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Experiencia de CC.OO. e ISTAS en el desarrollo
del plan de trabajo “una organización del trabajo
más saludable”
Salvador Moncadaa, Clara Llorensa , Neus Morenob , Fernando Rodrigoa , Paul
Landsbergisc
a Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS
b Departamento de Salud Laboral, CC.OO de Catalunya
c State University of New York-Downstate School of Public Health, 450 Clarkson Ave. Brooklyn,
NY 11203 United States
En el año 2001 CC.OO. e ISTAS decidimos establecer un plan de acción
para empoderar a los y las delegadas de prevención, un poder que les
permitiera influir en los procesos de evaluación de los riesgos psicosociales y
que les llevara a establecer negociaciones con los empresarios para conseguir
una organización del trabajo más democrática, justa y saludable. En este
documento se recoge la experiencia hasta el año 2009 y está basado en un
artículo que se publicó en 2011 en el número 49 de la Revista “Safety
Science”.
1. Antecedentes y objetivos
La exposición a riesgos psicosociales en el trabajo está documentada y existe
una extensa evidencia científica. Una organización del trabajo estresante
puede dañar la salud del trabajador/a, con un abanico de efectos nocivos, que
van desde las enfermedades cardiovasculares a efectos en la salud mental, y
contribuye a potenciar las desigualdades de salud. (Andersen et al., 2004;
Belkic et al., 2004; Chandola et al., 2005; Head y Chandola, 2007; Siegrist,
2002; Stansfeld y Candy, 2006).
En 2001, en el momento de desarrollar el presente plan de acción, los
trabajadores/as españoles se encontraban entre los más expuestos de la Unión
Europea a los riesgos psicosociales (Paoli and Merilé, 2001; Parent-Thirion et
al., 2007). El contexto español en relación con el ambiente psicosocial puede
resumirse como la combinación de una elevada exposición a riesgos
psicosociales (alta prevalencia de exposiciones a escasa influencia, escasas
posibilidades de desarrollo, escaso control sobre los tiempos de trabajo y
elevada inseguridad en el trabajo) (Moncada et al., 2007) (véase Tabla 1) y con
la no visibilidad de las consecuencias para la salud, dado que las enfermedades
ocupacionales están infradeclaradas y las enfermedades relacionadas con el
trabajo son ignoradas en España (García y Gadea, 2008; García García et al.,
2007).
Tabla 1. Porcentaje de trabajadores en el peor nivel de exposición según clase
ocupacional. Población asalariada. España 2005 (N=7612)
Escalas que incluye el
cuestionario CoPsoQ
Técnicos,
directivos y
supervisores
(n= 1406) (%)
Trabajadores
de ejecución)
(n= 6114) (%)
Total
(%)
Doble presencia 12,00 16,40 15,60
Exigencias psic.
cuantitativas
13,30 11,50 11,80
Exigencias psic.
sensoriales
46,90 26,00 30,00
Exigencias psic.
cognitivas
55,20 25,90 31,30
Exigencias psic.
emocionales
24,30 14,70 16,50
Esconder emociones 26,30 24,20 24,60
Influencia 18,80 43,20 38,60
Control sobre los tiempos
de trabajo
27,70 38,70 36,8
Posibilidades de
desarrollo
9,50 29,30 25,70
Sentido del trabajo 4,40 13,30 11,60
Compromiso 13,70 32,50 29,1
Claridad de rol 3,20 6,30 5,70
Conflicto de rol 23,50 20,50 21,00
Previsibilidad 11,30 17,40 16,20
Apoyo social en el trabajo 6,80 11,60 10,80
Refuerzo 8,00 15,60 14,30
Posibilidades de relación
social
16,60 16,60 16,70
Sentimiento de grupo 4,20 8,90 8,00
Calidad de liderazgo 10,40 18,30 16,90
Inseguridad 30,50 34,50 33,60
Estima 6,10 11,30 10,40
En negrita, p<0,005. Fuente: Encuesta de Riesgos Psicosociales, ISTAS 2004-2005
A la vista de la situación, CC.OO (Comisiones Obreras, la mayor
confederación sindical de España), e ISTAS (Instituto Sindical de Trabajo,
Ambiente y Salud) decidieron aumentar sus esfuerzos en la evaluación y
prevención de los riesgos psicosociales. En 2000, ISTAS creó un Centro de
Referencia sobre Organización del Trabajo y Salud en Barcelona, y firmó un
acuerdo con CC.OO. de Cataluña para trabajar conjuntamente con el objetivo
de desarrollar un plan de acción.
ISTAS es una fundación sindical técnica sin ánimo de lucro y
autogestionada, creada por CC.OO., que persigue promover la mejora de las
condiciones laborales, la salud laboral y la protección medioambiental en
España. El principal objetivo estratégico de ISTAS es potenciar el papel de la
representación sindical, sobre todo de los delegados y delegadas de
prevención, fundamentándose en las evidencias de que la participación de los
delegados y delegadas de prevención constituye un elemento clave para
mejorar las condiciones laborales y la salud laboral. (Johansson and Partanen,
2002; Milgate et al., 2002; Walters, 1996, 2006).
El activismo del conocimiento (Hall et al., 2006) define la visión del
modelo de ISTAS, actuando tanto en el ámbito técnico/científico como en el
social/sindical para, de un modo estratégico, recabar, producir, utilizar y
promover el uso táctico de conocimientos basados en la experiencia, así como
de otros técnicos, científicos y legales. La fusión de esos conocimientos se
considera una fuente básica de poder y una herramienta política para defender
las exigencias de mejora de las condiciones laborales en el presente contexto
político y económico (Premji et al., 2008).
Este artículo refiere la implementación del plan de acción de ISTAS-
CC.OO. para potenciar el papel de los delegados y delegadas de prevención
con el objetivo de que influyan en los procesos de evaluación de riesgos
psicosociales y contribuyan a la mejora del ambiente psicosocial del trabajo,
con vistas a que todo ello lleve a emprender negociaciones con los empresarios
para alcanzar una organización del trabajo más democrática, más justa y más
saludable.
2. Principios estratégicos y análisis DAFO
CC.OO. e ISTAS empezamos a trabajar conjuntamente en el ámbito del
ambiente psicosocial estableciendo acuerdos sobre dos objetivos estratégicos:
qué hacer y cómo hacerlo. El enfoque buscaba mejorar la justicia y democracia
(Johnson y Johansson, 1991) en el trabajo como forma de promover lugares de
trabajo más saludables (Lamontagne et al., 2007), y fomentar el desarrollo de
los derechos de participación en salud laboral. A los/as representantes de los
trabajadores/as se les animó a superar su actitud tradicional de «seguimiento y
control» respecto de la dirección, y a desarrollar una actitud proactiva en las
negociaciones con los empresarios para lograr mejorar las condiciones
laborales mediante acciones preventivas en origen para combatir los riesgos
psicosociales (Schnall et al., 2009).
Antes de la creación del plan de acción se usó el análisis DAFO
(Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades,) (Villasante et al.,
2000) para compartir un contexto común e ideas. Entre los factores
examinados se incluían el marco legislativo sobre prevención de riesgos
laborales, el enfoque profesional a los riesgos laborales en general, y a los
riesgos psicosociales en particular, las estrategias de competitividad de los
empresarios, las prácticas de gestión de mano de obra, la regulación del
mercado de trabajo y la fuerza y prioridades de los sindicatos. La literatura
científica considera muchas de estas características como determinantes de
gran importancia para la salud laboral (Benach y otros, pendiente de
publicación), y aumenta la eficacia de la representatividad de los trabajadores
(Menéndez et al., 2009).
2.1 Obstáculos
En el ámbito de la prevención de accidentes y enfermedades laborales, los
obstáculos más importantes eran la falta de conciencia social y profesional de
los riesgos laborales más allá de las cuestiones de seguridad, así como unas
políticas y prácticas de salud ocupacional poco desarrolladas, un elevado
índice de accidentes, una escasa funcionalidad de los servicios públicos
especializados, la externalización de los procesos de prevención a servicios de
prevención privados de baja calidad y, en general, la explotación comercial de
las actividades de prevención. Como consecuencia de ello, la prevención en la
empresa se desarrollaba con un enfoque de fuerte carga burocrática
(priorizando la cantidad sobre la calidad, dado que la finalidad es documentar
una acción sin preocuparse por el objetivo, ni el proceso, ni el contenido) y, a
la vez, con un enfoque tecnocrático (falta de representantes de los
trabajadores/as o de participación de los trabajadores/as, falta de un enfoque
socio-técnico), excesivamente centrado en el individuo y en el accidente en
vez de en la prevención «en origen» (Duran y Benavides, 2004).
En lo que se refiere más específicamente a la prevención de riesgos
psicosociales, el obstáculo principal era la importante presencia de falsas
creencias o mitos. Entre los ejemplos de esos mitos se incluye la creencia de
que la teoría del riesgo psicosocial resulta un tema excesivamente complejo, y
exento de paradigma científico, y de que no existe, ni se puede desarrollar, un
método válido y fiable de evaluación de riesgos. Los problemas de salud de los
trabajadores/as se perciben como un asunto de personalidad de base individual,
y no como un tema de condiciones de trabajo. Además, la psicosociología era
la disciplina preventiva más infradesarrollada en España a todos los niveles,
tanto en los sistemas educativos y de investigación como en las
administraciones y en las organizaciones sindicales y empresariales.
Las estrategias de competitividad de los empresarios se veían como el
reto más importante para la implementación del plan de acción. En España, la
estructura económica la forman «empresas de ejecución» (en oposición a
empresas de «diseño» o de «valor añadido», que se encuentran instaladas en
otros países), y consta sobre todo de pequeñas y medianas empresas. Su
competitividad se basa en la reducción de costes, que se alcanza a través de
unas condiciones laborales precarias (Cano, 2004; Eironline, 2005), basadas, a
su vez, en unas prácticas de gestión de mano de obra (Rubery, 2005) que se
caracterizan por unas altas exigencias de disponibilidad relativas a las horas de
trabajo (Carrasco et al., 2003), y de disposiciones de contratación (Miguélez,
2005) y Taylorismo (Lehera Sánchez, 2004; Llorens et al., 2010). Es más, las
reformas laborales del gobierno durante la década de 1990 condujeron a un
proceso de desregulación que otorgó más poder a los empresarios (Köhler,
1999).
Así pues, los empresarios españoles se resistían específicamente a
negociar sobre organización del trabajo, e insistían en la tradición autoritaria
generada por cuarenta años de experiencia con una dictadura. Ello se ponía de
manifiesto a través de una gran «prerrogativa de la dirección» contemplada en
la ley y en la mayoría de convenios colectivos, así como en la resistencia a
proporcionar puestos de trabajo más seguros mediante la negociación de
cambios organizativos.
2.2 El marco legal como oportunidad
El nuevo marco legal específico sobre prevención de riesgos laborales
proporcionaba una importante oportunidad, en concreto la ley 31/1995 de
Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) y el Reglamento 39/1997 de los
Servicios de Prevención (RSP). Ambas normas habían sido resultado de la
transposición a normativa española de la Directiva del Marco Europea 89/391
de 1989. Constituían un importante cambio de marco legal, desde un enfoque
«curativo» a otro «preventivo», y desde un planteamiento tecnocrático a otro
socio-técnico. El objetivo de una implementación eficaz de los derechos
recogidos en esta legislación era el punto de partida del plan de acción de
CC.OO. e ISTAS sobre riesgos psicosociales y organización del trabajo. Los
aspectos más importantes a implementar y desarrollar incluían:
El mandato a los empresarios de realizar acciones contra los riesgos
psicosociales en el lugar de trabajo. Dicha obligación derivaba del
reconocimiento de la organización del trabajo como fuente de
exposición a riesgos laborales que causaban perjuicios a la salud a los
trabajadores/as y que, por tanto, eran objeto de acciones preventivas
(art. 47.d LPRL). Ese deber también proviene del reconocimiento de la
psicosociología como disciplina preventiva, dado que la existencia de
profesionales en este campo se considera un recurso humano
obligatorio para cualquier servicio de prevención (arts. 18.2 y 34.c
RSP).
El método obligatorio de acción preventiva a seguir por el empresario,
independientemente del tipo de riesgo, estableciendo un orden
jerárquico para las acciones preventivas (art. 15.1 de la LPRL) desde la
eliminación de riesgos (art. 15.1.a de la LPRL) a la evaluación de
riesgos si éstos no pueden evitarse (art. 15.1.b de la LPRL). Dicha
evaluación será llevada a cabo con una finalidad preventiva,
recurriendo a un método que proporcione información para eliminar o
controlar de manera efectiva los riesgos laborales (arts. 2.9 de la RSP).
La evaluación de riesgos debe abordar el riesgo en su origen,
modificando condiciones laborales nocivas, lo que constituye el deber
establecido como paso siguiente al de evaluación (art. 15.1. c). Al
empresario se le obliga a adaptar el trabajo a la persona, especialmente
en el diseño de puestos de trabajo y en la selección de equipos y
métodos de trabajo, a fin de reducir tareas monótonas y repetitivas, así
como sus efectos sobre la salud; y es obligatorio priorizar medidas que
favorezcan la protección colectiva frente a la individual. Por tanto,
convierte en obligatoria la prevención en origen, centrando las
prioridades de acción en las causas de los riesgos, y en las condiciones
de trabajo. .
El empoderamiento de los/as trabajadores/as y de los/as representantes
sindicales (si existen en la empresa, art. 34 LPRL) mediante el
reconocimiento de derechos de participación más allá del Estatuto de
los Trabajadores (Ley 1/1995, el marco legal básico del trabajo en
España). Asimismo, el empresario tiene la obligación de consultar a los
trabajadores y/o a sus representantes antes de dar cualquier paso
relacionado con el desarrollo de medidas de prevención, existiendo una
mención específica en la ley a los cambios en la organización del
trabajo y a la introducción de nuevas tecnologías (arts. 33 y 36.1.c de la
LPRL), y el deber de considerar las propuestas de los/as
trabajadores/representantes, y de justificar cualquier negativa a
implementarlas (art. 36.4.4. de la LPRL). Es más, el empresario debería
permitir la participación de los/as trabajadores/as en todas las fases del
proceso de prevención: diseño, implementación y adecuación de las
medidas de prevención (art. 14.1, art. 18.2 y art. 34.2 de laLPRL y 1.2
de la RSP).
2.3 Debilidades y fortalezas de la estrategia sindical
Entre las debilidades se incluye el escaso nivel de afiliación sindical (el 16%
de los trabajadores/as están afiliados a sindicatos), y el nivel medio de
representatividad en los centros de de trabajo (el 41% de los centros de trabajo
están sindicados). La representación depende más de su fuerza electoral (el
57% de los asalariados/as vota), lo que es decisivo para el poder socio-político
de los sindicatos (Eironline, 2002; Köhler, 1999). Asimismo, el 45% de las
empresas con seis o más trabajadores (el tamaño de la empresa a partir del cual
sus trabajadores tienen derecho a escoger a un delegado/a de prevención) no
contaba con dicha representación (INSHT, 2006). En cualquier caso, la acción
de los sindicatos se centraba sobre todo en mejorar las condiciones de la
contratación (haciendo disminuir el uso de contratos temporales) para mejorar
la posición laboral de los trabajadores/as y, en lo concerniente al ámbito de la
salud y la seguridad hacía hincapié en la reducción de los riesgos de seguridad
para lograr la disminución de la elevada tasa española de accidentes laborales
(Duran y Benavides, 2004).
La fortaleza más importante era el gran número de activistas de salud de
CC.OO: 225 sindicalistas en las estructuras sectoriales y territoriales de salud
laboral, y 80.000 delegados/as de prevención, 200 asesores/as técnico-
sindicales de salud laboral trabajando como una red, una red de formadores
sindicales en salud laboral, e ISTAS. La mayoría informaba de un incremento
de las demandas de los trabajadores/as sobre aspectos de organización del
trabajo, siendo el estrés uno de los problemas de salud más importantes en el
lugar de trabajo. Existía, además, la convicción de que los riesgos
psicosociales pueden prevenirse del mismo modo que otros riesgos laborales
(García, 2004).
3. Un plan de acción en seis pasos
Considerando los resultados del análisis DAFO, se estableció y se implementó
un plan de acción participativo en seis pasos.
1. Adaptar al contexto español una metodología de evaluación de riesgos
científicamente válida, aplicable en la práctica y socialmente
participativa: la evaluación de riesgos se consideraba un paso clave
para promover la prevención de riesgos psicosociales. En consecuencia,
la metodología usada se juzgaba como un aspecto fundamental, dado
que el método escogido determinaría qué condiciones laborales serían
mejoradas, el tipo de prevención (primaria, secundaria o terciaria) que
se aplicaría, y las oportunidades de participación de los/as
trabajadores/as. Por ello, el primer paso consistía en encontrar un
instrumento válido y fiable que pudiera implementarse de modo
práctico en los centros de trabajo. Junto con profesionales de diversas
instituciones españolas, y bajo la dirección del Centro Nacional Danés
de Investigación para el Entorno Laboral, el Cuestionario Psicosocial
de Copenhague (CoPsoQ) (Kristensen et. al., 2005) se adaptó a España.
En la Tabla 2 aparecen resumidas sus características principales.
Tabla 2
Principales características del CoPsoQ (ISTAS21, PSQCAT21)
Basado en la visión más participativa y democrática de la teoría general del
estrés (modelos de exigencia-control-apoyo social y esfuerzo-recompensa)
Método epidemiológico, combina técnicas cuantitativas (cuestionario
estandarizado) con técnicas cualitativas (focaliza grupos), resultados
triangulados (análisis en el grupo de trabajo)
Para todos los puestos de trabajo, ocupaciones y tamaños de empresa. Tres
versiones del cuestionario: corta (empresas con menos de 25 trabajadores/as),
media (empresas con 25 trabajadores/as o más), y larga (investigación)
Proceso de intervención preventiva, no sólo cuestionario de evaluación de
riesgos
Altamente participativa:
o El equipo de trabajo (representantes de trabajadores y empleadores y
procesionales de salud laboral) conduce todo el proceso preventivo,
combinando conocimientos técnicos y conocimientos basados en la
experiencia
o La identificación de la exposición a riesgos se basa en el
cuestionario a los trabajadores, y los resultados del análisis y las
propuestas preventivas se basan en debate del grupo de trabajo
o Resultados con sentido, y comprensibles (presentaciones «gráficas»)
Gran sensibilidad para detectar desigualdades (resultados mostrados mediante
distintas unidades de análisis: puesto de trabajo, departamento, sexo, edad,
relación laboral, horario de trabajo y antigüedad.
Validez y fiabilidad contrastadas y conocidas
Orientado hacia la prevención en origen y la modificación de las condiciones
de trabajo
Internacional
Orientado al usuario (página web, manuales, software, direcciones de correo
electrónico para realizar consultas…)
2. Proporcionar un proceso de prevención basado en la experiencia y
adaptado al contexto español: el sindicato estaba interesado no sólo en
la adaptación de instrumentos para identificar y medir los riesgos
psicosociales (por ejemplo, los cuestionarios estandarizados del
CoPsoQ), sino también en el desarrollo de un proceso de intervención
preventivo eficaz y factible, que se iniciara en el momento de la
evaluación de riesgos mediante la implicación de los agentes sociales.
Promovidos por CC.OO. se realizaron en veinte empresas
(principalmente de Catalunya) proyectos piloto de evaluación de
riesgos a fin de generar procesos de prevención específicos que
resultaran fiables y válidos en el contexto español. En todos ellos, se
establecieron equipos formados por tres partes —directivos, técnicos/as
de prevención y representantes de los trabajadores— para liderar el
proceso, y la participación de ISTAS se centró en aprender de los
proyectos piloto.
3. Crear alianzas con y entre científicos, administración y técnicos: El
CoPsoQ fue adaptado por un equipo que incluía a profesionales de
diversas instituciones que representaban a los distintos actores sociales
que trabajan en el ámbito de la prevención: dos universidades españolas
(Pompeu Fabra y Universitat Autònoma de Barcelona), tres autoridades
de seguridad y sanitarias (El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene
en el Trabajo, la subdirección de Salut Laboral de la Generalitat de
Catalunya y el Centro de Investigación del Ambiente Laboral del
gobierno danés), el Gobierno Autonómico de Navarra y una mutua
aseguradora (Fraternidad Muprespa), así como los departamentos de
salud laboral de CC.OO. de Catalunya e ISTAS.
4. Trabajar para «socializar» experiencias: un plan para compartir la
experiencia de los/as representantes de los/as trabajadores/as utilizando
un diseño «en cascada». Las experiencias piloto se utilizaron para
desarrollar directrices sindicales, estableciéndose una cooperación entre
representantes de los/as trabajadores/as, responsables sindicales y
asesores/as sindicales de salud laboral, compartiendo un planteamiento
basado en «aprender haciendo», participando en múltiples conferencias
y talleres. A partir de esas directrices, se desarrollaron materiales para
la formación de asesores/as sindicales de salud laboral, formadores /as
sindicales de salud laboral y representantes de los/as trabajadores/as
(Lippin et. al., 2000).
5. Obtener la confianza de los/as técnicos/as de prevención: Adaptar no
sólo un método científicamente válido, sino también de implementación
práctica para obtener la confianza de los/as técnicos/as de prevención.
Desarrollamos un software específico para procesar los datos sobre
evaluación de riesgos, y una página web en la que todas las
herramientas pudieran descargarse gratuitamente, incluido el software,
así como una página para aclarar dudas frecuentes, presentaciones y dos
guías para el uso del método (una para el proceso preventivo y otra para
el manejo del programa informático). Se creó una dirección de correo
electrónico para cuestiones relacionadas con todo lo que tuviera que ver
con el proceso preventivo psicosocial, y en la que existía el
compromiso de respuesta en un máximo de 72 horas.
6. Evaluar, aprender de la experiencia: Se organizaron talleres para
analizar las propuestas realizadas y las iniciativas emprendidas en los
proyectos piloto, así como los conocimientos científicos disponible en
un proceso dinámico, en construcción, con profesores universitarios,
técnicos/as de prevención de servicios de prevención y de
administraciones públicas, sindicalistas, representantes de
trabajadores/as y asesores/as sindicales de salud laboral, a fin de
asegurar tanto la corrección como la practicidad en la aplicación de
todas las medidas propuestas.
4. Resultados del plan de acción: fortalezas y retos
Los resultados más importantes del plan de acción pueden localizarse en tres
niveles. En primer lugar, el establecimiento del plan sindical de trabajo para
los delegados/as de prevención de CC.OO. para abordar «en origen» la
prevención de riesgos psicosociales en la empresa. En segundo lugar, el logro
de la aprobación general de la metodología del CoPsoQ (ISTAS2.1,
PSQCAT21) y su uso por parte de los servicios de prevención más importantes
de España. En tercer lugar, la capacidad de influencia en el proceso de
negociación al incluir reivindicaciones de una organización del trabajo más
saludable, en colaboración con los/as negociadores sindicales.
Sin embargo, algunos de los altos directivos de empresas, y algunos
líderes sindicales participantes en las negociaciones colectivas siguen sin tener
en cuenta la perspectiva de la salud laboral en los cambios de la organización
del trabajo; y la inspección del trabajo y las agencias de salud laboral todavía
no toman suficientemente en consideración el conocimiento sobre prevención
primaria de los riesgos psicosociales.
Las evidencias de que las acciones preventivas de riesgos psicosociales
y, en particular, las actividades de evaluación de riesgos, han aumentado en
España desde que los representantes de los trabajadores de CC.OO. empezaron
a presionar sistemáticamente para obtener mejoras en el ámbito psicosocial en
el trabajo, las ofrecen las sucesivas Encuestas sobre las Condiciones laborales
en España (INSHT, 2006). La cantidad total de actividades ofrecidas por
servicios y consultorías de prevención de riesgos ocupacionales también
aumentó. Sin embargo, la calidad de esas acciones no está tan clara.
4.1 Propuesta de plan de trabajo para representantes de los/as
trabajadores/as
El primer paso del plan de trabajo para representantes de los/as trabajadores/as
consiste en analizar la situación de la empresa para decidir si es una prioridad
sindical, y si es un buen momento para iniciar acciones sobre prevención de
riesgos psicosociales. En otras palabras, estos escuchan los problemas de los/as
trabajadores, abordan los retos sindicales, examinan los argumentos científicos
y legales y consideran las posibilidades que los/as representantes de los/as
trabajadores/as tienen de influir en el diseño y la gestión de la prevención.
El segundo paso consiste en proponer al empresario la evaluación de los
riesgos psicosociales usando la metodología CoPsoQ (ISTAS21, PSQCAT21),
y alcanzar el acuerdo de hacerlo de manera participativa. Esto último requiere
de la designación de un grupo de trabajo bipartito: directivos y representantes
de los/as trabajadores/as, y asesorados por personal técnico de prevención. Han
de usarse todos los instrumentos disponibles para alcanzar el acuerdo, por más
que la situación sea conflictiva (por ejemplo, movilizando a los trabajadores/as
o refiriendo el caso a inspección del trabajo).
Tras la firma del acuerdo, el siguiente paso de la estrategia, para los/as
representantes de los/as trabajadores/as, pasa por participar en la preparación
del trabajo de campo de la evaluación de riesgos. Pueden tener algo que
aportar en la adaptación del cuestionario al centro de trabajo (por ejemplo,
decidiendo categorías de respuestas para preguntas sobre puestos de trabajo,
departamentos, disposiciones contractuales, antigüedad y horarios); en el
diseño de contenidos de información/concienciación, procesos y canales; y en
el diseño de mecanismos de distribución, respuesta y recolección del
cuestionario. El objetivo es conseguir los objetivos sindicales: participación de
los/as trabajadores/as independientemente de las condiciones laborales o
sociales, preservación del anonimato y confidencialidad; y hacer visibles las
desigualdades de exposición a riesgos laborales.
El cuarto paso es participar en la discusión de los resultados, para
asegurar la producción de un informe comprensible y de calidad, que ponga de
manifiesto las desigualdades en exposición y salud, y que identifique los
características nocivas de la organización del trabajo, a fin de reducir o
eliminar las exposición.
En la fase de la implementación, los/as delegados/as de prevención
promueven «círculos de prevención» con trabajadores/as expuestos, en los que
estos sugieren medidas preventivas, destacando la participación directa de los
trabajadores/as en el diseño de sus condiciones de trabajo.
Finalmente, los/as representantes de los/as trabajadores/as pueden hacer
un seguimiento de los recursos, los contenidos y los plazos de la
implementación de medidas preventivas, y participar en la evaluación de los
procesos y los resultados. .
Para apoyar y extender el plan de trabajo propuesto para los/as
representantes de los/as trabajadores/as, ISTAS y CC.OO. elaboraron y
editaron dos guías sindicales: una con el objetivo de sensibilizar entorno a la
prevención de riesgos psicosociales y contribuir a rechazar los falsos mitos
entorno a los riesgos psicosociales (Llorens y Moncada, 2006), y la otra, para
proporcionar instrumentos de apoyo a los/as representantes de los/as
trabajadores/as durante todas las fases del proceso de prevención (Llorens y
Fernández, 2006). ISTAS y CC.OO. cuentan con canales para hacer circular
copias en papel (se ha distribuido un mínimo de 60.000 ejemplares), así como
para la distribución en formato electrónico. Además, ISTAS, así como varias
estructuras sindicales y la red de formadores/as de salud laboral han realizado
un importante esfuerzo de formación de trabajadores/as y representantes de
trabajadores/as. 2.500 trabajadores/as han participado en cursos de prevención
de riesgos psicosociales en el periodo 2004-2008, y se estima que el 15% de
ellos/as eran delegados/as de prevención. Además, más de 80 asesores/as
sindicales de salud laboral han recibido formación hasta la fecha. El curso se
propuso en 2009, y en un total de 3 meses se han programado cerca de 2.000
plazas.
4.2 Influir en la plataforma de de la negociación de FITEQA-CC.OO.
Desde hace varios años, la secretaria de salud laboral de FITEQA-CC.OO. (la
federación de Comisiones Obreras que agrupa a industrias textiles, peleteras,
químicas y afines) ha asumido el reto de desarrollar propuestas sobre salud
laboral en la organización del trabajo.
Hace tres años, FITEQA-CC.OO. quiso integrar la prevención de riesgos
psicosociales «en origen» en el acuerdo colectivo de la Industria Química, y
para ello se desarrollaron tres tipos de propuestas, que, en todos los casos,
promovían la prevención primaria:
1. Dado que la mayoría de políticas y prácticas de prevención no
contemplan los riesgos psicosociales, las propuestas de negociación
incluían la exigencia de una cláusula sobre evaluación de riesgos
psicosociales y prevención «en origen» en el capítulo de salud laboral
del convenio colectivo. La idea no era conseguir nuevos derechos (ya
estaban en la ley, véase Sección 2.2), sino concienciar.
2. Por los mismos motivos, una segunda petición introducida en las
propuestas de negociación buscaba la introducción de una cláusula
que exigiera evaluación y prevención «en origen» siempre que el
acuerdo colectivo hiciera referencia a cualquier aspecto de la
organización del trabajo. El sindicato no quería que los servicios
preventivos fueran los únicos que tuvieran en cuenta la prevención,
sino, más bien, que todos los que toman decisiones relacionadas con
la organización del trabajo en las empresas estuvieran sujetos a la
obligación —puesta por escrito en el convenio colectivo— de
asegurar que las decisiones sobre organización del trabajo no
causarían daños a la salud de los trabajadores, y de asegurar que se
llevarían a cabo análisis para detectar riesgos asociados a las
decisiones de organización laboral.
3. Finalmente, una tercera petición en las propuestas de negociación
instaba a introducir cambios en los capítulos de horas trabajadas,
remuneración, contratación, promoción y movilidad, de manera que,
incorporando los conocimientos sobre salud laboral, incluyeran la
supresión o la minimización de los riesgos derivados de la
organización del trabajo. Teniendo en cuenta la oposición de
intereses y el desequilibrio de poderes, los sindicalistas optaron por
concentrar sus propuestas de negociación en los horarios de trabajo, y
consiguieron una distribución más justa de las horas de trabajo
irregulares.
Superar la cultura de la salud laboral entendida como asunto separado de
la acción sindical no fue fácil y, a pesar del éxito con FITEQA-CC.OO.
(Pardina, 2007).
4.3 Aprobación oficial y uso generalizado del CoPsoQ (ISTAS21,
PSQCAT21) en España
En los ámbitos técnico y científico, el resultado también ha sido positivo. El
proceso de adaptación y validación del CoPsoQ (ISTAS21, PSQCAT21), fue
galardonado como mejor proyecto de investigación sobre salud laboral por la
Societat Catalana de Seguretat i Medicina del Treball en 2003 (Moncada et al.,
2005). El gobierno catalán adoptó el CoPsoQ (ISTAS21, PSQCAT21) como
metodología de referencia para la evaluación de riesgos psicosociales en
Catalunya (Generalitat de Catalunya, 2006). En 2006, el Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el Trabajo publicó una Nota técnica de prevención
(NTP 703, publicación de referencia en España) (Moncada et al., 2006). En
2003 y 2006, el Plan Nacional de Investigación y Desarrollo (Instituto Carlos
III) concedió fondos públicos para desarrollar proyectos relacionados con el
CoPsoQ.
El V FORO ISTAS de Salud Laboral (octubre 2007) reunió a líderes
sindicales, delegados/as de prevención, personal técnico de prevención y
directivos para abordar las medidas preventivas a adoptar. Se presentaron 42
experiencias de intervención y se publicaron conclusiones (Moncada y
Llorens, 2007). Concluido el foro se publicaron materiales adicionales sobre
experiencias de intervención.
La metodología del CoPsoQ (ISTAS21, PSQCAT21) está disponible
gratuitamente en castellano, catalán y gallego, y hasta mayo de 2009 se habían
realizado 11.632 descargas de dicha metodología, alcanzándose una situación
en la que el CoPsoQ (ISTAS21, PSQCAT21) es utilizado en la actualidad por
los servicios de prevención más importantes de España.
También se ha estimado que un mínimo de 3.600 empresas de todos los
sectores y tamaños están recurriendo a esta metodología. Una encuesta a sus
usuarios (2008), respondida por 636 técnicos/as de prevención que trabajan
sobre todo en servicios de prevención propios (46%) o en consultorías
(29,6%). Aunque el 48% de las empresas en las que se ha usado el método
daba empleo a entre 25 y 50 trabajadores, la cifra sólo representa el 3% de las
empresas de ese tamaño en España. Un uso mayor lo hacen las empresas de
más de 500 trabajadores, en las el recurso a dicha herramienta alcanza el 25%
de todas ellas (véase tabla 3). Según el 53,8% de los encuestados, CoPsoQ
(ISTAS21, PSQCAT21) es un instrumento de prevención excelente o muy
bueno.
Tabla 3.Uso de la versión del CoPsoQ en España según tamaño de empresa, 2008
Tamaño de la empresa Empresas usuarias
del método
Empresas en España Cobertura(b )
Nº % Nº (a) % (%)
25-49 trabajadores/as 1750 48,2 61.709 66,7 Aprox. 3
50-249 trabajadores/as 1025 28,2 24.303 26,3 Aprox. 4
250-499 trabajadores/as 364 10 4.511 4,8 Aprox. 8
>500 trabajadores/as 493 13,6 1.954 2,1 Aprox. 25,2
Total 3632 92.477 (c ) Fuentes: Encuesta de usuarios del método COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21) (2008); y Directorio central de empresas del Instituto Nacional de Estadística (2008).
a Los puntos de corte de los tamaños de las empresas no son idénticos b Cifra de empresas usuarias/Cifra total de empresas de un tamaño seleccionado c Número total de empresas de 20 trabajadores o más
Según el 61% de los usuarios, el grupo de trabajo siempre aborda el
origen de la exposición a riesgos y las medidas preventivas a adoptar, y según
el 40% de los encuestados, siempre se alcanza un acuerdo sobre éstos, y
siempre se implementa. Según el 58% de los usuarios, las medidas siempre se
encaminan a reducir los riesgos en origen. Sin embargo, existen «sombras» en
el proceso, según los encuestados. La participación en el grupo de trabajo que
lleva al proceso preventivo demuestra que los directivos no se implican lo
bastante: sólo el 38% de los encuestados refieren que aquéllos participan
siempre, una proporción baja comparada con la del 67% de los/as
representantes de los/as trabajadores/as (Véase tabla 4).
Tabla 4. Datos del proceso participativo (en porcentaje) en los procesos de evaluación
de riesgos usando CoPsoQ (ISTAS21, PSQCAT21)
En el grupo de trabajo Nunca o casi nunca A veces Siempre o muchas
veces
Participan directivos/as 30,8 30,7 38,5
Participan técnicos/as de 13,1 13,1 73,9
prevención
Participan representantes de
trabajadores/as
13 19,6 67,5
Se discute el origen de las
exposiciones
14,7 24,2 61,1
Se llega a un acuerdo sobre el
origen de
las exposiciones
25.4 33,2 41,3
Se discuten las medidas
preventivas
13,7 24,9 61,4
Se llega a acuerdo sobre las
medidas
preventivas
24,2 35,4 40,4
Las medidas preventivas van
dirigidas a la exposición en
origen
13,7 27,3 58,9
Las medidas preventivas se
implementan
26,9 35,7 37,4
Fuente: Encuesta de usuarios de la versión media del COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21) (2008).
4.4 ¿Qué es lo que funcionó menos bien?
Resulta difícil lograr el compromiso de la dirección para mejorar la salud y la
seguridad y para promover la participación de los/as representantes de los/as
trabajadores/as cuando la estrategia competitiva de los grandes empresarios se
basa en una reducción de costes lograda a partir de unas condiciones de trabajo
precarias.
Para la implicación efectiva de las empresas en la evaluación de riesgos
psicosociales como primer paso para la prevención de dichos riesgos hace falta
un diálogo social que depende fundamentalmente de la implicación activa de
los/as representantes de los/as trabajadores/as y de los/as profesionales de los
servicios de prevención (SP). En las empresas sin representación sindical, es
poco lo que pudo hacerse. Por ejemplo, la mayor cobertura de uso del CoPsoQ
(Tabla 3) se dio entre las empresas de mayor tamaño (el CoPsoQ fue usado por
una de cada cuatro empresas de 500 o más trabajadores), allí donde la
presencia sindical es mayor, y la menor utilización correspondió a las
pequeñas y medianas empresas. La mayoría de ellas tienden a externalizar la
prevención de riesgos de salud laboral, por lo que contratan SP privados que,
por lo general, se centran más en los procesos tecnocráticos que en implicar a
los agentes sociales en la prevención, ya que se considera que el proceso
participativo requiere de más tiempo y que, por tanto, ofrece menores
beneficios a corto plazo. De hecho, el tiempo requerido ha sido una de las
razones más frecuentes aducidas por los SP y los empresarios para no
implicarse en procesos de prevención participativos como el que se incluye en
la metodología del CoPsoQ (ISTAS21, PSQCAT21).
El plan de acción podría llegar a percibirse como una ruptura respecto de
las prácticas de prevención anterior y tradicional, tanto a nivel sindical como
en la empresa. Hace falta trabajar de un modo democrático y altamente
participativo, alejado de jerarquías y tecnocracia; con un enfoque horizontal
que implique la participación de diversos sindicatos y estructuras
empresariales, y no de un solo departamento. Ello lleva a proponer
intervenciones «en origen» más que cambios de orientación individual. Estos
tres elementos —jerarquía y tecnocracia, funcionamiento vertical e
intervenciones basadas el individuo, siguen siendo elementos básicos de la
visión hegemónica en salud laboral y condiciones de trabajo en España.
Por otra parte, este plan de acción ha sido visto por algunos como un plan
«exclusivamente del sindicato CC.OO». Representantes no pertenecientes a
CC.OO. implicados en varios casos de evaluación de riesgos psicosociales
actuaron como meros observadores sin participar activamente. Ello es así a
pesar del hecho de que la metodología se centra en el diálogo social, por lo que
incluye a representantes de los trabajadores de cualquier sindicato, y los
materiales y los instrumentos son del dominio público y se proporcionan
gratuitamente. Y eso no es todo: otros sindicatos se han opuesto al uso de esta
herramienta y se han mostrado de acuerdo en recurrir a procesos de evaluación
del riesgo de orientación tecnocrática.
El impacto sobre las instituciones españolas de salud y seguridad en el
trabajo ha sido probablemente demasiado débil y se ha alejado del
conocimiento científico del ámbito de la salud laboral relacionado con los
riesgos psicosociales. Ello es así con respecto tanto a los responsables de la
evaluación y el apoyo técnico a la prevención primaria como a los
responsables de implementar la legislación preventiva. Ninguna de las dos
estructuras vio el plan de acción de CC.OO.-ISTAS como una oportunidad
para facilitar su labor, a pesar del hecho de que existe cierto reconocimiento
oficial. Asimismo, el impacto sobre la labor de los SP ajenos es probablemente
escaso, pues se trata de organizaciones con ánimo de lucro y ven el proceso del
plan de acción de la metodología del CoPsoQ (ISTAS21, PSQCAT21) como
más costosa.
En el seno del sindicato CC.OO., el plan de acción no se ha interpretado
del mismo modo en todos los sectores. La implicación de las diversas
estructuras del sindicato ha variado según las diversas organizaciones
territoriales y sectoriales. No hay duda de que la implicación sindical ha
resultado más intensa en Catalunya, donde el plan de acción se inició y se
desarrolló, comparada con el resto de España, aunque existen experiencias de
acción por todo el país (Moncada y Llorens, 2007). Implicarse en la
prevención de riesgos psicosociales significa atender todas las cuestiones de la
organización del trabajo (diseño de procesos de trabajo, métodos de trabajo,
tiempo de trabajo, estructura de los salarios, promoción…), desde una
perspectiva de la salud laboral, pues todos son elementos estratégicos clave en
la evolución de las condiciones laborales. Los sectores sindicales que
organizan a los trabajadores/as con salarios más bajos e índices más elevados
de temporalidad laboral se centran, sobre todo, en la mejora de esas
condiciones de empleo a fin de mejorar la posición en el mercado de trabajo de
esos trabajadores como un paso necesario que les permita denunciar riesgos
laborales (Walters, 1996). Otros siguen centrados en la visión tradicional sobre
seguridad e higiene de la salud laboral, cuestiones tal vez alentadas por los
elevados índices de siniestralidad laboral que se dan en España.
Estos comentarios son extensibles a la negociación general entre
empleadores y trabajadores en los ámbitos general, sectorial y empresarial. El
número de convenios colectivos que han conducido a emprender acciones para
la mejora del entorno laboral psicosocial, o para el desarrollo de una
organización del trabajo más democrática y justa, sigue siendo pequeño.
5. Resumen y conclusiones
En España existen importantes obstáculos para abordar cuestiones relacionadas
con los riesgos laborales debidos a una organización del trabajo estresante.
Entre dichas cuestiones está una conciencia limitada de los riesgos laborales
más allá de la seguridad, una escasa calidad en la prevención por parte de las
empresas, unos servicios públicos inadecuadamente desarrollados, un enfoque
sobre seguridad y salud burocrático y tecnocrático, la desregulación de las
cuestiones de gestión del trabajo durante la década de 1990, una estrategia
competitiva de bajos costes por parte de los empresarios basada en la
precariedad de las condiciones de trabajo, una tradición autoritaria en las
empresas que se remonta a los años de la dictadura, y unos mitos comunes en
relación con esta cuestión. En efecto, los factores del riesgo psicosocial se
perciben, erróneamente, como cuestiones muy complejas, carentes de
paradigma científico y sin posibilidad de desarrollar métodos de evaluación de
riesgos válidos y fiables, que suelen atribuirse más a la personalidad de los
individuos que a las condiciones laborales.
Sin embargo, y a pesar de estos obstáculos, se han realizado avances
importantes a la hora de abordar estos riesgos mediante una estrategia
completa y variada. En este sentido, una oportunidad importante llegó con la
aprobación en España de una ley (y las subsiguientes regulaciones) que exigía
a los empresarios emprender acciones contra los riesgos psicosociales en el
lugar de trabajo y a buscar la participación activa de los representantes de
los/as trabajadores. A raíz de ello, el mayor sindicato de España (CC.OO.) y su
instituto afiliado para la investigación laboral, medioambiental y de salud
(ISTAS) desarrolló una estrategia y un procedimiento para abordar los riesgos
en los que:
los socios sociales (trabajadores/as, empresarios individuales,
asociaciones profesionales, agencias gubernamentales) estuvieran
implicados.
se adaptara un método científico de evaluación de riesgos
(CoPsoQ ISTAS 21) y se pusiera gratuitamente a disposición
general en internet.
se llevara a cabo un proceso de evaluación del riesgo basado en el
diálogo y en experiencias positivas de intervención.
se desarrollara un plan de acción que incluyera propuestas para la
negociación colectiva.
La implementación del plan de acción ISTAS-CC.OO. en seis pasos ha
dado resultados visibles en términos de consecución de los objetivos iniciales.
Hoy existe una metodología española de evaluación de riesgo con base
científica, válida, socialmente participativa, fácil de implementar CoPsoQ
(ISTAS21, PSQCAT21). Se ha usado extensivamente en todo el país, en
varias experiencias concretas de mejora del entorno laboral psicosocial. Con
todo, su uso depende enormemente de la presencia en las empresas de
representantes de los trabajadores en los ámbitos de la salud y la seguridad.
Las alianzas de ISTAS y CC.OO. con los ámbitos científico, administrativo y
técnico también han aumentado, pero el impacto en la prevención de riesgos
psicosociales ha sido mayor entre las instituciones de investigación, y menor
entre las administrativas, exceptuando el caso del gobierno catalán.
Se están compartiendo experiencias concretas a través de múltiples
iniciativas que dan pie a publicaciones, redes en webs, actividades de
formación y divulgación. Y ello a pesar de que la mayoría de dichas acciones
se centran más en la evaluación participativa de riesgos que en resultados de
intervención, y de que la mayoría de los técnicos/as de prevención trabajan
para SP privados y ajenos —en un contexto de hegemonía del planteamiento
burocrático— no dispone del tiempo suficiente para invertir en acciones
preventivas en los lugares de trabajo. Finalmente, evaluar y aprender de la
experiencia requiere de un mayor esfuerzo de todos los agentes implicados.
Así, los resultados pueden considerarse positivos, sobre todo si se tienen
en cuenta los intereses contrarios y el desequilibrio de poder con respecto a las
cuestiones de organización del trabajo en España, pero, sin duda, no bastan.
Sin embargo, podría afirmarse que existe un antes y un después en el campo de
la prevención de riesgos psicosociales en España desde que el plan de acción
del ISTAS-CC.OO. fue implementado por primera vez, con puntos destacados
y desafíos tanto dentro de los sindicatos como en las empresas.
Entre los siguientes pasos a dar se incluyen: En primer lugar, vencer las
dificultades y las barreras relacionadas, sobre todo, con la interacción con
agentes externos, sobre todo con SP, profesionales y administración, a fin de
facilitar y promover la generalización de iniciativas participativas de
evaluación de riesgos psicosociales en el lugar de trabajo.. En segundo lugar,
lograr un aumento de la colaboración con instituciones científicas y de
investigación de salud laboral para asegurar y mejorar la calidad tanto de los
instrumentos de evaluación de riesgos como de las acciones preventivas, y
para influir con vistas a incluir en la agenda de investigación la relación entre
exposición psicosocial, organización del trabajo y prácticas de gestión de la
mano de obra. En tercer lugar, evaluar las intervenciones «en origen»,
poniendo especial interés en la implicación de los/as representantes de los/as
trabajadores/as, los empresarios y los/as técnicos/as de prevención, así como
en el impacto de dicha implicación en la puesta en marcha de acciones
preventiva eficaces. En cuarto lugar, aumentar la acción interna y la
interacción entre las estructuras de ISTAS y CC.OO. para afianzar alianzas con
los/as sindicalistas que participan en las negociaciones de convenios
colectivos, a fin de situar las cuestiones de salud laboral en general, y las
condiciones psicosociales de trabajo, en los procesos de negociación colectiva.
En quinto lugar, intentar que aumente la unidad de acción de todos los
sindicatos en relación con esta cuestión.
Agradecimientos
Damos las gracias a Katherine Lippel y a Michael Quinlan por sus comentarios
a una versión anterior del presente artículo.
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