IDP INDIVIDUAL DEVELOPMENT PLAN E ...ห วข อ KM การจ ดท าแผนพ ฒนารายบ คคล•ความหมายและความส าค

หวขอ KM การจดท าแผนพฒนารายบคคล• ความหมายและความส าคญของการท า IDP

• ขนตอนการท า IDP

- การก าหนดเกณฑ : เปาหมายผลงานทคาดหวงของต าแหนง

- การประเมน/วเคราะหรายบคคล

- การท าความเขาใจถงเครองมอการพฒนา

- การจดท าแผนพฒนารายบคคล

- การพดคยแผนฯ ระหวางผบงคบบญชาและผใตบงคบบญชา

- การด าเนนการตามแผนฯ

- การตดตามและประเมนความส าเรจของแผนฯ

• ฝกปฏบตการจดท าแผนพฒนารายบคคล

แผนพฒนาบคลากรรายบคคล (IDP/EDP/PDP)

INDIVIDUAL DEVELOPMENT PLANE……………………………………………………P……………………………………………………

ความหมายและความส าคญของ IDP

ความหมายของ IDP

IDP คอ แผนพฒนาบคลากรรายบคคลเปนกรอบหรอแนวทางทจะชวยใหบคลากร แตละคนมคณสมบต ความสามารถ และศกยภาพทเหมาะสมกบต าแหนงงานนนๆ เพอใหท างานไดส าเรจบรรลตามเปาหมายทก าหนดไว

IDP ไมใช !!! กระบวนการประเมนผลการปฏบตงาน เพอเลอนต าแหนงงาน ปรบเงนเดอน และใหคาตอบแทนตางๆ เครองมอในการใหคณใหโทษพนกงาน

ความส าคญของ IDP

The Habits of Highly Effective People7

1. Be Proactive

2. Begin with the End in Mind

3. Put First Things First

4. Think Win / Win

5. Seek First to Understand, Then to Be

Understood

6. Synergize7. Sharpen the Saw

ความส าคญของ IDP

MODEL FOR EMPLOYEE ENGAGEMENT : 7E

E1 การบรหารคาจาง

E2 การบรหารผลงาน

E3 การเจรญเตบโตของพนกงาน

E4 ภาระงาน

E5 การสอสาร

E6 คณภาพชวต

E7 บรรยากาศการท างาน

ความผกพนของพนกงานตอองคการ

และผลงานปฏบตงานทมประสทธภาพ

MODEL FOR EMPLOYEE ENGAGEMENT : 3S

ค าถามชดปาไก – COMPETENCY เพอการพฒนา

1. ความหมายของ COMPETENCY2. องคประกอบของ COMPETENCY3. COMPETENCYของพยาบาล หรอ ผชวยพยาบาล หรอ

คนงาน4. ระดบของ COMPETENCY5. วธการประเมน COMPETENCY6. กรณท COMPETENCY ไมผานจะตองท าอยางไร

ขนตอนการจดท าแผนพฒนารายบคคล (IDP)

ก าหนดเกณฑทคาดหวงของต าแหนง

ประเมนสมรรถนะของต าแหนง

ท าความเขาใจเครองมอการพฒนา

ท าแผนพฒนารายบคคล

ขนตอนท 1













ประเภทของ COMPETENCY

CORE COMPETENCY มหาวทยาลยเกษตรศาสตร1. .......................................................................................2. .......................................................................................3. .......................................................................................4. .......................................................................................5. .......................................................................................6. .......................................................................................

MANAGERIAL COMPETENCY มหาวทยาลยเกษตรศาสตร

1. .......................................................................................2. .......................................................................................3. .......................................................................................4. .......................................................................................5. .......................................................................................6. .......................................................................................

ใบพรรณนาลกษณะงาน

คอ เอกสารบอกหนาทและขอบเขตการท างานของต าแหนงงานทผบงคบบญชาคาดหวง ซงใชเปนเครองมอในการสอความเขาใจเกยวกบงานระหวางผบงคบบญชากบผปฏบตงาน

ประวตความเปนมาของ “สมรรถนะ”

“สมรรถนะ” เปนตวท านายความส าเรจในการท างานของบคลากรในต าแหนงหนงๆ ไดดทสด และมความเบยงเบนหรออคตนอยทสดเมอเปรยบเทยบกบวธการคด เลอกแบบเกาๆ ซ ง ใชว ธ การพจารณาจากคะแนนผลการศกษาจากสถาบนการศกษา (School Credentials) หรอ การทดสอบความถนด (Aptitude Test) และ การทดสอบความรทางวชาการ (Knowledge Academic Test)

แนวคดระบบสมรรถนะไดเรมตนขนในป ค.ศ.1970 โดย ศาสตราจารย ดร.David McClellandนกจตวทยาแหงมหาวทยาลย Harvard และทปรกษาองคกรธรกจอกหลายแหง

สมรรถนะของนกแสดง

เปาหมายหรอผลงานทคาดหวง

รางวลจากหนวยงานตางๆคาจาง/คาตว

จ านวนแฟนคลบจ านวนการเปนพรเซนเตอร










ต าแหนงงาน : หวหนางานคลงและพสด ผด ารงต าแหนง : นางสาววไลวรรณ หยงหน

ระดบทหนวยงานคาดหวง

ระดบทพนกงานเปนอยในปจจบน

1. การวางแผน

2. ความเปนผน า

3. ความคดเชงกลยทธ

4. การสรางทมงาน

5. การเปนผน าการเปลยนแปลง

6. การควบคมอารมณและบคลกภาพ

7. ความรในดานการเงนและพสด

8. การสรางความสมพนธภาพ

Profile

Low ----------------------------------------------------------------High

1 2 3 4 5

ระดบสมรรถนะทคาดหวงของต าแหนง

แนวคดการประเมน CompetencyExpected

Level

คา E

ระดบสมรรถนะของพนกงานปจจบน

Actual

Level

คา A

ผลลพธของการประเมน

จดแขง

ตามมาตรฐาน

จดทตองพฒนา

การประเมน Competency- เนนการประเมนโดยเปรยบเทยบระหวาง Actual Competency กบ Expected

Competency โดยพจารณาจาก PL ใน Competency Mapping

- ประเมนเพอหาชองวางความสามารถทเปนบวก และลบผลลพธทเกดขนแบงเปน

+ หมายถง ....................................................................................................0 หมายถง ....................................................................................................- หมายถง ....................................................................................................

A > E

A = E

A < E

กตกาการประเมน Competency- ตองเรมอานจากระดบทคาดหวง 1 กอนเสมอ- ถาผานตองผานหมดทก BIs

- ถาในระดบนนม BIs ไมผาน ยงไมตองประเมนขามระดบ- ใหใส BIs ทไมผาน- ถาประเมน PL ใด ขอใหอาน BIs ใน PL นนใหครบ เพอตรวจสอบวาม BIs

ขอใดทไมผาน- ขอใหน าเครองมอประเมน OPDIT มาพจารณาวา BIs ขอนนผานหรอไมผาน

Expected Level = 3

Actual Level = ??

Result = ??

BIs ทไมผาน = ??

Expected Level = 3

Actual Level = ??

Result = ??


Expected Level = 3

Actual Level = ??

Result = ??


ต าแหนงงาน หวหนางาน ........................................ หนวยงาน.................................................Competency Expected Level Actual Level Result (A-E) BIs ทไมผาน

Core Competency

1

2

3

4

5

6

Managerial Competency

1

2

3

4

5

6










ความหมายของการเรยนรแบบ 70 : 20 : 10

Mogan McCall และทมงานทท างานดวยกนท Center for Creative Leadership (CCL) ใน North Carolina เปนผคดคนแนวคดการเรยนรแบบ 70 : 20 : 10 Learning Model ในป 1960

เครองมอการพฒนาแบบ 70 : 20 : 10 Learning Model

เครองมอการพฒนาแบบ 10% Learning Modelเครองมอการพฒนา รายละเอยดของเครองมอ

1. การเขาอบรม การเขารวมสมมนา/อบรมทงจากภายในและภายนอกองคการ โดยมวทยากร หรอผช านาญท าหนาทถายทอดความรและประสบการณเพอใหผเขารวมสมมนา/อบรมเกดความเขาใจและสามารถน าความรทไดไปปรบใชตอไป

2. การเรยนรดวยตนเอง:หนงสอ คมอ บทความ บทวจย หรอสออเลกทรอนกส

การเรยนรดวยตนเองจากสออเลกทรอนกส การเรยนผานทาง Online ตามเงอนไขทองคการ/สถาบนทจดสอการเรยนรแบบ E-Learningก าหนดขน รวมถงการเรยนรจากการอานในเรองทสนใจเพอเพมมมมอง ความคด ความรของตนเอง ดวยการอานไมวาจะเปนหนงสอ คมอ บทความ บทวจยในเรองทตนสนใจ

กรอบแนวทางการพฒนาแบบ 10% Learning Model10% Learning Model พฒนาทกษะเรองความเปนผน า

หลกสตรอบรม:ระบชอหลกสตร

เทคนคการท างานเปนทมและการสรางสมพนธภาพภายในองคกร/ทม

หนงสอ (ไทยและองกฤษ)ระบชอหนงสอและคนแตง

เรอง การท างานเปนทมแตงโดย... วราภรณ ตระกลสฤษด

บทความใน Google:ระบชอและแหลงทมา

เรอง การท างานเปนทมดกวาการท างานคนเดยวอยางไรhttps://th.jobsdb.com/th-th/articles/การท างานเปนทมดกวา

YouTube:ระบชอและแหลงทมา

เรอง หลกของการท างานแบบทมเวรคhttps://www.youtube.com/watch?v=okG9oGLS7tM

CD/DVD:ระบชอ CD/DVD

-

เอกสารอางองในบรษท:ระบชอเอกสาร

-

อนๆ โปรดระบ -

กรอบแนวทางการพฒนาแบบ 10% Learning Model10% Learning Model พฒนาทกษะเรอง...........................................







อนๆ โปรดระบ

1. I – Innovation : มความคดรเรม2. AM – Achievement Motivation : มงผลสมฤทธของงาน3. Ka – Kasetsart Engagement : มความผกพนตอมหาวทยาลยเกษตรศาสตร4. S – Self Development : พฒนาความเชยวชาญในงานอาชพ5. E – Ethics : มความซอสตยและจรรยาบรรณวชาชพ6. T – Teamwork : ท างานเปนทม

กรอบแนวทางการพฒนาแบบ 10% Learning Model10% Learning Model พฒนาทกษะเรอง...........................................







อนๆ โปรดระบ

1. L – Leadership : ภาวะผน า2. SS – Strategic Thinking and Strategic HR Direction :

การคดเชงกลยทธและการก าหนดกลยทธดานทรพยากรมนษย3. EC – Empowering and Coaching : การพฒนาทมงาน4. CM – Change Management : การบรหารความพรอมตอการเปลยนแปลง5. N – Networking : การสรางเครอขายการปฏบตงาน6. RM – Resource Management : การบรหารทรพยากรอยางประหยดและคมคา



1. การสอน การสอนโดยวธการ 1) การบอกใหท าตาม (Instruct) มวธการ I do, We do, You do เหมาะสมกบพนกงานใหมหรอบคคลทเพงเขามาท างาน ไมมความรในงานนน และ 2) การโคชแบบการตงค าถาม (Inquire Coaching) เนนการตงค าถามฉกคด

2. การประชม การจดประชมกบทมงานซงอาจจะเปนการประชมประจ าเดอน/ประจ าป ทจดใหมขนเปนปกต หรอการประชมพเศษทจดขนชวคราวเพอปรบปรงและพฒนาความรและทกษะทตองการ

3. การให/ขอค าปรกษาแนะน า การใหค าแนะน าเมอเกดปญหาขนจากการท างานในองคการ โดยผใหค าปรกษาจะท าหนาทวเคราะหสาเหตของปญหาทเกดขน และหาทางเลอกวธการและแนวทางในการแกไขปญหาใหเหมาะสม

4. การเปนพเลยง การพดคยกนระหวางพเลยงและบคคลทพเลยงตองดแล เนนเรองจตใจ อารมณ ความรสก และการปรบตวเมอตองท างานรวมกบผอนในองคการ



1. การดงานนอกสถานท การศกษาดงานนอกสถานทเพอเรยนรแนวทางปฏบต ขนตอนการท างานขององคการทเปน Best Practice ในเรองทตองการดงาน

2. การเรยนรจากการท าจรง (OJT) การเรยนรจากการปฏบตจรงในภาคสนามจรง เจอสถานการณและลกคาของจรงโดยมผสอนแนะคอยประกบ เปนการ Coach แบบ OJT

3. การรบผดชอบโครงการพเศษ การท าโครงการพเศษทไมใชโครงการประจ าทไดก าหนดขนใน Job Description เนนการท าเปนกลม

4. การรบผดชอบงานททาทาย/เพมพเศษ

การมอบหมายงานททาทาย เปนงานทไมเคยท ามากอนแตกตางจากงานเดมทเคยปฏบต เนนท าคนเดยว

5. การตดตาม/สงเกตแมแบบ การตดตามแมแบบ (Role Model) ทเปนบคคลทไดรบการยอมรบหรอเปน Role Model ในเรองทตองการตดตามหรอสงเกตพฤตกรรมการท างานของแมแบบ










จดท 1

แนวทางการเขยน “ชอความร/ทกษะ/สมรรถนะทจะพฒนา”1. ก าหนดสมรรถนะทจะตองพฒนาประมาณ 3 ขอ2. แนวทางการเลอก

2.1 เลอกสมรรถนะหลก หรอสมรรถนะดานการบรหาร2.1 เลอกสมรรถนะทเกยวของกบลกษณะงาน2.3 เลอกขอทเปนจดออนกอน ตามดวยมาตรฐาน และจดแขง หรอ

A < E , A = E , A > E

จดท 2

แนวทางการเขยน “หวขอ/ประเดนเรองทจะตองการพฒนา”1. ใส BIs ทตองการพฒนา2. ใส BIs อยางนอย 1 ขอ3. สามารถใสประเดนการพฒนาอนๆ ทเกยวของกบชอสมรรถนะทตองการพฒนาเพมเตมได

จดท 3

แนวทางการเขยน “เครองมอการพฒนา/รายละเอยดเครองมอ”1. ก าหนดเครองมอการพฒนา 3 เครองมอตอ 1

สมรรถนะ2. ใชกรอบแนวทางการพฒนาแบบ 70 : 20 : 10

Learning Model ก าหนดอยางละ 1 เครองมอ3. การก าหนดรายละเอยดเครองมอจะตองก าหนดให

ชดเจน โดยมแนวทางการเขยนและตวอยางในหนาถดไป

70% Learning Model ระบรายละเอยดวธการพฒนา ตวอยางการเขยน

1. การดงานนอกสถานท ระบสถานททจะไปดงาน............. เรอง ........ ดงานท SCG เรองการบรหารงานบคลากร

2. การปฏบตจรง (OJT) ระบงานทตองการใหปฏบตจรงเรอง........ โดยม ........... คอยดแล

ปฏบตจรงในการน าเสนองานโดยมหวหนางานคอยดแล

3. การรบผดชอบโครงการพเศษ ระบชอโครงการทตองท าเพมพเศษ.............. บทบาท............ รบผดชอบโครงการทเพมขน โดยเปนประธานโครงการก าหนดสมรรถนะของต าแหนงงาน

4. การรบผดชอบงานททาทาย ระบชองานทตองท าเพมพเศษ............เรอง........................... รบผดชอบงานเพมขนเกยวกบการเขยนรางยทธศาสตรขององคกร

5. การตดตามแมแบบ ระบแมแบบทตองตดตาม..................เรอง............................. ตดตามคณชนเรองการเจรจาตอรอง


1. การสอนงาน สอนงานเรอง ...................................โดย .............................. สอนงานเรองการแกไขปญหาทเกดขนจากการตรวจสอบภายใน โดยหวหนางาน

2. การประชม ประชมเรอง............................................................................. ประชมเรองการหาวธการลดตนทน

3. การเปนพเลยง ระบเรองทเปนพเลยง..................โดย..................................... เปนพเลยงการใหบรการ โดยหวหนางาน

4. การให/ขอค าปรกษาแนะน า ระบเรองทใหค าปรกษาแนะน า .................. โดย ............... ใหค าปรกษาเรองการท างานใหทนเวลา โดยหวหนางาน


1. ฝกอบรม ระบชอหลกสตร...................................................................... หลกสตรเทคนคการท างานเชงรก

2. การเรยนรดวยตนเอง ระบสอทตองการเรยนร ................... เรอง ........................... E-Learning เรองการท างานเชงรก

จดท 4

แนวทางการเขยน “ระยะเวลา”1. ระยะเวลาการพฒนาใหอยภายใน

ปงบประมาณ2. ก าหนดเปนเดอน / เปนชวงได เชน เดอน

ก.พ. หรอ เดอน ก.พ. – ม.ย.

จดท 5

แนวทางการเขยน เปาหมายการพฒนา”1. ก าหนดเปาหมายทเปน

รปธรรมและสามารถจบตองไดเปนตวเลข

2. เปาหมายของ Competency สามารถซ ากนได

ขอขอบคณ ดร.อาภรณ ภวทยพนธ ส าหรบความรและเนอหาสาระ เรอง เทคนคการจดท าแผนพฒนาบคลากรรายบคคล (IDP)

Documents

IDP INDIVIDUAL DEVELOPMENT PLAN E ...ห วข อ KM การจ ดท าแผนพ ฒนารายบ คคล•ความหมายและความส าค