Engagement e retention dei dipendenti

ENGAGEMENTE RETENTION DEI DIPENDENTI

kelly Global workforce index™1

20,0

00 people

31 countriesrelease: SEPT 2013

SODDISFAZIONEDEI DIPENDENTI: 2013Lo scenario economico sta mettendo alla prova il rapporto tra dipendente e datore di lavoro, con i lavoratori pronti e disposti a cambiare lavoro, qualora si presentasse qualcosa di meglio. Quasi la metà degli intervistati, a livello globale, ha cambiato azienda nell’anno precedente, con la percentuale più alta nella region EMEA.

COME ESSERE UN MANAGER MIGLIORE

A parte retribuzione e benefit, ci sono alcuni elementi-chiave che possono miglio-rare il rapporto tra manager e dipendente.

I fattori-chiave che influenzano i potenziali dipendenti

Opportunità formative

53%46%

37%

Chiarire responsabilità ed obiettivi

a breve e lungo termine

Comunicazione più trasparente

I fattori-chiave che influenzano la scelta del lavoro

IL DENARO NON È TUTTO

Equilibrio tra lavoro e vita

privata

38%29% 26%

Crescita personale/

carriera

Retribuzione/ benefit

Sede di lavoro

54% 53% 51%

Brand aziendale

Cultura aziendale

CAMBIO DI LAVORO NELL’ANNO PRECEDENTE

CAMBIO DI LAVORO: PIÙ DEL 50%CAMBIO DI LAVORO: MENO DEL 50%

è soddisfatto del lavoro attuale

pensa spesso di dimettersi

si sente più legato al proprio datore di lavoro rispetto all’anno precedente

NEL MONDO

52%

43%

dichiara che il proprio responsabile ha una diretta influenza sul proprio livello di soddis-fazione rispetto al lavoro

63%

26%

cerca attivamente un lavoro migliore, anche se contento di quello che ha

55% 62%

61%

58%

56%

55%

55%

55%

53%

53%

50%

21%

30%

31%

33%

34%

34%

35%

36%

39%

41%

AustraliaFrancia

PortogalloDanimarca

BrasileNuova Zelanda

LussemburgoBelgio

Paesi BassiSvizzera

SudafricaPortoricoIndonesia

IndiaGermania

CinaThailandia

MalesiaSingaporeNorvegia

I 10 PIÙ

INSTABILI

I 10 MENO

INSTABILI

3Kelly Global Workforce Index™

Sezione 1:

4 Introduzione

5 Instabilità occupazionale (per area geografica)

6 Instabilità occupazionale (per paese)

7 Soddisfazione rispetto al nuovo lavoro (per area geografica)

8 Soddisfazione rispetto al nuovo lavoro (per gruppo generazionale)

9 Disponibilità a raccomandare il datore di lavoro

10 Fattori che influenzano la volontà di raccomandare il datore di lavoro

11 Impatto dei diretti responsabili sulla soddisfazione del lavoratore

12 Cosa debbono fare i manager

INDICE

Il Kelly Global Workforce Index 2013 (KGWI)

raccoglie dati riguardanti il lavoro e il luogo

di lavoro raccolti intervistando più di 120.000

persone in 31 paesi in America, EMEA e APAC.

Si tratta di un’indagine annuale su varie tematiche

che riguardano il mondo del lavoro di oggi, con un

particolare focus sui punti di vista di diversi gruppi

generazionali, settori, professionalità e competenze.

Tra gli argomenti trattati dal KGWI 2013:

• Sviluppodicarrieraeaffinamento

delle competenze

• Performancesulluogodilavoro

• Engagementeretentiondeilavoratoridipendenti

• Socialmediaetecnologia

Questo terzo capitolo, sul tema dell’engagement

e retention dei dipendenti, analizza in profondità

il rapporto tra dipendente e datore di lavoro,

affrontando temi quali la lealtà del dipendente, la

sua felicità e la dedizione al lavoro. Inoltre, analizza

i punti di vista relativi alla reputazione del datore

di lavoro e ai motivi che lo fanno scegliere per

lavorarvi, nonché le ragioni per cui i dipendenti

cercano altri lavori e percorsi di carriera alternativi.

IL KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2013

Sezione 2:

13 Introduzione

14 Felicità del dipendente

15 Lealtà del dipendente

16 Fattori che influenzano la scelta del lavoro

17 Fattori determinanti nella valutazione di un lavoro

18 Fattori determinanti per la reputazione del datore di lavoro

Sezione 3:

19 Introduzione

20 Dedizione del dipendente al lavoro

21 Intenzione di cambiare lavoro

22 Dipendenti che pensano di dimettersi

23 Ricerca costante di un lavoro

24 Frequenza della ricerca di un lavoro

25 Conclusione


PERCHÉ I DIPENDENTI SE NE VANNO

SEZIONE 1

Lo sconvolgimento economico degli ultimi anni ha avuto un impatto preoccupante su molti lavoratori dipendenti, che hanno scelto di cambiare lavoro in cerca di certezze e stabilità economica.

Sfortunatamente, molti di quelli che hanno cambiato hanno difficoltà ad abituarsi al nuovo ruolo, con risultati incerti per loro stessi e per i nuovi datori di lavoro.

La grande sfida per i datori di lavoro, oggi, è costituita dalla gestione dell’onboarding per i neo assunti, in modo tale che siano produttivi e si integrino bene nell’organizzazione.

Il solo fatto di cambiare lavoro non rende contenti i dipendenti. Al riguardo, pesa molto il modo in cui responsabili e supervisori gestiscono il passaggio.


INSTABILITÀ OCCUPAZIONALE (PER AREA GEOGRAFICA)

Circa la metà degli intervistati di tutto

il mondo (47%) ha cambiato azienda

nell’anno precedente, con la più alta

percentuale registrata in EMEA (51%),

rispetto ad Americhe (45%) e APAC (42%).

Complessivamente, il 36% ha dichiarato

di aver preso in considerazione l’idea

di cambiare lavoro, mentre solo il 17%

dichiara di non essere interessato a farlo.

Hai cambiato azienda nell’ultimo anno? (% SÌ per area geografica)

AmericheSì

No, ma ho preso in considerazione l’ideaNo, non m’interessa

EMEA

Globale

APAC

45% 34% 21%

51% 34% 15%

42% 40% 18%

47% 36% 17%


INSTABILITÀ OCCUPAZIONALE (PER PAESE)

Per quanto riguarda i paesi,

Australia e Francia hanno visto più

del 60% degli intervistati cambiare

lavoro nell’ultimo anno.

Più del 50% ha cambiato lavoro

in Portogallo, Danimarca, Brasile,

Nuova Zelanda e Paesi Bassi.

Le percentuali più basse di

cambio di lavoro si registrano in

Sudafrica (21%), Portorico (30%),

Indonesia (31%) e India (33%).

Hai cambiato lavoro nell’ultimo anno? (% Sì per paese)

62 61 58 56 55 55 55 53 53 50 50 49 49 46 46 45 44 43 43 42 42 41 39 36 35 34 34 33 213031

Aus

tral

ia

Fran

cia

Port

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Dan

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ca

Bra

sile

Nuo

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Luss

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Italia

Irlan

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Russ

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USA

Svez

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Nor

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Sing

apor

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Mal

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Thai

land

ia

Cin

a

Ger

man

ia

Indi

a

Indo

nesi

a

Port

oric

o

Suda

fric

a


SODDISFAZIONE RISPETTO AL NUOVO LAVORO (PER AREA GEOGRAFICA)

Non importa se cambiare lavoro

non si traduce automaticamente

in un dipendente più contento.

Meno della metà (48%) del campione

complessivo di quanti hanno cambiato

lavoro, in realtà, è felice del nuovo ruolo.

Tuttavia, l’esperienza rispetto al cambio

di lavoro varia a seconda dei mercati

globali. Nell’APAC, quasi 2/3 (64%) di

quanti l’hanno fatto sono felici delle

nuove posizioni, rispetto al 43% di

EMEA e al 41% delle Americhe.

Se hai cambiato azienda nell’ultimo anno, sei felice del nuovo lavoro? (% “Molto felice” o “Felice” per area geografica)

41% 43% 64% 48%

AMERICHE EMEA APAC GLOBALE


SODDISFAZIONE RISPETTO AL NUOVO LAVORO (PER GRUPPO GENERAZIONALE)

C’è una certa differenza nei risultati

di quanti cambiano lavoro, a seconda

dei vari gruppi generazionali. La Gen

Y ha risultati decisamente migliori,

col 54% che si dichiara felice del

nuovo lavoro, rispetto al 4% della

Gen X e il 40% dei Baby Boomer.

Se hai cambiato azienda nell’ultimo anno, sei felice del nuovo lavoro? (% “Molto felice” o “Felice” per gruppo generazionale)

54% 47% 40%

GEN Y GEN X BABY BOOMERS


DISPONIBILITÀ A RACCOMANDARE IL PROPRIO DATORE DI LAVORO

Un indicatore-chiave della soddisfazione

del dipendente è la disponibilità

da parte sua a raccomandare il

proprio datore di lavoro ad altri.

Complessivamente, solo il 29% dichiara di

essere molto disponibile a raccomandare

il proprio datore di lavoro ad un amico o

collega per opportunità professionali.

Ma ci sono opinioni nettamente

differenti su questo punto a

seconda delle aree geografiche.

Mentre il 42% degli intervistati

delle Americhe raccomanderebbe

decisamente il proprio datore di

lavoro ad amici e colleghi, solo il

28% di quelli dell’APAC e il 24% di

quelli di EMEA farebbero lo stesso.

Quanto saresti incline a raccomandare il tuo datore di lavoro ad amici e colleghi per un’opportunità professionale? (% di intervistati che hanno risposto con 9 e 10 su una scala da 1 a 10, dove 1= “Molto incline” e 10= “Per niente incline”)

42% 24% 28% 29%



FATTORI CHE INFLUENZANO LA VOLONTÀ DI RACCOMANDARE IL PROPRIO DATORE DI LAVORO

Tra gli intervistati che

raccomanderebbero il proprio datore di

lavoro ad amici e colleghi per opportunità

professionali, il 26% cita la “cultura/

reputazione aziendale” come fattore

principale per la raccomandazione. Al

secondo posto, troviamo l’”opportunità

di crescita personale/ carriera”, al 21%.

La questione del “salario competitivo/

benefit” è stata indicata come

più influente da una piccola

parte d’intervistati, il 10%.

Quale dei seguenti fattori influisce maggiormente sulla disponibilità a raccomandare il tuo datore di lavoro? (Complessivamente, gli intervistati che hanno risposto 9 o 10 su una scala di 1-10, dove 10= “più incline a raccomandare”)

Cultura/ reputazione aziendale

Opportunità di crescita personale/

carriera

Lavoro interessante o stimolante

Realizzazione personale (equilibrio

lavoro/ vita privata)

Salario competitivo/

benefit

Orario di

lavoro flessibile

Altro Telelavoro (possibilità di lavorare da casa o

da remoto)

26%

21%

17%14%

10%

9%

2%

1%


IMPATTO DEI DIRETTI RESPONSABILI SULLA SODDISFAZIONE DEI LAVORATORI

A volte si dice che i dipendenti non

lasciano le aziende, ma i manager.

Certamente, l’influenza dei diretti

responsabili sul morale e sulla qualità

del lavoro dei dipendenti è notevole.

Complessivamente, il 63% degli

intervistati dichiara che i propri

diretti responsabili hanno un

impatto notevole sul loro livello di

soddisfazione ed engagement, con la

percentuale più alta in APAC (68%).

Quanto influisce il tuo diretto superiore/ supervisore sul tuo livello di soddisfazione o engagement col tuo lavoro? (Intervistati che hanno risposto 4 e 5 su una scala 1-5, dove 5= “impatto significativo” e 1= “nessun impatto”)

63% 60% 68% 63%



COSA DEBBONO FARE I MANAGER

Quando si chiede ai dipendenti di

riflettere sulla performance dei propri

manager, ci sono alcuni elementi-

chiave che vengono presentati come

modi per migliorare il rapporto tra

responsabile e dipendente.

In cima alla lista c’è l’opportunità di

maggiore formazione e sviluppo delle

competenze, seguita dalla necessità,

per i manager, di essere più chiari circa

responsabilità ed obiettivi a breve e

lungo termine dei propri riporti.

La terza richiesta riguarda maggior

trasparenza nelle comunicazioni

tra dipendenti e manager.

Cosa potrebbe fare il tuo diretto responsabile per migliorare il tuo livello di soddisfazione ed engagement,a parte retribuzione/ benefit o promozioni? (Globale, risposte multiple)

53%

46%37%

25%

23% 23%

8%

Opportunità formative

Chiarire responsabilità ed obiettivi a breve e lungo

termine

Maggior trasparenza

nella comunicazione

Carichi di lavoro più

gestibili e ragionevoli

Riconoscimentopubblico

Maggior autonomia

Altro


Il mondo del lavoro ha un ruolo centrale nella vita di noi tutti e i fattori che contribuiscono ad un lavoro o una carriera di successo sono complessi ed intricati.

La felicità sul lavoro è spesso definita come chiave per il successo, ma il lavoro deve soddisfare anche una serie di esigenze di natura emotiva, culturale ed economica.

Il modo in cui le persone si sentono rispetto al proprio lavoro, il modo in cui lo vedono e la maniera in cui scelgono alcuni lavori sono tutti fattori importanti per capire come si sviluppano e vengono gestiti i lavoratori.

CAPIRE COSA FUNZIONA

SEZIONE 2


L’indagine si apre con la domanda: “Sei

felice del tuo lavoro?”. Circa la metà del

totale degli intervistati (52%) ha dichiarato

di essere “felice” o “molto felice” del

proprio lavoro. Il risultato del 2013 è

leggermente cambiato rispetto al 2012.

La distribuzione geografica del

dato è più intrigante. Gli intervistati

dell’APAC sono molto più felici del loro

lavoro, col 63% di loro che si dichiara

“felice” o “molto felice”; percentuale

decisamente più alta rispetto ad

Americhe (53%) ed EMEA (46%).

FELICITÀ DEI DIPENDENTI

Sei felice del tuo lavoro? (% di “Felice” e “Molto felice” per area geografica)Employee Happiness by region

30%

40%

50%

60%

70%

201thirteen

201twelve

GlobalAPACEMEAAmericas

2012

2013



Il concetto di “lealtà” del dipendente

rispetto ad un datore di lavoro è stato

sottoposto ad uno stress notevole durante

la crisi economica e anche in seguito.

Forse non sorprende che la lealtà dei

dipendenti sia relativamente bassa e in

calo, dal 29% del 2012 al 26% del 2013.

Nelle Americhe e nell’APAC, la lealtà dei

dipendenti si attesta al di sopra del 30%,

mentre in EMEA è solo al 19%, in calo

rispetto al 22% dell’anno precedente.

LEALTÀ DEL DIPENDENTE

Rispetto ad un anno fa, ti senti più o meno leale verso il tuo datore di lavoro? (“Più leale” per area geografica)Employee Loyalty by region

10%

20%

30%

40%

50%

201thirteen

201twelve


2012

2013



Il principale fattore che influenza

la scelta del lavoro tra tutti i gruppi

generazionali è la “realizzazione

personale (equilibrio tra lavoro e vita

privata)”, citata complessivamente dal

38%. Questo aspetto è più importante

per gli intervistati più maturi che per

quelli delle generazioni più giovani.

Un altro fattore importante è la

“crescita personale/ carriera”, citata

dal 29% complessivo, ma il dato

suggerisce che questo fattore possa

essere meno importante, man mano

che le persone fanno carriera.

Il tema della “retribuzione/ benefit”

si piazza al terzo posto, con un

26% di preferenze a livello globale,

e rimane abbastanza stabile tra

i vari gruppi generazionali.

FATTORI CHE INFLUENZANO LA SCELTA DEL LAVORO

Quale dei seguenti fattori ti porterebbe a decidere di accettare un lavoro rispetto ad un altro? (Per gruppo generazionale)

0%

10%

20%

30%

40%

50%

Baby Boomers

Gen X

Gen Y

Realizzazione personale (equilibrio lavoro/

vita privata)

Crescita personale/ carriera

Retribuzione/benefit

Reputazione aziendale

Altro

Tutti i gruppi generazionali


Tra le tante questioni prese in

esame dai lavoratori per decidere

quale sia il lavoro giusto per loro, al

primo posto c’è la sede di lavoro,

citata complessivamente dal 54%.

Poco distante la seconda, la “reputazione

aziendale o del brand”, citata dal 53%.

Tra gli altri fattori, la performance

finanziaria del datore di lavoro,

la cultura aziendale e i benefit

sono importanti per molti.

FATTORI DETERMINANTI NELLA VALUTAZIONE DEL LAVORO

Quali fattori sono più importanti per te nel valutare un potenziale datore di lavoro o un’opportunità professionale? (Globale)

Flexible workarrangements

offered

Longevity Turnoverstatistics

OtherFinancial Performance

Corporateculture

Corporate brand/reputation

Location

Critical factors in job evaluation

54%

53%

51%

48%

41%

35%

21% 3%

Sede Reputazione aziendale/ del brand

Cultura aziendale

Performance finanziaria

Possibilitàdi

lavoro flessibile

Tradizione Datisul

turnover

Altro


Agli occhi del lavoratore, c’è una

questione che domina quando si tratta

di valutare la reputazione di un datore

di lavoro: la stabilità dell’impiego.

Globalmente, uno schiacciante

75% degli intervistati dichiara che

un’occupazione stabile è la prima cosa

che prendono in considerazione quando

si tratta di giudicare la reputazione

di un potenziale datore di lavoro.

Il secondo fattore più citato è una

forte leadership (50%), seguita

dall’innovazione (43%).

FATTORI DETERMINANTI PER LA REPUTAZIONE DEL DATORE DI LAVORO

Quando consideri la reputazione di un potenziale datore di lavoro, quali sono i fattori più importanti? (Globale)

Employment stability Strong leadership Innovation Fun corporate culture

Corporate socialresponsibility/philanthropy

Other

Determinants of Employer reputation

2%

31%

41%

43%

50%

75%

Stabilità dell’impiego

Leadership forte

Innovazione Cultura aziendale

CSR (responsabilità

sociale dell’azienda)

Altro


La recessione economica globale ha avuto un profondo impatto sul modo in cui i dipendenti vedono il proprio lavoro e i datori di lavoro.

Per i lavoratori di tutto il mondo, la stabilità del lavoro ha oggi la precedenza su salari più alti e benefit, dato l’indebolimento dell’economia e il fatto che a migliaia sono stati licenziati.

Molte aziende che hanno impiegato anni a crearsi una buona reputazione rispetto ai propri dipendenti hanno dovuto prendere la difficile decisione di ridurre le attività e tagliare parte del personale.

Solo alcuni anni dopo la fase peggiore della crisi ne stiamo vedendo gli effetti duraturi sull’atteggiamento e il comportamento dei lavoratori.

RESTARE O CAMBIARE?

SEZIONE 3


Un terzo degli intervistati, a livello

globale, si descrive come “assolutamente

legato” al proprio datore di lavoro,

percentuale solo leggermente superiore

rispetto al 31% dell’anno precedente.

Il dato varia a seconda dell’area geografica.

Dappertutto si è visto un incremento

del livello di dedizione, con le punte

più alte nelle Americhe (40%), rispetto

al 34% dell’APAC e al 28% di EMEA.

DEDIZIONE DEL DIPENDENTE AL LAVORO

Quanto ti senti legato al tuo attuale datore di lavoro? (% di “Assolutamente legato” per area regionale)Employee Committment to job by region

10%

20%

30%

40%

50%

201thirteen

201twelve


2012

2013



Quando si tratta di cambiare datore di

lavoro, il numero delle persone che hanno

intenzione di cercare lavoro altrove è

diminuito. Il 63% dei lavoratori ha intenzione

di farlo entro un anno, percentuale

in calo rispetto al 66% del 2012.

Il grosso della differenza è determinato,

virtualmente, dal calo registrato nelle

Americhe, dove si è passati dal 66% al 56%.

Variazioni più lievi, invece, in

APAC (dal 62% dal 61%), mentre

EMEA rimane stabile al 67%.

INTENZIONE DI CAMBIARE LAVORO

Hai intenzione di cercare lavoro in un’altra azienda entro il prossimo anno? (% di “Sì” per area geografica)Intention to switch job (by region

40%

50%

60%

70%

80%

201thirteen

201twelve


2012

2013



Ci sono molti dipendenti in costante

stato d’inquietudine rispetto al lavoro.

Passano parecchio tempo a prendere in

considerazione altre opportunità di lavoro.

Complessivamente, il 43% dichiara

di pensare frequentemente a lasciare

il lavoro attuale e cambiare azienda.

Si tratta di un salto notevole, rispetto

al 37% registrato nel 2012.

In tutte le aree geografiche, è in crescita

il numero di persone che pensano spesso

di dimettersi, con l’incremento più alto

in EMEA, che passa dal 43% al 50%.

DIPENDENTI CHE PENSANO DI DIMETTERSI

Pensi spesso di lasciare il tuo attuale lavoro e lasciare la tua azienda? (“Sì” per area geografica)Employees Contemplating Quitting

20%

30%

40%

50%

60%

201thirteen

201twelve


2012

2013



Anche quanti sono contenti del

proprio lavoro passano parecchio

tempo a cercare alternative.

Più della metà del totale degli intervistati

(55%) dichiarano di cercare attivamente

un lavoro migliore, anche se sono

contenti dell’attuale, un incremento

significativo rispetto al 49% del 2012.

Il trend è evidente nelle aree geografiche.

I “cercatori di lavoro” più attivi si

trovano in EMEA (59%), seguiti da

APAC (57%) ed Americhe (45%).

RICERCA COSTANTE DI UN LAVORO

Stai cercando attivamente opportunità di lavoro migliori o valuti il mercato esterno anche se sei contento del tuo lavoro attuale? (“Sì” per area geografica)

Constant job scanning by region

30%

40%

50%

60%

70%

201thirteen

201twelve


2012

2013



Tenere d’occhio il mercato del lavoro

è un’attività che può richiedere tempo

per chi cerca costantemente alternative.

Più di 1/4 (29%) di quanti cercano

lavoro lo fa una o due volte a

settimana e più di 1/3 (34%) cerca

nuove opportunità ogni giorno.

In EMEA, non meno del 44% dichiara

di cercare quotidianamente, mentre il

30% lo fa una o due volte a settimana.

FREQUENZA DELLA RICERCA DI UN LAVORO

Con quale frequenza cerchi un lavoro migliore o valuti il mercato esterno? (Tra quelli che lo fanno attivamente anche quando sono contenti del lavoro che hanno, per area geografica)

0%

10%

20%

30%

40%

50%

APAC

EMEA

Americas

Quotidianamente Una o due volte alla settimana Una o due volte al mese Meno di una volta al mese

Tutti i gruppi generazionali


Il difficile scenario economico ha messo alla

prova il rapporto tra dipendente e datore

di lavoro in molte aziende ed è ancora

presente nella mente di alcuni lavoratori.

I dipendenti sembrano meno contenti del

proprio lavoro e consapevoli dell’importanza

di tenere aperte tutte le opzioni.

C’è un elemento transazionale nel

modo in cui i lavoratori guardano al

proprio lavoro: minor legame emotivo e

valutazione più razionale e pratica delle

prospettive di carriera e delle alternative.

In questo contesto incerto, i dipendenti

stanno riflettendo seriamente sulla

reputazione dei propri datori di lavoro e sono

pronti a cambiare lavoro, se fosse necessario.

È importante notare che le differenze

nella ripresa economica a livello globale

si riflettono in un minore ottimismo in

EMEA rispetto ad Americhe ed APAC,

dove la situazione rende più ottimisti.

CONCLUSIONE

GUARDARE AVANTI, NON INDIETROMolti lavoratori hanno sperimentato un cambiamento notevole nell’attaccamento ai datori di lavoro con l’avvento della crisi finanziaria globale e questo fenomeno sta ancora condizionando i rapporti di lavoro.


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IL KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX

Il Kelly Global Workforce Index (KGWI) è un’indagine annuale condotta a livello mondiale

che analizza le opinioni dei lavoratori su lavoro e luogo di lavoro. Circa 122.000 persone di

Americhe, EMEA ed APAC hanno partecipato all’ultima edizione. L’indagine è stata condotta

online da RDA Group per conto di Kelly Services.

ESCI

An Equal Opportunity Employer © 2013 Kelly Services

kellyservices.it

http://www.talentproject.com/

http://www.kellyservices.it

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Engagement e retention dei dipendenti