Analist Resurse Umane

5/20/2018 Analist Resurse Umane

1/49

Consiliul pentru Standarde Ocupa!ionale "i AtestareUnitatea de Cercetare "i Servicii Tehnice

STANDARD OCUPATIONAL

Ocupa!ia:

Analist resurse umane

Domeniul: Administra!ie "i management

Bucure"ti #999


2/49

Unitatea pilot:

Asocia!ia Speciali"tilor n Resurse UmaneCoordonator proiect standard ocupa!ional:

Nicoleta M#nescuMembrii echipei de redactare a standardului ocupa!ional:

Cornelia Manuela Angan, director executiv CERCIonica M#n#il#, analist resurse umane, ANSVR

Referen!i de specialitate:

Aurel Lauren!iu Plosceanu, director dezvoltare, SC Energoconstruc!ia SA, Bucure"tiIoana Andreea Judea, director general, SC Statim SRL

Standard aprobat COSA la data de 25-11-1999

Cod COSA: T - 227 copyright $999 , COSA - U.C.S.T.

Toate drepturile asupra acestui document sunt rezervate.Acesta nu poate fi reprodus par!ial sau integral, nu poate fi folosit sau citat n altelucr#ri f#r#acordul COSA.


3/49


Descrierea ocupa!iei

Standardul ocupatiei de "Analist resurse umane" si propune descrierea competentelor necesare unei persderulrii activittilor specifice unui departament de resurse umane.

Astfel, domeniile principale ale ocupatiei au fost structurate astfel : domeniu de competente fundamentale: comunicare interactiv lucru n echip dezvoltare profesional planificarea activittii proprii domeniu de competente generale: bugetizarea activittilor de resurse umane organizarea si gestionarea bazei de date a personalului negocierea contractelor individuale de munc si a contractelor colective de munc. domeniu de competente specifice de resurse umane:

recrutarea - selectia personalului gestiunea si evidenta personalului planificarea resurselor umane proiectare organizatoric de ansamblu si la nivel de compartiment si de post elaborarea si gestionarea fiselor de post msurarea muncii si motivarea resurselor umane evaluarea performantelor si potentialului resurselor umane.

Dup cum se poate observa, aceste domenii de competent acoper , ntr-o nsiruire general acceptat ,majoritatea activittilor functionale de resurse umane. Astfel se poate observa c unele din aceste activitcorespund unor alte ocupatii din aria de resurse umane (inspector de personal, de exemplu) sau , n cazul

majorittii organizatiilor mijlocii si mari , n functie de modul de organizare a acestora, aceste activitti srepartizate specializat mai multor posturi (pozitii de recrutare - selectie, salarizare, evaluare personal,organizare etc.).Descrierea competentelor necesare tuturor activittilor de resurse umane ntr-un singur standard ocupatiosub denumirea generic de "analist resurse umane" corespunde unei necesitti de abordare unitar a acesactivitti; n schimb, structurarea standardului ocupational n unitti de competent a avut n vedere oferposibilittii separrii activittilor de resurse umane , astfel nct acestea s poat fi utilizate de sine stttn functie de scopul utilizrii standardului ocupational (elaborare programe de pregtire, evaluareacompetentelor profesionale, etc.).

n sensul celor afirmate mai sus, ocupatia de "analist resurse umane" este nteleas ca ocupatia acelei

persoane care ndeplineste sarcini functionale (de conceptie si de executie) n cadrul unui departament(compartiment) de resurse umane; cunostintele necesare mprtindu-se n trei mari categorii : educatiegeneral (limbi strine, matematic, psihologie, stiinte sociale); cunostinte fundamentale din domeniulafacerilor (management, contabilitate, finante, calculatoare, economie, statistic) si specifice (legislatiamuncii, comportament uman, administrarea salariilor, negocieri colective, psihologie industrial, comuniorganizational, evaluare personal , etc.).


4/49


UNIT%&ILE DE COMPETEN&%

Domeniile de competen!" Unit"!ile de competen!"

Competen!e generale la locul de munc# Estimeaz#resursele "i cheltuielile necesare derul#rii activit#!ilor deresurse umane

Gestioneaz#sistemul de rela!ii de munc#al organiza!ieiOrganizeaz#"i administreaz#baza de date de eviden!#a

personalului

Competen!e specifice Elaboreaz#"i gestioneaz#fi"e de postElaboreaz#"i gestioneaz#sistemul de motivare a personaluluiEvalueaz#"i ierarhizeaz#posturile

ntocme"te "i gestioneaz#documente de eviden!#a personaluluiOrganizeaz#programe de preg#tire a personaluluiOrganizeaz#recrutarea personaluluiOrganizeaz#selec!ia personaluluiOrganizeaz#sistemul de evaluare a performan!elor resurselor umane

Planific#necesarul de resurse umane pe specialit#!iPlanific#"i dezvolt#cariereProiecteaz#/ reproiecteaz#structura organizatoric#"i stabile"teregulile de func!ionare


5/49

Estimeaz$resursele "i cheltuielile necesare derul$rii activit$!ilor de resurse umane

Descrierea unit#!ii

ELEMENTE DE COMPETEN%& CRITERII DE REALIZARE

$. Stabile"te lista echipamentelor "i $.$. Resursele derul#rii activit#!ilor de resurse umane corespund nevoilormaterialelor consumabile necesare ca reale.suport logistic pentru derulareaactivit#!ilor de resurse umane. $.2. Formatul listei de resurse este agreat de compartimentul

administrativ sau sunt specificate ct mai clar "i verificate cu cei care vorprelucra lista n continuare.

$.3. Volumul "i felul resurselor necesare este stabilit pe baza analizeiconsumurilor trecute "i modific#rilor intervenite n cadrul obiectivelorfa!#de perioada de referin!#.

$.4. Lista con!ine echipamentele "i materialele pentru care are dreptul s#le cear#conform regulamentelor interne.

2. Estimeaz# cheltuieli legate de 2.$. Cheltuielile sunt cele pentru care are competen!a organizatoric#de aactivit#!ile de resurse umane. le estima.

2.2. Informa!iile folosite pentru estimarea cheltuielilor sunt reale "ivalide. .

2.3. Cheltuielile sunt estimate n func!ie de prognozele referitoare lacelelalte activit#!i ale organiza!iei.


6/49

Gama de variabile

Echipamente "i materiale consumabile :consumabile de birouechipamente de birotic#consumabile "i echipamente necesare pentru preg#tirea profesional#

etc.

Tipuri de cheltuieli estimate:fond de salariifond de premierealte fonduri de stimularecheltuieli de preg#tire - perfec!ionarecheltuieli de recrutare - selec!iealtele, n func!ie de politica organiza!iei.

Tipuri de informa!ii necesare estim#rii cheltuielilor:bugetul de venituri "i cheltuieli al organiza!ieiconsumurile nregistrate n perioade trecute pentru cheltuielile estimate

Prognoze:prognoze tehnologiceprognoza pie!ei n domeniul de activitate al organiza!iei respectiveprognoze financiareprognoza pie!ei muncii

Ghid pentru evaluare

Cuno"tin!e necesare :cunoa"terea echipamentelor "i consumabile pentru care se face cererea;cunoa"terea cheltuielilor pentru care se face cerereacunoa"terea prognozelor cu influen!#n stabilirea cheltuielilor

La evaluare se vor urm#ri:stabilirea resurselor necesare n formatul agreat de compartimentul administrativstabilirea volumului "i structurii resurselor astfel nct s#asigure desf#"urarea eficient#a activit#!ilor de resurseumaneestimarea corect#a cheltuielilor legate de derularea activit#!ilor de resurse umane.

_


7/49

Gestioneaz$sistemul de rela!ii de munc$al organiza!iei

Descrierea unit#!ii


_4. Elaboreaz#modele "i completeaz# 4.$. Modelele (clauzele) de contracte individuale de munc#"i de contracteformulare de contracte individuale de de prest#ri servicii corespund normelor legale "i unde este cazul,munc#"i contracte de prest#ri servicii contractelor colective de munc#la nivel de organiza!ie.(contracte de colaborare)

4.2. Clauzele contractelor individuale de munc#"i de contractelor deprest#ri servicii stabilite sunt n conformitate cu politica de resurseumane a organiza!iei.

4.3. Contractele individuale de munc#"i contractele de prest#ri serviciisunt complete , cu date verificate .

4.4. Contractele individuale de munc#"i contractele de prest#ri serviciisunt ntocmite n num#rul de exemplare prev#zut de legisla!ia n vigoare.

4.5. Contractele individuale de munc#"i de contractele de prest#ri serviciisunt prezentate spre avizare DMPS n termenul prev#zut de lege.

4.6. Contractele individuale de munc#"i contractele de prest#ri serviciisunt completate corect "i cite!.

4.7. Exemplarele de contracte individuale de munc#"i contracte de$. Organizeaz# "i particip#la $.$. Informa!iilor furnizate noilor angaja!i sunt complete .integrarea personalului n organiza!ie.

$.2. Informarea se face cu ajutorul suporturilor scrise ce explic#

regulamentele interne referitoare la activitatea salariatului.$.3. Procesul de integrare al noilor salaria!i este programat

$.4. Personalului nou angajat i se aduc la cuno"tin!#regulamentele firmei,pentru care semneaz#.

2 Propune termenii de plecare n 2.$. Termenii de plecare n negocierea CIM "i CCM respect#prevederilenegocierea CIM "i CCM legale n vigoare.

2.2. Termenii de plecare n negocierea CIM "i CCM se stabilescdiferen!iat pe categorii de posturi "i tipuri de personal .

2.3. Termenii de plecare n negocierea CIM "i CCM sunt n concordan!#

cu puterea economico - financiar#"i cu strategia organiza!iei.

2.4. Termenii de plecare n negocierea CIM "i CCM asigur#echitateaintern#.


8/49

3. Programeaz#negocieri "i particip# 3.$.ntalnirile de negociere sunt programate in acord cu persoanele dinla acestea. cadrul organiza!iei abilitate s#negocieze.

3.2.Intalnirile de negociere sunt confirmate cu partenerul de negociere.

3.3.Informa!iile furnizate corespund situa!iei reale din organiza!ie.

3.4.Sunt furnizate informa!ii cu privire la respectarea contractuluiindividual de munc#conform legisla!iei in vigoare.

5. Negociaz#"i mediaz#conflicte n 5.$. Situa!iile conflictuale sunt abordate respectndu-se procedurilerela!iile de munc# stabilite pentru aceste situa!ii n regulamentele organiza!iei.

5.2. Situa!iile conflictuale sunt mediate cu obiectivitate "i n!elegere,respectnd etica profesional#"i normele de conduit#.

5.3. Solu!iile propuse pentru rezolvarea conflictului sunt avantajoase attpentru organiza!ie ct "i pentru persoanele implicate n situa!ie


9/49

Gama de variabile

Termenii de plecare ai CIM :condi!ii de lucruconcediusalarii /prime

norme de lucruresponsabilit#!i.

Partener de negociere :candida!i selecta!i in etapa final#angaja!i-colaboratori;

Informa!ii necesare n procesul de negociere:condi!ii de angajarecondi!ii de lucruclauze specifice, etc.

Institu!ii abilitate:direc!ia de munc#camera de munc#

Informa!ii necesare pentru integrarea angaja!ilor:scurt istoric al organiza!ieiobiectivele organiza!iei

programul de lucruloca!iile n organiza!ie: departamente, oficii, altele specifice firmei

persoanele cu care va lucranorme de conduit#altele, n func!ie de specificul organiza!iei

Suporturi scrise /reglement#ri ale firmei:regulament de ordine interioar#regulament de organizare "i func!ionarefi"#de post

Proceduri pentru reglementarea situa!iilor conflictuale:stabilirea timpului de rezolvare al situa!iei conflictualeanalizarea situa!iei (context, antecedente etc.)discu!ii cu persoanele implicatefinalizarea solu!iei


Cuno"tin!e :termeni contractuali de plecare;CIMlegisla!ia muncii in vigoare

persoane abilitateposibilit#!i si oferta firmeiinstitu!ii abilitateno!iuni de psihologiestrategii de negociere.

La evaluare se va urm#ri :capacitatea de a se informa permanent asupra legisla!iei muncii;


10/49

respectarea legisla!iei n vigoareaplicarea solu!ieiobiectivitatea dovedit#pe parcursul negocierilorurm#rirea rezultatelor etc.alegerea solu!iilor astfel nct sa se mbine posibilitatea organiza!iei cu legisla!ia in vigoarecapacitatea de a media conflictecapacitatea de a integra corespunz#tor personalul n organiza!ie

_


11/49

Organizeaz$"i administreaz$baza de date de eviden!$a personalului

Descrierea unit#!iiUnitatea se refer#la competen!ele necesare analistului de resurse umane pentru a colabora cu personalul specializatn informatic#pentru stabilirea cerin!elor fa!#de baza de date de eviden!#a personalului precum "i la competen!elenecesare de utilizare a cestei baze de date pentru desf#"urarea operativ#a activit#!ilor de resurse umane.

ELEMENTE DE COMPETEN%& CRITERII DE REALIZARE$.Stabile"te cerin!ele bazei de date de $.$. Cerin!ele fa!#de baza se stabilesc func!ie de posibilit#!ile de asigurare

personal cu resurse informatice

$.2. Cerin!ele fa!#de baza de date se stabilesc n func!ie de felul "i modulde organizare ale activit#!ilor de resurse umane ale organiza!iei.

$.3. Cerin!ele fa!#de baza de date se stabilesc n a"a fel nct s#asigureposibilitatea integr#rii sistemelor informatice privitoare la diferiteactivit#!i de resurse umane.

$.4. Priorit#!ile n domeniul prelucr#rii electronice a informa!iilor sestabilesc n func!ie de gradul de repetitivitate "i num#rul de opera!ii

presupuse de diferite activit#!i de resurse umane.

$.5. Cerin!ele fa!#de baza de date de personal sunt stabilite pe baza

2.Opereaz#modific#ri n baza de date 2.$. Modific#rile sunt operate corect, astfel nct s#corespund#situa!ieide personal reale.

2.2. Modific#rile sunt operate n timp util.3. Ob!ine rapoarte din baza de date de 3.$. Rapoartele ob!inute din baza de date de personal necesit#minim de

personal. prelucr#ri ulterioare , n func!ie de posibilit#!ile oferite de baza de date

3.3. Baza de date este consultat#cu aten!ie pentru p#strarea integrit#!ii


12/49

Gama de variabile

Cerin!ele bazei de date de personal :Informa!ii necesareangaja!i "i situa!ia de personal "i salarial#a acestora;fo"ti angaja!i;

candida!i;recomand#ri;c#r!i de munc#;informa!ii despre evolu!ia profesional#a angajatului;Modul de completare a bazei de date de personalSarcini "i r#spunderi fa!#de completarea bazei de date de personal.


Cuno"tin!e necesare :informa!ii generale despre modul de organizare a unei baze de date ;cunoa"terea sistemului de organizare "i func!ionare a activit#!ilor de resurse umane ;

persoanele abilitate s#consulte o baz#de date .

La evaluare se vor urm#ri :capacitatea de a stabili corect "i complet cerin!ele unei baze de date;capacitatea de a opera corect "i la timp modific#rile n baza de date;corectitudinea cu care asigur#confiden!ialitatea bazei de date.

_


13/49

Elaboreaz$"i gestioneaz$fi"e de post

Nu este specificat#descrierea unit#!ii


$.Stabile"te structura fi"ei de post.

$.$. Structura fi"ei de post corespunde tipului de post (managerial,func!ional "i de execu!ie).

$.2. Structura fi"ei de post corespunde prevederilor legale , n cazulorganiza!iilor unde exist#astfel de prevederi.

$.3. Elementele structurii fi"ei de post corespund scopurilor pentru carese elaboreaz#fi"a de post.

2. Culege "i analizeaz# informa!ii 2.$. Metodele folosite pentru analiza postului sunt adecvate tipului deprivitoare la posturile pentru care se post, tipului de organiza!ie "i resurselor disponibile.elaboreaz#fi"a de post (analiza

postului). 2.2. Informa!iile referitoare la sarcinile, datoriile "i responsabilit#!ilepostului se culeg sistematic "i continuu.

2.3. Analiza postului presupune colectarea tuturor informa!iilor asupracaracteristicilor postului.

2.4. Informa!iile ob!inute con!in detalii necesare "i suficiente n ceea ceprive"te descrierea atribu!iilor postului "i eviden!ierea cerin!elor postuluifa!#de ocupantul s#u.

2.5. Informa!iile sunt complete pentru fiecare categorie inclus#nstructura fi"ei postului.

3. Stabile"te profilul persoanei 3.$. Structura profilului personal al ocupantului postului corespunde

potrivite postului.

variabilelor organiza!ionale "i tipului de post.

3.2. Calit#!ile (stabilite prin structura profilului personal ) ceruteocupantului postului corespund nivelului sarcinilor, atribu!iilor "iresponsabilit#!ilor postului.


14/49

4. Redacteaz# descrierea postului 4.$. Descrierea postului se bazeaz#pe informa!iile oferite de analiza(fi"ei de post ). postului.

4.2. Fi"a de post con!ine toate punctele necesare scopului pentru care afost elaborat#.

4.3. Fi"ele de post nu con!in informa!ii contradictorii care pot l#sa loc lainterpret#ri.

4.4. Fi"ele de post definesc clar sarcinile "i limitele de responsabilitate,l#snd fiec#rui angajat maximum de libertate posibil#de ac!iunecompatibil#cu responsabilitatea celorlal!i.

4.5. Stilul de redactare este direct, natural, cu un minim de complexitate astructurii frazei, f#r#prea multe detalii

4.6. Verbele folosite la redactare sunt la diateza activ#.

4.7. Relat#rile folosite la redactare sunt scrise la persoana a treia singular,

timpul prezent

4.8. Descrierea postului evit#descrierile n termeni tehnici , care pot5. Gestioneaz#fi"ele de post 5.$.Fi"ele de post sunt p#strate n condi!ii de securitate.

5.2. Accesul la fi"ele de post este permis numai persoanelor autorizate.

5.3. Arhivarea fi"elor de post este realizat#astfel nct s#permit#accesulrapid la acestea.

5.4. Fi"ele de post sunt difuzate persoanelor abilitate prin regulamenteleinterne ale organiza!iei.

5.5. Fi"ele de post sunt actualizate ori de cte ori se schimb#condi!iileorganizatorice care au stat la baza elabor#rii acestora.


15/49

Gama de variabile

Metode de culegere a informa!iilor pentru analiza postului :observarea direct#fotografierea zilei de munc#autofotografierea zilei de munc#

interviul (individual "i de grup)chestionarul de analiz#a postului

Informa!ii necesare la elaborarea descrierilor de post:obiectivul general al postuluisarcini de executatresponsabilit#!icompeten!e organizatoricemateriale folositeechipament folositinfluen!a asupra altor posturigrad de coordonare (autonomie)decizii de luat (nivel)

educa!ie necesar#metode "i tehniciinstruc!iuni "i proceduricuno"tin!e despre echipamentecuno"tin!e despre folosirea mijloacelor tehnicecuno"tin!e despre materialedexterit#!icerin!e fizicemonotonia

pozi!ia de lucruputereaefortulcerin!e psihice

rutin#strescondi!ii deosebite de lucru "i ponderea acestora n timpul lucrului

Utiliz#ri ale elabor#rii fi"elor de post :instrument organizatoricinstrument de salarizare a personaluluiinstrument de recrutare a personaluluiinstrument de selec!ie a personaluluiinstrument de promovare a personaluluiinstrument de evaluare a personalului.

Surse de informa!ii pentru elaborarea fi"elor de post :

angaja!i pe postul respectivsuperiori ai angaja!ilorcolaboratori ai angaja!ilorforme de organizare din organiza!ii similare

Structura general#a fi"ei de post :denumirea postuluiocupantul postuluincadrarea organizatoric#a postului (rela!iile cu celelalte compartimente organizatorice)sarcinicompeten!e organizatorice


16/49

responsabilit#!imediul de lucruelemente de motivarecondi!ii de munc#(program de lucru, pauze, etc.)cerin!e cerute ocupantului postului (specificarea postului)educa!ia "i calificareaexperien!a

tr#s#turile de personalitateaptitudinilealtele Ghid pentru evaluare

Cuno"tin!e necesare :

metode "i tehnici de analiza munciino!iuni elementare de psihologie (tipuri de personalitate)no!iuni de managementul resurselor umane (metode "i tehnici de proiectare organiza!ional#)regulamentele interne privitoare la elaborarea "i gestionarea fi"elor de post

procedurile de calitate privitoare la elaborarea "i gestionarea fi"elor de post.

La evaluare se vor urm#ri :

modul de stabilire a structurii fi"ei de post ;aplicarea consecvent#a tehnicilor de culegere a informa!iilor privitoare la post ;utilizarea de tehnici de culegere a informa!iilor adecvate contextului organiza!ional ;modul de grupare a informa!iilor n structura cerut#de fi"a de post ;respectarea structurii cerute a fi"elor de post;difuzarea fi"elor de post conform regulamentelor interne ale organiza!iei;gestionarea fi"elor de post conform regulamentelor interne ale organiza!iei;actualizarea fi"elor de post ori de cte ori se schimb#condi!iile organizatorice .


17/49

Elaboreaz$"i gestioneaz$sistemul de motivare a personalului

Descrierea unit#!iiUnitatea de competen!#descrie competen!ele necesare analistului de resurse umane cu ajutorul c#rora este proiectatsistemul de corelare a satisfac!iilor personalului , rezultate din participarea la procesul muncii , cu realizareaobiectivelor organiza!iei "i ale subsistemelor organiza!ionale precum "i competen!ele necesare gestion#riifunc!ion#rii acestui sistem.

ELEMENTE DE COMPETEN%& CRITERII DE REALIZARE$. Elaboreaz#sistemul metodologic de $.$. Principiile, criteriile "i metodele de motivare sunt n concordan!#cumotivare a personalului strategia organiza!iei.

$.2. Sistemul de motivare este definit n func!ie de variabileleorganiza!ionale interne "i externe.

$.3. Sistemul de motivare este flexibil, astfel nct s#poat#fi modificatpe m#sura schimb#rii variabilelor organiza!ionale ce-l influen!eaz#direct"i indirect .

$.4. Elementele sistemului de motivare sunt elaborate diferen!iat nfunc!ie de tipul de post "i de personal c#ruia i se adreseaz#.

$.5.. Elementele sistemului metodologic de motivare sunt integrate

2. Stabile"te structura "i m#rimea 2.$. Structura recompenselor directe se stabile"te n func!ie de tipul derecompenselor directe (sistemul de posturi "i de personal c#rora li se adreseaz#.salarizare - salarii "i adaosuri la salariu).

2.2. Structura "i m#rimea recompenselor directe se stabilesc pentru toatetipurile de personal "i pentru toate posturile.

2.3. Structura "i m#rimea recompenselor directe asigur#echitatea intern#.

2.4. Structura "i m#rimea recompenselor directe asigur#echitateaextern#, n m#sura puterii economice a organiza!iei.

2.5. M#rimea salariului individual este corelat#cu dificultatea "iimportan!a postului pentru organiza!ie.

2.6. M#rimea salariului individual este influen!at#de criteriile stabilite depolitica salarial#a organiza!iei.

3.Stabile"te structura "i m#rimea 3.$. Structura "i m#rimea recompenselor indirecte sunt n conformitate

recompenselor indirecte

cu legisla!ia n vigoare referitoare la acestea.3.2. Structura "i m#rimea recompenselor indirecte sunt stabilite n func!iede tipul de post "i de personal c#rora li se adreseaz#.

3.3. Raportul dintre recompensele directe "i cele indirecte asigur#optimizarea raportului dintre satisfac!ia salaria!ilor n urma procesului demunc#"i rezultatele "i poten!ialul organiza!iei.

3.4. Structura "i m#rimea recompenselor directe sunt dependente de tipulorganiza!iei.


18/49

4. Ob!ine situa!ii statistice referitoare 4.$. Situa!iile statistice ob!inute urm#resc evolu!ia n timp a acord#riila aplicarea sistemului de motivare al recompenselor directe "i indirecte.organiza!iei.

4.2. Situa!iile statistice ob!inute eviden!iaz#evolu!ia n timp aprincipalelor aspecte critice legate de aplicarea sistemului de salarizare.

4.3. Formatul situa!iilor statistice permite identificarea respect#rii

sistemului metodologic de motivare a personalului.

4.4. Situa!iile statistice sunt ob!inute n timpul cel mai scurt permis desistemul informa!ional al organiza!iei.

5. Aplic#corec!ii sistemului de 5.$. Corec!iile aplicate sunt consecin!a schimb#rii variabilelormotivare "i modalit#!ilor de aplicare a organiza!ionale.acestuia

5.2. Corec!iile aplicate asigur#optimizarea raportului satisfac!ie n munc#- rezultate ob!inute de organiza!ie.


19/49

Gama de variabile

Elemente ale sistemul metodologic de motivare :principii de motivare / salarizarecriterii de motivare / salarizaretehnici "i metode de salarizare

felul recompenselor directe "i indirecte

Principii de salarizarenegocierea salariilor individualenegocierea colectiv#a salariilornediscriminare salarial#n func!ie de sex, vrst#, criterii religioase sau politiceechitatea intern#echitatea extern#respectarea prevederilor legale n privin!a salariz#rii (salariul minim, plata orelor suplimentare , etc.)altele n func!ie de politica organiza!iei

Criterii de salarizaresalarizarea n func!ie de tipul "i importan!a postuluisalarizarea pe baza vrstei, vechimii n munc#sau vechimii n organiza!iesalarizarea pe baza rezultatelorsalarizarea pe baza poten!ialului personaluluisalarizarea n raport cu pia!a munciialtele n func!ie de politica organiza!iei

Forme de salarizaresalarizare n acordsalarizare n regiesalarizarea pe baz#de tarife "i cote procentuale

Structura sistemului de salarizare (sistemului de recompense directe)felul, structura "i m#rimea salariilor

felul, structura "i m#rimea sporurilorsistemul de premiere

Aspecte critice legate de aplicarea sistemului de salarizare :m#rimea fondului de salariistructura fondului de salariisalariu mediu pe diferite categorii de salaria!ilimite maxime "i minime de salarii pe categorii de salaria!irespectarea corela!iei iw>is unde iw este indicele de cre"tere a productivit#!ii muncii "i iseste indicele de cre"tere a salariului mediu

Variabile organiza!ionale:concep!ia managerilor asupra organiza!iei n general "i a sistemului de motivare n special

poten!ialul uman al organiza!ieiprofilul organiza!ieiproductivitatea organiza!ieicontextul economic general etc.

Tipuri de recompense indirecterecompense legale obligatoriirecompense privind pensiileasigur#ri

plata timpului nelucratmas#gratuit#

plata transportului


20/49

compensa!ii de concediuplata "colariz#riima"in#de serviciuconsulta!ii financiareservicii medicalefacilit#!i de recreereservicii specifice firmei. Ghid pentru evaluare

Cuno"tin!e necesare:cunoa"terea teoretic#a modalit#!ilor de motivare a personalului (principii, criterii, tehnici "i metode)cunoa"terea nivelurilor salariale de pe pia!a munciicunoa"terea teoriilor salariale (sisteme de salarizare "i componentele acestora)cuno"tin!e PC - programe de calcul tabelar.

La evaluare se vor urm#ri:integrarea sistemului metodologic de motivare n ansamblul politicilor de resurse umane ale organiza!iei;modul de stabilire a m#rimii "i structurii recompenselor directe "i indirectemodul de comunicare cu reprezentan!ii salaria!ilor n privin!a stabilirii sistemului de salarizareurm#rirea aplic#rii (respect#rii) sistemului de salarizareaplicarea prospectiv#a corec!iilor necesare la elaborarea "i implementarea sistemului de salarizare.


21/49

Evalueaz$"i ierarhizeaz$posturile

Descrierea unit#!iiUnitatea se refer#la competen!ele necesare analistului de resurse umane pentru evaluare "i ierarhizarea posturilor,folosind metodologia de evaluare "i clasificare a posturilor( criterii de evaluare, factori de evaluare grupa!i pe criterii"i importan!a relativ#a factorilor).

ELEMENTE DE COMPETEN%& CRITERII DE REALIZARE$.Stabile"te metodologia de evaluare "i $.$. Metodologia de evaluare este stabilit#n func!ie de variabileleclasificare a posturilor organiza!ionale.

$.2. Metodologia de evaluare "i ierarhizare a posturilor este ra!ional#.

$.3. Stabilirea metodologiei de evaluare "i ierarhizare a posturilor !inecont de metodologia de descriere a posturilor.

$.4. Metodologia de evaluare "i ierarhizare a posturilor este conform#culegisla!ia n vigoare (pentru organiza!iile pentru care exist#o astfel de

legisla!ie).

$.5. Terminologia folosit#de metodologia de evaluare - ierarhizare aposturilor asigur#n!elegerea unitar#a acesteia de c#tre membrii echipeide evaluare.

$.6. Factorii de evaluare se modific#ori de cte ori se modific#obiectivele organiza!iei.

$.7. Elementele sistemului metodologic sunt integrate pentru a asigura

2. Determin#posturile cheie din cadrul 2.$. Posturile cheie sunt stabilite n conformitate cu metodologia deorganiza!iei evaluare - clasificare a posturilor

2.2. Posturile cheie sunt stabilite pentru fiecare categorie de posturi pefiecare func!iune a organiza!iei.

2.3. Posturile cheie sunt reprezentative pentru grupa lor de posturi dinpunctul de vedere al factorilor stabili!i de metodologia de evaluare -ierarhizare a posturilor.

2.4. Activit#!ile posturilor cheie din categorii diferite de posturi pot ficomparate ntre ele pe baza factorilor de evaluare stabili!i de metodologiade evaluare - clasificare.

3. Stabile"te membrii echipei de 3.$. Membrii echipei de evaluare a posturilor sunt speciali"tievaluare a posturilor. reprezentativi pentru domeniul n care fac evaluarea.

3.2. Membrii echipei de evaluare au un mod unitar de n!elegere ametodologiei de evaluare - ierarhizare a posturilor.

3.3. Echipa de evaluare are n componen!#speciali"ti pentru toatecategoriile de posturi.


22/49

4. Stabile"te prin aplicarea metodelor 4.$. Evaluarea posturilor se face pe baza descrierilor de posturilorde evaluare nivelul factorilor deevaluare pe post. 4.2. Metodele de evaluare se bazeaz#pe factorii de evaluare stabili!i de

metodologia de evaluare - ierarhizare a posturilor.

4.3. Metodele de evaluare se aplic#diferen!iat pe grupe de posturi, nfunc!ie de specificul acestora

4.4. Evaluarea posturilor este obiectiv#, ne!innd cont de calit#!ile "ipoten!ialul ocupan!ilor posturilor.

4.5. Rezultatele aplic#rii metodelor de evaluare pe posturi "i grupe deposturi sunt nregistrate conform regulamentelor interne.

5. Ierarhizeaz#posturile. 5.$. Posturile sunt ierarhizate pe baza evalu#rii lor.

5.2. Pozi!ia postului n cadrul grupei de posturi se stabile"te princompararea fa!#de postul cheie din acea categorie.

5.3. Ierarhia posturilor din grupe diferite de posturi se stabile"te prin

compararea posturilor cheie din respectivele grupe de posturi.5.4. Ierarhia posturilor ob!inut#asigur#echitatea intern#.


23/49

Gama de variabile

Factori de evaluare a posturilor:importan!a postului n raport cu obiectivele prezente ale organiza!ieiimportan!a postului n raport cu obiectivele viitoare ale organiza!ieiimportan!a postului n cadrul organiza!iilor concurente

importan!a postului pe pia!a munciicalificarea cerut#de postexperien!a cerut#de postresponsabilitatea presupus#de postefortul fizic presupus de postefortul intelectual presupus de postnivelul de decizie al postuluicondi!iile de munc#ale postuluialtele cerute de felul organiza!iei

Metode de evaluare - ierarhizare a posturilor:determinarea pre!ului pie!eimetoda ierarhiz#rii posturilor

metoda grad#rii posturilormetoda clasific#rii pe punctemetoda compar#rii factorilormetoda compar#rii cu organiza!ii similarealtele, agreate de organiza!ie.

Categorii de posturi:n func!ie de nivelul de decizie "i de modul de organizaremanagerialefunc!ionaleopera!ionalen func!ie de nivelul de calificare presupus de postmuncitor necalificat

muncitor calificattehnicianmaistrufunc!ionar cu studii mediilucr#tor cu studii superioareetc.

Func!iuni ale organiza!iei:


Cuno"tin!e necesare:cunoa"terea metodelor "i modelelor de evaluare a posturilor recunoscute "tiin!ific (mod de lucru, criterii, factori deevaluare);cunoa"terea general#a modului de realizare a activit#!ilor organiza!iei;

La evaluare se vor urm#ri:integrarea metodologiei de evaluare - ierarhizare n ansamblu metodologic al politicii de resurse umane aorganiza!iei;identificarea speciali"tilor capabili s#participe n cadrul echipei de evaluare ;coordonarea eficient#a echipei de evaluare a posturilor;modul de respectare a aplic#rii metodologiei de evaluare de c#tre echipa de evaluare;identificarea corect#a posturilor cheie;stabilirea de factori de evaluare relevan!i pentru posturi "i grupe de posturi;stabilirea de leg#turi ntre factorii de evaluare ai diferitelor categorii de posturi care s#asigure echitatea intern#n


24/49

produc!ie raport cu obiectivele organiza!iei;cercetare - dezvoltare etc.efectuarea de corec!ii asupra metodologiei de evaluare - ierarhizare odat#cu schimbarea factorilor

influen!#.

_


25/49

ntocme"te "i gestioneaz$documente de eviden!$a personalului

Descrierea unit#!iiUnitatea se refer#competen!ele necesare analistului de resurse umane (inspectorului de personal) pentru ntocmireade documente de eviden!#a personalului n conformitate cu legisla!ia n vigoare "i cu regulamentele interne ale

organiza!iei.

ELEMENTE DE COMPETEN%& CRITERII DE REALIZARE_4. Completeaz#formulare de 4.$. Contractele individuale de munc#"i contractele de prest#ri serviciicontracte individuale de munc#"i sunt complete , cu date verificate .contracte de prest#ri servicii(contracte de colaborare) 4.2. Contractele individuale de munc#"i contractele de prest#ri servicii

sunt ntocmite n num#rul de exemplare prev#zut de legisla!ia n vigoare.

4.3. Contractele individuale de munc#"i de contractele de prest#ri serviciisunt prezentate spre avizare DMPS n termenul prev#zut de lege.

4.4. Contractele individuale de munc#"i contractele de prest#ri serviciisunt completate corect "i cite!.

4.5. Exemplarele de contracte individuale de munc#"i contracte de

$. Opereaz#carnetele de munc#. $.$. Modific#rile n carnetele de munc# sunt operate ori de cate ori seproduce o modificare n situa!ia salariatului care are leg#tur#cu structuracarnetului de munc#, conform legisla!iei n vigoare.

$.2. Modific#rile n carnetul de munc#se opereaz#n timp util , conformlegisla!iei n vigoare.

$.3. Modific#rile sunt operate corect, astfel nct s#corespund#situa!iei

reale a angajatului.

$.4. n cazul n care, conform legisla!iei, carnetele de munc#suntgestionate de Direc!iile de Munc#"i Protec!ie Social#, modific#rile nceea ce prive"te situa!ia salariatului sunt aduse la cuno"tin!#DMPS ntimp util, conform reglement#rilor legale.

$.5. Modific#rile n carnetele de munc#sunt complete (acoperind toaterubricile carnetului de munc#).

2. P#streaz#carnetele de munc#. 2.$. Carnetele de munc#sunt p#strate n condi!ii de securitate pentruevitarea deterior#rii sau dispari!iei lor "i pentru limitarea accesului la

persoanele autorizate.2.2. P#strarea carnetelor de munc#este organizat#astfel nct acestea s#fie accesate cu u"urin!#.

2.3. Predarea primirea carnetelor de munc#c#tre personal sau c#trepersonalul DMPS se face cu respectarea reglement#rilor legale n vigoare.


26/49

3. ntocme"te adeverin!e de salariat 3.$. Informa!iile cuprinse n adeverin!ele de salariat sunt cele solicitate dec#tre salariatul n cauz#"i-sau corespund formularisticii legale sau agreatede organiza!ie.

3.2. Informa!iile cuprinse n adeverin!#corespund situa!iei reale asalariatului

3.3. Adeverin!ele de salariat sunt scrise corect "i lizibil

3.4. Adeverin!ele de salariat sunt eliberate n timp util salariatului5. ntocme"te dosare de pensionare 5.$. Dosarul de pensionare este ntocmit pe baza carnetului de munc#sau,

n lipsa acestuia, pe baza actelor doveditoare prezentate de salariat.

5.2. Dosarul de pensionare este ntocmit conform legisla!iei n vigoare.

5.3. Informa!iile cuprinse n dosarul de pensionare corespund situa!ieireale a salariatului

5.4. Dosarul de pensionare este ntocmit corect "i cu aten!ie pentru

eliminarea posibilelor erori6. ntocme"te centralizatoare de 6.$. Centralizatoarele sunt ntocmite conform program#rilor de concediuconcediu individuale primite de la "efii celorlalte compartimente.

6.2. Programarea concediilor este verificat#pentru a nu afecta procesulde produc!ie "i pentru a respecta regulamentul de organizare "ifunc!ionare

6.3. Durata concediilor este conform#normelor legislative n vigoare

6.4. Centralizatoarele sunt ntocmite corect astfel nct s#fie n7. ntocme"te la cerere situa!ii de 7.$. Situa!iile de eviden!#statistic#operativ#a personalului sunteviden!#statistic#operativ#a ntocmite conform (n structura) cererii.

personalului. 7.2. Situa!iile operative de eviden!#statistic# a personalului sunt

ntocmite corect, folosind surse autorizate "i credibile de informa!ii.


27/49

Gama de variabile

Modific#ri n carnetul de munc#:locul de munc#.

profesia.salariul "i sporuri la salariu

promov#ri "i retrograd#ri .calificative.stagiu militar.condi!ii specifice de munc#.felul muncii (grupa de munc#)documente de studii.

Informa!iile cuprinse n adeverin!a de salariat:salariul "i sporuri acordate la salariugrupa de munc#func!ia "i locul de munc#cursuri de perfec!ionare recunoscutedestina!ia adeverin!ei

numele salariatuluiacte de identitatealtele la cerere, cu respectarea legisla!iei n vigoare.

Informa!iile pe baza c#rora se ntocme"te dosarul de pensionare:vechime, condi!ii de munc#, salarii, sporuri la salariu, felul muncii etc.

Situa!iile statistice operative de eviden!#a personalului:situa!ia personalului pe grupe de vrst#, sexe, meserii, profesii, func!ii, salarii, sporuri, grupe de munc#, concedii

Ghid pentru evaluare:Cuno"tin!e necesare:

cunoa"terea prevederilor legale n ceea ce prive"te regimul actelor de eviden!#a personalului.cuno"tin!e generale de legisla!ia muncii "i cazuistic#referitoare la ntocmirea "i p#strarea documentelor deeviden!#a personalului.formularistica oficial#"i cea agreat#de regulamentele interne organiza!iei privitoare la ntocmirea "i p#strareadocumentelor de eviden!#a personalului.cunoa"terea metodologiei de completare a dosarelor de pensionare.

La evaluare se vor urm#ri:respectarea prevederilor legale privitoare la ntocmirea "i p#strarea documentelor de eviden!#a personalului.corectitudinea "i completitudinea ntocmirii documentelor de eviden!#a personalului.modul de p#strare a documentelor de eviden!#a personalului , astfel nct s#fie evitate deteriorarea "i accesul

persoanelor neautorizate .operativitatea "i solicitudinea cu care elibereaz#documente care atest#calitatea de salariat


28/49

Organizeaz$programe de preg$tire a personalului

Descrierea unit#!ii


$. Identific#nevoile de preg#tire-

$.$. Nevoile de preg#tire sunt identificate ca diferen!#dintre necesarul deperfec!ionare din cadrul organiza!iei.

calificare pentru realizarea obiectivelor organiza!iei "i existentul decalificare din organiza!ie.

$.2. Necesarul de instruire se stabile"te pe baza evalu#rilor periodice aletitularilor de post fa!#de cerin!ele posturilor.

$.3. Identificarea nevoilor de preg#tire are un caracter prospectiv astfelnct s#se asigure posibilitatea ca formele de preg#tire s#se desf#"oarenaintea apari!iei nevoilor suplimentare de calificare.

2. Stabile"te formele de preg#tire - 2.$. Formele de preg#tire - perfec!ionare profesional#sunt adecvateperfec!ionare profesional#. nevoilor de preg#tire identificate.

2.2. Stabilirea formelor de preg#tire - perfec!ionare profesional#se face!innd cont de posibilit#!ile interne de asigurare a acestora.

2.3. Stabilirea formelor de preg#tire - perfec!ionare profesional#se face!innd de posibilit#!ile de grupare a participan!ilor la acestea.

3. Stabile"te furnizorii de preg#tire - 3.$. Stabilirea furnizorilor de preg#tire - perfec!ionare profesional#seperfec!ionare profesional#"i face pe baza optimiz#rii raportului cost - beneficii presupus deobiectivelor programelor de preg#tire. colaborarea cu respectivii furnizori .

3.2. Programele de preg#tire - perfec!ionare oferite de furnizorii depreg#tire corespund nevoilor de preg#tire - perfec!ionare identificate ncadrul organiza!iei.

3.3.Programele de preg#tire - perfec!ionare oferite sunt analizate "idelectate pe baza criteriilor de adecvare a con!inuturilor la nivel ini!ial de

preg#tire al cursan!ilor "i de aplicabilitate la locul de munc#al cursan!ilor

3.4. Obiectivele programelor de preg#tire sunt stabilite prin consultareaspeciali"tilor din cadrul organiza!iei "i / sau consultan!ilor din afaraorganiza!iei, pe baza nevoilor de preg#tire /perfec!ionare identificate.


29/49

4. Stabile"te "i asist#participan!ii la 4.$. Participan!ii la cursurile de preg#tire - perfec!ionare profesional#faccursurile de preg#tire - perfec!ionare parte din zonele cu deficit de calificare ale organiza!iei.

profesional#.4.2. Stabilirea participan!ilor va avea n vedere ne ntrerupereaactivit#!ilor curente ale organiza!iei.

4.3. Stabilirea participan!ilor !ine cont de posibilitatea grup#rii acestora

pe criterii de fel "i nivel de preg#tire, timp disponibil, poten!ial depreg#tire.

4.5. Participan!ii la formele de preg#tire - perfec!ionare profesional#suntinforma!i n timp util asupra scopului "i condi!iilor de participare la curs.

4.6. Informarea participan!ilor la curs se face personalizat, !inndu-secont de caracteristicile individuale astfel nct s#se ob!in#o motivare

pozitiv#acestora pentru participarea la curs.5. Evalueaz#atingerea obiectivelor de 5.$. Tehnicile de evaluare a atingerii obiectivelor de preg#tire -

preg#tire perfec!ionare sunt stabilite n func!ie de forma de preg#tire "i de

obiectivele de preg#tire.5.2. Tehnicile de evaluare sunt aplicate corect, astfel nct s#permit#aprecierea rezultatelor preg#tirii din punct de vedere cantitativ "icalitativ .

5.3. Evaluarea este suficient de lung#pentru a eviden!ia modul de punere


30/49

Gama de variabile

Tehnici de identificare a nevoilor de preg#tire :evaluarea periodic#a personalului "i a cerin!elor postului;metoda incidentelor critice;metoda observa!iei;

metoda interviului;metoda chestionarelor;studiul documentelor etc.

Tipuri de nevoi de preg#tire :profesionale - de calificare - perfec!ionaredezvoltare abilit#!i - deprinderi de lucru;comunicare;lucru n echip#;etc.

Gruparea participan!ilor la preg#tire - perfec!ionare profesional#se face n func!ie de :nivel de calificare al cursan!ilor;tipul de personal (vrst#, sex, nivel de educa!ie, caracteristici de personalitate);tipul de preg#tire - perfec!ionare profesional#;disponibilitatea participan!ilor de a participa la formele de preg#tire - perfec!ionare profesional#;ne ntreruperea, pe ct posibil, a activit#!ilor organiza!iei.

Variabile specifice:loc de desf#"urarecheltuielidurat#

program#tip cursan!inum#r cursan!igrad de perturbare a activit#!ii organiza!iei

Criterii de optimizare:atingerea obiectivelor de preg#tirecheltuielitimpgrad de perturbare a activit#!ii organiza!iei

Forme de preg#tire - perfec!ionare profesional#:preg#tire - perfec!ionare profesional#la locul de munc#instruire la locul de munc#

preg#tire prin uceniciepreg#tire de laboratorpreg#tire profesional#n scopul ndeplinirii responsabilit#!ilor unei noi func!ii (dezvoltarea carierei)participarea, n grup, la elaborarea de proiecte lucr#ri, studiidelegarea sarcinilornlocuirea temporar#a "efului ierarhicrota!ia pe posturi

participarea la grupe eterogene de munc#participarea la "edin!e informativemetode de stimulare a creativit#!ii personalului

brainstormingsinecticamatricea descoperirilorDelbecqDelphi


31/49

participarea la forme de preg#tire organizate de furnizori externi de preg#tireseminariiateliere de lucrucursuriconferin!e, etc.

Tipuri de furnizori de preg#tire - perfec!ionare profesional#:furnizori publici"coli profesionalecolegiiuniversit#!ifurnizori particularispecializa!i n preg#tirea - perfec!ionarea personaluluispecializa!i n oferirea de consultan!#.

Informa!ii n leg#tur#cu derularea programului :orar;loc;formator ;durat#;

participan!i etc.

Mijloace adecvate de informare asupra programelor de preg#tire - perfec!ionare profesional#:afi";informare direct#;faxintranet; Ghid pentru evaluarealtele, n func!ie de tipul organiza!iei etc.Cuno"tin!e necesare :cunoa"terea aplic#rii tehnicilor de identificare a nevoilor de preg#tire;cunoa"terea modului de desf#"urare a formelor de preg#tire intern#;cunoa"terea tehnicilor de evaluare a programelor de preg#tire;cunoa"terea logisticii "i a modului de folosire a acesteia necesare desf#"ur#rii diverselor tipuri de preg#tire;cunoa"terea metodologiei de proiectare a unui curs de preg#tire - perfec!ionare, necesar#pentru apreciereadesf#"ur#rii formelor de preg#tire /perfec!ionare;cunoa"terea general#a pie!ei de preg#tire - perfec!ionare profesional#.

La evaluare se vor urm#ri :identificarea corect#"i prospectiv# a nevoilor de preg#tire din cadrul organiza!iei;alegerea formei de preg#tire adecvate nevoilor de preg#tire;alegerea optim#a furnizorului de preg#tire - perfec!ionare profesional#pe baza raportului eforturi - rezultate ale

preg#tirii;motivarea "i asistarea complet#a participan!ilor la preg#tirea - perfec!ionarea personalului;stabilirea participan!ilor la cursurilor de preg#tire - perfec!ionare pe baza nevoilor de preg#tire - perfec!ionare "i a

priorit#!ilor organiza!iei;evaluarea corect#"i complet#a desf#"ur#rii programelor de preg#tire - perfec!ionare a personalului.


32/49

Organizeaz$recrutarea personalului

Descrierea unit#!ii


$.Stabile"te metode, criterii "i principii $.$. Criteriile de recrutare /selec!ie sunt elaborate diferen!iat n func!ie dede recrutare (metodologia de recrutare)

natura posturilor pentru care se face recrutarea.

$.2.Principiile de recrutare sunt n concordan!#cu strategia general#"ipolitica de resurse umane a organiza!iei.

$.3. Metoda de recrutare este stabilit#n func!ie de principiile "i criteriilede recrutare.

$.4. Metoda de recrutare stabilit#este dependent#de bugetul de recrutareal organiza!iei.

$.5. Elementele sistemului metodologic de recrutare sunt integrate pentrua asigura coeren!#sistemului de recrutare.

2. ntocme"te planul de recrutare a 2.$. Politica de recrutare este coerent#"i echitabil#, evitndu-se deciziileresurselor umane de circumstan!#.

2.2. Planul de recrutare este flexibil, permi!nd maxim#adaptabilitate laschimb#rile mediului intern "i extern organiza!iei.

2.3. Planul de recrutare corespunde politicii de resurse umane aorganiza!iei

2.4. Planul de recrutare este conceput ca un plan de marketing

2.5. Planul de recrutare cuprinde toate elementele necesare pentrudesf#"urarea eficient#a recrut#rii.

2.6. Calculul nevoilor directe de recrutare se efectueaz#prin comparareaefectivului de personal necesar cu cel existent .

2.7. ntocmirea planului de recrutare are un caracter prospectiv, astfelnct s#se asigure necesarul de resurse umane la momentul cerut de

3. Redacteaz#mesajul de recrutare 3.$. Mesajul de recrutare este adaptat tipului de post vacant (nevoilor depersonal identificate)

3.2. Mesajul de recrutare este adaptat specificului mediului de recrutare.

3.3. Mesajul de recrutare con!ine elemente de identificare a organiza!iei "ia pozi!iei pentru care se face recrutarea.

3.4. Stilul mesajului de recrutare corespunde specificului organiza!iei.4. Lanseaz#mesajul de recrutare 4.$. Lansarea mesajului de recrutare !ine cont de posibilitatea de

receptarea eficient#a acestuia n mediile de recrutare (perioad#a anului,"i a s#pt#mnii n care este lansat, etc.) .

4.2. Lansarea mesajului de recrutare se face n timp util !innd cont despecificul mediului de recrutare "i de tipul de r#spuns solicitat persoanelorinteresate.


33/49

Gama de variabile

Planul de recrutare poate cuprinde:mediile n care este difuzat mesajul de recrutare;num#rul "i intervalul de apari!ie al mesajelor de recrutare;forma n care se va prezenta mesajul publicitarnevoile de personal

persoane implicate n procesul de recrutareposturi vacante sau insuficient acoperiteresurse disponibile "i necesare pentru ac!iunea de recrutare.

politici "i ac!iuni de ntreprins.

Metode de recrutare:publicitatere!eaua de cuno"tin!efolosirea organiza!iilor specializate n recrutarea - selec!ia personalului

baza de date cu poten!iali angaja!ifolosirea agen!iilor de head - hunting

Medii de recrutare:mediul intern al organiza!iei;

publica!ii scrise;radio, TV;institu!ii de nv#!#mnt;oficiile de munc#"i protec!ie social#;alte organiza!ii cu un obiect de activitate similar;trguri de locuri de munc#;organiza!ii specializate n recrutarea personalului;asocia!ii profesionale...

Informa!ii cuprinse n mesajul publicitar:numele organiza!iei;specifica!ia postului;caracterizarea candidatului dorit;oferta organiza!iei;timpul "i tipul de r#spuns la solicitarea persoanelor interesate;adresa pentru r#spuns "i persoana de contact.

Criterii de recrutare:competen!a profesional#;experien!a n activitatea postului pentru care se face recrutarea;

poten!ialul de dezvoltare a candida!ilor;altele, n func!ie de politica organiza!iei.

Principii de recrutare:efectuarea recrut#rii de c#tre personal specializat;elaborarea planului de recrutare diferen!iat n func!ie de tipul de personal pentru care se adreseaz#;alegerea cu discern#mnt a surselor de recrutare;informarea exact#asupra cerin!elor postului prin mesajul publicitar;a nu se denigra concuren!a care recruteaz#personal de aceea"i specialitate

Receptarea eficient#a mesajului depinde de: perioada anului, a s#pt#mnii n care este lansat, publicul !int#almesajului etc.


34/49

Natura posturilor:posturi de execu!ieposturi de conducere etc.

Specificul organiza!iei:dimensiunile organiza!ieinatura propriet#!iidispersia teritorial#a organiza!iei

poten!ialul uman al organiza!iei etc.


Cuno"tin!e necesare:fundamente teoretice despre recrutarea resurselor umane (istoric "i tendin!e, organizarea procesului, metode,criterii "i principii);mediile de recrutare posibil de folosit;organizarea general#"i specific#pentru posturile pentru care se face recrutarea;informa!iile pe care trebuie s#le cuprind#un mesaj publicitar,de limba romn#, necesare conceperii corecte din punct de vedere stilistic "i gramatical a mesajului de recrutare.

La evaluare se vor urm#ri:calitatea planului de recrutare ntocmit;alegerea corect#a metodelor "i mediilor de recrutare;modul de redactare a mesajului de recrutare;alegerea corect#a momentului de lansare a mesajului publicitar;respectarea principiilor de recrutare,eviden!ierea corect#a criteriilor de recrutare.


35/49

Organizeaz$selec!ia personalului

Descrierea unit#!iiUnitatea se refer#la competen!ele necesare analistului de resurse umane prin care organizeaz#procesul de alegere a

celui mai potrivit candidat pentru a ocupa un anumit post, folosindu-se de criterii specifice. n func!ie de preg#tireaprofesional#a analistului de resurse umane "i de modul de organizare a activit#!ilor de resurse umane, analistul deresurse umane poate concepe, administra "i interpreta teste de verificare a atitudinilor "i aptitudinilor .

ELEMENTE DE COMPETEN%& CRITERII DE REALIZARE$. Stabile"te metodologia de selec!ie a $.$. Criteriile de selec!ie sunt adecvate tipului de post pentru care se

personalului selecteaz#personalul.

$.2. Stabilirea metodologiei de selec!ie este condi!ionat#de bugetul alocat"i de timpul disponibil pentru aceast#activitate .

$.3. Principiile de selec!ie sunt n concordan!#cu strategia general#"ipolitica de resurse umane a organiza!iei.

$.4. Elementele sistemului metodologic de selec!ie sunt integrate pentru aasigura coeren!#sistemului de selec!ie.

$.5. Elementele sistemului metodologic sunt integrate pentru a asiguracoeren!#sistemului de selec!ie

2.Formeaz#echipa de selec!ie 2.$.Echipa este compus#din persoane competente profesional "i abilitatede regulamentele organiza!iei s# desf#"oare activit#!i de selec!ie a

personalului.

2.2. Echipa de selec!ie se stabile"te n func!ie de agenda de recrutare "iagenda persoanelor abilitate s#participe n echipa de selec!ie

2.3. Rolurile persoanelor implicate n selec!ia personalului sunt delimitateclar "i sunt stabilite n func!ie de tipul de apreciere a rezultatelor.

2.4. Informa!iile transmise sunt complete "i relevante din punct devedere al rolurilor din echip#.

3. Recep!ioneaz#r#spunsurile 3.$. Toate r#spunsurile la mesajul de selec!ie sunt luate n considerarecandida!ilor la mesajul de selec!ie (dac#acestea au venit pe canalul indicat de mesajul de selec!ie)

3.2. Informa!iile cuprinse n r#spunsurile la mesajele de selec!ie suntconsiderate confiden!iale; la acestea au acces doar persoanele autorizate

prin regulamentele organiza!iei.

3.3. R#spunsurile la mesajele de selec!ie sunt arhivate (p#strate) n a"a fel

nct s#asigure un acces rapid la informa!ie .4. Stabile"te lista candida!ilor eligibili 4.$.Aplica!iile sunt triate prin compararea cerin!elor specificate prin

mesajul de recrutare cu cele specificate n r#spunsurile mesajului derecrutare..4.2. M#rimea listei candida!ilor eligibili este n conformitate cumetodologia de selec!ie.4.3. Lista candida!ilor eligibili este stabilit#n timpul prev#zut demetoda de selec!ie.4.4. Candida!ii care nu au fost ale"i n lista candida!ilor eligibili vor fianun!a!i , dac#mesajul de recrutare nu are preciz#ri contrare .


36/49

5. Programeaz# ntlnirile de selec!ie 5.$. Programul ntlnirilor de selec!ie se stabile"te n func!ie de programulprev#zut prin metodologia de selec!ie, agenda persoanelor din echipa deselec!ie "i disponibilitatea candida!ilor.

5.2. ntlnirile de selec!ie sunt stabilite ntr-un cadru care s#fie nconcordan!#cu metoda de selec!ie.

5.3. Persoanele implicate n activitatea de selec!ie (echipa de selec!ie "icandida!ii) sunt anun!ate n timp util de orarul desf#"ur#rii ac!iunilor.

5.4.ntlnirile sunt programate de comun acord cu candidatul.

5.5.Num#rul ntlnirilor la care particip#candidatul este cel stabilit deechipa de selec!ie.

6. Particip#la "i asist# selec!ia 6.$. Participarea la selec!ia candida!ilor se face la limita atribu!iilorcandida!ilor specifice compartimentului de resurse umane. .

6.2. Asistarea selec!iei finale a candida!ilor are n vedere respectareametodologiei de selec!ie, precum "i completarea formularisticii specifice

conform regulamentelor interne organiza!iei.6.3. Pe tot parcursul procesului de selec!ie sunt respectate principiileobiectivit#!ii "i "anselor egale6.4. Testele psihologice sunt concepute, administrate "i interpretate dec#tre personalul autorizat (psihologi).

7. Anun!#rezultatele procesului de 7.$.Rezultatele sunt anun!ate n termenul stabilit.selec!ie

7.2.To!i candida!ii sunt anun!a!i despre rezultatele pe care le-au ob!inut.

7.3.Candida!ii sunt anun!a!i prin mijloace de comunicare adecvate.

7.4.Rezultatele procesului de selec!ie sunt anun!ate personal candida!ilor.


37/49

Gama de variabile

Criterii de selec!ie:competen!a profesional#;experien!#n activitatea postului;

poten!ialul de dezvoltare al candida!ilor;

altele, n func!ie de politic organiza!iei.

Metode de selec!ie:interviuri;interviu de triereinterviu de profunzimeinterviu structuratinterviu f#r#instruc!iuniinterviu sub presiuneteste (orale sau scrise)teste de creativitateteste de cuno"tin!e "i grad de instruireteste de inteligen!#"i perspicacitate

teste de ndemnareteste de aptitudiniteste bio-medicale "i psiho-fiziologice;observarea realiz#rii activit#!ii ;centru de evaluare;verificarea referin!elor;autoevaluarea;simularea;demonstra!ia structurat#;administrare de cazuri;combina!ii de teste.

Metode de apreciere a rezultatelor ob!inute n urma proceselor de selec!ie:

nota!iaaprecierea global#aprecierea func!ional#compara!ia

Persoane abilitate s#desf#"oare activit#!i de selec!ie:analist resurse umane;manager resurse umane;director general;"ef ierarhic direct al postului pentru care se face selec!ia;speciali"ti n domeniul postului pentru care se face selec!ia;consultan!i resurse umane.altele conform regulamentelor interne organiza!iei.

Mijloace de comunicare:telefon - pentru candida!ii admi"i la fiecare etap#;scrisoare - pentru candida!ii respin"ialtele conform metodologiilor de recrutare "i selec!ie.

Mediu de selec!ie corespunz#tor:nc#pere special#, luminoas#, aerisit#(f#r#telefon, f#r#bariere fizice sau pozi!ii inegale ntre candidat "iintervievator) pentru interviuri, teste chestionarecondi!ii asem#n#toare locului de munc#pentru probe practice "i simul#ri

Atribu!ii specifice compartimentului de resurse umane n cazul selec!iei finale:


38/49

primirea candida!ilorcrearea unui mediu propice desf#"ur#rii procesului de selec!ieconducerea interviurilor de selec!ie ini!ialeadministrarea testelorob!inerea de referin!e privitoare la candidatevaluarea respect#rii metodologiei de selec!ie programate.

Tipuri de r#spunsuri la mesajele de recrutare:curriculum vitaescrisoare de inten!iecereri de angajarerecomand#ri Ghid pentru evaluare

Cuno"tin!e necesare:cuno"tin!e teoretice despre metode de selec!ie "i aplicarea lor;cuno"tin!e teoretice despre instrumentele de selec!ie (CV-uri, referin!e, recomand#ri, scrisori de inten!ie, etc.);cuno"tin!e teoretice privind conceperea, administrarea testelor de verificare a aptitudinilor "i atitudinilor;cunoa"terea prevederilor legale cu privire la selec!ia personalului n domeniul de activitate ;regulamentele organiza!iei privitoare la criteriile, principiile, metodele de selec!ie "i persoanele abilitate s#

participe la procesul de selec!ie;no!iuni de psihologie (comunicare interactiv#, comunicare interpersonal#, etc.)formularistica necesar de completat n ceea ce prive"te procesul de selec!ie (conform regulamentelor interne);cuno"tin!e operare PC - editare text "i calcul tabelar.

La evaluare se vor urm#ri:capacitatea de a stabili corect metodologia de selec!ie;capacitatea de a organiza "i planifica etapele de selec!ie;capacitatea de a tria aplica!iile "i de a selecta candida!ii n conformitate cu metodologia de selec!ie;modul de urm#rire a respect#rii caracterului "tiin!ific al aplic#rii metodelor de selec!ie;respectarea normelor profesionale, a confiden!ialit#!ii "i a regulamentelor interne n ceea ce prive"tecoresponden!a cu candida!ii la procesul de selec!ie;capacitatea de a comunica eficient pentru a ob!ine informa!ii corecte "i relevante de la candida!i;rigurozitatea cu care stabile"te lista candida!ilor eligibili;

programarea eficient#a ntlnirilor de selec!ie;implicarea n cadrul echipelor de selec!ie a persoanelor competente profesional "i abilitate organizatoric;stabilirea listei candida!ilor eligibili n conformitate cu metodologia de selec!ie.


39/49

Organizeaz$sistemul de evaluare a performan!elor resurselor umane

Descrierea unit#!ii


$. Stabile"te sistemul metodologic de $.$. Sistemul metodologic de evaluare a performan!elor resurselor umaneevaluare a performan!elor resurselor este n conformitate cu strategia organiza!iei.umane

$.2. Sistemul metodologic de evaluare a performan!elor resurselor umane!ine seama de variabilele organiza!ionale.

$.2. Procedurile de evaluare stabilite sunt standardizate pentru evitareasubiectivismului.

$.3. .Metodele de evaluare "i periodicitatea evalu#rii sunt concepute nfunc!ie de felul postului "i felul de personal c#ruia se adreseaz#.

$.4. Elementele sistemului metodologic de evaluare a resurselor umane

sunt integrate pentru a asigura coeren!#"i eficien!#sistemului.

$.5.Criteriile propuse pentru evaluarea performan!elor sunt m#surabile "iobiective.

$.6.Criteriile propuse pentru evaluarea performan!elor acoper#ntreaga

2. Stabile"te persoanele implicate n 2.$. Persoanele implicate n procesul de evaluare a resurselor umane suntevaluarea "i rolurile acestora. stabilite n func!ie de metodele de evaluare

2.2. Profilul psihologic al persoanelor implicate n procesul de evaluareeste potrivit procesului de evaluare.

3. Aplic#instrumentele de evaluare "i 3.$.Instrumentele sunt aplicate f#r#a afecta activitatea curent#a firmei.

nregistreaz#rezultatele evalu#rii.

3.2.Instrumentele sunt aplicate corect pentru a evita distorsionareainforma!iilor.

3.3.Instrumentele sunt aplicate n acelea"i condi!ii pentru to!i angaja!ii depe pozi!ii similare.

3.4. Aplicarea instrumentelor de evaluare a resurselor umane se face curespectarea eticii evalu#rii.

3.5. Rezultatele evalu#rii sunt ob!inute prin compararea informa!iilorob!inute prin aplicarea instrumentelor de evaluare cu standardele de

performan!#.

3.6. Rezultatele evalu#rii resurselor umane sunt nregistrate "i arhivate nformatele agreate de regulamentele interne ale organiza!iei.

4. Comunic#salaria!ilor rezultatele 4.$. Rezultatele evalu#rii sunt comunicate tuturor persoanelor implicateevalu#rii n procesul de evaluare.

4.2. Rezultatele evalu#rii sunt comunicate punndu-se accent peperforman!#"i rezultatele viitoare.


40/49

Gama de variabile

Obiectivele (scopurile) evalu#rii:evaluarea performan!elor individualeevaluarea poten!ialului individualeevaluarea comportamentului "i stilului de lucru

diagnostic al performan!elor "i poten!ialului resurselor umane

Variabile organiza!ionale:specificul activit#!iinivelul dot#rii tehnicecomplexitatea procesului de produc!iedimensiunile organiza!iei etc.

Profil psihologic:persoan#obiectiv#, impar!ial#, cu capacitate de analiz#, spirit de observa!ie, nivel de inteligen!#mediu sau pestemediu etc.

Instrumente de evaluare:chestionare;ghid de observare;gril#de evaluare;

punctelor


Cuno"tin!e necesare:cunoa"terea teoretic#a metodologiei de evaluare a resurselor umanespecificul activit#!ii fiec#rui individ evaluat;criterii de evaluare a performan!elor;standarde de performan!#;metode si instrumente de evaluare;no!iuni de psihologie.

La evaluare se vor urm#ri:capacitatea de a stabili corect criterii de evaluare a performan!ei;capacitatea de a propune metode "i instrumente adecvate pentru evaluarea performan!ei;capacitatea de a aplica corect instrumentele de evaluare a performan!ei;respectarea condi!iilor de aplicare a instrumentelor de evaluare a performan!ei.


41/49

Planific$necesarul de resurse umane pe specialit$!i

Descrierea unit#!ii


$. Stabilirea estimativ#necesarului de $.$. Evaluarea necesarului de resurse umane n perspectiv#se face pe bazaresurse umane n perspectiv#

orient#rilor strategice ale organiza!iei precum "i pe baza planurilordesprinse din acestea.

$.2. Evaluarea necesarului de resurse umane n perspectiv#!ine cont deposibilele evolu!ii ale mediului extern al organiza!iei .

$.3. Estimarea necesarului de resurse umane se face din perspectiv#cantitativ#(num#r de angaja!i pe diferite structuri) ct "i din perspectiv#calitativ#(necesar de calificare ).

$.4. Stabilirea estimativ#a necesarului de resurse umane se face folosindmetode "tiin!ifice de prognoz#.

2. Analizeaz#"i diagnosticheaz# 2.$. Existentul de resurse umane este monitorizat permanent pentru adisponibilul cantitativ "i calitativ al avea o eviden!#la zi a acestuia.resurselor umane existente n cadrulorganiza!iei 2.2.Disponibilul calitativ al resurselor umane se analizeaz#prin

compararea necesarului de resurse umane de diferite calific#ri "icalificarea cerut#de realizarea obiectului de activitate al organiza!iei.

3. Stabile"te posibilit#!ile de asigurare 3.$. Posibilit#!ile de preg#tire "i perfec!ionare sunt stabilite princu resurse umane din interiorul "i optimizare numeric#"i de nivel de calificare pe compartimenteexteriorul organiza!iei. organizatorice "i pe total organiza!ie.

3.2. Posibilit#!ile de asigurare cu resurse umane din exteriorul organiza!ieisunt stabilite dup#luarea n considerare a posibilit#!ilor interne.

3.3. Posibilit#!ile de asigurare cu resurse umane din exteriorul organiza!ieise stabilesc realist, n sensul compar#rii costurilor impuse de diferite surseexterne "i resursele disponibile ale organiza!iei.

4. ntocme"te planul de asigurare cu 4.$. Planul de resurse umane al organiza!iei se bazeaz#pe prognoza deresurse umane al organiza!iei resurse umane "i pe posibilit#!ile de asigurare cu resurse umane din

interiorul "i exteriorul organiza!iei.

4.2. Planul de resurse umane este alc#tuit n formatul agreat deregulamentele interne ale organiza!iei.

4.3. Planul de resurse umane se integreaz#ca structur#"i informa!ii cucelelalte planuri ale organiza!iei.


42/49

Gama de variabile

Structura planului de resurse umane al organiza!iei:necesarul cantitativ pe: profesii, meserii, vrst#, sexe, compartimente organizatorice , etc.

Rezultatele planului de resurse umane al organiza!iei (componente):necesar de recrutarenecesar de preg#tire "i perfec!ionarenecesar de promovare

Metode "tiin!ifice de prognoz#a necesarului de resurse umane:intuitive

brainstormingmetoda Delphiexplorativeextrapolareanaliz#economic#metode normativemetoda balan!eicercetare opera!ional#

Tipuri de prognoze necesare la stabilirea prognozei resurselor umane:prognoze tehnice - tehnologiceprognoza pie!ei n domeniul de activitate al organiza!iei respectiveprognoze financiareprognoza pie!ei munciiprognoze macroeconomice

Tipuri de orient#ri strategiceredresareconsolidaredezvoltare

Tipuri de mediu extern:stabil


Cuno"tin!e necesare:fundamente teoretice privind aplicarea metodelor "i tehnicilor de prognoz#.fundamente teoretice privind tehnici de diagnostic.cunoa"terea prognozelor tehnico-tehnologice, financiare "i de pia!#

La evaluare se vor urm#ri:respectarea caracterului "tiin!ific la aplicarea metodelor de prognoz#exactitatea diagnosticului privind poten!ialul uman al organiza!ieistabilirea surselor de asigurare cu resurse umane prin valorificarea deplin#a poten!ialului interncorelarea surselor externe de asigurare cu resurse umane cu resursele internecorelarea planului de resurse umane al organiza!iei cu planurile din celelalte domenii ale organiza!ieiutilizarea prognozelor tehnice, tehnologice, financiare "i de pia!#la stabilirea planului de resurse umaneredactarea planului de resurse umane n formatul agreat de regulamentele interne ale organiza!iei


43/49

Planific$"i dezvolt$cariere

Descrierea unit#!ii


$. Verific#informa!iile necesare n $.$. Sunt contactate toate sursele informa!ionale ale organiza!iei.procesul dezvolt#rii carierei (informa!ii

furnizate de c#tre angaja!i) $.2. Informa!iile ob!inute sunt verificate pentru conformitate.

$.3. Informa!iile sunt culese cu discre!ie, tact "i discern#mnt, p#strndu-se o atitudine etic#n manevrarea informa!iilor

2. Furnizeaz#informa!ii despre 2.$. Informa!iile sunt reale "i corecte.posturile vacante

2.2. Informa!iile sunt oferite persoanelor n drept s#le cunoasc#.

2.3. Informa!iile sunt oferite la timp , nainte ca ocuparea postului s#devin#o urgen!#.

3.. Identifc#candida!ii potrivi!i n 3.$. Pentru fiecare post vacant este luat#n calcul posibilitatea ocup#rii

posturile vacante

acestuia de c#tre un angajat al organiza!iei.

3.2. Candida!ii eligibili pentru schimbarea postului n cadrul organiza!ieisunt identifica!i pe baza evalu#rii performan!elor "i a informa!iilorfurnizate de c#tre ceilal!i angaja!i.

3.3. Angaja!ii sunt muta!i de pe o pozi!ie pe alta n cadrul organiza!iei nfunc!ie de motiva!ia acestora.

4. Identific#oportunit#!ile pentru 4.$. Dezvoltarea carierelor individuale are n vedere integrarea acestoradezvoltarea carierei angaja!ilor n strategia general#a companiei.

4.2. Oportunit#!ile de dezvoltare a carierei sunt reale, m#surabile, curezultate specifice.

5. Ofer#asisten!#angaja!ilor cu privire 5.$. Asisten!a este oferit#la cererea angaja!ilorla dezvoltarea carierei acestora

5.2. Asisten!a urm#re"te sporirea nivelului cuno"tin!elor "i a capacit#!iiprofesionale, a abilit#!ilor "i performan!elor celui asistat.

5.3. Asisten!a personalizat#ofer#sus!inere moral#"i profesional#celuiasistat "i urm#re"te consolidarea carierei acestuia.

5.4. Asisten!a urm#re"te motivarea persoanei asistate pentru dezvoltareacarierei "i oferirea de alternative de dezvoltare a carierei.

6. Identific#"i propune alternative de 6.$. Tipurile de programe sunt flexibile.programare a timpului de lucru necesarsus!inerii unui program de dezvoltare a 6.2. Tipurile de programe sunt adaptate specificului organiza!iei "icarierei

strategiei acesteia.

6.3. tipurile de programe sunt adaptate specificului planului de dezvoltarea carierei.

6.4. Tipurile de programe sunt discutate "i acceptate att de angajat ct "ide organiza!ie.


44/49

Gama de variabile

Informa!ii furnizate de angaja!i:abilit#!iaptitudiniexperien!#intereseobiective legate de carier#

Informa!ii despre posturile vacante:experien!#

preg#tire teoretic#nivel ierarhicresponsabilit#!i principalesalariu

beneficiioportunit#!i de dezvoltare /avansare

Surse informa!ionale:baze de datecurriculum vitaerezultatele evalu#rilorspecializ#rile urmate etc.

Persoane n drept s#cunoasc#informa!ii despre posturile vacante:cei direct interesa!i de ocuparea lor"efii ierarhici ai acestor posturi

Oportunit#!i pentru dezvoltarea carierei:cursuri de preg#tire /perfec!ionarespecializ#ri

burserota!ii pe postdeta"#riavans#rialtele, specifice organiza!iei

Asisten!#personalizat#:consilierementoringmbun#t#!irea postului

Alternative de programare a timpului de lucru:timp special alocat din programul de lucru de 8 ore pentru dezvoltarea carierei(consiliere, mentoring, etc.)


Cuno"tin!e necesare:- no!iuni de psihologie general#- teorii motiva!ionale- psihologia muncii- legisla!ia muncii- organigrama organiza!iei- fi"ele de post- planul strategic /de obiective al organiza!iei- strategii de dezvoltare a carierei


45/49

oferirea de concedii f#r#plat#pentru burse cursuri etc.altele, n func!ie de specificul organiza!iei La evaluare se vor urm#ri:- abilitatea de a lucra cu baza de date- etica de lucru cu informa!iile- identificarea corect#a candida!ilor potrivi!i pentru avansare / schimbare a postului- modul n care ofer#asisten!#angaja!ilor cu privire la dezvoltarea carierei


46/49

Proiecteaz$/ reproiecteaz$structura organizatoric$"i stabile"te regulile de func!ionare

Descrierea unit#!ii


$. Stabile"te sistemul metodologic de $.$. Principiile stabilite asigur#, prin respectarea lor, o structur#elaborare - ra!ionalizare a structurii organizatoric#ra!ional#.organizatorice.

$.2. Criteriile sistemului metodologic asigur#elaborarea unei structuriorganizatorice ra!ionale.

$.3. Sistemul metodologic de organizare asigur#premisele atingeriieficiente a obiectivelor strategice ale organiza!iei.

$.4. Sistemul metodologic de organizare !ine cont de organizareainformal#a organiza!iei "i o influen!eaz#pozitiv.

$.5. Elementele sistemului metodologic sunt integrate pentru a asigura

coeren!#"i eficien!#sistemului.2. Determin#volumul de munc# 2.$. Volumul de munc#necesar este stabilit pornind de la obiectivelenecesar pentru realizarea obiectivelor strategice ale organiza!iei.organiza!iei

2.2. Volumul de munc#con!ine nregistrarea tuturor sarcinilor, atribu!iilor"i activit#!ilor .

2.3. Tehnicile de determinare a volumului de munc#sunt adecvate tipuluide organiza!ie "i variabilelor organiza!ionale.

2.4. Volumul de munc#se nregistreaz#printr-o tehnic#adecvat#specificului organiza!iei "i obiectivelor acesteia.

3. Stabile"te con!inutul concret al 3.$. Con!inutul concret al func!iilor se face prin gruparea activit#!ilor de

func!iilor "i posturilor.

acela"i fel (din punct de vedere al naturii sarcinilor "i nivelului de decizie"i responsabilitate implicat).

3.2. Con!inutul concret al posturilor se face prin gruparea activit#!ilor dinpunct de vedere al naturii lor "i a volumului de munc#necesar pentrurealizarea acestora.

3.3. Stabilirea con!inutului concret al func!iilor "i al posturilor se bazeaz#pe principiile "i criteriile de organizare stabilite

4. Grupeaz#posturile pe 4.$. Posturile sunt grupate pe compartimente n func!ie de natura lor "icompartimente organizatorice locul de desf#"urare a activit#!ii.

4.2. Gruparea posturilor pe compartimente asigur#eliminarea sarcinilor"i responsabilit#!ilor inutile sau paralele.

4.3. Gruparea se face pe baza principiilor "i criteriilor de organizarestabilite

4.4. Gruparea posturilor pe compartimente organizatorice senregistreaz#printr-o tehnic#adecvat#specificului organiza!iei "i


47/49

5. Stabile"te rela!iilor organizatorice 5.$. Rela!iile organizatorice proiectate asigur#optimizarea circuituluidintre componentele structurii informa!ional n cadrul organiza!iei.organizatorice

5.2. Rela!iile organizatorice sunt proiectate astfel nct s#asigurerealizarea eficient#a obiectivelor organiza!iei.

5.3. Rela!iile organizatorice sunt proiectate pe baza principiilor "i

criteriilor de organizare stabilite

5.4. Rela!iile organizatorice se nregistreaz#printr-o tehnic#adecvat#specificului organiza!iei "i obiectivelor acesteia.

6. Reprezint#grafic structura 6.$. M#rimea patrulaterelor "i liniilor reprezentnd compartimenteleorganizatoric#a organiza!iei. organizatorice corespunde cu amploarea obiectivelor, sarcinilor,

competen!elor "i responsabilit#!ilor respectivelor compartimente.

6.2. Plasarea pe plan"#a c#su!elor "i liniilor reflect#raporturile desubordonare ierarhic#.

6.3. Pentru fiecare compartiment este indicat num#rul de posturi (demanagement "i de execu!ie)

6.4. Organigrama con!ine o legend#cu semnifica!ia simbolurilor utilizate.

6.5. Formatul suportului informa!ional utilizat pentru desenarea

7. Elaboreaz#regulamentul de 7.$. Regulamentul de organizare "i func!ionare prezint#ntr-o form#organizare "i func!ionare. sistematizat#descrierea subdiviziunilor organizatorice precum "i a

rela!iilor dintre acestea.

7.2. Formatul "i modul de elaborare a regulamentului de organizare "ifunc!ionare sunt clare, nel#snd loc interpret#rilor.

7.3. Regulamentul de organizare "i func!ionare se modific#ori de cte orise modific#condi!iile care au stat la baza elabor#rii lui.

7.4. Complexitatea regulamentului de organizare "i func!ionare estedeterminat#de complexitatea caracteristicilor organiza!ionale.


48/49

Gama de variabile

Principii de organizare structural#ra!ional#managementul participativsuprema!ia obiectivelorunitatea de decizie "i ac!iune

apropierea managementului de execu!ieinterdependen!a minim#permanen!a managementuluieconomia de comunica!iidefinirea armonizat#a func!iilor "i a posturilorflexibilitatea structuriloreficien!a structuriideterminarea variantei optimereprezentarea structuriloraltele, n func!ie de organiza!ie

Criterii de organizare structural#ra!ional#:omogenitatea con!inutului activit#!ilor

frecven!a leg#turilor dintre sarcinira!ionalitatea ponderilor ierarhiceimportan!a subdiviziunilor organizatoriceeconomia de comunica!iireparti!ia ra!ional#a sarcinilor "i responsabilit#!ilor ntre componentele organizatorice

Variabile organiza!ionale :natura propriet#!iidimensiunea organiza!ieicomplexitatea procesului de produc!ienivelul dot#rii tehnicedispersia teritorial#a organiza!iei

poten!ialul uman al organiza!iei

parametrii organiz#rii neformaleconcep!ia managerilor asupra organiz#riilegisla!iasitua!ia economic#a !#rii

Tehnici de nregistrare a solu!iilor organizatorice :graficul r#spunderii ierarhicediagrama atribu!iilororganigramagrafic re!eadescrierea postuluiregulament de organizare "i func!ionare

Tehnici de determinare a volumului de munc#necesar ndeplinirii obiectivelor organiza!iei :chestionarinterviuanaliza lucr#rilorobserv#rifotografierea timpului de munc#analiza de corela!iecompara!ia.

Subdiviziuni organizatorice :compartimente manageriale (Consiliu de Administra!ie, Comitet de Direc!ie, etc.)compartimente func!ionale (departamente, birouri, servicii, colective)


49/49

compartimente opera!ionale (sec!ii, ateliere, uzine, sectoare, "antiere, puncte de lucru, etc.)posturifunc!ii

Tipuri de rela!ii organizatorice :rela!ii de autoritaterela!ii ierarhicerela!ii func!ionalerela!ii de stat majorrela!ii de colaborarerela!ii de control

Tipuri de structuri organizatorice :ierarhicefunc!ionaleierarhic func!ionale

Tipuri de organigrame :par!ialegenerale

piramidal#stnga - dreaptaGhid pentru evaluarecircular#Cuno"tin!e necesare :cuno"tin!e teoretice de managementul organiza!iei ( organizare procesual#, organizare structural#, sistemdecizional, sistem informa!ional, metode "i tehnici de proiectare "i nregistrare a solu!iilor organizatorice)cunoa"terea legisla!iei referitoare la organizarea "i func!ionarea tipului respectiv de organiza!ie;cuno"tin!e de grafic#PC ( programe cu ajutorul c#rora se deseneaz#organigrama).

La evaluare se vor urm#ri :modul de concepere a sistemului metodologic de organizare structural#(coresponden!a acestuia cu variabileleorganiza!ionale "i cu organizarea informal#a organiza!iei)determinarea corect#(cantitate "i structur#) a volumului de munc#necesar realiz#rii obiectivelor organiza!ieigruparea pe criterii de omogenitate "i cantitate a volumului de munc#pe principalele compartimenteorganizatoricedescrierea clar#(f#r#posibilit#!i de interpretare) a modului de func!ionare a compartimentelor organizatoricenregistrarea solu!iilor organizatorice (descrieri de func!ii , de posturi, regulament de organizare "i func!ionare,organigram#, etc.)

Documents

Analist Resurse Umane