REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL P. P. PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR

DIRECCIÓN DE DIPLOMADOS ENKA SISTEMS C.A.

DIPLOMADO EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

CANTAURA - ESTADO – ANZOÁTEGUI

Profesor: Participantes:

Ángel Jiménez. Coreano Diosiret.

Fermín Albiliv.

Velásquez Edwin.

Martinez Yeimi.

Cantaura, 31 de Enero de 2015

PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DEL RECURSOS HUMANOS

Es la función administrativa mediante la cual los gerentes reclutan, capacitan

y desarrollan a los miembros de la organización.

La ARH es una función de staff. Los gerentes de ARH asesoran a los

gerentes de toda la organización. Es más, de tiempo, la compañía puede

necesitar más o menos empleados y gerentes. El proceso de la ARH es un

procedimiento permanente que pretende mantener a la organización provista

del personal indicado, en los puestos convenientes, cuando éstos se

necesitan.

Se divide en tres enfoques sistémicos principalmente:

ENTRADA: Reclutamiento, selección, contratación e inducción.

PROCESO: Desarrollo, capacitación, administración de sueldos y salarios,

relaciones laborales.

SALIDA: Jubilación, muerte, renuncia, despido, incapacidad, licencia.

En ellas influye la normatividad que comprende las políticas, los

procedimientos, la competencia, leyes, cultura, situación política, económica,

social de la empresa y de la nación, el liderazgo y trabajo en equipo, el tipo

de organización, etc.

EL PROCESO DE ARH COMPRENDE SIETE

ACTIVIDADES BÁSICAS

La Planificación de los Recursos Humanos.

Sirve para garantizar que en forma constante y adecuada se cuente con el

personal que se necesita.

Elabora planes para el personal que necesitará una organización en el futuro,

en los que se toman en cuenta las actividades internas y los factores del

ambiente externo.

La necesidad de planificar los recursos humanos quizás no resulte del todo

evidente. Sin embargo, una organización que no planifique sus recursos

humanos podría encontrar que no está satisfaciendo sus requisitos de

personal ni sus metas generales debidamente.

El departamento de ARH puede tener muchas repercusiones en la

organización, en diferentes sentidos, dependiendo de cuáles sean las metas

hacia la que se dirige la compañía.

La planificación de Recursos Humanos tiene cuatros aspectos básicos que

son:

1. Hacer planes para las necesidades del futuro, decidiendo cuántas

personas y con qué habilidades necesitará la organización.

2. Hacer planes para un equilibrio futuro, comparando la cantidad de

empleados necesarios con la cantidad de empleados presentes, que

seguramente se quedará en la organización.

3. Hacer planes para reclutar empleados o despedirlos y

4. Hacer planes para formar a los empleados, con objeto de garantizar

que la organización tenga un suministro constante de personal experto

y capaz.

El Reclutamiento.

Se ocupa del desarrollo de una serie de candidatos a empleo, acorde al plan

de los recursos humanos.

Se encarga de desarrollar un grupo de candidatos a empleo de acuerdo con

el plan de Recursos Humanos. El propósito del reclutamiento es formar un

grupo de candidatos lo bastante grande como para que los gerentes puedan

elegir a los empleados calificados que necesitan.

Antes de reclutar a los empleados, los reclutadores deben tener ideas clara

de las actividades y las obligaciones del puesto que está desocupado. Por

consiguiente, el análisis de los trabajos es uno de los primeros pasos del

proceso de reclutamiento. Una vez analizado un trabajo específico, la

definición, por escrito de su ubicación y su contenido.

Descripción de los trabajos: Descripción escrita de un trabajo no

administrativo que cubre el nombramiento, las obligaciones y las

responsabilidades e, incluso, el lugar que ocupa en el organigrama.

Descripción de los puestos: Descripción escrita de un puesto

administrativo que incluye el nombramiento, las obligaciones y las

responsabilidades, así como el lugar que ocupa en el organigrama.

Especificaciones para la contratación: Descripción escrita de la

escolaridad, la experiencia y las habilidades que se necesitan para realizar

un trabajo, u ocupar un puesto, debidamente.

Implicaciones para los Gerentes: En el proceso de reclutamiento, el

departamento de Recursos Humanos suele tener la responsabilidad básica

de asegurarse del cumplimiento de aquellas Leyes y decisiones jurídicas, en

cuanto a la discriminación que sean posteriores a las mencionadas. La

discriminación para el acceso que se refiere a las consideraciones y

prácticas para la contratación que se basan en el hecho de que el candidato

pertenece a un subgrupo de población. La discriminación en el trato que se

refiere a las prácticas que no guardan relación con la actuación laboral.

La Selección.

Implica usar solicitudes, currículo, entrevistas, pruebas de empleo y

habilidades, así como verificación de referencias con el objeto de evaluar y

seleccionar a los candidatos.

El proceso de selección ideal implica una decisión de ambas partes. La

organización decide si ofrece un empleo, así como el grado de atractivo que

debe tener la oferta, y el candidato al empleo decide si la organización y el

empleo ofrecido se ajustan a sus necesidades y metas.

El proceso de selección ideal implica una decisión de ambas partes. La

organización decide si ofrece un empleo, así como el grado de atractivo que

debe tener la oferta, y el candidato al empleo decide si la organización y el

empleo ofrecido se ajustan a sus necesidades y metas.

Posición Realista para el Trabajo: Información sobre un trabajo

proporcionado por la organización a los solicitantes y empleados nuevos que

presentan tanto los aspectos positivos del trabajo, como los negativos.

Selección de Gerentes: Las organizaciones tienen diversos motivos para

contratar a gerentes con experiencia.

El gerente experimentado, que es candidato para su selección suele pasar

por varias entrevistas antes de ser contratado. Sus entrevistadores, casi

siempre, son gerentes de los niveles altos, que tratan de evaluar la idoneidad

del candidato y su desempeño pasado.

La socialización.

Sirve para ayudar a que las personas seleccionadas se adapten a la

organización, sin dificultad. Se elabora un programa diseñado para ayudar a

los empleados a adaptarse tranquilamente a la organización, también

llamado socialización.

Capacitación y Desarrollo.

Buscan aumentar las capacidades de los empleados, a efecto de

incrementar la efectividad de la organización.

Programa de Capacitación: Proceso diseñado para mantener o mejorar el

desempeño laboral presente.

Programa de Desarrollo: Proceso diseñado para desarrollar las habilidades

necesarias para actividades laborales futuras.

La evaluación del desempeño.

Compara el desempeño laboral de la persona con los parámetros o los

objetivos establecidos para el puesto de dicha persona.

Evaluación Formal Sistemática: Proceso de evaluación formal para

calificar el desempeño laboral en el que se identifica a quienes merece

aumentos o ascensos y se detecta los que requieren mayor capacitación.

La Evaluación formal tiene cuatro objetivos básicos:

1. Permitir que los empleados conozcan, de manera formal, qué

calificación merece su desempeño presente;

2. Identificar a los empleados que merecen aumentos por méritos;

3. Localizar a los empleados que necesitan mayor capacitación, y

4. Identificar a los candidatos para ascensos.

¿Quién es el responsable de la evaluación formal del desempeño? Esta

pregunta ha sido contestada con cuatro enfoques básicos para efectuar la

evaluación en organizaciones.

El primer enfoque, en el que el gerente califica al empleado es con

gran diferencia la más común. Sin embargo, otros enfoques están

adquiriendo más popularidad y pueden ser un complemento valioso

para la evaluación hecha por una sola persona.

Segundo enfoque, los empleados son calificados por un comité de

gerentes o por una seria de gerentes que llenan formas individuales

de calificaciones.

Tercer enfoque para la evaluación consiste en un grupo de homólogos

que califica a un compañero. La persona es calificada, por separado y

en papel, por compañeros de su mismo nivel en la organización.

El cuarto enfoque es el de los empleados que califican a los jefes.

Este enfoque es usado en algunos centros de estudios superiores,

donde se pide a los colegios de profesores que evalúen a su decano

respecto a una serie de medidas sobre su desempeño.

Remuneración.

La remuneración, tradicionalmente, ha estado ligada a un trabajo particular o

la descripción de un puesto. La idea general es que cuanta más

responsabilidad tenga un gerente, tanto mayor deberá ser la remuneración

que reciba. En ocasiones, los trabajos son calificados mediante un sistema

de evaluación del trabajo que mide variables como la cantidad de

subalternos, el nivel de la jerarquía de la organización y la complejidad e

importancia de la función laboral. Mediante este enfoque tradicional o

burocrático, los ejecutivos de mandos superiores de la organización suelen

ser muy bien remunerados

.

El Enfoque de la Nueva Retribución.

Enfoque para remunerar que vincula la remuneración con el proceso para

establecer los objetivos de la organización y para alcanzarlos.

Este se basa en las respuestas ante el mundo del compromiso dinámica que

enfrentan las organizaciones. La nueva competencia global y los cambios de

la población trabajadora dictan la necesidad de estrategias creativas para los

recursos humanos, sobre todo en lo que toca la remuneración.

Los ascensos, los traslados, los descensos y los despidos.

Reflejan el valor del empleado para la organización. El movimiento del

personal dentro del a organización su ascenso, transferencia, descenso y

despido es un aspecto principal de la administración de los Recurso

Humanos. La verdadera decisión de a quién ascender y despedir también se

puede contar entre una de las más difíciles e importantes que debe tomar un

gerente.

Ascensos: La posibilidad suele ser un incentivo básico para obtener un

desempeño general superior, y los ascensos más significativos de reconocer

un buen desempeño. Los ascensos justos y acertados pueden ocasionar una

serie de problemas. Un problema fundamental es que, con frecuencia, los

miembros de la organización que no son objeto del ascenso sienten

resentimientos, que pueden afectar su estado de ánimo y productividad. Otro

problema fundamental es la discriminación. La mayoría de las personas

acepta que es necesario o, cuando menos, que existe la obligación jurídica,

de evitar la discriminación racial, sexual o por edad en el proceso de

contratación.

Transferencias: Las transferencias tienen varios propósitos. Se usan para

que las personas adquieran más experiencias laborales, como parte de su

desarrollo, y para ocupar los puestos vacantes cuando se presentan.

Asimismo, las transferencias se usan para mantener abiertos los grados de

los ascensos y para mantener a las personas interesadas en su trabajo.

Medidas Disciplinarias, Descensos y despidos: En general, las medidas

disciplinarias se aplican cuando un empleado infringe la política de la

compañía o no cumple con las expectativas laborales y los gerentes deben

tomar medidas para remediar la situación. Por regla general, las medidas

disciplinarias pasan por una serie de pasos advertencia, castigo, separación,

provisional, suspensión, transferencia disciplinaria, descenso y despido,

hasta que el problema queda resuelto o suprimido. Quizá se pida a los

gerentes ineficientes que se capaciten o se preparen más, otros pueden ser

“ascendido” a un puesto con un nombramiento más impresionante, pero con

menos responsabilidad.

Si el descenso o la transferencia no son viables, el despido suele ser más

aconsejable que permitir que una persona que no obtiene buenos resultados

continúe en el trabajo. No importa cuán dolorosa sea la decisión de despedir

a una persona, la lógica de la planificación de los Recursos Humanos

requiere, con frecuencia, que ésta se tome.

Cuando se presentan problemas en el trabajo, el supervisor se enfrenta al

empleado. Aunque los incidentes ulteriores se abordan cada vez con más

severidad, la sanción no es la respuesta inicial.

CONSIDERACIONES AMBIENTALES IMPORTANTES

Muchos factores ambientales afectan las actividades de administración de

recurso humano. Los más importantes con los que debemos lidiar los

gerentes son: Sindicatos de empleados y las Leyes y Reglamentos del

gobierno.

Sindicatos de Empleados

Un sindicato de trabajadores representa a estos últimos e intenta proteger y

promover los intereses de sus miembros por medio de contrato colectivo. En

las organizaciones sindicalizadas, muchas decisiones clave referentes al

personal están reguladas por los términos contenidos en acuerdos del

contrato colectivo.

Aunque los sindicatos de trabajadores pueden afectar considerablemente las

prácticas de recursos humanos de una organización, ninguna restricción

ambiental puede regular la influencia de las leyes y reglamentos

gubernamentales.

Leyes y Reglamentos Gubernamentales

A partir de la promulgación de la Ley del Trabajo permitió superar las

disposiciones del Código Civil sobre arrendamiento de servicios que regía las

relaciones laborales, y se afianza con la promulgación de la Ley del Trabajo

del 16 de julio de 1936, que estableció un conjunto sustantivo de normas

para regular los derechos y obligaciones derivados del hecho social del

trabajo. A partir de ese momento, la evolución de la legislación laboral

venezolana ha discurrido en forma paralela con la historia de las luchas

sociales de los trabajadores y trabajadoras de Venezuela, produciéndose

una relación de mutua influencia que ha legado importantes páginas a la

historia contemporánea del país. Hoy en día la legislación laboral cuenta con

las siguientes Leyes: Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y

Trabajadoras, su respectivo Reglamento, la Ley Orgánica de Prevención,

Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, Ley para Protección de las

Familias, la Maternidad y la Paternidad, Sentencias y Jurisprudencias entre

otras.

Como resultado de esta legislación, los empleadores deben asegurarse de

brindar oportunidades de igualdad en el empleo para los solicitantes de

trabajo, así como de proporcionar las proyecciones requeridas para los

mismos, como las diferentes compensaciones. Por lo cual es necesario que

cada gerente deba de conocerlo a cabalidad y así evitar pérdidas

económicas que puedan afectar la liquides de la empresa por la mala

aplicación.

Nuestra conclusión es que los gerentes no son totalmente libres de elegir a

quienes van a contratar, promover o despedir; ni tampoco pueden manejar

su centro de trabajo en la forma que deseen. Si bien es cierto los

Reglamentos gubernamentales han ayudado notablemente a abatir la

discriminación, las prácticas de empleo injustas y la inseguridad en los

centros de trabajo, han reducido también, al mismo tiempo, el grado de

discreción del cual disfrutan los gerentes para tomar decisiones en materia

de recursos humanos ya que cada día las Leyes y Reglamentos son

sometidos a diferentes reformas la cual proporciona mas y mas beneficios a

los trabajadores y trabajadoras de Venezuela.