Linnéa Ericson och Erica Stråhle - DiVA portal720631/FULLTEXT01.pdf · och hanterar sociala medier i den privata och offentliga sektorn. Detta med anledning av att det råder en

Linnéa Ericson och Erica Stråhle

Policys för sociala medier

– hur företag och organisationer hanterar

användandet av sociala medier i privat respektive

offentlig sektor

Policies for social media

– how companies and organizations manage the use of social media in

the private and public sectors

Arbetsvetenskap C

C-uppsats

Termin: VT 2014

Handledare: Tuula Bergqvist

Linnéa Ericson & Erica Stråhle

FÖRDORD

Denna c-uppsats har skrivits i samband med vår sjätte och sista termin i programmet Personal

och Arbetsliv på Karlstads universitet. Arbetet har pågått under vårterminen 2014 i kursen

Arbetsvetenskap C.

Under hela arbetsprocessen med c-uppsatsen har vi arbetat tillsammans och hjälpts åt i

samtliga delar. Vi kan där med inte säga att någon har gjort mer eller mindre än den andra,

eller att vi gjort några speciella delar var för sig.

Tack till…

Ett stort tack till samtliga respondenter som deltagit i våra intervjuer och delat med sig av

deras företags eller organisations policy eller riktlinjer för sociala medier. Utan er vilja till

medverkan hade skapandet av denna uppsats inte varit möjlig. Vi uppskattar ert bemötande

och att ni tog er tid för oss.

Tack även till vår handledare, Tuula Bergqvist, som gett oss tips och råd under vårterminen

när vi arbetat med vår uppsats.

Karlstad maj 2014

Linnéa Ericson och Erica Stråhle


SAMMANFATTNING

Syftet med undersökningen är att öka förståelsen för hur företag och organisationer använder

och hanterar sociala medier i den privata och offentliga sektorn. Detta med anledning av att

det råder en viss skillnad i vad för lagar och regler som gäller i respektive sektor. Det blir allt

vanligare att företag och organisationer använder sociala medier för att via dessa till exempel

synas med sitt varumärke, kommunicera med sina kunder och snabbt sprida information. Det

är dock viktigt att anställda fått kunskap och information om vad som gäller när de använder

sig av sociala medier under arbetstid och på fritiden så att han eller hon kan vara ett gott

föredöme och använda sunt förnuft i de sociala medierna. Det kan i och med detta vara till

stor fördel för företag och organisationer att ha någon form av riktlinjer eller policys för

användandet av sociala medier och nätverk.

Vi har använt oss av den kvalitativa metoden under arbetets gång och har intervjuat sex

stycken företag och organisationer, var av tre stycken i den privata sektorn samt tre stycken i

den offentliga sektorn om hur de använder och hanterar användandet av sociala medier. Vi har

även undersökt om det råder någon skillnad i vilka lagar och regler som hänsyn tas till i

respektive sektors policy för sociala medier. Förutom det ovan nämnda ville vi med hjälp av

våra frågeställningar också ta reda på hur företagen och organisationerna använder internet på

arbetsplatsen, hur de ser på utvecklingen av sociala medier samt om företagen och

organisationerna själva är aktiva på några sociala medier.

Det resultat som vi bland annat kommit fram till är att samtliga företag och organisationer har

en positiv inställning till de sociala medierna och att de inte ser några problem med

användandet av dessa. Företagen och organisationerna använder de sociala medierna främst

för att kommunicera med kunder, marknadsföra sitt varumärke och för att ta del av och även

dela med sig av information. Samtliga respondenter anser att det är svårt att hålla isär privatliv

och yrkesliv i de sociala medierna då det inte finns någon skarp gräns mellan dessa. Företagen

och organisationerna menar att de anställda representerar sitt arbete även i sina privatliv.

Företagen och organisationerna hoppas att de råd, regler och tips som finns i deras respektive

policy ska hjälpa de anställda att bli mer medvetna om hur de bör och inte bör agera i de

sociala medierna. Innehållet i företagens och organisationernas policy för sociala medier är av

olika stor omfattning. Gällande om policydokumenten tar hänsyn till några lagar och regler är

även detta utformat på olika sätt. Några har endast har nämnt lagarna vid namn och andra har

beskrivit dem mer ingående eller inte nämnt några lagar eller regler överhuvudtaget i deras

policy för sociala medier.


INNEHÅLLSFÖRTECKNING

1. INLEDNING ...................................................................................................................... 1

1.1 Problemområde ................................................................................................................ 2

1.2 Syfte och frågeställningar ................................................................................................. 2

1.3 Uppsatsens disposition ..................................................................................................... 3

2. TEORETISK REFERENSRAM ........................................................................................ 4

2.1 Användningen av internet på arbetsplatsen ...................................................................... 4

2.1.1 Intranät ...................................................................................................................... 4

2.1.2 Privat användande av internet på arbetsplatsen ......................................................... 4

2.2 Allmänt om sociala medier .............................................................................................. 6

2.2.1 Användningen av sociala medier på arbetsplatsen .................................................... 6

2.2.2 Olika typer av sociala medier .................................................................................... 8

2.3 Policy för sociala medier ................................................................................................ 10

2.3.1 Olika ändamål med policys för sociala medier ....................................................... 12

2.4 Tidigare undersökningar om policys för sociala medier ................................................ 12

2.5 Lagstiftning i offentlig och privat sektor ........................................................................ 14

3. METOD ................................................................................................................................ 17

3.1 Val av metod och insamlingsteknik ............................................................................... 17

3.2 Urvalsprocessen ............................................................................................................. 17

3.3 Intervjuguide .................................................................................................................. 18

3.4 Genomförande av undersökningen ................................................................................. 19

3.5 Analysmetod ................................................................................................................... 20

3.6 Forskningsetiska aspekter .............................................................................................. 21

3.7 Reliabilitet och validitet ................................................................................................. 22

4. ANALYS OCH RESULTAT ............................................................................................... 24

4.1 Hur använder företagen och organisationerna internet på arbetsplatsen? ...................... 24

4.1.1 Offentlig sektor: Internet som en naturlig del i det dagliga arbetet......................... 24

4.1.2 Privat sektor: Internet för att dela information och ge en ökad samhörighet .......... 25

4.2 Hur ser företagen och organisationerna på utvecklingen av sociala medier? ................ 26

4.2.1 Offentlig sektor: Effektivt att arbeta med sociala medier ....................................... 26

4.2.2 Privat sektor: Ökad medvetenhet för de sociala medierna ...................................... 27


4.3 Är företagen och organisationerna aktiva på några sociala medier? Vad är i sådana fall

syftet med detta? ................................................................................................................... 28

4.3.1 Offentlig sektor: Många olika ändamål med att använda de sociala medierna ....... 28

4.3.2 Privat sektor: Kommunikation, kundkontakt, information och annonsering .......... 29

4.4 Hur ser företagens och organisationernas inställning ut till de anställdas användande av

sociala medier, både på arbetsplatsen och fritiden? ............................................................. 31

4.4.1 Offentlig sektor: Viktigt att vara tydlig i sin roll i de sociala medierna .................. 31

4.4.2 Offentlig sektor: Ingen skarp gräns mellan privatliv och yrkesliv .......................... 32

4.4.3 Privat sektor: Upp till de anställda att ta eget ansvar och sina sköta arbetsuppgifter

.......................................................................................................................................... 33

4.4.4 Privat sektor: De sociala mediernas lättillgänglighet .............................................. 35

4.5 Hur är respektive företags och organisationers policys utformade samt tar de hänsyn till

några lagar eller regler? ........................................................................................................ 36

4.5.1 Offentlig sektor: Stor genomslagskraft i de sociala medierna – viktigt med en

policy ................................................................................................................................ 36

4.5.3 Offentlig sektor: Lagstiftningen hänger inte med ................................................... 37

4.5.4 Privat sektor: Råd och regler istället för förbud ...................................................... 38

4.5.5 Privat sektor: Anställd är företagets ambassadör även som privatperson ............... 40

4.5.6 Privat sektor: Osäkerhet kring om alla anställda tagit del av och förstått policyn .. 41

5. SAMMANFATTANDE DISKUSSION .............................................................................. 43

5.1 Slutsatser ........................................................................................................................ 43

5.1.2 Diskussion ............................................................................................................... 44

5.1.3 Styrkor och svagheter .............................................................................................. 45

5.1.4 Förslag till vidare forskning och studier ................................................................. 45

6. REFERENSER ..................................................................................................................... 47

BILAGOR

Bilaga 1: Förberedande brev till respondenterna

Bilaga 2: Intervjuguiden


1

1. INLEDNING

Internet har gjort det möjligt för många att arbeta tillsammans med andra utan att behöva

befinna sig på samma plats, område eller ens i samma land (Findahl 2012). För 69 procent av

den arbetande svenska befolkningen är internet viktigt eller mycket viktigt för arbetet

(Findahl 2012). En av de många positiva aspekterna med internetanvändandet i arbetet är att

flexibiliteten för de arbetande har ökat. Som anställd kan man exempelvis sitta hemma och

arbeta eller vara på resande fot men ändå vara tillgänglig för sitt jobb. Detta har dock lett till

att skiljelinjen mellan arbete och fritid har blivit mer otydlig (Findahl 2012). Findahl har varje

år sedan 2010 skrivit rapporter om svenskarnas användande av internet (internetstatistik

2014). I undersökningen från år 2012 använde majoriteten (80 %) av de svenska arbetarna

som var medlemmar i ett socialt nätverk det sociala nätverket i huvudsak för privata ändamål,

som att hålla kontakt med vänner och familj. Dock blandade 18 procent in kontakter även från

arbetslivet i sitt sociala nätverk. På mikrobloggar, som exempelvis Twitter, blandade desto

fler arbetare kontakter från både arbetslivet och privatlivet (Findahl 2012). De som använde

Twitter i huvudsak i sin professionella roll (16 %) hade oftast en arbetsrelaterad funktion som

till exempel VD, chef eller rektor.

Internet har länge använts för mellanmänsklig kommunikation i form av informationsutbyte

och social kontakt (Carlsson 2010a:9). I takt med den tekniska utvecklingen skapades Web

2.0, den så kallade ”sociala webben”, i början på 2000-talet. (Carlsson 2010a:8). Web 2.0 är

ett samlingsbegrepp och bygger på idén att användaren av Web 2.0 ska ha stora möjligheter

till interaktivitet och samarbete. Användarna ska till exempel själva kunna vara med och bidra

till sajtens innehåll och ha möjligheten att själva kunna kontrollera över sin information

(Carlsson 2010a:8). Kaplan och Haenlein (2010) menar att Web 2.0 är en plattform som hjälpt

till att utveckla sociala medier. Denna tekniska utveckling har lett till att sociala medier

numera utgör nya platser och där gamla gränser suddas ut (Carlsson 2010a:9). Med hjälp av

de sociala medierna kan information idag delas och spridas vidare på ett snabbt sätt.

Vänskapsrelationer kan lättare hållas vid liv och det personliga kontaktnätet kan genom till

exempel Facebook bli obegränsat stort och vara nästan helt oberoende av de geografiska

gränserna (Carlsson 2010a:8). Via de sociala medierna kan personer skriva och dela med sig

om vad de känner, tycker, gör, gillar och inte gillar. En bloggare kan genom ett inlägg dela

med sig av en positiv upplevelse från ett företag vilket kan hjälpa företagets rykte att växa.

Lika väl kan negativa åsikter yttras och snabbt spridas vidare utan att företaget har en chans –

och ibland inte ens rätten till – att ändra eller ta bort publicerade inlägg och kommentarer som

skrivits om dem (Kaplan & Haenlein 2010). Ny teknik påverkar spridningsmöjligheten och

hastigheten av spridningen (Carlsson 2010b:15). Carlsson (2010b:21) menar att i de sociala

medierna kan det finnas en risk att exempelvis fel information hamnar hos fel person och vid

fel tillfälle. Sådant som sprids på internet kan finnas kvar länge och även om man själv tar

bort något oönskat som lagts ut på internet kan det vara så att någon annan redan hunnit spara

bilden eller inlägget på sin egen dator eller mobiltelefon.


2

1.1 Problemområde

Början på 2000-talet vittnar om en explosion av internetbaserad kommunikation som överförs

via sociala medier (Mangold & Faulds 2009). Denna enorma tekniska utveckling har gjort att

rättssystemet och lagstiftningen halkat efter (Gilmore 2012; Segal 2011; Smith 2009 refererad

i Peluchette et al. 2013). Detta har i sin tur lett till en osäkerhet hos arbetsgivare och

arbetstagare om vart gränsen går i användandet av sociala medier på såväl under arbetstid som

på fritiden (Linde et al. 2013:15). Hur öppen kan eller får man vara? Efimova och Grudin

(2007) menar att finns det inga tydliga regler inom företag kan detta skapa risker om anställda

inte vet hur och vad de kan säga och göra på internet utan att riskera att företaget hängs ut på

ett fel eller opassande sätt för allmänheten. Efimova och Grudin (2007) menar vidare att det är

nödvändigt för företagen och organisationerna att ha en policy som reglerar sociala medier

och användandet av dessa för att minska osäkerheten kring ämnet.

Sociala medier är i dagens samhälle en stor del av vardagen. Vissa menar att om man inte

deltar i användandet av exempelvis Facebook är man som individ inte en del av cyberrymden

(Kaplan & Haenlein 2010). På grund av den stora populariteten av exempelvis bloggar,

Facebook och Twitter kan det vara en stor fördel för företag och organisationer att ha någon

form av riktlinjer eller policys för användandet av just sociala nätverk och medier. Kaplan och

Haenlein (2010) menar att utvecklingen och nyskapandet av sociala medier sker ständigt

vilket gör att det som är populärt eller inne idag, kan vara borta imorgon. Därför bör företaget

ha riktlinjer som kan tillämpas på alla olika typer av sociala medier (Kaplan & Haenlein

2010). Vid utformandet av en policy är det viktigt att man som arbetsgivare har kunskap om

och tar hänsyn till de lagar, regler och medborgliga rättigheter som finns (Linde et al.

2013:15). Som exempelvis yttrandefriheten, lojalitetsplikten, meddelarfriheten och

tystnadsplikt. Dock råder det en viss skillnad i vad för lagar och regler som gäller i respektive

offentlig och privat sektor (Linde et al. 2013:14). En av de största skillnaderna är att

yttrandefriheten är överordnad lojaliteten gentemot arbetsgivaren för en offentligt anställd,

medan för de privata anställda är det istället tvärtom, lojalitetsplikten är där överordnad

yttrandefriheten (Linde et al. 2013:14). Detta innebär med andra ord att offentligt anställda

har en starkare grundlagsskyddad frihet att i tal, skrift eller bild uttrycka sina kritiska åsikter

om organisationen som de arbetar i än vad de anställda i den privata sektorn har.

1.2 Syfte och frågeställningar

Syftet med undersökningen är att öka förståelsen för hur företag och organisationer använder

och hanterar sociala medier i den privata och offentliga sektorn. Detta med anledning av att

det råder en viss skillnad i vilka lagar och regler som gäller i respektive sektor. Våra

frågeställningar är följande:

- Hur använder företagen och organisationerna internet på arbetsplatsen?

- Hur ser företagen och organisationerna på utvecklingen av sociala medier?


3

- Är företagen och organisationerna aktiva på några sociala medier? Vilket är i sådana

fall syftet med detta?

- Hur ser företagens och organisationernas inställning ut till de anställdas användande

av sociala medier, både på arbetsplatsen och fritiden?

- Hur är respektive företags och organisationers policys utformade samt tar dessa

hänsyn till några lagar eller regler?

1.3 Uppsatsens disposition

I första kapitlet av uppsatsen vill vi ge läsaren en bakgrund till studien och en kort

introduktion till ämnet som har behandlats. I andra kapitlet finner läsaren uppsatsens

teoretiska referensram. Den teoretiska referensramen behandlar begrepp och teorier som ska

hjälpa och underlätta för läsaren att förstå analyskapitlet. Hur vi gått till väga i

undersökningen och vilken metod vi valt att använda oss av finns att läsa i det tredje kapitlet.

Här redogör vi också för studiens kvalitet genom att diskutera reliabilitet och validitet samt tar

upp de forskningsetiska aspekter som vi tagit hänsyn till.

I det fjärde kapitlet presenteras analys- och resultatdelen där undersökningens resultat

analyseras med hjälp av den teoretiska referensramen som underlag. I det femte kapitlet finns

den sammanfattande diskussionen. Vi redogör där för de slutsatser vi kommit fram till och

klargör hur syftet med undersökningen uppfyllts. Därefter förs en diskussion kring resultaten

samt styrkor och svagheter med undersökningen. Till sist tar vi upp förslag på vidare

forskning. I det sjätte kapitlet finns de referenser som vi använt oss av under arbetets gång.

Slutligen har vi bifogat två bilagor. Bilaga 1 är det brev som vi skickade till respondenterna

innan intervjun skulle ske och bilaga 2 är den intervjuguide som vi använt oss av vid samtliga

intervjutillfällen.


4

2. TEORETISK REFERENSRAM ___________________________________________________________________________

I det här kapitlet ges en beskrivning av vår teoretiska referensram. I kapitlet redogör vi för

olika sociala medier samt hur internet och sociala medier används på arbetsplatsen. Vidare

redogör vi även för policys för sociala medier, lagstiftning i privat och offentlig sektor samt

tidigare undersökningar som är relevanta för vår uppsats.

___________________________________________________________________________

2.1 Användningen av internet på arbetsplatsen

Findahl (2012) menar att idag har så gott som alla i den arbetande befolkningen tillgång till

internet i hemmet, men på arbetet finns det fortfarande stora skillnader beroende på de skilda

arbetsuppgifterna, ju högre position desto viktigare bedöms internets roll att vara. I

undersökningen ”Svenskarna och Internet” svarade 91 % av tjänstemännen i arbetsledande

positioner att internet är viktigt eller mycket viktigt för deras arbete (Findahl 2012). Vidare

skriver Findahl (2012) att den förvärvsarbetande befolkningen, oavsett ålder, använder i

genomsnitt mer tid med internet på arbetet än vad man använder det hemma. I samma

undersökning kom Findahl (2012) fram till att av de internettjänster som svenska arbetare

använder sig mest av för jobbändamål, var det nästan två av tre som dagligen använde internet

för att läsa och svara på e-postmeddelanden. Hälften av dessa söker också efter fakta på

internet åtminstone någon eller några gånger i veckan (Findahl 2012). Gällande

produktiviteten för de förvärvsarbetande svarar hälften av dessa att produktiviteten har ökat

genom internet. Den andra hälften säger att internet inte har haft någon betydelse alls för

produktiviteten (Findahl 2012).

2.1.1 Intranät

Till skillnad mot internet, som det endast finns ett av, finns det mängder av olika intranät och

dessa finns inom alla olika typer av verksamheter (Heide 2002:85). Likt internet erbjuder

intranätet en uppsättning verktyg för människor att använda och hämta information samt att

kommunicera individuellt eller i grupp (Heide 2002:85). Ett intranät är enligt Gonzalez

(1998:59) ett fysiskt medie som kan användas för att skapa och överföra innehåll, som

exempelvis dokument och protokoll. Vidare menar Gonzalez (1998:59) att ett intranät är en

virtuell plats där människor kan utbyta information och kommunicera. Som ovan nämnt finns

intranät inom alla olika typer av organisationer och företag som exempelvis internationella

koncerner, småföretag, offentliga myndigheter och universitet. För att kunna ha ett intranät

krävs det att det finns tillgång till internet. Att anställda använder internet till annat än

företagets eller organisationens intranät kommer vi i följande kapitel fördjupa oss i.

2.1.2 Privat användande av internet på arbetsplatsen

Vad anställda gör på jobbet har enligt Ivarsson och Larsson (2011) traditionellt sett varit ett

bekymmer för olika företags- och organisationsledningar. Detta med fokus på att kunna ha

kontroll över och se till så att de anställda faktiskt gör det arbete som de får betalt för att


5

utföra. Många har idag tillgång till internet i arbetet och detta är ett faktum som verkar oroa

vissa företags- och organisationsledare (Ivarsson och Larsson 2011). Många arbetsgivare

tycks enligt Ivarsson och Larsson (2011) tro att arbetstagarnas tillgång till internet allvarligt

kan skada organisationer och företag. Oron kan grunda sig i att personliga aktiviteter under

arbetstid kan leda till minskad produktivitet och att företaget förlorar pengar på det. På grund

av den stora oron för vad de anställda kommer att göra, eller inte göra, genom deras tillgång

till internet har flertalet arbetsgivare börjat bedriva övervakning över deras anställdas

internetanvändande (Ivarsson & Larsson 2011). Ivarsson och Larsson (2011) menar att

arbetsgivaren även kan utfärda hotfulla dokument och varna för vad som händer med dem

som bryter mot företags och organisationers internetpolicy.

Inte alla arbetsgivare är negativt inställda till anställdas personliga internetanvändning, trots

att många arbetsgivare har vidtagit åtgärder mot detta (Ivarsson och Larsson 2011). Ivarsson

och Larsson (2011) menar att somliga arbetsgivare har insett att personliga aktiviteter, såsom

att skicka eller ta emot privata e-postmeddelanden eller andra privata aktiviteter på internet,

inte skadar eller hotar företaget eller organisationen som arbetsgivaren kanske tidigare trott.

Ivarsson och Larsson (2011) menar att det till och med kan vara bra för arbetstagarna att ta

korta pauser och sysselsätta sig med något som inte har med arbetet att göra, som att vara inne

på sina privata sociala medier till exempel. De anställda kommer då efter den korta pausen att

återkomma till sina arbetsuppgifter med förnyad kraft (Ivarsson & Larsson 2011).

Ivarsson och Larsson (2011) har tagit fram förslag på när anställda bör ha tillåtelse till att

använda internet för personligt bruk under arbetstid. Ett av förslagen är som vi nämnt ovan, är

vid situationer där anställda behöver korta pauser. Detta för att de anställda ska få möjlighet

att ladda batterierna och därmed också minska risken för negativ påverkan på deras hälsa. Det

andra förslaget handlar om oproduktiva stunder. Ivarsson och Larsson (2011) menar att i de

flesta arbetssituationer finns det alltid små fickor med tid som är oproduktiv eller död-tid, och

vid dessa tillfällen bör anställda få använda internet för privat bruk. Detta förutsätter dock att

de anställda är produktiva under den tid som inte är död-tid (Ivarsson & Larsson 2011). I

arbeten som tillåter så kallad multitasking, uppgifter som inte kräver anställdas fulla

uppmärksamhet, är också ett tillfälle där anställda bör få surfa på internet för privat bruk.

Detta har dock stor betydelse för vad för slags arbete man har då vissa arbeten, som till

exempel är kopplade till människors hälsa och säkerhet, inte är lämpade för multitasking

under arbetstid (Ivarsson och Larsson 2011). Andra förslag handlar om att de anställda får

använda internet för privat bruk så länge det inte påverkar deras medarbetare samt

organisationens kunder, klienter eller patienter (Ivarsson och Larsson 2011).

Även om många anställda har privata konton i de sociala medierna så har det också i allt

större utsträckning blivit mer vanligt att företag och organisationer använder sig av sociala

medier, bland annat för kommunikationsändamål och marknadsföring via till exempel

Facebook och Twitter (Ivarsson och Larsson 2011). Detta leder oss in på nästa kapitel som

handlar allmänt om sociala medier och om hur dessa används på arbetsplatsen.


6

2.2 Allmänt om sociala medier

Den nya trenden med de sociala medierna kan ses som en utveckling från internets rötter

(Kaplan & Haenlein 2010). Detta då de sociala medierna ger oss många olika möjligheter att

vara sociala på internet (Carlsson 2010b:14). För att definiera sociala medier skulle man

kunna jämföra det med mötesplatser eller mötestillfällen. Carlsson (2010b:14) nämner ett

antal gemensamma nämnare för sociala medier och dessa är att användarna ska kunna skapa

innehåll, delta i konversationer, ta del av och dela med sig av information, samt knyta och

behålla kontakter. Med hjälp av de sociala medierna kan en person idag ha ett kontaktnät som

består av flera hundra- eller tusentals människor runt om i världen (Carlsson 2010b:15).

Den snabba tekniska utvecklingen som sker med till exempel smartphones, där internet och

telefon är integrerade i en gemensam plattform, kan anställda lätt surfa på internet på arbetet

utan att vara begränsad till ett skrivbord eller kontor (Ivarsson & Larsson 2011). Skeels och

Grudin (2009) menar att lättillgängligheten till de sociala medierna kan leda till att arbete och

privatliv överlappar varandra och kan göra att personliga aktiviteter förs in till arbetsplatsen,

och man som anställd kanske delar med sig av allt för mycket personlig information utan att

riktigt tänka sig för. En annan risk är att användandet av sociala medier på arbetsplatsen kan

minska produktiviteten i arbetet (Skeels & Grudin 2009).

Kaplan och Haenlein (2010) menar att sociala medier utgör en revolutionerande ny trend och

att idag handlar allting om sociala medier. Som vi tidigare nämnt blir allt mer vanligare att

företag och organisationer använder sig av sociala medier som verktyg på arbetsplatserna och

vi kommer i följande kapitel att redogöra för hur man på olika sätt kan använda dessa i

arbetsrelaterade syften.

2.2.1 Användningen av sociala medier på arbetsplatsen

Genom att använda sig av sociala medier i arbetet kan man till exempel hålla kontakten med

affärsbekanta, vara med i yrkesinriktade grupper och/eller läsa bloggar som handlar om

branschen man arbetar i (Carlsson 2010b:26). Företag och organisationer kan också göra sig

och sin produkt mer synlig via sociala medier. En annan möjlighet att använda sociala medier

i arbetet är att agera som representant för organisationen eller företaget genom i till exempel

en blogg (Carlsson 2010b:26). Carlsson (2010b:183) menar dock att innan man som anställd

startar ett konto i företagets namn kan det vara bra att stämma av med sin arbetsgivare.

Kaplan och Haenlein (2010) skriver att många företag och organisationer använder bloggar

för att uppdatera anställda och kunder om saker som de anser vara viktigt eller intressant.

Företag och organisationer kan också via olika sociala medier annonsera ut lediga jobb och få

rekommendationer från andra arbetsgivare om potentiella nya medarbetare (Carlsson 2010b).

De sociala medierna kan även vara till god hjälp inför en rekrytering, genom att kunna söka

och få information om de som söker arbete hos företaget eller organisationen (Carlsson

2010a:63). Carlsson (2010a:63) menar att företag får möjlighet att genom sociala medier

förmedla en genomgripande bild av företaget på ett nytt sätt än genom sedvanliga annonser

för rekrytering. Medarbetare på företaget kan till exempel förmedla sina erfarenheter från


7

arbetsplatsen i ord och bild och att använda sociala medier på detta sätt kan företaget komma i

kontakt med framtida medarbetare. Detta kan överlag bidra till att rekryteringsprocessen blir

bättre och mer effektiv (Carlsson 2010a:63).

Företag och organisationer kan även skapa tävlingar eller evenemang, hitta och dela med sig

av viktig information, med mera via de sociala medierna (Carlsson 2010b). Vidare bidrar de

sociala medierna även till att verksamheter kan bedriva omvärldsbevakning och på så sätt få

bättre koll på omvärlden och den löpande marknaden (Carlsson 2010a:50). Carlsson

(2010a:50) menar att företag och organisationer på så sätt kan få reda på vad kunderna tycker

om deras bransch och produkter till exempel och på så sätt även upptäcka missnöjda kunder.

Genom att bedriva omvärldsbevakning kan verksamheter även få chansen att se svagheter och

styrkor i sina tjänster och produkter och på så sätt kunna förbättra sin produkt eller den

service som de har (Carlsson 2010a:50). Sociala medier ger alltså möjligheter för företag och

organisationer att lätt kommunicera med deras kunder genom bloggar, Twitter,

Facebookgrupper eller genom att lägga upp en reklamfilm på YouTube. Som organisation kan

man få möjlighet att bemöta eventuella missförstånd eller kritik via de sociala medierna

(Carlsson 2010b:117). Dessa forum gör det också möjligt för kunder att prata med andra

kunder (Mangold & Faulds 2009), kanske för att tipsa om en produkt som de köpt eller ett

företag som de gillar. Kunder kan också avråda andra kunder från att köpa något som de

själva varit missnöjda med. Carlsson (2010a:64) menar att användandet av sociala medier kan

göra nytta på fler sätt än bara för kommunikation externt. Användandet kan även ha betydelse

för interna angelägenheter på så sätt att intern sammanhållning kan förbättras genom att

företaget har ett eget forum eller en grupp där olika typer av information ges (Carlsson

2010a:64). Carlsson (2010a:64) skriver även att företag på så sätt ger medarbetare

möjligheten att känna mer samhörighet genom att till exempel kunna kommentera nyheter på

företagets intranät.

Kaplan och Haenlein (2010) skriver att sociala medier gör att företag och organisationer kan

engagera sig i sina kunder för en relativt låg kostnad och med en högre effektivitet än vad som

kan uppnås med mer traditionella kommunikationsverktyg. Många kunder vänder sig bort

från de traditionella källorna för reklam såsom tv, tidning och radio (Mangold & Faulds

2009). Kaplan och Haenlein (2010) menar att detta gör att sociala medier inte bara är

betydelsefullt för stora multinationella företag, men även för små och medelstora företag, och

även icke-vinstdrivande och statliga myndigheter. Detta poängterar även Carlsson (2010a:49),

att om företag använder sociala medier på rätt sätt kan det göra skillnad, i såväl företag som i

icke-vinstdrivande organisationer. Fördelarna kan till exempel komma ur goda relationer med

omvärlden, bättre förhållande till kunder och genom mer publicitet (Carlsson 2010a:49). Att

använda sociala medier är inte en lätt uppgift, det krävs att man som företag eller organisation

måste skapa ett nytt sätt att tänka på. Viktigt att komma ihåg är dock att de möjliga vinsterna

via användandet av de sociala medierna för företag och organisationer är långt ifrån

obetydliga (Kaplan & Haenlein 2010). Carlsson (2010a:35) skriver att de flesta som använder

sig av sociala medier är eniga om att verksamheters kommunikation i de sociala medierna inte


8

ska handla om att sälja produkter i första hand. Kommunikationen bör istället inriktas på att

öppna upp för dialog samt skapa relationer och förtroende (Carlsson 2010a:35).

Carlsson (2010b:26) menar vidare att det är viktigt att hitta ett effektivt sätt att nätverka på, då

det annars kan finnas en risk för att det går åt mycket tid att leta runt på olika sociala medier

efter passande forum utan att få ut så mycket av det. Att välja rätt typ av forum i de sociala

medierna beror på vilken målgrupp som ska nås och vilket budskap som ska förmedlas

(Kaplan & Haenlein 2010). De olika typerna av sociala medier lockar oftast en viss grupp

människor vilket betyder att det är viktigt för företag och organisationer att vara aktiva där

deras kunder är närvarande (Kaplan & Haenlein 2010). Vi kommer i nästa kapitel redogöra

för några av de idag vanligaste sociala medierna och vad dess användningsområden har att

erbjuda.

2.2.2 Olika typer av sociala medier

Sociala medier kan vara allt från sociala nätverk till bloggar och tjänster som rör bilder,

filmer, länkar, musik och dokument (Carlsson 2010b:14). Vi har i vår uppsats valt att

koncentrera oss på några av de största och populäraste sociala medierna vilka enligt Carlsson

(2010b) är; Facebook, Twitter, YouTube, Instagram, LinkedIn samt bloggar.

Facebook som förmodligen är det mest kända sociala mediet i folkmun grundades 2004 och

har växt otroligt mycket sedan dess. I oktober 2012 hade Facebook mer än 1 miljard

användare (Facebook 2014; Mashable 2014). Facebooks vision är enligt dem själva att ”ge

människor makten att dela och göra världen mer öppen och ansluten” (Facebook 2014).

Facebook hjälper människor att hålla kontakt med vänner och familj och att upptäcka vad som

händer runt om i världen. Graham (2009) skriver att på Facebook kan varje individ genom att

dela sina inlägg, bilder och länkar till andra uttrycka vad som är viktigt för just dem. Många

företag använder sig idag av Facebook och har en egen Facebooksida där de lägger upp

reklam, information, bjuder in till evenemang samt kommunicerar med och är tillgänglig för

sina kunder (Carlsson 2010b:32). Att använda Facebook har sina fördelar och att ha en

Facebooksida kan bidra till att företag och organisationer når en större publik på kortare tid

tack vare att nyheter sprids snabbt emellan vänner (Carlsson 2010a:86). Carlsson (2010a:86)

skriver att genom att annonsera på Facebook ges företag möjligheten att nå fler användare

som vill följa företaget och dess uppdateringar.

Ett annat stort socialt medium är Twitter. Twitter hör till fenomenet mikroblogg och är enligt

McFedries (2007) och Java et al. (2007) en typ av kommunikationsform som, till skillnad från

en vanlig blogg, är mindre tidskrävande när det handlar om exempelvis administration,

skrivande samt research. Twitter är en av de mest populära bland mikrobloggarna och är den

mikroblogg som flest människor använder sig av (Carlsson 2010a:83). Twitter uppfyller ett

behov av ett snabbare sätt att kommunicera genom möjligheten till kortare inlägg, max 140

tecken, och detta är en av dess viktigaste differentierade faktorer från bloggande i allmänhet

(McFedries 2007; Java et al. 2007). Enligt Carlsson (2010:80ff) är ändamålen med att

använda sig av mikrobloggar många. Företag ser dessa som en effektiv kanal för att till

exempel dela åsikter, sprida nyheter och även söka kunskap genom andras uppdateringar


9

(Carlsson 2010a:80ff:218). Twitter är även en snabb väg till att skapa dialog med företagets

kundkretsar (Carlsson 2010a:80ff). Den allt mer populära användningen av mikrobloggning,

såsom Twitter, gör det till ett socialt medium som kan fungera som ett verktyg för

kommunikation och information på arbetsplatser samt bland annat bidra till att personer

känner större samhörighet med varandra (Zhao & Rosson 2009).

Instagram är ett av de senaste fenomenen inom de sociala medierna och grundades i oktober

2010 (Abbott et al. 2013). Instagram (2014) beskriver sig själva på hemsidan som ett ”snabbt,

vackert och roligt sätt att dela med sig av sitt liv med vänner och familj”. Via Instagram kan

man ta foton och dela dessa med andra, som i sin tur kan gilla och kommentera dessa foton

(Salomon 2013). Sedan ungefär ett år tillbaka kan man också lägga upp korta videoklipp på

sitt Instagramkonto (Salomon 2013). I mars 2014 hade Instagram 200 miljoner användare

(Mashable 2014). I och med att Instagram är ett relativt nytt socialt medium nämns det inte så

ofta i den litteratur och de undersökningar som vi tagit del av. Instagram har vuxit väldigt i

popularitet de senaste åren och är idag en applikation som allt fler personer samt företag och

organisationer använder sig av. En uppfattning från vår sida är att företag och organisationer

använder Instagram för att synas och i allt större utsträckning även marknadsföra sig på olika

sätt, därför har vi valt att ha med Instagram i vår undersökning.

LinkedIn är ett mer professionellt nätverk (Kietzmann et al. 2011) jämfört med de tidigare

nämnda och lanserades 2003 (LinkedIn 2014). På till exempel Facebook publicerar man saker

som är mer knutna till fritiden och lägger upp bilder på sin vardag medan man på LinkedIn

fokuserar desto mer på arbetslivet och där medlemmarna kan hjälpa varandra (Kietzmann et

al. 2011). Detta genom att till exempel utbyta idéer och erbjuda lösningar på gemensamma

problem (Graham 2009). LinkedIn gör det möjligt att hålla kontakten med både nuvarande

och gamla arbetskamrater. Enligt Witzig et al. (2012) kan LinkedIn även användas till att

exempelvis hitta och rekrytera nya medarbetare till företaget. Detta är mer vanligt

förekommande bland mindre företag än större sådana, då de kan sakna resurser som till

exempel personalavdelningar. LinkedIn kan ses som ett kostnadseffektivt medel att komma i

kontakt med potentiella medarbetare och nätverket kan därmed fungera som en viktig

komponent i en framgångsrik marknadsföringskampanj (Witzig et al. 2012).

Är man i större utsträckning intresserad av filmklipp och webb-tv kan man använda sig av det

sociala mediet YouTube, vilket är en websida som lanserades 2005 (Encyclopædia Britannica

2013). På denna sajt kan både privatpersoner och företag förmedla idéer och budskap genom

uppladdning av videos och även ta del av och kommentera vad andra användare har laddat

upp (Carlsson 2010a:12). YouTube erbjuder miljarder människor att upptäcka, titta på och

dela ursprungliga videor. Enligt personerna bakom YouTube har sajten som syfte att bidra till

kreativitet, lärande och yttrandefrihet och har i grunden förändrat videobranschens och

demokratins massmedia (YouTube 2014). YouTube ger alla möjligheten till att bidra till ett

globalt utbyte av idéer och erbjuder tillvägagångssätt för kreatörer och annonsörer att bygga,

växa och interagera med andra (YouTube 2014). Medlemmar lägger tillsammans upp över

100 miljoner videos per dag på sajten. Kaplan & Haenlin (2010) menar att detta är ett bra

forum för företag att lägga upp reklamfilmer på.


10

Slutligen har vi fenomenet webbloggar, eller bloggar, som blev populärt runt om i världen i

slutet av 1990-talet (Kietzmann et al. 2011). Bloggar handlar inte lika mycket om att hålla

kontakten som på exempelvis Facebook, utan handlar mer om att skribenten skriver

innehållsrika och ofta långa konversationer som läsaren sedan kan ta del av och kommentera i

blogginläggen (Carlsson 2010b:119; Kietzmann et al. 2011). Det finns allt från

amatörbloggare till professionella bloggare. Vissa fokuserar och skriver endast om sitt

personliga liv och nämner endast lite om sitt arbete, medan andra fokuserar på deras

arbetserfarenheter och skriver bara lite eller inget alls om sig själva (Efimova & Grudin

2007). Företag och organisationer kan använda bloggar för att till exempel skriva om nyheter,

undersökningar, produktinformation, med mera (Carlsson 2010b:113). År 2011 fanns det mer

än 100 miljoner bloggar i världen och dess sammanlänkning har blivit en mycket viktig källa

för publika åsikter (Kietzmann et al. 2011). Då bloggar ofta är väldigt synliga och lätta att få

tillgång till att läsa kan det leda till att anställda som bloggar och skriver mycket om sitt arbete

och sin arbetsplats skapar problem för organisationen där personen arbetar (Efimova &

Grundin 2007). Efimova och Grudin (2007) menar att information kan lätt och snabbt

förflyttas genom organisationens väggar och ut till allmänheten och effekten blir oftast

starkare om man som läsare kan identifiera bloggaren och dennes arbetsplats.

2.3 Policy för sociala medier

En arbetstagare som yttrar sig via sociala medier om exempelvis sin arbetsplats eller som

ägnar sig åt något opassande intresse på sin fritid kan utsätta företaget eller organisationen för

en stor risk. För att undvika att detta ska ske kan det vara viktigt med en policy för

användandet av sociala medier, vilket vi i detta kapitel kommer att redogöra för.

Enligt Carlsson (2010a:9) innebär de sociala medierna utmaningar, risker och möjligheter för

företag och organisationer. Smith och Wollan (2011:4:9) menar även de att det kommer både

risker och möjligheter med ny utveckling, och att dessa risker och möjligheter även gäller

utveckling av sociala medier. I och med att de sociala medierna innebär stora utmaningar för

företag och organisationer försöker man hantera problematiken kring detta.

Smith och Wollan (2011:8) skriver att via de sociala medierna kan varje anställd på ett

effektivt sätt fungera som förespråkare för företaget eller organisationen. Det kan då vara till

fördel att avgöra hur man som företag eller organisation ska hantera de anställdas användande

av sociala medier, hur de konverserar om företaget eller organisationen samt hur de

framställer sin arbetsgivare och arbetsplats (Smith & Wollan 2011:8). Det är viktigt att de

anställda informeras om vart gränsen går för hur de kan uttala sig om detta i de sociala

medierna. Linde et al. (2013:94) menar vidare att när en anställd använder sig av sociala

medier på fritiden är det viktigt att personen fått kunskap och information om vad som gäller

så att han eller hon kan föregå med ett gott omdöme och agera med sunt förnuft i de sociala

medierna. Detta på grund av att de anställdas kommentarer kan förbättra företagets rykte men

samtidigt även skada företaget och dess rykte (Smith & Wollan 2011:8). Detta kan ske när de

anställda är på arbetsplatsen såväl som när de är hemma (Boudreaux 2011:274f).


11

Carlsson (2010a:144) menar att det för företag och organisationer kan vara lämpligt med en

intern vägledning för användandet av sociala medier. Denna vägledning bör enligt Carlsson

(2010a:144) innehålla bland annat vem som ansvarar för omvärldsbevakningen och hur

företagets eller organisationens konton på sociala medier ska se ut. Vägledningen bör även

innefatta en beskrivning om hur företagen och organisationerna ska bemöta negativa och

positiva kommentarer, vägledning för språkbruk och ton i det språk som är företagets eller

organisationens röst utåt samt vägledning för ett dialogfrämjande och relationsbyggande

agerade. Carlsson (2010a:144) skriver om så kallade bloggpolicys och att denna typ av policy

kan vara avsedd för internt och/eller externt bruk och omfatta företagets eller organisationens

blogg eller anställdas privata bloggar. Carlsson (2010a:145) menar vidare att om företaget

eller organisationen har konton i många olika sociala medier kan det vara klokt att utöka

denna bloggpolicy så att den även täcker in andra typer av sociala medier. Att i förebyggande

syfte formulera en bloggpolicy eller en policy som omfattar olika typer av sociala medier kan

vara till god hjälp menar Carlsson (2010a:144). Genom att informera företagens och

organisationernas anställda om vad som gäller i användande av de sociala medierna minskar

risken för obekväma situationer som kan uppstå i framtiden (Carlsson 2010a:149).

Boudreaux (2011:29) menar att policys för sociala medier bör definiera önskade, oönskade,

acceptabla och oacceptabla beteenden bland anställda och kunder. Enligt Johnson och

Murphy (2011) bör policys även klart och tydligt klargöra all internetkommunikation och

påminna de anställda att de bör identifiera sig själva som anställda och göra det tydligt att

deras kommentarer reflekterar deras egna tankar och åsikter, inte företagets. Johnson och

Murphy (2011) menar att arbetsgivaren bör informera de anställda om att deras kommentarer

på internet är en återspegling av både den anställde och arbetsgivaren. Det är därför viktigt att

överväga vad de säger i all internetkommunikation och hur dessa uttalanden kan påverka

andra (Johnson & Murphy 2011). Linde et al. (2013:94) menar att om det uppstår problem

med personalens användande av sociala medier är det viktigt att skilja på om användandet av

sociala medier sker på fritiden eller under arbetstiden samt om den anställda använder sig av

företagets verktyg, exempelvis dator, eller den anställdas egna verktyg. Arbetsgivaren bör

även upplysa de anställda om att de inte är tillåtna att avslöja konfidentiell information eller

affärshemligheter som rör arbetsgivaren och företagets kunder (Linde et al. 2013:94).

Peter Lundahl, VD för Manpower (2014) Sverige, poängterar att det kan vara bra att ha en

policy för användning av sociala medier på arbetstid men att de anställda inte skall

kontrolleras genom denna. Lundahl menar även att det kan vara bra för verksamheter att hitta

vägar för att kunna ta vara på de sociala medierna. Att använda sig av sociala medier kan

skapa fördelar för medarbetarna och hela organisationen och policyn kan därför innehålla

riktlinjer för användandet. Dessa fördelar kan till exempel, enligt Manpower (2014), vara att

det bland medarbetarna skapas ett högre engagemang samt för att hitta nya vägar till

samarbeten. En annan viktig sak är att övriga riktlinjer som finns inom företaget skall stämma

överens med policyn och dess riktlinjer för sociala medier (Manpower 2014).


12

2.3.1 Olika ändamål med policys för sociala medier

Det kan enligt Boudreaux (2011:275) vara nödvändigt för organisationer att ha olika policys

för sociala medier som riktar sig till olika målgrupper och ändamål. Exempel på detta kan

vara en policy för sociala medier för alla anställda i verksamheten samt specifika riktlinjer för

anställda som arbetar med sociala medier i sina yrkesroller (Boudreaux 2011:275f). Det först

nämnda, en policy för sociala medier för alla anställda i verksamheten, kan innehålla

allmänna riktlinjer som ger vägledning och information som rör användandet av sociala

medier till alla anställda i verksamheten (Boudreaux 2011:275f). Boudreaux (2011:275f)

menar att detta dokument också kan innehålla information om verksamhetens

marknadsföring, om lagar och regler samt delar såsom integritetspolicy, etikpolicy och policy

för sexuella trakasserier. Eftersom det finns anställda som använder sociala medier i sina

yrken bör företag och organisationer även ha ett särskilt dokument och speciella riktlinjer

utöver de allmänna riktlinjerna, vilket är det andra exemplet som Boudreaux (2011:276) tar

upp. Om ett företag ber en anställd att skapa ett Twitter-konto för att interagera med kunder,

bör företaget upprätta ett särskilt dokument med riktlinjer för hur varumärkesarbetet skall gå

till. Sådana riktlinjer behöver inte användas mot alla anställda i ett företag eller en

organisation (Boudreaux 2011:275f).

Boudreaux (2011:277) menar att vissa företag och organisationer väljer att utforma en policy

som förbjuder användandet av sociala medier för anställda, men att detta inte är ett effektivt

sätt att utforma en policy på. Boudreaux (2011:277) skriver att en sådan policy är svår att

upprätthålla då anställda kan ha tillgång till sociala medier dagligen på arbetet bland annat

genom sina mobiltelefoner och använda dessa när de har raster. Detta är omöjligt för

arbetsgivare att kontrollera och de kan inte heller ha kontroll över vad de anställda säger om

företaget på sin fritid (Boudreaux 2011:277). Ivarsson och Larsson (2011) menar även de att

det inte är hållbart att förbjuda anställda att använda exempelvis Facebook, speciellt inte om

företagen själva är aktiva där. Boudreaux (2011:280) menar att policys som innehåller sådana

förbud är för att företag och organisationer vill skydda sig mot risken att anställdas

användande av sociala medier kan skada företaget.

Företag och organisationer kan utforma policys för att skydda sina verksamheter och även för

att hjälpa de anställda att skydda sig själva i sin användning av sociala medier (Boudreaux

2011:281). Boudreaux (2011:181) poängterar att det är viktigt att göra policyn lättillgänglig så

att de anställda lätt kan hitta informationen och använda de sociala medierna på rätt sätt.

2.4 Tidigare undersökningar om policys för sociala medier

Vi vill under denna rubrik beröra två undersökningar om policys för sociala medier på

arbetsplatsen. Den första undersökningen gjordes av Manpower UK år 2010 och heter ”Social

Networks vs. Management? Harness the Power of Social Media”. I undersökningen

medverkade cirka 34 400 anställda över hela världen. Manpower UK (2010) kom fram till att

bara 20 procent av de organisationer som deltog i undersökningen hade en formell policy

gällande användandet av sociala medier. Hela 75 procent av organisationerna hade inte någon

policy för sociala medier och de resterande 5 procenten var osäkra på ifall deras organisation


13

hade en policy (Manpower UK 2010). Manpower UK (2010) kom i sin undersökning även

fram till att många välkända organisationer använder sig av den styrka som de sociala

medierna har för att öka produktiviteten, innovationen, samarbetet, ryktet och medarbetarnas

engagemang. Det hjälper oftast inte att förbjuda användandet av till exempel Facebook på

organisationens datorer då de anställda lätt kan ta upp sina mobiltelefoner och genom dessa

ändå få tillgång till de sociala medierna ändå (Manpower UK 2010). Fokus i upprättandet av

en policy för sociala medier bör inte ligga i att försöka kontrollera de anställdas användande

av sociala medier utan att inrikta dess användning på ett positivt och kreativt sätt som kan

gynna båda organisationerna och deras anställda lika mycket. Man bör i organisationen

omfamna de produktiva fördelarna som de sociala medierna har och inse att det inte finns

någon återvändo från de sociala medierna (Manpower UK 2010).

Manpower (2010) i Sverige skriver om undersökningen som vi nämnde ovan och menar att

Sverige halkar efter då många företag saknar en policy för just sociala medier. När

undersökningen gjordes var det bara 7 procent av företagen i Sverige som hade en formell

policy för hur de anställda får använda sig av sociala medier på sin arbetstid. Dock säger bara

2 procent av de tillfrågade företagen i Sverige att deras rykte har skadats i någon form av

anställda som använt sociala medier (Manpower 2010).

SHRM som står för Society for Human Resource Management har även de genomfört en

undersökning om policys för sociala medier. SHRM är världens största HR-

medlemsorganisation och representerar över 275 000 medlemmar i över 160 länder (SHRM

2014). I SHRM:s undersökning från 2012 kom man fram till att av de 470 yrkespersoner inom

Human Resource Management som svarade på frågan om deras organisation hade en formell

policy för sociala medier, var det endast 40 procent som angav att deras organisation hade

detta (SHRM 2012). På frågan om hur organisationer använder sig av sociala medier för att

kommunicera internt svarade de flesta organisationer att de använder de sociala medierna för

att dela med sig av information. Nästan hälften av de organisationer som använder sociala

medier använder också dessa genom att föra interna gruppdiskussioner med sina medarbetare

(SHRM 2012).

Det är här viktigt att påpeka att dessa siffror från respektive undersökningar kan ha förändrats

sedan de gjordes år 2010 respektive år 2012. Trots att antalet undersökta organisationer skiljer

sig i de olika undersökningarna kan vi ändå se att i SHRM:s undersökning från år 2012 har

andelen organisationer med en formell policy för sociala medier ökat till 40 procent. Detta

jämfört med undersökningen som gjordes av Manpower UK år 2010 där det då endast var 20

procent av organisationerna som hade en formell policy för sociala medier.

Vi nämnde tidigare i första kapitlet att det vid utformandet av en policy är viktigt att man som

arbetsgivare har kunskap om och tar hänsyn till de lagar, regler och medborgliga rättigheter

som finns (Linde et al. 2013:15). Tryckfrihetsförordningen, yttrandefrihetsgrundlagen,

personuppgiftslagen och lagen om ansvar för elektroniska anslagstavlor är exempel på några

lagar som sätter ramen för vad som är tillåtet och inte tillåtet på nätet (Carlsson 2010b:23). Vi


14

kommer därmed i kommande kapitel att redogöra för dessa samt ytterligare några lagar och

regler som kan ha betydelse för användandet av internet och sociala medier.

2.5 Lagstiftning i offentlig och privat sektor

Vilken eller vilka lagar som blir tillämpliga gällande vad som är tillåtet och inte tillåtet på

nätet beror på vem som publicerar samt vad och hur det publiceras (Carlsson 2010b:23). I den

privata och offentliga sektorn skiljer sig vissa lagar och regler från varandra, men det finns

också lagar och regler som gäller i båda sektorerna. Inledningsvis vill vi först förklara vilka

anställda som hör till den offentliga sektorn och vilka anställda som hör till den privata

sektorn.

Offentligt anställda regleras i lagen (1994:260; LOA) om offentlig anställning. Enligt 1§ LOA

gäller lagen för arbetstagare hos riksdagen och dess myndigheter samt myndigheterna under

regeringen. Detta innebär att den privata sektorn är princip alla de verksamheter som inte

regleras i LOA, exempelvis privatägda företag.

Enligt 2 kap. 1§ regeringsformen (1974:152; omtryck 2011:109; RF) är varje medborgare

tillförsäkrad yttrandefrihet gentemot det allmänna, vilka är staten, kommunen och landstinget.

Yttrandefrihet innebär frihet att i tal, skrift eller bild eller på annat sätt uttrycka sina tankar,

åsikter och känslor (Källström & Malmberg 2013:252). Arbetsgivare i den offentliga sektorn

har till följd av reglerna i RF, tryckfrihetsförordningen (1949:105; TF) och

yttrandefrihetsgrundlagen (1991:1469; YFG) inte någon möjlighet att ingripa mot sina

anställda även om de yttrat sig om något som kan orsaka skada för verksamheten, då de

anställda har samma rätt som alla andra medborgare att utnyttja sina grundliga fri- och

rättigheter (Källström & Malmberg 2013:252). Det är med andra ord svårt att straffa en

arbetstagare som har yttrat sig om något, hur olämpligt det än må vara, på grund av att de

stöds av yttrandefriheten. Dock finns det några undantag som inskränker i yttrandefriheten

och dessa kan endast regleras genom lag. Undantagen handlar om till exempel rikets säkerhet,

enskilds anseende samt förebyggande och beivrande av brott (2 kap. 23§ RF).

RF, TF och YFG är inte direkt tillämpliga för privata anställda som för de offentligt anställda.

Dock har staten en positiv skyldighet att se till att yttrandefriheten respekteras också för de

privata arbetsgivarna och dess anställda enligt Europakonventionen (Källström & Malmberg

2013:253). För de privatanställda gäller istället lojalitetsplikten i första hand. Lojalitetsplikten

kan beskrivas på sådant sätt att den innehåller regler om att arbetsgivare och arbetstagare ska

samverka med varandra och att varderas intressen ska respekteras (Källström & Malmberg

2013:244). De två viktigaste förpliktelserna i ett anställningsavtal som arbetsgivaren och

arbetstagaren har gentemot varandra är att arbetsgivaren är skyldig att betala ut lön till

arbetstagaren, och arbetstagaren är i sin tur skyldig att utföra arbete (Källström & Malmberg

2013:244). Arbetstagarens lojalitet gentemot arbetsgivaren gäller även utanför arbetet. Detta

innebär att arbetstagaren får inte på sin fritid göra något som negativt påverkar arbetsgivarens

verksamhet (Linde et al. 2013:28). Lojalitetsplikten slutar vanligen, med några få undantag,

att gälla då arbetstagarens anställning upphör (Källström & Malmberg 2013:245).


15

Det råder alltså stora skillnader vad gäller lojalitetsplikten för privat respektive offentligt

anställda. Den offentliga arbetstagaren kan åberopa den grundlagsfästa yttrandefriheten när

han eller hon till exempel är illojal eller kritiserar sin arbetsgivare (Linde et al. 2013:29),

vilket gör att risken att agera olagligt i dessa fall är väldigt liten. Yttrandefriheten går här

alltså före lojalitetsplikten. Privatanställda får däremot inte kritisera sin arbetsgivare som på

något sätt kan skada arbetsgivaren eller dennes företag (Linde et al. 2013:29). Detta kan ses

som ett grovt brott mot lojalitetsplikten då de privatanställdas lojalitetsplikt kommer före

kritikrätten gentemot arbetsgivaren (Linde et al. 2013:29). Arbetstagare i den privata sektorn

är skyldiga att först föra fram sin kritik till arbetsgivaren och får inte agera på ett sätt som kan

skada sin chef (Linde et al. 2013:30).

Inom vissa offentliga organisationer råder det tystnadsplikt. En anställd som bryter mot

tystnadsplikten innebär att denna röjer någon uppgift som han eller hon är skyldig att hålla

enligt lag eller annan författning (Linde et al. 2013). I offentlighets- och sekretesslagen

(2009:400; OSL), speciellt i sekretesslagen, finns det tvingade regler om tystnadsplikt i det

allmännas verksamhet (Källström & Malmberg 2013:253). Det är endast dessa redan lagfästa

regler som gäller. Avtal som innehåller andra begränsningar om yttrandefrihet för anställda

inom exempelvis kommuner och landsting är där med ogiltiga (Linde et al. 2013:39). Dock

finns meddelandefriheten som innebär att de offentligt anställda har rätt att lämna

sekretessbelagda uppgifter för publicering, dock inte handlingar som omfattas av tystnadsplikt

(Linde et al. 2013:22:25).

Vad gäller tystnadsplikten inom den privata sektorn råder det andra förhållanden.

Tystnadsplikten regleras här främst av arbetsgivaren själv genom kollektivavtal eller

personliga avtal (Källström & Malmberg 2013:254). Vissa privatanställda omfattas dock av

lagstadgad tystnadsplikt där dessa bestämmelser har ett begränsat tillämpningsområdet för

exempelvis en viss yrkesverksamhet (Källström & Malmberg 2013:254).

Lag (1990:409; FHL) om skydd för företagshemligheter är en lag som gäller både inom

offentlig och privat sektor och måste tas hänsyn till i förhållande till yttrandefriheten

(Källström & Malmberg 2012:258). Vidare skriver Källström och Malmberg (2013:258) att

denna lag skyddar information endast hos fysiska eller juridiska personer som yrkesmässigt

bedriver verksamhet av ekonomisk art. Den fysiska eller juridiska personen, näringsidkaren,

kan vara både offentlig eller privat (Fahlbeck 2004:27). Företagshemligheter omfattar

information, både dokumenterad och icke dokumenterad, om näringsidkarens affärs- eller

driftsförhållanden vars avslöjande om denna information kan skada denne i

konkurrenshänseende (Källström & Malmberg 2013:258). Personuppgiftslagen (1998:204;

PUL) är även den en lag som skyddar både privata och offentligt anställda. Lagen skyddar

den personliga integriteten, vilket är all den information som direkt eller indirekt kan hänföras

till en fysisk person (Linde et al. 2013:95). Det är alltså inte tillåtet att publicera

personuppgifter, varken i text eller bild, hur som helst (Carlsson 2010b:24). Slutligen vill vi

också nämna lagen (1998:112) om ansvar för elektroniska anslagstavlor, även kallas BBS-

lagen (Carlsson 2010b:24). Enligt 1 § i BBS-lagen avser elektroniska anslagstavlor en tjänst

för elektronisk förmedling av meddelanden som exempelvis text, bild, eller ljud. Den som


16

tillhandahåller en elektronisk anslagstavla har en skyldighet att ta bort vissa meddelanden

eller förhindra att dessa inte sprids vidare, detta enligt 5 § i BBS-lagen. Det kan handla om

meddelande som handlar om hets mot folkgrupp, barnpornografibrott, olaga våldsskildring

med mera. Enligt 2 § punkt 3 i BBS-lagen gäller dock inte denna lag de tjänster som skyddas

av TF eller YFG.


17

3. METOD ___________________________________________________________________________

I detta kapitel kommer vi att redogöra för vårt val av metod. Det första vi kommer att

beskriva är vilken metod vi använt oss av och varför vi valde den. Sedan följer en beskrivning

av vårt val av insamlingsteknik och därefter en redogörelse av hur urvalsprocessen gick till.

Vi beskriver även hur vi utformade vår intervjuguide, hur genomförandet av undersökningen

gick till samt vilken analysmetod som användes för att bearbeta vårt material. Avslutningsvis

kommer vi att beskriva de forskningsetiska aspekter som vi har tagit hänsyn till i vår

undersökning samt diskutera undersökningens kvalitet som innefattar reliabilitet och validitet.

___________________________________________________________________________

3.1 Val av metod och insamlingsteknik

I och med att vi ville få en fördjupad förståelse för hur företag och organisationer i den privata

och offentliga sektorn hanterar användandet av sociala medier, valde vi att använda oss av den

kvalitativa metoden. Enligt Patel och Davidsson (2003:118) är syftet med kvalitativa

undersökningar att skaffa en djupare kunskap för ett fenomen. I och med att vi ville få en mer

utförlig förklaring från våra respondenter, kring ämnet som vi valt att undersöka var den

kvalitativa metoden mest lämplig.

Vi valde att använda oss av kvalitativa intervjuer som insamlingsteknik i vår undersökning.

Enligt Trost (2011:43f) går kvalitativa intervjuer ut på att förstå hur den som intervjuas

känner och tänker samt bland annat vilka erfarenheter personen har. Med kvalitativa

intervjuer ges även möjligheten att ställa följdfrågor, vilket bidrar till att på ett riktigt sätt

förstå det som intervjupersonen vill berätta för oss (Kylén 2004:9). Denna möjlighet som ges

till att ställa följdfrågor är en fördel på så sätt att de svar som ges på frågor i en intervju kan

fördjupas och bli mer omfattande, till skillnad från i en enkät där svaren måste tas för vad de

är (Bell 2006:158). Detta var gynnsamt för vår studie då en intervjustudie möjliggör att

material kan analyseras och tolkas i en större utsträckning jämfört med en kvantitativ

enkätundersökning. Det som, enligt Trost (2011:25), utmärker kvalitativa intervjuer är

enkelheten i de frågor man ställer och genom dessa får man komplexa svar. Svaren i sin tur

leder till att man får mycket material. Utifrån det insamlade materialet kan man sedan urskilja

olika mönster och intressanta åsikter (Trost 2011:25). Detta var också övervägande i vårt val

av intervjumetod. Hade vi valt den kvantitativa metoden tror vi att det hade varit svårt att få

tillräckligt många arbetsgivare att ställa upp och svara på en enkät då det krävs ett stort antal

respondenter till detta. Att välja exempelvis observation som datainsamlingsteknik istället för

intervju var inte heller aktuellt för vår undersökning. Detta på grund av att en observation,

enligt Kylén (2004:10), är en användbar metod när man ska betrakta det som äger rum här och

nu.

3.2 Urvalsprocessen

Vid val av respondenter till vår undersökning använde vi oss av ett strategiskt urval. Trost

(2011:137) skriver att i de flesta fall vid kvalitativa studier vill man få en så stor variation som


18

möjligt och inte ett antal likartade studieobjekt. Urvalet ska vara heterogent inom en given

ram. Det ska finnas variation, men inte så att någon enstaka person är helt avvikande (Trost

2011:137). Med hjälp av det strategiska urvalet menar Trost (2011:139) att man får tag på det

man önskar att få tag på. De variabler vi valde ut i vårt strategiska urval var att

respondenterna skulle finnas i offentlig och privat sektor samt att vi ville rikta in oss på

relativt stora verksamheter med minst 50 anställda. Detta på grund av att vi hade en hypotes

om att i större företag och organisationer är behovet större av att ha en policy för sociala

medier. Detta för att det kan vara svårare att hantera och kontrollera användandet av sociala

medier ju fler anställda det finns i ett företag eller en organisation. Vi valde att genomföra sju

stycken intervjuer varav tre respondenter arbetade i den offentliga sektorn och fyra

respondenter arbetade i den privata sektorn. I ett fall blev det dock inte som vi hade tänkt oss

då en av de intervjuade inte hade någon policy för sociala medier och vi valde därför att ta

bort den intervjun. Vi anser att vi hade behövt fler företag och organisationer som inte hade en

policy för sociala medier för att kunna göra en bra analys av detta. Vi kommer att ta upp detta

i kapitel fem. I och med detta blev det sex stycken intervjuer som vi valde att använda oss av i

vår analys och vi ansåg att vi fick ut det vi ville av dessa.

Vi upplevde inga direkta svårigheter med att få personer på företag och organisationer att

ställa upp på en intervju. Vår första tanke var att intervjua företagets eller organisationens

personalchef och vi var i kontakt med flertalet av dessa. Fyra av företagen och

organisationerna hänvisade oss dock till deras informationsansvariga eller

kommunikationschefer. Vi anser att vi på så sätt ändå fick en bra bild av samtliga företags och

organisationers övergripande inställning till och hantering av sociala medier. Detta påverkade

heller inte vårt syfte att undersöka deras policy eller riktlinjer då vi fick ta del av dessa

dokument på samtliga ställen. Då några företag ville vara anonyma i undersökningen valde vi

att göra samtliga respondenter, företag och organisationer anonyma. Vi har dock valt att

nämna respondenternas yrkestitel. De som vi har intervjuat är:

Offentlig sektor

Respondent 1: Kommunikatör

Respondent 2: Kommunikationschef

Respondent 3: Kommunikations- och samverkanschef

Privat sektor

Respondent 4: HR-chef

Respondent 5: Informationsansvarig

Respondent 6: Redaktionschef och ansvarig utgivare

3.3 Intervjuguide

Intervjuguiden till denna studie utformades med hänsyn till relevans för forskningsområdet

(se bilaga 2). Intervjuguiden utformades med övergripande öppna frågor vilket kan bidra till


19

att respondenterna inte enbart svarar ja eller nej på frågor, utan ger mer intressanta och

grundligare svar. Vi delade upp frågorna i tre olika kategorier utifrån vad Bell (2006:159)

skriver. Bell (2006:159) menar att man bör välja ut viktiga teman vilka man sedan utformar

frågor under. Dessa skrivs sedan ner så att man enkelt, när alla frågor finns med, kan

bestämma ordningsföljden på dessa (Bell 2006:159).

Den form av intervju som vi valde att använda oss av var den halvstrukturerade intervjun.

Denna form av intervju innebär att det finns en bestämd följd på frågeområdena och att det

ges möjlighet till att ställa följdfrågor inom dessa samt att det kan ges både fasta och öppna

svar (Lantz 2013:47). Det är enligt Bell (2006:162) viktigt att ha en viss struktur i intervjun

men att det även är av betydelse att respondenten skall lämnas viss frihet till att kunna

resonera kring och ta upp sådant som denne anser vara viktigt för honom eller henne. Detta

var något som vi la fokus på när vi utformade de övergripande öppna frågorna. Innan vi skulle

utföra vår första intervju testade vi frågorna på en oberoende respondent och genomförde en

provintervju. Detta gjorde vi dels för att vi själva skulle få öva på att intervjua och dels för att

se hur respondenten inställde sig till de frågor som vi hade, om de var lätta att förstå och om

de kom i en naturlig följd. Efter att vi genomförde en provintervju märkte vi att det behövdes

göras en del ändringar i ordningen på frågorna så att dessa skulle få ett bättre flyt. Detta

utifrån att Lantz (2013:73) betonar vikten av att man bör se till så att ordningen på frågorna

känns naturlig för den som intervjuas.

Den första delen i intervjuguiden var frågor som rörde den intervjuade mer personligen såsom

yrkestitel, vad han eller hon har för inställning till sociala medier rent generellt samt om den

intervjuade själv använder sig av några sociala medier. I nästa kategori valde vi att ställa de

frågor som rörde sociala medier på arbetsplatsen, bland annat hur organisationens inställning

till sociala medier ser ut. I den tredje och sista kategorin inriktade vi oss på frågor angående

företagets eller organisationens policy för sociala medier. Vi ville bland annat ha reda på när

och varför policyn infördes, hur den var utformad och hur medarbetarna kunde ta del av

denna. Samtliga intervjuer avslutades med att vi frågade respondenterna om de hade något

mer som de ville tillägga.

3.4 Genomförande av undersökningen

Vi satte oss ned och diskuterade vilka organisationer och företag som skulle kunna vara

intressanta att undersöka och kontaktade sedan dessa via telefon och mail. I mejlet

presenterade vi vilka vi var och vad vårt syfte var. I och med att flera av de tillfrågade

personerna bad om mer information, om bland annat syftet med undersökning, så utformade

vi ett brev innehållande denna information och bifogade brevet till dem via mejl (se bilaga 1).

Enligt Bell (2006:157) har man ansvar för att respondenten delges information om varför man

vill intervjua personen, vad undersökningen går ut på och vilken typ av frågor som till

exempel skall ställas. Vidare menar Bell (2006:168f) att det är till god hjälp att utforma ett

brev i vilket respondenten även bör informeras om löften om konfidentialitet och utifrån dessa

aspekter utformade vi därför brevet. Detta beskrivs mer utförligt i kapitel 3.6 Forskningsetiska

aspekter.


20

Fem av de sex intervjuerna ägde rum i respektive företags och organisationers lokaler, medan

den sjätte intervjun genomfördes över en telefonintervju. Detta på grund av att vi befann oss

på olika orter och en telefonintervju var därmed den bästa lösningen. Bell (2006:168) betonar

vikten av att ta hänsyn till de personer som låtit sig intervjuas vad gäller deras önskemål och

behov om tid och plats för intervjun. Därför valde vi att vara flexibla gällande detta och lät

respondenterna helt bestämma tid och plats och vi anpassade oss därefter. Telefonintervjun

varade i cirka 55 minuter medan de andra fem intervjuerna tog cirka 35-40 minuter vardera

och samtliga intervjuer genomfördes under april månad, 2014.

Med respondenternas medgivande spelade vi in intervjuerna som vi genomförde via en iPad,

där vi hade laddat ner applikationen iTalk. Vi båda närvarade vid varje intervjutillfälle och

delade på ansvaret att ställa frågorna. I och med att vi delat upp frågeområdena i tre kategorier

(se bilaga 2) ansvarade den ena intervjuaren för de två första kategorierna och den andra

intervjuaren för den sista kategorin varannan gång. Den person som var aktiv lyssnare, när

den andre ställde frågor, förde även korta anteckningar under intervjuns gång.

I nära anslutning till intervjutillfällena transkriberades materialet från intervjuerna, vilket

innebar att vi lyssnade igenom inspelningarna från intervjuerna och skrev ordagrant ner vad

som sades. Vi var noga med att ta med skratt, långa pauser eller betydande ”hummanden” när

vi transkriberade eftersom detta kan ha betydelse när vi tolkar materialet.

3.5 Analysmetod

När vi analyserade vårt transkriberade intervjumaterial använde vi oss till viss del av så kallad

meningskoncentrering. Detta innebär att man drar samman intervjupersonernas yttranden till

kortare formuleringar (Kvale & Brinkmann 2009:221). Efter att vi transkriberat alla sex

intervjuer satte vi oss ned för att läsa igenom och markera respondenternas svar som vi tyckte

var intressanta och användbara för att besvara våra frågeställningar. Detta är ett av de första

stegen som man bör genomföra när man analyserar med hjälp av meningskoncentrering

(Kvale & Brinkmann 2009:221). Vi öppnade sedan ett dokument där vi skrev ner våra

frågeställningar, tog de svar som vi ansåg var mest användbara samt förde in dem under

respektive frågeställning. Vid detta tillfälle kortade vi även ner meningarna ytterligare och tog

bort obetydliga ord som inte var av värde för vårt arbete. Kvale och Brinkmann (2009:221)

menar att vid meningskoncentrering ska långa uttalanden pressas samman i kortare meningar

så att huvudinnebörden av det som sagts formuleras om i några få ord.

Eftersom vår studie har för avsikt att tolka och förstå hur företag och organisationer använder

och hanterar sociala medier har studien en hermeneutisk ansats. Vi har därför även använt oss

av den hermeneutiska meningstolkningen i vår analysdel. Den hermeneutiska

meningstolkningen handlar om den hermeneutiska traditionen som innebär att man försöker

att lösa problem genom att tolka texter (Kvale & Brinkmann 2009:226). Utifrån en ofta oklar

och omedelbar uppfattning om texten som helhet tolkas de enskilda delarna som sedan

relateras tillbaka till helheten (Kvale & Brinkmann 2009:226). När vi skulle tolka våra

transkriberade intervjuer markerade vi de meningar som vi tyckte var intressanta och läste

sedan hela transkriberingen igen. Detta tillvägagångssätt kallas för den hermeneutiska cirkeln


21

och ska ge den som tolkar en möjlighet att få en djupare förståelse av meningen (Kvale &

Brinkmann 2009:226).

3.6 Forskningsetiska aspekter

För att få kunskap om de forskningsetiska regler och riktlinjer som finns har vi utgått från

Vetenskapsrådets forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig

forskning (2002). Vetenskapsrådet (2002:5) skriver om individskyddskravet som innebär att

människors integritet ska ges företräde framför samhällets och vetenskapens behov. Individer

får till exempel inte utsättas för psykisk eller fysisk skada, förödmjukelse eller kränkning.

Forskaren ska inför varje vetenskaplig undersökning bedöma värdet av den kunskap som kan

komma att uppstå mot möjliga risker, både kortsiktiga och långsiktiga, i form av negativa

konsekvenser för dem som vi intervjuade (Vetenskapsrådet 2002:5). I vår studie anser vi att

det inte finns några direkta risker där den intervjuade kan hamna i någon form av fara eller

obehag till följd av de frågor vi ställt, då vårt ämne i uppsatsen inte är av någon direkt känslig

karaktär.

Individskyddskravet delas in i fyra allmänna huvudkrav vilka är; informationskravet,

samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet (Vetenskapsrådet 2002:6).

Informationskravet innebär att forskaren ska informera de som kommer att ingå i

undersökningen, i vårt fall de som har intervjuats, om den aktuella forskningens syfte

(Vetenskapsrådet 2002:7). Detta har vi gjort genom att vi formulerade ett brev (se bilaga 1)

och skickade detta till dem som vi skulle intervjua. I brevet förklarade vi syftet med vår

undersökning och hur intervjun skulle komma att gå till samt angav på ett ungefär hur lång tid

den skulle ta. I brevet försäkrade vi de berörda om att de när som helst under intervjun kunde

välja att dra sig ur eller att inte svara på en fråga, detta med tanke på det andra kravet,

samtyckeskravet. Detta krav innebär att den som deltar i undersökningen har rätt till att själva

bestämma på vilka villkor och hur länge de ska delta (Vetenskapsrådet 2002:10). Då vi ringde

och/eller mailade till dem vi ville intervjua och frågade om de kunde tänka sig att medverka i

en intervju anser vi inte att vi tvingade oss på någon att delta i en intervju, då de fick välja om

de ville delta eller inte. Det fanns inte heller något beroendeförhållande mellan oss och

deltagarna.

Vidare hade vi i vårt brev till deltagarna (se bilaga 1) angett att den information vi samlar in

kommer att behandlas konfidentiellt och resultatet kommer att presenteras på ett sådant sätt att

ingen enskild person kommer att kunna identifieras. Detta med stöd av konfidentialitetskravet

som innebär att uppgifter om de som medverkar i undersökningen ska ges största möjliga

konfidentialitet (Vetenskapsrådet 2002:12). Då vi anser att det inte finns någon betydande

anledning till att nämna de intervjuades namn i vår undersökning var detta något som vi

kunde försäkra deltagarna om. Vi informerade även muntligt att personuppgifter kommer

hanteras endast av oss som skriver arbetet, med tanke på både konfidentialitetskravet och

nyttjandekravet (Vetenskapsrådet 2002:14). Vi talade även om hur arbetet kommer att

publiceras och vilka som kommer att ta del av detta samt erbjöd de intervjuade ett exemplar

av uppsatsen när den blivit framställd i färdigt skick (Vetenskapsrådet 2002:15), vilket


22

samtliga sex respondenter ville ha. Brevet som vi skickade till deltagarna hade vi själva skrivit

under och om de som vi skulle intervjua accepterade det som stod i brevet kunde även de

skriva under med sitt namn efter att de givit sitt medgivande till att delta i en intervju. Detta

för att styrka trovärdigheten i det vi utlovat samt att vi har stöd för att deltagarna accepterat

villkoren. Vi inser dock i efterhand att det hade varit tillräckligt att nämnt informationen

muntligt, men vi ville visa att vi var formella och att vi var seriösa med vår undersökning.

3.7 Reliabilitet och validitet

Enligt Bell (2006:117) måste man som forskare alltid kritiskt granska den information man

fått in och bedöma hur tillförlitlig och giltig informationen är, detta med hjälp av begreppen

validitet och reliabilitet. För att få en god validitet krävs det att man som forskare vet att man

undersöker det man avser att undersöka och för att få en god reliabilitet måste man veta att

undersökningen görs på ett tillförlitligt sätt (Patel & Davidson 2003:98).

I den kvalitativa studien handlar validiteten inte i lika stor omfattning om att mäta som i den

kvantitativa studien. I den kvalitativa studien handlar validiteten istället om ambitionen att

upptäcka företeelser, att tolka och förstå innebörden av livsvärlden eller att beskriva

uppfattningar (Patel & Davidson 2003:103). Validiteten gäller för en kvalitativ studie under

hela forskningsprocessen. Vidare bör reliabiliteten i en kvalitativ studie ses mot bakgrund av

den unika situationen som råder vid undersökningstillfället (Patel & Davidson 2003:103).

Även om man vid upprepade intervjuer med samma person får olika svar behöver inte detta

betyda att undersökningen har en låg reliabilitet (Patel & Davidson 2003:103). Att man vid en

intervju får olika svar av samma person kan till exempel bero på den intervjuades

sinnesstämning eller att han eller hon har ändrat åsikt sen den föregående intervjun. Patel och

Davidson (2003:104) menar att varje kvalitativ forskningsprocess är unik och det är där med

svårt att bestämma några specifika regler för att säkerställa kvaliteten.

Vi upplevade aldrig att de frågor som vi hade formulerat i vår intervjuguide (se bilaga 2)

missuppfattades av någon av respondenterna. Dock upplevde vi att vissa frågor kan ha varit

för breda, vilket gjorde att svaren blev alltför omfattande i vissa fall. Vi hade även två frågor i

vår intervjuguide som vi bara ställde till någon enstaka intervjuperson. Dessa frågor var

nummer 15 och 20 i intervjuguiden (se bilaga 2). Fråga 15 handlade om ifall medarbetarnas

privata användande av sociala medier påverkar deras arbetssituation. I fråga nummer 20

undrade vi om policyn hade något tydligt syfte och/eller mål. Varken fråga nummer 15 eller

20 blev lämpliga att ställa till intervjupersonerna då många av dem redan svarat på dessa

frågor i samband med tidigare frågor. Vi anser ändå att svaren vi fått in från intervjuerna har

på ett riktigt sätt kunnat besvara våra frågeställningar. Detta tyder på en god validitet, att det

vi avsett att undersöka har blivit undersökt.

Genom att vi spelade in samtliga intervjuer fick vi med allt som respondenterna uttalade sig

om vilket bidrar till att kvaliteten stärks på den information vi fått in. När vi vill kontrollera

den exakta formuleringen vid ett citat är inspelningar bra att använda sig av samt att all

uppmärksamhet med fördel kan riktas mot vad respondenten säger (Bell 2006:165). Vad

gäller transkribering av de inspelade intervjuerna är det viktigt för analysen att ”hummanden”,


23

skratt och liknande finns dokumenterade samt att den som transkriberar inte låter sådan

information gå förlorad när man komprimerar materialet (Lantz 2013:144). Detta har vi varit

noga med vid transkriberingen av de insamlade intervjuinspelningarna för att öka kvaliteten

och för att inte missa tystnader, ironi eller skratt som kan komma att vara viktiga för analysen.

De olika tolkningar som formuleras av det insamlade intervjumaterialet har en central

betydelse för validiteten. Det är viktigt att denna tolkning verkligen tillför kunskap om det

som studerats (Patel & Davidson 2003:103). Som vi tidigare nämnt i kapitel 3.5 Analysmetod,

har vi vid tolkningen av materialet inspirerats av den hermeneutiska meningstolkningen och

på så vis försökt att få ut den kunskap som varit viktig för studien.

Patel och Davidson (2003:106) menar att då varje kvalitativ studie är unik är det för att

redogöra för studiens validitet och reliabilitet viktigt att forskaren noga beskriver

forskningsprocessen så att läsaren kan bilda sig en uppfattning om hur hela processen gått till.

Patel och Davidson (2003:106) skriver att man bör i studien bland annat ha med hur

forskningsproblemet uppkommit, hur de som omfattas av studien valts ut, i vilken kontext och

i vilka situationer studien genomförts, hur informationen samlats in och transkriberats samt

hur analysen genomförts och hur resultatet redovisats. Vi anser att vi fått med samtliga delar i

vårt arbete då forskningsproblemet presenteras i första inledande kapitlet och de andra delarna

av processen finns att läsa i detta metodkapitel.


24

4. ANALYS OCH RESULTAT ___________________________________________________________________________

I detta kapitel kommer analys och resultat att presenteras. Genom vår analys kommer vi att

svara på våra forskningsfrågor som är följande: Hur använder företagen och

organisationerna internet på arbetsplatsen? Hur ser företagen och organisationerna på

utvecklingen av sociala medier? Är företagen och organisationerna aktiva på några sociala

medier? Vad är i sådana fall syftet med detta? Hur ser företagens och organisationernas

inställning ut till de anställdas användande av sociala medier, både på arbetsplatsen och

fritiden? Hur är respektive företags och organisationers policys utformade samt tar dessa


För varje frågeställning kommer vi först redogöra för vad vi kommit fram till beträffande den

offentliga sektorn och sedan vad vi kommit fram till beträffande den privata sektorn. Detta för

att ge läsaren en tydligare bild av respektive sektor samt för att kunna se eventuella likheter

och skillnader. Somliga citat som vi har återgett i detta avsnitt har fått ändras till viss mån för

att inte avslöja respondenten, företaget eller organisationen. Detta är exempelvis när

respondenten nämnt någon produkt, kundkrets eller målgrupp som skulle kunna avslöja

företaget eller organisationen.

___________________________________________________________________________

4.1 Hur använder företagen och organisationerna internet på arbetsplatsen?

Vi kommer nedan redogöra för vår första frågeställning.

4.1.1 Offentlig sektor: Internet som en naturlig del i det dagliga arbetet

Intervjumaterialet visar att i den offentliga sektorn används internet som en naturlig del i det

dagliga arbetet. Det används för att söka fakta och kunskap, omvärldsbevakning samt för att

kunna kommunicera med kollegor och även aktörer utanför organisationen.

Respondent 2 beskriver internet som en nödvändighet för deras verksamhet och att det är en

förutsättning att man har internet för att kunna titta på trender och omvärlden. Respondent 1

nämner att internet används för omvärldsbevakning och mediebevakning och att de flesta

tjänstemän på deras kontor har stort behov av att ha koll på vad som händer. Respondenterna

1 och 3 berättar även att de använder internet för att vara inne på deras externa webbplatser.

Respondent 3 säger även att internet bidrar med många kanaler för att kunna jobba

tillsammans med och nå olika aktörer i samverkansuppdrag. Enligt Findahls (2012)

undersökning menar tjänstemän i arbetsledande positioner att internet är viktigt eller mycket

viktigt för deras arbete och har vidare kommit fram till att den förvärvsarbetande

befolkningen använder i genomsnitt mer tid med internet på arbetsplatsen än vad man gör

hemma på sin fritid. Findahl (2012) har även kommit fram till att de vanligaste aktiviteterna

på internet är att läsa och svara på e-postmeddelanden samt att söka efter fakta på internet,

åtminstone någon eller några gånger i veckan. Detta stämmer till större delen överens med det


25

som samtliga respondenter som arbetar inom den offentliga sektorn beskriver, att internet

används dagligen på deras arbetsplatser och att det används väldigt mycket.

Att många idag har tillgång till internet i arbetet är en omständighet som enligt Ivarsson och

Larsson (2011) verkar oroa vissa företag och organisationer samt att arbetsgivare tycks tro att

arbetstagarnas tillgång till internet kan skada organisationen och företaget. Detta tycks inte

vara något som oroar någon av de tre respondenterna i den offentliga sektorn då internet ses

som en naturlig del i det dagliga arbetet.

4.1.2 Privat sektor: Internet för att dela information och ge en ökad samhörighet

I den privata sektorn används internet på arbetsplatsen för att ge en ökad samhörighet och för

att anställda ska kunna uppdatera sig om vad som händer i organisationen. Internet används

också av företagen för informationsspridning, såsom dokument och nyhetsbrev, samt för att

komma åt olika arbetsredskap.

Respondent 4 i den privata sektorn berättar att de nyligen startat upp ett nytt intranät där de

lägger ut viktig information och där har de även ett internt ”Facebook-flöde” där alla anställda

kan lägga ut sådant som kan vara kul att veta. De anställda kan även gilla och kommentera

varandras inlägg vilket respondent 4 menar ger en ökad samhörighet och förståelse för vad

som händer i organisationen. Detta stämmer överens med det som Carlsson (2010a:64)

skriver, att användandet av sociala medier även kan ha betydelse för interna angelägenheter.

Detta på så sätt att sammanhållningen inom företaget kan förbättras genom att ha en egen

grupp på intranätet till exempel där medarbetare kan kommentera och dela information. Vi

tror dock att det är svårt att försäkra sig om att alla medarbetare på företaget aktivt är inne på

företagets intranät och följer det så kallade ”Facebook-flödet”. Medarbetare som inte är lika

aktiva i detta Facebook-flöde kan då missa viktig information samt inte känna den

samhörighet som företaget önskar uppnå. Det intranät som respondent 4 beskriver kan även

liknas vid hur man använder Facebook generellt och kan därför kopplas till SHRM:s

undersökning (2012). Där kom man kom fram till att de undersökta organisationerna som

använder sociala medier använder även dessa för att föra interna gruppdiskussioner med sina

medarbetare. Respondent 4 nämner även att de jobbar mycket med sin hemsida som företaget

har där det också läggs ut en del information.

Respondent 5 berättar att alla anställda på företaget har en varsin dator och man börjar alltid

dagen med att gå in på företagets intranät där det finns länkar till olika arbetsredskap och

dokument som används dagligen. Respondent 6 menar att de på företaget använder internet

hela tiden, från morgon till kväll. Samtliga respondenter i den privata sektorn nämner att de

har ett intranät på respektive företagen men respondent 6 menar att deras intranät inte är så

omfattande och är bara till för att lägga ut policydokument och nyhetsbrev.


26

4.2 Hur ser företagen och organisationerna på utvecklingen av sociala medier?

Vi kommer nedan redogöra för vår andra frågeställning.

4.2.1 Offentlig sektor: Effektivt att arbeta med sociala medier

Genom det material som vi har fått in via våra intervjuer kan vi utläsa att samtliga

respondenter i den offentliga sektorn överlag är positiva till utvecklingen av sociala medier.

Utvecklingen har märkts av på arbetsplatserna på så sätt att de sociala medierna på ett effektivt

sätt kan användas som snabba problemlösningar, till medborgardialog samt till att svara på

frågor.

Respondent 3 beskriver att de i början var famlande i hur de skulle arbeta med de sociala

medierna. För att kunna möta utvecklingen på ett bättre sätt och hitta rätt i de sociala

medierna anställde de för cirka två år sedan en huvudredaktör för deras sociala medier.

Carlsson (2010b:26) menar att det för företag och organisationer är viktigt att hitta ett

effektivt sätt att nätverka på. Det kan annars finnas en risk för att det går åt mycket tid att leta

runt på olika sociala medier efter passande forum utan att man får ut så mycket av det.

Respondent 3 menar vidare att rätt typ av inlägg, ton och uttal är viktigt i de sociala medierna

för att kunna driva en interaktivitet och dialog med de personer som följer organisationen i de

sociala medierna. Detta tycker respondent 3 att organisationen har lyckats med, med hjälp av

huvudredaktören som är insatt i de sociala medierna och förstår hur man ska arbeta med dem

på ett effektivt sätt. Enligt Carlsson (2010b) kan företag och organisationer via de olika

sociala medierna hitta och dela med sig av viktig information samt att de sociala medierna ger

möjlighet till att lätt kunna kommunicera med företagets eller organisationens kunder genom

exempelvis Facebookgrupper.

Respondent 2 beskriver att utvecklingen har bidragit till att de sociala medierna kan användas

till väldigt stor nytta. Via deras Facebooksida har de kunnat lösa problem väldigt snabbt och

innan de startade upp sidan var det ett ganska stort problemområde om hur de skulle få snabb

respons. Carlsson (2010b:117) menar att som organisation kan man få möjlighet att bemöta

kritik och eventuella missförstånd via de sociala medierna. Detta är något som respondent 1

pratar om och menar att när det händer någonting som medborgarna är negativa till så kan det

ofta blossas upp just i sociala medier och organisationen kan få mycket kritik på deras

Facebooksida. Respondent 1 beskriver:

[…] det kan ju vara jobbigt och det kan vara mycket tid som vi får lägga ner på att svara på

frågor, men jag tycker att det är bra att diskussionen pågår i en kanal där vi faktiskt har koll

på den och där vi kan ha möjlighet att gå in och bemöta […] på det sättet så tycker jag ändå

att det är positivt och det gör också tror jag att medborgarna ser oss som öppna och vi är inte

rädda för kritik utan vi tar gärna emot den och vi svarar på frågor […]

Enligt Mangold och Faulds (2009) vänder sig allt fler kunder bort från de traditionella

källorna för reklam såsom tv, tidning och radio. Respondent 1 berättar att utvecklingen av

sociala medier har bidragit till att medborgarna i större utsträckning pratar med organisationen


27

på Facebook. Detta har lett till att de till exempel får färre insändare i tidningarna när folk

tycker illa om någonting som organisationen har gjort.

4.2.2 Privat sektor: Ökad medvetenhet för de sociala medierna

Företagen i den privata sektorn är även de överlag positiva till utvecklingen av sociala medier,

men det lyfts även fram att utvecklingen eventuellt kan drabba företaget på negativa sätt.

Detta genom att det till exempel hela tiden skapas nya sociala medium och att det därmed kan

bli svårare att nå sin målgrupp. Utvecklingen har även bidragit till att somliga företag i den

privata sektorn utformat riktlinjer för de sociala medierna för att man på ett bättre sätt ska

kunna hantera användandet av dessa på arbetsplatsen.

Respondent 4 berättar att i och med att företaget gick med i Facebook och skapade

Facebooksidor för deras olika varumärken så bidrog det till att de även ville att deras personal

skulle gå in på sidorna och hålla sig uppdaterade om vad företaget gör. Utvecklingen av de

sociala medierna har även bidragit till att man tagit fram riktlinjer för hur man ska hantera de

sociala medierna på arbetsplatsen. Respondent 4 menar att det är omöjligt att förbjuda

anställda att använda sig av till exempel Facebook, eftersom företaget anser att det är viktigt

att deras anställda är inne och tittar på vad företaget sysslar med och vilka tävlingar de har till

exempel. Respondent 5 menar att utvecklingen av de sociala medierna förmodligen kommer

att fortsätta och att det kan komma att påverka företaget på olika sätt. Respondent 5 berättar:

[…] nu är det ju det här som alla pratar om att det blir färre och färre som använder

Facebook. Och man tror på nått sätt att sociala medier framöver kommer bli mer i mindre

grupper och att man inte kommer att vara lika kontaktsökande eller öppen. Och att man inte

kommer vilja dela lika mycket av sitt privata liv med alla utan att det sker i mindre grupper.

[…]

Respondent 5 menar att utvecklingen av sociala medier i sådana fall kommer att påverka

företaget negativt då de inte kommer att kunna nå ut till lika många och i samma utsträckning

som i nuläget, eftersom större delen av företagets målgrupp finns på Facebook till exempel.

Detta genom att yngre personer inte använder Facebook i lika stor utsträckning och att de

definitivt inte vill följa ett företag på Facebook, menar respondent 5. Detta stämmer överens

med det som Kaplan och Haenlein (2010) säger, att den ständiga utvecklingen och

nyskapandet av sociala medier bidrar till att det som är populärt eller inne idag kan vara borta

imorgon. Vidare menar Kaplan och Haenlein (2010) att det är viktigt för företag och

organisationer att vara aktiva där deras kunder är närvarande då de olika typerna av sociala

medier oftast lockar en viss grupp människor.

Respondent 6 berättar att i och med att användandet av sociala medier har ökat i företaget de

senaste åren och att företaget mer medvetet börjat arbeta med sociala medier, så kände

företaget behovet av att ha en policy för sociala medier. Att använda sociala medier är en del

av vardagen på företaget och det har används under en längre tid, beskriver respondent 6.

Eftersom de sociala medierna används i så pass stor utsträckning i företaget har företaget haft

flera utbildningsdagar på arbetsplatsen kring sociala medier. Under utbildningsdagarna har


28

företaget bland annat försökt lära medarbetarna hur man startar Twitterkonton och hur man

använder och söker på Facebook.

4.3 Är företagen och organisationerna aktiva på några sociala medier? Vad är i sådana

fall syftet med detta?

Vi kommer nedan redogöra för vår tredje frågeställning.

4.3.1 Offentlig sektor: Många olika ändamål med att använda de sociala medierna

Samtliga organisationer i den offentliga sektorn som vi intervjuat är aktiva på Facebook och

Twitter samt att där respondent 1 och 3 arbetar använder man sig även av YouTube. I

organisationen där respondent 3 arbetar har organisationen nyligen startat upp ett konto på

Instagram och i organisationen där respondent 2 arbetar har man börjat titta på Instagram och

hur organisationen skulle kunna hantera användandet av det. Ändamålen med att använda de

sociala medierna är många och organisationerna i den offentliga sektorn använder det bland

annat till att annonsera ut lediga jobb, för omvärldsbevakning, kommunikation samt

marknadsföring. Användandet av sociala medier bidrar även till att kunder och medborgare

får snabb service samt att det skapar ett socialt sammanhang. Gemensamt för

organisationerna är att Facebook tycks vara den kanal som används mest för de olika

ändamålen.

Carlsson (2010b) menar att företag och organisationer kan annonsera ut lediga jobb via de

olika sociala medierna. Respondent 1 beskriver att de har utvecklat en Facebookapplikation

för lediga jobb som de har marknadsfört en del internt. Detta för att få medarbetarna att gå in

och använda applikationen och tipsa andra om organisationens lediga jobb. Respondent 1

berättar även att de har en speciell Facebooksida som handlar om hela verksamheten. Syftet

med Facebooksidan är dels är för medborgardialog och omvärldsbevakning samt

kriskommunikation och marknadsföring. Organisationen använder även, enligt respondent 1,

Facebooksidan för att skapa en djupare förståelse hos medborgarna för det arbete som de gör

samt för att medborgarna ska kunna få snabb hjälp och service. Det är också för att skapa ett

socialt engagemang och en större sammanhållning, menar respondent 1. Carlsson (2010b:32)

menar att det är så företag och organisationer använder sig av sociala medier, för att lägga ut

information samt att kommunicera med och vara tillgängliga för sina kunder.

Respondent 3 beskriver syftet med användningen av de sociala medierna på liknande sätt som

respondent 1 och att det är främst för information, kommunikation och marknadsföring som

de sociala medierna används. Via de sociala medierna kan organisationens målgrupp få den

information som de behöver om verksamheten samt att de får möjligheten att ställa frågor

som kan tas vidare i organisationen. Respondent 3 beskriver även:

[…] Det är också en jättebra möjlighet att bygga vårt varumärke med hjälp av våra anställda

som kommunicerar för sociala medier.

Respondent 2 berättar att på deras organisation har de 25 stycken innehållsskapare för deras

Facebooksida, som innebär att dessa personer har rätt till att skriva och lägga ut bilder på


29

organisationens sida. Respondent 2 menar att det är viktigt att ha den funktionen dygnet runt

och på årets alla dagar. Respondent 2 berättar också att alla på kommunikationsenheten ska

vara med och arbeta med organisationens Facebooksida. Respondent 2 menar att det

underlättar om alla medarbetare är insatta i Facebook, men det är inget krav att man måste ha

ett eget Facebookkonto. I och med det som respondent 2 berättar, att alla medarbetare ska

vara med och arbeta med organisationens Facebook-sida, tror vi att medarbetarna ändå kan

känna krav på att ha ett eget Facebookkonto. Detta eftersom att respondent 2 menar att det

underlättar om alla är insatta i Facebook och vi tror därför att medarbetarna kan känna sig

tvungna att vara delaktiga på Facebook även privat.

Respondent 2 och 3, som arbetar som kommunikationschef respektive kommunikations- och

samverkanschef, använder sina privata Twitter-konton på ett mer professionellt sätt i sina

yrkesroller. Respondent 2 menar att man kan hitta journalister på Twitter och se vad de

skriver om på ett annat sätt än vad man kan hitta i de andra kanalerna. McFedries (2007) och

Java et al. (2007) skriver att Twitter är en typ av kommunikationsform som är mindre

tidskrävande när det handlar om till exempel skrivande och research. Respondent 1 berättar

att organisationen tagit fram rimlig svarstid för olika sociala medier och att man på Twitter

svarar snabbare än till exempel på Facebook. Carlsson (2010a:80ff:218) skriver att Twitter är

en effektiv kanal för företag och organisationer för att till exempel dela åsikter, sprida nyheter

och söka kunskap genom andra användares uppdateringar. Respondent 2 berättar:

[…] jag gjorde en tweet senast igår kväll framför Tv:n. Tittade lite på statistik som har med

mitt arbete att göra, då lade jag ut en liten blänkare om det till exempel […] ja, man kan göra

det när som helst.

4.3.2 Privat sektor: Kommunikation, kundkontakt, information och annonsering

I företagen i den privata sektorn används likande sociala medier som i organisationerna i den

offentliga sektorn. Företagen finns i stor utsträckning på Facebook vilket även dessa

respondenter anser vara den största sociala kanalen för att dela information och för att deras

målgrupper befinner sig där. Twitter används också i samtliga företag i den privata sektorn.

Instagram, LinkedIn och YouTube används också, dock inte i samtliga företag. Att anordna

tävlingar, visa upp företaget samt bygga sitt varumärke är andra syften med att använda de

sociala medierna. Likt organisationerna i den offentliga sektorn så används de sociala

medierna av företagen i den privata sektorn för bland annat kommunikation och för att

annonsera ut lediga tjänster samt rekrytera nya medarbetare.

Respondent 4 i den privata sektorn berättar att företaget är mycket aktiva på de sociala

medierna. Företaget har en Facebooksida i Sverige och de har även Facebooksidor i de länder

där andra dotterbolag finns, såsom i Norge, Danmark, England och Lettland. Twitter används

också i företaget i viss utsträckning, men Facebook är den stora sociala kanalen menar

respondent 4. Företaget har även specifika Facebooksidor för deras delverksamheter där de

anordnar tävlingar och lägger ut information om nya produkter. Respondent 4 tycker att

information når ut snabbare via Facebook än till exempel via företagets hemsida. Carlsson


30

(2010b) skriver att några av de användningsområden som rör de sociala medierna är just det

som respondent 4 nämner, att informera om företagets produkter och skapa tävlingar.

Respondent 5 i den privata sektorn berättar att deras företag har konton på Facebook,

LinkedIn, Instagram, Twitter, YouTube. Företaget har även en blogg på deras hemsida. Syftet

med att företaget finns på Facebook är för att en stor del av deras målgrupp befinner sig där.

Företaget vill självklart vara där deras målgrupp är för att kunna kommunicera med dem och

diskutera olika saker samt även visa upp företaget och bygga deras varumärke. Företaget

använder även de sociala medierna för att svara på frågor och annonsera ut lediga tjänster.

Detta stämmer återigen överens med det Carlsson (2010b) menar att företag och

organisationer kan annonsera ut lediga jobb via de olika sociala medierna. Carlsson

(2010a:63) menar vidare att de sociala medierna kan vara till god hjälp vid rekryteringar och

att rekryteringsprocessen kan bli mer effektiv genom att till exempel på ett lättare sätt komma

i kontakt med framtida medarbetare. Bloggen som respondent 5 nämnde att företaget

använder finns på företagets hemsida och tycks vara ett uppskattat arbetsverktyg för dels

rekryteringsändamål. Kaplan och Haenlein (2010) skriver att många företag och

organisationer använder bloggar för att uppdatera kunder och anställda om saker som de anser

vara viktigt eller intressanta. Respondent 5 berättar:

[…] En av anledningarna till att vi skapade bloggen var för att kunna leda diskussioner från

till exempel Facebook till att svara på diskussionen i ett blogginlägg om det till exempel

spårar ur kring en fråga eller diskussion. […] Bloggen är något som hjälpt oss jättemycket

och som vi kommer fortsätta jobba med, det är ett väldigt enkelt sätt att ge vår syn på saken

och dela med oss av tips och råd i rekrytering utan att behöva gå via andra medier eller

journalister för att få ut vårt budskap.

Respondent 6 berättar att i deras företag är aktivt på Facebook, Twitter och Instagram och att

företaget har funnits med i de sociala medierna en längre tid. Att använda de sociala medierna

är intressant i deras jobb, beskriver respondent 6, och genom de sociala medierna kan man

följa det arbete som företaget gör. Som företag lägger de ut nyheter, information och även

kampanjer och detta främst på Facebook och Twitter. På Instagram läggs det ut nyhetsbilder

men även bilder från och på företaget generellt. De sociala medierna fungerar även på så sätt

att företaget får nyheter och kan även göra research via de sociala medierna. De sociala

medierna är också ett sätt för kunderna att komma i kontakt med företaget. Respondent 6

berättar:

[…] det är ju också ett sätt att komma i kontakt med oss, det är ju åt båda hållen, det är ju inte

bara det att vi lägger ut saker utan det är även ett sätt att komma i kontakt med företaget kan

man säga. Man kan komma in på Facebooksidan och skicka meddelanden och skriva

någonting i vår logg. Det används mycket och mer och mer.

Respondent 6 menar att det har blivit allt vanligare att kunder kommer med kommentarer och

företaget försöker vara aktiva och svara när det kommer upp frågor och diskussioner kring

saker som de publicerar. Detta är något som respondent 5 också anser vara viktigt, att finnas


31

till för sina kunder och målgrupper för att bland annat kunna kommunicera med dem och att

det inte enbart är för företagets egen skull som man finns med i de sociala medierna.

4.4 Hur ser företagens och organisationernas inställning ut till de anställdas

användande av sociala medier, både på arbetsplatsen och fritiden?

Vi kommer nedan redogöra för vår fjärde frågeställning.

4.4.1 Offentlig sektor: Viktigt att vara tydlig i sin roll i de sociala medierna

I den offentliga sektorn är inställningen till att de anställda använder sociala medier överlag

positiv. Respondenterna i den offentliga sektorn menar att det är bra för organisationen och

varumärket att via sociala medier kunna kommunicera, synas och höras, så länge detta sker i

en positiv anda. Respondenterna ser inga problem med att de anställda använder sociala

medier, men menar att det däremot kan finnas vissa risker då gränserna om vad som anses

lämpligt eller mindre lämpligt att skriva om kan vara olika för varje individ. Samtliga

respondenter i den offentliga sektorn tycker att det kan vara svårt att skilja på arbetsliv och

privatliv i de sociala medierna. Respondenterna anser att det därför är viktigt att få de

anställda att förstå hur de sociala medierna fungerar och hur det kan påverka både deras

arbetsliv och privatliv beroende på vad de anställda skriver.

Linde et al. (2013:15) skriver att de sociala mediernas enorma utveckling har bidragit med en

osäkerhet hos arbetsgivare och arbetstagare om vart gränsen går i användandet av sociala

medier på såväl under arbetstid som på fritiden. Vidare menar Efimova och Grudin (2007) att

finns det inga tydliga regler inom företag kan detta skapa risker om anställda inte vet hur och

vad de kan säga och göra på internet utan att riskera att företaget hängs ut på ett fel eller

opassande sätt för allmänheten. Respondent 1 berättar att man som anställd får använda

sociala medier i sin yrkesroll, men när det gäller sina privata sociala medier får detta endast

ske på raster, och då i begränsad omfattning. Respondent 1 menar att man som anställd ska

man vara tydlig med om man är inne på de sociala medierna för privat anledning eller i sin

yrkesroll. Får man som anställd exempelvis en fråga på sin privata Facebooksida som handlar

om sitt jobb, ska den anställda hänvisa till organisationens sida eller svara i organisationens

namn som avsändare.

Respondent 2 säger att det är upp till varje chef på de olika avdelningarna att göra en

bedömning av användandet av till exempel anställdas privata Facebook på arbetstiden.

Respondent 2 tycker själv att så länge man som anställd använder sunt förnuft ser respondent

2 inga problem i detta. Respondent 2 menar dock att man som anställd bör för sin egen skull

inte lyfta fram allt om vad man gör i arbetet, utan tänka på att skydda sig själv.

Respondent 3 menar att man ska tänka på att när man som anställd använder sociala medier

privat och till exempel har ett konto på Facebook, att de som följer och läser den anställdas

inlägg kan koppla privatpersonen till yrkesrollen och även anställningen på organisationen.

Efimova och Grudin (2007) menar att information kan via de sociala medierna lätt och snabbt

förflyttas genom organisationens väggar och ut till allmänheten. Effekten blir oftast starkare


32

om man som läsare kan identifiera skribenten och personens arbetsplats. När organisationen

där respondent 3 arbetar informerade sina anställda om detta var det några av de anställda som

reagerade kraftigt på att arbetsgivaren skulle lägga sig i vad de anställda gör privat.

Respondent 3 berättar:

[…] men det var också en pedagogisk utmaning att få dom att förstå att ja, men såhär funkar

sociala medier. Skriver du något i sociala medier som privatperson så kan det mycket väl slå

tillbaka till dig när du sitter i din yrkesroll. De företräder en statlig myndighet, så vi har lagt

höga krav på våra anställda […]

4.4.2 Offentlig sektor: Ingen skarp gräns mellan privatliv och yrkesliv

Respondent 2 menar att användandet av sociala medier på arbetsplatsen skiljer sig beroende

på hur man jobbar. På kommunikationsenheten där respondent 2 själv arbetar är det mer

acceptabelt att använda sociala medier eftersom att det är en del av deras arbete, men på en

annan avdelning ter det sig kanske inte lika naturligt att använda sociala medier i arbetet.

Respondent 2 säger även att det kan vara av större vikt att hålla isär privatliv och arbetsliv

beroende på vilken ställning man har i sitt arbete. Respondent 2 menar att som vanlig enkel

anställd fungerar det lättare att uttrycka sig i sociala medier privat än om någon högt uppsatt

person skulle göra det samma, då detta kan komma att uppmärksammas mera till följd av

personens status i arbetet. Respondent 3 säger att vissa anställda i organisationen som har mer

offentliga roller bär med sig sin roll på ett annat sätt, även privat. Vad dessa skriver i sociala

medier, vare sig det är privata eller arbetsrelaterade inlägg, kopplas dessa inlägg fortare till de

offentliga roller som de anställda har i organisationen. Respondent 3 menar att det är vid

sådana tillfällen som osäkerheten kan finnas och att diskussioner om detta då kan uppkomma.

Respondent 3 säger att det är viktigt att man tar hänsyn till sin yrkesroll då det inte alltid är en

självklarhet att man skriver inlägg i sociala medier som anställd i organisationen, utan att man

även gör det som privatperson.

Respondent 3 säger vidare att det finns en växelverkan mellan privatlivet och yrkeslivet i de

sociala medierna. Det finns ingen skarp gräns, utan det är en stor gråzon. Skeels och Grudin

(2009) menar att lättillgängligheten till de sociala medierna kan leda till att arbete och

privatliv överlappar varandra. Detta kan leda till att personliga aktiviteter förs in till

arbetsplatsen och man som anställd kanske delar med sig av allt för mycket personlig

information, utan att riktigt tänka sig för.

Linde et al. (2013:94) menar att när en anställd använder sig av sociala medier på fritiden är

det viktigt att personen fått kunskap och information om vad som gäller så att han eller hon

kan föregå med ett gott omdöme och agera med sunt förnuft i de sociala medierna. Gällande

någon form av osäkerhet med hur öppen man som anställda får vara på sociala medier tror

respondent 1 att det kan finnas, men att det inte är något stort problem i deras organisation.

Detta på grund av att de anställda som arbetar med sekretessbelagda uppgifter är väl

medvetna om det och röjer inte sekretess. Respondent 1 påpekar att det är yttrandefriheten

som gäller, men att undantaget är när det handlar om sekretessbelagda uppgifter. Respondent

1 menar att man även borde känna en viss lojalitet mot sin arbetsgivare, då det kan


33

förekomma att medarbetare skriver saker som andra tycker är olämpligt. Enligt Carlsson

(2010a:9) innebär de sociala medierna både utmaningar, risker och möjligheter för företag och

organisationer. Respondent 1 berättar:

[…] det kan ju vara så att någon råkar skriva något som är sekretessbelagt och kanske pratar

om någon […] eller tar en bild från arbetsplatsen. Det kan ju alltid förekomma, för det går

väldigt fort och vissa gör ju saker som inte är genomtänka. Så att dom riskerna finns ju alltid.

Respondent 2 menar att det är svårt för en arbetsgivare att reglera hur öppen man får vara och

att man som anställd istället måste tänka efter själv och använda ett sunt förnuft.

Organisationen ger de anställda vägledning i vad om är acceptabelt och inte acceptabelt då

gränserna för hur öppen man får vara kan upplevas olika hos varje individ, menar respondent

2. Likt respondent 1 upplever respondent 2 att det inte är några problem med användningen av

de sociala medierna, men att det ändå kan finnas risker. Respondent 2 menar att det i början

på 2011 förekom att någon skrev något som tycktes vara olämpligt, men att under de senaste

åren har organisationen inte haft några problem med detta.

4.4.3 Privat sektor: Upp till de anställda att ta eget ansvar och sina sköta arbetsuppgifter

I den privata sektorn är synen på att de anställda använder sociala medier även här generellt

positiv. Företagen uppmuntrar sina anställda att använda de sociala medierna och ser det

som en fördel att de anställda hänger med i den tekniska utvecklingen. Samtliga respondenter

i den privata sektorn menar att det inte går att förbjuda de anställda att använda sociala

medier. Respondenterna menar att man måste kunna lita på sina medarbetare och tro att de

brinner för sitt jobb, tar ansvar och gör det de ska under sin arbetstid. Gällande i vilken

utsträckning man som anställd bör skilja på sitt yrkesliv och privatliv i de sociala medierna är

åsikterna delade. Likt i den offentliga sektorn diskuterar respondenterna i den privata sektorn

att hur mycket man kan blanda yrkesliv och privatliv kan bero på vad man har för

arbetsuppgifter.

Skeels och Grudin (2009) menar att det finns en risk att användandet av sociala medier på

arbetsplatsen kan minska produktiviteten i arbetet. På företaget där respondent 5 arbetar är

inställningen till att anställda använder sociala medier inte är något som stör företaget. Det är

mycket upp till den anställda själv att ta ansvar för att han eller hon hinner med sitt arbete.


[…] man skäms ju inte över om man har sin mobil uppe och tittar lite då och då. […] och det

är ingenting som kommenteras heller eller sådär att ”nej nu får du lägga ner Facebook”. Man

tar sig mikropauser när man känner att man har tid och jag tror att det är jättesunt att inte

företagen lägger sig i mera så […] det är inte så hårt att man inte skulle kunna lägga en

statusuppdateringar på Facebook eller sådär på arbetstid […]

De mikropauser som respondent 5 nämner kan kopplas till vad Ivarsson och Larsson (2011)

skriver. Ivarsson och Larsson (2011) menar att det kan vara bra för arbetstagarna att ta korta

pauser och sysselsätta sig med något som inte har med arbetet att göra, som att vara inne på

sina privata sociala medier till exempel. De anställda kommer då efter den korta pausen att


34

återkomma till sina arbetsuppgifter med förnyad kraft. Dock menar respondent 5 att om det är

någon anställd som inte sköter eller hinner med sina arbetsuppgifter och man vet att personen

ofta är inne på de sociala medierna kan det finnas skäl till att diskutera situationen.

Respondent 5 menar att man måste lita på sina medarbetare och att företaget där respondent 5

arbetar generellt gör detta. Mycket kan också bero på vilka arbetsuppgifter man har i

företaget. Respondent 5 arbetar med sociala medier i sin tjänst och är inne och bevakar dessa

minst en gång i halvtimmen.

I företaget där respondent 6 arbetar vill man att de anställda ska använda sociala medier och

gärna även publicera arbeten som den anställda gjort i företaget på sina egna privata sidor i de

sociala medierna. Respondent 6 menar att i de sociala medierna lämnar användarna ”spår”

som kan vara intressant för företaget och att det på deras avdelning ingår det i

arbetsuppgifterna att göra research på de sociala medierna. Dock lämpar det sig inte på alla

avdelningar att använda sig av de sociala medierna på arbetstid menar respondent 6:

[…] vi ser sociala medier som ett redskap. Dels för att få in kontakter och dels se vad som

händer […] men där emot om du skulle komma hit och ställa frågan ”är det okej att folk på

ekonomiavdelningen sitter och Facebookar?” Njaa, jaa.. då kanske man har en annan

inställning. Men i vårt jobb är det ju ett viktigt redskap […]

Respondent 4 berättar att deras företag ser det som en fördel att de anställda hänger med i

utvecklingen av de sociala medierna, då de ser positivt på sociala medier och använder det i

företagets namn. Respondent 4 menar att det inte finns någon mening med att ha ett förbud

mot användandet av sociala medier då ett sådant förbud skulle vara svårt att följa upp.

Respondent 4 tycker dock att man som anställd måste skilja på yrkesliv och privatliv i de

sociala medierna. Det inte är någon lätt uppgift men respondent 4 försöker själv så gott som

det går att skilja på detta. Respondent 4 menar att man de senaste två åren lärt sig mycket om

hur man bör agera och hur öppen eller privat man kan vara i samhället i allmänhet.


[…] det klart, är man på jobbet så ska man ägna sig åt det som man ska göra på jobbet […]

men livet går ju ihop liksom, man kan ju aldrig kapa privatlivet bara för att man går till jobbet

och knappt tvärtom heller nuförtiden […]

Respondent 6 är inne på samma spår som respondent 4. Respondent 6 menar att i början när

sociala medier var något nytt på arbetsplatsen var man mer osäker på hur öppen man kunde

vara i de sociala medierna. Men att nu däremot, när företaget arbetat med de sociala medierna

under ett antal år, så har de anställda blivit bättre på att hantera och veta på ett ungefär vart

gränsen går för vad de kan säga och inte säga i de sociala medierna. Gällande om man som

anställd bör skilja på yrkesliv och privatliv i de sociala medierna resonerar respondent 5 på

följande sätt:

[…] jag vet inte riktigt, alltså måste man hålla isär det är ju det jag funderar på.. hur mycket

måste man hålla isär jobb och privat? Så länge det inte skadar arbetsgivaren […] det är nog

min inställning till det, lite mer lättsam så […]


35

Respondent 5 menar vidare att arbetet är en sådan stor del av vem respondent 5 är och att det

då är självklart att man pratar om jobbet även på fritiden. Respondent 5 menar att så länge

man inte är någon annan på arbetet utan att man är sig själv både i sitt yrkesliv och privatliv så

gör det inte så mycket om båda delarna speglas i de sociala medierna. Respondent 5 påpekar

dock att beroende på vilken typ av yrke man har är det kanske mer eller mindre passande att

blanda yrkesliv och privatliv i de sociala medierna. Respondent 5 syftar exempelvis på jurister

och poliser eftersom dessa har mer offentliga yrkesroller.

Vad anställda gör på jobbet har enligt Ivarsson och Larsson (2011) traditionellt sett varit ett

bekymmer för olika företags- och organisationsledningar. Detta med fokus på att kunna ha

kontroll över och se till så att de anställda faktiskt gör det arbete de får betalt för att göra. Att

användningen av de sociala medierna på arbetet går till överdrift menar respondent 6 att det

självklart kan vara ett problem, men att man som arbetsgivare bör ha förhållningssättet att tro

att de anställda är på arbetet för att jobba och att de brinner för det de gör. Respondenterna 4

och 6 jämför problemet med användandet av sociala medier på arbetstiden med förr då risken

fanns att de anställda ringde privata samtal på arbetstiden.

I företaget där respondent 6 arbetar är det viktigt att man som anställd tänker på att det man

säger och skriver på sociala medier inte får ifrågasätta den anställdas trovärdighet och

opartiskhet.

[…] man kan inte vara 100 procent privat, jag tror att det blir väldigt svårt att säga ”ja men

det där gjorde jag som privatperson och det här gör jag som professionell yrkesman” utan

rollerna flyter ihop […] jag tycker att man kan vara personlig på sociala medier, men man ska

akta sig för att vara privat tror jag.

Respondent 6 tror inte att det idag finns någon osäkerhet kring de anställda hur öppen man

kan vara i de sociala medierna. Respondent 6 ser till skillnad från de andra respondenterna

varken några risker eller problem med att anställda använder sociala medier.

4.4.4 Privat sektor: De sociala mediernas lättillgänglighet

Respondent 4 menar att problem med att anställda sprider företagshemligheter kan finnas i

vilken typ av medier som helst. Problemet med just de sociala medierna är att de idag är så

lättillgängliga och att man kan komma att skriva något när man exempelvis är upprörd eller

arg, men som man sedan kanske ångrar när man lugnat ner sig. Respondent 4 förklarar på

följande sätt:

[…] man kan ju naturligtvis lägga ut hemlig information om företaget, det skulle ju kunna

hända. Men då bryter man ju mot sekretess som man har i sitt anställningsförhållande och det

skulle man ju kunnat göra i vilka medier som helst […] men jag tror ju att det är lättare på

sociala medier som är så tillgängligt att man i affekt skriver någonting som man ångrar sen

[…]

Respondent 4 hoppas att de regler och råd som de har i sin policy för sociala medier ska

hjälpa till att minska osäkerheten hos de anställda om hur de bör eller inte bör agera i de

sociala medierna.


36

Respondent 5 berättar om en händelse som skett på företaget kopplat till Instagram. En

anställd på företaget hade vunnit en tävling och erhållit ett diplom och lade då ut en bild på

sig själv och diplomet på sitt privata Instagramkonto. Men det personen då inte tänkte på var

att på diplomet fanns vissa ekonomiska siffror om hur mycket personen dragit in till företaget

under den gångna månaden. Respondent 5 menar att man måste tänka på vart gränsen går

gällande vad man vill vi sprida eller dela med sig av till företagets konkurrenter.

[…] jag tror att det är lätt att glömma bort det där idag när man använder väldigt många olika

sociala medier och […] man har många följare och många kompisar både på företaget och

andra utanför företaget. Jag tror att det är lätt att glömma bort vad som är en

företagshemlighet till exempel.

Respondent 5 säger som respondenterna i den offentliga sektorn nämnt, att det gäller att ha ett

sunt förnuft när man använder de sociala medierna.

4.5 Hur är respektive företags och organisationers policys utformade samt tar de


Vi kommer nedan redogöra för vår femte frågeställning.

4.5.1 Offentlig sektor: Stor genomslagskraft i de sociala medierna – viktigt med en policy

Samtliga respondenter i den offentliga sektorn menar att det är nödvändigt att ha en policy för

sociala medier. Samtliga offentliga organisationer har i utformandet av deras policy för

sociala medier tagit hänsyn till lagar och regler, men dock på olika sätt och mer eller mindre

omfattande. Meningen med policyn är att den ska ses som råd och stöd till de anställda när

de använder sociala medier både i arbetet och på fritiden. Organisationernas policy för

sociala medier har olika benämningar i vardera organisationen. Istället för policy kallas

dokumenten för ”Riktlinjer för sociala medier”, ”Handbok för sociala medier” samt ”Sunt

förnuft på nätet”. Vi kommer dock i analysen att använda benämningen policy för att

underlätta läsningen. I organisationerna i den offentliga sektorn införde man policyn för

sociala medier år 2010, 2011 respektive 2012.

Respondent 1 menar att med hjälp av organisationens policy för sociala medier kan de ta stöd

av denna om de exempelvis skulle behöva radera kommentarer eller inlägg med kränkande

innehåll på deras Facebooksida. Respondent 3 menar att även om de sociala medierna funnits

i några år så är det ett relativt nytt sätt att uttrycka sig på. Respondent 3 beskriver:

[…] det är inga självklarheter i sociala medier och förutsättningarna kan förändras väldigt

snabbt samt att de sociala medierna har mycket större genomslagskraft än andra

publiceringsytor. Det är därför viktigt att arbetsgivare har en policy för att hjälpa anställda att

förstå detta och att policyn skall reglera vad anställda får säga och inte säga i de sociala

medierna.

Boudreaux (2011:247f) menar att det är viktigt med en policy för sociala medier för att hjälpa

de anställda att förstå gränserna för deras aktiviteter på olika sociala medier som kan röra


37

deras arbetsgivare. Boudreaux (2011:29) skriver att policys bör definiera önskade, oönskade,

acceptabla och oacceptabla beteenden bland anställda.

De policys för sociala medier som finns i organisationerna där respondenterna 1 och 3 arbetar

är utformade på liknande sätt och består av 11 respektive 23 sidor. De beskriver bland annat

vad sociala medier är och varför organisationen finns med i sociala medier samt vilka sociala

medier som organisationen är med i. Respondent 1 berättar att deras organisation även tagit

fram en broschyr till de anställda som arbetar med Facebook inom organisationen. Denna

innehåller en kortfattad version av riktlinjerna. Boudreaux (2011:275f) menar att eftersom det

finns anställda som använder sociala medier i sina yrken bör organisationer även ha ett

särskilt dokument och speciella riktlinjer utöver de allmänna riktlinjerna till de berörda

anställda.

I organisationen där respondent 2 arbetar reglerar deras policy all närvaro på internet och dit

räknas också användandet av sociala medier. Denna policy skiljer sig till viss del från de två

tidigare organisationernas policys. Den största skillnaden är att policyn inte är lika omfattande

som de andra, denna policy består endast av en sida. Respondent 2 berättar:

[…] jag tror att vi ville skapa ett ganska enkelt dokument och inte krångla till det för mycket

så att säga, utan att på en sida ska du få det du behöver […] skulle den här vara tio sidor så

skulle det säkert inte hålla. Nu är det en sida och ganska basic. Så jag tror att det är ganska

smart att göra så […] men sen är det ju naturligtvis så att det inte är säkert att du får svaret på

alla dina frågor här, utan att det är ju en diskussion som måste pågå i arbetsgruppen.

Respondent 2 beskriver att det i policyn ges råd som bland annat handlar om integritet och

förtroende för organisationen. Det ges även riktlinjer för saker som man bör tänka på innan

man lägger ut information och bilder på sig själv som privatperson eller med anknytning till

tjänsten.

4.5.3 Offentlig sektor: Lagstiftningen hänger inte med

Linde et al. (2013:15) menar att vid utformandet av en policy är det viktigt att man som

arbetsgivare har kunskap om och tar hänsyn till de lagar, regler och medborgliga rättigheter

som finns. Respondent 1 menar att i och med den snabba tekniska utvecklingen av bland

annat sociala medier så hänger lagstiftningen inte riktigt med. Detta stämmer överens med

vad Gillmore (2012), Segal (2011) och Smith (2009) refererad i Peluchette et al. (2013)

skriver, att den enorma tekniska utvecklingen har gjort att rättssystemet och lagstiftningen

halkat efter. I organisationens policy för sociala medier framgår det att bedömningen av när

lagar gäller vid användningen av olika sociala medier och hur de i så fall ska tillämpas måste

till följd av detta bli en tolkning av gällande lagstiftning.

Vidare beskriver respondent 1 vilka lagar som organisationen har fått tagit hänsyn till vid

utformandet av policyn och dessa är bland annat tryckfrihetsförordningen, offentlighets-

sekretesslagen, yttrandefrihetsgrundlagen, personuppgiftslagen och lagen om elektroniska

anslagstavlor. I riktlinjerna ges en övergripande förklaring till varje lag och hur dessa

tillämpas.


38

I organisationen där respondent 3 arbetar har man i deras policy för sociala medier enbart

nämnt vid namn de lagar och styrande dokument som gäller. Dessa är överlag samma som i

den policy som respondent 1 berättar om, dock med undantag för viss lagstiftning som är

specifik för organisationen där respondent 3 arbetar. Respondent 3 berättar vidare att det är

organisationens informationspolicy som står över policyn för sociala medier och att i den

policyn beskrivs lagar och styrande dokument mer ingående och detta är inget de valt att

upprepa i alla styrdokument.

I organisationen där respondent 2 arbetar finns det i policyn inga hänvisningar till några lagar.

Respondent 2 menar att:

[…] här går man inte in på ”du får inte” utan mer ”tänk på att”, så då anser jag att inte gör

våld på meddelarfrihet eller yttrandefrihet eller vad det nu kan vara för lagstiftning, som

naturligtvis är grundläggande […] därför går det inte att skapa riktlinjer inom myndigheten

som säger saker som att ”du får inte” […] för då bryter man ju mot de lagarna och reglerna.

Källström och Malmberg (2013:252) skriver att de offentligt anställda har samma rätt som

alla andra medborgare att utnyttja sina grundliga fri- och rättigheter. Avtal som innehåller

andra begränsningar om yttrandefrihet för offentligt anställda är där med ogiltiga (Linde et al.

2013:39). Detta stämmer överens med det respondent 2 menar med att det inte går att skapa

egna regler eller riktlinjer som inskränker den grundläggande lagstiftningen.

Samtliga organisationer i den offentliga sektorn har lagt ut sina dokument för sociala medier

på deras intranät. Respondent 1 menar dock att man inte kan garantera att alla anställda har

läst deras riktlinjer, men att de ändå lyfter fram dessa i nyheterna på deras intranät emellanåt.

Som Gonzalez (1998:59) skriver, så kan ett intranät användas för att skapa och överföra

innehåll, som exempelvis dokument och protokoll samt för att utbyta information och

kommunicera. Vi anser att det är viktigt att alla medarbetare tar del av och läser den policy för

sociala medier som organisationerna har. Detta är viktigt gällande alla slags policys, inte bara

de som berör de sociala medierna. Att lägga ut policy-dokument på organisationens intranät är

kanske inte tillräckligt, detta då respondent 1 menar att det är svårt att garantera att alla

anställda har läst organisationens policy för sociala medier. Vi anser att likaväl som när de

anställda skriver under ett anställningsavtal bör de anställda också skriva under att de tagit del

av organisationens olika policy-dokument. Detta stärker då organisationens vetskap om att de

anställda tagit del av deras policys.

4.5.4 Privat sektor: Råd och regler istället för förbud

I den privata sektorn är man likt i den offentliga sektorn noga med att kalla sina policys för

sociala medier för råd, riktlinjer eller regler. Respondenterna i den privata sektorn menar att

man inte kan förbjuda de anställda att använda sociala medier eftersom företagen själva

använder sociala medier som arbetsverktyg. Dock påpekar samtliga företag i deras policy att

de anställda är företagets ambassadörer även i deras privatliv och att man som anställd ska

tänka på hur man visar upp sig samt att de anställdas privata åsikter kan kopplas till

företaget. Företagen påpekar också att det är viktigt att inte prata illa om någon eller dela


39

med sig av för mycket information till företagens konkurrenter. Ingen av respondenterna i den

privata sektorn kan garantera att samtliga anställda har tagit del av policyn, men att den

finns tillgängliga att läsa för alla medarbetare på respektive företags intranät.

Samtliga företag i den privata sektorn tar hänsyn till lagar och regler, men dessa finns dock

inte specifikt formulerade i policyn för sociala medier, utan finns mer ingående i andra avtal.

Två av företagen införde deras policy för sociala medier år 2010 och består av två sidor

vardera. Det tredje företaget införde sin policy år 2011 och denna policy består av en sida.

Respondent 4 berättar att i deras policy har de varit mycket noga med att kalla dokumentet för

”råd och regler”. Detta för att inte någon anställd ska få en uppfattning att det som står i

policyn är några slags förbud, utan det endast är råd från företagets sida om hur man ska

hantera de sociala medierna. Manpower UK (2010) skriver i sin undersökning att fokus i

upprättandet av en policy för sociala medier inte bör ligga i att försöka kontrollera de

anställdas användande av sociala medier, utan att inrikta dess användning på ett positivt och

kreativt sätt som kan gynna båda organisationerna eller företagen och deras anställda lika

mycket. Man bör i omfamna de produktiva fördelarna som de sociala medierna har och inse

att det inte finns någon återvändo från de sociala medierna (Manpower UK 2010). I företaget

där respondent 4 arbetar börjar man i deras policy med att förklara att sociala medier är ett

relationsbyggande nätverk och att företaget ser positivt på detta. I policyn menar man att de

sociala medierna är utmärkta platser för kunskaps- och informationsinsamling,

omvärldsbevakning och för att dela med sig och sprida information. Därefter finns det att läsa

vad man som anställd bör tänka på, exempelvis att man som privatperson är ambassadör för

företaget och att man ska vara en tydlig avsändare i inlägg som rör företaget. Företaget råder

de anställda att använda disclaimer. Detta är en formulering som avsäger arbetsgivarens

ansvar för den anställdas åsikter, detta för att undvika att de anställdas personliga åsikter

blandas ihop med företagets. Enligt Johnson och Murphy (2011) bör policys klart och tydligt

klargöra all internetkommunikation och bör påminna de anställda att de bör identifiera sig

själva som anställda och göra det tydligt att deras kommentarer reflekterar deras egna tankar

och åsikter, inte företagets. Respondent 4 berättar vidare:

[…] vi skriver ju här också att gränserna mellan privat och publikt, personligt och

professionellt är luddiga […] är man inte utsedd talesperson för företaget så får man ju inte

utge sig för att vara det […] när det gäller kontakt med media överhuvudtaget så är det ju

bara ett fåtal personer hos oss som har rätt att uttala sig i pressen […]

Carlsson (2010b:15) skriver att ny teknik påverkar spridningsmöjligheten och hastigheten av

spridningen. Risken finns att bilder och inlägg som man publicerar i de sociala medierna kan

hamna i fel persons händer. Respondent 4 pratar om just detta, att saker som man lägger ut

kan spridas väldigt långt och att det kan finnas kvar nästan hur länge som helst.

Policyn för sociala medier där respondent 5 arbetar är skriven på engelska. Detta för att

företaget har verksamheter i både Norge, Finland, Danmark och Tyskland. Man har därför

valt att företagets koncernspråk ska vara på engelska. Respondent 5 berättar:


40

[…] guidelines kallar vi väl det här, det är vårt syfte att guida våra anställa i hur man ska

tänka när man använder sociala medier och när man är anställd på företaget för att ge tips och

råd vad man ska tänka på när man är privat på sociala medier och sådär […]

Respondent 6 tycker att företagets policy för sociala medier känns som att den har några år på

nacken och att det hänt en hel del sedan den skrevs. Respondent 6 säger att skulle man skriva

om policyn idag skulle man mer formulera policyn till förhållningssättet ”tänk på det här”.

4.5.5 Privat sektor: Anställd är företagets ambassadör även som privatperson

I policyn där respondent 4 arbetar tar företaget upp att man som anställd inte pratar illa om

företagets konkurrenter. Respondent 4 menar att de i sitt företag kan framhålla det de själva är

bra på, men inte vad andra är dåliga på. Vidare kan man läsa i policyn där respondent 4

arbetar att man som anställd inte får starta en dispyt med sina kunder. Respondent 4 berättar

att om en lång diskussion skulle uppstå på exempelvis företagets Facebooksida så försöker

man istället ta direktkontakt med den berörda personen eller gör en pressrelease.

I policyn där respondent 5 arbetar tar man upp ämnet diskriminering och menar att man som

anställd inte ska tala illa om någon eller något och inte heller om företagets konkurrenter.

Policyn råder även de anställda att vara sig själva i de sociala medierna och att man ska tänka

på hur man som anställd visar upp sig själv i till exempel sociala medier. Policyn tar även upp

att man inte ska dela inte med dig av företagshemligheter och inte heller av för mycket

affärsinformation om företaget. Källström och Malmberg (2013:258) skriver att

företagshemligheter omfattar information, både dokumenterad och icke dokumenterad. Om

denna informations avslöjas kan detta skada verksamheten i konkurrenshänseende.

Respondent 5 menar vidare att man representerar företaget även som privatperson utanför

jobbet. Likt respondent 4 säger respondent 5 att de anställda är ambassadörer för företaget och

deras varumärke och att de anställda lätt kan kopplas ihop med sitt arbete om man till

exempel anger vart man arbetar på sin privata Facebooksida. Linde et al. (2013:28) skriver att

arbetstagaren på sin fritid inte får göra något som kan påverka arbetsgivarens verksamhet

negativt.

I företaget där respondent 6 arbetar beskriver man i deras policy att närvaron på de sociala

medierna ska präglas av öppenhet, professionalism och ömsesidig nytta för kunden. Policyn

tar även upp att om inlägg och kommentarer på de sociala medierna har ett innehåll som är

brottsligt eller bryter mot företagets principer ska dessa tas bort. Respondent 6 berättar:

[…] om det kommer någon kommentar som är brottsliga och så, oftast är det ju hets mot

folkgrupp kanske, då tar man ju bort den. Annars oftast så brukar man inte ta bort utan det får

ju stå där […] det är ju en åsikt som man kan ha […] det som är fördelen med Facebook är

att där skriver ju folk med sina egna namn, då förutsätter man ju personen står för vad han

eller hon säger […]

Policyn innehåller också riktlinjer för anställda som arbetar på en viss avdelning på företaget.

Detta för att dessa anställda använder de sociala medierna mest i sina arbetsuppgifter och

förväntas där med att använda sociala medier som ett redskap. Dock finns inga krav på detta


41

menar respondent 6. Vidare påminner dessa riktlinjer för de anställda på den specifika

avdelningen att man alltid är en offentlig person i sociala medier, att man gärna får vara

personlig men inte privat. Respondent 6 säger:

[…] man måste ju tänka på att man representerar företaget och den arbetsplats man har, både

under arbetstid, men också på sin fritid faktiskt. […] man kan inte göra någonting på sociala

medier och mena på att ”ja men det gör jag bara som privatperson, det påverkar ju inte mig

och det påverkar inte mina arbetskamrater”. Utan det gör det. Det är det vi försöker säga.

4.5.6 Privat sektor: Osäkerhet kring om alla anställda tagit del av och förstått policyn

Företagets policy där respondent 4 arbetar finns i personalhandboken som ligger ute på

företagets intranät. På företaget går man igenom denna personalhandbok när man anställer

nya medarbetare. Företaget informerar även de anställda om det skett förändringar i policyn.


Vi informerade ju om […] när dokumentet skapades, och varje gång det uppdateras så

informerar vi om det […] sen kan man ju aldrig säkerställa att alla har förstått […] det är

svårt. Men vi går ju med jämna mellanrum igenom med våra chefer vilka policys som är

särskilt viktiga och sen är det ju mycket upp till varje chef också att informera sin egen

personal […]

Efter de råd som finns i policyn går man över till de regler som gäller i företaget där

respondent 4 arbetar. Där står det bland annat att man ska följa de sekretessregler som finns i

anställningsavtalet och att man alltid ska följa rådande lagar och regler. Vidare hänvisar man i

policyn för sociala medier till policyn om IT-säkerhet där den anställda kan läsa vad gäller

användandet av företagets datorer för icke arbetsrelaterade uppgifter. Utöver detta menar

respondent 4:

[…] om man nu ser på vad lagen säger som anställd så har man ju ett ansvar […] man har ju

lojalitet man får ju inte yppa företagshemligheter. Sen har vi ovanpå det ett eget

sekretessavtal där vi trycker lite hårdare på det här […]

Likt respondent 4 berättar även respondenterna 5 och 6 att deras policys för sociala medier

finns upplagda på företagens intranät. I företaget där respondent 5 arbetar presenterar man

bland annat policyn för sociala medier vid anställning av nya medarbetare. Dock menar

respondent 5 att man inte kan vara helt säker på att alla känner till policyn eller har läst den

från a till ö. Respondent 6 menar att bara för att man publicerat något på intranätet så kan man

ändå inte veta att alla tagit del av policyn. Respondent 6 menar att det är viktigt att påminna

de anställda om de policys som finns på intranätet, så att dessa inte glöms bort. Respondent 6

menar dock att det för många är en ganska självklar sak hur man ska agera i de sociala

medierna. Respondent 6 säger:

[…] det här är ju bara ett sätt att överföra samma förhållningssätt på en ny verklighet eller en

ny miljö, nämligen på sociala medier. Så det är ingenting som är väsensskilt eller liksom helt

nytt för de anställda utan man har ju med sig det här tänket […] men det klart, det blir ju extra

tydligt på sociala medier. Det är fler som kan ta del av det än om man ligger och beter sig illa

på krogen […]


42

Policyn där respondent 6 arbetar har inte tagit med några lagar eller regler vid utformandet.

Respondent 6 berättar att det finns lagar och regler men att dessa inte står i policyn för sociala

medier. Dessa lagar och regler finns istället att läsa i anställningsavtalet. I anställningsavtalet

tar man bland annat upp vad som gäller kring lojalitetsplikt och tystnadsplikt. Respondent 6

förklarar att dessa regler ligger över det som står i policyn för sociala medier och att dessa

präglar hela företagets arbete, vare sig de arbetar via de sociala medierna eller i andra

sammanhang.


43

5. SAMMANFATTANDE DISKUSSION ___________________________________________________________________________

Vi ska här redogöra för vad vi kommit fram till i vår undersökning och hur syftet med

undersökningen uppfyllts. Syftet med undersökningen, som tidigare beskrivits, är att öka

förståelsen för hur företag och organisationer använder och hanterar sociala medier i den

privata och offentliga sektorn. Detta med anledning av att det råder en viss skillnad i vad för

lagar och regler som gäller i respektive sektor. Slutsatserna presenteras med grund i den

analys som tidigare gjordes i analys- och resultatkapitlet. Vi kommer även diskutera över vad

vi kommit fram till i vår undersökning och ta upp sådana saker som vi tycker är extra

intressanta och reflektera över dessa. Slutligen kommer vi ta upp styrkor och svagheter med

vår undersökning samt ge förslag till vidare forskning och studier.

___________________________________________________________________________

5.1 Slutsatser

Samtliga företag och organisationer är positivt inställda till de sociala medierna och även till

att deras anställda använder dessa. Eftersom alla företag och organisationer som vi intervjuat

själva använder sociala medier, ser de det som en fördel att deras anställda också är delaktiga i

detta. Samtliga har Facebooksidor och Twitterkonton i företagets eller organisationens namn.

Facebook är det som organisationerna och företagen använder mest och ses som den stora

kanalen för deras olika ändamål. Syftet med de sociala medierna är för företagen och

organisationerna bland annat att sprida och ta del av information, kommunicera både externt

och internt samt att marknadsföra och visa upp sitt varumärke.

Företagen och organisationerna menar att de inte kan kontrollera om deras anställda använder

sociala medier under arbetstid. Det är viktigt att kunna lita på de anställda och att de sköter

sina arbetsuppgifter och det är inte där som oron ligger. Företagen och organisationerna

upplever snarare att det för de anställda kan vara svårt att hålla isär privatliv och yrkesliv i de

sociala medierna, då det alltid är en ständig växelverkan däremellan. Företagen och

organisationerna menar att risken finns att om en anställd skriver något olämpligt kan detta

skada både den anställda själv och arbetsgivaren och att det därför är viktigt att de anställda

alltid tänker på hur de agerar i de sociala medierna, både på fritiden och under arbetstid.

Några av respondenterna menar att det beroende på vilken typ av arbete man har kan skilja sig

i hur mycket man som anställd kan använda de sociala medierna under arbetstid samt hur

mycket man kan blanda privatliv och yrkesliv i dessa. Det kan till exempel vara mer

acceptabelt och naturligt att använda sociala medier på en kommunikationsavdelning än på

exempelvis en ekonomiavdelning menar respondenterna. Även om företagen och

organisationerna menar att det kan finnas risker med användandet av de sociala medierna

upplever de inga problem. Detta möjligtvis tack vare att företagen och organisationerna har

riktlinjer, råd och regler som kan göra att anställda blir mer medvetna om vart gränserna går

och för hur man bör använda de sociala medierna på ett lämpligt sätt.


44

I och med utvecklingen och att samtliga företag och organisationer började arbeta mer och

mer med sociala medier så utformades policys för att kunna hantera användandet av sociala

medier. Genom den information vi samlat in kan vi utläsa att företagen och organisationerna

utformade deras policys mellan 2010 och 2012. Det verkar som att det var under dessa år som

de sociala medierna blev allt mer populära att använda i företagen och organisationerna och

att de då kände att det behövdes riktlinjer som reglerade användandet av sociala medier.

Samtliga respondenter anser att man behöver en policy för sociala medier. Samtliga företags

och organisationers policys är utformade som råd, tips och hjälp till de anställda för

användandet av sociala medier. Dessa riktlinjer är inte till för att kontrollera eller förbjuda.

Innehållet i policyn skiljer sig dock från varandra, både inom och mellan sektorerna. I den

offentliga sektorn har en av organisationerna mer ingående beskrivit i deras policy de lagar

och regler som handlar om vad som är tillåtet och inte tillåtet när man agerar i de sociala

medierna. I de andra två organisationerna har den ena endast nämnt de lagar och regler som

gäller vid namn i deras policy och den andra organisationens policy består av endast en sida,

och nämner inga lagar eller regler överhuvudtaget. Dessa regleras istället i andra dokument.

I företagen i den privata sektorn är respektive policy för sociala medier mindre omfattande.

Ingen av företagen nämner några lagar eller regler i deras policy för sociala medier. Avtal om

bland annat lojalitetsplikt, tystnadsplikt och sekretess regleras istället i anställningsavtal för de

privatanställda i de företag som vi har intervjuat.

5.1.2 Diskussion

Att alla företag och organisationer är väldigt positivt inställda till de sociala medierna och att

deras anställda använder dessa tror vi har att göra med att de själva är aktiva på de sociala

medierna. Företagen och organisationerna har aldrig upplevt några problem utan har mesta

dels kunnat dra nytta av användandet av sociala medier. Detta tror vi har bidragit till deras

positiva inställning. Om företagen och organisationerna inte hade varit aktiva på de sociala

medierna hade deras inställning kanske sett annorlunda ut.

Det var dock en av de sex respondenterna som skiljde sig från mängden då respondent 5 i den

privata sektorn poängterade att utvecklingen av de sociala medierna kan påverka företaget på

ett negativt sätt. Detta i och med att utvecklingen av de sociala medierna kan bidra till att nya

sociala medier skapas och att företaget på så sätt kan få svårare att nå sin målgrupp. Denna

oro var det ingen av de andra respondenterna som uttryckte. Detta kan bero på att företagen

och organisationerna aldrig stött på några problem i samband med sociala medier, utan att de

ser många möjligheter och fördelar med att använda sig av de sociala medierna i

arbetsrelaterat syfte. Det kan även bero på vilken typ av verksamhet man driver och att

behovet av att visa upp sitt varumärke samt att nå sin målgrupp kan se olika ut. Detta

exempelvis om verksamheten är vinstdrivande eller icke-vinstdrivande.

Gällande policyn för sociala medier trodde vi dock att det skulle vara mer ingående beskrivet

om lagar och regler i alla organisationers policys i den offentliga sektorn, så som det är där

respondent 1 arbetar. Detta då offentligt anställda har fler grundläggande lagar och regler att


45

stötta sig mot. Vi anser därför att det är viktigt att arbetsgivare i den offentliga sektorn tar

hänsyn till och även beskriver dessa lagar och regler vid utformandet av en policy för sociala

medier. Vad gäller omfattningen av policydokumenten och att det råder en viss skillnad på

detta i företagen och organisationerna, kan här diskuteras vad som anses vara mest lämpligt

antal sidor. Beroende på hur lång eller kort policydokumentet är kan det vara mer eller mindre

ansträngande för anställda att läsa den, ta till sig och komma ihåg vad som står skrivet i

dokumentet. Ett alltför omfattande dokument tror vi kan bli för omständligt att ta till sig och

anställda kanske inte tar sig tiden att läsa dokumentet fullt ut. Somliga respondenter menar

dock att det är viktigt att föra en diskussion kring policyn och att på så sätt hålla den levande.

Detta anser även vi vara särskilt viktigt då det ständigt kommer nya typer av sociala medier

och eftersom lagstiftningen har svårt att hänga med i den tekniska utvecklingen.

5.1.3 Styrkor och svagheter

Vad gäller svagheter i vår undersökning så upplevde vi en del svårigheter i början vid

insamlandet av material till vår teoretiska referensram. Detta tror vi beror på att ämnet är

relativt nytt. Fördelen med detta var att vi inte hade några problem med att få företag och

organisationer att delta i vår undersökning då även de tyckte att det var ett intressant och

högaktuellt ämne.

Vi inser även i efterhand att det fanns vissa svagheter i utformandet av vår intervjuguide och i

själva genomförandet av intervjuerna. Vissa frågor i intervjuguiden innehöll flera frågor i en

fråga, vilket bidrog till att vi vissa gånger inte fick fullständiga svar på dessa. I dessa fall hade

det varit till vår fördel att kunna ställa följdfrågor, men vår bristande erfarenhet som

intervjuare gjorde att vi missade detta. Trots detta anser vi att med hjälp av det material vi fått

in från våra intervjuer kunnat besvara vårt syfte och de frågeställningar vi hade.

5.1.4 Förslag till vidare forskning och studier

Som vi tidigare skrivit i metodkapitlet tog vi bort en intervju från vår undersökning då detta

företag inte hade någon policy för sociala medier. Vi ansåg att om vi skulle ta med den

intervjun i vår undersökning så skulle vi behöva intervjua fler företag och organisationer som

inte har någon policy för sociala medier för att kunna jämföra dessa. Detta skulle kunna vara

ett förslag till vidare forskning och studier, att intervjua och undersöka företag och

organisationer som inte har någon policy för sociala medier. Det skulle vara intressant att ta

reda på hur det fungerar att inte ha någon policy för sociala medier, om företagen och

organisationerna upplever några problem, om de har något behov av att införa en policy för

sociala medier och hur den i sådana fall skulle vara utformad. Det skulle också vara intressant

att intervjua arbetstagare i företag eller organisationer som inte har någon policy för sociala

medier och därmed inga råd eller tips på hur de bör agera i de sociala medierna. Finns det

kanske någon osäkerhet hos dessa anställda som inte har någon policy att luta sig mot?

Det skulle även vara intressant att undersöka och intervjua arbetstagarna i de företag och

organisationer som har en policy för sociala medier. Man skulle då kunna ta reda på hur de

upplever policyn, hur de tycker att den fungerar samt hur mycket de anställda är inne på de


46

sociala medierna under arbetstid. Man skulle också kunna undersöka huruvida de anställda

faktiskt tagit del av policyn, då detta var en osäkerhet om alla anställda hade gjort det i de

företag och organisationerna som vi intervjuade.


47

6. REFERENSER

Litteratur

Bell J. (2006): Introduktion till forskningsmetodik. 4:e upplagans 6:e tryckning. Lund:

Studentlitteratur.

Boudreaux C. (2011): ”How to Develop a Social Media Strategy” i Smith N., Wollan R. &

Zhou C. (red.) The social media management handbook: Everything you need to know to get

social media working in your business. New Jersey: John Wiley & Sons, inc.

Boudreaux C. (2011): ”Social Media Policies” i Smith N., Wollan R. & Zhou C. (red.) The

social media management handbook: Everything you need to know to get social media

working in your business. New Jersey: John Wiley & Sons, inc.

Carlsson L. (2010a): Marknadsföring och kommunikation i sociala medier. Givande dialoger,

starkare varumärke, ökad försäljning :-). 1:a upplagans 3:e tryckning, Göteborg: Kreafon AB.

Carlsson L. (2010b): Sociala medier – en lathund. Guide till Facebook, LinkedIn, Twitter,

blogger med mera. Göteborg: Kreafon AB.

Fahlbeck, R. (2004): Lagen om skydd för företagshemligheter. En kommentar och

rättsöversikter. 2:a upplagan. Stockholm: Norstedts Juridik AB.

Gonzalez J. (1998): The 21st-Century Intranet. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.

Heide M. (2002): Intranät – en ny arena för kommunikation och lärande. Diss. Lund:

Universitet.

Kvale S. & Brinkmann S. (2009): Den kvalitativa forskningsintervjun. 2:a upplagan, Lund:

Studentlitteratur.

Källström K. & Malmberg J. (2013): Anställningsförhållandet. Inledning till den individuella

arbetsrätten. 3:e upplagan. Uppsala: Iustus förlag.

Lantz A. (2013): Intervjumetodik. 3:e upplagans 1:a tryckning. Lund: Studentlitteratur AB.

Linde H., Söderlöf G. & Thörne S. (2013): Yttrandefrihet och lojalitet. 3:e upplagan.

Stockholm: SKL Kommentus AB.

Patel R. & Davidson B. (2003): Forskningsmetodikens grunder. Att planera, genomföra och

rapportera en undersökning. 3:e upplagans 1:a tryckning. Lund: Studentlitteratur AB

Smith N. & Wollan R. (2011): ”The Power and Business Risks of Social Media” i Smith N.,

Wollan R. & Zhou C. (red.) The social media management handbook: Everything you need to

know to get social media working in your business. New Jersey: John Wiley & Sons, inc.

Trost J. (2010): Kvalitativa intervjuer. 4:e upplagans 3:e tryckning. Lund: Studentlitteratur

AB.


48

Vetenskapliga artiklar

Abbott W., Donaghey J., Hare J. & Hopkins P. (2013): An Instagram is worth a thousand

words: an industry panel and audience Q&A. Library Hi Tech News 2013, vol.30, no.7, pp.

1-6. ISSN: 0741-9058 (print), CODEN: LHTNE4 Publisher: Emerald Country of Publication:

UK.

Graham L.K. (2009): What Is Social Networking? And How Do I Get Clued in to LinkedIn?

Journal of the American Dietetic Association, January 2009, 109(1):184.

Ivarsson L. & Larsson P. (2011): Personal Internet usage at work: A source of recovery.

Journal of Workplace Rights. 2011, Vol. 16 Issue 1, p63-81. 19p.

Kaplan A.M. & Haenlein M. (2010): Users of the world, unite! The challanges and

opportunities of Social Media. Business Horizons, January 2010, 53(1):59-68.

Kietzmann J.H., Hermkens K., McCarthy I.P. & Silvestre B.S. (2011): Social media? Get

serious! Understanding the functional building blocks of social media. Business Horizons.

May 2011, Vol. 54 Issue 3, p241-251. 11p.

Mangold W.G. & Faulds D.J. (2009): Social media: The new hybrid element of the promotion

mix. Business Horizons, July 2009, 52(4):357-365.

Peluchette J.V.E., Karl K. & Fertig J. (2013): A Facebook ”friend” request from the boss:

Too close for comfort? Business Horizons, May 2013, 56(3):291-300.

Salomon D. (2013): Moving on from Facebook Using Instagram to connect with

undergraduates and engage in teaching and learning. College and Research Libraries News,

September 2013, 74(8):408-412.

Witzig L., Spencer J. & Galvin M. (2012): Organizations' use of LinkedIn: an analysis of

nonprofits, large corporations and small businesses. Marketing Management Journal.

Spring2012, Vol. 22 Issue 1, p113-121. 9p.

Paper

Efimova L. & Grudin J. (2007): Crossing Boundaries: A Case Study of Employee Blogging.

Proceedings of the 40th Annual Hawaii International Conference on System Sciences,

HICSS-159.

Java A., Song X., Finin T. & Tseng B. (2007): Why we twitter: Understanding micro-

bloggning usage and communities. PDF-fil:

http://ebiquity.umbc.edu/get/a/publication/369.pdf. (Hämtad 2014-03-12).

Skeels M.M. & Grudin J. (2009): When Social Network Cross Boundaries: A Case Study of

Workplace Use of Facebook and LinkedIn. PDF-fil: http://research.microsoft.com/en-

us/um/people/jgrudin/publications/newwave/socialnetworking2009.pdf. (Hämtad 2014-03-

11).


49

Zhao D. & Rosson M.B. (2009): How and Why People Twitter: The Role that Microblogging

Plays in Informal Communication at Work. PDF-fil:

http://www.pensivepuffin.com/dwmcphd/syllabi/info447_au10/readings/zhao.rosson.Twitter.

GROUP09.pdf. (Hämtad 2014-03-11).

Internetkällor och PDF-filer

Encyclopædia Britannica (2013): YouTube (Web site). Av William L. Hosch. Publicerad

november 2013. Research Starters. [Elektronisk] Tillgänglig:

http://eds.b.ebscohost.com/eds/detail?sid=a67f01e0-889e-4cf8-a40b-

adc7c624183e%40sessionmgr115&vid=2&hid=109&bdata=Jmxhbmc9c3Ymc2l0ZT1lZHMt

bGl2ZQ%3d%3d#db=ers&AN=87323304 (Hämtad 2014-04-07).

Facebook (2014): Om; Vision; Livshändelser. [Elektronisk] Tillgänglig:

https://www.facebook.com/facebook/info (Hämtad 2014-03-11).

Findahl O. (2012): Svenskarna och Internet 2012. PDF-fil:

Https://www.iis.se/docs/SOI2013.pdf (Hämtad 2014-04-17).

Instagram (2014): Fånga och dela ögonblick från hela världen. [Elektronisk] Tillgänglig:

http://instagram.com/# (Hämtad 2014-03-11).

Instagram (2014): Press; Our Story. [Elektronisk] Tillgänglig: http://instagram.com/press/#

(Hämtad 2014-03-11).

Internetstatistik.se (2014): [Elektronisk]. Tillgänglig: http://www.soi2013.se/ (Hämtad 2014-

04-17).

Johnson M.B., & Murphy M.R. (2011): Social media policies after the NLRB “Facebook

Firing” case settles: What are employers to do? Publicerad 2011-02-11. Philadelphia:

Drinker Biddle & Reath LLP. PDF-fil:

http://www.drinkerbiddle.com/Templates/media/files/publications/2011/social-media-

policies-after-the-nlrb-facebook-firing-case-settles-what-are-employers-to-do.pdf (Hämtad

2014-04-05)

LinkedIn (2014): Om LinkedIn – Företagsinformation. [Elektronisk] Tillgänglig:

http://www.linkedin.com/about-us (Hämtad 2014-04-07).

Manpower UK (2010): Social Networks vs. Management? Harness the Power of Social

Media. Publicerad 2010-02-10. PDF-fil:

https://candidate.manpower.com/wps/wcm/connect/ZACampus/fe3bdf004322b07ea89cee4f3

871948a/Social+networks.pdf?MOD=AJPERES (Hämtad 2014-03-12).

Manpower (2010): Det här är Manpower – Nyheter – Bifogade dokument. [Elektronisk]

Publicerad februari 2010: Stockholm. Tillgänglig: https://www.manpower.se/swe/om-

manpower/nyheter/pressrelease/?id=maanga-foeretag-saknar-policy-foer-sociala-medier-

376606 (Hämtad 2014-03-12).


50

Manpower (2014): Det här är Manpower – Nyheter – Många företag saknar policy för sociala

medier. [Elektronisk]. Tillgänglig: https://www.manpower.se/swe/om-

manpower/nyheter/pressrelease/?id=maanga-foeretag-saknar-policy-foer-sociala-medier-

376606 (Hämtad 2014-03-18).

Mashable (2014): “Instagram Hits 200 Million Users” av Chris Taylor. Publicerad 2014-03-

16. [Elektronisk] Tillgänglig: http://mashable.com/2014/03/25/instagram-200-million-users/

(Hämtad 2014-04-07)

Spectrum (2007): “All A-Twitter” av Paul McFedries. Publicerad 2007-10-01 [Elektronisk]

Tillgänglig: http://spectrum.ieee.org/computing/software/all-atwitter (Hämtad 2014-04-07)

SHRM (2014): About SHRM. [Elektronisk] Tillgänglig:

https://www.shrm.org/about/pages/default.aspx (Hämtad 2014-03-12).

SHRM (2012): SHRM – Research & Metrics – Survey Findings – Articles. [Elektronisk]

Publicerad 2012-01-12. Tillgänglig:

https://www.shrm.org/research/surveyfindings/articles/pages/2anexaminationofhowsocialmed

iaisembeddedinbusinessstrategyandoperationssurveyfindings.aspx (Hämtad 2014-03-12).

Vetenskapsrådet (2002): Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig

forskning. PDF-fil: http://www.codex.vr.se/texts/HSFR.pdf (Hämtad 2014-03-27).

YouTube (2014): Om – Karriär – Our Vision. [Elektronisk] Tillgänglig:

http://www.youtube.com/yt/jobs/vision.html (Hämtad 2014-03-12).

Lagar

Lag (1998:112; BBS-lagen) om ansvar för elektroniska anslagstavlor

Lag (1994:260; LOA) om offentlig anställning

Regeringsformen (1974:152; omtryck 2011:109; RF)


BILAGOR

Bilaga 1. Förberedande brev till respondenterna

Hej! Karlstad

Datum

Vi är två studenter från Karlstads universitet som läser vårt tredje och sista år på programmet

Personal och arbetsliv. Vi skriver just nu C-uppsats i ämnet arbetsvetenskap där vi valt att

undersöka policys för sociala medier och hur organisationer hanterar användandet av sociala

medier i privat respektive offentlig sektor. Syftet med undersökningen är att ta reda på

arbetsgivares inställning till anställdas användande av sociala medier samt om företagen och

organisationerna har upprättade policys för sociala medier och hur dessa är utformade.

Vi är även intresserade av att se hur stort behovet är att införa en policy eller riktlinjer för

sociala medier i företag som är utan sådant.

Metoden som kommer att användas är intervju och vi är angelägna om att få intervjua dig

utifrån dina erfarenheter. Intervjun består av ett 20-tal frågor och kommer att ta cirka 30-60

minuter. Vid intervjutillfället kommer du att få frågor om bland annat din inställning till

anställdas användande av sociala medier och om företagets eller organisationens policy eller

riktlinjer. Om detta inte finns så kommer frågorna handla mer om hur stort behovet är att

införa en policy eller riktlinjer. Detta kommer att spelas in på bandspelare.

När som helst under intervjun kan du välja att dra dig ur eller att inte svara på en fråga. Det

data vi samlar in kommer att behandlas konfidentiellt och resultatet kommer att presenteras på

ett sådant sätt att ingen enskild person kommer att kunna identifieras.

Vi behöver en underskrift från dig om du samtycker till att medverka i vår undersökning.

Med vänliga hälsningar,

____________________ ____________________

Linnéa Ericson Erica Stråhle

Kontaktuppgifter:

Handledare:

Tuula Bergqvist

Telefon: 054-700 21 30

[email protected]

Linnéa Ericson: [email protected]

Erica Stråhle: [email protected]

Jag ger mitt godkännande att medverka i undersökningen:

______________________________


Bilaga 2. Intervjuguide

Inledande frågor:

1. Vad är din yrkestitel?

2. Hur är din inställning till sociala medier? Positiv/negativ?

3. Använder du dig själv av sociala medier? Vilka då? (Blogg, facebook, instagram,

twitter)?

4. Om ja, hur använder du dig av sociala medier? Vem/vilka kommunicerar du med?

5. Är du vän med någon av dina medarbetare på dessa? Om ja/nej, varför?

Sociala medier överlag:

6. Hur används internet på arbetsplatsen?

7. Är företaget/organisationen aktiv på några sociala medier? Om ja, hur och i vilket

forum och vad är syftet med detta?

8. Hur ser du på utvecklingen av sociala medier rent allmänt? På vilket sätt har den

märkts av på arbetsplatsen? Har det skett några incidenter kopplade till sociala medier

på arbetsplatsen? Eller några andra händelser?

9. Uppmuntrar du dina anställda att vara aktiva på sociala medier? Varför/varför inte?

10. Hur ser du på anställdas privata användande av sociala medier på arbetstid?

11. Hur ser du på anställdas användande av sociala medier på deras fritid?

12. Anser du att dina medarbetare bör skilja på sitt yrkesliv och privatliv på sociala

medier? Varför?

13. Upplever du att det finns någon form av osäkerhet gällande hur öppen man får vara på

sociala medier? Vart går gränsen för vad arbetstagare kan/får yttra sig om?

14. Anser du att det kan finnas några risker och problem med att dina anställda använder

sig av sociala medier?

15. Kan medarbetarnas privata användande av sociala medier påverka deras

arbetssituation? På vilket sätt?

16. Tycker du det är behövligt med en policy för sociala medier?

Till dem som har en policy:

17. Har ni en policy på arbetsplatsen för användandet av sociala medier? Om inte, har ni

andra regler eller riktlinjer för detta? Om ja, är det en allmän policy eller finns det

olika inriktade på olika yrkesgrupper?

18. Varför och när införde ni policyn?

19. Hur är policyn utformad?

20. Har den ett tydligt mål och/eller syfte?

21. Vilka typer av sociala medier berörs av policyn? Facebook, bloggar, Twitter osv…?

22. Rör policyn användandet på både arbetsplatsen och fritiden?

23. Tar policyn hänsyn till några lagar eller regler? Privat: Lojalitetsplikten? Offentlig:

Yttrandefriheten?

24. Sker det någon kontinuerlig uppdatering av policyn?

25. På vilket sätt kan de anställda ta del av policyn?

26. Hur vet ni att policyn nått fram till de anställda?

Documents

Linnéa Ericson och Erica Stråhle - DiVA portal720631/FULLTEXT01.pdf · och hanterar sociala medier i den privata och offentliga sektorn. Detta med anledning av att det råder en