboradores, y por ende en ellos existe motivación y satisfacción en el
desempeño de su labor, lo que repercute directamente en la obtención de
mejores resultados, principalmente económicos, para la empresa y en brindarle
una imagen más firme frente a la competencia.
2. En la actualidad muchas de las organizaciones e instituciones ya han adoptado
los modelos de trabajo en equipo para incrementar su competencia, también lo
es que hace falta un recorrido exhausto para que se genere una aplicación
integral y completa de este método. Quienes tienen la tarea más ardua de aquí
en adelante son las instituciones públicas, en las cuales se deben buscar líderes
que guíen a los grupos que actualmente existen para convertirlos en equipos y
que obtengan mejores y mayores resultados
3. La legalidad y la razonabilidad, son los únicos parámetros que permiten trazar
la esfera límite de la negociación colectiva, y es que la postulación de
limitaciones a la misma, no es una postura ideológica antagónica al sindicalismo
o un intento para frenar los avances históricos y sociales, sino que buscar fijar
un marco regulatorio preciso para una negociación que tiene injerencia
económica y social, tanto para el sector público como privado.
4. La terminación de la relación laboral por mutuo acuerdo surge como una opción
viable, tanto para el empleador como para el trabajador, al poder negociar la
salida de este último de la empresa, sin que esto implique finalizar en malos
términos y evitándose una posible demanda más adelante que pueda llegar a
impactar de forma negativa en las finanzas de la organización.
130
5. Los convenios internacionales no se posicionan por encima de la Constitución
Política de la República, sino que complementan la misma, ya que el hecho de
que en ella y en las leyes ordinarias no se contemplen expresamente derechos
que sean inherentes a la persona humana o que beneficien su calidad de ser
humano, no quiere decir que no deban aplicarse; ya que por medio del bloque
de constitucionalidad y el control de convencionalidad, dichas normas
internacionales son insertadas como un parámetro de legalidad de las
relacionales humanas, en este caso específico pues de las relaciones que
surgen del vínculo laboral.
131
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![DOSSIER ALBERTO DOMÍNGUEZ GÁLVEZ [ENG]](https://img.pdfslide.us/doc/110x75/568cab691a28ab186da572cc/dossier-alberto-dominguez-galvez-eng.jpg)
