La performance au travail

la performance au travail

kelly Global workforce index™

120,0

00 répondants

31 pays

JUILLET 2013

Suède 24%

Russie 70%

Pologne 55%

Allemagne 43%

Hongrie 38%

Italie35% Chine 75%

Inde 67%

Thaïlande 75%

Hong Kong 62%

Malaisie 72%

Indonésie 75%

Australie 29%

Nouvelle Zélande 36%

Suisse 40%

Pays-Bas 48%

Luxembourg 36%

Danemark 21%

Norvège 32%

Royaume Uni 30%

Irlande26%

Canada 40%

USA 32%

Mexique 47%

Puerto Rico 47%

Brésil 48%

France 36%

Portugal 36%

Singapour 63%

Belgique 45%

Afrique du Sud 50%

43% 43% 43% 42% 41% 41% 38% 37% 35% 33% 31%

Selon vous, êtes-vous su�samment bien payé?

IT Maths Vente Ingénierie Finance Marketing Securité Droit Scienti�que Santé Enseignement

pensez-vous Que vous êtes suffisamment bien payé ? (% de oui par métier)

une rémunération

à la performance

les salaires basés sur la performance gagnent du terrain partout dans le monde, notamment dans les pays émergeants de la zone asie pacifi que. toutefois la tendance s’inverse dans les pays développés, comme au danemark ou en suède.

près de la moitié des salariés dans le monde reconnait qu’une rémunération à la performance améliorerait leur productivité. aujourd’hui seule la moitié d’entre eux perçoit ce type de rémunération.

on parle de rémunération à la performance lorsqu’un des éléments de la rémunération totale est basée sur la réalisation des objectifs de rendement. cette rémunération se perçoit sous forme de bonus, participation aux bénéfi ces ou commission de vente.

20-29% 30-39% 40-49% 50-59% 60-69% 70-79%

salaire variable, selon objectifs de rendement (par pays)

Amérique EMEA APAC

45% 32% 43%

pensez-vous Que vous êtes suffisamment bien payé ? (% de oui par zone géographique)

3Kelly Global Workforce Index™

1ère partie:

4 introduction

5 la rémunération à la performance (par zone géographique)

6 la rémunération à la performance (par pays)

7 la rémunération à la performance (par génération)

8 la rémunération à la performance (par métier)

9 Quel impact ?

10 Quel mode de rémunération ?

11 l’équité salariale (par région)

12 l’équité salariale (par métier)

2ème partie:

13 introduction

14 le télétravail

15 les avantages du télétravail

16 les inconvénients du télétravail

3ème partie:

17 introduction

18 le crowdsourcing

19 l’intérêt de la pratique

20 conclusion

table des matières

avec plus de 120 000 répondants répartis sur 31

pays en amérique et sur les zones emea et apac,

le Kelly Global Workforce index (KGWi) propose un

point de vue inégalable sur le monde du travail.

cette étude, réalisée tous les ans, rassemble

une grande diversité d’opinions sur le travail et

les sujets qui y sont afférents, avec un regard

spéficique par génération, par secteur d’activité,

par métier et par compétence professionnelle.

sujets de l’étude KGWi 2013 :

• Développementdecarrièreetdecompétences

• Satisfactionetfidélisationdessalariés

• Réseauxsociauxetnouvellestechnologies

• Mobilitéinternationale

• Nouveauxlieuxdetravail

Kelly Global WorKforce index 2013

ce second rapport s’intéresse à la performance

au travail et nous montre que la rémunération au

rendement gagne du terrain. en effet les salariés

sont prêts aujourd’hui à accepter une partie variable

dans leur rémuneration à condition de disposer des

outils leur permettant d’atteindre leurs objectifs.

cette étude offre un focus sur la satisfaction des

salariés quant à leur salaire, quelles que soient

leur génération et leur zone géographique,

ainsi que les dernières données sur le télétravail,

ses avantages et ses inconvénients.

enfin ce rapport aborde cette nouvelle tendance

du “crowdsourcing” qui consiste à mutualiser les

ressources et les compétences des internautes pour

pour proposer produits, services et contenu.


le salaire : la clé de la réussite

1è r e pa r t i e

la rémunération à la performance est devenu monnaie courante aujourd’hui dans la plupart des pays européens. en 2005, lorsque nous posions cette question aux salariés, 20% d’entre eux seulement dépendaient d’une rétribution variable.

aujourd’hui 39% des salariés de la zone europe disposent d’éléments de rémunération liés à leurs résultats. ce chiffre s’élève à 44% à l’échelle mondiale.

on parle de rémunération à la performance lorsqu’un des éléments de la rémunération totale est basée sur la réalisation des objectifs de rendement. cette rémunération se perçoit sous forme de bonus, participation aux bénéfices ou commission de vente.


la rémunération à la performance (par zone GéoGraphiQue)

avec 59% de salariés favorables à une

forme de rémunération basée sur les

résultats, on note que les pays émergeants

de la zone apac sont très nettement

ceux qui plébiscitent le plus cette

pratique. les salariés de la zone emea et

d’amérique se positionnent loin derrière

avec respectivement 39% et 36%.

votre rémunération comprend-elle une partie variable liée à votre performance individuelle et vos objectifs ? (% de oui par zone géographique)

AMÉRIQUE EMEA

36% 39%

APAC MONDE

59% 44%


la rémunération à la performance (par pays)

les salariés, selon leur pays, adoptent

une attitude différente vis à vis de la

rémunération à la performance.

c’est dans les pays émergeants de la zone

asie pacifique qu’on compte le plus de

salariés dont la rémunération comprend

une partie variable liée à la performance,

notamment en indonésie, en thaïlande, à

singapour et à hong Kong, mais également

en inde ou même en russie. ainsi sur

ces pays, plus de 60% des répondants

dépendent d’une rémunération à la

performance.

avec 30% ou moins, la tendance s’inverse

considérablement au danemark, en suède,

en irlande, en australie ou au royaume uni.

votre rémunération comprend-elle une partie variable liée à votre performance individuelle et vos objectifs ? (% de oui par pays)

EMEA

APAC

Amérique

75 % 75 % 75 % 72 % 70 % 67 % 63 % 62 % 55 % 48 %50 % 48 % 47 % 47 % 45 % 43 % 40 % 40 % 38 % 36 % 36 % 36 % 36 % 35 % 32 % 32 % 30 % 29 % 26 % 24 % 21 %

Dan

emar

k

Suèd

e

Irlan

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USA

Italie

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Pays

Bas

Brés

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Sud

Polo

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Sing

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r

Inde

Russ

ie

Mal

aisi

e

Thaï

land

e

Indo

nési

e

Chin

e


la rémunération à la performance (par Génération - france)

40% des salariés français de la Génération x

dépendent d’une partie variable liée à leur

performance, contre 34% chez la Génération

y et 39% chez les baby boomers.

votre rémunération comprend-elle une partie variable liée à votre performance individuelle et vos objectifs ? (% de oui en france par génération)

GEN Y GEN X

34% 40%

BABY BOOMERS

39%


la rémunération à la performance (par métier - france)

en france, certains professionnels sont

fortement dépendants d’une partie variable

de leur rémunération. c’est notamment le cas

dans la vente avec 71%, dans le marketing

avec 46% ou encore dans l’it avec 40%.

votre rémunération comprend-elle une partie variable liée à votre performance individuelle et vos objectifs ? (% de oui en france par métier)

71%

46%

40%

38%

38%

36%

36%

30%

29%

28%

22%Scienti�que

Droit

Santé

Mathématiques

Finance/Compta

Enseignement

Sécurité

Ingénierie

IT

Marketing

Vente


Quel impact ?

de nombreux salariés dont le salaire

ne comprend pas une partie variable

reconnaissent que leur performance

s’améliorerait s’ils devaient changer de mode

de rémunération. au niveau mondial, ils

sont 46% à le reconnaitre. ce chiffre s’élève

à 56% sur la zone apac, suivi par l’amérique

avec 44% et la zone emea avec 41%.

les résultats laissent entendre que

les salariés croient en leur capacité

professionnelle et pourraient augmenter

leur revenu si leur rémunération était

calculée sur leur performance.

seriez-vous plus performant si votre rémunération comprenait une partie variable liée à vos résultats ? (% de oui par zone géographique)

AMÉRIQUE EMEA

44% 41%

APAC MONDE

56% 46%


Quel mode de rémunération ?

a travers cette question on pourra constater

que la rémunération à la performance suscite

de plus en plus l’intérêt des salariés.

ici les salariés avaient le choix entre

une rémunération garantie pour toute

heure supplémentaire effectuée et

l’incertitude d’une compensation

financière en cas d’atteinte de résultats.

Quelle que soit la zone géographique,

les salariés ont majoritairement choisi

la rémunération à la performance. cette

réponse démontre que les salariés ont

confiance en leur capacité à atteindre leurs

objectifs professionnels et que cette réussite

peut leur assurer une meilleure rémunération

que des heures supplémentaires.

au niveau mondial, 57% des répondants

optent pour la rémunération à la

performance. dans la zone apac, ils sont

66% à choisir cette option, contre 54%

sur la zone emea et 51% en amérique.

préferiez-vous être rémunéré pour vos heures supplémentaires ou pour vos performances/résultats ?(% par zone géographique)

AMÉRIQUE

EMEA

APAC

MONDE

43% 51%

37% 54%

28% 66%

36% 57%

Payé pour les heures supplémentaires

Payé pour mes performances/résultats

Autres


l’éQuité salariale (par zone GéoGraphiQue)

au niveau mondial, moins de la moitié des

répondants (38%) considèrent toucher

un salaire équitable compte tenu de leur

performance.

ce sont les salariés de la zone emea

qui semblent le moins satisfaits de leur

rémunération (32%) contre 43% sur la zone

apac et 45% en amérique.

pensez-vous que vous êtes bien rémunéré ? (% de oui par zone géographique)

AMÉRIQUE EMEA

45% 32%

APAC MONDE

43% 38%


l’éQuité salariale (par métier - france)

la perception quant à l’équité salariale différe

d’un métier à un autre.

les professionnels de la finance et de l’it

sont les salariés qui ont l’impression d’être le

mieux rémunérés, même si les pourcentages

restent en dessous des 40%. a l’inverse les

professionnels de l’enseignement ou de la

santé ont pour leur part l’impression de ne

pas toucher un salaire à la hauteur de leur

performance, avec respectivement 26% et

18%.

pensez-vous que vous êtes bien rémunéré ? (% de oui en france par métier)

34%

31%

31%

29%

28%

27%

27%

27%

26%

26%

18%Santé

Enseignement

Scienti�que

Droit

Vente

Marketing

Ingénierie

IT

Sécurité

Finance/Compta

Mathématiques


les méthodes de travail changent. ainsi le télétravail - que ce soit en home office ou à distance - reçoit de plus en plus les faveurs des salariés.

libre de tout mouvement – à l’heure du télétravail

2 è m e pa r t i e


a l’échelle mondiale, près d’un tiers des

répondants travaillent principalement de

la maison ou à distance. c’est sur la zone

apac que le télétravail est le plus plébiscité

avec 37% des salariés, contre 24% en

amérique et 23% sur la zone emea.

le télétravail

travaillez-vous de la maison ou à distance? (% de oui par zone géographique)

10%

20%

30%

40%

MondeAPACEMEAAmérique


Que ce soit pour les salariés ou les

employeurs le télétravail a transformé

les habitudes de travail. les avantages

et les inconvénients de cette méthode

doivent être attentivement évalués.

la réduction des temps de transport

ressort comme étant l’avantage majeur

du télétravail, pour 65% des salariés

qui ont choisi cette solution.

pour d’autres, l’attrait de cette méthode de

travail repose sur la flexibilité qu’elle offre

(45%) et la concentration gagnée (47%).

les avantaGes du télétravail

Quels sont les avantages à travailler de la maison ou à distance ? (% monde, salariés travaillant principalement en télétravail. réponses choix multiples)

Réduction des temps de transport et des dépenses a�érentes

Moins d’interruption, plus de concentration

et meilleure productivité

Plus de �exibilité et lapossibilité de gérer

des situations personnellesinattendues

Journée de travail plus courte,

plus de temps perso

Meilleuremotivation

Meilleure communication avec

les collègues et managers

Autre

65%

47%

45%

31%

26%

13%

5%


le télétravail ne présente pas que des

avantages. 55% des répondants ayant

choisi cette méthode de travail regrettent le

travail collaboratif avec leurs collègues et le

management.

pour d’autres il est difficile d’établir des

barrières claires entre vie privée et vie

professionnelle (37%). certains encore se

sentent évincés des activités d’équipe (36%).

les désavantaGes du télétravail

Quels sont les désavantages à travailler de la maison ou à distance ? (% monde, salariés travaillant principalement en télétravail. réponses choix multiples)

Moins de travail collaboratifavec les collègues et le

management

Di�culté à établirdes barrières entre

vie privée et vie professionnelle

Moins d’accès aux informations société

et moins de participation aux activités d’équipe

Un sentiment d’isolement par

rapport aux collègueset au management

La tentation de travailler pluslonguementet de ne pas

faire de pause

Moins de visibilité sur les

opportunitésinternes,

les évaluationset les promotions

Di�culté de communication

avec les collègueset le management

Manque demotivation

Autre

37%

55%

36%

34%

30%

29%

23%

15%

2%


l’internet participatif a stimulé l’essor du travail collaboratif. l’imagination et la créativité d’une somme d’individus et de freelances peuvent désormais conduire à la création d’un produit ou d’un service. cette pratique permet de toucher un large public partout dans le monde.

conjuGuer les talents

sec t i o n 3


a l’heure actuelle, encore peu de

personnes ont collaboré à des projets de

crowdsourcing, avec seulement 13% des

répondants à l’échelle mondiale. ce chiffre

s’élève à 16% sur la zone apac contre 12%

en amérique et 11% sur la zone emea.

le croWdsourcinG

avez-vous participé à des projets de “crowdsourcing” ? (% de oui par zone géographique)

10%

20%

30%

40%



si peu de personnes ont déjà fait

l’expérience du crowdsourcing, beaucoup

à l’inverse aimerait y participer.

ainsi le crowdsourcing suscite de l’intérêt auprès

de plus d’un tiers des répondants des zones

apac (34%) et emea (33%), et sensiblement

le même nombre en amérique (29%).

l’intérêt de la pratiQue

aimeriez-vous participer à des projets de “crowdsourcing” ? (% de oui par région)

10%

20%

30%

40%



les mentalités ont changé en même temps

que les nouvelles méthodes de travail. les

salariés portent aujourd’hui un nouveau

regard sur la rémunération à la performance.

la crise qui perdure dans certains pays oblige

les salariés et les entreprises à se fixer des

objectifs de réussite communs. les taux de

chômage élevés poussent les salariés à accepter

une partie variable dans leur rémunération.

ces mutations apparaissent quels que

soient les zones géographiques, les

secteurs d’activité et les générations.

si les salariés se montrent plus flexible sur

leur rémunération, ils attendent également

de la flexibilité quant à leur mode de

travail et se tournent de plus en plus vers

le télétravail et les nouvelles technologies

permettant un travail collaboratif.

co n clusi o n

un rééQuilibraGela rémunération à la performance semble avoir été adoptée par un nombre grandissant de salariés, même sur des segments préalablement réfractaires ou opposés à la pratique.

21Kelly Global Workforce index™

à propos de Kelly

Kelly services (nasdaQ : Kelya, Kelyb) est un des leaders mondiaux de solutions en ressources

humaines. Kelly france offre, depuis 1972, une gamme complète de services de recrutement,

d’externalisation et de conseil avec près de 80 bureaux répartis sur tout le territoire.

Kelly fait travailler chaque année plus de 550,000 personnes dans le monde entier. le chiffre d’affaires du

groupe 2012 s’élève à 5,5 milliards de dollars us.

à propos du Kelly Global WorKforce index

le Kelly Global Workforce index est une enquête internationale sur le monde du travail réalisée

chaque année. près de 122 000 personnes des zones amériques, asie-pacifique et europe-moyen

orient-afrique et plus de 14 000 en france ont répondu à l’enquête 2013. les résultats sont publiés

tous les trois mois.

exit

an equal opportunity employer © 2013 Kelly services

kellyservices.com

http://www.kellyservices.com

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La performance au travail