IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN IÓ - ujaen.estauja.ujaen.es/bitstream/10953.1/8110/1/TFG... · as IÓ N S UNIVERSIDAD DE JAÉN Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas Trabajo Fin

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UNIVERSIDAD DE JAÉN

Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas

Trabajo Fin de Grado

IGUALDAD Y NO

DISCRIMINACIÓN

Alumno/a: Perales Cabrera, Nazaret Tutor/a: Prof. Dña. Catalina Ruiz-Rico Ruiz Dpto: Área de Derecho Constitucional

Mayo, 2018

DOBLE GRADO EN DERECHO Y ADMINISTRACION DE EMPRESAS TRABAJO FIN DE GRADO

Nazaret Perales Cabrera

ÍNDICE

1. RESUMEN ......................................................................................................................... 3

2. ABSTRACT ........................................................................................................................ 3

3. INTRODUCCIÓN ................................................................................................................ 4

4. DERECHO FUNDAMENTAL A NO SER DISCRIMINADO....................................................... 5

2.1. DERECHOS QUE AMPARAN LA NO DISCRIMINACIÓN EN LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA

DE 1978 ................................................................................................................................... 5 2.2. JURISPRUDENCIA A FAVOR DE LA NO DISCRIMINACIÓN ................................................ 7 2.2.1. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ........................... 8 2.3. JURISPRUDENCIA DEL TEDH A FAVOR DE LA NO DISCRIMINACIÓN ................................ 9

3. LA DISCRIMINACIÓN LABORAL EN ESPAÑA .....................................................................11

3.1. NORMATIVA APLICABLE EN EL ÁMBITO LABORAL ........................................................11 3.2. MEDIDAS EN LA EMPRESA Y LA ADMINISTRACIÓN .......................................................13 3.2.1. LEY ORGÁNICA 3/2007 DE 22 DE MARZO. ..........................................................................13 3.3. DISCRIMINACION RETRIBUTIVA POR RAZÓN DE SEXO ..................................................16 3.3.1. DESIGUALDADES HISTÓRICAS.............................................................................................17 3.3.2. ACTUALIDAD .................................................................................................................21 3.4. DISCRIMINACIÓN POR CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, LABORAL Y FAMILIAR...23 3.4.1. LOS DERECHOS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL. ............................23 3.4.2. RIESGO DURANTE EL EMBARAZO ........................................................................................25 3.4.3. RIESGO DURANTE LA LACTANCIA ........................................................................................26 3.4.4. EL SUBSIDIO NO CONTRIBUTIVO POR MATERNIDAD .................................................................27 3.4.5. REDUCCIÓN DE JORNADA .................................................................................................27 3.4.6. OPCIÓN DE DESCANSO A FAVOR DEL PADRE Y RIESGO PARA LA SALUD DE LA MADRE EN EL MOMENTO

DE LA INCORPORACIÓN .................................................................................................................27 3.4.7. MEDIDAS ENCAMINADAS A EVITAR QUE LA MATERNIDAD SEA UN OBSTÁCULO PARA LA PROMOCIÓN

PROFESIONAL O PUEDA DAR LUGAR A UN TRATO DESFAVORABLE EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO: MEJORA DE

LAS CONDICIONES DE TRABAJO DURANTE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO. ................................................28

4. PROBLEMÁTICA CONSTITUCIONAL EN EL MOBBING .......................................................30

5. DISCRIMINACIÓN EN LA ALTA DIRECCIÓN .......................................................................33

5.1. LA PROBLEMÁTICA DEL TECHO DE CRISTAL ..................................................................33 5.1.1. ROMPER EL TECHO DE CRISTAL ..........................................................................................33 5.1.2. MAYOR DESEMPLEO FEMENINO .........................................................................................34

6. CONCLUSIONES ...............................................................................................................36

7. BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................38



1. RESUMEN Este trabajo fin de grado surge como consecuencia de las desigualdades latentes que a

día de hoy sufrimos en nuestra sociedad. Me he interesado especialmente en el ámbito

laboral, diferenciando el trabajo público del privado y el tratamiento que ambos dan a la

igualdad y no discriminación en su seno.

En una primera aproximación, se recogen los derechos que amparan la igualdad entre

hombres y mujeres y luchan contra la discriminación de todo tipo, diferenciando el

marco constitucional de la jurisprudencia tanto del Tribunal Constitucional, como del

Tribunal Europeo de Derechos Humanos.

Tras conocer los derechos que nos amparan, el grueso del trabajo se centra en la

discriminación laboral en España por razón de sexo, en cuyos apartados se habla sobre

la normativa aplicable a esta, las medidas que las empresas privadas y el sector público

deben aplicar y se trabaja la Ley 3/2007, sobre la igualdad efectiva entre hombres y

mujeres y la Ley 39/1999, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

Del mismo modo, se abarca el actual tema del mobbing en las empresas y las barreras

que suponen el techo de cristal para las mujeres trabajadoras.

2. ABSTRACT This final degree project arises as a consequence of the latent inequalities that we suffer today in our society. I have been especially interested in the work environment, differentiating public work from private work and the treatment that both give to equality and non-discrimination in their midst. In a first approximation, the rights that protect equality between men and women and fight against discrimination of all kinds are gathered, differentiating the constitutional framework from the jurisprudence of both the Constitutional Court and the European Court of Human Rights. After knowing the rights that protect us, the bulk of the work focuses on labor discrimination in Spain on the basis of sex, whose sections talk about the regulations applicable to it, the measures that private companies and the public sector must apply and Act 3/2007 is worked on, on the effective equality between men and women and the Law 39/1999, of conciliation of the labor, familiar and personal life. In the same way, the current topic of mobbing in companies and the barriers that the glass ceiling poses for women workers are covered.



3. INTRODUCCIÓN La Real Academia Española de la lengua, define el concepto de igualdad como:

“Principio que reconoce la equiparación de todos los ciudadanos en derechos y

obligaciones”. Si bien, este concepto de igualdad incluido en la RAE no siempre ha

estado ahí. El artículo 1 de la Declaración de los Derechos del Hombre y el Ciudadano,

adoptada por la Asamblea General, el 26 de agosto de 1789, declara que: “les hommes

naissent et demeurent libres et egaux en droits”. Asimismo, el articulo 1 de la

Declaración Universal de Derechos Humanos, más de un siglo y medio después,

reproduce lo que viene a ser lo mismo: “todos los seres humanos nacen libres e iguales

en dignidad y derechos…”1

Estas declaraciones nos llevan a pensar que el concepto de igualdad no es algo innato al

ser humano, con ellas, hemos tenido que aprender el significado de igualdad y aún

estamos aprendiendo a aplicarla en nuestro día a día.

Si bien, junto al concepto de igualdad, aparece el de no discriminación. En sentido

positivo, ¿qué significa la discriminación?, remitiéndonos de nuevo a la RAE: “ del

trato desigual a una persona o colectiva por motivo raciales, religiosos, políticos, de

sexo, etc”. Por lo tanto, si unimos ambos conceptos y observamos a nuestro alrededor

en los ámbitos que la RAE enumera (motivos raciales, religiosos, de sexo, etc) todos

entendemos lo que es el concepto de desigualdad y de discriminación.

Por desgracia, en el siglo XXI y en el año 2018, cada día la discriminación y la

desigualdad se hacen notar en todos los aspectos de la vida. Los inmigrantes son

discriminados por el simple hecho de pertenecer a otro país, tener otro color, o

pertenecer a otra raza, los religiosos están siendo perseguidos, secuestrados e incluso

ejecutados en algunos países del Este, cada año mueren más mujeres por causa de la

violencia de género y en el ámbito laboral sufren acosos sexuales, ejemplo reciente las

declaraciones de las actrices de Hollywood y el acoso que sufren con ciertos

productores de cine.

En este trabajo, abordaremos el tema de la igualdad y no discriminación en dos ramas,

por razón de sexo y en el ámbito laboral. La fusión de estos dos ámbitos es algo que no

es tan mediático como las victimas de violencia de género, o las ejecuciones a los

cristianos en Irak. Sin embargo, es algo que se da todos los días, a todas horas y todos

podemos palparlo si echamos un vistazo a nuestro alrededor.

Aplicando el tema al derecho español, veremos dos textos legales fundamentalmente,

Constitución Española de 1978 y la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la

igualdad efectiva de mujeres y hombres.

1 Ponencia de Fernando Valdés Dal-Ré, catedrático de Derecho del trabajo , UCM, P.1.



4. DERECHO FUNDAMENTAL A NO SER DISCRIMINADO

A pesar de la protección que la Constitución Española le otorga y las sentencias del

Tribunal Constitucional considerándola un derecho fundamental, todavía no puede

hablarse de una igualdad efectiva, es aquí donde entra en juego el término

discriminación.

La discriminación aparece en el artículo 14 CE en un sentido negativo, el artículo

proclama la “no discriminación” por razón de sexo, raza, religión, etc.

Discriminar en sentido jurídico, se entiende como el trato desfavorable por un motivo

prohibido. Se debe distinguir entre discriminación y desigualdad, pues no todo trato

desigual tiene que ser ilícito. Un trato diferente puede ser ilegitimo pero no por ello

debe considerarse discriminatorio.

Si intentamos interrelacionar ambos conceptos, llegamos a diferentes cauces, pues la

discriminación depende íntimamente de la igualdad, ya que como se ha dicho, supone la

ruptura de la igualdad por un motivo prohibido.

Se habla, por tanto, de igualdad abstracta e igualdad concreta como medida para la

discriminación. De modo que, la igualdad abstracta, supone la aplicación de una norma

a un conjunto de personas que presentan idénticas circunstancias, por ejemplo, la

igualdad ante la ley por el hecho de ser ciudadanos. Así, se prohíbe la discriminación en

cuanto a aplicación de una norma de forma diferente, o la aplicación de otra norma a

personas en semejantes circunstancias.

Por otro lado, la igualdad concreta, defiende que una norma debe aplicarse a las

personas afectadas atendiendo a la situación concreta de cada una, pues el obviar la

diferencia puede resultar discriminatorio.

2.1. DERECHOS QUE AMPARAN LA NO DISCRIMINACIÓN EN LA

CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA DE 1978

La igualdad se regula en diversos artículos de nuestra Constitución. En el Título

Preliminar, el artículo 1.1 configura la igualdad como un valor superior del

ordenamiento jurídico. El artículo 9.2 carga de responsabilidad a los poderes públicos

para hacer efectiva la igualdad y la libertad de los ciudadanos, así como solventar los

obstáculos que estos puedan tener en el ejercicio de sus derechos.

Asimismo, el Título Primero (de los Derechos y Deberes fundamentales), Capítulo

Segundo (Derechos y Libertades), resalta el artículo 14: “Los españoles son iguales ante

la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza,

sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.”. El

artículo 32.1, que establece la plena igualdad jurídica entre hombres y mujeres en el

matrimonio. El artículo 35.1, que prohíbe la discriminación por razón de sexo en el

trabajo, proclamando la libre elección de profesión y oficio, la promoción a través del

trabajo y la remuneración suficiente.



El Tribunal Constitucional, así lo ha considerado, como es en la STC 142/19852, de 23

de octubre de 1985, en el que alude a la igualdad como un derecho fundamental

contenido en el artículo 14 de la Constitución Española.

Asimismo, ha establecido que el principio de igualdad es la prohibición de toda

diferencia de trato, sin causa objetiva ni justificación alguna.

Si comparamos el artículo 9.2 con el artículo 14, ambos hablan de igualdad, pero en

sentidos distintos. Esto es, el ya comentado artículo 14, recoge la noción de “igualdad

formal”, mientras que el artículo 9.2 trata la “igualdad real”, como se ha dicho

anteriormente, la Constitución española hace responsables a los poderes públicos de

crear un clima en el que el ejercicio de la igualdad y la libertad sea efectivo y real,

deben derribar los obstáculos que impidan su libre ejercicio y hacer partícipes a los

ciudadanos de la vida política, económica, cultural y social.

El artículo 14 de la Constitución española habla de una igualdad formal por razón de

sexo, raza, religión, etc. Pero no ahonda en la igualdad entre hombres y mujeres.

Esta igualdad entre hombres y mujeres está reconocida en diversos textos

internacionales como, la Convención sobre la eliminación de todas las formas de

discriminación hacia la mujer, que fue aprobada por la Asamblea General de Naciones

Unidas en diciembre de 1979 y ratificada en 1983 en España, o los avances de

conferencias monográficas como la de Beijing en 1995 o Nairobi en 1985. Igualdad

reconocida en dichos textos como un principio universal.

Lamentablemente, a pesar de los avances y diversos reconocimientos de la igualdad

entre mujeres y hombres, hoy en día en el siglo XXI y año 2018 sigue existiendo un

abismo de desigualdad entre ambos sexos.

La violencia de género, supone la cúspide de la gravedad en las formas de

discriminación hacia la mujer, en el pasado año 2017, entre los meses de enero y

noviembre, cuarenta y cuatro mujeres fueron asesinadas a manos de sus parejas o

exparejas en nuestro país.3

La discriminación en las pensiones de viudedad, discriminación salarial, mayor

desempleo femenino, la poca presencia de mujeres en puestos de responsabilidad

política, social, cultural y económica o los distintos problemas de conciliación familiar,

personal o laboral, son diversas formas de discriminación hacia la mujer patentes y

palpables hoy en día.

Por otro lado, si estudiamos conjuntamente el artículo 14 y el 9.2, llegamos a los

conceptos de discriminación inversa y acción positiva. El artículo 14 busca la

igualdad entre hombres y mujeres, pero no debe entenderse esta búsqueda como algo

pasivo, algo que viene por si solo, sino que deben ponerse en marcha actos que

promuevan la efectividad de la igualdad real, equiparando así a los diferentes sectores

de la sociedad.

2 (BOE NUM 283, DE 26 NOVIEMBRE 1985) 3 (https://politica.elpais.com/politica/2017/07/24/actualidad/1500887648_549205.html)

https://politica.elpais.com/politica/2017/07/24/actualidad/1500887648_549205.html)



Para ello, se proponen dos medidas; por un lado, la acción positiva, desarrollando

políticas a favor de un colectivo concreto sin perjudicar al resto. Y por otro, la

discriminación inversa, consistente en favorecer a un colectivo en detrimento de otro,

respetando siempre el derecho de los individuos a los que puede afectar y dando un trato

adecuado al objetivo que se pretende.

Ambas medidas suponen la aplicación del artículo 9.2 de la Constitución Española, que

obliga a los poderes públicos a promover, precisamente, políticas de este tipo.

2.2. JURISPRUDENCIA A FAVOR DE LA NO DISCRIMINACIÓN

El Tribunal Constitucional se ha pronunciado sobre el Artículo 14 en su jurisprudencia.

Ha considerado, que las categorías que este enuncia pueden llegara ser “sospechosas de

discriminación”, estableciendo que cualquier signo de desigualdad de trato debe ser

sometido a una rigurosa inspección, hasta que quede suficientemente justificada.

Asimismo, acepta diversas leyes singulares compatibles con el principio de igualdad,

apoya las medidas de acción positiva para combatir la discriminación y lucha contra

cualquier tipo de discriminación inversa en relación a los grupos sociales más

desfavorecidos.

El Tribunal Constitucional, en cuanto al concepto de igualdad del artículo 14 se ha

pronunciado en varias sentencias; la Sentencia 76/1990 de 26 de abril, en la que en ella

se pueden leer afirmaciones como: “no toda desigualdad de trato en la ley supone una

infracción del artículo 14 de la Constitución” o “el principio de igualdad exige que a

iguales supuestos de hecho, se apliquen iguales consecuencias jurídicas”. Así como, la

Sentencia 181/2000, la cual prohíbe al legislador configurar los supuestos de hecho de

la norma, de modo que supongan desigualdad, esto es, el legislador no puede

contravenir la esencia del artículo 14 de la Constitución.

Resulta imprescindible acudir al articulo 6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,

para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, donde explica los conceptos de

discriminación directa e indirecta. 4

El Tribunal Constitucional, se ha pronunciado en sentencias a través de la llamada

jurisprudencia de equiparación, tanto por discriminación directa como por

discriminación indirecta. La jurisprudencia de equiparación se centra en aspectos

formales, es decir, atiende a que el acto o norma no sea discriminatorio por razón de

4 Artículo 6: Discriminación directa e indirecta:

“1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se

encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo,

de manera menos favorable que otra en situación comparable.

2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una

disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en

desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición,

criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad

legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

3. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o

indirectamente, por razón de sexo.”



sexo, sin tener en cuenta la realidad social de la mujer en cada caso (Rey Martínez,

1995)

2.2.1. Evolución histórica de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional

A continuación, haré un repaso por la jurisprudencia de nuestro Tribunal Constitucional

desde los años 80 hasta la actualidad, con la finalidad de constatar la evolución que la

jurisprudencia española ha experimentado en relación a la igualdad y no discriminación

en el ámbito laboral.

El 14 de febrero de 1983, el Tribunal Constitucional, en la sentencia 7/1983, de 14 de

febrero, declara inconstitucional una clausula que la Compañía Telefónica Nacional

española incluía por celibato. En aquellos años, ya el TC consideró discriminatoria

dicha cláusula, por suspender el contrato de las mujeres que contraían matrimonio, no

haciendo lo mismo con el personal masculino.

Unos años mas tarde, en 1988, la sentencia 166/1988, de 26 de septiembre, aborda el

caso de una mujer trabajadora embarazada. En este caso, el TC, ampara a la trabajadora,

cuyo contrato había sido resuelto por el Instituto Nacional de Salud, al constatar los

signos de embarazo de la misma. En esta sentencia, el TC resuelve alegando que es al

I.N.S al que le corresponde probar la causa de despido, que no fue otra que la violación

del derecho constitucional del artículo 35 de nuestra Constitución española, relativo a la

igualdad de acceso al trabajo.

Entrada la década de los 90, la sentencia 229/1992, de 14 de diciembre hizo especial

“ruido” en la jurisprudencia española. Una trabajadora planteó recurso ante el Tribunal

Constitucional tras habérsele negado una plaza en un puesto vacante de ayudante de

minero en la empresa Hulleras del Norte, S.A. Para este puesto de trabajo, la empresa

estableció una serie de pruebas de acceso, cuyos aspirantes debían superar. Si bien, la

recurrente pasó con éxito todas las pruebas que la empresa implantó para el puesto de

ayudante de minero. Sin embargo, se le denegó el acceso al puesto amparándose en la

aplicación del artículo 1 del Decreto de 1957, por el que se prohibían ciertos trabajos a

la mujer aún habiendo superado las pruebas selectivas de admisión. El Tribunal

Constitucional, en este caso, falla a favor de la recurrente, reconociendo su derecho a no

ser discriminada por razón de sexo.

Hasta ahora solo se han tratado casos de discriminación al sexo femenino, sin embargo,

existen importantes violaciones del derecho a no ser discriminado en el sexo opuesto.

Es el caso de la sentencia 144/2003, de 14 de julio de 2003, en la que el demandante

considera que hay discriminación por razón de sexo al concederle la custodia a la madre

tras la separación de los cónyuges. En este caso, se había aplicado el artículo 159 del

Código Civil, ya derogado.

El Tribunal Constitucional, se centra en el artículo 14 CE, entendiendo que: “la

virtualidad del art. 14 CE no se agota en la cláusula general de igualdad con la que se

inicia su contenido, sino que, a continuación, el precepto constitucional se refiere a la

prohibición de una serie de motivos o razones concretos de discriminación (…) por lo

que se refiere específicamente a la prohibición de discriminación por razón de sexo, que

tiene su razón de ser en la voluntad de terminar con la histórica situación de



inferioridad, en la vida social y jurídica, de la mujer”. Esta aclaración está recogida en

la sentencia 3/2007, de 15 de enero de 2007, como respuesta a la demanda de una

trabajadora, que considera que ha sido discriminada por razón de sexo, al denegarle la

reducción de la jornada laboral para cuidar de su hija de seis años.

2.3. JURISPRUDENCIA DEL TEDH A FAVOR DE LA NO

DISCRIMINACIÓN

El Tribunal Europeo, en sus primeras sentencias, ha analizado el sentido del artículo 14

del Convenio, pues declara, que el disfrute de los derechos y libertades debe hacerse sin

discriminación alguna. Desde el Caso Régimen lingüístico belga, el TEDH, se ha

decantado más por la versión inglesa, es decir, disfrutar de los derechos y libertades

“without discrimination”, entendiendo igualdad en el sentido negativo de la

discriminación y considerando, que el artículo 14 CEDH5, no prohíbe toda diferencia de

trato. Debemos entender de esta afirmación del convenio que no todo trato diferente, es

discriminatorio. Se considerará discriminatorio aquel que suponga una violación al

convenio.

El TEDH, por su parte, insiste en la necesidad de abordar cada caso de manera

individual, haciendo una comparación con el artículo 14, comprobando de forma

minuciosa si dicho comportamiento viola o no el artículo.

Asimismo, cabe decir que el TEDH en sus primeras sentencias ya fijo una manera clave

de abordar los distintos derechos contenidos en el Convenio, sistematizó ese mecanismo

y lo plasma en casi toda su jurisprudencia. De este modo, sienta los criterios que

permiten afirmar si existe o no la presencia de discriminación, afirmando que:

- “La igualdad de trato queda violada cuando, entre casos comparables, la

distinción carece de justificación objetiva.

- - La existencia de una justificación semejante debe apreciarse en relación con la

finalidad de los efectos de la medida examinada en atención a los principios que

generalmente prevalecen en las sociedades democráticas.

- - El art. 14 del Convenio también se ve violado cuando resulta claramente que

no existe una razonable relación de proporcionalidad entre los medios

empleados y la finalidad perseguida.”6

De este modo, el TEDH aplica un “test de igualdad”, en el que a partir de supuestos

comparables, el trato diferente está o no justificado.

5 La traducción del artículo 14 del Convenio Europeo publicada oficialmente en España

incorpora el texto de la versión francesa: "El goce de los derechos y libertades

reconocidos en el presente Convenio ha de ser asegurado sin distinción alguna,

especialmente por razones de sexo, raza, color, lengua, religión, opiniones políticas u

otras, origen nacional o social, pertenencia a una minoría nacional, fortuna, nacimiento

o cualquier otra situación" (art. 14 CEDH, en el BOE de 10 de octubre de 1979). 6 T. FREIXES SAN JUAN, Las principales construcciones jurisprudenciales del TEDH. El estándar mínimo exigible a los sistemas internos de derecho en Europa.



Los siguientes casos, son algunos en los que el TEDH se ha tenido que plantear la

existencia o no de violación de los derechos contenidos en el Convenio;

Es el caso Sindicato nacional de Policía belga; la construcción de este caso ha servido

de base al TEDH para reiterar la misma en todos los supuestos que se le han planteado

para igualdad. El Tribunal, declara que el artículo 14 forma parte de todos los artículos

que garantizan los derechos y libertades. Adquiere esta construcción tal redundancia

pues supone la afirmación del TEDH de que la existencia de un trato discriminatorio

puede repercutir en diversos derechos, de este modo, la igualdad y la no discriminación

aparecen como conexos al resto de derechos regulados en el Convenio, es por ello, que

al integrarse en todos y cada uno de estos derechos, se puede afirmar que carecen de

identidad substantiva, pasando a ser adjetiva o conexa a los derechos y libertades

respecto de los cuales se pretende la igualdad o se rechaza la discriminación. Por otro

lado, encontramos el caso Luedicke Belkacem y Koç; en este caso también se sienta el

criterio relativo al trato discriminatorio, reiterándose el Tribunal en las sucesivas

sentencias de este tipo. Afirma el Tribunal, que el problema de trato discriminatorio,

consiste en que cuando existe violación substantiva de un derecho, no procede la

aplicación del artículo 14 CEDH. Y por último, el caso Rasmussen; considera el TEDH

que el artículo 14 debe ser aplicado siempre en relación con alguno de los derechos

reconocidos, pues para este, carece de existencia independiente por completar las demás

cláusulas normativas del Convenio y de los Protocolos. De esta forma, el TEDH,

precisa el carácter complementario del derecho a no ser discriminado en el goce del

resto de derechos.

En definitiva, el TEDH considera que para alegar la violación de la igualdad, es

condición necesaria relacionarla con otros derechos del Convenio. De esta forma, el

TEDH se centra en enjuiciar si se ha producido vulneración o no del derecho

substantivamente considerado, y si considera que se ha producido, no entra a considerar

la existencia de discriminación.

El Tribunal, ha construido un criterio interpretativo, que a partir del artículo 10.2 de la

Constitución española, debe ser tenido en cuenta en toda exégesis que se realice acerca

de la igualdad y la no discriminación en relación con cualquier derecho reconocido en la

Constitución española.



3. LA DISCRIMINACIÓN LABORAL EN ESPAÑA

3.1. NORMATIVA APLICABLE EN EL ÁMBITO LABORAL

En cuanto a la normativa aplicable, cabe diferenciar entre la normativa española

aplicable en materia de discriminación laboral, y la internacional, que afecta igualmente

al Estado español.

En el ámbito nacional, encontramos dos normas, la Constitución Española de 1978 y el

Estatuto de los trabajadores. Nos centraremos en dos artículos, el ya explicado artículo

14 CE, que proclama el principio de igualdad de todos los españoles, y el artículo 23.27,

que hace alusión al libre acceso de los ciudadanos a las funciones y cargos públicos,

respetando las leyes que rigen en esta materia.

En cuanto al Estatuto de los Trabajadores, la no discriminación laboral se regula en los

artículos 4.2. c), 4.2. e), 17.1 y 54.2. El artículo 4.2.c)8, se remite a la relación entre el

trabajo y los trabajadores. Los trabajadores no podrán ser discriminados, en su acceso al

trabajo, por ningún tipo de condición sexual, raza, religión, sexo, etc. ni una vez

contratados, ser discriminados por las mismas razones. Tampoco se permite la

discriminación por discapacidad de cualquier grado, cuando se encuentren los mismos,

capacitados para desempeñar la profesión.

El apartado e)9 del mismo artículo, ahonda un poco más en la esfera personal del

trabajador en relación con el puesto de trabajo, ya que tendrá derecho el trabajador al

respeto de su dignidad, intimidad, integridad personal, etc. Por otro lado, el artículo 17.1

ET10 declara la nulidad y deja sin efectos, a todo tipo de acto discriminatorio que pueda

7 Artículo 23.2 CE: “Asimismo [los ciudadanos] tienen derecho a acceder en

condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos con los requisitos que

señalan las leyes.” 8 Artículo 4.2 c): “En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez

empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por

esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas

políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de

lengua, dentro del Estado español.

Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen

en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.” 9 Artículo 4.2 e): “En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la

protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por

razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u

orientación sexual.” 10 Artículo 17.1: “Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las

cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones

unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas

desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en el empleo,

así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por



venir en cualquier convenio, pacto, decisión unilateral o acto que provoque alguna

manifestación de discriminación por cualquier causa de las anteriormente descritas.

El artículo 54.211 protege a los trabajadores del acoso que puedan recibir en el trabajo

por razón de sexo, religión, raza, etc. considerando incumplimiento del contrato todo

acto que constituya acoso de este tipo.

En cuanto a la normativa internacional, la primera que merece ser comentada es la

Declaración Universal de Derechos Humanos, cabe destacar tres artículos; el artículo

112, que proclama la libertad y la igualdad de todos los seres humanos en dignidad y

derechos, y destaca el comportamiento fraternal que deben tener los unos con los otros.

El artículo 2.113, que atribuye a toda persona los derechos que se proclaman en dicha

declaración, prohibiendo distinción alguna en los mismos. Y por último, el artículo 714,

que alude a la protección de todos ante la ley.

El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, entra en materia de no

discriminación en artículos como el 2.1, 4 y 26.

En el artículo 2.1, el Pacto obliga a todos los Estados sujetos al mismo, a garantizar los

derechos que en el se proclaman sin distinción alguna por causa que pueda constituir

discriminación. El artículo 4, por su parte, explica que en situaciones críticas, que

supongan inminente peligro para la vida de la nación, el Estado podrá dictar las

disposiciones que vea convenientes para la situación, siempre que se respeten los

derechos que en este Pacto se proclaman y en ningún caso supongan un caso de

circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición

social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a

sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa

y lengua dentro del Estado español.

Serán igualmente nulas las decisiones del empresario que supongan un trato

desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la

empresa o ante una acción judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de

igualdad de trato y no discriminación.” 11 Artículo 54.2 g): “Se considerarán incumplimientos contractuales:

El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,

edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa”

12 Artículo 1: “Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos

y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los

unos con los otros.”

13 Artículo 2.1: “Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en

esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión

política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica,

nacimiento o cualquier otra condición.”

14 Artículo 7: “Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual

protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda

discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda provocación a tal

discriminación.”



discriminación por razón de sexo, raza, religión u origen social. Culmina el Pacto en

materia de discriminación con el artículo 26, garantizando la igualdad y la protección de

todos los españoles ante la ley, prohibiendo la discriminación en todas sus formas y

garantizando la protección ante cualquier manifestación de esta.

Asimismo, el Pacto Interno de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, en su

artículo 2.2 garantiza la igualdad y no discriminación en todos los derechos contenidos

en él.

Y por último, en el Proyecto de Constitución Europea, declara en el Art. II-81.1: “ Se

prohíbe toda discriminación, y en particular la ejercida por razón de sexo, raza, color,

orígenes étnicos o sociales, características genéticas, lengua, religión o convicciones,

opiniones políticas o de cualquier otro tipo, pertenencia a una minoría nacional,

patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad u orientación sexual.”

3.2. MEDIDAS EN LA EMPRESA Y LA ADMINISTRACIÓN

3.2.1. Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo.

La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, incorpora fundamentalmente dos directivas

referidas a la igualdad de trato. La 2002/73 CE, como reforma de la antigua directiva

76/206 CE, que versa sobre la aplicación del principio de igualdad entre mujeres y

hombres en el ámbito del trabajo. Y por otro lado, la directiva 2004/113 CE, la cual

aplica el mismo principio pero en relación al acceso de bienes y servicios y su

suministro.

Tras las diversas manifestaciones de discriminación, tanto directa como indirecta que

sufre la sociedad por razón de sexo, se trata con esta ley, crear una acción normativa

que combata y haga un placaje total a todas las formas de vulneración del principio de

igualdad. Esto, aparte de suponer la remoción de los obstáculos sociales que obnubilan

la igualdad, es una fuente de riqueza para la sociedad española, pues fomenta el

desarrollo económico y el empleo.

En la ley, se da un especial trato a mujeres que pertenecen a un grupo social

especialmente vulnerable, como son las minorías, migrantes y las discapacitadas. Como

novedad, se introducen políticas activas y medidas de prevención de políticas

discriminatorias que promuevan la efectividad del principio de igualdad. Estas políticas

se refieren a la generalidad, tanto estatales, como autonómicas, como locales y se

ampara en la atribución que la Constitución le da al Estado para la regulación y puesta

en marcha de medidas que garanticen la igualdad de todos los ciudadanos y ciudadanas.

Además, con carácter específico, se centran en favorecer la igualdad en políticas como

la educativa, sanitaria, artística, deportiva, de ordenación del territorio, etc.

Como instrumentos para llevar a cabo estas medidas, la Ley propone un plan estratégico

de igualdad de oportunidades, la creación de una Comisión interministerial de igualdad

con responsabilidades de coordinación, informes de impacto de género e informes y

evaluaciones periódicas sobre la efectividad del principio de igualdad.



En cuanto a las empresas privadas, la Ley regula unas medidas de promoción de la

igualdad en materia de contratación y subvenciones públicas o relativas a los Consejos

de administración, dejando la responsabilidad en un marco de negociación colectivo,

siendo las partes las que deben acordar el contenido del contrato.

Asimismo, reconoce el derecho a la conciliación de la vida familiar, personal y laboral.

Hace especial hincapié en medidas que repartan el trabajo en el hogar y las cargas

familiares entre hombres y mujeres.

También hace referencia la Ley a medidas en el seno de la Administración General del

Estado y las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, así como las Fuerzas Armadas,

promoviendo procesos de selección y de provisión de puestos de trabajo.

Por último, la Ley se refiere a la importante presencia que debe tener el principio de

presencia o composición equilibrada, en cuanto a la representación tanto por hombres

como mujeres en cargos de responsabilidad. . La sentencia 12/2008 de 29 de enero15 es

interesante en esta cuestión pues se emite un voto particular por supuesta vulneración

del artículo 14 y 9.2 de la CE, en cuanto a la participación de los asuntos públicos por

parte de mujeres, reclamándose que las candidaturas electorales deben estar equilibradas

por ambos sexos.

En el Título IV, Capítulo III, se regulan las medidas que las empresas deben establecer

para promover la igualdad. El articulado va del número 45 al 49. En los mismos, se

establecen medidas que las empresas pueden adoptar para establecer la igualdad de trato

y oportunidades en sus organismos. Para las empresas con más de 250 trabajadores, la

Ley obliga a realizar un plan de igualdad. También tendrá carácter obligatorio cuando

así lo establezca el Convenio Colectivo aplicable. Para el resto de las empresas, esta

medida será voluntaria, previa consulta a los trabajadores y trabajadoras de las mismas.

En el artículo 46, se explican los fines que persiguen estos planes de igualdad, como

combatir la discriminación, fijar periódicamente objetivos que los trabajadores deben

conseguir, implantar estrategias que fomenten la igualdad de trato y oportunidades… la

empresa deberá realizar en todo caso un seguimiento y control de la implantación y

desarrollo de estos planes, evaluando su efectividad en cada caso.

Entre las materias que estos planes contemplan, se encuentran el acceso al empleo, la

promoción y formación, las retribuciones, la ordenación del tiempo de trabajo, la

prevención del acoso y la clasificación profesional entre otras. Dicha implantación, debe

ir dotada de una exhaustiva transparencia.

En lo relativo al acoso laboral y sexual, el artículo 48 expone las medidas necesarias a

aplicar para su prevención y erradicación. Las empresas deben promover condiciones de

trabajo, crear un ambiente en el que no haya cabida para el acoso de ningún tipo. Deben

implantar procesos para su prevención, elaborando, por ejemplo, códigos de buenas

prácticas o acciones de formación. Asimismo, los representantes de los trabajadores y

15 Documento BOE-T-2008-3852



trabajadoras deben contribuir mediante campañas de sensibilización a prevenir el acoso

en el trabajo, así como informar a la empresa en todo momento, en caso de observar

conductas típicas o que pudieran propiciarlo.

El Gobierno, por su parte, debe apoyar estos planes y medidas que fomenten la igualdad

de trato y oportunidades. De igual modo, debe establecer medidas de fomento en las

PYMES, proporcionando el apoyo técnico necesario.

En el Capítulo IV, se regula el distintivo empresarial que las empresas recibirán del

Ministerio de Trabajo y Asuntos exteriores, concretamente en el artículo 50. Este

distintivo se dará a las empresas que implanten las medidas y los planes anteriormente

comentados, y podrán usarlo en el tráfico comercial o con fines publicitarios.

Para que puedan ser beneficiarias de tal distintivo, deben presentar a dicho ministerio un

balance con los indicadores de igualdad en el ámbito del trabajo, teniendo en cuenta

aquel la presencia equilibrada de hombres y mujeres y los planes y medidas de fomento

de la igualdad adoptados. Todo lo relativo a estos incentivos se encuentra regulado

reglamentariamente. La función de control corresponde al Ministerio de Trabajo y

Asuntos Exteriores.

Centrándonos en las actuaciones de la Administración General del Estado y las

Administraciones Públicas, el artículo 21 de la comentada ley, reclama la unidad de

actuación de ambas administraciones, teniendo que coordinarse estas para la efectividad

del principio de igualdad, acentuando las actuaciones de planificación.

Por lo que se refiere a los contratos, en concreto, los de las Administraciones Públicas,

dice el artículo 33, que podrán establecerse condiciones especiales en estos, siempre que

la finalidad sea la mayor integración del principio de igualdad en el mercado laboral.

Por otro lado, el artículo 34, se refiere a los contratos de la Administración General del

Estado, proclamando que será el Consejo de Ministros, el encargado de los contratos de

sus Órganos Públicos, introduciendo medidas para el desarrollo de la igualdad.

En cuanto a las competencias de las Administraciones Públicas, el artículo 51, detalla

que las mismas deberán anular los obstáculos discriminatorios en el acceso al empleo

público y el desarrollo de la carrera profesional, favorecerán la conciliación de la vida

laboral, personal y familiar estableciendo una formación en igualdad, deben establecer

medidas de protección contra cualquier tipo de acoso sexual o por razón de sexo,

eliminar la discriminación retributiva, y tener una presencia equilibrada tanto de

hombres como de mujeres en órganos de selección y valoración.

En los artículos 52 a 54 de la presente ley, se regula el principio de presencia

equilibrada, debiendo tenerlo en cuenta el Gobierno a la hora de nombrar a los titulares

de los órganos directivos, en los Tribunales y los órganos de selección de personal y en

los representantes de la Administración General del Estado y sus organismos, que serán

órganos colegiados, comités de personas expertas o comités consultivos, nacionales o

internacionales.

Por lo que se refiere a las medidas que la Administración General del Estado debe

tomar, se regulan en el capítulo III, del Título V de la ley. Casi diez artículos están

dedicados a esta causa (55-64), sintetizando, en este capítulo la ley establece medidas

como la elaboración de informes de impacto de género, que deben acompañar a los

procesos selectivos de acceso al empleo público. Regula la maternidad, estableciendo



privilegios para su protección y favoreciendo la conciliación de la vida familiar,

personal y laboral, a través de reducciones de jornada, excedencias y otros permisos. Se

incluye también el permiso de paternidad. Se emplearán medidas activas de formación,

a través de cursos de formación para la igualdad de trato en el ámbito laboral, para

fomentar entre otras cosas, la promoción de las empleadas públicas en la carrera

profesional, pudiendo tener total acceso a los cargos directivos o de mayor

responsabilidad.

En este mismo Título, en el Capítulo IV, se regula la aplicación y efectividad del

principio de igualdad en las Fuerzas Armadas. La Ley dedica dos artículos (65 y 66), en

los que se hace referencia al respeto de la igualdad en el acceso, formación, ascensos,

destinos y situaciones administrativas, y por otro lado, ofrece la posibilidad de realizar

adaptaciones siempre que sean necesarias y se respeten los límites que esta ley impone.

Las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado vienen reguladas en el capítulo

siguiente, concretamente en los artículos 67 y 68, y en definitiva, proclaman la

integración de la igualdad y la no discriminación por razón de sexo de una manera muy

similar a la de las Fuerzas Armadas. Se permite también hacer las adaptaciones

necesarias acordes a sus funciones, con objeto de facilitar la conciliación de la vida

familiar, personal y laboral.

3.3. DISCRIMINACION RETRIBUTIVA POR RAZÓN DE SEXO

Una vez explicados los conceptos de discriminación directa e indirecta y haber

analizado varias sentencias que contemplan estos supuestos, veo conveniente retroceder

en la historia de nuestro ordenamiento jurídico, concretamente en las actuaciones que el

Tribunal Constitucional ha experimentado en cuanto a ampliación de concepto de

discriminación retributiva.

La discriminación retributiva tiene sus orígenes implícitamente en el artículo 28 del

Estatuto del Trabajador. Digo implícitamente porque justo el artículo 28 pretendía lo

contrario, la igualdad de retribución entre hombres y mujeres. En concreto, obligaba al

empresario a pagar el mismo salario al trabajador hombre como a la trabajadora mujer,

el problema residía en que se ceñía al salario base y los complementos salariales.

Encontramos discriminación por tanto, pues aunque los fines del artículo 28 estuvieran

a favor de la no discriminación, algunos empresarios discriminaban respetándolo,

concediendo prestaciones extra salariales a algunos trabajadores masculinos, además, se

cree innecesaria la concreción de complementos salariales, ya que existen otros

artículos del Estatuto del trabajador que definen la composición del salario.

Se consideró con un alcance limitado este artículo, pues no hacía referencia a otras

percepciones económicas que el empresario puede atribuir al trabajador con motivo de

su contrato de trabajo y además, no estaba en consonancia con el Derecho Comunitario

ni originario ni derivado.

España se ha retrasado incomprensiblemente en incorporar las novedades que el

Derecho Comunitario experimentaba, no obstante, el Tribunal Constitucional a través

de dos vías logró una tarea mas amplia de este derecho. Por un lado, incorporó mediante



jurisprudencia equiparadora el concepto de “igual salario por trabajo de igual valor” así

como el concepto de discriminación indirecta antes explicado. Por otro lado, a través de

la jurisprudencia compensadora introdujo la compatibilidad de medidas de acción

positiva con el principio constitucional de igualdad de trato.16

La sentencia 145/1991, de 1 de julio, marca un antes y un después en el campo de la

jurisprudencia equiparadora. Un Convenio Colectivo, concretamente las limpiadoras de

un hospital estaban en conflicto pues los trabajadores masculinos del mismo hospital

encuadrados en la categoría laboral de peones, realizaban las mismas tareas y percibían

una retribución mayor, por el hecho de pertenecer al sexo masculino. El Tribunal

Constitucional en este caso respondió considerando que el artículo 14 y 35.1 de la

Constitución Española resultaban insuficiente en materia retributiva y debía remitirse

por ello, a los tratados y normas internacionales. 17

Por lo que se refiere a la jurisprudencia compensadora, en la Sentencia 128/1987, de 16

de junio, consideró el Tribunal Constitucional que únicamente las trabajadoras de un

Hospital merecían recibir un servicio de guardería para sus hijos menores de 6 años,

considerando esta medida totalmente constitucional pues no ponía en riesgo el principio

de igualdad y no discriminación ya que las mujeres con hijos de tan corta edad presenta

una desventaja respecto a los hombres para incorporarse al trabajo.

Tras la ineficacia que se constataba del artículo 28 por las razones ya expuestas, fue

modificado por la Ley 33/2002, de 5 de julio de 2002. Ahora, por tanto, se puede hablar

de “igualdad retributiva” en lugar de “igualdad salarial”, que abarca cualquier

remuneración satisfecha por el empresario, tanto directa como indirecta, salarial como

extrasalarial.

3.3.1. Desigualdades históricas

En la época preconstitucional, el hombre era el que se encargaba de las tareas fuera del

hogar, el que traía el dinero a casa y el que por tanto tenía acceso a la educación.

Profesiones como médico, profesor, abogado… eran impensables para una mujer,

generalmente el capital humano femenino, ha sido inferior al masculino. Pero, ¿dónde

está el origen de la brecha salarial entre mujeres y hombres? El pensamiento de varios

historiadores como la doctora en derecho y profesora de la Universidad Autónoma de

Barcelona Mª Jesús Espuny Tomás, es que el origen de toda esta desigualdad retributiva

remonta al liberalismo y la Revolución Industrial.

Argumenta su pensamiento la doctora en que, a finales del siglo XIX, el hombre es libre

para trabajar donde quiere, la masiva construcción de fábricas fuente de trabajo favorece

a que los obreros salgan del gremio y vayan a las fábricas. Aquí es donde la mujer

empieza a entrar en el mercado laboral.

Debido a la pobreza patente en esa época, la mujer vio la necesidad de abandonar su

hogar y trabajar en las fábricas donde sus padres y maridos trabajaban. Este trabajo

16 ROMERO BURILLO, Ana Mª. Igualdad y retribución, P. 63. 17 (STC 145/1991, de 1 de julio, vid. Azkárate-askasua albéniz, A.C.: Mujer y

discriminación…,op. Cit. Pp. 114 a 127)



asalariado era fundamental para el mantenimiento de la familia, pues con el sueldo del

varón no era suficiente para las necesidades familiares. Sin embargo, era considerado

como un complemento al salario del hombre, pues era inmensamente inferior. En toda

Europa, los empresarios pagaban menos al sexo femenino, justificando la inferioridad

cultural, jurídica y política de estas. Los padres y maridos de estas obreras, eran

consentidores de ello, pues el que la mujer trabajara y abandonara el hogar y el cuidado

de sus hijos era una deshonra para la familia, aunque al volver del trabajo tuvieran la

doble tarea del cuidado del hogar.

Las fuertes barreras mentales y sociales que la mujer tenía impuestas le impedían una

total integración en el mercado laboral, lo que supuso la división del proletariado y la

obstaculización del movimiento obrero.18

En 1884, el legislador vio precisa la necesidad de regular este trabajo que la mujer

ejercía en la industria, pues cada vez eran más las mujeres que trabajaban fuera del

hogar. Para ello, expidió un cuestionario, llamado Comisión de Reformas Sociales, en

cuyo apartado XIV, se cuestionaba el trabajo de las mujeres. En las cuestiones 93 a 104,

se habla de la retribución de las mujeres, con preguntas como:

“98. Cuando se emplean mujeres en las mismas industrias que los varones haciendo un

trabajo análogo o idéntico, ¿qué relación hay entre el salario que perciben

respectivamente?19

Obviamente, la mujer cobraba la mitad que el hombre por un trabajo idéntico o análogo,

justificando esto por la menor fuerza de la mujer, la fisiología, menor resistencia de su

organismo y los rigores que sufría por el clima.

En 1884 por tanto, ya existía preocupación por la diferencia salarial entre ambos sexos.

Tales barbaridades debían soportar las mujeres en aquella época que en 1908 se

promulgó la Ley de Trabajos Peligrosos, en la que se prohibía a las mujeres menores de

16 años trabajar con las máquinas de coser, por su alta peligrosidad ginecológica.

En la Segunda República, la Constitución republicana de 9 de diciembre de 1931,

declara:

Artículo 2: “Todos los españoles son iguales ante la ley”

Artículo 25:” No podrán ser fundamento de privilegio jurídico: la naturaleza, la

filiación, el sexo, la clase social, la riqueza, las ideas políticas ni las creencias

religiosas”

Durante la Segunda República se promulgaron una serie de normas, bien para evitar

malas prácticas contractuales respecto a las mujeres trabajadoras, bien para confirmar

las razones de igualdad en relación a los salarios, básicamente relacionadas con las

Bases de trabajo de los diferentes Jurados Mixtos.

18 BALCELLS, Albert, Trabajo industrial y organización obrera en Cataluña

contemporánea, 1900-1936, Barcelona, Laia, 1974, p.12 19 Reformas Sociales. Información oral practicada en virtud de la Real Orden de 5 de

diciembre ante la Comisión nombrada para proponer los medios de mejorar la situación

de las clases obreras. Madrid, Manuel Minuesa de los Ríos, 1889. Las informaciones

orales y escritas se recogen en cinco volúmenes.



El Decreto de 9 de diciembre de 1931 (Gaceta, 10 de diciembre), se pronunció acerca

de las cláusulas que impedían el matrimonio de las obreras. “A partir de la

promulgación de este Decreto, se declaran nulas sin ningún valor las cláusulas que en

bases, contratos o reglamentos de trabajo establezcan la prohibición de contraer

matrimonio de las obreras, dependientes o empleadas de cualquier clase que sean, o que

por tal circunstancia se considere terminado el contrato de trabajo”

Antes de la promulgación de este decreto, se corrobora que las mujeres eran despedidas

de sus trabajos al contraer matrimonio, pues no tenían la misma productividad que

siendo solteras.

Dos años más tarde, en la Orden de 11 de diciembre de 1933 (Gaceta, 22 de diciembre),

se responde a una consulta acerca de si las Bases de Trabajo se refieren por igual a los

trabajadores varones y hembras cuando en las mismas no se especifique: “El principio

general es el de igualdad de labores y de retribución para hombres y mujeres, salvo el

aspecto protector (…), menos en aquellos casos en que se adopten condiciones distintas

en las Bases de Trabajo que corresponda.

Las Bases de Trabajo son las que adoptan los Jurados Mixtos o las Comisiones

paritarias legalmente reconocidas al efecto que determinan las condiciones de mínima

protección para los trabajadores sobre salarios, jornadas, descansos, garantías de

estabilidad, medidas de previsión y demás que puedan estipularse en los contratos de

trabajo. En las Bases de Trabajo, se regulan los salarios en función de las categorías

profesionales, con remuneraciones iguales o distintas según se trate de hombres o de

mujeres.

Las Bases de trabajo de Confecciones, Camisería y Corbatería al por mayor de

Barcelona, aprobadas por el Ministerio de Trabajo el 15 de febrero de 1932, la

diferencia que aparece en la escala de sueldos mínimos semanales para el personal

auxiliar de taller de camisería y confecciones, existe una diferencia de 5 pesetas, inferior

en el tercer año femenino, de diez pesetas en el cuarto año sin distinción de género para

volver a 5 pesetas en el quinto año, señalando específicamente el sueldo únicamente

para el sexto año masculino. En consecuencia, ya en 1932 apreciábamos el actual techo

de cristal, no solo las mujeres eran peor retribuidas, sino que no tenían la posibilidad de

ascender dentro de la empresa, la ley ni siquiera regulaba esta posibilidad. 20

Por otro lado, las Bases de trabajo de los persianeros de Barcelona, se indica en la Base

1º que: “Los obreros que se dediquen a la especialidad de fabricación de persianas,

pueden ser indistintamente hombres o mujeres, si bien, los salarios serán recogidos por

la mano de trabajo que cada obrero haga o ejerciera de acuerdo con la escala fijada en

estas Bases.” Nuevamente, explícitamente en esta Base se dice que habrá una diferencia

salarial entre hombres y mujeres.21

20 GONZALEZ-ROTHVOSS, Mariano, Armario español de Política Social 1934-

1935, Madrid, Sucesores de Rivadeneyra, 1933-1937, pp.962-963 21 ESPUNY TOMÁS, Maria Jesús, “Ocupación, paro y género en la Segunda República

española” en Espuny Tomás, Maria Jesús/ Paz Torres, Olga (coordinadoras), Crisis y

ocupación, Barcelona, J.M. Bosch Editor, 2010, pp 85-115.



Avanzando más en la historia, durante la Dictadura Franquista se promulgó el famoso

Fuero del Trabajo, en el que se decía: “En especial (el Estado) prohibirá el trabajo

nocturno de las mujeres y niños, regulará el trabajo a domicilio y libertará a la mujer

casada del taller y de la fábrica.” (Declaración II, 1, in fine)

Además, la Orden del Ministerio de Organización y Acción Sindical de 27 de diciembre

de 1938 (BOE 31 de diciembre) contemplaba el trabajo de la mujer en relación con las

obreras en paro. Entre las medidas mitigadoras propuestas:

“Procedencia de medidas que mejoren la situación económica del trabajador que

se case con mujer también trabajadora y que deje de serlo para atender al hogar,

así como la forma de obtener los medios económicos para satisfacer este

aumento”

Nuevamente presente el salario suficiente del marido cabeza de familia que

permita a la esposa dedicarse al cuidado de la familia y a la organización

domestica.

“Prohibición del empleo de la mujer casada, a partir de un determinado ingreso

que perciba su marido”

“Conveniencia de exigir igualdad de salario o sueldo de hombres o mujeres en

un mismo oficio o profesión”

Anunciaba una igualdad retributiva que podremos comprobar en alguna de las futuras

Reglamentaciones de Trabajo:

La Ley de 16 de octubre de 1942 de Reglamentaciones de Trabajo, establecerá los

principios generales para regular las relaciones de trabajo. En un momento en que el

convenio colectivo era absolutamente inviable, cobran mayor importancia los

Reglamentos de Trabajo. Resultan elementos imprescindibles en el estudio y la

valoración de la igualdad en el primer franquismo. La mayoría de las reglamentaciones

que se dictaran establecerán una discriminación básica entre el trabajo de las mujeres y

el de los hombres. Aquellas percibirán un salario inferior por la misma actividad e

idéntica jornada laboral. Se establecerá también, en muchas reglamentaciones laborales

de excedencia forzosa por razón de matrimonio. 22

Por otro lado, la Ley de 22 de julio de 1961, proclamaba en su artículo 4:

“1- La mujer podrá celebrar toda clase de contratos de trabajo. En las

Reglamentaciones de Trabajo, Convenios colectivos y Reglamentos de Empresa no se

hará discriminación alguna en perjuicio del sexo o del estado civil, aunque este ultimo

se altere en el curso de la relación laboral. Las disposiciones reglamentarias

determinaran los trabajos que, por su carácter penoso, peligroso o insalubre, deben

quedar exceptuados a la mujer.

22 ESPUNY TOMÁS, María Jesús, “Aproximación histórica al principio de igualdad de

género: el empleo femenino después de la guerra (II) IUSLabor 2 (2007)

ESPUNY TOMÁS, María Jesús, Aproximación histórica al principio de igualdad de

género: las reglamentaciones de trabajo, observatorios de la desigualdad (III)”

IUSLabor 2 (2007)

ESPUNY TOMÁS, María Jesús, Aproximación histórica al principio de igualdad de

género: De la Ley de contrato de trabajo de 1944 a las últimas disposiciones franquistas

(IV)” IUSlabor I (2008)



2- Las disposiciones laborales reconocerán el principio de igualdad de retribución de los

trabajos de valor igual”

El Decreto de 1 de febrero de 1962, en su artículo 3:

“1- La mujer disfrutará del mismo salario que el hombre a trabajo de rendimiento igual.

Las Reglamentaciones de Trabajo, convenios colectivos y los Reglamentos Interiores de

Empresa señalarán normas específicas que adecuen la retribución al diferente valor o

calidad. Las diferencias deberán quedar justificadas debidamente en la disposición que

las establezca.

2- Es nulo todo pacto o acuerdo que en los contratos de trabajo vulnere lo dispuesto en

este artículo”

Artículo 4: “Los salarios señalados para trabajos específicos femeninos, continuarán al

régimen establecido hasta la fecha de la presente disposición”

El Decreto 2310/70 de 20 de agosto de 1970, deroga el Decreto de 1 de febrero y se

dicta en aplicación a la Ley de 22 de julio de 1961. Se refiere a los derechos laborales

de la mujer. Tiene más fuerza de obligar: “La mujer podrá celebrar toda clase de

contratos de trabajo (…)”. “La mujer tiene derecho a prestar servicios laborales en plena

situación de igualdad jurídica con el hombre y a percibir por ello idéntica

remuneración.”

3.3.2. Actualidad

En la actualidad, afortunadamente, las mujeres están mejor preparadas académicamente

que los hombres. Son mayoría en las aulas universitarias y mayoría las que terminan las

enseñanzas secundarias.

Una de las causas que llegan a producir esta discriminación es la feminización de

determinadas profesiones. Los sistemas de calificación profesional han llevado a

considerar algunas profesiones como estrictamente para mujeres y viceversa.

Como se ha visto en párrafos anteriores, las mujeres solo tenían acceso a profesiones

como cocineras, niñeras, limpiadoras, etc. para complementar el salario del hombre que

resultaba insuficiente. Para los hombres, en cambio, estaban asignadas las profesiones

que suponían un “mayor” esfuerzo físico, o al menos así estaban consideradas.

Quiero hacer especial hincapié en el conflictivo esfuerzo físico, y me refiero a él como

conflictivo por las diversas represalias que ha traído en cuanto a remuneración y acceso

a determinadas profesiones. En la sentencia 250/2000 de 30 de octubre, el Sindicato de

Alimentación de CCOO de la región de Murcia considera discriminatorias las tablas

salariales, pues los puestos de las trabajadoras están peor remunerados que los de los

trabajadores, basándose en criterios no neutrales como el esfuerzo físico, considerando

las trabajadoras que se están ejerciendo tareas de similar naturaleza. En este caso, el

Tribunal Constitucional no considera discriminatorias estas tablas salariales, pues

entiende que no es el esfuerzo físico el único factor que marca la diferencia en cuanto a

retribuciones.

Se ha mencionado en varias ocasiones la llamada “brecha salarial”, pero ¿qué es

realmente?, según la autora Ana Mª Romero Burillo, la brecha salarial tiene su origen



en las diferencias de fijación de salario base combinado con la segmentación

ocupacional que afecta a las mujeres. 23

Según la Comisión Europea, la brecha salarial consiste en: “la diferencia existente entre

los salarios percibidos por los trabajadores de ambos sexos, calculada sobre la base de la

diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores.”

Es por ello el mejor exponente del trabajo de mujeres y hombres de un país, ya que

señala la diferencia que hay en el porcentaje retributivo de hombres y mujeres.

En 2016, un hombre ganó 1.25 veces lo que ganó una mujer, según estudios de la

Comisión Europea. El 22% de los puestos directivos de empresas del IBEX 35 son

ocupados por hombres, las mujeres, sin embargo, tienen mayor presencia en sectores

más precarios como la hostelería y el trabajo doméstico.

Si comparamos porcentajes entre Europa y España, podemos observar que en Europa,

las mujeres cobran un 16,3% menos que los hombres, desempeñando tareas similares,

en España, un 14,9%. Si hablamos de euros, según el INE, el salario bruto mensual de

un hombre es de 2075€, el de una mujer 1661€. Según el periódico El País, la brecha

salarial, si no se toman medidas, tardará 217 años en sellarse.

Como puede verse en el siguiente gráfico del Eurostat, la brecha salarial en Europa es

una razón preocupante, es una forma de discriminación directa que afecta tanto al

derecho como a la economía en la que países como Alemania o Islandia están tomando

medidas de transparencia retributiva en las empresas.

23 Romero Burillo, Ana Mª. Igualdad y retribución. P.21.



La sentencia 183/2000, de 10 de julio es un claro ejemplo de discriminación salarial

por razón de sexo. La empresa Avon Cosmetics abonaba a sus empleados un

complemento salarial, denominado “complemento personal Avon”. Las trabajadoras de

esta empresa contratadas como oficiales de primera demandaron a la empresa por

recibir los trabajadores varones de la misma, un mayor complemento de este tipo,

ejerciendo tareas similares a las que ejercían las mujeres. El Tribunal Constitucional,

falló a favor de las trabajadoras de la empresa por entender que se estaban vulnerando

sus derechos y existía una discriminación salarial por razón de sexo.

Otra sentencia de rasgos similares en cuanto a complementos salariales es la sentencia

775/2013 de TSJ Canarias, Sala de lo social, 8 de mayo de 2013. Se considera que

existe discriminación retributiva indirecta por razón de sexo ya que el plus voluntario

que perciben los camareros hombres de departamentos de bares y cocina son

sensiblemente superiores a los que perciben las camareras mujeres del departamento de

pisos, en el que solo trabajan mujeres y no se aprecia justificación objetiva y razonable

de esa diferencia en el plus pese a encontrarse ambos en el mismo nivel salarial.

Asimismo, la sentencia 43/2017 de TS, Sala 4 de lo Social, de 24 de enero de 2017,

reconoce el derecho a una médica a percibir el plus por las guardias que ha dejado de

realizar con motivo de riesgo en el embarazo. Se considera que hay vulneración del

artículo 14, vulneración del derecho fundamental de igualdad y no discriminación por

razón de sexo. Se estima por tanto el recurso de casación.

3.4. DISCRIMINACIÓN POR CONCILIACIÓN DE LA VIDA

PERSONAL, LABORAL Y FAMILIAR

3.4.1. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Los derechos relativos a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar vienen

reconocidos por la problemática que su ausencia venía arrastrando. Las dificultades para

incorporarse al trabajo consecuencia de las cargas familiares, las diferencias de sexo en

el empleo como claro reflejo de los roles que cada uno desempeñaba en la familia, la

histórica doble jornada laboral de la mujer, y las barreras que suponían para estas la

maternidad y la doble responsabilidad.

Ante esta situación, las medidas propuestas para acabar con tales desigualdades y

barreras trataban de compatibilizar el trabajo con el cuidado familiar, así como un

reparto de tareas más equitativo entre hombres y mujeres, en cuanto a las

responsabilidades familiares.

Hasta ahora en nuestro país, los poderes públicos no son competentes para establecer

“políticas familiares”, no pueden indicarnos las pautas para manejar la situación en los

hogares, ni imponer quién, cómo y cuándo debe cargar la responsabilidad familiar.

Sin embargo, con la publicación de la Directiva 96/34/CE, del Consejo de 3 de junio,

relativa al acuerdo marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, CEEP Y



CES, dio un enfoque integrador de la maternidad-paternidad y las responsabilidades

familiares.24

La repercusión nacional que tuvo esta directiva, fue la creación de la Ley 39/1999 de 5

de noviembre de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas

trabajadoras. Esta ley trato de introducir “un nuevo modo de cooperación y compromiso

entre hombres y mujeres que permita un reparto equilibrado de responsabilidades en la

vida profesional y en la privada” (Exposición de motivos de la LCVFL)

Como se ha visto a lo largo del trabajo, la condición mujer supone llevar una mochila de

peso a la espalda, en cuanto a doble jornada, responsabilidades familiares, cuidado del

hogar, etc. Estos derechos de conciliación de la vida laboral y familiar buscan proteger

los intereses familiares, dando una protección especial a la mujer, debido a su condición

biológica y al papel que se le ha atribuido a lo largo de la tradición. Las medidas que

proponen, tienen como principal objetivo la coordinación y compatibilidad del trabajo y

la familia, buscando al mismo tiempo la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

La sentencia 3/2007, de 15 d enero del Tribunal Constitucional, expone que en caso de

conflicto, la Constitución Española siempre va a obrar favoreciendo la conciliación de

la ida laboral y familiar de los trabajadores “tanto desde la perspectiva del derecho a la

no discriminación por razón de sexo (art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras como

desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia (art. 39 CE), ha de

prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa”.

Por su parte, la ya comentada Ley Orgánica 3/2007, entra en juego en el ámbito de la

conciliación laboral y familiar, poniendo a disposición de los trabajadores, todos los

instrumentos jurídicos posibles para que puedan compatibilizar el trabajo con las

responsabilidades familiares, regulándose los mismos en el apartado “Derechos de

conciliación de la vida personal, familiar y laboral”. En el artículo 44 de la misma, se

pretende quitar la carga que la mujer tiene como cuidadora del hogar y fomentar una

mayor corresponsabilidad entre hombres y mujeres en el hogar, sin que esto suponga

ningún tipo de discriminación.25 Los trabajadores que se encuentren al servicio de la

Administración Publica, dice la Ley que se “establecerá un régimen de excedencias,

24 M.A. BALLESTER PASTOR: La Ley 39/1999, de conciliación de la vida familiar y

laboral, Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 2000; J. CRUZ VILLALON: «El fomento de la

integración plena y estable de la mujer en el trabajo asalariado (comentario a la Ley

para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas

trabajadoras)», RMTAS, número extraordinario 1999; VVAA: «Comentarios a la Ley

39/1999, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas

trabajadoras», Aranzadi Social, no 20, 2000.)

25 Art. 44.1 LOI, “los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se

reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción

equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en

su ejercicio”



reducciones de jornada, permisos u otros beneficios con el fin de proteger la maternidad

y facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral”.

Estos derechos, inevitablemente tienen un vínculo con la mujer, el parto, la maternidad,

la protección de la familia y la mujer, en definitiva. Sin embargo, no están incluidos en

el Estatuto del Trabajador como derechos básicos de los trabajadores.

Las mujeres, hacen uso de los permisos parentales que ofrece la ley, pero debería

fomentarse el reconocimiento a la figura paterna de un permiso y una prestación por

paternidad igual al de la mujer, para que de este modo, sea la ley la que obligue al

ejercicio de la corresponsabilidad entre el hombre y la mujer. Si se le permite a la mujer

disfrutar de las licencias que la ley ofrece a la figura paterna, se esta cargando de nuevo

a la mujer con toda la responsabilidad que supone tener un hijo, y esto por supuesto,

repercute en la esfera empresarial.

La Ley Orgánica 3/2007, ha marcado las pautas que han llevado a la evolución los

derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Lo ha hecho mediante

la introducción de reformas en la legislación sustantiva, procesal y de la seguridad

social, así como la normativa funcionarial. Entre las medidas que se han tomado, se

encuentra la creación de nuevas figuras jurídicas, la mejora de la calidad del contenido

de los derechos, se ha dotado de mayor flexibilidad al ejercicio de los mismos, así como

la reducción de los costes empresariales derivados del ejercicio de estos derechos.

3.4.2. Riesgo durante el embarazo

El artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, fue otra novedad

introducida por la LCVFL, referido al riesgo durante el embarazo. Este artículo prevé la

suspensión del contrato de trabajo por el riesgo durante el embarazo de la trabajadora,

durante el cual, esta percibirá una prestación económica (Art. 135 Ley General de la

Seguridad Social). Esta prestación era considerada análoga a la recibida por incapacidad

temporal derivada de enfermedad común, motivo de conflicto, pues algunos autores

consideraban que el riesgo durante el embarazo, es una contingencia directamente

relacionada con el embarazo, existe riesgo por estar embarazada.26 El legislador, ante tal

conflicto, modificó la naturaleza de la prestación, pasando a tener naturaleza de

prestación derivada de contingencia profesional. Las dos principales consecuencias que

se derivan de esta modificación, es la no exigencia de periodo de carencia, y que la

trabajadora será considerada en alta de pleno derecho en los casos en que el empresario

incumpla su obligación de afiliación y alta de la misma (Art. 125.3 LGSS). Estas

26 En este sentido, ver, F. CAVAS MARTINEZ: «Legislación laboral y

responsabilidades familiares del trabajador (II). Algunas reflexiones sobre el Proyecto

de Ley para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas

trabajadoras», Aranzadi Social 1999-V, pag. 19; C. MINAMBRES PUIG: «La

protección social en el Proyecto de Ley para promover la conciliación de la vida

familiar y laboral de las personas trabajadoras», RMTAS, número extraordinario, pag.

27; L. MELENDEZ MORILLO-VELARDE: «La prestación por riesgo durante el

embarazo

tras la Ley 39/1999», Aranzadi Social, no 20, 2000, p. 108.



modificaciones son aplicables a las trabajadores tanto por cuenta ajena como por cuenta

propia en todos los regímenes existentes en la Seguridad Social.

3.4.3. Riesgo durante la lactancia

Entre las medidas que la LCVFL introdujo a nuestro ordenamiento jurídico se encuentra

la Directiva 92/85/CEE, de 19 de octubre, por la que se aplican medidas para la mejora

de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que ha dado a

luz o se encuentra en periodo de lactancia. 27

A pesar de la propuesta y la repercusión que dicha directiva tuvo, en el ámbito laboral

no se llegó a su total integración. Contradiciendo la normativa comunitaria europea, en

nuestra Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el periodo de lactancia no queda

protegido con la suspensión del contrato de trabajo. Lo que propone la Directiva 92/85

es que, en los casos en los que el puesto de trabajo suponga un riesgo para la lactancia

de la trabajadora, y se hubieran agotado las posibilidades de adaptación del puesto a la

misma y la posibilidad de cambio de puesto de trabajo, el contrato debería ser

suspendido con la garantía de una remuneración.

Es aquí donde la LO 3/2007, ante la falta de competencia de la LPRL, introduce

completamente la directiva a nuestro ordenamiento jurídico, al considerar la lactancia

natural, motivo suficientemente fundado para la suspensión del contrato de trabajo,

siempre que las condiciones de trabajo tengan una repercusión negativa en la salud de la

trabajadora o del hijo. Esto debe certificarlo los servicios médicos del INSS o las

Mutuas, dependiendo con quién tenga cubierta la empresa la cobertura de los riesgos

profesionales. Cuando se certifique tal riesgo, el informe del médico del Servicio

Nacional de Salud deberá ser el pase de la trabajadora para que se le cambie de puesto

de trabajo, o en su caso, se suspenda el contrato por riesgo durante la lactancia natural

de hijos menores de 9 meses (artículo 26.3 LPRL).

Esta suspensión del contrato y la correspondiente prestación de la Seguridad Social

tiene un plazo máximo de duración, hasta que el hijo cumple 9 meses, así lo establece la

norma. Además, conviene aclarar que el mantener la lactancia del hijo una vez se haya

reincorporado al trabajo es una opción de la madre, sin necesidad alguna que el médico

se pronuncie al respecto.

El artículo 26 LPRL, concreta que solamente se suspenderá el contrato en los casos de

lactancia natural, pues lo que se pretende es proteger al hijo de los riesgos biológicos

derivados de la realización del trabajo.

27 En este sentido, ver, C. MINAMBRES PUIG: «La protección social en el Proyecto de

Ley para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas

trabajadoras», op. cit., pag. 19; L. MELENDEZ MORI- LLO-VELARDE: «La

prestación de riesgo durante el embarazo tras la Ley 39/1999», op.cit., pag. 105; J.

CRUZ VILLALON: «El fomento de la integración plena y estable de la mujer en el

trabajo asalariado (comentario a la Ley para promover la conciliación de la vida familiar

y laboral de las personas trabajadoras)», RMTAS, número extraordinario, 1999, pag.

98; C. SANCHEZ TRIGUEROS: «Comentarios al Capitulo IV Ter LGSS. Riesgo

durante el embarazo», op. cit., p. 695.



3.4.4. El subsidio no contributivo por maternidad

Si se reúnen los requisitos que exige el artículo 133 ter LGSS, se adquiere el derecho a

percibir un subsidio no contributivo por maternidad (durante las dieciséis semanas de

suspensión del contrato de trabajo por maternidad o adopción o acogimiento), cuya

finalidad es la protección de la maternidad, del recién nacido o menor y

corresponsabilizar al padre en el cuidado de los hijos.

Este subsidio se ha creado a favor de las trabajadoras del Régimen General o de

cualesquiera de los otros regímenes, tanto por cuenta ajena como por cuenta propia, que

no reúnan el periodo mínimo de cotización que exige la ley para percibir el subsidio por

maternidad (Artículos 133 sexies y 133 septies LGSS). Así se garantiza la percepción

de toda trabajadora de una prestación tras el parto, independientemente de la cuantía. La

prestación es básica y se financia a través de los Presupuestos Generales del Estado

(Artículo 86, LGSS) y el único requisito que exige es no cumplir con los plazos de

cotización mínima que prevé la ley, siendo independiente la situación económico de la

beneficiaria.

3.4.5. Reducción de jornada

A diferencia de los supuestos anteriores, en los que la beneficiaria era exclusivamente la

mujer, en este caso es indiferente el sexo del trabajador que se acoja a este derecho,

pues el artículo 37 del Estatuto del Trabajador, reconoce el derecho a una reducción de

jornada, con su correspondiente reducción de salario a aquellos trabajadores que por

motivos de conciliación familiar y laboral, deban atender al cuidado de hijos menores o

familiares minusválidos.

La LO 3/2007, ha introducido dos novedades en este supuesto. La primera, la cláusula

2, apartado 1, de la Directiva 96/34/CE, de 3 de junio, sobre el permiso parental, en la

que se amplia la edad del menor de seis años a ocho. La segunda, la reducción de la

jornada pasa de un tercio, a un octavo, con la correspondiente disminución salarial.

Con esto se consigue flexibilizar y dar un mayor margen a los trabajadores que tienen

necesidades familiares.

La normativa funcionarial es mucho más flexible en este aspecto, pues aumenta la edad

del menor hasta los doce años.

3.4.6. Opción de descanso a favor del padre y riesgo para la salud de la madre

en el momento de la incorporación

Con la entrada en vigor de la LCVFL, en los casos en que ambos progenitores trabajen,

el padre, tiene la facultad de disfrutar de un periodo de descanso tras el parto,

simultáneo o sucesivo al de la madre, siempre que se respeten las seis semanas de

descanso obligatorio de la madre. Sin embargo, si en el momento de hacer efectiva esta

facultad, la reincorporación al trabajo de la madre supone un riesgo para su salud, esta

opción para el padre se suprime, siendo la madre la que debe continuar con el periodo

de descanso restante.

La LO 3/2007, introdujo una importante modificación al respecto, promoviendo la

mayor responsabilidad de la figura paterna en el cuidado de los hijos. El padre, en el

caso anteriormente descrito, podrá seguir disfrutando de su periodo de descanso, aunque



la madre incurra en riesgo a la hora de incorporarse al trabajo: «aunque en el momento

previsto para la reincorporación de la madre esta se encuentre en situación de

incapacidad temporal» (art. 48.4 ET).

Esta medida supone un mayor coste económico para la Seguridad social, pues la madre

cobrará el subsidio por maternidad, y el padre, disfrutará del descanso con la

correspondiente remuneración, pero se fomenta la corresponsabilidad de ambos

progenitores en el cuidado de los hijos.

3.4.7. Medidas encaminadas a evitar que la maternidad sea un obstáculo para

la promoción profesional o pueda dar lugar a un trato desfavorable en las

condiciones de trabajo: mejora de las condiciones de trabajo durante la

suspensión del contrato.

En el Estatuto del Trabajador, no viene definida como tal la suspensión del contrato de

trabajo. El artículo 45, en su primer apartado enumera las principales causas,

regulándose los efectos en el apartado segundo. A tales efectos, la jurisprudencia ha

definido la suspensión del contrato de trabajo como: «la situación anormal de una

relación laboral, originada por la voluntad de las partes o por la ley, caracterizada por la

exoneración temporal de las obligaciones básicas de trabajar y remunerar el trabajo, con

pervivencia del vínculo jurídico, de cuya definición surgen los requisitos esenciales de

la suspensión: la temporalidad de la situación, la no prestación de trabajo durante ella y

su no remuneración, y la continuidad y pervivencia del contrato que, por la concurrencia

de una causa suspensiva sufre tan solo una especie de “aletargamiento”»28

En los artículos 45 a 48 de ET, se regulan las causas y efectos de la suspensión del

contrato de trabajo referidas a la conservación o no de la plaza o reserva del puesto de

trabajo. Se regula el derecho de conservación del empleo y el reingreso al cese de la

causa de suspensión, los plazos y las condiciones para solicitar el reingreso a efectos del

tiempo transcurrido desde que se suspendió el contrato, a la antigüedad del trabajador/a,

los ascensos y retribuciones que esta haya percibido o los referidos a dicho periodo

intermedio.29

El artículo 48.4 ET, hasta la entrada en vigor de la LO 3/2007, no preveía los efectos

que la suspensión del contrato de trabajo por maternidad podría acarrear. La cuestión

está en reconocer o no el derecho al trabajador a percibir las mejoras salariales o de las

condiciones de trabajo que se produzcan durante la suspensión del contrato de trabajo.

A esto contestó la doctrina del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas,

relativa a los incrementos salariales producidos durante la maternidad de la trabajadora.

La sentencia de 13 de febrero de 1996 de dicho tribunal, así como la de 30 de marzo de

2004, fallan a favor del principio de no discriminación, señalando que tal principio

«exige que la trabajadora, que continua vinculada a su empresario por el contrato o

relación laboral durante el permiso de maternidad, disfrute, incluso de modo retroactivo,

de un aumento salarial que haya tenido lugar entre el comienzo del periodo cubierto por

el salario de referencia y el final del permiso de maternidad, como cualquier otro

28 STS 7 de mayo de 1984 (RJ 1984/2972); 18 de noviembre de 1986 (RJ 1986/6691). 29 STS 19 de noviembre de 1986 (RJ 1986/6478)



trabajador. En efecto, excluir a la trabajadora del mencionado aumento durante su

permiso de maternidad constituye una discriminación, puesto que, si no hubiese estado

embarazada, la mujer habría percibido el salario incrementado».

De acuerdo con esto, la Directiva 2002/73/CE, que modifica la Directiva 76/207/CE del

Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad efectiva entre hombres y

mujeres relativa al acceso al empleo, formación y promoción profesionales y a las

condiciones de trabajo, destaca en su artículo 2.7 que «la mujer en permiso de

maternidad tendrá derecho, una vez finalizado el periodo de permiso, a reintegrarse a su

puesto de trabajo o a uno equivalente, en términos y condiciones que no le resulten

menos favorables y a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la

que hubiera podido tener derecho durante su ausencia». Del mismo modo, se recoge en

el artículo 15 de la Directiva 2006/54 de 5 de julio de 2006, relativa al principio de

igualdad de oportunidades e igualdad de trato en asuntos de empleo y ocupación

profesional.

En el ya comentado artículo 48.4 ET, nada se dice acerca de la posibilidad de cambio de

las condiciones de trabajo durante la suspensión del contrato, por ello se entiende que

estas son susceptibles de modificación sustancial, debiendo seguirse el procedimiento

legalmente establecido para ello. En esta materia, la normativa funcionarial es mucho

más flexible, pues según las Directivas comunitarias anteriormente citadas: «los

funcionarios que hayan hecho uso del permiso por parto o maternidad, tendrán derecho,

una vez finalizado el periodo de permiso a reintegrarse a su puesto de trabajo en

términos y condiciones que no le resulten menos favorables al disfrute del permiso, así

como a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que hubiera

podido tener derecho durante su ausencia» (art. 49 Ley 7/2007, de 12 de abril, del Esta-

tuto Básico del Empleado Público, que recoge el contenido del derogado art. 30.3 Ley

30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública).

Asimismo, en la función pública, se busca que los derechos de conciliación de la vida

familiar y laboral no causen perjuicio alguno en su puesto de trabajo, y tampoco en su

futura promoción. En el artículo 57 de la LO 3/2007, se dice que "en las bases de los

concursos para la provisión de puestos de trabajo se computara, a los efectos de

valoración del trabajo desarrollado y de los correspondientes méritos, el tiempo que las

personas candidatas hayan permanecido en situación de excedencia, reducción de

jornada o cualquier otro permiso concedido con el fin de proteger la maternidad y

facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.”



4. PROBLEMÁTICA CONSTITUCIONAL EN EL MOBBING

En España, la terminología para referirse a este concepto es muy variada; acoso

psicológico, acoso moral, maltrato psicológico, violencia psicológica, acoso laboral, etc.

Pero la doctrina usa para referirse a todo este tipo de acoso, lo que H.Leymann definió

como mobbing.

Al igual que existe diversidad de términos para referirse a lo mismo, existe diversidad

de autores, que no lo definen de igual forma. Así, autores como Brodsky (1976), Kile

(1990), Vartia (1996), Einarsen (2000), Salin (2003), Hoel&Cooper (2000), Rivera

(2002), Piñuel (2001), etc. se refieren al acoso laboral matizando de forma diferente

aspectos como los sujetos que intervienen, las causas que lo provocan, la intención

perseguida, las actividades que se desarrollan al respecto o las consecuencias que sufren

tanto los trabajadores como la empresa.

Si seguimos la dirección de H.Leymann, científico pionero en el acoso laboral, lo

definió como una forma de violencia psicológica llevada al extremo, que puede

producirse en el ámbito de una organización, al menos una vez por semana y durante un

periodo de tiempo prolongado, ejercida sobre otra persona en el lugar de trabajo.

Según Leymann, el mobbing parte de una situación de conflicto, en la que al principio

ambas partes se encuentran en la misma situación de poder, la balanza está equilibrada

en un principio, pero la parte acosadora, a través de la emisión de conductas de

violencia psicológica, trata de eclipsar a la victima. Por regla general, la parte acosadora

ostenta ventajas en cuanto a antigüedad, herramientas dentro de la empresa, alianzas,

una posición jerárquica superior, que la persona acosada.

Asimismo, F. Hiringoyen define el acoso moral en el trabajo como cualquier tipo de

manifestación de una conducta abusiva, expresada a través de comportamientos, actos,

escritos y gestos dirigidos contra la personalidad, integridad psíquica o física de un

individuo, que pueden afectar a su empleo o al clima de trabajo. A diferencia de

Leymann, esta no establece un tiempo determinado de duración de la conducta abusiva.

El trabajo investigador de estos dos científicos ha repercutido tanto en la doctrina, como

en instituciones políticas y sociales en lo relativo a salud laboral. Algunas de las

instituciones que se han acogido a estos preceptos son; Paramento Europeo,

Organización Internacional del Trabajo, Agencia europea para la seguridad y salud en el

trabajo, Fundación europea para la mejora de las condiciones de vida y de trabajo,

Inspección de trabajo y Seguridad Social del MTIN y Sentencias judiciales.

Por otro lado, en el año 2001, la Comisión Europea se reunió con representantes de

gobierno, empresarios y sindicatos para abordar el problema del acoso en el trabajo, la

definición a la que estos llegaron fue: “comportamiento negativo entre compañeros o

entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso

y ataques sistemáticos durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de

una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío”.

También la Carta Social Europea (RCL 1980, 1436) de 3 de mayo de 1996 sugiere:

“promover la sensibilización, información y prevención en materia de actos condenados

explícitamente hostiles u ofensivos dirigidos de un modo repetido contra todo asalariado



en el lugar de trabajo y adoptar las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores

contra tales comportamientos”.

La OIT, en su Convenio colectivo sobre prevención y solución de reclamaciones en

materia de acoso entre la Oficina Internacional del Trabajo y el Sindicato de la OIT,

firmado en Ginebra, el veintiséis de febrero de 2001, dice: “La expresión «acoso»

abarca todo acto, conducta, declaración o solicitud que resulte inoportuno para una

persona protegida30 y que pueda considerarse razonablemente en todas las

circunstancias, como un comportamiento de acoso con carácter discriminatorio,

ofensivo, humillante, intimidatorio o violento, o bien una intrusión en la vida privada”.

Desde el punto de vista jurídico, cabe señalar, que la Ley 62/2003, de 30 de diciembre

(RCL 2003, 3093) , de medidas fiscales, administrativas y de orden social, en su

artículo 28 describe el mobbing como “toda conducta no deseada relacionada con el

origen racial o étnico, la religión o convicciones, discapacidad, la edad o la orientación

social de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su

dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo”. Asimismo, en la

sentencia del Juzgado de lo Social N° 2 de Girona 374/2002, ratificada por el Tribunal

Supremo, se establece una aproximación a la definición jurídica de mobbing: “el

mobbing debe ser traducido jurídicamente como ‘presión laboral tendenciosa', al

definirse como aquella presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador,

mediante su denigración laboral”.

En definitiva, el mobbing consiste en una serie de conductas de violencia psíquica

dirigidas tanto a la vida laboral como personal del trabajador y que atentan directamente

contra la integridad psíquica y física de este. Concurren dos partes, acosador y acosado,

y pueden dirigirse hacia una o más personas, así como los acosadores pueden ser uno o

varios, sin distinción de nivel jerárquico, ya sea ascendente, descendente u horizontal.

La relación entre ambas partes es simétrica, sin embargo, la parte acosada se encuentra

en una posición de vulnerabilidad ante los actos de la acosadora, pues inhibe su

capacidad para emitir una respuesta ante tal situación. Debe aclararse, que este tipo de

conductas debe darse en el ámbito laboral, no se considera acoso psicológico laboral o

mobbing aquellos conflictos que afecten a la vida privada ajena al trabajo de los

trabajadores. Sin embargo, aquellos conflictos extralaborales que repercuten en el lugar

de trabajo y afectan a la relación laboral de los trabajadores, sí pueden llegar a

considerarse mobbing, pues es responsabilidad del empresario garantizar la salud física,

mental y social en el lugar de trabajo.

Estos comportamientos afectan a la salud laboral, incluso a nivel colectivo, pues ante un

clima de trabajo tan tenso, la productividad del resto de trabajadores en su conjunto

disminuye.

Para que estos hechos tengan lugar, deben observarse unas condiciones de trabajo

inadecuadas que puedan favorecer la aparición de este tipo de comportamientos.

Aunque las condiciones de trabajo no se incluyen en la definición de mobbing como

30 “Persona protegida” se refiere a las que están amparadas por el convenio citado.



elemento esencial que lo propicia, en ocasiones, las condiciones no ayudan a evitarlo

sino que lo favorecen. Algunas que pueden favorecer la aparición del mobbing son:

- Conflicto o ambigüedad de rol

- Falta de autonomía

- Malas relaciones personales en el trabajo

- Falta o ineficacia de canales de comunicación y participación

En cuanto a la frecuencia y duración, se considera que estos comportamientos deben ser

reiterados, excluyendo los conflictos puntuales que puedan tener los trabajadores, que

no entran en la definición de acoso psicológico.

La sentencia 74/2007, de 16 de abril, del TC, constituye un claro caso de mobbing. Si

bien, la demandante Mª Teresa, L.M. contra Perfumerías GAL, S.A. y su director

técnico y superior directo de la demandante, Don José Vicente C.B.

Alega la demandante la vulneración de los derechos fundamentales contenidos en los

artículos 10,14,15 y 17 de la CE, sufriendo daños psíquicos de estrés laboral y solicita

indemnización.

La sentencia 10 de julio de 2002 del Juzgado de lo Social de Madrid, estimó la demanda

contra el señor C.B, considerando que atentó contra la integridad moral de la

demandante, imponiendo una indemnización de 25000 € por los daños morales

causados, absolviendo del resto de pedimientos y a la codemandada Perfumerías GAL,

S.A. La sentencia establece que el comportamiento del señor C.B. ha quedado lo

suficientemente patentado tras las diversas manifestaciones de los testigos, pero no

puede ser encuadrado en la sentencia como acoso laboral o moral pues tiene el mismo

comportamiento con todos sus subordinados y estaba vinculado a ordenes directas y

necesarias para el buen funcionamiento del trabajo. Se considera relevante su exceso en

forma y contenido. La demandante presenta cuadro ansioso depresivo consecuencia de

este comportamiento pero el juzgador considera que solo se ve afectado su derecho

contenido en el artículo 15 CE, ya que la demandante presenta patología psíquica en el

marco laboral por conducta reiterada por su jefe directo (relación jerárquica

anteriormente explicada).

En esta sentencia, del Tribunal Constitucional, en recurso de amparo, concede a Mª

Teresa, L.M, el amparo y declara que se ha vulnerado su derecho a la tutela judicial

efectiva, contenido en el artículo 24.1 CE. Ordena restablecerla en la integridad de su

derecho y anular la STC 1 de abril de 2003, Sala de lo Social del TSJ de Madrid,

dictada en recurso de suplicación nº 914-2003 interpuesto contra la sentencia 10 de julio

de 2002 del Juzgado de lo Social nº33 de Madrid. Ordena retrotraer las actuaciones al

momento procesal oportuno a fin de que por la sala se dicte nueva sentencia que respete

el derecho vulnerado.



5. DISCRIMINACIÓN EN LA ALTA DIRECCIÓN

5.1. LA PROBLEMÁTICA DEL TECHO DE CRISTAL

Según Segerman-Peck (1991), el techo de cristal es el conjunto de mecanismos

discriminatorios, de invisible apariencia que suponen una fortísima barrera a sobrepasar

por parte de las mujeres en su ascenso profesional.

Las desigualdades de género latentes en los ámbitos social y laboral, se ven reflejadas

en las actitudes discriminatorias y los perjuicios sobre las mujeres en la empresa.31 Los

efectos de la equidad educativa y del cambio en las actitudes sociales, no se han llegado

hasta la jerarquía de las empresas, siendo muy pocas mujeres las que se encuentran

desempeñando puestos de la alta dirección en las empresas.

Existe una gran desproporción entre hombres y mujeres en puestos de liderazgo, por

una barrera de perjuicio y discriminación, el llamado techo de cristal. Se ve vulnerado

aquí el derecho que proclama el artículo 14 de nuestra Carta Magna al considerarse

discriminatorio el hecho de que las mujeres, con idénticas o superiores credenciales

académicas o trayectorias profesionales encuentren una enorme dificultad en ascender a

puestos que conlleven liderazgo.32

5.1.1. Romper el techo de cristal

Se ha comprobado, que tanto en estilo de liderazgo, como el comportamiento distinto de

ambos géneros, genera una oportunidad de éxito asegurada, ya que estas diferencias

permiten la generación de sinergias positivas en la empresa, abriendo paso así a la

efectividad organizacional.

Romper el techo de cristal supone la diversidad en la organización, la presencia de las

mujeres en los ámbitos de toma de decisiones y la explotación y desarrollo del talento

femenino.

Existen datos empíricos que evidencian que las empresas con más mujeres en cargos

directivos, tienen mejores resultados en su sector, en aspectos como beneficios en

porcentaje de ingresos, activos y capitalización bursátil.33 En cuanto a resultados

financieros, el estudio Catalyst en 2004, afirma que las empresas que tienen mujeres en

la alta dirección, obtienen mejores resultados. En otro estudio que realizó en 2008 de

entre las quinientas mejores empresas del mundo, comprobó que en general, tienen

mejores resultados económicos aquellas dirigidas por mujeres. En definitiva, lo que

estos estudios afirman es que al talento no se le puede encasillar en un género, las

empresas deben superar esa barrera a contratar talento femenino y subirlo hasta puestos

de dirección y control. No se trata ya de cuestiones éticas, sino de eficiencia

31 Wirth (2002), Informe romper el techo de cristal; las mujeres en puestos de

dirección. 32 Eagy y Carli (2004) 33 ADLER (2001), Women in the executive suite correlate to high profits



empresarial. Estos estudios Catalyst se apoyan con otros como Board of director

diversity and firm financial performance (Erhardt et al, 2003)

Adler, en 1998, examinó 215 empresas durante 19 años. Como referencia tomó el

porcentaje de beneficios, los activos, la capitalización bursátil y la competitividad

económica. Si bien, las empresas que contaban con mujeres directivas superaban a la

media de su sector en los cuatro indicadores. Con mujeres en la alta dirección aumenta

la rentabilidad de la empresa. Asimismo, Welbourne, en 1999, afirmó que el 90% de las

empresas que salieron a bolsa con mujeres en el equipo directivo tuvieron mejor

resultado tanto en el corto como en el largo plazo.

En definitiva, las empresas deben romper con la barrera del ascenso y la promoción del

sexo femenino, pues se trata de una cuestión de eficiencia, de productividad y

rentabilidad. Los datos empíricos demuestran los mejores resultados con directivas

mujeres. El no dar la oportunidad de que una mujer llegue al equipo directivo supone

estar rechazando el 50% del talento.

Como medidas, las acciones legales promovidas por los poderes públicos vienen de las

iniciativas europeas. Tras la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam en mayo de

1999, los países de la Eurozona han puesto en marcha políticas que pretenden fomentar

la igualdad de la mujer en el ámbito laboral en general y en los puestos de toma de

decisiones, en particular. Países como Francia, Alemania o Islandia ya han puesto en

marcha políticas que suponen romper la barrera de promoción de la mujer.

5.1.2. Mayor desempleo femenino

La combinación de precariedad laboral, temporalidad y discriminación salarial conduce

a un resultado fácilmente deducible, el mayor desempleo femenino.

Actualmente, las mujeres más formadas son las que sufren mayor desempleo. Como

anteriormente se ha dicho, la mujer ha sufrido una evolución histórica en cuanto acceso

a la educación, formación, mercado laboral y demás oportunidades que hasta hace unos

años solo gozaba el sexo masculino, sin embargo, el mayor desempleo femenino hace

mella en sectores como el sector servicios, en el que la temporalidad es un factor clave y

al que se le denomina sector feminista.

Según datos actuales del Ministerio de empleo, el 67% de las mujeres entre 20 y 50

años tienen estudios de educación secundaria superior, frente al 58% de los hombres. El

43% de las mujeres, tienen estudios terciarios, en los hombres en cambio, el porcentaje

es de 36%. La incorporación de la mujer al mercado laboral ha pasado del 35% en 1985

al 68% en 2016.

Sin embargo, en 2017, según FEDEA, la tasa de desempleo femenina está 6 puntos por

encima de la masculina. Alguna de las conclusiones que pueden sacarse de esto es la

distribución desigual de las tareas domésticas por género o la facilidad que los

empresarios tienen para contratar a mujeres temporalmente, renovar sus contratos por

escasos periodos y despedirlas cuando se quedan embarazadas.



Dos sentencias que marcan un punto de inflexión en la jurisprudencia del Tribunal

Constitucional en cuanto a despidos de mujeres embarazadas, son la sentencia 74/2008,

de 23 de junio y la sentencia 92/2008, de 21 de julio. En la primera, el Tribunal Constitucional considera discriminatorio por razón de sexo

el trato que recibe la trabajadora de un ayuntamiento, la cual es despedida por fin de

contrato de obra y servicio, sin embargo, estando esta de baja médica, se contrata a un

trabajador para suplirla en sus funciones. El Tribunal Constitucional declara el despido

nulo.

Anteriormente, en la doctrina del Tribunal Constitucional se exigía que el empresario

tuviese conocimiento previo del estado de gestación de la trabajadora para poder

considerar el despido como una forma de discriminación por razón de sexo. La

sentencia 92/2008, de 21 de julio supone un cambio radical en cuanto al requisito del

conocimiento previo. La trabajadora ejercía el cargo de auxiliar de administrativo en la

Asociación Provincial del Metal de Badajoz desde junio de 1997. El 12 de enero, la

trabajadora recibe una carta de despido por imposibilidad de mantener sus servicios

debido al encarecimiento de la nómina y la innecesaridad de su puesto de trabajo. En

dicho acto de despido, se reconoce por parte de la empresa la improcedencia y por tanto

se paga la indemnización legal. La trabajadora estaba embarazada en ese momento,

habiéndose notado su estado de gestación en la comida de empresa unas semanas antes.

El Tribunal Constitucional concede el amparo a la actora, reconociendo que se ha

vulnerado su derecho a la no discriminación por razón de sexo (artículo 14) y a la tutela

judicial efectiva (artículo 24.1) pues se habrían desestimado diversos recursos

interpuestos por la actora. 34

34 El Tribunal Constitucional ha considerado requisito necesario el previo conocimiento

del empresario del estado de gestación de la trabajadora en sentencias como; STC

41/2002 de 22 de febrero, STC 17/2003, de 30 de enero y STC 62/2007, de 27 de

marzo.



6. CONCLUSIONES

Desde un primer momento me interesó mucho el tema de este trabajo fin de grado,

además de por el hecho de ser mujer, que espera obtener un puesto de trabajo en un

futuro no muy lejano, por el hecho de que soy consciente de todas las desigualdades y la

discriminación que las mujeres sufrimos en todos los ámbitos de la vida cotidiana.

A lo largo del trabajo, se puede ver como nuestras leyes han experimentado una

evolución paulatina y lenta en materia de igualdad de oportunidades y derechos. Desde

mi punto de vista, la LO 3/2007, supuso un punto de inflexión en el tratamiento de la

mujer, complementada con la Ley 39/1999 de Conciliación de la vida laboral, familiar y

personal.

Es cierto que la LO 3/2007, ha introducido diversas medidas en todos los ámbitos, pero

para el logro de la igualdad real y efectiva en nuestra sociedad, es necesario no solo el

compromiso de los sujetos públicos, sino también de su promoción decidida en la órbita

de las relaciones entre particulares. La regulación del acceso a bienes y servicios es

objeto de atención en esta Ley, conjugando los principios de libertad y autonomía

contractual con el fomento de la igualdad entre mujeres y hombres. También, la Ley, ha

estimado conveniente establecer determinadas medidas de promoción de la igualdad

efectiva en las empresas privadas, como las que se recogen en materia de contratación o

de subvenciones públicas o en referencia a los consejos de administración, ya vistas en

su correspondiente apartado. Es aquí, donde surge mi crítica, está claro que los

trabajadores que pertenecen al empleo público, tienen un control más exhaustivo de las

medidas que la Ley proclama, sin embargo, en el ámbito privado, este control se queda

corto. Y digo corto porque en las empresas privadas, a pesar de todas las medidas que

las leyes están implantando, la mujer tiene un papel bastante inferior, además la Ley

está pensada para las empresas con más de 250 trabajadores, solo estas, serán objeto de

inspección para el cumplimiento de los fines de la LO 3/2007, pero ¿qué pasa con las

pequeñas empresas?. Sin irnos más lejos, Jaén es una provincia en la que el 98% de las

empresas son PYMES y MicroPYMES. Asimismo, son muy pocas las mujeres que

acceden a puestos de trabajo con las mismas condiciones que los hombres, tanto a nivel

salarial como a nivel de jornada de trabajo.

Si nos fijamos, la mayoría de las mujeres, aspiran a puestos de trabajo con jornadas

limitadas, unas treinta horas de trabajo semanales, con la correspondiente limitación

retributiva. Critico de este modo, en parte, las medidas que la Ley de Conciliación de la

vida laboral, familiar y personal impone, pues es cierto, que su objetivo es favorecer al

trabajador, con el cuidado de los hijos o personas mayores a su cargo, pero si nos

paramos a pensar, estas medidas están enfocadas de una forma indirecta a la mujer,

volviendo a cargarle la doble responsabilidad, tanto laboral como familiar. Es aquí

donde relaciono, las ofertas de jornadas reducidas a las mujeres y las medidas que dicha

Ley plantea.

En cuanto a los cargos de mayor responsabilidad en las empresas, volvemos a la

controversia del empleo público y el ámbito privado. En el ámbito privado, son muy

pocas las mujeres que llegan a cargos de responsabilidad superior. En el ámbito publico,

en España, el ejemplo del Gobierno nos sirve para ver la evolución que ha

experimentado el papel de la mujer en la política. Hace 40 años, era impensable que una



mujer pudiera acceder a los cargos de ministra, diputada, senadora, o incluso presidenta

del gobierno. Aún así, en España todavía no hemos tenido el placer de tener a una mujer

como representante de nuestro gobierno.

En definitiva, mi conclusión es que a las mujeres aún nos queda mucho trabajo por

hacer, porque por desgracia, en el siglo XXI el mundo sigue siendo machista, y el

problema radica, desde mi punto de vista, en la educación. Para mí, además de las

medidas que las leyes proponen en materia de igualdad para el ámbito laboral,

conciliación, igualdad efectiva y real en derechos, debería profundizarse más en educar

a los niños en los colegios en igualdad, pero no como una siempre teoría, sino algo que

ahonde en los niños para que cuando lleguen a casa, en la calle, en cualquier aspecto de

la vida cotidiana, sepan distinguir lo que es la discriminación y lo que es igualdad.



7. BIBLIOGRAFÍA

Normativa:

- Constitución española de 1978

- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

hombres

- Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la vida familiar y laboral

- Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración del

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