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XVII CONGRESO INTERNACIONAL EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS - 2013
UNIVERSIDAD DEL VALLE DE ATEMAJAC
Factores que inciden en la motivación de los trabajadores en medianas
empresas comerciales
ROBERTO ESPÍRITU OLMOS UNIVERSIDAD DE COLIMA
HUGO MARTÍN MORENO ZACARÍAS UNIVERSIDAD DE COLIMA
XVII CONGRESO INTERNACIONAL EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS - 2013
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RESUMEN
La motivación es un elemento emocional y fundamental para el ser humano con fin de
que éste realice sus actividades cotidianas y profesionales. Estar motivado representa
el hecho de realizar las tareas sin esfuerzos exagerados. Esto sin duda genera un
beneficio a la empresa ya que al emplear la motivación en los recursos humanos se
pueden cumplir, de manera eficiente, los objetivos organizacionales. El objetivo de este
trabajo fue comprobar si las medianas empresas comerciales de Tecomán, Colima
aplican los factores que inciden en la motivación de los trabajadores, esto con el fin de
coadyuvar al desarrollo de las organizaciones que aún no implementan modelos de
motivación en su plantilla laboral.
La estrategia metodológica empleada fue la utilización de un método cualitativo
descriptivo por el cual se obtuvo información de manera independiente sobre los
conceptos y variables que interfieren en la motivación. La muestra determinada fue de
40 empresas comerciales a las cuales se les aplicó un cuestionario que contiene
preguntas de tipo dicotómicas y opción múltiple. Los principales hallazgos del estudio
fueron que el 90% de la población sí utiliza algún modelo de motivación de personal de
los cuales las principales herramientas implementadas son de tipo monetario dejando
muy por debajo a las de reconocimiento. Otro de los descubrimientos importantes es el
enriquecimiento del puesto utilizado como una forma de desarrollar competencia y por
ende motivación al crear sentido de importancia y responsabilidad en el trabajador.
Palabras clave: Motivación, estímulo, eficiencia.
Abstract
XVII CONGRESO INTERNACIONAL EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS - 2013
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Motivation is an emotional and fundamental element for the human being which involves
the accomplishment of both daily and professional activities. Being motivated represents
the fact of doing the tasks without excessive efforts. This without a doubt generates a
benefit to the company since involving motivation in human resources can lead to an
efficient way of accomplishing the goals of the company. The purpose of this work was
to check whether medium business in the city of Tecomán, in Colima, Mexico, involve
the factors that influence the worker’s motivation; this, in order to contribute to the
development of the organizations that have not yet implemented models of motivation in
their workforce.
The methodological strategy used was a descriptive qualitative method; with this the
information was obtained in an independent way over the concepts and variables that
interfere in motivation. The sample was composed by forty commercial companies to
which we applied a questionnaire with dichotomous and multiple choice questions. The
main findings of this work were that 90% of the population does use a model of
motivation for the personnel, and they involve mainly monetary strategies, thus,
recognition strategies are set aside. Another important finding was the enrichment of the
position, used as a way of developing competition and therefore motivation, by creating
a sense of importance and responsibility in the worker.
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INTRODUCCIÓN
La aplicación de la administración en las empresas es de gran importancia para el buen
desarrollo y cumplimiento de los objetivos de una organización. Uno de los elementos
más importantes de la empresa son los recursos humanos ya que son los que
participan tangiblemente en el proceso administrativo. A mismo tiempo son los que
requieren mayor atención y cuidado para crear en ellos actitudes que les permitan
desarrollar sus habilidades y conocimientos eficientemente.
Hoy en día las empresas necesitan implementar recursos alternativos para estimular el
desempeño eficiente de los trabajadores, lo cual se puede llevar a cabo con el uso de
técnicas como el reconocimiento en el trabajo, otorgando mayor responsabilidad,
incentivos económicos, oportunidades de mejora individual y profesional, entre otras.
Logrando que estos factores estén presentes en los trabajadores se puede obtener un
incremento en el nivel de motivación y satisfacción, consiguiendo así una mayor
productividad (Manso Pinto, 2002).
Los analistas de la motivación concuerdan en que existen elementos que activan,
dirigen y persisten en la conducta. (Bolles, 1978; Beltrán, 1993. Dichos elementos
deben ser detectados por las organizaciones para la implementación de los métodos de
motivación necesarios para sus recursos humanos. Para establecer una idea central de
la motivación. Valenzuela González, (1996) define que, “es el conjunto de estados y
procesos internos de la persona que despiertan, dirigen y sostienen una actividad
determinada”.
La motivación repercute en la forma de conducirse del empleado en el trabajo y la
manera en que realiza las tareas o funciones de su puesto, es en este punto que el
encargado de recursos humanos debe emplear de manera asertiva los factores de la
motivación, para poder crear un deseo interno en el trabajador que le lleve a efectuar la
realización de su trabajo con una sensación de plenitud y por ende ejecutarlo de
manera eficaz. La motivación será la herramienta empleada por los ejecutivos para
guiar al trabajador y hacer cumplir más estrechamente con los objetivos de la empresa,
para implementar en el trabajador compromisos con la empresa y con su identificación.
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Como se menciona anteriormente, con el manejo efectivo de la motivación se puede
incrementar en gran medida la eficiencia del recurso humano, es por esto que se debe
conocer bien los factores que influyen en ésta y la manera de emplearlos. Como dice
Hagemann (2002), “Es posible obligar a alguien a hacer algo, pero no obligarlo a querer
hacerlo”. Esto quiere decir que el empleado no solo desempeña bien las funciones de
su puesto porque debe hacerlo sino porque le gusta y quiere hacerlo. Parece ser una
tarea difícil producir una nueva generación de empleados con actitudes de crecimiento
donde sea erradicada la necesidad de supervisión, pero se puede lograr sin tener que
obligar a los trabajadores.
Como planteamiento del problema en este estudio, se basa en el análisis de los
factores que influyen en la motivación del personal de las medianas empresas
comerciales de la ciudad de Tecomán Colima, donde a los encargados de recursos
humanos se les puede brindar posibles soluciones a problemas relacionados con la
falta o desconocimiento de técnicas de motivación. Al identificar cuáles son estos
factores específicos que desarrollan la motivación se podrá incrementar la productividad
y coadyuvará al desarrollo integral del trabajador.
En las empresas donde el personal está en contacto directo con el cliente, por
consiguiente necesitan tener una buena disposición para lograr un desempeño óptimo.
El empleado requiere estar motivado, y es ahí donde se tiene una área de oportunidad.
La pregunta de investigación surge directamente del objetivo general de este trabajo.
Es evidente que a partir de una pregunta correctamente planteada se facilita la
selección del diseño de investigación apropiado, las variables en estudio, el análisis de
los resultados y la generación de conclusiones (Arguedas Arguedas, 2009).
Derivado de los anteriores estudios que marcan algunos autores, se plantea la siguiente
pregunta de investigación: ¿Cuáles son los factores que influyen en la motivación de
los trabajadores de las medianas empresas comerciales de la ciudad de Tecomán,
Colima?.
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El objeto de estudio es la motivación que tienen los trabajadores de las medianas
empresas comerciales de la Ciudad de Tecomán con relación a los factores que inciden
en la misma, como una parte importante para el beneficio de su desarrollo individual y
profesional repercutiendo en el propio bien de las empresas, ya que al conocer que
factores son los que influyen en la motivación el departamento de recursos humanos
podrá guiarlos eficazmente.
Debido a la problemática que se presenta en las medianas empresas comerciales con
respecto a la motivación del personal, se plantea el objetivo general de la presente
investigación que consiste en “determinar si conocen y aplican los factores que inciden
en la motivación de su personal”.
Para concretar el análisis de esta investigación se determinan los objetivos
particulares que ayudaran a especificar las variables que conforman la motivación y
así facilitar su estudio y aplicación, para esto se contemplan los siguientes:
1. Encontrar la problemática que tienen las empresas para poder motivar a sus
empleados.
2. Saber de qué manera utilizan las técnicas de motivación las empresas que
emplean este recurso.
3. Determinar las causas que influyen para la falta de motivación.
Para establecer una visión más clara del resultado que se espera obtener se plantean
las siguientes hipótesis:
Las medianas empresas comerciales de Tecomán, Colima, aplican la motivación
de sus trabajadores como factor determinante para el mejor desempeño del
empleado.
La motivación es la herramienta más viable que puede utilizar el encargado de
recursos humanos para alcanzar los objetivos de las medianas empresas
comerciales.
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JUSTIFICACIÓN
Las medianas empresas comerciales brindan empleo a un gran número importante de
trabajadores, dichos empleados requieren la implementación de mecanismos por parte
de la dirección de recursos humanos para mantener o incrementar la efectividad en el
desarrollo del puesto que ocupan, en especial de los que están en contacto directo con
los clientes ya que al poner énfasis en la motivación de estos trabajadores se puede
incrementar la satisfacción de los clientes, ofreciendo un servicio no solo técnicamente
eficiente sino cordial (Chiavenato, 2009).
En las empresas existe la problemática sobre la ejecución de técnicas adecuadas para
la motivación de los trabajadores y el desconocimiento de los factores que se ven
estrechamente ligados a la motivación, debido a la complejidad de las variables que
componen la motivación por ser éstas difíciles de identificar a simple vista o cuantificar
el grado de motivación del personal.
Como beneficio principal se deriva una mejor relación laboral entre patrón- trabajador,
al estar el primero informado e interesado de la motivación adecuada que debe recibir
su empleado para que éste se desempeñe de una manera eficiente y se encuentre
laborando en las mejores condiciones en su puesto, manejando en la medida justa los
factores de motivación tales como incentivos monetarios, relaciones humanas,
comunicación efectiva, reconocimiento al desempeño, ascensos, prestaciones de ley,
entre otros.
MARCO TEÓRICO
El origen etimológico de la motivación es del latín motivatum, que representa -lo que
pone en movimiento-, es decir, aquello que provoca la acción (Mercado, 2002). La
compañía eléctrica de la Western en Chicago accedió a que se realizaran algunos
estudios en su planta laboral, en sus inicios estos experimentos no marcaban grandes
hallazgos pero al concluir los análisis de estos, se dieron cuenta que los estudios serian
la base para la psicología industrial (Muchinsky, 2002).
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Elton Mayo es considerado pionero en la investigación moderna sobre motivación
laboral a raíz del éxito obtenido de los estudios iniciados en el año 1924 sobre la
compañía de la Western con apoyo de colaboradores de la universidad de Harvard.
(Mercado, 2002). Las investigaciones de Elton Mayo y de sus colaboradores de la
Universidad de Harvard, en la Empresa de Hawthorne de la Western Electric Co. de
Chicago, son de gran importancia, porque colaboran en la comprensión de la
comunicación en el ámbito empresarial, además de ser un factor vital en la historia del
descubrimiento en la forma de unirse la persona a la empresa.
Si la empresa ignora las necesidades económicas, sociales y humanas de un
trabajador, esto influye de manera negativa dando como resultado la aparición de
grupos informales, como proceso de integración a la empresa, conducta y confianza en
el trabajo, interviniendo en la productividad de la organización. Como resultado el
ejecutivo debe adquirir los conocimientos de cómo incentivar a los empleados en el
trabajo, debe saber motivarlos de diferente manera (Mercado, 2002).
Frederick Taylor es el responsable de hacer reconocido el uso de incentivos
económicos, dicho de otra manera es: remunerar monetariamente el desempeño de los
trabajadores que hayan pasado la cantidad de producción establecida. La
popularización de este concepto fue al término del siglo XIX (Dessler, 2001).
Taylor observo una conducta similar en los trabajadores, los empleados realizaban su
trabajo con el mínimo esfuerzo y la producción obtenida presentaba los niveles más
bajos de requerimientos establecidos, a esta predisposición de trabajar con el mínimo
esfuerzo se le llamó: vida militar sistemática (Dessler, 2001). Demostró que los
trabajadores podían producir más de las horas empleadas ya que no se encontraban
exhaustos y es así como se dio la oportunidad de laborar por horas extras en las
empresas en los diferentes departamentos tales como producción, mercadotecnia,
finanzas, recursos humanos, ventas y compras.
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La motivación laboral entre la empresa y el trabajo, se dio evitando sanciones y
consiguiendo incentivos salariales entre los empleados, porque es muy importante que
el trabajador se encuentre en una situación físico-ambiental, que se armoniosa y del
agrado del trabajador para que haga sus funciones de la mejor manera posible evitando
así el desgaste físico y aumentando el buen ambiente laboral dentro de la empresa.
Este concepto es un término muy difícil de explicar debido a su amplio alcance y al
hecho de que se trata del elemento humano como partícipe principal de este tema, y
prueba de ello es la diversidad de estudios que se pueden encontrar con enfoques
diferentes que cada autor les da, así que para referirnos a la motivación debemos
mencionar algunos conceptos importantes:
Dolan y Martín (2004), mencionan que motivación es conseguir que las personas
deseen hacer lo que beneficie a la organización, sin olvidar que los trabajadores deben
satisfacer también sus necesidades individuales.
Espada García (2003), argumenta que la motivación es un elemento emocional
fundamental para el ser humano al realizar actividades cotidianas y profesionales. Estar
motivado representa el hecho de realizar las tareas sin desidia, pereza y sin esfuerzos
exagerados.
Aunque en la actualidad se busca motivar a las personas por medio de éstos últimos
factores mencionados lo ideal sería que los trabajadores fueran impulsados por factores
internos como la responsabilidad y el compromiso para desempeñarse de acuerdo a las
necesidades de la empresa, satisfaciendo también sus propias necesidades (Dolan y
Martín, 2004).
La motivación se puede clasificar de acuerdo a diversos factores como: intrínseca,
extrínseca; para entender mejor las variables que determinan la motivación, se debe
conocer primero esta clasificación ya que aunque los dos conceptos se derivan de la
motivación, son muy diferentes entre sí.
La motivación extrínseca es la que mueve al ser humano a realizar determinada
actividad por su resultado; es decir, cuando la motivación que se tiene es de tipo
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extrínseca se hace la acción para lograr obtener algo grato, o en otro caso, para impedir
que ocurra un evento que es molesto. Un ejemplo más tangible es: un trabajador que
realiza su jornada laboral completa para percibir un sueldo, lo que impulsa a esta
persona a trabajar es la remuneración que solventará los gastos básicos de una
persona tales como vivienda, comida y ropa (Carr, 2004).Cuando se realiza una
actividad con el objetivo de que esta recompensa externa sea para cubrir necesidades
básicas como las que se mencionan anteriormente, se puede decir que se está
manejando de manera adecuada la motivación extrínseca. (Carrasco y Basterretche,
2004).
“Los factores que evitan la insatisfacción o de higiene y se caracterizan por ser de
carácter extrínseco son: política y administración de la empresa, supervisión, relaciones
interpersonales, condiciones laborales, sueldo, situación o seguridad”. (Palomo Vadillo,
2008).
En cambio la motivación intrínseca lleva al ser humano a hacer algo, porque produce
una sensación satisfactoria en sí misma. Tal es el caso de actividades recreativas,
artísticas, deportivas o de aventura. Puede decirse que existen agentes específicos que
se toman como intrínsecos, estos factores le son al trabajador motivantes al ser un
aliciente más allá de factores externos como el dinero, estos elementos son: resultado
de éxito, el reconocimiento, conseguir una meta fijada, el trabajo por sí solo, la
responsabilidad que conlleva el puesto, el desarrollo y evolución que se puede adquirir
en el trabajo (Palomo Vadillo, 2008).
A diferencia de las personas que presentan una motivación extrínseca, las personas
que desarrollan una motivación intrínseca manifiestan un mayor grado de satisfacción,
rendimiento y agrado en el proceso de las mismas actividades; también se muestra que
las personas que desarrollan su motivación intrínseca generan una autoestima más alta
y un incremento en su bienestar subjetivo.
Como ejemplo: un trabajador que realizó alguna actividad fuera de sus obligaciones
siendo movido por la motivación intrínseca, al recibir una remuneración de tipo
económica puede ser que disminuya su motivación ya que el empleado desempeñó la
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actividad por lealtad y sentido de pertenencia a la empresa y no con el afán de recibir
dinero, percibiendo que la actividad fue hecha como resultado de una promesa de
recompensas de tipo externo o para evitar una situación de desagrado ante sus
superiores en la compañía (Carr, 2004).
Para desarrollar y aplicar una adecuada técnica de motivación se debe tomar en cuenta
el nivel socioeconómico de los hombres y mujeres que trabajan en la empresa, se debe
saber que esto sí influye en las aspiraciones y necesidades que tiene cada individuo,
otro punto que se debe tomar en cuenta es el manejo del pago de salarios ya que como
se ha dicho cada persona tiene ambiciones diferentes, el manejo de recompensas debe
ser observado y analizado periódicamente ya que con el paso del tiempo las
aspiraciones de los trabajadores cambian así como debe cambiar el monto de los
pagos y remuneraciones que se le den al trabajador. Se debe poner especial atención
en la adecuación de técnicas donde se le delegue autoridad y responsabilidad a un
colaborador, en ocasiones estas técnicas lejos de motivar solo incrementan la hostilidad
laboral que se vive con los cambios administrativos y tecnológicos (Lévy Leboyer,
2003).
Marín y Velasco (2005), mencionan que una persona responsable puede regirse por
circunstancias motivacionales extrínsecas por ejemplo la recompensa, el salario, la
promoción, entre otras; y de la misma manera por circunstancias motivacionales
intrínsecas como son el logro y la autorrealización. Estos mismos autores argumentan
que pueden existir circunstancias motivacionales internas (Logro, poder, afiliación,
autorrealización, reconocimiento, dedicación, aceptación de autoridad, aceptación de
normas y valores) y circunstancias motivacionales externas (Supervisión, grupos de
trabajo, contenido del trabajo, salario y promoción).
Aplicar la motivación a los trabajadores de una organización no es una tarea fácil para
los patrones o para los responsables de los recursos humanos en las empresas que
cuentan con este departamento, ya que cada individuo posee características propias
como antecedentes, capacidades, habilidades, objetivos y necesidades, elementos a
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los cuales se tiene que adaptar una técnica específica para obtener una motivación
adecuada.
Un aspecto que se debe tomar en cuenta es el estrés, el cual es un fenómeno que
siempre compromete a todo el individuo. Está compuesto de una serie de reacciones
neurológicas, hormonales, y del sistema nervioso vegetativo que se desencadenan por
un exceso de esfuerzo, físico, mental o ambos a la vez (Santibáñez y Sánchez, 2007).
Las manifestaciones que acompañan al estrés pueden ser la fatiga y la angustia,
relacionados con la sensación de impotencia que desencadena la persona por los
esfuerzos realizados, estas manifestaciones se ven reflejadas en el medio familiar y
social y el ambiente de trabajo. Por lo tanto, se debe tomar en cuenta a la hora de
querer aplicar la motivación a los trabajadores de las empresas.
Para poder llevar a cabo una buena motivación a los trabajadores, es necesario que el
encargado, dueño o administrador de personal tenga un buen liderazgo. Teniendo
conocimiento sobre la necesidad de preparación y capacitación que requieren los
líderes o gestores, algunas organizaciones invierten constantemente en programas
disponibles en el mercado, sin lograr medir de forma precisa el resultado o beneficio de
su inversión (Teles; Alves; Giuliani; Oste y Rueda, 2010).
A lo largo del tiempo el liderazgo ha sido un tema que ha aumentado
considerablemente de importancia en el ambiente del estudio de las organizaciones,
debido a la relación que tiene con la eficacia de éstas. (Pedraja-Rejas y Rodríguez,
2008), argumentan la existencia de dos enfoques del liderazgo, el transformacional y el
transaccional. El liderazgo transformacional se presenta mediante una relación de
estimulación recíproca entre líder y subordinados de tal forma que se crea una
transformación y un incremento en la moral interior con el propósito de lograr resultados
importantes para la organización, es decir, el líder es quien motiva a los subordinados a
hacer más de lo que inicialmente se esperaba de ellos, amplía y cambia los intereses
de los trabajadores y crea una misión, visión y propósitos compartidos para la
organización, de esta forma los trabajadores actúan más allá de sus propios beneficios
y trabajan para el interés de su empresa.
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En cambio el liderazgo transaccional, se caracteriza porque motiva a sus subordinados
en la dirección del logro de objetivos planeados, clarificando las funciones y tareas
requeridas para el cumplimiento de los mismos. Los elementos fundamentales que
conforman el liderazgo transaccional se relacionan con el diseño de una recompensa
contingente a los resultados. La recompensa contingente a los resultados se refiere a
que el líder provee recompensas a sus subordinados siempre y cuando éstos logren los
resultados esperados o si se esfuerzan en la medida necesaria para alcanzar dichas
metas.
Asimismo, Mcclelland (1989), Robbins y Decenzo (2002), Robbins y Coutlier, (2005),
Marriner Tomey, (2009), y Martínez Ferrando (2010), mencionan la existencia de un
número importante de teorías de la motivación, las cuales se derivan de los estudios y
experimentos desarrollados por algunos autores, tales como la teoría de la motivación
de Taylor, la teoría de las relaciones humanas, la teoría de la jerarquía de necesidades
de Maslow, las teorías X e Y, la teoría de motivación e higiénicos de Herzberg, la teoría
de fijación de metas de Edwin Locke, la teoría de las expectativas de Víctor Vroom, la
teoría de la equidad de Stacy Adams y la teoría Erc de Alderfer, las cuales pueden ser
de gran utilidad si se aplican correctamente por parte de los encargados de dirigir
personal en las empresas.
Además, otra forma excelente para optimizar la motivación de un empleado es
realizando acciones que hagan sentir al trabajador que su puesto es interesante y que
el desempeño de éste es de suma importancia para la organización, con esto se hará
sentir al recurso humano como un factor determinante para el logro de los objetivos de
la compañía, brindando sentido de la responsabilidad con el solo hecho de cumplir con
las tareas de su puesto (Dubrin, 2003).
A partir de la explicación anterior se puede concluir que el enriquecimiento de un puesto
de trabajo se concibe como un proceso en el cual se rediseña todas las funciones de un
puesto con el objeto de crear en el individuo mayores situaciones de reto, nuevas
vivencias, mayores expectativas, aumento de autoestima y confianza en su
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competencia para desarrollarse en el ámbito laboral, todo esto con el fin de lograr
cumplir con las necesidades de autorrealización. Cabe mencionar que debido a la
complejidad de la planeación del enriquecimiento, esta es una función directiva
(Palomo, 2008).
Otra de las formas de formas de motivar al personal es a través de las recompensas
otorgadas por la empresa al trabajo desempañado por el trabajador, mostrando la esta
una forma recíproca de la relación de trabajo en el cambio práctico del individuo. El
trabajador ofrece su participación, energía, voluntad y trabajo, definitivamente muy
valiosos para la empresa, pues es indispensable para toda organización contar con la
mano de obra necesaria para llevar a cabo el funcionamiento de la misma y así mismo
se cumplan con los planes y programas establecidos en la producción, de este modo la
empresa responde con estímulos de diferente manera, analizando primeramente cuáles
son sus necesidades, gustos, motivaciones, aspiraciones, preferencias, objetivos y
metas personales y conforme a estos factores, incentivar a forma de pagar por los
resultados obtenidos en la producción del trabajador en la empresa; todo esto con el fin
de que ambas partes salgan beneficiadas y den un servicio o venta de un producto de
buena calidad al cliente (González y Olivares 1999).
Este tipo de incentivos pueden ser monetarios o no monetarios. Los primeros se
pueden definir como el manejo de la productividad de un trabajador y la calidad de su
trabajo, motivado a través del dinero. Los segundos forman parte de la motivación
laboral y se utilizan para reconocer el trabajo y el esfuerzo superior que los trabajadores
realizan, como la higiene, la seguridad, el buen clima laboral, los reconocimientos y las
buenas condiciones generales de trabajo.
METODOLOGÍA
Para la realización de la presente investigación se utilizó el método cualitativo
descriptivo el cual auxilió en el desarrollo de la misma. Cabe señalar que “los estudios
cualitativos descriptivos pretenden medir o recoger información de manera
independiente o conjunta sobre los conceptos o las variables a los que se refieren”
(Hernández Sampieri, Fernández Collado y Baptista Lucio, 2010).
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Por tal motivo es de gran importancia la recolección específica de la información de las
empresas a investigar, para la observación de las variables que interfieren en la
problemática investigada, así como para la descripción que se realizará en el análisis
de los resultados.
Descripción de la muestra
La población a ser investigada fueron las medianas empresas comerciales establecidas
en la ciudad de Tecomán, Colima. La población sujeta de estudio comprendió a los
propietarios, gerentes o encargados del departamento de recursos humanos de las
medianas empresas de la cuidad de Tecomán, Colima, que se desempeña en el ámbito
empresarial activo actualmente.
Para el desarrollo de la investigación con la utilización del método descriptivo señalado
anteriormente. Se tomó el total de la población como muestra, y por lo tanto no se
utilizará ninguna fórmula para determinar el número de empresas a encuestar, debido a
que el número de empresas es relativamente pequeño y por consiguiente no hay una
variación significativa en la implantación de una fórmula.
De esta manera, y dadas las particularidades que deben cubrir en este análisis de
investigación, la muestra utilizada fue de un total de 40 medianas empresas
comerciales de la ciudad de Tecomán, Colima, registradas en el Sistema de
Información Empresarial Mexicano. Cabe aclarar que en el Sistema de Información
Empresarial Mexicano están registradas un total de 46 medianas empresas en la ciudad
de Tecomán, de las cuales solamente están laborando un total de 40 empresas.
Fuentes de información
Definida la muestra que se tomó para esta investigación, que en este caso fue el
segmento de las medianas empresas comerciales de la ciudad de Tecomán, Colima, el
paso siguiente fue optar y definir qué fuentes de información se manejarían para
recabar la información necesaria para la presente investigación.
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Las fuentes de información no se limitan a publicaciones de texto, sino que son amplias
para obtener información y son aquellos recursos que sujetan todos los datos escritos,
formales, informales, orales o de multimedia. De acuerdo al tema de investigación y el
segmento a analizar se utilizaron fuentes primarias y fuentes secundarias para el
proceso de obtención de datos necesarios. Las fuentes primarias son información
original, que ha sido publicada, interpretada, evaluada por primera vez en un proceso
de investigación. Dentro de las fuentes primarias existen varios instrumentos para poder
recabar la información, en este trabajo se utilizó un cuestionario aplicado de forma
directa a los dueños de las medianas empresas comerciales de la ciudad de Tecomán,
Colima o al jefe del departamento de recursos humanos de la empresa. Para la
elaboración del cuestionario se encontró en libros para formular las preguntas que
conforman el mismo.
La realización del cuestionario se hizo en base al análisis de los temas que contiene
esta investigación de forma que se involucraran todos los mencionados anteriormente
en el marco teórico, para conformar un total de15 preguntas que se responden de
manera sencilla y rápida, para así mostrar los resultados de manera clara y concisa.
Asimismo, para la elaboración de las preguntas se tomaron como bases las preguntas
que menciona Franklin(2 007), en su libro denominado “Auditoria administrativa, gestión
estratégica del cambio.
Una parte de las preguntas del cuestionario son dicotómicas ya que son aquellas
preguntas en las que el encuestado solo debe responder con un sí o con un no; y otra
parte del cuestionario está conformado por preguntas de opción múltiple en las que se
le solicita al encuestado que seleccione una opción de la lista de respuestas.
Validación del cuestionario
Después de recaudar la información correspondiente, derivada de la fuente de
información, se prosiguió con la realización de una base de datos a partir de las
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respuestas obtenidas para su posterior análisis catalogándose las respuestas
emanadas del estudio de la siguiente manera:
En la primera pregunta se empleó una respuesta de tipo dicotómica siendo la única
elección, sí o no; la siguiente pregunta requería la elección de una o más variables tales
como “necesidades”, “recompensas”, “conductas” y “bonificaciones”. El posterior
enunciado solo necesitaba de una respuesta afirmativa o negativa; la cuarta
interrogación pretendía que el encuestado eligiera entre las variables intrínseca o
extrínseca; en la siguiente pregunta se pedía marcar con una línea la respuesta que se
apegue más a su criterio teniendo las opciones de regular, bueno o malo;
posteriormente de la pregunta seis a la quince se presentan interrogantes que derivan
en respuestas de tipo binominal facilitando la elección de respuestas con un sí o un no
de parte del encuestado.
El procedimiento utilizado para estudiar y medir las respuestas del cuestionario
realizado a las medianas empresas comerciales fue por medio de preguntas cerradas.
Cabe destacar que las preguntas cerradas pueden contener categorías o alternativas
que ya han sido definidas. En otras palabras, se les da a los encuestados las opciones
de respuesta preestablecidas y ellos deben estrictamente acatarse a seleccionar, de
entre éstas, su respuesta. Las preguntas cerradas pueden consistir en elegir solo una
opción de respuesta entre dos alternativas o bien seleccionar más de una variables o
categoría de respuesta (Hernández Sampieri et. al., 2010).
RESULTADOS.
A continuación se presentan los resultados obtenidos por cada una de las preguntas
que se comprende el cuestionario. Como ya se había mencionado, el número de
preguntas fue de 15 por lo que se presenta una gráfica por cada una de las preguntas
realizadas.
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Gráfica 1. ¿Emplean algún modelo de motivación de personal?
Fuente: elaboración propia.
Es notable la diferencia del porcentaje de empresas que sí aplican un modelo de
motivación a los recursos humanos, lo cual muestra que en las empresas de la ciudad
de Tecomán, utilizan métodos de motivación dándole un grado de importancia al
personal como factor determinante para el logro de sus objetivos.
Gráfica 2. El modelo contempla:
Fuente: elaboración propia
Esta pregunta deja ver cuáles son las variables que desde el punto de vista de la
empresa mejor funciona para motivar al personal y que por lo tanto ellos han
implementado en su empresa. En primer lugar se encuentran las bonificaciones con un
52% del total de respuestas, siguiendo las recompensas con un total del 26%; las
variables que reflejan producir mejores resultados son las que se pagan con dinero a
31
9
05
101520253035
SI NO
PORCETAJE
SI 90%
NO 10%
4
8
16
3
2468
101214161820
NECESIDADES RECOMPENSAS BONIFICACIONES CONDUCTAS
13%26%52%10%
V
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diferencia de conductas y necesidades que presentan un menor índice de participación
en las organizaciones.
El personal de recursos humanos al integrar las recompensas, logra el cumplimiento de
los objetivos de la empresa, al mismo tiempo brindando motivación a los empleados; al
utilizar recompensas monetarias se disminuye la rotación de personal.
Gráfica 3. ¿Consideran que la motivación del personal es un factor determinante para el desarrollo óptimo de la organización?
Fuente: elaboración propia
Es una diferencia abismal, los resultados de la investigación arrojan que hoy en dia, las
empresas casi en su totalidad consideran a la motivacion de sus empleados como un
factor decisivo en el rumbo de la empresa no importando el giro ni tamaño de la
entidad.
Gráfica 4. El reconocimiento a las acciones es:
SI36
NO4
TOTAL DE ENCUESTAS 40
PORCENTAJE
90%
10%
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19
Fuente: elaboración propia
L anterior gráfica muestra resultados simples y concretos acerca del tipo de motivación
que resulta más eficaz para los empleados, aunque el reconocimiento intrínseco
muestra tener participación, actualmente el dinero sigue siendo un factor que motiva,
remarcamos que son medianas empresas ya que no podemos inferir que en todos los
tamaños de las distintas empresas se reflejaría el mismo resultado, puesto que las
metas, intereses y necesidades de los empleados de las empresas pueden cambiar con
respecto al tamaño, lugar y giro de la empresa.
Gráfica 5. ¿Cómo calificaría el clima motivacional en su empresa
Fuente: elaboración propia
El clima motivacional en las empresas es parte fundamental para el buen
funcionamiento de la misma, ya que al existir un excelente o buen ambiente laboral los
0
5
10
15
20
25
30
INTRÍNSECO EXTRÍNSECO
10
19
11
2
7
12
17
22
27
32
37
REGULAR BUENO EXCELENTE
REGULAR
BUENO
EXCELENTE
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empleados se motivan de manera, que trabajan de forma armoniosa con sus demás
compañeros o individualmente y a su vez aumenta el nivel de productividad en los
empleados.
Gráfica 6. ¿Realizan actividades para elevar la autoestima de los trabajadores?
Fuente: elaboración propia
Como se muestra en la gráfica poco más de la mitad de las medianas empresas
emplean actividades que eleven la autoestima de sus trabajadores; la autoestima es un
factor determinante para el estado físico y mental del trabajador, si éste se encuentra
con baja autoestima, se verá reflejado en la productividad.
Gráfica 7. ¿Se aplican acciones para disminuir el estrés y tener bienestar en el trabajo?
Fuente: elaboración propia.
21
19
SI
NO
18
22
SI
NO
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Aproximadamente, el 55% de los empresarios de medianas empresas no realizan
acciones para disminuir el estrés de sus trabajadores, se privan de poder tener
bienestar en el trabajo y que sean más productivos y eficientes en sus cargos.
Gráfica 8. ¿Existen líderes que influyan en la motivación de los trabajadores en la organización?
Fuente: elaboración propia.
En esta pregunta la tendencia apunta a que más de la mitad de las medianas
empresas, si existen personas lideres que son vistas por los demas trabajadores como
ejemplo de superacion profesional y sirve para tener un objetivo y los trabajadores
piensen en un posible ascenso laboral.
Gráfica 9. ¿Se emplean las herramientas de refuerzo de conducta para mejorar el desempeño?
Fuente: elaboración propia
Aproximanamente el 52.5% contestó que sí emplean herramientas y procesos para
reforzar la conducta y mejorar el desempeño de los trabajadores, tan importante es que
22
18
SI NO
2119
SI
NO
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influye demasiado en el clima laboral de la empresa y en el desempeño individual y
grupal de los empleados en el trabajo.
Gráfica 10. ¿Es equitativo el pago de salarios al personal que realiza las mismas funciones?
Fuente: elaboración propia
Como se muestra en la gráfica anterior, la gran mayoría sí es equitativo el pago de
sueldos a los trabajadores que desempeñan las mismas funciones en la empresa,
existe equidad de género e igualdad en la proporción de funciones del cargo del
trabajador que le son asignadas.
Gráfica 11. ¿Se aplica un programa para motivar las relaciones de trabajo entre los empleados de la empresa?
Fuente: elaboración propia
Como se puede apreciar en esta gráfica, la mayoría de las medianas empresas no
están aplicando y desarrollando un programa que coadyuve a motivar las relaciones de
38
200
SI NO
0
10
20
3017
23
SI
NO
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trabajo entre los empleados; sin embargo un número considerable de las empresas
encuestadas afirmaron que sí llevan a cabo esta actividad.
Gráfica 12. ¿Emplean enriquecimiento del puesto con nuevos aprendizajes e impulsando la responsabilidad personal?
Fuente: elaboración propia
Es considerable señalar que la gran mayoría de las medianas empresas encuestadas
efectivamente desarrollan el enriquecimiento del puesto con nuevos aprendizajes, lo
cual impulsa la responsabilidad del personal.
Gráfica 13. ¿Emplean incentivos financieros como factores motivacionales para el personal?
Fuente: elaboración propia
Del total de las medianas empresas encuestadas, podemos apreciar en la gráfica que la
mayoría de estas empresas utiliza incentivos financieros para motivar a sus recursos
humanos, y el resto no lo hace de esta manera.
32
8SI
NO
30
10
0 10 20 30 40
NO
SI
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Gráfica 14. ¿Se aplican acciones de higiene y seguridad industrial?
Fuente: elaboración propia
Es de gran importancia el resultado de esta gráfica, ya que indica que casi todas las
empresas llevan a cabo acciones de higiene y de seguridad industrial en sus
actividades, lo cual les da mayor calidad como empresa.
Gráfica 15. ¿Brindan oportunidad de crecimiento y ascensos a los trabajadores?
Fuente: elaboración propia
Esta gráfica nos muestra claramente que es mayor el número de medianas empresas
que proporciona oportunidad de crecimiento y ascenso a sus recursos humanos, lo cual
es muestra de desarrollo interno dentro de las empresas.
37
3
SI
NO
0
20
4034
6
SI
NO
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CONCLUSIONES
Después de realizar la investigación de campo podemos inferir que las hipótesis
planteadas acerca de la efectividad del desempeño del trabajo, cuando existe
motivación en el empleado son afirmativas.
Las encuestas reflejan que el 90% de la población encuestada utiliza diferentes
modelos de motivación para lograr una óptima productividad en el trabajador,
mostrando así que la primera hipótesis planteada se cumplió de manera efectiva.
La segunda hipótesis menciona los objetivos que persiguen las medianas empresas y
cómo éstas emplean la motivación para lograrlo. Se pudo comprobar a través del
proceso de investigación llevado mediante la aplicación de cuestionarios, que las
medianas empresas utilizan un modelo de motivación que les permite tener una buena
relación entre empleados, clima laboral armónico, expectativas de crecimiento en los
trabajadores, bajo índice de estrés, bienestar en el trabajo, imagen de seguridad, una
buena conducta, percepción de equidad por parte de trabajador, entre otros; tienen
como resultado un incremento en la productividad, ventas y utilidades.
El objetivo general planteado en este trabajo consiste en determinar si las medianas
empresas de la Ciudad de Tecomán conocen y aplican los factores que inciden en la
motivación de su personal. De los resultados obtenidos se encontró que de un total de
40 organizaciones encuestadas, 31 empresas aplican un modelo de motivación de
personal y las 9 restantes no implementan ningún modelo.
A las empresas que sí aplican un modelo de motivación se les formuló una pregunta, la
cual arrojó como resultado que las recompensas y bonificaciones son las más
utilizadas, siendo así que los factores extrínsecos son los empleados por parte de los
encargados de recursos humanos.
El primer objetivo específico planteado fue encontrar la problemática que tienen las
empresas para poder motivar a sus empleados; como antecedente encontramos que el
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principal factor de motivación utilizado por las empresas es extrínseco tales como
incentivos financieros, que por ende representa un costo mayor a las empresas que lo
implementan; por lo tanto la problemática encontrada es que algunas empresas no
desean destinar una cantidad adicional al sueldo base y a las prestaciones otorgadas
por ley.
El segundo objetivo particular fue saber de qué manera utilizan las técnicas de
motivación las empresas que emplean este recurso, para esto encontramos que de las
40 medianas empresas encuestadas 17 realizan actividades para fomentar las buenas
relaciones de trabajo con el fin de mejorar en ese aspecto, 32 emplean el
enriquecimiento del puesto al darle nuevas responsabilidades a sus empleados que
tengan un eficaz desempeño, 30 otorgan incentivos financieros como medio de
motivación y 34 brindan oportunidad de crecimiento y ascenso a los trabajadores; con
base en los datos anteriores pudimos determinar que las técnicas mencionadas en este
párrafo son las que actualmente se implementan en las medianas empresas de la
ciudad de Tecomán.
Como tercer objetivo particular se estableció determinar las causas que influyen para la
falta de motivación. Anteriormente se mencionó que algunas empresas no destinan
recursos financieros para aplicación de métodos de motivación, siendo este el principal
factor que repercute en una baja motivación.
Se formuló como pregunta de investigación, cuáles son los factores que influyen en la
motivación de los trabajadores de las medianas empresas de la ciudad de Tecomán;
estos se dividen en dos tipos intrínsecos y extrínsecos, de los cuales los primeros se
refieren a reconocimientos y factores internos, a diferencia de los extrínsecos que
cubren factores financieros y externos. A partir de la investigación realizada se pudo dar
respuesta a la pregunta de investigación encontrando que los elementos que producen
motivación son los financieros, tales como bonificaciones y recompensas, los cuales
obtuvieron un total de 24 organizaciones que los utilizan por encima de los no
financieros como necesidades y conductas que sumaron las 16 empresas restantes.
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Jornadas de Informática Educativa. Buenos Aires.
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Tabla de la Clasificación de Empresas Mexicanas
Tamaño de la Empresa
Sector Económico
Rango del Número de Trabajadores
Rango del Monto de Ventas Anuales (MDP)
Tope Máximo Combinado (MDP)
Micro Todas Hasta 10 Hasta $4 $4.60
Pequeña Comercio Desde 11 hasta 30 Desde $4.01 hasta $100 $93
Pequeña Industria y Servicios
Desde 11 hasta 50 Desde $4.01 hasta $100 $95
Mediana Comercio Desde 31 hasta 100 Desde $100.01 hasta $250 $235
Mediana Servicios Desde 51 hasta 100 Desde $100.01 hasta $250 $235
Mediana Industria Desde 51 hasta 250 Desde $100.01 hasta $250 $250