La gestion des Ressources Humaines: Un pilier pour réformer un …dess.fmp.ueh.edu.ht/pdf/colloque2011_Guillaume_Antoine_GRH_refo… · 1. Inégalité dans la fourniture des services

1Management Sciences for Health — 40 years of Strengthening Health Systems for Greater Health Impact

Stronger health systems. Greater health impact.

La gestion des Ressources Humaines: Un pilier

pour réformer un système de fonction publique

dépassé.Dr Florence D. Guillaume

Mr Uder Antoine, CPA

Mars 2011

Date (month/day/year)


Ressources Humaines en Santé:

“Tous ceux engagés à conduire des actions

dont l’objectif premier est

d’améliorer l’état de santé des populations.”

(ref: WHO)


La Crise des RH dans le monde et en Haiti

Se traduit par une:

1. Inégalité dans la fourniture des services de santé

2. Baisse du moral du personnel

3. Perte du personnel entraînant un manque à tous les niveaux

4. Mauvaise répartition du personnel existant entre les zones rurales et

urbaines

5. Incapacité des travailleurs de santé à fournir des services de qualité avec les

ressources actuellement disponibles


La Crise des RH dans le monde et en Haiti

Se traduit par:

7. Désengagement du personnel dans le secteur public

8. Laxisme entraînant mauvaise qualité des services

9. Migration du personnel des zones les plus pauvres vers les régions plus

riches au niveau local, régional et international.

10. Pénurie de ressources

Elle affecte l’ensemble du système


Lien entre performance RH et système


1. Leadership …


Leadership et Management – 2 choses différentes


But:

Rationaliser le processus de recrutement et établir des

Politiques et procédures appropriées et renforcées du personnel

Aspects à considérer:

Lois sur la fonction publique

Politiques gouvernementales et Structure de gestion des

ressources humaines (centralisée ou décentralisée)

Niveau de délégation et de responsabilisation des cadres

2. Politiques…


But:

Avoir la bonne personne à la bonne place!


Formation et Compétences

Degré d’expertise

Notoriété

Culture d’Organisation, Valeurs et Normes et de travail en équipe.

Valeur ajoutée

Possibilité de formation continue adaptée aux besoins des cadres et aux besoins des programmes.

Coût

3. Education


But:

Les ressources financières disponibles peuvent supporter lesbesoins liés au personnel et les budgets alloués s’alignent sur laplanification technique, les objectifs à atteindre et permettentune certaine prise de décision


Structure des salaires

Dépenses pour les interventions liées au domaine

Facteurs de motivation pour prévenir la migration du staff

Appui à la formation de base et à la formation continue

Coûts administratifs

Supervision

Suivi de la performance (PPRD)

4. Finances …


But:

Accroître la disponibilité et la capacité en ressources

humaines grâce à la mise en place de partenariat avec

différents secteurs, les autres intervenants en santé incluant

les communautés.


Partenariat effectif entre secteur public et privé, société civile

et réseaux communautaires.

Collaboration entre différents ministères: Santé – Education –

Finances – Affaires sociales etc…dépendant des objectifs à

atteindre

5. Partenariat …


6. Système de Gestion des RH…

Modèle systémique de Gestion des Ressources Humaines

Transformation Intrants (ressources)

Extrants (résultats)

Activités de GRH Planification des effectifs

Analyse des emplois

Evaluation des emplois

Recrutement

Selection

Contrat de travail

Avantages sociaux

Orientations

Gestion du temps

Motivation et leadership

Communication

Gestion de l’équité, de la discipline

Gestion du temps

Gestion de la performance

Mérite ou Blâme

Objectifs de

l’organisation à réaliser

Salariés avec leurs

attentes et leurs

capacités

Tâches avec leurs

exigences à accomplir

Supérieurs avec leur

style de leadership

Objectifs réalisés

Employés

responsabilisés motivés

et satisfaits

Supérieurs immédiats

satisfaits

Organisation

performante

Rétroaction & Ajustement

ORGANISATION

ENVIRONNEMENTS

EXTERNE INTERNE

Direction

Caractéristiques

Orientations

Culture d’organisation

Ressources Humaines

Economique

Socio-culturel

Politico-juridique

Technologique

Ethique


Résultats obtenus par MSH en Haiti

A l’interne:

Vision claire et connue de tous

Plan annuel et trimestriel élaboré régulièrement

Description de tâches connues individuellement et

collectivement

Structure organisationnelle et lignes de supervision, d’autorité

et de délégation bien définies

―End to end accountability‖

Rencontres de suivi et PPR&D

Performance reconnue et non performance….



A l’interne:

Climat de travail amélioré et valorisation du travail en équipe

Taux de rétention assez bon et ceux qui nous quittent ont

tendance à nous revenir

Un logiciel pour la gestion des données du personnel

Un logiciel pour la gestion des données de formation de nos

partenaires.



100% des ONGs supportées:

Disposent d’un manuel de procédures régissant les RH

Ont été sensibilisé à l’importance de la valorisation des RH (Directeur, administrateurs et autres cadres clés)

Disposent d’un formateur formé et ont des capacités renforcées pour la gestion de la formation

Reçoivent l’appui technique et financier pour la mise en place d’un plan de formation du personnel par année

Ont une structure organisationnelle bien définie avec des niveaux de supervision bien clairs

Disposent de description de taches pour tout le personnel

Disposent de protocoles, outils et guides de supervision

Font des visites de supervision selon le nouveau concept moderne


Leçons apprises

Le chemin est long, difficile et ne se termine jamais- C’est un

processus continu et dynamique.

Savoir mobiliser autour d’une même vision.

Pas d’organisation sans situation des fois conflictuelles – savoir les

résoudre.

Savoir prendre des risques (autorité - délégation - limites)

calculés.

Aucune carte de route mais les valeurs, les politiques, les

procédures servent de guide.


Leçons apprises

Savoir communiquer clairement est un art.

Communiquer clairement vos attentes et ce qu’on devrait

attendre de vous.

Prêter attention à ce que vous dites, à comment vous le dites et

ce qu’ils entendent – Assurance d’être bien compris

Ecoute attentive

Prendre les décisions qu’il faut quand il le faut.


Recommandations pour la réforme

• Analyse des effectifs

• Révision de la grille salariale

• Définir une politique des Ressources Humaines en fonction

d’une vision du système

• Mise en place d’un système d’évaluation de la performance

• Développement des compétences (formation, recyclage,

transfert etc.)

• Révision de la loi organique

• Respect des politiques et des procédures

• Développement de plan de carrière

• Politique de gestion des avantages sociaux


Recommandations pour la réforme

•Description de taches disponibles et connues de tous

•Accent mis sur la responsabilisation et la définition de lignes

claires d’autorité

•Sécurisation de l’emploi.

•Payroll effectué à temps


10 POINTS CLÉS POUR ETRE LE TYPE DE LEADER QUE

VOS PAIRS SUIVRONT

Traitez les gens avec dignité,

respect et courtoisie

Soyez un modèle

Soyez ferme mais

juste et constant

Reconnaissez vos erreurs et admettez vos

limites

Focalisez vous sur leur succès – soyez

au besoin leur professeur

Laissez les participer

à vos réflexions

Sachez écouter

et arrêter votre

jugement

Respectez leur emploi du temps

Faites toujours ce

qu’il y a à faire – soyez ferme devant tout

défi, contraintes et cherchez la solution.

Persévérez et

n’abandonnez jamais


Stronger health systems. Greater health impact.

Saving lives and improving the health

of the world’s poorest and most vulnerable people

by closing the gap between knowledge and action in public health.

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