Upload
nistor-andreea-maria
View
218
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
1/70
ACTIVITĂŢI ALE MANAGEMENTULUI
RESURSELOR UMANE
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
2/70
Veţi şti:
Care sunt principalele activităţi ale managementului resurselorumane;
În ce constă analiza posturilor şi importanţa ei pentru organizaţie;
Cum poate fi făcută estimarea necesarului viitor de personal;
Care sunt cele mai importante aspecte în procesele de recrutare şiselecţie a personalului;
Ce înseamnă formarea profesională şi cum trebuie ea organizată;
Cum poate fi făcută o bună evaluare a performanţelor în muncă;
Care sunt principalele forme de recompensare practicate în întreprinderi.
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
3/70
ACTIVITĂŢI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE ACTIVITĂŢI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE
III. Menţinerea şi dezvoltareare!relor !"ane
1. Asigurarea climatului de muncă,protecţia muncii şi siguranţaposturilor
2. Formarea profesională
3. Evaluarea performanţelor
4. Recompensarea
II. Ai#!rarea$! re!re !"ane
1. Recrutare2. elecţie
I. %lani&i$areare!relor !"ane
1. Anali!a posturilor a. "escrierea posturilor b. pecificarea posturilor
2. Estimarea necesarului depersonal
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
4/70
ACTIVITĂŢI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE ACTIVITĂŢI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE
III. Menţinerea şi dezvoltareare!relor !"ane
II. Ai#!rarea$! re!re !"ane
I. %lani&i$areare!relor !"ane
1. Analiza posturilor a. "escrierea posturilor b. pecificarea
posturilor 2. Estimarea necesarului de
personal
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
5/70
Anali!a posturilor esteAnali!a posturilor este
un proces sistematicun proces sistematicde colectare ade colectare a
informaţiilor despreinformaţiilor despre
natura şi specificulnatura şi specificulposturilor posturilor ..
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
6/70
N LIZ
N LIZ
POSTULUIOSTULUI #rin anali!a postului se reali!ea!ă o#rin anali!a postului se reali!ea!ă oinvestigare sistematică a$investigare sistematică a$
sarcinilor,sarcinilor, %ndatoririlor şi %ndatoririlor şiresponsa&ilităţilor postuluiresponsa&ilităţilor postului,,
precum şi a$precum şi a$ %ndem'nării, %ndem'nării,cunoştinţelor şicunoştinţelor şia&ilităţilor a&ilităţilor
necesare ocupantului, pentru a(l facenecesare ocupantului, pentru a(l faceperformant.performant.
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
7/70
)n ce se concreti!ea!ă anali!apostului $
1. *Descrierea postului+, carecuprinde sarcinile, %ndatoririle şi
responsa&ilităţile cerute de postulrespectiv2. *Specificarea postului+, care
include cerinţele privind pregătirea,e-perienţa, trăsăturile depersonalitate, aptitudinile fi!ice şispeciale necesare ocupării postului
respectiv.
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
8/70
Unde sunt folosite rezultatele obţinute înUnde sunt folosite rezultatele obţinute înprocesul de analiză a posturilor?procesul de analiză a posturilor?
Evaluarea şi ierari!area posturilor Evaluarea şi ierari!area posturilor
RecrutareRecrutare Anali!a performanţelor Anali!a performanţelor #lanificarea resurselor umane#lanificarea resurselor umane Formarea profesionalăFormarea profesională
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
9/70
1. )nterviul /individual sau %n grup0
2. estionarul structurat de anali!ă apostului
3. &servarea directă
4. Autofotografierea. Anali!a funcţională a postului.
etode de anali!ă a posturilor
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
10/70
"e regulă, la &a!a conceperii instrumentelor deanali!ă a posturilor stau următoarele categorii defactori$
• tudii, instruire şi e-perienţă• A&ilităţi• Responsa&ilităţi
• Efort• ondiţiile postului
etode de anali!ă a posturilor Categorii de factori luaţi în analizăCategorii de factori luaţi în analiză
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
11/70
)ntervievarea presupune ca analistul să vi!ite!e locul de muncă şisă discute cu$
– deţinătorul postului respectiv
– superiorul acestuia.
)ntervievarea se reali!ea!ă pe &a!a unui plan de discuţii, %ncare sunt consemnate$
– atri&uţiile şi responsa&ilităţile
– condiţiile de muncă
– cunoştinţele
– aptitudinile şi a&ilităţile necesare
– nivelul educaţiei.
1. )ntervievarea
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
12/70
estionarul este un mi5loc general de %nregistrare a informaţiilor despre postul demuncă anali!at, const'nd din %ntre&ări, %nscrise
%ntr(un formular. Este indicat ca anceta princestionar să fie completată cu anceta prininterviu.
2. estionarul
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
13/70
Conţinutul unui cestionar de
analiza postului
1. 6itlul postului2. "epartamentul, organi!aţia3. "escrierea conţinutului muncii /sarcinile de muncă
e-ecutate0
4. Atri&uţii şi responsa&ilităţi ce revin ocupantului postului. aşini şi ecipamente utili!ate7. #rogramul de lucru8. ediul de activitate /condiţiile de muncă09. ituaţii de risc
:. Aptitudini fi!ice şi psiice necesare1;.A&ilităţi particulare necesare11.erinţe educaţionale şi de pregătire profesională.
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
14/70
3. &servarea directă
%eroane i"'li$ate%eroane i"'li$ate•
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
15/70
!"!" Autofoto#rafiereaAutofoto#rafierea
%eroane i"'li$ate%eroane i"'li$ate• Anga5atulAnga5atul
Cara$teriti$iCara$teriti$i• Anga5atul furni!ea!ă informaţiile privindAnga5atul furni!ea!ă informaţiile privindsarcinile ce(i revin.sarcinile ce(i revin.
• E-istă tendinţa de +umflare+ a datelor şi aE-istă tendinţa de +umflare+ a datelor şi atimpului.timpului.
• "o!ă mare de su&iectivism."o!ă mare de su&iectivism.
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
16/70
. Anali!a funcţională a postuluiPremise $%&
onform acestei a&ordări, toate posturilepot fi descrise prin nivelurile de implicarefaţă de oameni, date şi lucruri.
Premisele analizei funcţionale a postului:
– se face distincţie clară între
'
sarcinile postului, care constau în activităţidesfăşurate la locul de muncă şi
• funcţiile postului care reprezintă scopul
activităţilor de muncă;
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
17/70
%" A(ilit)ţile de adaptare sunt acelea carefac un individ capabil s) se inte#reze *ntr+unanumit mediu or#anizaţional.
," A(ilit)ţile funcţionale sunt acelea care-lfac pe individ capabil s) relaţioneze cu date-oameni .i lucruri. bilităţile funcţionale suntdezvoltate prin educaţie şi trainin!.
/" A(ilit)ţile de conţinut- dob"ndite prine#erciţiu şi acu$ulare de e#perienţă sunt cerutepentru a e0ecuta anumite operaţiiparticulare"
(. naliza &!n$ţional) a 'ot!l!i
Abilităţi care asigură performanţa pe postAbilităţi care asigură performanţa pe post
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
18/70
1IN LIZ 2E N LIZEI
POSTU2ILO2
' ProiectareaProiectarea sausau reproiectareareproiectarea posturilorposturilorşişi punerea lor *n relaţii cu alte posturipunerea lor *n relaţii cu alte posturi din cadrul organi!aţiei.din cadrul organi!aţiei.
• Re!ultatul anali!ei posturilor seRe!ultatul anali!ei posturilor se
concreti!ea!ă %nconcreti!ea!ă %n 1i.a postuluii.a postului
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
19/70
Structura fişei postului
. !nformaţii privind postul". #biectivul principal al postului de muncă$. %ocul postului în structura organizatorică
&. 'arcini şi activităţi. pecificaţii privind titularul postului%.1. Cerinte educationale si e(perientă).". Cunostinte* deprinderi* aptitudini si alte particularităti individuale
+. Condiţiile materiale de muncă
,. -elaţiile cu alţi angaaţi/. Condiţiile de muncă0. 'istemul de salarizare* condiţiile de promovare* transfer*
concediere
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
20/70
ACTIVITĂŢI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE
III. Menţinerea şi dezvoltareare!relor !"ane
II. Ai#!rarea$! re!re !"ane
I. %lani&i$areare!relor !"ane
1. Analiza posturilor a. "escrierea posturilor b. pecificarea posturilor
2. 1stimarea necesaruluide personal
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
21/70
&iective şistrategii
organi!aţionale
tructuraorgani!aţională
&iective şistrategii privindresursele umane
Necesarul(rut de
personal
urseinformaţionale
e-terne
onstr'ngerilegislative
onstr'ngeritenologice
onstr'ngerifinanciare
isiunea firmei
#iaţamuncii
Anali!a şi pro(iectarea posturilor
de muncă
ulturaorgani!aţională
*. Eti"area ne$ear!l!i de
'eronal
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
22/70
ACTIVITĂŢI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELORUMANE
III. Menţinerea şi dezvoltareare!relor !"aneII. Ai#!rarea
$! re!re !"ane
1. Recrutarea2. elecţia
I. %lani&i$areare!relor !"ane
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
23/70
2ecrutarea personalului
atragerea şi constituirea unui lot decandidaţi potriviţi pentru a ocupa unulsau mai multe posturi de muncă vacante
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
24/70
urse de recrutare
%" Surse interne3 – persoane din cadrul organi!aţiei care ar putea ocupa un loc demuncă devenit vacant şi care, %n pre!ent, ocupă o altă po!iţie mai puţin importantă.
," Sursele e0terne3 – şcoli, – universităţi, – alte firme sau instituţii, – populaţia neocupată dintr(un anumit areal geografic.
Recrutarea din surse e-terne se poate reali!a prin anunţuri %n mi5loacelede informare %n masă, recrutare direct) din şcoli şi universităţi sauprin apelul la ser4iciile oferite de firme .i a#enţiispecializate de recrutare.
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
25/70
Avanta+e şi dezavanta+e ale !relor de re$r!tare
2ecrutarea din surse interneA4anta5e Deza4anta5e
• otivantă pentruanga5aţi
• #otenţialii candidaţipentru ocuparea unui locde muncă vacant suntmult mai &ine cunoscuţidec't cei din e-terior.
• )nsuficienta preocupare pentru %m&unătăţirea performanţelorşi competenţelor profesionaleindividuale, anga5aţii ştiind că,atunci c'nd le vine r'ndul, auşanse mari să fie promovaţi
• =ipsa ideilor noi, pe care
oamenii din e-terior le potaduce cu ei la noul loc demuncă.
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
26/70
Avanta+e şi dezavanta+e ale !relor de re$r!tare
2ecrutarea din surse e0terneA4anta5e Deza4anta5e
• eltuieli reduse pentrufirmă cu formarea
personalului• #osi&ilitatea unor noi
a&ordări ca urmare anoilor anga5aţi.
• Riscuri %n procesul de selecţie
• #osi&ilitatea creşterii fluctuaţieipersonalului.
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
27/70
ACTIVITĂŢI ALE MANAGEMENTULUIRESURSELOR UMANE
III. Menţinerea şi dezvoltareare!relor !"aneII. Ai#!rarea
$! re!re !"ane
1. Recrutarea2. elecţia
I. %lani&i$areare!relor !"ane
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
28/70
alegerea unei persoane,considerată a fi cea mai potrivităpentru ocuparea unui post de
muncă vacant, dintre toţi candidaţiilotului constituit prin recrutare
Selecţia personalului
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
29/70
Etapele
procesuluide selecţie
6aza de selecţie iniţial)
6aza de selecţie final)
'elecţia*
alegereapropriu2zisă a
angaaţilor
1(aminareamedicală
!nterviul de angaare
3erificarea referinţelor
4estarea!nterviul preliminar
'elecţia preliminară
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
30/70
Tipuri de teste
&io(medicale şi psio(fi!iologicede aptitudini simple şi comple-ede %ndem'narede inteligenţă şi perspicacitatede cunoştinţe generale şi grad de
instruirede creativitate
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
31/70
2e#uli pentru inter4ie4at3
Să nu vină cu răspunsuri învăţate pe de rost deacasă;
Să fie pregătit să răspundă la orice întrebare; Să asculte atent ce îl întreabă cel care conduce
interviul; Să nu ezite când răspunde la întrebări; Să dea răspunsuri scurte şi inteligibile; Să evite detaliile, deoarece, la nevoie, se vor cere; Să nu dea informaţii eronate, deoarece orice
informaţie poate fi verificată; Să nu se subaprecieze, dar nici să nu se
supraaprecieze; Să manifeste interes real pentru postul vacant, prin
întrebări la obiect adresate celor ce intervievează.
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
32/70
Reguli pentru intervievator !"
Să cunoască bine descrierea postului; Să stabilească nivelul abilităţilor, aptitudinilor,
cunoştinţelor, capacităţilor, e#igenţelor cerute de post; Să cunoască $V%ul fiecărui candidat;
Să pregătească cu atenţie interviul, în sensul stabilirii cuanticipaţie a întrebărilor ce vor fi adresate candidaţilor; Să pregătească informaţiile pe care candidaţii le pot cere
despre post şi organizaţie; Să respecte programul de desfăşurare a interviului data,
ora, locul"; Să nu întrerupă desfăşurarea interviului pentru motive
minore; Să nu grăbească desfăşurarea interviului;
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
33/70
Reguli pentru intervievator &"
Să conducă interviul în aşa fel încât să obţină de la candidattoate informaţiile necesare pentru a lua o decizie;
Să trateze candidaţii cu consideraţie, iar climatul să fiedestins;
Să coreleze gestica intervievaţilor limba'ul trupului" cu
răspunsurile primite; Să asculte cu atenţie pe fiecare candidat şi să nu%l întrerupă
prea des; Să asigure candidaţilor posibilitatea de a pune întrebări; Să facă evaluarea candidaţilor imediat după interviu, pentru
a nu greşi în aprecieri; Să nu facă discriminări rasiale, politice, de gen, prin
întrebările adresate; Să înc(eie interviul în termeni amabili şi să comunice data
când se vor anunţa rezultatele)
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
34/70
*ntrebări care ar putea fi utilizate într%uninterviu de anga'are
$ine sunteţi dumneavoastră, +oamnă +omnişoară +omnule - .
Ca răspuns, solicitantul trebuie să formuleze ofrază mai deosebită, care să atragă atenţia şi să îi
scoată în evidenţă calităţile. +e ce căutaţi un serviciu .
Răspunsul trebuie să corespundă realităţii („Amfost concediat, „!u mi s"a mărit salariul conform
promisiunii etc.#. $n răspuns valorizant ar pute fi% „&unca pe care o făceam nu corespundea pregătiriişi aspiraţiilor mele de realizare profesională.
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
35/70
*ntrebări care ar putea fi utilizate într%uninterviu de anga'are
$e puteţi oferi firmei noastre .
'entru a formula un răspuns pertinent, solicitantultrebuie să aibă informaţii concrete despre activitatea
organizaţiei respective. $are sunt punctele dumneavoastră forte .
Calităţile (punctele forte# vor fi prezentate succint şifără emfază% „tiu să lucrez cu oamenii, „)unt
ordonat, „&ă descurc în situaţii dificile etc.
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
36/70
*ntrebări care ar putea fi utilizate într%uninterviu de anga'are
$are sunt punctele dumneavoastră slabe . *ste important să se răspundă cinstit la această
întrebare, dar tot at+t de important este săprezentăm un defect într"o lumină c+t mai puţin
nefavorabilă. Vorbiţi%ne despre unul dintre eşecurile
dumneavoastră)
a fi apreciat în mod negativ răspunsul care
susţine ine-istenţa eşecurilor anterioare. a fel denefavorabile este şi e-agerarea propriilorinsuccese.
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
37/70
*ntrebări care ar putea fi utilizate într%uninterviu de anga'are
/rezentaţi%ne una dintre realizăriledumneavoastră)
)e va prezenta o realizare deosebită din activitatea de
p+nă în acel moment. 0ţi dori să vă referiţi la unele aspecte pe
care nu le%am abordat .
*ste momentul să se întrebe despre caracteristicileconcrete ale postului.
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
38/70
ACTIVITĂŢI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELORUMANE
III. Menţinerea şi dezvoltareare!relor !"ane
%" Asi#urarea climatului demunc)- protecţia muncii .isi#uranţa posturilor
," 1ormarea profesional)/" E4aluarea performanţelor
!" 2ecompensarea
II. Ai#!rarea$! re!re !"ane
I. %lani&i$areare!relor !"ane
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
39/70
1ormarea profesional)
#rin formarea profesională se asigură scim&areasistematică a comportamentului anga5aţilor,pregătindu(i astfel %nc't să poată o&ţine
performanţele solicitate de posturile ocupate. Formarea este orientată pe persoană şi are
drept scop %ndeplinirea, %n c't mai &unecondiţii, a responsa&ilităţilor, %n acord custandardele firmei.
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
40/70
Eta'ele !n!i 'ro#ra" de &or"are 'ro&eional)
Etapa 1.'tabilirea nevoilor deformare profesională
Etapa 2.Concepereaprogramului de formare
profesională
Etapa 4.1valuareaprogramului de formare
profesională
Etapa 3.Administrareaprogramului de formare
ACTIVITĂŢI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
41/70
ACTIVITĂŢI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELORUMANE
III. Menţinerea şi dezvoltareare!relor !"ane
%" Asi#urarea climatului demunc)- protecţia muncii .isi#uranţa posturilor
," 1ormarea profesional)
/" E4aluarea performanţelor
!" 2ecompensarea
II. Ai#!rarea$! re!re !"ane
I. %lani&i$areare!relor !"ane
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
42/70
13A%UA-1A51-6#-7A891%#-
1valuarea performanţelor constă înaprecierea gradului în care salariaţii îşi
îndeplinesc responsabilităţile ce lerevin, în raport cu postul ocupat)
0cest procedeu este numit clasificarea evaluarea salariaţilor sau evaluarea
rezultatelor)
O,i i l l ) ii & l
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
43/70
O,ie$tivele eval!)rii 'er&or"anţelor
• Asigură legătura dintre recompensare şiproductivitate.
• #ermite evaluarea potenţialului şi depistarea
slă&iciunilor, a nevoilor de pregătireprofesională ale salariaţilor.
• alariaţii pot fi informaţi despre progresele %nregistrate şi deprinderile pe care ei tre&uie să
le posede.
• #entru menţinerea pe post, demitere sautransfer.
1valuarea neformală şi evaluarea
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
44/70
1valuarea neformală şi evaluareasistematică
E4aluarea neformal) este întreprinsă oride câte ori aceasta este necesară)
E4aluarea sistematic)
are un caracterformal şi presupune un contact oficial între managerşi salariat, consemnarea impresiilor şi a observaţiilorprivind performanţa salariaţilor efectuându%se înscris) *n acest caz, managerul poate fi asistat de un
specialist în evaluarea resurselor umane pentru a seasigura că evaluarea sa este corectă)
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
45/70
1actori care influenţeaz)
e4aluarea performanţelor
2storia şi cultura organizaţiei
3ărimea firmei şi domeniul de activitate
4rientările strategice
/racticile folosite la anga'area, salarizarea
şi promovarea personalului
riterii de evaluare şi standarde de
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
46/70
riterii de evaluare şi standarde deperformanţă
'
Criterii de performanţ) vi!ea!ăre!ultatele şi evenimentele trecute, careau fost o&ţinute sau au avut loc %ntr(operioadă determinată.
'
Standardele de performanţ)
,repre!intă nivelul dorit al performanţelor
şi permit evidenţierea gradului %n careau fost %ndeplinite activităţile.
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
47/70
C2ITE2IILE DE E7 LU 2E
$PE21O28 N9:&
$riteriile de performanţă trebuie să fie:
precis formulate, să nu presupună generalităţi;
*n num)r limitat; folosirea a prea multor criterii
duce la nivelarea rezultatelor;
clar enunţate, astfel încât să fie înţelese atât deevaluatori cât şi de cei evaluaţi;
uşor de observat, m)sura(ile, astfel încâtcontestarea rezultatelor să fie cât mai mult
diminuată;
aplica(ile tuturor su(iecţilor care deţin aceeaşifuncţie şi îşi desfăşoară activitatea în condiţiicomparabile)
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
48/70
$riterii de evaluare (e-emple#
$aracteristicile personale aptitudini, comportament şipersonalitate";
$ompetenţa cunoştinţe pentru e#ercitarea atribuţiilorpostului";
$aracteristicile profesionale disponibilitate, autocontrol"; 2nteresul pentru resursele alocate postului; /reocuparea pentru interesul general al firmei; $apacitatea de inovare; Spiritul de ec(ipă; +elegarea responsabilităţilor şi antrenarea personalului; $omunicarea receptarea şi transmiterea informaţiilor")
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
49/70
ST ND 2DELE DE PE21O28 N9:
/rin standardele de performanţă se stabileşte cetrebuie să facă o persoană şi c;t de (ine) 0cestecaracteristici sunt definite prin următorii indicatori:
cantitate cât de mult sau cât de multe";
calitate cât de bine sau cât de complet";cost care va fi c(eltuiala implicată";
timp
când va fi realizat obiectivul";
utilizarea resurselor ce ec(ipamente materiale vor fi utilizate";
modul de realizare cum vor fi realizateactivităţile")
Standardele sunt stabilite înainte de începerea activităţii,astfel încât toţi cei implicaţi să ştie ce se aşteaptă de la ei)
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
50/70
Cine &a$e eval!area 'er&or"anţelor -
• anagerii %şi evaluea!ă şi clasificăsu&ordonaţii
• u&ordonaţii %şi evaluea!ă şefii ierarici
• alariaţii de pe po!iţii ecivalente seevaluea!ă > clasifică %ntre ei
• Autoevaluarea
• Evaluarea performanţelor de către evaluatorie-terni.
Proceduri de evaluare a managerilor (director, şef
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
51/70
m g ( , ş fdepartament, şef activitate / subactivitate, şef
compartiment funcţional / de producţie)
anager
&valuarea de cătreşefii ierar'ici
1valuarea de către titulariiposturilor ec:ivalente* cu care
managerul cooperează şi alecăror performanţe individuale
depind de modul de e(ercitare aabilităţilor managerului
1valuarea de către subordonaţii direcţi ale cărorperformanţe individuale depind de modul de e(ercitare a
abilităţilor managerului
Proceduri de evaluare a personalului de
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
52/70
Proceduri de evaluare a personalului despecialitate / execuţie, inclusiv personalul muncitor
#ER?A= "E#E)A=)6A6E >
E@E6)E
1valuarea de cătreşefii ierar:ici
Evaluarea de către titulariiposturilor ecivalente, cu care cel
evaluat cooperea!ă şi ale cărorperformanţe individuale depind demodul de e-ercitare a a&ilităţilor de
e-ecuţie ale celui evaluat
714#1 1 13A%UA-1 A 51-6#-7A891%#-
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
53/70
%
8etode de e4aluare
pe cate#orii
,
8etode comparati4e
. Metoda $)rilor /#rilelor0 deeval!are
*. Co"'arare i"'l)
.* Metoda litelor de veri&i$are *.* Co"'arare 'e 'ere$1i
*.2 3itri,!tie &ortat)
/
8etode descripti4e
!
8etode comple0e
2. In$ident!l $riti$ 4. Metoda de eval!are 'e ,aza$o"'orta"ent!l!i
2.* Ee!l 4.* Mana#e"ent!l 'rin o,ie$tive /M5O0
2. 2. Tre$erea 6n revit)/analiza0 a !n!i do"eni!
4.2 Alte "etode 'e$i&i$e
714#1 1 13A%UA-1 A 51-6#-7A891%#-
7 t d d l t ii
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
54/70
. 7etoda scărilor
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
55/70
%" 8etode de e4aluare pecate#orii
8etoda sc)rilor $#rilelor& de
e4aluare
5oloseşte scările grilele", indivizii urmând a fi plasaţipe un anumit nivel al grilei în funcţie de diferitecriterii specifice, alese de cei care efectueazăevaluarea)
0re cea mai largă aplicabilitate datorită simplităţii ei)
/osibile erori: factori sau caracteristici distincte suntgrupate împreună; calificativul pe scara de evaluarepoate avea înţelesuri diferite pentru evaluatori)
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
56/70
6#-7U%A- 1 13A%UA-1 A >16U%U! !1-A-!C
Criterii de e4aluare
-ar 6recventUneori
% , / ! <
1. Bmi dă informaţiile, cunoştinţele şi ecipamentul de care am nevoie pentru a(mi facemeseria
2. reea!ă un climat favora&il comunicaţiilor 3. Este foarte clar tot ceea ce %mi cere să fac 4. Recunoaşte %n mod pu&lic meritele salariaţilor . Bmi ascultă opiniile %nainte de a lua o deci!ie care afectea!ă sfera mea de activitate 7. Atunci c'nd i(o cer, mă a5ută să re!olv pro&lemele privind sfera mea de activitate8. ?e %ncura5ea!ă să lucrăm ca o ecipă
9. ă informea!ă permanent despre stadiul evoluţiei domeniului meu de activitate :. ?e arată şi ne face să %nţelegem o&iectivele şi orientarea strategică a firmei %n carelucrăm
1;. Bmi oferă condiţii favora&ile pentru de!voltarea mea pe acest post11. ă %ncura5ea!ă să pun %ntre&ări12. #une %ntre&ări pentru a se convinge că am %nţeles13. Bncura5ea!ă un climat &a!at pe %ncredere şi respect reciproc14. "epune efort pentru identificarea şi %nlăturarea &arierelor care reduc eficienţa1. Asigură urmărirea cu regularitate a gradului de %ndeplinire a o&iectivelor
17. Bmi acordă li&ertate de acţiune pentru a(mi duce responsa&ilităţile la &un sf'rşit18. E-plică de ce au fost făcute unele scim&ări19. Este un e-emplu de corectitudine1:. Bncura5ea!ă cooperarea dintre grupuri2;. "epune eforturi pentru perfecţionarea şi %m&ună tăţirea muncii şi a re!ultatelor
66A= #?6AC
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 2 3 4 1 2 3 4
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 2 3 4
%
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
57/70
%" 8etode de e4aluare pecate#orii
8etoda listelor de 4erificare /ermite evidenţierea gradului în care e#istă
o corespondenţă între anumite afirmaţii calificative de#terităţi obiective şiperformanţele anga'atului)
6ista de verificare poate fi elaborată în aşafel încât afirmaţiilor şi calificativelor să lecorespundă anumite valori) +e regulă,valorile nu sunt cunoscute de cel careefectuează, în mod direct, evaluarea)
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
58/70
8etoda listelor de 4erificare /e-emplu0
A&ir"atii Sit!atii e&e$tive i $ali&i$ative+ , + % = % = ,
4ermină lucrul la timp 8iciodată 6oarte rar e regulă Întotdeauna
1ste de acord să efectuezeore suplimentare -efuză întotdeauna e regulărefuză e regulăacceptă a
1ste cooperant si săritor 8ue regulănu
e regulăda
a
Acceptă observatiile critice 8iciodată 6oarte rar e regulăda Atunci c@ndeste vinovat
'e străduieşte să2si îmbunătăţeascăperformantele
1stedezinteresat
8umai c@tsă nu aibăprobleme
e regulăda
Înpermanentă
, 8 t d ti
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
59/70
". Comparare simplă
"." Comparare pe perec:i ".$ istributie fortată
," 8etode comparati4e
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
60/70
," 8etode comparati4e
,"%" Compararea $clasificarea& simpl)
onstă %n ela&orarea de către evaluator a unei liste %n care salariaţii sunt ierari!aţi, %n sensdescrescător, din punct de vedere al gradului de
%ndeplinire a responsa&ilităţilor postului."eficienţe$ – mărimea diferenţei dintre indivi!i este considerată
ca fiind egală
– corectitudinea poate fi afectată de valoareagrupului, de su&iectivismul evaluatorului
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
61/70
," 8etode comparati4e
".". Compararea pe pereci3
".$. Distri(uţia forţat)3compararea salariaţilor prin raportare la o scară
gradată şi plasarea lor %n categorii /e-celenţi, &uni,medii, sla&i şi foarte sla&i0 după o pondere careurmea!ă distri&uţia normală a lui Dauss.
compararea fiecărui salariat cu toţi ceilalţi
/ 8etode descripti4e
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
62/70
/" 8etode descripti4e
$. !ncidentul critic
$." 1seul
$. $.4recerea în revistă
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
63/70
/" 8etode descripti4e
Incidentul critic
3anagerul înregistrează toate elementele e#tremeincidente+critice" privind aspectele favorabile şi
defavorabile ale activităţii salariatului) 6ista incidentelor%critice este întocmită pentru fiecare
salariat, pe întreaga perioadă de evaluare)
7ecesitatea definirii clare a situaţiilor care pot
constitui un 8incident critic 8 1fecte pe plan psi(ologic: perceperea ca pe o 8list)
nea#r)8)
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
64/70
/" 8etode descripti4e
/"," Eseul 5ormă de evaluare liberă, prin care
managerul descrie performanţelefiecărui salariat)
$alitatea evaluării depinde deabilitatea managerului de a surprinde
elementele esenţiale iar concluziilevizează rezultatele obţinute pe operioadă mai îndelungată)
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
65/70
/" 8etode descripti4e
/"/" Trecerea *n re4ist) $analiza& aunui domeniu
9n specialist din departamentul de resurseumane analizează performanţele împreună cuşeful direct al celui evaluat, completeazănotele fiecărui interviu şi le transformă înevaluări)
0vanta'e: aprecierea salariaţilor pe o bazăunitară, eliminându%se subiectivismulmanagerilor şi interpretarea diferenţiată anivelului de performanţă)
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
66/70
&.7etoda de evaluare pe bazacomportamentului
&." 7anagementul prin obiective
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
67/70
RE DE?ERA6ARE "E ERR) B? #RE= "E EA=ARE
1.Standardele variabile de la unsalariat la altul
2. valuarea de moment
!.Subiectivismul evaluatorului
". fectul de #alou$.Severitatea evaluatorului
Comunicarea rezultatelor
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
68/70
Comunicarea rezultatelore4alu)rii performanţelor
Ce tre(uie f)cut Ce tre(uie e4itat
• #regătire preala&ilă• "e pus accent pe
performanţă şi de!voltarea
viitoare• oncreti!area criteriilor de
evaluare• Evidenţierea măsurilor
concrete de %m&unătăţire a
performanţelor• #reci!area rolului
managerului %n performantelesu&ordonaţilor
• A face morală salariaţilor• A discuta despre oportunitatea
evaluării performanţelor• oncentrarea asupra
aspectelor negative• Aplicarea principiului +numai
şeful vorbeşte iar ceilalţiascultă"
• A fi prea critic• A se face comparaţii cu alţi
salariaţi
ACTIVITĂŢI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
69/70
ACTIVITĂŢI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELORUMANE
III. Menţinerea şi dezvoltareare!relor !"ane
1. Asigurarea climatului de muncă,protecţia muncii şi siguranţaposturilor
2. Formarea profesională
3. Evaluarea performanţelor
!"2ecompensarea
II. Ai#!rarea$! re!re !"ane
I. %lani&i$areare!relor !"ane
2ecompensarea an#a5aţilor
8/20/2019 07 2007 Resurse Umane in management
70/70
2ecompensarea an#a5aţilor
umă fi-ă /F0
umă fi-ă /F0=
poruri /#0
/F0 /#0 'umă timp suplimentar /60=
otă parte din reali!ări /0
1 pentru normă = 2 pentru depăşiri /2 10
umă varia&ilă %n funcţie de performanţe /#ERF0
umă fi-ă /F0 = /#ERF0
d e r e c o m p e n s a r ealarii %nfuncţie dereali!ări
cantitative
a c i l i t ă ţ i / r e c o m p e n s e i n d i r e c t e 0
alarii %nfuncţie de
timpul lucrat
alarii %nfuncţie decriterii deevaluaremultiple
= >