Upload
bujor-alexandra
View
229
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
8/13/2019 Resurse umane la Howard Johnson
http://slidepdf.com/reader/full/resurse-umane-la-howard-johnson 1/24
ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE BUCUREŞTI
RESURSE UM NE ÎN C DRUL Hotelului
BUCUREŞTI
2013
8/13/2019 Resurse umane la Howard Johnson
http://slidepdf.com/reader/full/resurse-umane-la-howard-johnson 2/24
2
CUPRINS
Introducere……………………………………………………………………………………3
Capitolul 1. Prezentarea organizației…………………………………………….………….4
Capitolul 2. Organizarea……………………………………………………………………..7
Capitolul 3. Stabilirea unor principii generale în domeniul resurselor umane…………..9
3.1. Sisteme de motivare și promovare în muncă………………………………………...9
3.2. Recrutarea și selecția personalului………………………………………………….10
Capitolul 4. Analiza și evaluarea posturilor……………………………………………….12
4.1.Analiza posturilor …………………………………………………………………….12
4.2. Fisa postului…………………………………………………………………………12
4.3. Evaluarea posturilor………………………………………………………………....12
Capitolul 5. Evaluarea performanțelor profesionale……………………………………...18
Capitolul 6. Renumerarea muncii………………………………………………………….19
Propuneri……………………………………………………………………………………20
Concluzii…………………………………………………………………………………..…21
Anexe
8/13/2019 Resurse umane la Howard Johnson
http://slidepdf.com/reader/full/resurse-umane-la-howard-johnson 3/24
3
Introducere
Lucrarea își propune sa acorde atenția cuvenită resurselor umane. Resursele umane
reprezintă însăşi organizaţia, formând un tot și este una dintre cele mai importante investiţii
ale unei organizaţii, ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp. Organizaţiile cheltuiesc
sume importante cu angajaţii lor, iar datorită costurilor antrenate nu numai remunerarea
personalului, ci şi angajarea, menţinerea şi dezvoltarea personalului reprezintă una dintre cele
mai evidente investiţii în resursele umane.
Am tratat această temă deoarece credem ca forța de muncă (angajații) reprezintă cea
mai importantă resursă din cadrul unei companii. Managementul resurselor umane este foarte
important pentru creșterea profitabilității firmei. Inițierea și desfășurarea cu succes a activității
unei firme depind într-o mare măsură de gradul în care este înțeles , motivat și coordonat
factorul uman.
În esență, se poate afirma ca resursele umane reprezintă factorul creativ, activ și
coordonator al activității unei firme. Întrucât angajații reprezintă cea mai importantă resursă
din cadrul unei organizații, credem ca este vital pentru o companie sa aibă un management al
resurselor umane foarte bine pus la punct pentru a avea parte de personal compentent,
dinamic, care să dea dovada de profesionalism. Aceste lucruri implică ca angajaților să li se
ofere condiții bune de lucru, implicit un pachet motivațional atractiv. În ceea ce privește alegerea companiei pentru alcătuirea proiectului de față, am optat
pentru hotelul Howard Johnson întrucât acesta face parte din elita hotelurilor din România și
am avut ocazia să cunoaștem pe cineva din cadrul hotelui care ne-a putut oferi anumite
informații ce ne-au ajutat în realizarea acestui proiect. Putem spune ca am căutat să cunoaștem
pe cineva care este angajat la acest hotel, deoarece am presupus că Howard Johnson este un
hotel cunoscut de toata suflarea Academiei de Științe Economice, acesta aflându-se vis a vis
de facultatea noastră.
8/13/2019 Resurse umane la Howard Johnson
http://slidepdf.com/reader/full/resurse-umane-la-howard-johnson 4/24
4
Capitolul 1. Prezentarea organizației
Howard Johnson Grand Plaza a fost deschis în anul 2004, în locul fostului hotel
Dorobanți, în urma unei investiții de aproximativ 30 de milioane, derulată pe o perioadă de 4
ani. Anul 2005 este primul an complet de funcționare a hotelului. Acesta este deținut de SC
Grand Plaza Hotel SA, înființată și controlată de omul de afaceri Gabriel Popoviciu.
Hotelul face parte din grupul Wyndham Hotel Group , cel mai mare francizor de
unități de cazare din lume, acumulând aproapre 7000 de hoteluri în 66 de țări. Pe lângă
Howard Johnson , grupul reunește branduri cum ar fi Ramada, Days Inn, Knights Inn,
Wingate Inn, Travelodge, Baymont, Hawthorn, Super 8 Motel etc.
Marca Howard Johnson Grand Plaza Hotel , utilizata de hotelul din Bucureștireprezintă cea mai înaltă clasificare dintre cele 5 diviziuni ale lanțului internațional, celelalte 4
fiind Howard Johnson Plaza Hotel, Howard Johnson Hotel, Howard Johnson Inn și Howard
Johnson Express Inn.
Hotelul Howard Johnson Grand Plaza este situat în centrul oraşului, dominând
întreaga capitală şi oferind oaspeţilor o panoramă uluitoare. Se află în apropierea celor mai
apreciate magazine, restaurante şi cluburi şi a celor mai importante obiective turistice ale
capitalei.Hotelul a fost întotdeauna un loc de întalnire pentru călătorii în interes de afaceri
români şi străini, care au gasit în aceasta locaţie un beneficiu major, ce le permite să fie
aproape de toate informaţiile şi facilităţile necesare. Hotelul are 18 etaje şi 285 de camere şi
apartamente, cu mobilă proiectată şi realizată în Franţa, special pentru acest hotel. Cele 9 săli
de conferintă sunt dotate la cele mai înalte standarde tehnice.
PRODUSE ŞI SERCICII
Hotelul Howard Johnson Grand Plaza dispune de 285 de camere şi apartamente care
oferă călătorului în interes de afaceri mult dorita stare de bine şi confort la cele mai înalte
standarde. Hotelul adoptă un design contemporan, minimalist cu influenţe mai degrabă Zen
decât cele ale stilului baroc. Mobila de origine franţuzeasca Ligne Roset, comandată special
pentru această locaţie, precum şi decoraţiunile semnate Ingo Maurer şi Philippe Stark,
contribuie la crearea atmosferei relaxante şi moderne.
Camere Deluxe. Design-ul camerelor este concentrat pe crearea unei atmosfere
relaxante, care oferă călătorului în interes de afaceri mult dorita stare de bine şi confort la cele
8/13/2019 Resurse umane la Howard Johnson
http://slidepdf.com/reader/full/resurse-umane-la-howard-johnson 5/24
5
mai înalte standarde. În aceste camere sunt puse la dispoziţia clienţilor următoarele beneficii:
radio AM/FM, ceas alarmă, halat de baie şi papuci, room service 24h, aer condiţionat reglabil,
alarme, acces high speed la Internet, minibar, pay tv şi televiziune prin satelit, seif în cameră
şi la receptie, cosmetice de baie, parcare interioara securizată, servicii de transport, telefon cu
alarmă, încuietori electronice, securizarea bagajelor.Servicii speciale la cerere: patuţuri pentru
copii, camere pentru persoanele cu handicap, paturi suplimentare, medic la cerere, închirieri
de automobile, asistenţă IT.
Camere Home Office si apartamente. Proiectate să asigure cel mai înalt nivel de
confort, camerele Home Office şi apartamentele sunt special adaptate celor ce călătoresc în
interes de afaceri. În acest sens, au fost adaugate următoarele servicii suplimentare, de care
clienţii pot beneficia numai prin închirierea camerelor de tip Home Off ice sau a
apartamentelor: facilitati suplimentare, statut VIP, filtru de cafea, ziare, cadou de bun venit.
Apartamente Prezidentiale. Noile apartamente prezidenţiale oferă o experienta de
neuitat. Serviciile suplimentare includ: numar privat telefon/ fax, frigider, transport gratuit
spre/de la aeroport, sistem home cinema, filme in house gratuite, express check-in/ check-out,
prăjitor de pâine, cuptor cu microunde, plasmă TV, set pentru călcat.
Restaurante
Benihana este situat la primul etaj al Hotelu lu i Howard Johnson Grand Plaza ,oferind o bucătărie japoneză teppanyaki autentica, precum şi un bar sushi cu cele mai rafinate
produse. Bucatari asiatici de clasa mondiala pregatesc mancarea chiar în faţa clientului, într -
un regal al simţurilor. Acesta este primul restaurant Teppanzaki & Sushi Bar din București și
a luat premiul Food&Bar pentru cel mai bun restaurant de hotel în anul 2012.
Avalon. Într-un decor ce imbină cu succes elemente avangardiste cu o ambianţa
intimă, bucatarul sef din Canada, Henrik Sebok, oferă o mare varietate de preparate şi arome
contemporane, create pentru încanta toate simţurile. Restaurantul se află pe locul 6 în topulcelor mai bune restaurante de hotel.
Fusion Brunch - În fiecare duminică între orele 12:00 - 16:00. Primul brunch Euro-
Asiatic din oras, o combinaţie încnâtătoare de arome concepută special pentru a pregăti un
început de saptamană revigorant.
8/13/2019 Resurse umane la Howard Johnson
http://slidepdf.com/reader/full/resurse-umane-la-howard-johnson 6/24
6
Centru de sanătate
Howard Johnson Grand Plaza Hotel pune la dispozitia oaspeţilor o sală de sport
dotată cu echipamente moderne şi instructori de sport care sa asiste în exercitiile de fiecare zi.
După exercitii, clienţii se pot relaxa în Sauna/Hammam, la o sedinţă de masaj profesional
oferit de experţi sau pot alege să dea o nouă stralucire tenului la solar.
Conferinte şi evenimente
Grand Plaza Forum este binecunoscutul centru de întruniri, fie ele formale sau
informale, renumit prin profesionalism şi rafinament. Consultanţii se vor dedica în întregime
pregătirii şi derulării cu succes a evenimentului clientului. În imediata apropiere a Grand
Plaza Forum se află Centrul de Afaceri, unde se gasesc pentru nevoile cleinţilor intrumente
legate de secretariat (fax, copiator, tipărire). Parcarea securizată din subsol stă la dispozitie pentru ca evenimentul clientului să se bucure de toate facilităţile.
CONCURENȚI
Pe piaţa pe care Hotel H .J. îşi desfăşoară activitatea sunt concurenţi puternici cărora
trebuie să le faca faţă pentru a supravieţui şi pentru a avea un grad de ocupare bun.
În principal, concurenţii sunt hotelurile de 4* şi 5*, unele având atuuri importante de
care anumiţi clienţi ţin cont. Cei mai importanți concurenți ai hotelului prezentat de noi sunt:
- Hotel Athenee Palace H ilton (5*), inaugurat în 1997, fiind primul hotel de 5* din
Bucuresti.
- Hotel M ariott (5*), deschis în anul 2000, face parte dintr-un mare lanţ hotelier, fiind
cotat pe piaţă ca un concurent serios, prezenţa sa pe piaţă simţindu-se şi la Hotel
Howard J.de unde a acaparat un anumit număr de clienţi.
- Crowne Plaza F lora (4*), cu 164 de camera, deținut de socrietatea comerciala Ana
Hotels SRL.
- Hotel I nterContinental (4*) funcționeaza cu un contract de franciză, fiind deținut de
Compania Hoteliera Inter-Continental Romania S.A
8/13/2019 Resurse umane la Howard Johnson
http://slidepdf.com/reader/full/resurse-umane-la-howard-johnson 7/24
7
Capitolul 2. Organizarea hotelului Howard Johnson Grand Plaza
Angajații sunt cea mai importantă resursă din cadrul unei companii. Angajatii sunt ceir ăspunzători de bunul mers al companiei, de calitatea serviciului prestat, ei sunt cei care
interactionează cu clientul, în definitiv, ei sunt imaginea companiei în fața partenerilor de
afaceri și a clientilor. De aceea o componentă deosebit de importantă a calității serviciilor
hoteliere o reprezintă personalul, cel care creează în final mulțumirea și satisfacția clientului.
Hotelul Howard Johnson dispune de aproximativ 400 de angajați din care 150 sunt
în departamentul Camere şi servicii conexe, 150 în Restaurante, 40 de angajați în Vanzari si
Marketing , 20 de angajați la Contabilitate, 15 angajați la departamentului Tehnic și 25 deangajați sunt la Resurse umane.
Structura angajaților după vârstă: 45% dintre angajați au vârsta cuprinsă între 18 si
30 de ani, 35% intre 30 si 40 de ani, iar 20% - intre 40 si 50 de ani. Ne putem da seama că
predomină angajații tineri cu vârsta până în 30 de ani, managerul preferând segmentul tineret
deoarece ei reprezintă segmentul cheie, fiind cei mai receptivi la nou și la efort.
În ceea ce privește vechimea angajaților 15% dintre angajați au mai putin de 3 ani
vechime, 30% intre 3 si 5 ani vechime, iar 55% cu o vechime mai mare de 5 ani.
DEPARTAMENTE HOWARD JOHNSON
Numărul angajaţilor este în jur de 400, împartindu-se alfel:
Compartimentele de conducere și administrare
Resurse umane
Economic
Marketing și vânzări
Statistica, promovare, dezvoltare
Compartimente interne
Aprovizionare
Întretinere
Paza
Compartimentele furnizoare de servicii pentru clienţi
Recepția
8/13/2019 Resurse umane la Howard Johnson
http://slidepdf.com/reader/full/resurse-umane-la-howard-johnson 8/24
8
Concierge
Casieria
Rezervări
Centrala telefonică
Serviciul de etaj
Comitetul executiv este compus din angajați ai hotelului direct responsabili cu
managementul general și activitatea zilnică a hotelului. Comitetul executiv se întruneste în
ședință o dată pe săptămână pentru stabilirea task -urilor și priorităților.
Managerul hotelul ui este responsabil de departamentul „Camere și servicii conexe” –
Recepție, Menaj, Curățătorie, Pază, Parcări
Managerul restaurantulu i – este responsabil de activitatea restaurantului hotelului
(bucatărie, servire, aprovizionare, catering)
Sales & Marketing Manager – responsabil de strategia de promovare a hotelului și de
vânzarea serviciilor
Accounting Manager – responsabil pe departamentul Contabilitate (gestiune,
contabilitate, audit)
Tech Manager – responsabil de reparațiile și întreținerea hotelului cât și de
implementare de tehnologii noi în funcție de necesitățile hotelului.HR Manager – responsabil de administrarea personalului (analiza cv-uri, recrutare,
interviuri, condiții contractuale) training-uri și team building-uri, bonusurile angajaților,
întocmirea statelor de salarii și planificarea concediilor
8/13/2019 Resurse umane la Howard Johnson
http://slidepdf.com/reader/full/resurse-umane-la-howard-johnson 9/24
9
Capitolul 3. Stabilirea unor principii generale în domeniul
resurselor umane
3.1. Sisteme de motivare și promovare în muncă
Pentru a avea rezultatele asteptate, fiecare manager trebuie să fie conștient că trebuie
să își motiveze angajații atât financiar cât și non-financiar. Motivând angajații, aceștia vor
munci mai mult, mai eficient, într-un mediu plăcut, toate acestea ducând la creșterea
productivității companiei și la o calitate superioar ă a serviciilor.
Motivarea angajaților este benefică nu doar pentru angajați, ci și pentru companie,
deoarece își va forma astfel o echipă care își cunoaște valorile, potențialul și care e capabilă să
ducă la bun sfar șit o sarcină dată.
Motivații financiare
Salariul este, pe de o parte, unul din sursele de motivare utilizate de angajatori, dar, pe
de alta parte și rezultatul muncii propriilor angajați. Fiecare angajat al hotelului are un salariu
de bază fix în funcție de postul ocupat.
Motivații non-financiare
Managerii au înțeles faptul ca de multe ori angajatii apreciază și o simplă recunoaștere
a meritelor din partea managerilor de aceea atunci cand un angajat are merite deosebite
menegerul folosește recunoaşterea pentru a-și păstra angajaţii şi pentru a le da încrederea că
lucrează la o companie căreia îi pasă de ei.
Pentru a menține angajați valoroși, managerul hotelului Howard Johnson este
conștient că dincolo de motiva ț iile financiare oferite angajaților, mai este nevoie și de
motivații non-financiare ( perfectionare continuă, feed-back-uri pozitive din partea
managerului, îndrumare pentru a crește performanța, recunoașterea meritelor; consultanță în
carieră, drept la replică, respect, mediu de lucru plăcut). Toate acestea îi vor da angajat ului puterea să continue, se va simți mai implicat și îl va face în timp, un și mai bun profesionist.
Salariații și familiile lor au 50% reducere la serviciile din cadrul hotelului (cazare și
alimentație în restaurantele Benihana - bucătărie japoneză și Avalon - bucătărie
internatională cu influențe italiene, frantuzesti, asiatice si nord-americane) dar și în hotelurile
lanțului.
Pentru ca angajații să fie într -o formă fizică și psihică deosebită Howard Johnson
Grand Plaza Hotel pune la dispozitia lor în mod gratuit sala de sport dotată cu echipamente
8/13/2019 Resurse umane la Howard Johnson
http://slidepdf.com/reader/full/resurse-umane-la-howard-johnson 10/24
10
moderne și sauna, iar spa-ul şi sedinţele de masaj profesional oferit de experţi au reducere
50%, astfel încât aceștia să aibe rezultate bune și să aducă un nivel mai ridicat de performanţă.
Howard Johnson oferă tuturor angajaților asigurare medicală la Medlife, atât pentru
ei, cât și pentru restul membrilor familiei.
De asemenea se desfășoară teambuilding-uri periodice, acestea fiind utile atât pentru
manageri cât şi pentru angajaţi, crescând încrederea angajaților în potenţialul şi viitorul
companiei şi creând cadrul propice pentru interacţiuni constructive. Angajații beneficiază de
petrecerea unei zile interesante în grup și de experimentarea pe diferite tipuri de activități,
îmbinând relaxarea cu stimularea intelectuală, eliminarea barierelor de comunicare şi
îmbunătăţirea dialogului dintre membrii grupului, precum și îmbunătăţirea tehnicilor de
rezolvare a problemelor şi asumarea riscului.
Personalul beneficiază și de cursuri periodice de pregătire diferențiate în funcție de
nivelul de calificare, prin care se urmărește o omogenizare a cunoștințelor, dar și a valorilor,
atitudinilor și comportamentului.
Acel angajat care are performanțele cele mai bune obținute în decursul unui an i se
oferă o vacanță de o săptămână împreună cu familia în străinătate.
Promovarea personalului se face în funcție de performanțele persoanei la locul de
muncă, potențialul angajatului (calități, cunoștințe, deprinderi, aptitudini, competențe), studii
și vechime în muncă, cât și disponibilitatea posturilor superioare. De asemena depinde și de
fluctuația personalului și de șeful direct.
3.2. Recrutarea și selecția personalului
Recrutarea reprezintă o etapa de bază a asigurarii personalului, etapa foarte
importantă ce necesită tehnici speciale; calitatea recrutării condiționând performanțeleviitoare ale firmei. Recrutarea reprezintă un proces de căutare, identificare, localizare și
atragere a candidaților potențiali din care se vor selecta cei mai competitivi și care
corespund cel mai bine cerințelor și intereselor organizației.
Selecția personalului este acea componeta a managementului resurselor umane ce
reprezintă un proces de alegere pe baza unui pachet de criterii bine definit, a celui mai
potrivit și competitiv candidat pentru ocuparea unui post. Selecția urmează, în mod logic,
procesului de recrutare. Selecția profesională nu reprezintă numai verificarea inițiala, pe baza examenului psihologic, a unor candidați pentru anumite posturi de muncă. Evoluția
8/13/2019 Resurse umane la Howard Johnson
http://slidepdf.com/reader/full/resurse-umane-la-howard-johnson 11/24
11
practicii și gândirii manageriale a determinat deplasarea atenției de la factorul material către
resursa umană.
Scopul activitățlor de recrutare și selecție este de a obține necesarul numeric și
calitativ de angajați pentru satisfacerea nevoilor de forță de muncă ale organizației,
concomitent cu minimalizarea costurilor aferente. Asigurarea acestui necesar de personal
este un proces deosebit de important care trebuie să țină cont nu numai de faptul ca resursa
umană este o resursă cheie a organizației, ci și de efectele unor posibile greșeli inițiale făcute
în recrutarea personalului.
În primul rând, managerii caută ca posturile rămase vacante să fie oferite cu prioritate
angajațiilor organizației, urmărindu-se o recrutare internă a posibilor candidați. În caz că nu
reușesc să identifice în interiorul lor candidați adecvați pentru posturile vacante, organizațiile
regurg la recrutarea personalului din sursa externă.
Recrutarea de personal din surse externe se poate realiza în mod direct sau indirect.
În mod direct, recrutarea se face prin legatura cu sursele furnizoare de forță de muncă, iar în
mod indirect, recrutarea se realizează prin utilizarea mass-media (anunțuri în presa locală sau
centrală, la posturile de radio sau televiziune).
În vederea recrutării personalului din surse externe pentru managerii de la Howard
Johson cele mai uzuale metode sunt anunțuri pe site-uri specializate de job-uri (bestjobs,
ejobs), site-ul firmei la secțiunea Cariere în care se completează Formularul de aplicare sau
se încărcarcă Cv-ul, recrutarea de personal din alte firme sau prin recomandări de la alți
angajați sau cunoscuți și prin CV-uri colectate anterior. Internetul este o metodă de recrutare
ieftină și rapidă, adresându-se unui număr mare de persoane. Celălalte metode de recrutare nu
presupun nici un fel de costuri, dar aria de difuzare este relativ limitată.
Metodele de selecție cele mai des întâlnite sunt: interviul, teste de cunoștințe, teste de
aptitudini intelectuale pentru posturile de management și aptitudini psihomotorii cerute de
posturile de execuție, teste de personalitate, chestionarele prin care se identifică trăsături de personalitate, de interese, referințe. Aceste depind de funcția dorită de candidat. Pentru
majoritatea posturilor se dă un test de competenta lingvistică, precum și probe practice.
Pentru trierea candidaților, managerul de resurse umane face o listă cu toți candidații,
compară datele din profilul postului cu datele din Cv și scrisorile de intenție și împart
candidații în trei categorii: posibili, marginali (îi includ într-o bază de date) și respinși.
Managerul îi cheama la interviuri pe cei posibili, le testeaza aptitudinile și le verifică
recomandarile. După alegerea candidaților potriviți jobu-lui, aceștia se află în perioada de probă și sunt supravegheați de șeful lor direct.
8/13/2019 Resurse umane la Howard Johnson
http://slidepdf.com/reader/full/resurse-umane-la-howard-johnson 12/24
12
Capitolul 4. Analiza și evaluarea posturilor
4.1.Analiza posturilor
Analiza posturilor se poate defini ca un proces de determinare și transmitere a
informțiilor pertinente privind natura și specificul postului, respectiv ansamblul aptitudinilor,
cunoștințelor, abilităților și responsabilităților cerute unui individ pentru a putea obtine
per formanța pe un post anume.
Cele mai utilizate metode în procesul analizei posturilor sunt:
Observarea individului la locul de muncă de către analist, și reținerea
informațiilor ce descriu munca acestuia.
Interviurile constau în chestionarea ocupantului postului, de regulă la locul de
muncă respectiv.
Chestionarele conțin o serie de întrebări ale căror răspunsuri trebuie să ofere o
descriere cât mai complexa a activităților ce caracterizează un post.
Tehnica incidentelor critice reprezinta culegerea unor informații deosebite
privind comportamentul de muncă în unele situații critice.
Din varietatea de metode utilizate în procesul de analiză a posturilor, cele folosite înhotelul Howard Johnson sunt: observarea angajatului la locul de muncă de către șeful direct și
colectarea observațiilor privind activitățiile desfășurate de ocupanții postului, iar la un interval
de timp completarea unor chestionare pentru a oferi o descriere cât mai complexă a situațiilor.
4.2. Fișa postului
Fișa postului este documentul de management al resurselor umane care sintetizeazăelementele caracteristice ale unui post pentru a putea fi înțelese și însușite de către ocupantul
postului. (vezi anexa 1)
4.3. Evaluarea posturilor
Evaluarea posturilor reprezintă o determinare sistematică a valorii, respectiv rolului
sau importanței fiecărui post în raport cu celelalte posturi din organizație.
8/13/2019 Resurse umane la Howard Johnson
http://slidepdf.com/reader/full/resurse-umane-la-howard-johnson 13/24
13
Principalele metode folosite pentru evaluarea posturilor sunt:
Metoda punctelor. Posturile fiind diferențiate între ele prin numărul de puncte
cu care au fost creditate , metoda examineaza fiecare post prin prisma
componentelor sale principale, nu ca entitate de ansamblu. Metoda comparării factorilor. Fiecare factor este ordonat dupa importanța sa
pentru fiecare post-cheie, atribuindu-i-se un rand de la 1 la n, cifra mai mica
reprezentând un post mai important din punct de vedere al factorului respectiv.
Metoda clasificării posturilor presupune încadrarea fiecărui post într -o
clasificare generală pe grade, care la rândul lor se stabilesc în funcție de
valorile diferite ale unor factori.
Metoda ierarhizării posturilor constă în compararea posturilor între ele și înierarhizarea acestora în funcție de importanța în realizarea obiectivelor.
Metoda folosită de Hotelul H oward Johnson pentru evaluarea posturilor este Metoda
punctelor.
Metoda evaluării posturilor pe bază de punctaj, presupune parcurgerea următorilor pași:
Pasul 1. Descompunerea postului pe factori de evaluare
Factorii luați în considerare notați cu F1-F4 sunt:
F1 - Complexitatea postului măsoară creativitatea, raționamentul, resursele solicitate
pentru îndeplinirea sarcinilor atașate unei poziții și gradul de control în îndeplinirea acestora
F2 - Impactul organizațional măsoară influența postului și contribuția sa pentru
activitatea firmei.
F3 - Responsabilitățile de supervizare măsoară responsabilitățiile de supervizare aleunui post asupra altor posturi
F4 - Cerințele (specificațiile) postului evaluează minimul de calificare, cunoștințele
necesare pentru a îndeplini în mod satisfăcător sarrcinile și responsabilitățile aferente unui
post, câștigate prin educație, învățământ sau experiența în muncă
Pasul 2- descompunerea factorilor de evaluare pe subfactori
Fiecare factor se descompune în subfactori notați SF1…SFi
8/13/2019 Resurse umane la Howard Johnson
http://slidepdf.com/reader/full/resurse-umane-la-howard-johnson 14/24
8/13/2019 Resurse umane la Howard Johnson
http://slidepdf.com/reader/full/resurse-umane-la-howard-johnson 15/24
15
Gradul 4. Postul solicită raționamentul pentru a crea, formula și a evalua implementarea
obiectivelor și capacitatea de sistematizare în analizarea diversității activităților organizației
SF2- autonomia postului
Gradul 1. Postul primește o supraveghere permanentă și indicații în muncă. Nu există
libertatea în abordarea metodelor de muncă
Gradul 2. Postul primește o supraveghere permanentă și indicații în muncă. Postul are
un grad mare de libertate în selectarea metodelor de muncă
Gradul 3. Postul primește o supraveghere și direcționarea cu caracter general . Postul
are deplină autonomie în îndeplinirea obiectivelor
Gradul 4. Postul primește supraveghere și direcționare doar în situații deosebite și din
partea managementului de nivel superior. Postul are deplină libertate pentru a realiza și/sau
dezvolta strategii pentru realizarea obiectivelor unui segment major al firmei
F2- Impactul organizațional
SF1- impactul intern
Gradul 1. Postul crează responsabilități pentru îndeplinirea unor sarcini de muncă cu
impact limitat asupra firmei
Gradul 2. Postul creează responsabilități pentru îndeplinirea unor sarcini de muncă cu
impact indirect asupra firmei. Munca aferentă postului (este un suport pentru alte posturi, care
au impact îndeplinirea scopurilor obiectivelor organizației).
Gradul 3. Postul este răspunzător pentru activitatea unui departament sau a
operaționalizării unor directive ale conducerii firmei. Rezultatele muncii au un impact
semnificativ în realizarea scopurilor și obiectivelor organizației.
Gradul 4. Postul este răspunzător pentru realizarea scopurilor și obiectivelor prin
intermediul activității mai multor departamente și a operaționalizării unor directive ale
conducerii firmei.
SF2- impactul extern
Gradul 1. Postul nu are impact direct asupra realizării activităților firmei din afara
mediului local.
Gradul 2. Postul are un impact direct, limitat direct asupra realizării activităților firmei
din afara mediului local . Impactul extern este limitat în acordarea de sprijin pentru alte
8/13/2019 Resurse umane la Howard Johnson
http://slidepdf.com/reader/full/resurse-umane-la-howard-johnson 16/24
8/13/2019 Resurse umane la Howard Johnson
http://slidepdf.com/reader/full/resurse-umane-la-howard-johnson 17/24
17
Gradul 3. Postul necesită un minim de 1-2 ani de experință, de muncă în domeniu
Gradul 4. Postul necesită un minim de 2-4 ani de experință, de muncă în domeniu
Pasul 4. Alegerea gradului – presupune analiza în detaliu a fișei de post și alegerea
gradelor menționate în cadrului anterior
Pasul 5. Alocarea coeficienților de importanță pe factori de evaluare și subfactori.
Unde ki –coeficient de importanță, iar sumă de ki=1
Pasul 6. Calculul tabelelor de punctaj pentru fiecare factor de evaluare
F1 Gradul 1 Gradul 2 Gradul 3 Gradul4 Sub total
SFI 1 SF1X1 SF1X2 SF1X3 SF1X4
SFI 2 SF2X1 SF2X2 SF2X3 SF2X4
Pasul 7. Calculul matriceal pentru fiecare factor de evaluare
SFI2
SFi1
Gradul 1 Gradul 2 Gradul 3 Gradul 4
Gradul 1 SFi1gr1+SFi2gr1 SFi1gr1+SFi2gr2 SFi1gr1+SFi2gr3 SFi1gr1+SFi2gr4
Gradul 2 SFi1gr2+SFi2gr1 SFi1gr2+SFi2gr2 SFi1gr2+SFi2gr3 SFi1gr2+SFi2gr4
Gradul 3 SFi1gr3+SFi2gr1 SFi1gr3+SFi2gr2 SFi1gr3+SFi2gr3 SFi1gr3+SFi2gr4
Gradul 4 SFi1gr4+SFi2gr1 SFi1gr4+SFi2gr2 SFi1gr4+SFi2gr3 SFi1gr4+SFi2gr4
Unde : i =1…..n
8/13/2019 Resurse umane la Howard Johnson
http://slidepdf.com/reader/full/resurse-umane-la-howard-johnson 18/24
18
Capitolul 5. Evaluarea performanțelor profesionale
Succesul companiei ține de capacitatea atragerii celor mai performanți angajati în
domeniul în care compania își desfașoară activitatea. Pentru bunul mers al lucrurilor, trebuie
să existe o balanț între ceea ce oferă compania și ceea ce poate oferi angajatul. Între cele două
entități trebuie să existe complementaritate, astfel încat să nu apară contradicții între interesele
angajatului și interesele companiei.
Aprecierea performanţelor salariaţilor este prima etapă a programului de dezvoltare a
carierelor. Aceasta reprezintă o evaluare a angajatului, din punct de vedere al nivelului actual
şi, mai ales, de perspectivă al performanţei pentru a permite conducătorului să ia decizii cât
mai obiective în ceea ce priveşte recompensarea, promovarea etc. salariatului respectiv.Evaluarea reprezintă un raţionament, realizat de regulă de un superior, privind
comportamentul unui salariat la locul său de muncă. Acest raţionament se poate exprima într-
una din modalităţile următoare:
• prin notare, în cadrul unui sistem ce se bazează pe un asemenea rezultat;
• printr-un inventar al punctelor tari şi al punctelor slabe, raportate la funcţia exercitată;
• printr-un bilanţ profesional în raport cu obiectivele perioadei anterioare evaluării.
Din varietatea de metode utilizate în evaluare performanțelor, cele care sunt utilizate
în hotelul Howard Johnson sunt: metoda bazată pe observarea comportamentelor prin
evaluarea comportamentului în situații critice, acesta putând explica succesul sau insuccesul
în ceea ce privește performanța celui ce este evaluat, precum și metoda axată pe evaluare
caracteristicilor sau atributelor personale prin evaluare liberă.
După ce se fac aceste evaluări, managerul realizează un interviu cu angajatul, iar în
cadrul acestui interviu, managerul îi comunică rezultatele evaluări și pune accent pe
consultarea angajatului privind identificarea căilor de îmbunătățire a performanțelor . Această
evaluare la final de an îi permite angajatului să vadă evoluția lui într-un an și oferă baza
dezvoltării planului carierei individului în viitor. De asemenea acesta îi permite să vadă și
modul de influenţare, de îmbunătăţire a rezultatelor muncii angajatului.
8/13/2019 Resurse umane la Howard Johnson
http://slidepdf.com/reader/full/resurse-umane-la-howard-johnson 19/24
19
Capitolul 6. Renumerarea muncii
Deși nu singurul și nici cel mai important factor de motivare a resurselor umane,
renumerarea muncii rămâne unul din cele mai vechi, vizibile, directe și rapide instrumente de
orientare a comportamentului în muncă spre o convergență a obiectivelor individuale cu cele
de grup și organizaționale.
Pentru angajati salariul reprezinta principala sursa de venit, iar pentru patron este un
cost de exploatare care poate ajunge uneori la proportii însemnate (între 50 si 80%) în totalul
costurilor de exploatare.
În ceea ce privește remunerarea angajațiilor hotelului, sumele sunt stabilite în funcțiede tipul activității desfășurate, dificultatea muncii, experiența angajaților, de anumite avantaje
precum cunoașterea mai multor lim bi străine. Se pornește de la un salariu standard calculat în
funcție de timpul lucrat fără a lua în considerare cantitatea sau calitatea oamenilor , iar în
funcție de performanțe deosebite se adaugă bonusuri. Trimestrial și de marile sărbători se
acordă prime în funcție de nivelul realizărilor, dar acestea nu depășesc 1/3 din salariul de
bază.
Pe langa salariul de bază, angajatul beneficiază și de bonuri de masă, valoare unui bon fiind de 10 lei, astfel crescând salariul pe care-l primește în mână la sfârșit de lună.
Un alt beneficiu al angajatului, este compensarea orelor suplimentare din cursul
săptămânii (cu un plus de 25% pentru timpul lucrat peste program) sau dublu orelor din week-
end sau compensarea cu zile libere, după preferință.
8/13/2019 Resurse umane la Howard Johnson
http://slidepdf.com/reader/full/resurse-umane-la-howard-johnson 20/24
20
Propuneri
Referitor la cele studiate am propus următoarele măsuri de îmbunătățire a activității în hotel
elaborarea unor documente cu atribuții ce revin fiecărui departament în parte,inclusiv elaborarea unor organigrame de departament ;
în cadrul analizei posturilor, combinarea metodei observării cu metoda
interviurilor, pentru creşterea veridicităţii informaţiilor obţinute în cazul muncii
mai complexe şi care nu este repetitivă ;
implementarea sistemului de evaluare a posturilor prin metoda comparării
factorilor, datorită uşurinţei în aplicare a acestei metode, datorită
faptului că este uşor de înţeles de către salariaţi, nu necesită eforturi financiare
ridicate sau o disponibilitate mare de timp;
analiza şi evaluarea posturilor să se facă periodic, pe o perioadă de cel mult 5 ani,
pentru toate posturile, sau ori de câte ori este nevoie, în cazul unui post ce necesită
să fie modificat, aceasta pentru ca hotelul să facă faţă întotdeauna schimbărilor
intervenite în mediul extern şi intern;
la sfârșit de lună să se aleagă din fiecare departament angajatul cu cele mai bune
rezultate iar numele acestuia să fie afișat pe panou
să se realizeze mai multe ieșiri în grup, petreceri
8/13/2019 Resurse umane la Howard Johnson
http://slidepdf.com/reader/full/resurse-umane-la-howard-johnson 21/24
8/13/2019 Resurse umane la Howard Johnson
http://slidepdf.com/reader/full/resurse-umane-la-howard-johnson 22/24
22
Bibliografie
1. Prof.univ.dr.Radu EMILIAN, Conf.univ.dr. Gabriela TIGU, Lect univ. Olimpia
STATE, Lect.univ. Claudia TUCLEA Managementul resurselor umane
2. Gheorghița Căprărescu, Daniela Stancu, Georgiana Anghel, Managementul
resur selor umane , Ed.Universitară, București, 2009
3. Gheorghița Căprărescu Managementul resurselor umane, Ed.Pro Universitaria,
București, 2008
4. Crețu, Ina, Managementul resurselor umane (note de curs), U.T.M, Chișinău
Facultatea Inginerie Economică şi Business, 2007 5. ***http://www.mfinante.ro/infocodfiscal.html
6. ***http://www.hojoplaza.ro/ro
7. ***http://www.booking.com
8/13/2019 Resurse umane la Howard Johnson
http://slidepdf.com/reader/full/resurse-umane-la-howard-johnson 23/24
23
ANEXE
Anexa 1
Fișă de post – recepționer la Howard Johnson Grand Plaza
Funcția: Recepționer
Denumire post: Recepționer Hotel
Departament: Servicii
Compartiment: hotel
Titular: numele titularului
Locul desfășurării muncii: Recepția hotelului Howard Johnson Grand Plaza
RELAȚIILE POSTULUI:
Subordonare: Directorului de departament
Supervizare: Supervizează activitatea personalului care se ocupă de curățenie și de pază.
Relații funcționale: cu angajații departamentelor financiar -contabil, marketing,
administrativ, servicii.
Scopul postului: titularul postului are rolul de a asigura serviciile de informare, rezervare
și cazare pentru clienții hotelului
Activități principale:
preluarea și înregistrarea rezervărilor de la clienți;
primirea și cazarea clienților;
întocmirea actelor necesare cazării clienților (contracte de turism, urmărirea șiîncasarea plăților);
promovarea serviciilor oferite clienților;
soluționarea eficientă a tuturor solicitarilor înregistrate;
medierea conflictelor și rezolvarea reclamațiilor clienților.
Sarcini și îndatoriri specifice:
stabilirea unor relații optime cu clienții, pentru rezolvarea în timp util și în bunecondiții a tuturor problemelor ocazionale.
8/13/2019 Resurse umane la Howard Johnson
http://slidepdf.com/reader/full/resurse-umane-la-howard-johnson 24/24
Responsabilități ale postului:
răspunde pentru calitatea serviciilor de informare, rezervare și cazare oferite clienților
hotelului
răspunde pentru rezolvarea eficientă a problemelor apărute pe parcursul desfășurării
activității
Autoritatea postului:
este autorizat să preia rezervările, să ofere cazare clienților, să rezolve formalitățile
administrative ale acestora.