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Estudio de Línea de Base

Demanda laboral de Trabajadores con discapacidad

En las empresas del Perú

Por Luis Miguel del Aguila Proyecto JICA – DGPDIS (ex CONADIS)

Agosto 2007

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Indice detallado de contenido

Descripción No Pág Introducción al Estudio de Línea de Base ………………………………………………………………. 5 Capítulo 1: La Realidad laboral de los peruanos con discapacidad ………………………………….. 7

• Estimado de la población con discapacidad en el Perú • Estimación de la Población en edad de trabajar en el Perú • Estimación de la PEA con discapacidad • Estimación de desempleo y subempleo de la PEA con discapacidad • Estimados de PEA, subempleo y desempleo de la PCD de Lima y Callao • Diferencia entre “PCD en edad de trabajar desocupada” y “PEA PCD desocupada” • Conclusión preliminar sobre la PEA con discapacidad: • Observaciones sobre la población con discapacidad NO PEA empleable • Distribución de la discapacidad por tipo de deficiencias • Niveles educativos de la población con discapacidad • Cuadro No 1 - Incidencia de la discapacidad por departamento • Cuadro No 2 - Incidencia de desempleo en población discapacitada por departamento • Cuadro No 3 - Población con discapacidad por departamento

Capítulo 2: Lecciones aprendidas de los Expertos en promoción laboral de PCD.…………………. 25

• Introducción y saludo del Sr. Omote, Representante de JICA • Inicio propio de la reunión • CONADIS tiene interés en apoyar la promoción laboral y empresarial de PCD • Consejo consultivo de entidades de promoción laboral y empresarial • Experiencia ganada por los expertos en relación con las empresas sobre inserción • Expectativa de los empresarios sobre los trabajadores con discapacidad (perfil) • Los problemas de la falta de seguimiento sobre las PCD colocadas • Escasa participación de las PCD en los programas del MINTRA y FONCODES • Poca demanda de las PCD hacia los servicios de capacitación o colocación laboral y de

intermediación financiera • Falta de apoyo de CONSUCODE y las compras del Estado hacia PYMES de PCD • La promoción laboral de la directiva de FONAFE • Faltan incentivos, información y buenas prácticas de acomodación laboral • Se debe trabajar en mejorar las actitudes laborales del trabajador con discapacidad • El empleador necesita asesoría sobre buenas prácticas para contratar PCDs • Las competencias laborales y los perfiles ocupacionales de las PCD • El certificado de discapacidad y la certificación de competencias laborales • Campañas de información o sensibilización para empresarios • Mostrar habilidades y desterrar temores • Tipología de las Empresas • Preguntas sobre Perfil laboral y grupos etáreos para Encuesta y Estudio de demanda • Incremento de la demanda de trabajadores con discapacidad por la cuota del 3% • Incremento en la demanda de expertos • Cambio de actitudes: De la competencia a la colaboración • Puntos en los que se deberían enfocar mejor las instituciones de promoción laboral de

PCD y por ende el CEFODI de CONADIS • Puntos que deberían enfocar mejor las instituciones de promoción laboral de PCD • Bibliografía recomendada • Anexo - Relación de asistentes a la reunión de expertos en promoción laboral y

empresarial – JICA - 28 noviembre 2006

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Capítulo 3 - Demanda de trabajadores con discapacidad por las Empresas peruanas……………. 42

Análisis de la Primera Encuesta a Empresarios …………………………………………………… Información de la empresa: 1. ¿A qué sector pertenece su empresa? 2. ¿Qué cantidad de trabajadores laboran en su empresa? Información acerca de la experiencia con personas con discapacidad: 3. ¿Qué experiencia a nivel personal ha tenido anteriormente con personas con

discapacidad? 4. Cuando escucha hablar de una persona con discapacidad Ud. ¿con qué lo relaciona? 5. ¿Qué tipos de discapacidades conoce? Información acerca de la contratación de personas con discapacidad: 6. ¿Ud. trabaja o ha trabajado anteriormente con personas con discapacidad? 7. ¿Qué opina del rendimiento laboral de las personas con discapacidad en el trabajo? 8. Si la política de la empresa recomendara contratar personas con discapacidad, ¿qué

tipo de personas con discapacidad cree que mejor se adaptaría a su ámbito laboral? 9. Si quisiera contratar una persona con discapacidad en su empresa, ¿qué condiciones o

incentivos solicitaría al Estado? 10. Si quisiera contratar una persona con discapacidad en su empresa, ¿qué condiciones o

incentivos solicitaría a las organizaciones de personas con discapacidad? 11. Si quisiera contratar una persona con discapacidad en su empresa, ¿qué condiciones

solicitaría a las personas con discapacidad? 12. ¿Que edades de personas con discapacidad prefería contratar? 13. ¿Cuales son las razones por las que NO contrataría a una persona con discapacidad? 14. ¿Cual sería la reacción de su empresa en el posible escenario que se apruebe una ley

que obligue a contratar una cuota del 3% de personas con discapacidad? 15. ¿Convencería a sus jefes para contratar personas con discapacidad? 16. ¿Le interesaría que su empresa participe de un proyecto piloto de inserción laboral para

personas con discapacidad. Relación de empresas que han respondido la encuesta de demanda laboral de PCD

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Análisis de la segunda encuesta a Empresarios ………………………………………………….. Información sobre su empresa: 1. ¿A qué sector pertenece su empresa? 2. ¿Qué cantidad de trabajadores laboran en su empresa? 3. ¿Contrata usted personas con discapacidad? Llenar cuadro según lugar de trabajo y

grado de discapacidad Información sobre la posibilidad de contratar trabajadores con discapacidad 4. ¿Qué opina del rendimiento laboral de las personas con discapacidad en el trabajo? 5. ¿Cuales son las razones por las que NO contrataría a una persona con discapacidad? 6. ¿Cual sería la reacción de su empresa en el posible escenario que se apruebe una ley

que obligue a contratar una cuota del 3% de personas con discapacidad? 7. ¿Convencería a sus jefes para contratar personas con discapacidad?. 8. ¿Le interesaría que su empresa participe de un proyecto piloto de inserción laboral para

personas con discapacidad. Información sobre el tipo de trabajo y capacitación preferido para PCD: 9. En qué tipos de trabajo creen ustedes que las personas con discapacidad podrían tener

un mejor desempeño laboral?: 10. En el caso que ustedes opinen que las PCD tienen mayores ventajas para desarrollar

labores administrativas o de oficina, ¿qué trabajos preferirían darles? 11. En el caso que ustedes opinen que las PCD tienen mayores ventajas para desarrollar

labores operativas o de campo, ¿qué trabajos preferirían darles?

59

4

12. Para desarrollar labores de oficina, ¿qué tipo de preparación, capacitación o cursos creen ustedes que les ayudaría a las PCD a lograr un mejor dominio en su trabajo?

13. Para que las PCD puedan desarrollar mejor sus labores de campo, ¿qué tipo de preparación, capacitación o cursos cree usted que les ayudaría más en su trabajo?

14. En el caso que su empresa decidiera contratar trabajadores con discapacidad con formación técnica. ¿Que carreras técnicas preferirían que hayan seguido?

15. En el caso que su empresa decidiera contratar trabajadores con discapacidad con formación universitaria. ¿Que carreras universitarias preferirían que hayan seguido?

Análisis comparativo de los resultados de las 2 encuestas realizadas …………………………. • A la pregunta ¿A qué sector pertenece su empresa? Se tuvieron las siguientes

respuestas: • A la pregunta ¿Qué cantidad de trabajadores laboran en su empresa? Se tuvieron las

siguientes respuestas: • A la pregunta sobre el rendimiento laboral de las personas con discapacidad en el

trabajo, estas fueron las respuestas. • A la pregunta sobre las razones por las que NO contratarían personas con discapacidad,

estas fueron las respuestas: • A la pregunta sobre cual sería la reacción de las empresas si se aprobase una ley que

obligue a contratar una cuota del 3% de personas con discapacidad, estas fueron las respuestas:

• A la pregunta si los empleadores convencerían a sus jefes para contratar personas con discapacidad, estas fueron las respuestas:

• A la pregunta de si les interesaría que su empresa participe de un proyecto piloto de inserción laboral para personas con discapacidad, estas fueron las respuestas

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Conclusiones y Recomendaciones Finales del Estudio ……………………………………………….. 75

• Con relación a la realidad estadística de las personas con discapacidad, desde el punto de vista laboral y educativo

• Con relación a las Lecciones aprendidas de anteriores programas de capacitación y colocación laboral para personas con discapacidad.

• Con relación a la Demanda Laboral de las Empresas

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Introducción al Estudio de Línea de Base El objeto del presente estudio, coordinado entre JICA y la DGPDIS1, es brindar los elementos iniciales de un diagnóstico situacional o línea de base para conocer las características de la demanda de trabajadores con discapacidad por parte de las empresas peruanas. Con este fin vamos evaluar y estimar en primer lugar a) los niveles de empleo y desempleo que experimentan los peruanos con discapacidad, b) los tipos de discapacidad más predominantes y c) los niveles de educación a los que ellos acceden. En segundo lugar presentaremos las “lecciones aprendidas” que nos proporcionaron las instituciones públicas o privadas que tienen experiencia en brindar servicios de capacitación y asesoría para promover la inserción productiva de personas con discapacidad – PCD – mediante iniciativas laborales y empresariales de diverso tipo. Finalmente presentaremos los resultados de dos encuestas que se hicieron en febrero y julio para evaluar y conocer las características de la demanda actual o potencial que las empresas públicas o privadas tienen respecto de la contratación de trabajadores con discapacidad, en especial en lo que se refiere a actitudes, expectativas o preferencias de contratación. Sobre la base de lo anterior tendremos elementos básicos para hacer un análisis también preliminar acerca de las posibilidades, oportunidades o limitaciones de las diversas políticas, programas o proyectos que se puedan hacer, tanto por el lado de los trabajadores como de los empleadores, para cambiar esta situación de exclusión laboral de las PCD. De esta manera se podrá evaluar las posibilidades de cambiar la situación existente a fin de mejorar los niveles de inserción laboral de esta población, sea mediante acciones que incrementen las capacidades de los trabajadores o bien con acciones que ayuden a eliminar las barreras físicas o de actitud que las personas con discapacidad enfrentan en su búsqueda de contratación de parte de las empresas públicas o privadas. El primer capítulo, que trata sobre la realidad laboral de las personas con discapacidad, nos brindará en primer término una estadística general sobre la presencia de la discapacidad en la población peruana, y en segundo término sobre la población con discapacidad en edad de trabajar. Hablaremos sobre la PEA con discapacidad, y los problemas que trae estimar el número potencial de trabajadores sobre la base de la PEA. El primer capítulo concluye con el estimado de los tipos más predominantes de discapacidad, el estimado de los niveles educativos de la población, y los estimados de empleo, desempleo y subempleo a que están expuestas las PCD. Sobre la realidad de las personas con discapacidad se identificará entonces: • El Número de PCDs en general • El Número de PCDs en edad laboral y PEA • El Tipo de discapacidad que ellas presentan, de manera porcentual • Sus Niveles de empleo, desempleo y subempleo • Su Nivel educativo

1 DGPEDIS son las siglas de la nueva “Dirección General de las personas con discapacidad”, que ha sido creada al interior del MIMDES por la fusión de CONADIS dispuesta por Decreto Supremo N° 001-2007-MIMDES

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El segundo Capítulo trata sobre las “Lecciones aprendidas” de la experiencia de anteriores “Programas de capacitación y colocación laboral para PCDs”. En este capítulo se hace un resumen crítico del conversatorio sostenido con los expertos peruanos en estos temas. A partir de los temas de este diálogo se profundizan algunos tópicos haciendo referencia a información y bibliografía complementaria sobre los mismos, se extractan aspectos que pueden ser de ayuda para establecer la demanda de las empresas, y se concluye con un recuento de los aspectos más importantes de lo tratado y con algunas recomendaciones a tener en cuenta para este estudio como para enfoques futuros de la problemática. Entre los aspectos más novedosos e importantes de lo tratado en este capítulo, podemos rescatar la posibilidad de que haya un crecimiento grande de la demanda de trabajadores con discapacidad y de los servicios de las entidades de capacitación, colocación laboral y asesoría, como consecuencia de la ampliación por ley de la cuota mínima de 3% de trabajadores con discapacidad, que hoy es obligatoria para todas las entidades públicas (art. 33 Ley 27050), haciéndola obligatoria para todas las empresas privadas con más de 30 trabajadores. El otro efecto que traería esta ampliación de la cuota de 3% sería la necesidad de crear mecanismos para establecer lazos colaborativos entre las diversas entidades públicas y privadas prestadoras de estos servicios, y también tomar las providencias para que la DGPDIS con el Ministerio de Trabajo lideren estos esfuerzos conjuntos mediante normas, políticas, programas y proyectos coordinados de promoción laboral y empresarial (art. 33 Ley 27050). El último aspecto importante a mencionar sobre este capítulo es la conveniencia de que estos servicios se adecuen al cambio de paradigmas que sobre la discapacidad se ha efectuado en los últimos 30 años pasando del enfoque médico o individual de los problemas al enfoque social o de derechos. Esto trae como consecuencia la necesidad de cambiar la visión de los “expertos” sin discapacidad por un enfoque participativo en el que se toma en cuenta la experticia y los puntos de vista de los trabajadores con discapacidad, tema respecto al cual los “Centros de vida independiente”, conducidos por PCD, especialmente en Brasil, han tenido un notable éxito en mejorar los índices de inserción laboral de las PCD. El tercer capítulo trata sobre la Demanda de las Empresas Privadas, es decir sobre la demanda potencial de contratación de trabajadores con discapacidad por parte estas empresas. Este capítulo hará un informe, análisis y comentarios generales sobre las entrevistas y encuestas realizadas a las Empresas Privadas. Hemos visto por conveniente que algunas empresas públicas también respondan la encuesta, para poder comparar las respuestas de ambas. Como resultado de ello se podrá establecer cual es el perfil, las competencias y las características generales del trabajador con discapacidad que más demandan las empresas en general. También permitirán determinar los tipos de trabajo más favorables para las PCD (de oficina o de campo), así como los Cursos de capacitación y Carreras técnicas y universitarias más recomendables para asegurar la colocación laboral de las PCD. Sobre la Demanda de las Empresas Privadas se identificará entonces: • El Perfil ideal de las personas con discapacidad que se podrían contratar • Las Competencias laborales deseables en las PCD • Las Características físicas, de comportamiento y actitud más apreciadas • Los Tipos de trabajo más favorables para las PCD (de oficina o de campo) • Los Cursos de capacitación así como las Carreras técnicas y universitarias más

recomendables para asegurar la colocación laboral de las PCD.

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Capítulo I: La Realidad laboral de los peruanos con discapacidad Este primer capítulo, que trata sobre la realidad laboral de las personas con discapacidad, nos brindará en primer término una estadística general sobre la presencia de la discapacidad en la población peruana, y en segundo término sobre la población con discapacidad en edad de trabajar. Hablaremos sobre la PEA con discapacidad, y los problemas que trae estimar el número potencial de trabajadores sobre la base de la PEA. El capítulo concluye con los estimados de empleo, desempleo y subempleo a que están expuestas las PCD, con el estimado de los tipos más predominantes de discapacidad, y con los niveles educativos a los que accede la población con discapacidad. Resumiendo, sobre la realidad de las personas con discapacidad se identificará: • Número de PCD en general • El Número de PCDs en edad laboral y PEA • Sus Niveles de empleo, desempleo y subempleo • El Tipo de discapacidad que ellas presentan • Su Nivel educativo Estimado de la población con discapacidad en el Perú.- De acuerdo a la revisión general que hemos hecho acerca de la historia sobre los distintos tipos de estadísticas que en el Perú se han dado a conocer sobre el tema de discapacidad, revisión que figura en el Informe y Bibliografía de “Estadísticas sobre discapacidad y empleo en el Perú”, hemos podido determinar una tendencia creciente en los índices de prevalencia de la discapacidad. Esta tendencia se ha frenado en los últimos años, lo que nos permite suponer la presencia de algunos problemas o deficiencias en la metodología, en la capacitación o en los resultados de las encuestas. El que sigue es el resumen más significativo de la evolución seguida en los principales documentos, estudios, censos o encuestas peruanas sobre el tema: • INEI (1981) “VIII Censo Nacional de Población y Vivienda”. Consigna sólo 26,560

personas discapacitadas censadas de una población total de 17’762,231 habitantes lo que equivale a 0.15%

• INEI (1993) “IX Censo Nacional de Población y Vivienda”. Consigna 288,526 PCD censadas de una población total de 22’639,443 habitantes lo que equivale a 1.27%

• INR (1993) “Prevalencia de las Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías en el Perú, 1993”. Instituto Nacional de Rehabilitación. La minusvalía es de 13.08%

• INEI – CONADIS (2006) “Lima Metropolitana: Perfil Socio-Demográfico de la Población con Discapacidad, 2005”. Encuesta de Hogares sobre Discapacidad de Lima Metropolitana - EHODIS 2005. Estudio realizado en Lima Metropolitana y Callao. El porcentaje de discapacidad asciende a 5.7% del total

• INEI (2006) “Censos Nacionales: X de Población y V de Vivienda 2005 – 2009”. También llamado “Encuesta Nacional Continua 2006” – ENCO. El porcentaje de discapacidad asciende a 8,7%

Lo anterior lo podemos graficar en el siguiente cuadro:

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Principales resultados de estadísticas de discapacidad en el Perú

Cuadro No 1

Censo o encuesta Año Población general

Población PCD

% de Incidencia

Censo INEI 1981 17’762,231 26,560 0.15%Censo INEI 1993 22’639,443 288,526 1.27%Estudio Prevalencia INR 1993 22’639,443 2’961,239 13.08%EHODIS – Lima – Callao 2005 8’030,533 457,550 5.70%ENCO– Nacional 2006 27,219,264 2,368,076 8.70%ENCO – Lima Metropol. 2006 8’184,427 892,102 10.90%

Llama la atención la enorme diferencia, de casi 100%, que arrojan los índices de discapacidad de Lima según las encuestas ENCO (10.9%) y EHODIS (5.7%), lo cual le resta confiabilidad a los resultados de ambas encuestas. En la ENCO preocupa la dispersión de sus resultados que van de un porcentaje de discapacidad de 19.2% en Moquegua a 2.0% en Madre de Dios. Esta diferencia de 10 a 1 equivale casi al 1000% y es una señal clara de errores metodológicos, de la forma de hacer las preguntas o de explicarlas. Esta misma dispersión presenta la encuesta ENCO en lo que se refiere a la discapacidad de la vista, que va de 12.4% en el Cuzco a 0.5% en Madre de Dios, lo cual representa una variación de 24 veces o 2,400%, como vemos en el cuadro siguiente:

19.218.5

12.8

11.0 11.0 10.910.3

9.8

7.4 7.2 6.86.2 5.9 5.8 5.7

5.2 5.2 5.0 5.0 4.9 4.9 4.83.8

2.52.0

0.0

2.0

4.0

6.0

8.0

10.0

12.0

14.0

16.0

18.0

20.0%

Moq

uegu

a

Cus

co

Lim

a P

rovi

ncia

Pun

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quip

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Lim

a M

etro

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nuco

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Juní

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San

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tín

Lore

to

Tacn

a

Lam

baye

que

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re d

e D

ios

Gráfico Nº 3Porcentaje de población que presentó alguna dificultad o limitación más de 6 meses,

según DepartamentoEnero 06 - Marzo 06

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De manera contraria al abismo de diferencias que hay entre la EHODIS 2005 y la ENCO 2006, que se desacreditan entre sí, si comparamos los resultados graficados en el Cuadro No 1 “Principales resultados de estadísticas de discapacidad en el Perú” con los resultados más recientes que se han obtenido en otros países de Latinoamérica, Norteamérica y Europa, resulta evidente que el estimado más confiable y consistente de todos es el que señala un porcentaje de 13.08% de discapacidad, según veremos a continuación. El Banco Interamericano de Desarrollo – BID – nos brinda la siguiente información: .

Ultimas estadísticas de discapacidad en Latinoamérica

País % Discapacidad Fuente de

Información Brasil 14.5% Censo 2000 Chile 12.9% Encuesta 2004 Ecuador 12.1% Encuesta 2004 Nicaragua 10.3% Encuesta 2003 Panamá 11.3% Encuesta 2005

Fuente: BID - http://www.iadb.org/sds/SOC/site_6215_s.htm Por su parte, el Departamento de salud de Estados Unidos nos brinda la información que aparece en el cuadro siguiente:

12.412.0

8.1

6.2 5.9 5.9 5.7

4.2 4.13.6

3.22.7 2.5 2.4 2.3 2.3 2.2 2.1 1.9 1.9 1.9 1.8

0.9 0.90.5

0.0

2.0

4.0

6.0

8.0

10.0

12.0

14.0%

Cus

co

Moq

uegu

a

Lim

a P

rovi

ncia

s

Uca

yali

Pun

o

Lim

a M

etro

polit

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Are

quip

a

Ica

Caj

amar

ca

La L

iber

tad

Aya

cuch

o

Anc

ash

Tum

bes

San

Mar

tín

Lore

to

Piu

ra

Hua

ncav

elic

a

Apu

rimac

Huá

nuco

Am

azon

as

Pas

co

Juní

n

Tacn

a

Lam

baye

que

Mad

re d

e D

ios

Gráfico Nº 1Porcentaje de población que presentó limitación al ver aún usando lentes o

anteojos en las últimas 4 semanas, según DepartamentoEnero 06 - Marzo 06

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Porcentaje de personas con discapacidad por edad y sexo2

Estados Unidos – Encuesta de 1994 Todas las áreas Total 15-59 60 + Total 15.0 11.9 38.2 Hombres 14.4 11.8 36.9 Mujeres 15.7 12.0 39.1

De lo observado podemos comprobar que mientras el Censo del año 2000 en Brasil arrojó un índice de discapacidad de 14.5%, este índice de discapacidad es de 15% en Estados Unidos y de 14.5% como promedio en 14 países de la Unión Europea, según observaremos en el cuadro que sigue a continuación:

Índice de discapacidad en 14 países de la Unión Europea3 Porcentaje de la población que reporta discapacidad severa, moderada o ninguna. Edades de 16 a 64 años. Año 1996

Tipo de discap Belg Dinam Alem Grecia Espa Franc Irlan Italia Luxem Holand Austria Portug Finlan Inglat EU-14

Severo 4.6 4.7 4.6 3.3 3.3 6.0 2.5 2.3 4.3 5.8 3.2 7.5 6.2 5.7 4.5

Moderado 8.3 12.7 12.7 4.9 6.6 9.3 8.4 5.5 12.1 12.7 9.3 10.9 16.7 13.2 10.0

Si tiene 12.9 17.4 17.3 8.2 9.9 15.3 10.9 7.8 16.4 18.5 12.5 18.4 22.9 18.9 14.5

No tiene 87.1 82.6 82.7 91.8 90.1 84.7 89.1 92.2 83.5 81.5 87.5 81.6 77.1 81.2 85.5

Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 Fuente: Comisión Europea - EUROSTAT Se puede observar que, con la excepción de Grecia, España, Irlanda e Italia, el 80% de países de Europa arroja índices de discapacidad superiores a 12.5%. Los niveles más altos de discapacidad los tiene Finlandia, Inglaterra, Holanda, Portugal, Dinamarca y Alemania con índices de discapacidad que oscilan entre 22.9% y 17.3%. Todo lo anterior reafirma nuestra opinión que en el Perú el índice de discapacidad más confiable y consistente es el de 13.08% que fue establecido en el año 1993 por el Estudio de “Prevalencia de Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías” realizado por el INR. Es por ello que sugerimos tomarlo como referencia para estimar el número de la población peruana con discapacidad. De esta manera si a la fecha el total de la población peruana asciende a 27’219,264 de personas, de acuerdo a los resultados del Censo de población y vivienda realizado en el año 2005, el 13.08% de esa cifra equivale a 3’560,280 personas con discapacidad. Por lo expuesto proponemos redondear las cifras y hablar genéricamente de un estimado de 3.5 millones de personas con discapacidad. 2 Fuente: United States Department of Health and Human Services, National Center for Health Statistics, Vital and Health Statistics, Current Estimates from the National Health Interview Survey, 1994, Series 10, No. 193 (1995).Fuente: http://unstats.un.org/unsd/demographic/sconcerns/disability/disab2.asp 3 Disability and social participation in Europe. European Commission - EUROSTAT - Theme 3, Population and social conditions. Año 2001. http://epp.eurostat.cec.eu.int/cache/ITY_OFFPUB/KS-AW-01-001/EN/KS-AW-01-001-EN.PDF

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Población con discapacidad en edad de trabajar, en el Perú. Hablaremos a continuación sobre la “Población con discapacidad en edad de trabajar”, y de la diferencia que presenta con el concepto de “Población Económicamente Activa con discapacidad” o “PEA con discapacidad”, así como de los problemas que trae consigo el estimar el número potencial de trabajadores con discapacidad teniendo como referencia solo los estimados de la PEA. De otro lado, considerando que el presente Estudio de demanda y el posible proyecto de cooperación que apoyaría JICA sobre la base de este estudio se aplicarían para comenzar en la zona de influencia del CEFODI – CONADIS, que corresponde a la zona de Lima y Callao, por esta razón tiene un especial interés el analizar y determinar el estimado de la PEA con discapacidad de Lima y Callao. Otra de las cifras que nos interesa estimar es el número de PCD desocupada empleable. Por lo expuesto, estimaremos para comenzar estas poblaciones: 1. Población de PCD en el Perú 2. Población PCD económicamente activa en el Perú 3. Población PCD económicamente activa, desocupada, en el Perú Con estas cifras anotadas en primer término podremos estimar luego los datos de población, PEA y desocupación de PCD, pero aplicados sólo a Lima y Callao. Estimación de la Población de PCD en el Perú Como hemos visto en el acápite anterior 3.5 millones de personas, o 13.08% de la población peruana, es el índice de discapacidad más confiable de todos los que se han producido hasta el momento en el Perú, en el aspecto cuantitativo. Esta cifra proviene del estudio de “Prevalencia de las Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías en el Perú. 1993”, realizado por el Ministerio de Salud y el Instituto Nacional de Rehabilitación – INR, con la asesoría del INEI y el patrocinio de la Organización Panamericana de la Salud - OPS. Esta cifra equivale a la minusvalía, o discapacidad que implica limitaciones en la participación y exclusión social. En el aspecto cualitativo, referido a variables socioeconómicas, los estudios más completos y confiables son los perfiles sociodemográficos de 19934 y del 2005 (EHODIS)5. Los estudios que mejor analizan los tipos de discapacidad en su relación a las deficiencias que le dan sustento son el Estudio de Prevalencia del INR6 y las posteriores actualizaciones realizadas por el INR por encargo del MINSA7. 4 INEI (1996) “Perú: Perfil Socio-Demográfico de la Población Discapacitada”. Instituto Nacional de Estadística e Informática – INEI. Dirección Técnica de Demografía y Estudios Sociales. Lima, Febrero de 1996. 5 INEI – CONADIS (2006) “Lima Metropolitana: Perfil Socio-Demográfico de la Población con Discapacidad, 2005”. Encuesta de Hogares sobre Discapacidad de Lima Metropolitana - EHODIS 2005. Estudio realizado en Lima Metropolitana y Callao. 6 INR (1993) “Prevalencia de las Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías en el Perú, 1993”. Instituto Nacional de Rehabilitación. 7 MINSA (1998) “Anuario Estadístico de la Discapacidad 1998”. Publicado y editado por el Instituto Nacional de Rehabilitación – INR con el Ministerio de Salud - MINSA. - MINSA (2003) “Reporte Estadístico de la Discapacidad en el Perú 1999-2000”. MINSA. Abril 2003.

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Estimación de la Población en edad de trabajar en el Perú De acuerdo al estudio del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI-Perú), “Perú: Perfil Socio-Demográfico de la Población Discapacitada”, de 1996, del total de PCD que hay en el Perú (3.5 millones), el 56.70% (2 millones) es mayor de 15 años y se encuentra en edad de trabajar. Estimación de la PEA con discapacidad El INEI señala que de los 2 millones de PCD en edad de trabajar (PCD mayores de 15 años) sólo el 36% de ellos forman parte de la PEA (es decir 720 mil personas), ello debido a las características propias de esta población. Para la EHODIS el 33% forma parte de la PEA. Estimación de desempleo y subempleo de la PEA con discapacidad De las 720,000 PCD que forman parte de la PEA solo el 6.3% de ellas tienen un empleo adecuado (45,360), el 93.7% restante (675,360) están subempleados o desocupados. El número de sub-empleados es de 35.3% (254,160) y el 58.5% no tienen empleo (421,200). Estos estimados corresponden al punto 3 de la Exposición de Motivos del D.S. Nº 001-89-SA. Esto quiere decir que hay casi 675,000 peruanos con discapacidad de la PEA que se encuentran subempleados o están desempleados y buscando trabajo8. Como veremos en un momento, el número de PCD con aptitud y deseos de trabajar es mucho mayor a la PEA desocupada y no están adecuadamente reflejadas y registradas en la población PEA. Esto se debe al hecho que muchas PCD han dejado de buscar empleo debido a la permanente discriminación y rechazo que experimentan. Estimados de PEA, subempleo y desempleo de la PCD de Lima y Callao La población con discapacidad de Lima y Callao, y la PEA correspondiente, la podemos estimar sobre la base de los valores del Censo de población y vivienda del año 1993, extrapolándolo en base a las estadísticas de incidencia de la discapacidad que fueron proporcionadas por el estudio de "Prevalencia de deficiencias, discapacidades y minusvalías, año 1993", que realizó el Instituto Nacional de Rehabilitación, con el apoyo y patrocinio del INEI y la OPS, pero estimando una población aproximada de 3.5 millones de personas con discapacidad, como vimos anteriormente. Los cálculos respectivos los presentamos al final del presente capítulo como Anexo A De acuerdo a estos cálculos del Anexo A (ver Cuadro 3, al final), los estimados de población con discapacidad son los siguientes: 1. Población de PCD en Lima-Callao: 852,834 (Lima) + 97,763 (Callao) = 950,597 (Total

Lima + Callao). 2. Población PCD económicamente activa en Lima-Callao = 342,215 (= 36% del total Lima

+ Callao indicado en 2) 3. Población PCD económicamente activa desocupada en Lima-Callao = 200,196 (58.5% del

valor indicado en 3).

8 Para la EHODIS 2005 la PEA desocupada es sólo del 9 a 9.4%, lo cual es una señal dramática de la manera en que la clasificación PEA tiende a ocultar y aminorar el impacto del desempleo en las PCD, que al final resulta con niveles comparables con la población sin discapacidad. De esta manera se oculta también los altos niveles de discriminación que no sólo afectan sino también excluyen a las personas con discapacidad del trabajo. En el Censo de 1993 la PEA desocupada era de 21.72% (18,032 PCD de 83,018 PCD).

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Nota: Para estimar la PEA con discapacidad (2) se ha tomado el porcentaje de 36% que arrojó el Perfil Socio-Demográfico de la Población Discapacitada”, que publicó el INEI en 1996 con los valores recogidos en el censo de 1993. Para estimar la PEA con discapacidad desocupada (3) se han usado los estimados oficiales que el Ministerio de Salud presentó en el punto 3 de la Exposición de Motivos del D.S. Nº 001-89-SA, que fue publicado el 05.01.89, con el objeto de promover el trabajo y la contratación de las PCD en el sector publico. Haciendo mayores precisiones podemos señalar lo siguiente: Las poblaciones de Lima departamento, y del Callao, están separadas en los estimados poblacionales antes señalados. La población con discapacidad del Callao es de 97,763, y no esta incluida en la cifra de 852,834, que corresponde a Lima departamento. Entre ambas suman 950,597. Diferencia entre “PCD en edad de trabajar desocupada” y “PEA PCD desocupada” Como señalamos hace un momento no es lo mismo la población “PCD en edad de trabajar desocupada” que “PEA PCD desocupada”. Este último valor (PEA PCD desocupada) genera la impresión de que el número de PCD desocupada es muy baja (9% en la EHODIS), pero esto es en realidad una mera apariencia, como paso a demostrar a continuación. Lo que sucede es que la PEA representa sólo a esa porción de población que está trabajando o que está buscando trabajo. En el caso de la discapacidad el porcentaje de personas que han dejado de buscar trabajo es muy grande y ese número no está considerado dentro de la PEA. 1.- Tenemos que considerar primero que, en el mismo censo de 1993, mientras la PEA con discapacidad esta representada por solo el 36% de la población con discapacidad en edad de trabajar (de 15 y mas años); la PEA sin discapacidad representa el 51.2% de la población en edad de trabajar. Esto quiere decir que la proporción de PEA sin discapacidad es casi 50% mayor a la PEA con discapacidad. Ver al respecto: http://www.inei.gob.pe/biblioineipub/bancopub/Est/Lib0007/CAP0302.HTM Dicho de otra manera esto quiere decir que mientras en la población sin discapacidad 1 de cada 2 personas en edad de trabajar es PEA, en la población con discapacidad solo 1 de cada 3 personas en edad de trabajar es PEA. 2.- La población NO PEA, según como lo define el INEI, esta constituida por la población dependiente o carga económica e incluye a aquellas personas que no realizan ni buscan realizar alguna actividad considerada económica. Si bien las autoridades del INEI explican la alta proporción de población NO PEA en el grupo de personas con discapacidad en base a las características de disminución funcional que son propias de la discapacidad, hasta el momento nunca se ha estudiado ni estimado qué proporción de la población con discapacidad ha dejado de buscar trabajo debido, no a sus características funcionales, sino debido a la continua o persistente situación de discriminación o rechazo que experimentan, sea por su propia familia o bien por la sociedad en general.

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En este sentido somos de la opinión que el sector NO PEA de personas con discapacidad contiene un número importante de población con discapacidad desocupada que sí podría beneficiarse de los programas de capacitación e inserción laboral 3.- La población con discapacidad desocupada de Lima y Callao que se ha estimado en 200,196 personas solo tiene en cuenta a la población PEA, pero no a la NO PEA. (que, para este caso, también debiera considerarse, por lo que acabamos de exponer). 4.- Independientemente de las consideraciones anteriores, debemos tener en cuenta que según los estimados oficiales de la Exposición de Motivos del D.S. Nº 001-89-SA, solo el 6.3% de la PEA con discapacidad de Lima y Callao tienen un empleo adecuado (21,560), mientras que el 35.3% están sub-empleados (120,802) y que el 58.5% no tienen ningún tipo de empleo (200,196). Conclusión preliminar sobre la PEA con discapacidad: Si tenemos en cuenta que el sub-empleo incluye formas de trabajo familiar no remunerado que equivalen a una situación de desempleo escondido, la cifra de desempleados con discapacidad calculados solo en función a la “PEA con discapacidad” ascendería a 320,998 personas (93.8% de la PEA). Pero si consideramos que la “población NO PEA con discapacidad” también contiene a un número indeterminado de personas con discapacidad que podrían insertarse laboralmente, el número anterior podría incrementarse hasta en un 50% llegándose así a 480,000 personas, que seria el número de personas con discapacidad solo de Lima y Callao que se podrían beneficiar de programas de capacitación y colocación laboral. Ahora bien, si en lugar de centrarnos solo en Lima y Callao hiciéramos un estimado de la población con discapacidad a nivel nacional, ese numero crecería al triple, es decir a casi 1 millón y medio de personas con discapacidad (en situación de desempleo, subempleo y NO PEA) que se beneficiarían de esos programas. En este ultimo caso creo que, visto en amplitud, si se trata de una cifra bastante significativa, que es precisamente lo que queríamos demostrar. Observaciones sobre la población con discapacidad NO PEA empleable.- Hace un momento señalamos que existe una importante porción de la población con discapacidad que aparece como NO PEA sólo debido a las limitaciones de la clasificación de lo que es NO PEA. Creemos que esta clasificación, útil para la generalidad, no indaga adecuadamente sobre la realidad de fondo de las PCD, ya que a nuestro juicio esta población sí tiene la posibilidad de ser capacitada laboralmente y obtener un empleo, por lo cual es un error considerarla sin más como carga económica. Las razones que explican este fenómeno son las siguientes:

1. A pesar que la mayoría de PCD en edad de trabajar no son una carga social, ni se encuentran en la imposibilidad de trabajar, 2/3 de su población en el Perú suele ser clasificada como NO PEA. Este error se debe a que muchas de esas PCD han perdido el interés o la motivación de seguir buscando empleo, debido al permanente rechazo que reciben de la sociedad en razón a los prejuicios y la discriminación existentes.

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2. El INEI explica el alto número de la población NO PEA de PCD en el supuesto de que ellas se encuentran en la imposibilidad de trabajar debido a las características de disminución funcional que son propias a la discapacidad, y que aparentemente, o les impide trabajar, o les genera tantas desventajas que al final su trabajo no resulta competitivo. Pero esto es un error que se debe corregir.

3. El problema de la clasificación NO PEA en el caso de las PCD es que no se computan como desempleadas. Por eso mismo tampoco se tienen en cuenta para los programas de capacitación y promoción laboral o empresarial. Y este error se debe eliminar.

4. Existe una extendida confusión conceptual entre lo que se llama “incapacidad física” o disminución funcional y lo que es “incapacidad laboral”, ya que son dos fenómenos muy diversos, e independientes entre sí. La experiencia ha demostrado que, a pesar de las grandes desventajas físicas o sensoriales que una persona pueda presentar, puede tener un desempeño laboral óptimo, igual o mejor al de una persona sin limitaciones. De una gran limitación funcional no se puede deducir la incapacidad laboral.

5. Lo señalado en el punto anterior es algo que queda claro en el “Manual de Evaluación y Calificación de la Invalidez Laboral” (por Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales) que el Ministerio de Salud preparó el año 2005 para cumplir y aplicar la Ley N° 26790, que establece la creación del “Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo – SCTR”, que otorga Prestaciones de Salud y Pensión de Invalidez.

6. Lo anterior demuestra el escaso valor, así como el frecuente error a que inducen las estadísticas de discapacidad en relación con el potencial laboral de las personas con discapacidad que están subempleadas o aparecen como NO PEA. De allí que sea necesario rehacer estas estadísticas, incorporando cambios en la metodología y/o preguntas, o comenzando al menos con relativizar los resultados o planteando nuevas proyecciones que se debieran hacer en función a estudios en mayor profundidad de las variables “capacitación” y “empleabilidad” en grupos de estudio más pequeños.

7. Lo anterior también cuestiona y relativiza la dimensión o mirada exclusivamente médica de la variable discapacidad tanto en el campo laboral como en otros campos, tales como el campo educativo, por ejemplo.

8. Esto confirma y refuerza la necesidad de desmedicalizar la mirada así como la evaluación y valoración de la discapacidad.

9. De lo anterior se deduce también la necesidad y recomendación que los futuros certificados de discapacidad sean emitidos por equipos multidisciplinarios y no sólo por médicos rehabilitadores, como sucede hoy en día.

La investigadora Marta Russell9, en un artículo de diciembre del 2001, afirma que en Estados Unidos 2/3 partes de las personas con discapacidad se encuentran desempleadas. En un artículo anterior de 199910, citado por Ravi Malhotra11, Marta Russell estima que mientras en la población sin discapacidad el 80% de los adultos en edad laboral trabajan a tiempo completo o a tiempo parcial, solo el 29% de los adultos con discapacidad en edad laboral trabajan a tiempo completo o a tiempo parcial. Lo cual significa que el índice de desempleo de los norteamericanos con discapacidad se ubica entre 65 y 70%, pero que sube a 75% para aquellos que presentan discapacidad severa.

9 Ver su artículo titulado “Malditas mentiras” (Damn lies, ZNet Commentaries, 12-12-2001) que apareció en la Revista Electrónica “Znet”, en http://www.zmag.org/Spanish/0602russell.htm 10 Marta Russell, "Inequality, Neo-Liberalism, and Disability," Disability Studies Quarterly vol. 19(4) (Fall 1999): p. 372. return 11 MALHOTRA, Ravi (2001) “The Politics of the Disability Rights Movement”. New Politics, vol. 8, no. 3 (new series), whole no. 31, Summer 2001. July 01, 2001.

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Si consideramos que en Estados Unidos existen programas estatales y federales no sólo muy grandes y de considerable presupuesto sino también bastante antiguos, y que gozan de una considerable experiencia y efectividad, no podemos esperar que aquí en el Perú los niveles de desempleo (que se ubican al parecer en 10% aproximadamente) sean menores. A menos que haya un error en las estadísticas. El hecho de que este importante contingente de personas con discapacidad desempleadas no sea considerada en las estadísticas oficiales de Estados Unidos o de Perú, es una de las formas de mentiras estadísticas en las que a veces se incurre para disfrazar la gravedad de los índices de desempleo global que afectan a nuestros países. Sucede simplemente que la realidad de las personas con discapacidad y los altísimos niveles de su exclusión laboral o desempleo suelen ser invisibles para nuestros gobiernos, es decir no cuentan para efectos estadísticos. Y esta es una realidad que debería cambiar y que nosotros deberíamos ayudar a sincerar. Lo anterior nos indica que para poder establecer en el Perú un estimado realista de la población con discapacidad desocupada o desempleada, que en verdad tiene interés en trabajar, se tendría que hacer dos cosas:

a) Ir más allá de la división entre la población PEA y NO PEA, cuestionándola y tratando de profundizar en la realidad que está detrás de las cifras.

b) Hacer una encuesta, dirigida a las PCD en edad de trabajar, para estimar el número o porcentaje de ellas a la que le interesaría o gustaría estar empleada, trabajar y obtener un ingreso para dejar de sentirse una carga y contribuir de esta manera a cubrir sus propios gastos así como para colaborar con la economía familiar y nacional.

Stanislao Maldonado, basándose en las cifras de la encuesta ENAHO del año 2003, en el “Capítulo 1: Marco conceptual e hipótesis de trabajo” de su estudio sobre “Trabajo y discapacidad en el Perú”, señala lo siguiente12: “La situación del empleo en el Perú de hoy es en extremo preocupante. Para los peruanos es cada vez más difícil poder encontrar un empleo estable que les permita acceder a un nivel de ingreso adecuado como para poder satisfacer sus necesidades elementales. Por el contrario, en los últimos 20 años se ha expandido el número de trabajadores en condición de sub empleados; con empleos precarios, niveles salariales deteriorados, sin acceso a la seguridad social y en ocupaciones de baja productividad que no corresponden muchas veces con el nivel de calificación alcanzado. En ese contexto, las condiciones de empleo de las personas con discapacidad no podrían ser peores. De acuerdo con la evidencia estadística, la tasa de desempleo de las personas con discapacidad es casi el doble de la tasa de desempleo general, llegando al 18.1% en el caso de Lima Metropolitana. Sin embargo, más allá de la gravedad del indicador, ello no se compara con la elevada proporción de población con discapacidad que se encuentra en condición de inactividad. De acuerdo con la información disponible para el caso de Lima Metropolitana, el 76% de la población con discapacidad en edad de trabajar se encuentra en dicha condición”. 12 Maldonado Zambrano, Stanislao (2006) “Trabajo y discapacidad en el Perú: Mercado laboral, políticas públicas e inclusión social”. Comisión especial de estudio sobre discapacidad del Congreso de la República. Lima: Fondo Editorial del Congreso del Perú, 2006. 256 p. – (Estudios sobre discapacidad en el Perú ; t. 4)

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Acá tenemos una primera evidencia documental de que en el Perú el nivel de desocupación que afecta a las personas con discapacidad es mayor al 80% (= 76% + el 18.1% del 24% restante), a partir de la cual se puede profundizar el tema. Distribución de la discapacidad por tipo de deficiencias.- Las estadísticas peruanas no muestran concordancias que las hagan comparables al tratar de determinar la incidencia de los distintos tipos de discapacidad. Los criterios más comunes en ser usados son los que se relacionan a los tipos de deficiencia o bien a las limitaciones que las personas presentan para desarrollar las diferentes actividades de la vida diaria. Entre los estudios estadísticos que señalan los principales tipos de discapacidad o deficiencias que componen los estimados totales, tenemos tres que son los que inspiran más confianza. El primero es del INEI construido sobre la base de los valores del Censo de 1993. Veamos:

DEFICIENCIAS SEGÚN INEI13 % Q 1 Retardo Mental 12.39 35,737 2 Alteraciones mentales 9.79 28,255 3 Mudez 6.68 19,287 4 Sordera 14.37 41,452 5 Ceguera 20.86 60,175 6 Invalidez (discapacidad física) 28.05 80,928 7 Otros 7.86 22,692 100.00 288,526

FUENTE: INEI. Censos Nacionales de 1993. Nota: Se llegó a censar a un total de 22'048,356 personas

La otra distribución de discapacidades proviene del estudio de prevalencia realizado por el Instituto Nacional de Rehabilitación en el año 1993, y que arroja los siguientes resultados:

DISTRIBUCIÓN POR DEFICIENCIAS14 NOMBRE FRECUENCIA % %

1 Deficiencias intelectuales 86 2.29 2 Otras Deficiencias psicológicas 468 12.44 14.733 Deficiencias del lenguaje 183 4.86 4 Deficiencias del órgano de la audición 113 3.00 7.865 Deficiencias del órgano de la visión 719 19.11 19.116 Deficiencias músculo esqueléticas 974 25.89 25.897 Deficiencias viscerales y de otras funciones

especiales 504 13.40 13.40

8 Deficiencias desfiguradotas 109 2.90 2.909 Deficiencias generalizadas, sensitivas y otras 606 16.11 16.11 3762 100.00 100.00

13 INEI (1996) “Perú: Perfil Socio-Demográfico de la Población Discapacitada”. Instituto Nacional de Estadística e Informática – INEI. Dirección Técnica de Demografía y Estudios Sociales. Lima, Febrero de 1996. 14 INR (1993) “Prevalencia de las Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías en el Perú, 1993”. Instituto Nacional de Rehabilitación.

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Considerando que ambos cuadros presentan una cierta disparidad de criterios de clasificación, nombres y valores porcentuales, hemos hecho un ejercicio de comparación que presentamos en el cuadro siguiente:

COMPARACION DE DISTRIBUCION DE DISCAPACIDADES SEGÚN EL ESTUDIO DEL INR Y EL CENSO DEL INEI DE 1993

INEI INR NOMBRE de las DEFICIENCIAS % % % %

Difer. %

Difer. Veces

Tipo de Discapacidad

1 Deficiencias intelectuales 12.39 2.292 Otras Deficiencias

psicológicas 9.7922.18

12.4414.73 7.45 1.51 Mental

3 Deficiencias del lenguaje 6.68 4.864 Deficiencias del órgano de la

audición 14.3721.05

3.007.86 13.19 2.68 Audición y

lenguaje

5 Deficiencias del órgano de la visión 20.86 20.86 19.11 19.11 1.75 1.09 Visión

6 Deficiencias músculo esqueléticas 28.05 28.05 25.89 25.89 2.16 1.08 Músculo

esquelética 7 Deficiencias viscerales y de

otras funciones especiales 13.40

8 Deficiencias desfiguradoras 2.909 Deficiencias generalizadas,

sensitivas y otras

7.86 7.86

16.11

32.41 -24.55 4.12 Otros

100.00 100.00 100.00 100.00 Finalmente la distribución de discapacidades según la EHODIS 2005 es la siguiente:

Población con mas de 1 discapacidad

%

Población con solo 1 discapacidad

%

1 Limitaciones Motrices y de Destreza. 206,484 26.28 88,337 34.15

2 Limitaciones Visuales. 194,312 24.73 82,562 31.923 Limitaciones en el Habla. 85,316 10.86 17,829 6.894 Limitaciones en la Audición. 131,854 16.78 45,236 17.495 Limitaciones en el Intelecto. 96,247 12.25 11,317 4.386 Limitaciones en la Conducta. 72,413 9.22 13,373 5.17

Total 785,626 258,654

Comparando las 3 estadísticas: Censo 1993 INEI – Estudio INR – EHODIS 2005, tenemos:

EHODIS 2005

Población con mas de 1 discapacidad

Población con solo 1

discapacidad

EHODIS 2005 INEI INR

1 Limitaciones Motrices / Def. músculo esqueléticas 26.28 34.15 28.05 25.89

2 Limitaciones Visuales. 24.73 31.92 20.86 19.113 Limitaciones en el Habla. 10.86 6.89 6.68 4.864 Limitaciones en la Audición. 16.78 17.49 14.37 3.005 Limitaciones en el Intelecto. 12.25 4.38 12.39 2.296 Limitaciones en la Conducta. 9.22 5.17 9.79 12.447 Otros, viscer, desfig, general 7.86 32.41

Total 100.00 100.00 100.00 100.00

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Si observamos los resultados de las 3 estadísticas anteriores encontramos que los valores de la encuesta EHODIS que corresponde a la Población con mas de 1 discapacidad, es la más consistente y comparable con las otras estadísticas, que la columna con una sola discapacidad. También notamos que los porcentajes del INR parecen más bajos, lo cual se debe a las diferencias que muestran todas las encuestas con relación al rubro de “otras discapacidades”. • La diferencia más notable es la referida a las discapacidades psicosociales o de conducta

en las cuales el INR tiene los valores más altos de los 3, lo que subiría aún más de no considerarse el rubro “otros”.

• El INR también presenta valores bastante menores o disminuidos en las discapacidades intelectuales y de la audición.

• Los porcentajes de las discapacidades motrices, visuales y del habla son bastante más parejas, siendo sus diferencias bastante menores.

Los rangos en que oscilan las diferentes discapacidades son los siguientes:

- Motrices: de 25.89% a 28.05% - Visuales: de 19.11% a 24.73% - Del habla: de 4.86% a 10.86% - De la audición: de 3% a 16.78% - Intelectuales: de 2.29% a 12.39% - Psicosociales: de 9.22% a 12.44%

Resumiendo, estos son los valores de discapacidad a considerar:

Comparación de 3 estadísticas de discapacidad EHODIS 2005 INEI 1993 INR 1993 Limitaciones Motrices / Def. músculo esqueléticas 26.28 28.05 25.89 Limitaciones Visuales. 24.73 20.86 19.11 Limitaciones en el Habla. 10.86 6.68 4.86 Limitaciones en la Audición. 16.78 14.37 3.00 Limitaciones en el Intelecto. 12.25 12.39 2.29 Limitaciones en la Conducta. 9.22 9.79 12.44

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Niveles educativos de la población con discapacidad.- Las fuentes más confiables y completas para estimar los Niveles educativos de la población con discapacidad son los resultados del Censo del año 1993 y de la encuesta EHODIS 2005, los cuales deberían poderse comparar. Para ello debemos recordar que mientras el Censo fue de nivel Nacional, se refiere a la población mayor de 15 años, y tiene apenas 5 niveles educativos, por su parte la encuesta EHODIS 2005 se refiere solo a Lima y Callao, y tiene 11 niveles, para personas de 3años o más. Trataremos entonces de hacerlas comparables. En los cuadros que vienen presenta a la población de 15 años o más, a nivel nacional frente a la de Lima y Callao:

POBLACION DISCAPACITADA DE 15 Y MAS AÑOS POR NIVEL DE EDUCACION - A NIVEL

NACIONAL Censo año 1993

% Sin Nivel 88,958 39.67Inicial - Pre-escolar 2,494 1.11Primaria 78,108 34.83Secundaria 38,542 17.19Superior 16,142 7.20TOTAL 224,244 100.00

Fuente: INEI – Censo del año 1993

POBLACION DISCAPACITADA DE 15 Y MAS AÑOS POR NIVEL DE EDUCACION - A NIVEL LIMA Y CALLAO

Censo año 1993 Censo año 1993 Censo año 1993

Lima % Callao % Lima + Callao %

Sin Nivel 12,360 21.48 1,204 18.48 13,564 21.17Inicial - Pre-escolar 935 1.62 105 1.61 1,040 1.62Primaria 20,747 36.05 2,545 39.06 23,292 36.35Secundaria 15,975 27.76 1,935 29.70 17,910 27.95Superior 7,538 13.10 726 11.14 8,264 12.90TOTAL 57,555 100.00 6,515 100.00 64,070 100.00Fuente: INEI – Censo del año 1993, Perfil Sociodemográfico del Perú 1993 y Perú: Perfil

Sociodemográfico de la Población Discapacitada, de 199 3 Se observa cómo mientras en Lima el porcentaje de personas con discapacidad que no accede a la educación (sin nivel) baja, sí sube el porcentaje de los niveles de educación secundaria y superior. Por su parte, los niveles de educación primaria son similares a los de todo el país.

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Estadística de Educación de acuerdo a la Encuesta EHODIS 2005

Población con Discapacidad de 3 años a más: Último Nivel de Estudios Aprobado

Nivel Educativo Total Total 452,332 100%

Sin Nivel 57,516 13% Inicial 10,102 2% Primaria Incompleta 77,007 17% Primaria Completa 83,503 18% Secundaria Incompleta 52,379 12% Secundaria Completa 105,378 23% Superior No Univ. Incompleta 6,072 1% Superior No Univ. Completa 22,008 5% Superior Univ. Incompleta 8,720 2% Superior Univ. Completa 26,774 6% Maestria / Doctorado 1,131 0%

En el cuadro siguiente estamos integrando las subdivisiones de los niveles de educación primaria, secundaria y superior de la EHODIS 2005 a fin de poderlos comparar con las estadísticas del Censo 1993

Comparación de niveles educativos PCD según la encuesta EHODIS 2005 y el Censo de 1993 a nivel de Lima y Callao

POBLACION DISCAPACITADA DE 15 Y MAS AÑOS POR NIVEL DE EDUCACION - A NIVEL DE

LIMA Y CALLAO

Población con Discapacidad de 3

años a más - Solo Lima y Callao

Censo año 1993 EHODIS 2005 % % Sin Nivel 13,564 21.17 57,516 12.76 Inicial - Pre-escolar 1,040 1.62 10,102 2.24 Primaria 23,292 36.35 160,510 35.62 Secundaria 17,910 27.95 157,757 35.01 Superior 8,264 12.90 64,705 14.36 TOTAL 64,070 100.00 450,590 100.00

Podemos observar que en los últimos 12 años (del año 1993 al 2005) en Lima y Callao ha bajado el porcentaje de PCD que quedan fuera de la escuela o no obtienen educación (sin nivel), y por el contrario, ha subido el porcentaje de los que acceden a la educación secundaria y superior, manteniéndose constante los niveles de educación primaria. A juzgar por las estadísticas del año 1993 se podría esperar que en los últimos 12 años la situación educativa de las PCD que viven fuera de Lima haya mejorado también, aunque quizás en niveles notoriamente inferiores. Pero con lo indicado tenemos un buen panorama general de inicio para estimar la preparación educativa para fines laborales de las PCD.

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Anexo A – Población con discapacidad en todos los departamentos del Perú de acuerdo a los valores del Censo del 1993, extrapolándolos al 13.08% de discapacidad del estudio del INR sobre "Prevalencia de deficiencias, discapacidades y minusvalías, año 1993" CUADRO No 1

Incidencia de la discapacidad por departamento

POBLACION CON DISCAPACIDAD URBANA Y RURAL

DEPARTAMENTO URBANA RURAL TOTAL % % %

TOTAL AMAZONAS 1622 0.87 2821 2.74 4443 1.54ANCASH 7070 3.81 6646 6.46 13716 4.75APURIMAC 2174 1.17 4835 4.70 7009 2.43AREQUIPA 9182 4.94 1823 1.77 11005 3.81AYACUCHO 3938 2.12 4923 4.79 8861 3.07CAJAMARCA 3415 1.84 11184 10.88 14599 5.06

CALLAO 8057 4.34 6 0.01 8063 2.79

CUSCO 6670 3.59 11705 11.38 18375 6.37HUANCAVELICA 1713 0.92 3948 3.84 5661 1.96

HUANUCO 3455 1.86 6042 5.88 9497 3.29CA 4547 2.45 881 0.86 5428 1.88JUNIN 8892 4.79 4910 4.78 13802 4.78LA LIBERTAD 11056 5.95 5897 5.73 16953 5.88

LAMBAYEQUE 7064 3.80 1881 1.83 8945 3.10LIMA 70307 37.86 2806 2.73 73113 25.34LORETO 4996 2.69 3272 3.18 8268 2.87MADRE DE DIOS 456 0.25 257 0.25 713 0.25

MOQUEGUA 1021 0.55 381 0.37 1402 0.49PASCQ 1950 1.05 1374 1.34 3324 1.15PIURA 11695 6.30 5848 5.69 17543 6.08PUNO 5996 3.23 17088 16.62 23084 8.00SAN MARTIN 4476 2.41 2591 2.52 7067 2.45

TACNA 2007 1.08 316 0.31 2323 0.81TUMBES 1585 0.85 197 0.19 1782 0.62UCAYALI 2356 1.27 1193 1.16 3549 1.23TOTAL 185700 100 102825 100 288525 100FUENTE: INEI - Censos Nacionales de 1993

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Incidencia del desempleo en la población con discapacidad: Para poder calcular la incidencia del desempleo que afecta a las personas con discapacidad en cada departamento del país, se propone prorratear el valor de total de PCD desempleados o sub-empleados, que asciende a 675,000 personas, de acuerdo a los valores porcentuales que aparecen en el Cuadro No 1, que señala su distribución por departamentos. De esta manera llegamos a los estimados que se presentan en el siguiente cuadro. CUADRO No 2

Incidencia del desempleo en la población con discapacidad por departamento Valores del Censo INEI 1993 ajustados según estudio de prevalencia del INR

Actualizado al año 2006 según el Censo del INEI año 2005

POBLACION CON DISCAPACIDAD URBANA Y RURAL

URBANA RURAL TOTAL DEPARTAMENTO

% % % AMAZONAS 3780 0.87 6591 2.74 10371 1.54ANCASH 16552 3.81 15540 6.46 32092 4.75APURIMAC 5083 1.17 11306 4.70 16389 2.43AREQUIPA 21461 4.94 4258 1.77 25719 3.81AYACUCHO 9210 2.12 11523 4.79 20733 3.07CAJAMARCA 7994 1.84 26173 10.88 34166 5.06CALLAO 18855 4.34 24 0.01 18879 2.79CUSCO 15596 3.59 27376 11.38 42972 6.37HUANCAVELICA 3997 0.92 9237 3.84 13234 1.96HUANUCO 8081 1.86 14145 5.88 22225 3.29CA 10644 2.45 2069 0.86 12713 1.88JUNIN 20810 4.79 11499 4.78 32308 4.78LA LIBERTAD 25849 5.95 13784 5.73 39633 5.88LAMBAYEQUE 16509 3.80 4402 1.83 20911 3.10LIMA 164480 37.86 6567 2.73 171047 25.34LORETO 11686 2.69 7650 3.18 19336 2.87MADRE DE DIOS 1086 0.25 601 0.25 1688 0.25MOQUEGUA 2389 0.55 890 0.37 3279 0.49PASCQ 4562 1.05 3223 1.34 7785 1.15PIURA 27370 6.30 13688 5.69 41058 6.08PUNO 14032 3.23 39981 16.62 54013 8.00SAN MARTIN 10470 2.41 6062 2.52 16532 2.45TACNA 4692 1.08 746 0.31 5438 0.81TUMBES 3693 0.85 457 0.19 4150 0.62UCAYALI 5517 1.27 2790 1.16 8308 1.23TOTAL 434399 99.99 240582 100.01 674981 100.00FUENTE: Elaboración propia consultoría JICA – CONADIS 2006-2007

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Si bien el cuadro anterior señala la distribución de la PEA con discapacidad, por departamento y a nivel nacional, con problemas de empleo, la población total de PCD a nivel nacional y por departamento, se expresa en el cuadro siguiente, en el cual se ajusta los valores del Cuadro 1, del censo del INEI del año 1993 (1.3%), a los valores de discapacidad del estudio de prevalencia del INR (13.08%): CUADRO No 3

Población con discapacidad por departamento Valores del Censo INEI ajustados según estudio de prevalencia del INR

Actualizado al año 2006 según el Censo del INEI año 2005

POBLACION CON DISCAPACIDAD URBANA Y RURAL

URBANA RURAL TOTAL DEPARTAMENTO

% % % AMAZONAS 19598 0.87 34179 2.74 53776 1.54ANCASH 85824 3.81 80582 6.46 166406 4.75APURIMAC 26355 1.17 58628 4.70 84983 2.43AREQUIPA 111278 4.94 22079 1.77 133357 3.81AYACUCHO 47755 2.12 59750 4.79 107506 3.07CAJAMARCA 41448 1.84 135717 10.88 177165 5.06CALLAO 97763 4.34 125 0.01 97888 2.79CUSCO 80868 3.59 141954 11.38 222822 6.37HUANCAVELICA 20724 0.92 47900 3.84 68624 1.96HUANUCO 41898 1.86 73347 5.88 115245 3.29ICA 55189 2.45 10728 0.86 65916 1.88JUNIN 107900 4.79 59626 4.78 167525 4.78LA LIBERTAD 134030 5.95 71476 5.73 205506 5.88LAMBAYEQUE 85599 3.80 22827 1.83 108426 3.10LIMA 852834 37.86 34054 2.73 886888 25.34LORETO 60595 2.69 39667 3.18 100262 2.87MADRE DE DIOS 5632 0.25 3119 0.25 8750 0.25MOQUEGUA 12389 0.55 4615 0.37 17005 0.49PASCQ 23652 1.05 16715 1.34 40367 1.15PIURA 141914 6.30 70977 5.69 212891 6.08PUNO 72759 3.23 207318 16.62 280077 8.00SAN MARTIN 54288 2.41 31434 2.52 85722 2.45TACNA 24328 1.08 3867 0.31 28195 0.81TUMBES 19147 0.85 2370 0.19 21517 0.62UCAYALI 28608 1.27 14470 1.16 43078 1.23TOTAL 2252375 99.99 1247525 100.01 3499899 100.00FUENTE: Elaboración propia consultoría JICA – CONADIS 2006-2007

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Capítulo 2: Lecciones aprendidas de los Expertos en promoción laboral de PCD El día martes 28 de noviembre se realizó una “Reunión de expertos” para propiciar una sesión de diálogo, análisis y reflexiones sobre experiencias y lecciones aprendidas de proyectos y programas de capacitación e inserción laboral para PCD. De parte de CONADIS asistieron los señores Martín Portugal y Javier Santayana, y por el lado de los expertos las personas que se indican en el Anexo. Introducción y saludo del Sr. Omote, Representante de JICA.- El señor Omote inauguró la reunión. A fin de establecer un marco general, habló sobre el apoyo que la cooperación japonesa ha venido haciendo al tema de discapacidad desde años anteriores. Fuera de las becas de líderes con discapacidad que han beneficiado desde hace varios años a un número significativo de PCD, destaca el Proyecto de renovación urbana del distrito de Bellavista a cargo de Aproddis. Respecto a la construcción del nuevo local en Chorrillos para el INR, informó que el proyecto de cooperación del Gobierno Japonés con JICA se encuentra congelado. Una de las razones que explica esto es el lento avance del proyecto de Prefactibilidad SNIP, que se encuentra todavía en vías de aprobación, en el Ministerio de Salud, en la Oficina de Planeamiento e Inversiones OPI. Esto genera bastante preocupación ante Ministerio de Salud, de parte de la cooperación Japonesa. Fuera de ello se hizo ver que hay muchas necesidades de nuestro país en el área de Promoción Social del Estado que se están canalizando como pedidos de ayuda o cooperación de parte del Presidente del Estado Peruano a JICA. Inicio propio de la reunión.- El señor Luis Miguel de Águila, como parte del equipo organizador de la reunión, intervino para saludar y agradecer la participación de los presentes. Hizo notar que habían sido convocados en reconocimiento a sus trabajos y trayectoria profesional a fin de conocer acerca de las experiencias positivas o negativas que habían obtenido en su calidad de expertos en los temas de promoción laboral y empresarial para personas discapacidad, pero en especial con relación a los temas de capacitación e inserción laboral. Así mismo señaló que otro de los objetivos de la reunión es promover la generación de un espacio de diálogo que permita recibir sus comentarios, opiniones y sugerencias sobre los alcances de las diferentes iniciativas de la acción que CONADIS puede y tiene interés en impulsar con el objeto de promover el empleo de las personas con discapacidad en nuestro país, así como sus emprendimientos individuales. Si bien el propósito inmediato de la reunión es colaborar a analizar la situación en el Perú del mercado laboral de las personas con discapacidad y de las instituciones que prestan servicios de asesoría y promoción en esta área (entre las cuales se encuentra el “Centro de formación ocupacional de personas con discapacidad” – CEFODI - que tiene el CONADIS, respecto al cual se quiere mejorar la calidad e impacto de los servicios que presta), el propósito de más largo aliento se orienta a conocer los logros y las dificultades que las distintas instituciones han experimentado en su esfuerzo por incrementar las oportunidades de trabajo para las personas con discapacidad, que es la meta que todos los convocados comparten.

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Después de escuchar una exposición general de las diferentes experiencias, habilidades y fortalezas de las propias instituciones así como de las actividades desarrolladas por ellas, que son temas que todos conocemos de una manera general, se propuso centrar la discusión, debate o análisis en las principales barreras o dificultades que cada una de ellas había experimentado de manera particular, con el objeto de aprender de sus dificultades, aciertos o errores, y ver la manera de encontrar soluciones, salidas. CONADIS tiene interés en apoyar la promoción laboral y empresarial de PCD Una de las iniciativas propuestas por el equipo JICA – CONADIS fue recoger estas experiencias, para ver la manera en la cual CONADIS podría apoyar este esfuerzo conjunto, sea mediante leyes, normas, reglamentos, políticas o buenas prácticas, de manera que se pueda lograr las metas propuestas. Consejo consultivo de entidades de promoción laboral y empresarial.- Otra de las propuestas finales, sobre la cual quedó en manos de CONADIS tomar alguna decisión, previa consulta con sus instancias superiores, fue la posibilidad de impulsar la conformación de una Red o “Consejo consultivo de entidades de promoción laboral y empresarial para personas con discapacidad”. Esta fue un idea que interesó mucho a los participantes, pues todos consideraban de que su trabajo requería mucho apoyo de parte de CONADIS, no debido a insuficiencias o limitaciones de sus propios trabajos, sino debido principalmente a las enormes barreras de desinformación y prejuicios acerca de la discapacidad, todo lo cual se confabula para que el impacto del trabajo que ellos realizan no alcance los resultados esperados. Experiencia ganada por los expertos en relación con las empresas sobre inserción Otro de los puntos que salió a discusión fue el de la experiencia que ganaron las instituciones en su relación o trato con las empresas, con los responsables de la contratación, y sobre las dificultades que ellos experimentaban para contratar a las personas con discapacidad, a pesar de la buena voluntad que pueden manifestar. Se aprendió a conocer no sólo de prejuicios sino también de la psicología empresarial, entre otros temas. Mucho de lo que vamos a mencionar en las líneas siguientes tiene que ver con la experiencia ganada a este respecto. Expectativa de los empresarios sobre los PCD trabajadores (perfil).- Los empresarios o empleadores esperan que las PCD sean eficientes, productivas, que cumplan con las labores encomendadas y con las metas propuestas, en los plazos establecidos, que no traigan problemas de supervisión, sino que por el contrario muestren iniciativa, que hagan un buen trabajo de equipo, se lleven bien con los demás trabajadores y sean competentes, además de poseer o desarrollar un alto nivel de conciencia. Todas estas características o cualidades son elementos importantes del perfil óptimo del trabajador con discapacidad al que los empresarios o empleadores preferirían contratar. Esto es un adelanto preliminar de características de perfil que deberán ser confirmadas o ampliadas con la encuesta que habremos de hacer a los empleadores. Los problemas de la falta de seguimiento sobre las PCD colocadas También se puso en evidencia que con frecuencia los registros de contratación de PCD no consignaban el seguimiento que se hacía a las PCD colocadas y si ellas se mantenían en las empresas o el tiempo que duraban. La falta de esta información no permite conocer la sostenibilidad o duración de los esfuerzos de capacitación o colocación.

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La falta de una adecuada labor de seguimiento o de una mejor relación de las entidades de inserción laboral con los empleadores o trabajadores colocados, es la razón por la cual las entidades de colocación no logran conseguir mayor información de parte de las empresas contactadas o bajo programa, ni tampoco de parte de los trabajadores que son colocados. Esto impide conocer mejor la naturaleza de los problemas que se presentan, lo que impide desarrollar una mejor experticia para superarlos. Esta falta de información de parte de las empresas es una de las razones por la cual urge hacer el Estudio de Demanda, bajo la figura de las encuestas. No se ha logrado saber aún o con mayor precisión muchos detalles sobre las preferencias, temores, ignorancias o prejuicios de los empresarios. Conocer esto es clave para preparar y seleccionar mejor a los trabajadores con discapacidad y para mejorar los niveles de éxito de las futuras colocaciones. Este tema del seguimiento es un punto delicado a tener en cuenta y que CONADIS debiera incluir en su metodología de trabajo de implementación de servicios de promoción laboral y empresarial y el CEFODI. Escasa participación de las PCD en los programas del MINTRA y FONCODES Otro tema que salió a la luz, en el diálogo de la reunión, fue la escasa participación de las PCD en los programas de promoción laboral y empresarial del Ministerio de Trabajo. El estudio realizado por Stanislao Maldonado demostró que de manera global el número de las PCD que se beneficiaban de los programas del MINTRA estaba bastante lejos de las metas del 10% e incluso del 2%, llegando a ubicarse en la décima parte de los estimados más conservadores. Por un lado esto se explica por la falta de un adecuado enfoque de discapacidad en dichos programas, o en la falta de un enfoque de atención diferencial, discriminación positiva, acción afirmativa, o de atención preferente. Mientras la representante del Ministerio de Trabajo sentía que estas reflexiones eran una crítica a la labor de su sector, se le hizo ver que las cifras podían ser un indicativo de una serie de problemas que solían pasarse por alto, y que debían ser mejor estudiados y abordados en pos de una solución, tales como el alto costo de la movilidad o el poco éxito de las tareas de colocación, a pesar de los grande esfuerzos y recursos invertidos por los interesados con discapacidad, que influyen para que vayan abandonando. Esta falta del enfoque de discapacidad se puso en evidencia también en los convenios tri-partitos entre COFIDE, FONCODES y CONADIS para acceder al 5% de los fondos empresariales de FONCODES, que ha seguido manejando el MIMDES. Si bien el objeto del convenio, que se encuentra vigente, es que las PCD puedan acceder hasta al 5% de los fondos disponibles, la falta de medidas de acción afirmativa o atención preferente hacia los empresarios con discapacidad hizo que a la larga ellos sean tratados como clientes comunes y corrientes. Para promover el acceso de las PCD a estos fondos, ni las entidades financieras intermediarias, ni las PCD recibieron ninguna capacitación especial para relacionarse mejor entre sí, ni se llevaron a cabo tampoco campañas de información para promover la atención o la preferencia hacia al usuario con discapacidad interesado en créditos. Se podría concluir que esta falta de interés o motivación de parte de los gerentes de los programas respondía a actitudes de prejuicio o discriminación que se hubiesen podido manejar o minimizar mediante campañas de información o sensibilización.

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Poca demanda de las PCD hacia los servicios de capacitación o colocación laboral y de intermediación financiera.- La situación que acabamos de señalar no es exclusiva del MINTRA o de FONCODES sino que es extensiva a la mayoría de proveedores de servicios de capacitación o colocación laboral y de intermediación financiera para PCD. Llama la atención a este respecto la poca demanda que las PCD también hacen de los servicios de capacitación o colocación laboral que desarrollan los CERPs, el INR, pero también Fundades. Esto llama a reflexión sobre la necesidad no solo de incrementar la demanda de estos servicios sino también, y de manera consecuente, para mejorar los índices de éxito en los niveles de colocación laboral, colocación de créditos o promoción empresarial. Si se quisiera extender las experiencias ganadas en los proyectos piloto de los servicios prestados por las instituciones arriba señaladas para usarlas como insumo para desarrollar un Programa Gigante de Promoción Laboral y Empresarial para PCD de Nivel Nacional, se requiere antes poder encontrar las causas de la poca demanda y mejorar sustancialmente sus niveles de éxito. Si no se rompe este cuello de botella no habrá manera de crecer y de ofrecer una verdadera alternativa de solución al problema. Esto es particularmente urgente si la cuota del 3% se extiende a las empresas privadas, como veremos más adelante. Falta de apoyo de CONSUCODE y las compras del Estado hacia PYMES de PCD En relación a la promoción empresarial dirigida por ejemplo a las empresas promcionales a las que se refiere la Ley 2705015, se nota el poco apoyo que realizan las instituciones del Estado en general, comenzando por el ente recto en esta materia, para promover la adquisición de bienes o servicios de las empresas de PCD o de asignar cuotas. Punto en el cual CONADIS podría intervenir para influir en ese sentido. La directiva de FONAFE16 Si bien en la reunión de expertos del 28 de noviembre no se habló de la Directiva de FONAFE esta se presenta como una importante iniciativa a tener en cuenta para la colocación de trabajadores con discapacidad en uso de la cuota del 3% señalado en el art. 33 de la Ley 27050, no deja de ser una herramienta importante no solo para direccionar la labor de entidades de colocación laboral sino también para poner pequeños negocios en las instituciones nacionales del ámbito de FONAFE. Faltan incentivos, información y buenas prácticas de acomodación laboral Uno de los temas que se habló en la reunión tuvo que ver con la acomodación de lugar de trabajo, el ambiente laboral, los equipos, etc., para facilitar el trabajo de las PCD, y con el problema de los costos que esto supone. A este respecto surgen problemas de información para determinar a quien le corresponde asumir y cubrir estos mayores costos, si al trabajador, al empleador, o si el Estado mismo podría colaborar en la promoción laboral del trabajador con discapacidad mediante incentivos o exoneraciones tributarias a favor de los empresarios. En este punto cabe señalar que los empresarios y empleadores en general suelen ignorar la existencia de incentivos o exoneraciones tributarias que el Estado da para promover el empleo de las PCD, falta de información para la cual se exigiría desarrollar no sólo políticas sino también campañas de información. 15 Ver al respecto los artículos del 37 al 42 de la Ley 27050 16 Acuerdo de Directorio No 004-2006/031-FONAFE - Aprueban Directiva de Apoyo a la persona con discapacidad. Publicado el 22.12.06.

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Los empleadores también suelen ignorar que muchas deficiencias de los trabajadores pueden compensarse o minimizarse hasta desaparecer sea mediante equipos, o bien mediante la adaptación, en muchos casos mínima, de las herramientas, equipos o mobiliario del ambiente de trabajo. Existen muchas maneras de combatir esta desinformación: mediante charlas, campañas publicitarias, lectura de libros, etc. Se debe trabajar en mejorar las actitudes laborales del trabajador con discapacidad Otro de los temas tratados tuvo que ver con las actitudes laborales del trabajador con discapacidad (dedicación, constancia, empeño, responsabilidad, perfeccionismo, etc.), que por experiencia se sabe que no siempre son las más adecuadas, y esto por diversas razones. A este respecto se ha podido determinar que en muchos casos la propia familia influye de manera negativa en el esfuerzo, paciencia o sacrificio que el trabajador discapacidad debería realizar para acostumbrarme a trabajar y para lograr permanecer, progresar en su trabajo o en mejorar sus metas de rendimiento. Este tema de las actitudes laborales es una de las líneas de capacitación sobre las cuales las entidades de inserción laboral deberían incidir más y mejor. El empleador necesita asesoría sobre buenas prácticas para contratar PCDs Otra de las cosas que se puso en evidencia es que los empleadores muchas veces tienen sensibilidad, se identifican con las necesidades de las PCD y las quieren ayudar o brindarles oportunidades, pero no saben cómo hacer o por dónde empezar. En este punto una ayuda importante es poder contar con la asesoría adecuada de profesionales o entidades especializadas, pero también puede ser complementada por la lectura de material sobre buenas prácticas. Para ello se podría desarrollar, adaptar y difundir manuales como el Repertorio de Recomendaciones de la OIT17, o el Manual de promoción laboral de Chile18, que brindan una excelente información que será de gran utilidad para las empresas que quieren abrir sus puertas a las PCD. Las competencias laborales y los perfiles ocupacionales de las PCD A las empresas con responsabilidad social empresaria, que desean apoyar a PCD pero no saben por donde comenzar, fuera de lo que acabamos de indicar, les puede ayudar saber algo más sobre las PCD y las habilidades que ellas pueden desarrollar. Una ayuda importante a este respecto es por ejemplo poder contar con listados de competencias laborales por tipo de discapacidad, así como de los perfiles ocupacionales de las PCD. ¿Qué es esto y para qué sirve? Los listados de competencias laborales son listados de las diferentes actividades en las cuales suelen destacar personas con algún tipo de discapacidad, pues las cualidades de cierto tipo de discapacidades favorecen algunos trabajos de manera especial. Así por ejemplo, las personas sordas, suelen tener una mayor capacidad de concentración, debido a que no se distraen por el ruido del ambiente. Las personas ciegas tienen mayores facilidades para realizar trabajos que tienen que ver con la de degustación o los masajes. Las personas con deficiencia intelectual pueden realizar trabajos físicos sin mayor problema.

17 “Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo”, OIT, Ginebra, Octubre 2001. Se puede obtener en la página web de la OIT, cualquiera de sus 2 versiones: http://www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/gb/docs/gb282/pdf/tmemdw-2.pdf - o http://www.ilo.org/public/spanish/employment/skills/disability/download/code.pdf 18 “Guía Práctica para la elaboración de un programa de integración laboral de personas con discapacidad”. Publicación de Acción RSE. Chile. Septiembre 2005. http://www.accionrse.cl/app01/home/pdf/documentos/DISCAPACITADOS.pdf

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Junto con los listados de competencias laborales otra ayuda informativa de gran valor para los empresarios sensibilizados es proporcionarles los Perfiles ocupacionales de las PCD. Esto es algo que se puede obtener y desarrollar por convenio con el SENATI. El recurso a las competencias laborales debe hacerse sin caer en el extremo de segregarlas o generar estereotipos, y haciendo la salvedad que las personas discapacidad pueden desempeñarse muy bien en cualquier actividad, pero en especial en aquellas actividades cuya experticia proviene de su formación profesional o estudios superiores. Lo que sí hay que evitar, como se dijo, es caer en el estereotipo, o rechazar ciertos tipos de trabajo solamente por las ideas que a veces nos hacemos de alguna discapacidad. Todas las personas tienen derecho a mostrar su habilidades, por diferentes o poco usuales que nos parezcan. Y esta es una de las primeras cosas que debemos aprender, para evitar sacar conclusiones apresuradas El certificado de discapacidad y la certificación de competencias laborales Otro de los temas que salió a relucir en el diálogo de expertos, fue el efecto contraproducente que suele tener el certificado de discapacidad a la hora de querer obtener un trabajo, razón por la cual requiere ser cambiado. A este respecto se hizo ver la necesidad de que el nuevo certificado, al que se debería tender en el futuro, debería dejar constancia de las diversas actitudes o habilidades de la persona para realizar determinados trabajos. En este sentido, el certificado no debiera ser una constancia de invalidez, sino una constancia de habilidades laborales o profesionales. En resumen, un certificado de competencias laborales19, cuyo uso promueve la OIT como una manera de paliar la falta de Certificados de estudios técnicos o superiores. A propósito es conveniente señalar que CERPER Perú hasta hace unos años emitía certificados de competencias laborales que no se referían al tema de la discapacidad sino que eran una evaluación que ponía en valor la experiencia laboral de los trabajadores y que en muchos casos tiene un valor equivalente o superior a los títulos técnicos o universitarios en el sentido de acreditar de manera fehaciente la garantía de un óptimo desempeño del trabajador en determinadas áreas o especialidades. Campañas de información o sensibilización para empresarios En cuanto a las campañas de información o sensibilización en la reunión se hizo notar la fuerza y eficacia de los casos exitosos de inserción laboral de PCD. Esto tiene mejores resultados cuando el que la proclama o difunde es una empresa conocida y que cuenta con el suficiente prestigio en una determinada rama del aparato productivo. En sentido se señaló el éxito de la campaña que en Francia había tenido la edición y difusión del “Manifiesto para lograr el empleo de las PCD”, el mismo que gira sobre el valor o la

19 Ver al respecto las siguientes páginas web: ¿Cómo se define la certificación de competencias laborales? http://www-ilo-mirror.cornell.edu/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/xxix.htm - 40 Preguntas sobre competencia laboral - http://www-ilo-mirror.cornell.edu/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/index.htm - Web site de la OIT sobre competencias laborales http://www-ilo-mirror.cornell.edu/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/index.htm

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importancia de promover el trabajo de las PCD, más aún cuando esta campaña es promovida por un grupo de 20 empresas que se caracterizan por ser las más grandes o conocidas de Francia20. Mostrar habilidades y desterrar temores Para que la persona con discapacidad pueda mantenerse y progresar en su trabajo tiene que demostrar su capacidad y sus habilidades. Una de las razones para ello son los temores o riesgos de que pueda sufrir algún accidente, o comprometer su seguridad o la de los demás (seguridad industrial) Una de las formas de combatir estos temores, dudas o inseguridades, es hacer que las instituciones de promoción laboral y empresarial de PCD trabajen con el usuario, es decir con las empresas, informando y sensibilización a los empresarios a fin de desterrar las ideas erróneas, prejuicios o estereotipos que ellos tienen acerca del potencial laboral de las PCD, tales como, por ejemplo, que las PCD no están preparadas, que no terminaron su capacitación o entrenamiento, etc.) Tipología de las Empresas A fin de hacer el “Estudio de demanda de trabajadores con discapacidad” por parte de las empresas se debe comenzar haciendo una Tipología de las Empresas, es decir clasificando a las empresas de acuerdo al tipo de actividad que desarrollan. Así, las empresas pueden ser:

1. Extractoras de materias primas 2. Transformadoras o manufactureras 3. De servicios

Preguntas sobre Perfil laboral y grupos etáreos para la encuesta y el Estudio de demanda Otros de los puntos que debe contemplar el “Estudio de demanda” son los relacionados con el Perfil laboral de los trabajadores y su relación con los Grupos etáreos de éstos que sabemos oscilan entre los 15 y los 64 años de edad. La encuesta que hagamos debería medir las preferencias de los empleadores respecto de los perfiles y edades con lo cual podremos establecer rangos de preferencia hacia los cuales orientar de manera especial el trabajo de preparación para maximizar el éxito o los buenos resultados de la capacitación que se va a emprender. Una parte de los perfiles tiene que ver con la experiencia o no que se requiere de los trabajadores, y qué tipo de experiencia se requiere o en qué tipo de cosas se valora más la experiencia que puedan aportar los trabajadores. Una de las cosas que se debe evitar caer es en los estereotipos, sea por tipo de discapacidad en especial o de la discapacidad en general. Incremento de la demanda de trabajadores con discapacidad por la cuota del 3% Otro punto que se mencionó en la reunión de expertos, y que se debe de tener en cuenta en el Estudio de demanda, es la posibilidad de que en breve plazo se apruebe una reforma a la Ley 27050 que obligue a todas las empresas que tienen más de 30 trabajadores, a contratar un mínimo de tres por ciento de trabajadores discapacidad, y la manera en que esto va a afectar o impactar en el empresariado, en los prestadores de servicios de promoción laboral y en las propias PCD.

20 “Manifeste pour réussir l’emploi des personnes handicapées. Entretiens réalisés par Jean-Luc Foucher ». L’Agefiph. Novembre 2005 - http://www.agefiph.asso.fr/upload/files/1132572677_Manifeste.pdf

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Esto significa que en el corto plazo los servicios de las instituciones dedicadas a la capacitación e inserción laboral de PCD pueden tener un incremento sustancial en la demanda de sus servicios. En ese sentido se recomienda estar preparados, y ver la forma en que CONADIS podría ayudar a tener éxito en los pedidos de colocaciones que verán incrementada su demanda de manera sustancial. En este punto tocamos el mismo tema de la urgencia de preparar el terreno para desarrollar un Programa de servicios de verdadero alcance nacional, al cual hicimos referencia cuando analizábamos el problema inverso de la baja demanda de los servicios de capacitación y colocación laboral como los que pretende desarrollar el CEFODI. Se espera que esta medida legal pueda generar un rápido aumento de la demanda, por parte del empresariado, no sólo de trabajadores con discapacidad sino también de los servicios que prestan las instituciones de promoción laboral y empresarial. De esta manera estas instituciones tendrán una presión de demanda en dos direcciones: por el lado de los trabajadores con discapacidad y por el lado de las empresas. En el primer caso los trabajadores con discapacidad van a demandar servicios de capacitación para incrementar sus oportunidades de contratación y desarrollar habilidades y actitudes para permanecer y progresar en sus trabajos, pero también para ser colocados en las empresas que requieren trabajadores con discapacidad. En el segundo caso las instituciones van a incrementar la demanda de sus servicios para asesorar a las empresas en los procesos de evaluación, selección y contratación de personal con discapacidad, pero también en los procesos de adecuación y adaptación del ambiente de trabajo en sus dos aspectos: tanto en el aspecto físico o de accesibilidad como en el aspecto actitudinal y social con el resto de trabajadores sin discapacidad y en la formación de equipos. En este último caso, debe analizarse la manera en que el ingreso de una persona con discapacidad a trabajar a una empresa puede influir en el resto de trabajadores, la manera en ambos van a reaccionar, y los procesos de adecuación sinergias, aceptación, valoración y alianzas que deben generarse. A veces estos cambios pueden traer problemas de mutua adaptación y este es otro nivel de trabajo o influencia que puede y debe desarrollarse. Incremento en la demanda de expertos Ponerse a la altura y al nivel de ambas exigencias es algo que debe analizarse, proyectarse y programarse con anticipación, pues puede y debe influir en el crecimiento y fortalecimiento de estas instituciones de capacitación y asesoría, para lo cual hay que prever los estímulos correspondiente pero también incrementar la calidad y cantidad de los expertos que en un comienzo se pueden importar del extranjero pero que también se debería comenzar a formar, para atender el incremento de la demanda de esos expertos. Cambio de actitudes: De la competencia a la colaboración En el marco antes señalado se ve la necesidad de que estas instituciones comiencen a prepararse para cambiar las actitudes que han desarrollado entre sí, para lo cual deben pasar de la competencia de plazas y oportunidades laborales, en un mercado deprimido, a la creación de redes de colaboración y apoyo mutuo entre todos para atender las demandas de un mercado que puede rebasar la capacidad de sus marcos institucionales.

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Puntos en los que se deberían enfocar mejor las instituciones de promoción laboral de PCD y por ende el CEFODI de CONADIS La influencia de las familias en las PCD Otro aspecto a tener en cuenta es la influencia positiva o negativa que las familias tienen o pueden tener respecto de los trabajadores con discapacidad. Esto obliga a tener en cuenta esta influencia potencial y desarrollar servicios para trabajar con las familias a las cuales también se requiere capacitar y asesorar. Los temores de los empresarios En relación al trabajador con discapacidad un tema es el del temor de los empleadores respecto a varias posibilidades: al riesgo a enfermarse, al ausentismo, al perfil conflictivo que pueda presentar el trabajador con discapacidad. La baja auto estima de las PCD En cuanto a las características de la PCD ésta puede presentar una baja auto estima, debido a procesos largos y profundos de discriminación y prejuicios que influyen en la interiorización de sentimientos de inferioridad, inseguridad u otros que a veces se manifiestan en actitudes opuestas tales como considerar que le pagan poco, que no lo consideran, a pesar que no tienen experiencia, lo que a la larga disminuye sus niveles de competencia o competitividad. La reconversión profesional En el caso de los accidentes laborales o enfermedades profesionales que pueden generar la adquisición de una discapacidad, esto puede exigir la necesidad de trabajar la reconversión de la carrera, profesión u oficio del trabajador. Lo cual abre otra línea de trabajo a los expertos en rehabilitación profesional. El 33% de menoscabo como base para obtener beneficios laborales Considerando la incidencia de los beneficios tributarios o las acciones afirmativas como la reserva de plazas o las bonificaciones en las evaluaciones de los procesos de contratación, se suele presentar el hecho que personas sin discapacidad o con discapacidades mínimas que no comportan discriminación ni desventaja son quienes mejor aprovechan los beneficios legales desplazando a las personas que más necesitan esos trabajos y para quienes fueron pensados esos beneficios legales. Esto nos remite a la necesidad de establecer los beneficios en función a los grados de la discapacidad, que deberían ser mejor medidos. A este respecto la modificatoria a la ley 27050 establece que la condición de discapacidad y la obtención de beneficios se inicia recién para aquellas personas que presentan niveles de menoscabo o disminución funcional igual o mayor al 33%. Modelos idóneos para las campañas de información y sensibilización al empresariado En cuanto a las campañas de información y sensibilización al empresariado debe tenerse en cuenta la validez o legitimidad de quien se presenta como modelo. De allí la importancia de trabajar proyectos piloto con empresas conocidas y reconocidas. Ello incrementa la credibilidad. Recordemos que cualquier empresario cree más en lo que ve o le dice otro empresario como él antes que en lo que le dice un experto del Estado o de entidades privadas que ellos no conocen ni valoran.

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Esto es particularmente importante en la línea de la responsabilidad social, que es un tema que tiene un gran potencial de desarrollo con relación al tema de las oportunidades laborales orientadas a las PCD. En este sentido se propone que las capacitaciones o los proyectos pilotos se basen en la generación de testimonio nuevos o el uso de testimonios pasados relacionados con casos reales de experiencias exitosas de inclusión laboral. Esto tiene un enorme potencial de persuasión y convencimiento para los nuevos empresarios o empleadores, en especial aquellos que son temerosos, dudosos, recelosos o desconfiados acerca de si la contratación de trabajadores va a ser de mutuo beneficio o solo va a traer problemas. Necesidad de estudiar las razones de la baja demanda de servicios de colocación laboral Uno de los temas que se debe investigar es ¿por qué las PCD no llegan a solicitar o demandar los servicios de capacitación y colocación laboral? ¿Se debe esto sólo a fallas de las instituciones o de los expertos prestadores de los servicios?, ¿o se debe quizás a factores externos que están más allá de las instituciones y de los expertos?. Si es así, ¿qué se puede hacer para cambiar las cosas? ¿o qué hay que tener en cuenta? ¿La pobreza de las PCD, los problemas del transporte, la necesidad de asistentes? ¿O hay otros factores que deben ser tomados en cuenta?. El modelo social y la participación de las PCD en los servicios de colocación Otro tema que no puede ser pasado por alto es el hecho que, por formación, los servicios de promoción laboral y empresarial que más en boga existen en nuestro medio, incluidos los servicios de capacitación e inserción laboral, están orientados desde la rehabilitación profesional, porque así han nacido de ese tipo de rehabilitación, es decir, desde un enfoque centrado en las disminuciones funcionales de los individuos antes que en las fallas del entorno o medio ambiente. Esto determina que se trabaje sólo sobre los individuos y no haya mucha conciencia sobre la necesidad de cambiar o adecuar el entorno físico, incluyendo la eliminación de barreras físicas, pero también los prejuicios y estereotipos, es decir las barreras de actitud. Estos servicios de inserción laboral tienen que adaptarse y cambiar. Hay que pasar de la idea de que el problema se encuentra en las deficiencias físicas o mentales de los individuos y modificar el ambiente social construido, eliminar las barreras físicas pero también las actitudinales (eliminar la ignorancia, el prejuicio y la discriminación). En esta línea se requiere reconocer la experticia de las personas con discapacidad cuya participación se debiera estimular e incrementarse a fin de adaptar los servicios a las auténticas necesidades y experiencias de las PCD. Los servicios deben reorientarse y las propias PCD deberían tener una participación cada vez más importante y protagónica en estos servicios. Esta ausencia de protagonismo de las propias PCD en la prestación de estos servicios, así como el hecho de que sean vistos como problema o como enfermos, puede ser un factor que influya en la poca demanda y participación de las PCD en estos servicios así como en sus bajos niveles de éxito.

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Los servicios de promoción laboral en el marco de la Década y la formulación del PIO Un último elemento a tener en cuenta, en las consideraciones relativas a la promoción laboral que se busca implementar mediante el mejoramiento de servicios ad hoc, es el que corresponde al marco de políticas y de planificación a largo plazo que significa la reciente “Declaración de la Década de las personas con discapacidad en el Perú”, así como el inicio del proceso de elaboración de un nuevo “Plan de Igualdad de Oportunidades”, que debe concluir en el mes de junio del 2007. La concurrencia y sinergias de acciones emprendidas por los diversos ministerios, desde un enfoque multidisciplinario, y desde un enfoque en el que prime el cambio de paradigmas hacia un enfoque social de los problemas, es algo que debe ser central a las propuestas de solución que se planteen en este terreno para lograr avances sustantivos y significativos en el incremento de los niveles de inserción laboral de las PCD, en un contexto de no discriminación e igualdad de oportunidades. Ventajas y desventajas de las políticas selectivas de colocación laboral Las bases del presente estudio de demanda tienen una orientación selectiva al momento de definir a su población beneficiaria. En efecto, los resultados del presente estudio se orientan a beneficiar sólo a personas con discapacidades físicas. Esto quiere decir que se orienta a las personas que presentan discapacidades motrices, visuales y auditivas o de comunicación. Como segunda restricción, el objeto del presente estudio es beneficiar solo a las personas con discapacidades moderadas o medias, pero no a las que presentan condiciones más severas. Si bien esta restricción es aceptable como propuesta inicial, piloto o preliminar, para los efectos del presente estudio, resulta conveniente señalar que, desde el punto de vista del desarrollo inclusivo y de las políticas públicas, una restricción de tal naturaleza sería desaconsejable por diversas razones, como veremos a continuación. Una de ellas es porque tal restricción excluye de manera arbitraria a otros segmentos de la población con discapacidad (tales como las personas con discapacidades siquiátricas, intelectuales y severas) que también tienen derechos y el potencial de desarrollar capacidades y ser insertados o incluidos laboralmente. Una política pública de este tipo sería cuestionada por el segmento excluido, que la calificaría de injusta. Desde el punto de vista económico o de resultados en la lucha contra la pobreza, también sería cuestionado, porque debido a esta exclusión el segmento excluido se mantendría en una situación de pobreza o dependencia, incrementando y perpetuando su situación de carga social. Considerando que la primera Meta del Milenio es reducir la pobreza global a la mitad para el año 2015, una medida de esta naturaleza condenaría a un alto porcentaje de personas a permanecer en la dependencia y en la pobreza. Importancia de comenzar a priorizar la inserción productiva de los sectores más pobres y desaventajados.- Existe evidencia de que las medidas orientadas a incorporar al aparato productivo solo a las personas que tienen mayores ventajas comparativas y mayores niveles de competitividad no tienden a ser una verdadera solución al problema de la pobreza pues con ello sólo se incrementan las brechas con los grupos más pobres, marginados, discriminados y con mayores desventajas o exclusiones crónicas o estructurales.

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Las buenas prácticas recomiendan al contrario a comenzar a priorizar justamente a las personas que se encuentran en los grupos más pobres, marginados, discriminados o que experimentan las mayores desventajas o exclusiones, en especial aquellas que son crónicas o estructurales. Esto significa comenzar por las personas con discapacidad, que entre todos son el grupo de personas más pobres y excluidas, y dentro del grupo de personas con discapacidad comenzar a privilegiar a los más desaventajados, los cuales son precisamente las personas con discapacidades siquiátricas, intelectuales y severas. Una vez que las políticas de lucha contra la pobreza comienzan por incorporar a los sectores más pobres y excluidos, será más fácil incorporar a aquellos que presentan las menores ventajas comparativas. De no ser así, no se podrá ganar jamás la batalla a la pobreza más aguda, a la pobreza extrema, que suele ser crónica y estructural. Desde el punto de vista de las políticas de eliminación de las desigualdades también sería negativo impulsar medidas restrictivas como las señaladas, porque al promover el desarrollo de solo un segmento de la población con discapacidad, el más privilegiado, en perjuicio de los sectores mas desaventajados o desfavorecidos, las brechas de desigualdad se incrementarían no sólo al interior de la población con discapacidad sino también con relación a la población sin discapacidad. La importancia de apostar por la solidaridad antes que por la competitividad.- Es un hecho que hay una rentabilidad económica decreciente en la medida que se vaya incorporando a personas con discapacidades más severas que tienden a hacerlas menos productivas o competitivas que el resto. El asunto es preguntarse si el único criterio de valor que debe contar tiene que ver con esto de la productividad, la rentabilidad y la eficiencia, o si este criterio es un callejón sin salida que tarde o temprano nos conducirá a la exclusión. Existe la opinión de que las discapacidades menos productivas sean las discapacidades mentales (intelectuales y siquiátricas) y las discapacidades severas de cualquier tipo. Sin embargo hasta que no se trabaje con estos grupos en políticas y prácticas de inclusión laboral, esto no se sabrá de manera cierta. Lo que si es cierto que se presente es que determinados individuos, independientemente de su tipo o grado de discapacidad, serán más o menos productivos. Unos serán más productivos y otros serán menos. Y esto será siempre así, sea que tengan discapacidad o no. El asunto es qué hacer con ellos, si de verdad queremos aplicar criterios de no discriminación, igualdad de oportunidades y justicia social. La única respuesta válida sería aplicar la solidaridad y enfocar la ayuda social sólo a los casos límite. Conclusiones sobre justicia e inclusión en las políticas Las políticas de estado deben enfrentar el problema del desempleo de las PCD de una manera integral y no de manera selectiva. Frente a un pequeño grupo de PCD que pueden ser altamente competitivas existe una gran cantidad de PCD que pueden ser bastante eficientes, aunque quizás menos competitivas, como para generar un aporte extremadamente positivo a las empresas. La idea es rescatar el potencial de aporte que existe en todos, para potenciarlo y ponerlo en producción para beneficio de todos.

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Modelo social y estrategia de RBC en promoción laboral: La invalidez es relativa Lo anterior tiene que ver con dos cosas: a) con el cambio de enfoque médico al social y la introducción de la estrategia de RBC en el trabajo. – Los problemas no están solo ni únicamente en los individuos; están también en la sociedad y en el entorno, y por eso deben introducirse cambios para que sociedad y entorno se adecuen a la diversidad y características de los individuos -- y b) con cuestionar las implicancias, consecuencias y exigencias de la necesidad de superar el concepto de discapacidad como equivalente o sinónimo de invalidez o incapacidad para el trabajo. El concepto de invalidez, que tiene aplicaciones en el ámbito normativo, legal o reglamentario de lo laboral, de los seguros y de las pensiones, es un sinónimo de discapacidad heredado del modelo médico que comporta connotaciones negativas o peyorativas. El avance de la rehabilitación, de la tecnología, de la capacitación, de los derechos civiles y de las formas de pensar, todos estos avances han traído consigo la necesidad de revisar el concepto de invalidez y relativizarlo. Bajo los nuevos paradigmas hasta las personas con las discapacidades más severas, comúnmente llamadas invalidez, presentan un aporte productivo que debe ser rescatado con la acomodación disponible u otras ayudas que se estimen necesarias. Hay en el movimiento de la discapacidad una larga e ilustrativa historia que habla de la necesidad de superar la estrecha visión de la rehabilitación profesional guiada por el enfoque médico y el consejo de los “expertos” que se caracterizan por no tener una experiencia directa de la discapacidad. A este respecto son de un gran valor la experiencia y la enseñanza de Ed Roberts21 - uno de los fundadores del movimiento de vida independiente - y el cambio de paradigmas señalado por Gerben de Jong22, que significó pasar del “enfoque de rehabilitación” al “enfoque de vida independiente”. También ayuda en este sentido referirse a la necesidad de superar el enfoque de la discapacidad como “déficit”, de la que habla David Pfeiffer en su texto de los “Fundamentos Filosóficos de los Disability Studies”23 y del cambio de políticas que se derivan de la superación de la visión de la discapacidad como “incapacidad de base individual” a favor de una visión de “limitaciones impuestas por el entorno”, es decir de un entorno que es diseñado sin tener en cuenta las necesidades o peculiaridades de las personas, de las que habla Harlan Hahn24. La importancia de escuchar y aprender de las PCD Un asunto que debe ser reconocido como un hecho es que en nuestro medio la mayoría, si no la totalidad de instituciones que desarrollan programas de promoción laboral y empresarial para PCD, están guiadas por el enfoque o visión médica de la discapacidad, con las consecuencias negativas de lo que esto conlleva. 21 Se recomienda ver al respecto las siguientes páginas: http://www.impactcil.org/html/ed_roberts.html - http://www.berkeley.edu/news/berkeleyan/1995/0322/roberts.html - http://www.wid.org/pages/WID_Info/ed%20roberts/er_03.html 22 DE JONG, G. (1979) “Independent living: from social movement to analytic paradigm”. Arch Phys Med Rehabil 60: 435-446, 1979 23 PFEIFFER, David (2002) "The Philosophical Foundations of Disability Studies", in: Disability Studies Quarterly, Spring 2002, Volume 22, No. 2, pages 3-23. 24 HAHN, Harlan (1985) "Toward a Politics of Disability: Definitions, Disciplines, and Policies." Social Science Journal 22:4. Pp. 87-105. Internet publication URL: http://www.independentliving.org/docs4/hahn2.html

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Por esta razón se recomienda adoptar de una manera mas conciente y radical no sólo el enfoque social, que acabamos de ver, sino también las estrategias participativas que se derivan de tal enfoque. Estas estrategias buscan aprovechar y beneficiarse de la experiencia que los usuarios con discapacidad tienen respecto de los servicios generales de promoción laboral y empresarial, así como de los servicios especiales que han sido diseñados para ellos. Las estrategias participativas también se benefician de la experiencia que las PCD tienen de los prejuicios y la discriminación y por consiguiente de los problemas que ellos experimentan en los centros de trabajo. Es posible que una porción importante de las razones que explican la deserción o la poca demanda de estos servicios, por parte de las PCD, tiene que ver con la poca capacidad o disposición de escuchar y aprender de las propias PCD, es decir que tiene que ver con el predominio de la visión de los “expertos” y “profesionales”, lo cual se corresponde con el paradigma del modelo médico. Vida Independiente como modelo para los servicios de inserción laboral Si pasamos de la especulación teórica a las aplicaciones prácticas, comprobamos de qué manera se confirma lo que venimos diciendo. Podemos ver al respecto la forma en que una ONG brasilera revolucionó la inserción laboral de personas con discapacidad. Es así como al “Centro de Vida Independiente de Río de Janeiro”, CVI – Río, Brasil25, se le concedió el “Premio Reina Sofía 2003, de Rehabilitación y de Integración”. El mayor éxito de esta ONG, y que ha sido el factor clave por el cual consiguió su autonomía y expansión económica, fueron los convenios que el CVI Río logró con las empresas públicas brasileras para prestarles una serie de servicios relacionados con la selección y colocación laboral de trabajadores con discapacidad, tales como la capacitación, acomodación, accesibilidad, etc., y que se derivaron de las leyes que obligan a contratar cuotas de personas con discapacidad. Si bien esta situación ya existe en nuestro medio aunque no se cumple, estimamos que su exigencia y demanda deberá crecer sustancialmente de aprobarse la cuota de contratación para las empresas privadas. Conclusiones y recomendaciones generales • CONADIS tiene interés en apoyar la promoción laboral y empresarial de PCD • Se tiene previsto constituir un Consejo consultivo de entidades de promoción laboral y

empresarial • Las instituciones de promoción laboral y empresarial ganaron experiencia con los

responsables de la contratación sobre las dificultades que ellos experimentaban para contratar a las personas con discapacidad

• Los empresarios o empleadores esperan que las PCD sean eficientes, productivas, que cumplan con las labores encomendadas y con las metas propuestas, en los plazos establecidos, que no traigan problemas de supervisión, sino que por el contrario muestren iniciativa, que hagan un buen trabajo de equipo, se lleven bien con los demás trabajadores y sean competentes, además de poseer o desarrollar un alto nivel de conciencia

• Los registros de contratación de PCD no consignan el seguimiento que se hace a las PCD colocadas y si ellas se mantiene en las empresas o el tiempo que duran

25 Ver al respecto el Brochure Informativo en PDF preparado por el “Real Patronato sobre Discapacidad” de España. Este centro brasilero, fundado por Rosangela Berman, destaca por ser la primera experiencia de Vida Independiente en países del tercer mundo. http://www.cedd.net/docs/ficheros/200412200003_24_0.pdf

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• Se ha comprobado una escasa participación de las PCD en los programas de promoción laboral y empresarial del MINTRA y FONCODES

• Se ha comprobado una escasa demanda de las PCD hacia los servicios de capacitación o colocación laboral y de intermediación financiera

• Se requiere también mejorar los índices de éxito de los proveedores de servicio en los niveles de colocación laboral, colocación de créditos o promoción empresarial

• Falta apoyo de CONSUCODE y las compras del Estado hacia PYMES de PCD • La Directiva de FONAFE debe tenerse en cuenta para la colocación de trabajadores con

discapacidad en uso de la cuota del 3% señalado en el art. 33 de la Ley 27050 • Los empresarios experimentan falta de incentivos, información y buenas prácticas de

acomodación laboral • Se debe trabajar en mejorar las actitudes laborales del trabajador con discapacidad • Contar con listados de competencias laborales por tipo de discapacidad, y de perfiles

ocupacionales de las PCD puede promover su contratación • Hay que evitar caer en el estereotipo, o rechazar ciertos tipos de trabajo solamente por las

ideas que a veces nos hacemos de alguna discapacidad • El certificado de discapacidad debería acreditar competencias laborales y no solo señalar

las limitaciones funcionales • Se requieren programas permanentes de campañas de información o sensibilización para

empresarios a fin de mostrar habilidades laborales de las PCD y desterrar temores • A fin de hacer el Estudio de demanda se debe comenzar haciendo una Tipología de las

Empresas • El “Estudio de demanda” debe contemplar el Perfil laboral de los trabajadores y su

relación con los Grupos etáreos • Si se reforma la Ley 27050 obligando a las empresas privadas con más de 30 trabajadores,

a contratar un 3% de trabajadores discapacidad se incrementará de manera sustancial la demanda de trabajadores con discapacidad pero también la demanda de servicios de colocación y de expertos

• Se requiere que los proveedores de servicios de promoción laboral y empresarial se preparen para atender este súbito incremento de demanda, una forma es cambiando de actitudes y pasando de la competencia entre sí a la colaboración mutua

Puntos que deberían enfocar mejor las instituciones de promoción laboral de PCD • Prevenir la influencia negativa de las familias en las PCD • Eliminar los temores de los empresarios • Superar baja auto estima de las PCD • Atender las necesidades de reconversión profesional • Tomar el 33% de menoscabo como base para obtener beneficios laborales • Elegir modelos idóneos para las campañas de información y sensibilización al

empresariado • Estudiar las razones de la baja demanda de servicios de colocación laboral • Promover el cambio de paradigmas sobre la discapacidad asumiendo el modelo social de

la discapacidad y promoviendo la activa participación de las PCD en los servicios de colocación

• Asumir los servicios de promoción laboral en el marco de la formulación del PIO • Desalentar las políticas selectivas de colocación laboral como política general • Priorizar la inserción productiva de los sectores más pobres y desaventajados • Apostar por la solidaridad antes que por la competitividad

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• Incorporar el enfoque de justicia social e inclusión en las políticas laborales • Trabajar más con el entorno y menos con el individuo, reconociendo que la invalidez es

un concepto desfasado y en extremo relativo • Reconocer la importancia de escuchar y aprender de las PCD • Aprender de los Centros de Vida Independiente como modelos para el desarrollo de los

servicios de inserción laboral Bibliografía recomendada.- • Características de las pequeñas y micro empresas que emplean personas discapacitadas.

Elaborado para PROMPYME por Javier Enrique Sicchar Valdez. Lima, diciembre de 2003

• “Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo”, OIT, Ginebra, Octubre 2001.

• “Guía Práctica para la elaboración de un programa de integración laboral de personas con discapacidad”. Publicación de Acción RSE. Chile. Septiembre 2005. http://www.accionrse.cl/app01/home/pdf/documentos/DISCAPACITADOS.pdf

• “Manifeste pour réussir l’emploi des personnes handicapées. Entretiens réalisés par Jean-Luc Foucher ». L’Agefiph. Novembre 2005 –

• Impact on Small Businesses of Lowering the DDA. Part II Threshold. Final report to the Disability Rights Commission. The Institute for Employment Studies. Copyright © 2001 Disability Rights Commission. http://www.employment-studies.co.uk

• PFEIFFER, David (2002) "The Philosophical Foundations of Disability Studies", in: Disability Studies Quarterly, Spring 2002, Volume 22, No. 2, pages 3-23.

• HAHN, Harlan (1985) "Toward a Politics of Disability: Definitions, Disciplines, and Policies." Social Science Journal 22:4. Pp. 87-105. Internet publication URL: http://www.independentliving.org/docs4/hahn2.html

• Real Patronato sobre Discapacidad (2004) “Centro de Vida Independiente de Río de Janeiro”, CVI – Río, Brasil. Brochure Informativo del “Premio Reina Sofía 2003, de Rehabilitación y de Integración”.

• DE JONG, G. (1979) “Independent living: from social movement to analytic paradigm”. Arch Phys Med Rehabil 60: 435-446, 1979

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Anexo - Relación de asistentes a la reunión de expertos en promoción laboral y empresarial - JICA - 28 noviembre 2006

Nombre del Participante Cargo

1 Jose A. Isola Gestión de empleo de Proyectos Agora Peru 2 Ernesto Salamanca Coordinador Nacional de Proyectos Agora Peru

3 Astrid Sánchez Ministerio de Trabajo - Directora de Formación Profesional y desarrollo de Recursos Humanos

4 Maria Llantoy C. CERP Callao - Jefe de Div. Formación Profesional 5 Margarita Castro CERP Callao - Jefe de Div. Integración Socio Laboral 6 Gloria Tejada Merino Psicóloga de Industria Peruana de buena Voluntad 7 Rosa Luz Sánchez Coordinadora General de CERCIL 8 Vilma Galarza Lozano Jefe Equipo de Rehabilitación Profesional del INR

9 Martin Portugal Director de Investigación de Conadis 10 Javier Santayana Jefe de Proyectos de Conadis 11 Sr. Carlos Capurro SENATI 12 Jorge Landauro CERP La Vitoria

13 Luis Miguel del Aguila Consultor del Estudio JICA - CONADIS

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3er Capítulo - Demanda de trabajadores con discapacidad por las Empresas peruanas El tercer capítulo se diseñó originalmente con el objetivo de estudiar, analizar y dar a conocer las características de la demanda solo de las empresas privadas, es decir del potencial de contratación de trabajadores con discapacidad por parte de estas empresas. Sin embargo, en el proceso de seleccionar a las empresas se vio conveniente incluir también a empresas públicas, para poder comparar las respuestas de ambas. Para ello se preparó un total de 270 cartas y encuestas (para 230 empresas privadas y 40 públicas) y se coordinó con el ex CONADIS a fin de reclutar y capacitar voluntarios para encuestar al menos a 100 empresas en total. Debido a problemas internos del ex CONADIS, que se agudizaron con la fusión dispuesta por el D.S. 001-2007-MIMDES del 23 de febrero de 2007, se tuvo que desistir de realizar encuestas directas mediante voluntarios, en cuyo lugar se optó por remitir a los empleadores por courier las cartas con las encuestas, y con una “Guía de instrucciones” para indicarles la forma de responder las encuestas y de hacerlas llegar al ex CONADIS para su procesamiento. Debido a esto sólo pudimos recibir 62 de las 100 encuestas previstas. Sin embargo, los resultados de la encuesta fueron tan auspiciosos y alentadores que JICA decidió programar una segunda encuesta asumiendo esta vez los gastos de movilidad de los encuestadores, pero poniendo ahora una meta mayor hasta llegar a las 150 entrevistas y encuestas. En consecuencia en este capítulo haremos un informe, análisis y comentarios generales sobre las 2 encuestas realizadas. Mientras la primera encuesta abarcó a empresas grandes, tanto privadas como públicas, en su mayoría con más de 100 trabajadores (26%) y más de 500 trabajadores (48%), la segunda encuesta abarcó sólo a empresas privadas más chicas, con menos de 10 trabajadores (39%) y menos de 50 trabajadores (40%). La primera encuesta nos ha permitido establecer cuales son el perfil, las competencias y las características generales del trabajador con discapacidad que más demandan las empresas en general. Esto quiere decir que podemos determinar cuál es el perfil ideal de las personas con discapacidad que las empresas podrían contratar, cuáles son las competencias laborales más deseables en las PCD, y cuáles son las características físicas, de comportamiento y de actitud más apreciadas por el empresariado o por sus áreas de producción o recursos humanos. De manera complementaria a esto, la segunda encuesta nos ha permitido determinar cuáles son los tipos de trabajo que los empleadores se sentirían más en confianza de dar a sus empleados con discapacidad (trabajos de campo o planta, o trabajos de oficina). Y en conexión con lo anterior esta segunda encuesta también permitirá determinar cuales son los cursos de capacitación así como las carreras técnicas y universitarias que los empleadores piensan que más les ayudaría a las personas con discapacidad para ser contratados por ellos. Por último veremos cómo esta 2da encuesta valida y complementa los resultados de la 1ra. Esquema sobre la Demanda de las Empresas en general Los análisis de las encuestas realizadas nos brindarán, entre otras, estas informaciones: • El Perfil ideal de las personas con discapacidad que se podrían contratar • Las Competencias laborales deseables en las PCD • Las Características físicas, de comportamiento y actitud más apreciadas • Los Tipos de trabajo más favorables para las PCD (de oficina o de campo) • Los Cursos de capacitación así como las Carreras técnicas y universitarias más

recomendables para asegurar la colocación laboral de las PCD.

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Análisis de la Primera Encuesta a Empresarios públicos y privados (empresas grandes)

En lo que sigue presentaremos los resultados de la primera encuesta que realizamos en febrero de 2007 y que ha sido respondida por un grupo selecto de empresas públicas y privadas. La encuesta nos brindará información muy importante sobre el conocimiento y la percepción que los empleadores en general tienen respecto de las personas con discapacidad, así como respecto a los intereses, preferencias o resistencias que los empleadores puedan tener con relación a la posibilidad de contratar a trabajadores con discapacidad. Estos resultados corresponden a 62 encuestas realizadas y recopiladas, que ratificaron las tendencias manifestadas en los análisis preliminares de las primeras 20 y 30 encuestas recopiladas. Esto nos ha permitido estimar que de incrementarse el número de encuestas, los resultados no sufrirían una variación muy significativa. Es conveniente hacer notar que estos resultados constituyen una primera aproximación que solo señala tendencias, muy sugestivas por cierto, pero que no pueden considerarse como definitivas. Somos concientes que para que los resultados que estamos presentando obtengan una mayor validez y certeza se requeriría realizar un estudio de opinión mas completo y de mayor envergadura que incluya análisis probabilístico, muestras escogidas, señale márgenes de error etc., entre muchas otras variables que exceden las posibilidades de este estudio. La metodología del análisis es simple: luego de presentar las distintas preguntas tal como fueron formuladas en la encuestas, pasaremos a analizar los resultados, en su mayoría expresados en términos porcentuales, y a hacer los comentarios respectivos. Al final proporcionamos la relación de las 39 empresas que han podido ser identificadas (25 empresas privadas y 14 públicas), de las cuales más de la mitad han manifestado su interés en participar en un proyecto piloto de inserción laboral para personas con discapacidad (PCD). Analizando la relación entre empresas privadas y públicas, se observa que hay una proporción de casi 2/3 por 1/3 lo cual es bastante saludable, ya que no se podrá decir que la presencia de las empresas estatales "contamina" los resultados, bajo la suposición que, por estar bajo el dominio de la directiva FONAFE, éstas empresas podrían haber sido previamente "sensibilizadas". Por el contrario, somos de la opinión que no hay diferencias significativas en las respuestas de las empresas por el hecho de ser o no estatales o privadas.

Información de las empresas encuestadas 17. ¿A qué sector pertenece su empresa?

a) Producción b) Manufactura c) De servicios

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Se observa que sólo el 40% de empresas son de empresas de servicios mientras que el 60% restante son de producción (41%) y manufactureras (19%). Es conveniente señalar que entendemos por empresas del sector manufactura o industria todas aquellas empresas que desarrollan actividades intensivas de transformación y valor agregado. Por empresas del sector producción entendemos aquellas que desarrollan una labor menos transformadora, o de valor agregado básico, tales como la extracción minera, pesquera, la ganadería o la agricultura. No obstante ello las empresas han quedado en libertad de responder de acuerdo a su criterio. 18. ¿Qué cantidad de trabajadores laboran en su empresa?

a) Menos de 50 personas b) De 51 a 100 personas c) De 101 a 500 personas d) Mas de 500 personas

1 . ¿A que sector pertenece su empresa?

Producción41%

Manufactura19%

De servicios 40%

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2 . C a n t id a d d e t r a b a ja d o r e s la b o r a n d e la E m p r e s a

M e n o s d e 5 08 %

d e 5 1 a 10 018 %

d e 10 1 a 5 0 02 6 %

m á s d e 5 0 04 8 %

Se observa que las empresas que respondieron las encuestas son empresas mayormente grandes. Solo el 26% de ellas tienen menos de 100 trabajadores. El 74% tiene más de 100 trabajadores: 26% tiene entre 101 y 500 trabajadores mientras que 48% tiene más de 500 trabajadores. De las empresas que tienen menos de 100 trabajadores, solo 8% tiene menos de 50 trabajadores, mientras que 18% tienen entre 51 y 100 trabajadores.

Información acerca de la experiencia con personas con discapacidad: Una persona con discapacidad es aquella que tiene una o más deficiencias evidenciadas por la pérdida significativa de alguna o algunas de sus funciones físicas, mentales o sensoriales, que implican la disminución o ausencia de la capacidad de realizar una actividad dentro de las formas consideradas normales, limitando su desempeño o ejercicio de sus actividades y oportunidades para participar equitativamente dentro de la sociedad. Marque solo una. 19. ¿Qué experiencia a nivel personal ha tenido anteriormente con personas con

discapacidad? a) Tengo un hijo(a), hermano(a), esposo(a) con discapacidad. b) Tengo un familiar lejano con discapacidad. c) He escuchado hablar a otras personas que tiene familiares con discapacidad. d) Solo conozco casos de personas con discapacidad a través de medios de

comunicación y/o películas. e) Ninguna.

46

3 . E x p e r i e n c i a s q u e h a t e n i d o c o n p e r s o n a s c o n d i s c a p a c i d a d

F a m i l i a r 18 %

F a m i l i a r L e j a n o2 6 %

E s c u c h a d o s o b r e d i s c a p a c i d a d

3 8 %

C o n o c e c a s o s10 %

n o c o n o c e n a d a8 %

El 44% reconoce tener familiares con discapacidad. La quinta parte (18%) tiene un familiar cercano, y el 26% tiene familiares lejanos con discapacidad. El 56% conoce poco o nada del tema. El 38% ha escuchado algo, 10% conoce algunos casos, pero 8% no conoce nada al respecto. Marque solo una. 20. Cuando escucha hablar de una persona con discapacidad Ud. lo relaciona con:

a) Personas con habilidades especiales. b) Personas con limitaciones c) Personas incapaces. d) Personas que solo sirven para funciones operativas. e) Personas que son difíciles de insertar social y laboralmente.

4 . C u a n d o e s c u c h a h a b la r d e p e r s o n a s c o n d is c a p a c id a d , lo r e la c io n c o n :

h a b i l i d a d e s e s p e c i a l e s

4 8 %l i m i t a c i o n e s4 9 %

d i f i c i l e s l a b o r a l y s o c i a l m e n t e

3 %f u n c i o n e s

o p e r a t i v a s0 %

i n c a p a c e s0 %

Cuando se indaga por las imágenes o representaciones asociadas a la idea de persona con discapacidad observamos que, en términos generales, las opiniones se dividen en partes

47

iguales entre una visión realista pero relativamente negativa de la discapacidad, y otra visión más bien “positiva” de ella. Así vemos que mientras el 48% de los empleadores ven las “capacidades” de las personas con discapacidad, al reconocer que son personas que tienen habilidades especiales o diferentes, el 49% restante repara más en las dificultades o déficits que ellas presentan, al reconocer que las personas con discapacidad tienen limitaciones. Se observa que nadie respondió que las PCD eran “incapaces” o que servían solo para “funciones operativas”, lo cual es una señal bastante alentadora que indica que hay un campo potencial muy importante que trabajar para incrementar las oportunidades de empleo para este significativo sector de nuestra población. Un porcentaje realmente muy pequeño es el que opina que las PCD son difíciles de insertar social y laboralmente (3%), que sería el porcentaje de los que se muestran escépticos de que se puedan lograr progresos significativos. Por lo expuesto se puede estimar que incluso aquellos que reconocen limitaciones en las personas con discapacidad están en condiciones de brindarles oportunidades. Por eso señalamos que era una visión solo relativa o parcialmente negativa, pues incluso los empleadores que están en esta categoría, no llegan a opinar que las PCD sean difíciles de insertar social y laboralmente, ni menos que sean incapaces, o incluso que solo sirvan para realizar funciones operativas (trabajos manuales o semejantes). Puede marcar más de una opción. 21. ¿Qué tipos de discapacidades conoce?

a) Motriz y de destreza (uso de silla de ruedas o muletas) b) Visual (ciegos o con poca visión) c) Del habla (mudos) d) De audición (sordos) e) Del Intelecto (síndrome de down) f) De la conducta (esquizofrenia, depresión) g) Otro, especifique …………………………………..

5 . ¿ q u é t i p o s d e d i s c a p a c i d a d c o n o c e ?

m o t r i z1 9 %

v i s u a l1 8 %

h a b l a1 8 %

a u d i c i ó n1 8 %

i n t e l e c t o1 8 %

c o n d u c t a8 %

o t r o1 %

48

La respuesta a esta pregunta indica que hay un conocimiento similar o semejante de las principales discapacidades, sean intelectuales, motrices, visuales, de habla o audición, pues todas ellas se encuentran entre 18 y 19%. La discapacidad de conducta o siquiátrica resulta ser la discapacidad menos conocida de todas, o aquella de la que se tiene la menor familiaridad, con solo un 8%.

Información acerca de la contratación de personas con discapacidad: Marque solo una 22. ¿Ud. trabaja o ha trabajado anteriormente con personas con discapacidad?

a) Si b) No

6 U d . H a t r a b a ja d o o t r a b a ja c o n a lg u n a p e r s o n a c o n d is c a p a c id a d

s i6 3 %

n o3 7 %

Ha resultado sumamente revelador que casi 2 de cada 3 encuestados (el 63%) haya admitido haber trabajado alguna vez con alguna persona con discapacidad, lo que implica que conocen el potencial laboral o productivo de este sector. No habría entonces el nivel de ignorancia que parecía deducirse de la respuesta a otras preguntas. Es así que solo el 37% admite no haber trabajado nunca con personas con discapacidad. 23. ¿Qué opina del rendimiento laboral de las personas con discapacidad en el trabajo?

a) Tienen un rendimiento laboral igual o superior a otros trabajadores sin discapacidad. b) Tienen un rendimiento laboral inferior al promedio. c) Su rendimiento laboral depende de su discapacidad d) Su rendimiento laboral depende de su capacitación.

49

7 Q u e o p i n a d e l r e n d i m i e n t o l a b o r a l d e l a s P C D

i g u a l2 8 %

i n f e r i o r0 %

d e p e n t e d e s u d i s c a p a c i d a d

3 3 %

d e p e n d e d e s u c a p a c i t a c i ó n

3 9 %

Las respuestas a esta pregunta también resultan tremendamente sorprendentes y reveladoras. Así, mientras más de la cuarta parte de los encuestados (el 28%) opina que el rendimiento de las PCD en el trabajo es igual al de las demás personas, nadie opina que su rendimiento sea realmente inferior. Del 72% de empleadores que piensan que puede haber diferencias en cuanto al rendimiento laboral de las PCD, la mayoría de ellos (el 39%) piensa que esto se debe principalmente al factor capacitación, antes que al factor discapacidad. Siendo solo un tercio de empleadores (33%) el que cree que las diferencias o déficits de rendimiento laboral podrían deberse al tipo o grado de discapacidad. Puede marcar más de una opción. 24. Si la política de la empresa recomendara contratar personas con discapacidad, ¿qué

tipo de personas con discapacidad cree que mejor se adaptaría a su ámbito laboral? a) Motriz y de destreza (uso de silla de ruedas o muletas) b) Visual (ciegos o con poca vision) c) Del habla (mudos) d) De audición (sordos) e) Del Intelecto (síndrome de down) f) De la conducta (esquizofrenia, depresión) g) Otro, especifique…………………………………..

50

8 S i c o n t r a t a a u n a P C D , q u e t i p o r e c o m e n d a r í a

m o t r i z y d e s t r e z a

4 9 %

v i s u a l9 %

h a b l a2 3 %

a u d i c i ó n1 4 %

i n t e l e c t o5 %

o t r o0 % c o n d u c t a

0 %

La mayoría de empleadores (el 49%) recomendaría la contratación de PCD física (motriz o destreza) porque opinan que son las que mejor se adaptarían al ambiente laboral de las empresas. La preferencia de contratación de PCD sigue un orden descendente con las discapacidades de habla (23%), de audición (14%), visual (9%) e intelectual (5%). La única discapacidad en la que coinciden todos los empleadores en no verle posibilidades de adaptación laboral, es la que tiene que ver con desórdenes siquiátricos o de conducta. Si bien estas cifras nos señalan la demanda natural de contratación de trabajadores con discapacidad, de acuerdo a los diferentes tipos de discapacidad, que manifiestan los empleadores, también nos indican cómo o hacia dónde orientar las campañas de capacitación, información y sensibilización, dirigidas a empleadores, PCD y público en general, con el objeto de promover la igualdad de oportunidades. Marque solo una 25. Si quisiera contratar una persona con discapacidad en su empresa, ¿qué condiciones

o incentivos solicitaría al Estado? a) Beneficios tributarios para la contratación. b) Beneficios tributarios para la adquisición de ayudas técnicas, mecánicas,

tecnológicas o adaptaciones ergonómicas necesarias para la colocación laboral de estas personas con discapacidad.

c) Apoyo en la identificación de personas con discapacidad idóneas de acuerdo al perfil solicitado.

d) Ninguna

51

9 S i c o n t r a t a a u n a P C D , u s t e d s o l i c i t a r í a a l e s t a d o

B / T c o n t r a t a c i o n2 3 %

B / T a d q u i s i c i ó n3 2 %

A p o y o / p e r s o n a s

i d o n e a s3 2 %

N i n g u n a1 3 %

Esta pregunta nos aporta valiosas y reveladores indicaciones del tipo de normas o políticas que, bajo la forma de incentivos, serían muy apreciadas por los empleadores para promover la contratación de PCD. Mientras un 13% de empleadores reconoce no necesitar incentivos de ningún tipo para contratar PCD, los principales estímulos que 2/3 de los empleadores aceptarían de buen grado para facilitarles esta contratación tienen que ver con el apoyo para la identificación de personas con discapacidad idóneas de acuerdo al perfil solicitado (32%), y con beneficios tributarios para la adquisición de ayudas técnicas, mecánicas, tecnológicas o adaptaciones ergonómicas necesarias para la colocación laboral de estas personas con discapacidad (también 32%). En menor medida (23%) los empleadores esperan apoyos bajo la forma de beneficios tributarios para la contratación de trabajadores con discapacidad. Esto quiere decir que antes que dinero lo que los empleadores prefieren es medios de ayuda para seleccionar a los trabajadores con discapacidad que mejor se adapten a las necesidades de sus empresas, y para facilitarles a los trabajadores con discapacidad que decidan contratar la adaptación de su ambiente laboral a fin de que estos trabajadores se sientan cómodos, seguros, y puedan rendir a su mejor nivel posible.

26. Si quisiera contratar una persona con discapacidad en su empresa, ¿qué condiciones o incentivos solicitaría a las organizaciones de personas con discapacidad? a) Mayor información de parte de las instituciones especializadas sobre como tratar

a las personas con discapacidad. b) Preocuparse por capacitar adecuadamente a la personas con discapacidad. c) Preocuparse por reforzar la autoestima y seguridad de las personas con

discapacidad. d) Ninguna

52

1 0 y ¿ q u e le p e d ir ía a la s o r g a n iz a c io n e s ?

m a y o r i n f o r m a c i ó n

3 4 %

c a p a c i t a c i ó n4 7 %

r e f o r z a r e l a u t o e s t i m a

1 4 %

n i n g u n a5 %

Las respuestas a esta pregunta reafirman la idea que el valor o atributo que los empleadores aprecian más en un trabajador, tenga o no discapacidad, es el de poseer una adecuada y sólida capacitación (47%), que es lo primero que ellos pedirían brindar a las instituciones especializadas en PCD. En segundo lugar ellos piden mayor información sobre la manera cómo tratar a las personas con discapacidad (34%). Esto revela una demanda de información muy necesaria para vencer los temores o resistencias que surgen ante la posibilidad de contratar PCD. La incertidumbre de no saber cómo se comportan las PCD o cómo hay que tratarlas es una barrera que se puede eliminar con la apropiada información. La menor de las demandas de los empresarios es la de reforzar la autoestima de las PCD, ya que sólo un 14% de ellos la pide, mientras que un 5% no pediría nada.

27. Si quisiera contratar una persona con discapacidad en su empresa, ¿qué condiciones solicitaría a las personas con discapacidad? a) Que las PCD tengan una capacitación adecuada. b) Que las PCD tengan una capacitación mínima. c) Que las PCD se adapten al puesto de trabajo. d) Que las PCD tengan una alta disposición para el aprendizaje de nuevas tareas.

53

1 1 ¿ q u e s o l i c i t a r í a d e l a P C D p a r a c o n t r a t a r l a ?

c a p a c i t a c i ó n a d e c u a d a

3 3 %

c a p a c i t a c i ó n m í n i m a

2 %

d i s p o s i c i ó n a a p r e n d e r

n u e v a s t a r e a s4 4 %

a d a p t e n a s u p u e s t o d e

t r a b a j o2 1 %

Lo que los empleadores más esperan de las PCD (que decidan contratar) es que muestren una alta disposición para el aprendizaje de nuevas tareas (44%). Así piensan casi la mitad de empleadores. En segundo lugar lo que un tercio de ellos esperan es que tengan una capacitación adecuada (33%). En tercer lugar los empleadores esperan que las PCD se adapten a su puesto de trabajo (21%). Solo un 2% espera que tengan una capacitación mínima.

28. ¿Que edades de personas con discapacidad prefería contratar? a) De 16 a 20 b) De 21 a 25 c) De 26 a 30 d) De 31 a 35 e) De 36 a 40 f) De 41 a 45 g) De 46 a 50 h) De 51 a más

54

1 2 . R a n g o d e e d a d e s q u e c o n t r a t a r í a

d e 2 6 - 3 04 1%

d e 3 1- 3 516 %

d e 4 6 - 5 03 %

d e 3 6 - 4 013 %

d e 4 1- 4 55 %

d e 5 1- m á s0 % d e 16 - 2 0

3 %

d e 2 1- 2 519 %

El 89% de los empleadores muestran una especial preferencia de contratar trabajadores de 21 a 40 años de edad. El rango de edades más preferido es el de 26 a 30 años con 41%, le sigue el rango de 21 a 25 años con 19%, de 31 a 35 años con 16%, de 36 a 40 años con 13%, y de 41 a 45 años con 5%. Los rangos de 16 a 20 años así como el de 46 a 50 años tienen una preferencia cada uno de 3%. Mientras que los trabajadores de más de 51 años no son preferidos en absoluto. Puede marcar más de una opción. 29. ¿Cuales son las razones por las que NO contrataría a una persona con discapacidad?

a) No tengo objeciones de contratar personas con discapacidad. b) Creo que tienen dificultad en el aprendizaje. c) Inseguridad de hacer bien su trabajo. d) Presentan problemas de adaptación al puesto de trabajo. e) Desconoce sus reacciones o dificultades de adaptación (de él o de los compañeros)

en el centro de trabajo. f) No sabe cómo tratarlos. g) Cree que son o pueden ser problemáticos

55

1 3 . C u a l e s s o n l a s r a z o n e s p o r l a s q u e N O c o n t r a t a r í a a u n a P C D

N i n g u n a6 6 %

I n s e g u r i d a d7 %

n o s e c o m o r e a c c i o n a r á

9 %P r o b l e m a s d e a d a p t a c i ó n

1 2 %

D i f i c u l t a d e s2 %

n o s e c o m o t r a t a r l o s

2 %

p u e d e n s e r p r o b l e m á r i c o s

2 %

Esta es otra pregunta que ha mostrado resultados inesperados o reveladores. Comenzando con que 2/3 de los empleadores (66%) han reconocido no tener objeciones de ningún tipo para contratar personas con discapacidad. El 34% reconoce como impedimento o dificultad para contratar trabajadores con discapacidad: 1) el temer que presenten problemas de adaptación al puesto de trabajo (12%); 2) el hecho de desconocer las reacciones o dificultades de adaptación que la PCD o sus compañeros puedan experimentar en el centro de trabajo (9%); y 3) la inseguridad o temor que puedan hacer bien su trabajo (7%). El 6% restante lo comparten con un 2% cada uno a) los que creen que las PCD tendrán dificultades en el aprendizaje; b) los que no saben cómo tratarlos, y c) los que creen que las PCD son o pueden ser problemáticos. Los porcentajes más altos de estas respuestas señalan cuáles son los puntos que habría que trabajar con los empresarios y las PCD para minimizar las resistencias a su contratación. Marque solo una 30. ¿Cual sería la reacción de su empresa en el posible escenario que se apruebe una ley

que obligue a contratar una cuota del 3% de personas con discapacidad? a) Le parecería una buena oportunidad para conocer el rendimiento laboral de las

personas con discapacidad. b) Vería mi punto de equilibrio y analizaría la forma de pagar la multa c) Vería la forma de no cumplir la norma. d) Le seria indiferente

56

1 4 . c u a l s e r í a l a r e a c c i ó n d e l a e m p r e s a e n e l p o s i b l e e s c e n a r i o q u e s e a p r u e b e u n a L e y q u e o b l i q u e a c o n t r a t a r u n a c u o t a d e l 3 %

d e l a s P C D

s e r í a i n d i f e r e n t e

1 7 %

n o c u m p l i r í a c o n l a n o r m a

0 %

p a g a r i a l a m u l t a8 %

b u e n a o p o r t u n i d a d

7 5 %

Esta es otra pregunta con resultados sorprendentes. En el posible escenario que se apruebe una ley que obligue a contratar una cuota del 3% de personas con discapacidad, mientras las ¾ partes de los empleadores (el 75%) cree que sería una buena oportunidad para conocer el rendimiento laboral de las personas con discapacidad, sólo el 8% tendría una resistencia tal que preferiría pagar la multa. Casi la quinta parte de empleadores (el 17%) le sería indiferente, es decir no lo vería como una amenaza ni como una oportunidad.

31. ¿Convencería a sus jefes para contratar personas con discapacidad?. a) Si b) No

1 5 . C o n v e n c e r í a a s u s j e f e s p a r a c o n t r a t a r a u n a P C D

n o1 1 %

s i8 9 %

En la respuesta a esta pregunta se verifica una vez más la predisposición positiva para la contratación de PCD dado que el 89% de los empleadores convencería a sus jefes de la conveniencia de contratar a PCD, mientras que solo el 11% tendría sus reservas o una predisposición negativa.

57

32. ¿Le interesaría que su empresa participe de un proyecto piloto de inserción laboral

para personas con discapacidad. a) Si b) No

1 6 . L e in t e r e s a q u e s u e m p r e s a p a r t ic ip e d e u n p r o y e c t o p i lo t o d e in s e r c ió n la b o r a l p a r a P C D

s i5 4 %

n o4 6 %

Podemos observar que más de la mitad (el 54%) de las empresas encuestadas ha mostrado cierto interés en participar en un proyecto piloto de inserción laboral para personas con discapacidad, mientras que solo el 46% se abstendría. Esta respuesta, que confirma el interés de las empresas, más la identificación que podemos hacer de aquellas empresas que tengan interés en participar en un proyecto piloto de inserción laboral (extrayéndolas de la lista de empresas que han respondido a la encuesta), nos sugieren la conveniencia e importancia de evaluar esta posibilidad en el menor tiempo posible. Para llevar a cabo ese proyecto se podría formar un equipo multidisciplinario, reclutado en buena parte de entre las instituciones que ya tienen experiencia en el trabajo de la capacitación y promoción laboral de personas con discapacidad, pero al cual habría que incorporar también a expertos con discapacidad. Este formato novedoso de participación activa de las personas con discapacidad en las diversas partes del futuro proyecto, desde la fase de diseño, resultaría de aplicar las recomendaciones señaladas en el capítulo sobre “lecciones aprendidas”. La experiencia positiva y los grandes resultados obtenidos por el Centro de Vida Independiente de Río de Janeiro, CVI Río, también señalado en el capítulo sobre “lecciones aprendidas”, sería otro elemento a considerar seriamente para el futuro proyecto piloto.

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Relación de empresas que han respondido la encuesta de demanda laboral de PCD EMPRESAS PRIVADAS 1. 3M Peru S.A. 2. AFP Integra 3. América Leasing S.A. 4. Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Piura S.A.C. 5. Calzado Atlas S.A. 6. Cemento Andino S.A. 7. Cementos Lima S.A. 8. Cementos Pacasmayo S.A.A. 9. Cerámica San Lorenzo S.A.C. 10. Cia. Universal Textil S.A. 11. Clorox del Peru S.A. 12. Corporación Miyasato S.A.C. 13. Corporación Transcontinental del Peru S.A.C. 14. Doe Run Peru S.R.L. 15. Duke Energy International EGENOR S.A. 16. Editorial e Imprenta Enotria S.A. 17. Empresa Periodística Nacional S.A.C. 18. Hewlett Packard del Peru S.A. 19. Industrias Vencedor S.A. 20. Kimberly Clark Peru S.A. 21. Nextel del Peru S.A. 22. Pesquera Hayduk S.A. 23. Procter & Gamble del Peru S.R.L. 24. Productos Paraíso del Peru S.A.C. 25. Topy Top S.A. EMPRESAS ESTATALES 1. Empresa de Administración De Infraestructura Eléctrica S. A. – ADINELSA 2. Empresa de Generación Eléctrica Machupicchu S. A. – EGEMSA 3. Empresa de Generación Eléctrica Del Sur S. A. - EGESUR 4. Empresa Regional de Servicio Público de Electricidad de Puno S. A. A. ELECTROPUNO

S.A.A. 5. Empresa de Generación Eléctrica San Gabán S. A. 6. Empresa Peruana de Servicios Editoriales S. A. - Editora Peru S.A. 7. Empresa Nacional de Puertos S. A. - ENAPU S.A. 8. Servicios Postales del Perú S. A. - SERPOST S.A. 9. Banco Agropecuario - AGROBANCO 10. Banco de Materiales S.A.C. - BANMAT 11. Empresa Minera del Centro del Perú S. A. - CENTROMIN Peru S.A. 12. Compañía de Negociaciones Mobiliarias e Inmobiliarias S. A. - CONEMINSA 13. Servicios Industriales de La Marina S. A. - SIMA Peru S.A. 14. Servicio de Agua Potable y Alcantarillado de Lima - SEDAPAL S.A.

59

Análisis de la Segunda Encuesta a Empresarios privados (empresas chicas) En lo que sigue presentaremos los resultados de la segunda encuesta que realizamos en el mes de julio de 2007 y que ha sido respondida por un grupo mayoritario de empresas con menos de 50 trabajadores (79%), a diferencia de la primera encuesta que en su mayoría (72%) fue respondida por empresas grandes que tenían más de 100 trabajadores (26%) y más de 500 trabajadores (48%), siendo en su totalidad empresas privadas. Hacemos notar que 7 de sus 15 preguntas fueron exactamente las mismas que se hicieron en la primera encuesta, que fueron repetidas con el objeto de verificar si los primeros resultados pudieron haber sido influidos por el hecho de provenir de empresas grandes en su mayoría o de empresas públicas sujetas a la Directiva de FONAFE, de Apoyo a la persona con discapacidad, aprobada con Acuerdo de Directorio No 004-2006/031-FONAFE del 22.12.06. De manera complementaria a estas “preguntas repetidas”, que serán comparadas de manera expresa en un segundo momento con el objeto de verificar si la segunda encuesta valida los resultados de la primera encuesta, esta segunda encuesta nos proporcionará información nueva, la misma que busca determinar principalmente cuáles son, a juicio de los empleadores, los Tipos de trabajo más favorables para las personas con discapacidad, es decir si son los trabajos administrativos o de oficina, o si por el contrario son los trabajos de campo, es decir aquellos que se realizan en el taller, la fabrica, la calle, etc. En esta misma dirección la encuesta indaga también sobre cuales serían las funciones, trabajos o tareas específicas que más le convendría desarrollar a las personas con discapacidad en cualquiera de las 2 alternativas, es decir al desarrollar trabajos de oficina o de campo. Por último las otras interrogantes que la segunda encuesta busca resolver son: cuáles serían los Cursos de capacitación así como las Carreras técnicas y universitarias que a juicio de los empleadores serían más recomendables para asegurar la colocación laboral de las PCD. Como manifestamos en la Introducción al Tercer Capítulo, estos resultados corresponden a 150 encuestas realizadas por personal especializado del INEI en entrevistas directas a los empleadores, las cuales han ratificado y validado las tendencias manifestadas en la primera encuesta, aunque de manera más atenuada. No obstante lo anterior, estos resultados siguen constituyendo sólo una primera aproximación con tendencias, sugestivas, pero que no pueden considerarse como definitivas. Para lo cual se requerirá posteriores estudios de opinión, mucho más completos y de mayor envergadura. Sin embargo creemos que sus resultados pueden tenerse como un interesante punto de partida. La metodología de análisis de esta segunda encuesta es similar: por cada pregunta, luego de presentar los resultados porcentuales de las distintas preguntas que fueron formuladas en la encuestas, pasaremos a analizar estos resultados, y a hacer los comentarios respectivos. Concluiremos el capítulo de las encuestas haciendo un análisis comparativo de las 7 preguntas que se repitieron en las 2 encuesta realizadas, lo que nos permitirá comparar los resultados de las 2 muestras que cada una de ellas representa: en cuanto a número de trabajadores y en cuanto a sectores productivos. Esto nos permitirá corregir el sesgo de la primera encuesta y validar sus resultados, en la medida que la segunda encuesta sí refleja mejor la distribución de la masa laboral en función a los tamaños de las empresas y los sectores a que pertenecen.

60

Información de las empresas

Sobre los sectores productivos a que pertenecen.- Entendemos que todas las actividades económicas pertenecen a uno de los sectores existentes: primario, secundario o terciario. El sector primario o agropecuario es el sector que obtiene el producto de sus actividades directamente de la naturaleza, sin ningún proceso de transformación. En este sector se encuentran la agricultura, la ganadería, la silvicultura, la caza y la pesca. No se incluyen en este sector la extracción minera o de petróleo. El sector secundario o industrial comprende actividades que recurren al uso de maquinaria y procesos para transformar las materias primas que se obtienen del sector primario. Incluye las fábricas, talleres y laboratorios de todos los tipos de industrias. De acuerdo a lo que producen, sus grandes divisiones son: construcción, electricidad, gas y agua, industria química, textil, manufacturera, alimenticia, metalmecánica, etc. El sector terciario o de servicios incluye todas aquellas actividades que no producen una mercancía en sí, pero que son necesarias para el funcionamiento de la economía. Como ejemplos de ello tenemos el comercio, los restaurantes, los hoteles, el transporte, los servicios financieros, las comunicaciones, los servicios de educación, los servicios profesionales, el Gobierno, etc. A la primera pregunta, ¿A que sector pertenece su empresa? Estas fueron las respuestas:

1. ¿A que sector pertenece su empresa?

Primario3%

Secundario36%

Terciario 61%

61

El cómputo de las encuestas realizadas arrojó que el 61% de las empresas encuestadas pertenece al sector terciario (servicios, comercio), el 36% al sector secundario (manufactura, industria y construcción), y solo un 3% al sector primario (agropecuario, pesca). Esta proporción se aproxima a la distribución que señalan las encuestas de empleo de Lima, del 2001 al 2005, con 21% de empresas del sector secundario (16% industria, 5% construcción) y un 79% de empresas que pertenecen al sector terciario (54% servicios, 25% comercio)26. A la pregunta por la cantidad de trabajadores que laboran en las empresas encuestadas, se obtuvieron las siguientes respuestas.

El 79% de las empresas encuestadas tienen menos de 50 trabajadores27, desglosándose este porcentaje en 39% de empresas de 1 a 10 trabajadores, y 40% de empresas con 11 a 50 trabajadores. El 16% de empresas tiene entre 51 y 100 trabajadores y el 5% final tiene entre 101 y 500 trabajadores, no habiendo empresas con más de 500 trabajadores. Esto también guarda proporción con las encuestas de empleo del año 2001 al 2005 (INEI – EPE, Compendio estadístico anual INEI 2005) en las cuales el 78% de empresas tiene menos de 50 trabajadores, ya que el 69% de trabajadores de Lima trabaja en empresas de menos de 10 trabajadores, mientras que el 9% de trabajadores laboran en empresas que tienen de 11 a 50 trabajadores. Estas encuestas de empleo del 2001 al 2005 también señalan que sólo el 22% de los trabajadores laboran en empresas de más de 50 trabajadores. A la pregunta para averiguar si las empresas contratan personas con discapacidad, y en caso afirmativo para indagar sobre su grado de discapacidad y si realizan labores de oficina o campo, estas fueron las respuestas.

26 Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) Encuesta Permanente de Empleo (EPE) 2002 2005. Información obtenida y procesada del “Compendio estadístico anual del INEI 2005” - Página 287. 27 En este rubro se encuentran en realidad empresas que cuentan con de menos de 20 trabajadores. La razón de esto se explica porque la nueva encuesta se programó sobre la base de una selección de 150 empresas de un listado de 10,800 empresas con menos de 20 trabajadores que nos proporcionó el Ministerio de Trabajo.

2. Cantidad de trabajadores que laboran en la Empresa

de 1 a 10 39%

de 11 a 50 40%

de 51 a 100 16%

de 101 a 5005%

más de 5000%

62

Lugar de Trabajo # Trabajadores Discapacidad Leve

# Trabajadores Discapacidad Moderada

# Trabajadores Discapacidad Severa

Número total de trabajadores con discapacidad

Nª de PCDs En Oficina 3 3 Nª de PCD En campo 2 2 Sub-Total 5 5

Solo el 3% de las empresas encuestadas reconoció contratar a personas con discapacidad leve. De este total la mayoría (2%) realizan labores de oficina antes que de campo (1%).

Información sobre la posibilidad de contratar trabajadores con discapacidad A la pregunta sobre el rendimiento laboral de las personas con discapacidad en el trabajo, estas fueron las respuestas.

3. Contrata a personas con discapacidad?

NO SABE / NO OPINA97%

Leve Campo1%Leve Oficina

2%

4. Que opina del rendimiento laboral de las personas con discapacidad en el trabajo

Tiene un rendimiento laboral inferior al promedio

13%

Tiene un rendimiento igual o superior a otros trabajadores sin

discapacidad10%Su rendimieno laboral

depende de su capacitación

38%

Su rendimiento depende de su discapacidad

39%

63

Solo un 13% de los empleadores piensa que los trabajadores con discapacidad tienen un rendimiento inferior al promedio. El 10% piensa que tienen un rendimiento igual o superior, mientras que el 77% restante piensa que ese rendimiento puede variar dependiendo ya sea de la capacitación que las PCD hayan recibido (38%), o bien del tipo o grado de discapacidad de las personas (39%). A la pregunta sobre las razones por las que NO contratarían personas con discapacidad, estas fueron las respuestas:

Un alto 39% de los empleadores encuestados declaró espontáneamente no tener ningún tipo de objeciones para contratar a personas con discapacidad. El 61% restante, que manifestó las razones por las cuales no contrataría a personas con discapacidad, nos brinda un insumo importante para establecer adónde dirigir las campañas de información y sensibilización para el empresariado, ya que sus respuestas nos indican cuáles podrían ser sus principales preocupaciones, dudas o temores. Estas fueron las respuestas, en orden decreciente: • El 19% manifiesta inseguridad de que las PCD no puedan hacer bien su trabajo. • El 17% no sabe cómo tratarlos. • El 10% cree que ellos pueden presentar problemas de adaptación al puesto de trabajo. • El 8% cree que tienen dificultades en el aprendizaje. • El 5% teme las reacciones o dificultades de adaptación (de él o de los compañeros) que

con su inclusión podría generar en el centro de trabajo. • El 2% cree que son o pueden ser problemáticos.

5. ¿Cuáles son las razones por las que no contrataría a personas con discapacidad?

Cree que son o puedenser problemáticos

2%

No tengo objeciones en contratar personas con discapacidad

39%

Creo que tienen dificultades en el

aprendizaje8%

Inseguridad de hacer bien su trabajo

19%

Presentan problemas de adaptación

10%

Desconoce sus reacciones o

dificultades de adaptacion

5%

No sabe como tratarlos

17%

64

A la pregunta sobre cual sería la reacción de las empresas si aprobase una ley que obligue a contratar una cuota del 3% de personas con discapacidad, estas fueron las respuestas:

• Un enorme y sorprendente 66% cree que sería una buena oportunidad para conocer el

rendimiento laboral de las personas con discapacidad. • 21% Preferiría pagar la multa • 5% Vería la forma de no cumplir la norma. • 6% Le seria indiferente • 2% No sabe, no opina A la pregunta si los empleadores convencerían a sus jefes para contratar personas con discapacidad, estas fueron las respuestas:

Guardando bastante coherencia con la pregunta anterior, en el sentido de inclinarse a brindar oportunidades a las PCD, observamos que ¾ partes de los encuestados, un alto 74%, reconoció estar dispuesto a convencer a sus jefes para contratar a PCD, mientras que sólo el 25% no lo haría. El 1% manifestó dudas ante la alternativa diciendo que no sabe o no opina.

6 ¿Cuál sería la reacción de su empresa en el posible escenario que se apruebe una ley que obligue a contratar una cuota del 3% de personas con discapacidad?

No sabe / no opina2%

Me parece una buena oportunidad para conocer el rendimiento laboral de las personas con

discapacidad 66%

Me sería indeferente6%

Vería la forma de no cumplir la norma

5% Vería mi punto de

equilibrio y analizaría la forma de pagar la multa

21%

7 ¿Convencería a sus jefes para contratar a personas con discapacidad?

Si74%

No25%

No sabe / no opina1%

65

A la pregunta de si les interesaría que su empresa participe de un proyecto piloto de inserción laboral para personas con discapacidad, estas fueron las respuestas

Casi 2/3 de los encuestados (60%) manifestó su interés en que su empresa sí participe en un proyecto piloto de inserción laboral de PCDs. Solo 1/3 dijo no estar interesado (37%), mientras que el 3% no opinó nada al respecto.

Información sobre el tipo de trabajo y capacitación preferido para PCD: A la pregunta de si las personas con discapacidad tenían un mejor desempeño laboral en trabajos administrativos o de oficina, o bien en trabajos operativos o de campo (en fábrica, en el taller, en la calle, mina, etc.), estas fueron las respuestas.

8 ¿Le interesaría que su empresa participe en un proyecto piloto de inserción laboral para personas con discapacidad?

Si60%

No 37%

No sabe / no opina3%

9 En que tipo de trabajo cree usted que las personas con discapacidad podrían tener un mejor desempeño laboral

En trabajos operativos o de

campo 31%

No sabe / no contesta 7%

En trabajos administrativos o

de oficina62%

66

La gran mayoría, 2/3 de los encuestados (62%), opinó que las PCD tendrían un mejor desempeño laboral en labores administrativas o de oficina, mientras que sólo 1/3 (el 31%) se inclinó por los trabajos operativos o de campo. Es probable que esto sea un reflejo de la mayor cantidad de empresas del sector terciario frente a las del sector secundario. Una proporción relativamente alta de 7% no se inclinó por ninguna de las 2 posibilidades. A la pregunta sobre el caso de que los empleadores opinen que las PCD tienen mayores ventajas para desarrollar labores administrativas o de oficina, estas fueron las respuestas sobre los trabajos que preferirían darles:

A pesar de la enorme inclinación que los empleadores mostraron en la pregunta anterior por ofrecer a las PCD oportunidades de trabajo en labores administrativas o de oficina (62%), nos llamó la atención que una altísima mayoría de ellos, el 44%, no supiese determinar qué labor específica podrían desarrollar las PCD, lo que se pudiese explicar debido a lo sorpresivo de la pregunta que al parecer no les dio mayor tiempo para pensar bien la respuesta. Entre el 56% de los empleadores restantes que si lo hicieron, la mayoría o tercera parte de ellos (el 18%) se pronunció por darles trabajos de oficinista, entendiendo por ello labores de telefonistas o asistentes de oficina. El resto de empleadores manifestó (en rangos que oscilan entre el 8 y el 3%) que ellos preferirían darles trabajos de secretariado ejecutivo (8%), digitadores (7%), analistas informáticos (6%). Con 5% empatan las preferencias por darles trabajos de administradores, contadores o auxiliares de contabilidad. Terminando con brindarles las labores de auxiliares (4%) y recepcionistas (3%). De manera similar a la pregunta anterior, en el caso que se opine que las PCD tienen mayores ventajas para desarrollar labores operativas o de campo, estas fueron las respuestas sobre los trabajos que preferirían darles:

10 En el caso de que usted opine que las personas con discapacidad tienen mayores ventajas para desarrollar labores administrativas o de oficina ¿qué trabajos preferiría darles?

NO SABE / NO CONTESTA 44%

DIGITADOR7%

ANALISTA INFORMATICO 6%

AUXILIAR4%

ADMINISTRADOR5%

OFICINISTA (CENTRAL TELEFÓNICA, ASISTENTE

DE OFICINA, ETC)18%

SECRETARIADO EJECUTIVO 8%

CONTADOR / AUX DE CONTABILIDAD

5% RECEPCION3%

67

En esta pregunta, sobre las funciones que los empleadores darían a las PCD para desarrollar labores de campo, el número de los indecisos bajó a 36%, siendo aún alto sin embargo. Las 2/3 partes del 64% restante, que si precisó funciones específicas para las PCD (43%), se inclinó por visualizarles trabajos de manera principal en las áreas de servicios generales (limpieza, vigilancia) con un 16%, como operadores de embalaje (15%) y como almaceneros (12%). El último tercio (21%) se inclinó por labores de la industria textil (costureros, cortadores, planchadores, etc.) con un 6%; vendedores 6%; labores ligadas a la industria alimentaria (jefe, auxiliar de cocina, etc.) 5%, capacitadores 3% y trabajos manuales 1%. Es digno de notar que, yendo en contra de la opinión tradicional y de los cursos en los que se les suele capacitar a las PCD, solo un 1% de los encuestados les daría trabajos manuales tales como cerámica, artesanía, etc.; inclinándose por otras tareas de carácter más utilitarias. A la pregunta sobre la preparación, capacitación o cursos que ayudarían más a las PCD a lograr un mejor dominio en su trabajo de oficina, estas fueron las respuestas:

11 En el caso de que usted opine que las personas con discapacidad tienen mayores ventajas para desarrollar labores operativas o de campo ¿qué trabajos preferiría darles?

NO SABE/NO CONTESTA 36%

VENDEDOR 6%

SERVICIOS GENERALES (LIMPIEZA, VIGILANCIA)

16%

ARCHIVADOR / ALMACENERO

12%

CAPACITADORES 3%

TRABAJOS MANUALES (CERAMICA, ARTESANIA,

ETC)

1%

OPERADOR EMBALAJE 15%

INDUSTRIA TEXTIL (COSTURERO, CORTAR,

PLANCHAR, ETC)

6%

INDUSTRIA ALIMENTARIA (JEFE, AUXILIAR DE

COCINA, ETC)

5%

68

Los cursos que los encuestados recomiendan para a capacitar a las PCD a fin de ayudarles a mejorar su desempeño en labores de oficina, son los siguientes, ordenados de manera decreciente: Formación en cuestiones contables y administrativas (42%), Capacitación en el uso de computadoras (procesador de textos, hoja de cálculo, Power Point, otros), con 37%; terminando por Formación secretarial (16%). Otros que no se llegaron a indicar, con un 5%. A diferencia de la pregunta anterior, aquí si se dieron 4 alternativas. A la pregunta sobre la preparación, capacitación o cursos que ayudarían más a las PCD a lograr un mejor dominio en sus labores de campo, estas fueron las respuestas:

12 Para desarrollar labores de oficina ¿qué tipo de preparación, capacitación o cursos creeusted que les ayudaría a las personas con discapacidad para lograr un mejor dominio en su

trabajo?

Formación en cuestiones contables

42%

Otras5%

capacitación en el uso de computadoras

37%

Formación secretarial16%

13. Para que las personas con discapacidad puedan desarrollar mejor sus labores de campo ¿qué tipo de preparación, capacitación o cursos cree usted que le

ayudaría mas en su trabajo?

NO SABE / NO CONTESTA

30% CONTABILIDAD

5%

COMPUTACIÓN / INFORMÁTICA

17%

INDUSTRIA TEXTIL6%

BASICOS OFICINA (FOTOCOPIA,

COMPUTACIÓN, ATENCIÓN AL CLIENTE,

ETC) 8%

ESTUDIOS TÉCNICOS2%

OTROS5%

SECRETARIADO EJECUTIVO

1%

OPERADOR DE EMBALAJE

2%

ATENCIÓN AL CLIENTE11%

INDUSTRIA ALIMENTARIA

9%

AYUDA PERSONAL (AUTOESTIMA,

MOTIVACIÓN, ETC) 3% VENTAS MARKETING

1%

69

Como en esta pregunta no se dieron alternativas, casi un 30% de los encuestados no opinó. Un 45% se inclinó por recomendar alguna de las siguientes 4 capacitaciones: en computación o informática 17%; en atención al cliente 11%; en industria alimentaria 9%; en básicos oficina (fotocopia, computación, atención al cliente) 8%. El 25% restante prefirió las siguientes 8 capacitaciones: en industria textil 6%, en contabilidad 5%, en ayuda personal (autoestima, motivación etc.) 3%, en operador de embalaje 2%, en estudios técnicos 2%, en ventas y marketing 1%, en secretariado ejecutivo 1%, y en otros 5%. Las respuestas brindadas a esta pregunta nos persuaden de la idea que el trabajo que se realiza en las fábricas, talleres o campo, también requiere que se realicen algunas tareas administrativas, de escritorio o de oficina. Sino no se entendería porqué, para esta área, se recomienden capacitaciones de computación, fotocopia, atención al cliente, contabilidad o secretariado ejecutivo. Esto es así, a menos que se hayan entendido mal las preguntas o los encuestadores hayan colaborado en la confusión. Ante la pregunta por las carreras de formación técnica que los empleadores preferirían que hayan seguido los trabajadores con discapacidad para ser contratados, estas fueron las respuestas:

De las 12 alternativas (especialidades por familia) que extrajimos del programa de formación del SENATI28, hay 3 carreras técnicas que acaparan el 75% de las preferencias de los

28 Ver http://www.senati.edu.pe/Especialidades.htm

14. En el caso que su empresa decidiera contratar trabajadores con discapacidad con formación técnica, ¿qué carreras técnicas

preferiría que hayan seguido?

administración de empresas

46%

metalmecánica3%

artes gráficas5%

trabajos de madera0%

electrotecnia3%

mecanica automotriz3%

textil/confecciones16%

cuero calzado4%

cerámica industrial2%

industria alimentaria13%

joyeria, orfebreria y plateria

2%

turismo 3%

70

empleadores, y son: Administración de Empresas con 46%, Textil / Confecciones con 16%, e Industria Alimentaria con 13%. El 25% de las restantes preferencias fueron ocupadas por las carreras técnicas de: Artes Gráficas 5%, Cuero y Calzado 4%, Electrotecnia 3%, Mecánica Automotriz 3%, Metalmecánica 3%, Turismo 3%, Cerámica Industrial 2%, Joyería, Orfebrería y Platería 2% y por último Trabajos en Madera con 0%. A la pregunta por la decisión de contratar trabajadores con discapacidad con formación universitaria, las preferencias de carreras universitarias que hayan seguido son:

En el caso de las carreras universitarias que más valoran y recomiendan los empleadores para capacitar y contratar a personas con discapacidad, el 77% de los encuestados se inclinó por las carreras de administración o contabilidad con 56% y de ingeniería con 21%. Del 23% restante de preferencias, 12% fue cubierto por las carreras de letras o humanidades (psicología, filosofía, historia) con 5%; de ciencias sociales (antropología, sociología o economía) con 4%; y de Derecho y ciencias políticas con 3%. Mientras que 11% se inclinó por otras carreras.

administración, 56% derecho ciencias

políticas, 3%

Otras, 11%

de letras o humanidades, 5%

de ciencias sociales, 4%

de ingeniería, 21%

administración

Otras

de ciencias sociales

15. En el caso que su empresa decidiera contratar trabajadores con discapacidad con formación universitaria, ¿qué carreras universitarias

preferirían que haya seguido?

15. En el caso que su empresa decidiera contratar trabajadores con discapacidad con formación universitaria, ¿qué carreras universitarias

preferirían que hayan seguido?

de ciencias sociales4%

de ingeniería21%

de administración56%

derecho y ciencias políticas 3%

otras11% de letras o

humanidades 5%

71

Análisis comparativo de los resultados de las 2 encuestas realizadas

A la pregunta ¿A qué sector pertenece su empresa? Se tuvieron las siguientes respuestas:

Primera encuesta Segunda encuesta Sector % Sector %

Primario o Agropecuario 3% Producción 41% Manufactura 19%

Secundario o Industrial (manufacturero)

36%

De servicios 40% Terciario o de Servicios 61% Se observa que la segunda encuesta ha corregido el error de la primera encuesta en cuanto a la clasificación de los sectores productivos que estuvieron mal definidos. Como se indicó anteriormente la proporción de las empresas encuestadas guarda una mayor semejanza con la proporción de empresas realmente existentes que señalaron las encuestas de empleo de Lima, de los años 2001 al 2005 (EPE – INEI), que presentaron un 21 a 25% de empresas del sector secundario y un 79 a 75% de empresas que pertenecen al sector terciario. A la pregunta ¿Qué cantidad de trabajadores laboran en su empresa? Se tuvieron las siguientes respuestas:

Cantidad de trabajadores Primera Encuesta Segunda Encuesta De 1 a 10 personas 39% De 11 a 50 personas 8% 40% De 51 a 100 personas 18% 16% De 100 a 500 personas 26% 5% Mas de 500 personas 48%

Podemos observar que el sesgo que la primera encuesta tuvo para encuestar principalmente a empresas con más de 100 y 500 trabajadores, ahora se ha corregido recogiendo la opinión mayoritaria de empresas con menos de 10 y 50 trabajadores. De esta manera nuestra muestra es ahora mucho más representativa pues coincide con la proporción que arrojaron las encuestas de empleo de los años 2001 al 2005 (EPE – INEI) en las cuales también el 78% de las empresas tenía menos de 50 trabajadores. A la pregunta sobre el rendimiento laboral de las personas con discapacidad en el trabajo, estas fueron las respuestas.

Respuestas a la pregunta sobre el rendimiento laboral de las PCD

Primera Encuesta

Segunda Encuesta

Tienen un rendimiento laboral igual o superior a otros trabajadores sin discapacidad.

28%

10%

Tienen un rendimiento laboral inferior al promedio 13% Su rendimiento laboral depende de su discapacidad 33% 39% Su rendimiento laboral depende de su capacitación. 39% 38%

72

Se observa que casi ¾ partes de los empleadores encuestados en las 2 encuestas (72% en la primera y 77% en la segunda) han tenido respuestas muy similares ya que coinciden en reconocer que el rendimiento laboral de las PCD puede variar dependiendo o bien de la capacitación que las PCD hayan recibido (39, 38%), o bien del tipo o grado de discapacidad de las personas (33, 39%). Las diferencias se dan en las 2 preguntas restantes, pues mientras que ninguno de los empleadores de la primera encuesta (empresas grandes, en su mayoría con más de 500 trabajadores) opinó que las PCD tenían un rendimiento laboral inferior al promedio, en la segunda un 13% de empleadores de empresas más pequeñas (con menos de 50 trabajadores) si cree que tienen un rendimiento inferior. De igual manera difieren las 2 encuestas en el porcentaje de los que opinan que tiene un rendimiento igual o superior, bajando del 28% en la primera encuesta, a 10% en la segunda. A la pregunta sobre las razones por las que NO contratarían personas con discapacidad, estas fueron las respuestas:

Razones por las que NO contratarían personas con discapacidad

Primera Encuesta

Segunda Encuesta

No tengo objeciones de contratar personas con discapacidad 66% 39% Creo que tienen dificultad en el aprendizaje. 2% 8% Inseguridad de hacer bien su trabajo. 7% 19% Presentan problemas de adaptación al puesto de trabajo. 12% 10% Desconoce sus reacciones o dificultades de adaptación (de él o de los compañeros) en el centro de trabajo.

9%

5%

No sabe cómo tratarlos. 2% 17% Cree que son o pueden ser problemáticos 2% 2%

Se observa que los empleadores de la gran masa de trabajadores del Perú, empleadores que se encuentran de manera mayoritaria en la micro y pequeña empresa (2da encuesta), coinciden bastante con los empleadores de las empresas medianas y grandes (1ra encuesta) al manifestar no tener mayores objeciones de contratar personas con discapacidad, habiendo caído el porcentaje de 66% a 39%, pero manteniéndose alto a pesar de todo. En el análisis de las percepciones negativas, los otros puntos en los que hay una gran coincidencia en las 2 encuestas es en la opinión de los problemas de adaptación que las PCD pueden presentar 1) en relación al puesto de trabajo (12 vs 10%), 2) en la relación con sus compañeros de trabajo (9 vs 5%), y 3) en la idea de que son o pueden ser problemáticos (2% en ambos casos). Los principales desacuerdos están en la opinión de no saber cómo tratarlos (2 vs 17%), en creer que pueden tener dificultades en el aprendizaje (2 vs 8%), y en la inseguridad de que las PCD puedan no hacer bien su trabajo (7 vs 19%). A la pregunta sobre cual sería la reacción de las empresas si se aprobase una ley que obligue a contratar una cuota del 3% de personas con discapacidad, estas fueron las respuestas:

73

Reacción ante una ley que fije una cuota de 3% de PCD

Primera Encuesta

Segunda Encuesta

Le parecería una buena oportunidad para conocer el rendimiento laboral de las personas con discapacidad.

75%

66%

Vería punto de equilibrio y analizaría la forma de pagar la multa 8% 21% Vería la forma de no cumplir la norma. 0% 5% Le seria indiferente 17% 6% No sabe, no opina 0% 2%

Se observa que, en el escenario que se diese una cuota obligatoria de contratación del 3% de PCD, a un altísimo porcentaje de empresas MYPE les parecería una buena oportunidad para conocer el rendimiento laboral de las personas con discapacidad, bajando solo del 75% al 66%, respecto de las empresas más grandes. Los resultados de esta pregunta son sumamente importantes pues validan nuestra opinión previa de que, de darse la cuota de 3%, sería una norma de gran aceptación general, independientemente de la magnitud de las empresas. La resistencia relativa de los empleadores a esta posible norma se puede medir en el porcentaje de los que preferirían pagar una multa, siendo en esto mayor el número de MYPEs que las empresas medianas y grandes (21% vs 8%), que preferirían pagar una multa antes que contratar a PCDs, llegando incluso a ver la forma de no cumplir la norma (5% vs 0%), cosa que no sucedía con las empresas grandes. Esta mayor aceptación relativa de las empresas grandes se mide también en el porcentaje de empresarios para los cuales esta eventualidad de la cuota les sería indiferente. A la pregunta si los empleadores convencerían a sus jefes para contratar personas con discapacidad, estas fueron las respuestas:

Respuestas a la pregunta sobre la recomendación de contratar PCD

Primera Encuesta

Segunda Encuesta

Si 89% 74% No 11% 25% No sabe, no opina 0% 1%

En la respuesta a esta pregunta se verifica una vez más la enorme predisposición positiva del empresariado en general para la contratación de PCD, independientemente de la magnitud de las empresas, ya que del 89% al 74% de los empleadores convencería a sus jefes de la conveniencia de contratar a PCD, mientras que solo el 11% a 25% tendría sus reservas o una predisposición negativa. Estas respuestas guardan proporción y coherencia con las respuestas de la pregunta anterior, lo que fortalece la validez general de los resultados de la primera encuesta. A la pregunta de si les interesaría que su empresa participe de un proyecto piloto de inserción laboral para personas con discapacidad, estas fueron las respuestas

74

Respuestas a la pregunta sobre interés en participar en un proyecto piloto de inserción laboral para PCDs

Primera Encuesta

Segunda Encuesta

Si 54% 60% No 46% 37% No sabe, no opina 0% 3%

Podemos observar que más de la mitad (54% a 60%) de las empresas encuestadas, en las 2 oportunidades que se realizaron las encuestas, ha mostrado interés en participar en un proyecto piloto de inserción laboral para personas con discapacidad. De manera contraria, solo entre el 46% y el 37% se abstendría. Habiendo un 3% de encuestados que en la 2da encuesta no opinó nada al respecto. A diferencia de las respuestas anteriores, en que las empresas medianas y grandes resultaron más sensibles y pro-activas que las MYPEs, en este caso ha sido al revés ya que parecería que las MYPEs tienen un mayor interés en participar en estos proyectos piloto.

75

Conclusiones y Recomendaciones Finales del Estudio

Concluidas todas las etapas del presente estudio, y teniendo en cuenta los principales temas a indagar, e incógnitas a revelar, cuando iniciamos nuestro trabajo, podríamos resumir sus principales resultados en las siguientes conclusiones: Conclusiones y Recomendaciones con relación a la realidad estadística de las personas con discapacidad, desde el punto de vista laboral: • En el Perú hacen falta mejores estadísticas de discapacidad en general • Ha sido un error del gobierno anterior el no haber incluido una pregunta sobre

discapacidad en el X Censo de Población y de Vivienda 2005, realizado por el INEI • Los resultados de las encuestas ENCO 2006 y EHODIS 2005 sobre discapacidad se

contradicen mutuamente y por ello resultan poco confiables • Los resultados más confiables hasta el momento, sobre el número estimado de peruanos

con discapacidad, siguen siendo las estadísticas sobre minusvalía que arrojó el estudio de “Prevalencia de las Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías en el Perú, 1993” del Instituto Nacional de Rehabilitación.

• De acuerdo al estudio de Prevalencia del INR, de 1993, se estima que en el Perú el 13.08% de la población tiene discapacidad, es decir 3 millones y medio de personas.

• Estos resultados coinciden con los estimados de discapacidad más recientes que el BID ha señalado para América Latina, así como con los estimados de discapacidad que la Comunidad Europea y Norteamérica tienen en cuenta.

• Debido al significado restrictivo de lo que es PEA, las cifras que las estadísticas oficiales del Perú arrojan sobre la PEA con discapacidad y sobre los niveles de desempleo en función a la PEA (9% según la EHODIS) son poco confiables.

• Debido a las limitaciones del concepto PEA, resulta mejor hablar de la población con discapacidad en edad de trabajar que asciende a 2 millones (56.70%).

• En el Perú el nivel de desocupación que afecta a las personas con discapacidad en edad de trabajar es mayor al 80%.

• Los tipos de discapacidad más frecuentes se encuentran en los rangos que se señalan en el cuadro que presentamos a continuación.

Comparación de 3 estadísticas de discapacidad

EHODIS 2005 INEI 1993 INR 1993 Limitaciones Motrices / Def. músculo esqueléticas 26.28 28.05 25.89 Limitaciones Visuales. 24.73 20.86 19.11 Limitaciones en el Habla. 10.86 6.68 4.86 Limitaciones en la Audición. 16.78 14.37 3.00 Limitaciones en el Intelecto. 12.25 12.39 2.29 Limitaciones en la Conducta. 9.22 9.79 12.44

• Es bastante relativo poder determinar el número de personas con discapacidad óptimas

para competir en el mercado laboral. • Si entendemos que estar en situación óptima de competir es pertenecer a la PEA,

entonces, según las cifras del censo de 1993, solo el 36% de las PCD en edad de trabajar estarían en esta condición (720,000 personas). Según la EHODIS 2005 sólo el 33% forma parte de la PEA, es decir 660,000 personas.

76

• Por lo general la PEA con discapacidad sólo contabiliza a las discapacidades leves y moderadas, excluyendo a las severas o a las que requieren distinto tipo de ayudas, a pesar que puedan estar perfectamente capacitadas para competir en el mercado.

• Si la situación óptima para competir en el mercado dependiese más del grado de capacitación del trabajador con discapacidad, antes que de su tipo o grado de discapacidad, o del tipo de ayudas que éste requiera, el número de PCD óptimas para trabajar podría ascender fácilmente al doble de lo que señala la PEA.

• Muchas personas con discapacidad, para poder competir de manera óptima, pueden requerir diversos tipos de ayudas, que el Convenio 159 y la Recomendación 168 de la OIT reconocen como válidas y aceptables29, tales como son el uso de ayudas técnicas, las adaptaciones que se deban hacer en el puesto de trabajo, en el acceso al lugar de trabajo o incluso recurriendo a asistentes personales, etc.

• A pesar de lo anterior muchos empleadores ignoran la existencia de barreras de acceso y ayudas, o tienen resistencias a proporcionarlas, aduciendo mayores costos económicos, lo que va en contra de la ley, negando la igualdad de oportunidades.

Niveles educativos de la población con discapacidad según el Censo de 1993 • Los niveles de exclusión educativa de la población con discapacidad son 5 veces

superiores a los de la población en general (39.67% vs. 8.20%). • El porcentaje de las PCD que acceden a la educación primaria son similares a los de la

población en general (34.83% vs. 32.30%). • Los niveles de acceso a la educación secundaria y a la educación superior equivalen a la

mitad (17.19% vs. 34.40%) y a la tercera parte (7.20% vs. 24.80%) de los porcentajes de la población en general.

• Mientras el porcentaje de PCD que no accede a la educación (sin nivel) en Lima y Callao es mas bajo que el porcentaje nacional (21.17% vs. 39.67%), sí es más alto el porcentaje de los que acceden a niveles de educación secundaria (27.95% vs. 17.19%) y superior (12.90% vs. 7.20%).

• Los niveles de acceso a la educación primaria en Lima y Callao son similares a los del resto del país (36.35% vs. 34.83%).

• Estas cifras muestran las serias desventajas que experimentan las PCD al momento de competir por plazas disponibles en el mercado laboral, en especial cuando se requieren mayores grados de capacitación.

Niveles educativos de la población con discapacidad según la Encuesta EHODIS Si se observa el cuadro comparativo de los niveles educativos de los años 1993 y 2005, que aparece a continuación se puede comprobar de qué manera en los últimos 12 años (del año 1993 al 2005) el porcentaje de PCD de Lima y Callao que quedan fuera de la escuela o que no obtienen educación (sin nivel) ha bajado notoriamente (21.17% vs. 12.76%), y por el contrario, que ha subido el porcentaje de los que acceden a la educación secundaria (27.95% vs. 35.01%) y superior (12.90% vs. 14.36%), manteniéndose constante los niveles de educación primaria (36.35% vs.35.62%).

29 Por Resolución Legislativa N° 24509, publicada en el Diario Oficial El Peruano el 30-05-86, estas normas internacionales de la OIT han sido aprobadas y ratificadas por el Congreso peruano y desde ese momento forman parte de la legislación peruana, siendo de cumplimiento obligatorio.

77

Comparación de niveles educativos PCD según la encuesta EHODIS 2005 y el

Censo de 1993 a nivel de Lima y Callao

POBLACION DISCAPACITADA DE 15 Y MAS AÑOS POR NIVEL DE EDUCACION - A NIVEL DE

LIMA Y CALLAO

Población con Discapacidad de 3

años a más - Solo Lima y Callao

Censo año 1993 EHODIS 2005 % % Sin Nivel 13,564 21.17 57,516 12.76 Inicial - Pre-escolar 1,040 1.62 10,102 2.24 Primaria 23,292 36.35 160,510 35.62 Secundaria 17,910 27.95 157,757 35.01 Superior 8,264 12.90 64,705 14.36 TOTAL 64,070 100.00 450,590 100.00

A juzgar por las estadísticas del año 1993 se podría esperar que en los últimos 12 años la situación educativa de las PCD que viven fuera de Lima haya mejorado también, aunque quizás en niveles notoriamente inferiores. Pero con lo indicado tenemos un buen panorama general de inicio para estimar la preparación educativa para fines laborales de las PCD. Conclusiones y Recomendaciones con relación a las Lecciones aprendidas de anteriores programas de capacitación y colocación laboral para PCDs.). Fallas o carencias detectadas • El certificado de discapacidad debería acreditar competencias laborales y no solo señalar

las limitaciones funcionales • Los registros de contratación de PCD no consignan el seguimiento que se hace a las PCD

colocadas y si ellas se mantienen en las empresas o el tiempo que duran • Se ha comprobado una escasa participación de las PCD en los programas de promoción

laboral y empresarial del MINTRA y FONCODES • Se ha comprobado una escasa demanda de las PCD hacia los servicios de capacitación o

colocación laboral y de intermediación financiera • Los empresarios experimentan falta de incentivos, información y buenas prácticas de

acomodación laboral Expectativas de los empresarios • Los empresarios o empleadores esperan que las PCD sean eficientes, productivas, que

cumplan con las labores encomendadas y con las metas propuestas, en los plazos establecidos, que no traigan problemas de supervisión, sino que por el contrario muestren iniciativa, que hagan un buen trabajo de equipo, se lleven bien con los demás trabajadores y sean competentes, además de poseer o desarrollar un alto nivel de conciencia laboral.

Propuestas e iniciativas • Se requieren programas permanentes de campañas de información o sensibilización para

empresarios a fin de mostrar las habilidades laborales de las PCD y desterrar los diversos temores que hay alrededor de ellas.

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• Si se reforma la Ley 27050, obligando a las empresas privadas con más de 30 trabajadores a contratar un 3% de trabajadores discapacidad, se incrementará de manera sustancial la demanda de trabajadores con discapacidad, pero con ello también se incrementará la demanda de servicios de colocación y de expertos.

• Se requiere que los proveedores de servicios de promoción laboral y empresarial se preparen para atender este súbito incremento de demanda. Una forma es cambiando de actitudes y pasando de la competencia entre sí a la colaboración mutua.

• Se tiene previsto constituir un Consejo consultivo de entidades de promoción laboral y empresarial, promovido por CONADIS.

Puntos que deberían enfocar mejor las instituciones de promoción laboral de PCD • Consignar información sobre el seguimiento que se hace a las PCD colocadas y si ellas se

mantienen o no en las empresas, o el tiempo que duran en ellas. • Prevenir la influencia negativa de las familias en las PCD. • Eliminar los temores de los empresarios. • Superar la baja auto estima de las PCD. • Atender las necesidades de reconversión profesional • Tomar el 33% de menoscabo como base para obtener beneficios laborales • Elegir modelos idóneos para las campañas de información y sensibilización al

empresariado • Estudiar las razones de la baja demanda de servicios de colocación laboral • Promover el cambio de paradigmas sobre la discapacidad asumiendo el modelo social de

la discapacidad y promoviendo la activa participación de las PCD en los servicios de colocación

• Asumir los servicios de promoción laboral en el marco de la formulación del PIO • Desalentar las políticas selectivas de colocación laboral, como política general • Priorizar la inserción productiva de los sectores más pobres y desaventajados • Apostar por la solidaridad antes que por la competitividad • Incorporar el enfoque de justicia social e inclusión en las políticas laborales • Trabajar más con el entorno y menos con el individuo, reconociendo que la invalidez es

un concepto desfasado y en extremo relativo • Reconocer la importancia de escuchar y aprender de las PCD • Aprender de los Centros de Vida Independiente como modelos para el desarrollo de los

servicios de inserción laboral Conclusiones y Recomendaciones sobre la Demanda laboral de PCDs de las Empresas Sobre el tamaño y sectores productivos de las empresas encuestadas.- • La segunda encuesta ha servido para corregir los errores de la primera encuesta en cuanto

a la clasificación de los sectores productivos que estuvieron mal definidos (40%, terciario - 41% + 19%, secundario). De esta manera la nueva muestra (61%, terciario – 36%, secundario) guarda mayor semejanza con la proporción de empresas realmente existentes en Lima según las encuestas EPE de los años 2001 al 2005, que presentaron un 21% de empresas del sector secundario y un 79% de empresas que pertenecen al sector terciario.

• La otra corrección de la muestra se ha dado en los porcentajes de empresas en cuanto al número de trabajadores. Mientras la primera encuesta encuestó principalmente a empresas con más de 100 y 500 trabajadores (26% y 48%), ahora se ha corregido recogiendo la opinión mayoritaria de empresas con menos de 10 y 50 trabajadores (39% y 40%), con un 79% que corresponde al 78% de empresas con menos de 50 que dio la encuesta EPE.

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Valoración positiva de los empleadores sobre las PCD y su rendimiento laboral • Hay cierta ambivalencia pues mientras el 48% de empleadores al escuchar hablar de PCDs

ven las “capacidades” de las PCD, al reconocer que son personas que tienen habilidades especiales, el 49% restante repara más en las dificultades o déficits que ellas presentan, al reconocer que las personas con discapacidad tienen limitaciones.

• Un porcentaje realmente muy pequeño es el que opina que las PCD son difíciles de insertar social y laboralmente (3%), que sería el porcentaje de los que se muestran escépticos de que se puedan lograr progresos significativos.

• Ningún empresario respondió que las PCD eran “incapaces” o que servían solo para “funciones operativas”, lo cual es una señal bastante alentadora que indica que hay un campo potencial muy importante que trabajar para incrementar las oportunidades de empleo para este significativo sector de nuestra población.

• A pesar del cambio drástico de la proporción de empresas según el número de trabajadores, los resultados de muchas preguntas son muy similares en las 2 encuestas.

• Cuando se les preguntó su opinión sobre el rendimiento laboral de las PCD la proporción de los que opinaron que su rendimiento era igual al de las demás personas cayó del 28% al 10% entre la primera y segunda encuesta.

• Mientras en la 1ra encuesta (empresas grandes) nadie opinó que su rendimiento era realmente inferior, en la segunda (MYPEs) si lo hizo el 13% de empleadores encuestados.

• Comprobamos que casi ¾ partes de los empleadores encuestados en las 2 encuestas coinciden en reconocer que el rendimiento laboral de las PCD puede variar dependiendo o bien de la capacitación que las PCD hayan recibido (39, 38%), o bien del tipo o grado de discapacidad de las personas (33, 39%).

• La enorme predisposición positiva del empresariado en general para la contratación de PCD, independientemente de la magnitud de las empresas, se verifica una vez más en que del 89% al 74% de los empleadores (diferencia entre la 1ra y 2da encuesta) convencería a sus jefes de la conveniencia de contratar a PCD, mientras que solo el 11% a 25% tendría sus reservas o una predisposición negativa.

Temores de los empresarios (percepciones negativas) • En la pregunta por las razones para no contratar PCD, un alto porcentaje de empleadores

coincide en las 2 encuestas en no tener objeciones de contratar PCD, habiendo caído el porcentaje de 66% a 39%, pero manteniéndose siempre alto a pesar de todo.

• En el análisis de las percepciones negativas, las principales coincidencias de las 2 encuestas están en los problemas de adaptación que las PCD pueden presentar 1) en relación al puesto de trabajo (12 vs 10%), 2) en la relación con sus compañeros de trabajo (9 vs 5%), o 3) en la idea de que son o pueden ser problemáticos (2% en ambos casos).

Preferencias de los empresarios - Perfil ideal de los trabajadores con discapacidad • La mayoría de empleadores (el 49%) recomendaría la contratación de personas con

discapacidad física (motriz o destreza) porque opinan que son las que mejor se adaptarían al ambiente laboral de las empresas.

• Luego de las PCD física la preferencia es por PCD con discapacidades de habla (23%), de audición (14%), visual (9%) e intelectual (5%).

• La única discapacidad en la que todos los empleadores coinciden en no verle posibilidades o interés para la adaptación laboral, es la que tiene que ver con desórdenes siquiátricos o de conducta.

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• Lo que los empleadores más esperan de las PCD (que decidan contratar) es que muestren una alta disposición para el aprendizaje de nuevas tareas (44%). En segundo lugar lo que un tercio de ellos esperan es que tengan una capacitación adecuada (33%). En tercer lugar los empleadores esperan que las PCD se adapten a su puesto de trabajo (21%). Solo un 2% espera que tengan una capacitación mínima.

• La gran mayoría de empleadores (el 89%) muestran una especial preferencia de contratar trabajadores de 21 a 40 años de edad. Los trabajadores de más de 51 años no son preferidos en absoluto.

• El rango de edades más preferido es el de 26 a 30 años con 41%, le sigue el rango de 21 a 25 años con 19%, de 31 a 35 años con 16%, de 36 a 40 años con 13%, y de 41 a 45 años con 5%. Los rangos de 16 a 20 años así como el de 46 a 50 años tienen una baja preferencia de 3% cada uno.

Que esperan los empleadores de las instituciones especializadas en discapacidad • El valor o atributo que los empleadores aprecian más en un trabajador es que se les brinde

una adecuada y sólida capacitación (47%). Luego ellos esperan mayor información sobre la manera cómo tratar a las personas con discapacidad (34%).

• La menor de las demandas de los empresarios es la de reforzar la autoestima de las PCD, ya que sólo un 14% de ellos la pide, mientras que un 5% no pediría nada.

• Esto revela una demanda de información muy necesaria para vencer los temores o resistencias que surgen ante la posibilidad de contratar PCD.

• La incertidumbre de no saber cómo se comportan las PCD o cómo hay que tratarlas es una barrera que se puede eliminar con la apropiada información.

Otras opiniones sobre políticas e iniciativas de promoción laboral de PCD • En el evento que se diese una cuota obligatoria de contratación del 3% de PCD, a un alto

porcentaje de empresas de las encuestas les parece que sería una buena oportunidad para conocer el rendimiento laboral de las personas con discapacidad, bajando del 75% al 66%.

• Estos resultados son muy importantes pues validan la opinión preliminar de que sería una norma de gran aceptación general, independientemente de la magnitud de las empresas.

• La resistencia relativa de los empleadores a esta posible norma se puede medir en el porcentaje de los que preferirían pagar una multa, siendo en esto mayor el número de MYPEs que empresas medianas y grandes (21% vs 8%), que preferirían pagar una multa antes que contratar a PCDs, llegando incluso a ver la forma de no cumplir la norma (5% vs 0%), cosa que no sucedía con las empresas grandes.

• La proporción de empleadores que sería indiferente a la cuota del 3%, o no lo vería como una amenaza ni como una oportunidad, cayó del 17% al 6% entre la 1ra y 2da encuesta.

• Mientras solo un 13% de empleadores reconoce no necesitar incentivos de ningún tipo para contratar PCD, 23% esperan incentivos tributarios, pero la mayoría, 64%, esperarían apoyos para facilitar el proceso de inserción laboral de las PCD.

• El 32% de empleadores aceptarían de buen grado apoyo para identificar las PCD que sean idóneas de acuerdo al perfil solicitado, y otro 32% preferiría incentivos tributarios para poder adquirir las ayudas técnicas, mecánicas, tecnológicas o financiar las adaptaciones ergonómicas necesarias para la colocación laboral de estas personas con discapacidad.

• Solo un 23% de los empleadores esperarían apoyos bajo la forma de beneficios tributarios por contratar trabajadores con discapacidad.

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• Esto quiere decir que antes que dinero (que es lo que pide el 23%) lo que la mayoría de empleadores prefiere recibir (64%) es medios de ayuda para seleccionar a los trabajadores con discapacidad que mejor se adapten a las necesidades de sus empresas, y para facilitarles (a esos trabajadores con discapacidad que contraten) la adaptación de su ambiente laboral a fin de que estos trabajadores se sientan cómodos, seguros, y puedan rendir a su mejor nivel posible.

• Más de la mitad de las empresas encuestadas (54% a 60%), en las 2 encuestas, ha mostrado interés en participar en un proyecto piloto de inserción laboral para personas con discapacidad. Un porcentaje menor, entre el 46% y el 37%, se abstendría.

• En la respuesta a esta pregunta (de manera contraria a las preguntas anteriores, en que las empresas medianas y grandes resultaron más sensibles y pro-activas que las MYPEs), las MYPEs mostraron ahora un mayor interés en participar en estos proyectos.

Sobre los tipos de trabajo y capacitación preferida por los empleadores para las PCD.- • La gran mayoría, 2/3 de los encuestados (62%), opinó que las PCD tendrían un mejor

desempeño laboral en labores administrativas o de oficina, mientras que sólo 1/3 (el 31%) se inclinó por los trabajos operativos o de campo.

• Es probable que esto sea un reflejo de la mayor cantidad de empresas del sector terciario frente a las del sector secundario.

Funciones que darían los empleadores a PCD para trabajos de oficina y campo.- • A pesar de la enorme inclinación por ofrecer a las PCD oportunidades de trabajo en

labores administrativas o de oficina, el 44% de empleadores no supo determinar qué labor específica podrían desarrollar las PCD.

• Las preferencias espontáneas en el rubro de oficina fueron, en orden decreciente: darles trabajos de oficinista (en labores de telefonistas o asistentes de oficina), 18%. Trabajos de secretariado ejecutivo (8%), digitadores (7%), analistas informáticos (6%). Con 5% empatan las preferencias por los trabajos de administradores, contadores o auxiliares de contabilidad. Terminando por labores de auxiliares (4%) y recepcionistas (3%).

• En la pregunta por funciones que los empleadores darían a las PCD para desarrollar labores de campo, el número de los indecisos bajó a 36%, siendo aún alto.

• En el rubro de campo las preferencias espontáneas fueron: trabajos en áreas de servicios generales (limpieza, vigilancia) 16%, como operadores de embalaje (15%) y como almaceneros (12%). El resto de preferencias fue: labores de la industria textil (costureros, cortadores, planchadores, etc.) 6%; vendedores 6%; labores ligadas a la industria alimentaria (jefe, auxiliar de cocina, etc.) 5%, capacitadores 3% y trabajos manuales 1%.

• Fue notorio que solo un 1% de los encuestados les daría trabajos manuales tales como cerámica, artesanía, etc.; lo que contradice la opinión y formación tradicional que se les da

Cursos recomendados para capacitar a PCD para mejorar su desempeño en oficina y campo.- • Los cursos que los empleadores recomiendan para capacitar a las PCD a fin de mejorar su

desempeño en labores de oficina, son, de manera decreciente: Formación en cuestiones contables y administrativas (42%), Capacitación en el uso de computadoras (procesador de textos, hoja de cálculo, Power Point, otros), con 37%; terminando por Formación secretarial (16%). Otros que no se llegaron a indicar, con un 5%.

• Los cursos que los empleadores recomiendan para capacitar a las PCD a fin de mejorar su desempeño en labores de campo, son, de manera decreciente: en computación o informática 17%, en atención al cliente 11%, en industria alimentaria 9%, en básicos oficina (fotocopia, computación, atención al cliente) 8%.

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• Los cursos con una menor preferencia son: en industria textil 6%, en contabilidad 5%, en ayuda personal (autoestima, motivación etc.) 3%, en operador de embalaje 2%, en estudios técnicos 2%, en ventas y marketing 1%, en secretariado ejecutivo 1%, otros 5%.

• Es posible que el trabajo que se realiza en las fábricas, talleres o campo, también requiere que se realicen algunas tareas administrativas, de escritorio o de oficina.

Carreras técnicas y universitarias preferidas para PCD.- • Las preferencias por carreras técnicas se resumen en 3: Administración de Empresas con

46%, Textil / Confecciones con 16%, e Industria Alimentaria con 13%. • Menor preferencia tienen Artes Gráficas 5%, Cuero y Calzado 4%, Electrotecnia 3%,

Mecánica Automotriz 3%, Metalmecánica 3%, Turismo 3%, Cerámica Industrial 2%, Joyería, Orfebrería y Platería 2% y por último Trabajos en Madera con 0%.

• Las preferencias por carreras universitarias son 2, con 77%: administración o contabilidad con 56% y de ingeniería con 21%.

• Del restante de preferencias, están: carreras de letras o humanidades (psicología, filosofía, historia) con 5%; de ciencias sociales (antropología, sociología o economía) con 4%; y de Derecho y ciencias políticas con 3%. Otras carreras 11%