Upload
truongminh
View
238
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH KOMPENSASI DAN PENGENDALIAN INTERNALTERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA
SEBAGAI VARIABEL MODERATING
(Skripsi)
Oleh
KATRIN NINDYA HASRI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG2018
ii
ABSTRACT
THE EFFECT OF COMPENSATION AND INTERNAL CONTROLTHROUGH EMPLOYEE PERFORMANCE AND WORK MOTIVATION AS
MODERATING VARIABLE
By
Katrin Nindya Hasri
The main aim of this study is to analyze the effect of compensation and internalcontrol through employee performance and work motivation as moderatingvariable.
The data is given from primary data of 3 corporates/companies in Lampung. Thetotal sample was and to a questionnaire with Stratified Sampling. The dataanalysis is using Statistical Package for Sosial Science (SPSS) 20.
The results show that Compensation has no significant impact to employee workperformance, internal control system has no significant impact to employee workperformance, compensation x work motivation has signifcant impact to employeework performance, internal control system x work motivation have no significantimpact to employee work performance. The results of this study only apply to 3private companies in Lampung Province that were sampled in this study.
Keywords: Compensation, Employee Performance, Internal Control, WorkMotivation.
iii
ABSTRAK
PENGARUH KOMPENSASI DAN PENGENDALIAN INTERNALTERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA
SEBAGAI VARIABEL MODERATING
Oleh
Katrin Nindya Hasri
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Kompensasi danPengendalian Internal terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Kerja sebagaiVariabel Moderating.
Data yang diperoleh berupa data primer dari tiga perusahaan swasta di ProvinsiLampung. Jumlah sampel yang diteliti sebanyak 41 responden. Pengumpulan datadilakukan dengan menyebarkan kuesioner dengan menggunakan metode StratifiedSampling. Teknik analisis data dengan menggunakan Statistical Package forSocial Science (SPSS) 20.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa Kompensasi tidakberpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan, Pengendalian Internal tidakberpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan, Kompensasi x variabelMotivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan,Pengendalian Internal x variabel Motivasi Kerja. o
Kata kunci: Kinerja Karyawan, Kompensasi, Motivasi Kerja, PengendalianInternal.
PENGARUH KOMPENSASI DAN PENGENDALIAN INTERNALTERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA
SEBAGAI VARIABEL MODERATING
Oleh
KATRIN NINDYA HASRI
Skripsi
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai GelarSARJANA EKONOMI
Pada
Jurusan AkuntansiFakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG2018
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Kalianda tanggal 26 Juli 1996 sebagai
putri kedua dari empat saudara. Penulis menyelesaikan
pendidikan Taman Kanak-kanak di TK Aisyiah Kalianda,
Lampung Selatan tahun 2002. Dilanjutkan dengan Pendidikan
Dasar di SD Negeri 2 Kalianda, dan lulus pada tahun 2008. Selanjutnya penulis
melanjutkan pendidikan menengah pertama di SMP Negeri 1 Kalianda, yang
diselesaikan pada tahun 20011, kemudian penulis melanjutkan pendidikan tingkat
atas di SMA Negeri 1 Kalianda, hingga lulus pada tahun 2014. Penulis terdaftar
sebagai mahasiswi S1 Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Lampung pada tahun 2014.
PERSEMBAHAN
Puji syukur kepada Allah SWT Yang Maha Pengasih danMaha Penyayang.
Karya ini kupersembahkan kepada:
Ayah & Ibu, yang selalu memberikan cinta dan kasih,Dukungan, doa, serta pelajaran, dan didikannya.
Kakak dan Adik-adikku tercinta yang selalu memberikansemangat, doa, dan motivasi.
Seluruh keluarga besarku,Sahabat-sahabat dan almamater tecinta jurusan
Akuntansi Fakultas Ekonomi dan BisnisUniversitas Lampung.
viii
MOTTO
“Life can give everything to whoever tries to understand and is willing toreceive knowledge”
(Pramoedya Ananta Toer)
“Kesalahan orang-orang pandai ialah menganggap yang lain bodoh, dankesalahan orang-orang bodoh ialah menganggap orang-orang lain pandai”
(Pramoedya Ananta Toer)
“Yakinlah ada suatu yang menantimu selepas banyak kesabaranyang kau jalani, yang akan membuatmu terpana hingga kau lupa betapa
pedihnya rasa sakit.”
(Ali bin Abi Tholib)
“The world is filled with nice people. If you can’t find one, be one.”
(Anonim)
SANWACANA
Puji dan syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah Subhanahu wa Ta’Ala atas
limpahan rahmat, karunia, dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kompensasi dan Pengendalian
Internal terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel
Moderating”, sebagai salah satu syarat untuk memproleh gelar Sarjana Ekonomi
pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang tulus kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Hi. Satria Bangsawan, S.E., M.Si. Selaku dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung;
2. Ibu Dr. Farichah, S.E., M.Si., Akt. Sebagai ketua Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung;
3. Ibu Yuztitya, S.E., M.Si. Sebagai Sekretaris Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung ;
4. Bapak Kiagus Andi, S.E., M.Si, Akt., CA.Sebagai dosen pembimbing utama
atas kesediaannya untuk memberikan bimbingan, saran, dan nasihat dalam
proses penyelesaian skripsi;
5. Ibu Yenni Agustina, S.E., M.Sc., Akt. Sebagai dosen pembimbing kedua atas
kesediaannya untuk memberikan bimbingan, saran, dan nasihat dalam proses
penyelesaian skripsi;
6. Ibu Dr. Rindu Rika Gamayuni, S.E., M.Si. Sebagai dosen penguji atas
masukan dan nasihat yang telah diberikan untuk penyempurnaan skripsi dan
sebagai dosen Pembimbing Akademik yang telah memberikan arahan,
nasihat, dan perhatian sehingga penulis dapat menyelesaikan proses belajar;
7. Seluruh dosen dan karyawan di Jurusan Akuntansi dan Dekan FEB atas
pengajaran, pelayanan, dan bantuan yang telah diberikan;
8. Kedua orang tuaku, Hasan Basri, S.H., dan Endang Susilowati, S.H., yang
tiada henti memberi motivasi, dukungan dan semangat, tiada lelah
menunjukkan arah, dan tiada lupa memanjatkan doa. Kedua sosok yang
menjadi pahlawan, panutan, dan teladan.
9. Kakakku Yasmine Karunia Hasri dan adik-adikku tercinta Zatti Alikum dan
Bainakum Ali yang telah memberika semangat, dukungan, dan doa;
10. Pramudya Ananta, sebagai orang yang selalu menemani setiap saat dalam
proses pengerjaan skripsi ini, sebagai penyemangat, pemberi motivasi dan
dukungan, sebagai orang yang selalu ada saat telah penat mengerjakan skripsi
ini, sebagai yang selalu mendengarkan keluh kesahku, sebagai penghibur dan
tempat berbagi cerita, terima kasih untuk semua yang telah berikan;
11. Nurul Aini, sebagai kakakku, teman, sahabat, saudara, ibu kedua untukku,
yang selalu mendukung, memotivasi dan memberi semangat untuk selalu
cepat menyelesaikan skripsi ini, terima kasih untuk segalanya;
12. Sahabat seperjuanganku sejak dari bangku SMP hingga saat ini, yang selalu
mendengarkan keluh kesahku, yang tau baik burukku dan selalu memberi
dukungan, motivasi dan semangat untuk sukses bersama, Dhebi Okpiyani dan
Rifani Dwi Aisyah, A.md., Kep., terima kasih untuk dukungan dan doanya,
tetaplah bersama-sama hingga tua nanti;
13. Sahabatku teman seperjuangan dari bangku SMP hingga saat ini M. Amar
Abyan, Try Abdurahman, Abdi Putra, M. Saltsa Khadafi, Berta Juwita, Yupi
Artiras Mahalia, Ayu Rahmasari, terima kasih untuk dukungan dan doanya;
14. Deka Damayanti, terima kasih untuk ilmu dan bimbingannya dalam proses
pengerjaan skripsi ini, dari awal memulai menulis hingga selesainya skripsi
ini adalah berkat jasamu, terimakasih telah mendukungku dan telah berbagi
ilmu kepadaku;
15. Eva Agustina, terima kasih untuk kebaikanmu, ketulusanmu, pelengkap
kesenangan bersama deka;
16. Citra Adelia Roza, terima kasih telah menjadi moderatorku saat seminar dan
terimakasih telah menjadi pendengar baik untukku;
17. Teman-teman kosan Asrama Mahadewi tercinta, Mba Nurul, Mba Cahya,
Kak Rima, Mba Putri, Mba Avi, yusti, Mba Made, Siti dan Dea, terimakasih
pernah menjadi bagian dari hidupku;
18. Teman-teman seperjuanganku dari awal semester I hingga saat ini: Eva,
Deka, Gea, Ribka, Murtika, Nanda, Rina, Mega, terima kasih atas
kebersamaan dan kenang-kenangan indah yang telah diberikan;
19. Teman-teman hijabku: Dara, Yesi, Hana, Tias, Yulia, Revi, Gusti, Indah,
Santika, dan Friska terima kasih kebersamaan dan kenang-kenangan indah
yang telah diberikan;
20. Teman-teman seperjuangan Akuntansi: Reyhan, Irfan, Memet, Gessy, Vitta,
Caven, Rizky, Ari, Ferry, Gedde, Gema dan yang lainnya yang tidak dapat
disebut satu per satu terima kasih atas kebersamaan dan kenang-kenangan
indah yang telah diberikan;
21. Teman-teman KKN: Kak Eka, Kak Rima, Kak yudi, Muti, Dian dan Kordes
Deni, terima kasih untuk kebersamaannya selama 40 Hari di Sri Tejo
Kencono Lampung Tengah, dan terima kasih untuk ibu dan bapak yang telah
memberikan kami semua pelajaran yang berharga selama kami di Sri Tejo
Kencono;
22. Semua pihak yang telah membantu demi terselesaikannya skripsi ini yang
tidak dapat disebutkan satu per satu.
Akhir kata, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kemampuan,
ssehingga memerlukan kritik dan saran yang membangun agar menjadi lebih
baik. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi kita
semua.
Bandar Lampung, 13 Oktober 2018
Penulis
Katrin Nindya Hasri
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
DAFTAR LAMPIRAN
I. PENDAHULIAN
1.1. Latar Belakang ................................................................................ 1
1.2. Rumusan Masalah ........................................................................... 7
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ....................................................... 7
1.3.1.Tujuan Penelitian ................................................................... 7
1.3.2.Manfaat Penelitian ................................................................. 8
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori ................................................................................ 9
2.1.1.Toeri Dorongan (Drive Theory)............................................. 9
2.1.2.Teori Harapan (Expectancy Theory)...................................... 10
2.1.3. Teori Keadilan (Equiy Theory))............................................ 11
2.1.4.Kinerja Karyawan .................................................................. 12
2.1.4.1.Pengertian Kinerja Karyawan .................................... 12
2.1.4.2. Faktor-Faktor Kinerja Karyawan.............................. 13
2.1.4.3. Tujuan Penilaian Kinerja .......................................... 13
2.1.4.4. Indikator Kinerja....................................................... 14
2.1.5.Kompensasi............................................................................ 15
2.1.5.1. Pengertian Kompensasi............................................. 15
2.1.5.2. Indikator Kompensasi ............................................... 15
2.1.5.3. Sistem Pembayaran Kompensasi .............................. 17
2.1.6.Pengendalian Internal ............................................................ 17
2.1.6.1. Pengertian Pengendalian Internal ............................ 17
2.1.6.2. Komponen Pengendalian Internal............................ 18
2.1.6.3. Tujuan Pengendalian Internal .................................. 20
2.1.7.Motivasi Kerja ....................................................................... 21
2.1.7.1. Pengertian Motivasi Kerja ....................................... 21
2.1.7.2. Jenis-Jenis Motivasi Kerja....................................... 21
2.1.7.3. Indikator Motivasi Kerja.......................................... 22
2.2. Tinjauan Penelitian Terdahulu ........................................................ 23
2.3. Kerangka Konseptual ...................................................................... 25
2.4. Pengembangan Hipotesis ................................................................ 25
2.4.1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan ............. 25
2.4.2. Pengaruh Pengendalian Internal terhadapKinerja
Karyawan .............................................................................. 27
2.4.3. Motivasi Kerja dapat memoderasi pengaruh antara
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan ............................. 28
2.4.4. Motivasi Kerja dapat memoderasi pengaruh antara
Pengendalian Internal terhadap Kinerja Karyawan .............. 29
III. METODE PENELITIAN
3.1. Populasi dan Sampel .............................................................................31
3.2. Data Penelitian.......................................................................................33
3.2.1. Metode Pengumpulan Data........................................................33
3.2.2. Jenis dan Sumber Data ...............................................................33
3.3. Operasional Variabel Penelitian ...........................................................34
3.3.1. Variabel Dependen .....................................................................34
3.3.2. Variabel Independen...................................................................34
3.3.3. Variabel Moderating ..................................................................35
3.4. Metode Analisis Data...........................................................................36
3.4.1. Uji Validitas ................................................................................36
3.4.2. Uji Reliabilitas ............................................................................37
3.4.3. Moderated Regression Analysis (MRA) ............................. 37
3.5. Pengujian Hipotesis...............................................................................39
3.5.1. Uji Koefisien Determinasi(Adjusted R2) ............................. 39
3.5.2. Uji Statistik F ..................................................................... 39
3.5.3. Uji Statistik t....................................................................... 40
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian ............................................................................ 41
4.1.1. Data dan Sample ................................................................ 41
4.1.2. Karakteristik Responden..................................................... 41
4.1.3. Analisis deskriptif Data dan Responden ............................. 42
4.1.4. StatistikDeskriptif Tanggapan Responden.......................... 43
4.2. Uji Kualitas Data........................................................................... 49
4.2.1. Uji Validitas Data ............................................................... 49
4.2.2. Uji Reliabilitas.................................................................... 54
4.3. Analisis Data ................................................................................ 55
4.3.1. Moderated Regression Analysis (MRA)............................. 55
4.3.2. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2) ........................... 56
4.3.3. Uji Statistik F ..................................................................... 57
4.3.4. Uji Statistik t ....................................................................... 58
4.4. Pembahasan................................................................................... 60
4.4.1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan ........... 60
4.4.2. Pengaruh Pengendalian Internal terhadap Kinerja
Karyawan ............................................................................ 62
4.4.3. Motivasi Kerja dapat memoderasi pengaruh antara
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan............................ 63
4.4.4. Motivasi Kerja dapat memoderasi pengaruh antara
Pengendalian Internal terhadap Kinerja Karyawan ............ 64
V. SIMPULAN DAN SARAN
5.1. Simpulan ....................................................................................... 67
5.2. Keterbatasan Penelitian ................................................................. 68
5.3. Saran ............................................................................................. 69
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
2.1. Ikhtisar Tinjauan Penelitian Terdahulu..........................................................233.1. Jumlah Perusahaan di Provinsi Lampung ......................................................313.2. Definisi Operasional Variabel........................................................................354.1 Persentase Penyebaran dan Pengembalian Kuesioner ....................................414.2. Karakteristik Responden ................................................................................424.3. Hasil Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan .................................................434.4. Hasil Presentase pilihan responden terhadap Kinerja Karyawan...................434.5. Hasil Deskriptif Variabel Kompensasi...........................................................444.6. Hasil Persentase pilihan responden terhadap Kompensasi ............................454.7. Hasil Deskriptif Variabel Pengendalian Internal ...........................................464.8. Hasil Presentase pilihan responden terhadap Pengendalian Internal .............464.9. Hasil Deskirptif Variabel Motivasi Kerja ......................................................484.10. Hasil Presentase pilihan responden terhadao Motivasi Kerja ......................484.11. Hasil Uji Validitas Analisis Faktor Variabel Kinerja Karyawan ...............504.12. Komunalitas Variabel Kinerja Karyawan...................................................504.13. Hasil Uji Validitas Analisis Faktor Variabel Kompensasi.........................514.14. Komunalitas Variabel Kompensasi ............................................................514.15. Hasil Uji Validitas Analisis Faktor Variabel Pengendalian Internal .........524.16. Komunalitas Variabel Pengendalian Internal .............................................524.17 Hasil Uji Validitas Analisis Faktor Variabel Motivasi Kerja ....................534.18. Komunalitas Variabel Motivasi Kerja ........................................................544.19. Hasil Uji Realibilitas ...................................................................................544.20 Hasil Uji Moderated Regression Analysis (MRA) Model I..........................554.21. Hasil Uji Moderated Regression Analysis (MRA) Model II .......................564.22. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model I ....................................................564.23. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model II ...................................................574.24. Hasil Uji Statistik F Model I .......................................................................584.25. Hasil Uji Statistik F Model II......................................................................584.26. Hasil Uji Statistik t Model II.......................................................................59
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Halaman
1. Kuesioner Penelitian...........................................................................L-12. Tabulasi Data......................................................................................L-23. Data Deskriptif ...................................................................................L-34. Hasil Presentase Pilihan Responden...................................................L-45. Hasil Uji Validitas Anlisis Faktor ......................................................L-56. Hasil Uji Reliabilitas ..........................................................................L-67. Hasil Uji Hipotesis Model I................................................................L-78. Hasil Uji Hipotesis Model II ..............................................................L-8
1
`
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang Masalah
Dalam suatu perusahaan salah satu faktor yang harus diperhatikan dan tidak
boleh diabaikan oleh perusahaan adalah sumber daya manusia. Sumber daya
manusia dalam hal ini adalah sebagai satu kekuatan utama untuk bisa
menjadikan suatu organisasi semakin berkembang. Sumber daya manusia dalam
perusahaan dapat berarti orang-orang yang ada didalam perusahaan yang dapat
mempengaruhi kualitas dan kuantitas perusahaan seperti karyawan, berkaitan
dengan hal tersebut maka karyawan dituntut agar mampu mengoptimalkan dan
meningkatkan kinerja karyawannya.
Berdasarkan fenomena yang terjadi pada PT. Indotani Artifa Jaya seperti kasus
yang dikutip dari surat kabar Radar Lampung (30 November 2014).
Mengindikasikan penurunan kinerja karyawan pada PT. Indotani Artifa Jaya,
banyak konsumen mengungkapkan kesan rendahnya kinerja karyawan
dikarenakan kurangnya akan peningkatan kualitas dan kuantitas yang diinginkan
oleh konsumen. Hal ini tergambar saat banyaknya kesalahan yang dilakukan
karyawan ketika melayani konsumen sehingga menimbulkan banyaknya protes
dari konsumen.
2
Faktor penting dalam keberhasilan kerja suatu lembaga adalah kinerja karyawan.
Kinerja karyawan Menurut Mangkunegara (2007) adalah “hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kinerja
dapat dipengaruhi faktor internal, seperti kinerja pegawai yang berpengaruh
terhadap kualitas pelayanan. Untuk menciptakan kinerja karyawan yang
diharapkan, diperlukan suatu kebijakan yang sesuai, dan salah satu kebijakan
penting yang perlu dikaji adalah pemberian kompensasi yang mampu memotivasi
prestasi karyawan. Dengan demikian pemberian kompensasi yang sesuai akan
berdampak pada tanggung jawab karyawan dalam melaksanakan tugasnya, dan
memberikan hasil prestasi yang baik dalam lembaga itu sendiri.
Pada akhirnya, perusahaan bukan hanya unggul dalam persaingan, namun juga
mampu mempertahankan kelangsungan hidupnya, bahkan mampu meningkatkan
profitabilitas dan mengembangkan usahanya. Kompensasi memegang peranan
penting dalam meningkatkan kinerja pegawai, salah satu alasan utama seseorang
bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Seseorang akan bekerja
secara maksimal agar mendapat kompensasi yang sesuai. Kompensasi
merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber
daya manusia. Menurut Dessler (2009) kompensasi karyawan adalah semua
bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul
dari pekerjaan mereka dan mempunyai dua komponen: pembayaran langsung
(dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus), dan pembayaran tidak
langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang
liburanyang dibayar oleh perusahaan.
3
Terpenuhinya kompensasi yang baik tentunya akan meningkatkan kinerja
karyawan. Menurut Robbins (2001) bahwa kinerja merupakan suatu hasil yang
dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku
untuk suatu pekerjaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat
penting dalam usahs organisasi untuk mencapai tujuannya. Salah satu cara
terbaik untuk meningkatkan kapsitas kinerja karyawan adalah dengan
menghubungkan kompensasi dengan perkembangan karyawan. Apabila program
kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan
lebih mudah menarik karyawan yang berpotensial, mempertahankannya dan
memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya.
Gomez (2003) menjelaskan bahwa kinerja pegawai merupakan fungsi dari
motivasi dan kemampuan. Dua faktor ini saling berkaitan dalam menciptakan
kinerja pegawai. Motivasi itu sendiri mampu menggerakkan kemampuan
seseorang dalam menuju hasil yang diinginkan. Semakin tinggi motivasi maka
semakin tinggi kinerja yang dihasilkan. Upaya menumbuhkan motivasi diperlukan
faktor internal yang bersumber dari diri pegawai itu sendiri, dan faktor ekternal
yang bersumber dari luar diri pegawai. Salah satu faktor eksternal timbulnya
motivasi adalah kompensasi yang adil, yang terbagi atas kompensasi finansial
maupun kompensasi non financial.
Kedua bentuk kompensasi ini memegang peranan penting dalam motivasi yang
berpegaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini dibuktikan dengan penelitian Hadian
dan Limbong (2012) yang menyatakan bahwa kompensasi yang sesuai akan
meningkatkan motivasi kerja pegawai. Dengan meningkatnya motivasi kerja
tersebut, diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.
4
Motivasi kerja yang tinggi dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan, karena
dengan adanya motivasi kerja dalam diri karyawan dapat menghasilkan kinerja
karyawan yang tinggi dan menguntungkan bagi perusahaan. Upaya untuk
meningkatkan kinerja perusahaan dibutuhkan inisiatif, disiplin, dan tanggung
jawab dari karyawan. Pengendalian internal menjadi landasan untuk
meningkatkan kinerja perusahaan dan jaminan kinerja karyawan yang efektif.
Sebuah pengendalian internal digunakan untuk membantu memantau kegiatan-
kegiatan perusahaan. Pengendalian intern adalah proses yang dirancang untuk
memberikan kepastian yang layak mengenai pencapaian tujuan manajemen
tentang reliabilitas pelaporan keuangan, efektivitas dan efisiensi operasi,dan
kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku (Arens, 2006).
Dalam penelitian ini yang dianggap memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan
adalah pengendalian internal. Pada penelitian (Laso, 2016) menyatakan
pengendalian internal memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Pengendalian internal yang efektif merupakan komponen penting
dalam manajemen perusahaan dan menjadi dasar bagi kegiatan operasional
perusahaan yang sehat dan aman. Pengendalian internal yang efektif dapat
membantu pengurus perusahaan mengurus aset perusahaan, menjamin
tersedianya pelaporan keuangan dan manajerial yang dapat dipercaya,
meningkatkan kepatuhan perusahaan terhadap ketentuan dan peraturan
perundang-undangan yang berlaku, serta mengurangi risiko terjadinya kerugian,
penyimpangan dan pelanggaran aspek kehati-hatian.
Pengendalian internal yang lemah dapat menurunkan kinerja karyawan. Dimana
pengendalian internal merupakan alat bantu untuk mengurangi terjadinya
5
penyimpangan dan kelemahan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Tujuan dari
diterapkannya pengendalian internal adalah keandalan, kepatuhan terhadap hukum,
peraturan berlaku, efektivitas dan efisiensi operasi (COSO, 2013). Hal tersebut
menunjukkan jika pengendalian internal diterapkan dengan baik dan benar maka
karyawan akan mematuhi peraturan yang telah ditetapkan dan memudahkan
pencapaian tujuan perusahaan.
Selain pengendalian internal, dorongan atau motivasi juga menjadi hal yang penting,
karena penurunan kinerja karyawan terjadi disebabkan adanya motivasi kerja di
dalam diri mereka menurun dan adanya peluang untuk melakukan kecurangan
(Dewi, 2012).
Peneliti menggunakan motivasi sebagai variabel moderating karena motivasi
mempunyai hubungan positif dengan pencapaian kinerja (Mangkunegara, 2006).
Terdapat beberapa penelitian yang membahas mengenai pengaruh motivasi sebagai
variabel moderating terhadap kinerja karyawan, salah satu diantaranya penelitian
yang dilakukan oleh Firmandari (2014) yang hasil penelitiannya menunjukkan
bahwa motivasi dapat memoderasi hubungan antara kompensasi terhadap kinerja
karyawan.
Peneliti memilih perusahaan jenis dagang sebagai objek penelitian karena secara
umum perusahaan dagang dapat didefinisikan sebagai perusahaan yang membeli
barang dari pihak lain kemudian di jual kembali pada pihak lain yang memerlukan
atau langsung di jual ke masyarakat umum, biasanya berupa retail atau grosir dan
distributor. Sedangkan barang yang siap di jual kembali inilah yang disebut
sebagai persediaan. Persediaan sangat rentang terhadap pencurian dan kerusakan,
6
sehingga perlu diadakan pengamanan untuk mencegah terjadinya kerusakan dan
pencurian tersebut. Dengan ini, pengendalian intern yang efektif bertujuan
menjaga kekayaan perusahaan serta pemberian informasi mengenai persediaan
agar lebih terpercaya. Peneliti memilih objek beberapa perusahaan jenis dagang
yang terdapat di Bandar Lampung yaitu PT. Agro Multiguna Sejati, PT. Cahaya
Baja Perkasa, dan PT. Indotani Artifa Jaya.
Penelitian ini melanjutkan penelitian terdahulu dari Firmandari (2014), perbedaan
dari penelitian sebelumnya yaitu terletak pada variabel yang digunakannya.
Penelitian sebelumnya menggunakan kinerja karyawan sebagai variabel
dependen, dan kompensai sebagai variabel independen, dan motivasi kerja
sebagai variabel moderating. Sedangkan pada penelitian ini, peneliti
menambahkan pengendalian internal sebagai variabel independen. Dengan
menggunakan variabel pengendalian internal yang bertujuan untuk melihat apakah
dari pengendalian internal berdampak baik atau tidak bagi pegawai perusahan
tersebut. Pada penelitian Firmandari (2014) menyatakan bahwa tunjangan gaji dan
tunjangan memiliki nilai dampak signifikan terhadap kinerja karyawan. Bonus
tidak berpengaruh bahkan setelah dimoderasi oleh motivasi. Motivasi moderasi
menghasilkan peningkatan signifikansi gaji, namun menurunkan tingkat suku
bunga manfaat.
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi tentang tata cara
pengendalian internal pada setiap perusahaan yang tercantum dalam pemilihan
data tersebut. Dimana pada setiap perusahaan atau organisasi untuk dapat
memberikan nilai tambah bagi perusahaan yang pada akhirnya akan
meningkatkan kreativitas karyawan pada tiap perusahaan.
7
Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Pengendalian Internal Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderating”.
1.2.Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang di uraikan di atas, maka rumusan masalah
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan ?
2. Apakah Pengendalian Internal berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan?
3. Apakah Motivasi Kerja dapat memoderasi pengaruh Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan?
4. Apakah Motivasi Kerja dapat memoderasi pengaruh Pengendalian internal
terhadap Kinerja Karyawan?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk menemukan
bukti atas hal-hal berikut:
1. Untuk mengetahui apakah Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan.
2. Untuk mengetahui apakah Pengendalian Internal berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan.
3. Untuk mengetahui apakah Motivasi Kerja dapat meningkatkan pengaruh
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan.
8
4. Untuk mengetahui apakah Motivasi Kerja dapat meningkatkan pengaruh
Pengendalian Internal terhadap Kinerja Karyawan?
1.3.2. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan memeberi manfaat bagi semua pihak, diantaranya:
a. Bagi Perusahaan Jasa
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan informasi dan evaluasi
mengenai pentingnya kompensasi dan pengendalian internal untuk dapat
memaksimalkan kinerjanya.
b. Bagi peneliti
Dapat menambah pengetahuan dan wawasan serta dapat menerapkan
pengalaman dan ilmu yang telah didapat kedalam praktek.
c. Bagi peneliti selanjutnya
Penelitian ini dapat digunakan sebagai pelatihan dan referensi yang
berhubungan dengan penelitian selanjutnya.
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Teori Dorongan (Drive theory)
Suryani (2016) menyatakan bahwa manusia berperilaku dan beraktivitas karena
adanya kemauan atau tergerak untuk mencapai suatu tujuan. Dengan adanya
kebutuhan tersebut maka akan muncul motivasi atau penggerak sehingga
seseorang akan beraktifitas untuk mencapai tujuan tersebut. Teori ini bertitik tolak
pada pandangan bahwa organisme itu mempunyai dorongan-dorongan atau drive
tertentu. Dorongan- dorongan ini berkaitan dengan kebutuhan-kebutuhan
organisme yang mendorong organisme berperilaku. Bila organisme ini
mempunyai kebutuhan dan organisme ingin memenuhi kebutuhannya maka
akan terjadi ketegangan dalam diri organisme itu. Bila organisme berperilaku dan
dapat memenuhi kebutuhannya, maka akan terjadi pengurangan atau reduksi dari
dorongan-dorongan tersebut, oleh karena itu menurut Hull disebut juga teori drive
reduction (Suryani, 2016).
Penelitian ini menggunakan teori dorongan (drive theory), karena setiap individu
berperilaku karena adanya dorongan-dorongan tertentu untuk memenuhi
hidupnya. Dorongan-dorongan tersebut bisa berupa adanya motivasi yang
10
diberikan kepada karyawan untuk mendorong seseorang bekerja lebih baik
sehingga meningkatkan kinerja. Dengan adanya motivasi kerja dari atasan
mendorong karyawan agar bekerja lebih baik lagi sehingga kinerja karyawan pada
perusahaan tersebut akan baik.
2.1.2. Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori harapan atau ekspektasi yang dikembangkan oleh Vroom pada tahun 1964
dalam Bonner dan Sprinkle (2002) menyatakan bahwa seorang akan bertindak
untuk memperoleh hasil atau memaksimalkan kepuasan yang diharapkan itu. Hal
itu memunculkan orang tersebut untuk mendorong melakukan usaha yang
terbaikdemi mendapatkan hasil yang diharapkan tersebut. Adapun teori harapan
didasarkan atas : harapan, nilai dan perantaraan atau pertautan.
Harapan (expectancy) berkaitan dengan harapan seseorang bahwa perilaku
tertentu akan mendapatkan hasil tertentu. Nilai (valance) merupakan daya tarik
hasil atau kekuatan seseorang yang dihasilkan untuk mencapai hasil tertentu.
Perantaraan menghubungkan anatara harapan dan nilai dimana terdapat persepsi
sesorang bahwa ia akan memperoleh hasil tertentu bila dia ingin menyelesaikan
tugasnya. Dasar pertautan ini yang berhubungan dengan kompensasi. Selain gaji
pokok, karyawan akan mendapatkan bentuk kompensasi lain yaitu tunjangan
apabila target yang diinginkan tercapai. Hal ini merupakan kepuasan untuk
karyawan agar lebih meningkatkan kinerja dalam menjalankan tugasnya.
11
2.1.3. Teori Keadilan ( Equity Theory)
Chapman (2002) menyatakan bahwa teori ini terletak pada pandangan bahwa
manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat
bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya apabila
seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak
memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu : (a) seorang akan berusaha
memperoleh imbalan yang lebih besar, atau (b) mengurangi intensitas usaha
yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Sarinah dan Mardalena (2017) menyatakan dalam menumbuhkan persepsi
tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai
pembanding, yaitu:
a. Harapan tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima
berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat
pekerjaan dan pengalamannya;
b. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan
sifat pekerjaannya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;
c. Imbalan yang diterima pegawai lain di organisasi lain dikawasan yang sama
serta melakukan kegiatan sejenis; dan
d. Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis
imbalan yang merupakan hak para pegwai.
Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para
pejabat dan petugas dibagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai
persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas dikalangan para pegawai.
12
Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi
organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering
terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai
berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan
atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.
2.1.4. Kinerja Karyawan
2.1.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan gabungan dari kemampuan dan minat
seorang pekerja, kemampuan, dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas
serta peranan dan tingkat motivasi seorang karyawan (Mangkunergara, 2000).
Prawirosentoso (2008) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika.
Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau
kreteria yang ditetapkan perusahaan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi
batasan oleh As ad (2008) sebagai kesuksessan seseorang didalam melaksanakan
suatu pekerjaan. Kinerja adalah succesfull role achievement yang diperoleh
seseorang dari perbuatan-perbuatannya. Kinerja merupakan hasil yang dicapai
seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
13
2.1.4.2. Faktor-faktor Kinerja Karyawan
Munafiah (2011) berpendapat bahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi
Kinerja Karyawan, yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah
faktor-faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang meliputi sikap, sifat
kepribadian, sifat fisik, motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman
kerja, latar belakang budaya, dan variabel personal lainnya. Faktor eksternal adalah
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari lingkungan
meliputi kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja,
pengawasan, sistem upah, dan lingkungan sosial.
2.1.4.3. Tujuan Penilaian Kinerja
Hasibuan (2010) menjelaskan penilaian kinerja karyawan berguna bagi perusahaan
dan bermanfaat bagi karyawan. Oleh karena itu tujuan penilaian kinerja, sebagai
berikut:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam
pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam
perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan organisasi,
gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan latihan bagi karyawan yang
berada dalam organisasi.
14
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai
tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
2.1.4.4. Indikator Kinerja
Menurut Robbins (2006) Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara
individu ada lima indikator, yaitu:
1. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan.
2. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah
siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
Tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari
sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
Tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan
baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam
penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
Tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi
kerjanya, yang merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen
kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
15
2.1.5. Kompensasi
2.1.5.1. Pengertian Kompensasi
Hasibuan (2008) menyatakan bahwa Kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Umar (2007) menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
oleh pegawai berupa gaji, upah, intensif, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan
lain-lain yang sejenis yang dibayar langsung perusahaan. Sedangkan Wibowo (2012)
menyatakan bahwa kompensasi adalah kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga
atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Mangkunegara (2009)
mengemukakan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang di pertimbangkan
sebagai suatu yang sebanding.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang diterima
pegawai secara langsung yang berupa imbalan dan reward atas jasa yang dikerjakan
sesuai dengan yang telah dikerjakan.
2.1.5.2. Indikator Kompensasi
Untuk lebih jelasnya tentang indikator kompensasi dibagi menjadi 2 yaitu:
1. Kompensasi Finansial Langsung, yaitu:
a. Upah, menurut Nawawi (2005) diartikan sebagaihargauntuk jasa-jasa yang
telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain. Sedangkan Rivai (2005)
mengartikan upah sebagai imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan.
16
b. Gaji, Menurut Hariandja (2007) merupakan balas jasa dalam bentk uang yang
diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang
pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi.
c. Bonus, Mathis (2000) mendefinisikan bonus sebagai pembayaran satu kali
yang tidak menjadi bagian dari gaji pokok karyawan.
d. Insentif , Hasibuan(2008) merupakan imbalan langsung yang dibayarkan
kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan
mengansumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan
bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya
dibayarkan berdasarkan hasil kerja.
2. Kompensasi finansial tidak langsung/tunjangan, yang terdiri atas:
a. Program asuransi, merupakan jaminan atau pertanggungan kepada karyawan
dan keluarga mereka apabila terjadi suatu resiko finansial atas diri mereka
sesuai dengan jumlah polis yang disepakati. Jaminan ini diberikan oleh
perusahaan yang bekerja sama dengan perusahaan asuransi. Menurut Rivai
(2005) jaminan asuransi yang dapat diberikan kepada karyawan antara lain
adalah asuransi kesehatan, asuransi jiwa, asuransi karena ketidakmampuan
fisik atau mental karyawan, dan jaminan asuransi lainnya.
b. Program pensiun, Rivai (2005) mengungkapkam program ini diberikan kepada
karyawan yang telah bekerja pada perusahaan untuk masa tertentu, dan
merupakan program dalam rangka memberikan jaminan keamanan finansial
bagi karyawan yang sudah tidak produktif.
17
c. Bayaran saat tidak masuk kerja, Rivai (2005) berpendapat yang termasuk
dalam kategori ini adalah istirahat selama jam kerja, cuti sakit, cuti dan
liburan, bebas dari kehadiran serta asuransi pengangguran.
2.1.5.3. Sistem Pembayaran Kompensasi
Sitem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan menurut Hasibuan (2008)
adalah :
a. Sistem waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) diterapkan berdasarkan
standart waktu seperti jam, minggu, atau bulan.
b. Sistem hasil
Dalam sistem hasil besarknya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang
dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram.
c. Sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
2.1.6. Pengendalian Internal
2.1.6.1. Pengertian Pengendalian Internal
Pengendalian Internal menurut Committe of Sponsoring Organization of the Tread
way Commission (Sawyer, 2005) adalah proses, dipengaruhi oleh dewan entitas
direksi, manajemen dan personel lain, yang dirancang untuk memberikan keyakinan
memadai tentang pencapaian sasaran dalam kategori berikut:
18
1. Efektivitas dan efisiensi operasi
2. Tingkat keandalan pelaporan keuangan
3. Kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku
Pengendalian Internal adalah proses yang dirancang untuk memberikan kepastian
yang layak mengenai pencapaian tujuan manajemen tentang reliabilitas pelaporan
keuangan, efektivitas dan efisiensi operasi, dan kepatuhan terhadap hukum dan
peraturan yang berlaku (Arens, 2006).
2.1.6.2. Komponen Pengendalian Internal
Mulyadi (2016) berpendapat bahwa ada lima unsur atau komponen Pengendalian
Internal, yaitu:
1. Lingkungan Pengendalian (Control Environment)
Lingkungan pengendalian merupakan landasan untuk semua unsur
Pengendalian Internal yang membentuk disiplin dan struktur. Berbagai faktor
yang membentuk lingkungan pengendalian dalam suatu entitas, antara lain
integritas dan nilai etika, komitmen terhadap kompetensi audit, dewan
komisaris dan dewan audit, filosofi dan gaya operasi, struktur organisasi,
kebijakan dan sumber daya manusia.
2. Penilaian risiko (Risk Assessment)
Bertujuan untuk mengidentifikasi, menganalisis, mengelola risiko yang
berhubungan dengan penyusunan laporan keuangan yang disajikan berdasarkan
prinsip akuntansi yang berlaku secara umum.
19
3. Informasi dan Komunikasi (Information and Communication)
Fokus utama kebijakan dan prosedur pengendalian yang berkaitan dengan
sistem akuntansi adalah bahwa transaksi dilaksanakan dengan cara mencegah
salah saji dalam laporan keuangan. Oleh karena itu, sistem akuntansi yang
efektif dapat memberikan keyakinan memadai bahwa transaksi yang dicatat atau
terjadi adalah sah, telah diotorisasi, dicatat dengan lengkap, dinilai secara
wajar, dicatat dalam priode yang seharusnya dan telah dirangkum secara benar.
Komunikasi mencakup penyampaian informasi kepada semua personel yang
terlibat dalam pelaporan keuangan tentang bagaimana aktiva mereka
berkaitan dengan pekerjaan orang lain, baik berada didalam maupun diluar
organisasi, mencakup sistem pelaporan keuangan dan lain-lain.
4. Aktivitas Pengendalian (Control Activities)
Aktivitas pengendalian adalah kebijakan dan prosedur yang dibuat untuk
memberikan keyakinan bahwa petunjuk yang dibuat oleh manajemen
dilaksanakan. Aktivitas pengendalian terdiri dari pemisahaan fungsi yang
memadai, prosedur otorisasi yang memadai, perancangan dan penggunaan
dokumen dan catatan yang cukup, pengendalian fisik atas kekayaan dan catatan
memerlukan pengecekan secara terus menerus untuk membantu efektivitas
pelaksanaanya.
5. Pemantauan (Monitoring)
Pemantauan adalah proses penilaian kualitas kinerja struktur Pengendalian
Internal sepanjang waktu. Pemantauan diperlukan untuk menentukan apakah
20
struktur Pengendalian Internal beroperasi sebagaimana yang diharapkan, dan
untuk menentukan apakah struktur Pengendalian Internal tersebut telah
memerlukan perubahan karena terjadi perubahan keadaan.
2.1.6.3. Tujuan Pengendalian Internal
Menurut Mulyadi (2016) tujuan Pengendalian Internal adalah sebagai berikut:
1. Keandalan Informasi Keuangan
Pengendalian Internal ini membuat manajemen bertanggung jawab menyiapkan
laporan keuangan untuk kepentingan pihak intern dan ekstern perusahaan.
Laporan yang disajikan harus dapat diandalkan. Kepatuhan terhadap hukum
dan peraturan yang berlaku.Pengendalian Internal ini dimaksudkan agar
organisasi melakukan kegiatannya sesuai dengan peraturan dan hukum yang
berlaku.
2. Efektivitas dan efisiensi operasi
Pengendalian Internal dalam perusahaan merupakan alat untuk mengurangi
kegiatan pemborosan dan mengurangi penggunaan sumber daya yang tidak
efektif dan efisien dalam operasi perusahaan.
3. Keterbatasan bawaan dalam Pengendalian Intern
Berikut ini adalah keterbatasan bawaan yang melekat dalam Pengendalian
Internal yaitu kesalahan dalam pertimbangan, gangguan, kolusi, dan
pengabaian oleh manajemen.
21
2.1.7. Motivasi Kerja
2.1.7.1. Pengertian Motivasi Kerja
Hasibuan (2010) mendefinisikan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
meciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama secara
produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Sedangkan, menurut Robbins (2006) motivasi didefenisikan sebagai kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan
individual.
Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan
suatu proses psikologis yang dapat membangkitkan dorongan dalam diri dan
menggerakkan manusia untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk
mencapi tujuan tertentu, dimana kemampuan upaya tersebut ditujukan untuk
memenuhi suatu kebutuhan individual.
2.1.7.2. Jenis Motivasi Kerja
Atas dasar asal dorongan, menurut Prawironegoro (2009) motivasi dapat dibedakan
menjadi dua yaitu:
1) Intrinsic Motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa faktor-faktor yang
berasal dari dalam dirinya. Faktor-faktor intrinsik dalam diri seseorang itu adalah
nilai-nilai hidup yang dihayati dengan sepenuh jiwa. Misalnya hidup untuk
bekerja, bekerja adalah dalam rangka ibadah, atau bekerja adalah jati diri, sikap
hidup pantang menyerah dan lain sebagainya.
22
2) Extrinsic Motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa faktor-faktor dari
luar diri. Faktor pendorong yang berasal dari luar diri manusia misalnya harapan
akan karir, gaji, bonus dan penghargaan masyarakat.
Tingkatan motivasi kerja seseorang akan berbeda satu dengan lainnya tergantung
seberapa tinggi faktor-faktor internal dan faktor-faktor eksternal dapat
mempengaruhi perilakunya. Namun peningkatan motivasi dapat dilakukan dengan
pelatihan-pelatihan motivasi dalam rangka penyegaran dan penyadaran kembali arti
penting untuk apa seseorang bekerja.
2.1.7.2. Indikator Motivasi Kerja
Robbins (2006) menjelaskan indikator dari motivasi yaitu:
1. Kebutuhan pencapaian (Need For Achievement)
Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan
berusaha keras untuk berhasil.
2. Kebutuhan akan kekuatan (Need For Power)
Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga
mereka tidak akan berperilaku sebaliknya. Kebutuhan akan kekuatan atau
kekuasaan akan menghasilkan etos kerja dan komitmen terhadap organisasi,
dan individu yang memiliki kebutuhan akan kekuatan lebih tertarik dengan
peran kepemimpinan dan memiliki kemungkinan untuk tidak fleksibel pada
kebutuhan bawahan.
3. Kebutuhan hubungan (Need For Affiliation)
Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.Mengacu pada tiga
indikator dari Robbins (2006) dalam kebutuhan dalam pencapaian (Need For
23
Achievement), individu atau karyawan yang memiliki motivasi kerja akan
meningkatkan kinerjanya, sehingga dengan demikian akan terlihat kemampuan-
kemampuan berprestasinya.
2.2. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian mengenai hubungan pengendalian internal, sistem informasi akuntansi,
motivasi kerja, kapasitas sumber daya manusia, dan kinerja organisasi perusahaan
telah banyak dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya. Penelitian-penelitian
tersebut banyak memberikan masukan serta kontribusi bagi peneliti dalam
menyusun penelitian ini.
Tabel 2.1
Ikhtisar Tinjauan Penelitian Terdahulu
Peneliti(Tahun)
JudulPenelitian
VariabelPenelitian HasilPenelitian
Yuli Suwati(2013)
PengaruhKompensasidan MotivasiKerja terhadapKinerjaKaryawan padaPT.Tunas HijauSamarinda
Variabel independenpada penelitian iniadalah Kompensasidan Motivasi Kerja.Sedangkan, variabeldependen yaitu kinerjakaryawan.
Hasil yang didapatkanpada penelitian inimenunjukkanKompensasi danMotivasi Kerjaberpengaruh positifterhadap kinerjakaryawan.
Ananta BudiLasso(2016)
PengaruhPengendalianInternalterhadapKinerjaKaryawanbagian ProduksiPT. BroderSilver.
Variabel independenpada penelitian iniadalahPengendalianInternal. Sedangkan,variabel dependenyaitu KinerjaKaryawan.
Pengendalian Internalmemiliki pengaruhyang positif dansignifikan terhadapKinerja Karyawan.
NurainiFirmandari
PengaruhKompensasiterhadap
Variabelindependen padapenelitian
Tunjangan gaji dantunjangan memilikinilai positifdampak
24
(2014) KinerjaKaryawandenganMotivasi KerjasebagaiVariabelModerasi.
iniyaituKompensasi.Sedangkan variabeldependen yaitu kinerjakaryawan. Danvariabel moderatingadalah Motivasi kerja.
signifikan terhadapkinerja karyawan.Bonus tidakberpengaruh bahkansetelah dimoderasiolehmotivasi.Motivasimoderasimenghasilkanpeningkatansignifikansi gaji,namun menurunkantingkat suku bungamanfaat.
GhazanfarAli, M.Ramzan,HafizM.Kashifzubair danM.Arslan(2014)
Impact ofCompensationon EmployeePerformance(EmpiricalEvidence fromBanking Sectorof Pakistan)
Variabel Independenpada penelitian iniyaitu Compensation.Sedangkan variabelDependen padapenelitian ini yaituEmployeePerformance.
Hasil dari penelitianini mengemukakanbahwa Kompensasimemiliki dampakpositif bagi KinerjaKaryawan.
Ni MadeNurcahyanidan DewiAdnyani(2016)
PengaruhKompensasiDan MotivasiTerhadapKinerjaKaryawanDenganKepuasan KerjaSebagaiVariabelIntervening
Variabelindependen padapenelitianiniyaituKompensasi.Sedangkan variabeldependen yaitu kinerjakaryawan.
Berdasarkan hasilanalisis ditemukanbahwa kompensasiberpengaruhpositif terhadapkepuasan kerja,motivasi berpengaruhpositif dan signifikanterhadapkepuasan kerja,kompensasiberpengaruh positifdan signifikanterhadap kinerjakaryawan,motivasi berpengaruhpositif dan signifikanterhadap kinerjakaryawan, kepuasankerjaberpengaruh positifdan signifikanterhadap kinerjakaryawan dankepuasan kerja
25
memediasi pengaruhkompensasi danmotivasi terhadapkinerja karyawan.
2.3. Kerangka Konseptual
H(+)3
H4(+)
H1 (+)
H2 (+)
Gambar 2.3.1. Kerangka Pemikiran
2.4. Pengembangan Hipotesis
2.4.1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Peran karyawan ini telah dilindungi oleh peraturan perundang-undangan yaitu
Undang- undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. DalamUndang-
undang tersebut diatur berbagai hal yang berhubungan dengan tenaga kerja secara
hukum, seperti: kesempatan dan perlakuan sama, perlindungan, pengupahan,
kesejahteraan, pelatihan kerja, pemutusan hubungan kerja sampai dengan
Motivasi Kerja
(X3)
Kompensasi
(X1)
Kinerja
Karyawan (Y)Pengendalian Internal
(X2)
26
ketentuan pidana dan sanksi administratif dalam suatu organisasi atau perusahaan
melalaikan ketentuan yang ada dalam Undang-undang tersebut.
Umar (2007) menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
oleh pegawai berupa gaji, upah, intensif, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan
lain-lain yang sjenis yang dibayar langsung perusahaan. Sedangkan Wibowo (2012)
menyatakan bahwa kompensasi adalah kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga
atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja.
Menurut penelitian Yuli Suwati (2013),Kompensasi mengandung adanya
hubungan yang sifatnya professional dimana salah satu tujuan utama karyawan
bekerja adalah mendapatkan imbalan untuk mencukupi berbagai kebutuhan,
sementara disisi perusahaan mereka membayar karyawan agar para karyawan bisa
menjalankan pekerjaan sesuai dengan keinginan dan harapan perusahaan dengan
tujuan utama mampu memajukan jalannnya usaha perusahaan. Penelitian
Nurcahyani dan Adnyani (2016) memberikan bukti bahwa kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerj Karyawan. Penelitian
Leonardo dan Andreani juga menyatakan bahwa Kompensasi finansial dan non
finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Dengan pemberian kompensasi yang lebih layak dan diterima oleh karyawan
karena sesuai dengan tenaga dan kemampuan yang dikeluarkan serta menghargai
kerja keras karyawan, maka karyawan akan lebih bersikap professional dengan
bekerja secara bersungguh-sungguh dan melakukan berbagai upaya agar bisa
mencapai hasil kerja yang lebih baik sehingga kinerjanya bisa lebih meningkat.
Dengan kinerja yang lebih baik tentu akan memajukan jalannya usaha
perusahaan.Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang diajukan dalam
27
penelitian ini sebagai berikut:
H1: Kompensasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
2.4.2. Pengaruh Pengendalian Internal terhadap Kinerja Karyawan
AICPA (American Institute of Certified Public Accountatns) menjelaskan bahwa
pengendalian internal sangat penting, antara lain untuk memberikan perlindungan
bagi entitas terhadap kelemahan manusia serta untuk mengurangi kemungkinan
kesalahan dan tindakan yang tidak sesuai dengan aturan (Wilopo, 2006).
Pengelolaan dan penerapan pengendalian internal yang baik maka suatu
perusahaan akan lebih mudah dalam pencapaian tujuannya.
Menurut Penelitian Lasso (2016), pengendalian internal digunakan oleh suatu
organisasi untuk menjamin bahwa sumber daya organisasi digunakan secara
efektif dan efisien terhadap pecapaian tujuan organisasi. Pencapaian kinerja yang
tinggi dikarenakan penerapan pengendalian internal secara efektif. Penelitian
Dewi (2012) menyatakan bahwa pengendalian internal berpengaruh positif dan
sigifikan terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian Setyaningsih dan Handayani
(2017) juga menunjukkan bahwan Pengendalian Internal berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Semakin efektifnya pengendalian internal akan menyebabkan peningkatan kinerja
karyawan dan organisasi dengan mendorong pengambilan keputusan dan
pengendalian aktivitas keuangan oleh para manajer secara lebih baik. Berdasarkan
uraian tersebut, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini sebagai
berikut:
H2: Pengendalian Internal berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
28
2.4.3. Motivasi Kerja dapat memoderasi pengaruh antara Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan
Menurut Mathis (2006), motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang
menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orangbertindak karena suatu
alasan untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi sangatlah penting karena
kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya manusia yang lain
dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi.Kompensasi finansial merupakan
balasan jasa kerja yang berpengaruh kuat pada karyawan dalam memencapai
tujuan organisasi (Nitisemito, 2006).
Menurut penelitian Firmandani (2016) Kompensasi sering juga disebut
penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang
diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka
berikan kepada perusahaan. Kompensasi sebagai segala sesuatu yang
dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.
Perusahan harus memberikan kesejahteraan atas apa yang telah diberikan
karyawan kepada perusahaan. Menurut (Mulyadi2015) untuk meningkatkan
produktifitas dan memotivasi karyawan, maka perusahaan perlu memberikan
kompensasi kepada karyawan untuk mensejahterakan karyawan dan
meningkatkan prestasi dan kinerja seluruh karyawan, sehingga perusahaan perlu
merencanakan sasaran strategisnya.
Motivasi yang tinggi dapat meningkatkan dan menumbuhkan semangat
kerjakaryawan dengan demikian akan tercapai kinerja karyawan yang tinggi. Hal
ini dapat menimbulan pendorong motivasi karyawan untuk terus dapat
29
meningkatkan kinerjanya, disebabkan karyawan berusaha untuk mempertahankan
input yang mereka bawa ke pekerjaan dan hasil yang mereka terima dari itu.
Semangat kerja yang tinggi, keresahan dan loyalitas karyawan banyak
dipengaruhi oleh kompensasi yang sesuai. Hal yang sama dengan penelitian
Firmandari (2016), bahwa Motivasi Kerja dapat memoderasi pengaruh
kompensasi terhadap Kinerja Karyawan.
H3: Motivasi Kerja dapat memoderasi pengaruh kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan.
2.4.4. Motivasi Kerja dapat memoderasi pengaruh antara Pengendalian
Internal terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Robbins (2006) motivasi didefenisikan sebagai kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan
individual. Pengendalian Internal adalah proses yang dirancang untuk memberikan
kepastian yang layak mengenai pencapaian tujuan manajemen tentang reliabilitas
pelaporan keuangan, efektivitas dan efisiensi operasi, dan kepatuhan terhadap
hukum dan peraturan yang berlaku (Arens, 2006).
Menurut penelitian Astrawan, Wahyuni, dan Herawati (2016), Mutu dan kapasitas
sumber daya manusia dari karyawan merupakan unsur sistem informasi akuntansi
yang paling penting. Jika perusahaan memiliki karyawan yang berkompeten
dalam teknologi informasi dan jujur, serta bertanggungjawab pada bidangnya,
maka perusahaan tersebut akan mampu menghasilkan pertanggung jawaban
keuangan yang dapat diandalkan.Menurut penelitian Purwanti (2017)
30
Pengendalian internal merupakan alat ukur untuk mengurangi terjadinya
penyimpangan dan kelemahan dalam pencapaian tujuan serta dapet menjadi alat
untuk memantau dipatuhinya peraturan yang berlaku. Dengan adanya
pengendalian internal akan mengevaluasi setiap kinerja karyawan, dengan
demikian akan tampak karyawanyang memiliki kinerja yang baik atau karyawan
yang memiliki kinerja yang kurang baik.
Dengan adanya motivasi yang tinggi dalam bekerja, maka karyawan akan mampu
bekerja secara maksimal dalam mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan
efisien dan akan memperkuat hubungan antara pengendalian internal terhadap
kinerja karyawan. Dengan adanya pengendalian internal organisasi, maka dengan
sendirinya sistem yang akan melakukan pengawasan guna mencapai visi, misi dan
tujuan organisasi. Pengendalian internal diharapkan mampu mencegah atau
mendeteksi terjadinya kesalahan dalam proses akuntansi serta dapat memberikan
perlindungan bagi data organisasi dari adanya ancaman penyelewengan atau
sabotase sistem. Dengan kualitas sumber daya manusia serta pemanfaatan
teknologi informasi yang memadai serta didukung dengan sistem pengendalian
internal yang baik, karyawan mampu untuk menyusun laporan keuangan secara
tepat dan akurat.Hal yang sama dengan penelitian Purwanti (2017), bahwa
Motivasi Kerja dapat memoderasi pengaruh pengendalian internal terhadap
Kinerja Karyawan.
H4: Motivasi Kerja dapat memoderasi pengaruh Pengendalian internal terhadap
Kinerja Karyawan.
31
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Populasi dan Sampel
Populasi merupakan totalitas semua nilai yang mungkin baik hasil menghitung
atau pengukuran kuantitatif maupun kualitatif dan karakteristik tertentu mengenai
sekumpulan objek yang lengkap (Hartono, 2015). Populasi dalam penelitian ini
adalah Perusahaan Swasta di Provinsi Lampung.
Tabel 3.1 Jumlah Perusahaan Swasta di Provinsi Lampung
No Kabupaten/Kota Jumlah Perusahaan
1 Kabupaten Lampung Barat 642 Kabupaten Lampung Selatan 843 Kabupaten Lampung Tengah 434 Kabupaten Lampung Timur 255 Kabupaten Lampung Utara 56 Kabupaten Mesuji 77 Kabupaten Pesawaran 58 Kabupaten Pesisir Barat 79 Kabupaten Pringsewu 1710 Kabupaten Tanggamus 6711 Kabupaten Tulang Bawang 1312 Kabupaten Tulang Bawang Barat 413 Kabupaten Way Kanan 714 Kota Bandar Lampung 8815 Kota Metro 34
Jumlah 470sumber: www.bps.go.id
32
Berdasarkan tabel 3.1 terdapat 470 perusahaan swasta di Provinsi Lampung, tetapi
dalam penelitian ini hanya menggunakan 3 (tiga) perusahaan swasta di Provinsi
Lampung sebagai sample dan responden yang digunakan dalam penelitian ini
yaitu staff office.
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut, ataupun bagian kecil dari anggota populasi yang diambil menurut
prosedur tertentu sehingga dapat mewakili populasinya (Hartono, 2015). Teknik
pengambilan sampel pada penelitian ini didasarkan pada metode Convenience
Sampling. Hartono (2015) menjelaskan bahwa pengambilan sampel secara
nyaman (Convenience Sampling) ialah metode pemilihan sampel berdasarkan
kemudahan, dimana metode ini memilih sampel dari elemen populasi yang dipilih
sebagai subjek sampel adalah tidak terbatas sehingga peneliti memiliki kebebasan
untuk memilih sampel dengan cepat. Penelitian ini merupakan penelitian studi
kasus, dengan subjek penelitian sebagai berikut:
1. PT. Agro Multiguna Sejati, yang beralamat di P. Senopati No. 99E, Jati Mulyo,
Lampung Selatan. Jenis perusahaan ini merupakan perusahaan dagang dan
bergerak dalam bidang perkebunan karet dan sawit.
2. PT. Cahaya Baja Perkasa, yang beralamat di Jl. Urip Sumoharjo No 28D,
Bandar Lampung. Jenis perusahaan ini merupakan perusahaan dagang dan
bergerak dalam bidang jual dan pasang baja ringan.
3. PT. Indotani Artifa Jaya, yang beralamat di Jl Ryacudu, Kelurahan Campang
aya, Kecamatan Tanjung Karang Timur, Bandar Lampung. Jenis perusahaan
ini merupakan perusahaan dagang dan bergerak dalam bidang pertaniaan yang
menjual pupuk tidak bersubsidi dari pemerintah.
33
3.2. Data Penelitian
3.2.1. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan cara mendatangi langsung dan membagikan
kuesioner ke instansi terkait dan didukung dengan wawancara kebeberapa
responden. Kuesioner dalam penelitian ini mengacu pada penelitian Afrizal
(2014) untuk mengukur Variabel Kinerja Karyawan, Variabel Motivasi Kerja,
Hermanovita (2012) untuk mengukur Variabel Kompensasi, dan penelitian
Andrianto (2013) untuk mengukur Variabel Pengendalian Internal.
3.2.2. Jenis dan Sumber Data
Dalam penelitian ini, jenis data yang digunakan adalah data primer. Menurut
Supranto (2010) data primer adalah data yang dikumpulkan atau diperoleh
langsung dari obyeknya. Data yang terkumpul melalui daftar pertanyaan
merupakan data kualitatif kemudian selanjutnya diubah menjadi data kuantitatif
dengan cara pemberian nilai pada masing-masing jawaban. Pengukuran variabel-
variabel dalam penelitian ini memakai skala likert 1 sampai dengan 5. Responden
diminta untuk mengisi pertanyaan dalam kategori berikut ini:
1. Jika jawaban Sangat Setuju (SS), diberi skor 5
2. Jika jawaban Setuju (S), diberi skor 4
3. Jika jawaban Netral (N), diberi skor 3
4. Jika jawaban Tidak Setuju (TS), diberi skor 2
5. Jika jawaban Sangat Tidak Setuju (STS), diberi skor 1
34
3.3. Operasional Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini terdapat variabel independen, variabel dependen,
dan variabel moderating. Variabel independen dalam penelitian ini yaitu
Kompensasi (X1) dan Pengendalian Internal (X2) dan. Kemudian variabel
dependen dalam penelitian ini yaitu Kinerja Karyawan (Y), dan variabel
moderating dalam penelitian ini yaitu Motivasi Kerja (X3).
3.3.1. Variabel Dependen
Variabel dependen adalah variabel terikat yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat karena adanya variabel bebas. Yang menjadi variabel dependen dalam
penelitian ini adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan ini diukur dengan enam
pertanyaan kuesioner yang digunakan Afrizal (2014), dengan menggunakan skala
likert 1 sampai 5.
3.3.2. Variabel Independen
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel dependen.
Variabel independen dalam penelitian ini yaitu:
1. Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu variabel independen dalam penelitian ini.
Kompensasi ini diukur dengan enam pertanyaan kuesioner yang digunakan
Hermanovita (2012), dengan menggunakan skala likert dari 1 sampai 5.
2. Pengendalian Internal
Pengendalian Internal merupakan salah satu variabel independen dalam
penelitian ini. Pengendalian internal ini diukur dengan enam pertanyaan
35
kuesioner yang digunakan Andrianto (2013), dengan menggunakan skala likert
dari 1 sampai 5.
3.3.3. Variabel Moderating
Variabel moderating (moderating variable) adalah variabel yang mempengaruhi
hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Variabel moderating
dalam penelitian ini yaitu motivasi kerja. Motivasi Kerja diukur dengan enam
pertanyaan kuesioner yang digunakan Hermanovita (2012), dengan menggunakan
skala likert 1 sampai 5.
Table 3.2
Definisi Operasional Variabel
VariabelPenelitian
DefinisiOperasional Indikator
Skalaukur
Variabel IndependenKompensasi(X1)Hasibuan(2008)
Kompensasi adalahsemua pendapatanyang berbentuk uang,barang langsung atautidak langsung yangditerima karyawansebagai imbalan atasjasa yang diberikankepada perusahaan.
1. Keahlian2. Penghargaan3. Kepuasan kerja
SkalaLikert1-5
PengendalianInternal (X2)COSO (2013)
Pengendalian internaladalah suatu proseduryang digunakanuntuk melindungiharta perusahaan danmemberikaninformasi pelaporankeuangan yang akansesuai dengankepatuhan hukumdan peraturan yangberlaku sehinggatujuan organisasidapat dicapai secara
1. Lingkunganpengendalian2. Penilaian resiko3. Aktivitaspengendalian4. Informasidankomunikasi5. Pemantauan
SkalaLikert1-5
36
efektifVariabel DependenKinerjaKaryawan (Y)Amir (2015)
Kinerja karyawanadalah hasil kerjasecara kualitas dankuantitas yangdicapai oleh seorangkaryawan dalammelaksanakantugasnya sesuaidengan tanggungjawab yang diberikankepadanya. Kinerjamerupakan gabungandari kemampuan danminat seorangpekerja, kemampuandan penerimaan ataspenjelasan delegasitugas,serta peraandan tingkat motivasiseorang karyawan.
1. Kuantitas HasilKerja2. Kualitas HasilKerja3. Efisiensi dlmmelaksanakan tugas4. Inisiatif5. Disiplin6. Ketelitian.
SkalaLikert1-5
Variabel ModeratingMotivasiKerja (X3)Munandar(2010)
Motivasi adalahkesediaan untukmengeluarkan tingkatupaya yang tinggiuntuk tujuan tujuanorganisasi, yangdikondisikan olehkemampuan upayaitu untuk memenuhisuatu kebutuhanindividual.
1. Kebutuhanpencapaian2. Kebutuhan akanKekuatan3. KebutuhanHubungan
SkalaLikert1-5
3.4. Metode Analisis Data
3.4.1. Uji Validitas
Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek
penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Dengan demikian
data yang valid adalah data yang tidak berbeda antara data yang dilaporkan oleh
peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian (Ghozali,
2016).
37
Data dinyatakan valid jika r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item-
Total Correlation > r-tabel pada signifikansi 0,05 (5%).Dalam penelitian ini
pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan Statistical Package for
Social Science (SPSS).
3.4.2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah suatu tingkatan yang mengukur konsistensi hasil jika
dilakukan pengukuran berulang pada suatu karakteristik (Ghozali, 2016). Untuk
pengujian reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan Statistical Package
for Social Science (SPSS) agar dapat menganalisis cronbach’s alpha.
Secara empiris, diberikan kententuan bahwa α < 0,7 mengindikasikan reliabilitas
konsistensi internal yang tidak memuaskan. Dengan kata lain, reliabilitas
konsistensi internal dapat diterima jika α ≥ 0,7.
3.4.3. Moderated Regression Analysis (MRA)
Nazir (2005) mengatakan bahwa jika parameter dari suatu hubungan fungsional
anatara satu variabel dependen dengan lebih dari satu variabel ingin diestimasikan,
maka analisis regresi yang dikerjakan berkenaan dengan regresi berganda. Analisis
regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel
bebas (independent) yaitu, Kompensasi (X1) dan Pengendalian Internal (X2)
terhadap kinerja karyawan (Y), dan Motivasi Kerja sebagai variabel moderasi (X3).
Persamaan Moderated Regression Analysis (MRA) Model I digunakan untuk
menguji H1-H2 dan Regresi Linier Berganda Model II digunakan untuk menguji H3-
H4. Adapun bentuk persamaan Moderated Regression Analysis (MRA) yang
digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut:
38
Persamaan regresi model I :
Y = α + β1X1 + β2X2 + e
Keterangan:
Y = Kinerja karyawan (KK)
α = Konstanta
β1- β2 = Koefisien Regresi
X1 = Kompensasi (K)
X2 = Pengendalian Internal (PI)
e = Error Term, yaitu tingkat kesalahan penduga dalam penelitian
Persamaan regresi model II :
Y = α + β1X1 + β2X2 +β3X3+β4X1X3 +β5X2X3 + e
Keterangan:
Y = Kinerja karyawan
α = Konstanta
β1- β5 = Koefisien Regresi
X1 = Kompensasi (K)
X2 = Pengendalian internal (PI)
X3 = Motivasi Kerja (MK)
X1X3 = Interaksi antara K dan MK
X2X3 = Interaksi antara PI dan MK
e = Error Term, yaitu tingkat kesalahan penduga dalam penelitian
Uji interaksi atau sering disebut dengan Moderated Regression Analysis (MRA)
merupakan hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel independen (X1,
39
X2,….Xn) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah
hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-
masing variabel independen berhubungan positif atau negatif dan untuk
memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen
mengalami kenaikan atau penurunan (Ghozali, 2016).
Variabel perkalian antara Kompensasi (X₁) dan Motivasi Kerja (X3),
Pengendalian Internal (X2) dan Motivasi Kerja (X3). Motivasi Kerja (X3)
merupakan variabel moderating, oleh karena itu menggambarkan pengaruh
variabel moderating, Motivasi Kerja (X3) terhadap hubungan Kompensasi (X1),Pengendalian Internal (X2) dan kinerja karyawan (Y).
3.5. Pengujian Hipotesis
3.5.1. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2)
Koefisien determinasi (Adjusted R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan kemampuan variasi variabel dependen.
Nilai koefisien determinasi adalah antara nol s.d. satu (Ghozali, 2016).
3.5.2. Uji statistik F
Uji statistik F merupakan tahapan awal mengidentifikasi model regresi yang
diestimasi layak atau tidak. Layak (andal) disini maksudnya adalah model yang
diestimasi layak digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel-variabel bebas
terhadap variabel terikat. Apabila nilai prob. F hitung lebih kecil dari tingkat
kesalahan 0,05 maka dapa dikatakan bahwa model regresi yang diestimasi layak,
sedangkan apabila nilai prob. F hitung lebih besar dari tingkat kesalahan 0,05
40
maka dapat dikatakan bahwa model regresi yang diestimasi tidak layak
(Ghozali, 2016).
3.5.3. Uji Statistik t
Menurut Ghozali (2016) ujji statistik t menunjukkan hubungan antara variabel
independen dan variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan
signifikan 0,05 (α=5%). Penerimaan atau penolakan hipotesis dilakukan dengan
kreteria:
1. Jika nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis ditolak (koefisien regresi tidak
signifikan). Ini berarti secara parsial variabel independen tidak mempunyai
pengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.
2. Jika nilai signifikan ≤ 0,05 maka hipotesis diterima (koefisien regresi
signifikan). Ini berarti secara parsial variabel independen tersebut
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
67
BAB V
KESIMPULAN DAN SARCAN
5.1. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh Kompensasi
dan Pengendalian Internal terhadap Kinerja Karyawan pada beberapa perusahaan
swasta di Provinsi Lampung, serta dalam penelitian ini terdapat Variabel
Moderating. Variabel Moderating merupakan variabel yang memperkuat atau
memperlemah hubungan antara satu variabel dengan variabel lain. Variabel
moderating dalam penelitian ini yaitu Motivasi Kerja. Berdasarkan hasil dan
analisis data maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Kompensasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini dapat
terjadi kemungkinan disebabkan oleh indikator-indikator seperti Upah, Gaji,
Bonus, Insentif yang tidak sesuai dengan keinginan responden. Kemungkinan
responden tidak cukup puas dengan jumlah Kompensasi yang diberikan oleh
perusahaan tempat mereka bekerja sehingga hasil dari penelitian ini tidak
mempengaruhi Kinerja Karyawan. Terdapat teori yang tidak terdukung pada
Hipotesis 1 yaitu, Teori Keadilan (Equity Theory) yang berisi bahwa manusia
terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi
kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima (Chapman, 2002).
68
Artinya kebanyakan karyawan atau responden yang mempunyai persepsi
bahwa imbalan atau kompensasi yang diterimanya tidak memadai,
akibatnya responden atau karyawan tersebut mengurangi intensitas usaha
yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya,
sehingga tidak mempengaruhi untuk meningkatkan Kinerja Karyawan pada
perusahaan tersebut.
2. Pengendalian Internal tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini
dapat terjadi kemungkinan disebabkan oleh penelitian yang terbatas hanya
pada 3 (tiga) perusahaan swasta di Provinsi Lampung, sehingga tidak mewakili
kondisi sebenarnya di Provinsi Lampung yang memiliki 470 perusahaan
swasta. Dalam sebuah perusahaan diperlukan adanya pengendalian internal,
karena pengendalian internal di desain untuk mengatur aktivitas anggota
organisasi melalui para pemimpin (manager) organisasi agar sesuai dengan
tujuan yang diinginkan perusahaan. Agar kinerja karyawan efektif dan efisien
dalam menjalankan tugasnya, maka pihak perusahaan perlu memerhatikan
komponen-komponen dari pengendalian internal itu sendiri. Dikarenakan
salah satu faktor peningkatan dan penurunan kinerja karyawan ialah berasal
dari komponen pengendalian internal tersebut.
3. Motivasi Kerja dapat meningkatkan pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan. Hal ini dikarenakan Motivasi Kerja yang tinggi dapat
meningkatkan dan menumbuhkan semangat kerjapada karyawan, dan semangat
kerja yang tinggi, keresahan dan loyalitas karyawan banyak dipengaruhi oleh
kompensasi yang sesuai.
69
4. Motivasi Kerja dapat meningkatkan pengaruh Pengendalian Internal terhadap
Kinerja Karyawan. Hal ini dikarenakan dengan adanya motivasi yang tinggi
dalam bekerja, maka karyawan akan mampu bekerja secara maksimal dalam
mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan efisien dan akan memperkuat
hubungan antara pengendalian internal terhadap kinerja karyawan.
Jadi, menurut hasil analisis statistik dalam penelitian ini pada beberapa
perusahaan swasta di Provinsi Lampung belum menerapkan Kompensasi yang
layak tetapi dengan adanya motivasi dapat meberikan dorongan bagi karyawan
untuk bekerja dengan lebih baik. Pengendalian Internal yang baik, yang berguna
untuk meningkatkan Kinerja Karyawan pada masing-masing perusahaan.
Seseorang yang mempunyai kemampuan yang sangat rendah tetapi mempunyai
motivasi yang tinggi, dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dengan
demikian akan tercapai kinerja karyawan yang tinggi dan akan menghasilkan
prestasi yang tinggi. Motivasi Kerja sebagai Variabel Moderating dalam
penelitian ini menjadi variabel yang memperkuathubungan antara satu variabel
dengan variabel lain.
5.2. Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini telah memberikan bukti yang empiris terkait pengaruh kompensasi
dan pengendalian internal terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja
sebagai variabel moderating pada beberapa perusahaan swasta di Provinsi
Lampung. Namun, dalam penelitian ini masih terdapat keterbatasan antara lain
sebagai berikut:
70
1. Penelitian ini terbatas hanya pada 3 (tiga) perusahaan swasta di Provinsi
Lampung, sehingga belum mewakili kondisi sebenarnya di Provinsi Lampung
yang memiliki 470 perusahaan swasta, dan memungkinkan adanya perbedaan
hasil penelitian dan kesimpulan jika dilakukan penambahan objek penelitian
dan daerah penelitian yang berbeda
2. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Kurangnya
kepedulian dan keseriusan responden dalam menjawab semua pertanyaan-
pertanyaan yang ada dapat menyebabkan penelitian ini rentan terhadap
biasnya jawaban responden. Keadaan ini merupakan keadaan yang tidak
dapat dikendalikan karena berada diluar kemampuan peneliti.
5.3. Saran
Berdasarkan keterbatasan peneliti diatas, maka peneliti memberikan beberapa
saran untuk peneliti selanjutnya:
1. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat menambah jumlah sampel wilayah
yang diteliti sehingga dapat memberikan gambaran yang lebih komprehensif
mengenai pengaruh kompensasi dan pengendalian internal terhadap kinerja
karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel moderating.
DAFTAR PUSTAKA
.Aditya, Muhammad. 2015. Pengaruh Pengendalian Internal terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat. E-Journal S1 AkuntansiUnviersitas Widyatama. Vol. 2, No.2, Hal. 215-229.
Afrizal. 2014. Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia, Sarana Prasarana, danMotivasi Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan BMT Bina IhasanulFikri. E-Journal UIN Sunan Kalijaga. Vol. 4, No. 2, Hal. 2338-2619
Amir, M. Faisal.2015. Memahami Evaluasi Kinerja Karywan. Jawa Barat :Mitrawacanamedia.
Andrianto, Nova. 2013. Pengaruh Pengendalian Intern Dan Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance Terhadap Kinerja Manajerial. StudiEmpiris Pada PT. BRI (Persero) Tbk Cabang Jember. Jurnal AkuntansiUniversitas Jember. Vol. 11, No.1, Hal. 13-43.
Antasari, C Kadek dan Yaniartha, D’yan Pt. 2015. Pengaruh Efektivitas SistemInformasi Akuntansi dan Pengangguran Teknologi Informasi pada KinerjaIndividual dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel pemoderasi. E-JurnalAkuntansi Universitas Udayana. Vol. 0, No.2. h354-369.
Arens, A. 2006. Auditing and Assurance Sevices an Integrated Approach. 9rd
Edition. New Jersey: Prantice Hall Inc.
Astrawan, Wahyuni, dan Herawati. 2016. Pengaruh Sistem Informasi Akuntansi,Kapasitas Sumber Daya Manusia, Pengendalian Intern, dan PengawasanKeuangan Pemerintah Daerah terhadap Ketepatan Waktu PelaporanKeuangan Pemerintah Daerah pada SKPD Kabupaten Buleleng. E-JournalS1 Ak Universitas Pendidikan Ganesha. Vol.3, No.1, Hal, 22-145.
Bonner dan Sprinkle. 2002. The Effect of Monetary Incentives on Effort dan TaskPerformance; Theories, Evidence dan Aframework for Research. Accounting,Organizations and Sociaty. 27 : 303-345.
Chapman, A. 2002. J.S. Adams’ Equity Theory 1963. June. 2005.
COSO, 2013. Internal Control – Integrated Framework : Executive Summary,Durham, North Carolina, May 2013.
Dessler, Garry. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1Edisi Kesembilan.PT. Indeks, Jakarta.
Dewi, Permata Sarita. 2012. Pengaruh Pengendalian Internal dan GayaKepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan SPBU Yogyakarta (StudiKasus: SPBU Anak Cabang Perusahaan RB. Group). Jurnal Nominal.Vol.1, No. 1, h 25-38.
Fadmayoni dan Yadyana. 2017. Pengaruh Efektivitas SIA dan PenggunaanTeknologi Informasi pada Kinerja Individual dengan Insentif Karyawansebagai Variabel pemoderasi. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana. Vol13, No.3. h 2175-2204.
Firmandai, Nuraini. 2016. . Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja KaryawanDengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderating. EKBISI. Vol. IX,No.1, Desember 2016, H 25-34, ISSN: 1907-0109.
Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program SPSS 23.Cetakan VII. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gomez, F Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. ANDI Yogyakarta.
Hadian, D dan Limbong, L.M. 2012. Pengaruh pemberian kompensasi, kebutuhanpegawai dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada kantorperbendaharaan negara cirebon. Jurnal Ekonomi, Bisnis dan Entrepeneurship.Vol.6, No.1, h 1-14.
Hariandja, Marihot Tua. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta;Grasindo.
Hartono, Jogiyanto. 2015. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P. 1993.Organisasi dan Motivasi. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: BumiAksara.
Hermanovita, Ririn. 2012. Pengaruh Kompensasi Dan Komitmen OrganisasiTerhadap Kepuasan Kerja. E-Journal S1 Akuntansi Unviersitas Widyatama.Vol.2, No.7, Hal 257-271.
Hidayah, Nurul dan Aisyah, Mimin Nur. 2016. Pengaruh Kompensasi TerhadapKinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening(Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Keuangan Dan Akuntansi UNY).Jurnal Profita Edisi 4. Vol.4. No.4.
Indriasari, Desi. 2008. Pengaruh Kapasitas Sumber Daya Manusia, PemanfaatanTeknologi Informasi, dan Pengendalian Intern Akuntansi Terhadap NilaiInformasi Pelaporan Keuangan Pemerintah Daerah. Simposium NasionalAkuntansi, XII, Pontianak.
Kismono, Gugup. 2011. Bisnis Pengantar. Fakultas Ekonomi & Bisnis UGM.Yogyakarta.
Lasso, Ananta Budi. 2016. Pengaruh Pengendalian Internal terhadap KinerjaKaryawan bagian Produksi PT. Broder Silver.Jurnal Ilmu dan RisetAkuntansi. Vol.5, No.11, ISSN : 2460-0585.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber daya ManusiaPerusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :Remaja Rosdakarya
Mathis, Robert L (2000) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: SalembaEmpat.
Mulyadi. 2016. Sistem Akuntansi. Jakarta: Salemba Empat.
Munandar, Ashar S. 2010. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UniversiasIndnesia
Muslimin. 2007. Pengaruh Pengendalian Akuntansi, Pengendalian Perilaku danPengendalian Personal terhadap Kinerja Manajerial pada PT Berkat AgungJaya Abadi (Gresik). Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol. 5, No.3. h 450-455.Malang.
Muti, Harry. 2013. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai dengan VariabelPemoderasi Kepuasan Kerja pada PDAM Kota Madiun. Jurnal RisetManajemen dan Akuntansi. Vol.1, No.1.
Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yangKompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Pres.
Nitisemito, S Alex. 2006. Manajemen Personalia. Graha Indonesia. Jakarta.
Prawironegoro, Darsono. 2009. Akuntansi Manajemen. Edisi ketiga. Jakarta:Mitra Wacana Media.
Purwanti, Anggita. 2017. Pengaruh Pengendalian Internal terhadap KinerjaKaryawandengan Motivasi Kerja sebagai variabel Moderating (Studi Kasuspada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia Bandung). Jurnal UniversitasWidyatama. Vol.4, No.11,. Hal. 195-221.
Rivai, Vethzal & Basri. 2005. Performance Appraisal: Sistem yang tepat untukMenilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya saing Perusahaan. Jakarta:PT.Grafndo Persada.
Rizaldi, Fahmi. 2015. Pengaruh Sistem Informasi Akuntansi terhadap KinerjaKaryawan CV Teguh Karya Utama Surabaya. Jurnal ilmu & RisetAkuntansi. Vol.4, No.10.
Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi, Jilid 1. Jakarta : Indeks.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks.
Santoso, Singgih. 2000. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta: PT FlexMedia Komputindo.
Sarinah, dan Mardalena. 2017. Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Deepublish.
Supranto, J. 2010. Statistik Untuk Pemimpin Berwawasan Global. Jakarta:Salemba Empat.
Suwati, Yuli. 2013. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap KinerjaKaryawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda. E-Journal ilmu AdministrasiBisnis. Vol.1, No.1, h 41-55.
Umar, Husain. 2007. Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta : GramediaPustaka.
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja (Edisi 3). Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Yaniartha, Ananthasari. 2015. Pengaruh Efektivitas Sistem Informasi Akuntansi, danPenggunaan Teknologi Informasi pada Kinerja Individual dengan KepuasanKerja sebagai Variabel Pemoderasi. E-Journal Akuntansi, Universitas Udayana,Bali. Vol.10, No.2, Hal. 354-369.