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I INDENTIFICACIÓN DE DOCUMENTO OFICIAL

CONSTRUCCION DEL UN TEXTO PARALELO

CAPÍTULO 2 Gestión del Talento Humano en un ambiente dinámico y competitivo.

(Idalberto Chiavenato)1

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Nuevos papeles de la función de RH

Con todas estas transformaciones en el mundo entero, el área de RH atraviesa profundos cambios y, en los últimos tiempos, el área experimentó una fuerte transición. La figura 2.8 da una idea simplificada y resumida.

Las funciones asumidas por los profesionales de RH son múltiples, puesto que deben desempeñar papeles operacionales y con simultaneidad, estratégicos. En consecuencia, necesitan ser vigilantes y socios al mismo tiempo. En otros términos, para que el área de RH pueda agregar valor a la organización, precisa desempeñar papeles cada vez más diversos y complejos.

Para crear valor y obtener resultados, Ulrich destaca que el área de RH debe focalizar no sólo las actividades o el trabajo por realizar, sino también las metas y los resultados para establecer los papeles y las actividades de los socios de la organización. Las metas están definidas en la figura 2.9 junto con las cuatro funciones principales del área. Los ejes vertical y horizontal representan el foco y las actividades de RH.

Nuevos papeles de la función de RH (Ver figura 1)

La influencia de entorno obliga avl área de recursos humanos a estar a la vanguardia de todos los cambios para poder superar esa transición con base en: Los profesionales de RH deben asumir multiples funciones. Deben desempeñar dos papeles operacionales y estratégicos. Deben ser vigilantes y socios al mismo tiempo. Agregar valor focalizarse no sólo en actividades cotidianas sino en metas y resultados. Asumir nuevas funciones con base en dos ejes: el vertical y el horizontal desde el papel estratégico a largo plazo al operacional a corto plazo. Requieren aprender a ser estratégicos y operacionales al mismo tiempo y enfocándose hacia el largo y el corto plazos. Deben desarrollar las siguientes actividades, como se indica: En resumen los ejes son:

- Adminstración de estregias de recursos humanos.

- Adminstración de la infraestructura. - Administración de la contribución de los

empleados. - Administración de la transfarmación y

del cambio.

1 Chiavenato, Idalberto. Gestión del Talento Humano. Editorial McGraw-Hill Interamericana, S.A.

Colombia 2002 (págs. 41 a 45)

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EI foco va del papel estratégico a largo plazo al operacional a corto plazo. Los profesionales de RH requieren aprender a ser estratégicos y operacionales al mismo tiempo, enfocándose hacia el largo y el corto plazos. Las actividades van de la administración de procesos, herramientas y sistemas de RH a la administración de personal, como se indica en la figura 2.9. Los dos ejes de la figura 2.9 definen las cuatro funciones principales de RH:

1. Administración de estrategias de

recursos humanos: cómo puede ayudar RH a impulsar la estrategia organizacional.

2. Administración de la infraestructura de la empresa: cómo puede ofrecer RH una base de servicios a la organización para que sea eficiente y eficaz.

3. Administración de la contribución de los empleados: cómo puede ayudar RH en el involucramiento y compromiso de los empleados, transformándolos en agentes emprendedores, socios y proveedores de la organización.

4. Administración de la transfarmación y del cambio: cómo puede ayudar RH en la construcción de una organización creativa, renovadora e innovadora.

Sabemos que no existe la empresa perfecta EI consultor estadounidense Robert Levering afirma que desde niño creció escuchando a su padre, tíos y vecinos reclamar a las empresas en que trabajaban. Cuando IIegó a la edad adulta, nota que sus hermanos y amigos también reclamaban. De ahí concluyó que no conocía ninguna persona que hablase bien del lugar en que trabajaba. En 1984, junto con

EI consultor estadounidense Robert Levering concluyó que desde tiempos pasados las personas hablan mal del lugar en el cual trabajan y no conocía ninguna persona que hablase bien del lugar en que trabajaba. Por tal motivo en 1984, junto con Milton Moscowitz, realizó una investigación y publicó un libro sobre felicidad en el ambiente de trabajo: The 700 Best Companies to Work for in America. Al no exitir una empresa perfecta resume algunas caractíristicas de una buena empresa en contraposición con una mala. El respeto significa que la empresa demuestra respeto por su potencial y que se puede crecer y progresar en ella. La credibilidad: La empresa que promueve un clima interno en que los empleados se sienten libres para hacer preguntas y dispuestos a recibir una respuesta franca de parte de los empleados es el mejor lugar. (Ver la Figura No.2: Nuevos roles de la Administración de Recursos Humanos)

Les ofrecen una carrera profesional, se confía en las personas, el empleado se siente orgulloso de lo que hace, Ie agradan los compañeros de trabajo, las personas parecen divertirse realmente durante la mayor parte del tiempo. También se refiere a empresas indeseables para trabajar que son aquellas en la cuales el empleado no recibe un trato justo, se sienta explotado, siente que le pagan mal y les promenten ascensos irreales basados en desempeños pasados, entre otras cosas.

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Milton Moscowitz, realizó una investigación y publicó un libro sobre felicidad en el ambiente de trabajo: The 700 Best Companies to Work for in America. En 1994 actualizó el libro y en 1998 coordinó una investigación sobre el tema para la revista Fortune. Que no existe empresa perfecta todos lo sabemos, pero algunas son menos imperfectas que las demás. Según Levering y Moscowitz, las dos principales características de una empresa ideal para trabajar en ella son:

1. Respeto: la mejor empresa para trabajar es aquella en que usted se siente respetado y cree que puede ser usted mismo y crecer. En un nivel más práctico, significa que la empresa demuestra respeto por su potencial y que usted puede crecer y progresar en ella. En un nivel sutil, el tratamiento entre las personas es amigable, se escuchan entre sí y se tratan con respeto. La peor empresa es aquella en la que usted se siente en la obligación de representar un papel cuando está en el trabajo. Papel que no es el suyo, es decir, que lo obliga a ser una persona diferente.

2. Credibilidad: la mejor empresa promueve un clima interno en que los empleados se sienten libres para hacer preguntas y dispuestos a recibir una respuesta franca. Los mejores sitios de trabajo disponen de mecanismos de retroalimentación (feedback) para que las personas tengan oportunidad de hacer preguntas a la dirección, incluso al presidente. Es importante trabajar en un ambiente donde usted puede confiar en lo que Ie dicen. Algunos directivos nunca están dispuestos a discutir con franqueza los problemas con sus empleados y actúan como si todo marchase a la perfección.

Administración de talento humano y del capital intelectual La era de la información aprendemos a vivir. Los cambios que ocurren en las empresas no son sólo estructurales, sino también cambios culturales y de comportamiento que transforman la función de Ias personas que participan en ellos provocando una profunda transformación en las características del área.

Para que esta transformación sea plenamente posible en la administración de recursos humanos es necesario que esta área asuma una nueva estructura y desarrolle nuevas actitudes en las personas que llevan a cabo esta función.

La conclusión a la que se llega es que: (Figuras 2, 3, 4 y 5) La ARH está desplazándose con rapidez del antiguo contexto industrial clásico y neoclásico. La era de la información obligó que administración de recursos humanos dej de lado la orientación hacia el pasado y la tradicción, para constituirse en un área dirigida hacia delante, hacia los fines institucionales y hacia el futuro de la empresa. De lo anterior, resulta una completa reorientación del área de RH en los aspectos organizacionales y culturales para adecuarse a ella.

En este nuevo contexto estructural y cultural, los gerentes pasan a asumir nuevas responsabilidades y, para cumplirlas, deben adquirir nuevas habilidades conceptuales y técnicas. Además, los gerentes requieren desarrollar habilidades humanas para tratar con sus equipos de trabajo.

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Levering se refiere también a las empresas indeseables para trabaJar: aquellas en que usted siente que no va a recibir un trato justo. Permanezca lejos de cualquier empresa que promueva su personal más con base en la política, que con base en el desempeño. Las mejores empresas dicen a las personas que, más que un simple empleo, les ofrecen una carrera profesional. En éstas, las perspectivas son más importantes que el salario. Pero no es una buena idea trabaJar en una empresa donde se sienta explotado. Evite las empresas que pagan mal y prometen ascensos irreales basados en el desempeño pasado. Un buen lugar para trabajar es aquel donde usted confía en las personas para quien trabaja, se siente orgulloso de lo que hace y Ie agradan los compañeros de trabajo. La confianza existe cuando la dirección de la empresa es digna de crédito, respeta y trata de manera justa. También es importante sentirse orgulloso de su trabajo. En algunas empresas, los empleados se sienten especiales por el simple hecho de estar ligados a una empresa que tiene fama por la calidad de lo que hace o por la contribución que da a la sociedad. Por último, es esencial que haya un clima de camaradería entre los compañeros de trabajo. En los mejores sitios de trabajo, las personas parecen divertirse realmente durante la mayor parte del tiempo.

Administración de talento humano y del capital intelectual

En la era de la información, en la cual estamos aprendiendo a vivir, los cambios que ocurren en las empresas no son sólo estructurales, sino también cambios culturales y de comportamiento que transforman la

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función de Ias personas que participan en ellos. Estos cambios no pueden pasar inadvertidos para la ARH. Además están ocurriendo en el área de ARH y provocando una profunda transformación en las características del área, como se observa en la figura 2.11.

Para que esta transformación sea plenamente posible y para que la ARH pueda situarse en la vanguardia y no simplemente acompañar de lejos y con retraso significativo lo que ocurre en las demás áreas de la empresa, es necesario que asuma una nueva estructura y desarrolle nuevas actitudes, a fin de dinamizar intensamente sus potencialidades y contribuir al éxito de la empresa. La conclusión a la que se llega es que la ARH está desplazándose con rapidez del antiguo contexto industrial clásico y neoclásico que provocó el surgimiento del movimiento de relaciones industriales, que Ie sirvió de origen, para situarse en un nuevo contexto que será su futuro nicho de operaciones: la era de la información. Además, la ARH está dejando de ser el área orientada

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hacia atras, hacia el pasado y hacia la tradición, y algunas pocas veces hacia el presente, para constituirse en área dirigida hacia delante, hacia los fines institucionales y hacia el futuro de la empresa. Ya no será más el área que privilegia la tradición, sino el área que focaliza su destino; no más el área que "viene de" y anda de espaldas, sino el área que "va hacia" y corre en dirección al futuro que llega. Esta es la ARH de hoy y será la de mañana.

De esto resulta una completa reorientación del área de RH en los aspectos organizacionales y culturales para adecuarse a la era de la información.

En este nuevo contexto estructural y cultural, los gerentes pasan a asumir nuevas responsabilidades y, para cumplirlas, deben adquirir nuevas habilidades conceptuales y técnicas. Además, los gerentes requieren desarrollar habilidades humanas para tratar con sus equipos de trabajo.

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Figura No. 1 Los nuevos roles de la función de Recursos Humanos

Figura No. 2

La definción de las funciones de Recursos Humanos

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Figura No. 3 Las nuevas características de Recursos Humanos

Figura No. 4 Las nuevas exigencias de la Administración de Recursos Humanos

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Figura No. 5

Las características Administración de Recursos Humanos: antes y ahora

Reflexión: A partir del texto, reflexione sobre la sigueinte pregunta. ¿Porqué es importante que las actividades y roles de la función de recursos humanos deben cambiar? Para responder analice las figuras 1, 2, 3, 4 y 5.

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La Cueva del Tlacuache

En esta cueva acogedora se abre la brecha para aclarar el camino para si mismo, y para lo que parte de ahora en adelante (Yellmi) La cueva del Tlacuache es un espacio áulico_alegórico_épico_cibercultural_liberador pedagógico liberado y liberador, donde las y los discentes, junto con el docente dejan de ser lo uno y lo otro, para ir más allá de la discencia y de la docencia, transformandose en Didoscentes, que al enseñar aprenden y al aprender enseñan, acercandose a la educación como práctica de la libertad, donde nadie educa a nadie y nadie se educa solo, las mujeres y los hombres nos educamos en comunión y el mundo es el mediador, siguiendo las enseñanzas del abuelo Paulo Freire. Por eso en la cueva del tlacuache hacemos cibercultura_libeadora y nos asumimos como: Antibancarios y cien por cientoFreireanos.

http://cuevadeltlacuache.blogspot.com/

II IDENTIFICACIÓN DE LOS PRINCIPALES PROBLEMAS RELACIONADOS CON LA

COMUNICACIÓN

Texto paralelo: registro y el seguimiento del aprendizaje, a cargo del propio aprendiz (discente)

Es una herramienta para que el estudiante se convierta enautodidacta. Cuando los cursos son demasiado amplios en el desarrollo de la tutoría el tiempo es demasiado corto, por lo tanto el tutor o educador debe inducir al discente a desarrollar ciertas competencias para que pueda llevar a cabo en forma adecuada el autoaprendizaje.

En este entorno, es muy importante la comunicación. No obstante lo anterior, cabe destacar que en “Las Orienaciones del Curso”, únicamente se le brinda al alumno direcciones electrónicas o se le indica que debe consultar la plataforma para bajar textos de los cuales no se le dan mayores instrucciones. En el texto presentado se le presenta al alumno sin indicaciones, sin preguntas de reacción y el mismo debe utilizar su creativad para poder crear su propio conocimiento. Otro aspecto, es que los esquemas están casi ilegibles e incomprensibles. El saber enseñar no es solamente transferir el conocimiento, si no más bien crear las condiciones para que el alumno lo pueda construir. De ahí, la importancia que tienen las consignas para su orientación y pueda llevar a cabo adecuadamente el proceso de aprendizaje.