Laboral - Resumen de GRISOLIA

8/18/2019 Laboral - Resumen de GRISOLIA

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Resumen Derecho Laboral UNLZ

Catedra Candis

2° Cuatrimestre 2014

Mariano Pablo Di Santo



TRABAJO HUMANO. DERECHO DEL TRABAJO .................................................................................... 7

El trabajo en la LCT ......................................................................................................................... 7

La relación de dependencia ........................................................................................................... 8

Derecho del trabajo. Concepto y Definición .................................................................................. 8

Caracteres. ..................................................................................................................................... 9

El carácter protectorio. El orden público laboral. .......................................................................... 9

Naturaleza jurídica. ...................................................................................................................... 10

HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO ............................................................................................ 10

LEY DE ORDENAMIENTO LABORAL 25877 (19-03-2004) .................................................................. 11

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO ............................................................................................. 13

CLASIFICACIÓN DE LAS FUENTES .................................................................................................. 13Orden jerárquico y orden de prelación. ....................................................................................... 15

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO ......................................................................................... 16

Funciones. .................................................................................................................................... 16

Los principios del derecho más importantes son:........................................................................ 17

CONTRATO DE TRABAJO ................................................................................................................. 25

Elementos ..................................................................................................................................... 25

Caracteres. ................................................................................................................................... 25

Relación de trabajo ...................................................................................................................... 26

Sujetos del contrato de trabajo. ................................................................................................... 26

Requisitos del contrato. ............................................................................................................... 27

LA RELACION DE DEPENDENCIA ....................................................................................................... 29

Casos dudosos de relación de dependencia ................................................................................ 30

Diferencias del contrato del trabajo con otras formas de contratación ...................................... 31

Teletrabajo ................................................................................................................................... 31

Prueba del contrato de trabajo .................................................................................................... 32Medios de Prueba ........................................................................................................................ 32

Presunciones ................................................................................................................................ 32

REGISTRACION DEL CONTRATO. EMPLEO NO REGISTRADO ............................................................ 33

Registros. Obligación de los empleadores de llevar libros ........................................................... 33

Alta temprana del trabajador Resoluciones AFIP 899/2000 y 943/2000 ..................................... 35

Resumen Grisolia + Catedra – De Mariano Di Santo – UNLZ- Fac. Derecho -2014 Página 1



Empleo no registrado o defectuosamente registrado ................................................................. 36

Art. 8 LNE: ................................................................................................................................. 37

Art 9 LNE: .................................................................................................................................. 37

Art 10 LNE: ................................................................................................................................ 37

Intimación art 11 LNE: .............................................................................................................. 38

El art. 15 LNE ............................................................................................................................ 39

Otras normas: ........................................................................................................................... 40

El art 1° Ley 25323 ........................................................................................................................ 40

FRAUDE. SOLIDARIDAD .................................................................................................................... 41

Fraude .......................................................................................................................................... 42

Simulación. ................................................................................................................................... 42

Responsabilidad solidaria en el contrato de trabajo ................................................................... 43Solidaridad en el derecho civil ................................................................................................. 43

Regla general del art 14 LCT ..................................................................................................... 43

Arts 29 y 29 bis, LCT. Interposición e intermediación. Empresa de servicios eventuales.

Solidaridad.................................................................................................................................... 44

Articulo 30 Contratación y Subcontratación ................................................................................ 45

Art 31 LCT. Empresas relacionadas y subordinadas. Solidaridad ................................................. 48

Responsabilidad de socios, gerentes, directores y administradores de sociedades comerciales 49

Transferencia y cesión del contrato ................................................................................................. 52

Novación subjetiva del contrato de trabajo ................................................................................. 52

Introducción ............................................................................................................................. 52

Transferencia de establecimiento. ............................................................................................... 53

Efectos de la transferencia del establecimiento ...................................................................... 53

Cesión del contrato y cesión temporaria de personal ................................................................. 54

Situación de despido .................................................................................................................... 55

Aspectos procesales de la transferencia ...................................................................................... 55

Transferencia al Estado. Empresas privadas ................................................................................ 55

PERIODO DE PRUEBA ....................................................................................................................... 56

Naturaleza Jurídica ....................................................................................................................... 57

Reglas ........................................................................................................................................... 57

Supuestos Especiales .................................................................................................................... 57




Despido de la mujer embarazada durante el periodo de prueba ............................................ 57

Despido de los representantes sindicales ................................................................................ 58

MODALIDADES DEL CONTRATO ....................................................................................................... 58

Los tipos del contrato según su duración .................................................................................... 58

ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES ................................................................................ 62

Introducción ................................................................................................................................. 62

Enfermedades y accidentes inculpables ...................................................................................... 62

Protección de la maternidad. Suspensión del contrato ............................................................... 64

Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad. ......................................... 65

Estado de excedencia. .............................................................................................................. 66

Reingreso de la trabajadora. .................................................................................................... 66

DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES ............................................................................................. 67Concepto ...................................................................................................................................... 67

Derechos y Deberes del Empleador ............................................................................................. 67

1) Facultad de Organización ................................................................................................. 67

2) Facultad de Dirección ....................................................................................................... 68

3) Facultad de Control .......................................................................................................... 68

4) Poder disciplinario ........................................................................................................ 69

5) Ius Variandi ................................................................................................................... 69

1. Pago de la remuneración (74LCT) .................................................................................... 70

2. Deber de seguridad y protección ..................................................................................... 70

3. Deber de ocupación ......................................................................................................... 71

4. Deber de diligencia ........................................................................................................... 71

5. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad

social. Entrega de certificado de trabajo.................................................................................. 71

6. Deber de no discriminar e igualdad de trato ................................................................... 72

7. Deber de llevar libros ....................................................................................................... 72

8. Deber de formación profesional ...................................................................................... 73

Derechos y Deberes del Trabajador ............................................................................................. 73

1. Invenciones o descubrimientos del trabajador ................................................................ 73

2. Derecho a la formación profesionales en las pymes........................................................ 73

3. Percepción del salario ...................................................................................................... 73




4. Ocupación efectiva ........................................................................................................... 73

5. Igualdad de trato y no discriminación .............................................................................. 73

6. Ejercicio de las facultades del empleador, respetando su dignidad, sus derechos

patrimoniales y su salud psicofísica ......................................................................................... 73

7. Exigencias del cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales y la entrega decertificado de trabajo ............................................................................................................... 73

1. Deber de diligencia y colaboración .................................................................................. 74

2. Deber de fidelidad ............................................................................................................ 74

3. Deber de obediencia ........................................................................................................ 74

4. Custodia de los instrumentos de trabajo ......................................................................... 74

5. Responsabilidad por daños .......................................................................................... 74

6. Deber de no concurrencia ................................................................................................ 74

LA REMUNERACIÓN ......................................................................................................................... 75

Introducción ................................................................................................................................. 75

Caracteres de la remuneración .................................................................................................... 76

Salario mínimo vital. ..................................................................................................................... 77

Embargo de salarios ..................................................................................................................... 77

Beneficios Sociales ....................................................................................................................... 78

REGIMEN DE JORNADA .................................................................................................................... 79

Encuadre legal .............................................................................................................................. 79Definición legal. ............................................................................................................................ 80

Extensión de la jornada. ............................................................................................................... 80

Jornada laboral diurna. ................................................................................................................ 81

Jornada laboral nocturna. ............................................................................................................ 82

Jornada insalubre. ........................................................................................................................ 82

Jornada en tareas penosas. .......................................................................................................... 84

Horas extraordinarias. .................................................................................................................. 84

DESCANSOS, FERIADOS, VACACIONES Y LICENCIAS ......................................................................... 84

Las pausas en la relación de trabajo. ........................................................................................... 84

Descanso diario. ........................................................................................................................... 85

Descanso semanal. ....................................................................................................................... 85

Feriados y días no laborables. ...................................................................................................... 85




Vacaciones anuales. ..................................................................................................................... 86

Antigüedad: .................................................................................................................................. 87

Distintas situaciones. .................................................................................................................... 87

Plazos. ........................................................................................................................................... 87

Acumulación y fraccionamiento. .................................................................................................. 88

Período de otorgamiento. ............................................................................................................ 88

Omisión de otorgamiento. ........................................................................................................... 88

Extinción del contrato. ................................................................................................................. 90

Régimen de las licencias especiales. ............................................................................................ 90

REGIMEN INDEMNIZATORIO ............................................................................................................ 90

Estabilidad en el empleo .............................................................................................................. 90

Perfeccionamiento de la extinción ............................................................................................... 91El preaviso en la L.C.T. (231 LCT) .............................................................................................. 91

La integración mes de despido (IMI) (233 LCT) ....................................................................... 91

La indemnización por antigüedad o despido (245 LCT) ......................................................... 92

DISTINTAS FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO .................................................. 94

Clasificación de las formas de extinción del contrato de trabajo. ............................................... 94

Consideraciones Generales .......................................................................................................... 98

2° Parcial ........................................................................................................................................... 99

Conflictos colectivos de trabajo – Medidas de acción Directa ........................................................ 99

Concepto. ..................................................................................................................................... 99

Clasificación. ............................................................................................................................... 100

Huelga y otras medidas de acción directa. ................................................................................ 100

Concepto de huelga. .................................................................................................................. 100

Requisitos para que la huelga sea legítima ................................................................................ 100

Consecuencias. ........................................................................................................................... 101

Ilegalidad de la huelga. ............................................................................................................... 101Convenios especiales de trabajo .................................................................................................... 102

Trabajo Agrario. (Ley 26727 de 28-12-2012) ............................................................................. 102

Industria de la Construcción. (Ley 22250) .................................................................................. 103

Procedimientos laborales en Nación y Provincia de Bs As ............................................................. 113

EL SECLO ..................................................................................................................................... 115




Negociaciones colectivas................................................................................................................ 116

Aspectos generales. ................................................................................................................... 116

Procedimiento para una negociación colectiva ......................................................................... 117

LEY DE RIEGOS DE TRABAJO ........................................................................................................... 117

Antecedentes históricos y legislativos. ...................................................................................... 117

Ley de Riesgos del Trabajo. Aspectos generales de la L.R.T. ...................................................... 119

Cuestionamientos a la LRT ......................................................................................................... 120

El artículo 46 de la LRT ............................................................................................................... 120

Las comisiones médicas ............................................................................................................. 121

Articulo 39 LRT ........................................................................................................................... 122

Evolución de la jurisprudencia ................................................................................................... 122

Evolución de la LRT en el tiempo ............................................................................................... 126Síntesis de la evolución de Formas de pago............................................................................... 129

PROCEDIMIENTO LABORAL DE LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES ................................................. 129

ASOCIACIONES SINDICALES ............................................................................................................ 137

Características del Modelo Sindical Argentino. ......................................................................... 137

Clasificación. ............................................................................................................................... 138

Organización y funcionamiento ................................................................................................. 139

Patrimonio de las Asociaciones Profesionales. .......................................................................... 140

Representación sindical en la empresa. Delegados del personal .............................................. 140

Tutela Sindical ............................................................................................................................ 141




TRABAJO HUMANO. DERECHO DEL TRABAJO

Para el derecho del trabajo podemos definir al trabajo como toda actividad lícitaprestada a otro (persona física o jurídica) a cambio de una remuneración: El derecho

del trabajo no se ocupa de todo el trabajo humano sino solo del trabajo en relación dedependencia.

El Trabajo que regula la LCT no es todo el trabajo humano, ya que queda fuera de sualcance el benévolo, el familiar y el autónomo.

En el llamado trabajo benévolo -gratuito- es aquel que se presta en formadesinteresada. Ejemplo el trabajo realizado en una parroquia. No tiene por finalidadponer su fuerza de trabajo a disposición de otro o a cambio de una remuneración sinoque, por lo general su objetivo es cooperar en una obra de bien común.Lo mismo ocurre con el llamado trabajo amateur, que no responde a ninguna finalidadlaboral, sino a otras de carácter cultural, recreativo, deportivo etc (Por ejemplointegrante de un coro musical o de un equipo deportivo) El amateurismo es la prácticadel deporte por gusto, recreación o placer, de manera desinteresada y gratuita, lo cualdiferencia al jugador o arbitro aficionado del profesional que utiliza su capacidaddeportiva como medio habitual de vida y con un fin de lucro. Los religiosos queprofesaron no pueden ser considerados trabajadores en relación de dependencia delas ordenes a las cuales pertenecen, aunque el servicio lo reciba un tercero porejemplo en hospitales

En principio, tampoco cabe incluir dentro de la L.C.T. el denominado “trabajo familiar”;por ejemplo, los cónyuges o los padres respecto a sus hijos que están bajo su patriapotestad.Sin embargo según CSJ no existe prohibición en la legislación de celebrar contrato detrabajo entre cónyuges.

El trabajo autónomo, a diferencia del trabajo benévolo, es retribuido, pero no incluyela nota de dependencia: el autónomo trabaja por su cuenta y riesgo; por ejemplo, eldueño de un kiosco o un cuentapropista

El trabajo en la LCT

Según art 4 LCT

Art. 4° — Concepto de trabajo.

Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste enfavor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.

El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva ycreadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre laspartes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina poresta ley.




De la definición surgen los siguientes caracteres1) “productividad”, porque le sirve tanto a quien va destinado como al propio ejecutor,ya que constituye para él un medio para su subsistencia;

2) “ajenidad”, por cuanto se realiza para otro, y, por ende, el trabajador no goza delos frutos de lo producido (que quedan en poder del empleador), ni participa en la

organización del trabajo, ni tampoco asume los riesgos;3) “libertad”, en lo que respecta al ejercicio de la voluntad del trabajador paraefectuarlo.

La relación de dependencia

El trabajador dependiente es una persona física que se caracteriza por:a) trabajar en una organización ajena, sometido a las directivas o instrucciones que sele imparten;b) trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige: no asume riesgos

económicos;c) estar protegido por la Constitución nacional (art. 14 bis) y por la legislación defondo (L.C.T., entre otras)

La relación de dependencia entre empleador y trabajador es una forma de relación jurídica en la que el trabajador pone a disposición el empleador su fuerza de trabajo yse somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y el empleador secompromete a pagarle la remuneración pactada y a otorgarle condiciones de trabajodignas, seguras e higiénicas para su condición humana

La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación que se manifiesta enun triple sentido:

1) Técnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador2) Económico: no recibe el producto de su trabajo y no comparte el riesgo de laempresa;3) Jurídico: es la principal característica para configurar la dependencia; consiste en laposibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajadorhacia los objetivos de la empresa. El trabajador está sometido a la autoridad delempleador: facultades de dirección, control y poder disciplinario.

Derecho del trabajo. Concepto y Definición

Se puede definir al derecho del trabajo como el conjunto de principios y normas

jurídicas que regula las relaciones —pacíficas y conflictivas— que surgen del hechosocial del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales —sindicatos y cámaras empresariales— entre sí y con el Estado.El fin perseguido por el derecho del trabajo es proteger a los trabajadores. Sus elementos principales son:— el trabajo humano libre y personal;— la relación de dependencia, caracterizada por la subordinación y el trabajoefectuado por cuenta ajena;— el pago de la remuneración como contraprestación.




El derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes

1) Derecho Individual del trabajo: Se ocupa de la relación entre un trabajador yun empleador

2) Derecho colectivo del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetoscolectivos; por un lado, la asociación profesional de trabajadores (sindicato) y,por el otro, los grupos o entidades representativas de los empleadores(cámaras empresariales), y también el Estado como órgano de aplicación ycontrol.

3) Derecho Internacional del Trabajo: Constituido por tratados internacionalesentre distintos países

4) Derecho Administrativo y procesal del trabajo: Se ocupa del procedimientoadministrativo esencialmente ante el MTSS en que actúa como veedor,mediador o arbitro en los conflictos individuales o colectivos

Respecto del contenido:

Derecho Individual de trabajo: LCT (20744), Jornada Laboral 11544, Ley Nacional de

empleo 24013, Riegos de Trabajo 24557. Ordenamiento Laboral 25877 etc.Derecho Colectivo: 14250 modificada por 25877 de CCT, 235551 de asociacionessindicales

Caracteres.

El Derecho del Trabajo presenta los siguientes caracteres:1) Es un derecho nuevo, en formación: se trata de un derecho dinámico y enconstante evolución2) Es un derecho de integración social: sus principios y obedecen al interés general.3) Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.

4) Es tuitivo: protector, tutelar del trabajador que es la parte más débil en la relaciónlaboral;5) Es un derecho especial: se aplican las normas de derecho del trabajo sobre las delderecho civil,6) Es autónomo: Permita resolver motu proprio el objeto de la materia

El carácter protectorio. El orden público laboral.

Llevado al ámbito del derecho del trabajo, el orden público tiene carácter de absolutocuando la ley se impone sobre la autonomía colectiva y sobre la autonomía individual;ampara el interés general de la sociedad por sobre el interés de los grupos o de los

particulares, creando un ámbito reservado sólo a la ley.En cambio es relativo cuando la ley o el convenio colectivo ceden ante los mejoresderechos del trabajador, que emanan, por ejemplo, de un contrato individual detrabajo. Debemos recordar que frente a la manifiesta disparidad negocial que existe entreambas partes el derecho del trabajo cuenta con 2 herramientas jurídicas cuyo rasgotipificante es restringir la autonomía de la voluntad imponiendo imperativos mínimosque deben ser respetados por las mismas.




Estas técnicas jurídicas la constituyen por un lado el intervencionismo estatal que seevidencia a través de una serie de normas coactivas que regulan distintos aspectos dela relación individual y por el otro el reconocimiento de autonomías colectivas que fijanentre otras materias, condiciones de trabajo que las partes deben respetar, quereducen aún más el margen de discrecionalidad de los contratantes en especial delempleador.

Ambas técnicas conforman el orden público laboral es decir el conjunto de normas decarácter imperativo que forman un piso mínimo inderogable y que debe ser respetadopor las partes.

Naturaleza jurídica.

El derecho del trabajo es una parte del derecho privado integrado por normas deorden públicoDoctrinariamente, se lo considera como derecho público, derecho privado e inclusivecomo un derecho mixto

HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO

En la evolución histórica del trabajo humano cabe distinguir dos épocas que resultanclaramente diferenciables. El punto de inflexión lo marcó la “revolución industrial”Como consecuencia de ello, a la primera etapa evolutiva se la denomina “preindustrial”, y a la segunda “industrial”Finalmente, en la actualidad ha surgido una tercera etapa que se puede llamar “posindustrial” y que presenta características propias y se da a partir de la década del 70.

1) Primera época: las prestaciones laborales “pre industriales”.

En esta época cabe observar tres etapas bien diferenciadas:

a) La Antigua (hasta el siglo X): caracterizada por el trabajo esclavista, por lasindustrias familiares y por el agrupamiento de los artesanos en colegios.b) La Medieval (siglos X a XV): las comunas se liberan de la tiranía feudal ycomienzan a aparecer —y luego a afianzarse— los gremios de practicantes deoficios y las corporaciones.c) La Monárquica (siglos XVI a XVIII): los monarcas, reforzados en su podertras la decadencia y disolución del sistema feudal, trataron de desarrollar algúntipo de industria rudimentaria y emitieron reglamentaciones para los gremios.

2) Segunda Época o Etapa Industrial

Con la aparición de las primeras máquinas, de la consecuente producción en

serie y de la iluminación de gas de carbón —que permitía el trabajo nocturno—,comienza una etapa de “industrialización”A diferencia de lo que ocurría en las etapas anteriores, en las cuales el fundo oel pequeño taller eran el eje absoluto de la vida del trabajador —ya que allí nosólo trabajaba, sino que además vivía junto con su familia—, en la etapaindustrial los obreros comenzaron a desplazarse en movimientos migratoriosinternos para asentarse en las típicas aglomeraciones suburbanas que fueronnaciendo alrededor de las fábricas que se iban instalando.




El hacinamiento que se fue produciendo en los suburbios de las grandesciudades y, como consecuencia de ello, el exceso de mano de obra ofrecida acada establecimiento fabril, originaron nuevas relaciones de abuso, en las queel empresariado naciente sometió a sus obreros a condiciones infrahumanas delabor.Esta nueva concepción del trabajo, en un marco de maquinismo y de

liberalismo político y económico, trajo como consecuencia la conformación deuna construcción que presentaba las siguientes características.— la aplicación al trabajo de una energía distinta de la del hombre;— la propiedad de los medios de producción y la apropiación del producto deltrabajo por los patrones;— el trabajo por cuenta ajena y asalariado, aunque de manera insuficiente;— la producción en gran escala y estandarizada;— la concentración industrial;— la división del trabajo;— la formación de monopolios y sindicatos;— la disociación entre los factores de la producción;— la división de la sociedad en clases;— el antagonismo profundo entre los patrones como elementos fundadores de

una nueva forma de capitalismo y los trabajadores, que comenzaban aconsiderarse como una verdadera “clase”.

3) Tercera etapa o posindustrial

A partir de la década de 1970, se va conformando un nuevo orden económico ypolítico que puede ser denominado “pos industrial”. Esta etapa se caracterizapor los siguientes factores: la informatización, la robotización, la electrónicaaplicada, la automatización de los procesos de producción y la búsqueda de laeficiencia y el bajo costo. Se materializa en los procesos de globalización,flexibilización laboral y precarización del empleo.

LEY DE ORDENAMIENTO LABORAL 25877 (19-03-2004)

La 25877 surge a raíz de denuncias que existían sobre la ilegitimidad de la 25250.Entre los aspectos cuestionables de la 25250 se destacaban la desmedida extensióndel periodo de prueba, la reducción general de las contribuciones patronales, la caídade la ultractividad como principio general y la posibilidad que un convenio colectivo detrabajo menor prevalezca sobre convenio mayor, aun cuando contenga normas menosfavorables.De ahí que la llamada Ley de Ordenamiento laboral no está direccionada a generar

trabajo, sino que sus objetivos son más modestos y apunta a brindar normalidad yprevisibilidad a las relaciones laborales.La 25877 derogó el régimen indemnizatorio de la 25013 (salvo el artículo 9). Sinembargo, continua vigente la 25013 que comenzó a regir el 3/10/98, la modificaciónde la regulación y la naturaleza jurídica del contrato de aprendizaje, la derogación detodas las modalidades de contratos promovidos y la modificación del régimen desolidaridad establecido en el 30 LCT. La 25877 derogó totalmente a la 25250.

Principales Cambios




Al Drerecho Individual de Trabajo• Periodo de Prueba: La 25877 establece que el contrato de trabajo por

tiempo indeterminado con excepción del contrato de temporada seentenderá celebrado a prueba durante los primero 3 meses de vigencia.Durante ese lapso cualquiera de las partes puede extinguir la relaciónsin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la

extinción, pero con la obligación de preavisar con un plazo de 15 días.En caso de no otorgarse se debe abonar la indemnización sustitutiva depreaviso (15 días) pero no la integración del mes de despido. Elapartado 1 mantiene la prohibición de contratar a un mismo trabajadormás de una vez utilizando el periodo de prueba. El apartado 6 enmateria de accidentes u enfermedades del trabajo inculpables mantieneque durante dicho periodo el trabajador cuenta con las prestación poraccidentes o enfermedad del Trabajo y los derechos que se hayanestablecido quedando excluida la indemnización por incapacidadabsoluta.

• Preaviso: Hasta la 25877 existían dos regímenes aplicables, según elcontrato se hubiese iniciado antes o desde 3/10/98, ello además del

régimen de las Pymes que continua vigente. En el primer caso regia laLCT que disponía un preaviso de 1 me por parte del trabajador y de unoo dos meses por parte del empleador según que la antigüedad deltrabajador fuera de hasta cinco años o mayor, si no se otorgaba debíaabonarse la indemnización sustitutiva de preaviso. Si el contrato detrabajo se había iniciado a partir del 3/10/98 inclusive, regia la ley25013, que previa un plazo de 15 días para el trabajador y de 15 días, 1mes o 2 meses para el empleador según la antigüedad del trabajadorfuera de 3 días a 3 meses, de 3 meses a 5 años o mayor a 5 añosrespectivamente. Con la sanción de la ley de ordenamiento laboral seunifican ambos regímenes. Con la reforma el preaviso debe otorgarsecon un plazo de 15 días por el trabajador y por el empleador de 15 díascuando el trabajador se encuentra en el periodo de prueba, de un mes

cuando tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de 5 años yde 2 meses cuando fuese superior.• Indemnización por antigüedad: La 25877 modifica el 245 LCT quedando

unificado el régimen de indemnización por antigüedad. La redacciónactual del 245 contempla solo 3 cambios: se sustituye las expresiones “percibida” por “devengada” (en el primer párrafo del artículo), semodifica la relación de no amparados por convenio colectivo porexcluidos del convenio colectivo (párrafo 3) y se reduce el piso mínimo a1 mes de la RMNH (sin tope) en lugar de dos sueldos (RMNH:Remuneración Mensual Normal y Habitual)

• Alcance de la 25013: La 25013 se seguirá aplicando a las relacioneslaborales que se iniciaron a partir del 3/10/98 y se hubieran extinguidoantes de la 25877. Así mismo la LCT sin la reforma introducida por la25877 se seguirán aplicando a las relaciones laborales iniciadas antesdel 3/10/98 y extinguidas con anterioridad a la vigencia de la ley deordenamiento laboral

• Administración del trabajo: La 25877 crea el sistema integral deinspección del trabajo y seguridad social (SIDIT y SS), destinado alcontrol y fiscalización del cumplimiento de las normas de trabajo y de laSS en todo el territorio nacional, a fin de garantizar los derechos de lostrabajadores previstos en el 1 bis CN y en los convenios internacionalesratificados por Argentina. La autoridad de aplicación es el Ministerio de




trabajo empleo y Seguridad Social. En cuanto a las facultades de losinspectores, dispone que actuaran de oficio o por denuncia, recogeránen actas el resultados de sus actuaciones e iniciaran el procedimientopara la aplicación de sanciones. En el ejercicio de sus funciones y dentrode su jurisdicción, los inspectores están facultados para entrar en loslugares sujetos a inspección, sin necesidad de notificación previa ni de

orden judicial de allanamiento, requerir la información y realizar lasdiligencias probatorias que consideren necesarias, incluida laidentificación de las personas que se encuentren en el lugar de trabajoinspeccionado, solicitar los documentos y datos que estimen necesariospara el ejercicio de sus funciones, intimar el cumplimiento de las normasy hacer comparecer a los responsables de su cumplimiento , clausurarlos lugares de trabajo en lo supuestos legalmente previstos y ordenar lasuspensión inmediata de tareas que a juicio de la autoridad deaplicación impliquen un riesgo grave e inminente para los trabajadores.

Al Derecho Individual de Trabajo• Respecto de los convenios colectivos de trabajo

o Dejar librado a la autoridad de aplicación la determinación de la

representación del sector empleadoro Para homologar solo se requiere control de legalidado No se exige homologación del convenio de empresa, salvo pedido

de parteo Vigencia hasta que una nueva convención lo sustituya

(ultractividad), salvo que las partes acordaran lo contrario oestablecieran diferentes plazos de vigencia de las clausulasconvencionales.

o Comisiones paritarias integradas por representantes de lostrabajadores y los empleadores cuyas facultades son:

Interpretar con alcance general la convención colectiva detrabajo

Intervenir en las controversias o conflictos de carácter

individual o pluri individual por la aplicación de las normasconvencionales.o Necesidad de integrar la representación del trabajador para

celebrar un convenio de empresa con delegados de personal dela misma

o Convenio menor prevalece sobre mayor si contiene clausulasmás favorables

• Respecto de la negociación colectiva.o Deber de negociar de buena feo Derecho a la informacióno Solución de conflictos a través de ley 14786 o servicio de

conciliación y arbitraje dentro del MTSS, aunque preservando suautonomía.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

CLASIFICACIÓN DE LAS FUENTES




Especiales Se dirigen a unconjunto determinado de personas

POR SU ALCANCEGenerales Abarcan a lageneralidad de los trabajadores

Constitución NacionalTratados con otras naciones

Clásicas Leyes y sus reglamentaciones(se presentan en Jurisprudenciatodas las ramas del Usos y Costumbresderecho)

POR SURELACIÓN CONEL DERECHO DELTRABAJO

Convenios colectivosEstatutos profesionales

Propias Convenios de la O.I.T(exclusivas del Reglamentos de Empresasderecho del trabajo) Usos de empresas

Laudos arbitrales voluntarios yobligaciones

Respecto de las fuentes propias podemos decir que:1) Convenios colectivos: Es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con

personería gremial y una empresa o grupo de empresas o una asociaciónprofesional de empleadores que debe ser homologada por el Ministerio deTrabajo.Tiene por objeto fijar condiciones de trabajo y empleo en determinadacategoría de trabajadores.Es obligatoria no sólo para los firmantes, sino también para los trabajadores yempleadores comprendidos en su ámbito de aplicación

2) Estatutos Profesionales: Son leyes que se ocupan exclusivamente del personalde determinada actividad, arte, oficio o profesión; regulan sus relaciones

laborales y contienen mecanismos antifraude. Pueden ser clasificados, por elámbito, en: estatutos de actividad (construcción), de profesión (médicos), deespecialidad (viajantes), de arte u oficio (radiotelegrafistas, peluqueros), segúnla empresa (Pymes).

3) Laudos Arbitrales Obligatorios y voluntarios: Son formas tendientes a posibilitarla solución de conflictos colectivos de trabajo; consisten en la participación deun tercero —árbitro—, a fin de que dictamine sobre un desacuerdo entre lasrepresentaciones paritarias




4) Convenios de la OIT fijan directivas para facilitar la uniformidad de lalegislación laboral de los países miembros mediante las recomendaciones buscaestablecer mecanismos uniformes de validez internacional para llevar a laacción las medidas a adoptar y orientar a los Estados miembros en lapreparación de la legislación laboral.

5) Reglamentos de empresas Por medio del reglamento de empresa, elempresario puede organizar la prestación laboral y reglamentar cuestionesreferidas a las conductas del personal en el trabajo, que establezcanobligaciones y prohibiciones propias de la actividad o de la forma habitual deefectuar las tareas

6) Usos de empresas: Tienen un alcance similar al reglamento de empresa entanto se pruebe la existencia de la repetición de los actos y la aceptaciónreiterada de tales conductas.

Nota: La jurisprudencia ha sostenido que tanto los reglamentos de empresascomo la costumbre y usos empresarios constituyen una expresión de lavoluntad del empleador como fuente de creación de obligaciones

Orden jerárquico y orden de prelación.El orden jerárquico viene dado por el siguiente grafico

En el ámbito del derecho del trabajo, el orden jerárquico de las normas no coincidecon el orden de prelación o de aplicación concreta de ellas a un caso determinado. Alregir el principio protectorio con sus tres reglas (in dubio pro operario, regla de lanorma más favorable y regla de la condición más beneficiosa), una norma de jerarquíainferior puede prevalecer sobre otra de jerarquía superior si resulta más favorable al




trabajador; por ejemplo, un convenio colectivo puede aplicarse por encima de la ley siestablece condiciones más favorables al trabajadorDe presentarse un conflicto (dejando a un lado la Constitución nacional y los tratadosinternacionales), la ley —en principio— se impone sobre las demás fuentes es decirque esta podría derogar una cláusula de un convenio colectivo si afecta el ordenpúblico absoluto y en situaciones de emergencia

El convenio colectivo tiene eficacia derogatoria respecto a una ley anterior menosbeneficiosa y deja sin efecto al convenio colectivo anterior aun cuando otorgaramejores derechos a los trabajadores; también deroga cláusulas menos favorablesincluídas en un contrato individual. En cambio, las cláusulas normativas de losconvenios colectivos no se incorporan al contrato individualAl contrario, ni la ley ni el convenio colectivo pueden afectar el contrato individualanterior que otorga mayores beneficios al trabajador.En síntesis, para saber cuál es la fuente se debe tener en cuenta los principios propiosdel derecho del trabajo y analizar lo siguiente:

1) lo pactado por el trabajador en el contrato individual de trabajo;2) observar si a la actividad o a la empresa le resulta aplicable un convenio

colectivo de trabajo, o bien si la actividad está regida por un estatuto especial, o siexiste un reglamento de empresa;

3) si la respuesta a los puntos 1 y 2 es afirmativa, verificar que ninguna de lascláusulas o normas contenidas en dichas fuentes viole el orden público laboral;

4) si la respuesta a los dos primeros puntos es negativa, o la del punto 3 esafirmativa, se debe aplicar la L.C.T.

Cuando colisionan dos o más fuentes de derecho se debe aplicar la regla del régimenmás favorable. Para lograr tal objetivo, doctrinariamente se han establecido trescriterios:— Acumulación: En este sistema se toman normas y cláusulas más favorables de cadauna de las fuentes de derecho, y con ellas se conforma una nueva norma.— Conglobamiento: En este sistema se elige la fuente que contenga mayoresbeneficios para el trabajador y se descarta la restante.

— Conglobamiento por instituciones: Es un método orgánico, en el cual se tomancomo base, para efectuar la elección, las normas más favorables contenidas en undeterminado instituto; es decir, que se divide la norma por institutos y luego se eligeaquella que tenga mayores beneficios para el trabajador. Este es el sistema adoptadopor la L.C.T.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Los principios generales del derecho del trabajo son las reglas inmutables e ideas

esenciales que forman las bases en las que se sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral

Funciones.

1) Orientadora e informadora: ya que sirve como fundamento del ordenamiento jurídico.




2) Normativa o integrativa, ya que es un instrumento técnico para cubrir una lagunadel ordenamiento jurídico3) Interpretadora, ya que fija reglas de orientación al juez o al intérprete de la normaen las controversias y lo conduce hacia la interpretación correcta;4) Unificante o de armonización de política legislativa y judicial, ya que vela por laseguridad jurídica al preservar la unidad sistémica del derecho, evitando que tanto el

legislador —al sancionar la ley— como el juez —al interpretarla — se aparten delsistema.

Los principios del derecho más importantes son:

1) Principio protectorio. Se manifiesta en tres reglas:a) In dubio pro operario.b) Regla de la aplicación de la norma más favorable.c) Regla de la condición más beneficiosa.

2) Principio de irrenunciabilidad de los derechos.3) Principio de la continuidad de la relación laboral.

4) Principio de primacía de la realidad.5) Principio de buena fe.6) Principio de no discriminación e igualdad de trato.7) Principio de equidad.8) Principio de justicia social.9) Principio de gratuidad.10) Principio de razonabilidad.

Según la cátedra agrupa los principios según la siguiente figura




1) Principio protectorio: Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador ensu condición de persona humana. Consiste en distintas técnicas dirigidas a equilibrarlas diferencias preexistentes entre trabajador y empleadorEl principio protectorio se manifiesta en tres reglas:

a) “in dubio pro operario”: es una directiva dirigida al juez (o al intérprete) para el

caso de existir una duda razonable en la interpretación de una norma. Esto seencuentra plasmado en el art 9 LCT cuando se refiere a que: “En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionalesprevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma oconjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho deltrabajo.Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de laprueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en elsentido más favorable al trabajador

b) regla de la norma más favorable: en el caso se presentan dos o más normasaplicables a una misma situación jurídica; en tal caso, el juez debe,necesariamente, inclinarse por aquella que resulte más favorable al trabajador,

aunque sea de jerarquía inferior.Si existe la LCT y un CCT ¿Cuál aplico? Recorro institución por institución yaplico la regla más favorable de ambas. A este proceso se lo conoce comoteoría de conglobamiento por instituciones.

c) La regla de la condición más beneficiosa dispone que cuando una situaciónanterior es más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar: lamodificación debe ser para ampliar y no para disminuir

2) Principio de irrenunciabilidad a) Imperatividad de normas, irrenunciabilidad y disponibilidad de derechosLas normas imperativas son aquellas que no pueden ser modificadas o sustituidaspor la voluntad de las partes, y se oponen a las normas supletorias o dispositivas.En el derecho del trabajo se presenta un fenómeno particular, ya que cai todas lasnormas son imperativas pero tienen una peculiaridad que las caracteriza: nopueden ser dejada sin efecto por las partes si establecen condiciones menosfavorables a los trabajadores; en cambio pueden libremente disponer de ellas en lamedida en que mejoren los derechos allí consagrados.En lo referente a irrenunciabilidad y disponibilidad de derechos están íntimamenterelacionados, ya que quien renuncia no solo debe tener la capacidad necesaria sinotambién la disponibilidad del derecho afectado por la renuncia. Existe por lo tantouna relación de genero a especie La disposición de un derecho comprende larenuncia, pero puede limitarse y existir una disponibilidad relativa que excluya aestaEl principio de irrenunciabilidad constituye uno de los instrumentos destinados a

evitar que el trabajador, forzado por una situación social y económicamentedesventajosa frente a su empleador, acepte estipulaciones que impliquenrenuncias y, para ello excluye la validez de toda convención de parte que suprimao reduzca los derechos previstos en las normas legales, estatutos profesionales oconvenciones colectivas.El principio de irrenunciabilidad no solo está contemplado en el art 12 LCT que diceque “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca losderechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convencionescolectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su




celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de suextinción.” que se refiere a que no se puede renunciar a un acuerdo que se hayarealizado con cláusulas por debajo de la ley sino también contrario a lo dispuestoen el artículo 57 de la LCT con relación al empleador, el silencio del trabajador enningún caso puede generar una presunción en su contra entendiendo en el derechodel trabajo que si el trabajador guarda silencio no puede entenderse que ha

consentido determinada situación.De hecho el art Art. 58. En relación a la Renuncia al empleo. Exclusión depresunciones a su respecto. dice que: “ No se admitirán presunciones encontra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas detrabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otroderecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo queno implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido.”En sentido amplio se ha definido a la irrenunciabilidad como la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajasconcebidas por el derecho del trabajo en su beneficio. Se basa en la imperatividadde muchas de las normas laborales y, concretamente, en el orden público laboralque no puede ser vulnerado.

Nota: El art. 12 LCT fue modificado en 2009. En su anterior redacción no estabaincluido el contrato individual de trabajo con lo cual claramente los mínimosinderogables eran irrenunciables pero dependiendo de la postura que se adoptaralo que estaba pactado por encima de lo mínimos lo era o no. Es decir antes untrabajador cobraba $ 10.000 pero por CCT le corresponde $ 8.000 entonces elempleador podía bajarle a $ 9.000 (Antes era discutible hoy no). Esto surgió delfallo Barain vs Mercedez Benz. Hoy no existe discusión sobre este tema.En materia laboral es común “conciliar” Entonces ¿se afectan o no los derechos?.En toda conciliación laboral el juez va a homologar siempre y cuando exista una justa composición de los derechos e intereses de las partes. Ejemplo si porindemnización le corresponde 100 y el acuerdo es por 20 difícilmente el juez lohomologue.

Excepciones. El principio de irrenunciabilidad de los derechos presenta distintasexcepciones:a) transacción;b) conciliación;c) renuncia al empleo;d) prescripción;e) caducidad;f) desistimiento de la acción y del derecho.

a) Transacción: Es un acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciéndoseconcesiones recíprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas o dudosas:

cada una cede parte de sus derechos.b) Conciliación: Consiste en un acuerdo suscrito por el trabajador y el empleador yhomologado por autoridad judicial o administrativa. La conciliación, en el ámbitodel derecho del trabajo, es una forma habitual de finalización del procesoDebemos recordar que la conciliación tiene por fin extinguir obligacionescontrovertidas y litigiosas.Nota: A partir del 1/9/97 entró en vigencia, en el ámbito de la Capital Federal, laley que establece un régimen de conciliación obligatoria previo a la instancia judicial. Se crea el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO),




dependiente del Ministerio de Trabajo, y un Registro Nacional de ConciliadoresLaborales, dependiente del Ministerio de Justicia, formado por abogados conantecedentes en el derecho del trabajo.El procedimiento ante el SECLO es gratuito para el trabajador que —por sí oapoderado o representante sindical— debe formalizar su reclamo en un formulariotipo, en el que consigna en forma sintética su petición; el SECLO designará por

sorteo público un conciliador al que entregará dicho formulario y citará a las partesa una audiencia que debe celebrarse dentro de los diez días de su designación.En caso de llegarse a un acuerdo conciliatorio, hay que instrumentarlo en formaclara en un acta especial y someterlo a la homologación del SECLO — dependientedel Ministerio de Trabajoc) Renuncia al empleo: La L.C.T. fija requisitos especiales (ad solemnitatem) yaque “la extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o nopreaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despachotelegráfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador,o ante la autoridad administrativa del trabajo”.d) Prescripción: Es una forma de extinción de la acción por el trascurso del tiempo.En el derecho del trabajo es de dos años desde que el crédito es exigible. Enseguridad social el plazo es de 10 años.

La suspensión del término de la prescripción – que impide siga corriendo pero noborra el plazo transcurrido- tiene lugar cuando se constituye en mora al deudor enforma fehaciente. También tiene efecto suspensivo el reclamo iniciado en CABAante el SECLOe) Caducidad: Si el trabajador, dentro de un plazo determinado no ejerce suderecho, se extingue y pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamopertinente, es decir, se pierde el derecho por el transcurso de un plazo legal. Elinstituto de la caducidad es de orden público y se funda en la idea de la seguridad jurídica. Sin embargo, existen importantes diferencias: mientras la caducidadextingue del derecho debiendo ser declarada de oficio por el juez, la prescripciónúnicamente extingue la acción judicial correspondiente podrá ejercerlo, lo queimplica que el derecho subsista como una obligación natural. Así mismo la

prescripción puede ser suspendida o interrumpida en su curso, posibilidad nocontemplada en la caducidadf) Desistimiento de acción y de derecho: El art. 304 C.P.C.N. establece que “encualquier estado de la causa anterior a la sentencia, las partes, de común acuerdo,podrán desistir del proceso manifestándolo por escrito al juez quien, sin mástrámite, lo declarará extinguido y ordenará el archivo de las actuaciones. Cuandoel actor desistiera del proceso después de notificada la demanda, deberárequerirse la conformidad del demandado, aquien se dará traslado notificándosele personalmente o por cédula, bajoapercibimiento de tenerlo por conforme en caso de silencio. Si mediare oposición,el desistimiento carecerá de eficacia y proseguirá el trámite de la causa”.El desistimiento puede ser de la acción o del derecho. El primero requiere laconformidad del demandado, ya que si bien pone fin al proceso, permite volver a

interponer la misma pretensión con posterioridad. El desistimiento del derecho, porel contrario implica la renuncia a ejercer el derecho en el cual se fundó lapretensión, que no puede ya ser deducida nuevamente; por ello no requiereconformidad del demandado3) Principio de continuidad de la relación laboral: En caso de duda entre lacontinuación o no del contrato de trabajo, o respecto a su duración, deberesolverse en favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado.El principio se observa en la legislación laboral en el art 10 LCT que dispone “encaso de duda, las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o




subsistencia del contrato”, art 90 LCT prescribe que el principio general son loscontratos por tiempo indeterminado, resultando la excepción las demás formas decontratación, art 94 establece que la omisión de otorgar preaviso en el contrato aplazo fijo, lo trasforma en un contrato por tiempo indeterminado.(Las excepcionesdel contrato de trabajo por tiempo indeterminado son: Contrato de trabajo deaprendizaje, Contrato de trabajo eventual, Contrato de trabajo a tiempo

determinado o plazo fijo)Otra manifestación de este principio se verifica cuando el contrato de trabajo semantiene pese a producirse un cambio en la persona del empleador, sea pormuerte (con excepción de que su figura sea fundamental para la subsistencia delvínculo), por transferencia o cesión del establecimiento (art 225 y ss, LCT), o en elsupuesto de transferencia del personalEl art 58 declara inadmisibles las presunciones en contra del trabajador queconduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, deriven desu silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma decomportamiento inequívoco en aquel sentido.En cambio el legislador se aparta del principio general del art 10 LCT y del 58cuando en el 186, LCT establece que Si la mujer no se reincorporara a su empleoluego de vencidos los plazos de licencia previstos por ley, y no comunicara a su

empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalización delos mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por lapercepción de la compensación establecida en la ley4) Principio de primacía de la realidad: Este principio otorga prioridad a loshechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre lasformas o apariencias o lo que las partes han convenido: el contrato de trabajo esun “contrato-realidad”.Por tanto a diferencia del derecho civil, que le da especial relevancia a lo pactadopor las partes, en el derecho del trabajo, en caso de discordancia entre lo queocurre en la práctica y lo que surge de documentos suscriptos por las partes oacuerdos celebrados entre ellos, se debe dar preferencia a los hechos.

Art. 14. — Nulidad por fraude laboral.

Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación ofraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales,interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relaciónquedará regida por esta ley.

Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contratode trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motivense demostrase lo contrario.

Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales,para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dadocalificar de empresario a quien presta el servicio.

5) Principio de buena fe: Es un principio y un deber de conducta recíproco de laspartes que si bien no es específico del derecho del trabajo, adquiere esencial




relevancia, ya que el contrato no sólo contiene prestaciones de carácterpatrimonial, sino también deberes de conducta.6) Principio de no discriminación e igualdad de trato:

Se encuentra contenido en el 16 CN que consagra “igualdad entre iguales y enigualdad de situaciones”.

La L.C.T., en distintos artículos, se refiere a este principio que comprende laobligación del empleador de no discriminar por razones de sexo, religión, estadocivil, raza, ideas políticas, razones gremiales, de edad, etc. Lo cual también sepuede hacer extensivo al aspecto físico y a la discapacidad.Cabe aclarar que lo que prohíbe la ley son las discriminaciones arbitrarias entre elpersonal, ordenando se otorgue igual trato en situaciones iguales, pero no impideque el empleador otorgue un trato diferente en situaciones desiguales; la empresapuede demostrar que el trato desigual alegado por el trabajador respondió acausas objetivas, no resultado arbitrario ni discriminatorio.Esto se puede observar en el art 17 LCT referente a prohibición de hacerdiscriminaciones que reza: Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminaciónentre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos,gremiales o de edad.Art. 17 bis.— Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes,sólo se entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en larelación.A su vez la ley 23592 denominada ley antidiscriminatoria prohíbe todo tipo dediscriminación al consignar que “quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinjao de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de losderechos y garantías fundamentales reconocidos en la CN será obligado a pedidodel damnificado a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización ya reparar el daño moral y material ocasionado. A los efectos del presente artículose consideran particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinadospor motivos tales como raza, religión, nacionalidad, opinión política o gremial,sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos”

En materia de jurisprudencia tenemos los casos:• Greppi Laura vs Telefonica (2005). La justicia ordenó reincorporar a laempleada pues se comprobó que su despido se había debido a cuestionesdiscriminatorias.

• En el fallo Alvarez contra Cencosud de la sala II dictado en 2007 se declaródiscriminatorio el despido de trabajadores por haber fundado una asociaciónsindical simplemente inscripta. De hecho la CSJ en 2010 confirmó lasentencia de este fallo entendiendo que la ley antidiscriminatoria se aplicatambién a las relaciones laborales privadas y prevalece sobre la libertadcontractual y de comercio del empleador. Amplia al derecho individual deltrabajo la doctrina contra la discriminación, ya que hasta ese momento,había admitido la reinstalación por motivos discriminatorios en los casos deempleados públicos y de delegados sindicales. Entiende que “el Estado no

puede tolerar situaciones de discriminación en perjuicio de las relacioneslaborales privadas”.Por lo tanto si se prueba que un trabajador fue despedido por alguna causadiscriminatoria puede pedir la reincorporación según la posición mayoritariade la corte.

• Pellejero vs Banco Hipotecario: En el otro caso se debatió el planteo quehizo María Pellejero, que había sido despedida en 2004 por el BancoHipotecario. El tribunal rechazó la demanda de reincorporación porque nose pudo probar que el banco haya incurrido en discriminación al momento




del despido. La entidad entendió que la empleada, que trabajaba en unasucursal de sólo 14 personas, había participado en la cancelación irregularde un crédito, situación que benefició a un familiar. Pellejero alegó quesufrió un despido discriminatorio por ser la esposa del secretario gremial dela seccional Viedma de la Asociación Bancaria -ella misma no erasindicalista-. Pellejero presentó un amparo y tanto el juez de primera

instancia como el superior tribunal provincial se pronunciaron en su favor.En abril de 2009, el caso llegó a la Corte Suprema, y en una audienciapública quedó de manifiesto la debilidad de los argumentos de la mujer. LaCSJ en su momento señaló que ni la justicia provincial ni la mujer habíanexplicado de qué modo se produjo esa discriminación quedando de estamanera la "falta de solidez" de la demanda

• Fallo Villalba vs The Value Brands Company :La Suprema Corte de Justiciade la Provincia de Buenos Aires confirmó el fallo sobre "despidodiscriminatorio". Se declara aplicable en materia laboral la ley 23592: ElMáximo Tribunal bonaerense ratificó que un trabajador debe serreincorporado a la empresa. Se le tienen que pagar los salarios atrasados,al considerar "discriminatorio" que fuera despedido por su actividadgremial. El caso comenzó cuando Franco Rodrigo Villalba y otros siete

compañeros se postularon como delegados gremiales, comunicaron sudecisión a la empresa y al sindicato, pero según testigos, un representantede la empleadora les advirtió que si continuaban haciendo sindicalismo"ponían en riesgo sus puestos de trabajo o categoría laboral". Durante elintercambio de cartas documento, un jefe habría informado a la empresaque Villalba no alcanzaba el mínimo de producción, que en los lugaresdonde él se desempeñaba el rendimiento era inferior a lo normal y bajaba,también, la calidad del producto. Adicionalmente en este fallo se verificó lateoría de la carga dinámica de la prueba es decir que el empleador debiódemostrar que el despido no fue discriminatorio

• Fallo Maximiliano Areco vs Praxair (2011): MAXIMILIANO ARECCO inicia juicio sumarísimo por reinstalación por acto discriminatorio, practica

antisindical contra Praxair Argentina SA. A raíz de la existencia dedeterminadas anomalías a nivel laboral (no pago de horas extras, noasignación de categorías etc) comienzan a afiliar al personal al sindicatocorrespondiente y fue despedido. En 2011 La CSJ Nación ordenó lareinstalación, el pago de salarios caídos y aplico también la teoría de laprueba dinámica de la prueba.

• En 2013 también está el fallo de Efaier Carolina vs Coorpeativa eléctrica deChacabuco donde la actora que trabajaba en dicha cooperativa y a raíz dela muerte de su marido inicia una demanda civil con la cooperativa y esdespedida a lo que alega en los tribunales laborales una demanda pordiscriminación en el despido con el correspondiente pago de salarios caídosy aplicación además de la prueba dinámica de las cargas

Nota: En el estadio precontractual existe una “zona gris” donde resulta dificultosodilucidar cuales son los derechos que le asisten a la persona discriminada frente alabuso de que es objeto, son escasas las ocasiones en las que este tipo de casosllegan a los tribunales7) Principio de equidad: Puede definírsela como la justicia del caso concreto; estáconsagrado. La equidad cumple dos funciones esenciales: la interpretación delderecho positivo y la función integradora del derecho para llenar las lagunas delsistema jurídico.




Resulta de trascendental importancia cuando la aplicación de una norma a un casodeterminado produce una situación “disvaliosa” o no querida por el propiolegislador. Al interpretar la norma usando como filtro el principio de equidad sehumaniza su aplicación y se corrigen los resultados injustos

8) Principio de justicia social: Es un concepto amplio y consiste en dar a cada cual

lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Se vincula con la protección dela dignidad del trabajador como persona humana plasmada esencialmente en elprincipio protectorio y, en el plano colectivo, con la libertad sindical.9) Principio de gratuidad: Su esencia es garantizar el acceso gratuito de lostrabajadores a la justicia para reclamar sus derechos. Durante la etapa prejudicialse materializa en la posibilidad de remitir intimaciones telegráficas y hacerdenuncias en sede administrativa sin costo alguno, y durante el proceso, en laeximición a los trabajadores del pago de la tasa de justicia y en la gratuidad delprocedimiento.El art. 20 LCT dice

El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en losprocedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley,estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno.En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, lascostas deberán ser soportadas solidariamente entre la parte y el profesionalactuante.Ejemplos de este principio son la carta poder se firma ante el secretario y esepoder tiene los mismos efectos que una escritura pública y no se paga, otro es elenvió de telegramas laborales gratuitos e incluso para los trabajadoresdebidamente registrados a partir del 2010 por el Decreto 1028 puede el trabajadorutilizar el teléfono-grama para notificar enfermedad o fallecimiento.

Asi mismo en materia laboral el crédito lo cobra el trabajador según lo expresa el

277 LCT cuando dice: “Todo pago que deba realizarse en los juicios laborales se efectivizará mediantedepósito bancario en autos a la orden del Tribunal interviniente y giro judicialpersonal al titular del crédito o sus derecho-habientes, aún en el supuesto dehaber otorgado poder. Queda prohibido el pacto de cuota litis que exceda delveinte por ciento (20%) el que, en cada caso, requerirá ratificación personal yhomologación judicial.”

10) Principio de razonabilidad: Es un principio general del derecho que operacomo filtro en la aplicación de interpretaciones “disvaliosas” de una norma o dedeterminadas situaciones. Se trata de un accionar conforme a la razón y a

determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y habituales. Ejemplo de laLCT figura en el artículo 65 al hacer referencia al carácter funcional con que elempleador debe ejercer las facultades de dirección

11) Principio de autodeterminación y libertad sindical: La libertad sindical esla libertad de un trabajador que está consagrado en CN, convenios OIT y ley deasociaciones sindicales Ley 23551 para afiliarse, desafiliarse, de formar parte delsindicato, de elegir, de ser elegido etc. Debemos recordar que los delegados tienenuna doble función que es:




a) como representantes de los trabajadores ante el empleador, la autoridad

administrativa del trabajo, cuando ésta actúe de oficio en la empresa y ante laasociación sindical

b) como representante de la asociación sindical ante el empleador y lostrabajadores.

12) Nuevos principios del derecho del trabajo

- Principios del esfuerzo compartido y de nivelación social: Apuntan a repartiren forma proporcional los esfuerzos de los diferentes actores sociales necesariospara llevar adelante el empuje humano y económico para alcanzar una justadistribución de la riqueza. Se deben aplicar fundamentalmente en épocas de crisis

- Principio de Homogeneización: Destinado a promocionar y promover elllamado Estado Social que garantiza el bienestar de los ciudadanos tendiendo a lahomogeneización social.

- Principio de parasubordinación: El derecho del trabajo fue ampliando suobjeto de protección, para incluir bajo su egida trabajos autónomos como figurasintermedias, o el trabajo cuentapropista, aunque sin modificar su naturaleza, quesigue siendo autónoma. Surge como consecuencia de los cambios acaecidos en lasúltimas décadas en el mundo de trabajo y en nuestra propia disciplina, cada vezmás identificable con un derecho social.

CONTRATO DE TRABAJO

El art. 21 de la L.C.T. dispone que “habrá contrato de trabajo, cualquiera sea suforma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos,ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta,durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago deuna remuneración

Elementos

De la definición anterior surgen los siguientes elementos:

1) Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones;2) Se trata de un servicio personal3) No tiene relevancia la denominación asignada por las partes ni las formas4) No tiene importancia el plazo

5) El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo.6) El empleador asume el compromiso del pago de una retribución7) El trabajo se pone a disposición de la empresa de otro, y el empresario loorganiza, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio

Caracteres.

Los principales caracteres del contrato de trabajo son los siguientes:




1) Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.2) Personal: es personalísimo respecto del trabajador3) Carácter dependiente del trabajo: existe una subordinación técnica, jurídica yeconómica entre el trabajador y el empleador; esencialmente es una vinculación jerárquica en la que el empresario tiene la potestad de organizar y dirigir el trabajode conformidad con los fines de la empresa, mientras que el trabajador no asume

riesgos ya que el trabajo se efectúa por cuenta ajena.4) De tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en eltiempo;5) No formal: hay libertad de formas ya que —salvo en algunas modalidades no seexigen formas determinadas para su celebración.6) Oneroso: tiene contenido patrimonial7) Bilateral y sinalagmático: existe reciprocidad en las posiciones jurídicas; losderechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador yviceversa.8) Conmutativo: existe equivalencia en las prestaciones.9) Típico: regulado por la ley.

Relación de trabajo

El art. 22 L.C.T. dispone que “habrá relación de trabajo cuando una persona realiceactos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de éstaen forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea elacto que le dé origen”.Por lo tanto podemos decir que la relación de trabajo es la prestación efectiva delas tareasPor tanto, puede existir contrato de trabajo sin relación de trabajo, circunstanciaque sucede cuando el trabajador estipula en un contrato que comenzará a prestartareas para el empleador en fecha futura.Puede suceder que conviniendo las partes que el trabajador debe presentarse el

lunes a las 9 horas, no se lo recibe, argumentando que no van a requerir susservicios o bien negando la existencia de la contratación. La prueba – que es difícilde producir – recae en el frustrado trabajador. Los efectos del incumplimiento delcontrato, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, están previstosen el art 24 LCT, que remite a la acción de daños y perjuicios del derecho civil.Nota: En caso de trabajo no registrado, hay contrato de trabjo y relación detrabajo, ya que hay acuerdo de voluntades y prestación de la actividad, pero ni elcontrato ni el trabajador fueron registrados por el empleador en los términos del art7° ley 24013

Sujetos del contrato de trabajo.

1) Trabajador

Se considera trabajador “a la persona física que se obligue o preste servicios enrelación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución.

Casos especiales: respecto de




a) Auxiliares del trabajador: la LCT hace referencia que los auxiliares son aquellaspersonas que ayudan al dependiente en la realización de sus tareas, al disponerque si estuviese expresamente autorizado por el empleador a servirse de ellos,los auxiliares serán considerados dependientes del empleador

b) Socio empleado: Es la persona que aun integrando una suciedad, presta a estaen forma principal y habitual con sujeción a las instrucciones o directivas que se

le impartan. La LCT considera al socio empleado como trabajador dependiente,sin perjuicio del reconocimiento de los derechos emergentes de su calidad desocio.

2) Empleador

Se trata de una persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestadopor el trabajador dependiente, contando, además, con facultades de control ydisciplinariasNo es necesario que la empresa persiga la consecución de los fines exclusivamentelucrativos, ya que la ley alude claramente a fines económicos o beneficos.a) Empresa: El art. de la L.C.T. define a la empresa como “la organizacióninstrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una

dirección para el logro de fines económicos o benéficos”.Los medios materiales son los instrumentos de producción, los inmateriales losconocimientos y la tecnología en general.b) Empresario: quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y conel cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea laparticipación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la empresa”.c) Establecimiento: El art. 6 de la L.C.T. define al establecimientocomo “la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de laempresa, a través de una o más explotaciones”. Es el lugar donde se produce. Laempresa puede explotar distintas ramas y, por ende, estar integrada por variosestablecimientos.d) Empresas relacionadas, controladas y controlantes. Conjunto económico: Se

trata de sujetos que están relacionados o controlados entre sí. Son empresas que,sin perjuicio de tener personalidad jurídica propia e independiente, se relacionanentre ellas o se verifica una subordinación a alguna por medio del controlaccionario, de administración y de dirección, al conformar un conjunto económicocon carácter permanente.

3) El Estado:

El Estado puede ser tangencialmente sujeto del derecho del trabajo cuando asumeel carácter de empleador en relaciones regidas por las normas laborales. Sinembargo, su función esencial es la de autoridad pública, al intervenir como órganode control y de aplicación tanto en las relaciones individuales como colectivas pormedio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Requisitos del contrato.

A) Consentimiento:




El consentimiento consiste en la exteriorización de la voluntad de las partescontratantes de realizar un contrato con determinado objeto. Puede ser expreso otácitoGeneralmente se presta en forma verbal respecto de las condiciones de trabajo,horario, duración de la jornada y remuneración. Las partes pueden establecerdiversas condicione en el contrato en tanto no conculque el orden público laboral.

(45 LCT)B) Capacidad de las partes:

La capacidad es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos ycontraer obligaciones; es decir, la aptitud para ser titular de relaciones jurídicas.

• Capacidad del empleador: No existen normas específicas en materia laboral,por lo cual se rige por los principios civiles.Si el empleador es una persona física tiene plena capacidad cuando se daalguno de estos supuestos: Mayor de edad (21 años) o tiene 18 años y estaemancipada comercialmente o si es menor pero esta emancipado pormatrimonio.

• Capacidad del trabajador: Según Art. 32. —Capacidad. Las personas

desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo. Laspersonas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18)años, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de suspadres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando eladolescente viva independientemente de ellos.

• Capacidad para estar en juicio : Si es mayor de 16 y menor de 18necesitan autorización de menores. Si el juicio es por su trabajo elcheque sale a nombre del trabajador pero si el juicio es en oportunidaddel trabajo de su padre y está entre 16 y 18 se deposita en un plazo fijohasta la mayoría de edad.

C) Objeto

Está constituido por la prestación de una actividad personal e infungible, es decir unquehacer humano insustituibleLo comprometido es lo convenido en el contrato; por ejemplo, si se contrató a alguienpara hacer trámites administrativos, ésa es la prestación a que está obligado eldependiente, y la debe realizar aunque sea licenciado en administración de empresas.El art. 38 de la L.C.T. establece que “no podrá ser objeto del contrato de trabajo laprestación de servicios ilícitos o prohibidos”. El objeto del contrato de trabajo debe serposible, lícito y no prohibido.La posibilidad está referida a que el hecho o prestación por la persona se obliga seaposible en sí, aunque no sea posible en esa persona, por lo cual la falta de aptitud ohabilitación del trabajador contratado para la tarea no invalida el contrato por

imposibilidad del objetoLa ilicitud del objeto está referida a la a la exigencia de que la prestación no contrarieninguna prohibición legal, pero tampoco a la moral y las buenas costumbres.NOTA: En aquellos supuestos en los que el trabajo desempeñado en sí mismo sealicito pero se desenvuelva dentro de una organización que no lo es, el contratotambién estará viciado, pero no en razón del objeto sino por ilicitud de la causa,entendida en un sentido subjetivo

a) Contratos de objeto ilícito (39 LCT) : Se considerará ilícito el objeto cuando elmismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se




considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentosde policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.En la parte final del artículo prescribe que excepcionalmente no se loconsiderará ilícito si las leyes, ordenanzas municipales o los reglamentos depolicía lo consintieran, toleraran o regularan.En cuanto a sus efectos, produce la nulidad absoluta: el contrato de objeto

ilícito no genera consecuencia alguna entre las partes; ni el trabajador ni elempleador pueden efectuar reclamo alguno con fundamento en la L.C.T. (art.41)

b) Contratos de objeto prohibido: El objeto prohibido es el contrario a la ley o alas normas reglamentarias. Ejemplo trabajo de menores de 16 añosEn cuanto a sus efectos, si bien produce la nulidad del contrato o de losaspectos que se contraponen a las normas o reglamentaciones, la prohibiciónestá siempre dirigida al empleador (art. 42 de la L.C.T.): es inoponible altrabajador y, por tanto, no afecta los derechos adquiridos durante la relación.El trabajador puede reclamar por el cobro de las remuneraciones debidas y enel caso de despido sin causa exigir las indemnizaciones legales pertinentes: elvalor tutelado es el interés del trabajador. Es decir la prohibición es para el

empleador y no para el trabajador.La declaración de nulidad, tanto en los contratos de objeto prohibido como en los deobjeto ilícito, puede ser efectuada por los jueces de oficio.

Nota: Respecto del trabajo de extranjeros: Los contratos de trabajo pueden sercelebrados por argentinos o extranjeros sin limitación. Los extranjeros ilegales y losresidentes temporarios que no estén habilitados por la autoridad migratoria paradesarrollar actividades remuneradas encuadran en el concepto de contrato de trabajode objeto prohibido que es inoponible al trabajador.

D) Forma:Para la celebración del contrato de trabajo rige el principio de libertad de las formas.

Sin embargo, a pesar de ser esencialmente informal, existen excepciones legales; porejemplo, se requiere la forma escrita en el contrato a plazo fijo (art. 90 de la L.C.T.),en el contrato eventual (en algunos casos) y en los contratos de aprendizaje (Ley25013)El carácter informal del contrato de trabajo no debe confundirse con los actos que lapropia L.C.T. exige mediante una forma determinada para ciertos acto y que hacen asu validez, es decir, para que cumplan el efecto previsto como por ejemplo requierende una forma escrita la notificación del embarazo (177 LCT), notificación dematrimonio (art 181 LCT), renuncia (240 LCT), etc.Para proteger los derechos del trabajador la LCT impone al empleador determinadasobligaciones formales entre otras llevar la documentación laboral que registra eldependiente.

LA RELACION DE DEPENDENCIA

El trabajador protegido por la LCT es el que trabaja en una organización ajena,sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten y bajo el riego de otro,que recibe la tarea y la dirige: no asume riesgos económicos.




La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación que se manifiesta enun triple sentido:

1. Técnico: Somete su trabajo a los placeres y objetivos señalados por elempleador; resulta mas amplia respecto de los trabajadores con menorcalificación.

2. Económico: No recibe el producto de su trabajo y no comparte el riesgo de la

empresa por un lado, y por el otro los mayores beneficios o los quebrantos dela explotación solo benefician o perjudican al patrón, resultando ajenos alobrero.

3. Jurídico: Consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en elempleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. Eltrabajador está sometido a la autoridad del empleador: facultades deorganización, dirección, control y poder disciplinario.No obstante, el hecho que una persona “realice actos, ejecute obras o presteservicios en favor de otra mediante el pago de una remuneración” no implicanecesariamente la existencia de contrato de trabajo. Lo importante esdeterminar si actúa “bajo la dependencia de otra”

Casos dudosos de relación de dependencia

Profesionales libres: Como principio general cabe establecer que ha contrato detrabajo si presta servicios bajo dependencia de un empresario y dentro de unaorganización ajena; y que hay locación de servicios si lo hace por su cuenta, tiene suclientela y su organización propia

Transportistas y fleteros: Un caso particular es el del transportista o fletero que seocupa del traslado de personas (contrato de transporte) o efectos –cosas- (contrato deflete). Si los trabajadores están subordinados económica y jurídicamente a la

empresa, se encuentran sometidos al control de horarios, deben seguir lasinstrucciones impartidas y ser sancionados por sus incumplimientos, el vínculo entrefleteros y la empresa es de carácter laboral dependiente. Sin embargo en la mayoríade los casos se tiene como un verdadero trabajo autónomo y, por tanto, ajeno a lanormativa laboral la falta de fiscalización de la empresa al fletero en el recorrido, lapropiedad del camión, el mantenimiento, guarda y seguro de este por su cuenta, laasunción de los riesgos de la mercadería y la falta de poder disciplinario etc.

Socios de cooperativas de trabajo: Es uno de los casos más controvertidos, porhaber sido utilizada la figura reiteradamente para configurar fraude laboral, y hamerecido reiterados pronunciamientos del fuero laboral, en la mayoría de los casos

negando la posibilidad de que estas personas reúnan el doble carácter de socio y detrabajador o empleado. A titulo ejemplificativo es insuficiente, para considerar quemedió una relación asociativa, la simple suscripción de una solicitud de ingreso o lapercepción de sumas bajo la denominación de “anticipos de retornos”, si en lademanda se alegó que se recurrí fraudulentamente a la figura de la cooperativa detrabajo para encubrir una relación laboral subordinada.

Corredores: Para ser autónomo se requiere por ley mayoría de edad, títulouniversitario, inscripción en la matricula correspondiente, constitución de una garantía




real personal a la orden del organismo que tiene a su cargo la matrícula. Establecetambién que el no reunir los requisitos mencionados producirá como efecto la carenciade acción para reclamar el pago de las comisiones devengadas. Sin embargo larealidad demuestra que existe gran cantidad de personas que se desempeñanconcertando negocios por cuenta de otra y otras, están inscriptos como trabajadores

autónomos y facturan sus servicios como tales, pero no cuentan con títulouniversitario, ni están inscriptos en la matricula, ni constituyeron garantía realpersonal alguna.

Trabajo a domicilio: Posee un régimen especial que comprende aquellos casosdonde el trabajo se realiza en la vivienda del obrero o en un local elegido por él.Atento a las particulares características que presenta el trabajo a domicilio, pese atratarse de una relación laboral, contiene elementos que podrían generar dudas alrespecto, dado que el obrero a domicilio establece por si el tiempo de trabajo, el lugardonde lo llevará a cabo, y puede incluso no desarrollar este trabajo en formapersonalísima, siendo, además el dueño de sus elementos de trabajo.

Diferencias del contrato del trabajo con otras formas de contratación

Con el contrato de Locación de Obra: Se diferencia por el carácter autónomo de laprestación y por su objeto, que consiste en el resultado (la ejecución de la obraprometida) mientras que en el contrato de trabajo existe relación de dependencia, y elobjeto es la prestación misma.

Contrato de Sociedad: En el contrato de trabajo el trabajador dependiente noasume los riesgos de la empresa ni participa de sus ganancias, siendo retribuido sutrabajo por un salario.

Contrato de mandato: Existen casos en que el trabajador dependiente llega a sermandatario de su empleador, representándolo jurídicamente, como por ejemplo losgerentes u otros altos empleados. Cuando la LCT, en el art 21,se refiere a los “actos”,lo hace respecto de cualquier tipo de ellos, por lo cual el mandato forma parte delcontenido del contrato de trabajo en tanto reúna los requisitos de dependencia y pagode remuneración

TeletrabajoPuede afirmarse, aunque no es pacífica la doctrina, que el teletrabajo no configura unnuevo modo de contrato, sino simplemente una modalidad particular de prestar

tareas, en las que se hace más dificultosa la identificación de los caracteres yelementos típicos del trabajo dependiente.

Sobre la base de lo expresado, resulta discutible si se pueden aplicar a losteletrabajadores la normativa relativa al trabajo a domicilio que está concebida parareglar la situación de los trabajadores que realizan tareas manuales en el propiodomicilio, aunque sin perder de vista que la no presencia del trabajador en la empresano es sinónimo de inexistencia de un vínculo dependiente y, mucho menos, justificativo para la desprotección.




Prueba del contrato de trabajo

El principio que rige es el de la libertad de prueba ya que el contrato de trabajo puedeprobarse por todos los medios comunes, además de la presunción en el art 23 LCT, y

surge de la mera prestación de servicios. Se debe tener en cuenta que la cargaprobatoria, en un juicio laboral, recae en la parte que invoca un hecho y no en quienla niega. Por tanto, si un trabajador invoca la existencia de un contrato de trabajo y laempresa lo niega, es el trabajador a quien corresponde demostrar sus afirmaciones.Sin embargo, la presunción contenida en el art 23 LCT, la prestación de servicios hacepresumir el contrato de trabajo, e invierte la carga de la prueba.

Medios de PruebaLos principales medios de prueba para acreditar la existencia del contrato son: laprueba confesional; la prueba documental —esencialmente recibos de sueldos, cartasdocumento, telegramas y certificados—; la prueba pericial — especialmente lacontable mediante el control efectuado por el experto a los libros que obligatoriamente

debe llevar la empresa—; la prueba informativa —informes provenientes de entidadespúblicas y privadas— y la prueba testimonial —declaración de testigos sobre hechosque han conocido por sus sentidos—.

Presunciones

El art. 23 de la L.C.T. establece que “el hecho de la prestación de servicios hacepresumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, lasrelaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.Por tanto, se configura una presunción legal de la existencia de contrato de trabajocuando se acredita la prestación de servicios para otro. Esto produce como

consecuencia la inversión de la carga probatoria. Cuando opera la presunción del art.23, recae sobre el empleador la carga de probar que esos servicios personales notienen como causa un contrato de trabajo.La presunción es iuris tantum, es decir, que admite prueba en contrario: el empleadortiene a su alcance todos los medios probatorios a que hace referencia el art. 50 de laL.C.T. para desvirtuar la presunción de la existencia del contrato.Nota: Cabe destacar que el texto del art 23 no hace mención al carácter dependientede la prestación de servicio por lo tanto podemos decir que si existe relación dedependencia, existe seguramente contrato laboral. Y en estas condiciones, “laprestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo” tan solocuando estamos seguros de que tal prestación se ha cumplido en relación dedependencia”Para desvincular la presunción de la existencia de un contrato de trabajo, elempleador debe acreditar que “el hecho de la prestación de servicios” está motivadoen toras circunstancias desvinculadas de un contrato laboral.El juez laboral, para identificar la existencia o no del contrato de trabajo, debe basarseen el principio de primacía de la realidad, que otorga prioridad a la misma respecto delo que está documentado o manifiestan las partes de su relación: deben primar losdatos objetivos que surgen del contenido de la relación.A su vez el art. 57 establece que “constituirá presunción en contra del empleador susilencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa alcumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo,




sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción ocualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechosderivados del mismo. A tal efecto, dicho silencio deberá subsistir durante un plazorazonable, el que nunca será inferior a dos días hábiles”.La presunción puede ser desvirtuada por prueba en contrario aportada por elempleador.

REGISTRACION DEL CONTRATO. EMPLEO NO REGISTRADO

Registros. Obligación de los empleadores de llevar libros

Todos los empleadores sin excepción están obligados a llevar libros. Según el 52 LCTLos empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las

mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que seconsignará:

a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.b) Nombre del trabajador.c) Estado civil.d) Fecha de ingreso y egreso.e) Remuneraciones asignadas y percibidas.f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción deasignaciones familiares.g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones asu cargo.h) Los que establezca la reglamentación.

Se prohíbe:1. alterar los registros correspondientes a cada persona empleada;2. dejar blancos o espacios;3. hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas

4. tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro.

El libro debe estar en el lugar de trabajo.

El art. 53 de la L.C.T. establece que en caso de existir omisiones en los libros, esdecir, que carezcan de las formalidades previstas en el art. 52 L.C.T, o que tenganalgunos de los defectos allí consignados, su validez será valorada por el juez según lasparticularidades de cada caso.Cabe aclarar que las constancias referidas a la fecha de ingreso y de egreso deltrabajador tienen un valor relativo en caso de litigio; esto es así porque provienenunilateralmente del empleador y fueron consignadas en el libro sin control deltrabajador.En cuanto a la presunción dispuesta en el art. 55 de la L.C.T, que se genera en favordel trabajador en caso de que la empresa no lleve libros, ni exhiba la documentaciónlegalmente exigida. Para ello deben aclararse dos cuestiones que son: En primerlugar, se trata de una presunción iuris tantum, es decir, que puede ser desvirtuadapor prueba en contrario; en segundo lugar —respecto a su alcance— se tienen por




ciertas las afirmaciones del trabajador exclusivamente sobre las circunstancias quedeben constar en tales libros, por lo cual, si una empresa no lleva libros o no registróa una persona, no genera, per se, la presunción de que existe contrato de trabajo.A partir de reconocer la relación laboral corresponde probar el ingreso y el salario deltrabajador entre otros elementos

Existe en nuestra legislación La ley nacional de Empleo (24013) cuya finalidad essancionar la falta de registración del trabajador y del contrato, como el trabajoregistrado en forma parcial, o sea, aquel en que la fecha de ingreso o el salariodenunciados no son los verdaderos. A su vez dicha ley establece que el Ministerio deTrabajo tiene a su cargo el control de cumplimiento de la ley.

El art. 7 de dicha ley establece que

Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando elempleador hubiere inscripto al trabajador:

a) En el libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o.1976) o en la documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en

los regímenes jurídicos particulares;

b) En los registros mencionados en el artículo 18, inciso a) que se adjunta acontinuación

ARTICULO 18. — El Sistema Único de Registro Laboral concentrará lossiguientes registros:

a) la inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al InstitutoNacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y a laobra social correspondiente;

Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en losincisos precedentes se considerarán no registradas.

Es decir las relaciones laborales se deben registrar en el SURL. El empleadordebe registrar el contrato de trabajo ante la AFIP que unifico el registro deempleadores por medio del CUIT y el de los empleados por medio del CUIL.

El SURL consiste en un código único de identificación laboral (CUIL) queindividualiza a empleadores y trabajadores en sus relaciones recíprocas y antetodos los organismos vinculados con la administración del trabajo y la seguridadsocial.

En caso de incumplimiento del deber de registrar el contrato de trabajo, o deregistro tardío o insuficiente, si el trabajador efectuó la intimación establecida enel art 11 ley 24013 y no se regularizó en treinta días la situación, la ley sancionaal empleador con las multas previstas en los art 8°, 9° y 10° Ley 24013.

Los principales documentos que el empleador debe tener son:

• Libro especial art 52 LCT




• Planilla de horarios art 6° Ley 11544: Es un papel en el que se consignanlos nombres de los trabajadores y los horarios asignados. Es simple einformal. Su finalidad es facilitar la aplicación de la ley 11544 que en suart 6° fija la necesidad de exhibir la planilla en el lugar visible delestablecimiento o en cualquier otro sitio conveniente. Debiendo constar lahora de inicio y fin de trabajo, si este se realiza por equipo y los

descansos que no integran la jornada. En cambio las tarjeta reloj nopueden ser consideradas documentación complementaria que deba serconservada por el empleador, porque no existe tal obligación legal.

• Recibos de pago 140 LCT – (Recibo de salario)• Debe tener constancia de CUIL y CAT• Declaración jurada de cargas de familia• Recepción de elementos de protección personal• Contrato de afiliación entre el empleador y una ART• Constancia de pago de aportes y contribuciones sociales y de la

seguridad social (931)

Nota: En el caso de PyMES se puede optar en lugar de llevar el libro del 52 LCTuno que se denomina Registro Único de Personal en el cual se deberá asentar latotalidad de los trabajadores y que será rubricado por la autoridadadministrativa laboral competente

Alta temprana del trabajador Resoluciones AFIP 899/2000 y 943/2000

Se trata de un régimen de registración obligatorio con anterioridad al inicio de larelación laboral: el empleador tiene la obligación de informar a la AFIP, conanterioridad al inicio de la relación laboral o en un plazo no mayor a las 24horas, el ingreso de trabajadores. Están incluidos todos aquellos empleadoresresponsables del Sistema Único de Seguridad Social (SUSS). El régimen esobligatorio para todos los empleadores, incluyendo expresamente a aquellos quehubieren adherido al Régimen Simplificado de Pequeños Contribuyentes (RS).

Solamente están excluidos de esta obligación, en el ámbito del Estado Nacional,del Gobierno de CABA y de los estados provinciales, los poderes Ejecutivo,Legislativo y Judicial, sus dependencias y organismos.

En cuando a la manera de formalizar la solicitud de alta temprana puede ser:

a) Por internet por medio de la web de la AFIPb) Ante dependencia de la AFIPc) Por línea telefónica gratuita.

En los supuestos de empleadores, que reciban servicios de trabajadores que sehallen en relación de dependencia con otro responsable, se debe solicitar a esteúltimo, con carácter previo a la prestación efectiva de servicios por parte deltrabajador en su establecimiento, copia de la CAT oportunamente otorgada, o ensu defecto una constancia que acredite su condición de dependiente,conteniendo apellido y nombres o razón social del empleador, CUIT, y CUIL deempleador y empleado, fecha de inicio de la relación laboral y CAT en caso deposeerla, a fin de conservarla a disposición de la AFIP.




La fecha de alta alegada por el empleador únicamente es oponible, salvo pruebaen contrario, ante la AFIP y en la medida en que se haya solicitado la CAT en lostérminos de la resolución y se hubiera incluido al trabajador en la declaración jurada determinativa.

El incumplimiento delas obligaciones origina para el empleador la aplicación de

la sanción establecida en el art 2°, punto 1.5 resolución general 3756 (DGI).

También procede en caso de incumplimiento la determinación de oficio de ladeuda por aportes y contribuciones previsionales cuando, se compruebe lainverosimilitud de la fecha de alta alegada por el empleador y este habiendosolicitado o no la CAT, no hubiera incorporado al trabajador en la declaración jurada del periodo mensual correspondiente a la real fecha en que tuvo lugar larespectiva alta.

Empleo no registrado o defectuosamente registrado

La ley 24013 sanciona tanto el trabajo en negro, es decir, la falta de registración deltrabajador y del contrato, como el trabajo registrado en forma parcial, o sea, aquel enque la fecha de ingreso o el salario denunciados no son los verdaderos.Existen básicamente dos tipos de clandestinidad a saber

Absoluta: Art 8 LNE

Tipos de clandestinidad:Registración Posdatada (Art 9LNE)

ParcialRegistración por monto menor al cobrado (10 LNE)

De presentarse alguno de estos casos, el trabajador debe intimar al empleador paraque en el plazo de 30 días normalice su situación. Esta intimación debe ser realizadapor escrito (telegrama o carta documento) mientras esté vigente el vínculo laboral,consignando en forma precisa cuáles son las irregularidades en la registración. Elplazo comienza a contarse a partir del momento en que el empleador recibe eltelegrama o la carta documento.Además de la intimación efectuada al empleador, se debe remitir a la AFIP, deinmediato y, en todo caso, no después de 24 horas hábiles siguientes, copia delrequerimiento solicitado (copia de la carta documento o telegrama)

Por ejemplo, si el empleador consignó un salario menor al efectivamente percibido, enla intimación se debe expresar a cuánto asciende el verdadero; en caso de resultar

incorrecta la registración respecto a la fecha de ingreso, debe consignarse en eltelegrama o la carta documento cuál es la verdadera fecha de ingreso.Por tanto, es requisito insalvable para la operatividad de las indemnizacionesreclamadas la previa intimación del trabajador al empleador por medio escritoSe entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando elempleador hubiere inscripto al trabajador en:

a) En el libro especial del 52 LCTb) En los registros mencionados en el artículo 18 inc. a)




Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisosprecedentes serán consideradas no registradas (art 7 ley 24013)

Art. 8 LNE: Se ocupa de aquellas relaciones que no se encuentran registradas.Establece que: El empleador que no registrare una relación laboral abonará altrabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de lasremuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a

valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensualdel salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato deTrabajoPor lo tanto para el cálculo se suman todos los salarios que le hubiera correspondidopercibir durante el vínculo laboral (incluido el SAC) y se los divide por cuatro.El piso mínimo del segundo párrafo apunta a reforzar el carácter disuasivo en el casode los trabajadores más nuevos ya que de no existir el piso al empleador le resultaríaeconómicamente menos gravoso desprenderse de estos trabajadores cuandointimaran por su regularizaciónEs importante destacar que si el trabajador no requiere su registración intimando enlos términos del artículo 11, una vez registrada posteriormente y en debida forma(conforme a los requisitos del art 7 y con consignación de la fecha real de ingreso y

verdadera remuneración) resulta inoperante el emplazamiento, ya que la ley persiguela regularización, y en este supuesto ya no hay irregularidad subsanable.Ejemplo Caso de clandestinidad total , 2 años en negro, Sueldo: $ 5000 entonces lamulta es igual a:5000 $/mes x 26 meses (un año=13 sueldos) * 0,25 = 32500 $Si ahora la persona tuviese 3 meses de antigüedad se toma 15.000 $ que son 3x5000$ (piso de la multa en caso de falta absoluta de registración)

Art 9 LNE: El artículo se ocupa del supuesto en el cual el empleador cumple con losrequisitos del art 7°, pero al registrar la relación consigna una fecha de ingreso deltrabajador posterior a la real, omitiendo denunciar el período corrido entre el ingreso yla fecha que se hace figurar. El art. 9 dispone que “el empleador que consignare en ladocumentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador

afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de lasremuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamenteconsignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente”.Nota: en este caso no se establece un piso mínimo, como en el supuesto del art 8°.Tampoco se fija un tope máximo.Ejemplo: Ingreso posdatado Ingreso en 9/2010 pero se lo registro en 9/2012 yremuneración actual $ 5000 Multa= 5000x 26x 0,25 = 32.500 $

Art 10 LNE: Regula el caso en el cual se registra la relación pero consignando unsalario inferior al verdaderamente percibido por el trabajador y en este caso disponeque “el empleador que consignare en la documentación laboral una remuneraciónmenor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnizaciónequivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no

registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarseindebidamente el monto de la remuneración”.Por ejemplo, si un trabajador durante 5 meses percibe $ 1000 de salario mensual,hallándose debidamente consignado en el recibo de sueldo solo $ 600, hay que sumartodas las remuneraciones en las que se verificó la conducta del empleador (omultiplicar las cantidades de meses por el salario no registrado si se trata deremuneraciones fijas) y dividirlo por 4 (400$X5 meses)/4.Otros aspectos: La mora del empleador respecto del pago de las multas de los art 8,9y 10 se produce una vez vencido el plazo de 30 días fijado por el art. 11, que




comienza a correr a partir del día siguiente al de su ingreso en la esfera delconocimiento del destinatario y se computa en días corridos.El plazo de prescripción de las multas de los art 8, 9 y 10 comienza a computarsetreinta y un días después de la recepción por parte del empleador de la intimación delart 11, y corre en los dos años siguientes. Es decir que a partir de ese momento tienedos años para reclamar judicialmente por el cobro de las multas.

Es importante dejar en claro que para calcular la multa no existe la limitación de dosaños “hacia atrás”, esto es que se computa la cuarta parte de las remuneracionesdevengadas por los años que duró el trabajo no registrado o registración defectuosa,con el único límite: hasta dos años anteriores a la fecha de entrada en vigencia de laley 24013 (12/1989)Intimación art 11 LNE: Establece que el trabajador debe cumplir con dos requisitosformales: la intimación al empleador con las características que se detallanseguidamente y la remisión a la AFIP de la copia de este requerimiento.De más está decir que la RELACIÓN LABORAL debe ESTAR VIGENTE al momento decursar la intimaciónDe no cursarse la intimación, no son procedentes las multas.Respecto de los requisitos con la intimación el trabajador deberá indicar la real fechade ingreso y las circunstancias verídicas que permiten calificar a la inscripción como

defectuosa. Si el empleador contestare y diere total complimiento a la intimacióndentro del plazo de los 30 días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones anteindicadasLa comunicación debe ser “fehaciente”; debe ser efectuada por escrito: telegrama,carta documento, actuación notarial, nota simple, siempre que se tenga constancia derecepción, etc.En cuanto al contenido de la intimación corresponde distinguir el caso en el cual larelación laboral no está registrada (trabajo en negro) de aquel en que estáparcialmente registrada, es decir, registrada pero irregularmente.El requisito de consignación de la “real fecha de ingreso” y demás “circunstanciasverídicas” está estrictamente relacionado con la hipótesis de requerimiento desubsanación de falsedades registrales (art 9 y 10 fecha de ingreso posterior o salario

inferior al real). Esto no resulta exigible cuando se requiere la registración de unarelación que se halla totalmente en negro (art 8)El 2° párrafo del artículo 11 hace referencia a que en la intimación debe constar lascircunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa, estono es exigible en los casos de ausencia total de registración, por el simple hecho de nohaber inscripción.Podemos entonces decir que resulta suficiente para satisfacer las exigencias del art11, la indicación de la real fecha de ingreso, la categoría laboral y la remuneraciónrecibida al tiempo de cursarse el emplazamiento.Sin embargo, una postura jurisprudencial sostuvo que el art 8°, necesariamente exigela denuncia de las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción comodefectuosa, por lo que no puede acogerse el reclamo si la actora no probó la fecha deingreso denunciada, aun cuando se pruebe que el ingreso fue anterior al registro.

Si ante el requerimiento el empleador niega la existencia misma de la relación laboralque se le intima a registrar, o desconoce la veracidad de los datos consignados por eltrabajador dirigidos a que regularice la defectuosamente registrada, el trabajadorpodrá válidamente considerarse injuriado y disponer el distracto de modo indirecto,sin necesidad de esperar el transcurso de los 30 días, en virtud de la posición negativaasumida en forma expresa por el empleador.Si la actora dio por finalizada la relación laboral antes de que se venciera el término de30 días acordado por los arts. 8, y 11 ley 24013, perdió la posibilidad de serbeneficiaria de las multas previstas en la norma.




Excepcionalmente, cuando las actitud del empleador marquen claramente la voluntadde negarle el derecho de registración y regularización del empleo, no es necesario queel trabajador tenga que esperar los treinta días para producir la ruptura de la relacióny en ambos casos se justifica el pago de las indemnizaciones agravadas.El plazo determinado por el art. 11 LNE, está previsto para que el empleador cumplacon la registración reclamada: de no hacerlo la ley lo sanciona. Pero la norma en

cuestión no dispone que el trabajador deba esperar, si existe una causa justificada enlos términos del 242 LCT (Justa Causa).Importante recordar que el art 3°, decreto reglamentario 2725/1991 establece en suinciso 1° que “la intimación para que produzca los efectos previstos en este artículodeberá efectuarse estando vigente la relación laboral.Al contrario para la percepción de las indemnizaciones previstas en los arts. 8,9 y 10no es necesaria la previa extinción de la relación de trabajo: la ley no pretendeprovocar su disolución.El art. 15 LNE establece que “si el empleador despidiere sin causa justificada altrabajador dentro de los dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificadola intimación prevista en el art. 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibirel doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia deldespido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se

duplicará. La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuereel trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa,salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en los arts. 8, 9 y10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenidopor objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido”.Es decir en caso que la disolución del vínculo sobreviniera como consecuencia deldespido indirectamente dispuesto por el trabajador, y previendo que ello pudierahaber tenido lugar como respuesta a incumplimiento contractual del empleador,establece una presunción iuris tantum de modo tal que el empleador para eximirse dela sanción, deberá probar la falta de vinculación entre la decisión rupturista y laausente o defectuosa registración, así como también que su conducta injuriosa notuvo por objetivo provocar la disolución de la relación.

Nota: En cuanto a los requisitos sustanciales, es necesario que la relación culmine pordespido directo sin invocación de causa o despido indirecto, y que la disoluciónsobrevenga durante los dos años posteriores a la recepción de la intimación cursada alempleador, requiriendo la registración de la relación laboral o su regularización.NO procede la duplicación de la indemnización por vacacione no gozadas prevista en el156 LCT, ya que no es debida “como consecuencia del despido”Si bien la indemnización prevista en el art 15 LNE, puede concurrir junto concualquiera de las agravadas reguladas en la LCT (maternidad o matrimonio) nocorresponde su duplicación, ya que el objeto jurídicamente protegido en cada caso esdistinto, y no se debe calcular una indemnización agravada tomando como base otrade igual naturaleza haciendo una interpretación excesivamente amplia de un supuestode excepción.NOTA: Si se omitió la notificación a la AFIP no procede la multa por art 8,9 o 10 pero

esto no impide se pague la multa del artículo 15 en caso de configurarse. La CSJ lodejo expreso en el caso Di Mauro, José Santo c/ Ferrocarriles Metropolitanos Contra lasentencia de la Sala X, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de CapitalFederal, que modificó parcialmente el decisorio del Magistrado de Primera Instancia, yrechazó las indemnizaciones prescriptas por los Artículos 8 y 15 de la Ley Nº 24.013 y2 de la 25.323, la actora dedujo recurso extraordinario federal solamente respecto dela procedencia de la indemnización especial del Artículo 15 de la normativa citada enprimer término, el que contestado por la contraria, fue concedido por la Alzada confundamento en haber incurrido respecto de dicho agravio en un error involuntario que




tornaría arbitrario el pronunciamiento en cuanto al citado rubro de refiere, afectándosegravemente el derecho de propiedad y la garantía de debido proceso. En lo que aquíinteresa, corresponde señalar que el a quo modificó parcialmente la sentencia delInferior, que prosperó por la totalidad de los rubros reclamados. En tal sentido, encuanto aquí interesa, resolvió revocar la procedencia de las indemnizacionescorrespondientes a lo normado por el Artículo 15 de la Ley de Empleo, porque

consideró que el actor no había dado cumplimiento a lo prescripto por el Artículo 11 dela citada ley (conforme nueva redacción introducida por el Artículo 47 de la Ley Nº25.345), en cuando dispone para la procedencia de las multas establecidas en dichosarticulados, la notificación a la AFIP, en forma fehaciente, de la intimación a laregularización efectuada por el trabajador al empleador, extremo que refieren seencuentra en cabeza del demandante.

Otras normas: El art 17 dispone que “será nulo y sin ningún valor todo pago por losconceptos indicados en los art. 8,9 y 10 que no se realizare ante la autoridadadministrativa o judicial.

El art 1° Ley 25323

La ley 25323 estableció un incremento de las indemnizaciones laborales en distintossupuestos y rige desde el 20/10/2000. El artículo 1°, ley 25323 dispone la duplicaciónde la indemnización por antigüedad (art. 245 LCT) cuando se trate de una relaciónlaboral que al momento del despido no estuviese registrada o lo este de mododeficiente. Por lo tanto este artículo es complementario de los art. 8, 9, 10 y 15 de laLNE. Podemos decir además que este artículo viene a dar solución a aquellos casos enque el trabajador, cuya relación no estaba registrada o estaba mal registrada, eradespedido sin haber intimado en los términos del art 11. LNE.Ejemplo: Trabajador ganaba $ 5000 en blanco y $ 5000 en negro y tenía tres años deantigüedad al momento del distracto. En estas circunstancias el Empleador abona:

Preaviso: $ 5000 (por lo que declaró)Mes Integración: $ 5000Antigüedad: $ 15.000Total: $ 25.000En realidad debería haber pagado el doble por los 5000 $ en negro con lo cual le debe25.000 $ de la parte de preaviso, mes integración y antigüedad.El trabajador intimó por la 25323 art 1 y demostró que ganaba $ 10.000 entonces demulta le corresponden: $ 10.000 * 3 años=$ 30.000. Este valor debe duplicarse porarticulo 1 con lo cual da $ 60.000En síntesis cobra $ 25.000 de lo que le faltaba de liquidación final + $ 60.000 demulta

Claramente en comparación con las multas de la LNE, el incremento es

evidentemente menor, ya que el art 1° ley 25323, duplica solamente la indemnizaciónpor antigüedad mientras que el art. 15 LNE duplica también la indemnizaciónsustitutiva de preaviso y la integración de mes de despido, además de contemplar lasmultas previstas en los arts. 8, 9 y 10.A diferencia de lo dispuesto por el art. 11, LNE, la ley 25323 no exige la intimaciónfehaciente del trabajador o de la asociación sindical para regularizar la situaciónlaboral estando vigente el vínculo ni ninguna otra intimación, sino que la duplicaciónde la indemnización por antigüedad procede por el solo vencimiento del plazo sin queel empleador haya cumplido con el art 1°, ley 25323, siempre que el despido se haya






Fraude

Se produce cuando, amparado en una disposición legal, se obtiene un resultadoprohibido por otra norma jurídica. Por ejemplo, el fraude por interposición de persona,cuyo objeto es eludir deliberada y maliciosamente las obligaciones impuestas por el

contrato de trabajo, y la interposición sucesiva de renuncias, a fin de fragmentar laantigüedad del trabajador. El fraude no requiere la prueba de la intencionalidad.Distintas disposiciones de la L.C.T. están dirigidas a evitar el fraude en el contrato detrabajoEl art. 29 dispone que los trabajadores que hayan sido contratados por terceros conel fin de proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de lapersona que utilice su prestación por lo tanto los terceros contratantes y la empresapara la cual los trabajadores presten servicios serán solidariamente responsables detodas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las derivadas de laseguridad socialEl art. 228 dispone el carácter solidario de la responsabilidad entre el transmitente y eladquirente del establecimiento por las obligaciones derivadas del contrato de trabajoexistentes a la época de la trasmisión. El art. 229 expresa que en la cesión del

personal, sin comprender el establecimiento, se requiere la aceptación expresa yescrita del trabajador, aunque cedente y cesionario responden solidariamente por lasobligaciones derivadas del contrato de trabajo.Los casos más comunes de fraude son los siguientes:— Empleador: el de la interposición del seudoempleador, generalmente insolvente,entre el trabajador y el auténtico empleador (que dirige el trabajo y se beneficia conél) para evitar la responsabilidad establecida en la ley laboral (Art 29 LCT)— Trabajador: el caso del trabajador que realiza maniobras o actos desleales paragenerar una injuria que provoque su despido, y lograr el cobro de las indemnizacionespertinentes por despido sin justa causa.

Simulación.

La simulación tiene lugar cuando se encubre el carácter jurídico de un acto bajo laapariencia de otro, o cuando el acto contiene cláusulas que no son sinceras, o fechasque no son verdaderas, o cuando por él se constituyen o transmiten derechos apersonas interpuestas que no son aquellas para quienes en realidad se constituyen otransmiten.Ejemplo de simulación relativa es cuando se crea una figura: la renuncia que encubreotro acto (el real) de despido.Debemos recordar que tanto en simulación como en fraude rige el artículo 14 LCT queconsagra el principio de primacía de la realidad.También opera cuando se utilicen figuras no laborales para caracterizar el contrato, yen tanto que por las circunstancias no se deba calificar de empresario a quien prestael servicio.Su finalidad es ocultar una relación o un acto verdadero para producir una situación

jurídica aparente, privando al trabajador de sus derechos y eludiendo el cumplimientode las obligaciones laborales.Entre la simulación y el fraude existen diferencias: en la primera hay una meraapariencia —el negocio simulado es ficticio— mientras que en el fraude hay unasituación real, ya que el negocio es serio y busca conseguir un resultado prohibido.Mientras la simulación es un medio para encubrir la violación de la ley, el fraude esuna violación a la ley mediante un negocio real.




Responsabilidad solidaria en el contrato de trabajo

Solidaridad en el derecho civil

En el derecho civil los efectos principales son:

1. Exigibilidad (derecho del acreedor al cobro total del crédito, respecto decualquiera de los deudores)

2. Extinción de la obligación por pago u otro medio equivalenteLa legislación laboral reacciona frente a las maniobras evasivas y las conductassimuladas o fraudulentas de tres formas:

1. Declara la nulidad de todo contrato cuando las partes actuaron con simulacióny fraude y aplicando la disposición laboral (art 14 LCT)

2. Establece la relación de dependencia directa con quien se beneficia o aprovechadel trabajo (art 29 LCT)

3. Fija la solidaridad entre los sujetos que intervienen en el negocio. (art 30 y 31LCT)

Regla general del art 14 LCT

Con el fin de combatir actitudes abusivas de los empleadores en perjuicio deltrabajador y maniobras elusivas, el art. 14 LCT, sanciona con la nulidad todocontrato celebrado con simulación y fraude y torna aplicable las normas laborales.Es decir si se demuestra la discordancia entre lo pactado y los hechos ejecutados,lo pactado es nulo y carece de eficacia y es reemplazado por las normas de ordenpúblico laboral violadas

Figuras contractuales no laborales• Interposición de personas: Se trataría de un intruso que puede ser real (si

la persona interpuesta es el verdadero contratante), colocado por elinteresado para que sus negocios recaigan directamente sobre él (el caso

del principal que se vale de contratistas), o ficticio, cuando el sujetointerpuesto es solo un presta nombre; en estos casos se trata de unasimulación relativa, de quien hace aparecer al testaferro insolvente, como sifuera el verdadero empleador.

• Interposición de persona física, testaferro u hombre de paja: en la prácticaes habitual que en determinadas actividades se recurra a personas físicas(sin estructura empresarial) que por su conocimiento del mercado pueden juntar cuadrillas de trabajadores (por ejemplo en plazas o puertos), endonde es normal que se reúnan para que estos sujetos los convoquen pararealizar changas. Obviamente que estas relaciones no se documentan paraevitar asumir el rol de contratantes.

• Falsas empresas. Personas jurídicas: Esta forma de fraude se produce,

cuando el sujeto interpuesto toma la apariencia de una empresa en lostérminos del art 5 LCT. Es un falso empresario que recluta personal paraasignarlo a empresas verdaderas como si se tratara de una agencia (art 29LCT), figurando ser una empresa que es contratada por otra para realizardeterminada tarea en ella (art 30 LCT).




Arts 29 y 29 bis, LCT. Interposición e intermediación. Empresa deservicios eventuales. Solidaridad.

El art 29 LCT establece lo siguiente.

Art. 29. — Interposición y mediación — Solidaridad.

Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista aproporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quienutilice su prestación.

En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efectoconcierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadorespresten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas lasobligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimende la seguridad social.

Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas porla autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 dela presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relaciónde dependencia, con carácter permanente contínuo o discontínuo, con dichasempresas. (Párrafo sustituido por art. 75 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)

Del análisis de los párrafos 1° y 2° de la norma transcripta surge que tanto eltercero intermediario como quien utilice la prestación son solidariamenteresponsables por las obligaciones derivadas del contrato.Pero teniendo en cuenta que quien utiliza la prestación es el empleador directo,éste es el titular de la relación jurídica, sin perjuicio de que a posteriori, tanto eltercero como la empresa principal respondan frente al trabajador por loscumplimientos que pudiera existir.Nota: Dicha regulación resulta aplicable a los supuestos de intermediaciónfraudulenta, en los cuales el verdadero empleador hace aparecer a un tercerocomo contratante del trabajador, resultando el único beneficiario de la prestaciónque recibe y aprovecha, mientras que el contratante aparente no pasa de ser untestaferro o prestanombres, por lo general insolvente, lo cual perfecciona lamaniobra.Distinto es el caso del tercer párrafo, que se plantea cuando el tercero contratantees una agencia de servicios eventuales habilitada. En este supuesto, el titulardirecto de la relación es la agencia de servicios eventuales, sin perjuicio de lasolidaridad en el cumplimiento de las obligaciones.El art. 29 bis “el empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa deservicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente

responsable con aquella por todas las obligaciones laborales, y deberá retener delos pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes ycontribuciones respectivas para los organismos de la seguridad social ydepositarlos en términoEs decir ambos empleadores son solidariamente responsables en el cumplimientode las obligaciones frente al empleado permanente discontinuo, pero el titular de larelación es la agencia de servicios eventuales.


http://infoleg.mecon.gov.ar/scripts1/busquedas/cnsnorma.asp?tipo=Ley&nro=24013






Articulo 30 Contratación y Subcontratación

El art. 30 de la L.C.T. dispone que “quienes cedan total o parcialmente a otros elestablecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten,cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a

la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuerade su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuadocumplimento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridadsocial”El art. 17 de la ley 25013 sustituyó el segundo párrafo del art. 30 de la L.C.T. yestableció que los cedentes, contratistas o subcontratistas deben exigir a suscesionarios o subcontratistas el número del CUIL de cada uno de los trabajadoresque presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmadade los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, unacuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos deltrabajo; los comprobantes y constancias deben exhibirse a pedido del trabajadory/o de la autoridad administrativa.Esta responsabilidad no se puede delegar en terceros; el incumplimiento de

alguno de los requisitos hace responsable solidariamente al principal por lasobligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personalque ocuparen en la prestación laboral.Para que exista solidaridad es menester que la contratada realice servicios quecomplementen su actividad normal. Es decir si el contratista provee la materiaprima no existe responsabilidad solidariaEn el Fallo Rodriguez la Corte Suprema sostuvo que el mero hecho de que unaempresa provea a otra de la materia prima no compromete por sì mismo suresponsabilidad solidaria por las obligaciones laborales de la segunda en lostérminos del art. 30 LCT.- Para que nazca la solidaridad es necesario quecomplementen o completen su actividad normal, debe existir una unidad técnicade ejecución entre la empresa y su contratista de acuerdo con la remisión implícitaque la norma en cuestión al Art. 6 de la LCT.- En el mismo sentido decidió la sala Ven autos “Rey Miguel Ángel c/ Cìa embotelladora Argentina SAIC y otro del10/08/93 al expresar que “El simple hecho de que Pepsi Cola S.A. proporcione lamateria prima para la elaboración del producto que distribuye la CompañíaEmbotelladora Argentina SAIC no demuestra que exista entre ambas la relaciónprevista por el Art. 30 LCT.- La contratación o subcontratación debería referirse aaspectos de la elaboración de dicha materia prima para que fuere posible declararla solidaridad reclamada”En la causa “Luna, Antonio Rómulo c/ Agencia Marítima Rigel S.A. y otros”(02/07/1993; Fallos: 316:1609), la Corte dejó sin efecto la sentencia que condenósolidariamente a “Nidera Argentina S.A.” por diferencias salariales reclamadas porestibadores dependientes de Agencia Marítima Rigel S.A. (quienes cargaban barcosde cereal que exportaba la primera) porque Nidera tiene como actividad principal

la cosecha de granos y no el trasnporte.Otro: Escudero Segundo R y otros vs Nueve A S.A 1998 : Para que nazca reprochede responsabilidad previsto por el art 30 LCT, es menester que una empresacontrate o subcontrate servicios que complementen o completen su actividadnormal, debe existir una unidad técnica de ejecución entre la empresa y sucontratista. En este caso el otro de codemandado era la sociedad Rural y acá dijoque la actividad normal eran los eventos de campo entonces condenó a Nuevepero no a la sociedad rural




En Fernandez Juan vs Buenos Aires Magic SRL del 2000; era la de un serviciogastronómico dentro de un club de futbol, la CSJ dijo que la actividad normal eranlos partidos de futbol.El concepto de lo que se debe entender por “actividad normal y especificadel establecimiento” ha dado origen a dos posturas antagónicas.Los fallos anteriormente mencionados consideran la TESIS RESTRICTIVA en lo

referente a considerar la actividad normal del 30 de la LCT.Es decir una posición propone una interpretación amplia del artículocomprendiendo no sólo la actividad principal, sino también las accesorias ysecundarias. En cambio la corriente que postula una interpretación estrictaentiende que solo deben incluirse aquellos servicios o trabajos que estáníntimamente relacionados con la actividad de la empresa, y que no se puedenescindir de ella sin alterar el proceso productivo, con exclusión de aquellos queresultan secundarios o accesorios.Podemos decir que los términos “específica” y “propia” utilizados por el legislador,aluden solo a aquellos servicios o trabajos permanentemente integrados einseparablemente relacionados con la actividad que se desarrolla en elestablecimiento.De ahí que se deben excluir aquellas tareas que, aunque necesarias para el

funcionamiento, resulten accesorias y perfectamente escindible de la actividaddesarrollada por la contratante, por no formar parte del giro normal y específico(propio) de la empresa.Si bien esta interpretación puede no resultar la más justa, es la única posible a laluz del párrafo 1 del art. 30 LCT que se adjunta a continuación

Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotaciónhabilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que ledé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específicapropia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a suscontratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas altrabajo y los organismos de seguridad social.

De hecho la CSJ ha resuelto que para que nazca la responsabilidad solidaria de unaempresa por las obligaciones laborales de la otra es menester que aquella empresacontrate o subcontrate servicios que complementen su actividad normal.De hecho en el caso “Rodriguez vs Cia Embotelladora Argentina” la CSJ sostuvoque el mero hecho de que una empresa provea a otra de la materia prima nocompromete, por si mismo, su responsabilidad solidaria por las obligacioneslaborales de la segunda en los términos del art 30 LCT.La posición amplia equiparaba la propia actividad a toda tarea que para la empresaprincipal fuese indispensable (las necesarias para la organización del trabajo,debiendo incluirse actividades como limpieza, seguridad y mantenimiento) a talefecto surge el PLENARIO 309: El 3 de febrero de 2006 la Cámara Nacional deApelaciones del Trabajo dictó el plenario nº 309 en los autos caratulados “Ramírez,María Isidoro c/ RUSSO Comunicaciones e Insumos S.A. y otro s/despido” (Sala VIExpte. por el cual se resolvió que es aplicable al art. 705 del Código Civil a laresponsabilidad del Art. 30 de la LCT.- Por su parte el art. 705 del Código Civilexpresamente dice:” El acreedor, o cada acreedor, o los acreedores juntos puedenexigir el pago de la deuda por entero contra todos los deudores solidarios juntamente o contra cualquiera de ellos. Pueden exigir la parte que a un solodeudor corresponda. Si reclamasen el todo contra uno de los deudores y resultaseinsolvente pueden reclamarlo contra los demás. Si hubiesen reclamado sólo laparte o de otro modo hubiesen consentido en la división respecto de un deudor,podrán reclamar el todo contra los demás, con deducción de la parte del deudor




libertado en la solidaridad” Cabe destacar, en primer término, que los alcances delplenario son limitados, ya que se restringen a los supuestos de cesión total oparcial del establecimiento, y a los de contratación o subcontratación previstos enel art. 30 de la L.C.T., y no se proyectan al resto del articulado de la L.C.T. dondetambién se impone la solidaridad.Otro Caso de tesis amplia: Paez Agusta contra sindicato del Seguro de la República

Argentina: En ese contexto, se opino que los agravios relativos a la inteligencia yaplicación del artículo 30 de la LCT deben ser desestimados porque sólo trasuntanuna mera discrepancia con la practicada y con la ponderación de los hechos y laspruebas efectuada por los jueces del caso, lo que no sustenta la tacha dearbitrariedad formulada por el apelante , máxime, en el supuesto del artículo 30, infine, de la LCT, dado lo genérico y colateral de la crítica esgrimidaBenítez Horacio c/ Plataforma Cero S.A. y otros – 22/12/2009 El actor luego de serdespedido reclamó la indemnización correspondiente a su empleadora y solicitó secondenara solidariamente a un club de primera división pago de la misma (RiverPlate). Primera instancia desestimó la extensión de solidaridad aplicando elprecedente “Rodríguez”. La actora apeló y la Cámara Nacional de Apelaciones delTrabajo confirmó lo decidido por el juez de grado. Contra ese pronunciamiento lavencida dedujo recurso extraordinario que al ser denegado dio lugar a la queja. La

Corte Suprema, por mayoría, modificó su doctrina sentada en la causa “Rodríguez”y dejó sin efecto la sentencia. La jueza Argibay en su disidencia consideró que losagravios de la apelante relativos al art. 30 LCT no habilitaban la competenciaapelada de la Corte.En Provincia de Buenos Aires tenemos también el caso Morello Victor vs GiulianoLuis y otro (Loma pesquera SA) Trabajaba para Giuliano fileteando pecado, inició juicio contra ambos. El tribunal de Mar del Plata le rechaza aplicando la teoría de laactividad normal pero la corte condena a ambos porque mantienen la tesis ampliade solidaridad.¿Qué sucede con los certificados de trabajo del art. 80? Recordar multa de 3 RMNHExisten dos posturasa) Deudor principal

b) Deudor prpal o solidarioLa CSJ dice que es una obligación intuito personae y por lo tanto paga el deudorprincipal la multa o lo paga el solidario.

En síntesis:

Si un trabajador está en negro siempre existe SOLIDARIDAD.

Si un trabajador está en blanco Existe solidaridad si se aplicaTesis Amplia.

La posición restrictiva únicamente equiparaba la propia actividad a las actividadesinherentes (las tareas que corresponden al ciclo productivo de la empresa




principal) y excluía a las actividades instrumentales aun cuando fueranindispensables para el ciclo.Solo con el cumplimiento de todos los controles exigidos por la ley (tomando enconsideración la totalidad del art 30 LCT), incluyendo la exhibición de lasconstancias documentales que acrediten los cumplimientos del contratista, elprincipal puede exonerarse de la responsabilidad solidaria.

Art 31 LCT. Empresas relacionadas y subordinadas. Solidaridad

Empresas relacionadas y subordinadas: Las empresas relacionadas, controladas ycontrolantes y el conjunto económico son sujetos que están relacionados ocontrolados entre si.La responsabilidad emergente de las relaciones laborales y las obligaciones de laseguridad social de cada una de estas empresa está consagrada en el 31 LCT. aldisponer la responsabilidad solidaria con sus trabajadores cuando hayan mediadomaniobras fraudulentas o conducción temeraria. Es decir resulta el grupo en suconjunto su verdadero empleador.

Art. 31. —Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.

Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o detal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácterpermanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellascon sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamenteresponsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conduccióntemeraria.

El mencionado artículo expresa que “siempre que una o más empresas, aunquetuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección,control, administración de otras o de tal modo relacionadas que constituyan un

conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligacionescontraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos deseguridad social, solidariamente responsables cuando hayan mediado maniobrasfraudulentas o conducción temeraria”El conjunto económico se presenta en los siguientes casos:a) cuando existe una unidad, un uso común de los medios personales, materiales einmateriales;b) cuando una empresa está subordinada a otra, de la que depende económicamentedirecta o indirectamente;c) cuando las decisiones de una empresa están condicionadas a la voluntad de otra odel grupo a que pertenezca.

Es decir el conjunto económico se da cuando hay una efectiva comunidad económica yde intereses, lo que puede configurarse bajo la forma de sociedades controladas obajo cualquier otra de las formas que libremente adopten los que intervienen en lasrespectivas relaciones económico societarias de que se trate.Para determinar si hay conjunto económico de carácter permanente el elementoesencial es que exista control de dirección interno o externo.NOTA: El art. 31 no se refiere a los grupos de carácter accidental sino solo a lospermanentes. De hecho jurisprudencialmente se ha resuelto que las UTE no sonsociedades ni sujetos de derecho, no responden solidariamente por los actos y




operaciones que realicen, no siéndoles aplicable el art. 31 LCT, toda vez que no son unconjunto económico de carácter permanente.La finalidad del art 31 LCT, es evitar la evasión de responsabilidades por intermedio deacciones fraudulentas de las empresas “independientes” que en realidad están ligadasentre sí por las figuras de control.Por lo tanto, el fraude laboral es requisito esencial para que se configure la

responsabilidad establecida en el art. 31 de la L.C.T., pero no debe probarse el dolodel empleador o su intención fraudulenta, ya que es suficiente que la conducta delempresario denote la violación de las normas del derecho del trabajo.En síntesis para que se verifique el Art 31 LCT deben dare estos presupuestos:

1) Maniobras fraudulentas: Aquellas conductas o actitudes tendientes a burlar losderechos del trabajador (por medio de empresas relacionadas o subordinadas,traspasos, artificios con al finalidad de sustraerse de las obligaciones queimpone la legislación laboral o de la seguridad social)

2) Conducción temeraria: Se trata de un manejo de la empresa irresponsable, yque por negligencia, imprudencia o dolo se le ocasione al trabajador un daño.Por ejemplo la insolvencia del empleador por maniobras imprudentes ovaciamiento de una de las empresas que la integran

3) Conjunto económico de carácter permanente.

Nota: Según la 22250 de la Industria de la construcción dice que

ARTICULO 32. – Quien contrate o subcontrate los servicios de contratistas osubcontratistas de la construcción, deberá requerir de éstos la constancia de suinscripción en Registro Nacional de la Industria de la Construcción y comunicar a éstela iniciación de la obra y su ubicación.

Los empresarios, los propietarios y los profesionales, cuando se desempeñen comoconstructores de obra que contraten contratistas o subcontratistas que no hayanacreditado su inscripción en el Registro Nacional, serán, por esa sola omisión,

responsables solidariamente de las obligaciones de dichos contratistas osubcontratistas respecto al personal que ocuparen en la obra y que fueren emergentesde la relación laboral referida a la misma.

Responsabilidad de socios, gerentes, directores y administradores desociedades comerciales

Consiste en la posibilidad de extender la responsabilidad solidaria a personasdiferentes de las sociedades comerciales empleadoras (aunque integrantes de ellas)

cuando se verifican reclamos efectuados por trabajadores que se desempeñaron enforma total o parcialmente irregular.

1. Tesis Ampliaa. Jurisprudencia: “Delgadillo Linares Adela vs Shatell SA y otros” (1997)

la trabajadora se desempeñó para la sociedad anónima empleadora, laque le pagaba una parte de la remuneración en negro. Demanda a lasociedad anónima empleadora (en quiebra) y a dos personas en sucarácter de “… directivos, socios, gerentes, administradores o




controlantes” de ella, el pago de las indemnizaciones por despidoincausado y las multas de la ley 24013.En primera instancia el juzgado rechazó la extensión de laresponsabilidad a los integrantes de la sociedad demandada pero encámara el fiscal de trabajo emitió dictamen opinando que correspondíaextender la condena a los demandados integrantes de la sociedad por

aplicación de los artículos 54 y 274, Ley de Sociedades 19550, porcuanto “se habría creado una hipótesis automática de la caída del velosocietario en supuestos de ilicitud que, como en en el caso concreto,excederían el mero incumplimiento de las obligaciones emergentes delcontrato, al relacionarse con la indebida instrumentación de los importesremuneratorios reales, configurativa de un arquetípico fraude laboral”

El artículo 54, ley 19550 dispone en su último párrafo que: La actuación dela sociedad que encubra la consecución de fines extrasocietarios constituya unmero recurso para violar la ley, el orden público o la buena fe o para frustrarderechos de terceros, se imputará directamente a los socios o a los controlantesque la hicieron posible, quienes responderán solidaria e ilimitadamente por losperjuicios causados.

Es decir la demanda contra los socios no se funda en un inexistentecontrato de trabajo con ellos, sino en la responsabilidad de éstos por loshechos y deudas de la sociedad cuando se aplica a ésta la cláusula dedesestimación de la personalidad prevista en el citado artículo 54, ley19550.

Posteriormente, la misma sala dicta el fallo “Duquelsy Silvia vs Fuar SA yotro “(1998), en el cual la relación laboral era totalmente irregular,reclamando la actora las indemnizaciones por despido contra la sociedad ycontra quien revestía el carácter de socia y presidente del directorio de lamisma.

No se aplicó Delgadillo, por cuanto no se había acreditado que lacodemandada fuera socia, pero se estableció que “la presidenta deldirectorio de la sociedad comercial, aun no demostrada su calidad desocia, no responde ilimitada y solidariamente en virtud del artículo 54, ley19550, pero si del artículo 274 de dicha normativa, por la violación de laley, si no probo su oposición al actuar societario, ni su protesta oanoticiamiento al síndico, único medio de eximición de responsabilidad.

El articulo 275 ley 19550 hace referencia a la responsabilidad por maldesempeño del cargo que a continuación se adjunta.

Mal desempeño del cargo.

ARTICULO 274. — Los directores responden ilimitada y solidariamente hacia lasociedad, los accionistas y los terceros, por el mal desempeño de su cargo, segúnel criterio del artículo 59, así como por la violación de la ley, el estatuto o elreglamento y por cualquier otro daño producido por dolo, abuso de facultades oculpa grave.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, la imputación deresponsabilidad se hará atendiendo a la actuación individual cuando se hubieren




asignado funciones en forma personal de acuerdo con lo establecido en el estatuto,el reglamento o decisión asamblearia. La decisión de la asamblea y la designaciónde las personas que han de desempeñar las funciones deben ser inscriptas elRegistro Público de Comercio como requisito para la aplicación de lo dispuesto eneste párrafo.

b. Doctrina: Según la doctrina afirma que este excepcional beneficio solopuede tener vigencia cuando se presentan los siguientes requisitos:

i. Que la sociedad se encuentre suficientemente capitalizada, estoes, que el capital social, concebido como garantía de losacreedores, guarde relación con el pasivo de aquella o con elnivel de gastos de la compañía.

ii. Que en toda la actuación de la sociedad esté enderezada a laconsecución de fines societarios, entendidos éstos como laobtención de bienes y servicios (art 1 y 54 ley 19550)

Esta intima vinculación entre el excepcional beneficio de la limitación dela responsabilidad y la función de garantía que cumple el capital social,sobre el cual los administradores de la compañía carecen de todo poderde disposición, pues tal beneficio solo cobra sentido cuando la sociedad

cuenta con un capital social suficiente para satisfacer sus obligaciones2. Tesis estrictaa. Jurisprudencia: Esta tesis basándose en el art 2 de la ley de sociedades

comerciales 19550 art 2 que reza que “la sociedad es un sujeto dederecho con el alcance fijado en esta ley”, establece que las personas jurídicas constituyen una persona distinta de los miembros que laintegran y por lo tanto que las personas físicas no responde por losactos de la sociedad.

b. Doctrina: Para aplicar esta tesis restrictiva se lo limita a determinadoscasos ya que si por art. 54 Ley 19550 la sociedad actuó en violación a laley y en fraude a terceros, no quiere significar que por dichas causasdeba aplicarse dicha sanción o sea la inoponibilidad de la personalidad jurídica, ya que si pensamos de esa forma deberíamos aplicarle eseremedio al 90 % de las sociedades que giran en plaza por las distintasviolaciones a la ley que se cometen a diario.Ejemplo de ello lo vemos en el fallo Palomeque Aldo R v Benemeth SA yotro en donde se determinó que no corresponde hacer extensiva lacondena a los socios y administradores de la sociedad si no ha quedadoacreditado que estemos en presencia de una sociedad ficticia ofraudulenta, constituida en abuso del derecho y con el propósito deviolar la ley, que prevaliéndose de dicha personalidad afecta el ordenpúblico laboral o evade normas legales (del dictamen del procuradorfiscal al que la corte se remite y comparte).La personalidad diferenciada de la sociedad y sus socios yadministradores constituye el eje sobre el que se asienta la normativa

sobre sociedades anónimas y ésta configura un régimen especial porqueaquellas constituyen una herramienta que el orden jurídico provee alcomercio como uno de los relevantes motores de la economía (deldictamen del procurador fiscal al que la corte se remite y comparte)Debe revocarse la sentencia que extendió solidariamente la condena alos directores y socios de la sociedad anónima empleadora o la falta deregistración de una parte del salario convenido y pagado a untrabajador, si el contexto probatorio del caso son posee virtualidad




suficiente como para generar la aplicación de una causas deresponsabilidad en materia societaria de orden excepcional.

Transferencia y cesión del contrato

Novación subjetiva del contrato de trabajo

Introducción

Entre las consecuencias que se derivan del principio de continuidad está la posibilidadde continuación del contrato de trabajo pese a la modificación del empleador o, dichoen otras palabras, su novación subjetiva, subrogándose un nuevo empleador comoparte del contrato en el lugar, derechos y obligaciones del anterior.La LCT se ocupa de dos casos en materia de novación subjetiva que son:

1. La transferencia del establecimiento o actividad (art 225 a 228 párrafo 5) en el

que cambia la persona física o jurídica del empleador y no se requiereconformidad del personal transferido (aunque puede objetar el cambio siresulta lesivo para sus derecho)Fallo :“Baglieri, Osvaldo D. C. Nemec, Francisco y Cía. S.R.L. y otro, PlenarioNº 289: “El adquirente de un establecimiento en las condiciones previstas en elart. 228 de la Ley de Contrato de Trabajo es responsable por las obligacionesdel transmitente derivadas de relaciones laborales extinguidas con anterioridada la transmisión”En provincia existe el fallo "Benedetti, Carlos M. contra Petroquímica Gral.Mosconi S.A.I.C. y otros. Indemnización por despido. Diferencias salariales"siguió la misma tendencia con el fallo de la corte.

2. La cesión del trabajador sin transferencia (art 229), en el cual la modificaciónafecta la trabajador individualmente, resultando condición esencial suconformidad.

Respecto de la transferencia del establecimiento o actividad puede darse de dosformas

a) Como cesión del establecimiento o cesión de la titularidad del domino.Puede ser definitiva o transitoria: En la supuesto del art 227 LCT se dan dostransferencias sucesivas (del titular al arrendatario y vencido el plazo delcontrato de este a aquel); en el caso del 228 párrafo 3° como “arrendatario, usufructuario, tenedor a titulo precario o por cualquier otromodo” venta, cesión, donación; etc (el 228 LCT hace referencia a lasolidaridad de estos)

b) Como transferencia de la actividad a la que estuviese afectado el grupo,

cesión del contrato de locación de obra, explotación, concesión u otroanálogo, en forma definitiva o transitoria (art 228, parr 5). En la prácticaesto produce no solo la transferencia de las personas que integran el grupo,sino también la del servicio o plan de trabajo.

Respecto de la cesión del personal podemos decir que aquí el cambio de empleadorno se produce por el traspaso del establecimiento, sección, actividad (cesión delocación de obra, explotación, concesión) sino que es el propio trabajador –con suexpresa conformidad- el que es destinado en forma definitiva o transitoria a otra




empresa. Es habitual en la práctica profesional del futbol. Cabe destacar que nohay un nuevo contrato; continúa el anterior con cambio de la persona delempleador y el anterior empleador responde “solidariamente por todas lasobligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida” (art 229 LCT); constituyeun caso de transferencia pura de la relación laboral.

Transferencia de establecimiento.

Para que exista transferencia del establecimiento debe haber un cambio deempleador y de los créditos y deudas relacionadas con la actividad delestablecimiento. Deben ser incluidos la venta, la cesión, la donación, latransferencia mercantil de un fondo de comercio (ley 11867), el arrendamiento ocesión transitoria del establecimiento (art 227 LCT), el caso del usufructuario otenedor a titulo precario (art 228 LCT), la sucesión mortis causa y la fusión desociedades (art 82 ley 19550). En cambio no encuadran en el concepto amplio detransferencia de la LCT: el caso de transformación de sociedades (art 74 y ss Ley19550) es decir cuando una sociedad se transforma en otro tipo según los tiposprevistos.Resulta claro que el empleador se puede sustituir durante la relación laboral sinque se extinga el contrato de trabajo, ya que es personalísimo e infungible solorespecto del trabajador (en caso de muerte no se transmite a los herederos).En los casos de transferencia del establecimiento, se produce también latransferencia del contrato de trabajo, lo que significa que pasan al nuevo titulartodas las obligaciones que surgen de los contratos individuales de trabajosvigentes al momento del cambio de titular.La excepción se da en el caso de quiebra con continuación de la explotación, eladquirente de la empresa “no es considerado sucesor del fallido y del concursorespecto de todos los contratos laborales existentes a la fecha de la transferencia”;en tal caso, todas las deudas salariales o indemnizatorias de causa u origenanterior a la enajenación “serán objeto de verificación o pago en el concurso,

quedando liberado el adquirente respecto de los mismos”En cuanto a las responsabilidades del empleador anterior –transmitente- y delactual –adquirente-, cabe distinguir lo siguiente:

a) Obligaciones existentes al momento de la transferencia: ambos sonsolidariamente responsables

b) Obligaciones futuras (nacidas con posterioridad a la transmisión: el nuevoempleador es responsable exclusivo.

c) Obligaciones contraídas al momento de la transferencia: si la transferenciacausa un perjuicio grave al trabajador que no consienta la prosecución delvínculo laboral, puede verse obligado a rescindir el contrato en los términosdel art. 226 LCT.

A través del fallo Plenario Baglieri vs Francisco Nemc y Cía SRL (1997) resolvió lacontroversia respecto a la ampliación amplia de las normas laborales que fijan lasolidaridad empresaria en lo atinente a los trabajadores cuya relación laboral hayacesado con anterioridad ala cesión o transferencia del establecimiento y que erantitulares de obligaciones laborales no abonadas. Así estableció que “el adquirentede un establecimiento en las condiciones previstas en el art 228 LCT esresponsable por las obligaciones del transmitente derivadas de relaciones laboralesextinguidas con anterioridad a la transmisión

Efectos de la transferencia del establecimiento




La transferencia del establecimiento genera determinadas consecuencias jurídicas,resultando la principal la continuación de la relación de trabajo o sea la mutaciónen la persona jurídica del empleador. El 225 LCT establece que el contrato detrabajo en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajadorconservara la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella

se deriven. En el mismo sentido, el 227 LCT establece que el art 225 se aplica aestos supuestos, tanto al momento de la trasmisión precaria o transitoria como enel instante en que el propietario del establecimiento o el cedente original recuperenel establecimiento cedido.Así el adquirente ocupa la misma posición jurídica que antes ocupaba eltransmitente, pasando a aquel la totalidad de las relaciones laborales vigenteshasta ese momento, como también la totalidad de derechos y deberes, incluidastodas las relaciones laborales vigentes hasta el instante mismo de la transferenciainclusive aquellas preavisadasEl adquirente debe reconocer a los trabajadores la antigüedad, la categoría, jornada de trabajo, remuneración y demás condiciones mantenidas con estransmitente.Pero no solo se transfieren las obligaciones de ejecución sino también las de

conducta, es decir, aquellos imperativos de tipo moral que deben ser respetadossiempre por las partes (buena fe, colaboración, solidaridad, diligencia etc)

Cesión del contrato y cesión temporaria de personal

En caso de cesión del contrato, este se transfiere a otro empleador, es decir que seproduce la cesión del personal. Se trata de transferencia de la relación de trabajosin transferencia del establecimiento.Para que la cesión del personal sea admisible, se requiere la aceptación expresa ypor escrito del trabajador, el que es destinado en forma definitiva o transitoria aotra empresa.

En caso de cesión del contrato –sin necesidad de cesión del establecimiento- estese transfiere a otro empleador, es decir que se produce la cesión del personal. Setrata de transferencia de la relación de trabajo sin transferencia delestablecimiento. Para que la cesión del personal sea admisible, se requiere laaceptación expresa y por escrito del trabajador; producida la cesión el cedente y elcesionario responden solidariamente por todas las obligaciones resultantes de larelación cedida (229 LCT)La solidaridad esta limitada a las deudas devengadas en el momento de latransferencia de la relación y –salvo en caso de fraude- no se extiende a las quesurjan en el periodo posterior de la relación transferida.Ahora cabe aclarar que es diferente cuando una empresa cede a uno o varios desus trabajadores para prestar servicios en forma temporal en otra empresa. Eltrabajador cedido temporalmente sigue siendo dependiente del empleadorcedente, ello sin perjuicio de que el empleador cesionario asuma determinadasobligaciones (por ejemplo de seguridad e higiene). Este no es el supuesto de lasempresas de servicios temporarios, que contrata por su cuenta trabajadores, quebuscan empleo temporal, para proveer a otras empresas de mano de obratemporaria para satisfacer exigencias momentáneas.En caso de cesión o arrendamiento transitorio del establecimiento, se aplican losart 225 y 226 LCT, pero al vencimiento de los plazos previstos el propietario(cedente o locador) asume las mismas obligaciones establecidas en el 225 para elmomento en el cual recupere el establecimiento cedido precariamente (227 LCT).




Atento al carácter transitorio de la cesión el nuevo empleador tendrá a su cargoexclusivo la gestión transitoria de la empresa, pero finalizado el contrato, debereintegrar al cedente originario la explotación del establecimiento. El cedente essolidariamente responsable por las obligaciones emergentes al momento de larecuperación del establecimiento.

Situación de despido

Si la transferencia del establecimiento ocasiona al trabajador un perjuicio quesegún 242 LCT configure injuria que torne imposible la continuación del contrato,se podrá considerar extinguido el vínculo laboral.En principio el trabajador no puede considerarse despedido por la meratransferencia del fondo de comercio o por el cambio del empleador, salvo queestas circunstancias le produzcan un daño.Pero si como consecuencia de ella cambia el objeto de la explotación, se alteran lasfunciones o los cargos, se produce la separación de secciones o sucursales y ellocausa una disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador, eltrabajador puede considerarse despedido invocando que la transferencia o elcambio del empleador le ha provocado una injuria que imposibilita la continuacióndel vínculo (226 LCT).El art 226 debe ser valorado en concordancia con el art 66, que se refiere alejercicio del Ius Variandi, y con los arts. 12 y consecutivos, que se ocupan de lairrenunciabilidad de los derechos.

Aspectos procesales de la transferencia

Como se ha sostenido, efectuada la transferencia se produce la transmisión detodo el universo de obligaciones hacia el adquirente, según dispone el 225 LCT.Es decir se puede demandar a cedente y cesionario conjunta o indistintamente

según el caso, diferenciando la distinta situación jurídica de ambos, ya que uno esel obligado directo mientras que el otro es del deudor solidario.

Transferencia al Estado. Empresas privadas

El art 230 LCT dispone expresamente que lo dispuesto en los art 225 a 229 no rigecuando la cesión o transferencia se opera a favor del Estado. Se produce uncambio del régimen legal aplicable a la relación jurídica: se pasa de uno decarácter privado a otro regido por el derecho administrativo laboral.Este supuesto no se aplica a la situación inversa de privatización de una empresaestatal.

En los casos de privatizaciones de empresas públicas, se discutió si entre laspartes mediaba un contrato de trasferencia y, por ende, resultaban aplicables losarts. 225 y 228 Ver Texto de la L.C.T., que regulan las transferencias deestablecimiento y la solidaridad entre los adquirentes o, por el contrario, si lasnormas particulares en materia de privatización (ley 23982 y distintos decretos)desplazan la aplicación de la responsabilidad solidaria establecida en la L.C.T.Jurisprudencialmente se dispuso que para que se tornen aplicables los arts. 225,228 y concs. de la L.C.T., es necesario que la trasferencia se realice mediante unvínculo de sucesión directa o convencional; en tal sentido, cuando el cambio de




empleador responde a una licitación, está ausente la sucesión propiamente dicha,por lo cual no existe vínculo que une al propietario primitivo con el posterior(C.N.A.T., Sala II, 11/9/92, “López y otros c. Entel” Ver Texto , y dictamen 13.544del Procurador General del Trabajo).Mientras el sistema de tutela del acreedor laboral diseñado en la L.C.T. tiende apreservarlo en las hipótesis fraudulentas, esta circunstancia no puede presumirse

cuando quien efectúa la licitación internacional que culmina en la trasferencia de laempresa es el propio Estado nacional.

PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba es un lapso dentro del contrato de tiempo indeterminado yque apunta a que el empleador que contrata cuente con un lapso para evaluar si laelección del trabajador fue correcta.El art. 92 bis establece que:

Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el

referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primerosTRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relacióndurante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivode la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en losartículos 231 y 232.

El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de unavez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de plenoderecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la

efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas enlos regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, seconsiderará abusiva la conducta del empleador que contrataresucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajode naturaleza permanente.3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relaciónlaboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de lasconsecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá depleno derecho que ha renunciado a dicho período.4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relaciónlaboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Talreconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la

Seguridad Social.6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a lasprestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También poraccidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta lafinalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contratode trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescriptoen el cuarto párrafo del artículo 212.7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos losefectos laborales y de la Seguridad Social.




Naturaleza Jurídica

Varias son las corrientes ya que se ha sostenido si se trata de un precontrato ocontrato preliminar o si se trata de un contrato de trabajo bajo condiciónsuspensiva (entre ellos la indemnización por antigüedad y la sustitutiva depreaviso) están sujetos a una condición suspensiva negativa (que no existe una

declaración de voluntad extintiva de cualquiera de las partes).También se ha considerado contrato de trabajo bajo condición resolutoria, ya quesi ben la prueba integra el contrato de trabajo, su continuidad depende de unacontecimiento futuro e incierto (que el empleador no este conforme al trabajadoro que este no se sienta cómodo)Parece claro con la expresión del art 92 bis LCT “se entenderá celebrado a prueba”que no puede asignarse calidad de modalidad contractual autónoma, ya que setrata simplemente de un tiempo fijado por la ley dentro del contrato de tiempoindeterminado (renunciable por las partes) cuya finalización no modifica la esenciadel contrato: es el mismo contrato que continúa, por lo cual mal puede entenderseque existen dos contratos sucesivo

Reglas

A modo de síntesis se pueden enumerar las principales reglas mencionadasanteriormente en el artículo

a) Forma parte del contrato por tiempo indeterminadob) Solo se aplica en el contrato por tiempo indeterminadoc) No se puede contratar a un trabajador mas de una vez utilizando el periodo

de pruebad) Si se disuelve el contrato durante este periodo y luego reingresa ya no

existe nuevamente dicho periodoe) El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral

por el periodo de pruebaf) Si bien durante el periodo de prueba el trabajador tiene derecho a gozar de

las prestaciones por accidente o enfermedad (del trabajo o inculpables) si elempleador extingue el contrato antes de la finalización del periodo deprueba, las prestaciones de ejecución sucesiva solo tienen lugar hasta elvencimiento del plazo del periodo de prueba

g) Las partes están obligadas al pago de aportes y contribucionesh) En el periodo de prueba la extinción no se produce en forma automática son

que requiere un acto formal: la parte que desee extinguir el contrato debepreavisar por escrito con 15 días de antelación, de lo contrario deberáabonar la indemnización sustitutiva de preaviso; sin embargo, el empleadorno debe abonar integración del mes de despido

Supuestos Especiales

Despido de la mujer embarazada durante el periodo de prueba




Jurisprudencialmente se ha decidido que solo se puede apreciar con estrictez laprueba que intente brindar uno de ellos acerca de la intencionalidad del otro dedecidir el cese por una causa que, a su vez, configura discriminaciónEn el caso concreto, la comunicación del Estado de gravidez de la actora y sucontemporaneidad con la ruptura dispuesta por la demandada, solo brinda unindicio, pues en el periodo de prueba, cualquiera de las partes tiene plenas

facultades rescisorias sin consecuencias indemnizatorias.Al contrario otro sector de la doctrina y la jurisprudencia admiten que la garantíade estabilidad tiene operatividad también en el periodo de prueba, generando elderecho de la trabajadora a percibir la indemnización especial del art 182, LCT(indemnización equivalente a un año de remuneraciones) y en este caso no daderecho a la indemnización por antigüedad ni la sustitutiva de preaviso

Despido de los representantes sindicales

Al reducirse la ley 25877 la extensión del periodo de prueba a un plazo genérico de3 meses se torna menos factible la posibilidad de un despido de un representantegremial (ya sea candidato o electo) en ese periodo.

MODALIDADES DEL CONTRATO

Los tipos del contrato según su duración

El principio general establecido en la L.C.T. es el contrato de trabajo por tiempoindeterminado (art. 90 L.C.T.). Es el contrato típico del derecho individual del

trabajo, que no tiene plazo de finalización y que dura hasta que el trabajador estéen condiciones de jubilarse, salvo que se configuren las otras causales de extinciónque enumera la ley (art. 91 de la L.C.T.).En el contrato de trabajo está ínsita la idea de estabilidad en el empleo ypermanencia del trabajador (que se manifiesta en la regla de que “a actividadespermanentes corresponden contratos permanentes”), prevista en el art. 14 bis dela constitución nacional que protege al trabajador contra el despido arbitrario.En cambio, la regulación de los contratos por tiempo determinado —que son laexcepción— está sujeta al cumplimiento de requisitos formales y sustanciales quelo justifiquenAsimismo, en caso de duda, por aplicación del principio de continuidad, lassituaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato(art. 10 L.C.T.); en tal sentido, por ejemplo, el art. 94 L.C.T. dispone que la

omisión de otorgar preaviso en el contrato a plazo fijo lo trasforma en un contratopor tiempo indeterminado.En síntesis, dentro del derecho individual del trabajo, coexisten dos tiposdiferenciados de contratación de carácter laboral: 1) el contrato por tiempoindeterminado; y 2) los contratos por tiempo determinado. Asimismo, existenformas de contratación no laborales que se han incorporado recientemente anuestra legislación.

CONTRATOS LABORALES




1. Por tiempo indeterminado Periodo de Prueba2. Modalidades LCT a) Plazo fijo

b) Eventualc) Temporadad) Por Equipoe) Tiempo Parcial

Ley 25013 • AprendizajeCONTRATOS NO LABORALES• Pasantías Es un contrato civil entre una institución educativa y una empresa destinado a la

práctica y prestación laboral de alumnos. No tiene cargas sociales ni generaderecho a indemnización alguna

• Pronapas Tiene por finalidad capacitar en un oficio o profesión a personas sin ningunaformación por medio de un subsidio del Estado.

• Becas Tienen como finalidad la capacitación y entrenamiento del becado por la empresabecaria y la posterior inserción laboral en la compañía que ha contratado la beca oen otra que necesite de sus servicios.

a) Contrato a Plazo Fijo

La L.C.T. establece expresamente en qué condiciones lo puede realizar el

empleador: cuando tenga término cierto, se haya formalizado por escrito con unaduración de no más de cinco años, y en caso de que las modalidades de las tareaso de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquenEstá sujeto a requisitos formales y materiales. Los requisitos formales, para queresulte válido, son los siguientes: debe ser realizado por escrito expresándose lacausa y el plazo debe estar determinado (cierto o incierto), es decir, que eltrabajador debe saber de antemano cuándo va a terminar. El requisito sustancialconsiste en la existencia de una causa objetiva, fundada en las modalidades de lastareas o en la actividad que justifique este tipo de contratación. Ambos requisitosson acumulativos y no alternativos.Cabe citar, como ejemplo, el caso de una licencia por embarazo; el reemplazo dela trabajadora se hace mediante un contrato a plazo fijo y resulta válido porqueestán cumplimentados los requisitos formales y sustanciales; pero si al concluir lalicencia por maternidad la trabajadora se reintegra a su empleo y la reemplazante—contratada a plazo fijo— sigue prestando tareas en la empresa, el contrato setrasforma en uno de tiempo indeterminado.En el contrato a plazo fijo, el preaviso tiene la función especial de ratificar la fechade vencimiento y confirmar la extinción del contrato. Las partes deben preavisar laextinción con antelación no menor de un mes ni mayor de dos, respecto de laexpiración del plazo convenido. Si omitieran otorgar el preaviso en tales términos,se entenderá que aceptan la conversión del contrato como de plazo indeterminado.En el caso en que la duración del contrato sea inferior a un mes, no se debeotorgar preaviso.Si se produce el despido del trabajador sin causa justificada antes del vencimientodel plazo —extinción anticipada del contrato o ante tempus—, al trabajador le

corresponden las indemnizaciones por antigüedad (art. 245 L.C.T.), y por daños yperjuicios provenientes del derecho común (art 95 párrafos 1° y 3°, LCT) quecomprende tanto el daño material como el daño moral.Jurisprudencialmente se ha establecido que el monto será equivalente al total delas remuneraciones que el trabajador debía percibir hasta el vencimiento del plazo.

En síntesis, la extinción del contrato a plazo fijo se puede presentar distintossupuestos:




• Si el contrato tiene una duración de 1 año o más y se halla cumplido: laindemnización es el 50 % de la prevista en el art. 245, LCT para el despido sincausa.

• Si el despido se produce antes del vencimiento: le corresponde laindemnización del art 245, LCT más la indemnización por daños que, por logeneral, será equivalente a los meses que faltan para finalizar el contrato.

•

Si el trabajador renuncia antes del vencimiento: solo resultan procedentes lasindemnizaciones contempladas en los art. 123 y 156 LCT (SAC proporcional yvacaciones proporcionales)

Nota: Respecto de la operatividad de la garantía de estabilidad por maternidad ymatrimonio resulta aplicable a cualquier tipo de contrato laboral.

b) Contrato de temporada

El art. 96 de la L.C.T. dispone que “habrá contrato de trabajo de temporadacuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del gironormal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del añosolamente y esté sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo en razón de la

naturaleza de la actividad”.Es un contrato de trabajo permanente de tiempo indeterminado pero discontinuoen cuanto a la prestación.Los derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada quedansuspendidos en el receso (periodo de carencia o espera)Puede manifestarse de 2 formas:1) El de temporada típico: que se cumple exclusivamente en una épocapreestablecida y cierta del año y se repite en los años sucesivos, produciéndose unreceso hasta el inicio de la nueva temporada: se relaciona con la estacionalidad dela actividad. ejemplo, los guardavidas,2) El de temporada atípico: que se efectúa para cubrir el aumento estacional demano de obra en determinada actividad; en este caso, la actividad se realiza

durante todo el año sin interrupciones pero en la temporada adquiere un ritmomás intenso. Se puede citar, como ejemplos, el personal de los hoteles de la costaatlántica en época estival.Nota: La prolongación del período real de actividad no produce un cambio en elcarácter del contrato: no lo transforma en el contrato de tiempo indeterminadocomún (Fallo Acuña Alejandro vs Frigorífico La Negra)En cambio, cuando en los contratos de temporada realizados en establecimientoscuya actividad es continua, se conviene un aviso previo a la terminación de latemporada, el hecho de que se curse con posterioridad al vencimiento del límitemáximo establecido para su finalización – sin mediar oportuna reclamación delempleado – asigna al contrato el carácter de permanente continuoEl art. 98 de la L.C.T. establece el comportamiento que deben seguir cada una delas partes en el momento de reiniciarse la temporada e impone obligaciones a cada

una de ellas.El empleador —con una antelación no menor a treinta días del comienzo de cadatemporada— debe notificar, en forma personal o por medios públicos idóneos, suvoluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. Si nocursa la notificación se considera que rescinde unilateralmente el contrato y deberesponder por las consecuencias de la extinción: indemnización por despido sin justa causa.




El trabajador, dentro de los cinco días de notificado, debe expresar —por escrito, oen forma personal presentándose ante el empleador— su decisión de continuar conla relación.La L.C.T. no establece lo que ocurre si el trabajador no contesta por escrito ni sepresenta ante el empleador; su falta de respuesta produce una situación singular,ya que no se trata de un supuesto de renuncia ni de abandono de tareas, salvo

que el empleador lo hubiera intimado configurándose un abandono de trabajo (244LCT)Los medios para la notificación por parte del empleador incluyen la notificaciónpersonal, la escrita y la verbal; y también se pueden utilizar “medios públicosidóneos”. Jurisprudencialmente se cuestionó la idoneidad de esta vía a que eltrabajador tenga noticia cierta acerca del día y del medio que la convocatoria ha deser publicada Ejemplo es común que en la provincia de Río Negro los productoresdefrutas citen a los trabajadores por medio de un aviso publicado en el diario de lazona; cabe destacar que la mayoría de los trabajadores que se dedican a lacosecha son trabajadores “golondrinas” —varían su residencia en función deltrabajo que efectúan— y generalmente no tienen un domicilio fijo.Pero si un empleador decide notificar el reinicio del contrato de temporada a

desarrollarse en un barrio de la ciudad de Buenos Aires y cita al trabajadormediante un aviso publicado en un diario zonal, evidentemente no cumple con elprecepto legal.En virtud de las características distintivas del trabajo de temporada, dispone quelas vacaciones habrán de gozarse al concluir cada ciclo de trabajo, estableciéndosesu extensión en proporción de un día de descanso por cada veinte de trabajoefectivo. También le corresponden las asignaciones familiares, pero solo seránpercibidas en los períodos de actividad, ya que no corresponde su pago cuando noser percibe salario (en periodo de receso).En cuando a los salarios por enfermedad inculpable – como también respecto delos beneficios por embarazo y maternidad – el empleador tiene el deber deabonarlos sólo durante los periodos de actividad. Por ejemplo, si en la temporada

el trabajador padece una enfermedad, solo percibirá salarios hasta la finalizaciónde la temporada y no en el período de receso.Si la enfermedad se manifiesta y se cura en el período de receso, el empleadornada adeuda; pero si subsiste al comienzo de la nueva temporada o si eltrabajador al comienzo de ella se encuentra imposibilitado de prestar tareas comoconsecuencia de un accidente o enfermedad inculpable, y hubiese manifestadooportunamente su voluntad de retomar tareas y la imposibilidad de hacerlo debidoal accidente o enfermedad inculpable, el empleador está obligado al pago de lossalarios hasta su reincorporación efectiva o hasta el vencimiento del plazoremunerado.El contrato de temporada no se extingue al finalizar el ciclo de prestación (no tienevencimiento), ya que es un contrato permanente discontinuo. En caso de renunciadurante su vigencia, el empleador solo deberá pagar las vacaciones y el SAC

proporcionales. En caso de despido durante el período de receso, el empleadordebe pagar al trabajador la indemnización por antigüedad, que será igual a lasuma de los periodos trabajados hasta el distracto.Respecto de la indemnización por antigüedad, la doctrina y jurisprudenciaconsideran que como antigüedad se debe computar el tiempo trabajado durantelos lapsos de actividad en la explotación; no se deben tomar en cuenta losintervalos entre un ciclo y otro.Si durante el receso se produjese el fallecimiento del trabajador, suscausahabientes tienen derecho a percibir la indemnización prevista en el 248 LCT.




Cuando el despido se produce durante la temporada (es decir mientras estáprestando efectivamente tareas) debe adicionarse a la indemnización por despidoinjustificado un resarcimiento compensatorio debido a la ruptura anticipada.El art. 97 establece que “el despido sin causa del trabajador, pendientes los plazosprevistos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestandoservicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el art. 95...”

(daños y perjuicios del derecho común); la jurisprudencia mayoritaria lo ha fijadoen una suma equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajadorhasta finalizar la temporada.

c) Contrato de trabajo Eventuald) Contrato de Equipoe) Contrato a tiempo parcial

ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES

Introducción

En el derecho laboral existen contingencias entendidas como aquellas circunstancias quemodifican la situación o capacidad laborativa del trabjador y se las puede clasificar en

Enfermedades y o accidentes inculpables (208 a 213 LCT)Contingencias Patologicas Accidentes de Trabajo

Enfermedades profesionalesAccidente In itinere

Maternidad (176 a 186 LCT)Contingencias Biologicas Vejez (Ley de jubilaciones 24041)

Muerte (248 y 249 LCT)

DesempleoContingencias económico Soc.

Asignaciones familiares

Enfermedades y accidentes inculpables

Las enfermedades y los accidentes de los que se ocupa la L.C.T. (208 al 213 L.C. T)son los inculpables y cabe definirlos como toda alteración de la salud que “impide la

prestación del servicio”. Lo importante a destacar es la afección que padezca eltrabajador — enfermedad o accidente— lo imposibilite de trabajar y que su origen notenga relación alguna con el trabajo.Por ejemplo, si un trabajador sufrió un accidente en su hogar o al jugar un partido defútbol y está imposibilitado de prestar tareas por un tiempo, se trata de un accidenteinculpable; si presenta una dolencia que no se originó en el trabajo, como unahepatitis o una angina virósica, se trata de una enfermedad inculpable.Nota: Por jurisprudencia consideran inculpable al periodo de recuperación de unacirugía estética.




La LCT genera obligaciones a cargo de ambas partes en caso de enfermedadinculpable:Trabajador:

• Deber de dar aviso (209 LCT) deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y dellugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respectode la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas ya quemientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente.Recordar que se puede dar aviso por telefonograma

• Someterse al control médico empresario (En caso de resistirse al mismo es causal dedespido con justa causa)

Empleador:• Otorgar la licencia que varia en función de las antigüedad y de las cargas de

familia que tenga el trabajador:Menos de 5 años de antigüedad:

Sin Cargas de Familia: 3 meses Con Cargas de Familia: 6 meses

Mas de 5 años de antigüedad: Sin Cargas de Familia: 6 meses Con Cargas de Familia: 12 meses

Nota. La recidiva de enfermedades crónicas no se considera enfermedad, salvo que semanifieste trascurridos los dos años. Es decir, que los plazos de 3 a 12 mesesretribuidos no son por año sino que corresponden por cada enfermedad, lo quesignifica que un trabajador puede padecer distintas enfermedades en el año y cadapatología generará plazos retribuidos independientes de licencia para cadaenfermedad. Agotados dichos plazos, las nuevas manifestaciones de una mismaenfermedad —que la ley denomina recidivas (repeticiones)— no generan derecho aotro período retribuido; ese derecho renace a los dos años de su primeramanifestación.

• Pagarle la licencia como si el trabajador estuviese trabajando (incluso con losaumentos que se produzcan en el periodo).

Si finalizada la licencia no puede volver hay que realizar la reserva de puesto detrabajo prevista en el 211 de la LCT es decir “vencidos los plazos de interrupción deltrabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuvieraen condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante elplazo de un año contado desde el vencimiento de aquéllos”. Vencido dicho plazo, larelación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra suvoluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes deresponsabilidad indemnizatoria.

Respecto de la reincorporación si Vigente el plazo de conservación del empleo, si delaccidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral

del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas queanteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sindisminución de su remuneración. En función de lo anterior surgen distintas hipótesisque son:

• El empleador no puede asignarle tareas adecuadas por causas ajenas entoncespaga de indemnización un 247 (245/2)

• El empleador puede asignarle tareas adecuadas pero no quiere entonces pagala indemnización del 245




• Cuando de la enfermedad o accidente derivara incapacidad absoluta paga un245.

Nota 1: Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagaspor accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones pordespido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para elvencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajadorNota 2: La obligación del empleador de pagar los salarios por enfermedad o accidenteinculpable, cesa en el contrato eventual con el cumplimiento del contrato; en el deplazo fijo, con el vencimiento del plazo; y en el de temporada, al finalizar el períodoque corresponde al ciclo o temporada, ya que entre temporadas no hay prestación detrabajo ni pago de remuneraciones.

¿Qué pasa si queda incapacitado absolutamente en el periodo de prueba?

Por 92 bis inciso 6: Dura hasta la finalización del periodo de prueba y por lo tanto nocobra la indemnización por incapacidad absoluta porque el 212 párrafo iv habla de un245 pero no aplica en periodo de prueba porque la antigüedad es menor a 3 meses.

Protección de la maternidad. Suspensión del contrato

El primer párrafo del art. 177 L.C.T. establece que “queda prohibido el trabajo de lasmujeres durante 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo. Sinembargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto,que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días; el resto del período total de licencia seacumulará al período de descanso posterior al parto”.También hace referencia al nacimiento pretérmino, al disponer que en ese caso “seacumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiese gozadoantes del parto, de modo de completar los 90 días”.

Respecto al nacimiento postérmino, la L.C.T. no prescribe nada expresamente. Sinembargo, si el parto sobreviene después de la fecha presunta, el descanso anteriordebe ser prolongado hasta la fecha verdadera del parto y el descanso puerperal noserá reducido.En caso de producirse un aborto espontáneo, quirúrgico o terapéutico, es decir, deinterrupción del embarazo por causas naturales o terapéuticas, o de nacimiento sinvida, no corresponde la acumulación del período de descanso no gozado al descansoposterior al parto. La trabajadora tiene derecho a percibir la asignación pormaternidad por los períodos que se hubiera optado, pero su percepción está sujeta aque se cubra el tiempo mínimo de embarazo —180 días, excluyendo el día denacimientoLa ley 24716 (“B.O.”, 25/10/96), establece una licencia y una asignación especial a lamadre trabajadora en relación de dependencia que diera a luz un hijo con síndrome de

down. La licencia comienza al finalizar la de maternidad y se extiende por un períodode seis meses. Durante ese lapso, la trabajadora no percibe remuneraciones, sino unaasignación familiar cuyo monto equivale a la remuneración que hubiera percibido encaso de prestar servicios.La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, conpresentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, orequerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleodurante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren lossistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma




igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidadcon las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en elempleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en quela trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.Es decir, que durante 90 días se le conservará el puesto a la trabajadora, la que

tendrá derecho a percibir, en concepto de asignación familiar por maternidad, unasuma igual al salario bruto que le hubiera correspondido percibir durante la licencia.Además, percibirá la asignación por hijo (mensual) a partir del día en que se declare elestado de embarazo y por un lapso de nueve meses anteriores a la fecha presunta delparto.En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, aconsecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen alembarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujerserá acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.

Por Art. 178 LCT Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujertrabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuestodentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha

del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar yacreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En talescondiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo182 de esta ley. (Es decir una indemnización equivalente a = 245 + un año completode remuneraciones (13 sueldos))

Nota: La protección del art. 178 LCT también es aplicable al caso de despido indirecto,ya que de otro modo el empleador colocaría a la trabajadora en condición de tenerque soportar cualquier injuria durante ese plazo: el empleador que pretenda eximirsede sus efectos deberá acreditar que el despido fue motivado en otra causa.

Respecto de los descansos diarios por Lactancia el 179 establece que cuando se

reincorpora a prestar tareas “toda trabajadora madre de lactante podrá disponer dedos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el trascurso de la jornadade trabajo, y por un período no superior a un año posterior a la fecha del nacimiento,salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por unlapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el númeromínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberáhabilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condicionesque oportunamente se establezcan”.

Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad.

La trabajadora tiene el derecho de gozar de licencia por maternidad por el término de90 días, plazo en que está prohibido trabajar y no percibe remuneración, sinoasignaciones familiares por maternidad (que equivale a su remuneración bruta).Vencido dicho plazo, puede tomar distintas decisiones que han sido enumeradas en elart. 183 Ver Texto de la L.C.T.:a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo veníahaciendo.b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo deservicio que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de losestatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.




En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de laremuneración de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo245 por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital poraño de servicio o fracción mayor de tres (3) meses.c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses nisuperior a seis (6) meses.

Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujertrabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresaa la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora quehallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otroempleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.

Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madreen el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, conlos alcances y limitaciones que establezca la reglamentación.

Estado de excedencia.

Se denomina período de excedencia a la situación en que voluntariamente puede

colocarse la madre trabajadora —por haber tenido un hijo— 48 horas antes de que seagote su licencia por maternidad; se trata de una suspensión unilateral del contrato detrabajo. Consiste en un período mínimo de 3 meses y máximo de 6 meses en que latrabajadora no percibe remuneración ni asignación alguna. Es una especie de licenciasin goce de haberes, cuyo fundamento radica en otorgar a la madre trabajadora laposibilidad de atender con mayor dedicación a su hijo durante los primeros meses devida. No se aplica el instituto cuando el niño fallece inmediatamente después de habernacido. El tiempo que dure la situación de excedencia—sean tres o seis meses— no seconsidera como tiempo de servicio.

Nota: Si la madre trabajadora se encuentra en estado de excedencia, no puedeformalizar un nuevo contrato de trabajo, es decir, colocarse a disposición de otro

empleador; si lo hiciese, queda privada de la posibilidad de reintegrarse a su trabajoReingreso de la trabajadora.

El art. 184 Ver L.C.T. describe las actitudes que puede asumir el empleador cuando seproduce el vencimiento del período de excedencia y la mujer trabajadora se reintegraal trabajo. El empleador podrá:1) disponer su reingreso:

a) en un cargo de la misma categoría que ocupaba la trabajadora en elmomento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo; puede variarse elpuesto de trabajo pero no la categoría;b) en un cargo superior o inferior, de común acuerdo con la trabajadora; eneste caso es necesaria su conformidad;

2) no admitir su reingreso:a) la trabajadora será indemnizada como si se tratara de un despidoinjustificado;b) si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe pagaruna indemnización reducida igual al 25 % de la indemnización por antigüedadprevista en el art. 245 Ver Texto (art. 183 Ver Texto, inc. b, in fine). Estesupuesto debe valorarse restrictivamente por tratarse de una norma decarácter excepcional que limita el principio de continuidad del contrato.




También puede ocurrir que la trabajadora no se reincorpore a prestar serviciosvencido el período de excedencia; en tal caso, el empleador no debe pagarindemnización alguna, ya que no resulta aplicable la indemnización dispuesta para elcaso de la no reincorporación de la trabajadora vencida la licencia por maternidad (25% de la indemnización del art. 245)Si se produjera el fallecimiento de la trabajadora durante el período de excedencia, el

empleador debe abonar la indemnización por muerte prevista en el art. 248 L.C.T.porque el contrato se encontraba vigente, aunque estuviesen suspendidas lasprincipales obligaciones de las partes (trabajar y pagar la remuneración).

Por ultimo según 186 LCT existe la opción tácita que se da: Si la mujer no sereincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por elartículo 177, y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48)horas anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos deexcedencia, se entenderá que opta por la percepción de la compensación establecidaen el artículo 183 inciso b) párrafo final.El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto noenerva los derechos que le corresponden a la misma por aplicación de otras normas.

DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

Concepto

Se entiende por derechos y deberes de las partes a las prestaciones recíprocas y lasfacultades que surgen del contrato de trabajo; abarcan tanto al trabajador como alempleador, porque ambos actúan como acreedores o deudores, ya que a cada

obligación de una parte le corresponde un derecho de la otra.

Derechos y Deberes del EmpleadorPara que la empresa pueda cumplir con su finalidad de producción de bienes oprestación de servicios, el empresario (empleador) tiene distintas atribuciones opoderes que están enumerados en la L.C.T.Derechos del empleador

1) Facultad de organización2) Facultad de dirección3) Facultad de control

4) Poder reglamentario5) Facultad de alterar las condiciones del contrato (ius variandi)6) Poder Disciplinario

1) Facultad de Organización

Es el conjunto de atribuciones jurídicas que el empresario dispone para determinar lasmodalidades de la prestación laboral; se manifiesta en el derecho de indicar qué




trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lugar enque debe realizárselo.Debe ajustarse a las disposiciones legales, reglamentarias, convencionales yconsuetudinarias. Por ejemplo, el empleador no puede otorgar al trabajador funcionesajenas a su categoría profesional (salvo en forma transitoria y por necesidad urgente)ni inmiscuirse en la conducta del trabajador fuera de su trabajo.

El 64 LCT dice que El empleador tiene facultades suficientes para organizar económicay técnicamente la empresa, explotación o establecimiento

2) Facultad de Dirección

El poder de dirección consiste en la potestad del empleador de emitir directivas a lostrabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad deltrabajo, según los fines y necesidades de la empresa.Se trata de un poder jerárquico, ya que tiene su fundamento en la desigual posiciónde las partes en el contrato, resultando su contracara el deber de obediencia deltrabajador. Debe ser ejercido con carácter funcional y dentro de los límites legales yconvencionales. El 65 LCT dice Las facultades de dirección que asisten al empleador deberánejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a lasexigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechospersonales y patrimoniales del trabajador

3) Facultad de Control

Como lógica consecuencia del poder de dirección, surge la facultad de control, ya queel empleador que tiene el poder de emitir directivas al trabajador, necesariamentedebe tener la posibilidad de controlar la debida ejecución de las órdenes impartidas. Lafacultad de control se realiza sobre la prestación del trabajo —verificando laproducción y el modo de efectuarlo— y sobre la asistencia y puntualidad deltrabajador —por ejemplo, mediante registros y tarjetas-reloj—;

También está referida al control de salida que el empleador puede ejercer paracustodiar y proteger los bienes de la empresa por medio de la realización de controlespersonales; la violación de este control constituye justa causa de despido.El control de salida es una facultad del empleador que tiene efectos disuasivos, ya quetiene por finalidad evitar sustracciones de bienes de la empresa. El control de entradapuede utilizarse para impedir que ingresen en el establecimiento elementos peligrososo prohibidos.En la LCT se encuentra en:Art 70 LCT: Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a laprotección de los bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad deltrabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios de selecciónautomática destinados a la totalidad del personal.Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente apersonas de su mismo sexo.Nota: quien hurta habilita despido con causa pero hay que hacer la denuncia en sedepenal paralelamente. En general esta denuncia suele quedar como falta de mérito y el juez laboral ante el pedido de la persona de injurias es probable que autorice al pagodel 245. En la práctica lo que se hace es decir que el despido con causa es por pérdidade confianza es decir no digo que me robó por ejemplo sino que digo que hay unfaltante de mercaderia




Art 72 LCT: La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemasde control empleados por la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada ladignidad del trabajador.

4) Poder disciplinario

Las directivas respecto a la forma de prestar las distintas tareas, la organización deltrabajo, las conductas a asumir en determinadas ocasiones, pueden manifestarseverbalmente, o por escrito en un reglamento interno, también llamado reglamento deempresa o de taller.El poder reglamentario consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo —estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad— en unordenamiento escrito. También puede reglamentar cuestiones referidas a lasconductas del personal en el trabajo y fijar las formas adecuadas para llevar a cabo laprestación laboral (por ejemplo, haciendo referencia al uso de los medios deprotección).Las disposiciones del reglamento son exigibles y deben ser acatadas por lostrabajadores (presentes y futuros) en tanto no violen las normas imperativas de laL.C.T. (orden público laboral), el convenio colectivo aplicable a la actividad o a la

empresa, los estatutos profesionales ni los contratos individuales de trabajo. Tampocopueden contener cláusulas que afecten la moral o las buenas costumbres y debentener carácter funcional y respetar la dignidad del trabajador.Los tipos de sanciones son:

• Apercibimiento: Es básicamente una nota al legajo y no tiene efecto alguno enel contrato de trabajo salvo la constancia del antecedente. Se le debecomunicar al trabajador.

• Suspensión: Genera efectos directos en el contrato de trabajo ya que sesuspenden las prestaciones principales del mismo es decir el pago deremuneración por parte del empleador y la disposición de la fuerza de trabajopor parte del empleado.Para que sea válida la suspensión debe contener de mínima:

o Justa Causao Comunicación fehaciente por escrito CD o notao Debe tener fecha cierta, detalle en forma clara y precisa, plazo de

suspensión etc.El trabajador puede impugnar la medida por 30 días. ¿Cómo se impugna? ViaTelegrama. Lo que puede impugnar es:

• Los hechos (y automáticamente impugna sanción)• La sanción (Acepta hecho pero la sanación es excesiva)

El hecho de impugnar no elimina la sanción que se mantendrá y servirá en casode despido por ejemplo.Cuando uno impugna no se considera consentido ni el hecho ni tampoco lossalarios caídos por lo tanto la autoridad competente para dirimir si es arbitrarioo no es el MTSS (donde el trabajador presenta el reclamo por los salarios

caídos y este decide si la sanción fue no justa). El empleador no puede declinarla instancia

• Despido del trabajador.

5) Ius Variandi

El art. 66 de la L.C.T. dispone que “el empleador está facultado para introducir todosaquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en




tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alterenmodalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral altrabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, altrabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa”.De lo expresado surge que el empresario puede alterar el contrato unilateralmente, esdecir, que es una decisión que adopta el empleador que no requiere la consulta ni el

consentimiento del trabajador. Sin embargo, la alteración de las condiciones del contrato puede referirse sólo aaspectos no esenciales, debe estar justificada en las necesidades funcionales de laempresa y no causar perjuicio material o moral al trabajador.A su vez también existe otro limite y es el de no ocasionar un daño moral o material altrabajador. Ejemplo un comercio con distintas sucursales y saco a un trabajador de unlugar a otro y puede suceder:

o No ocasione perjuicio en cuyo caso se produce la modificacióno Si ocasiona perjuicio entonces el trabajador envía telegrama solicitando

se restablezca la situación anterior por configurar un uso abusivo delIUS Variandi. Por lo tanto el empleador puede aceptar lo del trabajadoren cuyo caso deja sin efecto el Ius o puede rechazar denunciando queno existe uso abusivo del ius variandi y por lo tanto el trabajador puede

considerarse injuriado o despedido (despido indirecto 246 LCT) o i no irpor un proceso sumarísimo en sede judicial y someter este litigio al juezlaboral e incluso en caso sea una situación que afecte individual y nocolectivamente a los trabajadores pues solicitar una medida cautelar deno innovar. Posteriormente el juez resolverá si hubo o no uso abusivodel IUS.

Deberes del empleador

1. Pago de la remuneración (74LCT)

El pago de la remuneración es la principal obligación del empleador, así como laobligación fundamental del trabajador es poner a disposición del empleador su fuerzade trabajo. El empleador tiene la obligación de pagar la remuneración que se hace ame vencido y hasta el 4° día hábil (74LCT)

2. Deber de seguridad y protección

Es el conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador debe adoptar durantela prestación de la tarea para proteger la salud psicofísica del trabajador y sudignidad y evitar que sufra daños en sus bienes. Tiene por objeto prevenir laproducción de accidentes y enfermedades, por lo que también se lo denomina deberde prevención o de previsión.Se expresa en tres aspectos fácilmente determinables: el deber de seguridad personal—salud psicofísica—, el deber de seguridad patrimonial —reintegro de gastos yresarcimiento de daños— y el deber de protección, alimentación y vivienda; (art 75,76y 77 LCT)Ejemplo de seguridad patrimonial es cuando le trabajador para desarrollar la tarealleva elementos que son de su propiedad y estos se dañan , entonces el empleadordeberá reintegrarlas Ejemplo trabajador lleva la soldadora suya y se le rompeentonces el empleador paga el arreglo.




Con respecto al deber de protección, alimentación y vivienda se refiere a los casos enlos que el trabajador vive dentro del establecimiento y consiste en la obligación delempleador de proteger la integridad psicofísica y los bienes del trabajador

3. Deber de ocupación

Consiste en la obligación del empleador de brindar trabajo adecuado (ocupaciónefectiva) a la categoría o función que cumple el trabajador, es decir, que debeotorgar trabajo en las condiciones legales y pactadas. En caso de que el empleador nole brinde ocupación, el trabajador puede exigirlo, no bastando con que el empleadorpague la remuneración.La primera parte del art. 78 de la L.C.T. establece que “el empleador deberágarantizar al trabajador ocupación efectiva según su calificación o categoríaprofesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan lasatisfacción de tal deber”. Esos motivos son por ejemplo en caso de suspensión odisminución de tareas¿Qué sucede si el empleador no le otorga tareas? Rta: Se configura un incumplimientocontractual.

4. Deber de diligenciaEs un deber genérico del empleador que consiste en el cumplimiento adecuado de lasdistintas obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de susderechos, sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del dependienteEl art. 79 de la L.C.T. dispone que “el empleador deberá cumplir con las obligacionesque resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas detrabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador elgoce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerden

5. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de laseguridad social. Entrega de certificado de trabajo

La primera parte del art. 80 Ver Texto de la L.C.T. considera una obligacióncontractual “ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y lossindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención,configurará asimismo una obligación contractual”.Por tanto, el empleador está obligado, por un lado, a retener de la remuneración delos trabajadores determinadas sumas y a efectuar los pagos pertinentes a la orden delente recaudador (actuando como agente de retención) y, por otro lado, a depositar losmontos que resulten legalmente exigibles cuando es deudor directo.Estas obligaciones pueden estar referidas a las contribuciones para el sindicato al queestén afiliados; para el sistema integrado de jubilaciones y pensiones (ley 24241 ) ypara el de obras sociales (leyes 23660 y 23661 entre otras.Podemos decir que existen 3 tipos de certificados a saber:

• De aportes y contribuciones• De remuneraciones• Certificado de servicios y datos objetivos (fecha de inicio, categoría, fecha de

fin, etc)Los mismos deben estar certificados por entidad bancaria con fecha cierta y firma delgerente del banco.Plazo: El plazo es de 30 días por ley antievasión contados a partir del distracto pero enla práctica es de 30 días desde que se cursó la intimación a al a entrega de loscertificados artículo 80. La multa por incumplimiento es de 3 x MRNH (mejorremuneración normal y habitual)




Es decir intimo por 30 días y si el empleador no lo entrega entonces intimonuevamente por 2 días hábiles para no perder la multa y si no lo recibe el trabajadorhace la demanda por el pago de la multa.Para evitar que el trabajador no lo retire el empleador puede consignarlo judicialmente.Nota: Por jurisprudencia se permite que el empleador en la contestación de la

demanda adjuntar el mismo y se pongan a disposición del trabajador en un plazorazonable (tener en cuenta la fecha cierta, si está bien o mal confeccionados)

6. Deber de no discriminar e igualdad de trato

Concretamente está consagrado en los arts. 17 y 81 de la L.C.T. El art. 17 Ver Textodispone que “se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores pormotivos de sexo, raza, nacionalidad, por motivos religiosos, políticos, gremiales y deedad”. El art. 81 reitera que “el empleador debe dispensar a todos los trabajadoresigual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigualcuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo,religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de biencomún, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sustareas por parte del trabajador”

7. Deber de llevar libros

Todo empleador está obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado, en lasmismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, (art. 52L.C.T.).

Art 52: Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado,en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio,en el que se consignará:

a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.b) Nombre del trabajador.c) Estado civil.d) Fecha de ingreso y egreso.e) Remuneraciones asignadas y percibidas.f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción deasignaciones familiares.g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a sucargo.h) Los que establezca la reglamentación.

Se prohibe:

1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.2. Dejar blancos o espacios.

3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadasen el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere elasiento y control de la autoridad administrativa.

4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándosede registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridadadministrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una




constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha dehabilitación.

8. Deber de formación profesionalConsiste en la obligación del empleador de otorgar al trabajador capacitaciónprofesional para desarrollar sus tareas en la empresa

Derechos y Deberes del Trabajador

Derechos del trabajador

1. Invenciones o descubrimientos del trabajadorEl principio que fija el primer párrafo del art. 82 de la L.C.T. es que “las invenciones odescubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando sehaya valido de instrumentos que no le pertenecen” Se trata de las llamadasinvenciones libres que son el resultado de la aptitud del trabajador,independientemente del trabajo que ejecuta en la empresa. Esta norma se vincula conlo dispuesto en el art. 83 de la LCT , que dispone la preferencia del empleador a losterceros —en igualdad de condiciones— si el trabajador decidiese la cesión de susderechos.En cambio, son de propiedad del empleador —y, por tanto, constituyen una excepciónal principio del art. 82 de la L.C.T. — las invenciones o descubrimientos que se derivende los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento, o de

experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los yaempleados. Se trata de las llamadas invenciones de explotación que son producto dela cooperación entre distintos elementos.También le corresponden al empleador si el trabajador fue contratado para ello.

2. Derecho a la formación profesionales en las pymes

Por art 96 Ley 24467 “la capacitación profesional es un derecho y un deber fundamentalde los trabajadores de las pequeñas empresas, quienes tendrán acceso preferente alos programas de formación continua financiados con fondos públicos.

3. Percepción del salario

4. Ocupación efectiva5. Igualdad de trato y no discriminación6. Ejercicio de las facultades del empleador, respetando su dignidad, sus derechos

patrimoniales y su salud psicofísica7. Exigencias del cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales y la

entrega de certificado de trabajo

Deberes del trabajador




1. Deber de diligencia y colaboración

El art. 84 de la L.C.T. establece que “el trabajador debe prestar el servicio conpuntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de suempleo y a los medios instrumentales que se le provean”.Es un deber primordial del trabajador y resulta indisoluble del deber de trabajar. Su

incumplimiento hace incurrir al trabajador no sólo en el incumplimiento específico aldeber de diligencia, sino en el cumplimiento defectuoso de la prestación laboral.

2. Deber de fidelidad

Se vincula al principio de buena fe y a la conducta exigible al trabajador en laprestación del trabajo de conformidad a patrones de honestidad. Desde un punto devista general, el deber de fidelidad consiste en la obligación del trabajador de noejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador.Más concretamente, la L.C.T. establece que debe guardar reserva o secreto de lasinformaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte

3. Deber de obediencia

Es la contrapartida del poder de dirección del empleador, que implica la facultad deemitir directivas y se manifiesta en la subordinación jerárquica del trabajador. Laprimera parte del art. 86 de la L.C.T. determina que “el trabajador debe observar lasórdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, yasea por el empleador o sus representantes”.Esto significa que debe cumplirlas si resultan legítimas y funcionales, aunque lasconsidere improcedentes desde el punto de vista de la organización de la empresa ode los procedimientos técnicos aplicables. En cambio, no debe obedecer la orden quecomprometa o perjudique su patrimonio, su dignidad personal o su integridadpsicofísica, ni la orden de quien no está legitimado para darla, ni aquella que puedaentrañar un ilícito penal que excede el marco de la obediencia debida (por ejemplo,

cometer un fraude fiscal).

4. Custodia de los instrumentos de trabajo

La segunda parte del art. 86 de la L.C.T. dispone que el trabajador “debe conservarlos instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin queasuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso”. Eldeber de custodiar los elementos de trabajo abarca tanto las maquinarias como lasherramientas de que se sirve el trabajador para efectuar sus tareas, pero,lógicamente, no debe responder por su desgaste.

5. Responsabilidad por daños

El art. 87 de la L.C.T. establece que “el trabajador es responsable ante el empleadorde los daños que cause respecto a los intereses de éste por dolo o culpa grave en elejercicio de sus funciones”. Es decir, que debe responder ante el empleador solamentecuando el daño ha sido producido por dolo o culpa grave, lo que excluye los daños noculposos y los que se causen en el incumplimiento de la diligencia normalmenteexigible

6. Deber de no concurrencia




También se denomina competencia desleal. El art. 88 de la L.C.T. expresa que “eltrabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena quepudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste”. Ejemplo deello lo representa el no competir con el Empleador.

LA REMUNERACIÓN

Introducción

Es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contratode trabajo y constituye la principal obligación del empleador. Es importante destacarque no sólo se paga por el trabajo efectivamente efectuado (trabajo/remuneración)sino que el empleador —según lo normado en el art. 103 Ver Texto de la L.C.T.— debeal trabajador la remuneración aunque éste no preste servicios por la mera

circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél (disposiciónde fuerza de trabajo/remuneración).Por tanto, el concepto de remuneración no se circunscribe simplemente a lacontraprestación del trabajo efectivamente realizado, sino que se extiende a ladisponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente en favor del empleador; desdetal óptica, pueden ser considerados conceptos remuneratorios las vacaciones, losferiados, las enfermedades y determinadas licencias, cuando se trata de períodos enlos que el trabajador no presta servicios.Por el solo hecho de poner la fuerza de trabajo a disposición del empleador, eltrabajador tiene derecho al pago del salario; por eso, la remuneración puedeconceptualizarse como la contraprestación de la disponibilidad.La remuneración siempre configura una ganancia o ventaja patrimonial para eltrabajador.El trabajador percibe, junto con la remuneración, otros montos que no sonconsiderados remuneratorios. Estas sumas son beneficios que tienen relación con susituación familiar (régimen de asignaciones familiares) o que se traducen en mejorasde su calidad de vida (beneficios sociales)Es importante destacar que la distinción entre los conceptos que son consideradosremunerativos y los no remuneratorios no es meramente teórica sino que tieneefectos prácticos trascendentes. En efecto, todo pago que es consideradoremuneración está sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en cuenta para liquidaraguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc., y es embargable dentro de los límiteslegales, lo que no ocurre con los pagos no remuneratorios.Son remuneratorios:

Comisiones Viáticos sin comprobantes Remuneraciones en especie (comida, habitación) Premios Bonificaciones adicionales (antigüedad, título) Propinas habituales y no prohibidas Salarios por enfermedad inculpable Salarios por accidentes de trabajo Preaviso




Sueldo Anual Complementario Feriados Horas extraordinarias

Por el contrario son no remuneratorios

— Viáticos con comprobantes — Gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador — Indemnizaciones por: omisión del preaviso; vacaciones no gozadas;

despido arbitrario; accidente de trabajo; despido del delegado gremial(violación a la estabilidad); vacaciones no gozadas

— Asignaciones familiares — Reintegro de gastos — Subsidios por desempleo — Asignaciones por becas — Trasporte gratuito desde o hacia la empresa, servicios recreativos,

sanitarios y guarderías — Beneficios sociales otorgados por el empleador o por medio de

terceros (art. 103 bis de la L.C.T.). — Prestaciones complementarias (art. 105 de la L.C.T.) — Asignación en dinero por suspensión por falta o disminución de

trabajo (art. 223 bis de la L.C.T.)

Caracteres de la remuneración

Entre los caracteres que doctrinalmente se señalan, se destacan especialmentelos siguientes:— Patrimonial: configura una ganancia; ingresa al patrimonio del trabajador.— Igual y justa: rige el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea

que debe relacionarse con el principio de la remuneración justa (art. 14 bis de la C.n.).— Insustituíble: la remuneración no puede reemplazarse —en forma total— por otrasformas de pago (beneficios sociales, asignaciones familiares o rubros noremunerativos).— Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero en curso legal, encontrándoselimitado el pago en especie (20 %).— Inalterable e intangible: significa que no puede reducirse en términos realesdurante el vínculo laboral y que no puede abonarse por debajo del salario mínimo vitaly móvil, ni del mínimo del convenio colectivo, existiendo restricciones para otorgaradelantos y efectuar deducciones.— Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado —y en algunoscasos con el resultado logrado— y la remuneración percibida.— Continua: el contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, se debe abonardurante el trascurso de la relación laboral sin interrupciones —salvo las legalmenteadmitidas—.— Alimentaria: porque —en principio— constituye el único medio con que cuenta eltrabajador dependiente y su familia para subsistir, al servir para solventar susnecesidades básicas (alimentación, vivienda, educación, salud).— Inembargable: por su carácter alimentario es inembargable hasta la sumaequivalente a un salario mínimo vital y móvil, y si lo supera es embargable conrestricciones. Tampoco puede cederse por ningún título.




— Irrenunciable: toda renuncia a la remuneración es nula, salvo en la parte quesupere los mínimos establecidos en la ley, en el convenio colectivo o en los estatutosprofesionales.

Salario mínimo vital.

El artículo 116 de la L.C.T. lo define al establecer que “es la menor remuneración quedebe percibir en efectivo el trabajador, sin cargas de familia, en su jornada legal detrabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación,vestuario, asistencia sanitaria, trasporte y esparcimiento, vacaciones y previsión”.En el salario mínimo vital y móvil no están incluidos los subsidios o asignacionesfamiliares que pudieran corresponder al trabajador (art. 118 de la L.C.T.), ni losllamados beneficios sociales. Es inembargable salvo por deudas alimentarias (art. 120de la L.C.T.).La fijación de este salario está reservada al Consejo Nacional del Empleo, laProductividad y el Salario Mínimo Vital y MóvilLos aumentos generales de salario no modifican el monto del mínimo vital, sino que esautónomo.Para cobrar el total debe cumplir la jornada normal de trabajo, por lo que si se haconvenido una jornada de cuatro horas, el S.M.V.M. es equivalente a su parteproporcional. Pero si se trata de jornadas inferiores, impuestas por la calificación(insalubre y nocturna), se cobra el total del salario mínimo (art. 110 de la L.C.T.).Tanto el salario mínimo vital como el salario básico convencional son irrenunciables(art. 12 de la L.C.T.)

Embargo de salarios

Art. 147. —Cuota de embargabilidad.

Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en laproporción resultante de la aplicación del artículo 120 (SMVM), salvo por deudasalimentarias.

En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporciónque fije la reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad delas cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de loslímites que permita la subsistencia del alimentante.

Por Decreto 484/87 dice que

Artículo 1° - Las remuneraciones devengadas por los trabajadores en cada períodomensual, así como cada cuota del sueldo anual complementario son inembargableshasta una suma equivalente al importe mensual del SALARIO MINIMO VITAL fijado deconformidad con lo dispuesto en los artículos de la LCT. Las remuneracionessuperiores a ese importe serán embargables en la siguiente proporción:1. Remuneraciones no superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hastael diez por ciento (10%) del importe que excediere de este último.2. Retribuciones superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta elveinte por ciento (20%).




Art. 3° - Las indemnizaciones debidas al trabajador o a sus derechohabientes conmotivo del contrato de Trabajo o su extinción serán embargables en las siguientesproporciones:1. Indemnizaciones no superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hastadiez por ciento (10%) del importe de aquéllas.2. Indemnizaciones superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta el

veinte por ciento (20%) del importe de aquéllas.A los efectos de determinar el porcentaje de embargabilidad aplicable de acuerdo conlo previsto en el presente artículo, deberán considerarse conjuntamente todos losconceptos derivados de la extinción del Contrato de Trabajo.Art. 4° - Los límites de embargabilidad establecidos en el presente Decreto no seránde aplicación en el caso de cuotas por alimentos o Litis expensas, las que deberán serfijadas de modo que permitan la subsistencia del alimentante.

Beneficios Sociales

Se trata de prestaciones que se originan en la relación laboral pero que no se otorgan

como contraprestación del trabajo efectivamente realizado; tienen por objeto otorgarbeneficios o reparar un daño.Dentro de las prestaciones no remuneratorias se pueden incluír: las indemnizacionesque se abonan para resarcir un daño (indemnización por accidente de trabajo, pordespido sin justa causa); las compensaciones, sumas que se pagan al trabajador pararesarcirlo de los gastos efectuados (por ejemplo, viáticos); el supuesto del art. 223 bisde la L.C.T.; los pagos que no tienen carácter remuneratorio por no reunir algúnrequisito legal (como las propinas prohibidas); los subsidios, como las asignacionesfamiliares que tenga derecho a percibir el trabajador; los pagos en distintos contratosno laborales (pasantías o becas); los beneficios sociales (art. 103 bis de la L.C.T.); ylas prestaciones complementarias no remunerativas (arts. 105 y 223 bis de la L.C.T.)El articulo 103 Bis establece que “los beneficios sociales otorgados en forma directapor el empleador, o por medio de terceros, son prestaciones de naturaleza jurídica de

seguridad social que tienen como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente ode su familia a cargo. No son remunerativas, ni dinerarias, ni acumulables, nisustituibles en dinero”

Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

Los servicios de comedor de la empresa, Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y

odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador,previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico uodontólogo, debidamente documentados;

La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la

indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en eldesempeño de sus tareas: Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería

y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6)años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;

La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos deltrabajador, otorgados al inicio del período escolar;

El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminariosde capacitación o especialización;




El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajadordebidamente documentados con comprobantes.

El listado de beneficios es taxativo o enunciativo. Existen dos posturas diferentes al

respecto. Según Cátedra de Candis es taxativo

Existía el fallo plenario 264 de la CNAT, del 27/12/88, en autos “Ángel Estrada y Cía.,S. A.” que había establecido que los valores que los empleadores pagan al personalpara comidas o refrigerios a consumir fuera del establecimiento no estáncomprendidos en el concepto de remuneración del art.10 de la ley 18.037.” Es decirAnterior a la sanción de la ley 26341 el art. 103 bis de la LCT incluía al vale dealimentación como no remunerativo y este se hallaba en conflicto con la norma derango superior cual es el Convenio 95 de la OIT, que si lo consideraba. (confRozemberg "Inconstitucionalidad del art. 103 bis de la LCT" nota a fallo del Tribunal deTrabajo n 2 11/7/00 "Diaz, Antonio y otros c/ Compañía Andrade" LL Bs As 2001, jurisprudencia). “Pérez, Aníbal Raúl c/ Disco S.A.” En su demanda el actor pidió “que los vales

alimentarios que regular y mensualmente le entregaba su empleadora con base en elart. 103 bis inc. c) de la Ley de Contrato de Trabajo (texto según ley 24.700 de 1996),fuesen considerados salario y, por ende, sumados a la base remuneratoria destinadaal cálculo de las indemnizaciones derivadas del despido producido en diciembre de2004.” Estimó que la norma era inconstitucional “en cuanto calificaba a dichos valescomo beneficios sociales no remunerativos.” En primera instancia el fallo le fuefavorable pero fue revocado por la Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones delTrabajo. Ésta consideró que la ley 24.700 no era inconstitucional porque nocolisionaba con las garantías de retribución justa y de protección contra el despidoarbitrario consagradas por el art. 14 bis de la C. N. ni tampoco con el Convenio N° 95de la OIT. Descartó a los vales de la mentada base remuneratoria para el cálculoaludido. La actora dedujo recurso extraordinario contra este aspecto de la decisión y

otros.

REGIMEN DE JORNADA

Encuadre legal

Por 196 LCT La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación yregirá por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario,salvo en los aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren.

La determinación y extensión de la jornada de trabajo tiene carácter nacional y dejasin efecto cualquier legislación provincial que disponga una extensión distinta de la jornada que la fijada por la ley 11544 y decreto reglamentario 16115/33. (FalloFabrica Argentina de Caldera vs Provincia de Santa Fe)

Nota: Un convenio colectivo si puede pactar una jornada distinta porque es un acuerdoentre el sindicato y asociación de empresas. Debe estar homologado por el MTSS ydebe ser superador de la ley. Lo mismo sucedería si fuese un pacto entre el trabajadory el empleador (sugerencia que quede escrito)




Definición legal.

El art. 197 de la L.C.T. dispone que “se entiende por jornada de trabajo todo el tiempodurante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda

disponer de su actividad en beneficio propio.Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obligue la prestacióncontratada con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral deltrabajador”.La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y ladiagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistemarotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorizaciónadministrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados enlugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores.Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa noinferior a doce (12) horas.La jornada laboral comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finalizacon su egreso. Sin embargo, hay lapsos que no integran la jornada de trabajo, porejemplo, el tiempo en que el trabajador puede disponer libremente de su actividad enbeneficio propio, sin prestar tareas, o las pausas para refrigerio o comidas. Tampocoforma parte de la jornada de trabajo el tiempo de viaje, es decir, el que se emplea enel trayecto al trabajo.NOTA: Respecto del almuerzo existe un fallo de Sala 2 de CABA; Aguirre Blanco contrahoteles Arg. SA que dice que si el trabajador se toma el refrigerio libremente fuera delestablecimiento y por ende no está a disposición, no forma parte de la jornada pero siel trabajador toma el refrigerio en el establecimiento y el empleador puede exigirleuna tarea entonces si es parte de la jornada.La doctrina distingue tres criterios para definir la jornada:1) legal o reglamentario —work time— en el que se computa como jornada el tiempofijado en la ley;

2) nominal —nominal time— que se refiere exclusivamente al tiempo en el cual eltrabajador está a disposición del empleador; este criterio es el adoptado por nuestralegislación de acuerdo a lo que surge de lo dispuesto en el art. 197 de la L.C.T.3) efectivo —actual time— que entiende por tiempo de trabajo el prestado en formaconcreta.

Extensión de la jornada.

Artículo 1° - La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias ocuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en

explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.No están comprendidos en las disposiciones de esta ley, los trabajos agrícolas,ganaderos y los del servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajensolamente miembros de la familia del jefe, dueño, empresario, gerente, director ohabilitado principal.La limitación establecida por esta ley es máxima y no impide una duración del trabajomenor de 8 horas diarias o 48 semanales para las explotaciones señaladas.

La ley a su vez establece un franco compensatorio o descanso semanal .




El limite de duración de las jornada de trabajo establecido por la 11544 admite lassiguientes excepciones:

I) Trabajos exceptuados de la jornadamáxima de la ley 11544

a) trabajos sin jornada máxima por elcarácter del empleo (personal dedirección o vigilancia);

b) trabajos con jornada especial en razónde la índole de la actividad o de laorganización del trabajo en la empresa,en la cual la jornada diaria puede excederlimitadamente la jornada máxima: 1.—trabajos intermitentes; 2.— preparatorioso complementarios; y 3.— equipos

II) Trabajos con jornada máximasobre la que se puede obligar,excepcionalmente, a trabajar horasextraordinarias.

a) auxilios o ayudas extraordinariasen horas suplementarias para casosde peligro grave e inminente,accidente ocurrido o inminente ycaso de fuerza mayor, en que sinnecesidad de autorizaciónadministrativa pero concomunicación posterior puedentrabajarse horas extraordinarias sinlímite legal;

b) cuando en forma temporaria,previa reglamentación, se autorice a

trabajos en horas suplementariaspara hacer frente a demandasextraordinarias.

Jornada laboral diurna.

Es la comprendida entre las 6.00 y las 21.00 (en el caso de menores hasta las 20.00).La ley 11544 <>determina que la jornada máxima en todo el ámbito nacional es de 8horas diarias o 48 semanales. Cabe recordar que el convenio 1 de la O.I.T., sobre

jornada de trabajo, limitó a ésta a 8 horas diarias y 48 semanales.La aparente e insignificante diferencia del nexo coordinante —"o" por “y”— resultatrascendente desde el punto de vista práctico a los fines no sólo de establecer laextensión de la jornada normal diaria y semanal sino también para determinar cuándose trabajan horas extraordinarias, todo ello con la evidente implicancia en el monto dela remuneración del trabajador.Debemos recordar que por 197 LCT la distribución de horas es una facultad privativadel empleador y por lo tanto la jornada diurna puede establecerse de la siguientemanera:

• Jornada igual: 6 días de 8 horas (Limite diario 8, Limite semanal 48)




• Jornada desigual: 5 días de 9 horas y sábados 3 horas no más allá de las 13horas. (Limite diario 9, limite semanal 48)

Como regla, se puede establecer que hay trabajo extraordinario cuando se excedenlas 48 horas semanales en total, o las 9 horas diarias.¿Qué sucede si se establece una jornada desigual con un límite diario superior a 9

horas?. Rta: Se paga horas extras Ejemplo: si se trabaja los lunes 8 horas y de martesa viernes 10 horas entonces esa jornada, si bien no excede el límite de 48 horassemanales si excede el de 9 horas semanales y por lo tanto de martes a viernes sepaga 1 hora extra al 50 %.

El decreto Ley 16115 establece en el art 1 inciso b que la Distribución desigual, entrelos días laborables de la cuarenta y ocho horas de trabajo de la semana, cuando laduración del trabajo de uno o varios días sea inferior a ocho horas. El exceso detiempo previsto en el presente párrafo, no podrá ser superior a una hora diaria y lastareas del sábado deberán terminarse a las trece horas, salvo los casos exceptuadospor los Decretos Reglamentarios de la Ley 11.640.

Jornada laboral nocturna.

El art. 200 de la L.C.T. y el art. 2 de la ley 11544 establecen que la jornada de trabajonocturna es la que se cumple entre la hora veintiuna de un día y la hora seis del díasiguiente. Su duración no puede exceder las 7 horas por jornada y las 42 semanales.Esta limitación no tiene vigencia cuando se aplican los horarios rotativos del régimende trabajo por equipos.Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho(8) minutos de exceso como tiempo suplementario según las pautas del artículo 201LCT.

Podemos decir que una hora nocturna equivale a una hora 8 minutos diaria. Esto sirvepara las horas extrasDebemos recordar que el límite diario es de 7 horas.

¿Puede un trabajador realizar una jornada mixta? Rta: Si

Ejemplo Trabaja 5 horas diurnas y 3 nocturnas entonces sobre estas ultimas tiene 24minutos porque una hora nocturna son 52 minutos de hora diurna (8´por 3 horasnocturnas = 24´) por lo tanto en este caso existen dos opciones que son:

• Que se retire de su trabajo 24 minutos antes• Que esos 24 minutos los trabaje y se paguen al 50 %.

Jornada insalubre.

Es la jornada que se desarrolla en lugares que por las condiciones del lugar de trabajo,por las modalidades o por su naturaleza, ponen en peligro la salud de los trabajadoresy que la autoridad administrativa determinó como insalubres.El art. 2 de la ley 11544 y el tercer párrafo del art. 200 Ver Texto de la L.C.T.,establecen que en caso de trabajo insalubre la jornada máxima no podrá exceder de 6




horas diarias y 36 semanales. La limitación legal tiene su fundamento en la protecciónde la salud psicofísica del trabajador.

La declaración de la insalubridad depende, en la actualidad, de una evaluaciónparticular de cada caso para establecer la presencia de un agente hostil o un productonocivo para la salud, por lo cual no puede determinarse, como se hacía anteriormente,

que determinadas actividades o productos resultan insalubres per se.La calificación de la insalubridad de una tarea debe surgir necesariamente de unaresolución de la autoridad administrativa con fundamento en dictámenes médicos; portanto, no hay trabajo insalubre sin una declaración de la autoridad administrativa ental sentido. Esta resolución del Ministerio de Trabajo es recurrible ante la CámaraNacional de Apelaciones del Trabajo — en la Capital Federal— o ante el Juez Federalque corresponda —en otras jurisdicciones— (art. 200 Ver Texto , tercero y cuartopárrafo de la L.C.T.).Si al efectuar una inspección la autoridad de aplicación constata el desempeño detareas en condiciones de insalubridad, es decir, que advierta la presencia de agentesagresivos para la salud de los trabajadores, debe, previamente, intimar al empleadorpara que —en un plazo razonable— adecue el lugar, el establecimiento o la actividad,

realizando las modificaciones necesarias para que reúna las condiciones de salubridady no resulte perjudicial para los trabajadores. Si la empresa no da cumplimiento a losrequerimientos solicitados, la autoridad administrativa declara la insalubridad; estadeclaración debe quedar sin efecto si desaparecen las causas que la motivaron.Si a pesar de los cambios técnicos efectuados, o los medios de protecciónintroducidos, la autoridad de aplicación se niega a dejar sin efecto la declaración deinsalubridad, el empleador también podrá recurrir a la justicia (art. 200 Ver Texto ,segundo y cuarto párrafo).

Jurisprudencialmente se ha resuelto que si bien el art. 200 Ver Texto de la L.C.T., ensu tercer párrafo, expresa que la insalubridad no existiría sin declaración previa de laautoridad de aplicación, la Corte Suprema de Justicia de la Nación —a partir del caso

“Aphelhans y otros c. JC Sieburger” se estableció que no es la resolución la queconstituye al trabajo insalubre, sino que este hecho se determina en forma objetivapor medio de la inspección. Por tanto, los efectos de la declaración respectiva debencorrer a partir del momento en que se efectuó dicha inspección, que puso en marchael procedimiento de determinación administrativa de las condiciones de trabajo

Puede suceder que el dependiente, durante la jornada de trabajo, preste servicios unaparte del tiempo en trabajos declarados insalubres y otra realizando tareas normales;a esto se denomina jornada mixta normal e insalubre. El límite a la jornada insalubremixta es de tres horas insalubres; si se excede dicho tope, se debe aplicar la jornadade 6 horas.

El ambiente insalubre prohíbe además el trabajo de mujeres y menores

La equivalencia correcta es que una hora insalubre equivale a 1 hora y 20 minutos de jornada normal.Por ejemplo, si un dependiente tiene un horario de trabajo de 9.00 a 17.00 y trabajaen tareas insalubres durante las primeras 3 horas (de 9.00 a 12.00), estas 3 horasequivalen a 4 normales; por tanto, para completar el trabajo normal de 8 horasrestarían 4 y el trabajador concluiría su jornada de trabajo a las 16.00. Es decir, queen este caso trabaja en forma efectiva 7 horas pero cobra como si hubiese trabajado8.




Está absolutamente prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias en la jornadainsalubre: no se pueden realizar ni con autorización administrativa;

Jornada en tareas penosas.

Existen jornadas de tareas penosas ejemplo subte, peaje etc y tienen un límite de jornadamenor al de jornada laboral que están dados por leyes nacionales.

También existen límites superiores a la jornada de trabajo por el tipo de trabajo.Ejemplo tenemos Vigilancia personal (El supervisor que vigila a la persona) y lavigilancia de los depósitos ejemplo 12 horas por día

Horas extraordinarias.

Se denomina trabajo suplementario o complementario —realización de horasextraordinarias— a las tareas efectuadas por el trabajador por encima de la jornadalegal, es decir, cuando el dependiente trabaja más horas que las fijadas para la jornada normal.El art. 203 de la L.C.T. establece, como principio general, que el trabajador no estáobligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de fuerza mayor —los que no admiten su negativa—, o exigencias excepcionales de la economía nacionalo de la empresa —que admite su negativa si demuestra perjuicios a sus intereses—.En estos casos excepcionales, el fundamento para establecer la obligación de trabajarhoras extraordinarias radica en el criterio de colaboración con los fines de la empresa.Por 201 L.C.T El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios enhoras suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativocompetente, un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salariohabitual, si se tratare del días comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábado

después de las trece (13) horas, domingo y feriados.Por decreto 484/2000 el limite a la jornada para impulsar el empleo son: 3 horasdiarias, 30 horas mensuales y 200 horas anuales.Son oponibles al empleador.

DESCANSOS, FERIADOS, VACACIONES Y LICENCIAS

Las pausas en la relación de trabajo.

El descanso es el tiempo en que el trabajador reposa y se recupera física ypsíquicamente de la fatiga producida por la realización de la tarea. Fundamentalmentetiene una función higiénica y biológica y resulta imprescindible para preservar la saludy evitar enfermedades. Pero el ser humano también necesita gozar de tiempo librepara dedicar a su familia, al esparcimiento, al deporte y a desarrollar actividadessociales y culturales.La L.C.T. establece tres clases de descansos obligatorios:




1) el descanso diario —de corta duración—, que incluye las pausas dentro de la jornada de trabajo y el descanso entre dos jornadas (art. 197 de la L.C.T.);2) el descanso semanal que es de duración intermedia (arts. 204 a 207 de la L.C.T.);3) las vacaciones anuales, que es un descanso de larga duración.

Cabe tener presente que la L.C.T. no es la única fuente en la materia, sino que lo allí

dispuesto sirve de base o piso para otras regulaciones efectuadas en convenioscolectivos, estatutos especiales o contratos individuales de trabajo que contenganmayores beneficios para el trabajador.

Descanso diario.

Existen dos tipos de descanso diario: el que se otorga dentro de la jornada y el que seda entre dos jornadas. El descanso dentro de la jornada es una pausa que se producepara el almuerzo o refrigerio del trabajador, o por razones higiénicasEl descanso entre dos jornadas es el tiempo mínimo que necesita el trabajador pararecuperarse del esfuerzo psicofísico efectuado durante la jornada de trabajo y

ocuparse de cuestiones particulares (vida familiar, esparcimiento, educación, etc.).El último párrafo del art. 197 de la L.C.T., dispone que “entre el cese de una jornada yel comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce horas”

Descanso semanal.

El descanso semanal —como todo descanso— tiene para el trabajador la función derecuperar el esfuerzo físico o psíquico producido a lo largo de la semana laboral. Nodebe afectar su remuneración ni el tiempo de trabajo.El principio general es que el descanso semanal se extiende desde las 13.00 delsábado hasta las 24.00 del domingo. Pero si por alguna razón excepcional el

trabajador presta tareas en esos días, el empleador debe reconocerle un descansocompensatorio de igual duración.Cuando se trabaja los sábados después de las 13.00 o los domingos, si se otorga elcorrespondiente descanso compensatorio se debe remunerar normalmente, sinrecargo alguno. Obviamente que si se trabaja sábados y domingos se deben respetarlos límites de la jornada del trabajador (legal o convencional), mientras que, si setraspasa ese límite, habrá horas extraordinarias.Por tanto, en caso de prestación de tareas en el lapso comprendido entre las 13.00 delsábado y las 24.00 del domingo, el empleador debe otorgar un descansocompensatorio equivalente en tiempo y forma, es decir, de 35 horas.Existen distintas modalidades de trabajo en las cuales las principales prestaciones seefectúan los fines de semana —por ejemplo, el caso de los shoppings—, lo queproduce un cambio automático de los días de trabajo y descanso, lo que deriva en una

práctica habitual que los trabajadores presten servicios, por ejemplo, entre los díasmiércoles y domingo y que se les otorgue el descanso compensatorio los lunes ymartes.

Feriados y días no laborables.Se trata de determinados días en que la mayoría de las legislaciones disponen la noprestación de tareas por conmemorarse acontecimientos históricos — fechas patrias—,




religiosos u otros eventos. Tienen un tratamiento similar a los descansos semanales,pero a diferencia de éstos:1) no tienen una finalidad reparadora de energías para el trabajador, sino que suobjeto es permitir que el trabajador pueda participar de las actividades inherentes a lafestividad;2) si se trabaja en dicha jornada, no surge el derecho al descanso compensatorio y,

respecto a la remuneración, se debe pagar como si se tratara de un día laborable. E nel art 166 LCT remite al sistema establecido para el descanso dominical, disponiendoque los “que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normalde los días laborables, más una cantidad igual”

El art. 168 de la L.C.T. fija las condiciones que deben cumplimentar los trabajadorespara tener derecho a remuneración por el día feriado:1) cuando haya trabajado a las órdenes de un mismo empleador 48 horas o 6 jornadas dentro de los diez días hábiles anteriores al feriado;2) cuando haya trabajado el día hábil anterior al feriado y siguiera trabajando encualquiera de los 5 días hábiles subsiguientes.Respecto a las pautas a tener en cuenta para liquidar el feriado, se deben distinguirdistintas situaciones:

1) en el caso de un trabajador mensualizado, se sumará al sueldo un día, que equivalea dividir el salario mensual por 25;2) en el caso del trabajador jornalizado —remunerado por día o por hora—, se debepagar de acuerdo con el jornal que percibía la jornada hábil anterior al feriado, si esuna jornada habitual;3) si se trata de retribuciones variables —por ejemplo, a comisión—, se toma elpromedio de lo percibido en los 30 días anteriores al feriado;4) en caso de retribución a destajo, se tomará el promedio de lo percibido en los 6días de trabajo efectivo anteriores al feriado;5) si percibe sueldo o jornal, y además retribuciones variables, al sueldo se le agregael promedio de las remuneraciones variables.

El feriado debe abonarse aun cuando coincida con un domingo y también en caso deenfermedad inculpable, accidente de trabajo, vacaciones y licencias especiales. Encambio, no se percibe en caso de conservación del puesto por enfermedad oaccidente, o cargos electivos o gremiales y excedencia, suspensiones económicas,disciplinarias, licencia sin goce de sueldo y ausencias injustificadas.

Vacaciones anuales.

Se trata de un descanso anual obligatorio pago: el trabajador es dispensado de todotrabajo durante un cierto número de días consecutivos de cada año, después de unperíodo mínimo de servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones

habituales.Requisitos para su goce.a) Tiempo mínimo: El art. 151 Ver Texto de la L.C.T. dispone que para tener derechocada año a las vacaciones completas, el trabajador debe haber prestado servicios,como mínimo, durante la mitad de los días hábiles del año calendario o aniversariorespectivo, a elección del trabajador.Si no se totaliza el tiempo mínimo de trabajo exigido por la norma, le corresponde undía de vacaciones por cada veinte de trabajo efectivo; este criterio también se aplica




en los contratos de temporada. Por ejemplo, si un trabajador ingresó el 11 desetiembre y trabajó 80 días, tiene derecho a tomar 4 días de vacaciones.No se requiere una antigüedad mínima en el empleo, pero debe tener tiempo mínimode prestación de servicios en el año para tener derecho a la totalidad de los díasfijados por la LCT.Días Trabajados: El art. 152 de la L.C.T. dispone que “se computarán como trabajados

los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal oconvencional, o por estar afectado de una enfermedad inculpable o por infortunio en eltrabajo, o por otras causas no imputables al mismo”. El día sábado en el que setrabaja medio día, debe tomarse como medio día trabajadoEs decir, que hay ausencias que por su motivación se consideran como díastrabajados: una suspensión por razones económicas (falta o disminución de trabajo ofuerza mayor, que no es imputable al trabajador), o el caso de conservación delempleo por enfermedad o accidente inculpable. En cambio, las suspensionesdisciplinarias, que resulten justificadas o que no hayan sido impugnadas, sonmotivadas por el trabajador y, por ende, no se consideran como trabajadas.

Antigüedad:

El criterio adoptado es el del año calendario; por tanto, la antigüedad del trabajador secomputa al 31 de diciembre del año al que correspondan las vacaciones. Laantigüedad se computa respecto de un solo empleador, o sea, que se toma en cuentael tiempo trabajado en la empresa. Pero si el trabajador reingresó a las órdenes delmismo empleador, en virtud de lo dispuesto en el art. 18 de la L.C.T., debecomputarse el período anterior que haya trabajado para el mismo empleadorcualquiera haya sido el motivo del cese.

Distintas situaciones.

En caso de enfermedades inculpables (art. 208 de la L.C.T.), plazo de conservación del

empleo (art. 211 , L.C.T.) y accidentes (pendiente el lapso de incapacidadtemporaria), el trabajador no puede empezar a gozar de las vacaciones, por lo que nocabe otorgárselas durante dicho período. Si la enfermedad o el accidente sobrevienedurante el descanso anual, se debe suspender hasta que el trabajador se restablezca;si se restablece antes del vencimiento de la licencia por vacaciones, debe continuarcon su goce.En caso de suspensiones por razones disciplinarias, se efectivizarán después determinada la licencia. Si la suspensión es por falta de trabajo, subsiste el derecho a lavacación.En caso de maternidad, tampoco puede superponerse, ya que prevalece la licencia pormaternidad;Si se trata de una licencia por matrimonio, el trabajador podrá solicitar su acumulación

con la licencia por vacaciones, aun cuando su goce se produjera fuera del períodofijado entre el 1 de octubre y el 30 de abril.

Plazos.El art. 150 de la L.C.T. fija el plazo de vacaciones en función de la antigüedad quetenga el trabajador en la empresa. Aunque se trata de trabajadores de jornadacompleta, o de media jornada, tienen igual tiempo de vacaciones en base a suantigüedad en la empresa. Los plazos son los siguientes:




a) 14 días cuando la antigüedad no exceda de 5 años;b) 21 días cuando la antigüedad sea mayor de 5 años y no exceda de 10 años;c) 28 días cuando la antigüedad sea mayor de 10 años y no exceda de 20 años;d) 35 días cuando la antigüedad sea superior a 20 años (art. 150 de la L.C.T.).

En todos los casos, la antigüedad se computa al 31 de diciembre del año al quecorresponden las vacaciones. La ley determina que los días son corridos y no hábilesse cuentan todos los días del periodo respectivo sábados, domingos, feriados y días nolaborables.Según lo establecido en el art. 151 de la L.C.T., las vacaciones deben comenzar en díalunes o en el siguiente hábil si éste fuera feriado; esto es para evitar superposición dedescansos con distinto fundamento, por ejemplo, con el semanal.Si el trabajador, debido a su actividad, presta tareas el domingo y, por ende, se leotorga descanso compensatorio durante la semana, las vacaciones comienzan el díasiguiente de aquel en que el dependiente gozó de dicho descanso, o en el siguientehábil, si fuese feriado.

Acumulación y fraccionamiento.

Como política general, la ley desalienta que los trabajadores se “guarden” vacacionespara el futuro, porque por la finalidad del descanso quiere que efectivamente lasgocen. Sin embargo si bien está prohibido acumular un periodo de vacaciones a otrofuturo, está permitido por acuerdo de partes (preferentemente por escrito) que a unperiodo de vacaciones se le acumule la terecera parte delas vacacionesinmediatamente anteriores.

Período de otorgamiento.

Las vacaciones deben gozarse en forma continuada. El empleador tiene la obligaciónde otorgarlas en un período determinado: entre el 1 de octubre y el 30 de abril delaño siguiente. Entre esas fechas es el empleador el que decide cuándo otorgar lasvacaciones; pero deberá, necesariamente, otorgarlas por lo menos en una temporadade verano (21 de diciembre a 21 de marzo) cada tres períodos.Nota: Si los cónyuges trabajan en una misma empresa el empleador debe otorgar lasvacaciones en forma simultánea y conjunta.

Omisión de otorgamiento.

El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las

vacaciones con una antelación no menor de 45 días. Cuando no le otorga lasvacaciones, el dependiente podrá tomar la licencia por sí, previa notificaciónfehaciente de ello, de modo que concluya antes del 31 de mayo; debe indicar en eltexto de la comunicación que habiendo vencido el plazo del art 154 de la LCT se tomalas vacaciones en tal periodo.Es decir, que el dependiente tiene derecho a tomar las vacaciones por su cuenta encaso de omisión del empleador de efectuar la comunicación de su comienzo. Esederecho nace a partir de que se venza el plazo para efectuar la comunicación (30 deabril) y no del plazo para tomarlas; como la comunicación se debe realizar con 45 días




de anticipación (15 de marzo), a lo que se suma el tiempo de vacaciones (14, 21, 28 ó35 días), el empleador tiene que comunicárselo como máximo el 1 de marzo para quecomience sus vacaciones el 16 de abril (45 días después) si al trabajador lecorresponden 14 días, y si le corresponden 21, 28 ó 35 días, cada comunicación sedebe efectuar con 7 días más de anticipación.Si el trabajador no se tomó las vacaciones antes del 31 de mayo —ya sea porque el

empleador no se las otorgó o porque el trabajador no hizo uso del derecho a tomarlaspor sí— pierde el derecho a gozarlas y a que se las paguen: es un plazo de caducidad.Esta circunstancia, a veces, en la práctica, no se tiene en cuenta y ocurre, por un lado,que hay trabajadores que reclaman por el cobro de las vacaciones de los últimos tresaños, argumentando que no se las tomaron y, por otro lado, algunos empleadoresinclusive las pagan por desconocimiento.La L.C.T. prohíbe que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece que nopodrán ser gozadas en el futuro: no se acumularán en un período posterior ni podránser reemplazadas por dinero (art. 162). La única excepción es la contenida en el art.156 que tiene su fundamento en la imposibilidad de gozar las vacaciones cuando seproduce la extinción del contrato.Retribución.Las vacaciones se deben pagar a su iniciación y el trabajador debe percibir un importe

similar al que hubiera correspondido en caso de estar en actividad.Como consecuencia de ello, para el cálculo de su pago se computa toda remuneraciónque el trabajador perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación porantigüedad u otras remuneraciones accesorias.Los distintos incisos del art. 155 de la L.C.T. se ocupan de diversas situaciones.1) En el caso de tratarse de trabajadores mensualizados (inc. a), para obtener el valordía se debe dividir el sueldo por 25 y a la suma resultante multiplicarla por los días devacaciones que le correspondan.Si tiene ingresos por horas extraordinarias, comisiones, premios, porcentajes u otrasformas variables, cabe efectuar cómputos separados: uno, dividiendo el sueldomensual por 25, y otro, obteniendo el promedio de las remuneraciones variables (inc.c), incluyendo en ellas las horas extras. El SAC no se computa para establecer la

retribución del día de vacación.2) En el caso de tratarse de trabajadores remunerados por día (art. 155, inc. b), elvalor día será equivalente al importe que le hubiera correspondido percibir aldependiente en la jornada habitual anterior a la fecha del comienzo de las vacaciones.La jornada habitual es la que cumple el trabajador normal y regularmente con ciertaconstancia en el tiempo.En este caso se pueden plantear distintas situaciones:a) jornada habitual de 8 horas (o menor) anterior al goce de las vacaciones: se pagael importe que le hubiera correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior;b) jornada habitual de 8 horas anterior a la vacación: se paga la jornada real en tantono exceda las 9 horas, el excedente es hora extraordinaria y se calcula de acuerdo alinc. c del art. 155;c) jornada circunstancial anterior al comienzo de las vacaciones: si es inferior a la

habitual, se debe pagar conforme a la jornada legal; si es superior (no contempladoen la ley), cabe resolver de la misma manera;d) jornada irregular: aquí la habitualidad es la irregularidad (jornadas semanales de 3,4, 5 y 6 horas); se debe pagar el promedio de horas por día trabajadas en la semanay se toma esa jornada promedio como base de cálculo; si el promedio es superior a 9se aplica el inc. b.3) En caso de tratarse de trabajadores que perciben remuneraciones variables (art.155, inc. c) —trabajadores a destajo o a comisión—, se divide la totalidad de lasremuneraciones variables percibidas en el semestre o en el año (ganancia de un




período) por la totalidad de los días que deben considerarse como trabajados, esdecir, por el trabajo efectivo al que se le imputa dicha ganancia

Extinción del contrato.

La excepción al principio general de que las vacaciones no son compensables endinero se configura en caso de extinción del contrato: cualquiera fuera la cantidad dedías trabajados en el año, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización porvacaciones proporcionales, porque no podrá gozar de las vacaciones. El resarcimientoconsiste en un monto equivalente a las vacaciones que se le hubiera correspondido enproporción al tiempo del año trabajado.

Régimen de las licencias especiales.Sin perjuicio de los mejores beneficios que acuerden los convenios colectivos y losestatutos especiales, la L.C.T. establece un sistema de licencias para todos los

trabajadores en relación de dependencia, que sirve de mínimo inderogable. Los díasotorgados son corridos (comprenden hábiles e inhábiles) y son pagos.El art. 158 de la L.C.T. enumera las licencias especiales del trabajador:a) por nacimiento de hijo: dos días corridos;b) por matrimonio: diez días corridos;c) por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido enaparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley, de hijos o depadres: tres días corridos;d) por fallecimiento de hermano: un día;e) para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: dos días corridos porexamen (con un máximo de diez días por año calendario).En las licencias por nacimiento y por fallecimiento se debe, necesariamente, computarun día hábil cuando las mismas coincidan con domingos, feriados o no laborables (art.

160 de la L.C.T.), tomándose en cuenta para los demás los días corridos. La razón deesta determinación es la necesidad de contar con un día hábil para realizardeterminados trámites o gestiones como, por ejemplo, la inscripción del nacimiento.La licencia para rendir examen procede siempre que corresponda a planes deenseñanza oficial o autorizados por el organismo provincial o nacional competente(art. 161 de la L.C.T.).Todas las licencias son pagas, por lo cual el empleador debe pagar el salariocorrespondiente.

REGIMEN INDEMNIZATORIO

Estabilidad en el empleo

La estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador a mantener la relación detrabajo por todo el tiempo convenido, sea a plazo determinado o indeterminado.La estabilidad se puede clasificar en estabilidad propia e impropia.La estabilidad propia —que puede ser absoluta o relativa— se presenta cuando lanorma aplicable prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin causa: elempleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y está




obligado a reincorporar al trabajador (absoluta, Caso Madorran – CSJN 2007) o, encaso de negarse, debe pagar una indemnización agravada (relativa por ejemplo la delrepresentante gremial).La estabilidad impropia —que es la aplicable en la legislación argentina— se dacuando no se le garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico, pero sí unaindemnización en caso de despido sin causa.

El art. 14 bis CN garantiza la protección contra el despido arbitrario, aunque no obligaa establecer la estabilidad propia. Al respecto, la C.S.J.N. declaró lainconstitucionalidad de los regímenes de estabilidad propia de distintas actividades:del decreto. 20268/46, reglamentario de la ley 12637, de los trabajadores bancarios(“De Luca c. Banco Francés”, 25/2/69), del convenio colectivo de los cerveceros(“Álzaga c. Cervecería Córdoba S.A.”, 11/11/71) y del convenio colectivo de laindustria cementera (“Figueroa c. Loma Negra S.A.”, 4/9/84), entre otros.

Perfeccionamiento de la extinción

La L.C.T. dispuso una reparación tarifada abarcativa de todos los daños y perjuiciosque pueda haber causado la decisión rescisoria.

El preaviso en la L.C.T. (231 LCT)

Es una obligación y una garantía bilateral de las partes que consiste en notificar laextinción del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por la ley. Tiene porfinalidad evitar la ruptura intempestiva del contrato y que se produzcan dañosinnecesarios por la interrupción brusca de la relación motivada en la mala fe de laspartes.El preaviso debe otorgarlo no sólo el empleador —para que el trabajador busque otrotrabajo— sino también el trabajador (por ejemplo, anticipando su decisión de

renunciar) —para que el empleador pueda cubrir la vacante—, aunque no es comúnque esto ocurra en la práctica. Por ser utilizado casi exclusivamente por el empleador,se la ha definido como la “notificación anticipada del despido”..El preaviso debe otorgarse:

a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;

b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador seencontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajadortuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años yde DOS (2) meses cuando fuere superior.

En caso el empleador no preavise pagara la indemnización sustitutiva depreaviso equivalente a la remuneración que correspondería al trabjador durantelos plazos señalados en el art 231.

La integración mes de despido (IMI) (233 LCT)






El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo

calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.

En síntesis del 245 se desprende:

• Un año por mes de sueldo trabajado

• Minimo un sueldo, tope máximo mensual = a 3 * promedio de todaslas remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicableal trabajador, al momento del despido, por la jornada legal oconvencional, excluida la antigüedad

Fallo Vizzoti, Carlos Alberto c/ AMSA S.A. s/despido – 14/09/2004 – Fallos:327:3677 Antecedentes:

El actor se desempeñó como Director Médico para la demandada por un periodode 26 años de modo full time y percibía una remuneración mensual de $ 11.000.Al ser despedido se le abonó la suma de $ 27.000 en concepto de indemnizaciónacorde al tope tarifario fijado por el convenio de sanidad Nº 122/75.

Disconforme con la suma percibida, reclamó que se le abonara la diferenciacorrespondiente entre el haber salarial realmente percibido y los años trabajadospara la empresa. Primera instancia hizo lugar a la demanda, la accionada apeló.La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo revocó lo resuelto por el anteriortribunal y rechazó la demanda. Contra este pronunciamiento el accionanteinterpuso recurso extraordinario que fue concedido. La Corte revocó la sentenciaapelada.

Estándar aplicado por la Corte:

- Corresponde aplicar la limitación a la base salarial prevista en los párrafossegundo y tercero del art. 245 LCT sólo hasta el 33% de la mejor remuneraciónmensual normal y habitual computable.

- No resulta razonable, justo ni equitativo, que la base salarial prevista en elprimer párrafo del citado art. 245 LCT, vale decir, “la mejor remuneraciónmensual normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempode prestación de servicios si éste fuera menor”, pueda verse reducida en más deun 33%, por imperio de su segundo y tercer párrafo; de acuerdo con ellos, dicharemuneración no podrá exceder el equivalente de tres veces el importe mensualde la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas enel convenio colectivo de trabajo aplicable.

- Permitir que el importe del salario devengado regularmente por el trabajadorresulte disminuido en más de un tercio, a los fines de determinar laindemnización por despido sin justa causa, significaría consentir un instituto jurídico que termina incumpliendo con el deber inexcusable enunciado en elcitado art. 14 bis, acerca de que el trabajo gozará de la protección de las leyes,y que éstas asegurarán al trabajador protección contra el despido arbitrario ycondiciones equitativas de labor. Significaría, asimismo, un olvido del citado art.28 de la Constitución Nacional.




- El resarcimiento del empleado debe ser equitativo, y ello importa afirmar quela reglamentación legal del derecho a la llamada estabilidad impropia,constitucionalmente reconocido, debe ser razonable.

- Sostener que el trabajador es sujeto de preferente atención constitucional noes conclusión sólo impuesta por el art. 14 bis, sino por el renovado ritmo

universal que representa el Derecho Internacional de los Derechos Humanos,que cuenta con jerarquía constitucional a partir de la reforma constitucional de1994 (Constitución Nacional, art. 75, inc. 22).

- Si bien no hay dudas en cuanto a la validez constitucional de un régimentarifado de indemnizaciones por despido sin justa causa, esto es, un sistemaque resigne la puntual estimación del daño en pos de determinados objetivos,entre otros, la celeridad, certeza y previsibilidad en la cuantía de aquéllas, si elpropósito del instituto es reparar, la modalidad que se adopte debe guardar unarazonable vinculación y proporción con los elementos fácticos que el propiolegislador eligió como significativos para calcular la prestación.

- El legislador al reglamentar un derecho constitucional, no puede obrar con otrafinalidad que no sea la de dar a aquél toda la plenitud que le reconozca laConstitución Nacional pues los derechos constitucionales son susceptibles dereglamentación, lo cual significa confiarles toda la extensión y comprensiónprescripta en el texto que los enunció y que manda a asegurarlos .

DISTINTAS FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Clasificación de las formas de extinción del contrato de trabajo.a) Extinción por voluntad del empleador.

1) Despido con justa causa (arts. 242 y 243).

2) Despido sin causa (arts. 242 y 243).b) Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes.

I) Por causas que afectan al empleador.— causas económicas:

1) Fuerza mayor (art. 247 L.C.T).2) Falta o disminución de trabajo (art. 247).3) Quiebra o concurso (art. 251).

— causas biológicas:4) Muerte (art. 249).

II) Por causas que afectan al trabajador.1) Incapacidad absoluta (art. 212).2) Inhabilitación (art. 254 ).

3) Jubilación ordinaria (arts. 252 y 253).4) Muerte (art. 248).c) Extinción por voluntad del trabajador.

1) Despido indirecto (art. 246).2) Renuncia (art. 240).3) Abandono de trabajo (art. 244).

d) Extinción por voluntad de ambas partes.1) Voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo (art. 241).2) Vencimiento de plazo cierto (art. 250).






04/1971: Alzaga vs Cervecería Córdoba: Donde se decreta nula una cláusula de unCCT que prohibía despido sin causa

1984: Figueroa Vs Loma Negra Ciasa: Existía en el CCT de AOMA una cláusula queprohibía el despido sin causa. La CSJ decretó la inconstitucionalidad de esos despidospor tener nuestro sistema estabilidad impropia

NOTA: Existe un convenio de la OIT referente a la prohibición de despedir sin causapero Argentina no lo ratificó.

bI1) Causas económicas: En este punto se debe reiterar lo expuesto al tratar lassuspensiones por fuerza mayor y falta o disminución de trabajo y recordar laexistencia del procedimiento de crisis o procedimiento administrativo decreto 328/88La jurisprudencia ha valorado la invocación de estas causas y en forma reiterada haresuelto que resultan justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, oresultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la diligenciaexigible a un buen hombre de negocios. En este caso la indemnización a abonar es laque figura en el 247 y que es equivalente a la mitad de la indemnización que figura enel 245.

bI2) Idem anterior

bI3) Quiebra del Empleador por 251 LCT: Si la quiebra del empleador motivara laextinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida a causas no imputables almismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el artículo247.

bI4) Muerte del Empleador: Por 249 LCT: Se extingue el contrato de trabajo pormuerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad

profesional y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relaciónlaboral y sin las cuales ésta no podría proseguir. En este caso, el trabajador tendráderecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de esta ley. Ejemplo lasecretaria de un consultorio médico.

bII1) Incapacidad Absoluta: Por 212 4° párrafo: Cuando de la enfermedad o accidentese derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle unaindemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley.

bII2) Por 254 LCT referente a Incapacidad e inhabilidad. Monto de la

indemnización. Refiere: Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad físicao mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la

iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuestoen el artículo 212 de esta ley.

Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requierapara prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado,en caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, salvoque la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte.




bII3) Jubilación: Cuando el trabajador reúne los requisitos para acceder a la jubilaciónel empleador deberá intimarlo a que realice los trámites pertinentes. Los requisitosson dos:

• Edad: 65 años los Hombres y 60 años las mujeres• 30 años de aportes

Una vez que ha sido intimado, y con la certeza que el trabajador cumple los requisitosa partir de allí se cuenta un año y se lo puede desvincular sin pago de indemnizaciónalguna.

Supongamos ahora que se jubila y vuelve a trabajar o es más continua trabajando yposteriormente es despedido ¿Qué indemnización se paga?

Rta: Por plenario 321 Caceto de Capa Irene Marta vs Areva S A de 2009 por cámarase computa la antigüedad a partir de que obtuvo el beneficio jubilatorio.

bII4) Muerte del Trabajador: (248 LCT) En caso de muerte del trabajador, las

personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69 tendrán derecho,mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, apercibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley.

Nota: Para la empresa en caso de duda a quien pagar, se aconseja que consigne judicialmente el pago.

c1) Despido Indirecto: 246 LCT: Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato detrabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos232 (Preaviso) , 233 (Mes de Integración) y 245 (antigüedad)

c2) Renuncia 240 LCT: La renuncia es un acto jurídico unilateral por el cual el

trabajador manifiesta su voluntad libremente de no trabajar más. Se perfeccionamediante despacho telegráfico cursado personalmente por el trabajador.

c3) Abandono de trabajo 244 LCT: El abandono del trabajo como acto deincumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora,mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por elplazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso. El empleador en lacarta documento que envía solicite aclare situación laboral por el plazo de 48 horashábiles. Estas últimas se empiezan a contar no desde el momento del envió de la cartasino a partir que el trabajador toma conocimiento. Para que se configure abandono detrabajo debe darse:

• Ausencia Injustificada• Intimación previa• Ausencia de contestación por parte del empleado.

d1) Voluntad concurrente de las partes: Por 241 LCT Las partes, por mutuo acuerdo,podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escriturapública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor el




acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitosconsignados precedentemente.

• Por Escritura Pública• Por Autoridad Administrativa• Por Autoridad Judicial

Nota: En todos los casos se requiere la presencia del trabajador.

Así mismo el 241 en su segundo párrafo habla de lo que se conoce como renunciatácita que reza: “Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedadoextinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase delcomportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzcainequívocamente el abandono de la relación. La extinción del contrato de trabajo porambas partes puede perfeccionarse:”

Sugerencia Nunca dejar relaciones laborales inconclusas. Al empleador se le aconsejaante esta situación enviar Carta documento indicando aclare situación laboral.

d2) Vencimiento de Plazo Cierto: Aplica para los contratos a plazo fijo y el 250 LCTdice: “Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazoasignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido,se estará a lo dispuesto en el artículo 95, segundo párrafo, de esta ley, siendo eltrabajador acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, siempre que eltiempo del contrato no haya sido inferior a un (1) año.

d3) Cumplimiento del objeto o finalización de la obra (art. 99). Cualquiera sea sudenominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando laactividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la

satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a serviciosextraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitoriasde la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse unplazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipode relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, laejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.

Consideraciones Generales

La prescripción en el derecho laboral es de dos años. Posee dos institutos que son:

Suspensión : Por causas establecidas por ley y el tiempo se paraliza pero una vez quedesaparece la casual sigue corriendo el tiempo. Ejemplo constitución en mora.

Interrupción: Una vez que se da por causa establecida en laboral se interrumpe ycomienza a correr nuevamente el intervalo de tiempo.

En derecho laboral se interrumpe.




Pago en Juicio 277 LCT: Todo pago que deba realizarse en los juicios laborales seefectivizará mediante depósito bancario en autos a la orden del Tribunal intervinientey giro judicial personal al titular del crédito o sus derecho-habientes, aún en elsupuesto de haber otorgado poder. Queda prohibido el pacto de cuota litis que excedadel veinte por ciento (20%) el que, en cada caso, requerirá ratificación personal y

homologación judicial.El desistimiento por el trabajador de acciones y derechos se ratificará personalmenteen el juicio y requerirá homologación.

Todo pago realizado sin observar lo prescripto y el pacto de cuota litis o desistimientono homologados, serán nulos de pleno derecho.

La responsabilidad por el pago de las costas procesales, incluidos los honorariosprofesionales de todo tipo allí devengados y correspondientes a la primera o únicainstancia, no excederán del veinticinco por ciento (25 %) del monto de la sentencia,laudo, transacción o instrumento que ponga fin al diferendo. Si las regulaciones de

honorarios practicadas conforme a las leyes arancelarias o usos locales,correspondientes a todas las profesiones y especialidades, superaran dicho porcentaje,el juez procederá a prorratear los montos entre los beneficiarios. Para el cómputo delporcentaje indicado no se tendrá en cuenta el monto de los honorarios profesionalesque hubieren representado, patrocinado o asistido a la parte condenada en costas.(Párrafo incorporado por art. 8 de la Ley N° 24.432 B.O. 10/1/1995)

En resumen el 27 dice que siempre el que cobra es el trabajador y no es el abogado yel abogado puede celebrar pago de cuota litios y hasta un 20% (tiene que figurar en elexpediente y estar ratificado por el trabajador)

2° Parcial

Conflictos colectivos de trabajo – Medidas de acción Directa

Concepto.En sentido amplio, un conflicto es una controversia o confrontación entre dos partes osectores, que se materializa por medio de acciones que buscan lograr los objetivosque cada una de ellas pretende.Concretamente —circunscribiendo el concepto al conflicto colectivo de trabajo—, sepuede establecer que se trata de la confrontación de intereses entre los distintossujetos del derecho colectivo de trabajo, es decir, entre las asociaciones profesionales—sindicatos— y los representantes de los empleadores —cámaras empresariales—.Es importante destacar que las partes deben ser representantes legítimas tanto de lostrabajadores como de los empleadores. Los conflictos colectivos de trabajo son uncorrelato de los conflictos sociales, y tienen por objeto defender determinadosderechos, condiciones de trabajo y empleo, e incluso oponerse o apoyar cambioslegislativos que puedan afectar o beneficiar sus intereses.






Cabe aclarar que si bien la huelga es un conflicto colectivo, la participación deltrabajador es una decisión de cada individuo, que debe ser ejercida libremente: untrabajador no puede ser obligado a plegarse a ella.

Clasificación.Se pueden diferenciar dos tipos de conflictos colectivos de trabajo: los de derecho y

los de intereses. Los conflictos colectivos de derecho fijan pautas respecto alcumplimiento de una disposición legal o a la interpretación de una norma. En cambio,los conflictos colectivos de intereses pretenden la sanción de una nueva disposición endeterminada materia, o la reforma de una norma vigente.

Huelga y otras medidas de acción directa.

Concepto de huelga.Es un derecho de raigambre constitucional que está especialmente garantizado en elart. 14 bis. Es un derecho operativo (no es programático), es decir, que puede serinvocado y ejercido aunque no haya ley reglamentaria a su respecto. En esta materiano existe una ley de fondo, sino que la normativa vigente apunta a reglamentar losservicios esenciales y a fijar procedimientos de solución de conflictos.La huelga es la facultad reconocida a los sindicatos con personería gremial paraproducir la suspensión o abstención del deber de trabajar de sus afiliados, concarácter temporal y con abandono del lugar de tareas, y basada en una causaespecífica de naturaleza laboral (por ejemplo, un reclamo salarial), o bien con elobjeto de obtener el reconocimiento de prestaciones de política social.Se trata de un movimiento colectivo: es un derecho reconocido a los sindicatos, queincluye a los trabajadores que comparten el conflicto.En el caso de las huelgas que afectan los servicios esenciales, el decreto 2184/90 fijóun sistema de guardias mínimas a fin de que los servicios cuya interrupción (total oparcial) que puedan poner en peligro la salud, la libertad o la seguridad de las

personas en particular, sigan operando a pesar de la medida de acción directadispuesta.Por ley 25877 los servicios esenciales son: Se consideran esenciales los servicios sanitariosy hospitalarios, la producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas y el control deltráfico aéreo.

Una actividad puede ser excepcionalmente declarada esencial en determinados casos.Por decreto 242/200 crea una comisión evaluadora compuesta por 5 titulares y 5suplentes de:

• Representante del colegio de abogados (un titular y un suplente)• Representante designado por el consejo interuniversitario nacional (un titular y

un suplente)• Representantes de los trabajadores (CGT/CTA) (un titular y un suplente)• Representante de empleadores (cámaras empresarias) (un titular y unsuplente)• Un titular y un suplente elegido por el PEN.

Nota: Son cargos adhonorem con mandatos por 3 años y renovables una sola vez.

Requisitos para que la huelga sea legítima




1) Se deben agotar procedimientos de autocomposición de las partes . Esobligatorio que las partes negocien/concilienNota: El MTSS puede llamar a las partes a que negocien/concilien

2) Si no se llegó a un acuerdo, el sindicato con personería jurídica puede hacer lahuelga.

3) Causas laborales

4) No se debe ejercer violencia sobre la persona ni los bienes del empleador.Existe una excepción al caso anterior que es el caso Leiva vs Swift Armoud SA: La CSJconvalida una huelga llevada a cabo por trabajadores sin decisión de sindicato alguno.Se les permitió porque no tenían sindicato

¿Quién determina si la huelga es ilegal?: El MTSS y en grado de apelación el tribunaldel trabajo.

Consecuencias.La huelga tiene el efecto principal de suspender la relación individual de trabajo, loque provoca que se suspendan también los débitos recíprocos entre empleador ytrabajador: esto implica que si bien el trabajador tiene el derecho de no cumplir susprestaciones sin ser pasible de sanción alguna, el empleador no está obligado a pagarla remuneración por el tiempo no trabajado.En síntesis, las principales consecuencias que genera la huelga son las siguientes:1) provoca la suspensión del deber de trabajar, lo que produce como efecto un dañoconcreto al empleador, al suspenderse la actividad productiva de la empresa, con laconsiguiente pérdida económica que significa;2) el principio general es que durante el período de huelga el trabajador no percibaremuneración; es decir, que no tiene derecho a los “salarios caídos”, salvo en el casoexcepcional de que la huelga haya sido provocada por dolo u otra actitud similar delempleador o en caso de que se configure un incumplimiento grave del empleador auna obligación esencial contemplada en la L.C.T. (por ejemplo, no pagar los salariosdurante un largo período).

El derecho de huelga no convierte en lícita cualquier medida de acción directa, niimpide sancionar los hechos que exceden el ejercicio razonable de ese derecho, seandelictivos o no. La jurisprudencia de la C.S.J.N. ha establecido claramente que elejercicio del derecho de huelga no justifica la comisión de delitos comunes en el cursodel movimiento de fuerza.

Ilegalidad de la huelga.

La huelga puede ser calificada de ilegal por el Ministerio de Trabajo o por la Justiciadel Trabajo; generalmente ésta es la que evalúa si la declaración y ejercicio de lahuelga ha respetado lo normado en el art. 14 bis de la Constitución nacional y las

condiciones de legalidad necesarias.Se puede declarar ilegal una huelga si:— no se agotaron los procedimientos de autocomposición establecidos en las leyesvigentes (conciliación y arbitraje), o en los convenios colectivos de aplicación;— su objeto no responde a una causa de carácter laboral;— no ha sido decidida por una asociación profesional con personería gremial;— en su ejercicio se ha producido la toma del establecimiento o acciones de violenciasobre los bienes de la empresa.




La consecuencia esencial que produce la declaración de ilegalidad es que cadatrabajador que participe de la huelga puede ser puesto en mora e intimado por elempleador a dejar sin efecto la medida y retornar al trabajo bajo apercibimiento —encaso de persistir en esa tesitura— de considerar su actitud grave injuria y despedirlocon justa causa.La notificación al trabajador debe ser fehaciente y personal; el empleador debe

otorgarle un plazo razonable (puede ser de 48 horas) y establecer en forma clara yprecisa las consecuencias de no dar cumplimiento a la intimación.Estos recaudos se deben adoptar en virtud del principio de buena fe y de conductarecíproca de las partes, que debe primar en el contrato de trabajo tanto al inicio,durante el desarrollo, como al momento de la extinción del vínculo.El empleador que cumplimentó acabadamente los requisitos expuestosprecedentemente, tiene derecho de despedir al trabajador con justa causa sin abonarindemnización alguna. Podría despedir a todos los huelguistas o sólo a algunos sin quese pueda argumentar discriminación en forma válida, ya que no configura un tratoirrazonable, porque si tiene “derecho” a rescindir los contratos de todos, puede elegira quiénes despide y a quiénes no.Si bien los trabajadores tienen el derecho de huelga, el empleador no pierde durantela medida —aún tratándose de una huelga legal— su facultad de rescindir el vínculo

laboral. Por tanto, si una empresa decide despedir a algún trabajador, no produce másconsecuencias que las previstas en la ley para los supuestos en que el distracto sedispone sin invocar causa o sin causa justificada —despido arbitrario—, es decir, elpago de una indemnización tarifada.En el caso de declaración ilegal de la huelga, la asociación sindical que la promoviópuede ser pasible de sanciones por el Ministerio de Trabajo (órgano de aplicación). Esasanción puede consistir en una suspensión de la personería gremial e incluso de sucancelación.

Convenios especiales de trabajo

Trabajo Agrario. (Ley 26727 de 28-12-2012)La anterior ley era la 22248 que fue totalmente derogada. Las modificacionessustanciales son:Objeto: A los fines de la presente ley se entenderá por actividad agraria a toda aquella dirigida a

la obtención de frutos o productos primarios a través de la realización de tareas pecuarias,

agrícolas, forestales, hortícolas, avícolas, apícolas u otras semejantes, siempre que éstos no

hayan sido sometidos a ningún tipo de proceso industrial, en tanto se desarrollen en ámbitos

rurales.

Este CCT tiene 3 modalidades

a. Trabajador permanente de prestación continua (todo el año haciendo tareasagrarias)b. Trabajador permanente de prestación discontinuac. Trabajador temporal

El trabajador a) tiene en general los mismos derechos que los de la LCT e incluso el CTse extingue por los mismos medios de la LCT. Sin embargo existen algunas diferenciasque son:

• No existe periodo de prueba




• El 245 es símil a la LCT pero el mínimo es de 2 sueldos• Se aplica 232 y 233 de LCT (antes no se aplicaba)• Licencia parental de 30 días y hace uso de ella 3 meses antes de fecha

presunta de parto y hasta 12 meses posterioresEl trabajador c) tiene un objeto de carácter cíclico o estacional (periodo de cosecha o

siembra) Se lo contrata mientras dure la prestación (Es por tiempo determinado quefinaliza al finalizar la estacionalidad). Cuando finaliza se paga SAC proporcional masuna compensación en concepto de vacaciones no gozadas equivalente al 10 % deltotal de las remuneraciones devengadas. La ley PROHIBE la creación de empresas deservicios eventuales que tengan por objeto la contratación de trabajadores temporalesy también crea la ley un organismo dependiente del MTSS quien hace censo deaquellos trabajadores temporales agrarios (Es como una bolsa de trabajo del personalagrario que depende del MTSS)El trabajador b) es un trabajador temporal que fue contratado en dos periodosconsecutivos por el mismo empleador y por lo tanto el contrato es a tiempoindeterminado y es obligatorio que en cada temporada el trabajador se presente al

empleador y tiene los mismos derechos que el a) excepto por la licencia parental.A los efectos de antigüedad solo cuenta el tiempo trabajadoNota: si el trabajador es despedido antes de temporada sin causa puede pedir daños yperjuicios. Esto subsume al preaviso.El art. 12 de esta ley es espejo de la 30 LCT y el 12 incluye aquellas actividadesaccesorias o complementarias (En la ley hay tesis amplia) Cuando se arrienda uncampo industrial existe solidaridad por obligaciones laborales entre el dueño yarrendatario. Si el campo esta pelado no existe solidaridad.Jornada de trabajo: 8 horas diarias y 44 semanales. Si es nocturna 7 horas diarias y42 hs semanales.Aplicación de leyes especiales: Aplican LNE 24013-25323-25345 Antievasión fiscal.

Otros. La ley agraria derogó la 22248 y modificó a la 25591 (ley que creaba alRENATRE Registro nacional de trabajadores rurales y empleadores) por lo tantodisolvió el RENATRE y se crea el RENATEA (Registro nacional de trabajadores yempleadores agrarios) por lo tanto todos los del renatre pasan al renatea con lasmismas atribuciones y lo que cambió fue la cúpula dirigente.Por lo tanto el Renatea entrega libreta del trabajador rural que es un documentodonde se asientan los datos del trabajador y empleador y figuran todas las relacioneslaborales llevadas a cabo.El renatea se mantiene con la contribución de parte del empleador del 1,5 % sobre elsalario de cada trabajador que lo usa para mantener la estructura integra del sipred(Sisitema itnegral de prestaciones por desempleo) Es un fondo que cuando el

trabajador se queda sin trabajo lo usa como la asignación de desempleo que da en laLCT el ANSES.

Industria de la Construcción. (Ley 22250)






Registro Nacional de la Industria de la Construcción

ARTICULO 3° – Será órgano de aplicación de esta ley Registro Nacional de laIndustria de la Construcción (IERIC), que funcionará como ente autárquico en jurisdicción del Ministerio de Trabajo de la Nación y con competencia en todo el país.En él deberán inscribirse obligatoriamente el empleador y el trabajador comprendidosen el régimen de la presente ley según lo determinado en el artículo 1.El empleador se inscribirá dentro de los quince (15) días hábiles de iniciada suactividad como tal y realizará la inscripción del trabajador dentro de igual plazocontado desde la fecha del ingreso de éste.Es decir el IERIC verifica el cumplimiento de la ley 22250 y es donde se debe inscribirtanto un empleador de la industria de la construcción como un empleado.

Libreta de AportesARTICULO 13. – La Libreta de Aportes es el instrumento de carácter obligatorio queexpide Registro Nacional de la Industria de la Construcción con arreglo al régimen dela presente ley como medio para verificar su aplicación. En ella deberán consignarselos datos y demás constancias que determine la reglamentación.Al iniciarse la relación laboral, el empleador requerirá del trabajador la presentación dela libreta y este último deberá hacer efectiva su entrega en el término de cinco (5)días hábiles a partir de la fecha de su ingreso.Si no contare con el citado documento deberá proporcionar al empleador dentro deese mismo lapso, los datos requeridos para la inscripción, renovación de la libreta uobtención de duplicado, de lo cual se otorgará al trabajador constancia escrita queacredite su cumplimiento en término. El correspondiente trámite deberá ser iniciadopor el empleador dentro de los quince (15) días hábiles contados desde la fecha deingreso.ARTICULO 14. – En caso que el trabajador no hubiere satisfecho en término lasexigencias que el artículo anterior le impone, el empleador lo intimará para que así lohaga en un plazo de cuarenta y ocho (48) horas. La intimación referida se practicarádentro de los diez (10) días hábiles contados desde el ingreso del trabajador.Cuando éste no de cumplimiento a las obligaciones a su cargo a pesar de laintimación, el empleador deberá declarar rescindida la relación laboral, sin otraobligación que la de abonar las remuneraciones devengadas.Nota: en caso de continuar la relación laboral y no regularizar la situación elempleador queda sujeto a lo previsto en la 24013 LNE

Fondo de Cese Laboral

El Fondo de Cese Laboral en principio podemos decir que es un fondo de desempleopara cubrir los periodos en los que el trabajador pasa de un trabajo a otro. ARTICULO 15. – El Fondo de Cese Laboral vigente para el trabajador de la industriade la construcción de todo el país se integra con un aporte obligatorio a cargo del

empleador, que deberá realizarlo mensualmente desde el comienzo de la relaciónlaboral.




Durante el primer año de prestación de servicios el aporte será el equivalente al docepor ciento (12%) de la remuneración mensual, en dinero, que perciba el trabajador enconcepto de salarios básicos y adicionales establecidos en la convención colectiva detrabajo de la actividad con más los incrementos que hayan sido dispuestos por elPoder Ejecutivo Nacional en forma general o que hayan sido concedidos por el

empleador en forma voluntaria, sobre los salarios básicos.A partir del año de antigüedad, dicho aporte será del ocho por ciento (8%).Los aportes referidos, no podrán ser modificados por disposiciones de lasconvenciones colectivas de trabajo.Con el objeto de que los aportes depositados en concepto de Fondo de Cese Laboralreditúen beneficios acordes con las variaciones del poder adquisitivo de la moneda, eldepósito de los mismos deberá efectuarse en cuentas a nombre del trabajador queposibiliten el mejor logro de los fines mencionados. En todos los casos, las cuentas seabrirán en entidades bancarias y estarán sujetas a la reglamentación que dicte elBanco Central de la República Argentina sobre el particular.El Fondo de Cese Laboral constituirá un patrimonio inalienable e irrenunciable del

trabajador, no pudiendo ser embargado, cedido ni gravado salvo por imposición decuota alimentaria y una vez producido el desempleo.El sistema a que se refiere el presente artículo para el trabajador de la industria de laconstrucción reemplaza al régimen de preaviso y despido contemplados por la Ley deContrato de Trabajo.ARTICULO 16. – Los depósitos de los aportes al Fondo de Cese Laboral se efectuarándentro de los primeros quince (15) días del mes siguiente a aquel en que se hayadevengado la remuneración, prohibiéndose el pago directo al trabajador que cesare ensus tareas, salvo el supuesto contemplado en el artículo siguiente.ARTICULO 17. – El trabajador dispondrá del Fondo de Cese Laboral al cesar larelación laboral, debiendo la parte que resuelva rescindir el contrato, comunicar a la

otra su decisión en forma fehaciente.Producida la cesación, el empleador deberá hacerle entrega de la Libreta de Aportescon la acreditación de los correspondientes depósitos y de la actualización a quehubiere lugar, según lo determinado en el artículo 30, dentro del término de cuarentay ocho (48) horas de finalizada la relación laboral. Únicamente en caso de cese seabonará en forma directa el aporte que corresponda a la remuneración por la cantidadde días trabajados durante el lapso respecto del cual no haya vencido el plazo para eldepósito previsto por el artículo 16.En caso de fallecimiento o concurso del empleador, sus sucesores, síndico o liquidador,deberán proceder a la entrega de aquel instrumento o en su defecto al pago de losaportes al Fondo de Cese Laboral no depositados, en la forma establecida por esta ley,

dentro de un plazo máximo de treinta (30) días hábiles contados a partir del cese dela relación laboral, salvo que por las circunstancias del caso, la autoridadadministrativa de aplicación o la judicial otorgare un plazo mayor, el que no podráexceder de noventa (90) días hábiles.ARTICULO 18. – El incumplimiento de las obligaciones impuestas en el artículoanterior en tiempo propio, producirá la mora automática, quedando expedita la acción judicial para que al trabajador se le haga entrega de la libreta, se le depositen losaportes correspondientes o se le efectúe el pago directo cuando así corresponda.




Si ante el incumplimiento de lo dispuesto por el artículo 17, el trabajador intimare alempleador por dos (2) días hábiles constituyéndolo en mora, se hará acreedor a unaindemnización, que la autoridad judicial graduará prudencialmente apreciando lascircunstancias del caso y cuyo monto no será inferior al equivalente a treinta (30) díasde la retribución mensual del trabajador, que se menciona en el segundo párrafo del

artículo 15, ni podrá exceder al de noventa (90) días de dicha retribución. Lareparación así determinada, será incrementada con el importe correspondiente atreinta (30) días de la retribución citada, en el supuesto que se acreditareincumplimiento del empleador a la obligación de inscripción resultante de lo dispuestoen el artículo 13.Todo ello, sin perjuicio del cumplimiento por parte del empleador de las disposicionesde la presente ley.

El FCL reemplaza al régimen indemnizatorio previsto en la LCT respecto de los rubrospreaviso, mes de integración y antigüedad.

Derechos y Obligaciones de los Empleadores y Trabajadores

ARTICULO 19. – En ningún caso el empleador podrá abonar al trabajador por cada jornada normal de trabajo, una retribución menor a la fijada por la convencióncolectiva de trabajo y normas salariales aplicables.Si el empleador se atrasare en el pago de los haberes o los hiciere efectivos encantidad insuficiente, el trabajador tendrá derecho a reclamar además de lasremuneraciones o diferencias debidas, una reparación equivalente al doble de la sumaque, según el caso, resultare adeudársele, siempre que mediare intimación fehacienteformulada dentro de los diez (10) días hábiles contados a partir del momento en quelegalmente deba efectuársele el pago de las remuneraciones correspondiente al

período a que se refiera la reclamación, y a condición de que el empleador noregularice el pago en los tres (3) días hábiles subsiguientes al requerimiento.En las situaciones contempladas por este artículo la sanción pecuniaria a favor deltrabajador procederá medie o no rescisión del contrato.ARTICULO 20. – Producida la cesación de la relación laboral si el trabajador noretirare la Libreta de Aportes, el empleador deberá intimarlo para que así lo haga portelegrama dirigido al domicilio consignado en aquel instrumento, bajo apercibimientode que transcurrido cinco (5) días hábiles desde la fecha de la intimación, procederá aentregarla al Registro Nacional de la Industria de la Construcción.Vencido el plazo de veinticuatro (24) meses desde la fecha de la intimación señaladaprecedentemente, sin que se hubiere presentado el trabajador, derecho habientes o

beneficiarios, el Fondo de Desempleo respectivo pasará a integrar el patrimonio delConsejo Nacional de Educación Técnica.ARTICULO 21. – En los casos de ausencia de sus tareas con motivo de accidentes oenfermedades inculpables, el trabajador percibirá el salario básico y adicionalescuando correspondieren, establecidos para su categoría en la convención colectiva detrabajo, con más los incrementos que hayan sido dispuestos por el Poder EjecutivoNacional o que hayan sido concedidos por el empleador en forma voluntaria sobre lossalarios básicos, durante los días laborables, por un período de hasta tres (3) meses si




su antigüedad en el empleo fuere menor de cinco (5) años y de hasta seis (6) mesessi fuera mayor (no teniendo en cuenta la duplicación por cargas de familia como en laLCT). La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvoque se manifestara transcurridos los dos (2) años.El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o

accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada detrabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esascausas.Mientras no lo haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente,salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración sucarácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.El trabajador estará obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativodesignado por el empleador.Nota: Respecto del 212 4° párrafo LCT, refiere que en caso de incapacidad absolutadel trabajador; el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a laexpresada en el artículo 245 de esta ley. Aca el 245 cumple la contingencia de

desempleo y que su equivalente en la industria de la construcción es el FCL.

ARTICULO 22. – Durante las ausencias justificadas por las causas indicadas en elartículo precedente, el empleador continuará depositando los aportes al Fondo deDesempleo, en base a las remuneraciones liquidadas como se indica en el mismoartículo.Si el empleador rescindiera el contrato laboral durante los períodos referidos en elartículo anterior, deberá abonar las remuneraciones y hacer efectivos los aportes condestino al Fondo de Desempleo, correspondientes a todo el tiempo que faltare para elvencimiento de dichos períodos; con más los aumentos que durante el período desuspensión fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma

legal, convención colectiva o decisión del empleador.

ARTICULO 23. – En caso de fallecimiento del trabajador el Fondo de Desempleo seráentregado sin trámite judicial de ninguna naturaleza al cónyuge sobreviviente, a losdescendientes o ascendientes en el orden y proporción establecidos en el Código Civil.En caso de no existir aquéllos, será de aplicación lo determinado en el artículo 248 dela Ley de Contrato de Trabajo, en cuanto a la persona beneficiaria del Fondo deDesempleo.Los fondos en este caso serán entregados en las condiciones que establezca lareglamentación.Si cesare la relación laboral por fallecimiento o concurso del empleador, el trabajador,

sus sucesores o beneficiarios, percibirán el Fondo de Desempleo mediante lapresentación ante la institución bancaria de la prueba de alguna de aquellascircunstancias. En caso de concurso servirá como constancia la que extienda el síndicoo liquidador.ARTICULO 24. – No presentándose el cónyuge, descendientes, ascendientes obeneficiarios dentro de los sesenta (60) días hábiles del fallecimiento del trabajador laLibreta de Aportes será entregada por el empleador al Registro Nacional de laIndustria de la Construcción.




Transcurridos veinticuatro (24) meses del fallecimiento del trabajador, sin que sehubiesen presentado derecho habientes o beneficiarios, el Fondo de Desempleorespectivo pasará a integrar el patrimonio del Consejo Nacional de Educación Técnica.ARTICULO 25. – Cuando la obra por su naturaleza, magnitud o característicasespeciales o la de los trabajos a realizarse en ella, requiera como necesidad

impostergable ocupar trabajadores en días sábado después de las trece (13) horas,domingo o feriado nacional, el Ministerio de Trabajo de la Nación podrá autorizar paracada obra el trabajo en esos días, mediante el pago del salario, sin recargo alguno,respecto de los días sábado y domingo.En tales supuestos el trabajador tendrá derecho a un descanso compensatoriocontinuado equivalente a media jornada por cada día sábado trabajado después de lastrece (13) horas y una jornada completa por cada día domingo o feriado nacionaltrabajado, cuyo otorgamiento no podrá ser diferido más allá de los veintiún (21) díascorridos de trabajo, computados desde el último día de descanso gozado.Si el empleador omitiere acordar el descanso compensatorio a que se refiere el párrafoanterior en tiempo y forma, el trabajador dispondrá de un plazo de siete (7) días

corridos para ejercitar ese derecho, el que se computará a partir de la expiración delplazo en que debió ser otorgado. El trabajador deberá comunicar con veinticuatro (24)horas de anticipación, y en forma fehaciente, al empleador la iniciación del descansocompensatorio. Ocurridas estas circunstancias el empleador estará obligado a abonarel salario habitual por cada día de descanso trabajado con el cien por ciento (100%)de recargo.ARTICULO 26. – En caso de fallecimiento del trabajador, su cónyuge, sus sucesores obeneficiarios, conforme lo establecido en el artículo 23, percibirán del empleador,dentro de los diez (10) días hábiles contados a partir de la fecha en que se acreditefehacientemente la defunción, una indemnización equivalente a doscientas (200)horas de trabajo, de acuerdo a su categoría y remuneración calculada según se

establece en el segundo párrafo del artículo 15, a la fecha del fallecimiento ycualquiera fuere su antigüedad.

ARTICULO 27. – El empleador podrá suspender al trabajador hasta veinte (20) díasen el año, contados a partir de la primera suspensión. Para que la suspensión seaválida, deberá ser fehacientemente notificada y contener plazo fijo. Durante el períodode suspensión, el empleador deberá continuar efectuando el aporte previsto en elartículo 15.

Nota: El régimen de suspensión es igual en todo al fijado en la LCT ya que elempleador debe cumplir con:

• Notificación por escrito• Justa Causa• Plazo cierto

Ahora bien, la 22250 en su artículo 27 no hace referencia a la existencia de justacausa Ejemplo: si la empresa no tiene herramientas para construir no tiene quecolocar justa causa. El plazo no es de 30 días por año como en la LCT sino de 20.




El ARTICULO 35 de la 22250 reza que. – Las disposiciones de esta ley son de ordenpúblico y excluyen las contenidas en la Ley de Contrato de Trabajo en cuanto serefieran a aspectos de la relación laboral contempladas en la presente ley.En lo demás, aquélla será de aplicación en todo lo que resulte compatible y no seoponga a la naturaleza y modalidades de este régimen jurídico específico.

REGIMEN ESPECIAL DE CONTRATO DE TRABAJO PARA EL PERSONAL DE CASASPARTICULARES

Ámbito de aplicación: Empleados y empleadas por el trabajo que presten en las casasparticulares o en el ámbito de la vida familiar y que no importe para el empleadorlucro o beneficio económico directo,Se establecen las siguientes modalidades de prestación:

a) Trabajadoras/es que presten tareas sin retiro para un mismo empleador y residanen el domicilio donde cumplen las mismas;b) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para el mismo y único empleador;c) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para distintos empleadores.

Exclusionesa) Las personas contratadas por personas jurídicasb) Las personas emparentadas con el dueño de casa,c) Las personas que realicen tareas de cuidado y asistencia de personas enfermas ocon discapacidad, cuando se trate de una prestación de carácter exclusivamenteterapéutico o para la cual se exija contar con habilitaciones profesionales específicas;d) Las personas contratadas únicamente para conducir vehículos particularese) Las personas que convivan en el alojamiento con el personal de casas particulares yque no presten servicios de igual naturaleza para el mismo empleador;f) Las personas que además de realizar tareas de índole domésticas deban prestarotros servicios ajenos a la casa particular u hogar familiar, con cualquier periodicidad,en actividades o empresas de su empleador; supuesto en el cual se presume laexistencia de una única relación laboral ajena al régimen regulado por esta ley;g) Las personas empleadas por consorcios de propietarios conforme la ley 13.512,

Particularidades del régimen:

ARTICULO 7° — Período de prueba. El contrato regulado por esta ley se entenderácelebrado a prueba durante los primeros treinta (30) días de su vigencia respecto delpersonal sin retiro; y durante los primeros quince (15) días de trabajo en tanto nosupere los tres (3) meses para el personal con retiro. Cualquiera de las partes podráextinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa y sin generarse derechoa indemnización con motivo de la extinción. El empleador no podrá contratar a unamisma empleada/o más de una (1) vez utilizando el período de prueba.








Procedimientos laborales en Nación y Provincia de Bs As

Concepto Nación Pcia. de Bs AsLey que la rige

18345 denominada JusticiaNacional del trabajo

11653 denominada ProcedimientoLaboral Pcia Bs As

Organización de la justicia laboral

Compuesto por Jueces Nacionales dePrimera Instancia del Trabajo y laCámara Nacional de Apelaciones delTrabajo. La Cámara de Apelacionesactuara en salas de 3 miembros cadauna, y en pleno cuando asícorrespondiere. La Cámara tendrá unsecretario general, un prosecretariogeneral y un secretario para cadasala. Existen en CABA 80 juzgadosnacionales de 1 ° instancia y lacámara está constituida por 10 salas

Los Tribunales del Trabajo de laProvincia de Buenos Aires tendrán a sucargo la administración de la justicialaboral y cada tribunal esta compuestopor 3 jueces. En caso de apelaciónproceden recursos extraordinarios yresuelve la SCJ

Forma de Actuar La representación en juicio se podráejercer mediante acta-poderotorgada ente el Secretario Generalde la Cámara de Apelaciones o elfuncionario al que autoriceexpresamente dicha Cámara, cuandofuere para iniciar juicio; o ante elsecretario del juzgado o sala en queesté radicado aquél, en los demáscasos. Deberá ser firmada por el

funcionario y el otorgante, previaacreditación de la identidad de éste.En caso de impedimento, podráfirmar cualquier persona hábil aruego del otorgante.

Los trabajadores desde los dieciocho(18) años y sus derecho-habientespodrán estar en juicio y hacerserepresentar por mandatario, abogado oprocurador, mediante simple carta-poder autenticada la firma porescribano, funcionario judicial letradohabilitado o secretario o sureemplazante de los Tribunales delTrabajo.

Instancia denegociación previaal juicio

Obligatoria para en caso de noacuerdo, posteriormente deducir lademanda. Se realiza en el SECLOservicio de conciliación laboralobligatoria

Opcional en Pcia de Bs As.

Oportunidad depresentación de laprueba

Para intentar una conciliación y paraque, en caso negativo, el demandadoconteste la demanda y opongaexcepciones, el juez designará unaaudiencia a la que serán citadas las

partes. En la notificación aldemandado se deberá indicar suobligación de contestar la demanda yde oponer las excepciones quetuviere, y que las copias respectivasestán en el juzgado a su disposición.En el acto de la audiencia o hastatres días, después, las partesdeberán ofrecer todas sus pruebas,incluso la instrumental. Elofrecimiento se hará por escrito y, en

Según art. 26 la demanda deberácontener entre otros La mención de losmedios de prueba que la parte intentehacer valer para demostrar susafirmaciones. Asimismo, presentar los

documentos que obraren en su poder ysi no los tuviere los individualizarindicando su contenido, la persona encuyo poder se hallaren, o el lugar,archivo u oficina donde se encuentren




Concepto Nación Pcia. de Bs Ascaso de haberse opuestoexcepciones, se aclarará qué pruebasse refieren a estas últimas; a falta deesta aclaración se entenderá quetodas se refieren al fondo del litigio.Si el demandado reconviniere, el

plazo de tres días fijado en elpresente artículo correrá para ambaspartes desde la audiencia en que elactor conteste la reconvención.

Pliego de pruebaconfesional

Puedo presentar el pliego de pruebaconfesional en sobre cerrado hastauna hora antes de la audiencia

Con la contestación de la demanda seadjunta el sobre.

Momento en que seproduce la prueba

En CABA se da en distintasaudiencias

ARTICULO 43.- Cuando se hubierediferido la fijación de la vista de lacausa, una vez producida la pruebaordenada o vencido el plazo parahacerlo según lo dispuesto en elartículo 32 (referente a recepción de laprueba), el Presidente del Tribunal,dentro de los diez (10) días determinarla fecha en que deber realizarse laaudiencia.Para su designación se utilizarán todoslos días hábiles de la semana cuando lacantidad de causas lo exija.Cuando medie suspensión total oparcial de la vista de la causa, lafijación de la nueva audiencia en elprimer caso o de su continuación en elsegundo, deber efectuarse para dentrode un plazo no mayor de treinta (30)días salvo que lo impida la índole de laprueba a producirse, en cuyo caso sédesignar a la brevedad posible. Si a lamisma no concurrieran las partes ser acargo de cualquiera de ellas peticionar

la fijación de la fecha de audiencia.A las partes les asiste el derecho desolicitar la designación de lasaudiencias para la fecha m s próximaposible que indicar n según laconstancia que surjan del Libro deAudiencias a que se refiere el artículo59, el que estar a disposición deaquellas.La decisión que admita tal petición serdictada por el Presidente y la que ladeniegue requerir resolución fundadadel Tribunal.Es una audiencia única.

Plazos El plazo para contestar son los mismos en ambas jurisdicciones. 10 días al igualque para dar traslado a la parte actora. Ahora bien parte actora en caso de

querer contestar y dar un 2° traslado en Pcia tiene 5 días mientras que enNación 3 días.

Recursos Como voy a cámara tengo el recursode apelación

Como voy a SCJ debo ir por recursosextraordinarios de la Pcia. de Bs As.

Carácter delproceso

Artículo 41. Exención de

gravámenes fiscales — En elprocedimiento judicial lostrabajadores y sus derechohahientesestarán exentos de gravámenesfiscales, sin perjuicio del beneficio delitigar sin gastos, en los casos en que

ARTICULO 22.- Los trabajadores osus derecho-habientes gozarán delbeneficio de gratuidad. La expediciónde testimonios, certificados,legalizaciones o informes en cualquieroficina pública será gratuita.En ningún caso les será exigida caución






Por art. 28 Si fracasare la instancia de conciliación, el conciliador podrá proponer a laspartes que sometan voluntariamente sus discrepancias a un arbitraje, suscribiendo elrespectivo compromiso arbitral.

Nota: No es lo mismo ir al SECLO a conciliar que ir al SECLO a homologar algo yaacordado. Lo explicado anteriormente es para el caso que fui al SECLO a conciliar. En elcaso de homologación se verá que el acuerdo no viole cuestiones de orden público laboral.

Negociaciones colectivas

Aspectos generales.

La premisa de la que parte el derecho individual del trabajo es que el trabajador es la parte

más débil y está en un plano de desigualdad — inferioridad— respecto al empleador. Encambio, en el derecho colectivo del trabajo, ambos sujetos —la entidad gremial y larepresentación empresarial— se encuentran equilibrados en cuanto a su poder denegociación. La autoridad administrativa —Ministerio de Trabajo— opera como control delegalidad.Podemos entonces definir Negociación Colectiva a un procedimiento normativo,característico del derecho del trabajo donde las partes acuerdan con efecto erga omnestanto mejoras en las condiciones de trabajo como así también en el resguardo de la pazsocial. Consiste en un mecanismo destinado a la creación de normas librementeconsensuadas por las partes las cuales una vez homologadas son ley para las mimas. Porlo tanto de una negociación colectiva se obtiene como resultado un CCT.Estas negociaciones colectivas fueron objeto de críticas. Desde un extremo marxista sedice que a través de ellas se limita el poder de la clase trabajadora con el fin de obtenermayores beneficios y desde el punto de vista empresarial se dice que a través de estasnegociaciones colectivas no termina jamás el apetito voraz que tiene la clase trabajadora.No solo a través de las negociaciones colectivas se obtienen beneficios sino también sepuede a través de lo que se denomina “Acuerdos Marcos” o “Acuerdos Programáticos”.En nuestro país existieron 2 acuerdos marcos (con alcance a toda la sociedad) y fueron:

• Año 1973 Denominado Pacto Social: Fue celebrado entre la confederación generalde trabajadores y entre la confederación general de empleadores donde seestableció que iban a haber incrementos salariales conforme al índice inflacionario.

• Año 1994 Denominado Pacto social para el pleno empleo la productividad y laequidad social, firmado entre el estados, bancos privados, la UIA, las AFJP, la CGTy que en rigor de verdad fue una quita de los derechos de los trabajadores porejemplo existía una indemnización distinta según la fecha del trabajador fueseanterior o posterior al 3/10/98. Fue un pacto que termino con la flexibilización de lascondiciones de trabajo.

La ley que rige las Negociaciones colectivas es la 14250 y rigen para las convencionescolectivas de trabajo que se celebren entre una asociación profesional de empleadores, unempleador o un grupo de empleadores, y una asociación profesional de trabajadores conpersonalidad gremial, estarán regidas por las disposiciones de la presente ley.Nota: Rigen para todas las actividades y en todo el territorio nacional excepto paratrabajadores del Estado y los docentes.




Procedimiento para una negociación colectiva

Quien pretenda iniciar una negociación colectiva deberá hacerlo por escrito, que deberácontener la representación que se inviste, el alcance personal y territorial de la negociaciónpretendida y la materia objeto de la negociación. Es escrito deberá presentarse ante elMTSS con copia para la contraparte y dentro de los 15 días de recibida la solicitud se

deberá integrar la comisión negociadora y tratándose de representantes de los trabajadoreseste sector deberá contener la misma proporción de delegadas femeninas en función a lacantidad de trabajadoras que se desempeñan dentro de esa actividad. Las partes puedenasistir con asesores técnicos los cuales tiene voz pero no tienen voto. En el seno de cadauna de las partes si no hay acuerdo las decisiones se llevan a cabo por mayoría simplepero principalmente las partes están obligadas a obrar de buena fe. En caso de que existamala fe quien se viera afectada podrá reclamar judicialmente y en proceso sumarísimo elcese inmediato de la conducta violatoria a la buena fe.El juez puede dictar el cese de la misma y además de ello puede aplicar multa. También sino hay acuerdo las partes pueden someterse a la conciliación obligatoria o la mediación oarbitraje.Si hay acuerdo, el acuerdo deberá ser realizado por escrito y las partes consignarán:

a. Lugar y fecha de su celebración;

b. Materia y objeto de la negociaciónc. El nombre de los intervinientes y acreditación de su personería;d. Las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren;e. La zona de aplicación;f. El período de vigencia. Recordar que la vigencia puede extenderse más allá del

periodo de vigencia si no necesitan sentarse para negociar los puntos delconvenio. A esto se lo conoce como ultractividad

El CCT puede contener tanto clausulas normativas (es decir que regulan Derechos para lostrabajadores) como clausulas obligacionales que regulan las obligaciones para las partescontratantes.Una vez firmado, se presenta el mismo al MTSS para su homologación y una de lasobligaciones del MTSS es la de publicidad y registración.Si el MTSS no lo hace entonces se entiende que existe homologación tácita y cualquiera delas partes pueda pedir su registración.El MTSS cuando llega el CCT para homologar va a realizar dos controles:

• Control de Oportunidad: Es decir que este CCT no tenga normas que afecten alorden público

• Conveniencia: Es decir que este CCT no tenga normas que afecten al interésgeneral.

A partir de ¿Cuándo empieza a regir un CCT? Desde el día en que se dictó el actoadministrativo que “RESUELVE” su homologación o registro (que puede ser coincidente ono)

LEY DE RIEGOS DE TRABAJO

Antecedentes históricos y legislativos.

La cuestión laboral se instauró al final del siglo XVIII y principios del XIX con laindustrialización y la inmigración ingresada con las leyes de la colonización. Se hizonecesaria una legislación que diera respuesta a los primeros reclamos sindicales y




manifestaciones colectivas. En 1904, Julio Argentino Roca propició el Anteproyecto delCódigo de Trabajo.Este Anteproyecto no tuvo sanción legislativa y recién en setiembre de 1915 sesancionó la ley 9688, de accidentes de trabajo, cuya vigencia se extendió —conmodificaciones— hasta 1991.Con la ley 9688 surgió la interpretación de las “enfermedades- Accidentes” entendidas

como enfermedades crónicas relacionadas a la historia personal del trabajador peroagravadas durante la relación laboral conocida como la teoría de la indiferencia de laconcausa, por la cual, si una de las causas de la incapacidad padecida por eltrabajador era el trabajo, el empleador debía indemnizarlo por el porcentaje deincapacidad total que padecía a causa de este y no por lo que la persona podría traeren si: el empleador debía reparar integralmente un accidente de trabajo o enfermedadsi se agravaba por causa del trabajo.Se fundaba en los siguientes puntos principales

• Permitía que el empleador contratar facultativamente (no en forma obligatoria)una compañía aseguradora

• Creaba la caja de accidentes para cubrir el riesgo cuando existiese insolvenciapatronal

• Permitía la trabajador demandar por la acción especial que contemplaba dicha

ley o perseguir una reparación integral (daño emergente más lucro cesante)• Estableció la responsabilidad el empleado por los accidentes ocurridos en el

trabajo, salvo dolo o culpa grave de la víctima.En 1968 con la reforma del código civil, se incorporó la teoría del riesgo objetivo a laresponsabilidad extracontractual del artículo 1113. Esto se aplicó a los accidentes yenfermedades reguladas por la ley de accidentes de trabajo cuando el trabajadorutilizaba la opción que consagraba el art. 17 de la ley 9688 o posteriormente, el art.16 de la ley 24028..Cálculo matemático:Ley 9688: (Jornal Promedio diario *Grado de incapacidad * 1000) / (100)El tope en al 9688 era igual a 10 años de SMVM

Ley 23643 1988 era: (Jornal Promedio Diario*Grado de incapacidad* 100)/EdadTope 23643 de 1988 20 años de SMVMLey 24028 1991 (Jornal Promedio diario*Grado de incapacidad*65)/EdadTope: 55.000 U$S en caso de 100 % de incapacidad y por lo tanto el tope esproporcional al grado de incapacidad.A su vez la 24028 eliminó la teoría de la diferencia de la concausa.

La ley 9688 fue derogada por la ley 24028 que trató de reducir los “excesivos costoslaborales”, al prever un mecanismo que evitaba los reclamos por enfermedades-accidentes, pero manteniendo el derecho de opción. Además, eliminó la teoría de laindiferencia de la concausa al exigir la discriminación entre afecciones producidas porel trabajo y las provenientes de otros factores (personales, congénitas).

Es decir que limitó la responsabilidad del empleador a la incidencia del trabajo en el reagravamiento de una enfermedad y el trabajador que padecía una enfermedad debíaacreditar la incidencia del trabajo en el daño y el grado de participación. Así mismocuando el trabajador usaba la opción de reparación integral su reclamo tramitaba envía civil y no ante la justicia laboral.




Ley de Riesgos del Trabajo. Aspectos generales de la L.R.T.

Como se dijo, la ley anterior que regía la materia era la ley 9688 (sancionada en1915) y sus modificaciones, entre ellas, la de la ley 23643 (1988). Posteriormente sedictó la ley 24028 de 1991 que rigió hasta la sanción de la ley 24557 en 1996.

La LRT surge de un acuerdo marco del 2004 (denominado pleno empleo, productividady equidad social). Por otro lado se modifica la ley de quiebras que dice que todos los juicios laborales trataban en civil y comercial (Pcia.) o comercial (CABA) y luego semodificó y volvió nuevamente al juez laboral.Por otro lado se sancionaron leyes para pymes, ley 25013 en la década del 90 o deflexibilización laboral (conocida también como 2° década infame). La LRT empieza aregir el 01/07/1996 y deroga todas las leyes laborales anteriormente mencionadas. Ensu versión original significa un profundo y sustancial cambio del cuadro regulador delos accidentes laborales. Se fundamenta en un nuevo sistema de responsabilidadindividual de los empleadores a los que se impone un seguro obligatorio que debencontratar en entidades aseguradoras de derecho privado, especializadas en riesgos deltrabajo: las llamadas Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (A.R.T.).

Se asemeja a un seguro social contributivo: es administrado por entidades privadas —las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (A.R.T.)— que están supervisadas por unórgano de control —la Superintendencia de Riesgos del Trabajo— que se ocupa deverificar el normal funcionamiento del sistema y controlar tanto a las A.R.T. como alas empresas auto aseguradas. Finalmente, el Ministerio de Trabajo como órgano deaplicación controla a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.Nota: Las ART son entes privados con fines de lucro y por lo tanto cuando menospagan mejor por lo tanto existía tendencia a disminuir los % de incapacidad.Los objetivos de la 24557 según figuran en los artículos 1 y 2 son los siguientes:

ARTICULO 1° — Normativa aplicable y objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT).1. La prevención de los riesgos y la reparación de los daños derivados del trabajo se regirán poresta LRT y sus normas reglamentarias.2. Son objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT):

a) Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos derivados del trabajo;b) Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales,incluyendo la rehabilitación del trabajador damnificado;c) Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores damnificados;d) Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención y de lasprestaciones reparadoras.

Se pretende lograr el objetivo de prevenir la siniestralidad con la disminución delriesgo —por medio de la adopción de medidas de higiene y seguridad industrial— ycon prestaciones médicas integrales anteriores al hecho. Pero si el evento dañoso seproduce, a pesar de la prevención, el daño no se repara simplemente con el pago deuna suma única, sino que se apunta a la prestación médica integral del accidentado, ala rehabilitación y a su reinserción laboral.Si esto no es posible, en lugar de pagarse al trabajador una suma única yextraordinaria se le otorga un monto mensual, que en el caso de incapacidad absolutase complementa con su jubilación por invalidez.

La contratación es obligatoria para las empresas: los empleadores tienen la obligaciónde asegurarse en una A.R.T. elegida libremente. Si bien la ley prevé la posibilidad delautoseguro, los requisitos para acceder al mismo son de difícil cumplimiento para lamayoría de las empresas. Pueden autoasegurarse:




— las que acrediten solvencia económico-financiera para afrontar las prestaciones queestablece la ley;— las que puedan garantizar los servicios necesarios para brindar las prestaciones enespecie (médicas, prótesis, ortopedia, rehabilitación, recalificación profesional yservicio funerario);— el Estado nacional, las provincias y las municipalidades.

El empleador no afiliado ni autoasegurado debe responder directamente en caso desiniestro laboral.Si el empleador omitiera declarar la obligación de pago o la contratación deltrabajador, las prestaciones son otorgadas por la A.R.T. y ésta puede repetir su costocontra el empleador, que debe depositar las cuotas omitidas en la cuenta del Fondo deGarantía de la L.R.T.Los principales cambios respecto de los regímenes anteriores son los siguientes:

• Exclusión del empleador como sujeto pasivo directo• Creación del sistema de aseguramiento obligatorio por Aseguradoras de

Riesgos de Trabajo o por autoseguro• Creación de un listado taxativo de enfermedades profesionales e indemnizables

(el decreto 1278/2000 otorga la posibilidad de indemnizar determinadasenfermedades en casos puntuales)

• Prestaciones dinerarias mensualizadas más una suma adicional de pago único(agregada por el decreto 1278/2000 y elevada por el decreto 1694/09 y la ley26773)

• Sustanciación y resolución de los conflictos fuera del ámbito del poder judicialcon otorgamiento de facultades a las comisiones médicas (creadas por ley24241)

Cuestionamientos a la LRT

Los temas más cuestionados de la ley eran:• Las comisiones médicas que determinan la naturaleza laboral del accidente o

enfermedad profesional, el grado y tipo de incapacidad (médico de ART y SRT)en el cual el trabajador concurre sin asistencia de un letrado.

• El art 39 establecía que el empleador estaba eximido de toda responsabilidadcivil salvo dolo del empleador (1072 CC).Nota: Por dolo se entiende como elemento configurativo del acto ilícito es decira sabiendas y con intención de dañar. Este artículo en la actualidad fuederogado

• El art 46 que continua en vigencia se refiere a que el dictamen de la comisiónmédica, se apelaba ante la justicia federal en las provincias y en nación en lacámara federal de seguridad social, tal cual se transcribe a continuación

El artículo 46 de la LRT

ARTICULO 46. — Competencia judicial .1. Las resoluciones de las comisiones médicas provinciales serán recurribles y se sustanciaránante el juez federal con competencia en cada provincia ante el cual en su caso se formulará lacorrespondiente expresión de agravios. o ante la Comisión Médica Central a opción de cadatrabajador.




La Comisión Médica Central sustanciará los recursos por el procedimiento que establezca lareglamentación.Las resoluciones que dicte el juez federal con competencia en cada provincia y las que dicte laComisión Médica Central serán recurribles ante la Cámara Federal de la Seguridad Social. Todaslas medidas de prueba, producidas en cualquier instancia, tramitarán en la jurisdicción ycompetencia donde tenga domicilio el trabajador y serán gratuitas para éste.2. Para la acción derivada del artículo 1072 del Código Civil en la Capital Federal será competentela justicia civil.Invitase a las provincias para que determinen la competencia en esta materia según el criterioestablecido precedentemente.3. El cobro de cuotas, recargos e intereses adeudados a las ART así como las multas,contribuciones a cargo de los empleadores privados autoasegurados y aportes de las ART, seharán efectivos por la vía del apremio regulado en los códigos procesales civiles y comerciales decada jurisdicción, sirviendo de suficiente titulo ejecutivo el certificado de deuda expedido por la

ART o por la SRT.En la Capital Federal se podrá optar por la justicia nacional con competencia en lo laboral o por los

juzgados con competencia en lo civil o comercial.En las provincias serán los tribunales con competencia civil o comercial.

Las comisiones médicas

Las comisiones médicas tienen distintas funciones; entre ellas, son las encargadas dedictaminar:1) el grado de incapacidad del trabajador;2) el carácter de la incapacidad, es decir, la calificación médico-legal que determina siefectivamente se trata de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesionalamparados por la ley 24557;3) la naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad y el contenido yalcance de las prestaciones en especie.Las resoluciones de las Comisiones Médicas eran recurribles —por medio del recurso

de apelación— ante la Comisión Médica Central o ante el juez federal con competenciaen cada provincia. En el interior del país se sostiene que no existe razón para sacar eltema del ámbito de la competencia de la justicia provincial. “La expresión de agravios” se debe formular ante la Comisión Médica Central o ante el juez federal, a opción del trabajador. El término expresión de agravios, presupone lanecesidad de una dialéctica jurídica y la intervención de un abogado.Las resoluciones que dicte el juez federal con competencia en cada provincia y las quedicte la Comisión Médica Central, son recurribles ante la Cámara Federal de laSeguridad Social.Las medidas de prueba producidas en cualquier instancia se tramitan en la jurisdiccióny competencia donde tenga su domicilio el trabajador, para quien son gratuitas.

Nota: El art. 2 dec. 1278/2000 modificó el apartado 2 del inciso 6 de la LRT, alconsignar que cuando se invoca la existencia de una enfermedad profesional y la ARTconsidera que no está prevista en el listado de enfermedades profesionales, debesustanciarse el procedimiento ante la Comisión Médica Jurisdiccional. Esta deberesolver si la contingencia mencionada encuadra en los presupuestos deenfermedades provocadas por causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo,excluyendo la influencia de los factores atribuibles al trabajador o ajenos al trabajo. Encaso que la decisión sea favorable a las pretensiones del trabajador o de susderechohabientes, se debe requerir la inmediata intervención de la Comisión MédicaCentral, para que , dentro del plazo de 30 días, convalide o rectifique dicha opinión




En caso de querer recurrir, se sobreentiende que debe ser a la Cámara Federal de laSeguridad Social.

Articulo 39 LRT

El artículo 39 inciso 1 reza que1. Las prestaciones de esta ley eximen a los empleadores de toda responsabilidadcivil, frente a sus trabajadores y a los derechohabientes de éstos, con la solaexcepción de la derivada del artículo 1072 del Código Civil.Es decir en la en la ley de riesgos del trabajo, la responsabilidad civil del empleadorpor los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales está limitada a la derivadadel art. 1072.Esta norma dispone que “el acto ilícito ejecutado a sabiendas y con intención de dañarla persona o los derechos de otro, se llama en este Código delito”.El artículo define el delito doloso, y más precisamente el dolo agravado o “dolomalicia”. En la práctica es de muy difícil probanza, lo que produce que mediante el art.39—sin que existan antecedentes y a pesar de lo que surge de la jurisprudencia y ladoctrina— el trabajador no pueda reclamar por vía de la acción civil, salvo que sefundamente en el art. 1072 del Código Civil.El art. 39 es criticado desde distintos ángulos por la doctrina mayoritaria. Lo quepretende la ley es establecer un sistema cerrado, autosuficiente, es decir,omnicomprensivo de todas las situaciones, ya que al evitar cualquier fuga en elsistema hace previsible su costo.

Evolución de la jurisprudencia

En función de estos dos artículos los tribunales empezaron a expedirse y a través de 3fallos la CSJ a saber :

Gorosito, c/ Riva S.A. y otro s/daños y perjuicios – 01/02/2002

Antecedentes:Contra la sentencia que acogió la acción de inconstitucionalidad del art. 39 de la ley24.557 de riesgos del trabajo —que exime a los empleadores de toda responsabilidadcivil frente a sus trabajadores y derechohabientes de éstos, salvo dolo— deducida porla actora, y que fuera confirmada por el Tribunal Superior de Justicia del Neuquén, lacitada en garantía dedujo recurso extraordinario.La Corte Suprema, por mayoría, declaró procedente el recurso y revocó el falloapelado.

Los jueces Fayt, Petracchi y Bossert, en disidencia, remitieron al dictamen delProcurador General y desestimaron el recurso extraordinario interpuesto. A tal fin,sostuvieron que no existía un pronunciamiento definitivo sobre el planteo de fondo,desde que sólo se había examinado la validez del art. 39, inc. 1º de la ley 24.557 y nola procedencia del reclamo sobre daños y perjuicios fundado sobre la legislacióncomún y que tal ausencia no se suplía con la invocación de garantías de ordenconstitucional supuestamente vulneradas ni con la pretendida arbitrariedad deldecisorio o la alegada interpretación errónea del derecho que rige el caso. Agregaron




que no se había puesto en evidencia la existencia de un agravio de imposible oinsuficiente reparación ulterior.

Estándar aplicado por la Corte:- El art. 39 inc. 1º de la ley 24.557-que veda la vía de reparación civil al trabajadorsiniestrado salvo dolo del empleador —impugnado mediante acción deinconstitucionalidad e invalidado por la Cámara en forma previa a la sustanciación de

la demanda—, es constitucionalmente válido, a menos que su aplicación al casoconcreto comporte postergación o frustración de los derechos a la reparación o larehabilitación.- No cabe predicar en abstracto que el art. 39 inc. 24.557 conduzca inevitablementea la concesión de reparaciones menguadas con menoscabo de derechos de raigambreconstitucional, circunstancia que debe ser probada en cada caso por quien la alegue.- El resarcimiento al que puede acceder el trabajador siniestrado en sede civil no esnecesariamente superior al previsto en el régimen de riesgos y accidentes del trabajo—ley 24.557—, dado que el primero se subordina a las consecuencias probatorias del juicio mientras que el segundo está sujeto a ampliaciones y cambios en el listado deenfermedades, en las tablas de evaluación y en el aumento de las prestaciones,pautas legales contempladas en los sucesivos decretos dictados por el Poder Ejecutivo.

- Las limitaciones a la reparación plena y la creación de un régimen especial pararesarcir cierta categoría de daños —art. 39 inc. 1º, ley de accidentes y riesgos deltrabajo 24.557— son cuestiones propias de la discrecionalidad legislativa, no pudiendocuestionarse su validez constitucional, a menos que se pruebe la existencia y realidadde un menoscabo sustancial a la garantía invocada por el interesado.- La impugnación de inconstitucionalidad —en el caso, la del art. 39 inc. 1º, ley deaccidentes y riesgos del trabajo 24.557 es improcedente si se persigue la aplicación deun régimen normativo derogado —art. 17, ley 24.028—, que a diferencia de la normaimpugnada, permitía optar entre las vías de reparación civil y especial—, pues laderogación de una ley común no afecta derechos adquiridos comprendidos en lagarantía de la propiedad —art. 17, Constitución Nacional—, a menos que bajo suvigencia se hayan cumplido los actos, condiciones sustanciales y requisitos formalespara obtener la titularidad del derecho invocado.

- El Congreso de la Nación está facultado para establecer regímenes especiales sobrereparación de daños —en el caso, los que se derivan de infortunios laborales,regulados por la ley 24.557—, pues el sistema previsto en el Código Civil constituyesólo una de las reglamentaciones posibles al principio general que prohíbe perjudicarlos derechos de un tercero —art. 19, Constitución Nacional—, por lo que no revistecarácter exclusivo ni excluyente de otras vías.

“Castillo, Angel Santos c/Cerámica Alberdi S.A.” 07/09/2004

En el caso “Castillo, Angel Santos c/Cerámica Alberdi S.A.” 07/09/2004 La Cortedeclaró inconstitucional el art. 46 inc. 1 en cuando dispone la competencia federal,determinado que la justicia laboral provincial debe entender en las apelaciones

presentadas contra dictámenes de las comisiones médicas

Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales S.A. s/accidentesley 9688 – 21/09/2004

Antecedentes:El actor se encontraba trabajando en la colocación de una membrana — sin que laempleadora le hubiera provisto ningún mecanismo de seguridad para el supuesto de




caídas — cuando sufrió un serio accidente al caer de un techo de chapa de diez metrosde altura. Luego del infortunio, el trabajador quedó con secuelas permanentes yreclamó la indemnización por minusvalía laboral con fundamento en normas dederecho común.Primera instancia declaró la inconstitucionalidad del art. 39 inc. 1 de la Ley de Riesgosdel Trabajo e hizo lugar al reclamo del trabajador. La demandada apeló y Cámara

confirmó la sentencia. Contra ese pronunciamiento, interpuso recurso extraordinarioque fue denegado y dio origen a la presentación en queja.La Corte confirmó la sentencia apelada.

Estándar aplicado por la Corte:- El sistema de la Ley de Riesgos del Trabajo mediante la prestación del art. 15 inc. 2y la consiguiente exención de responsabilidad del empleador del art. 39. inc. 1 sóloindemniza daños materiales y dentro de estos, únicamente el lucro cesante que evalúamenguadamente, apartándose de este modo de la concepción reparadora integral.- La exclusión de la vía reparadora del Código Civil prevista en el art. 39 inc. 1 noresulta por si misma constitucionalmente censurable, sino sólo en la medida en que sedemuestre que la indemnización alcanzada comporta un menoscabo sustancial alderecho de la adecuada reparación.

- La incapacidad debe ser objeto de reparación, al margen de lo que puedacorresponder por el deterioro de la actividad productiva y el daño moral, pues laintegridad física en sí misma es valor indemnizable.- El art. 39 inc. 1 LRT al disponer la exención de responsabilidad del empleador y porconsiguiente, la exclusión de la vía reparadora del código civil, pone en conflicto —enel caso— el régimen indemnizatorio que establece con garantías constitucionales y contratados internacionales que gozan de jerarquía constitucional, especialmente con elPacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales que estáplenamente informado por el principio de progresividad.- Corresponde declarar la inconstitucionalidad del art. 39, inc. 1, de la ley 24.557(LRT) en cuanto exime al empleador de responsabilidad civil si, habiéndose probado ladiversidad de daños irrogados a la víctima en relación causal adecuada con elaccidente que reclamó, ellos resultan insuficientemente reparados por el régimen de la

LRT en medida tal que importa la frustración de la finalidad esencial del resarcimientopor daños a la integridad psicofísica del trabajador.

En este fallo también se muestra las diferencias que existen ya que si paso por lapuerta de una fábrica y estalla una caldera, acciono daños y perjuicios por vía civil,pero el trabajador que se encontraba dentro solo puede ir por la vía laboral existiendoclaramente desigualdad.

A su vez el 26/10/2004 se sanciona la actual ley 26773 y se dicta un fallo Milone vsAsociart donde la CSJ declara la inconstitucionalidad del pago mediante rentaperiódica

Milone, Juan Antonio c/ Asociarte S.A. Aseguradora de Riesgosde Trabajo s/ accidente – Ley 9688 – 26/10/2004

Antecedentes:El actor de 55 años —chofer de taxi— sufrió un accidente que le provocó la pérdida dela visión del ojo izquierdo, quedando con una minusvalía total del 65% e imposibilitadopara su reubicación por el tipo de tarea realizada, razón por la cual solicitó que se leentregue la indemnización en un pago único.




El juez de primera instancia, hizo lugar al reclamo del actor y declaró lainconstitucionalidad del art. 14.2.b de la ley 24.557. La Cámara confirmó la sentencia.Contra ese pronunciamiento la demanda interpuso recurso extraordinario que fueconcedido.La Corte por mayoría confirmó la sentencia apelada.

Estándar aplicado por la Corte:

- El régimen indemnizatorio de renta periódica — art. 14.2 b LRT— no hace acepciónde personas ni de circunstancias pues ha sido impuesto de manera absolutaimpidiendo que la reparación, pueda ser satisfecha mediante un pago único, razón porla cual puede conducir a resultados opuestos a los “objetivos” legales a los que debeservir, y a un apartamiento de la tendencia a aproximarse a las efectivas necesidadesque experimentan los damnificados.- Una discapacidad, sobre todo las comprendidas por el art. 14. 2 b llevaráseguramente al trabajador y a la familia de éste a una profunda reformulación de suproyecto de vida, para lo cual la indemnización a la que tenga derecho se presentarácomo un dato de importancia inocultable por lo mayúsculo y es precisamente por elloque el medio reparador de ser inadecuado puede añadir a la mentada frustración unanueva, tal como sucede con el sistema originariamente previsto por la Ley de Riesgos

del Trabajo.- El sistema de pura renta periódica regulado por el original art. 14.2.b, importa untratamiento discriminatorio para los damnificados víctimas de las incapacidades másseveras (superiores al 20% e inferiores al 66%) en tanto a quienes sufren unaminusvalía de rango inferior les reconoce una indemnización de pago único (art.14.2.a), distinción que no se compadece con la atención de las necesidadesimpostergables de las víctimas más afectadas por la incapacidad, desnaturalizándosepor esa vía la finalidad protectoria de la ley (Constitución Nacional, arts. 16 y 75, inc.23).- Aun cuando la LRT (art. 14.2.b) no resulta censurable desde el plano constitucionalpor establecer como regla, para determinadas incapacidades, que la reparacióndineraria sea satisfecha mediante una renta periódica, sí es merecedora del aludidoreproche, por no establecer excepción alguna para supuestos en que el criterio legal

no se adecua al objetivo reparador cuya realización se procura.

Caso Arostegui y otros

En Arostegui decía que no se aplique fórmulas matemáticas para evaluar laincapacidad sino más bien ponderarlo.También en el 2008 en caso Galván rechaza un recurso donde se había condenadosolidariamente ala ART a una reparación integral.Luego viene el Fallo Silva Facundo Jesus versus Unilever donde la CSJ dejo que si untrabajador pedía la reparación integral por una enfermedad que no estaba en ellistado, no se puede atacar el articulo 6 apartado 2 de inconstitucional.El 31 de Marzo sale un fallo CSJN Torrillo Atilio a. vs Gulf Oil SA y otros donde habla

del derecho a la salud como un derecho humano fundamental y que un trabajodecente es un trabajo seguro u por lo tanto el objetivo fundamental de la LRT es laPREVENCION de los riesgos. Por lo tanto si la ART no cumple con la prevención iba aser condenada solidariamente y es en parte por este fallo que las funciones de las ARTconsisten en:

• Visitas a los lugares de trabajo• Controles• Ordenes o reparación de maquinas• Capacitaciones




Posteriormente vinieron otros fallos como el caso Obregon del 2011 donde se dictóinconstitucionalidad de las comisiones médicas establecidas por el art 21 y 22 LCT.Luego el Fallo Luca de Hoz decreto inconstitucionalidad de topes indemnizatorios deleyes anteriores.

En síntesis los artículos más cuestionados de la LRT son:

• 46 LRT: Fallo Castillo porque los dictámenes de comisión médica son apelablesante el juez Federal o ante la comisión Médica central a opción del trabajadorquedando fuera de su jurisdicción natural que es la justicia laboral. Lasresoluciones que dicte el juez federal con competencia en cada provincia y lasque dicte la Comisión médica Central serán recurribles ante la Cámara Federalde la Seguridad Social. La CSJ sostiene que la competencia de los tribunalesfederales es restrictiva de excepción y con atribuciones limitadas

• 39 LRT: Fallo Aquino: Las prestaciones de esta ley eximen a los empleadoresde toda responsabilidad civil, frente a sus trabajadores y a losderechohabientes de éstos, con la sola excepción de la derivada en el 1072 delCC (dolo).

• Art 21 y 22 LRT referente a la determinación y revisión de las incapacidades. Es

decir ¿Quién determina la naturaleza laboral del accidente/enfermedadprofesional? Con relación al carácter, grado de incapacidad y alcance de lasprestaciones dinerarias: Rta: La comisión médica. Existen dos organismos la jurisdiccional y la central donde se apela. Básicamente estaba atacada porquela comisión médica depende de la ART y por lo tanto no está dotada deimparcialidad.

Evolución de la LRT en el tiempo

Antes de comenzar con la evolución de la ley debemos definir que contingencias incluye:

El artículo 6 de la LRT dice que se considera accidente de trabajo a todoacontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en eltrayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando eldamnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas altrabajo. El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y este dentro delas 72 horas ante el asegurado que el itinere se modifica por razones de estudio,concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente,debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro delos 3 días hábiles de requerido.La LRT fue sufriendo cambios desde 1996 hasta hoy en día según el siguienteesquema

ETAPA Desde Hasta AplicableI 01/07/1996 28/02/2001 Originaria 24557II 01/03/2001 05/11/2009 Modif. Decreto 1278/2000III 06/11/2009 25/10/2012 Modif. Decreto 1694Actualidad 26/10/2012 Continua Ley 26773




En esta 1° etapa (es decir 24557 originaria) se pagaba en un solo pago cuando él %de incapacidad sea igual o inferior 20%, y por encima de dicho valor se pagaba unarenta periódica.El decreto 1278/2000 considera que el incremento del monto de prestacionesdinerarias y de los topes indemnizatorios no afectará significativamente la solvenciaeconómico financiera general del sistema ni generará un aumento indiscriminado en el

valor de las alícuotas a cargo de los empleadoresIncrementa las prestaciones dinerarias incluyéndose el otorgamiento de una sumaadicional y de pago único e inmediato a favor del trabajador damnificado y susderechos habientesA su vez incrementa el monto de las prestaciones dinerarias al aumentar elmultiplicador mensual del ingreso base. VMIB*53*% Incapacidad*65/EdadQue es el VMIB? Surge del Art 12 LRT y considera el ingreso base la cantidad queresulte de dividir la suma total de las remuneraciones sujetas a aportes ycontribuciones, con destino al sistema integrado de jubilaciones y pensiones,devengadas en los 12 meses anteriores a la primera manifestación invalidante, o en eltiempo de prestación de servicio si fuera menor a un año, por el número de díascorridos comprendidos en el periodo considerado.Es decir: en el caso anual 13 sueldos/30,4 días por mes.

A partir del 6/11/2009 con decreto 1694/2009

Se establece que las prestaciones dinerarias por Incapacidad se calcularán, liquidarány ajustarán de conformidad con lo establecido por el artículo 208 de la Ley de Contratode Trabajo Nº 20.744 es decir como si fuese una enfermedad inculpable. Respecto delas prestaciones por la incapacidad laboral temporaria los primeros 10 días paga elsalario el empleador pero de ahí en adelante paga la ART

A su vez no existen topes sino que existe un mínimo. Por lo tanto si la cuenta da másde ese mínimo se paga lo cuenta y si es menor se paga el mínimo.

• En la tercer etapa (decreto 1694) No se elimina el tope sino que este pasa aser el piso en caso de muerte. Ejemplo 10 % de incapacidad 10 % de180.000 $. También aumentan las prestaciones complementarias de pagoúnico.% de incapacidad Pago fijo Suma fijaDe 50 a 66 % De 30 a 80 Mil $ Todas aplican junto a

una renta periódica+ 66 % 40 a 100 Mil $Muerte 50 a 120 Mil $

El 26/10/2012 la ley 26773 es la última reforma de la ley 24557.

Los puntos más importantes a considerar

Artículo 3 dice que cuando el daño se produzca en lugar del trabajo, el trabajador osus derechos habientes percibirán una indemnización adicional de pago único encompensación de daño no reparado equivalente al 20 % (Es decir 0,20 * (VMIB*53*%Incapacidad*65/Edad)








amparo no está exento de caer en un tribunal laboral por mas que no tenga que vercon la naturaleza laboral.

¿Cómo se organizan internamente?

Están organizados por 3 jueces, un secretario y en general dos secretarios.

Adicionalmente existen cargos de oficiales y otros de menor categoría como porejemplo el auxiliar 5°)

Respecto de la competencia los tribunales en razón de la materia :

ARTICULO 2- Los Tribunales del Trabajo conocen:a) En única instancia, en juicio oral y público, de las controversias individuales del

trabajo que tengan lugar entre empleadores y trabajadores,b) En las acciones de las asociaciones sindicales con personalidad gremial, por

cobro de aportes, contribuciones y demas beneficios que resulten deconvenciones colectivas de trabajo etc

c) En las demandas de desalojo por restitución de inmuebles o parte de éstosconcedidos a los trabajadores en virtud o como accesorio de los contratos de

trabajo.e) En grado de apelación de las resoluciones definitivas dictadas por la asociación

sindical, que denieguen la solicitud de afiliación de los trabajadores odispongan su expulsión, con arreglo a las normas legales que rijan la materia.

f) En grado de apelación, de las resoluciones dictadas por las autoridadesadministrativas provinciales del trabajo cuando las leyes pertinentes loestablezcan.

g) En la ejecución de las resoluciones dictadas por la autoridad administrativa deltrabajo cuando las leyes así lo dispongan

En razón del territorio existe la triple opción expresada en el:

ARTICULO 3- Cuando la demanda sea iniciada por el trabajador por entablarseindistintamente:a) Ante el Tribunal del lugar del domicilio del demandado.b) Ante el Tribunal del lugar de prestación del trabajo.c) Ante el Tribunal del lugar de celebración del contrato de trabajo.

Si la demanda es deducida por el empleador deber entablarse ante el Tribunal dellugar del domicilio del trabajador. (El empleador no tiene la triple opción). Elempleador solo es actor en los siguientes casos:

• Solicitud de desafuero• Desalojo de la persona en caso tenía el beneficio de la vivienda• Consignación de haberes• Daños y Perjuicios

Nota: Los tribunales no pueden declararse incompetentes de oficio en razón delterritorio. Solo se resuelve si la contraparte opone la excepción.

Obs: En caso de quiebra o concurso, durante la etapa de conocimiento hasta lasentencia se lleva adelante en el fuero laboral pero luego de la sentencia pasa al juezque entiende la quiebra (fuero de atracción)

DISPOSICIONES GENERALES DE PROCEDIMIENTO RECUSACIONES YEXCUSACIONES




Los Jueces de los Tribunales del Trabajo no podrá n ser recusadas sin expresión decausa. Regirán en materia de excusación y recusación las causales establecidas en elCódigo Procesal Civil y Comercial. (Ejemplo parentesco, consanguineidad, ser acreedoro deudor de una de los partes, etc.La presentación debe deducirse ante el Tribunal del que forma parte el Juez o Jueces a

recusar en la primera intervención que se efectúe.Cuando la causal fuera sobreviniente o desconocida por la parte, por promoverse larecusación dentro del quinto día de saberla y bajo juramento de haber llegado recién asu conocimiento.Esta facultad sólo podrá ejercerse antes del día de la vista de la causa.

IMPULSO PROCESAL

Como dijimos recientemente el impulso procesal puede ser impulsado por las partes elTribunal y el Ministerio Público.El Tribunal deberá ordenar de oficio las medidas convenientes para el desarrollo delproceso. Asimismo, podrá disponer se realice cualquier diligencia que fuera necesaria

para evitar la nulidad del procedimiento. Tiene también amplias facultades deinvestigación, pudiendo ordenar las medidas probatorias que estime pertinentesrespetando los principios de congruencia, bilateralidad y defensa.

NOTIFICACIONES

Se notificarán personalmente o por cédula:a. El traslado de la demanda, de la reconvención y de sus contestaciones.b. La declaración de rebeldía.c. La citación al acto previsto en el artículo 25 (Audiencia de conciliación una vez

iniciada la demanda).

d. Cuando la cuestión es de puro derecho .e. El auto de apertura y recepción de prueba, el de designación de la audiencia devista de la causa, las cargas procesales que se impongan a las partes y, en sucaso, los traslados para alegar por escrito.

f. El traslado de los informes y dictámenes periciales, de los autos que ordenenintimaciones y medidas para mejor proveer.

g. La sentencia definitiva, juntamente con la liquidación a que se refiere el artículo48.

h. La denegatoria de los recursos extraordinarios.i. Las que hacen saber medidas cautelares, o su modificación o levantamiento. j. Las resoluciones en los incidentes, las interlocutorias con carácter de definitivas

y aquellas otras providencias que, en su caso, se indique expresamente.

Cuando así se lo disponga podrá notificarse por carta documento, por telegrama, poracta notarial o por correo electrónico.Así mismo cabe recordar que el ARTICULO 17 reza que los plazos procesales secomputan por días hábiles y son perentorios e improrrogables.

COSTAS

ARTICULO 19.- El vencido en el juicio será condenado al pago de las costas, aunqueno se hubieran pedido.




El Tribunal podrá eximirlo en todo o en parte cuando hallare mérito para ello,expresando los motivos en que se funda.En el caso de acumulación de acciones, las costas se impondrán en relación al éxito ofracaso de cada una de ellas.ARTICULO 20.- En el proceso laboral la actuación estará exenta de toda tasa ygastos. Sin embargo, el condenado en costas, cuando no sea el trabajador, deber

pagar las tasas y gastos correspondientes. Si aquellas se declarasen por su orden,abonar los de su parte.

ARTICULO 21.- Los gastos que en razón de esta ley deba efectuar el Tribunal para laactuación procesal serán resarcidos por la parte a cuyo cargo se impongan las costas,aplicándose en lo pertinente lo dispuesto en el artículo 22.

BENEFICIO DE GRATUIDAD

ARTICULO 22.- Los trabajadores o sus derecho-habientes gozarán del beneficio degratuidad. La expedición de testimonios, certificados, legalizaciones o informes encualquier oficina pública será gratuita.

En ningún caso les será exigida caución real o personal para el pago de costas, gastosu honorarios o para la responsabilidad por medidas cautelares. Sólo darán caución juratoria de pagar si mejorasen de fortuna.

CARTA PODER

ARTICULO 23.- Los trabajadores desde los dieciocho (18) años y sus derecho-habientes podrán estar en juicio y hacerse representar por mandatario, abogado oprocurador, mediante simple carta-poder autenticada la firma por escribano,funcionario judicial letrado habilitado o secretario o su reemplazante de los Tribunalesdel Trabajo.

Los menores adultos que no hayan cumplido aquella edad también podrán estar en juicio y otorgar mandato en la forma indicada precedentemente, previa autorización eintervención promiscua del Ministerio Público.

Nota: El poder firmado en un lugar de la provincia sirve para toda la Provincia.

PROCEDIMIENTO LABORAL DE LA PROVINCIA DE BS AS.




La demanda se interpondrá por escrito y contendrá:a) Nombre, domicilio real, edad, nacionalidad, estado civil y profesión, oficio u

ocupación del actor.b) Nombre y domicilio del demandado.c) La designación precisa de cada uno de los conceptos que se impetren.d) Los hechos en que se funde cada uno de los reclamos expresados

claramente.e) El derecho en que se sustentan las acciones deducidas expuesto

sucintamente.f) La liquidación de los rubros que correspondiere.g) La mención de los medios de prueba que la parte intente hacer valer para

demostrar sus afirmaciones. Asimismo, presentar los documentos que obrarenen su poder y si no los tuviere los individualizar indicando su contenido, lapersona en cuyo poder se hallaren, o el lugar, archivo u oficina donde seencuentren.

h) La petición en términos claros y positivos.




CONTESTACION DE LA DEMANDA

ARTICULO 29.- La contestación de la demanda deber contener, en lo aplicable, losrequisitos de los artículos 26 y 34.El demandado deber articular todas las defensas que tuviere, incluso las excepciones yprescripción, y ofrecer además toda la prueba de que intente valerse. En esa

oportunidad también podrá deducir reconvención siempre que esta sea conexa con laacción principal. Las pruebas respectivas se ofrecerán en forma separada para cadauno de tales supuestos.De dicho escrito sé dar traslado al actor quien, dentro del quinto día, podrá ampliar suprueba exclusivamente con respecto a los nuevos hechos introducidos por eldemandado.En el plazo de cinco (5) días deber contestar las excepciones y prescripción opuestasen el de diez (10) días la reconvención que se hubiere deducido, ofreciendo laspruebas en la forma establecida en el párrafo segundo. De la contestación de lareconvención se dará traslado por cinco (5) días a los mismos fines que los previstospara la contestación de la demandada. Cumplido lo previamente dispuesto o vencidolos plazos referidos, el Presidente del Tribunal, en el caso de haberse opuestoexcepciones, fijar audiencia para dentro de quince (15) días a fin de que se reciba la

prueba correspondiente.Al contestar las partes los traslados dispuestos en los párrafos anteriores deber nreconocer o negar la autenticidad de los documentos acompañados que se lesatribuyen, como así también la recepción de las cartas, cartas documentos ytelegramas a ellos dirigidos y cuyas copias se adjunten, bajo apercibimiento de que selos tendrá por reconocido o recibidos, según el caso.

ARTICULO 31.- Las únicas excepciones admisibles como previas son:a) Incompetencia.b) Falta de capacidad de las partes o de personería en sus representantes.c) Litispendencia.d) Cosa juzgada.

Nota: La prescripción si fuese manifiesta se puede resolver como de excepción previapero si no se resolverá contra el fondo de la cuestión en el dictado de la sentenciadefinitiva.

RECEPCION DE PRUEBAS Articulo 32: Contestados los traslados previstos y si lacuestión no fuese de puro derecho el Presidente del Tribunal abre por un plazo de 60días para la recepción de las pruebas de la audiencia de vista y causa.No ser admitidas las pruebas que fueren manifiestamente improcedentes o superfluaso meramente dilatorias.

VISTA DE LA CAUSA, VEREDICTO Y SENTENCIA

REGLAS GENERALES

ARTICULO 43.- Cuando se hubiere diferido la fijación de la vista de la causa, una vezproducida la prueba ordenada o vencido el plazo para hacerlo según lo dispuesto en elartículo 32, el Presidente del Tribunal, dentro de los diez (10) días determinar la fechaen que deber realizarse la audiencia.Para su designación se utilizarán todos los días hábiles de la semana cuando lacantidad de causas lo exija.Cuando medie suspensión total o parcial de la vista de la causa, la fijación de la nuevaaudiencia en el primer caso o de su continuación en el segundo, deber efectuarse para




dentro de un plazo no mayor de treinta (30) días salvo que lo impida la índole de laprueba a producirse, en cuyo caso sé designar a la brevedad posible. Si a la misma noconcurrieran las partes ser a cargo de cualquiera de ellas peticionar la fijación de lafecha de audiencia.

ARTICULO 44.- El día y hora fijados para la vista de la causa deber declararse

abierto el acto cualesquiera sean las partes y personas citadas que hubieranconcurrido, quienes no están obligadas a aguardar más de media hora siempre que elTribunal no este‚ en audiencia. En tal caso podrán retirarse después de dejarconstancia de su oportuna presencia si vencido dicho plazo de espera el acto no hadado aún comienzo.Durante la vista de la causa se observarán las siguientes reglas:

a) Se dará lectura a las actuaciones de prueba producidas antes de la audiencia, sialguna de las partes lo pidiere.

b) A continuación el Tribunal recibirá directamente las otras pruebas. Las partes,los testigos y los peritos, en su caso, ser interrogados libremente por elTribunal, sin perjuicio de las preguntas que puedan proponer las partes.

c) Luego se concederá la palabra al representante del Ministerio Público si tuviereintervención y a las partes, por su orden, para que se expidan sobre el mérito

de las pruebas. Cada parte dispondrá de treinta (30) minutos para su alegato.Ese tiempo podrá ser ampliado por el Tribunal. Los Jueces votarán veredicto ysentencia en el orden que establezca el sorteo que se practicará al efecto.

d) El veredicto se dictará en el acto o dentro del plazo de cinco (5) díaspronunciándose sobre los hechos apreciando en conciencia la prueba rendida.

e) La sentencia se dictará dentro de los veinte (20) días de la fecha del veredicto.Para fijar las cantidades que se adeuden, por prescindirse de lo reclamado porlas partes.

f) El veredicto, la sentencia y las resoluciones del Tribunal son pronunciados porsus tres (3) miembros por mayoría de votos bajo pena de nulidad.

FORMA Y CONTENIDO DEL VEREDICTO Y SENTENCIA

ARTICULO 47.- El veredicto se dictará por escrito con indicación del lugar y fecha.Deber consignar en forma separada cada una de las cuestiones que el Tribunalconsidere pertinente plantear y contener decisión expresa sobre los hechos que sehubiesen tenido por acreditados o no, según el caso, con indicación individualizada delos elementos de juicio meritados.La sentencia sé dictar por escrito y contender la indicación del lugar y fecha, elnombre de las partes y el de sus representantes, en su caso, la cuestión litigiosa entérminos claros, los fundamentos del fallo y la decisión expresa, positiva y precisa conarreglo a las acciones deducidas, salvo lo dispuesto en el artículo 44, inciso e) in fine.

LIQUIDACION

ARTICULO 48.- (Texto según Ley 14399) Dictada la sentencia el Secretario del

Tribunal practicará liquidación de capital, intereses y costas, notificando a las partes ysi dentro del plazo de 5 días hábiles no formulan observaciones se la tiene porconsentida.Al monto total por el que se condene a la demandada se deberá adicionar los interesesdevengados desde la fecha de su exigibilidad y hasta el efectivo pago, según el cálculode intereses “al promedio de la Tasa Activa” que fija el Banco de la Provincia deBuenos Aires en sus operaciones de descuentoEjemplo de liquidación:Tasa de Justicia: 2,2 %




Adicional de Tasa= 10 %Capital, intereses, Honorarios letrados actora (20%), Adicional honorarios letradoparte actora (10 %), honorarios parte demandada (20%), adicional honorarios partedemandada (10%) más un solo perito contador + adicional (10%)

Una vez dictada sentencia si es condenatoria va liquidaciones y se notifica por cedula

al domicilio constituido por las partes. Si es condenatoria el demandado puede:• Pagar• No pagar (La actora deberá iniciar el juicio de ejecución de sentencia previsto

en la 11653)• Apelar. Solo se apela a la SCJ (salvo amparo). Los recursos establecidos en la

constitución provincial son:o Inconstitucionalidad (161 inc. 1°)o Inaplicabilidad de la ley (161 inciso 3 a)o Inaplicabilidad de Doctrina legal (163 inc. 3 a)o Recurso de nulidad extraordinario (161 3b) art 168 y 171 Constitución

Provincial.

Los requisitos comunes de admisibilidad de todos los recursos son:• Que exista sentencia definitiva• Plazo para apelar (10 días)• Interés del recurrente• Se presenta ante el aquo.

El recurso se tiene que fundar es decir se debe bastar asimismo y se debe presentarpor escrito por el ante tribunal que dictó la sentencia y se debe tener domicilio en laciudad de La Plata.Si la sentencia es condenatoria y el que apeló es el demandado se tiene que depositarla totalidad de la liquidación (anteriormente mencionada). Hoy este requisito puededejarse pasar presentando un incidente de pobreza.Nota: De la liquidación anterior se pueden exceptuar los honorarios del letrado del

demandado.DEPOSITO PREVIO

ARTICULO 56 ley 11653.- En el caso de sentencia condenatoria, los recursos seconcederán únicamente previo depósito del capital, intereses y costas con la solaexcepción de los honorarios de los profesionales que representan o patrocinan a laparte recurrente.(Segundo párrafo modificado por Ley 14552) El depósito no será exigible en loscasos de quiebra o concurso civil del demandado declarados judicialmente. Tampocoserá exigible cuando el recurso sea interpuesto por el Fisco Provincial.El Tribunal por autorizar, a pedido de parte, que se sustituya la cantidad en dinero quecorrespondiere depositar, por su equivalente en títulos o valores de la Nación o de laProvincia que quedar n en el Banco de la Provincia de Buenos Aires a la orden del

mencionado Tribunal, a las resultas del juicio.

Recurso de Inconstitucionalidad: Es cuando en el expediente se aplique ley,norma, ordenanza o decreto que esté en contra de lo dispuesto en la CN de la Pcia. deBs. As.Recurso de Inaplicabilidad de ley: También denominado recurso sobre errores depronunciamiento, es cuando el tribunal no aplica la ley o la aplica erróneamente. Tieneuna particularidad que el monto del capital de la demanda debe ser superior a 500 IUSARANCELARIOS (Hoy aproximadamente $ 130.000)




Recurso de Inaplicabilidad de la doctrina legal: Es porque el tribunal no aplico ladoctrina de la SCJ. No existe restricción en cuanto al montoRecurso extraordinario de nulidad: Denominado recursos por errores deprocedimiento o casación por reenvío. Se decreta la nulidad de la sentencia porejemplo porque se dictó con 2 jueces, por ejemplo cuando la sentencia no estáfundada en derecho, o la sentencia no tiene fecha, firma, o cuando los jueces de vista

de causa son distintos de los jueces de sentencia y también cuando existe tratamientode cuestiones esenciales. El expediente se eleva a la SCJ, se le da traslado alprocurador de la SCJ y este emite un dictamen y si la SCJ decreta la nulidad, lo mandaal mismo tribunal pero con otros jueces distintos para que tomen la audiencia de vistay causa nuevamente y dicten sentencia

Recursos Ordinarios

REVOCATORIA

ARTICULO 54.- Las providencias simples o resoluciones interlocutoras dictadas por elPresidente o por el Tribunal son recurribles por vía de revocatoria, dentro del tercerdía de notificadas, para ante el Tribunal, que por resolver sin substanciación alguna y

que no ponen fin al proceso.

ACLARATORIA: Son recursos contra providencias simples o sentenciasinterlocutorias es el recurso de aclaratoria que tiene un plazo de 5 días. Se datambién cuando la sentencia contiene conceptos oscuros, errores materiales etc.

ASOCIACIONES SINDICALES

Una asociación profesional de trabajadores es un conjunto de personas físicas(trabajadores) o jurídicas (entidades gremiales) que ejerce actividad profesional o

económica para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y paralograr mejores condiciones de vida. Son agrupaciones civiles permanentes,constituidas por una pluralidad de personas que ejercen una actividad profesionalsimilar.Su fundamento radica en la constitución nacional en su artículo 14 que establece laposibilidad de asociarse con fines útiles y el 14 bis que establece la organizaciónsindical libre y democrática

Características del Modelo Sindical Argentino.

1. Reglamentarismo legal (las asociaciones sindicales se encuentranreglamentadas ley 23551)2. Amplitud de los fines sindicales3. Alta tasa de sindicación (afiliación)4. Representación unificada en los lugares de trabajo (relacionado al

encuadramiento sindical) Existe a veces dos o más sindicatos en una empresapor temas de encuadramiento porque los trabajadores se encuentran afiliadosa aquel sindicato que los represente según su actividad.

5. Activo protagonismo político




6. Estructura piramidal de las asociaciones sindicales.

El principio que rige en esta materia es el principio de libertad sindical. La libertadsindical es un derecho con categoría social consagrado en la CN, en convenios OIT(que establece a los delegados gremiales una estabilidad absoluta y proteccióncontra el despido)

El principio de libertad sindical abarca tanto el aspecto individual como el colectivo:a) la libertad individual, que consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse aun sindicato o de no hacerlo, o de desafiliarse;b) el aspecto colectivo se refleja en la facultad de los afiliados de unirse con otrostrabajadores con la finalidad de constituir una nueva asociación.c) Derecho a participar en los órganos internos de una asociación sindical. Elderecho a ser elegido, a elegir, a postular candidatos etc.

La autonomía de la voluntad colectiva tiene raigambre constitucional, ya que el art.14 bis ampara el derecho de crear organizaciones, darse sus propias autoridades,promover el ejercicio del derecho de huelga, participar de negociaciones colectivasy pactar convenios colectivos de trabajo.El convenio 87 de la O.I.T. dispone que los trabajadores y los empleadores tienen

el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como deafiliarse a ellas. Es uno de los pilares de la libertad sindical y de la autonomíacolectiva, ya que implica el derecho de determinar la estructura y la composiciónde los sindicatos, el de crear una o varias organizaciones por empresa, profesión orama de actividad, y el de constituir las federaciones y confederaciones a suelección.

Clasificación.

Doctrinariamente se han efectuado distintas clasificaciones. Las más trascendentesson las que se distinguen en virtud del grado de las asociaciones y en función de

los trabajadores que cada una agrupa.

1) Respecto a la clasificación en función del grado, existen asociacionesprofesionales:— de primer grado, que son los llamados sindicatos, uniones o gremios; Son lasasociaciones sindicales que agrupan a trabajadores y a veces adoptan la forma deunión (Ej. UOM)— de segundo grado, que son las que reúnen asociaciones de primer grado y sedenominan federaciones; Ejemplo Federación de obreros panaderos— de tercer grado, que son las confederaciones que agrupan a las asociaciones deprimero y segundo grado Ejemplo Confederación de comercio— de cuarto grado, que son las confederaciones generales Ejemplo CGT queagrupan a las asociaciones sindicales del último nivel de cada actividad.

2) En cuanto a la clasificación que se basa en los trabajadores que agrupan, sepuede diferenciar los sindicatos:— horizontales, que son los que agrupan a los trabajadores de un mismo oficio,arte o profesión, aunque se desempeñen en actividades distintas; Ejemplosindicato de viajantes de comercio— verticales, que agrupan a los trabajadores de una misma actividad (industriao servicio) o actividades afines. Ej: UOM, Uocra etc




— Asociaciones Sindicales por empresa: Dentro de la empresa existe un sindicatopor empresa son asociaciones sindicales verticales pero limitadas al ámbito de laempresa.2) Según su Importancia:— Las asociaciones simplemente inscriptas: Son aquellas que una vez constituidasse inscriben en un registro especial llevado a tal efecto por el MTSS quien les

otorga personería jurídica y tienen facultades muy limitadas ya que no puedenintervenir sin la autorización del trabajador— Las asociaciones con personería gremial Son las más favorecidas por la ley yvan a obtener la personería gremial aquellas asociaciones sindicales que sean másrepresentativas dentro de su ámbito de aplicación personal y territorial siempre ycuando la misma se encuentre inscripta con 6 meses de actuación y afilie a másdel 20 % de los trabajadores que intente representar. Dentro de los derechos queposee podemos destacar:

• Posibilidad de negociar colectivamente un convenio colectivo detrabajo

• Administración de obras socialesNota: La personería gremial puede perderseLa personería gremial es una calificación legal que el Ministerio de Trabajo concede

a la asociación profesional que resulte más representativa dentro de una actividad,oficio o profesión.Al reconocerse personería gremial la autoridad administrativa del trabajo o judicial,deberá precisar el ámbito de representación personal y territorial. Estos noexcederán de los establecidos en los estatutos, pero podrán ser reducidos siexistiere superposición con otra asociación sindical.

Organización y funcionamiento

Sus órganos de gobierno están compuestos por un consejo directivo y una

asamblea. El consejo directivo está formado por cinco miembros que deben ser:

• Ser mayores de edad• No tener inhibiciones civiles ni penales• Poseer una antigüedad en la actividad y en la afiliación de dos años como

mínimo

Este órgano es dirigido por un director o secretario general. Los miembros delconsejo directivo —órgano ejecutivo— son elegidos por votación secreta y directade los afiliados o de los delegados que los representan en un congreso celebrado atal efecto.La duración del mandato es de cuatro años con posibilidad de reelección en formaindefinida y el 75 % de los miembros del órgano directivo deben ser Argentinos yel Secretario General y Subsecretario si o si deben ser Argentinos.Este órgano actúa como órgano de aplicación el Ministerio de Trabajo a fin depreservar los derechos de los afiliados y la trasparencia de la elección.

El órgano deliberativo que detenta la máxima autoridad de las asociacionessindicales es la asamblea de afiliados. En su ámbito, anualmente se eligenautoridades y, entre otros temas, se aprueban balances, modificaciones en elestatuto y se tratan proyectos de convenios colectivos. El orden del día de lasasambleas —sean ordinarias o extraordinarias— se debe comunicar al Ministerio de




Trabajo. Se requiere un mínimo del 15 % de los afiliados o del 33 % de losdelegados congresales para que el Consejo directivo deba convocar una asambleaextraordinaria.

Patrimonio de las Asociaciones Profesionales.

Está constituido por las prestaciones en dinero que recibe la asociación para sufuncionamiento. El principal ingreso son las cotizaciones, también llamada cuotasindical, que son las sumas de dinero que los afiliados deben aportar en formaobligatoria por estar afiliados al gremio; dicha obligación —y su cuantía— surge delconvenio colectivo de trabajo aplicable o bien de lo dispuesto en la asamblea de laasociación.La cotización ordinaria se descuenta mensualmente al trabajador y el empleadoractúa como agente de retención de la asociación sindical, por lo que debedepositar la suma retenida en una cuenta a nombre del sindicato.La cotización extraordinaria, en cambio, consiste en un pago especial motivado poruna circunstancia distinta a las habituales; por ejemplo, la negociación y firma deun nuevo convenio colectivo de trabajo.Si bien las cotizaciones —ordinarias y extraordinarias— son la fuente de ingresofundamental de la asociación profesional, existen otras que son de caráctercomplementario: por un lado, están las rentas de las cotizaciones, que surgen dela diferencia entre ingresos y egresos, invirtiéndose el saldo positivo y obteniendoganancias por los intereses que genera; y por otro lado, las donaciones o herenciasa favor de la asociación sindical, motivadas por la simple decisión del benefactor ocausante.

Representación sindical en la empresa. Delegados del personal

Los delegados del personal y los integrantes de las comisiones internas ejercenuna doble representación:

• Son representantes del trabajador ante la asociación sindical y, ante elórgano de aplicación (MTSS) y ante el empleador

• Son representantes del sindicato ante el empleador y ante el trabajador.Los delegados para ser elegidos deben cumplir los siguientes requisitos

• Estar afiliado• Tener un año de antigüedad en la afiliación• Tener un año de antigüedad en el empleo.

También se requiere notificar al empleador dentro de las 48 horas de producida ladesignación. Ser elegido mediante voto directo y secreto en el acto eleccionario

convocado con 10 días de anticipación en el lugar y horario de trabajo y ser mayorde 18 años.Duran dos años en ejercicio del mandato y pueden ser relectos en formaindefinida.El mandato se puede revocar pero puede ser por el sindicato o sus mismoscompañeros.

Funciones del delegado.




Las principales son las siguientes:— verificar la aplicación de las normas legales o convenciones y participar de lasinspecciones que disponga la autoridad administrativa;— reunirse con el empleador periódicamente;— presentar ante los empleadores o sus representantes los reclamos de lostrabajadores en cuyo nombre actúan, previa autorización de la asociación sindical

Obligaciones del empleador.

Sin perjuicio de lo acordado en el convenio colectivo deben:— facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal;— concretar las reuniones periódicas con los delegados;— conceder a cada delegado del personal para el ejercicio de sus funciones uncrédito en horas mensualmente retribuidas según el convenio colectivo

Cantidad de delegados.

Salvo disposiciones del convenio colectivo, el número de delegados varía según lacantidad de trabajadores que preste servicios en una empresa:

— de 10 a 50 trabajadores corresponde 1 delegado;— de 51 trabajadores a 100 es de 2 delegados;— a partir de 101 trabajadores corresponde 1 representante más cada 100.

En los establecimientos que tienen más de un turno de trabajo debe haber, comomínimo, un delegado por turno

Reserva de puesto.

Los trabajadores que ocupen cargos electivos o representativos, o cargos políticosen los poderes públicos, tienen derecho a una licencia automática sin goce de

haberes; se trata de la reserva del puesto por todo el tiempo que dure sumandato, más 30 días a partir de su finalización. La licencia se considera tiempode trabajo a los efectos de la antigüedad.

Tutela Sindical

Es la protección que la ley otorga a quien ejerce la función gremial a fin de que nosea menoscabados o perjudicados en el ejercicio de esa función conforme a ellotoda vez que se quiera suspender, despedir o modificarle las condiciones detrabajo a un representante gremial se deberá realizar previamente el juicio dedesafuero que es básicamente un proceso sumarísimo que se lleva a cabo ante la justicia laboral del domicilio del trabajador (Recordar que no existe la triple opciónporque el actor es el empleador). Se da traslado de la demanda por cinco días y noexiste un segundo traslado. Se abre la causa a prueba y se resuelve.Nota: La demanda tiene que tener como requisito indispensable cuales son losmotivos por el cual se pide el desafuero que puede ser para suspender, despedir omodificar las condicione esenciales del trabajo.

¿A quiénes alcanzan la protección?

i. Delegado de empresa




ii. Miembros comisiones internasiii. Quienes ejerzan funciones en organismos de representación sindicaliv. A quienes se postulen a un cargo de representación sindical y no hayan sido

electos.

Nota: Comienza la protección cuando se notifica fehacientemente al empleador y lo

debe hacer el sindicato aunque se sugiere que adicionalmente lo haga eltrabajador

Respecto del plazo que tienen fueros en los casos i,ii y iii el plazo es de un añomientras que en el iv es de 6 meses.

Si se despide en los casos i, ii y iii dentro del periodo de tutela sindical, tienederecho a las indemnizaciones por despido más todos los salarios caídos hastacompletar el mandato con los fueros o puede pedir la reincorporaciónSi, se es despedido en el caso iv, dentro del periodo de tutela sindical tienederecho además de la indemnización por despido a que se le abonen los salarioscaídos durante todo el tiempo que hubiere tenido los fueros más 1 año deremuneraciones (13 sueldos)

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Laboral - Resumen de GRISOLIA