Numéro793Mai 2011

Pages 145 à 180

AU SOMMAIREL’actualitéjuridique :sommairesde jurisprudence(n° 046 à 067)PAGE 149

Le droitet les juges :Ruptureconventionnelle,la fraude condamnéePAGE 169

Pratiqueprud’homale :La procédure disciplinaireen tableauPAGE 174

ÉDITORIAL Affront syndical Par Laurent Milet – PAGE 147

RPDS

n° 7

93

Revue Pratique de Droit Social

DossiEr

La transaction en droit

du travaiLPAGE 157

Prix : 7 e

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147 ÉDITORIAL

Affront syndicalPar Laurent Milet

149 L’ACTUALITÉ JURIDIQUE

SOMMAIRES DE JURISPRUDENCEDROIT DU TRAVAIL* Comité d’entreprise :Fonctionnement interne (n° 046)

Représentant syndical au comité (n° 047)

* Droit syndical :Représentativité (n° 048 et n° 049)

Page 150* Élections professionnelles :Règles du scrutin (n° 050)

Contentieux électoral (n° 051)

* Protection des élus et mandatés :Cas de protection (n° 052)

Page 151* Contrat de travail :Formation du contrat (n° 053)

Modifi cation du contrat (n° 054 à n° 056)

Page 152* Contrat de travail :Clause de non-concurrence (n° 057)

* Maladie – Accident – Inaptitude :Inaptitude physique (n° 058)

* Licenciement économique :Motif économique (n° 059)

Page 153* Licenciement économique :Motif économique (n° 060 et n° 061)

Procédure de licenciement (n° 062)

Page 154* Licenciement économique :Obligation de reclassement (n° 063)

Plan de sauvegarde de l’emploi (n° 064)

RPDS n° 793 | Mai 2011146

SOMMAIRE

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Principales abréviations utilisées dans la revue

Jurisprudence• Cass.soc. : Arrêt rendu par la Cour de cassation, chambre sociale. • Cass.crim. : Arrêt rendu par la Cour de cassation, chambre criminelle. • Cass.civ. 2e : Arrêt rendu par la Cour de cassation, 2e chambre civile. Le numéro de pourvoi qui suit cette référence vous permet de retrouver le texte intégral de l’arrêt cité sur le site [ www.legifrance.fr ], rubrique jurisprudence judiciaire.• Cons.Ét. : Arrêt rendu par le Conseil d’État. Le numéro de requête qui suit cette référence

vous permet de retrouver le texte intégral de l’arrêt cité sur le site [ www.legifrance.fr ], rubrique jurisprudence administrative.• Appel : Arrêt rendu par une cour d’appel.• CPH : Jugement rendu par un conseil de prud’hommes.• TGI : Jugement rendu par un tribunal de grande instance.• TI : Jugement rendu par un tribunal d’instance.

Publications et revues• JO : Journal offi ciel (disponible sur [ www.legifrance.fr ]).

• Bull. : Bulletin des arrêtsde la Cour de cassation. • RPDS : Revue pratique de droit social • Dr.ouv. : Droit ouvrier. • Dr.soc. : Droit social. • RDT : Revue de droit du travail • RJS : Revue de jurisprudence sociale Francis Lefebvre. • SSL : Semaine sociale Lamy. • LS : Liaisons sociales. • D : Recueil Dalloz • JCP : La semaine juridique (éd. « G » pour Générale, « E » pour Entreprise ou « S » pour Sociale).

* Droit de grève :Conditions de licéité (n° 065)

Page 155* Durée du travail :Jours fériés (n° 066)

Modulation du temps de travail (n° 067)

BIBLIOGRAPHIE

157 DOSSIER

La transaction en droit du travailPar Thibaut Bonnemye

1. Qu’est-ce qu’une transaction ?

2. Quand peut-on conclure une transaction ?

3. Les effets de la transaction

4. La contestation de la transaction

169 LE DROIT ET LES JUGES

Ruptures « conventionnelles » : la fraude condamnéePar Mélanie Carles

1 – Un dispositif en apparence égalitaire…

2 – … utilisé pour contourner le droit du licenciement

174 PRATIQUE PRUD’HOMALE

La procédure disciplinaire en tableauLa procédure prud’homale en questions :Quel juge pour les contrats aidés ?

AUTRES RUBRIQUES

Rétrospective

page 148

Chiffres et taux en vigueur

Page 178

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147

RPDSRevue Pratique de Droit SocialRevue mensuelle – 66e année263, rue de Paris, Case 600,93516 Montreuil Cedex

Directeur : Maurice Cohen,docteur en droit, lauréat de la faculté de droit et des sciences économiques de Paris.

Rédacteur en chef : Laurent Milet, docteur en droit, maître de conférences associé à l’université de Paris XI.

Comité de rédaction : Tél. : 01.49.88.68.82Fax : 01.49.88.68.67Carmen Ahumada (chef de service), Mélanie Carles (chef de service-adjointe), Aude Le Mire. Ont collaboré à ce numéro :Thibaut BonnemyePierre Ménétrier.

Secrétaire documentaliste : Patricia Bounnah.

Maquette et mise en page : Daniel Paul.

Secrétariat de rédaction : Olivier Lannuzel, Amélie Meffre.

Éditeur : SA « La Vie Ouvrière », 263, rue de Paris,case 600, 93516 Montreuil Cedex.Directrice de la publication : Agnès Naton.Prix au numéro : 7 € (N° double : 14 €).Pour toute commande : “NSA La Vie Ouvrière”, BP 88, 27190 Conches-en-Ouche. Envoi après réception du règlement, Tél. : 01.49.88.68.50Pour s’abonner uniquement : NVO, BP 160, 77315 Marne-la-Vallée, Cedex 2. Tarif : 73 € par an (Étranger : 93 €).

Copyright. Reproduction totale ou partielle soumise à autorisation.

Imprimé par :RIVET Presse Édition87000 Limoges

Commission paritaire :N° 1114K79277ISSN : 0399-1148

RPDS n° 793 | Mai 2011

ÉDITORIAL

L’Affront syndicalL’affaire a fait grand bruit : une procédure d’exclusion a été engagée et menée à son terme par la CGT des services publics à l’encontre d’un candidat du Front national aux élections cantonales qui se réclamait d’un mandat CGT.Suspendre ou exclure un militant ou délégué d’un syndicat parce qu’il s’est engagé publiquement auprès du Front national est-il justifi é sur le plan juridique ? Il faut bien se poser la question dans la mesure où le FN n’a pas fait mystère de porter cette affaire devant la justice. L’exclusion ou la suspension d’un militant syndical parce qu’il est membre d’un parti politique ou le représente semble en effet contraire au 2e de l’article 2 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 qui interdit notamment toute discrimination directe ou indirecte fondée sur les convictions en matière d’affi liation et d’engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle.Mais le second alinéa du même 2e ajoute : « ce principe ne fait pas obstacle aux différences de traitement dès lors qu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ». Les termes « exigence professionnelle essentielle et déterminante » renvoient aux intérêts professionnels que le syndicat est amené à défendre mais aussi à l’ensemble des principes que l’organisation syndicale entend faire valoir dans la défense de ces intérêts et qui sont précisés dans ses statuts. Ainsi, la CGT se propose d’agir notamment contre les discriminations de toutes sortes, le racisme, la xénophobie et toutes les exclusions. Or, à partir du moment où les thèses du Front national amènent à subordonner la défense des intérêts professionnels à la notion « de préférence nationale », concept empreint de racisme et de xénophobie, il pourrait en résulter un traitement différencié des intérêts des salariés entrant dans le champ professionnel en fonction de la race, de la religion ou de l’appartenance ethnique. Par ailleurs, la préférence nationale est reconnue comme une discrimination depuis 1958 par l’Organisation internationale du travail (OIT).La CGT est donc tout à fait en droit de refuser des adhérents défendant ce concept de préférence nationale. Il n’y a là aucune discrimination à effacer cet affront syndical !En outre, on peut diffi cilement justifi er en droit le fait de se réclamer de son appartenance à une organisation syndicale pour des fi ns autres que l’action du syndicat. Il n’est interdit au militant syndical ni de s’engager en politique ni d’avoir des opinions ni même d’être candidat aux élections. Mais à partir du moment où le militant en question se réclame de l’appartenance à un syndicat afi n de mener une campagne électorale au nom d’un parti ou, plus simplement, s’il s’exprime publiquement en essayant de créer la confusion entre son engagement syndical et son engagement politique, quel que soit le contexte, le syndicat est, lui, tout à fait en droit de ne plus se sentir représenté par une personne dont l’expression publique va à l’encontre des valeurs qu’il défend et qui sont déterminées dans ses statuts.Évidemment, au-delà des arguments juridiques, tous les syndicats doivent affi rmer leur détermination à combattre toute tentative d’instrumentalisation au profi t des thèses de l’extrême droite et de leur banalisation. Quant aux salariés du secteur privé ou du secteur public, ils seraient bien inspirés de consulter le programme du Front national. Ils pourront y constater que nombre de mesures proposées sont contraires à certains principes de notre République comme par exemple le principe d’égalité de traitement.

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Laurent Milet

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RÉTROSPECTIVE

148 RPDS n° 793 | Mai 2011

Articles et commentaires parus depuis un anDu n° 781 (mai 2010) au n° 792 (avril 2011)

NUMÉROS OU DOSSIERS SPÉCIAUX• La question prioritaire de constitutionnalité (n° 792)

• Nouvelles technologies dans l’entreprise (n° 791)

• Le droit au repos dominical (n° 790)

• Jurisprudence de droit social 2009-2010 (n° 789)

• La mission des délégués du personnel (n° 788)

• La formation professionnelle des salariésdepuis la loi du 24 novembre 2009 (n° 785-786)

• Harcèlement et droit social (n° 782)

• La modifi cation du contrat de travail (1re partie) (n° 781)

• La modifi cation du contrat de travail (2e partie) (n° 783)

ERRATUMDans notre numéro 790 de février 2011 consacré au droit au repos dominical, il est indiqué p. 59 que les créances indemnitaires obéissent à la prescription « décennale ». Or ces créances, tout comme les créances salariales, se prescrivent par cinq ans (voir à ce sujet « Les incidences en droit du travail de la réforme de la prescription », par L. Milet, RPDS n° 759 de juillet 2008). Nous présentons toutes nos excuses à nos lecteurs, et nous remercions celui qui, dans sa grande perspicacité, nous a signalé et permis de rectifi er cette erreur. M.CA.

ACCIDENT DU TRAVAIL• Déclaration et reconnaissance des accidents du travail2010, p. 273 (n° 784)

CATÉGORIES PARTICULIÈRES• Le salarié du particulier employeur2011, p. 69 (n° 790)

COMITÉ D’ENTREPRISEL’utilisation des nouvelles technologies par les syndicats et le comité d’entreprise2011, p. 97 (n° 791)

CONGÉS PAYÉS• La nouvelle réglementation des chèques-vacances2010, p. 173 (n° 781)

CONTRAT DE TRAVAIL• Le statut des salariés sous contrat à durée déterminée2011, p. 131 (n° 792)

• La conclusion du contrat à durée déterminée2010, p. 353 (n° 787)

• Le point sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail2010, p. 281 (n° 784)

• Durée et renouvellement du contrat à durée déterminée2010, p. 263 (n° 784)

• Cas de recours au contrat à durée déterminée2010, p. 227 (n° 783)

• La modifi cation du contrat de travail (2e

partie)2010, p. 239 (n° 783)

• La modifi cation du contrat de travail (1re

partie)2010, p. 155 (n° 781)

DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL• La mission des délégués du personnel2010, p. 387 (n° 788)

DÉLÉGUÉS SYNDICAUX• Désignation du délégué syndical après chaque nouvelle élection2010, p. 369 (n° 787)

DISCIPLINE À L’ENTREPRISE• Les limites à l’utilisation des nouvelles technologiesdans l’entreprise2011, p. 83 (n° 791)

• Codes de « bonne conduite » : les juges posent des limites2010, p. 247 (n° 783)

DURÉE DU TRAVAIL• Le droit au repos dominical2011, p. 47 (n° 790)

FORMATION PROFESSIONNELLE• Congés spéciaux de formation professionnelle2010, p. 359 (n° 787)

• La formation professionnelle des salariés depuis la loi du 24 novembre 20092010, p. 289 (n° 785-786)

HARCÈLEMENT• Le harcèlement moral2010, p. 185 (n° 782)

• Le harcèlement sexuel dans l’entreprise2010, p. 206 (n° 782)

JUSTICE ET TRIBUNAUX• La question prioritaire de constitutionnalité2011, p. 131 (n° 792)

LIBERTÉS DES SALARIÉS• Les limites à l’utilisation des nouvelles technologiesdans l’entreprise2011, p. 83 (n° 791)

LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE• Obligation de reclassement : derniers apports législatifs et

jurisprudentiels2010, p. 405 (n° 788)

• Cause économique du licenciement : cinq ans pour contester2010, p. 285 (n° 784)

PRUD’HOMMES• Contrats de procédure : Attention danger2011, p. 65 (n° 790)

• Le conseil de prud’hommes et la prescription2010, p. 359 (n° 787)

• Mesures d’instruction : les différences entre « témoin » et « sachant »2010, p. 175, (n° 781)

REPRÉSENTANTS DU PERSONNELL’utilisation des nouvelles technologies par les syndicats et le comité d’entreprise2011, p. 97 (n° 791)

RETRAITE• La marraine2010, p. 379 (n° 788)

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL• Le point sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail2010, p. 281 (n° 784)

SALAIRE ET AVANTAGESLa saisie des rémunérations2011, p. 139 (n° 792)

SYNDICATSL’utilisation des nouvelles technologies par les syndicats et le comité d’entreprise2011, p. 97 (n° 791)

TABLES• Table des articles parus en 2010 dans la RPDS2011, p. 33 (n° 789)

• Jurisprudence de droit social 2009-20102011, p. 3 (n° 789)

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149RPDS n° 793 | Mai 2011

ACTUALITÉ JURIDIQUE

Sommaires de jurisprudenceRubrique réalisée par Mélanie Carles, Aude Le Mire, Pierre Ménétrier et Laurent Milet.

DROIT DU TRAVAILComité d’entrepriseOrganisation interne

046 Trésorier du comité – Élection possible d’un représentant syndical

Selon l’article R. 2325-1 du code du travail, seul le se-crétaire du comité d’entreprise doit être choisi parmi ses membres titulaires. En conséquence, un représentant syn-dical au comité d’entreprise peut être élu trésorier du co-mité, bien qu’il n’ait qu’une voix consultative au sein du comité (TGI réf. Mulhouse 8 mars 2011, Henry c/comité d’entreprise de la Sté Superbas SAS).

Représentant syndical au comité

047 Désignation – Conditions – Présence de deux élus au comité – Liste commune

à deux syndicatsLorsqu’un candidat aux élections du comité d’entre-

prise est adhérent à plusieurs syndicats, il ne constitue un des élus permettant la désignation d’un représentant syn-dical au comité d’entreprise, au sens de l’article L. 2324-2 du code du travail, que pour l’organisation syndicale sous l’étiquette de laquelle il a été élu.

Lors des dernières élections au comité d’établissement, la liste commune FO-CFDT ayant eu deux élus, et, à défaut d’indication d’une autre répartition des suffrages lors de son dépôt, la répartition des élus se faisant à parts égales, soit un pour chaque organisation syndicale, le tribunal a exactement déduit que le syndicat FO ne remplissait pas les conditions prévues à l’article L. 2324-2 du code du tra-vail. Peu important la double appartenance syndicale de l’un des deux élus (Cass. soc. 14 déc. 2010, n° 09-60412, Société Delta Sécurité Solutions).

Droit syndicalReprésentativité

048 Périmètre d’appréciation de la représentativité – Impossibilité de déroger aux règles légales par

accord collectif ou engagement unilatéralIl résulte des articles L. 2122-1, L. 2143-3 et L. 2143-5

du code du travail que lorsque sont mis en place des co-mités d’établissement, seuls peuvent désigner un délégué syndical au sein du périmètre couvert par l’un des comités, les syndicats qui ont obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires

de ce comité, et que ni un accord collectif, ni un engagement unilatéral de l’employeur ne peuvent modifi er ce périmètre légal d’appréciation de la représentativité syndicale (Cass. soc. 6 janv. 2011, n° 10-18205, UES SFR c/Fédération na-tionale des salariés du secteur des activités postales et de télécommunications CGT).

049 Loi du 20 août 2008 – Disposition transitoires – maintien de la présomption de représentativité

lors d’élections partiellesSelon les articles 11-IV et 13 de la loi du 20 août 2008,

jusqu’aux résultats des premières élections profession-nelles dans l’entreprise ou l’établissement, pour lesquelles la date fi xée pour la première réunion de la négociation du protocole d’accord préélectoral est postérieure au 21 août 2008, date de la publication de la loi, est présumé représen-tatif au niveau de l’entreprise tout syndicat affi lié à une des organisations syndicales de salariés présumées représen-tatives au niveau national et interprofessionnel au 21 août 2008, ainsi que tout syndicat représentatif à ce niveau à cette même date.

Il en résulte que seules les élections générales, dont la première réunion de négociation du protocole préélectoral est postérieure à la date de publication de la loi, mettent fi n à la période transitoire, à l’exclusion des élections partielles qui doivent se dérouler sur la base des dispositions du pro-tocole en vigueur lors des élections précédentes.

Par conséquent les élections partielles qui avaient eu lieu le 19 octobre 2009 dans la société Voyages Cordier n’avaient pas mis fi n au mandat du délégué syndical dési-gné par la FGTE-CFDT, qui était toujours représentative en raison du maintien de la présomption de représentativité prévu dans les dispositions transitoires (Cass. soc. 6 janv. 2011, n° 10-60169, Sté Voyage Cordier, publié au bulletin).

En août 2009, sept membres titulaires ou suppléants de la délégation unique du personnel de la société Voyages Cordier démissionnent de leur mandat. Des élections partielles sont organisées et font l’objet d’un protocole d’accord préélectoral. La CFDT n’ayant pas présenté de candidats titulaires, l’employeur décrète que le mandat de son délégué syndical a pris fi n, faute de représentativité du syndicat.

La loi du 20 août 2008 a substitué la représentativité prouvée à la présomption de représentativité, imposant la réunion de critères énoncés au nouvel article L. 2121-1 du code du travail, dont fait partie l’audience électorale. En attendant la tenue des premières élections sur la base d’un protocole préélectoral dont la première réunion de négociation est postérieure au 21 août 2008, la loi institue une période transitoire pendant laquelle la présomption est maintenue pour les syndicats affi liés aux cinq grandes confédérations et pour ceux qui avaient prouvé leur représentativité selon les anciens critères. Les juges ont précisé que, pendant la période transitoire, les syndicats qui n’étaient pas représentatifs avant l’entrée en vigueur de la loi peuvent accéder à la qualité de représentativité soit par affi liation postérieure à l’une des organisations syndicales représentatives au niveau national ou interprofessionnel, soit en rassemblant tous les

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ACTUALITÉ JURIDIQUE

150 RPDS n° 793 | Mai 2011

critères de l’article L. 2121-1 du code du travail, hormis celui de l’audience (Cass. soc. 31 mars 2010, n° 09-60115).

Les juges précisent dans l’arrêt du 6 janvier 2011 les conséquences de l’organisation d’élections partielles. Mettent-elles fi n, comme l’estimait en l’espèce l’employeur, à la période transitoire ? La question se pose puisque la loi évoque les « premières » élections professionnelles sans distinguer entre élections générales et élections partielles.

Mais l’article L. 2324-10, al. 2, du code du travail prévoit que les élections partielles se déroulent sur la base des dispositions en vigueur lors des dernières élections, sur la base donc de l’ancien protocole. Il n’y avait donc pas lieu, dans la société Voyages Cordier, de négocier un nouveau protocole préélectoral. L’ancien devait régir les élections partielles, celles-ci ne mettant donc logiquement pas fi n à la période transitoire. A.L.M.

Élections professionnellesRègles du scrutin

050 Décompte des voix – Ratures non prises en compte pour mesurer la représentativité des

syndicatsLe nombre de voix recueillies par les organisations syn-

dicales, à prendre en considération pour le décompte des suffrages exprimés en leur faveur, est le nombre de suf-frages exprimés au profi t de chaque liste, sans qu’il y ait lieu, s’agissant de la mesure de représentativité des orga-nisations syndicales, de tenir compte d’éventuelles ratures de noms de candidats (Cass. soc. 6 janv. 2011, n° 10-17653, société DNA, publié au bull.)

Depuis la loi du 20 août 2008, la représentativité des syndicats dans l’entreprise (art. L. 2122-1 du Code du travail), la validité des accords collectifs (art. L. 2232-2) et celle du protocole préélectoral (art. L. 2324-4-1) sont subordonnées à l’obtention par les syndicats d’un certain score électoral calculé sur les suffrages exprimés au premier tour des élections des représentants titulaires du personnel au comité d’entreprise. S’agissant de l’appréciation de l’audience des syndicats en ce qu’elle est un des éléments fondateurs de leur représentativité, tout bulletin exprimé en faveur d’une organisation syndicale doit être pris en compte pour une unité, quand bien même le nom de certains candidats aurait été rayé. Il ne s’agit plus en effet de savoir combien une liste aura d’élus et qui seront ces élus, mais d’apprécier l’audience de chaque organisation syndicale indépendamment du nombre de sièges qu’elle obtiendra après mise en œuvre des règles gouvernant le scrutin proportionnel et la détermination de la personne des élus (dans le même sens, Cass. soc. 6 janv. 2011, n° 10-60168, société TNT Express France). P.M.

Contentieux électoral

051 Demande d’annulation des élections de délégués du personnel – tribunal d’instance saisi par voie

postale – point de départ du délai de contestationLorsqu’il est formé par déclaration écrite adressée au

greffe du tribunal d’instance, le recours prévu par l’article R. 2314-28 du code du travail a pour date celle de l’envoi de la déclaration. Le recours d’un salarié demandant l’annula-

tion des élections des délégués du personnel envoyé le der-nier jour du délai de contestation des élections litigieuses avant minuit est par conséquent recevable (Cass. soc. 6 janv. 2011, n° 09-60398, société Estager, publié au bull.).

Si cette solution est rendue dans le cadre d’une contestation des élections de délégués du personnel, elle reste bien entendu applicable pour l’élection des membres du comité d’entreprise (art. R. 2324-24) ou du CHSCT (art. R. 4613-11). En l’espèce, un salarié avait posté sa lettre de contestation le 17 juillet. Or, le délai de 15 jours expirait le jour même à minuit. La lettre a donc été réceptionnée par le greffe du tribunal après que ce délai eut expiré. Peu importe car c’est la date d’envoi et non pas celle de la réception qui doit être prise en compte en ce cas.

Par ailleurs, et dans le même arrêt, la Cour de cassation rappelle les principes généraux du droit électoral et les applique aux élections professionnelles : ni le protocole préélectoral, ni l’employeur ne peuvent empêcher la présence d’un candidat lors des opérations de dépouillement. Chaque candidat a le droit de contrôler toutes les opérations électorales qu’il s’agisse du vote, du dépouillement des bulletins et de décompte des voix. Il peut également exiger l’inscription sur le procès-verbal de toutes observations, protestations ou contestations. Cependant, il n’est pas nécessaire que le protocole d’accord préélectoral prévoit une mention spécifi que sur la présence des candidats lors des opérations de dépouillement, ni que l’employeur invite ces derniers à y assister. Dans cette affaire, les juges ont relevé que le salarié n’alléguait pas avoir demandé à assister au dépouillement et s’être heurté à un refus, les principes généraux du droit électoral ont donc été respectés. P.M.

Protection des élus et mandatésCas de protection

052 Procédure protectrice pour rompre la période d’essai

L’employeur qui souhaite rompre la période d’essai d’un salarié protégé doit respecter la procédure protectrice, ce qui implique d’obtenir l’autorisation préalable de l’inspec-teur du travail (Cass. soc. 23 mars 2011, n° 10-13700, société Chedeville).

Le licenciement d’un représentant du personnel est soumis à la pro-cédure protectrice prévue par le Code du travail (autorisation préalable de l’inspection du travail). Cette exigence vaut aussi pour les simples cas de rupture d’une période d’essai. Une telle hypothèse est, en pratique, relativement rare en raison de la condition d’ancienneté nécessaire pour qu’un salarié soit éligible à un quelconque mandat. Pour autant, cela peut concerner, par exemple, un salarié ayant la qualité de conseiller du salarié (art. L. 1232-14 du Code du travail) ou exerçant les fonctions de conseiller prud’homme (art. L. 1442-19 du Code du travail) ce qui lui donne d’emblée le statut de « salarié protégé ». Dans ce cas particulier, l’employeur ne peut pas se défausser en invoquant l’absence de publication, au moment de la rupture du contrat travail, de l’arrêté préfectoral inscrivant l’intéressé sur la liste des conseillers du département. En effet, la protection du salarié court à compter du jour où cette liste est arrêtée par le préfet, indépendamment de toute publicité (voir aussi Cass. soc. 22 sept. 2010, n° 09-40968, société Clichy distribution, publié au bull.). P.M.

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ACTUALITÉ JURIDIQUE

151RPDS n° 793 | Mai 2011

CONTRAT DE TRAVAILFormation du contrat

053 Promesse d’embauche – défi nition – non-respect par l’employeur – licenciement sans cause réelle

et sérieuseConstitue une promesse d’embauche valant contrat de

travail l’écrit qui précise l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction. La rupture de cet engagement par l’entreprise s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la clause de la promesse d’embauche stipulant une période d’essai étant sans portée (Cass. soc. 15 déc. 2010, n° 08-42951, CAMA).

Dans cette affaire, le candidat à l’emploi avait reçu une lettre lui proposant un contrat de travail, lettre qui précisait son salaire, la nature de son emploi, ses conditions de travail et la date de sa prise de fonction. L’entreprise s’était rétractée deux mois avant l’embauche effective, avertissant le salarié dans un premier temps par téléphone, puis par lettre recommandée. De son côté, avant réception de la lettre recommandée, le salarié avait envoyé un courrier indiquant qu’il acceptait la promesse d’embauche. Courrier resté sans réponse, ce qui a conduit le salarié à saisir la juridiction prud’homale pour obtenir réparation.

L’intérêt de cet arrêt réside dans l’énoncé de ce principe très clair : la promesse d’embauche, dès lors qu’elle précise l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction, vaut contrat de travail. Il n’est donc plus exigé que le salarié accepte la promesse d’embauche pour lui donner la valeur d’un contrat. L’employeur ne peut pas, en principe, se rétracter. S’il le fait, le non-respect de son engagement s’analyse en rupture d’un contrat de travail. À défaut d’envoyer une lettre de licenciement en bonne et due forme, le non-respect de la promesse d’embauche emporte donc les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Soit, dans notre affaire, 70 000 euros d’indemnités pour le salarié sans même avoir commencé à travailler. M.CA.

Modifi cation du contrat de travail

054 Mise en place d’un régime de modulation du temps de travail – modifi cation du contrat de

travail – accord du salarié nécessaireL’instauration d’une modulation du temps de travail

constitue une modifi cation du contrat de travail qui re-quiert l’accord exprès du salarié (Cass. soc. 28 sept. 2010, n° 08-43161, Sté Philippe et Vincent Jaboulet)

Pour la première fois, le principe est posé de manière très claire par la Cour de cassation : la modulation du temps de travail ne peut être imposée aux salariés (pour un précédent en cas de passage d’un horaire fi xe à un horaire variant par cycles d’une durée de travail identique, voir Cass. soc. 6 juil. 2004, n° 02-44331, Sté Cello Plastic). Cette règle générale ne semble souffrir aucune exception. Peu importe donc que la modulation soit issue d’une décision de l’employeur, d’un accord de branche ou d’un accord d’entreprise ; tous les salariés concernés doivent donner leur accord exprès.

Dans cette affaire, un ouvrier agricole travaillant au sein d’une petite exploitation avait effectué des heures supplémentaires des années durant. Jusqu’au jour ou son employeur décide d’instaurer des cycles de travail adaptés à l’activité de l’exploitation (les vendanges), en application de

la convention collective de branche prévoyant cette possibilité. Privé de la rémunération de ses heures supplémentaires effectuées en saison « haute », le salarié saisi la juridiction prud’homale d’une demande de rappel de salaires. Il estime que son contrat de travail a fait l’objet d’une modifi cation à laquelle il aurait dû donner son accord. La Cour de cassation lui donne raison et confi rme la condamnation de l’employeur au paiement d’un rappel de salaire, au motif que ce dernier « avait mis en œuvre une modulation du temps de travail sans l’accord du salarié, dont il était résulté pour ce dernier une modifi cation du mode de détermination des heures supplémentaires ».

Conséquence : les salariés actuellement soumis à un régime de modulation n’ayant pas expressément accepté la modifi cation de leur contrat de travail peuvent revendiquer le paiement des heures supplémentaires pour toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine. M.CA.

055 Retrait des fonctions principales

Le fait de retirer à un salarié ses fonctions principales pour ne plus lui confi er que les attributions secondaires de son emploi constitue une modifi cation de son contrat de travail (Cass. soc. 9 déc. 2010, n° 09-40126, AFPA).

Il n’est pas toujours aisé de déterminer si la modifi cation des fonctions confi ées au salarié porte ou non atteinte à son contrat de travail. Deux critères essentiels sont habituellement retenus par les juges : les responsabilités du salarié doivent rester identiques et les nouvelles tâches qui lui sont attribuées doivent correspondre à sa qualifi cation. À défaut, l’employeur modifi e le contrat de travail, ce qu’il ne peut faire sans l’accord du salarié. Dans cet arrêt, la Cour de cassation apporte d’utiles précisions. Après avoir été informé de la « mise en sommeil » d’une formation qu’il assurait, un professeur en audiovisuel de l’association de formation professionnelle des adultes (AFPA) se voit déchargé de toute activité d’animation pédagogique. En lieu et place, on lui demande de réaliser des études destinées à « moderniser la formation audiovisuelle pour l’avenir ». Une belle mise au placard fermement sanctionnée par la Cour de cassation : le salarié était fondé à demander la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur ainsi que le paiement d’indemnités.

Sur les conséquences d’un changement substantiel des fonctions du salarié, voir également Cass. soc. 6 juil. 2010, n° 09-42557, EDF, RPDS 2010, n° 787, p. 349, info n° 111. M.CA.

056 Augmentation des cadences – changement des conditions de travail

Une cour d’appel qui constate que rien ne permet de retenir une quelconque répercussion de la modifi cation de la cadence de travail sur la rémunération ou le temps de travail des salariés, décide à bon droit que cette modifi ca-tion constitue un simple changement de leurs conditions de travail (Cass. soc. 20 oct. 2010, n° 08-44594, Sté Strend).

La durée du travail constitue un élément essentiel du contrat de travail. L’employeur ne peut donc la modifi er sans obtenir l’accord du salarié. Mais qu’en est-il des cadences de travail ? Le salarié a-t-il son mot à dire en cas de modifi cation ?

Dans cet arrêt rendu par la Cour de cassation, trois femmes de ménage avaient reçu un courrier de leur employeur leur notifi ant la réduction du temps qu’elles devaient consacrer au nettoyage des cages

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d’escalier ; soit 45 minutes au lieu d’une heure précédemment. Refus des intéressées, aussitôt licenciées. Elles saisissent les prud’hommes, estimant que l’employeur, par cette intensifi cation de leur rythme de travail, avait modifi é leur contrat. Mais la Cour de cassation n’est pas de cet avis : la modifi cation de la cadence de travail, lorsqu’elle n’a pas d’incidence sur la rémunération ou le temps de travail, ne constitue pas une modifi cation du contrat, mais un « simple » changement des conditions de travail qui peut être imposé aux salariés.

Une jurisprudence, certes défavorable aux salariés, mais rappelons que l’employeur ne peut prendre des mesures qui auraient pour effet de compromettre la santé ou la sécurité des salariés. Une nouvelle organisation du travail peut être suspendue par le juge pour ce motif (Cass. soc. 5 mars 2008, n° 06-45888, Snecma). Par ailleurs, le CHSCT peut se saisir de la question en procédant à la désignation d’un expert sur le fondement de l’article L. 4614-12-2° du code du travail. M.CA.

Clause de non-concurrence

057 Nullité de la clause – préjudice certain causé au salarié – indemnisation

La stipulation dans le contrat de travail d’une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié (Cass. soc. 12 janv. 2011, n° 08-45280, Sté Group 4 Sécuricor).

La clause de non-concurrence vise à empêcher le salarié d’exercer une activité concurrente de celle de son employeur lorsqu’il quitte l’entreprise. Parce qu’elle porte atteinte à la liberté du travail, la jurisprudence a fi xé un certain nombre de conditions à la licéité de cette clause. Ces conditions sont les suivantes (Cass. soc. 10 juil. 2002, n° 99-43334, Sté MSAS Cargo International, RPDS 2002, p. 350) :– la clause doit être indispensable aux intérêts légitimes de l’entreprise - elle doit être limitée dans le temps (pas plus de deux ans en général) ;– elle doit être limitée dans l’espace (la ville, le département, voire la région, selon la nature des tâches exercées) ;– elle doit tenir compte de la nature de l’emploi occupé par le salarié ;– enfi n, elle doit prévoir une contrepartie fi nancière à son bénéfi ce.

À défaut de respecter ces conditions, la clause de non-concurrence est nulle. Jusqu’ici, la Cour de cassation estimait que cette nullité n’ouvrait droit à des dommages et intérêts pour le salarié que s’il avait respecté la clause. Avec cet arrêt, les juges durcissent leur position : pour la première fois, ils posent pour principe qu’une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié que l’employeur doit réparer. Ce droit à réparation est donc désormais automatique. M.CA.

MALADIE – ACCIDENT – INAPTITUDEInaptitude physique

058 Obligation de reclassement – périmètre de recherche – refus du poste – absence de cause

réelle et sérieuse de licenciementNe peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse

de licenciement le refus par le salarié du poste de reclas-sement proposé par l’employeur en application de l’article L. 1226-2 du code du travail, lorsque la proposition de re-

classement emporte modifi cation du contrat de travail ou des conditions de travail. Il appartient à l’employeur de tirer les conséquences du refus du salarié soit en for-mulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement de l’intéressé aux motifs de l’inaptitude et de l’impossibilité du reclassement (Cass. soc. 26 janv. 2011, n° 09-43193, Sté Sèvre Loire habitat).

L’avis du médecin du travail concluant à l’inaptitude du salarié à tout emploi dans l’entreprise et à l’impossibi-lité de son reclassement ne dispense pas l’employeur de re-chercher toutes les possibilités de reclassement au sein de l’entreprise et, le cas échéant, à l’intérieur du groupe auquel appartient l’entreprise, parmi les entreprises dont les acti-vités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. L’employeur doit proposer ensuite au salarié, quelle que soit la position prise par lui, tous les emplois disponibles appropriés à ses capacités, au besoin après mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail, ou aménagement du temps de travail (Cass. soc. 12 janv. 2011, n° 09-70634, CRCAM de la Corse).

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités (art. L. 1226-2 du code du travail). Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il a formulées sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles qu’une transformation du poste de travail ou un aménagement du temps de travail.

Le salarié peut refuser cet emploi si la proposition de reclassement emporte modifi cation de son contrat de travail, mais également (et c’est tout l’intérêt du 1er arrêt) si ses conditions de travail changent (par exemple ses horaires ou certaines de ses tâches). Ce refus ne peut constituer, en lui-même, une cause réelle et sérieuse de licenciement.

À partir de là, deux solutions possibles :– l’employeur dispose d’autres possibilités pour reclasser le salarié dans l’entreprise. Il doit alors lui faire de nouvelles propositions de reclassement, sachant qu’il doit, le cas échéant, étendre ses recherches à l’intérieur du groupe auquel appartient l’entreprise, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (2e arrêt) ;– l’employeur a épuisé toutes les possibilités de reclassement. Il doit alors procéder au licenciement du salarié aux motifs de l’inaptitude et de l’impossibilité du reclassement. La lettre de licenciement doit faire mention de cette impossibilité. En cas de litige sur ce point, c’est à l’employeur d’établir qu’il n’existait aucune autre possibilité de reclassement. M.CA.

LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUEMotif économique

059 Cessation totale d’activité – Entreprise intégrée à un groupe – 1° : Reconnaissance de la qualité de

coemployeur de la holding – Critères. 2° : Conséquence de la

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reconnaissance de la qualité de coemployeur : la cessation d’activité de l’entreprise doit être justifi ée par des diffi cul-tés économiques constatées dans le secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.

1° S’il existe entre une société A, holding d’un groupe, et une société B, entièrement sous la dépendance du groupe, une confusion d’intérêts, d’activités et de direction, la pre-mière a la qualité de coemployeur à l’égard du personnel de la deuxième société dès lors qu’il a pu être constaté :— que l’activité économique de la société B était entière-ment sous la dépendance du groupe qui absorbait 80 % de sa production et fi xait les prix ;— que la société A détenait la quasi-totalité de son capital, le reste étant détenu par le dirigeant de la holding ;— qu’il existait une gestion commune du personnel de deux fi liales, sous l’autorité de la société A ;— que la société A dictait à la société B ses choix straté-giques, notamment la décision de transférer l’activité d’un site de la société B à une autre fi liale ;— que la société A intervenait de manière constante dans les décisions concernant la gestion fi nancière et sociale de la cessation d’activité de la société B et le licenciement de son personnel, et qu’elle assurait ainsi la direction opéra-tionnelle et la gestion administrative de sa fi liale, qui ne disposait d’aucune autonomie.

2° Lorsque le salarié a pour coemployeurs des entités faisant partie d’un même groupe, la cessation d’activité de l’une d’elles ne peut constituer une cause économique de licenciement qu’à la condition d’être justifi ée par des dif-fi cultés économiques, par une mutation technologique ou par la nécessité de sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité du groupe dont elles relèvent.

La cour d’appel, qui a constaté que la cessation d’acti-vité de la société MIC (société B) ne résultait que de choix stratégiques décidés au niveau du groupe, sans que des diffi cultés économiques les justifi ent, au niveau du sec-teur d’activité du groupe, en a exactement déduit que les licenciements ne reposaient pas sur une raison économique (Cass. soc. 18 janv. 2011, n° 09-69199, Sté Mécanique In-dustrie chimie, publié au bull.).

060 Cessation totale d’activité – Entreprise intégrée à un groupe – Condition de validité du motif de

cessation d’activité – Appréciation de la légèreté blâmableEn cas de fermeture défi nitive et totale de l’entreprise,

le juge ne peut pas, sans méconnaître l’autonomie de ce mo-tif de licenciement, déduire la faute ou la légèreté blâmable de l’employeur de la seule absence de diffi cultés écono-miques ou, à l’inverse, déduire l’absence de faute de l’exis-tence de telles diffi cultés. Toutefois, il ne lui est pas interdit de prendre en compte la situation économique de l’entre-prise pour apprécier le comportement de l’employeur.

Par conséquent, ayant relevé, notamment, que la baisse d’activité de la société K-DIS était imputable à des déci-sions du groupe Goodyear Dunlop, qu’elle ne connaissait pas de diffi cultés économiques mais obtenait au contraire de bons résultats, que n’étant pas un distributeur indépen-dant, l’entreprise bénéfi ciait fort logiquement de conditions

préférentielles d’achat auprès du groupe, dont elle était la fi liale à 100 % à travers une société holding, et que la dé-cision de fermeture avait été prise par le groupe, non pas pour sauvegarder sa compétitivité mais réaliser des écono-mies et améliorer sa propre rentabilité, au détriment de la stabilité de l’emploi dans l’entreprise concernée, la cour d’appel a pu décider que l’employeur avait agi avec une lé-gèreté blâmable et que les licenciements étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 1er fév. 2011, n° 10-30045 à 10-30048, Goodyear Dunlop Tires France, publié au bull.).

061 Acceptation par le salarié d’une convention de reclassement personnalisé – Possibilité de

contester le licenciement pour non-respect de l’obligation de reclassement.

La rupture du contrat de travail pour motif économique ne pouvant intervenir que si le reclassement de l’intéressé n’est pas possible dans l’entreprise ou dans le groupe au-quel il appartient, l’acceptation d’une convention de re-classement personnalisé ne prive pas le salarié du droit de contester la cause réelle et sérieuse de la rupture de son contrat de travail lorsque cette obligation a été méconnue. En outre, en l’absence de motif économique du licencie-ment, la convention de reclassement personnalisé deve-nant sans cause, l’employeur est tenu à l’obligation du pré-avis, le contrat de travail se poursuivant jusqu’à son terme.

Par conséquent, la cour d’appel qui a constaté que l’em-ployeur ne justifi ait pas de propositions de reclassement, prévues ou non dans le plan de sauvegarde de l’emploi vo-lontairement mis en place par l’employeur, et antérieures à la rupture du contrat de travail, en a exactement déduit que la rupture du contrat de travail était sans cause écono-mique réelle et sérieuse, et que le salarié avait droit à une indemnité de préavis tenant compte des sommes perçues au titre de la convention de reclassement personnalisé, aux congés payés afférents ainsi qu’à un complément d’indem-nité de licenciement (Cass. soc. 19 janv. 2011, n° 09-43524, Sté Conversion logistique).

Procédure de licenciement

062 Lettre de licenciement – Défaut de précision dans l’énoncé des motifs – Conséquences

La lettre de licenciement, qui fi xe les limites du litige, doit énoncer des faits précis et matériellement vérifi ables. La cour d’appel qui a constaté que la lettre de licenciement ne faisait état que d’une baisse d’activité, sans autre pré-cision, en a exactement déduit qu’elle ne satisfaisait pas aux exigences de l’article L. 1233-16 du code du travail. Par conséquent, elle a condamné à bon droit l’employeur au paiement d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16 fév. 2011, n° 09-72172, Sté Tertia, publié au bull.).

Confi rmation de jurisprudence. Un manager de 12 ans d’ancienneté se fait licencier pour motif économique. La lettre de licenciement se contente d’indiquer que « suite à une baisse signifi cative de l’activité de 2004, nous

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sommes dans l’obligation de supprimer le poste de manager commercial ». La seule mention de la baisse d’activité ne permet pas au juge de vérifi er l’existence de diffi cultés économiques et le lien de causalité entre celles-ci et la suppression de poste.

Or un motif imprécis équivaut à une absence de motif. Pour un exemple de lettre de licenciement dans laquelle la baisse d’activité et ses conséquences sur l’emploi sont suffi samment explicitées, voir Cass. soc. 16 fév. 2011, n° 10-10110. A.L.M.

Obligation de reclassement

063 Offres de reclassement – Condition de validité – Les offres doivent être personnalisées

L’employeur est en droit de proposer un même poste de reclassement à plusieurs salariés dès lors que ce poste est adapté à la situation de chacun.

Toutefois, la cour d’appel qui constate que la société qui appartenait à un groupe avait, au titre de reclassement in-terne, proposé en termes identiques les postes disponibles en son sein à des salariés exerçant des fonctions différentes et jouissant d’anciennetés différentes, et qu’elle avait éga-lement annoncé l’existence de « solutions » de reclassement dans d’autres sociétés du groupe en se bornant à inviter les intéressés à venir consulter la liste de ces emplois, a pu déduire que les offres de reclassement de l’employeur n’étaient pas personnalisées et dire les licenciements dé-pourvus de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 19 janv. 2011, n° 09-42736, Sté Haworth).

Loi et juges précisent les conditions de validité des offres de reclassement : celles-ci doivent être écrites et précises (art. L. 1233-4 du code du travail) et être personnalisées (Cass. soc. 26 sept. 2006, n° 05-43840). L’employeur doit faire des propositions personnelles à l’intéressé et procéder à un examen individuel des possibilités de reclassement. Ce qui n’était pas le cas en l’espèce. Des salariés au profi l différent (une assistance logistique ayant 9 ans d’ancienneté et un responsable des services techniques justifi ant de 33 ans de travail) avaient reçu des lettres strictement identiques en guise de proposition de reclassement interne. Pour ce qui est du reclassement externe, l’entreprise s’était contentée d’informer les salariés que des solutions de reclassement avaient été identifi ées et transmises par les autres fi liales étrangères du groupe, les salariés étant invités à venir consulter la liste de postes auprès du département RH pour obtenir plus d’informations. Les juges en ont logiquement déduit que les offres n’étaient pas personnalisées. A.L.M.

Plan de sauvegarde de l’emploi

064 Plan de sauvegarde de l’emploi volontaire – Conséquence de l’irrégularité du licenciement –

Pas de nullité du licenciementSelon l’article L. 1235-10 du code du travail, dans les

entreprises de 50 salariés et plus, lorsque le projet de licen-ciement concerne 10 salariés ou plus dans une période de 30 jours, la procédure de licenciement est nulle tant que le plan de reclassement des salariés prévu à l’article L. 1233-61 et s’intégrant au plan de sauvegarde de l’emploi n’est pas présenté par l’employeur aux représentants du per-sonnel, qui doivent être réunis, informés et consultés. La validité du plan de sauvegarde de l’emploi est appréciée au

regard des moyens dont dispose l’entreprise, l’unité écono-mique et sociale ou le groupe.

L’effectif de l’entreprise étant, en l’espèce, inférieur à cinquante salariés, la nullité prévue par l’article L. 1235-10 du code du travail n’était pas encourue. En condamnant l’entreprise pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel, tenue de trancher le litige conformément aux règles de droit qui lui étaient applicables, a restitué aux faits et actes leur exacte qualifi cation, pour allouer les dommages-intérêts qui étaient demandés, sans modifi er les termes du litige (Cass. soc. 19 janv. 2011, n° 09-43522, Sté Conversion logistique).

Dans cette affaire, une entreprise ferme un entrepôt employant 29 salariés et élabore, volontairement – puisque l’effectif qui le rend obligatoire est 50 salariés – un plan de sauvegarde de l’emploi prévoyant le licenciement de 17 salariés. L’un d’eux accepte une convention de reclassement personnalisé mais assigne ultérieurement son employeur, estimant son licenciement irrégulier et nul. Confi rmant l’arrêt rendu en appel, la Cour de cassation condamne l’entreprise pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Deux enseignements à tirer de cet arrêt : d’une part, les juges refusent de prononcer la nullité du licenciement pour nullité du PSE dans le cas où le PSE est mis en place volontairement par l’employeur. D’autre part, les juges peuvent en revanche restituer aux faits leur exacte qualifi cation et condamner ainsi l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour non-respect de l’obligation de reclassement, et ce même si le salarié a accepté une convention de reclassement personnalisé. A.L.M.

DROIT DE GRÈVEConditions de licéité

065 Grève de solidarité – lien nécessaire avec des revendications professionnelles

L’action entreprise par des salariés pour soutenir un délégué syndical menacé de licenciement n’est pas néces-sairement étrangère à des revendications professionnelles qui intéressent l’ensemble du personnel. Lorsque tel est le cas, la grève est licite (Cass. soc. 5 janv. 2011, n° 10-10685, Sté Locaboat plaisance).

Un arrêt de travail constitue une « grève » lorsque certaines conditions sont réunies. Il faut une cessation collective et totale du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles. L’enjeu de cette qualifi cation est important : un mouvement de grève « licite » protège les salariés contre d’éventuelles mesures de rétorsion de la part de l’employeur (discrimination, licenciement ou toute autre sanction). De telles mesures sont nulles, sauf faute lourde commise par le salarié.

Qu’en est-il de la grève de solidarité ? Les salariés peuvent-ils débrayer pour soutenir l’un d’entre eux, menacé de licenciement ? Oui, mais à certaines conditions, selon la Cour de cassation. Dans cet arrêt, elle précise que la grève de solidarité, pour être licite, ne doit pas être étrangère à des revendications professionnelles intéressant l’ensemble du personnel. Dans cette affaire, la grève décidée par les salariés pour soutenir le délégué syndical convoqué à un entretien préalable au licenciement était intrinsèquement liée à la volonté d’obtenir des augmentations de salaires dans le cadre des NAO auxquelles participait ce même délégué.

Plus généralement, en cas de sanction ou de menace de licenciement

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(généralement sous un faux prétexte) à l’encontre d’un salarié syndicalement « actif », les travailleurs solidaires peuvent se mettre en grève pour demander l’arrêt de la discrimination dont le salarié fait l’objet et le respect du droit (constitutionnel) d’adhérer à un syndicat pour défendre ses intérêts. Il s’agit là de revendications professionnelles qui selon nous rendent la grève licite. M.CA.

DURÉE DU TRAVAILJours fériés

066 Jours RTT ne pouvant pas être positionnés sur un jour férié chômé

Les jours de repos acquis au titre d’un accord d’aména-gement et de réduction du temps de travail ne peuvent pas être positionnés sur un jour férié chômé. Une cour d’appel, qui a constaté que les jours non travaillés étaient des jours de repos alloués au titre de la réduction du temps de tra-vail, en a exactement déduit que ceux coïncidant avec un jour férié devaient donner lieu à indemnité compensatrice (Cass. soc. 26 oct. 2010, n° 09-42493, ERDF et GRDF).

L’octroi de jours de réduction du temps de travail (RTT) aux salariés est en principe destiné à récupérer les heures qu’ils effectuent au-delà de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires ou 1 607 heures annuelles. Les modalités de prise de ces jours sont en principe fi xées par l’accord d’entreprise (ou d’établissement) qui les met en place, ou, à défaut, par l’accord de branche. Les jours RTT peuvent être pris par journées ou par demi-journées, pour partie au choix du salarié et pour partie au choix de l’employeur.

Quant aux jours fériés, rappelons que, en théorie, seul le 1er mai est un jour chômé. En pratique, les conventions collectives accordent fréquemment aux salariés un certain nombre de jours fériés chômés (et donc payés) au cours de l’année.

Un jour RTT peut-il coïncider avec un jour férié chômé ? Impossible, répond la Cour de cassation dans cet arrêt : les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ne peuvent être positionnés sur un jour férié. Dans le cas contraire, le salarié a droit au versement d’une indemnité compensatrice.

Cet arrêt s’inscrit dans le droit fi l de la jurisprudence de la Cour de cassation. Dans un arrêt antérieur, il a déjà été affi rmé que les jours RTT ne peuvent être positionnés ni sur un jour férié chômé, ni sur des jours de congés (Cass. soc. 23 mars 2007, n° 05-43045, ADDSEA). Dans cet arrêt, les juges avaient relevé que les jours acquis au titre de la RTT résultaient de la seule différence entre la durée hebdomadaire moyenne réellement pratiquée (en l’espèce 39 heures) et la durée hebdomadaire légale (soit 35 heures). Leur nombre ne pouvait donc être réduit à due proportion des congés trimestriels issus de la convention collective dont bénéfi ciaient les salariés, « ces congés étant étrangers à la mise en œuvre de la réduction du temps de travail ». M.CA.

Modulation du temps de travail

067 Mise en place d’un régime de modulation – modifi cation du contrat de travail – accord du

salarié nécessaireCass. soc. 28 sept. 2010, n° 08-43161, Sté Philippe et

Vincent Jaboulet, voir n° 053.

BibliographieLe droit social international et européen en pratique

Le droit social international et européen sont, par le biais de différents mécanismes, applicables en France dans l’entreprise. Le droit du travail applicable en France est encore d’origine nationale mais il est de plus en plus in-fl uencé et pénétré par le droit social international et euro-péen, parfois dans un sens favorable aux salariés, parfois dans un sens défavorable. Que l’on entende le combattre ou l’utiliser dans la défense des droits, on ne peut aujourd’hui l’ignorer ou l’écarter d’un revers de main, que l’on soit élu ou mandaté, praticien ou syndicaliste, ou simple salarié. Cet ouvrage le rend accessible à un large public. Il traite à la fois des aspects de droit du travail et de la protection sociale.

Le droit social international et européen en pratique, par M. Miné, C. Boudineau, A. Le Nouvel, M. Mercat-Bruns et B. Sihol, 288 pages, Eyrolles Editions d’organisation 2010, 30 €. En librairie et sur www.editions-organisation.com

Droit social des associationsVoici le premier ouvrage dédié à l’ensemble des problé-

matiques rencontrées par les associations ou fondations employeurs. Il présente non seulement tout le droit com-mun du travail et de la Sécurité sociale mais également les statuts particuliers ainsi que les spécifi cités convention-nelles des secteurs d’activité portés par les organismes sans but lucratif OSBL : sport, animation, médico-social, forma-tion, insertion, spectacle vivant… L’exposé pédagogique répond aux questions concrètes des associations et fonda-tions dans la gestion de leurs effectifs : relations contrac-tuelles (CDD, CDI, mise à disposition, détachement, stage, volontariat…), situation de multi-employeur, confronta-tion des règles de droit privé et de droit public, rupture du contrat de travail (licenciement, démission, retraite, rupture conventionnelle…), conditions de travail (temps de travail, congé, hygiène et sécurité…), relations collec-tives (instances représentatives des salariés, négociations et accords collectifs…). En effet, les OSBL doivent organi-ser sans risque une cohabitation vertueuse entre salariés, fonctionnaires, bénévoles, volontaires ou encore militants alors que la frontière de leurs statuts demeure fl uctuante. Illustré par plus de 3 400 références et exemples, l’ouvrage se fonde sur l’analyse des textes et du contentieux propres au secteur non marchand. II est à jour des réformes les plus récentes : service civique. contrat unique d’insertion, formation des bénévoles…

Droit social des associations, par E. Dockès, A. Bouilloux, F. De-bord, C. Giraudet, C. Nicod, J.-F. Paulin, 1 063 pages, Juris éditions 2010, 64 €. En librairie et sur www.juriseditions.fr

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ACTUALITÉ JURIDIQUE

156 RPDS n° 793 | Mai 2011

COLLOQUE

HANDICAP & APTITUDE À L’EMPLOILUNDI 30 MAI 2011 Université Paris 2 (Panthéon-Assas)

coorganisé par le Centre de recherche en droit privé (EA 3881),Université de Brest et le Centre d’études et de recherches de sciences administratives et politiques (Cersa), université de Paris II

Les réfl exions actuelles sur une prochaine réforme de l’allocation aux adultes handicapés font ressurgir des questions portant sur l’appréciation de « l’employabilité ». Ce colloque, réunissant à la fois des acteurs institutionnels et judiciaires et des universitaires, a notamment pour objet de mieux cerner les contours de la notion de réduction de la capacité de travail et de comprendre le traitement dont celle-ci fait l’objet de la part du juge.

La reconnaissance du handicap et les droits qui y sont associés se sont en effet construits à partir et autour de cette notion, en faisant prévaloir l’idée que le handicap reconnu et compensable est celui qui constitue une entrave dans l’accès à l’emploi. La loi du 30 juin 1975 et, surtout, celle du 11 février 2005 ont contribué non seulement à faire évoluer de façon sensible la manière d’appréhender la notion de handicap mais encore à promouvoir une reconnais-sance juridique de cette notion détachée de celle d’aptitude à l’emploi. Pourtant, des formules telles que « capacité de travail réduite des deux tiers » ou « restriction substantielle et durable pour l’accès à l’emploi » constituent encore, à l’heure actuelle, des critères d’accès à diverses prestations.

Au cœur de ces problématiques, le contentieux technique de la sécurité sociale s’affi rme en tant que contentieux « de droit commun » de la capacité de travail. Aujourd’hui, la coexistence de multiples critères fondés sur la notion d’aptitude à l’emploi et les exigences nouvelles posées par la loi du 11 février 2005 en matière d’évaluation du han-dicap impliquent une complexifi cation de ce contentieux. Simultanément, se font jour de fortes interrogations sur l’organisation même des tribunaux du contentieux de l’incapacité pourtant récemment réformés.

9 h 00 : AccueilLouis VOGEL, président de l’université Paris II (Panthéon-Assas) et Laurent VACHEY, directeur de la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (CNSA)

9 h 15 : Introduction généralePhilippe PÉDROT, professeur à l’université de Bretagne occidentale Brest

MatinéeSous la présidence de Michel BORGETTO, professeur à l’université Paris II (Panthéon-Assas), directeur de la Revue de droit sanitaire et social

9 h 30 : Employabilité – aptitude à l’emploi – capacité de travailJacques LE GOFF, professeur à l’université de Bretagne occidentale Brest

9 h 50 : Droit européen et aptitude à l’emploiFrancis KESSLER, maître de conférences à l’université Paris I(Panthéon-Sorbonne)

10 h 45 : La conceptualisation juridique du handicap en FranceHervé RIHAL, professeur à l’université d’Angers

11 h 05 : Évaluation du handicap et de l’aptitude à l’emploiFrédéric TALLIER, médecin coordonnateur à la Maison départementale des personnes handicapées de la Creuse

Après-midiSous la présidence de Bernadette MOREAU, directrice de la compen-sation à la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (CNSA)

14 h 15 : Logique d’assurance et aptitude à l’emploiFrancis MEYER, maître de conférences à l’université de StrasbourgInstitut du travail

14 h 35 : Logique d’assistance et aptitude à l’emploiPatrick LEROY, maître de conférences à l’université de Bretagneoccidentale Brest

15 h 45 : Le contentieux de l’inaptitude à l’emploiFranck HÉAS, maître de conférences à l’université de Nantes

16 h 45 : Synthèse des travauxJacques CHEVALLIER, professeur à l’université Paris II (Panthéon-Assas), directeur du CERSA

Lieu du colloque – Université de Paris II (Panthéon-Assas)12 place du Panthéon 75005 Paris – Amphithéâtre 1

CONTACT – Université de Bretagne occidentaleVéronique Ziegler T +33 (0)2 98 01 83 69

F +33 (0)2 98 01 73 02 / veronique.ziegler@univ-brest.fr

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Sachez-le viteUne transaction est un acte entre un

employeur et un salarié qui a pour objet de mettre fi n à un litige né ou à naître au moyen de concessions réciproques. Ce n’est pas un mode de rupture du contrat de travail.

Souvent, le salarié va accepter de ne pas contester son licenciement en échanges d’indemnités de la part de son employeur. Ces concessions réciproques doivent être réelles sous peine d’annulation de la tran-saction.

Le salarié peut se prévaloir de la nul-lité de celle-ci dans le cas où son consen-tement a été vicié, lorsque les concessions de l’employeur sont dérisoires ou en cas de transaction qui n’interviendrait pas après le litige ou après la rupture du contrat de tra-vail. Dans ce cas, il peut saisir le conseil de Prud’hommes pour demander l’annulation de la transaction et différentes indemni-tés afférentes. Il retrouve ainsi la faculté de contester son licenciement.

Cl. Fasc. 9

La transactionPar Thibaut Bonnemye

Couramment utilisée pour régler un litige après un licenciement, la transaction a pour vocation de mettre un terme à un confl it entre un salarié et un employeur. L’objectif est d’éviter une procédure judiciaire et régler les différends à l’amiable, souvent par l’octroi d’une somme d’argent au salarié en échange de sa renonciation à toutes procédures judiciaires visant à contester son licenciement. Bien que ce soit moins fréquent, la transaction peut aussi intervenir en cours de contrat pour mettre fi n à un litige lié à l’exécution du contrat de travail. Elle permet d’éviter la lourdeur et les frais d’une procédure et présente l’avantage de la confi dentialité.En pratique, les salariés, souvent mal informés ou touchés psychologiquement par l’annonce de leur licenciement, acceptent des transactions défavorables généralement présentées par l’employeur comme un acte de « générosité ». C’est pourquoi les salariés doivent connaître le régime de cette transaction, les sommes auxquels ils peuvent prétendre et les contestations possibles d’une transaction intervenue sous la pression de l’employeur. Il convient en effet d’éviter les abus en la matière, en se faisant assister notamment par un délégué d’une organisation syndicale ou un avocat lors des négociations.

1 Qu’est-ce qu’une transaction ?

A – Un acte négocié comportant des concessions réciproques

a) Un acte régi par le code civilLa transaction n’est pas régie par

le code du travail mais par le code civil. Selon l’article 2044 dudit code, il s’agit d’un « contrat par lequel les parties ter-minent une contestation née ou prévien-nent une contestation à naître ».

Elle ne peut donc intervenir que d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

Cette transaction doit nécessaire-ment être rédigée par écrit pour des raisons de preuve (1). Ce formalisme

(1) Art. 2044 du code civil.

n’est pas une condition de validité mais est nécessaire pour en prou-ver son existence et son contenu (2). Des échanges de correspondances et l’encaissement d’un chèque peuvent cependant constituer un commence-ment de preuve de l’existence d’une transaction (3). Il sera cependant as-sez diffi cile d’établir quelles sont les modalités de l’accord et les renoncia-tions éventuellement consenties par le salarié.

La condition essentielle de la vali-dité d’une transaction est l’existence de concessions réciproques entre les

(2) Cass. Soc. 9 avril 1996, n° 93-42254, SAEM du LOSC.(3) Cass. Soc. 9 avril 1996, n° 93-42254, SAEM du LOSC, et Cass. Soc. 28 janv. 1998, n° 95-45025, Sté SA Vinco.

parties (4). Cela se traduit souvent par la renonciation de la part du salarié à contester l’irrégularité d’une sanction, ou l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement devant le conseil de Prud’hommes en contrepartie d’une in-demnité de l’employeur.

b) La renonciation du salarié à contester la mesure prise à son encontre

La concession du salarié sera sou-vent une renonciation à contester la mesure prise à son encontre ou à agir en justice contre son employeur. Cette renonciation n’est pas totale. Elle ne devrait pas être générale. En effet, l’ar-

(4) Cass. Soc. 8 juil. 1992, n° 89-41195, Sté Spie Batignolles.

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DOSSIER

PLAN

1- Qu’est ce qu’une transaction ?

A – Un acte négocié comportant des concessions réciproques (157)

B – Le contenu de la transaction (158)

2 - Quand peut-on conclure une transaction ?

A – La transaction au cours du contrat de travail (160)

B – La transaction après une rupture du contrat de travail (161)

C – L’homologation éventuelle par le juge (162)

3 - Les effets de la transaction

A – Effets entre le salarié et l’employeur (163)

B – Effets vis-à-vis des tiers (163)

C – Conséquences du non-respect de la transaction (164)

4 - La contestation de la transaction

A – Le vice de consentement (165)

B – L’absence de concessions réciproques suffi santes (166)

C – La date de la transaction (166)

D – Les effets de la nullité de la transaction (167)

Encadrés :Une qualifi cation indépendante de la volonté des parties. (158)Un salarié ne peut pas être sanctionné pour avoir proposé une transaction. (159)Transaction par le biais d’un avocat. (160)Le salarié protégé et la transaction. (162)Quid de la pratique de la modifi cation de la date de la lettre de licenciement ou de la transaction ? (164)L’employeur peut-il solliciter l’annulation de la transaction ? (167)

ticle 2048 du code civil prévoit que « les transactions se renferment dans leur ob-jet : la renonciation qui y est faite à tous droits, actions, prétentions, ne s’entend que de ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu ».

Ainsi, les formulations géné-rales souvent utilisées dans les tran-sactions – comme par exemple : « le sala-rié renonce à toutes contestations envers son employeur » ou encore « le salarié renonce à toute prétention, réclamation ou instance de quelque nature que ce soit contre la société. » – semblent de moins en moins valables (voir développement en partie 3- A.). Il faudrait préciser que celle-ci n’affecte que les contestations issues par exemple « de la rupture du contrat de travail » ou « de tel ou tel dif-férend » (5).

Il faut donc que la transaction in-dique bien les différends qu’elle est cen-sée régler ou que ceux-ci se déduisent de l’intention des parties.

(5) Cass. Soc. 2 déc. 2009, n° 08-41665, Sté Fleurs d’Armor.

c) Le paiement d’une indemnité : contrepartie de l’employeur

L’employeur doit aussi faire des concessions, ce qui se traduit très sou-vent par le versement d’une indemnité transactionnelle. Celle-ci est forfaitaire, globale et défi nitive. En l’absence de contrepartie de la part de l’employeur, la transaction n’est pas valable (6). Cette indemnité ne doit pas être dérisoire si-non elle sera considérée comme nulle (7). La transaction doit prévoir le délai de versement et le mode de versement.

B – Le contenu de la transaction

Pour éviter que la transaction ne fasse l’objet d’une action en annula-tion, il faut s’assurer que plusieurs éléments soient présents : l’identifi ca-tion complète des parties, le rappel des

(6) Cass. Soc. 8 juil. 1992, n° 89-41195, Sté Spie Batignolles.(7) Cass. Soc. 28 nov. 2000, n° 98-43635, Sté SIVT.

faits, et les concessions réciproques. Les parties peuvent éventuellement ajou-ter d’autres clauses dont une clause de confi dentialité. Au-delà de ces élé-ments, il faut bien évidemment que la transaction soit signée par le salarié et le représentant légal de la société et sur-tout qu’elle soit datée (8).

a) L’identifi cation correcte et complète des parties

L’identifi cation du salarié est assez simple et se fait en principe par son nom et son prénom. Il est conseillé de rajou-ter la date de naissance ou d’autres élé-ments d’identifi cation pour éviter toute homonymie.

Concernant l’employeur par contre, la société doit être précisément identi-fi ée par : son nom, sa forme sociale, son siège social, son immatriculation au re-gistre du commerce et des sociétés, et si possible le nom du représentant légal qui va signer la transaction.

Cette identifi cation s’effectue aussi par la signature de chaque partie. Si le

(8) Cette date de la transaction est très importante pour vérifi er quand elle a eu lieu par rapport au différend ou à la rupture du contrat. Pour plus d’infor-mations voir partie II.

Une qualifi cation indépendante de la volonté des parties

La qualifi cation de transaction est in-dépendante de la volonté de l’employeur et du salarié. En effet, à partir du moment où le juge constate qu’un acte fait état d’un différend, de l’intention du salarié de de-mander réparation de son préjudice, et de la commune intention des parties de mettre un terme à ce litige, alors cet acte est qualifi é de transaction. Ainsi, si les juges peuvent requalifi er l’acte, et s’ils constatent que la rupture du contrat de travail intervient dans le même document, alors la transaction concomitante sera nulle (1).——(1) Cass. Soc. 25 sept. 2007, n° 05-45309, Sté Axa.

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salarié appose la mention « sous réserve de mes droits » précédemment à sa si-gnature, alors la transaction ne sera pas valable (9).

En principe une transaction signée par un représentant de l’employeur n’ayant pas de mandat n’est pas va-lable. Cependant, il est diffi cile pour le salarié de vérifi er si son interlocuteur bénéfi cie bien d’un mandat ou pas. C’est pourquoi, lorsque le salarié a légitime-ment pu croire que le représentant de la société avait pouvoir pour engager l’employeur, les juges constatent l’exis-tence d’un mandat apparent rendant la transaction valable (10). Ainsi, la signa-ture par un Directeur des ressources humaines hors délégation de pouvoir engage l’employeur (11).

À l’inverse, concernant la représen-tation du salarié, l’employeur doit s’as-surer que le représentant du salarié, ou l’épouse du salarié dispose bien d’un mandat express, sinon la transaction ne sera pas valable (12).

b) Le rappel des faits et du différend

La transaction met fi n à un litige, il faut donc qu’elle mentionne le désac-cord existant entre le salarié et son em-ployeur. S’il s’agit d’un licenciement, le motif doit être détaillé. En pratique, de nombreux employeurs reprennent l’en-semble de la lettre de licenciement dans la transaction.

Les prétentions respectives des par-ties doivent bien apparaître ce qui per-met de déterminer l’objet de la transac-tion et ce à quoi chaque partie entend renoncer. En effet, la transaction étant limitée à son objet (13), tous les points opposant le salarié et l’employeur doi-vent être visés.

(9) Cass. Soc. 11 février 1997, n° 94-45431, Sté Interdiscount France.(10) Cass. Soc. 12 janvier 2010, n° 08-44321, Sté SASP Olympique de Mar-seille.(11) Cass. Soc. 12 juillet 1995, n°93-46734, Sté Air Algérie.(12) Cass. Soc. 15 janvier 1997, n° 94-40955 et Cass. Soc. 31 mars 2009, n° 06-46378, Sté Mueller Europe.(13) Art. 2048 Code civil, et Cass. Soc. 2 déc. 2009, n° 08-41665, Sté Savéol.

c) L’existence de concessions réciproques

La transaction doit bien montrer que les parties entendent mettre fi n au litige. C’est pourquoi l’existence de concessions réciproques est, comme déjà indiqué, un élément essentiel de sa validité (14). Il s’agira très souvent d’une indemnité de la part de l’employeur contre la renonciation du salarié à contester son licenciement.

Cependant, cela peut être aussi une renonciation de l’employeur à l’exercice d’une action civile en réparation des agissements délictueux commis par le salarié (15).

d) Indemnité transactionnelle

En cas d’éléments de rémunération prévus par la transaction, l’employeur a l’obligation de délivrer pour ces sommes un bulletin de paie en plus de la tran-saction (16).

L’indemnité transactionnelle ne peut être exonérée de cotisation de sé-curité sociale que pour la fraction repré-sentative d’une indemnité elle-même susceptible d’être exonérée (17). Si elle comprend un rappel de salaire ou une indemnité de préavis, ces éléments doivent apparaître distinctement dans l’acte transactionnel et sont soumis à co-

(14) Cass. Soc. 21 juin 1995, n° 91-45806, Sté SA UTA.(15) Cass. Soc. 20 mai 1998, n° 96-41246, Sté Novoplastic.(16) Cass. Soc. 16 juin 1998, n° 96-41768, Sté Lloyd’s Register of Shipping.(17) Circ. Acoss du 25 janv. 2001 n° 2001-22.

tisations comme tout élément de sa laire (18). À défaut, les juges doivent prendre en compte l’interprétation commune des parties et les règles en vigueur dans l’établissement pour en déterminer le montant (19).

La transaction doit normalement faire apparaître distinctement le mon-tant brut et le montant net de l’indem-nité.

En principe, les cotisations sala-riales sont déduites des sommes dues au salarié. Cependant, il est possible dans la transaction de prévoir que l’em-ployeur devra supporter seul ces cotisa-tions (20).

Lorsque la transaction fait suite à un licenciement, la Contribution So-ciale Généralisée (CSG) et la Contri-bution pour le Remboursement de la Dette Sociale (CRDS) ne sont exonérées qu’à hauteur de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Le surplus est donc intégralement soumis à cette CSG et à cette CRDS (21).

Concernant les transactions suites à une faute grave ou lourde, il existe une spécifi cité. En effet, le salarié ne peut en principe prétendre à aucune indemnité de licenciement. Toutefois, l’indemnité versée dans le cadre de la transaction

(18) Cass. Soc. 11 juil. 1991, n° 89-11440, Caisse de retraite et de prévoyance des clercs et employés de notaires.(19) Cass. Soc. 11 fév. 1997, n° 94-41755, Sté Knipping France.(20) Cass. Soc. 9 mai 1979, n° 77-41762, Sté Comptoir général d’électricité.(21) Cass. Soc. 19 avril 2005, n° 03-30759, Sté Monoprix distribution, et Circ. Acoss du 25 janv. 2001 n°2001-22.

Un salarié ne peut pas être sanctionné pour avoir proposé une transaction

Un salarié ne peut être sanctionné pour avoir proposé une négociation fi nancière au cours de la procédure de licenciement. Dans cette affaire, le salarié a proposé de ne pas contester son éventuel licenciement moyennant le paiement d’une indemnité déterminée. Son employeur va ériger cette proposition en faute grave justifi ant le licenciement du salarié. Les juges vont sanction-ner l’employeur au motif que la proposition de négociation fi nancière, hors utilisation de termes polémiques, ou injurieux ne constitue pas un comportement fautif (1).——(1) Cass. Soc. 19 juin 2008, 07-40939, Sté Sécuritas France.

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est exonérée pour partie et sous cer-taines limites (22).

Lorsque la transaction se borne à énoncer une indemnité globale, l’em-ployeur doit justifi er de la nature et du montant des éléments qui la compo-

(22) Voir circulaire Acoss du 25 janv. 2001 n°2001-22.

sent, à défaut les juges doivent prendre toutes mesures d’instructions utiles (23). Le juge n’est d’ailleurs pas tenu par la qualifi cation donnée par les parties aux sommes composant l’indemnité tran-sactionnelle (24).

e) Clause de confi dentialité

Le salarié et l’employeur peuvent inclure dans la convention une clause de confi dentialité, permettant de gar-der secret le montant de l’indemnité transactionnelle. Cette confi dentialité ne s’applique pas vis-à-vis de l’adminis-tration fi scale et sociale (25).

Cette clause de confi dentialité peut aussi porter sur l’engagement du sala-rié à ne pas dévoiler certains secrets de fabrications, ou encore sur l’obligation pour les deux parties, employeur et salarié, de ne pas dénigrer l’autre. Cet élément est très important tant pour permettre au salarié de retrouver un emploi dans un milieu fermé que pour l’employeur qui souhaite éviter une mauvaise réputation pour son entre-prise.

f) Clause de non-concurrence

Si la transaction ne fait aucunement référence à la clause de non-concur-rence du salarié, alors cette clause s’applique et l’employeur doit verser les indemnités correspondantes (26). De

(23) Cass. Soc. 1er janv. 1992, n° 90-16034, Sté de Gestion du Figaro.(24) Cass. Soc. 30 juin 1994, n° 92-14952, Sté Mobilier VS.(25) Voir nos développements en partie 3 sur les effets de la transaction.(26) Cass. Soc. 27 fév. 2007, n° 05-43600, Sté Allegre puériculture.

même une transaction qui ne fait que rappeler une lettre portant renoncia-tion de l’employeur à la clause de non-concurrence n’entre pas dans l’objet de la transaction, le salarié peut là encore en réclamer le paiement (27).

La transaction peut cependant pré-voir que les conditions d’applications de la clause de non-concurrence seront différentes de celles prévues au contrat de travail notamment sur le montant de l’indemnité ou sur sa durée d’ap-plication (28). Le salarié et l’employeur peuvent même inclure dans cette tran-saction une clause de non-concurrence non prévue par le contrat de travail (29). Cette concession du salarié peut ne pas faire l’objet d’une contrepartie fi nan-cière spécifi que du moment qu’elle in-tervient bien en contrepartie de conces-sions de l’employeur (30).

g) Clause pénale

Le salarié et l’employeur peuvent in-sérer une clause pénale dans la transac-tion (31). Cette clause prévoit d’avance le montant d’indemnités que devra verser une partie pour indemniser l’autre en cas d’inexécution de sa part de ces obli-gations découlant de la transaction. Les juges peuvent cependant en réduire le montant ou l’augmenter s’ils l’estiment manifestement excessif ou dérisoire (32).

(27) Cass. Soc. 20 mai 2009, n° 07-44576, Sté Granja motoculture.(28) Cass. Soc. 24 janv. 2007, n° 04-43121, Sté Kerry ingrédients France.(29) Cass. Soc. 5 janv. 1994, n° 89-40961, Sté SDEMF.(30) Cass. Soc. 1er juil. 2009, n° 08-40252, Sté Metalor technologies France.(31) Art. 2047 du code civil.(32) Art. 1152 du Code civil.

Transaction par le biais d’un avocat

S’il est dans l’impossibilité d’être assisté par un représentant du personnel ce qui est toujours préférable, le salarié peu recourir à un avocat pour signer une transaction. Celui-ci va s’assurer que l’ensemble des droits des salariés sont respectés dans cette transac-tion et négocier soit directement avec l’em-ployeur, soit avec l’avocat de l’employeur les conditions fi nancières, les clauses de la transaction. Ceux-ci sont soumis au principe de la confi dentialité des échanges.

En principe, le salarié peut recourir à l’aide juridictionnelle lorsqu’il sollicite un avocat en vue de conclure une transaction destinée à éviter le déclenchement d’un procès (loi n° 98-1163 du 18 déc. 1998). Cependant, au regard des plafonds relative-ment bas pour en bénéfi cier, cela concerne-ra surtout les salariés en temps partiels, en CDD de courte durée, ou n’ayant eu que de faibles ressources l’année civile précédant la demande (1).——(1) Sur le montant de l’aide juri-dictionnelle, voir notre rubrique « chiffres et taux en vigueur » et télécharger le formulaire Cerfa n°12467*01 sur : http://www.vos-droits.justice.gouv.fr

2 Quand peut-on conclure une transaction ?

A – La transaction au cours du contrat de travail

Une transaction peut intervenir à tout moment de la relation de tra-vail entre le salarié et l’employeur. Ainsi une transaction peut être si-

gnée en cas de litige sur le paiement d’heures supplémentaires et de congés payés afférents (33). La transaction au

(33) Cass. Soc. 13 mai 2003, n° 01-42826, Coopérative Agricole de Charquemont le Luhier.

cours du contrat de travail peut aussi porter sur un rappel de salaire (34).

Pour autant, cette transaction au cours du contrat ne doit pas avoir pour

(34) Cass. Soc. 10 mars 1998, n° 95-43094, Sté Hôtels Concorde Lafayette.

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effet de contourner les règles spécifi ques et protectrices du droit du travail. Par exemple, la transaction ne peut avoir pour objet ou pour effet d’entraîner la renonciation du salarié à invoquer des dispositions d’un accord collectif (35). En effet, le salarié ne peut renoncer aux droits qu’il tient des dispositions des accords collectifs en cours de contrat. Par contre une fois la rupture acquise, il semble que le salarié puisse renoncer aux dispositions d’un accord collectif notamment à une indemnité spécifi que de licenciement (36) (sous réserve que les concessions salariés / employeurs soient toujours réciproques et non dérisoires).

La transaction ne peut pas non plus prévoir rétroactivement la requalifi ca-tion en période d’essai d’une certaine période de travail pour permettre une rupture du contrat sans motif ni indem-nité. Un tel acte est illicite car contraire aux règles d’ordre public social (37).

Au-delà de ces restrictions de bon sens, la transaction peut intervenir en cours de contrat pour mettre fi n à un li-tige. En pratique, cela n’arrive que très rarement, car les litiges se soldent sou-vent par... un licenciement.

B – La transaction après une rupture du contrat de travail

a) L’acte transactionnel et l’imputabilité de la rupture

Une transaction concernant la rup-ture du contrat de travail doit obligatoi-rement intervenir après que la rupture soit devenue défi nitive quel que soit ce mode de rupture (38).

La transaction ne peut donc pas porter sur l’imputabilité de la rupture, c’est-à-dire sur le fait de savoir qui est responsable de la rupture (39).

Ce principe est très important en pratique. Ainsi, très souvent l’em-ployeur estime que le salarié a démis-

(35) Cass. Soc. 10 mars 1998, précité.(36) Cass. Soc. 14 nov. 1963, bull. n° 790, Sté Maison Bianchini Perier.(37) Cass. Soc. 18 juin 1996, n° 92-44729, Sté Beaugier frères.(38) Cass. Soc. 29 mai 1995, n° 92-45115, Sté Seduca.(39) Cass. Soc. 16 juil. 1997, n° 94-42283, Sté Kaysersberg-Packaging.

sionné suite à une modifi cation de ses conditions de travail alors que celui-ci considère qu’il a pris acte de la rupture suite à une modifi cation de son contrat de travail. En effet, la frontière entre la modifi cation du contrat et de ses condi-tions est parfois tenue. La transaction ne peut pas intervenir dans ce cadre pour déterminer l’imputabilité de la rupture car cette rupture doit déjà avoir été prononcée (40). Seule la réception de la lettre de licenciement en recomman-dé accusé de réception ou la démission claire et non équivoque rend la rupture défi nitive (41).

Le fait que la transaction ne peut pas porter sur l’imputabilité de la rup-ture a pour conséquence qu’elle n’est pas valable non plus lorsqu’elle porte sur le renouvellement régulier ou non d’une période d’essai (l’employeur esti-mant avoir mis fi n à la période d’essai et la salariée estimant avoir été licenciée sans cause réelle et sérieuse) (42).

On constate que ce qui rend nulle la transaction dans ces différents cas est qu’elle porte sur le fait de savoir qui est responsable de la rupture. Il y a dans ces situations un désaccord sur la rup-ture en elle-même. Ainsi, si l’employeur reconnaît par exemple qu’il y a prise d’acte du salarié et que la transaction ne porte que sur les conséquences de la prise d’acte, il semble qu’elle soit va-lable. Si l’employeur considère la prise d’acte comme une démission alors la transaction ne sera pas valable.

b) Après un licenciement

La plupart des transactions font suite à un licenciement et visent à ré-gler les confl its émanant du bien fondé de cette rupture ou ses conséquences pécuniaires.

La transaction n’étant pas un mode de rupture du contrat, elle ne peut pas contenir à la fois la rupture et les consé-quences de celle-ci (43). La transaction ne doit intervenir qu’après le licencie-

(40) Cass. Soc. 21 mars 2000, n°7-45245, Sté ICL.(41) Voir développements ci-dessous.(42) Cass. Soc. 14 juin 2000, n° 98-41710, Sté MGC International.(43) Cass. Soc. 9 mai 2001, n° 98-42615, Sté Bureau Veritas.

ment prononcé.Les juges en déduisent que pour

qu’une transaction soit valable, la no-tifi cation du licenciement doit néces-sairement se faire par lettre recom-mandée avec accusée de réception car elle seule permet de rendre la rupture défi nitive (44). La Cour de cassation est très stricte sur ce point : le salarié doit pouvoir connaître effectivement les mo-tifs du licenciement. C’est pourquoi la transaction ne peut intervenir qu’après la réception de la lettre de licenciement en recommandé par le salarié (45). À dé-faut de notifi cation préalable du licen-ciement par lettre recommandée avec accusé de réception, la transaction est nulle (46). Le salarié doit avoir re-tiré la lettre aux services postaux, sinon il n’a pas pris effectivement connaissance de la lettre et n’a pas pu conclure la transaction en toute connaissance de cause (47).

La transaction ne doit pas être destinée à réaliser une fraude à la loi notamment en prévoyant un licencie-ment pour motif économique alors que les conditions d’un tel licenciement ne sont pas remplies pour faire bénéfi cier le salarié d’une convention d’allocation spéciale (48).

Une transaction suite à un licencie-ment ne peut non plus emporter renon-ciation au bénéfi ce de dispositions d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). En l’espèce, un PSE prévoyait l’octroi d’une indemnité en cas d’acceptation du salarié de conclure une transaction. Cette disposition a été sanctionnée par la Cour de cassation et la transac-tion n’est pas valable (49). En effet, la transaction ne peut être imposée

(44) Cass. Soc. 13 fév. 2002, n° 00-40226, Sté Imprimaine et Cass. Soc. 13 juin 2007, n° 06-42498, Assoc. Régie des quar-tiers du valentinois.(45) Cass. Soc. 14 juin 2006, n° 04-43123, Sté Novoferm France, et 1er juil. 2009, n° 08-43179, Sté CGE Distribution.(46) Cass. soc. 9 fév. 2011, n° 09-415585, STé Alpro Interim.(47) Cass. Soc. 16 mai 2007, n° 06-40695, Sté Alloin International.(48) Cass. Soc. 15 juil. 1998, n°96-40878, Sté La Courrier Picard.(49) Cass. Soc. 20 nov. 2007, n° 06-41410, Sté Nouricia.

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DOSSIERau salarié, ni par un accord signé entre syndicat et patronat ni par le comité d’entreprise.

Concernant la pratique des transac-tions postdatées ou des licenciements antidatés, celle-ci est rigoureusement sanctionnée par la Cour de cassation. Pour plus d’informations voir l’encadré : Quid de la pratique de la modifi cation de la date de la lettre de licenciement ou de la transaction ?

c) Transaction, rupture conventionnelle et rupture amiable

La transaction doit bien être distinguée de la rupture amiable car elle ne doit avoir lieu, comme détaillé précédemment, qu’après la rupture (50)

En principe, la rupture amiable comme la rupture conventionnelle étant des modes de rupture, rien n’interdit l’employeur et le salarié de conclure une transaction par la suite pour en régler plusieurs conséquences. Cependant, ces ruptures supposent l’absence de différends entre l’employeur et le sa-larié (51), ce qui devrait conduire la ju-risprudence à ne pas accepter de telles transactions. En effet, en transigeant, le salarié et l’employeur reconnaissent qu’il existe un ou des différends, ce qui peut remettre en cause la validité de la rupture conventionnelle ou de la rup-ture amiable.

Pour autant une transaction por-tant sur un différend concernant par exemple l’exécution de la clause de non-concurrence semble valable. Le litige serait en effet postérieur à la rupture et non lié à celle-ci.

d) Transaction et ruptures à l’initiative du salarié

Le salarié peut conclure une tran-saction après avoir démissionné. Il ne se trouve cependant pas en position de force pour négocier car l’employeur n’a en principe pas l’obligation de verser

(50) Cass. Soc. 29 mai 1995, n° 92-45115, Sté Seduca.(51) Cass. Soc. 5 oct. 1999, n° 97-43561, Sté européenne de protection.

des indemnités de rupture à la suite d’une démission. Contrairement au licenciement, la transaction sera va-lable même si la démission ne résulte pas d’un acte écrit, à partir du moment où les juges peuvent vérifi er qu’elle est bien postérieure à la rupture (52).

Cependant, la démission doit être claire et non équivoque pour être va-lable. Si ce n’est pas le cas, alors la transaction portant sur les consé-quences de la rupture du contrat sera nulle car intervenue alors même qu’il n’y a pas de rupture du salarié (53). Cette situation de démission « forcée » ou « provoquée » par l’employeur est relativement fréquente. Or la transac-tion consécutive n’est donc pas valable car la rupture n’est pas claire et non équivoque (54).

De plus, un acte ne peut prévoir la rupture du contrat de travail à l’initia-tive du salarié ou d’un commun accord et transiger en même temps sur les dif-férents litiges existants (55).

La transaction peut aussi intervenir après la notifi cation par le salarié de son départ en retraite.

(52) Cass. Soc. 1er déc. 2004, n° 02-46341, Sté JMG.(53) Cass. Soc. 15 mars 2006, n°3-45875, Sté SOMERA.(54) Sur la démission, voir RPDS 2007, n° 752 : « rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié ».(55) Cass.ch. Mixte 12 fév. 1999, n° 96-17468, SCP d’avocats Coulombie-Gras.

C – Transaction en cours d’instance et homologation éventuelle par le juge

Souvent l’employeur ne prend au sérieux la menace du salarié de contes-ter son licenciement que lorsque celui-ci introduit réellement l’Instance. Or, une transaction peut intervenir même si le conseil des prud’hommes a déjà été saisi.

Ainsi, soit le salarié se désiste de l’instance en informant par courtoisie les conseillers qu’un accord est interve-nu, soit il peut solliciter l’homologation de la transaction par les juges. Cela signifi e que lors de l’audience de conci-liation ou de l’audience de jugement, les conseillers vont remplir un procès-verbal indiquant que les parties accep-tent de transiger. Il s’agit d’un acte de procédure ayant force exécutoire ce qui permet un recours plus rapide pour saisir les sommes transactionnelles éventuellement non payées par l’em-ployeur.

Cette transaction homologuée par les juges peut néanmoins être attaquée en cas de concessions insuffi santes ou vice du consentement (56). Il s’agit no-tamment du cas d’un salarié qui n’a obtenu lors d’une transaction constatée par procès-verbal de conciliation que des sommes qui lui étaient dues sans aucune contrepartie réelle à sa renon-ciation à contester son licenciement

(56) Voir nos développements en partie 4.

Le salarié protégé et la transactionLa Cour de cassation a admis la possibilité pour un salarié protégé de conclure une transaction à partir du moment où la procédure particulière de licenciement est bien respectée, et si elle est librement consentie en vue de régler les conséquences pécuniaires de la rupture (1).Au regard de la protection exceptionnelle et exorbitante de droit commun du salarié protégé, cette transaction ne peut intervenir qu’après un licenciement régulier, c’est-à-dire un licenciement ayant fait l’objet d’une autorisation administrative. À défaut, la transaction est atteinte d’une nullité absolue (2), que même l’employeur peut invoquer pour réclamer le remboursement des indemnités transactionnelles versées. (3).——(1) Cass. crim. 4 février 1992, n° 90-82330, Sté Heulin et Cass. Soc. 10 janvier 1995, n° 90-42943, Sté Heulin.(2) Cass. Soc. 16 mars 2005, n° 02-45293, Sté Home location Services.(3) Cass. Soc. 10 juillet 2002, n° 00-40301, Sté Innotech international.

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DOSSIER CONTRAT DE TRAVAIL

(57). Dans ce cas l’accord transactionnel constaté par le procès-verbal de conci-liation est nul.

Il est possible que le procès-verbal de conciliation ne reprenne pas l’en-

(57) Cass. Soc. 28 mars 2000, n° 97-42419, Sté Durafroid.

semble de l’accord transactionnel déjà signé entre le salarié et l’employeur.

Les juges saisis d’une contestation sur la transaction doivent alors recher-cher si ce procès-verbal a pour effet de nover la transaction, c’est-à-dire de la remplacer entièrement, ou uniquement d’en constater certains éléments.

Dans ce dernier cas, la transaction conserve son effet obligatoire et doit s’appliquer pour les éléments non repris par le procès-verbal (58).

(58) Cass. Soc. 12 janv. 2010, n° 08-44321, Sté SASP Olympique de Marseille.

3 Les effets de la transactionA – Effets entre le salarié et l’employeur

La transaction a l’autorité de chose jugée en dernier ressort entre les par-ties (59). Dès lors qu’elle est valable, elle a un caractère défi nitif et rend ir-recevable toute action en justice sur les points qu’elle évoque.

Il en résulte que le salarié se déclare par la transaction remplit de ses droits et reconnaît que plus aucun litige ne l’oppose à la société, la transaction pou-vant viser le groupe de la société. Par contre, cet effet est limité à ce qui est in-clus dans l’acte transactionnel. Un litige non visé par la transaction peut donc faire l’objet d’une contestation (60). Il s’agit notamment du cas des obligations postérieures à la rupture du contrat comme la clause de non-concurrence (61) ou la priorité de réembauchage (62). Par exemple, si l’employeur suite à la transaction ne paye pas l’indemnité de non-concurrence prévue dans le contrat de travail et que la transaction ne pré-voit rien à ce sujet, le salarié peut en ré-clamer le paiement devant le conseil de prud’homme (63).

Cet effet de la transaction entre l’employeur et le salarié est donc limité par les juges de la chambre sociale aux seules questions se rattachant au litige

(59) Art 2052 du code civil.(60) Art. 2048 et 2049 du code civil. ; Cass. Soc. 13 mai 2003, n° 01-42826, Coopérative Agricole de Charquemont le Luhier.(61) Cass. Soc. 1er mars 2000, n°7-43471, Sté Auto distribution Syldos.(62) Cass. Soc. 29 nov. 2000, n° 98-43518, Sté Gillette Y.(63) Cass. Soc. 27 fév. 2007, n° 05-43600, Sté Allegre puériculture.

à l’origine de la transaction (64). Dans une récente décision, un salarié s’était engagé dans une transaction à ne plus formuler à l’égard de son employeur « aucune autre réclamation, sommes ou avantages quelconques consécutifs à l’exécution ou à la résiliation de son contrat de travail et renonçait à toute action, prétention à l’encontre de l’em-ployeur ». Les juges ont limité cet effet, en acceptant une demande du salarié en paiement d’un complément d’indem-nité conventionnelle de licenciement au motif que la transaction avait pour seul objet de fi xer le montant du préjudice subi par le salarié résultant de la rup-ture de son contrat de travail (65). Cet arrêt revêt une grande importance car la pratique révèle que la plupart des transactions comportent des phrases de renonciation générale.

La Cour de cassation estime en ef-fet que la renonciation « à tous les droits et actions » ne peut concerner que les points expressément mentionnés dans la transaction (66). Ceci est aussi valable pour l’employeur qui peut se prévaloir d’une clause de non-concurrence ou d’une clause de confi dentialité prévues par le contrat de travail alors même que la transaction prévoyait sa renonciation à « toutes actions, droits et prétentions nés ou à naître... » (67).

Depuis un arrêt de 2009, il semble que la transaction n’a pas d’effets sur les options sur titre que le salarié déte-

(64) Cass. Soc. 22 janv. 1992, n° 88-44927, Sté Ermeto.(65) Cass. Soc. 2 déc. 2009, n°08-41665, Sté Fleurs d’Armor.(66) Cass. Soc. 4 fév. 2009, n° 07-44039, Sté Guy Chatel.(67) Cass. Soc. 9 janv. 2008, n° 06-45984, Sté Carrefour Hypermarché France.

nait si ceux-ci ne sont pas visés dans la transaction, même si celle-ci prévoit une renonciation à « toutes réclamations de quelque nature qu’elles soient relatives tant à l’exécution qu’à la rupture de son contrat de travail » (68).

Pour donner davantage d’effets à la transaction, il convient donc de bien dé-tailler l’ensemble des éléments couverts par celle-ci car la Cour de cassation censure les formulations trop générales pour éviter que l’employeur ne res-treigne de manière excessive les droits des salariés.

En cas d’instance en cours, le sala-rié par la signature de la transaction déclare se désister de la procédure.

Lorsque la transaction est bien li-cite, un salarié ne peut utiliser un ar-gument à l’encontre de l’employeur qui n’est que l’exécution de la transaction. C’est ce qui a été décidé dans une dé-cision où suite à son licenciement pour faute lourde, le salarié et l’employeur sont convenus dans une transaction que l’employeur enverrait une nouvelle lettre de licenciement sans évoquer la faute lourde pour que le salarié puisse retrouver un emploi plus facilement (69).

B – Effets de la transaction vis-à-vis des tiers

a) Principe d’absence d’opposabilité aux tiers

En principe, les tiers à un contrat – notamment à une transaction - ne sont pas liés par celui-ci (70). Ainsi, un

(68) Cass. Soc. 8 déc. 2009, n° 08-41554, Sté Naf Naf Boutiques.(69) Cass. Soc. 16 fév. 1994, n° 92-44101, Sté Reinier.(70) Art. 1165 et 2051 du code civil.

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DOSSIERsalarié ne peut se prévaloir d’une tran-saction qu’il n’a pas signée, celle-ci a un effet relatif. Par exemple, dans le cadre d’une procédure collective, des salariés n’ayant pas donné mandat spécial pour transiger à un représentant des sala-riés ne sont pas liés par la transaction conclue même si elle a été homologuée par le tribunal de commerce (71).

Cependant, si des salariés ont renon-cé à contester leur rupture envers leur employeur, ils ne peuvent par la suite la contester envers un employeur qui a re-pris l’activité. Ce nouvel employeur peut leur opposer la transaction (72).

b) Effets vis-à-vis de diverses administrations concernées

Cette absence d’opposabilité de la transaction aux tiers ne s’applique néanmoins que partiellement en droit du travail. En effet, plusieurs orga-nismes sont intéressés : l’Urssaf, l’ad-ministration fi scale, Pole emploi et éventuellement l’administration du travail.

Ainsi, comme vu précédemment, une partie de l’indemnité transaction-nelle peut être soumise à cotisations (73), l’Urssaf va pouvoir réintégrer certaines sommes dans l’assiette des cotisations. En cas d’indemnité forfaitaire, le juge doit déterminer quels sont les sommes présentant un caractère indemnitaire, et quelles sont les sommes dues au titre de la rupture du contrat (74).

Pole emploi peut aussi être inté-ressé par la transaction. En effet, la question se pose de savoir si le salarié peut prétendre ou non aux allocations chômages. Or la transaction n’est pas un mode de rupture, elle n’a donc pas d’incidence normalement sur les allo-cations chômages. Si le salarié a été privé involontairement de son emploi il peut en bénéfi cier (licenciement, démission légitime...). Cependant, la transaction peut avoir un impact

(71) Cass. Soc. 31 mars 2009, n°6-46378, Sté Mueller Europe.(72) Cass. Soc. 14 mai 2008, n° 07-40946, Sté SIE.(73) Voir nos développements en partie I.(74) Cass. Soc. 25 avril 2007, n° 06-12773, Sté CSF.

sur la date de prise d’effet de la cou-verture chômage. Pole emploi peut ainsi reporter le début du versement des prestations en imposant un délai de carence spécifi que proportionnel aux indemnités de rupture supra lé-gales perçues. Ce délai est plafonné à 75 jours (75).

C – Conséquences du non-respect de la transaction

En cas d’inexécution par une des parties de ses obligations découlant de la transaction, l’autre peut solliciter du juge la résolution de la transaction (76). Cela signifi e que le salarié peut sollici-ter du juge l’anéantissement rétroactif

(75) Règlement général annexé à la convention d’assurance chômage du 19 fév. 2009, article 21 § 2. Voir RPDS dossier spécial n° 770-771 de juin-juillet 2009.(76) Art. 1184 du Code civil.

de la transaction ainsi que des dom-mages et intérêts lorsque l’employeur ne lui verse pas les indemnités transac-tionnelles prévues (77).

Cependant, comme pour l’annula-tion, il devra rembourser les sommes éventuellement déjà perçues au titre de l’indemnité transactionnelle (78). En pratique, cela se traduit souvent par une compensation sur une partie des dommages et intérêts auxquels l’em-ployeur est condamné.

Il est aussi possible de demander non pas la résolution de la transac-tion mais uniquement des dommages et intérêts pour inexécution fautive (79). Cette possibilité permet de lais-ser subsister la transaction entre les parties.

(77) Cass. Soc. 30 janv. 1991, n° 87-44246, Sté Les Ressemelages ardennais.(78) Cass. Soc. 10 nov. 2009, n° 08-43805, Sté Alcatel Submarine Networks.(79) Art. 1142 du Code civil.

Quid de la pratique de la modifi cation de la date de la lettre de licenciement ou de la transaction ?Une transaction doit intervenir obligatoirement après la rupture du contrat de travail. De nombreux employeurs sont tentés de faire signer une transaction au salarié avant de le licencier pour éviter que celui-ci ne saisisse le conseil de prud’hommes dès la rupture prononcée.

Cette pratique est rigoureusement sanctionnée par la Cour de cassation. N’est ainsi pas valable :– une transaction datée du lendemain de la réception de la lettre de licenciement mais qui en réalité a été postdatée et était intervenue au moment de la convocation à l’entretien préalable du salarié (1) ;– la transaction signée le lendemain du licenciement lorsque celui ci a été antidaté par l’employeur ; « la falsifi cation de la lettre de licenciement quant à sa date, à sa remise au salarié à cette date et à la référence à l’entretien préalable constitue une manœuvre frauduleuse de l’employeur pour donner une

apparence de régularité à la transaction dans le dessein de se soustraire aux règles d’ordre public régissant le licenciement et qu’en conséquence, la lettre de licenciement était privée d’effet et le licenciement était sans cause réelle et sérieuse » (2) ;– une transaction qui ne fait que reprendre un accord et des avantages consentis avant la notifi cation du licenciement (3) ;– la pratique de l’envoi d’une feuille blanche en lettre recommandée accusée de réception pour faire croire à la notifi cation d’un licenciement est elle aussi sanctionnée par la nullité de la transaction (4).——(1) Cass. Soc. 19 nov. 1996, n° 93-41745, Sté Angel Boutonnerie Lyonnaise.(2) Cass. Soc. 29 oct. 2003, n° 01-45482, Sté Établissement F. Guerin.(3) Cass. Soc. 9 juil. 2003, n° 01-41202, Sté SLPM.(4) Cass. Soc. 24 janv. 2007, n° 05-42135, Sté Décathlon

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4 La contestation de la transactionLe salarié peut contester la validité

de la transaction. S’il en obtient la nul-lité, cela lui permet de retrouver son droit à contester l’objet de la transaction par exemple la rupture de son contrat de travail. L’action en nullité de la tran-saction se prescrit après cinq ans (80). La validité de la transaction portant sur le contrat de travail relève de la compé-tence du conseil de prud’hommes.

A – Le vice du consentement

Comme tout contrat de droit civil, la transaction pour être valable doit avoir été contractée en toute connaissance de cause par le salarié et l’employeur, avec une volonté réelle et intègre. La jurisprudence a d’ailleurs précisé que le simple encaissement du chèque ne constitue pas une volonté claire et non équivoque de renoncer à contester la transaction (81).

Il existe en droit français trois vices du consentement permettant l’an-nulation de la transaction par l’em-ployeur et le salarié : l’erreur, le dol et la violence(82).

Attention : le salarié qui in-voque un vice du consentement doit le prouver (83), c’est donc sur lui que reposera la charge de la preuve.

a) L’erreur

L’erreur est une méprise sur la réalité du contrat au moment de sa conclusion. Cette erreur doit avoir été déterminante du consentement du salarié. Il ne peut pas s’agir d’une erreur portant uniquement sur le montant des concessions fi nancières

(80) Art. 1304 du Code civil ; Cass. Soc. 5 juin 2008, n° 07-41710, Sté Calyon et Cass. Soc. 4 juil. 2007, n° 06-17994, Sté Suisse d’assurances générales sur la vie humaine.(81) Cass. Soc. 9 mai 2001, n° 98-44579, Sté Perkin Elmer.(82) Cass. Soc. 23 janv. 2008, n° 06-45856, Sté Nec.(83) Cass. Soc. 4 mars 1992, n° 88-44543, Sté HBCM.

de l’employeur car l’erreur sur la va-leur n’est pas une cause de nullité (84). L’erreur sur des droits incertains (des dommages et intérêts suscep-tibles d’être alloués par le juge) n’est pas non plus de nature à invalider la transaction (85).

Par contre il a été jugé qu’une tran-saction signée par un salarié qui ne savait pas lire le français et qui n’avait pas compris la portée de la transaction peut être annulée sur le fondement de l’erreur (86).

De même le consentement du sala-rié ayant signé une transaction à l’hô-pital le surlendemain d’une opération chirurgicale importante ne pouvait pas être libre et éclairé (87).

La loi prévoit qu’une erreur sur l’ob-jet même de la transaction, c’est-à-dire sur la compréhension de cette transac-tion, permet d’en obtenir l’annulation (88). Pour autant, une erreur sur la qua-lifi cation de la faute imputée au salarié n’est pas une erreur permettant l’annu-lation de la transaction (89).

Attention, l’erreur de droit n’est pas une cause de nullité de la transac-tion (90). Par exemple, une erreur sur la convention collective applicable entraî-nant une indemnité de licenciement inférieure ne peut être retenue pour obtenir la nullité de la transaction (91).

b) Le dol

Le dol est une méprise sur la réa-lité consécutive à des manœuvres pra-

(84) Dans ce cas le salarié doit plutôt invoquer l’absence de concessions réci-proques.(85) Cass. Soc. 24 fév. 2004, n° 01-44356, Sté Idatec.(86) Cass. Soc. 14 janv. 1997, n° 95-40287, Compagnie France d’électrochimie.(87) Cass. Soc. 18 juin 1996, n°4-43749, Union agricole des coopératives lai-tières.(88) Art. 2053 du code civil.(89) Cass. Soc. 22 avril 1997, n° 95-40414.(90) Art. 2052 du code civil.(91) Cass. Soc. 18 mars 1986, n°3-41846, Sté cartonnages de l’Yonne.

tiquées par l’autre partie (92). L’erreur est donc provoquée, l’une des parties a trompé l’autre pour l’amener à signer la transaction. Lorsque cette manipu la-tion a été déterminante dans la conclu -sion de l’acte transactionnel, le salarié peut en demander l’annulation (93).

Le cas est assez rare car il faut dé-montrer l’intention de tromper (ce qui constitue une preuve diffi cile à rappor-ter) et que sans ce dol, la transaction n’aurait pas été signée. Le dol n’a pas été retenu par exemple dans le cas de mensonges ayant amené l’autre partie à consentir des concessions plus avan-tageuses, au motif que les mensonges doivent avoir une infl uence directe sur la conclusion de la transaction et non sur son contenu (94).

Si l’employeur ne prévient pas le sa-larié des incidences fi scales et sociales de l’indemnité transactionnelle, alors les juges peuvent considérer qu’il y a dol de sa part (95).

Le dol a aussi été retenu dans une affaire où la société a laissé espérer au salarié licencié un règlement très ra-pide de ses indemnités de rupture et multiplié les calculs confus, ambigus, ce qui a amené le salarié à contracter et à renoncer à plusieurs de ses demandes sans contrepartie (96).

c) La violence

La violence peut permettre d’an-nuler la transaction lorsqu’elle est de nature à faire impression sur une personne raisonnable et qu’elle peut lui inspirer la crainte d’exposer sa personne ou ses biens à un mal consi-dérable et présent. Elle n’est pas sou-vent invoquée en droit du travail. La

(92) Art. 1116 du code civil.(93) Art. 2053 du code civil.(94) Cass. Soc. 12 fév. 1997, n° 93-44042, Sté Coopérative agricole Aunis-Sain-tonge.(95) Cass. Soc. 7 juin 1995, n° 91-44294, Sté Paulstra, Cass. Soc. 15 avril 1996, n° 92-44826, Sté Paulstra.(96) Cass. Soc. 19 mars 1980, n°8-40213, Sté Telefunken France.

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DOSSIERquestion s’est posée de savoir si la contrainte économique de l’employeur sur le salarié peut permettre d’invo-quer la violence mais les juges ont estimé que seule l’exploitation abu-sive d’une situation de dépendance économique faite pour tirer profi t de la crainte d’un mal menaçant directe-ment les intérêts légitimes de la per-sonne peut vicier son consentement. Dans cette affaire, la violence n’a pas été retenue malgré la menace exercée par l’employeur d’un plan de licencie-ment utilisée pour convaincre la sala-riée de signer la transaction (97).

Par contre la violence morale a été retenue pour une hôtesse d’accueil si-gnant une transaction trois jours après être sortie manifestement traumatisée d’un entretien avec son employeur (98) ; ou encore pour une salariée contrainte de signer dans le plus grand désarroi et sous la pression de son employeur sans avoir eu le moindre temps de réfl exion(99).

B – L’absence de concessions réciproques suffisantes

Les concessions doivent être ré-ciproques et non dérisoires. Ainsi, en l’absence de contrepartie de la part de l’employeur, la transaction n’est pas va-lable (100).

Des concessions seront considé-rées comme suffi santes lorsqu’elles correspondent aux droits que le salarié détenait suite au litige ou suite à la rupture de son contrat de travail.

Ainsi, pour apprécier la réalité des concessions, le juge doit vérifi er que la lettre de licenciement est suffi -samment motivée conformément aux exigences légales (101). Tel n’est pas le

(97) Cass. Soc. 3 avril 2002, n° 00-12932, Sté Larousse-Bordass.(98) Cass. Soc. 28 oct. 1997, n° 94-44916, Sté SA Cofci.(99) Cass. Soc. 20 juin 1995, n° 92-40012, SNC Les grands travaux de la cote d’Argent.(100) Cass. Soc. 8 juil. 1992, n° 89-41195, Sté Spie Batignolles.(101) Cass. Soc. 7 fév. 2007, n° 05-41623, Sté SEPRAP 62.

cas par exemple d’une lettre de licen-ciement faisant état d’un « problème de collaboration avec un supérieur hiérarchique », motif « trop vague pour être matériellement vérifi able » selon la cour de cassation (102). Le juge n’a pas à se prononcer sur la réalité et le sérieux des motifs de la rupture (103) mais il peut s’assurer que les conces-sions réciproques ne sont pas déri-soires au regard du sérieux de ce mo-tif.

Ainsi, l’appréciation du motif de la rupture est nécessaire à l’appréciation des concessions de l’employeur. Si le juge constate que le licenciement était nul et que la transaction ne prévoit pas d’indemnité compensant celle-ci, alors la concession sera insuffi sante. Les juges doivent apprécier les préten-tions de chaque partie au moment de la conclusion de la transaction (104). Il en va de même en cas de licenciement pour faute grave dont les faits ne per-mettent manifestement pas d’être qua-lifi és comme tels ; la transaction doit dans ce cas comporter un équivalent de l’indemnité de licenciement et l’indem-nité de préavis dont le salarié n’a pu bénéfi cier (105).

Il n’est pas nécessaire que les concessions soient de valeur stricte-ment égale (106), cependant, il ne faut pas que la concession d’une des parties soit très faible (107), ou dérisoire sinon la transaction sera considérée comme nulle en l’absence de concessions réci-proques (108).

Ce fut notamment le cas pour une transaction comportant uniquement une indemnité de licenciement sans

(102) Cass. Soc. 23 janv. 2001, n° 98-41992, Sté Concept librairie.(103) Cass. Soc. 29 nov. 2006, n°5-43414, Sté Sernam.(104) Cass. Soc. 26 avril 2007, n° 06-40718, Sté Allibert.(105) Cass. Soc. 4 juil. 2001, n° 99-43892, Sté Sadap Renault.(106) Cass. Soc. 13 mai 1992, n° 89-40844, Sté de Création Graphique.(107) Cass. Soc. 19 fév. 1997, n° 95-41207, Sté Euromarché.(108) Cass. Soc. 28 nov. 2000, n°8-43635, Sté SIVT.

réelle concession de l’employeur (109) ou comportant une indemnité de trois mois de salaire, par conséquent bien inférieure aux six mois de salaire pré-vus pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse alors qu’aucun motif n’était énoncé dans la lettre de licencie-ment (110).

Pour résumer, lorsque le juge vérifi e la réalité des concessions réciproques, il doit contrôler l’existence des motifs de la rupture, l’adéquation de ces motifs et leur qualifi cation, mais n’apprécie pas directement la légitimité de la rupture.

C – La date de la transaction

Comme vu précédemment (111), une transaction ayant pour objet de mettre fi n à un litige résultant d’un licencie-ment ne peut intervenir qu’après la rupture du contrat de travail, c’est-à-dire après réception de la lettre de licen-ciement par le salarié, à défaut elle peut être annulée (112)

Ce fut notamment le cas pour une transaction datée du 1er août, dont la lettre recommandée de licenciement a été présentée au domicile du salarié le 27 juillet mais retirée à la poste seu-lement le 12 août (113). Le salarié doit avoir effectivement pris connaissance du contenu de la lettre de licencie-ment.

L’envoi de la lettre de licenciement en recommandée accusé de réception est une condition de validité de la tran-saction, car elle seule permet d’établir avec certitude l’antériorité de la rup-ture par rapport à la transaction (114). L’employeur ne peut pas y suppléer par

(109) Cass. Soc. 6 déc. 1994, n° 91-42160, Sté Compagnie médicale de fi nance-ment de voitures.(110) Cass. Soc. 13 oct. 1999, n° 97-42027, Sté SA Jet Services.(111) Voir nos développements en par-tie 2.(112) Cass. Soc. 29 mai 1996, n° 92-45115, Sté Seduca.(113) Cass. Soc. 16 mai 2007, n° 06-40695, Sté Alloin International.(114) Cass. Soc. 13 fév. 2002, n° 00-40226, Sté Imprimaine.

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DOSSIER CONTRAT DE TRAVAIL

une remise en main propre (115). Peu importe que le salarié ait bénéfi cié des conseils d’un avocat lors de la négocia-tion, si le licenciement a été notifi é par lettre simple, la transaction doit être annulée (116).

En cas de doute sur la réalité de la date inscrite sur la transaction, les juges doivent rechercher la date pré-cise de sa conclusion, à défaut la tran-saction sera nulle car réputée conclue avant la rupture. En effet, l’employeur doit rapporter la preuve qu’elle a été conclue postérieurement à la rupture et s’il ne le peut pas, il succombe à la charge de la preuve : la transaction sera annulée (117).

De même, lorsque la transaction in-tervient après une démission non claire et non équivoque, elle peut être annulée (118). En effet, si la démission n’est pas claire et non équivoque, alors la rup-ture n’est pas valable. Une transaction ne pouvant intervenir en l’absence de rupture du contrat de travail, le salarié peut en demander l’annulation devant le conseil de prud’homme.

L’employeur ne peut se prévaloir de cette cause de nullité. En effet, il s’agit d’une nullité relative que seul le salarié peut invoquer (119). Cette solution se jus-tifi e amplement, car l’employeur étant à l’origine de la nullité, il ne peut se pré-valoir de sa propre mauvaise foi (120).

D – Les effets de la nullité de la transaction

Si la transaction est annulée par le conseil de prud’homme, alors le salarié retrouve le droit de porter ses réclama-tions en justice, notamment le droit de

(115) Cass. Soc. 13 juin 2007, n° 06-42498, Assoc. Régiee des quartiers du valentinois.(116) Cass. Soc. 30 sept. 2003, n° 01-44643, Sté Groupement des écoles privées de l’Est.(117) Cass. Soc. 1er juil. 2009, n° 08-43179, Sté CGE Distribution.(118) Cass. Soc. 15 mars 2006, n° 03-45875, Sté SOMERA.(119) Cass. Soc. 28 mai 2002, n° 99-43852, Sté IPSIE.(120) Adage jurisprudentiel : « nul ne peut se prévaloir de sa propre turpi-tude ».

contester son licenciement. Il peut ainsi solliciter l’ensemble des sommes qu’il pouvait réclamer à l’issu de la rupture de son contrat de travail (indemnité de licenciement, indemnité pour licencie-ment sans cause réelle et sérieuse…).

Cependant la Cour de cassation considère que l’employeur peut deman-der le remboursement de l’indemnité transactionnelle versée (121). On aurait pu croire que comme la cause de nullité émane généralement de l’employeur, celui-ci devait être sanctionné (122), mais les juges estiment que l’acte transac-tionnel bien que frauduleux n’est pas « immoral ». C’est pourquoi l’employeur peut récupérer les sommes versées au titre de la transaction. Cela sous-en-tend qu’en cas de « cause immorale » de la transaction, alors l’employeur ne pourrait obtenir le remboursement de l’indemnité transactionnelle. Il convient donc pour le salarié de vérifi er quel est l’intérêt à demander la nullité, notam-ment en cas d’indemnités transaction-nelles élevées et de faire la balance avec les sommes qu’il pourrait solliciter suite à l’annulation de la transaction.

Il convient de noter que sans contes-

(121) Cass. Soc. 10 novembre 2009, n° 08-43805, Sté Alcatel Submarine Networks.(122) En vertu de l’adage « nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude ».

ter la validité de la transaction, le sala-rié peut en cas de faute de l’employeur (par exemple un dol) solliciter des dom-mages et intérêts réparant cette faute commise par l’employeur et conserver ainsi le bénéfi ce de la transaction (123). Dans cette affaire, les salariés ont pu obtenir des dommages et intérêts à hauteur de l’impôt supplémentaires et des pénalités mis à leur charge due à un dol de l’employeur qui avait affi rmé que la majoration des indemnités conven-tionnelle de licenciement n’était pas imposable.

(123) Cass. Soc. 7 juin 1995, n° 91-44294, Sté Paulstra.

L’employeur peut-il solliciter l’annulation de la transaction ?

L’employeur peut lui aussi effectuer une action en annulation de la transaction. Les effets seront les mêmes que l’annulation à l’initiative du salarié : ce dernier retrouve le droit d’agir en justice et il peut demander le remboursement des sommes transactionnelles qu’il a déjà versées.Cependant, la nullité d’une transaction résultant d’une notifi cation du licenciement postérieure à la conclusion de la transaction, ne peut être invoquée par l’employeur (1). En effet, l’employeur ne peut se prévaloir de sa propre turpitude (c’est-à-dire de ses propres méfaits).Pour les salariés protégés en revanche, l’employeur peut invoquer cette nullité pour

signature de la transaction avant licenciement au motif que ces salariés bénéfi cient d’une protection dans l’intérêt de l’ensemble des salariés (2).Attention : l’employeur peut aussi demander des dommages et intérêts pour mauvaise exécution de la transaction. Le conseil de prud’homme n’en accorde que rarement mais cette procédure lui permet de conserver le bénéfi ce de la transaction et empêche le salarié de contester sa rupture.——(1) Cass. Soc. 28 mai 2002, n° 99-43852, Sté IPSIE(2) Cass. Soc. 16 mars 2005, n°2-45293, Sté Home location services.

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LE DROIT ET LES JUGES

Ruptures « conventionnelles » :la fraude condamnée Par Mélanie Carles

Cl. Fasc. 9.

Si les récentes statistiques montrent le succès croissant des ruptures conventionnelles, leur analyse dévoile un effet de substitution aux licenciements. Une utilisation frauduleuse sanctionnée par les juges.

– en théorie – à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail (2). La convention signée par le salarié et l’employeur défi nit les conditions de la rupture et no-tamment le montant de l’indemnité spécifi que de rupture convention-nelle, qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (soit 1/5e de mois du salaire brut par année d’ancienneté auquel s’ajoutent 2/15e de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté), ou à l’indem-nité conventionnelle si elle est plus favorable.

A - Procédure

La rupture conventionnelle est précédée d’une période de discussions préalables, lors desquelles le salarié peut se faire assister, soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit, en l’ab-sence de représentants du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié.

Lorsque la convention est signée, les parties disposent chacune d’un délai de 15 jours pour y renoncer. À l’issue de ce délai de rétractation, l’employeur ou le salarié adresse un exemplaire de cette convention pour homologation à l’unité territoriale de la Direction régionale du travail et de l’emploi (DIRECCTE). L’adminis-tration dispose ensuite d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser cette homologation, sachant qu’un défaut de réponse vaut acceptation. Pour les salariés dits « protégés », l’inspecteur du travail doit donner

(2) Art. L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail

l’autorisation de rompre le contrat de travail.

B - Après la rupture du contrat de travail

Le salarié a droit aux allocations chômage après une période de carence plus ou moins longue si l’indemnité versée au salarié est supérieure à l’in-demnité légale de licenciement. Ce dé-lai ne peut toutefois excéder 75 jours.

Une fois hors de l’entreprise, il ar-rive que le salarié prenne conscience d’avoir été manipulé. Même si une rupture conventionnelle ne peut être imposée, on sait que les moyens de pression ne manquent pas pour pous-ser un salarié au départ. Ce dernier dispose alors d’un délai de 12 mois pour contester aux prud’hommes la rupture conventionnelle à compter de sa date d’homologation (3).

II – … UTILISÉ POUR CONTOURNER LE DROIT DU LICENCIEMENT

A - Contexte conflictuelCertains employeurs peu scrupu-

leux utilisent la rupture convention-nelle pour se débarrasser des salariés avec lesquels ils sont en confl it. À chaque fois, les faits sont similaires : le salarié est convoqué à un entre-tien par l’employeur dans un contexte

(3) À noter toutefois : suite à une rupture conventionnelle, les demandes liées au contrat de travail sont soumises aux délais de prescription classiques ; par exemple 5 ans pour le paiement d’heures supplémentaires (CPH St- Germain-en-Laye, 25 janvier 2011, n° 09/000257)

Il y a 3 ans, le patronat et quatre syndicats (sauf la CGT) créent par accord une troisième possibilité de rompre le contrat de travail, entre la démission et le licenciement : la rup-ture conventionnelle. Six mois plus tard, la loi du 25 juin 2008 transpose le dispositif dans le Code du travail. Depuis, plus d’un demi-million de rup-tures homologuées ont été recensées et, chaque mois, plus de 20 000 per-sonnes se séparent de leur employeur « à l’amiable » (1).

À l’amiable, vraiment ? Si l’on ap-profondit l’étude de ces chiffres, deux tendances fortes apparaissent. D’une part, le succès des ruptures conven-tionnelles se concentre dans les petites entreprises, c’est-à-dire là ou les sala-riés sont le plus fragilisés du fait de l’absence de représentants du person-nel. D’autre part, ce sont surtout les se-niors (en particulier les 55-60 ans) dont on se sépare aux frais de l’assurance chômage. La rupture conventionnelle, une préretraite déguisée ? Oui, mais pas seulement : les contentieux qui commencent à voir le jour montrent que le patronat use du dispositif pour contourner la législation sur les li-cenciements. Des contentieux, certes, encore peu nombreux, car nombre de salariés pensent que leur signature ap-posée sur la convention de rupture leur ôte toute possibilité de recours. À tort.

I – UN DISPOSITIF ENAPPARENCE ÉGALITAIRE …La rupture conventionnelle permet

(1) Chiffres de la DARES (service d’études et de recherche du ministère du Travail), publiés dans Sem. Soc. Lamy du 24 janv. 2011, p. 4. Ces chiffres pro-gressent : on compte 31 % de demandes de plus en 2010 qu’en 2009

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LE DROIT ET LES JUGES

assez confl ictuel. Il a parfois reçu un ou plusieurs avertissements au pré-alable, des menaces de licenciement, etc. Au cours de cet entretien, l’em-ployeur fait état de griefs à son en-contre puis une convention de rupture est conclue, généralement dans des délais assez brefs.

Pour les juges, les ingrédients d’une fausse rupture conventionnelle sont réunis : cette rupture doit être re-qualifi ée en licenciement sans cause réelle et sérieuse (4). Comme le rap-pelle un arrêt de la Cour d’appel de Riom, « la convention de rupture du contrat de travail ne peut être vala-blement conclue que si elle manifeste le consentement libre et non équivoque du salarié pour mettre fi n au contrat de travail et si elle respecte les droits auxquels il peut prétendre » (5). Les juges appliquent ainsi la jurispru-dence relative à la rupture amiable selon laquelle une convention conclue entre un salarié et un employeur ne peut pas constituer une rupture d’un commun accord en l’état d’un litige existant entre les parties (6). Coté sa-larié, tout élément de nature à jeter un doute sur son consentement « libre et non équivoque » doit être soumis au juge : mesures disciplinaires pré-alables ou concomitantes, précédent litige aux prud’hommes, refus d’une modifi cation du contrat de travail, faits de harcèlement moral, etc. (7). Il faut par ailleurs souligner la néces-sité pour le salarié de se faire assister lors des entretiens avec l’employeur. Les propos de ce dernier peuvent ensuite faire l’objet d’un compte rendu qui peut être retenu à titre de preuve par les juges dès lors qu’il est suffi samment précis et détaillé (8).

(4) Pour des exemples, voir : Appel Riom, 18 janvier 2011, n° 10/00658, SAS Energreen Development ; CPH Ram-bouillet, 18 nov. 2010, n° 10/00042, SAS Coignières Automobiles ; CPH Bobigny, 6 avril 2010, n° 08-4910, SARL Duo Transaction(5) Arrêt précité(6) Cass. Soc. 31 octobre 2007, 06-43570, Sté Beillard(7) Voir la RPDS n° spécial « Harcèle-ment et droit social », n° 782 de juin 2010(8) Appel Riom, 18 janvier 2011, précité

Enfi n, rappelons que les conseillers prud’hommes peuvent ordonner un certain nombre de mesures d’instruc-tion lorsque les circonstances entou-rant une rupture conventionnelle leur semblent suspectes (9).

B - Respect des dispositions protectrices des salariés en cas d’événementsparticuliers

Certains événements suspendent le contrat de travail : la grossesse, la maladie, l’accident du travail, l’inap-titude, etc. Lorsque la rupture du contrat est strictement encadrée du-rant ces périodes de suspension, alors toute rupture conventionnelle est im-possible (10). Plus généralement, l’em-ployeur ne peut utiliser la rupture conventionnelle pour s’affranchir de ses obligations légales au détriment des droits du salarié. Par exemple, un employeur ne peut éluder son obli-gation de reclassement (ou de verse-ment d’indemnités) envers un salarié déclaré inapte suite à un accident du travail en concluant avec lui une rup-ture conventionnelle (11).

C - Licenciements économiques déguisés

Une entreprise peut-elle conclure des ruptures conventionnelles pour supprimer des postes dans un contexte de diffi cultés économiques ? Non, si ces ruptures sont utilisées pour contourner les garanties en ma-tière de licenciements économiques collectifs et notamment l’obligation de mettre en place un plan de sau-vegarde de l’emploi. Ce principe est indirectement affi rmé par l’article L. 1237-16-2° du Code du travail, aux termes duquel les dispositions rela-tives aux ruptures conventionnelles

(9) Voir « Ordonner des mesures d’ins-truction », par L. Milet, RPDS 2009, n° 769, p. 177(10) Circ. Du 17 mars 2009 précitée(11) CPH Sables d’Olonne 25 mai 2010, n° 09-68, SRL Tessier Pascal. Lire « de l’abus dans le recours à la rupture conventionnelle », par T. Grumbach, SSL n° 1451 du 21 juin 2010

ne s’appliquent pas aux ruptures de contrat de travail résultant d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Autrement dit, l’employeur ne peut recourir aux ruptures conventionnelles dans le but d’échapper à la procédure de licencie-ment pour motif économique collectif, ce qui caractériserait une fraude.

Deux textes émanant de la Direc-tion Générale du Travail et destinés aux inspecteurs du travail chargés d’homologuer les ruptures conven-tionnelles précisent les éléments de faits susceptibles de caractériser cette fraude (12) :— l’existence de plusieurs ruptures conventionnelles observées à des échéances rapprochées ;— des demandes d’homologation de ruptures conventionnelle et des licen-ciements économiques intervenant sur une même période. Par exemple lorsque l’entreprise, en moins de 30 jours, conclu deux ruptures conven-tionnelles et prononce huit licencie-ments économiques dans une entre-prise d’au moins 50 salariés, alors l’employeur aurait dû mettre en place un PSE ;— le caractère coordonné et organisé des ruptures conventionnelles.

À ces éléments, on pourrait ajou-ter le non-remplacement des salariés partis en rupture conventionnelle ou leur remplacement par des salariés dont les postes ont été supprimés.

a) Jurisprudence de la Cour de cassation

Pour la première fois, un arrêt de la Cour de cassation vient de faire ap-plication de ce principe en décidant que les ruptures conventionnelles, lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités, doivent être prises en compte pour dé-terminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l’employeur en matière

(12) Circ. DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 & inst. DGT n° 02 du 23 mars 2010, téléchargeables sur www.circulaires.gouv.fr

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LE DROIT ET LES JUGES

de plan de sauvegarde de l’emploi (13). Dans cette affaire, neuf salariés sont licenciés pour motif économique au sein d’une des sociétés compo-sant une unité économique et sociale (UES). Ces licenciements sont suivis, dans d’autres sociétés de l’UES, d’un nombre important de départs volon-taires notamment sous forme de rup-tures conventionnelles. En trois mois, l’effectif de l’UES passe ainsi de 577 à 530 salariés. Par la suite, deux nou-veaux projets de licenciements éco-nomiques sont envisagés dans deux sociétés. Dans ce cadre, les sociétés de l’UES acceptent « de se soumettre volontairement » à l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi com-mun présenté au comité central d’en-treprise en mai 2009. Mais ce plan ne comporte que le seul projet de 18 licenciements économiques, à l’exclu-sion des ruptures de contrat issues des ruptures conventionnelles. Le co-mité d’entreprise refuse de donner un avis. Selon lui, ces ruptures sont enta-chées de fraude en ce qu’elles permet-tent à l’employeur de contourner les règles du licenciement collectif pour motif économique. Il saisit, avec les syndicats, le tribunal de grande ins-tance de diverses demandes : annula-tion de la procédure d’information et de consultation, annulation du plan de sauvegarde de l’emploi, annulation des ruptures conventionnelles et paie-ment de dommages-intérêts.

La Cour de cassation donne rai-son, mais en partie seulement, aux représentants du personnel. Elle re-prend le constat ainsi formulé par les juges du fond : de nombreuses ruptures conventionnelles résultant d’une cause économique étaient inter-venues dans un contexte de suppres-sions d’emplois dues à des diffi cultés économiques. Ces ruptures s’inscri-vaient dans un projet global et concer-té de réduction des effectifs au sein de l’unité économique et sociale. Dès lors, elles auraient dû être intégrées à la procédure de licenciement écono-mique collectif et le CCE de l’UES au-rait dû être consulté sur ce point.

À l’appui du raisonnement des juges, deux textes :

(13) Cass. Soc. 9 mars 2011, n° 10-11581, NDB SAS

— l’article 12 de l’accord national in-terprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, selon lequel la recherche de solutions négociées pour rompre le contrat de travail « ne doit pas se tra-duire par une quelconque restriction de la capacité des salariés à faire valoir leurs droits en justice », « ni porter at-teinte aux procédures de licenciements collectifs pour cause économique enga-gées par l’entreprise » (14)— la directive européenne n° 98/59/CE du 20 juillet 1998, qui, dans son article 1er, assimile à des licencie-ments les cessations du contrat de travail intervenues à l’initiative de l’employeur pour un ou plusieurs mo-tifs non inhérents à la personne des travailleurs (15).

Les juges concluent leur raisonne-ment par l’irrégularité de la procédure d’information et consultation sur le PSE, ce qui donne lieu au renvoi des parties devant une autre cour d’appel. C’est le côté positif de cet arrêt : en in-tégrant les ruptures conventionnelles à la procédure de licenciement écono-mique, les juges obligent l’employeur à une certaine transparence, ce qui facilite sans nul doute le contrôle des représentants du personnel.

b) Des incertitudes

Cet arrêt du 9 mars 2011 pose un certain nombre de questions. Nous en retiendrons principalement deux :— La Cour de cassation affi rme que ni le CE, ni les syndicats ne peuvent de-mander l’annulation de conventions de ruptures auxquelles ils ne sont pas parties. Une telle action ne peut être exercée, selon les juges, que par les salariés concernés. Certes, mais si les syndicats avaient fait valoir leur droit de substitution ? Rappelons qu’en application de l’article L. 1235-8 du Code du travail, ce droit leur permet d’exercer en justice, pour le compte du salarié, toutes les actions ré-sultant des dispositions légales ou conventionnelles régissant le licenciement économique, sans avoir à justifi er d’un mandat de l’inté-

(14) Disponible sur http://docsite.cgt.fr(15) http://eur-lex.europa.eu

ressé. Dès lors que l’employeur utilise des ruptures conventionnelles pour contourner la législation sur les li-cenciements économiques, le syndicat peut selon nous agir sur ce fondement pour demander la nullité des ruptures frauduleuses ou leur requalifi cation en licenciements sans cause réelle et sérieuse (16).— Une autre question porte sur le communiqué publié par la Cour de cassation sur son site Internet. Elle y affi rme que « l’intégration des rup-tures conventionnelles dans la pro-cédure de licenciement économique ne remet cependant pas en cause leur qualifi cation et leur régime juridiques propres, non plus qu’elle affecte, en soi, leur validité » (17). Sauf à prouver que le consentement du salarié a été vicié, les ruptures conventionnelles conclues pour supprimer des postes dans un contexte de diffi cultés écono-miques seraient donc licites. Ce qui exclut, a priori, une action en nullité ou une demande de requalifi cation en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette analyse nous semble fort contestable (18). Dans l’arrêt du 9 mars dernier, les juges avaient re-levé que les employeurs souhaitaient « utiliser les ruptures conventionnelles plutôt que le plan de sauvegarde de l’emploi », ce qui caractérisait très clai-rement un détournement de la loi. Les ruptures conventionnelles ne peuvent remplacer des licenciements écono-miques sans priver les salariés des dispositions légales protectrices ap-plicables en la matière. Cette incom-patibilité est affi rmée, on l’a déjà dit, par l’article L. 1237-16-2° du Code du travail (les dispositions relatives aux ruptures conventionnelles ne sont pas applicables aux rup-

(16) Voir, sur cette question, « Ruptures conventionnelles assujetties au droit du licenciement économique », par J. Pélis-sier, Sem. Soc. Lamy du 21 mars 2011, p. 7(17) Communiqué publié sur www.cour-decassation.fr. Attention, ce communi-qué ne s’impose pas aux juges du fond(18) Voir, en ce sens, « Ruptures conven-tionnelles et suppressions d’emplois : possibilité offerte par la loi ou fraude à la loi ? », par A. Fabre, RDT 2010, p. 369

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LE DROIT ET LES JUGES

tures de contrat de travail résul-tant des plans de sauvegarde de l’emploi). Par ailleurs, une rupture conventionnelle qui a une « cause économique » ne peut, par nature, ré-sulter de l’initiative du salarié. Cette cause économique aurait dû débou-cher sur un licenciement économique. Les licenciements économiques dégui-sés constituent une fraude à la loi, et doivent en principe être sanctionnés par la nullité. Il en est de même se-lon nous pour un plan de sauvegarde de l’emploi concomitant aux ruptures conventionnelles (comme c’était le cas dans l’arrêt du 9 mars dernier) : il y a nécessairement insuffi sance du plan de reclassement au regard du nombre de licenciements qui auraient dû y fi -gurer ; il y a donc nullité, qui s’étend à tous les actes subséquents en appli-cation de l’article L. 1235-10 du Code du travail. Ce raisonnement a déjà été appliqué par des juges dans des cas similaires. Par exemple cette affaire ayant donné lieu à un arrêt exem-plaire de la Cour d’appel de Versailles du 9 novembre 2004, dans laquelle un employeur (la société Alcatel) avait cherché à éviter la mise en place d’un plan social en maquillant des licencie-ments économiques en licenciements pour motif personnel. 102 salariés avaient saisi le juge des référés pour voir constater la nullité des transac-tions signées suite à leur licenciement. Ces transactions étaient selon eux frauduleuses car destinées à contour-ner la procédure de licenciement éco-nomique collectif. Ils ont obtenu gain de cause, certains éléments ayant joué en leur faveur : la baisse constante et importante des effectifs de l’entreprise en quelques mois, la politique d’incita-tion de la direction au départ, et l’ab-sence de remplacement des salariés li-cenciés (19). Ce raisonnement est selon nous parfaitement transposables aux ruptures conventionnelles conclues

(19) Lire « Licenciements économiques : la procédure, garantie fondamentale des droits des salariés », par M. Bonne-chère, dr. ouv. 2004, p. 493 (arrêt de la Cour d’appel de Versailles du 9 no-vembre 2004 publié p. 497). Pour un autre exemple, voir Appel paris, 11 avril 2002, dr. ouv. 2002, p. 590

« pour motif économique ». Rappelons par ailleurs que la nullité (du PSE, des ruptures conventionnelles) ouvre aux salariés la porte de la réintégra-tion dans l’entreprise, pourvu qu’elle soit possible (20).

Autre voie possible, certains juges optent pour la requalifi cation des ruptures conventionnelles en licencie-ments sans cause réelle et sérieuse. C’est la solution retenue dans un ju-gement très intéressant du conseil de prud’hommes de Bordeaux en date du 21 janvier 2011 (21).

Dans cette affaire, l’employeur (Assistance Aéronautique et Aéros-patiale) avait entrepris de recourir aux ruptures conventionnelles pour échapper à la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Dans un premier temps, pour faire face à la fi n d’un chantier sur le site de Mérignac, il avait proposé à ses salariés une nouvelle affectation sur le site de Toulouse, distant de plus de 250 km. Une mutation refusée par 26 salariés. C’est alors qu’un cer-tain nombre de ruptures convention-nelles ont commencé à voir le jour, jusqu’à ce qu’un salarié se décide à contester la rupture de son contrat de travail.

Certains passages du jugement, fort bien motivés, retiennent par-ticulièrement l’attention. Ainsi, les juges relèvent « un contexte social, économique et syndical troublé » et notent que le refus de mutation du salarié « constituait bien les germes d’un litige entre les parties ». Ils ajoutent que face « au nombre impor-tant de salariés concernés par la mu-tation géographique et aux 26 refus exprimés la concernant, il apparte-nait à l’employeur, non de diligenter une procédure de rupture conven-tionnelle, laquelle convient en com-mun et de façon éclairée, des condi-tions de départ d’un salarié d’une entreprise, mais une procédure de licenciement économique adaptée à la situation litigieuse. En effet, le choix de la rupture négociée mais où

(20) Art. L. 1235-11 du Code du travail(21) CPH Bordeaux, 21 janvier 2011, publié en annexe

prime la supériorité économique ou hiérarchique de l’employeur, ne doit pas conduire à un détournement de la procédure de droit commun de la rupture, que reste le licenciement économique ». Conclusion : la rup-ture conventionnelle est requalifi ée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Espérons que ce juste raisonnement saura en inspirer d’autres.

Pour en savoir plus sur la rupture conventionnelle :• « La rupture conventionnelle du contrat de travail », par L. Milet, RPDS 2009, n° 776, p. 401.• « Premiers arrêts sur la rupture conventionnelle : des pistes restent à explorer », par A. Ferrer, Dr. ouv. 2010, n° 749, p. 647.• « La rupture conventionnelle », Guide pratique réalisé par le secteur DLAJ de la CGT (contact : dlaj@cgt.fr).

ANNEXEConseil de Prud’hommes de Bor-

deaux, 21 janvier 2011RG n° 09/02938,SAS Assistance Aéronautique et

Aérospatiale(extrait)

(…) La SAS Randstadt a mis à disposition de la SAS Assistance aéronautique et aérospatiale, en-treprise utilisatrice, Monsieur X en qualité de mécanicien avion entre le 14 mars 2005 et le 6 décembre 2005.

Monsieur X fut ensuite recruté en contrat de travail à durée indéter-minée par la SAS Assistance aéro-nautique et aérospatiale à compter du 16 janvier 2006 pour participer à la réalisation d’éléments mécaniques sur le FALCON 900, sur le site méri-gniacais, moyennant un salaire brut mensuel de 1 795 euros.

Dans le cadre de la fi n du chantier Dassault prévue à la fi n du printemps 2009, Monsieur X était avisé d’une affectation sur la base du volontariat, sur d’autres chantiers bordelais ou

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sur d’autres plateformes AAA, et ce dans le cadre d’une réorganisation des équipes.

Le 25 mai 2009, Monsieur X se voyait proposer une autre affectation sur le site de Toulouse à compter du 15 juin 2009 pour effectuer des tra-vaux sur l’avion A340 moteur, et ac-corder un délai de réfl exion de quinze jours.

Le 11 juin 2009 il refusait la pro-position le même jour ou aux alen-tours (datation incertaine car incohé-rente au niveau des pièces remises), à l’issue d’un entretien, il rédigeait un courrier informant l’employeur qu’il était intéressé pour discuter d’une rupture conventionnelle au niveau de son principe et de ses conditions.

Le 11 juin 2009 était signée une rupture conventionnelle moyennant contrepartie indemnitaire de 8 000 eu-ros pour une date de rupture envisa-gée au 21 juillet 2009.

À compter du 16 juillet 2009, et par courrier du 19 août 2009, il était placé en « attente à domicile » aux conditions de rémunération de son contrat de travail.

La DDTE refusait, certes hors dé-lai, l’homologation de la convention par une décision du 22 août 2009, la demande ayant été reçue le 10 juillet 2009.

Le même jour, la SAS Assistance aéronautique et aérospatiale esti-mait quant à elle que la DDTE avait accepté la rupture conventionnelle et que la fi n du contrat de Monsieur X était fi xée au 31 août 2009.

Monsieur X saisissait le Conseil de Prud’hommes le 14 octobre 2009.

Quant au contexte social lié à la rupture litigieuse, il peut être noté la production aux débats de trois cour-riers de la CGT dans lesquels le délé-gué ad hoc alerte l’inspection du tra-vail sur la réorganisation envisagée (8/4/09), sur les conditions entourant la mobilité proposée (29/4/09) et sur la tentative de « fraude à la loi » (sur le licenciement économique collectif) selon les propres termes du syndicat (28/5/09).

Il peut être également noté la production de courriers d’autres sa-lariés que Monsieur X, concernés par le même projet d’affectation sur un

autre site (25 salariés), dans lesquels est exprimé un refus du déplacement envisagé, et ce au cours du mois de mai 2009.

Sont également fournies deux dé-cisions du 21 juillet 2009 émanant de la DDTE dans lesquelles le directeur départemental refuse d’homologuer les conventions de rupture de Mes-sieurs Fradet et Lubrano di Ziranaldi, collègues du demandeur à l’instance, les dites conventions ayant été signées le 27 mai 2009 soit antérieurement à celle concernant Monsieur X.

À cet égard, au jour où la DDTE a statué sur le cas de ce dernier, quatorze demandes d’homologation de rupture en moins de trente jours avaient été d’ores et déjà réception-nées par l’Administration idoine.

Plus généralement et sur l’envi-ronnement économique lié à la rup-ture litigieuse, il ne peut être nié que la SAS Assistance aéronautique et aérospatiale a bien invoqué une baisse de la sous-traitance Dassault sur le site mérignacais pour proposer une affectation sur le site toulousain, distant de plus de 250 km et qu’un nombre conséquent de salariés a été concerné par cette mutation géogra-phique, dans un contexte syndical prégnant et un concert de refus de mobilité.

En outre, la réorganisation de la SAS Assistance aéronautique et aérospatiale par une adaptation des effectifs à l’activité réelle (l’employeur parle d’une « diminution » des effec-tifs) constitue un motif économique autonome et ce d’autant que la lettre de mutation ne renseigne pas sur les raisons précises de celle-ci et que la clause de mobilité contractuelle au contenu fort général est sujette à cau-tion sur le plan de sa licéité.

Dans ce contexte social, écono-mique et syndical troublé, il ne peut être soutenu que c’est à l’initiative de Monsieur X que la procédure de rup-ture conventionnelle a été diligentée, alors même que le salarié ne souhai-tait pas être muté sur Toulouse et que ce refus constituait bien les germes d’un litige entre les parties.

Ce faisant, et eu égard au sur-plus, au nombre important de sala-riés concernés par la mutation géo-

graphique et aux 26 refus exprimés la concernant, il appartenait à l’em-ployeur, non de diligenter une pro-cédure de rupture conventionnelle, laquelle convient en commun et de façon éclairée, des conditions de dé-part d’un salarié d’une entreprise, mais une procédure de licenciement économique adaptée à la situation li-tigieuse.

En effet, le choix de la rupture né-gociée mais où prime la supériorité économique ou hiérarchique de l’em-ployeur, ne doit pas conduire à un dé-tournement de la procédure de droit commun de la rupture, que reste le licenciement économique.

Ceci, en l’espèce, est d’autant plus vrai, que coexistait un élément causal (la fi n d’un chantier) et une conséquence objective (la proposition de mutation sur Toulouse) avec pour fi nalité une sauvegarde de l’emploi concerné, pour un motif économique non inhérent à la personne du salarié.

Ce n’est donc pas en toute sérénité et toute connaissance de cause qu’a pu être initiée la procédure de rupture conventionnelle dans un contexte de recours massif à une telle procédure, Monsieur X étant mis devant le fait accompli de partir sur Toulouse ou de quitter le site mérignacais et donc l’entreprise, avec un dédommagement immédiat attractif et palpable.

Dans ces conditions, le débat sur la régularité formelle de la procé-dure importe peu dans la mesure où il convient, sur le fond, de juger que l’existence d’un différend entre Mon-sieur X et la société employeur, dans un contexte de refus de mobilité géo-graphique, faisait obstacle à la conclu-sion d’une convention de rupture.

De telle sorte que cette rupture amiable doit être requalifi ée en licen-ciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnisation du préjudice subi par Monsieur X, il convient de ne pas avaliser la thèse de ce dernier quant aux effets attachés à un licen-ciement économique collectif.

Il s’agit en effet d’une requalifi -cation judiciaire en licenciement dé-nué de cause réelle et sérieuse et le Conseil de Prud’hommes ne saurait s’immiscer dans le pouvoir de gestion de l’employeur en jugeant du choix

LE DROIT ET LES JUGES

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qu’aurait dû opérer en lieu et place ce dernier pour fi naliser la rupture de la relation de travail.

Dans la mesure où la SAS Assis-tance aéronautique et aérospatiale n’a pas envisagé le licenciement de Monsieur X (et des autres salariés concernés), les dispositions de l’article L. 1233-25 du Code du travail ne peu-vent s’appliquer car cette condition n’est pas réunie.

Dès lors, les effets pécuniaires de la requalifi cation ne sont pas assujet-tis aux dispositions légales entourant la nullité d’un licenciement écono-mique collectif mais bien à celles de l’article L. 1235-3 du Code du travail.

Au regard de l’ancienneté de l’in-téressé (4 ans), de son âge (55 ans), du montant de son salaire (1 750 eu-ros) et de sa situation de chômage qui perdure, le Conseil de Prud’hommes fi xera à 24 000 euros le montant des dommages-intérêts alloués dont il conviendra de défalquer l’indemnité conventionnelle perçue (8 000 euros) dans la mesure où la convention n’a plus de cause.

Monsieur X se verra donc allouer la somme de 16 000 euros au bénéfi ce des dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail.

LE DROIT ET LES JUGES

REVUE JURIDIQUE DE LA CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL

DROIT DU TRAVAIL | PRUD’HOMIE | SÉCURITÉ SOCIALE

AVRIL 2011 ; nouvelle série n° 753

Sommaire

DOCTRINE

Florence Canut : Stipulation d’une clause de non-concurrence

nulle et indemnisation du salarié.

Barbara Palli : Avènement de l’espérance légitime ou fi n de la

rétroactivité ? (les lois de validation rétroactive bousculées par le

droit européen).

Mélanie Schmitt : De la portée limitée de l’interdiction des discri-

minations liées à l’âge : une indemnité de licenciement peut être

plafonnée selon un critère d’âge.

JURISPRUDENCE

voir notamment :

Défi nition des coemployeurs et niveau d’appréciation du motif

économique.

Cour de cassation (Ch. Soc.) 18 janvier 2011 ; Tribunal adminis-

tratif de Grenoble 4 avril 2008 - Note Paul Darves-Bornoz

Prescription de la rémunération supplémentaire d’une inven-

tion de mission. Cour d’appel de Paris 8 décembre 2010 - Note

Camille Dorignon

À propos d’un cumul de primes conventionnelles dans le secteur

des transports routiers.

Cour de cassation (Ch. Soc.) 28 septembre 2010 - Note Alexandre

Charbonneau

Prix du numéro : 9 euros.

263, RUE DE PARIS, 93516 MONTREUIL CEDEX - www.cgt.frRevue juridique de la Confédération Générale du Travailhttp://sites.google.com/site/droitouvrierCommande accompagnée du règlement à « Droit ouvrier », 263, rue de Paris, Case 432, 93514 MONTREUIL Cedex ; CCP : 11 779.43 D PARIS.Abonnement : 102 euros (82 euros pour les adhérents CGT).

LA RÉPARATION INTÉGRALE : POUR NE PAS ÊTRE VICTIME DEUX FOIS

35e colloque de droit social du Syndicat des Avocats de France (SAF) Université de Paris Dauphine

4 décembre 2010avec les interventions de Évelyne Serverin, Marianne

Keller, Daniel Ravez et Agnès Zissmann, Vincent Vieille, David Métin, Rachel Saada,

Jean-Paul Teissonnière, Morane Keim-Bagot.

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PRATIQUE PRUD’HOMALE

La procédure prud’homale en questionsQuel juge pour les contrats aidés ?Le conseil de prud’hommes est-il compétent pour statuer sur une demande de requalifi cation et les conséquences de la rupture d’un contrat aidé signé entre un salarié et un centre communal d’action sociale (personne morale de droit public) lorsque la relation de travail s’est poursuivie au-delà du terme sans qu’un nouveau contrat ne soit signé ?

Le Code du travail indique que les contrats aidés sont des contrats de droit privé (1). Selon la juris-prudence du Tribunal des confl its, il appartient en principe à l’auto-rité judiciaire (donc au conseil de prud’hommes) de juger les litiges nés de la conclusion, de l’exécution et de la rupture ou de l’échéance de tels contrats même si l’employeur est une personne publique gérant un service public à caractère admi-nistratif. Il lui incombe, par consé-quent à ce titre, de se prononcer sur une demande de requalifi cation (2).

Par contre, la juridiction admi-nistrative (c’est-à-dire en premier lieu le tribunal administratif) est compétente si :

– les demandes des intéressés concernent les conséquences de la requalifi cation ; par exemple c’est le cas si le juge doit tirer les consé-quences d’une éventuelle requalifi -cation d’un contrat-jeune s’il appa-raît que celui-ci ne satisfait pas aux exigences de forme prescrites par le code du travail (3) ;

– la demande a pour objet d’ob-tenir la poursuite de la relation de travail ; par exemple, si le litige ne

(1) Art. L. 5134-9 pour le contrat emploi-jeune ; art. L. 5134-24 pour le contrat d’accompagnement dans l’emploi ; art. L. 5134-69 pour le contrat initiative-emploi.(2) Trib. conf. 24 sept. 2007, n° 07-03645, Vandembulcke et Trib. conf. 23 nov. 2009, n° 09-03733, Université de Valenciennes.(3) Cass. soc. 28 nov. 2006, n° 05-43819, commune de Saint-Vallier.

porte pas sur la conclusion, l’exé-cution ou la rupture d’un contrat emploi-jeune mais sur la décision prise par une commune de ne pas intégrer le salarié dans la Fonction publique, le litige relève de la com-pétence administrative (4) ;

– après l’échéance des contrats, les salariés ont continué leur ser-vice au bénéfi ce de la collectivité territoriale. Dans ce cas, le juge administratif peut statuer sur les demandes concernant la requalifi -cation du contrat elle-même ainsi que sur les conséquences de la rup-ture (5). C’est ce qui a été jugé dans une affaire où une commune avait eu recours à des contrats emploi-jeune d’une durée de cinq ans qui se sont poursuivis au-delà de leur terme. La commune avait proposé aux salariés concernés de signer un avenant rétroactif trois mois après l’échéance de leur contrat emploi-jeune, ce qu’ils avaient re-fusé de faire. La commune a alors mis fi n aux relations contractuelles. Les salariés ont saisi le conseil de prud’hommes de demandes tendant à obtenir la requalifi cation de la relation de travail en contrat à du-rée indéterminée, à ordonner à la commune de poursuivre le contrat de travail, ainsi que l’obtention d’une indemnité de requalifi cation. Le conseil de prud’hommes avait fait droit à leur demande en ordon-nant à la commune de poursuivre

(4) Cass. soc. 8 mars 2008, n° 07-41221, commune de Fabrègues.(5) Cass. soc. 13 oct. 2010, n° 09-40830, Commune de Pointe-Noire.

le contrat de travail des intéressés ainsi que le paiement d’une indem-nité de requalifi cation. Le jugement avait été en partie confi rmé par la cour d’appel qui a notamment validé la compétence du juge prud’homal. La Cour de cassation censure la cour d’appel en excluant la compé-tence du juge judiciaire au profi t de celle du juge administratif dans la mesure où la relation contractuelle s’est poursuivie avec la personne morale de droit public au-delà du terme du contrat emploi-jeune.

L.M.

Prochain numéron° 794

Juin 2011––––

Les plans d’épargne

dans l’entreprise

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PRATIQUE PRUD’HOMALE

LE DROIT ET LA PROCÉDURE DISCIPLINAIRE NORMES JURIDIQUES

La faute disciplinaire est un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif. Il appartient à l’employeur d’établir le ou les faits considérés comme tels, par des éléments précis et objectifs.

art. L.1331- �1 CT

L’employeur ne peut prononcer une sanction pécuniaire ou une amende à l’encontre du salarié. Il ne peut donc pas procéder à une retenue sur salaire. L’employeur doit respecter la règle du non-cumul des sanctions : il ne peut sanctionner plusieurs fois une même faute. Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

art. L.1331- �2 CTart. L.1332- �5 CT

SIMPLE AVEC ENTRETIENAVEC MISE À PIEDCONSERVATOIRE

LICENCIEMENTLICENCIEMENT AVEC MISE À PIED CONSERVATOIRE

La procédure simplifi ée est applicable aux blâmes, avertissements et sanctions symboliques (lettre de rappel à l’ordre). Aucun entretien préalable n’est obligatoire

Dès lors que l’employeur envisage de prononcer une sanction qui aura une incidence, immédiate ou non, sur la présence du salarié dans l’entreprise, ses fonctions, sa carrière ou sa rémunération

Information du salarié de sa mise à pied conservatoire, concomitante à la connaissance du ou des faits invoqués. On distingue la mise à pied conservatoire, qui est nécessairement à durée indéterminée, qu’elle que soit la qualifi cation que lui donne l’employeur, qui n’est pas considérée comme une sanction, de la mise à pied disciplinaire, qui constitue une véritable sanction disciplinaire, et qui a une durée déterminée.L’employeur qui prononce une mise à pied disciplinaire doit respecter les règles relatives à la procédure disciplinaire.

Information du salarié de sa mise à pied conservatoire, concomitante à la connaissance du ou des faits invoqués.

art. L.1332-3 du CT

La procédure disciplinaire en tableauLe contentieux disciplinaire est l’un des plus importants devant les conseils de prud’hommes. Le contrôle du respect par l’employeur de ses obligations nécessite de la part des conseillers prud’hommes une attention soutenue. Le présent tableau résume l’ensemble des dispositions applicables en fonction de la sanction qui frappe le salarié (1).

(1) Tableau conçu et réalisé par des conseillers prud’hommes formateurs suite à un stage à l’Institut du travail de Strasbourg.

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177RPDS n°793 | Mai 2011

PRATIQUE PRUD’HOMALE

LE DROIT ET LA PROCÉDURE DISCIPLINAIRE NORMES JURIDIQUES

SIMPLE AVEC ENTRETIENAVEC MISE A PIEDCONSERVATOIRE

LICENCIEMENTLICENCIEMENT AVEC MISE A PIED CONSERVATOIRE

Notifi cation de la sanction au plus tard 2 mois après la connaissance du ou des faits fautifs.

Notifi cation de la convocation à un entretien préalable, au plus tard 2 mois après la connaissance du ou des faits fautifs, sinon la faute est prescrite. Un délai raisonnable entre la notifi cation et la date de l’entretien. La lettre doit préciser :– l’objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur,– la date, l’heure et le lieu de l’entretien,– la possibilité pour le salarié de se faire as-sister par une personne de son choix apparte-nant au personnel de l’entreprise.

Notifi cation de la convocation à un entretien préalable, au plus tard 2 mois après la connaissance du ou des faits fautifs. Un délai raisonnable entre la notifi cation et la date de l’entretien. La lettre doit préciser :– l’objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur,– la date, l’heure et le lieu de l’entretien,– la possibilité pour le salarié de se faire as-sister par une personne de son choix apparte-nant au personnel de l’entreprise.

Notifi cation de la convocation à un entretien préalable, au plus tard 2 mois après la connaissance du ou des faits. Avec un délai de 5 jours ouvrables entre le jour de la réception et la date de l’entretien.

Notifi cation de la convocation à un entretien préalable, au plus tard 2 mois après la connaissance du ou des faits fautifs. Avec un délai de 5 jours ouvrables entre le jour de la réception et la date de l’entretien. La lettre doit préciser :– l’objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur,– la date, l’heure et le lieu de l’entretien,– la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au person-nel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, par une personne extérieure (choisie sur une liste préfectorale ou munici-pale) lorsqu’un licenciement disciplinaire est envisagé

L.1332-4 R.1332-1;L.1332-2; L.1232-2;

R1231-1; R.1232- 1 du CT ; Cass, soc. 19 mars 1991

Le délai de deux mois s’arrête de courir lorsque l’employeur a engagé la procédure disciplinaire. Il permet à l’employeur d’instruire.Le délai de 2 mois ne s’applique pas en cas d’engagement de poursuites pénales relatif au fait reproché.

L.1332- �4 du CT

L’entretien préalable permet à l’employeur de recueillir les explications du salarié et permet au salarié de connaître la faute et la sanction envisagée.

Motivation écrite des griefs. La lettre de no-tifi cation doit énoncer les faits précis, exacts, reprochés au salarié. L’employeur doit indiquer la sanction décidée

Motivation ecrite des griefs. La lettre de notifi cation doit rappeler le déroulement de l’entretien préa-lable, énoncer les faits précis, exacts, reprochés au salarié. L’employeur doit indiquer la sanction dé-cidée.

L.1332- �1; R.1332- �2; L.1232- �6 du CT

Notifi cation par courrier recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge.

Notifi cation par courrier recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge, au plus tôt 1 jour franc et au plus tard un mois maxi-mum après l’entretien.

Notifi cation par courrier recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge, au plus tôt 1 jour franc et au plus tard un mois maxi-mum après l’entretien.

Notifi cation par courrier recommandé avec AR, au plus tôt 2 jours francs et au plus tard un mois maximum après l’entretien.

Notifi cation par courrier recommandé avec AR, au plus tôt 2 jours francs et au plus tard un mois maximum après l’entretien.

L.1332- 1; R.1332-2; L.1232-6 du CT

Cass. soc.16 mars 1995 et 4 mai 1995

Dans tous les cas, la procédure conventionnelle (CCN, acccords d’entreprise, contrat de travail) doit être respectéeÀ défaut de procédure conventionnelle, dans les entreprises de 20 salariés et plus, une échelle des sanctions doit être inscrite, avec la durée maximale de la mise à pied.

L.1311- 2; L.1321-1 3e; L.1321-6; 1321-1;

R1321-5 du CT . Conseil d’État

21 ces et Cass. soc. 26 oct. 2010

Le non-respect d’une des règles de procédure peut, selon l’appréciation des juges, entraîner l’annulation de la sanction. Les juges doivent vérifi er que cette sanction disciplinaire n’est pas discriminatoire ou n’est pas disproportionnée avec les faits reprochés ou est jus-tifi ée. Le Conseil des Prud’hommes « peut annuler une sanction irrégulière en la forme ». L’annulation n’est qu’une faculté pour le juge. La sanction de nullité sera prononcée lorsque l’employeur n’a pas convoqué le salarié à un entretien préalable ou n’a pas respecté le délai d’un mois de notifi cation de la sanction. L’annulation de la sanction ne sera pas prononcée en présence d’un licenciement disciplinaire en cas de non-respect de la procédure. En cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction. Si un doute subsiste, il profi te au salarié. (L.1235-1 CT) dans ce cas ce sont les dispositions relatives au non-respect de la procédure de licenciement qui s’appliquent (L.1235-2 CT).

L.1333-2 ; L.1235-1 ;

L.1235- 2 CT

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AIDE JURIDICTIONNELLE Plafonds de ressourcesmensuelles basées surles revenus de l’annéecivile précédente :– Aide totale : 929 € ;– Aide partielle : 1 393 € ;– Majoration de + 167 €ou + 106 € par personne à charge. AIDE SOCIALE Allocation simple à domicile(montant maxi) :– 265,13 € par mois.Ressources autorisées (ensembleallocation + aide sociale) :– Personne seule : 8 507,49 €par an ;– Ménage : 13 889,62 € par an.Revenu de solidarité active(RSA) :– Personne seule : 466,99 € ;+ 1 enfant : 700,49 € ;+ 2 enfants : 840,59 € ;par enfant en plus : + 186,80 €.– Couple : 700,49 € ;+ 1 enfant : 840,59 € ;+ 2 enfants : 980,69 € ;par enfant en plus : + 186,80 €.– Parent isolé :+ 1 enfant : 799,56 € ;+ 2 enfants : 999,45 € ;par enfant en plus : 199,89 € ;femme enceinte : 599,67 €.

CHÔMAGE PARTIEL Allocation spécifi que :– 3,84 € de l’heure pour lesentreprises de 1 à 250 salariéset 3,33 € de l’heure pourcelles de 250 salariés et plus.Limite annuelle : 800 heures(1 000 heures pourcertaines industries).Allocation conventionnelle :– 60 % du salaire brut dont alloc.spéc. minimum horaire : 6,84 €.Garantie mensuelle minimale :1 337,73 € (base 151,67 heures).

CHÔMAGE TOTAL RÉGIME D’ASSURANCECHÔMAGEDurée d’indemnisation :– Égale à la durée d’affi liation dansla limite de 24 mois pour les salariés de moins de 50 ans et36 mois pour les salariés de 50 anset plus. La durée d’indemnisation ne peut dépasser la durée d’affi liation au régime d’assurance chômage.– Maintien des allocations jusqu’à

la liquidation de la retraite à tauxplein : à partir de 60 ans et 6 moiset au plus tard jusqu’à 65 ans.Durée minimale d’affi liation :4 mois ; si l’allocataire reprendun emploi dans les 12 mois suivantcette première ouverture de droit,la durée d’affi liation minimale requise pour avoir droit à une nouvelle indemnisation est de 6 mois.Période de référence :28 mois pour les salariés demoins de 50 ans ; 36 mois pourles salariés de 50 ans et plus.Allocations :40,4 % du salaire journalier deréférence (SJR) + 11,17 € par jourou, si plus avantageux, 57,4 % duSJR ; minimum journalier : 27,25 €dans la limite de 75 % du SJR.Bénéfi ciaires de l’ARE accomplissant une action de formation :Allocation plancher de 19,53 €.RÉGIME DE SOLIDARITÉAllocation de solidaritéSi vous avez travaillé 5 ansdans les 10 ans précédant lafi n du contrat de travail :• Moins de 55 ans : 15,14 €maximum par jour pendantsix mois (renouvelables).• 55 ans et plus : 15,14 €maximum par jour pendant 12 mois(renouvelables) pour ceux dispensésde recherche d’emploi ; sanslimitation de durée pour ceuxatteignant 55 ans au 546e

jour d’indemnisation (18 mois). 21,74 € maximum par jour, pour ceux qui bénéfi cient de la majoration au 31 décembre 2003 (55 ans et 20 ans d’activité salariée ou 57 ans et 6 mois et 10 ans d’activitésalariée) ; majoration suppriméedepuis le 1er janvier 2004.• Plafond des ressourcesmensuelles (y compris l’allocationde solidarité) :– Personne seule : 1 059,80 € ;– Couple : 1 665,40 €.Allocation temporaire d’attente• 10,67 € par jour :– détenus libérés ;– catégories de personnesen attente de réinsertion ouen instance de reclassement.Allocation équivalent retraite– 32,30 € maximum par jour, soit982 € par mois, pendant six mois(renouvelables) pour lesdemandeurs d’emploi ouRMistes justifi ant 160 trimestresd’assurance vieillesse avant 60 ans.

• Plafond des ressources mensuellespour allocation à taux plein :– Personne seule : 1 246,70 € ;– Couple : 2 228,70 €.

COTISATIONS SOCIALES ET FISCALES Salaires :– Assurance maladie :0,75 % sur la totalité du salaire.– Assurance vieillesse :6,65 % dans la limite du plafond(2 946 € par mois) + 0,10 %sur la totalité du salaire.– Assurance chômage : 2,40 % dansla limite de 4 fois le plafond(11 784 € par mois).Revenus de remplacement :– Retraites complémentaires :1 % sur la totalité.– Préretraites : 1,7 % sur la totalitésans abaisser l’allocation endessous du Smic journalier.– Chômage : 3 % du salairejournalier de référence sansl’abaisser en dessous de 26,66 €.Remboursementde la dette sociale (RDS) :0,5 % sur 97 % du salaire brut ou du montant des allocations de chômage et sur la totalité des allocations de préretraite et de retraite.Exonération si revenu de l’allocataire inférieur au revenu fi scal de référence ou si l’intéressé perçoit un avantage de vieillesse non contributif.Contribution socialegénéralisée (CSG) :7,5 % sur 97 % du salaire brut et 6,2 % sur 97 % du montant des allocations de chômage ; 6,8 % sur la totalité des allocations de préretraite et de retraite.Exonération de cette contribution pour les chômeurs, préretraités, retraités ayant un revenu fi scal de référence inférieur au seuil d’allégement de la taxe d’habitation.Taux réduit de 3,8 % pour les titulaires de pensions, préretraites et allocations de chômage si revenu fi scal de référence atteint ou dépassé mais impôt sur le revenu inférieur à 61 €.

DÉLAIS DE RÉCLAMATION – Salaire : 5 ans ;– Traitements desfonctionnaires : 4 ans ;– Sommes dues par laSécurité sociale : 2 ans ;– Dommages-intérêts : 5 ans ;

– Rappel de pensionalimentaire : 5 ans ;– Impôts sur le revenu : 3 ans ;– Impôts locaux : 2 ans.

FONCTIONNAIRES Minimum mensuel :1 365,94 € brut(indice majoré 295).Indemnité de résidence(indice majoré 299) :zone 1 : 41,53 € ; zone 2 : 13,84 €.Seuil d’assujettissement àla contribution de solidarité :1 365,94 € (indice majoré 292).Supplément familial de traitement :Un enfant : 2,29 € ; deux enfants :73,04 € ; trois enfants : 181,56 € ;par enfant en plus : 129,31 €.

HANDICAPÉS Allocations enfants handicapés(voir prestations familiales).Allocations mensuelles :– adulte handicapé : 711,95 € ;– plafond de ressources :• personne seule : 8 543,40 €,• couple : 17 086,80 €,• par enfant à charge : 4 271,70 €.– minimum laissé à la personneen cas d’hospitalisation,d’hébergement ou de détention :213,59 € ;– majoration pour vieautonome : 104,77 €.Garantie de ressources(GRPH) : 891,26 €.

JEUNES Apprentis :Salaire minimum applicable :– 16 à 17 ans : 1re année : 25 %du Smic, 2e année : 37 %,3e année : 53 % ;– 18 à 20 ans : 1re année : 41 %du Smic ; 2e année : 49 % ;3e année : 65 % ;– 21 ans et plus : 1re année : 53 %du Smic ou du salaire minimumconventionnel de l’emploi s’il est plus favorable, 2e année : 61 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel de l’emploi s’il est plus favorable, 3e année : 78 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel del’emploi s’il est plus favorable.Contrat unique d’insertion :Salaire minimum mensuelEntre 20 et 35 heures : Smic horaire.Contrat d’accompagnementdans l’emploi :

CHIFFRES ET TAUX en vigueur au 15 avril 2011

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Salaire minimum mensuel– 86,67 heures. Smic horaire.Contrat d’insertion à lavie sociale (Civis) :Allocation Civis– de 5 à 10 € par jour n’excédantpas 300 € par mois et 900 € par an.Contrat de professionnalisation :Salaire minimum mensuel :– 16 à 20 ans : si formation initialeinférieure au bac pro : 55 % du Smic ; si formation égale ou supérieure au bac pro ou titre ou diplôme professionnel de même niveau : 65 % du Smic ;– 21 à 25 ans : si formation initialeinférieure au bac pro : 70 % du Smic ; si formation supérieure ou égale au bac pro ou titre ou diplôme professionnel de même niveau :80 % du Smic.

MINIMUM GARANTI Le MG, à ne pas confondre avec leSmic, sert de référence à certainesdispositions législatives ouréglementaires : 3,31 €.

PRÉAVIS Licenciement :– moins de six mois d’ancienneté : v. conventions collectives et usages ;– entre six mois et deux ans d’ancienneté : un mois ;– à partir de deux ans d’ancienneté :deux mois (sauf dispositionsconventionnelles plus favorables).

PRÉRETRAITES Garantie minimale journalière depréretraite ASFNE : 30,02 €.

PRESTATIONS FAMILIALES Allocations mensuellesaprès CRDS :– familiales : 2 enfants : 125,78 €,3 enfants : 286,94 €, 4 enfants :448,10 €, plus 58,78 € parenfant supplémentaire(majoré de 35,38 € pour les enfantsde 11 à 16 ans et de 62,90 € par enfant de plus de 16 ans à l’exception de l’aîné des familles ayant deux enfants) ;– de soutien familial :117,92 € ou 88,44 € ;– complément familial (parfamille) : 163,71 € ;– d’éducation de l’enfanthandicapé : 126,41 € :• complément 1re catégorie :94,81 € ,

• complément 2e catégorie : 256,78 €,• complément 3e catégorie :363,44 € ;– de présence parentale :• allocation de base journalière :49,65 € (personne seule)et 41,78 € (couple),• complément mensuel pour frais : 106,88 € ;– Prestation d’accueil au jeune enfant :• prime à la naissance : 903,07 € ;• allocation de base : 180,62 €.Plafonds de ressources (en fonction des revenus de 2009) pour percevoir :– le complément familial (au moins 3 enfants, tous âgés de plus de trois ans) :• parent isolé ou ménage avec deux revenus et trois enfants :43 419 €, quatre enfants : 49 334 €et + 5 915 € par enfant en plus.• ménage avec un seul revenuet trois enfants : 35 493 €, quatreenfants : 41 408 € et + 5 915 €par enfant en plus ;– la prestation d’accueil au jeuneenfant (allocation de base et prime) :• parent isolé ou couple avec2 revenus avec un enfant : 44 621 €,deux enfants : 51 374 €,trois enfants : 59 478 € et + 8 104 € par enfant en plus.• couple avec un seul revenu etun enfant : 33 765 €, deux enfants :40 518 €, trois enfants : 48 622 €et par enfant en plus : + 8 104 €.

RETRAITES COMPLÉMENTAIRES Valeur du pointAgirc : 0,4233 € ;Arrco : 1,2135 € ;Ircantec : 0,45 887 €.

SALAIRES Plafonds garantis par l’AGS :– salariés de plus de 2 ansd’ancienneté : 70 704 € ;– salariés ayant entre 6 mois et2 ans d’ancienneté : 58 920 € ;– salariés ayant moins de 6 moisd’ancienneté : 47 136 €.Titre-restaurant : 50 à 60 %payés par l’employeur :contribution patronale exonérée(impôts, cotisations) jusqu’à 5,29 €.Chèques-vacances : condition de ressources supprimée par la loi du 22 juil. 2009 en faveurdes services touristiques.

SÉCURITÉ SOCIALE Plafond mensuel : 2 946 €.Avantage en nature :– nourriture : 4,40 € par repas ;– logement : montant forfaitaireétabli selon un barème comprenant8 tranches (rémunération allant de0,5 % à 1,5 % ou plus du plafond de la Sécurité sociale), sauf référence à la valeur locative fi scale servant de base à la taxe d’habitation.Capital décès :maxi 8 838 € ;mini 353,52 €.Indemnité journalièremaladie maximale :– normale : 48,43 € ;– majorée : 64,57 €.Indemnité journalière AT :– maxi : 176,90 €, à partirdu 29e jour : 235,86 €.Indemnité journalière maternité :– maxi : 77,79 €.Invalidité :– maxi pension par mois :30 % = 883,80 €;50 % = 1 473,00 €;– allocation supplémentaire par an :personne seule : 4 656,69 € ;ménage : 7 684,25 €.– tierce personne :1 060,16 € par mois ;– minimum annuel : 3 181,67 €.Allocation veuvage :– 582,18 € par moispendant 24 mois.Si conjoint décédé :versement pendant trois annéessupplémentaires,à condition d’être âgé(e)de 50 ans ou plus.Maximum trimestriel deressources : 2 183,17 €.

SMIC Métropole et départementsd’outre-mer : 9 €.Mensuel brut : (151,67 heures) :1 365,03 €.Jeunes salariés :16 ans : 7,20 €, 17 ans : 8,10 € ;après 6 mois de travail dans uneprofession ou à 18 ans : 9 €.Horaire collectif de 39 heures :Mensuel brut avec majoration de

salaire légale de 25 % : 1 560 €.

TRIBUNAUX Compétence en premier ressort :TI : 10 000 € ; au-delà : TGI.Compétence en dernier ressort :Cons. prud. = 4 000 €;TASS : 4 000 € ; TI (litigeslocataires-propriétaires, crédità la consommation, déclarationau greffe) : 4 000 € ; juge de proximité : 4 000 €.Taux d’intérêt légal : 0,65 % pourl’année 2010 (intérêts de retard).Délais d’appel :– Prud’hommes TI et TGI : un mois ;– Référés, saisie-arrêt, etc. :quinze jours ;– Pénal : dix jours.Ordonnance de non-lieu : dix jours.Délais cassation :– Affaires civiles (sociales,commerciales, prud’homales) :deux mois ;– Élections : dix jours ;– Pénal : cinq jours.

VIEILLESSE Allocations :– allocation de solidarité personnesâgées (ASPA) :personne seule : 8 907,34 €,couple : 14 181,30 € ;– allocation AVTS : 3 248,48 € ;– allocation supplémentaire (ex FNS) :personne seule : 5 658,86 € ;couple marié : 7 684,34 € ;– ressources annuelles :personne seule : 8 907,34 € ;couple : 14 181,30 €.Pensions :– Maximum annuel théorique :17 676 € ;– Minimum mensuel des pensionsobtenues au taux de 50 % :608,15 € pour 150 trim. et auprorata si moins de 150 trim. ;– Minimum mensuel majoré despensions du 1er janvier 2004 au1er mars 2009 : montant à la dated’effet revalorisé de 2,1 % ;– Minimum mensuel majoré despensions depuis le 1er avril 2009 :664,54 € ;– Réversion : ressources annuellesautorisées à la date de la demande :personne seule : 18 720 €,couple : 29 952 €. Montantmaximum annuel : 9 545,04 € ;Minimum annuel : 3 290,31 €.

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L’ouvrage de référencepour les comités d’entreprise

par Maurice CohenDocteur en droit, directeur de la Revue pratique de droit social

avec la collaboration de Laurent Milet Docteur en droit,rédacteur en chef de la RPDS, maître de conférences associé à l’université de Paris XI.

Au cours des quatre années qui se sont écoulées depuis la 8e édition de cet ouvrage, le droit du travail, et singulièrement celui des comités d’entreprise, ont connu des modifi cations confi nant au bouleversement : nouveau code du travail avec une numérotation à six chiffres, lois diverses modifi ant aussitôt ce nouveau code, etc.À cela s’ajoute une nouvelle jurisprudence qui doit jongler entre l’ancien et le nouveau code en s’efforçant de faire respecter la règle du droit constant. Cette 9e édition analyse clairement toutes ces modifi cations de manière à aider les représentants du personnel à sauvegarder les prérogatives des comités d’entreprise, souvent malmenées mais particulièrement précieuses dans la crise économique actuelle. Les références à la jurisprudence ont été enrichies et accompagnées de moyens d’accès à certaines décisions inédites. Toujours rédigé dans un style accessible à tous les publics, cet ouvrage classique reste un instrument de travail indispensable à tous les acteurs de la vie sociale, juristes et non juristes.

9e éditionà jour du nouveau

code du travail

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