םילהנמ חותיפ לע תועיפשמ ןה ךיאוsynduimages.synduweb.netdna-cdn.com/uploads/54e32c... · Confidential and proprietary information of Blumenthal & Co. Ltd

Confidential and proprietary information of Blumenthal & Co. Ltd. © 2017 Blumenthal & Co. Ltd. All Rights Reserved.

21-תובנות על ניהול במאה הואיך הן משפיעות על פיתוח מנהלים

שותף מנהל, בלומנטלירון

מ"ייעוץ ארגוני בע' בלומנטל ושות


פרסונליזציה# 1

התפרקות ההיררכיות# 2

שיתוף# 3


פרסונליזציה# 1

תשומת הלב . במרכזהפרט

( הווירטואלית)של הסביבה

היא לצרכים האישיים שלו

האינטרנט ממשיך להגדיר

מחדש את גבולות העצמאות

.והזהות של הפרט


דוגמאות לפרסונליזציה


פרסונליזציה עובדת

42%Higher conversion rate

for personalized call-to-

action’s compared to

generic call-to-action’s

75%Of U.S. consumers like

when brands/companies

personalize messaging

and offers so they are

more relevant

20%Increase seen in sales

opportunities when

leads are nurtured with

personalized content


Me-לניאלס:בעצמםעסוקים •

בעלי ביטחון עצמי•

יזמים•

טכנולוגיים•

לא מחכים שילמדו אותם •

טוב הכי סבורים שהם יודעים •

ההחלטות עבור עצמםאת מקבלים •


ייחודיאני


בהשבחה אנשים עסוקים בחיפוש מתמיד אחרי , עצמית

משמעות שתביא ליצירת עניין ומיתוג אישי


נקודות למחשבה

לתת לאנשים את האפשרות . לקדם חשיפה אישית של אינדיבידואלים בארגון•

...או יותר, דקות התהילה הארגוניות שלהם15-לזכות ב

.one size doesn't fit all-פיתוח והכשרה בהרכבה עצמית •

בהלימה גם אם אינה נמצאת , של הארגון בהתפתחות מקצועית אישיתתמיכה •

.הארגוןצורכי עם מלאה

עסקיים , מעגלי ההוקרה וההערכה מעבר לעולמות מקצועייםהרחבת •

. ופונקציונאליים

.לא סטנדרטיים בהכרח–מגוון מסלולי קריירה •


מהשיטה התפכחות •הקפיטליסטית

היעדר יציבות כלכלית •וחוסר בטחון תעסוקתי

התפרצות של מחאות •חברתיות על רקע אבטלה

גואה ואבטלת צעירים

פגיעה באמון הציבור •במוסדות המדינה

ובתחושת הביטחון

התפרקות ההיררכיות # 2



CIPD Employee Outlook Autumn 2015


לבדהמוכשרים מעדיפים

2%

15%

25%58%

Unknown

Entrepreneurial benefits

Economic necessity

Freedom, flexibility & opportunities

73% voluntarily choose the free

agent workstyle because they value

the freedom, flexibility and

entrepreneurial benefits

2008 2011

11%

20%

Percentage

of free-

agents out of

total US

workforce


ההתפכחות מובילה לחשיבה מחודשת על אופי היחסים עם העובד בוחן מחדש את המידתיות וההדדיות של יחסיו . הארגון

ומגלה שלא חייבים להישכב על הגדר למען עם הארגון הוא דורש הדדיות מוחשית יותר מצד . הארגון באופן אוטומטי

הארגון ומתנה בכך את הנכונות שלו לעשות מעל ומעבר למוגדר בחוזה העבודה



המציאות מלמדת שברגע האמת ארגונים מתקשים לעמוד ? הארגון כמשפחה•

.מאחורי ההצהרה

גדול בין התפיסה של לדעתי קיים פער . המשמעות של מחוברות( לעזאזל)מה •

. הארגון לבין התפיסה של העובד

חופשי יותר ופחות העובד . הדומיננטי במערכת היחסיםכגוף הארגון מאבד מכוחו •

. תלוי בארגון מכפי שהיה

. כמעט ולא רלבנטיהחוזה הפסיכולוגי המסורתי מול העובד •

פעם בכמה שנים . כמו משכנתא עם תחנות יציאה, מחויבות נמדדת במרווחים קצרים•

. פותחים את היחסים לבחינה מחודשת


שיתוף# 3

שיתוף כדרך חיים.

אנשים משתפים כל הזמן וכל.דבר

דרך תמונות ועד , ממחשבות.לדברים


דוגמאות לשיתוף



חכמת ההמונים כמנגנון לקבלת החלטות



.אנשים רגילים לשתף ועוד יותר רגילים שמשתפים איתם•

המנהל כבר לא יודע הכל ויש מצבים רבים בהם . מניהול מכוון לניהול משתף•

החוכמה המשותפת היא זו שתקדם את הארגון

שקיפות היא חלק . המנהל כבר לא יכול לעצור אצלו ידע. שקיפות ושיתוף•

להכוונתם וליצירת מרחב פעולה משותף , כלי הכרחי לרתימת האנשים. מהעניין

לכולם


אז מה זה אומר על ?תפקיד המנהל


...מניהול מכוון


...לניהול משתף


חופש בתוך גבולות


...יותר אמון, פחות שליטה...

Netflix Culture:Freedom & Responsibility

29

The Rare Responsible Person

• Self motivating

• Self aware

• Self disciplined

• Self improving

• Acts like a leader

• Doesn’t wait to be told what to do

• Picks up the trash lying on the floor

30

Responsible People Thrive on Freedom,

and are Worthy of Freedom

31

Our model is to increaseemployee freedom as we grow,

rather than limit it, to continue to attract and nourish innovative

people, so we have better chance of

sustained success

32

Hard Work – Not Relevant

• We don’t measure people by how many hours they work or how much they are in the office

• We do care about accomplishing great work

• Sustained B-level performance, despite “A for effort”, generates a generous severance package, with respect

• Sustained A-level performance, despite minimal effort, is rewarded with more responsibility and great pay

33


.במנוחההאנשיםאתעזבו : גוגל בחרו בגישה פשוטה לניהול האנשים

הם כבר , אם תהיה להם בעיה. תנו למהנדסים לעשות את עבודתם

.יבואו למנהלים שלהם


Project Oxygen:Does managers matter?


Project Oxygen: Does managers matter?

1. Be a good coach

2. Empower your team and don’t micromanage.

3. Express interest in team members’ success and personal well-being

4. Don’t be a sissy: Be productive and results-oriented

5. Be a good communicator and listen to your team

6. Help your employees with career development

7. Have a clear vision and strategy for the team

8. Have key technical skills so you can help advise the team


תפקידו המשתנה של המנהל


:פוקוס על

אינטראקציותניהול From coordination to cooperation to

collaboration


יודע להתאים את התנהגותו : אדפטיבי

הפרקטיקותלצורכי המציאות ומבנה את

בהתאם להבנתו את , הנכונות ביותר

.הסיטואציה

לניואנסים ולרגישויות של אנשים :קשוב

בסביבתו ובהתאמה עושה שימוש רחב

ניהוליים ברפרטואר של סגנונות

(people manager). והתנהגותיים

מבין טוב יותר את העצמי : מודע לעצמו

. והחולשותהחוזקותעל , הניהולי שלו

הוא צריך יודע מה הוא רוצה להיות ולאן

.להתפתח

התכונות להצלחה


אז מה בנוגע לפיתוח ?מנהלים כאלה


!דורך במקום–פיתוח מנהלים בעולם

Global Leadership Forecast 2014|2015

מנהלים 13,124

א "אנשי מש1,528

מדינות48

4מכל 1רק

א דירג "אנשי מש

את איכות

המנהלים

בארגונו כגבוהה

מהארגונים 15%רק

סבורים שיש להם

ספסל עומקמספיק

להתמודדות עם ניהולי

אתגרי העתיד

מהמנהלים 37%רק

דירגו את תכניות

פיתוח המנהלים

שעברו כאיכותיות

דולר מיליארד 50

הוצאה שנתית

עולמית על פיתוח

מנהלים


חסמים של תכניות לפיתוח מנהלים

ולאתגרים בפועלרלבנטיות נמוכה לעשייה•

אין מספיק הזדמנויות ליישם את הנלמד•

קשר רופף לתכניות הפיתוח האישי•

(הוא לא בתמונה)אין משוב מצד המנהל הישיר •

יישום הלמידה לא נמצא בסט המדדים של הארגון•

לומדים הרבה . התעלמות מהקונטקסט הארגוני•

במקום מעט מיומנויות רלבנטיות , מיומנויות לא רלבנטיות

מדובר בשני . בשטחפיצול של הלמידה מהעשייה•

תהליכים מקבילים

ניסיון ללמד ניהול דרך . הערכת חסר של דפוסי חשיבה•

י חידוד תפיסה"הקניית מיומנויות ולא ע

Why leadership developmentprograms fail (Jan. 2014)

Nurture Great Leaders 2015


להיפטר מהרגלים ישנים

התבססות על רצף מפגשי סדנא•

מהמנחה למשתתפים–דגש על הקניית מיומנויות •

דמות המנהל האולטימטיבי את ' להנדס'ניסיון •

אפשרויות בחירהמעט . 'סגורות'תכניות •


Aaron Dignan

Sam Spurlin

1על 1עבודה -אימון•

עצמיתהתבוננות•

שילוב הלמידה בעבודה•

למידת עמית לעמית•

החופש לבחור מה ללמוד•

למידה שאינה מרגישה כמו למידה•

האמיתיחיבור הלמידה לעולם •

'בטוח'יותר הזדמנויות לכישלון •

למידת מומחים•

למידה בחדר•

למידה מנדטורית•

למידה כתהליך נפרד•


ELDP - Emerging Leader Development Program

. תפקידים שונים במהלך התכניתרוטציה בין שלושה . חודשים18

ארוחת ערב עם המייסדים . מעורבות של בכירים בהכשרה עצמה

.פורמאלית-הרבה הזדמנויות ללמידה לא. של החברה


PLT – people leader training

מהבכירים ועד , כל הארגון לומד יחד

משתתפים 5,200. אחרון המנהלים

התכנית נגזרת . 5-6בקבוצות עבודה של

.מצורכי הארגון


PwC - Discover senior associates leadership development experience

התמקדות . 'מחנה קיץ'. מחוץ למשרד

קריירה, קהילה, משפחה, אני–בעצמי


מוטען מראש כל משתתף מקבל כרטיס אשראי

.למימוש רעיון אישי שיש לודולר 1,000-ב

Adobe- KickBox


המכנה המשותף

.במרכז ובפריפריה של התפקיד, עולמות תוכן שונים. מגוון•

. מובילה לאחריות על הלמידה וההתפתחות. בחירה•

. ההשתתפות מחייבת מעורבות ומאמץ. הזעה•

.בזמן אמת ובתנאי אמת. התנסות•

.זמן להתפתחות.תהליך•

.להנהלה, לצרכים, להקשר. חיבור•


ובעיקר אומץ לעשות ......דברים בצורה אחרת


תודה על ההקשבה

Documents

םילהנמ חותיפ לע תועיפשמ ןה ךיאוsynduimages.synduweb.netdna-cdn.com/uploads/54e32c... · Confidential and proprietary information of Blumenthal & Co. Ltd