109

PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

KESEHATAN PADA RUMAH SAKIT PANTI SECANTI GISTING

Imam Jayadi

Abstract

In light of efficient and effective hospital health efforts in providing priority to curative and rehabilitative aspects at Children's Hospital Secanti, harmonious and integrated way should be implemented in order to obtain high performance Human Resource involved in the service. This study was

carried out in the Secanti Hospital Panti, Gisting, in which effects of work motivation, work discipline and organizational culture on yhe performance were examined and further analyzed. Data analysis techniques used in this study is a descriptive and statistical methods in accordance with the prevailing theory. Stratified random sampling method was applied and the data used are primary ones collected through questionnaires while secondary data gathered through library research. Data analysis were conducted through correlation analysis, determination coefisient test, regression test and t test for hypothesis testing. Furthermore, the conclusion: there were positive and significant influence between

motivation Work (X1) on employee performance (Y) with a correlation of test results for 0874, presenting the relationship of 76.4%, for Work

Discipline relations (X2) to variable (Y) for 0675 , presentation of the

relationship by 45.6% is also positive and significant effect, whereas the

relationship Cultural Organization (X3) with variable (Y) for 0869, presenting the relationship of 75.6% also had a positive and significant impact on the performance of Children's Hospital employees Secanti , Gisting. Thus note that the quality of HR (Human Resources) at the Hospital Panti Secanti, Gisting quite good and very strong views of the three variables: Work Motivation, Discipline of Work and Organizational Culture together / simultaneously with the correlation 0927, presentation by 86 ties , 0%. Based on the results of hypothesis tests obtained probability (Sig. =

0.0 a) <0.05 (α) then H0 rejected and H1 accepted or there is significant

influence between motivation, work discipline and organizational culture on employee performance Secanti Children's Hospital.

Keyword: Motivation, Discipline, Work, Organizational Culture,

Employee Performance Health, Hospital, and Panti Secanti Gisting.

Abstrak

Agar Rumah Sakit mampu melaksanakan upaya kesehatan secara berdayaguna dan berhasilguna dengan mengutamakan upaya kuratif dan

rehabilitative yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan upaya promotif dan preventif serta melaksanakan upaya rujukan maka Sumber

Daya Manusia di dalamnya dituntut untuk mempunyai kinerja yang baik.

Demikian halnya dengan Rumah Sakit Panti Secanti. Untuk itu diteliti Kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting, dalam penelitian ini

faktor yang diteliti pengaruhnya terhadap kinerja Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting adalah faktor motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya

organisasi. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik deskriptif yaitu analisis dengan cara mengungkapkan atau

menggambarkan mengenai keadaan atau fakta yang akurat dari objek yang diamati, yang sesuai dengan teori yang berlaku. Dalam penelitian ini

digunakan metode sampling, yaitu cara untuk melakukan pengambilan contoh dari populasi yang diketahui, baik dari cara penentuan jumlah

sampel maupun dari model pengambilan sampel dimaksud, dengan harapan agar sampel yang digunakan dapat mewakili populasinya.

penetapan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan metode proportionate stratified random sampling, yaitu penentuan sampel secara

acak pada strata jabatan Data yang digunakan adalah data primer yang

dikumpulkan melalui kuesioner dan data skunder yang dikumpulkan melalui studi kepustakaan. Berdasarkan analisis dan pembahasan yang

telah dilakukan diketahui Kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting selama ini tergolong baik. Dari penelitian juga diketahui faktor

motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan (76,4%) terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Faktor disiplin kerja

juga mempunyai pengaruh yang signifikan (45,6%) terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Faktor budaya organisasi

mempunyai pengaruh yang signifikan (75,6%) terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Dari penelitian yang dilakukan

diketahui bahwa kualitas SDM (Sumber Daya Manusia) pada Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting sangat kuat. Pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja,

dan budaya organisasi secara bersama/simultan terhadap kinerja karyawan sebesar 86,0%.

Kata kunci: Motivasi, Disiplin, Kerja, Budaya Organisasi, Kinerja Pegawai

Kesehatan, Rumah Sakit, dan Panti Secanti Gisting.

111

Pendahuluan

Latar Belakang

Tujuan pembangunan kesehatan menuju Indonesia Sehat 2010 adalah

meningkatkan kesadaran, kemauan dan kemampuan hidup sehat bagi

setiap orang agar terwujud derajat kesehatan masyarakat yang optimal melalui terciptanya masyarakat, bangsa dan negara Indonesia yang

ditandai oleh penduduknya yang hidup dengan perilaku dan dalam lingkungan sehat, memiliki kemampuan untuk menjangkau pelayanan

kesehatan yang bermutu secara adil dan merata, serta memiliki derajat kesehatan yang optimal di seluruh wilayah Republik Indonesia.

Pembangunan kesehatan diarahkan untuk meningkatkan mutu sumber daya manusia yang sehat, cerdas dan produktif, serta mapu memelihara

dan meningkatkan kesehatan masyarakat dengan komitmen yang tinggi terhadap kemanusiaan dan etika, dan dilaksanakan dengan semangat

pemberdayaan dan kemitraan yang tinggi. Departemen Kesehatan Republik Indonesia telah menggariskan bahwa

rumah sakit umum mempunyai tugas melaksanakan upaya kesehatan

secara berdayaguna dan berhasilguna dengan mengutamakan upaya

kuratif dan rehabilitative yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu

dengan upaya promotif dan preventif serta melaksanakan upaya rujukan (Departemen kesehatan RI, Petunjuk Pelaksanaan Penetapan Indikator

menuju Indonesia Sehat 2010 Jakarta, 2001). Rumah sakit merupakan bagian integral dari keseluruhan sistem pelayanan kesehatan yang

melayani pasien dengan berbagai jenis pelayanan. Rumah sakit merupakan salah satu bentuk organisasi yang bergerak

dibidang pelayanan kesehatan dimana salah satu upaya yang dilakukannya

adalah menjadi tujuan rujukan dari pelayanan tingkat bawahnya, seperti

Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas), dokter praktek swasta dan rumah sakit lainnya. Untuk itu, sebagai salah satu tujuan dari rujukan layanan kesehatan, maka rumah sakit perlu menjaga kualitas layanannya terhadap masyarakat yang membutuhkan.

Pelayanan kesehatan inilah yang selalu dituntut oleh para pengguna

jasa di bidang kesehatan agar selalu bertambah baik dan pada akhirnya tujuan organisasi dalam melakukan pelayanan yang prima dan berkualitas dapat terwujud. Untuk mewujudkan hal ini, tentu saja tidak mudah karena perlu adanya perbaikan manajemen pengelolaan layanan dan sudah pasti terdapat persaingan yang semakin ketat antar rumah sakit.

Pelayanan rumah sakit di Indonesia sudah bersifat padat modal, padat

karya dan padat teknologi, yang diandalkan untuk memberikan pengayoman medik untuk pusat – pusat pelayanan kesehatan. Untuk

melaksanakan pelayanan tersebut sangat erat kaitannya dengan profesionalisme staf rumah sakit.

Profesionalisme staf rumah sakit berkaitan langsung dengan masalah

ketersediaan sumber daya manusia yang memadai dan berkualitas yang namapak dari hasil kinerja seluruh staf rumah sakit. Berkaitan dengan

112

karyawan, banyak faktor yang mempengaruhi prilaku masing-masing pribadi yang pada akhirnya berdampak pada hasil kinerja secara

keseluruhan sebagai organisasi. Motivasi yang mendasari prilaku seseorang berbeda antara satu

dengan yang lain, meskipun mungkin terdapat kemiripan antara satu dengan yang lain pastilah sebagai pribadi yang unik, masing-masing pribadi mempunyai kekhasan yang dominan yang menggerakkan dirinya untuk melakukan sesuatu, dalam hal ini berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab sebagai karyawan dalam suatu organisasi.

Disiplin kerja mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberiakn kepadanya. Dalam kaitan dengan disiplin kerja erat hubungannya dengan tata tertib yang harus ditaati oleh setiap karyawan demi terlaksananya tujuan organisasi.

Budaya organisasi merupakan wadah tempat individu bekerja sama

untuk mencapai tujuan organisasi. Erat hubungannya dengan visi misi

pendiri organisasi yang pada perkembangannya terus menyesuaikan diri pada kebutuhan zaman. Budaya Organisasi berfungsi sebagai perkat,

pemersatu, identitas, citra, motivator, bagi seluruh staff dan orang-orang yang ada di dalamnya.

Rumah Sakit Panti Secanti adalah salah satu rumah sakit umum swasta di daerah Gisting, Kabupaten Tanggamus, Provinsi Lampung.

Berdiri sejak tahun 1956 dan dikelola oleh Yayasan Santo Georgius

Pringsewu, Lampung. Rumah sakit ini sudah menjadi rumah sakit rujukan

untuk beberapa pusksesmas selain rumah sakit umum yang ada di daerah Tanggamus dan sekitarnya.

Masalah Penelitian

Melihat perkembangan dari awal berdirinya (diawali dengan sebuah balai pengobatan) hingga sekarang, Rumah Sakit Panti Secanti telah berusaha melayani masyarakat terutama dalam bidang kesehatan masyarakat dengan segala keterbatasannya.

Rumusan Masalah

Atas dasar uraian latar belakang tersebut, rumusan masalah dalam

penelitian ini dapat disusun dalam suatu pertanyaan sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting?

2. Apakah ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting?

3. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting?

4. Apakah ada pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit

Panti Secanti, Gisting?

113

Tujuan Penelitian

Dari masalah yang telah dirumuskan terdahulu maka tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah untuk:

1. Mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting.

2. Mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting.

3. Mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting.

4. Mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai kesehatan pada

Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting.

Keterbatasan Penelitian

Dalam melakukan penelitian masih terdapat berbagai kelemahan dan kekurangan, walaupun penulis telah berupaya semaksimal mungkin

dengan berbagai usaha untuk membuat hasil penelitian ini bisa menjadi sempurna. Penulis menyadari bahwa keterbatasan penelitian ini antara

lain: 1. Keterbatasan uji coba kuesener hanya dilakukan di satu di rumah sakit

2. Keterbatasan kemampuan peneliti dalam penelitian perilaku terhadap

berbagai lapisan tenaga medis dan karyawan serta tugas-tugasnya.

3. Penulis mempunyai keterbatasan dalam melakukan penelaahan

penelitian, pengetahuan yang kurang, literatur yang kurang, waktu dan tenaga yang terbatas.

Tinjauan Pustaka

Teori Motivasi

Komang Ardana, Ni Wayan Mujianti, Anak Agung Ayu Sriathi (2009 :

31) mengatakan tetang proses timbulnya motivasi pada seseorang dan

faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi sebagai berikut: 1) Kebutuhan yang belum terpenuhi; 2) Mencari dan memilih cara-cara untuk

memuaskan kebutuhan (di sini akan terlihat kemempuan, ketrampilan dan pengalaman); 3) Perilaku yang diarahkan pada tujuan; 4) Evaluasi

prestasi; 5) Imbalan atau hukuman; 6) Kepusan; 7) Menilai kembali kebutuhan yang belum terpenuhi. Sedangkan faktor-faktor yang

mempengaruhi motivasi adalah: 1) Karakteristik Individu seperti minat, sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan dan situasi pekerjaan, kebutuhan

individual, kemampuan atau kompetensi, pengetahuan tentang pekerjaan, dan emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai-nilai; 2) Faktor-

faktor pekerjaan seperti faktor lingkungan pekerjaan, dam faktor dalam

pekerjaan. Ricky W. Griffin & Ronalg J. Ebert (2003: 288) mengemukakan tentang teori motivasi klasik (classical theory of motivation), para pekerja

114

termotivasi semata-mata oleh uang. Sedangkan dalam buku The Principles of Scientific Manajement (1911) apabila para pekerja termotivasi oleh

uang. Pendekatan ini dikenal sebagai manajemen ilmiah (scientific management). Sondang P Siagian (2004 : 143) menjelaskan bahwa sangat

penting untuk menyadari bahwa motif biasanya diwujudkan dalam berbagai tindak tanduk seseorang. Ada ahli yang mengklasifikasikan tindak

tanduk tersebut pada tiga jenis, yaitu: 1) Tindak tanduk yang bersifat konsumatorial; 2) Tindak tanduk yang bersifat instrumental; dan 3)

Tindak tanduk yang bersifat substitutif. Tindak tanduk yang bersifat konsumatorial adalah bentuk tindak tanduk yang paling nyata: makan

kalau lapar, minum kalau haus, istirahat kalau lelah, merupakan beberapa contoh konkrit. Tindak tanduk yang bersifat instrumental tidak langsung

memuaskan kebutuhan tertentu yang dirasakan dan karenanya

hasilnyapun tidak serta merta memuaskan kebutuhan tersebut. Misalnya jika seseorang mampir di toko makanan dan membeli banah-bahan

makanan yang diperklukan kemudian, orang tersebut tidak serta merta menghilangkan rasas laparnya. Akan tetapi ia menggunakan dorongan

mampir di toko makanan itu sebagai instrumen untuk memuaskan kebutuhannya akan bahan pangan. Tindak tanduk yang substitutif dapat

dikatakan bahwa tindak tanduk demikianlah yang paling sulit dipahami dibandingkan dengan dua jenis tindak tanduk yang lain. Alasannya, jika

dilihat sepintas tindak tanduk substitutif ini seolah-olah tidak ada kaitannya dengan kebutuhan tertentu yang sesungguhnya ingin dipuaskan oleh

seseorang. Misalnya, tidak mustahill bahwa seseorang akan bekerja keras melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya dengan harapan bahwa

dengan prestasi kerja yang tinggi ia dapat diterima sebagai teman baik oleh banyak rekan sekerjanya. Pengamatan sepintas lalu mungkin saja orang

menarik kesimpulan bahwa ia adalah seorang yg ‘ambisius’ yang ingin

meraih jabatan yang lebih tinggi. Padahal yang bersangkutan tidak bermotif. Demikian tindak tanduknya hanyalah merupakan substitusi

pemenuhan kebutuhan afilisiasi, bukan kebutuhan kekuasaan. Veithzal Rivai (2004: 458), menjelaskan: 1) Hierarki Teori Kebutuhan

(Hierarchical of Needs Theory). Menurut Abraham Maslow manusia

mempunyai sejumlah kebutuhan yang diklasifikasikan pada lima tingkatan atau hierarki, yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan

kemilikan sosial/kasih sayang, kebutuhan penghargaan diri, dan kebutuhan aktualisasi diri. 2) McClelland’s Theory of Needs memfokuskan kepada tiga

hal yaitu: kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (needs for achievement), kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (need for

power), dan kebutuhan untuk berafiliasi (needs for affilation); 3) Teeory X and Theory Y. Douglas McGregor mengajukan 2 pandangan yang berbeda

tentang manusia; negatif dengan tanda label X dan positif dengan tanda label Y. Jadi teori McGregor ini lebih memihak kepada asumsi-asumsi Y

atau positive side dari prilaku sumberdaya manusia di dalam organisasi. Boleh jadi, ide-ide secara partisipasi dalam mengambil keputusan, dan

tanggung jawab atau grup relasi sebagai pendekatan untuk memotivasi

karyawan dalam kepuasan kerjanya; 4) Teori ERG yang dikembangkan

115

oleh Clayton Alderfer, dari Universitas Yale, Amerika Serikat. Akronim “ERG” merupakan huruf pertama dari tiga kata, yaitu: Eksistensi,

Relatedness, and Growth. Dengan demikian, Veithzal Rivai (2004: 462), menjelaskan ketiga kategori kebutuhan individu itu adalah: 1) Kebutuhan

eksistensi untuk bertahan hidup, kebutuhan fisik; 2) Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain

yang bermanfaat seperti keluarga, sahabat, atasan, keanggotaan di dalam masyarakat; dan 3) Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk

menjadi produktif dan kreatif, misalnya diberdayakan di dalam potensi tertentu dana berkembang secara terus – menerus.

Model Harapan. Keith Davis & Jihn W. Newstrom (2008: 90- 92),

menjelaskan pendekatan motivasi yang diterima secara luas adalah model

harapan (expectancy model), juga dikenal sebagai teori harapan, yang

dikembangkan oleh Victor H. Vroom dan telah diperluas dan

disempurnakan oleh poster dan Lewller serta yang lain. Vroom menjelaskan bahwa motivasi adalah hasil dari tiga vaktor: seberapa besar

seseorang menginginkan imbalan (valensi), perkiraan orang itu tentang kemungkinan bahwa upaya yang dilakukan akan menimbulkan prestasi

yang berhasil (harapan), dan perkiraan bahwa prestasi itu akan menghasilakn perolehan imbalan (instrumentalitas). Hubungan ini

dinyataka dalam rumus berikut: Valensi x harapan x instrumentalitas = motivasi

Valensi mengacu pada kekuatan preferensi seseorang untuk

memperoleh imbalan. Ini merupakan ungkapan kadar keinginan seseorang untuk mencapai suatu tujuan. Sebagai contoh, apabila seorang pegawai

sangat menginginkan promosi, maka promosi ini memiliki valensi yang

tinggi bagi pegawai tersebut. Valensi imbalan setiap pegawai tidak sama, dikondisikan oleh pengalaman masing-masing, dan boleh jadi sangat

berbeda setelah beberapa waktu demikian ketika kebutuhan lama terpenuhi dan muncul kebutuhan baru menggantikannya. Valensi relatif

yang dilekatkan karyawan pada imbalan dipengaruhi oleh beberapa hal seperti usia, pendidikan dan jenis pekerjaan. Karena orang-orang mungkin

memiliki preferensi positif atau negatif atas suatu hasil, valensi juga mungkin positif atau negatif. Apabila seseorang lebih suka tidak

mendapatkan suatu hasil ketimbang memperolehnya, valensi hasil itu negatif. Apabila seseorang tidak menaruh perhatian pada suatu hasil,

valensinya 0. Jenjang valensi itu secara keseluruhan beranjak dari -1 sampai dengan +1.

Harapan adalah kadar kekuatan keyakinan bahwa upaya kerja akan menghasilkan penyelesaian suatu tugas. Sebagai contoh seseorang yang

menawarkan pelangganan majalah dari rumah ke rumah dari

pengalamannya mungkin mengetahui bahwa volume penjualannya

berkaitan langsung dengan jumlah tawaran penjualan yang dilakukan.

Harapan dinyatakan sebagai kemungkinan (probability)- perkiraan pegawai tentang kadar sejauh mana prestasi yang dicapai ditentukan oleh upaya

yang dilakukan. Karena harapan merupakan hubungan antara upaya dan prestasi, nilai dapat beranjak dari 0 sampai 1. Apabila seorang pegawai

116

tidak melihat adanya kemungkinan bahwa upayanya akan menghasilkan prestasi yang diinginkan, harapannya dalah 0. Pada ekstrem yang lain,

apabila pegawai sangat yakin bahwa tugas dapat diselesaikan, nilai harapannya adalah 1. Biasanya, memperkirakan letak harapan di suatu

tempat di antara kedua ekstrem itu. Instrumentalitas menunjukkan keyakina pegawai bahwa ia akan

memperoleh suatu imbalan apabila tugas dapat diselesaikan. Di sini

pegawai melakukan kata putus (judgement) subyektif lainnya tetang kemungkinan bahwa organisasi menghargai prestasi itu dan akan

memberikan imbalan atas dasar kemungkinan. Nilai instrumentalitas juga beranjak dari 0 sampai dengan 1. Apabila seorang pegawai memandang

bahwa promosi didasarkan atas data prestasi, instrumentslits akan dinilai tinggi. Akan tetapi, apabila dasar bagi keputusan itu tidak jelas, maka ia

akan mempertkirakan kecil kemungkinannnya. Hasil valennsi, harapan dan instrumentalitas adalah motivasi. Motivasi didefinisikan sebagai kekuatan

dorongan untuk melakukan suatu tindakan.

Tabel 1 Kombinasi valensi, harapan dan instrumentalitas

Valensi Harapan Instrumentalitas Motivasi

Tinggi positif Tinggi Tinggi Motivasi kuat

Tinggi positif Tinggi Rendah Motivasi sedang

Tinggi positif Rendah Tinggi Motivasi sedang

Tinggi positif Rendah Rendah Motivasi lemah

Tinggi positif Tinggi Tinggi Sangat menghindar

Tinggi positif Tinggi Rendah Agak menghindar

Tinggi positif Rendah Tinggi Agak menghindar

Tinggi positif Rendah Rendah Kurang menghindar

Scott Snair (2008 : 120), mengemukakan: meskipun beberapa dari teori

motivasi tidak selalu selaras antara satu dengan yang lain, sebagian besar teoritisi motivasi selama bertahun-tahun telah sepakat mengenai suatu

hal: Manusia adalah makhluk yang rumit. Berusaha menerapkan segala model di atas ke dalam jenis penerapan kepemimpinan yang sama

sepertinya tidak akan berhasil. Kuncinya adalah memahami tegori-teori akademik, mengapresiasikan apa yang mereka kemukakan (dan apa yang

tidak mereka kemukakan), dan berusaha memengaruhi tim sambil mempertimbangkan hl-hal yang perlu.

Disiplin Kerja

Pengertian Disiplin kerja. Veithzal Rivai (2004 : 444-445), Disiplin

kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu prilaku

serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-normasosial

yang berlaku. Sebagai contoh, beberapa karyawan terbiasa terlambat untuk bekerja, mengabaikan prosedur keselamatan, melalaikan pekerjaan

117

detail yang diperlukan untuk pekerjaan mereka, tindakan yang tidk sopan ke pelanggan, atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Disiplin

karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spesifik terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan

prilakunya. Penegakan disiplin karyawan biasanya dilakukan oleh penyelia. Sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela

mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanaggungjawabnya. Sehingga seorang karyawwan yang dikatakan memiliki disiplin kerja yang

tinggi jika yang bersangkutan konskuen, konsisten, taat asas, bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya.

Bentuk-bentuk Disiplin Kerja. Terdapat empat perspektif daftar yang

menyangkut disiplin kerja yaitu: 1) 1) Disiplin Retributif (Retributive

Discipline), yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah; 2)

Disiplin Korektif (Corrective discipline), yaitu berusaha membantu

karyawan mengoreksi prilakunya yang tidak tepat; 3) Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspective), yaitu berusaha melindungi hak-

hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner. 4) Perspektif Utilitarium (Ulilitarium Perspective), yaitu berfokus kepada penggunaan

disiplin hanya pada saat konskuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya. Darsono P. & TjatjukSiswandoko (2011 : 130

- 134) menjelaskan beberapa bentuk disiplin, antara lain: 1) Displin

Preventif merupakan cara manajemen untuk mencipta iklim organisasi yang kondusif untuk meningkatkan produktivitas kerja. Pekerja prilakunya

diatur oleh norma-norma organisasi agar tidak merugikan organisasi di tempat mereka bekerja; 2) Disiplin Positif ialah pembinaan mental kerja

karyawan yang kinerjanya tidak memuaskan. Tujuannnya adalah

membantu karyawan untuk memperbaiki diri, bukan memberi sanksi. Pandangan ini didasarkan bahwa karyawan pada umumnya bersedia

bertanggungjawab atas pekerjaannya. Jika karyawan tidka mempunyai kesadaran diri terhadap kinerjanya, disiplin positif tidak ada artinya apa-

apa; 3) Disiplin Progresif ialah intervensi manajemen kepada karyawan yang kinerjanya tidak memuaskan organisasi sebelum karyawan yang

bersangkutan diberi sanksi atau diberhentikan. Tujuannya adalah untuk memberikan kesempatan kepada SDM untuk memperbaiki kinerja sebelum

terkena hukuman atau pemberhentian. Didamping itu untuk memberi peluang pada pimpinan agar dapat bekerja sama dengan SDM dalam

memperbaiki kesalahan yang dilakukan. Davis dan Newstrom (1985 : 90) menjelaskan bahwa untuk menerapkan disiplin progresif diperlukan

beberapa langkah yaitu teguran lisan, teguran tertulis, skorsing, dan pemberhentian atau pemecatan; 4) Disiplin Tanpa Hukuman. Gray Dessler

(1994:600) menjelaskan disiplin tanpa hukuman (discipline without

punishment) dengan tujuan untuk memperoleh peneerimaan karyawan terhadap aturan, dengan mengurangi sifat punitif (menghukum) dari

disiplin itu sendiri. Adapun caranya adalah dengan memberi cuti selama satu hari tanpa potong gaji kepada karyawan untuk mempertimbangkan

apakah bersedia mematuhi aturan yang ada dan tetap ingin bekerja. Pada disiplin tanpa hukuman ini nampaknya keputusan diserahkan kepada

118

karyawan yang bersangkutan dengan memberikan kesempatan/ waktu untuk berfikir dan mempertimbangkan antara bersedia atau tidak dalam

mematuhi aturan-aturan yang berlaku. Tindakan seperti ini lebih baik karena karyawan seolah-olah tidak mersa dihukum. Berdararkan uraian di

atas, yang dimaksud dengan disiplin kerja itu ialah prilaku patuh dan taat pada segala peraturan organisasi berdasarkan kesadaran untuk

tercapainya tujuan organisasi. Kepatuhan atau ketaatan itu secara garis besarnya dapat diukur melalui prilaku karyawan dalam pelaksanaan tugas,

tanggung jawab, kerja sama dan pengabdian. Pendekatan Disiplin Kerja. Terdapat tiga konsep dalam pelaksanaan

tindakan disipliner: aturan tungku panas (Hot stove rule), tindakan didiplin

progresif (progresive discipline), dan tindakan disiplin positif (positive descipline). Pendekatan-pendekatan aturan tungku panas dan tindakan

disiplin progresif terfokus pada perilaku masa lalu. Sedangkan pendekatan disiplin positif berorientasi pada tindakan yang akan datang dalam bekerja

sama dengan para karyawan untuk memecahkan masalah-masalah

sehingga masalah itu tidak timbul lagi.

Gambar 1

Konsep Kedisiplinan

Indikator-indikator Kedisiplinan. Malayu S.P. Hasibuan (2010 : 194 -

198) menjelaksan tentang indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi yang dapat dipergunakan dalam

mempengaruhi bawahannya: 1) Tujuan dan kemampuannya. 2) Teladan

kepemimpinan; 3) Balas jasa; 4) Keadilan; 5) Waskat; 6) Sanksi hukum;

7 ) Ketegasan; dan 8) Hubungan kemanusian. Selain dari indikator- indikator di atas, Moekijat (2010 : 132) menjelaskan bahwa ada hubungan yang sangat erat antara moral / semangat kerja yang tinggi dan displin.

Apabila pegawai-pegawai merasa bahagia dalam pekerjaannnya maka

mereka pada umumnya mempunyai disiplin. Sebaliknya apabila moral kerja atau semangat kerja mereka rendah maka mereka dapat

menyesuaikan diri dengan kebiasaan-kebiasaan yang tidak baik, misalnya

mereka terlalu banyak menggunakan waktu untuk keluar sekedar minum kopi, atau mereka sering datang terlambat ke kantor. Bahkan mungkin

juga mereka tidak bersikap sopan terhadap pimpinan. Pada umumnya mereka itu menyetujui saja perintah-perintah, tetapi dengan perasaan

119

yang kurang senang. Konsep kedisiplinan dapat digambarkan sebagai berikut: (H. Malayu S.P. Hasibuan, 2010:201).

Budaya Organisasi

Darsono (2009: 8-9) mengatakan prestasi manusia sepanjang sejarahnya merupakan kebudayaan. Untuk memahami manusia, seyogyanya ia ditempatkan pada kontek kebudayaan. Dalam kebudayaan tercermin segala kenyataan yang bernilai dan berharga dari prestasi manusia. Dalam kebudayaan kita bertemu dengan segala gejala kehidupan yang telah diolah serta diatur menurut tata cara tertentu. E.B. Taylor (1871) yang dikutip dalam buku: Soejono Soekanto (1990 :

172 -173) mengatakan kebudayaan adalah kompleks yang mencakup pengetahuan, kepercayaan, kesenia, moral, hukum, adat-istiadat dan lain

kemampuan-kemampuan serta kebiasaan-kebiasaan yang didapatkan oleh

manusia sebagai anggota masyarakat.” Dengan kata lain, kebudayaan

mencakup kesemuanya yang didapatkan atau dipelajari oleh manusia

sebagai anggota masyarakat. Kebudayaan terdiri dari segala sesuatu yang dipelajari dari pola-pola berfikir, merasakan dan bertindak.

Pengertian Budaya Organisasi. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara

(2005: 113) mengemukakan beberapa pengertian mengenai budaya

organisasi menurut beberapa sumber sebagai berikut: Keit Davis dan John W.Newstrom (1989:60) mengemukakan bahwa “organizational culture is

the set of assumption, belives, values, and norms that is shared among its members” Lebih lanjut John R. Schermerhorn dan James G. Hunt

(1991:340) mengemukakan bahwa, “Organizational culture is the system of shared beliefs and value that develops within an organization and guides

the behavior of its members”. Sedangkan Edgar H. Schein (1992:21) berpendapat bahwa: An organization’s culture is a pattern of basic

assumption invented, discovered or developed by a given group as it learns to cope with its problems of external adaptation and internal integration

that has worked well enaugh to be considered valid and to be though to new members as the correct way to percieve, think and feel in relation to

these problems. Berdasarkan pendapat itu dapat disimpulkan bahwa

pengertian budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organaisasi

yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integritas internal.

Definisi Budaya Organisasi. Definisi Budaya Organisasi menurut

Ideational School yang dikutip oleh Achmad Sobirin (2009: 125-128) memberikan pengertian budaya organisasi sebagai “the system of such

publicly and collectively accepted meanings operating for given group at a

given time” – Budaya adalah sistem makna yang diterima secara terbuka dan kolektif, yang berlaku untuk waktu tertentu bagi sekelompok orang

tertentu.” Sedangkan menurut Adaptationist School seperti dikemukakan oleh stanly Charlem Hapden – Turner adalah sebagai adalah “Corporate

culture is the pattern of shared beliefs and value that give the members of an institution meaning, and provide them with the rules for behavior in their

120

organization”. Selanjutnya menurut Realist School seperti dikemukakan oleh Edgar Schein adalah “Culture is a pettern of shared basic assumptions

that the group learned as it solved its problems of external adaptation and internal integration, that has work well enaugh to be considered valid and,

therefore, to be tought to new members as the correct way to perceive, think and feel in relation to these problems”

Dimensi Budaya Organisasi. Komang Ardana, Ni Waya Mujiati, Anak

Agung Ayu Sriathi (2009 : 167) mengemukakan tentang tujuh dimensi

yang secara keseluruhan menangkap hakikat budaya organisasi. Dimensi- dimensi itu adalah sebagai berikut: 1) Inovasi dan pengambilan risiko; 2)

Perhatian ke hal yang rinci/ detil; 3) Orientai hasil; 4) Orientasi orang; 5) Orientasi tim; 6) Keagresifan; dan 7) Kemantapan/ Stabilitas.

Fungsi Budaya Organisasi. Nevizond Chatab (2007: 11) menyataakan fungsi budaya organisasi sebagai berikut: 1) 1) Identitas yang merupakan

ciri atau karakter organisasi; 2) Social cohesion atau pengikat/ pemersatu

seperti bahasa Sunda yang bergaul dengan orang Sunda, sama hobi

olahraganya; 3) Sources, misalnya inspirasi; 4) Sumber penggerak dan

pola prilaku; 5) Kemampuan meningkatkan nilai tambah, seperti adanya aqua sebagai teknologi baru.; 6) Pengganti formalisasi, seperti olehraga

rutin Jumat yang tidak dipaksa; 7) Mekanisme adaptasi terhadap perubahan seperti adanya rumah susun; 8) Orientasinya seperti konteks

tinggi (kata-kata menjadi jaminan), konteks rendah (tertulis menjadi penting) dan konteks rendah (karena diikuti tertulis) dengan subkonteks

tinggi (perintah lisan). Sedangkan menurut Luthans (2007), beberapa karakteristik penting budaya organisasi mencakup sebagai berikut: 1)

Keteraturan prilaku yang dijalankan; seperti pemakaina bahasa atau terminologi yang sama; 2) Norma; seperti standar prilaku yang ada pada

suatu organisasi atau komunitas; 3) Nilai yang dominant; seperti mutu produk yang tinggi, efisiiensi yang tinggi; 4) Filosofi; seperti kebijakan

bagaimana pekerja diperlakukan; 5) Aturan; seperti tuntunan bagi pekerja baru untuk bekerja di dalam organisasi; 6) Iklim organisasi; seperti cara

para anggota organisasi berinteraksi dengan pelanggan internal dan

eksternal atau pengaturan tata letak bekerja (secara fisik). Menurut Kreitner & Kinick (2007) yang di kutip oleh Komang Ardana, Ni Waya

Mujiati, Anak Agung Ayu Sriathi (2009: 170) menyatakan bahwa fungsi budaya organisasi mencakup sebagaimana yang diperlihatkan dalam bagan

sebagai berikut: 1) Membantu menciptakan rasa memiliki jati diri bagi pekerja; 2) Dapat dipakai untuk mengembangkan kekuatan pribadi

dengan perusahaan; 3) Membantu stabilitas perusahaan sebagai sistem sosial; dan 4) Menjadi pedoman prilaku, sebagai hasil dari norma-norma

prilaku yang sudah terbentuk.

121

Gambar 3 Fungsi Budaya Organisasi

Proses Budaya Organisasi. Nevizond Chatab (2007 : 12), menjelaskan

bahwa proses budaya organisasi dapat dipandang dari terbentuknya / terciptanya, dipertahankan / dipeliharanya dan diubah/ dikembangkannya

budaya organisasi. Sedangkan untuk menghadapi tantangan perubahan budaya diperlukan adaptasi proses budaya:

1. Pembentukan/ Menciptakan Budaya

Terbentuknya budaya terutama karena adanya para pendiri, yaitu orang berpengaruh yang dominant atau kharismatik yang

memperagakan bagaimana orgaanisasi seharusnya bekerja dalam

menjalani misi guna meraih visi yang ditetapkan. Selanjutnya

diseleksi orang yang memiliki pengetahuan, ketrampilan kepemimpinan dan keteladanan untuk melanjutkan pelaksanaan

kegiatan sesuai dengan kaidah dan norma dari para pendirinya. Gambar 4 menjelaskan bagaimana organisasi membentuk budaya.

Gambar 4

Organisasi Membentuk Budaya

Bambang Rudito (2009 : 145) mengatakan perusahaan tentunya mempunyai harapan dan cita-cita agar para karyawannya khususnya yang menjalankan roda perusahaan harus bersifat inovatif untuk membaca pasar, kreatif dan jujur.

2. Pemeliharaan/ Mempertahankan Budaya

122

letak kantor, tipe mobil yang diberikan, dan lain-lain atribut fisik yang dapat diamati merupakan unsur penting budaya organisasi; 4) Bahasa. Banyak

Sumber yanng paling pokok dan awal dalam menciptakan budaya adalah para pendirinya. Langkahnya harus dimulai dari: berbagi

pengetahuan, praktek dan amalkan pengetahuannya, kembangkan ketrampilan dan kemampuan yang sesuai, memiliki sikap yang

konsisten dalam menanggapi berbagai hal, pupuk kebiasaan, tampilkan karakter sesuai kebiasaan pada berbagai kesempatan.

Untuk mempertahankan budaya sedikitnya terdapat tiga kekuatan berikut, yang memanikannya secara khusus, yaitu tindakan dan

keterllibatan manajemen puncak, praktek seleksi, dan metode serta keefektifan penerapan sosialisasi-sosialisasi

3. Pengembangan Budaya Organisasi

Menurut Luthans dan model Hirarki Sistem Organisasional oleh Tenner

& De Toro, strategi perubahan dalam kaitannya dengan pengembangan budaya dapat dilakukan melalui pilihan structural

change, process / system change dan HR change.

4. Adaptasi Proses Budaya

Dalam beradaptasi dengan tantangan perubahan lingkungan,

andaikan suatu dimensi budaya X yang ada saat ini, akan berinteraksi dengan dimensi budaya Y, maka pilihan keluaran dimensi budayanya dapat berupa seperti tabel berikut:

Tabel 2 Keluaran Dimensi Budaya

No

Pilihan

Adaptasi

Dimensi

Budaya

Keluaran

Dimensi budaya

keterangan

1

Akomodasi

X + Y

X,Y Gunakan pilihan ini jika

dimensinya dipertahankan

2

Akulturasi

X + Y

X,Y,Z

Pilihan ini, semua dimensi

budaya dipertahankan &

ada dimensi baru.

3

Assimilasi

X + Y

Z Pilihan ini jika membentuk menjadi dimensi budaya Z

Cara - cara Karyawan Mempelajari Budaya. Robbins dan Coulter (2004) yang di kutip oleh Komang Ardana, Ni Waya Mujiati, Anak Agung Ayu Sriathi (2009 : 172) mengatakan bahwa budaya organisasi itu dapat ditransformasikan kepada para pegawai dengan berbagai macam cara, yang mana yang paling banyak digunakan adalah cara-cara berikut: 1) Cerita. Pendongeng organisasi dalam hal ini kalangan ekskutif senior menjelaskan warisan perusahaan dan menampilkan cerita sebagai wujud penghargaan terhadp orang yang telah melakukan sesuatu; 2) Ritual. Setia organisasi biasanya memiliki corak ritual sendiri-sendiri, dan terkadng sudah mengakr dan menjadi bagian hidup suatu organisasi. Kegiatan ini mengekspresikan serta meneguhkan nilai-nilai utama organisasi; 3) Simbol/ Lambang materi, seperti: pakaian aseragam, tata

123

organisasi dan unit di dalam organisasi memakai bahasa sebagai cara untuk mengidentifikasi budaya. Dari waktu ke waktu, sering organisasi

mengembangkan istilah-istilah khusus untuk menggambarkan peralatan, orang-orang penting, para pemasok, pelanggan atau produk-produk yang

berkaitan dengan bisnis, yang bisa sebagai alat pemersatu anggota organisasi.

Visi dan Misi. Budaya Organisasi terkait erat dengan visi dan misi yang menjiwai seluruh gerak langkah suatu organisasi. Cyntia D. Scott, Dennis

T. Jaffe, Glenn R. Tobe (2010 : 3) mengatakan salah satu karakteristik

utama organisasi serta tim dengan kinerja tinggi adalah, mereka memiliki

gambaran jelas tentang apa yang berusaha mereka ciptakan bersama.

Mereka pun merasa senang dan memahami tujuan dasar. Mereka memiliki nilai bersama. Nilai, misi dan visi membentuk inti dan identitas mereka.

Elemen kunci ini mngandung lem yang membuat orang, tim dan organisasi bersikap responsif dan inovatif di dalam situasi baru. Visi menyatakan

“kita ingin menjadi apa”; misi menyatakan “apa yang harus diperbuat”. Darsono (2009 : 57 -58) memberi gambaran pola pikir organisasi seperti

yang terlihat pada Gambar 5.

Gambar 5 Pola Pikir Organisasi

Djokosantoso Moeljono, Steve Sudjatmiko (2007 : 88 – 89) mengutip apa yg dikatakan Burt Nanus menyatakan visi adalah gambaran masa depan

organisasi yang realistis, kreadibel, dan atraktif. Visi adalah artikulasi dari

arah yang dituju, yaitu suatu masa depan yang secara hakiki lebih baik, lebih hebat, dan lebih memikat daripada sekarang. Sedangkan Stephen R.

Covery mengatakan: “Misi organisasi merupakan suatu yang merefleksikan visi dan nilai-nilai bersama, guna menciptakan kesatuan dan komitmen

yang kuat. Misi seperti ini menciptakan kerangka referensi, kriteria, serta pedoman dalam hati dan pikiran segenap warga organisasi.” Dari uraian

di atas dapat disimpulakan bahwa visi adalah cita - cita atau impian sebuah organisasi atau perusahaan yang ingin dicapai di masa depan untuk

menjamin kelestarian dan kesuksesan jangka panjang. Dan Misi adalah pernyataan tentang apa yang harus dikerjakan oleh lembaga dalam

124

usahanya mewujudkan Visi. Dalam operasionalnya orang berpedoman pada pernyataan misi yang merupakan hasil kompromi intepretasi Visi. Misi

merupakan sesuatu yang nyata untuk dituju serta dapat pula memberikan petunjuk garis besar cara pencapaian Visi.

Kinerja

Pengertian Kinerja. Wirawan (2009 : 5) menjelaskan konsep kinerja merupakan seingatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam

bahasa Inggris adalah performance. Sedangkan Payaman J. Simanjuntak. (2005 : 1) menjelaskan arti kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas

pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Selanjutnya Veithzal

Rivai, Ahmad Fawzi Moh. Basri, Ella Jauvani Sagala, Silviana Murni (2008 :

14-15) menerangkan kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam

melaksanakan tugas dibandingkan denganb erbagai kemungkinan, seperti

standar hasil kerja, target atau sasaraa atau kriteria yang telah ditentukan

terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Beberapa pengertian berikut ini akan memperkaya wawasan kita tentang kinerja adalah: 1)

seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang yang diminta (Stolovitch and

Keeps: 1992); 2) salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri

pekerja (Griffin: 1987); 3) dipengaruhi oleh tujuan (Monday and Premeaux, 1993); 4) fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemempuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan

seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatuu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana

mengerjakannya (Hersey and Blanchard, 1993); 5) merujuk pada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan (Casio:1992); 6)

merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam pelaksanaan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja

dinyatakan baik dan sukses jikak tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (donnelly, Gibson and Ivancevich:1994); 7) Pencapaian

tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kinerja individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu,

yakin: (a) tugas individu; (b) prilaku individu; dan (c) ciri individu (Robbin:

1996); 8) sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan

(Schermerhorn, Hunt and Osborn: 1991); dan 9) sebagai fungsi interaksi

antarar kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan

kesempatan opportunity (O), yaitu kinerja = f (A, M, O). Artinya: kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan

(Robbins:1996). Dengan demikian, kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemempuan, motivasi dan kesempatan.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja. Mahmudi 2010 : 20)

menjelaskan kinerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang

125

mencakup banyak faktor yang memperngaruhinya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: 1) faktor personal / individual, meliputi:

pengetahuan, ketrampilan (skill), kemampuan, kepercayaann diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu; 2) faktor

kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader; 3) faktor

tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan

dan keeratan anggota tim; 4) faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi,

dan kultur kinerja dalam organisasi; 5) faktor kontekstual (situasional),

meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. Penilaian Kinerja. John Soeprihanto (2009 : 7 – 8) penilaian

pelaksanaan pekerjaan atau penilaian prestasi kerja (apprasial of

performance) adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai atau

mengetahui apakah seseorang karyawan telah melaksanakan

pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan, yang meliputi berbagai

hal, seperti kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan dan hal-hal khusus sesuai denga bidang dan level pekerjaan

yang dijabatnya. Secara lebih terperinci, tujuan penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah sebagai berikut: 1) mengetahui keadaan ketrampilan

dan kemampuan setiap karyawan secara rutin; 2) untuk digunakan

sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja; 3) dapat digunakan

sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin; sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang kariernya atau

perencanaan karier, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan; 4) mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan

dan bawahan; 5) mengetahhui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi karyawan dalam bekerja; 5) secara

pribadi, bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan msing- masing sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi

atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan/ karyawannya, sehingga dapat mebantu dalam memotivsi karyawan dalam

bekerja; 6) hasil penilaiana pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan.

Indikator Kinerja. John Soeprihanto (2009 : 24 – 25) menyatakan aspek-aspek penilaian umumnya berbeda sebagian sesuai dengan level

karyawan yang dinilai. Misalnya level para karyawan dapat dikelompokkan

menjadi 4 kelompok, yaitu: 1) level operator meliputi prestasi kerja,

tanggung jawab, ketaatan, kejuruan dan kerjasama; 2) level foreman

meliputi prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama dan kepemimpinan; 3) level super visor meliputi prestasi kerja, tanggung

jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, inisiatif, dan kepemimpinan, dan 4) level lepala bagian ke atas (bisa terdiri kepala bagian, kepla seksi

ataupun manajer) yang meliputi prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan. Sedangkan menurut

126

Hendri Simamora (2001 : 415) penilaian kinerja adalah suatu proses denganya suatu organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu.

Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan- keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan

kerja mereka serta memungkinkan perusahaan mengetahui seberapa baik seorang karyawan bekerja jika dibandingkan dengan standar-standar

organisasi. Terdapat beberapa indikator kinerja karyawan yaitu loyalitas, semangat kerja, kepemimpinan, kerjasama, prakarsa, tanggung jawab,

dan terakhir adalah pencapaian target.

Kerangka Pemikiaran

Berikut ini adalah bagan kerangka pemikiran dan pola pikir yang mendasari seluruh kegiatan penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit Panti

Secanti Gisting. Berdasarkan apa yang sudah diuraikan dalam tinjauan

pustaka, peneliti mempunyai kerangka logis yang dapat digunakan sebagai strategi dan pendekatan untuk memecahkan permasalahan dalam

penelitian ini. Diharapakan dengan strategi dan pendekatan ini peneliti dapat menjawab masalaah dalam penelitian, yaitu mengetahui pengaruh

motivasi kekrja, disiplin kerja dan budaya oorganisasi terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting. Secara

sistematis hubungan antara variabel-variabel yang diteliti digambarkan dalam Gambar 6.

Gambar 6 Hubungan Antara Variabel

Keterangan:

Uji secara parsial/ individu

Uji secara simultan

Hipotesis Penelitian

127

Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Diduga terdapat pengaruh yang signifikan

dari motivasi kerja terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting; 2) Diduga terdapat pengaruh yang signifikan

dari disiplin kerja terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting; 3) Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dari

budaya organisasi terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting; 4) Diduga terdapat pengaruh yang signifikan

dari motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting.

Metodologi Penelitian

Rancangan/ Metode Penelitian

Menurut Arief Furchman (dikutip Andi Prasstowo, 2011: 18) metode penelitian adalah strategi umum yang dianut dalam pengumpulan dan

analisis data yang diperlukan guna menjawab persoalan yang dihadapi. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif.

Seperti yang dikemukanan oleh Purwanto (2010 : 14) bahwa terdapat dua aliran dalam metode penelitian, yaitu penelitian kuantitatif dan kualitatif.

Penelitian kuantitatif juga dikenal sebagai penelitian positivistik karena dipenggaruhi oleh paham filsafat positivisme yang menganjurkan bahwa

pengetahuan haruslah positif. Ilmu yang positif adalah ilmu yang objektif

secara bebas dari nilai prasangka dan subjektivitas. (Purwanto, Metodologi Penelitian Kuantitatif, 2010; 16). Menurut Suharsimi Arikunto (2010 : 120-

123) secara singkat pendekatan penelitian dapat dibedakan atas beberapa jenis, tergantung dari sudut pandangnya: 1) Jenis pendekatan menurut teknik samplingnya; 2) Jenis pendektan menurut timbulnya variabel; 3) Jenis pendekatan menurut pola-pola atau sifat penelitian non-eksperimen; 4) Jenis pendekatan menurut model pengembangan atau model

pertumbuhan; 5) Jenis pendekatan menurut desain atau rancangan

penelitiannya. Meilia Nur Indah Susanti (2010 : 207) menjelaskan bahwa korelasi adalah istilah statistik yang menyatakan derajat hubungan linear

antara dua variabel atau lebih. Sedangkan menurut Andi Prasstowo (2011: 125) dijelaskan bahwa kajian korelasi adalah sebuah metode penelitian deskriptif yang berusaha menyelidiki tingkat tinggi rendahnya saling

hubungan antara berbagai variabel, bukan ada tidaknya hubungan. Variabel dan Pengukurannya

Menurut Purwanto variabel adalah gejala yang dipersoalkan. Gejala

bersifat membedakan satu unsur populasi dengan unsur yang lain (2010:

85). Sedangkan Suharsimi Arikunto (2010 : 161) menyatakan bahwa variabel adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian

suatu penelitian. Berdasarkan kedudukannya variabel dapat dibagi menjadi dua yaitu variabel bebas dan variabel terikat. Dalam penelitian ini

128

variabel Independen adalah Motivasi kerja (X1), Disiplin kerja (X2), dan

Budaya organisasi (X3) dan variabel Dependen (Y) adalah Kinerja pegawai (Y). Pengukuran variabel menggunakan skala likert. Skala Likert adalah suatu skala psikometrik yang umum digunakan dalam kuesioner, dan merupakan skala yang paling banyak digunakan dalam riset berupa survei. Biasanya disediakan lima pilihan skala dengan format seperti: Sangat tidak setuju, Tidak setuju, Netral, Setuju, Sangat setuju (www. id.wikipedia.org). Dalam penelitian ini untuk analisis secara kuantitatif, kategori jawaban terdiri dari 5 tingkatan yang mana setiap alternatif jawaban diberi skor dari nilai 1 sampai dengan 5 seperti terlihat pada Tabel 3.

Tabel 3 Tabel Pilihan dan Nilai Jawaban untuk Tiap Item Pertanyaan

Nilai Kategori

5 Sangat Setuju (SS)

4 Setuju (S)

3 Ragu-ragu (R)

2 Tidak Setuju (TS)

1 Sangat Tidak Setuju (STS)

Prosedur Penarikan Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian (Suharsimi

Arikunto,2010:173). Dalam Andi Supangat (2008 : 3) dijelaskan, populasi yaitu sekupulan objek yang akan dijadiakn sebagai bahan penelitian

(penelaahan) dengan ciri mempunyai karakteristik yang sama. Sedangkan J. Supranto & Nandan Limakrisna (2009 : 13) menyebutkan bahwa populasi

kumpulan yang lengkap dari seluruh emelen yang sejenis akan tetapi dapat dibedakan karena karakteristiknya.

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Dinamakan penelitian sampel apabila kita bermaksud untuk menggeneralisasikan hasil

penelitian sampel dengan mengangkat kesimpulan penelitian sebagai suatu

yang berlaku bagi populasi (Suharsimi Arikunto, 2010:174 - 175).

Sedangkan J. Supranto & Nandan Limakrisna (2009 : 11) menyebutkan

sampel ialah sebagian elemen yang diberi simbol n. Dan Andi Supangat (2008 : 4) menjelaskan bahwa sampel yaitu bagian dari populasi (contoh),

untuk dijadikan sebagai bahan penelaahan dengan harapan contoh yang diambil dari populasi tersebut dapat mewakili (representative) terhadap

populasinya. Mengingat karyawan Rumah Sakit Panti Secanti (pada periode Juni

2011 berjumlah 132 orang) memiliki anggota/ unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional , maka penetapan jumlah sampel dalam

penelitian ini menggunakan metode proportionate stratified random

sampling, yaitu penentuan sampel secara acak pada strata jabatan

(Gugiyono, 2010:118)

Berdasarkan uraian di atas maka maka populasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan atau pegawai sedangkan

129

sampel dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan atau pegawai kesehatan yang ada pada Rumah Sakit Panti Secanti yang ditentukan oleh

peneliti untuk dijadikan sampel. Teknik Pengumpulan Data

Di dalam statistik ada 2 metode dalam pengumpulan data, yaitu metode sensus dan metode sampling (Meilia Nur Indah Susanti, 2010 :23).

Dalam penelitian ini digunakan metode sampling, yaitu cara untuk melakukan pengambilan contoh dari populasi yang diketahui, baik dari cara

penentuan jumlah sampel maupun dari model pengambilan sampel dimaksud, dengan harapan agar sampel yang digunakan dapat mewakili

populsinya (Andi Supangat, 2008:4). Ada dua hal utama yang

mempengaruhi kualitas data dan hasil penelitian, yaitu: kualitas instrumen penelitian dan kualitas pengumpulan data. Kualitas instrumen penelitian

berkenaan dengan validasi dan realibilitas instrumen dan kualitas mengumpulan data berkenaan dengan ketetapan cara-cara yang

digunakan untuk mengumpulkan data (Sugiyono, 2005 : 129). Menurut Andi Prasstowo (2011: 2) menjelaskan ada dua kategori data menurut cara

perolehannya, yaitu: 1) Data Primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari objek yang diteliti, baik objek individu (responden) maupun

dari suatu instansi yang mengolah data untuk keperluan dirinya sendiri. Dan 2) Data Sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung

untuk mendapatkan informasi (keterangan) dari objek yang diteliti, misalnya dari Badan Pusat Statistik (BPS).

Untuk pengumpulan data primer penulis menyebarkan kuesioner, yaitu dengan memberikan sejumlah daftar pertanyaan yang berkaitan

dengan permasalahan penelitian kepada sejumlah responden. Kuesioner

yang digunakan dalam bentuk tanda silang, dimana responden memilih

jawban-jawaban yang tersedia dengan memberikan tanda silang pada

jawaban yang dianggap paling sesuai. Adapun untuk pengumpulan data sekunder, penulis menggunakan studi kepustakaan (library research) dari

berbagai buku, hasil penelitian, makalah, artikrl dan sebagainya yang berkaitan dengan permasalahan dan tujuan penelitian.

Metode Analisis Data

Setelah seluruh data terkumpul, penulis melakukan pengolahan dan analisis data sesuai dengan penelitian kuantitatif pada umumnya (2006:59-

61) yaitu:

1. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuisiner. Sesuatu kuesioner mampu untuk menggunakan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2007:45).

2. Statistik Deskriptif

Analisis data disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi untuk

data umum identitas responden, dan hasil jawaban kuesioner. Menurut Sugiyono (2006:21), statistik deskriptif adalah statistik yang

130

digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya,

tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Dalam penelitian ini statistik deskriptif berdasarkan

karakteristik responden, meliputi: jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, dan jabatan.

3. Statistik Inferensial atau Induktif

Statistik Inferensial atau Induktif meliputi: uji korelasi, uji regresi parsial (X1Y; X2Y dan X3Y) serta uji regresi simultan (X1X2X3Y).

Analisa Dan Pembahasan

Untuk mencari hasil olah data regresi antara variabel motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting, data diolah menggunakan program perangkat lunak aplikasi SPSS 20 yang paling

banyak digunakan dalam pengolahan data statistik pada perusahaan atau organisasi bisnis masa kini.

Regresi Parsial Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

1. Deskriptif Statistik

Pada Tabel 4 Descriptive Statistics terlihat jelas untuk Total Nilai

Variabel Kinerja dengan jumlah sampel 75 (N), dengan nilai rata-rata

76,72 dan Standar Deviasi 7,491. Sedangkan Total Nilai Variabel

Motivasi Kerja dengan jumlah sample 75 (N) dengan nilai rata-rata

75,23 dan Standar Deviasi 7,594.

Tabel 4

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Total Nilai Variabel Kinerja 76,72 7,495 75

Total Nilai Variabel Motivasi 75,23 7,594 75 Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 20

2. Angka Korelasi

Pada Tabel 5 Model Summary dapat dinterpretasikan arah korelasi

bernilai positif dengan Angka korelasi yang diperoleh 0,874 (ada pada

interval 0,80 – 1,000 = sangat Kuat) yang berarti korelasi atau hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Rumah

Sakit Panti Secanti, Gisting adalah sangat kuat. Demikian pula angka R square adalah 0,764 adalah pengkuadratan dari koefisien korelasi

(R) sebesar 0,874. R square biasa juga disebut koefisien determinasi yang dalam hal ini berarti 76,4 % adalah pengaruh antara variabel

budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Sedangkan sisanya sebesar (100% - 76,4% =

23,6%) dijelaskan oleh faktor lain diluar indikator yang ada pada kedua variabel motivasi kerja dan kinerja karyawan Rumah Sakit Panti

Secanti, Gisting.

131

Tabel 5

Model Summary

Std.

Change Statistics

Model R R

Square

Adjusted

R Square Error of

the Estimate

R

Square Change

F Change df1 df2

Sig. F Change

1 ,874a ,764 ,761 3,665 ,764 236,524 1 73 ,000

a. Predictors: (Constant), Total Nilai Variabel Motivasi

Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 20

3. Signifikansi pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting Hipotesis:

H0 : Tidak ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting H1 : Ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting

Jadi dasar pengambilan keputusan didasarkan pada uji probabilitas

(sig) dengan uji yang dilakukan dua sisi:

H0 diterima dan H1 ditolak, jika probabilitas (sig.) > 0,05 (α) H0 ditolak dan H1 diterima, jika probabilitas (sig.) < 0,05 (α)

Keputusan :

Pada Tabel 6 Coefficientsa kolom Sig. = 0,000a yang lebih kecil dari

nilai standar error (α = 0,05). Berdasarkan hasil uji hipotesis bahwa jika probabilitas (Sig. = 0,000a) < 0,05 (α) maka H0 ditolak dan H1

diterima atau ada pengaruh yang siginifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting.

Pada Tabel 6 Coeffisientsa dapat digambarkan persamaan regresi linear sebagai berikut :

y = 11,813 + 0,863x dimana :

y = Kinerja Karyawan x = Motivasi kerja

Model

Tabel 6

Coefficientsa

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

(Constant) 11,813 4,242 2,785 ,007

1 Total Nilai Variabel

Motivasi ,863 ,056 ,874 15,379 ,000

a. Dependent Variable: Total Nilai Variabel Kinerja

Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 20

Keterangan dari persamaan y = 11,813 + 0,863x adalah sebagai berikut: a. Nilai Konstanta sebesar 11,813 menyatakan bahwa jika tidak ada

nilai motivasi kerja (x = 0) maka nilai kinerja kinerja karyawan

adalah 11,813.

b. Nilai Koefisien regresi sebesar 0,863 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 (satu) unit budaya organisasi akan meningkatkan

132

kinerja karyawan sebesar +12,676 (dari nilai y = 11,813 + 0,863*(+1) = 12,676). Demikian pula sebaliknya, pengurangan 1

(satu) unit budaya organisasi akan berkurang sebesar 10,95 (dari

nilai y = 11,813 + 0,863*(-1) = 10,95)

Regresi Parsial Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

1. Deskriptif Statistik Pada Tabel 7 Descriptive Statistics terlihat jelas untuk Total Nilai

Variabel Kinerja dengan jumlah sampel 75 (N), dengan nilai rata-rata

76,72 (Mean) dan Standar Deviasi 7,495 (Std. Deviation).

Sedangkan Total Nilai Variabel Disiplin Kerja dengan jumlah sample

75 (N) dengan nilai rata-rata 68,853 (Mean) dan Standar Deviasi

7,774 (Std. Deviation).

Tabel 7

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Total Nilai Variabel Kinerja 76,72 7,495 75

Total Nilai Variabel Disiplin Kerja 73,05 7,272 75

Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 20

2. Angka Korelasi

Pada Tabel 8 Model Summary dapat diinterpretasikan bahwa arah korelasi bernilai positif dengan angka korelasi yang diperoleh 0,675 (ada pada interval 0,60 – 0,799 = Kuat) yang berarti korelasi atau hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting adalah kuat. Demikian pula untuk angka R square adalah 0,456 adalah pengkuadratan dari koefisien korelasi 0,675. R square biasa juga disebut koefisien determinasi yang dalam

hal ini berarti 45,6% adalah pengaruh antara variabel disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Sedangkan sisanya sebesar (100% - 45,6% = 54,4%) dijelaskan oleh

faktor lain diluar indikator yang ada pada kedua variabel didiplin kerja dan kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Sedangkan

sisanya sebesar (100% - 45,6% = 54,4%) dijelaskan oleh faktor lain diluar indikator yang ada pada kedua variabel didiplin kerja dan kinerja

karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting

Tabel 8

Model Summary Model

R

R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of the

Estimate

Change Statistics R Square

Change F

Change

df1

df2 Sig. F

Change 1 ,690a ,477 ,470 5,459 ,477 66,515 1 73 ,000 a. Predictors: (Constant), Total Nilai Variabel Disiplin Kerja

Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 20

3. Signifikansi pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan pada Dinas Pendidikan dan Olahraga Kota Bitung

133

Hipotesis :

H0 : Tidak ada pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting

H1 : Ada pengaruh antara didiplin kerja terhadap kinerja karyawan

Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting

Jadi dasar pengambilan keputusan didasarkan pada uji probabilitas

(sig) dengan uji dilakukan dua sisi :

H0 diterima dan H1 ditolak, jika probabilitas (sig.) > 0,05 (α) H0 ditolak dan H1 diterima, jika probabilitas (sig.) < 0,05 (α)

Keputusan :

Pada Tabel 9 Coefficientsa kolom Sig. = 0,000 yang lebih kecil dari nilai standar error (α = 0,05). Berdasarkan hasil uji hipotesis bahwa jika probabilitas (Sig. = 0,000a) < 0,05 (α) maka H0 ditolak dan H1

diterima atau ada pengaruh yang siginifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting .

Pada Tabel 9 Coeffisientsa dapat digambarkan persamaan regresi linear sebagai berikut :

y = 28,074 + 0,707x

dimana:

y = Kinerja Karyawan x = Disiplin Kerja

Tabel 9

Coefficientsa Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t

Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 24,734 6,405 3,861 ,000

Total Nilai Variabel Disiplin Kerja ,712 ,087 ,690 8,156 ,000 a. Dependent Variable: Total Nilai Variabel Kinerja Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 20

Keterangan dari persamaan y = 28,074 + 0,707x adalah sebagai

berikut: a. Nilai Konstanta sebesar 28,74 menyatakan bahwa jika tidak ada

disiplin kerja (x = 0) maka nilai kinerja karyawan adalah 28,074.

b. Nilai Koefisien regresi sebesar 0,707 menyatakan bahwa setiap

penambahan 1 (satu) unit disiplin kerja akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar +28,781 (dari nilai y = 28,074 + 0,707*(+1)

= 28,781). Demikian pula sebaliknya, pengurangan 1 (satu) unit budaya organisasi akan berkurang sebesar 27,367 (dari nilai y =

28,074 + 0,707*(-1) = 27,367). Regresi Parsial Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

1. Deskriptif Statistik

Pada Tabel 10 Descriptive Statistics terlihat jelas untuk Total Nilai

Variabel Kinerja dengan jumlah sampel 75 (N), dengan nilai rata-rata

76,72 (Mean) dan Standar Deviasi 7,495 (Std. Deviation). Sedangkan

Total Nilai Variabel Budaya Organisasi dengan jumlah sample 75 (N)

134

dengan nilai rata-rata 77,16 (Mean) dan Standar Deviasi 7,029 (Std. Deviation).

Tabel 10

Descriptive Statistics

Mean Std.

Deviation

N

Total Nilai Variabel Kinerja 76,72 7,495 75

Total Nilai Variabel Budaya Organisasi 77,16 7,029 75

Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 20

2. Angka Korelasi

Pada Tabel 11 Correlations dapat diinterpretasikan bahwa arah korelasi bernilai positif dengan angka korelasi yang diperoleh 0,869

(ada pada interval 0,80 – 1,000 = Sangat Kuat) yang berarti korelasi

atau hubungan antara Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan

Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting adalah sangat kuat. Demikian pula

untuk angka R square adalah 0,756 adalah pengkuadratan dari koefisien korelasi 0,869. R square biasa juga disebut koefisien

penentu yang dalam hal ini berarti 75,6% adalah pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti

Secanti, Gisting. Sedangkan sisanya sebesar (100 % - 75,6 % = 24,4%) dijelaskan oleh faktor lain diluar indikator yang ada pada

kedua variabel budaya organisasi dan kinerja karyawan Rumah Sakit

Panti Secanti, Gisting.

Tabel 11

Model Summary

Std. Error

Change Statistics

Model R R

Square

Adjusted R

Square of the

Estimate R Square

Change F

Change

df1 df2 Sig. F

Change

1 ,869a ,756 ,752 3,729 ,756 225,978 1 73 ,000

a. Predictors: (Constant), Total Nilai Variabel Budaya Organisasi

Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 20

3. Signifikansi pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting

Hipotesis :

H0 : Tidak ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting

H1 : Ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting.

Jadi dasar pengambilan keputusan didasarkan pada uji probabilitas

(sig) dengan uji dilakukan dua sisi :

H0 diterima dan H1 ditolak, jika probabilitas (sig.) > 0,05 (α) H0 ditolak dan H1 diterima, jika probabilitas (sig.) < 0,05 (α)

Keputusan :

Pada Tabel 12 Coefficientsa kolom Sig. = 0,000a yang lebih kecil dari nilai standar error (α = 0,05). Berdasarkan hasil uji hipotesis bahwa

135

jika probabilitas (Sig. = 0,000a) < 0,05 (α) maka H0 ditolak dan H1

diterima atau ada pengaruh yang siginifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting.

Pada Tabel 12 Coeffisientsa dapat digambarkan persamaan regresi linear sebagai berikut:

y = 5,189 + 0,927x dimana :

y = Kinerja Karyawan

x = Budaya Organisasi

Model

Tabel 12

Coefficientsa

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

(Constant) 5,189 4,778 1,086 ,281

1 Total Nilai Variabel Budaya

Organisasi ,927 ,062 ,869 15,033 ,000

a. Dependent Variable: Total Nilai Variabel Kinerja

Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 20

Keterangan dari persamaan y = 5,189 + 0,927x adalah sebagai

berikut: a. Nilai Konstanta sebesar 5,189 menyatakan bahwa jika tidak ada

nilai budaya organisasi (x = 0) maka nilai kinerja karyawan adalah

5,189.

b. Nilai Koefisien regresi sebesar 0,927 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 (satu) unit budaya organisasi akan meningkatkan

kinerja karyawan sebesar +6,116 (dari nilai y = 5,189 + 0,927 * (+1) = 6,116). Demikian pula sebaliknya, pengurangan 1 (satu) unit budaya organisasi akan berkurang sebesar 4,264 (dari nilai y = 5,189 + 0,927 * (-1) = 4,264).

Regresi Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan

1. Deskriptif Statistik

Pada Tabel 13 Descriptive Statistics terlihat jelas antara lain:

a. Untuk Total Nilai Variabel Kinerja dengan jumlah sampel 75 (N),

dengan nilai rata-rata 76,72 (Mean) dan Standar Deviasi 7,495 (Std. Deviation).

b. Untuk Total Nilai Variabel Motivasi Kerja dengan jumlah sample

75 (N) dengan nilai rata-rata 75,228 (Mean) dan Standar Deviasi

7,594 (Std. Deviation).

c. Untuk Total Nilai Variabel Didiplin Kerja dengan jumlah sample 75

(N) dengan nilai rata-rata 68,853 (Mean) dan Standar Deviasi

7,164 (Std. Deviation).

136

d. Untuk Total Nilai Variabel Budaya Organisasi dengan jumlah

sample 75 (N) dengan nilai rata-rata 77,160 (Mean) dan Standar

Deviasi 7,029 (Std. Deviation).

Tabel 13

Descriptive Statistics

Mean Std.

Deviation

N

Total Nilai Variabel Kinerja 76,72 7,495 75

Total Nilai Variabel Motivasi 75,23 7,594 75

Total Nilai Variabel Disiplin Kerja 73,05 7,272 75

Total Nilai Variabel Budaya Organisasi 77,16 7,029 75 Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 20

2. Angka Korelasi

Jadi kesimpulan yang dapat diambil untuk kekuatan korelasi antar variable seperti yang terliaht pad Tabel 14 Correlations antara lain:

Untuk Total Nilai Variabel Motivasi Kerja terhadap Total Nilai

Variabel Kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti Gisting, menggunakan rumus Pearson Correlation memiliki arah korelasi

positif dengan nilai 0,874 (ada pada interval 0,80 – 1,000 =

Sangat Kuat) yang berarti korelasi atau hubungan antara motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan karyawan Rumah Sakit Panti

Secanti Gisting adalah sangat kuat dan signifikan (Sig.(1-tailed = 0,000 < α = 0,05)) untuk uji satu sisi.

Untuk Total Nilai Variabel Disiplin Kerja terhadap Total Nilai

Variabel Kinerja karyawan karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting, menggunakan rumus Pearson Correlation memiliki arah

korelasi positif dengan nilai 0,675 (ada pada interval 0,60 –

0,799 = Kuat) yang berarti korelasi atau hubungan antara didiplin kerja terhadap kinerja karyawan karyawan Rumah Sakit Panti

Secanti Gisting adalah kuat dan signifikan (Sig.(1-tailed = 0,000

< α = 0,05)) untuk uji satu sisi.

Untuk Total Nilai Variabel Budaya Organisasi terhadap Total Nilai

Variabel Kinerja karyawan karyawan Rumah Sakit Panti Secanti

Gisting, menggunakan rumus Pearson Correlation memiliki arah

korelasi positif dengan nilai 0,869 (ada pada interval 0,80 – 1,000 = Sangat Kuat) yang berarti korelasi atau hubungan antara

budaya organisasi terhadap kinerja karyawan karyawan Rumah Sakit Panti Secanti Gisting adalah sangat kuat dan signifikan (Sig.(1-tailed = 0,000 < α = 0,05)) untuk uji satu sisi.

3. Koefisien Korelasi

Pada Tabel 14 Model Summaryb. dapat diinterpretasikan bahwa arah korelasi positif dengan angka korelasi (R) sama dengan 0,927 dengan

kekuatan korelasi sangat kuat (ada pada interval 0,80 - 1,000 =

sangat kuat) serta angka R Square = 0,860 adalah pengkuadratan

dari koefisien korelasi 0,927. R Square biasa juga disebut koefisien

penentu yang dalam hal ini berarti 86,0% adalah pengaruh antara

137

variabel motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Sedangkan

sisanya sebesar (100 % - 86,0 % = 14,0%) dijelaskan oleh faktor lain diluar indikator yang ada pada variabel motivasi kerja, disiplin kerja

dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting.

4. Signifikansi pengaruh antara motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting.

Tabel 14

Model Summary Model

R

R

Adjusted

Std. Error of

R Square Change Statistics

F

Sig. F Square R Square the Estimate

Change Change df1 df2 Change

1 ,929a ,864 ,858 2,822 ,864 150,295 3 71 ,000 a. Predictors: (Constant), Total Nilai Variabel Budaya Organisasi, Total Nilai Variabel Disiplin Kerja, Total Nilai Variabel Motivasi Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 20

Hipotesis : H0 : Tidak ada pengaruh antara motivasi kerja, disiplin kerja dan

budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti

Secanti

H1 : Ada pengaruh antara motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5% atau 0,05

adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian).

Jadi dasar pengambilan keputusan didasarkan pada uji probabilitas

(sig) dengan uji dilakukan dua sisi :

H0 diterima dan H1 ditolak, jika probabilitas (sig.) > 0,05 (α) H0 ditolak dan H1 diterima, jika probabilitas (sig.) < 0,05 (α)

Keputusan :

Pada Tabel 4.104 ANOVAb kolom Sig. = 0,000a yang lebih kecil dari

nilai standar error (α = 0,05). Berdasarkan hasil uji hipotesis bahwa

jika probabilitas (Sig. = 0,000a) < 0,05 (α) maka H0 ditolak dan H1

diterima atau ada pengaruh yang siginifikan antara motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti.

Pada tabel 15 Coeffisientsa dapat digambarkan persamaan regresi linear sebagai berikut :

y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3

dimana:

y = Variabel Kinerja Karyawan a = Konstanta b1. b2. b3 = Koefisien Regresi

x1 = Variabel Motivasi Kerja x2 = Variabel Disiplin Kerja x3 = Variabel Budaya Organisasi

138

Maka persamaan regresi berganda tersebut adalah

y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3

y = 4,116 + 0,660x1 - 0,402x2 + 0,656x3

Tabel 15

Coefficientsa Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t

Sig.

B Std. Error Beta (Constant)

Total Nilai Variabel Motivasi 5,032

,680 3,655

,093

,689 1,377

7,349 ,173

,000

1 Total Nilai Variabel Disiplin Kerja

-,439

,093

-,425

-4,734

,000

Total Nilai Variabel Budaya Organisasi

,681

,098

,639

6,936

,000

a. Dependent Variable: Total Nilai Variabel Kinerja Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 20

Keterangan dari persamaan y = 4,116 + 0,660x1 - 0,402x2 + 0,656x3

adalah sebagai berikut:

a. Nilai Konstanta sebesar 4,116 menyatakan bahwa bilamana nilai

variabel motivasi kerja (x1) dan nilai variabel disiplin kerja (x2) dan nilai variable budaya organisasi (x3) sama dengan nol (x = 0) maka nilai variabel kinerja (y) sama dengan 4,116 (satuan kinerja)

b. Nilai Koefisien Regresi variabel budaya organisasi (x1) sebesar

0,660 menyatakan bahwa jika faktor motivasi kerja diperhatikan maka akan memberikan pengaruh positif pada peningkatan kinerja

pegawai sebesar 0,660 (satuan motivasi kerja)

c. Nilai Koefisien Regresi variabel disiplin kerja (x2) sebesar -0,402,

menyatakan bahwa faktor motivasi kerja berbanding terbalik dengan kinerja karyawan. Artinya jika faktor disiplin kerja diperhatikan akan memberikan pengaruh negatif pada peningkatan

kinerja karyawan sebesar 0,402 (satuan motivasi kerja)

d. Nilai Koefisien Regresi variabel budaya organisasi (x3) sebesar 0,656 menyatakan bahwa jika faktor motivasi kerja diperhatikan maka akan memberikan pengaruh positif pada peningkatan kinerja

pegawai s1ebesar 0,660 (satuan motivasi kerja)

139

Kesimpulan Dan Saran

Kesimpulan

Setelah melakukan pengolahan data kuesioner responden,

lalu menganalisnya lewat analisis deskriptif dari setiap variabel atau butir pertanyaan yang ada, dan analisis regresi parsia, serta

analisis regresi berganda yang ada di BAB IV, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan akhir yang meliputi:

1. Berdasarkan hasil olah data untuk korelasi antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti,

Gisting, menggunakan rumus Pearson Correlation adalah arah korelasi bernilai positif dengan hasil uji korelasi sangat kuat ( r = 0,874 ), dan

koefisien determinasi sebesar 76,4% dimana sisanya dipengaruhi

oleh faktor luar diantara variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Untuk nilai

hasil uji hipotesis dengan menggunakan Uji t, terdapat kesimpulan Ha

di terima dan H0 ditolak. Dengan demikian, memiliki pengaruh yang signifikan diantara motivasi dengan kinerja karyawan.

2. Berdasarkan hasil olah data untuk korelasi antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting,

menggunakan rumus Pearson Correlation adalah arah korelasi bernilai

positif dengan hasil uji korelasi kuat ( r = 0,675 ), dan koefisien

determinasi sebesar 45,6%, dimana sisanya dipengaruhi oleh faktor luar diantara disiplin kerja dengan variabel kinerja karyawan Rumah

Sakit Panti Secanti, Gisting. Untuk nilai hasil uji hipotesis denagn menggunakan Uji t, terdapat kesimpulan Ha di terima dan H0 ditolak.

Dengan demikian, bahwa antara variabel bebas dan variabel terikat benar-benar terdapat pengaruh yang signifikan. Dengan demikian,

memiliki pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

3. Berdasarkan hasil olah data untuk korelasi antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting, menggunakan rumus Pearson Correlation adalah arah korelasi bernilai positif dengan hasil uji korelasi sangat kuat ( r = 0,869 ), dan koefisien determinasi sebesar 75,6% dimana sisanya dipengaruhi oleh faktor luar diantara budaya organisasi dengan kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Untuk nilai hasil uji hipotesis denagn menggunakan Uji t, terdapat kesimpulan Ha di terima dan H0 ditolak.

Dengan demikian, memiliki pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

4. Berdasarkan hasil olah data untuk korelasi antara motivasi kerja,

disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting, menggunakan rumus Pearson Correlation

adalah arah korelasi bernilai positif dengan hasil uji korelasi sangat kuat ( r = 0,927), dan koefisien determinasi sebesar 86,0% dimana

sisanya dipengaruhi oleh faktor luar diantara motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit

Panti Secanti, Gisting. Untuk nilai hasil uji hipotesis denagn menggunakan Uji t, terdapat kesimpulan Ha di terima dan H0 ditolak.

140

Dengan demikian, terdapat pengaruh yang signifikan diantara

motivasi, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

Saran – saran

Sebagai bahan masukan terhadap para pengambil kebijakan dan keputusan kebijakan (policy and decision policy maker) pada Rumah Sakit

141

Panti Secanti, Gisting maka penulis memberikan beberapa saran-saran sebagai berikut : 1. Untuk meningkatkan kinerja karyawan Rumah sakit Panti Secanti,

Gisting, maka faktor motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya

organisasi perlu diperhatikan, ditingkatkan dan dikembangkan. .

2. Dikarenakan variabel budaya organisasi merupakan faktor yang paling dominan dari hasil penelitian ini, maka hendaknya budaya organisasi yang telah diterapkan perlu terus dipertahankan atau lebih ditingkatkan dan dikembangkan.

3. Faktor disiplin kerja di Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting perlu

mendapat perhatian yang lebih karena dari hasil penelitian nampak

bahwa faktor disiplin kerja masih kurang jika dibandingkan dengan faktor motivasi kerja dan faktor budaya organisasi. Perlu ditingkatkan

kesadaran pada tiap pribadi karyawan akan pentingknya disiplin kerja yang mungkin baik jika dimulai dari sikap keteladanan para pemimpin.

Bila perlu diterapan sanksi pelanggaran yang lebih membantu karyawan agar mau bersikap disiplin.

4. Perlu dilakukan evaluasi yang berkala sehingga dapat diketahui kendala-kendala yang dihadapi dalam masalah kinerja karyawan.

142

Daftar Pustaka

Ardana, Komang., Mujianti, Ni Wayan., Sriathi, Anak Agung Ayu (2009).

Prilsku Keorganisasian, jilid 2. Denpasar: Graha Ilmu.

Arikunto, Suharsimi (2010). Prosedur Penelitian, Edisi Revisi 2010. Yogyakarta: Rineka Cipta.

Chatab, Nevizond (2007). Profil Budaya Organisasi (Mendiagnosis Budaya dan Merangsang Perubahannya). Bandung: Alfabet.

Darsono (2009). Budaya Organisasi (Kajian Tentang Organisasi, Budaya, Ekonomi, Sosial dan Politik). Jakarta: Nusantara Consulting.

Davis, Keith & Newstrom, John W. (2008). Prilaku Dalam Organisasi,

Jilid 1 Edisi ketujuh. Jakarta: Erlangga.

Gomes, Faustino Cardoso (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Andi.

Hasibuan, H. Malayu S.P.(2010). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Bumi Aksara.

Hastono, Sutanto Priyo, dan Sabri, Luknis (2010). Statistik Kesehatan. Jakarta: Rajawali Pers, 2010

Mahmudi (2010). Manajemen Kinerja Sektor Publik. Edisi Kedua. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu (2005). Prilaku Dalam Budaya Organisasi. Bandung: Refika Aditama.

143

Moekijat (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandra Maju.

Moeljono, Djokosantoso dan Sudjatmiko, Steve (2007). Corporate Culture Challenge To Excellence. Jakarta: Elex Media Komputindo.

P., Darsono & Siswandoko, Tjatjuk (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting.

Pohan, AH. (2010). Be A Smart Leader. Yogyakarta: Pustaka Grhatana.

Prasstowo, Andi (2011). Memahami Metode-Metode Penelitian, Suatu Tinjauan Teoritis & Praksis. Yogyakarta: AR-RUZZ MEDIA.

Purwanto (2010). Metodologi Penelitian Kuantitatif. Yogyakarta: Pustaka

Pelajar.

Ricky W. Griffin & Ebert, Ronalg J. (2003). Bisnis, Jilid 1 Edisi keenam.

Jakarta: Prenhallindo.

Rivai, Veithzal (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan. Jakarta: Murai Kencana.

Rivai, Veithzal., Fawzi, Ahmad., Basri, Moh., Sagala, Ella Jauvani., Murni, Silviana (2008). Performance Appraisal. Jakarta : Rajawali Pers.

Rudito, Bambang (2009). Membangun Orientasi Nilai Budaya

Perusahaan. Bandung: Rekayasa Sain.

Scott, Cyntia D., Jaffe, Dennis T., Glenn R. dan Tobe (2010). Visi, Nilai,

dan Misi Organisasi, Membangun Organisasi Masa Depan. Jakarta:

Indeks.

Siagian, Sondang P. (2004). Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta : Rineka Cipta.

Simanjuntak, Payaman J. (2005). Manajemen dan Evaluasi Kinerja.

Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Iniversitas Indonesia.

Snair, Scott (2008). Motivational Leadership. Jakarta: Prenada Media Group.

Sobirin, Achmad (2007). Budaya Organisasi (Pengertian, Makna dan

Aplikasinya Dalam Kehidupan Organisasi), Edisi Kedua. Yogyakarta:

UPP STIM YKPN.

Soekanto, Soejono (1990). Sosiologi, Suatu Pengantar. Jakarta: RajaGrafindo Persada.

Ardana, Komang., Mujiati, Ni Waya., Sriathi, Anak Agung Ayu (2009).

Prilaku Keorganisasian, Edisi 2. Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009.

Soeprihanto, John (2009). Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE.

Sugiyono (2010). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

144

Supangat, Andi (2008). Statistika Dalam Kajian Deskriptif, Inferensi, dan

Nonparamertik. Jakarta: Kencana.

Supranto, J. & Limakrisna, Nandan (2009). Statistik untuk Penelitian Pemasaran dan Sumberdaya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana

Media.

Susanti, Meilia Nur Indah (2010). Statistika Deskriptif P& Induktif. Jakarta: Graha Ilmu.

Sutanto Priyo Hastono,dan Sabri, Luknis (2010). Statistik Kesehatan.

Jakarta: Rajawali.

Wirawan (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.