1THE INTERVIEWS

IS

SU

E 0

03

2 ADVOCATEN2 HR-MANAGERS3 BEDRIJFSJURISTEN AND WOUTER KURPERSHOEK

DE WWZ IN DE PRAKTIJK

M A G N A C H A R T A

T H E I N T E R V I E W S

E X C L U S I V E

2 THE INTERVIEWS

3THE INTERVIEWS

B Y

W E C O N Q U E RE N D U R A N C E

B Y

W E C O N Q U E RENDURENCE

W W W . AV D R . N L

4 THE INTERVIEWS

5THE INTERVIEWS

M A G N A C H A R T A T H E I N T E R V I E W S

F E A T U R E S

p a g e 6E D I T O R S L E T T E R

p a g e 1 0 & 1 1W H O I S

M A R I J K E T U N I N G A

p a g e 1 2 & 1 3W H O I S

C H A R L O T T E A N D R I E S S E N

p a g e 1 4 & 1 5W H O I S

F L O O R V R E E S W I J K

p a g e 1 8 & 1 9W H O I S

B A R B A R A D E M U N N I K - G O O S S E N S

p a g e 2 0 & 2 1W H O I S

D A V I D A V A N P R A A G

p a g e 2 2 & 2 3W H O I S

L E O R O L F

p a g e 2 4 & 2 5W H O I S

M A R I O N D Ü P P E R

p a g e 2 6 t / m 4 5Q U E S T I O N S & A N S W E R S

p a g e 4 6 t / m 5 5T H E I N T E R V I E W :

D E Z E W E T G E V I N G I S E E N B E E T J E O L D S C H O O L . N I E T E C H T

D O O R D A C H T

IS

SU

E 0

03

6 THE INTERVIEWS

E D I T O R ’ S L E T T E R

M A G N A C H A R TA : D E W W Z VA N U I T D E P R A K T I J K B E O O R D E E L D

M e t i n g a n g v a n 1 j a n u a r i 2 0 15 i s d e W e t W e r k e n Z e k e r h e i d ( W W Z ) i n w e r k i n g g e t r e d e n , h e t g e e n n o g a l w a t i n g r i j p e n d e w i j z i g i n g e n i n h e t a r b e i d s r e c h t t e w e e g h e e f t g e b r a c h t .

I n m i d d e l s z i j n e n w o r d e n d e n o d i g e a r t i k e l e n g e p u b l i c e e r d w a a r i n d e s k u n d i g e n h u n l i c h t l a t e n s c h i j n e n o p d e z e n i e u w e w e t g e v i n g . M a a r h o e w o r d t d e W W Z n u i n d e d a g e l i j k s e p r a k t i j k e r v a r e n ?

I n d i t m a g a z i n e l a t e n w e m e n s e n u i t d e p r a k t i j k , H R - m a n a g e r s e n b e d r i j f s j u r i s t e n b i j u i t e e n l o p e n d e b e d r i j v e n e n o o k a r b e i d s r e c h t a d v o c a t e n , a a n h e t w o o r d o v e r d e W W Z .

W a t i s h u n e r v a r i n g t o t n u t o e m e t d e z e n i e u w e w e t , w a a r l o p e n z i j t e g e n a a n , w a t z i j n d e v o o r d e l e n e n w a t d e n a d e l e n e n h o e k a n j e d a a r t e g e n h e t h o o f d b i e d e n ?

J o u r n a l i s t W o u t e r K u r p e r s h o e k h e e f t d i t i n t e r v i e w g e l e i d o p K a s t e e l M o e r s b e r g e n i n D o o r n .

I k w i l g r a a g B a r b a r a e n M a r i o n b e d a n k e n , d a t w i j g e b r u i k h e b b e n m o g e n m a k e n v a n h u n k a n t o o r o p d e z e p r a c h t i g e l o c a t i e e n a l l e d e e l n e m e r s v o o r h u n b i j d r a g e a a n d i t l e u k e e n i n t e r e s s a n t e i n t e r v i e w .

V e e l k i j k - e n l e e s p l e z i e r .

E T I E N N E VA N B L A D E L

7THE INTERVIEWS

8 THE INTERVIEWS

9THE INTERVIEWS

10 THE INTERVIEWS

M A R I J K E T U N I N G A

MARIJKE HEEFT DIVERSE LEIDINGGEVENDE FUNCTIES VERVULD VOORDAT ZE ZICH HEEFT GESPECIALISEERD IN PERSONEELSMANAGENT. VANAF 2008 WAS ZIJ WERKZAAM ALS MANAGER P&O BIJ EEN LOGISTIEKE ORGANISATIE EN SINDS 2014 ALS HR MANAGER BIJ DE BEVEILIGINGSORGANISATIE CTSN GROUP. CTSN IS GESPECIALISEERD IN HIGH RISK SECURITY

EN ONDERDEEL VAN ICTS EUROPE.

BIJ CTSN IS MARIJKE VOLLEDIG VERANTWOORDELIJK VOOR HET HR BELEID, WAARBIJ ZE NAUW SAMENWERKT MET TWEE HR ADVISEURS. ZE IS ONDERDEEL VAN HET MT EN SINDS KORT BETROKKEN BIJ DE ONTWIKKELINGEN BINNEN DE BRANCHEVERENIGING VBE NL EN DE ONDERHANDELINGEN BETREFFENDE DE CAO NAMENS DE BRANCHEVERENIGING.

REGELMATIG EN DIRECT CONTACT MET WERKNEMERS IN ALLE LAGEN VAN EEN ORGANISATIE HEEFT MARIJKE ALTIJD ESSENTIEEL GEVONDEN VOOR EEN GOED HR-BELEID. SPEERPUNTEN IN HET BELEID ZIJN MENSELIJKE MAAT (WE WERKEN MET

PERSONEN EN NIET MET NUMMERS) EN HET COACHEN VAN MANAGERS BIJ HET AANSTUREN VAN HUN TEAM.

11THE INTERVIEWS

C H A R L O T T E A N D R I E S S E N

MEVROUW MR. C.C.L. (CHARLOTTE) ANDRIESSEN, BEDRIJFSJURIST RABOBANK NEDERLAND

CHARLOTTE IS EEN JURIST MET TIEN JAAR ERVARING IN DE ARBEIDSRECHTPRAKTIJK. MOMENTEEL IS CHARLOTTE WERKZAAM ALS BEDRIJFSJURIST BIJ RABOBANK NEDERLAND EN DAARVOOR HEEFT ZIJ EEN AANTAL JAAR BIJ STICHTING

ACHMEA RECHTSBIJSTAND GEWERKT ALS ARBEIDSJURIST EN BIJ B&D JURISTEN TE UTRECHT. CHARLOTTE WERKT MET HAAR KLANTEN ALTIJD NAAR DE MEEST OPTIMALE OPLOSSING TOE EN HOUDT DAARBIJ VAN EEN PRAKTISCHE INSTEEK. DOOR

HAAR DIVERS WERKVELD IN DE AFGELOPEN 10 JAAR IS CHARLOTTE GOED OP DE HOOGTE VAN DE BELANGEN VAN ZOWEL WERKGEVERS ALS WERKNEMERS. DAARDOOR KAN CHARLOTTE EEN JUISTE BENADERING KIEZEN VOOR HAAR KLANTEN EN

BIJ EEN ADVIES DIRECT REKENING HOUDEN MET DE ARGUMENTEN VAN DE WEDERPARTIJ.

DAARNAAST GEEFT CHARLOTTE DIVERSE GASTCOLLEGES, ZOWEL INTERN ALS EXTERN, EN HEEFT ZE DE POSTACADEMISCHE LEERGANG ARBEIDSRECHT (PALA) SUCCESVOL AFGEROND.

12 THE INTERVIEWS

13THE INTERVIEWS

F L O O R V R E E S W I J K

FLOOR VREESWIJK IS ARBEID- EN ORGANISATIEPSYCHOLOOG. TIJDENS HAAR STUDIE AAN DE UVA WERKTE ZIJ IN NEW YORK BIJ UNICEF EN STUDEERDE ZIJ ISTANBUL. NA HAAR STUDIE WERKTE ZIJ ALS HR MANAGER EN BUSINESS PARTNER IN VERSCHILLENDE MULTINATIONALS, VARIËREND VAN ABERCROMBIE & FITCH (FASHION) TOT TANATEX CHEMICALS

(CHEMISCHE PRODUCTIEOMGEVING).

DYNAMIEK, HET KUNNEN ACTEREN OP ALLE NIVEAUS EN HET BORGEN VAN MENSELIJKE RELATIES BINNEN EEN DIVERSE, INTERNATIONALE OMGEVING, MOTIVEREN HAAR OM HAAR WERK MET VEEL OVERTUIGING, PRAGMATISME EN

GEDREVENHEID UIT TE VOEREN MET ALS DOEL OM CONTINU TE VERBETEREN.

14 THE INTERVIEWS

15THE INTERVIEWS15THE INTERVIEWS

16 THE INTERVIEWS

17THE INTERVIEWS

18 THE INTERVIEWS

B A R B A R A D E M U N N I K -G O O S S E N S

BARBARA (1968), ADVOCAAT, GESPECIALISEERD IN ARBEIDSRECHT, STARTTE HAAR CARRIÈRE IN ROTTERDAM IN 1992, BIJ LAMSMA, VELDSTRA & LOBÉ ADVOCATEN, IN DE ALGEMENE RECHTSPRAKTIJK. AL SNEL ONTWIKKELDE ZICH EEN

VOORKEUR VOOR HET ARBEIDSRECHT EN DEED ZIJ ERVARING OP IN UITEENLOPENDE ARBEIDSRECHTZAKEN.

BARBARA VOERT AL WEER JAREN SAMEN MET HAAR COMPAGNON MARION DÜPPER EEN EIGEN PRAKTIJK, DUUP DE MUNNIK ADVOCATEN, IN DOORN OP KASTEEL MOERSBERGEN. ZIJ ADVISEERT UITSLUITEND OP HET GEBIED VAN HET

ARBEIDSRECHT EN IS LID VAN DE VERENIGING ARBEIDSRECHT ADVOCATEN NEDERLAND (VAAN). BARBARA TREEDT MET NAME OP VOOR ONDERNEMINGEN EN ADVISEERT, ONDERHANDELT EN VOERT PROCEDURES ONDER ANDERE OP HET

GEBIED VAN ARBEIDSOVEREENKOMSTEN, BEËINDIGINGSOVEREENKOMSTEN, INDIVIDUELE EN COLLECTIEVE ONTSLAGZAKEN, MEDEZEGGENSCHAP, NON-CONCURRENTIE- EN RELATIEBEDINGEN, ONTSLAG OP STAANDE VOET, REORGANISATIES, ZIEKE

WERKNEMERS ETC.

OOK WORDT BARBARA REGELMATIG GEVRAAGD VOOR HET GEVEN VAN COLLEGES AAN KLANTEN EN HR-MANAGERS.

19THE INTERVIEWS

D A V I D A V A N P R A A G

DAVIDA VAN PRAAG IS SENIOR LEGAL COUNSEL LABOUR AFFAIRS BIJ ABN AMRO BANK N.V. DAVIDA HEEFT RUIME ERVARING IN HET ARBEIDSRECHT: ZIJ HEEFT 9 JAAR ALS ADVOCAAT ARBEIDSRECHT GEWERKT BIJ

STIBBE. DAAR HEEFT ZIJ VOORNAMELIJK WERKGEVERS GEADVISEERD EN BIJGESTAAN OP HET GEBIED VAN ARBEIDSRECHT IN BREDE ZIN EN EMPLOYEE BENEFITS.

INMIDDELS HEEFT ZIJ ENKELE JAREN ERVARING ALS BEDRIJFSJURIST OPGEDAAN BIJ DE BANK. IN DEZE FUNCTIE ADVISEERT DAVIDA (SENIOR) MANAGEMENT EN DE HR-ORGANISATIE OVER ARBEIDSRECHTELIJKE KWESTIES. DAVIDA ZOEKT NAAR JURIDISCHE OPLOSSINGEN WAARBIJ BELANGEN VAN BANK ÉN MEDEWERKERS OP WAARDE WORDEN GESCHAT. OOK

VERZORGT DAVIDA INTERN CURSUSSEN WAARDOOR ZIJ HAAR KLANTEN GOED KENT EN EFFECTIEF KAN INSPELEN OP HET OPLOSSEN EN WAAR MOGELIJK VOORKOMEN VAN ARBEIDSRECHTELIJKE KNELPUNTEN.

DAVIDA HEEFT DE GROTIUS SPECIALISATIEOPLEIDING ARBEIDSRECHT AFGEROND, MEDIATION HEEFT HAAR BIJZONDERE BELANGSTELLING ALS METHODE VOOR CONFLICTHANTERING.

20 THE INTERVIEWS

21THE INTERVIEWS

L E O R O L F

LEO HEEFT MEER DAN VIJFENTWINTIG JAAR ERVARING ALS JURIST BIJ GROTE ONDERNEMINGEN EN BRANCHE ORGANISATIES. DAARBIJ PROBEERT HIJ EEN VERBINDING TE MAKEN TUSSEN WETGEVING EN DE PRAKTISCHE VERTALING NAAR ONDERNEMERS. DAARBIJ INFORMEERT HIJ BEDRIJVEN SCHRIFTELIJK EN MONDELING EN GEEFT PRESENTATIES OVER

RELEVANTE ONDERWERPEN.

HIJ HEEFT ZITTING IN DIVERSE COMMISSIES VAN VNO-NCW/MKB-NEDERLAND OP HET GEBIED VAN HET SOCIAAL RECHT. VERDER IS HIJ BESTUURSLID VAN EEN PENSIOENFONDS.

22 THE INTERVIEWS21THE INTERVIEWS

23THE INTERVIEWS21THE INTERVIEWS

24 THE INTERVIEWS

M A R I O N D Ü P P E R

MARION (1966) STARTTE HAAR CARRIÈRE IN ‘S-HERTOGENBOSCH IN 1995, BIJ HOLLA ADVOCATEN IN DE ALGEMENE RECHTSPRAKTIJK. AL SNEL ONTWIKKELDE ZICH EEN VOORKEUR VOOR HET ARBEIDSRECHT EN DEED ZIJ ERVARING OP IN

UITEENLOPENDE ARBEIDSRECHTZAKEN.

MARION VOERT AL WEER JAREN SAMEN MET HAAR COMPAGNON BARBARA DE MUNNIK-GOOSSENS EEN EIGEN PRAKTIJK, DUUP DE MUNNIK ADVOCATEN, IN DOORN OP KASTEEL MOERSBERGEN. ZIJ ADVISEERT UITSLUITEND OP HET GEBIED VAN

HET ARBEIDSRECHT EN IS LID VAN DE VERENIGING ARBEIDSRECHT ADVOCATEN NEDERLAND (VAAN). MARION TREEDT MET NAME OP VOOR ONDERNEMINGEN EN ADVISEERT ONDER ANDERE OP HET GEBIED VAN ARBEIDSOVEREENKOMSTEN,

BEËINDIGINGSOVEREENKOMSTEN, INDIVIDUELE EN COLLECTIEVE ONTSLAGZAKEN, MEDEZEGGENSCHAP, NON-CONCURRENTIE- EN RELATIEBEDINGEN, ONTSLAG OP STAANDE VOET, REORGANISATIES EN ZIEKE WERKNEMERS.

OOK GEEFT MARION LES BIJ DE ORDE VAN ADVOCATEN WAAR ZIJ BURGERLIJK PROCESRECHT EN GEDRAGSRECHT DOCEERT AAN ADVOCATEN IN OPLEIDING.

25THE INTERVIEWS

26 THE INTERVIEWS

27THE INTERVIEWS24 THE INTERVIEWS

Q&AQuestion & Answer

28 THE INTERVIEWS

10 THE INTERVIEWS

Questions byMarijke

29THE INTERVIEWS

Marijke ~ BarbaraMarijke:Bij het ontslaan van de medewerker heeft de werkgever keuze uit acht ontslaggronden, waarvan er zes via het kantongerecht lopen. In hoeverre is de werkgever in staat om zelf het ontslag bij het kantongerecht aan te vragen en wat zijn de valkuilen?

Barbara:Zowel voor de werkgever als de werknemer is het mogelijk, net zoals onder het “oude recht”, om een ver-zoekschrift tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst in te dienen bij de kantonrechter. Met de komst van het WWZ is het ontslagrecht er echter niet makkelijker op geworden. Er zijn meerdere valkuilen c.q. proble-men waar je tegen aan kunt lopen, ik noem de 3 belangrijkste:

1. Limitatieve opzeggingsgrondenEen van de meest verstrekkende wijzigingen van het ontslagrecht is, dat de werkgever in tegenstelling tot voorheen, precies dient aan te geven op welke van de 8 limitatieve opzeggingsgronden zij de arbeidsovereen-komst wenst te doen beëindigen. Dit kan mogelijk voor veel werkgevers tot grote problemen leiden, omdat dit de enige gronden zijn waarop je de arbeidsovereenkomst kan ontbinden en deze gronden tevens zware eisen bevatten waaraan dient te worden voldaan wil je ze kunnen waarmaken. Een mix van opzeggingsgron-den, zoals onder het oude recht mogelijk was, behoort thans tot de verleden tijd. 2. Fouten in het voortrajectJuist het traject voorafgaand aan de gang naar de rechter is cruciaal.Feitelijk moet je reeds in het voortraject kiezen voor welk anker c.q. opzeggingsgrond je gaat liggen om de juiste strategie te kunnen bepalen. Hiertoe moet je de feiten en omstandigheden wel op hun juiste juridische waarde kunnen schatten, onder andere om te kunnen anticiperen en eventuele onvolkomenheden nog te kunnen repareren. Het kan ook betekenen dat je moet over schakelen naar een andere strategie met het oog op de opzeggingsgrond, mocht het uiteindelijk tot een procedure komen. Dat die inschatting en het kunnen anticiperen heel moeilijk is voor een werkgever, blijkt uit het feit dat we toch vaak dossiers ontvangen waarmee de door de werkgever voorgenomen opzeg-gingsgrond (nog) niet kan worden waargemaakt. Juist in het voortraject gaat het dus vaak mis. Zo zien wij helaas maar al te vaak dat iets niet of niet op de juiste wijze is vast gelegd. Zo kan bijvoorbeeld net een zin in de correspondentie zijn vermeld, welke juist achterwege had moeten worden gelaten. Jammer, want een fout kan vaak een hoop geld kosten wat makkelijk had kunnen worden voorkomen door een goede check vooraf. Dat het opbouwen van een goed dossier moeilijk is is ook begrijpelijk: dit is nu eenmaal niet de core business van de leidinggevende en heeft doorgaans ook geen prioriteit. Het is bepaald ook geen sinecure gezien de door de wet gestelde eisen. Voor een leidinggevende is het daarnaast onmogelijk om van bepaalde stappen in een dossier alle consequenties te kunnen overzien, omdat dit geen dagelijkse kost is en de ontwikkelingen in de jurisprudentie ook niet stil staan.

3. ProcesrechtHet procesrecht is met de komst van de WWZ eveneens gewijzigd: zo zijn er onder andere andere bewijs-rechtregels van toepassing en bestaat thans de mogelijkheid van hoger beroep waarvoor ook weer specifieke regels gelden. Een en ander vergt goede kennis en ervaring. Daarnaast is het complexer geworden, omdat thans in de ontbindingsprocedure ook andere vorderingen welke met de arbeidsovereenkomst samenhangen aan de orde komen, waaronder het non-concurrentiebeding. Voorts dien je er goed op te letten, indien ter zitting op de gang alsnog een schikking wordt getroffen, hoe de afspraken door de rechter in een beschikking worden vastgelegd en hierbij je input te geven, zodat je niet nadien nog voor onaangename verrassingen komt te staan, bijvoorbeeld dat de werknemer alsnog in hoger beroep gaat tegen de beschikking.

Marijke ~ FloorMarijke:Welke maatregelen nemen jullie voor behoud van flexibiliteit in het personeelsbestand? Zo ja, welke alterna-tieven (onder)zoek je dan?

Floor:In onze organisatie zijn we niet zo zeer afhankelijk van een grote flexibele schil. Voor wat we wel aan flexibi-liteit nodig hebben, zetten we uitzendkrachten in. Een van onze vraagstukken is juist retentie en talent aan-trekken voor de langere termijn.

10 THE INTERVIEWS

30 THE INTERVIEWS

15THE INTERVIEWS

Questions byFloor

31THE INTERVIEWS

Floor ~ MarijkeFloor:In hoeverre is jullie lijnmanagement ingericht en op de hoogte van de WWZ?

Marijke:We hebben voordat het tweede deel van de wet van kracht werd een aantal sessies gehouden met het lijn-management inzake de wijzigingen die plaats hebben gevonden of nog plaats gingen vinden. Hierin hebben we aandacht geschonken aan de transitievergoeding, het wijzigen van de contracten, aanzegtermijn schrif-telijk bevestigingen en de keten (3x2x6 regel). Ook de onderbouwing waarom we de duur van de contracten hebben gewijzigd. Begin 2016 gaan we het lijnmanagement vooral trainen in dossieropbouw. Hier nemen we niet alleen de managers in mee, maar ook de laag eronder (teamleaders en assistenten/vervangers van een manager). Het opbouwen van een goed dossier is en blijft en lastig. Op veel plekken wordt er gehandeld naar de waan van de dag en het kost tijd om een goed verslag te schrijven. Ook persoonlijk vind ik dit soms lastig in te vullen. Vooraf aan deze sessies ga ik samen met mijn HR team een cursus volgen met betrekking tot dossieropbouw. Mijn inziens is dit echt noodzakelijk om tot een goed en hanteerbaar beleid te komen. Al blijft het natuurlijk altijd nog aan de rechter om te beoordelen of je inderdaad voldoet aan een gedegen dossier, we hebben immers ook met persoonlijke interpretatie te maken.

Floor ~ BarbaraFloor:Wat is de grootste zorg met betrekking tot de WWZ die je vanuit de praktijk hoort (van clienten)? Kun je ook beantwoorden aan die zorg / alternatieven aandragen?

Barbara:De grootste zorg is de gewijzigde ketenregeling, dat eerder dan voorheen sprake is van een arbeidsovereen-komst voor onbepaalde tijd. Juist omdat het thans zo moeizaam is om deze arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen, hebben veel ondernemers de voorkeur voor het werken met contracten voor bepaalde tijd.

Ik adviseer dan ook aan ondernemers die veel werken met laag opgeleiden, en dit zien we ook terug in de praktijk, om een contract te sluiten met een maximale duur van 23 maanden. Hoe onsympathiek het ook klinkt, een laag opgeleide werknemer is makkelijker vervangbaar. Op die manier voorkom je niet alleen dat het contract wordt omgezet in een contract voor onbepaalde tijd, namelijk na 24 maanden, maar tevens dat je geen transitievergoeding hoeft te betalen.

Ondernemers die juist werken met hoog opgeleide werknemers, hoeven naar mijn mening geen zorg te hebben voor een contract voor onbepaalde tijd. In hoog opgeleide werknemers wordt doorgaans meer ge-investeerd en zij zijn van waarde voor de continuïteit van het bedrijf. Zoals Floor tijdens het interview ook reeds aangaf, zorgt het aanbieden van een contract voor onbepaalde tijd ook voor het nodige commitment.

De zorg van de ondernemer met betrekking tot een eventueel in de toekomst gewenste beëindiging van deze arbeidsovereenkomst, wordt weg genomen door altijd een goed opgebouwd dossier te hebben.

Het opbouwen van een dergelijk dossier wekt vaak weerstand op. Vergeet niet dat er echter ook veel posi-tieve aspecten aan zitten. Doordat consequent en veelvuldig toetsing plaats vindt van het functioneren kan je eerder problemen signaleren en bijsturen. Indien bijvoorbeeld blijkt dat een werknemer in een bepaalde functie niet in zijn kracht zit, kan je hem tijdig coachen of scholing aanbieden. Een andere optie kan zijn het aanbieden van een andere functie. Dit is dus een win-win situatie. Een en ander getuigt van goed werkgever-schap. Je bent betrokken, hebt een gemotiveerde medewerker en je voorkomt op deze wijze eventuele proble-men, zoals ziekmeldingen.

15THE INTERVIEWS

32 THE INTERVIEWS16 THE INTERVIEWS

Questions byBarbara

33THE INTERVIEWS

Barbara ~ MarijkeBarbara:Hoe maken jullie personeelsdossiers WWZ-proof?

Marijke:Er zijn twee dingen belangrijk om je personeelsdossier WWZ proof te maken, naast de al doen gebruike-lijke zaken die hierin thuis horen. Ten eerste een goed dossieropbouw. Dit betekent dat de HR afdeling een strakke regisseur rol heeft en moet gaan waken over de verslagleggingen vanuit het veld en het tijdig laten uitvoeren van (functionering)gesprekken. Omdat HR niet bij elk gesprek aanwezig is, zullen wij de lijnma-nagers en de laag daaronder moeten trainen, coachen en bijsturen waar nodig. Hierin zal een gedegen beleid aan ten grondslag liggen hoe, wat, waar en wanneer er verslaglegging dient plaats te vinden. Doordat we meer gaan vastleggen moet de werkgever ervoor waken dat er geen angstcultuur ontstaat. Als we alles gaan vastleggen, dan is er weinig basis voor vertrouwen en openheid binnen de organisatie. We maken allemaal wel eens een misstap die niet gelijk hoeft te worden opgetekend en in het personeelsdossier gestopt dient te worden. Vastlegging kan overigens ook positief gebruikt worden t.a.v. bovengemiddeld presterende mede-werkers en loopbaanplanning. Het kan de manager ook behoeden van tegenstrijdige afspraken die er gemaakt worden. Ten tweede is de mogelijkheid tot verbeteren ook een belangrijk onderwerp binnen de WWZ. Binnen onze organisatie wordt er veel aan on-the-job training gedaan door vaste OJT trainers, deze zullen de inspanningen ook beter moeten gaan vastleggen. Dus niet alleen de (her)training geven, maar het doel van de training en de uitkomst hiervan vastleggen.

Barbara ~ Floor Barbara:Heeft de komst van de WWZ enig effect op jullie positie ten opzichte van jullie concurrenten in het buiten-land?

Floor:Nee, dat denk ik niet direct, niet voor onze organisatie. Voor andere multinationals die hier nog niet geves-tigd zijn en behoefte hebben aan flexibiliteit, kan het indirect wel gevolgen hebben in hun personeelsplanning en daarmee hun concurrerende werking t.o.v. het buitenland.

16 THE INTERVIEWS

34 THE INTERVIEWS

35THE INTERVIEWS

Q&AQuestion & Answer

36 THE INTERVIEWS

21THE INTERVIEWS

22 THE INTERVIEWS

Questions byLeo

Questions byMarion

37THE INTERVIEWS

21THE INTERVIEWS

22 THE INTERVIEWS

Leo ~ MarionLeo:Verwacht je dat werkgevers nog steeds op grote schaal kiezen voor de route om een beindigingsovereen-komst te sluiten of wordt dit door de WWZ anders?

Marion:Ja, dat denk ik wel gezien de limitatieve opzeggingsgronden en de veel zwaardere eisen waaraan dient te worden voldaan, wil je een ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunnen verkrijgen.In de praktijk is doorgaans geen sprake van een goed opgebouwd dossier, tengevolge waarvan de werkgever genoodzaakt is om de werknemer ertoe te bewegen om een beeindigingsovereenkomst te sluiten. Dit bete-kent uiteraard wel, dat je dan een hogere vergoeding zult moeten betalen om de werknemer zover te krijgen. Bedenk wel dat het niet iedere werknemer om een hoge vergoeding te doen is: indien je een werknemer treft die in dienst wil blijven, zal je echt eerst een goed dossier moeten opbouwen wil je alsnog afscheid kunnen nemen.

Uit het voorgaande blijkt dus ook, dat indien je het dossier wel goed op orde hebt, je niet je toevlucht hoeft te nemen tot het sluiten van een beeindigingsovereenkomst, maar je de gang naar de rechter kunt maken.

Marion ~ Leo Marion:Wat mis je in de WWZ, wat je nu juist graag geregeld of aangepast had gezien?

Leo:In de WWZ ontbreekt de mogelijkheid om tot maatwerk te komen per sector of branche door afwijkende afspraken te maken in de cao. Met name op het punt van aantal opeenvolgende contracten. Die optie bestaat niet meer in de nieuwe Wet maar is wel mogelijk voor bedrijven die werknemers ter beschikking stellen op basis van een uitzendovereenkomst.

Verder laat de transitievergoeding weinig ruimte voor maatwerk van de kantonrechter in bijzondere gevallen waardoor het ontslagrecht niet flexibel is geworden maar juist meer rigide. Verder is het doel van de transi-tievergoeding sympathiek (bredere inzetbaar maken van de werknemer) maar niet logisch vormgegeven in relatie met reeds genoten scholing en toekenning na een periode van langdurige arbeidsongeschiktheid

38 THE INTERVIEWS

39THE INTERVIEWS

Q&AQuestion & Answer

40 THE INTERVIEWS

Questions byCharlotte

41THE INTERVIEWS

Charlotte ~ DavidaCharlotte:Hoe bedden jullie employability in jullie personeelsbeleid in na invoering van de WWZ?

Davida: Employability was altijd al een belangrijk element in het personeelsbeleid van ABN AMRO. Dit is niet ver-anderd na invoering van de WWZ. Als voorbeeld noem ik het duurzaam inzetbaarheidsbudget wat voor elke medewerker beschikbaar is en waarvan men vitaliteitsinstrumenten en opleidingen kan bekostigen.

Charlotte ~ Barbara Charlotte:Wat is je belangrijkste advies aan cliënten na de doorvoering van / in verband met de WWZ?

Barbara:De WWZ brengt enorme wijzigingen met zich mee. In onze praktijk zien we dat veel ondernemers hiermee worstelen en nog niet WWZ-proof zijn.

Wij adviseren onze klanten om heel veel aandacht te besteden aan een goede dossieropbouw.Dat doen we onder andere door te laten zien wat de consequenties zijn van bepaalde acties in een dossier. Daarnaast trainen wij leidinggevenden op welke wijze zij een goed dossier kunnen opbouwen. Zij zijn feitelijk immers degenen die het dossier moeten “vormen”.

Een goed dossier zorgt immers voor:

• een goede onderhandelingspositie met de werknemer om een beëindigingsovereenkomst te kunnen sluiten;• een lagere transitievergoeding en bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer zelfs nihil;• het voorkomen van toekenning van een billijke vergoeding;• het voorkomen van een vergoeding ingevolge slecht werkgeverschap.

42 THE INTERVIEWS

Questions byDavida

43THE INTERVIEWS

Davida ~ BarbaraDavida:Denk je dat advocaten op de lange termijn (dus als de belangrijkste begrippen/rechtsvragen uitgeprocedeerd zijn) meer of minder werk hebben door de WWZ?

Barbara:Ik denk meer, zowel in het traject voorafgaande aan een procedure als in procedures, omdat het ontslagrecht complexer is geworden.

Voortraject:Thans staan dan wel duidelijk de opzeggingsgronden in de wet vermeld, maar deze zijn wel limitatief en stellen hogere eisen aan de werkgever. Het opbouwen van een goed dossier is dan ook cruciaal. Voor een lei-dinggevende is het vrijwel onmogelijk om alle consequenties van bepaalde stappen in een dossier te overzien, onder andere gezien de immer in ontwikkeling zijnde jurisprudentie. Dit is complexe materie. In de praktijk merken wij dat werkgevers zich hier van bewust zijn: we zitten veel eerder en vaker om de tafel met de klant om een goed dossier op te bouwen.

Procedures:Thans komen in een ontbindingsprocedure ook andere vorderingen aan de orde, welke samenhangen met de arbeidsovereenkomst. Te denken valt aan een vordering tot nakoming van een non-concurrentiebeding, vor-dering tot betaling van verbeurde boetes tengevolge van overtreding van een dergelijk beding, etc. Dit maakt de procedure complexer. Daarnaast staat thans hoger beroep open tegen een besluit van de UWV en een be-schikking van de kantonrechter waarvoor ook weer specifieke regels gelden. Het voorgaande zal er toe leiden dat advocaten meer werk hebben door de WWZ.

Davida ~ Charlotte Davida:Zie je de aangescherpte plicht tot het onderzoeken van herplaatsingsmogelijkheden als kans of bedreiging?

Charlotte:Het heeft denk ik voordelen en nadelen. Het komt de rechtszekerheid ten goede dat niet slechts 1 instantie kan oordelen over een beëindiging van een dienstverband. Van de andere kant brengt het heel lang onzeker-heid voor partijen met zich mee. Een werknemer weet in die periode niet of hij op zoek moet gaan naar een andere baan en blijft met de spanningen van de procedure rondlopen. Een juridische procedure heeft namelijk natuurlijk veel impact op het leven van een werknemer. Voor een werkgever is het lastig om in te schatten of hij een nieuwe werknemer moet aannemen voor de werkzaamheden die zijn vrijgevallen en wat voor contract hij dan kan aanbieden. Dat is weer niet bevorderlijk voor de continuïteit van het bedrijf. Verder heeft de wetgever geen handvaten gegeven voor de voorzieningen die een rechter kan treffen voor de tussenliggende periode tussen de ontbinding van een arbeidsovereenkomst en de beroepsuitspraak. Kan er loon worden toegewezen terwijl er geen werk is verricht? Hoe verhoudt zich dat tot het nieuwe 7:628? Heeft men in de tussentijd recht op WW? Wat als er inmiddels veranderingen in het bedrijf zijn doorgevoerd, bv een reorganisatie waarbij de functie is gewijzigd of vervallen? De arbeidssituatie is niet een omgeving waarin alles maar terug gedraaid kan worden naar het moment van de 1e uitspraak.

44 THE INTERVIEWS16 THE INTERVIEWS

Questions byBarbara

45THE INTERVIEWS

Barbara ~ DavidaBarbara:Geeft het feit dat thans sprake is van limitatieve opzeggingsgronden meer aanleiding dan voorheen om een gewenste beëindiging van een arbeidsovereenkomst in der minne te schikken en ver weg te blijven van de kantonrechter?

Davida:Ik vermoed dat vooral het concept dat “het glaasje helemaal gevuld” moet zijn met één opzeggingsgrond maakt dat werkgevers minder snel dan voorheen geneigd zullen zijn zich tot de kantonrechter te wenden. De vraag is of dat per se leidt tot meer beëindigingsregelingen of dat werkgevers bij bepaalde ontslaggronden (bijv. disfunctioneren) medewerkers nog een extra kans zullen geven om zo tot verbetering van het functi-oneren dan wel tot een “verder gevuld glaasje” te komen. In elk geval lijkt me dat werkgevers zich pas op een later moment dan voorheen tot de kantonrechter zullen wenden en dat dossiers gemiddeld beter op orde zullen zijn voor ze bij de rechter belanden.

Barbara ~ Charlotte Barbara:Zie je de thans gecreëerde mogelijkheid van hoger beroep als een voordeel of juist als een nadeel

Charlotte:Ik denk dat het een kans is om als bedrijf nog beter naar de kwaliteiten van je medewerkers te gaan kijken en medewerkers daar te kunnen plaatsen waar ze goed tot hun recht komen. Uiteraard moet een werknemer zelf die kans ook willen aangrijpen. Vaak komt de plicht tot het onderzoeken van herplaatsingsmogelijkheden voor een werknemer namelijk op een moment dat de arbeidsverhouding niet meer optimaal is. Dan wordt het een verplichting waar lastig aan voldaan kan worden.

16 THE INTERVIEWS

46 THE INTERVIEWS

47THE INTERVIEWS

at zijn jullie recente ervaringen met de WWZ? Moesten jullie meteen al met iets aan de gang? Davida:

Er kwamen meteen vragen over de ketenrege-ling, zoals “Hoe werkt dat nu? Wanneer wordt een contract voor bepaalde tijd van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd?” Wat het extra gecompliceerd maakt, is het overgangs-recht in combinatie met onze ondernemingscao die een looptijd heeft tot na de inwerkingstre-dingsdatum van de nieuwe ketenregeling.

Barbara: Je ziet dat veel ondernemers mensen con-tracten voor bepaalde tijd aanbieden en dan onder die twee jaar gaan zitten, 23 maanden bijvoorbeeld, zodat ze gezien de nieuwe keten-regeling niet vast zitten aan een contract voor onbepaalde tijd en op deze manier ook geen

transitievergoeding hoeven te betalen. De tran-sitievergoeding hoef je immers pas na 2 jaar te betalen. De bedoeling van de WWZ is onder andere dat mensen eerder een vast contract krijgen. Maar in onze praktijk zien we juist dat werkgevers eerder afscheid nemen van werkne-mers.

Marijke: Wij hebben ons ook heel snel aangepast. Zeven-acht-acht is de nieuwe regel geworden. Zeven maanden omdat je dan nog een maand proeftijd kan geven en 23 maanden zodat je nog geen transitievergoeding hoeft te betalen. Eigenlijk zijn we voordat die wet in werking trad al heel erg gaan rekenen. Gaan we con-tracten tot 1 juli laten lopen en daarna nog snel verlengen? Om het maximale eruit te halen ga je heel praktisch rekenen.

Eigenlijk kiezen bedrijven dus heel erg voor zichzelf, voor zekerheid aan de voorkant?

Leo: Deze wetgeving is een beetje old school, niet echt doordacht. Asscher wilde met deze wet werknemers eerder in aanmerking laten komen voor een vast contract. In de praktijk blijkt er echter door werkgevers eerder gekozen te worden voor een flexibele invulling met zzp-ers en met name uitzendarbeid. De mate van flexibilteit en de gevolgen daarvan zijn niet goed uitgewerkt in de wet. Werkgevers en vak-bonden hadden de mogelijkheid om de in de Wet opgenomen ketenregeling te verruimen in de cao. Dat geeft vrijheid aan partijen om maatwerk te realiseren die per sector nood-zakelijk is. Werkgevers en vakbonden hebben deze mogelijkheid tot maatwerk niet meer waardoor de keten van contracten flink is ingekort. De uitzendbranche kan daarentegen door een cao afspraak 78 weken het personeel zeer flexibel inzetten en daarna in een periode

“DEZE WETGEVING IS EEN BEETJE

NIET ECHT DOORDACHT.”

OLD SCHOOL

Door: Wouter Kurpershoek

W

Vorig jaar is de Wet Werk & Zekerheid (WWZ) goedgekeurd door de Eerste Kamer. Dit betekent dat sinds 1 januari 2015 ondermeer de regels met betrekking tot de proeftijd en het non-concurrentiebeding veranderd zijn. En per 1 juli is de ketenbepaling verkort en het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd. Hoe werkt dit tot nu toe in de praktijk? In de derde aflevering van de Magna Carta interviews aan tafel Marijke Tuninga, HR-manager bij beveiligingsbedrijf CTSN, Marion Dupper en Barbara de Munnik-Goossens, partners van Duup De Munnik Advocaten, gespe-cialiseerd in arbeidsrecht, Floor Vreeswijk, HR-manager bij Tanatex Chemicals, Charlotte Andriessen, bedrijfsjuriste bij Rabobank Nederland, Davida van Praag, bedrijfsjuriste bij ABN AMRO Bank en Leo Rolf, werkzaam bij werkgeversvereniging Uneto-VNI en bestuurslid van Pensioen-fonds Detailhandel.

48 THE INTERVIEWS

van vier jaar nog zes contracten geven. Dat verschil is veel te groot. Dat kan een van de oorzaken zijn waardoor de vraag naar flexibele arbeid sterk toeneemt. Marijke: Dus de uitzendbranche heeft optimale flexibili-teit gerealiseerd en alle andere werkgevers met vaste medewerkers worden erg vastgepind. Dat is het kenmerkende van deze wet.

Hoe zit dat bij jullie, Floor? Floor: Deze dingen waren al voorbereid voordat ik kwam omdat ik pas sinds juni werk bij het bedrijf waar ik nu werk. En inderdaad, heel standaard arbeidscontracten verkorten omdat je dan nergens aan vastzit. Maar of dat nou de manier is om goed om te gaan met de wetgeving? Uiteindelijk grijp je dan toch naar uitzendkrachten. Het is gemakkelijk en je kan daarmee heel lang flexibel blijven. Maar rela-tief is het natuurlijk heel erg duur. Want die mensen heb je toch voor vast nodig. Dus of je daar kosten mee bespaart... Praktisch gezien neig ik steeds meer naar een vast contract aan-bieden met een langere proeftijd. Zodat je beter kunt plannen, beter weet wie je aanneemt en beter nadenkt voordat je iemand aanneemt. Leo: Dus jullie doen eigenlijk precies het tegenover-gestelde. Floor: Ja, want als je voor onbepaalde tijd iemand aanneemt, is dat goed voor je continuïteit, voor je commitment. Je investeert er wel in. Leo: Ja. Als je kijkt naar bedrijven dan hebben die altijd een flexibele schil. Gelet op de eco-nomische ontwikkelingen van de afgelopen jaren willen bedrijven niet meer alle personeel in vaste dienst hebben. Vaak is een deel van het personeel flexibel. Het groot deel van het personeel , met name goede vakmensen, willen bedrijven graag in vaste dienst hebben.

Charlotte, hoe doen jullie dat bij de Rabo?

Charlotte: Wij kijken realistisch hoe lang we iemand nodig hebben. In een periode van krimp, leidde dat in de oude situatie ook niet automatisch tot een contract voor onbepaalde tijd. Dus dat

heeft niet zo heel veel veranderd. We hebben wel gezegd dat we die twee jaar niet gaan verkorten, maar gewoon volmaken. Dus als we iemand een contract voor bepaalde tijd aan-bieden, gaan we niet zeggen: “We gaan in die twee jaar een middellang contract aanbieden om daarmee onder de 2 jaar uit te komen..” Davida: Sowieso is het uitgangspunt in onze huidige ondernemingscao dat je een contract voor on-bepaalde tijd aanbiedt.

Charlotte: Ja, dat uitgangspunt hebben wij ook.

Wat is in de regel jullie advies geweest, Barbara en Marion? Barbara: Dat is inderdaad afhankelijk van hoe lang je iemand nodig hebt en verschillend per branche, vaak ook of een ondernemer met laag- of hoogopgeleide werknemers werkt. Indien het een branche of functie betreft waarbij de mede-werkers makkelijker vervangbaar zijn, hetgeen vaker het geval is bij laag opgeleide werkne-mers, dan kan je een klant adviseren om juist een contract voor maximaal 23 maanden aan te bieden. Dan hoef je geen transitievergoeding te betalen en zit je ook niet vast aan een ar-beidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit is direct een voorbeeld dat laag opgeleide werk-nemers in de praktijk minder snel een contract voor onbepaalde tijd zullen kunnen verkrijgen dan hun hoger opgeleide collega’s.

Ik ben het eens met Floor dat het ook juist van belang is om mensen uiteindelijk wel in vaste dienst te hebben, voor de commitment en con-tinuïteit van je organisatie. Maar sluit daarvoor wel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd af zodat je voldoende tijd hebt om je er van te vergewissen dat je de juiste persoon in dienst neemt. Het is namelijk met de nieuwe regelgeving wel zo, dat je nu veel moeilijker dan voorheen een arbeidsovereenkomst kunt beëindigen.

Marion: Als je zegt dat flex meer vast zou moeten zijn, dan zijn ze dat doel helemaal voorbijgescho-ten, want wij zien juist dat werkgevers geen mensen meer in vaste dienst nemen. Asscher lijkt niet te hebben gekeken naar de eventuele gevolgen voor de economie. Als je allemaal flexmensen hebt, welke tendens we nu zien,

investeert een werkgever daar minder snel in. Terwijl je dat conform goed werkgeverschap eigenlijk wel zou moeten doen.

Was het te voorkomen geweest als je het op een andere manier had geformuleerd? Het komt nu haast naïef over. Leo: Bij de totstandkoming zijn er te weinig praktijk-mensen bij betrokken. En erger nog, het ont-slagrecht werkte eigenlijk helemaal niet zoals het op papier staat. In veel gevallen (ca. 70%) werd de arbeidsovereenkomst beëindigd met een vaststellingsovereenkomst. Dat betekent dat je eigenlijk helemaal niet bij het UWV of de kantonrechter komt maar dat je er in onderling overleg uitkomt. Daarbij kan een vertrekvergoe-ding worden toegekend.. Bij een goed dossier of gronden voor ontslag op staande voet, wordt er helemaal geen vergoeding toegekend.. De route van het UWV werd vrijwel uitsluitend gebruikt voor bedrijfseconomisch ontslag. En de gang naar de kantonrechter kwam ook niet veel voor. Dit was meer een systeem waarbij de vergoeding werd vastgesteld door de kanton-rechter . Bij een ´slecht dossier werd dan een hogere vergoeding toegekend.

Is er nu meer zekerheid gekomen voor werk-gevers of meer zekerheid voor werknemers?

Floor: Eigenlijk voor beiden niet. Met name voor de werknemer zijn er veel onduidelijkheden. Hij kan er echt een stuk slechter van af komen door zich te laten afkopen met een heel lage som. Terwijl de werkgever misschien wel verwijtbaar is en de gang naar de kanton-rechter een veel te hoge drempel is voor de werknemer. En ja, de werkgever komt ook in een spagaat want die kan veel minder bepalen welk pad hij gaat bewandelen om tot ontslag te komen. Dus het is niet makkelijker geworden en zeker niet voordeliger.

Marijke, hoe doen ze dat bij jullie? Hebben jullie personeel dingen uitgelegd?

Marijke: Ja, we hebben ze geïnformeerd. En we merken ook dat ze zichzelf heel goed informeren. Van alle kanten krijgen ze informatie. Via vakbon-den, spotjes of via internet. Mensen zijn heel bewust en weten heel goed wat er aan de hand is. En we hebben ze natuurlijk ook geïn-formeerd over het nieuwe beleid.

49THE INTERVIEWS

50 THE INTERVIEWS

51THE INTERVIEWS

Is het mensen goed uitgelegd? Of moeten jullie het opknappen voor de overheid?

Charlotte: De overheid had meer kunnen doen om mensen goed te informeren, want het is een enorme verandering.

Merken jullie dat bedrijven en organisaties ei-genlijk de uitleg moeten doen?

Barbara: Werkgevers hebben geen idee: er heerst ver-warring en stress. Ze overzien het niet wat ook logisch is want het is niet hun core business en het is er allemaal niet makkelijker op ge-worden. Eigenlijk moet je nu ver voordat er daadwerkelijk een probleem ontstaat de nodige stappen nemen. De nadruk ligt op anticiperen. Maar dat is moeilijk want je moet met een juridische bril naar alle feiten kijken en een en ander op juiste waarde kunnen schatten met het oog op de WWZ, om op die manier de juiste keus te kunnen maken welke eventuele opzeggingsgrond je wilt inzetten. Ga je immers voor het verkeerde anker liggen en kan je die opzeggingsgrond niet waar maken, dan gaat de kantonrechter niet over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Je ziet momenteel dan ook veel dat klanten ons vragen om door hun personeelsbestand te gaan om de feiten op de juiste juridische waarde te schatten en de benodigde acties te nemen. 5 Stappen vooruit denken dus. Daarnaast vragen veel klanten ons om een praktische handleiding: hoe om te gaan met de WWZ en met de vereiste dossier-vorming, zodat managers ook in dit voortraject minder fouten gaan maken. Momenteel geven we bij klanten veel workshops over deze onder-werpen, juist aan de leidinggevenden want dat zijn de mensen die nu juist het verschil kunnen maken. Indien je met een probleem met een werknemer bij de HR-manager belandt ben je in feite al te laat. Juist in het voortraject kan je zoveel winst behalen.

Leo: UNETO-VNI heeft informatiesessies gehouden voor leden. Presentaties gegeven en schrifte-lijke informatie gegeven aan de lidbedrijven. Dus werkgevers weten het wel in grote lijnen. Maar voor werknemers is het toch materie die pas bekend wordt als je ermee geconfronteerd wordt.

Wat is het grootste misverstand over de WWZ dat jullie als advocaten zien?

Marion: Gisteren had ik een zitting en een werknemer probeerde er nog de oude kantonrechtersfor-mule uit te slepen. Daar maakte de kanton-rechter echt gehakt van. Die zei: “Dit is echt verleden tijd, meneer! We hebben nu te doen met de transitievergoeding.” Maar ik dacht wel: “Ja, dit is weer een misverstand. Ze probe-ren het toch nog.” Dat heeft een bepaalde tijd nodig. In die zin is een werkgever wel in het voordeel. Dat je aanzienlijk lagere bedragen kwijt bent. Alleen om het zo te krijgen, is na-tuurlijk een ander verhaal.

Davida: Ja, er is meer duidelijkheid over de hoogte van de vergoeding. Het is wel echt wennen voor ie-dereen dat die wettelijk verankerde vergoeding een stuk lager is dan de kantonrechtersformule destijds. Waar werkgevers eerst bij een slecht dossier vaak door de rechter veroordeeld werden een hoge vergoeding te betalen, zijn werkgevers nu vermoedelijk langer bezig om te komen tot het punt dat je een dossier aan de rechter voorlegt en dan ben je dat geld al kwijt aan managementinspanningen. Terwijl die medewerker het helemaal niet zal ervaren alsof hij nu vorstelijk beloond wordt met de transitievergoeding.

Herkennen jullie dat, dat het proces duurder wordt?

Barbara: Die beeindigingsovereenkomst is natuurlijk altijd nog mogelijk. Maar als jij als werkgever jouw dossier niet voor elkaar hebt en er toch vanaf wilt, is het toch een kwestie van de werknemer over te streep proberen te krijgen om akkoord te gaan met het sluiten van een beeindigingsovereenkomst. En dit betekent in de praktijk doorgaans een substantieel hogere vergoeding aanbieden. En misschien dat een werknemer dan toch weer aansluiting zoekt - buiten de kantonrechter om - bij die kanton-rechtersformule en die wil hanteren. Je kan als werkgever dan wel stoer roepen “die wordt door de rechters niet meer gehanteerd”, maar als je geen dossier hebt en toch wilt beeindigen buiten de rechter om, dan biedt dat argument weinig soelaas en doet de werknemer er ver-standig aan om die kaart uit te spelen. In die zin kan het inderdaad meer geld kosten. Maar als je het goed aanpakt in het voortraject, kan

je uiteindelijk met veel minder kosten afscheid nemen. En dat is nou juist het punt waar het doorgaans misgaat. Charlotte: Vóór de WWZ kon je met iets meer geld vaker met de werknemer tot een regeling komen. Dat kan nu niet meer. Dus zal je aan de voorkant meer moeten gaan documenteren, aantonen, opleiden dan voorheen.

Is het besef dat dossiervorming belangrijker is dan vroeger bij iedereen aanwezig?

Floor: Ja. Maar bij de business niet. Dan is er weer een of ander moeilijk functioneringsgesprek geweest en dan zeg ik: “Goh! Nou! Oké, heb je dat bevestigd? Heb je dat in een mailtje?” “Nee, moet dat dan?”

Voeren jullie veranderingen door om die dos-siervorming volgens een bepaald systeem te laten verlopen?

Davida: Feit is dat elke zaak weer anders is en dat het altijd maatwerk is. De business vraagt wel om standaardprocedures, maar dat is best lastig in de praktijk.

Charlotte: Het is heel lastig om dat in een soort keurslijf te gieten, om een soort checklist te hebben waarmee je een goed dossier opbouwt. Dat is toch echt maatwerk.

Hoe adviseren jullie daarin, Barbara? Barbara: Juist wel doen. Maatwerk doe je er naast. Maar je moet wel een systeem hebben. Wij geven op dit moment veel workshops bij klanten over hoe je dat dossier nou op moet bouwen. Daar bestaan heel veel misverstanden over, bijvoor-beeld dat ieder beoordelingsgesprek formeel moet. Nee, het gaat juist om die mailtjes voor-afgaand aan een dergelijk gesprek. Dat juist informeel, per mailbericht, aan een werknemer kenbaar wordt gemaakt “Dit en dat gaat niet goed”. Dat is veel alleen maar hebt over de afgelopen periode, waarbij je dan in feite pro-beert om het hele disfunctioneren in de vooraf-gaande periode nog even vast te leggen. Zodra dus iets gebeurt dat niet acceptabel is, direct mailen. Leidinggevenden/managers beseffen dit niet, althans onvoldoende, hetgeen ook niet

52 THE INTERVIEWS

rekening. Bijzonder dat juist de VVD niet voorhet MKB in de bres is gesprongen. Maar het iseen wet conform ons poldermodel, dus weet jeook niet precies wat er over en weer is uitge-ruild om tot dit compromis te komen.

Daarnaast kan je je ook afvragen of het maat-schappelijk gezien wel zo wenselijk is dat menzijn toevlucht gaat nemen tot zzp-ers. In zzp-erswordt niet geïnvesteerd. En indien deze groepgroter wordt wordt er ook weer minder pensi-oen opgebouwd, met alle mogelijke gevolgenvan dien.

Davida: Er had veel anders gekund. Bijvoorbeeld hetcao-recht. Dat knelt ook steeds meer. En dat demeeste zzp-ers geen pensioenvoorzieninghebben. Dat is ook echt een groot maatschap-pelijk probleem.

Marijke: Het gekke is dat de hele maatschappij flexibelerwordt. Maar de wet staat hier eigenlijk haaks op.

Barbara:Dat je van een zieke werknemer geen afscheidkan nemen bij een reorganisatie. Voorheen konje nog naar een kantonrechter. Dat kan dus nuniet meer.

Marion:Een zieke werknemer kan ontsnappen en eenarbeidsgeschikte komt niet in aanmerking. Deomgekeerde wereld! Dus als je heel slim bent,meld je je dus acuut ziek op het moment dat jedenkt: “Nu kom ik in de gevarenzone.” Wat vinden jullie ervan dat de kantonrechtersonder de WWZ minder beoordelingsvrijheidhebben, aan strakkere regels zitten?

Floor: Ook een gemiste kans. Waarom is dat niet zogelaten? Nou goed, dat is natuurlijk het hele

doel van die uniformiteit. Alles in een hokjestoppen.

Charlotte: Ja, het arbeidsrecht is niet zo zwart-wit omalles in een hokje te kunnen stoppen.

Barbara:Je kan geen checklist afwerken inderdaad. Dekantonrechter is juist de aangewezen persoonom de nuances en details goed op hun waardete schatten.

Davida: Wat ook jammer is, is dat je die ontslaggrondenniet meer mag stapelen. Een beetje disfunctio-neren plus een behoorlijk verstoorde arbeids-verhouding is geen redelijke ontslaggrond. Daarzit je dan wel mooi mee als werkgever én werk-nemer . En die rechter zit er in feite ook mee.Die zal daarom maar niet ontbinden. En daarhelp je niemand mee. Ook die medewerker niet.Die wil eigenlijk ook gewoon weg.

Leo: Voor de kantonrechters is het ook niet leukwant die hebben minder vrijheid. Nu reken jeiedereen af volgens een vaste formule. Maardie past heel vaak ook niet.

Davida: Je had de kantonrechters ook de beoordelings-vrijheid kunnen laten houden die ze hadden. Enwél hoger beroep mogelijk maken waardoor jetoch meer uniformiteit van rechtspraak hadkunnen bereiken. Die wordt nu ook wel bereikt,maar dan had je het op een meer evenwichtigemanier bereikt.

Barbara: De beoordelingsvrijheid van kantonrechters wasprima. Maar puur vanuit werknemersoogpuntgezien was de oude situatie niet altijd ok. Er

waren immers ook kantonrechters die oordeel-den, jullie staan nu eenmaal hier dus zal er weleen probleem zijn en is het beter om over tegaan tot ontbinding van de arbeidsovereen-komst. Niet altijd eerlijk, want je kan als werk-nemer een goede case hebben en gewoonwillen blijven werken bij die werkgever omdatje die baan leuk vindt, maar toch geconfron-teerd worden met een ontbinding waarbij je infeite werd “afgescheept” met meer geld, waarniet iedere werknemer blij mee is. En als jullie nu naar de kantonrechterstappen of naar de rechter, waar zitten dannu de mogelijkheden en de ruimte nog?

Barbara: Dat ligt met name bij de dossiervorming met deklant. En toch ook bij veel tactische overwegin-gen, strategie bepalen. Procestechnisch moet jenu veel meer nadenken over hoe je dingenaanpakt. Dat ontslag op staande voet doe jesoms uit strategisch oogpunt. Je weet dat datniet snel wordt gehonoreerd. Maar als je datwel als inzet hebt, krijg je eerder die beëindi-ging die je anders wellicht niet zou hebben ge-kregen. Bijvoorbeeld omdat je disfunctionerenniet hard kan maken omdat het verbetertrajectrammelt en/of de klant zijn dossier verder nietop orde heeft. Dat is dan wel weer leuk: jemoet creatieve oplossingen bedenken.

Hebben jullie nog vragen vanuit jullie praktijkaan de andere praktijk?

Barbara: Hoe doen jullie een aanzegverplichting? Hante-ren jullie echt een systeem? En zet je dat danvast in je contract?

Charlotte: Een aanzegverplichting is gewoon in onssysteem geregeld.

zo gek is, ze moeten daar dan ook in gecoacht worden.

Hoe zie jij dat Leo, vanuit een werkgeversor-ganisatie? Leo: Eens! Bij grote werkgevers als ABN AMRO of Rabobank lukt dossiervorming ook wel. Maar kleine werkgevers zijn niet zo van gespreks-voering en vastlegging daarvan. Dat vinden ze lastig. Dus proberen wij ook met informatie die mensen op een hoger peil te brengen. Barbara: Maar je kan wel een systeem bouwen op welke wijze en hoe vaak mensen dat moeten aanpak-ken. Als je een verbetertraject ingaat, hoe lang moet het dan duren? Vorige week zagen we ook weer bij een klant dat in het verbetertraject een duur van 1 jaar was vermeld. Mijn vraag was dan ook direct “Waarom heb je dat nou gedaan? Waarom niet drie tot zes maanden?” Een gemiste kans. Als je eerder afscheid wenst te nemen en hiermee bij een rechter komt heb je toch een moeilijk verhaal waarom niet eerst die duur wordt afgewacht. Een duur van 1 jaar is extreem lang. Wat ook verstandig is is dat je “scholing” vast onderdeel laat uitmaken van je beoordelingen. Dat je kan aantonen dat je scholing hebt aangeboden. Als je dat allemaal niet hebt gedaan kan je een probleem hebben bij de kantonrechter. Wat is nou een groot voordeel van deze nieuwe wet?

Marijke: De transitievergoedingen zijn voor iedereen hetzelfde. Of je nou 25, 35 of 55 bent. De kan-

tonrechtersformule was ook maar een leidraad. Transitievergoeding is eigenlijk best een hard cijfer. Dus dat is wel duidelijker. Davida: Je bent dat leeftijdsdiscriminatie-element kwijt. Dat is echt een voordeel van de transitiever-goeding ten opzichte van de kantonrechtersfor-mule. Charlotte: Wel moet het zich nog allemaal een beetje zetten in de praktijk. Want hoe gaan kanton-rechters ermee om? Uitgangspunt is transitie-vergoeding. En ze hebben natuurlijk weinig vrijheid meer om te zeggen dat ze toch meer naar de omstandigheden kijken en iets meer geld waard vinden. Dus blijft dat echt transitie-vergoeding? Je ziet aan uitspraken dat kanton-rechters nog zoekende zijn. Barbara: Daarom is die dossieropbouw zo belangrijk. Met een goed dossier kan een werknemer geen billijke vergoeding meer vorderen, kan deze nooit meer ernstige verwijtbaarheid aantonen. Dus in die zin ben je als werkgever wél goed-koop af.

Floor: Ik heb nu één ontslagzaak meegemaakt die voordeliger was en sneller ging. Maar of dat op de lange termijn ook zo werkt? Voor mijn type bedrijf moet je eigenlijk aan de voorkant een ander type cultuur neerzetten. Zodat je elkaar feedback kunt geven. Zodat je dossiers kan opbouwen zonder dat je een medewerker dat idee geeft. Het moet gewoon een normaal onderdeel zijn van je bedrijfsvoering.

Zijn er drie voordelen te noemen:

Barbara: 1. De lage transitievergoeding.2. Geen billijke vergoeding als je een goed

dossier hebt.3. Hoger beroep kan eventueel ook nog een

voordeel zijn, hoewel beide partijen dan wel langer in onzekerheid verkeren. Juist in dit soort zaken is dat doorgaans niet echt wen-selijk.

Leo: Maar een werkgever wil snel duidelijkheid hebben. Die zit niet te wachten op een hoger beroep met lange doorlooptijd. Dus dat is geen groot voordeel. Barbara: Maar de dreiging van een hoger beroep kan partijen er wel toe bewegen om het eerder in der minne te schikken. Om toch over te gaan tot het sluiten van een beeindigingsovereen-komst. Een werkgever zal de mogelijkheid van hoger beroep doorgaans makkelijker kunnen benutten, gezien de daaraan verbonden kosten, dan een werknemer.

Charlotte: en een werknemer is niet altijd gebaat bij hoger beroep omdat het te lang kan duren. Onzeker-heid voor beide partijen. Barbara: nog een ander voordeel is dat je nu in 1 pro-cedure alles kan meepakken. Vroeger moest je aparte procedures voeren voor verschillende vorderingen. Alles wat met de arbeidsovereen-komst te maken heeft, kan je nu voorleggen

53THE INTERVIEWS

aan de kantonrechter, dus in 1 procedure. Dat scheelt dus ook weer veel tijd en geld. Ik ben er van overtuigd dat als je het goed doet het veel goedkoper is om van iemand afscheid te nemen.

Gaat het sneller om een top drie van grote nadelen te vinden? In koor JA. Marion: Wat ik echt een missed opportunity vind, is de loondoorbetaling bij ziekte. Dat die niet teruggebracht is tot bijvoorbeeld een half jaar. Marijke: Ja. Wij zijn heel erg aan het pappen en nathou-den zodat mensen zich maar alsjeblieft niet ziek melden. Want dan heb je een probleem. Dan kan je niks meer. Dan wordt het gewoon heel duur. En dan denk ik: “Mensen moeten toch gewoon lekker gaan werken?” Marion: Mondiaal lopen wij compleet uit de pas met onze loondoorbetaling van twee jaar. Zelfs de Scandinavische landen hebben twee, drie, vier weken. En dan hebben we Nederland: twee jaar. De dreiging van een ziekmelding wordt veel minder als dat een half jaar zou zijn.

Leo: Een heel erg gemiste kans van dit kabinet. Iedere keer zoeken wij oplossingen die passen bij de jaren 50, bij vaste dienstverbanden. Maar wij moeten 10 of 20 jaar vooruitdenken. Hoe ziet de arbeidsmarkt er dan uit? Dan zijn er wellicht twee miljoen zzp-ers want zeker jonge mensen willen zich minder binden aan een werkgever. Dus je moet toe naar een heel ander arbeidsmarktsysteem en sociale-zeker-heidssysteem.

Nog meer nadelen?

Davida: Als iemand na twee jaar arbeidsongeschiktheid uit dienst gaat, moet je ook weer die transi-tievergoeding betalen. Zelfs als iemand een IVA-uitkering heeft. En een IVA-uitkering impli-ceert nou juist dat je niet in staat geacht wordt om weer te re-integreren. Dus de medewerker maakt geen transitie en toch moet je de transi-tievergoeding betalen.

En hoe zit het met maatschappelijke verant-woordelijkheid? Je moet met z’n allen toch ook een beschaafd systeem hebben? Floor: En daar trekt de werknemer aan het kortste eind. Uiteindelijk wordt het goedkoper voor de werkgever. Maar wat betekent het voor de werknemer? Zeker in het geval van ziekte komen de werknemers er helemaal niet goed vanaf. Leo: Eigenlijk moet je een systeem bedenken waarbij iedereen gebruik kan maken van opleidingsfaciliteiten. Dus dat je in iedereen investeert. Je hebt nu ook opleidingsfondsen, maar die zijn alleen voor vaste medewerkers en niet voor zzp-ers en uitzendkrachten. Jongeren zijn niet meer vanzelfsprekend van lifetime employment. Die gaan ergens kijken en als het niet bevalt, gaan ze weer weg. Daar moet je een systeem op bedenken. Maar de mensen die het bedenken denken nog veel te veel vanuit het verleden en daarom gaan werkgevers bere-kenend opereren en kiezen niet meer vanzelf-sprekend voor vast personeel want die worden als duur en niet flexibel ervaren. de keuze valt dan eerder op uitzendkrachten of de werkgever huurt een zzp-er in. Het is de vraag of dat goed is voor de maatschappij, de werknemer en de arbeidsmarkt.

Davida: Eens! Wetgeving loopt erg achter op de prak-tijk. Dus werkgevers moeten heel creatief zijn om hun diensten op een goede manier aan de man te brengen en tegelijkertijd mensen em-ployable en flexibel inzetbaar te houden. Wat is het belangrijkste wat de wetgever ver-geten is te regelen in deze wet? Barbara: Die loondoorbetalingsverplichting niet naar een jaar of korter terug te draaien. Er is nu wel een voorstel gedaan dat het kabinet dat wil veran-deren voor MKB-bedrijven tot tien werknemers. Dat de verplichting dan 1 jaar geldt. Maar waarom gebeurt dit niet over de hele linie? Ook de re-integratieverplichtingen zijn toch wel een hele grote administratieve last voor het MKB. Als je een klein bedrijf hebt, mag je er wel iemand opzetten die ervoor gestudeerd heeft. Want maak je een fout dan kan je fors betalen en dit kan voor de kleine ondernemer zelfs het einde van zijn bedrijf betekenen. Juist het MKB

is met deze nieuwe regelgeving het kind van de rekening. Bijzonder dat juist de VVD niet voor het MKB in de bres is gesprongen. Maar het is een wet conform ons poldermodel, dus weet je ook niet precies wat er over en weer is uitge-ruild om tot dit compromis te komen.

Daarnaast kan je je ook afvragen of het maat-schappelijk gezien wel zo wenselijk is dat men zijn toevlucht gaat nemen tot zzp-ers. In zzp-ers wordt niet geïnvesteerd. En indien deze groep groter wordt wordt er ook weer minder pensioen opgebouwd, met alle mogelijke ge-volgen van dien.

Davida: Er had veel anders gekund. Bijvoorbeeld het cao-recht. Dat knelt ook steeds meer. En dat de meeste zzp-ers geen pensioenvoorziening hebben. Dat is ook echt een groot maatschap-pelijk probleem.

Marijke: Het gekke is dat de hele maatschappij flexibeler wordt. Maar de wet staat hier eigenlijk haaks op.

Barbara: Dat je van een zieke werknemer geen afscheid kan nemen bij een reorganisatie. Voorheen kon je nog naar een kantonrechter. Dat kan dus nu niet meer.

Marion: Een zieke werknemer kan ontsnappen en een arbeidsgeschikte komt niet in aanmerking. De omgekeerde wereld! Dus als je heel slim bent, meld je je dus acuut ziek op het moment dat je denkt: “Nu kom ik in de gevaren-zone.”

Wat vinden jullie ervan dat de kantonrechters onder de WWZ minder beoordelingsvrijheid hebben, aan strakkere regels zitten? Floor: Ook een gemiste kans. Waarom is dat niet zo gelaten? Nou goed, dat is natuurlijk het hele doel van die uniformiteit. Alles in een hokje stoppen.

Charlotte: Ja, het arbeidsrecht is niet zo zwart-wit om alles in een hokje te kunnen stoppen.

Barbara: Je kan geen checklist afwerken inderdaad. De

54 THE INTERVIEWS

kantonrechter is juist de aangewezen persoon om de nuances en details goed op hun waarde te schatten. Davida: Wat ook jammer is, is dat je die ontslag-gronden niet meer mag stapelen. Een beetje disfunctioneren plus een behoorlijk verstoorde arbeidsverhouding is geen redelijke ont-slaggrond. Daar zit je dan wel mooi mee als werkgever én werknemer . En die rechter zit er in feite ook mee. Die zal daarom maar niet ont-binden. En daar help je niemand mee. Ook die medewerker niet. Die wil eigenlijk ook gewoon weg.

Leo: Voor de kantonrechters is het ook niet leuk want die hebben minder vrijheid. Nu reken je iedereen af volgens een vaste formule. Maar die past heel vaak ook niet.

Davida: Je had de kantonrechters ook de beoordelings-vrijheid kunnen laten houden die ze hadden. En wél hoger beroep mogelijk maken waardoor je toch meer uniformiteit van rechtspraak had kunnen bereiken. Die wordt nu ook wel bereikt, maar dan had je het op een meer evenwichtige manier bereikt.

Barbara: De beoordelingsvrijheid van kantonrechters was prima. Maar puur vanuit werknemersoog-punt gezien was de oude situatie niet altijd ok. Er waren immers ook kantonrechters die oordeelden, jullie staan nu eenmaal hier dus zal er wel een probleem zijn en is het beter om over te gaan tot ontbinding van de arbeidsover-eenkomst. Niet altijd eerlijk, want je kan als werknemer een goede case hebben en gewoon willen blijven werken bij die werkgever omdat je die baan leuk vindt, maar toch geconfron-teerd worden met een ontbinding waarbij je in feite werd “afgescheept” met meer geld, waar niet iedere werknemer blij mee is.

En als jullie nu naar de kantonrechter stappen of naar de rechter, waar zitten dan nu de mo-gelijkheden en de ruimte nog? Barbara: Dat ligt met name bij de dossiervorming met de klant. En toch ook bij veel tactische overwegin-gen, strategie bepalen. Procestechnisch moet je nu veel meer nadenken over hoe je dingen aanpakt. Dat ontslag op staande voet doe je soms uit strategisch oogpunt. Je weet dat dat

niet snel wordt gehonoreerd. Maar als je dat wel als inzet hebt, krijg je eerder die beëindi-ging die je anders wellicht niet zou hebben ge-kregen. Bijvoorbeeld omdat je disfunctioneren niet hard kan maken omdat het verbetertraject rammelt en/of de klant zijn dossier verder niet op orde heeft. Dat is dan wel weer leuk: je moet creatieve oplossingen bedenken.

Hebben jullie nog vragen vanuit jullie praktijk aan de andere praktijk? Barbara: Hoe doen jullie een aanzegverplichting? Han-teren jullie echt een systeem? En zet je dat dan vast in je contract? Charlotte: Een aanzegverplichting is gewoon in ons systeem geregeld.

Barbara Dat zet je niet gelijk in de arbeidsovereen-komst? Charlotte: Nee, bij ons krijgt een manager een tijd van tevoren – ongeveer zes weken - een signaal dat de arbeidsovereenkomst afloopt en dat hij dan moet aanzeggen. Dat kan je dan makkelijk in het systeem regelen. Davida: Nee, want dan zou het ook een loze verplich-ting zijn geworden. Terecht en netjes dat je iemand uiterlijk een maand vóór het einde van zijn contract laat weten dat hij op zoek moet naar iets anders of niet.

Leo: Ik heb nog twee rariteiten. De eerste gaat over transitievergoeding en het in mindering brengen van scholingsinspanning. Dit is vastgelegd in een AMvB. De bedoeling van deze vergoeding is dat jeeen werknemer meer kansen geeft op de arbeidsmarkt. Alleen nu blijkt in de praktijk dat je instemming moet hebben van de werknemer om dat in aftrek te brengen. Maar het is de vraag of werknemers daarmee instemmen Die stellen een volledige transitievergoeding zonder scholingsaftrek op prijs. En die scholing, hartstikke bedankt ervoor!, dat lijkt mij niet helemaal de bedoe-ling. Hoe ervaren jullie dat?

Marijke: Als je van iemand afscheid neemt en je wilt diegene aan ander werk helpen en dat kost

dan zoveel, dan kiest eigenlijk iedereen voor die transitievergoeding. Ik denk niet dat dat de bedoeling is. Leo: De bedoeling van een transitievergoeding is om de werknemners beter en breder inzetbaar te maken op de arbeidsmarkt. Dus eigenlijk dat iemand zich gaat scholen of capabeler wordt gemaakt. Inspanningen die de werkgever in samenspraak met de werknemer pleegt om dat te realiseren. Dus de werkgever financiert bijvoorbeeld een opleiding. En de gedachte is altijd dat je dat kunt doen als dat in je overeen-komst staat. Maar in die AMvB staat dat als je die overeenkomst hebt je alsnog instemming nodig hebt. De tweede rariteit: de bedenktermijn van twee weken nadat je een vaststellingsovereenkomst hebt bereikt. De praktijk is dat bijna alle werk-gevers daar zorgvuldig mee omgaan. Die roept de werknemer bij zich, legt uit wat de bedoe-ling is, zegt: “Zoek contact met een adviseur of een advocaat. Ik wil ook eventueel de kosten daarvan voor m’n rekening nemen. Allemaal geen probleem. Als je eruit bent over twee weken kom dan terug en dan sluiten we een overeenkomst.” Maar nu kan je die overeen-komst hebben bereikt en heb je de kans dat de werknemer zegt: ik heb nog eens nagedacht maar er moet een extra bedrag bij anders ga ik het niet doen.” Terwijl je de onderhandeling heel zorgvuldig hebt afgerond, kom je in een bijzonder systeem dat eigenlijk kansen biedt om daar weer op terug te komen. Barbara: Dat zou inderdaad niet moeten gelden als je als werknemer wordt bijgestaan door een juridisch adviseur. Dan is het bizar dat iemand de gemaakte afspraken gaat herroepen. Het is een ander verhaal indien er geen sprake is van juridische bijstand, maar wij adviseren als we voor de werkgever optreden altijd dat een werknemer zich juridisch laat bij staan.

Floor: Ik vind het misschien ook wat lang. Maar voor de medewerker is het wel goed. Ik heb veel in productieomgevingen gewerkt waar een manager maar wat roept als hij wat overeen wil komen met de medewerker. En ja, de een laat zich wel en de ander laat zich niet bijstaan, ook afhankelijk van de financiële middelen. Maar de meeste mensen zijn wel verzekerd daarvoor. Veel mensen doen dat ook niet omdat ze denken dat dat veel geld kost. Of

55THE INTERVIEWS

omdat ze zich daar onzeker over voelen. En die tekenen dan zoiets en achteraf hebben ze dan spijt. Voor die mensen is het eigenlijk wel goed.

Wat gaat er denken jullie aangepast worden aan deze wet binnen nu en een aantal jaren?

Leo: De transitievergoeding na een periode van langdurige ziekte en rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomnst.

Werkgevers ervaren dit als onterecht want zij hebben vaak al veel geinvesteerd in de periode van ziekte. Ook is de vergoeding bedoeld voor bredere inzetbaarheid en dat is niet altijd mo-gelijk. Daar wordt al veel over geklaagd. Barbara:En die loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. Die zal worden teruggeschroefd. Je ziet de eerste tekenen al gezien het voorstel tot be-perking van die verplichting bij bedrijven met maximaal 10 werknemers. Het zou mij niet ver-bazen indien het op den duur voor alle bedrij-ven zal gelden, met bijvoorbeeld een beperking tot 1 jaar.

Als je een cijfer zou moeten geven, wie geeft de WWZ dan een voldoende?

Barbara: Wel een voldoende, maar een magere. Geen hoog cijfer want het is niet eenvoudiger en hier en daar schiet de wet haar doel voorbij. Met name voor de rechtsgelijkheid vind ik het een voldoende. Omdat je als werkgever kon kiezen: UWV of kantonrechter. De een kreeg wel een vergoeding, de ander niet. Dat was natuurlijk een oneerlijk systeem. Floor: Precies. Want het is wel werkbaar. Maar of het een verbetering is, weet ik niet. Want het is niet eenvoudiger en niet sneller geworden en dat was wel de bedoeling. Dus het mist zijn doel. Maar je kan er wel mee omgaan dus een 6-. Leo: Praktisch - dus niet juridisch bekeken – is het voor werkgever en werknemer een 5. Marijke: Ja, ik vind het ook wel een 5.Leg het maar eens uit als jouw werkgever niet uit Nederland komt.

Floor: Ik heb een paar jaar voor Abercrombie and Fitch gewerkt. En daarvoor moest ik het Aber-crombie-and-Fitchbeleid binnen de Nederlandse wet inpassen. En toen kwamen we op een gegeven moment met z’n allen samen, met 23 man wereldwijd. Voor al die 100.000 win-kelmedewerkers gingen we bedenken hoe dat er nou uitzag? Dus we hadden een soort van chart gemaakt. Van eenvoudig ontslagrecht tot minder. En Nederland bungelde natuurlijk hele-maal onderaan. Onmogelijk om goed te begrij-pen en heel duur. Zelfs als je het vergelijkt met België en Duitsland waar het ook allemaal heel complex is. In Nederland, was de conclusie, betaal je gewoon altijd een severance pay. En die optie is nu best wel ingewikkeld geworden. Dus is het voor buitenstaanders eigenlijk nog ingewikkelder geworden. Barbara: In die zin vind ik hadden we verder moeten kijken. Wat voor invloed heeft dit op de Neder-landse economie? Wie gaat zich nog graag ves-tigen in Nederland? Met deze wetgeving is dat nog iets moeilijker geworden. Dan kan je wel heel erg kijken naar flex vast maken, maar je moet ook iets verder kijken. Welk buitenlands bedrijf wil zich nog vestigen op de Nederlandse markt?

56 THE INTERVIEWS

NO LIMITS NO LIMITS

57THE INTERVIEWS

NO LIMITS

58 THE INTERVIEWS