Doctrina y Casos Practicos 2

8/11/2019 Doctrina y Casos Practicos 2

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INDICE

COMO INICIAR UNA DEMANDA LABORALEn la Provincia de Buenos Aires. 2 Parte

REINALDO EMILIO GROSS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

PROCESO DE SELECCIN DE PERSONALSus Herramientas

NESTOR OROZCO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

TECNICA LABORAL/ 11

DOCTRINAY CASOS

PRCTICOS*


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COMO INICIAR UNA DEMANDA LABORAL

En la Provincia de Buenos Aires

2 Parte

REINALDOEMILIOGROSS

1. INTRODUCCIN

Continuando con el anlisis efectuado en la revista TCNICA LABORAL N 94, expondre-

mos a continuacin un caso prctico sobre como presentar un escrito de inicio de juicio dedespido.

2. EJEMPLO PRCTICO

El modelo de una demanda laboral por despido en la Provincia de Buenos Aires, sera el si-guiente:

__________________________________________________________________

DEMANDA LABORAL PROVINCIA DE BUENOS AIRES POR DESPIDO

ACTOR: Daruda, Gabriel Genaro DEMANDADA: Bismarch, Oscar Alberto MATERIA: Despido MONTO: $ 3.849 DOCUMENTACIN: Carta Poder: Texto de la Carta Documento N 515.164

taln de fecha 03/03/95 Sucursal Trujui; Aviso de recepcin de laCarta Documento N 515.164; Texto Telegrama N 127 taln de fecha11/03/95, Sucursal Trujui; Texto de la Carta Documento del Sr.Oscar A. Bismarch del 07/03/95; Texto de la Carta DocumentoN 515.193 taln de fecha 14/03/95 Sucursal Trujui; Aviso de Re-cepcin de la Carta Documento N 515.193 Ordenes de CargaNros. 5.336 y 5.509; Factura del 28/02/95; 10 ordenes de carga;Factura del 28/02/95; Ordenes de carga Nros. 6.440 y 6.835; Saldode Cuentas de Clientes del 31/12/94; Saldo de Cuentas de Clientesdel 01/03/95; Saldo de Cuenta del 31/01/95; Saldos de Cuentas deClientes del 30/11/94; sobre con el pliego de posiciones; Ius Pre-visional; Bono Ley N 8.480.

COPIAS: 1 juego de la documentacin y demanda para traslado; 1 jue-go de la demanda para el perito contador.

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COMO INICIAR UNA DEMANDA LABORAL En la Provincia de Buenos Aires


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INICIA JUICIO POR DESPIDO

Excelentsimo Tribunal:

REINALDO EMILIO GROSS, letrado apoderado de la parte actora, Sr. Ga-briel Genaro Daruda, Matriculado al T VI F 285 del C.A.S.M. Legajo

Previsional N 44.693/5 I.V.A. No Responsable C.U.I.T.N 2007426068-2 Ingresos Brutos N 047056976-8, constituyendo eldomicilio legal en la Calle 38 N 148, esquina 7 de la Ciudad de Merce-des (Est. Dres. AnchorenaGross), respetuosamente se presenta anteV.E. y dice:

I) Personera

Que con la Carta Poder agregada pruebo, que soy mandatario judicial deGabriel Genaro Daruda, de nacionalidad argentino, de sesenta (60)aos de edad, jubilado de la Polica de la Provincia de Buenos Aires,con L.E. N 5.594.353, con domicilio real en la calle Don Bosco N10.824, Barrio Trujui, Partido de Moreno, Provincia de Buenos Aires.

II)Objeto

Que por expresas indicaciones de mi mandante vengo a iniciar demandapor indemnizacin por despido incausado de mi mandante, por las sumasreclamadas en el apartado liquidacin, actualizadas segn lo dispone

el artculo 276 de la Ley de Contrato de Trabajo segn t.o., modifi-cado por la Ley N 22.311, contra Oscar Alberto Bismarch, titular dela Estacin de Servicio Puma Cruce Castelar, con domicilio Ruta 23 yRoca, del Barrio Trujui, Partido de Moreno.

Que adems en el mismo plazo de contestacin de la demanda, deber laaccionada acompaar certificado de aportes y servicios (artculo 80de la Ley de Contrato de Trabajo), bajo apercibimiento de imponerleuna multa (astreintes) diaria para el caso de agregacin del mencio-nado certificado.

III) Competencia

Que V.E. tiene competencia para entender en la presente causa fundadoen el artculo 2, inciso a), y el artculo 4, inciso b), de la LeyN 7.718 (actual Ley N 11.653), siendo el Excelentsimo Tribunal:El Juez o Tribunal del lugar en que se ha prestado el trabajo, pues-to que mi mandante labor bajo la dependencia de la accionada en laEstacin de Servicio Puma Cruce Castelar, cuya titularidad es del de-mandado, sito en la Ruta 23 y la Calle Roca, del Barrio Trujui, Parti-

do de Moreno, Provincia de Buenos Aires.

IV) Hechos

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Mi representado ingres a trabajar a las rdenes del demandado, OscarAlberto Bismarch, dueo de la Estacin de Servicio Puma Cruce Caste-lar, con un anexo Autoservicio, en una tpica relacin laboral subor-dinada de trabajo desde fines de octubre de 1993. Desde esa fecha yhasta el distracto por la exclusiva culpa de la empleadora no se leentreg duplicado ni recibo de sueldo de la Ley N 20.744 (artculos

139 y 140 de la Ley de Contrato de Trabajo), tampoco se le hicieronlos aportes jubilatorios respectivos.

Las tareas que mi mandante realizaba en el inicio de la relacin labo-ral eran las de custodia y vigilancia del autoservicio propiedad deldemandado, durante el horario de veintids horas (22.00 hs.) hastalas seis horas (06.00 hs.) del da siguiente. En un primer momento, endicho autoservicio trabajaban dos empleadas, cuyas tareas eran depreparar sandwiches, tartas, etctera, entre otras comidas y cobrar alos clientes; con posterioridad la empleadora (cerca del mes y medio)dej una sola empleada. Era muy habitual, que adems de la custodia yvigilancia del lugar citado, mi mandante reciba el pedido de colabo-racin de ayudar al personal de la Estacin de Servicio que tena comotarea despachar nafta, etctera en la mencionada. A fines de noviem-bre de 1993 comienza a trabajar en la demandada el hijo Sergio de mimandante, por lo cual el sueldo de mi mandante es de trecientos cin-cuenta pesos ($ 350) mensuales y el correspondiente a Sergio Darudaera de trecientos pesos ($ 300).

La actividad desarrollada por mi parte ha sido eficiente y responsa-ble, por lo cual nunca recibi llamada de atencin, apercibimiento ymucho menos suspensin alguna durante toda la relacin laboral. Todolo contrario, ha sido por gestin del Sr. Gabriel Genaro Daruda porante la Brigada de Morn, que solucion un problema que sucedi unanoche [ms precisamente a las veintitrs horas (23 hs.)] por la ventade bebidas a menores de edad, lo que permiti al encargado del turnoretirarse de la citada Brigada, sin perjuicio de la infraccin co-rreccional.

Siempre el demandado felicit al actor por sus gestiones, no solamen-te en el caso mencionado en el prrafo anterior, sino tambin por losproblemas surgidos con la Municipalidad de Moreno (por la falta de au-torizacin de horario nocturno del autoservicio; la falta de libretasanitaria del personal que prepara alimentos; la falta de un bao paramujeres; y por ltimo, la falta de higiene y limpieza del nico baoexistente).

Mi mandante nunca le trajo problemas, todo lo contrario, siempre tra-to de servir con eficiencia y educacin. Pero lamentablemente el de-

mandado nunca cumpli para nada con las normas laborales mnimas,como son la entrega de los recibos de sueldo de ley. El accionado nosolo no cumpli con la Ley de Contrato de Trabajo, sino que llev ade-

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lante un fraude laboral (como es librar saldos de cuentas clientes,facturas de ventas de combustibles, aparentando que el actor era unconsumidor, cuando es sencillamente un trabajador). El Sr. GabrielGenaro Daruda le solicito en muchas oportunidades ponerlo en ley (LeyN 24.013) y que le entregue recibos de ley. No consigui nada comorespuesta pero recibi una sancin muy peculiar (reduccin de los ha-

beres normales) y negativa de trabajo el 02/03/95.

Es por ello, que mi mandante remite la Carta Documento N 515.164 defecha 3 de marzo de 1995, desde la Sucursal Trujui de ENCOTESA, cuyotexto dice: Atento reduccin de haberes por males y negativa de tra-bajo da 02/03/95 aclare situacin laboral en el trmino de veinti-

cuatro horas (24 hs.), bajo apercibimiento de considerarme despedido

por su exclusiva culpa. En el mismo plazo deber regularizar mi situa-

cin laboral registral y previsional bajo apercibimiento de las san-

ciones dispuestas en la Ley N 24.013. Por ltimo deber entregarme en

el trmino de cinco (5) das certificado de aportes y servicios

(Artculo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo), bajo apercibimiento de

ley. Gabriel Daruda (L.E. N 5.594.353). Se adjunta texto y taln dedicha carta documento, como tambin el aviso de recepcin de la citadacarta.

Ante el silencio del demandado, mi representando remite TelegramaN 127 que dice: Atento vuestro silencio ante intimacin realizada

por Carta Documento N 515.164 iniciar acciones judiciales, previ-

sionales e impositivas. (Agregando texto y taln del mismo).

Inslitamente el demandado responde extemporneamente con una CartaDocumento que expresa: Rechazo por improcedente, extemporneo y ma-liciosa vuestra carta documento de fecha 03/03/95 y Telegrama N 47 de

vuestro dependiente de misma fecha; por no existir relacin de depen-

dencia, sino prestacin de servicios de vigilancia. Reitero a Usted

lo requerido con fecha 01/03/95, tal cual: presentacin de un contra-

to formal entre vuestra empresa y el que suscribe; en el cual se deta-

llan autorizaciones, inscripciones administrativas, jurdicas e

impositivas que autoricen a Ud. y vuestros dependientes a la presta-cin del servicio de vigilancia y seguridad sobre personas y bienes.

Hago a Ud. responsable por incumplimiento de presentacin formal de

contrato. Haciendo reserva de las acciones judiciales pertinentes.

Oscar Alberto Bismarch.

Por esta carta documento del demandado, el actor le respondi median-te Carta Documento N 515.193 de fecha 14/03/95 de la Sucursal Trujuide Encotesa, cuyo texto dice: Rechazo su Carta Documento N 514.322

por falsa, maliciosa e improcedente, ratifico trminos de Carta Docu-

mento N 515.164. Rechazo su pretensin de eludir responsabilidadeslaborales, previsionales e impositivas argumentando existencia de lo-

cacin de servicio y una supuesta empresa de vigilancia. Rechazo por




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improcedente intimacin cursada puesto que no hay tal empresa de ser-

vicios ni dependiente. Abstngase accionar en ese sentido bajo aper-

cibimiento de ley de iniciar acciones por las Leyes Nros. 20.744 y

23.771. Intimle plazo setenta y dos horas (72 hs.) abone indemniza-

ciones pertinentes bajo apercibimiento de accionar legalmente. Ga-

briel Daruda (L.E. N 5.594.353). Se acompaa texto de la misma,

taln y aviso de recepcin correspondiente.

Como prueba del intento de aparentar otro tipo de relacin (presta-cin de serviciocliente) se agrega rdenes de carga y planillas desaldos de cuentas de clientes, pretendiendo el demandado transformaruna tpica relacin subordinada de trabajo por otra prestacin deservicios de vigilancia y seguridad.

Ante la ltima intimacin remitida por mi representado, nada hizo elSr. Bismarh, por lo que me veo en la obligacin de iniciar la presentedemanda por indemnizacin por despido incausado por exclusiva culpade la empleadora, solicitando se condene al pago de las sumas peticio-nadas en el apartado liquidacin, con ms intereses, costos y honora-rios profesionales.

V) Derecho

Que fundo la presente demanda en la Ley N 7.718 hoy Ley N 11.653 en especial en los artculos 4, inciso b); 2, inciso a), 11, 12, 19,

21, 25, 26, 28, 29, 32, 34, 35, 37, 39, 41, 44 y concordantes.

Adems de la normativa de fondo que resulta de los artculos 9, 12,14, 231, 233, 245 (modificado por Ley de Empleo) 246, 62, 63, 66, 276(modificado por la Ley N 23.011) y concordantes de la Ley N 20.744t.o. 1976.

En la Ley N 24.013 y en especial en los artculos 7, 8, 9, 10, 11 yconcordantes. Asimismo en la Ley N 23.771.

En la Jurisprudencia del Excelentsimo Tribunal respecto del tematratado, que no citar a los efectos de no abrumar a V.E. con citaslargas, solicitando que se tengan por citados por ste prrafo.

VI)Liquidacin

Se realiza la presente liquidacin teniendo como base un haber men-sual de trecientos cincuenta pesos ($ 350) y la iniciacin de la rela-cin laboral a fines de octubre de 1993.

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$Indemnizacin por antigedad (2 aos) 700Preaviso 350Ley N 24.013

Duplicacin antigedad 700Duplicacin preaviso 350

Artculo 8 1.487S.A.C. 87Vacaciones 175TOTAL 3.849

Son: tres mil ochocientos cuarenta y nueve pesos ($ 3.849) o lo que enms o menos resulte de la prueba a producirse, con ms la actualiza-cin del artculo 276 de la Ley de Contrato de Trabajo hasta su efec-tivo pago.

VII) Prueba

Ofrezco las siguientes pruebas que hace al derecho de mi mandante:

a) Documental: Carta Poder; Texto de la Carta Documento N 515.164taln de fecha 03/03/95 Sucursal Trujui; Aviso de Recepcin de laCarta Documento N 515.164; Texto Telegrama N 127 taln de fecha11/03/95, Sucursal Trujui; Texto de la Carta Documento del Sr.Oscar A. Bismarh del 07/03/95; Texto de la Carta Documento

N 515.164 taln de fecha 14/03/95 Sucursal Trujui; Aviso de re-cepcin de la Carta Documento N 515.193; rdenes de CargaNros. 5.336 y 5.509; Factura del 28/02/93; 10 rdenes de carga;Factura del 28/02/95, rdenes de Carga Nros. 6.440 y 6.385; 4 Sal-dos de Cuentas de Clientes de fechas 31/12/94, 01/03/93, 30/11/94 y31/01/95.

b) Confesional: Se citar al demandado para absolver posiciones y re-conocer documentacin, de acuerdo al pliego de posiciones agregadosegn lo dispone el artculo 34 de la Ley N 7.718 hoy Ley

N 11.653.

c) Testimonial: Se citen a las siguientes personas a testimoniar segnel interrogatorio conforme a los artculos 35, 36 y 44, inciso b),de la Ley N 7.718 hoy Ley N 11.653.

1. Cristian Omar Cartesana D.N.I. N 22.590.415, con domicilio enla calle San Juan Bautista N 1354, Barrio Asuncin, Moreno.

2. Alejandra Fabiana Kaukz D.N.I. N 22.245.587, con domicilio en

la calle Po XII N 1.025 y Santa Fe, Paso del Rey, Moreno.




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3. Ral Benfanati D.N.I. N 5.215.708, con domicilio en elCountry Privado La Posada del Sol, Tierras del Morenito, More-no.

4. Gustavo Langone D.N.I. N 20.039.777, con domicilio en Rodr-guez Pea entre Gnova y Marchena, San Miguel.

5. Patricia Noem Kierman D.N.I. N 23.656.788, con domicilio enla calle Pirovano 1.309, Barrio Trujui, Moreno.

d) Informativa: Se libren los siguientes oficios, segn lo dispone elartculo 41 de la Ley N 7.718 hoy Ley N 11.653:

1. Encotesa Sucursal Trujui: Para el caso de que el demandado des-conozca las Cartas Documentos remitidas por mi mandante, informeal Excelentsimo Tribunal sobre la autenticidad de los textos,fechas de remisin y recepcin de los mismos.

2. Administracin Nacional de la Seguridad Social: Para que informesi la demandada figura inscripta como empleador en dicho orga-nismo. Para el caso afirmativo, informe si el actor aparece comotrabajador denunciado, y si la demandada declar al actor utili-zando los beneficios de la Ley N 24.013, Ley de Empleo.

3. Municipalidad de Moreno: Para que informe al Excelentsimo Tri-

bunal sobre habilitacin de la Estacin de Servicio y Autoservi-cio de Ruta 23 y Roca; autorizacin de trabajo nocturno en elAutoservicio, cumplimiento de las normas de higiene y seguridad,personal con libreta sanitaria, etctera.

4. Brigada de Investigaciones de Morn: Para que informe sobre pro-cedimientos realizados en el Autoservicio de la Estacin de Ruta23 y Roca, Barrio Trujui, Moreno.

e) Pericial: Solicito se disponga la designacin de peritos de las si-

guientes especialidades, segn lo disponen los artculos 37, 37 bisy 38 de la Ley N 7.718 hoy Ley N 11.653:

1. Perito contador: Se designe Perito nico de Oficio que deberprestar juramento, aceptar el cargo y realizar la pericia con ex-hibicin de libros laborales y comerciales de la demandada. Pos-teriormente deber informar al Excelentsimo Tribunal a tenordel siguiente interrogatorio:

a) Si el demandado cumple con las disposiciones legales de llevar

los libros a los que sta obligado.

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b) Si los mismos son llevados en legal forma sin raspaduras, niinterlineaciones y si estn autorizados por la autoridad deaplicacin; en caso afirmativo, fecha, lugar y firma.

c) Fecha de ingreso y egreso, indicando sueldos percibidos, habe-res adeudados y causas del distracto.

d) Realizar el clculo de la indemnizacin que le corresponde alactor, segn el presente reclamo.

e) Toda otra informacin de inters para el presente juicio queconsidere oportuno el Sr. Perito mencionar en el informe.

Formulo Reserva: Para el caso de que el demandado no tenga o nohaya exhibido los libros, registros, planillas, recibos desueldos, etctera de los cuales surjan los haberes sueldos,etctera, solicita a V.E. que se cumpla con lo prescripto porel artculo 39 de la Ley N 7.718 hoy Ley N 11.653 y los ar-tculos 52, 53, 54, 55 y 56 de la Ley de Contrato de Trabajo,modificada por el Decreto N 390/76.

2. Perito calgrafo: Para el caso de que el demandado niegue o re-chace la recepcin de las Cartas Documentos y Telegrama, solici-to a V.E. que designe Perito nico de Oficio en la especialidadcaligrafa, quien previo juramento y aceptacin del cargo, debe-

r realizar cuerpo de escritura de las piezas negadas, presen-tando con posterioridad el informe pericial que deber respondersobre la autenticidad o no de las firmas, si son de puo y letradel demandado y fecha de las mismas.

VIII) Autorizaciones

Se conceden las autorizaciones para diligenciar las cdulas, manda-mientos, oficios, testimonios y toda otra diligencia que se dispongaen estos obrados al Dr. Reinaldo Emilio Gross y/o Mercedes Amalia Gar-

bino de Gross en forma conjunta y/o indistinta.

IX) Acompaa

Se acompaa la prueba documental mencionada en el sumario, el sobrecon el pliego de posiciones, Ius Previsional y el Bono Ley N 8.480.




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X) Petitorio

Por todo lo expuesto, solicito a V.E. que disponga lo siguiente:

a) Se me tenga por presentado, por parte en el carcter invocado ypor constituido el domicilio legal indicado.

b) Se ordene la cdula de traslado de la demanda al accionado segnlo disponen los artculos 28 y 29 de la Ley N 7.718 hoy LeyN 11.653.

c) Se tenga por agregada la prueba documental, el sobre con el plie-go de posiciones y por ofrecida la restante prueba.

d) Se tenga por cumplidas las Leyes Nros. 10.628 y 8.480.

e) Se designe la audiencia del artculo 25 de la Ley N 7.718 hoyLey N 11.653.

f) Se fije con posterioridad la audiencia de vista de causa deacuerdo al artculo 44 de la Ley N 7.718 (hoy Ley N 11.653).

g) Se dicte veredicto y sentencia, condenando al demandado por lassumas reclamadas en el apartado liquidacin, con las actualiza-ciones que dispone el artculo 276 de la Ley de Contrato de Tra-

bajo modificado por la Ley N 20.311.

h) Se condene al mismo pago de los honorarios de los profesionalesactuantes.

Provea V.E. de conformidad con lo peticionado, pues

SER JUSTICIA.

FIRMA DEL APODERADO

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3. ADJUNTOS FUNDAMENTALES

En la entrega anterior se comentaron los requisitos formales del escrito de una demanda la-

boral en la Provincia de Buenos Aires, aqu trataremos los adjuntos que son fundamentalespara acompaar dicha presentacin.

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Los mismos son cinco:

Acta Poder;

Ficha de Receptora General de Expedientes;

Ius Previsional;

Bono Ley N 8.480

Sobre con Pliego de Posiciones.

Si el sobre con el pliego de posiciones no es acompaado junto con la demanda, se pierde elderecho de ofrecer dicha prueba, de acuerdo a lo prescripto por el artculo 26, inciso g), inter-pretado juntamente con el artculo 34, 1 prrafo de la Ley N 11.653.

Para los casos restantes (ActaPoder; Ius Previsional y Bono), su no presentacin har queel Tribunal de Trabajo intime al presentante para que cumpla con dicho requisito en el plazoque la propia resolucin indique.

Cuando se presenta la demanda en la Oficina de la Receptora General de Expedientes delDepartamento Judicial correspondiente, dicha dependencia exige que se acompaen las fi-chas de receptora para el control y el sorteo del Tribunal de Trabajo que intervendr en di-cho juicio.

Toda la documentacin adjunta, adems de las copias del escrito de demanda para trasladoy para los peritos se introducen dentro de un sobre grande de papel madera, donde se poneel sumario que encabeza el escrito de inicio, y el profesional actuante firma cruzado en eldorso del sobre como constancia que no se agrega documentacin con posterioridad.

3.1. Acta Poder

Como lo seala el artculo 23 de la Ley N 11.653, los trabajadores desde los dieciocho (18)aos y sus derechohabientes podrn estar en juicio y hacerse representar por mandatario,

abogado o procurador, mediante simple cartapoder autenticada la firma por escribano, fun-cionario judicial letrado habilitado o secretario o su reemplazante de los Tribunales del Tra-bajo.

Los menores adultos que no hayan cumplido aquella edad de acuerdo al artculo 127 delCdigo Civil son aquellos que cumplieron los catorce (14) aos hasta los veintin (21) aostambin podrn estar en juicio y otorgar mandato en la forma indicada precedentemente,previa autorizacin e intervencin promiscua del Ministerio Pblico.

En casos urgentes podr admitirse la intervencin en juicio sin los instrumentos que acredi-

ten la personera. Si stos, cualquiera fuere la fecha de su otorgamiento, no fuesen presen-tados o no se ratifcase la gestin dentro del plazo de diez (10) das contados desde su




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invocacin, ser nulo todo lo actuado por el gestor y ste pagar las costas causadas, sinperjuicio de la responsabilidad por los daos ocasionados.

El acta o carta poder debe contener los siguientes datos: Lugar, da, mes y ao; Tribunal deTrabajo actuante; datos personales del comparecienteotorgante (nombre y apellido, nacio-nalidad, edad, profesin, estado civil, domicilio real y documento de identidad); otorgamiento

de poder a los profesionales designados con nombre, apellido y matrcula profesional; men-cionar el tipo de juicio para el que se otorga el poder; los datos de la demandada y/o deman -dadas, como asimismo el domicilio real de la accionada o en su caso lugar de prestacin deservicio; la firma del otorgamiento junto a la del Secretario y/o Auxiliar Letrado del Tribunal,debiendo aclarar la firma del Funcionario mediante sello respectivo y del Tribunal.

__________________________________________________________________

Formulario Tipo de CartaPoder

En ...................., a los das del mes ........ de dos mil................., compareci ante .........................., don:........................., de nacionalidad ...................., deaos de edad, de profesin ...................., de estado................., con domicilio real en la calle ..................,comprobando su identidad con ..........................., y expuso:

Que da y confiere poder especial a favor de ....................,para que en su nombre y representacin, ya sea conjunta, separada o

alternativamente intervenga en el juicio por cobro de pesos con-tra:..................................................

Al efecto faculta para que se presente ante las autoridades que co-rresponda, con escrito, documentos y cuantos justificativos creyerannecesario, pudiendo demandar y contra demandar, contestar demanda,apelar, recusar, decir de nulidad, prestar cauciones y juramentos,tachar y presentar testigos, proponer y nombrar toda clase de peri-tos, rbitros, arbitradores, sndicos y recusarlos, poner y absolverposiciones, oponer y contestar toda clase de recursos, diligenciar

toda clase de oficios y exhortos, pedir embargos preventivos y defi-nitivos, inhibiciones, rescisiones de contrato o su cumplimiento,aceptar y conceder quitas y esperas, ofrecer y denunciar bienes a em-bargo, pedir cotejos y reconocimientos de firmas y documentos, co-brar, percibir, transar, dar en pago, desistir, substituir, dar cartade pago y toda cuanta otra facultad ms le fuera necesaria, para elmejor desempeo de este mandato y hasta su completa terminacin contodos sus incidentes.

Con lo termin el acto y previa lectura y ratificacin, firm el com-

pareciente ante m de lo que doy fe.__________________________________________________________________

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3.2. Ficha de Receptora General de Expedientes

El formulario se llenar a mquina, sin abreviaturas y en doble ejemplar carbnico, aclaran-do que los casilleros situados a la derecha de la boleta, no deben ser cubiertos, puesto queson de uso exclusivo del Poder Judicial.

Casilleros:

1) Actor Demandado:Se anotar primero el apellido y a continuacin los nombres. Si setrata de ms de un actor o demandado, despus del nombre del primero se agregarn laspalabrasy otros. Tratndose de mujer casada se colocar en primer trmino el apellidode soltera seguido de la palabrade, a continuacin el apellido del marido y finalmentelos nombres: Ejemplo: Prez de Gonzlez, Angela. Las normas expuestas anteriormenteno rigen si se tratara de un nombre comercial, que se lo respetar. Ejemplo: Ricardo Sn-chez y Ca.

2) Clase:Tachar lo que no corresponda (civil, laboral o rural).

3) Materia:Ser la especfica del juicio: cobro de alquileres, escrituracin, daos y perjui-cios, etctera. No se anotarn denominaciones genricas.

4) Partido:Indicar el nombre del partidoque determina la competencia territorial de esteDepartamento Judicial. Incluir solo el partidoy no localidades u otras expresiones. Encaso de que existaprrroga de jurisdiccintambin indicar el partido de origen.

5) Prrroga de jurisdiccin:Si existe escribirSi.

6) Fuero de atraccin:Si existe escribirSi.

7) Monto:Se lo indicar en pesos y slo en los juicios cuyo monto est determinado en elmomento de iniciarlos.

8) Sucesiones y quiebras: Se anotar el nombre del causante o concursado en el casillerocorrespondiente al actor.

9) Adopciones tutelas, curatelas, insanias: Se colocar en el casillero de actor el nombredel adoptado, incapaz o presunto incapaz. En caso de ser desconocido su nombre se co-locar el del representante.

10) Terceras:El nombre del tercerista se colocar en el casillero del actor. En observacio-nesse indicar la cartula del juicio en que la tercera es deducida.

11) Acumulacin de autos e incidentes: En observacionesse colocar la cartula del jui-cio al que se acumulen los autos o se promueva el incidente.

12) Inscripciones de declaratorias y de testamentos:Se anotar el nombre del causanteen el casillero correspondiente al actor. En el casillero de la materia se anotar la espec-fica del trmite y noexhorto.




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13) Exhortos y Oficios: Se indicarn el actor y el demandado del juicio en que se libr el ex-horto. En el casillero correspondiente a materia se anotar exhorto. En Observacionesse indicar en nmero de juzgado y partido de origen.

Formulario Tipo de la Ficha de Receptora General de Expedientes

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3.3. Ius Previsional

Todo profesional cualquiera sea el expediente a iniciar deber adjuntar previo pago en elBanco Provincia Sucursal Tribunales o en la Delegacin de la Caja de Previsin Social paraAbogados de la Provincia de Buenos Aires acreditando el pago del Ius Previsional, segn laLey Provincial N 10.628.

Este formulario que tiene un troquelado de 4 partes:

1) Boleta para ser remitida por el Banco a la Caja.

2) Taln para el Banco.

3) Boleta para ser adjuntada al Expediente.

4) Taln para el afiliado.

Se debe completar los datos sobre Juzgado o Tribunal; Departamento Judicial; Fuero; Car-tula; Monto del depsito; Fecha. En el banco o delegacin se sellar al dorso reintegrando aldepositante las dos partes restantes, reteniendo 2 (taln para el banco y caja). En la actuali-dad, el monto a pagar en concepto de Ius Previsional es de veinte pesos ($ 20) por represen-tacin en juicio.




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Formulario Tipo de la Boleta de Pago del Ius Previsional

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Formulario Tipo de la Boleta de Pago del Ius Previsional

3.4. Bono Ley N 8.480

Todo profesional del derecho en su primera presentacin, en caso el escrito de iniciacin deljuicio laboral, deber adjuntar el Bono Ley N 8.480 del Colegio de Abogados de la Provinciade Buenos Aires. El mismo se puede adquirir en el Colegio Departamental donde se iniciarel reclamo judicial, siendo su valor actual de seis pesos ($ 6) el llamado bono verde para jui-cios y de cuatro pesos ($ 4) el titulado bono azul para exhortos.

El formulario mencionado se llenar de la siguiente forma: en el espacio para el nombre delabogado, se pondr nombre y apellido del letrado; luego se mencionarn los autos o nom-bres del expediente donde se adjunta y el departamento judicial de la tramitacin del juicio.

Por ltimo, se deber incluir la firma y sello del profesional presentante. Por lo tanto, utilizadopara un expediente no puede ser adjuntado en otro.




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Formulario Tipo del Bono Ley N 8.480

3.5. Sobre con Pliego de Posiciones

En el momento del ofrecimiento de la prueba, o sea en el escrito de inicio, s se propone laconfesional (artculo 26 de la Ley N 11.653), para que la misma sea admisible ser indis-pensable acompaar el pliego respectivo. Caso contrario se la tendr por no ofrecida (artcu-lo 34, 1 prrafo, de la Ley N 11.653).

Citacin del absolvente:Ser citado en su domicilio real, por cdula, por telegrama, cartadocumento, o acta notarial con anticipacin no menor de dos (2) das hbiles, bajo apercibi-miento de poder tenerlo por confeso si no compareciere sin justa causa.

Eleccin del absolvente: Las personas de existencia ideal podrn elegir a la persona fsicaque las represente, cuya declaracin confesional obligar a la parte proponente. A tales fi-nes, al promover o contestar la demanda debern indicar quien absolver posiciones en sunombre y el domicilio, dentro del asiento del Tribunal, donde ser citada. Tambin podrn

proponer un absolvente sustituto para el caso de muerte, incapacidad o ausencia debida-mente justificadas del designado en primer lugar. El reemplazo se podr efectuar hasta elda de la audiencia y la concurrencia del absolvente sustituto estar a cargo de la parte quelo propuso cuando se produzca despus de proveda tal prueba. En este caso, su incompa-recencia implicar tenerlo por confeso atendiendo a las circunstancias de la causa.

Consecuencias de la eleccin del absolvente:Quedar a cargo de la parte que indica lapersona que absolver posiciones la obligacin de que sus respuestas puedan efectuarsecon eficaz conocimiento de los hechos, bajo apercibimiento de poder tenerla por confesa.

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Formulario Tipo del Pliego de Posiciones

__________________________________________________________________

PLIEGO DE POSICIONES

Pliego de posiciones que deber absolver el representante legal deCompaa General de Fsforos Sudamericana S.A.

PRIMERA: Para que jure como es cierto que la actora ingres a la em-presa el 08/10/1969.

SEGUNDA: Para que jure como es cierto que la empresa en esa poca sellamaba Ingeniero Valdani.

TERCERA: Para que jure como es cierto que ingres con examen preocupa-cional aprobado.

CUARTA: Para que jure como es cierto que la actora sufri dolores enlas manos y los pies.

QUINTA: Para que jure como es cierto que la actora fue atendida por elDr. Vera.

SEXTA: Para que jure como es cierto que la actora sufri durante siete

(7) meses una hernia de disco.

SEPTIMA: Para que jure como es cierto que la actora fue atendida deesta ltima enfermedad por el Dr. Carlos Machi.

OCTAVA: Para que jure como es cierto que la actora fue atendida poralergia por el Dr. Sala.

NOVENA: Para que jure como es cierto que la actora se le orden la rea-lizacin del examen postocupacional.

DECIMA: Para que jure como es cierto que nunca se le notific de susresultados.

RESERVO DERECHO DE AMPLIAR EL PRESENTE PLIEGO.

FIRMA DEL APODERADO

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NOTA:El presente pliego debe introducirse en un sobre, donde se mencione la cartula delexpediente, firmando el Profesional en el lugar de cierre. Debe adjuntar junto con la deman-da y la contestacin de la demanda, si no fuera agregado en ambos momentos se pierde laoportunidad de hacerlo.

Para la confeccin de las preguntas que formarn el interrogatorio, debemos tener en cuen-

ta que el artculo 63 de la Ley N 11.653 se aplica el Cdigo Procesal Civil y Comercial de laProvincia de Buenos Aires en forma supletoria.

Por lo tanto, se aplica el artculo 409 del Cdigo Procesal Civil y Comercial sobre la forma delas posiciones, que dice textualmente:

Las posiciones sern claras y concretas; no contendrn de un hecho; sern

redactadas en forma afirmativa y debern versar sobre puntos controverti-

dos que se refieren a la actuacin personal del absolvente. Cada posicin

importar, para el ponente, el reconocimiento del hecho a que se refiere. El

Juez podr modificar de oficio y sin recurso alguno, el orden y los trminos

de las posiciones propuestas por las partes, sin alterar su sentido. Podr asi-

mismo, eliminar las que fuesen manifiestamente intiles.

4. JURISPRUDENCIA DE LA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LAPROVINCIA DE BUENOS AIRES, SOBRE COMPETENCIA DE LOSTRIBUNALES DE TRABAJO

4.1. SOMISA Rgimen Legal Competencia Laboral Determinacin

SOMISA no es una sociedad sujeta al rgimen legal de las empresas del

Estado las cuales estn sometidas en juicio a la competencia federal sino

que es una empresa de economa mixta, sin prerrogativas de derecho pbli-

co y an cuando se hizo propietario de la mayora del capital accionario, no

es el Estado mismo por cuya razn no resulta de aplicacin el artculo 100

hoy 116 de la Constitucin Nacional.

S.C.B.A., Secretara Laboral Expediente L N 56.609, Sentencia del 27/12/94, Sr. Minis-tro 1erVoto Dr. Salas sin disidencias; Cartula Monje, Alberto c/SOMISA s/Indemniza-cin Enfermedad Accidente,Publicaciones D.J.B.A. 148, 139; J.A. 1995 III, 76; A. y S.1994 IV, 592; L.L.B.A. 1995, 377, Magistrados Votantes: Salas, Negri, Pisano, San Mar-tn, Laborde; Tribunal de Trabajo de Origen: N 1 San Nicols.

S.C.B.A., Secretara Laboral Expediente L N 56.942, Sentencia del 25/04/95, Sr. Minis-tro 1er Voto Dr. Salas sin disidencias; Cartula Podest, Alfredo Mario c/SOMISAs/Indemnizacin por Enfermedad Accidente, Publicaciones D.J.B.A. 149, 16; A. y S.1995 II, 150; Magistrados Votantes: Salas, Negri, Pisano, San Martn, Laborde; Tribunal

de Trabajo de Origen: N 1, San Nicols.

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S.C.B.A., Secretara Laboral Expediente L N 61.368, Sentencia del 27/02/96, Sr. Minis-tro 1er Voto Dr. Salas sin disidencias; CartulaEscalante, Zenn c/SOMISA s/Enfer-medad Accidente; Magistrados Votantes: Salas, Negri, Pisano, San Martn, Laborde;Tribunal de Trabajo de Origen: N 1 San Nicols.

4.2. Competencia laboral Determinacin Y.P.F. Rgimen legal

Constituyendo Y.P.F. S.A. una sociedad mixta regida por la Ley N 19.550

las acciones deducidas en su contra son de competencia de la justicia pro-

vincial.

S.C.B.A., Secretara Laboral, Expediente L N 58.511, Sentencia del 14/06/96, Sr. Minis-tro 1er Voto Dr. Salas sin disidencia; Cartula Saisky, Alejandro A. c/Y.P.F. s/Daos yPerjuicios; Magistrados Votantes: Salas, Negri, Pisano, San Martn, Laborde; Tribunalde Trabajo de Origen: N 1, La Plata.

S.C.B.A., Secretara Laboral, Expediente L N 58.510, Sentencia del 14/06/96, Sr. Minis-tro 1er Voto Dr. Salas sin disidencia; Cartula Molina, Armando Ramn c/Y.P.F. S.A.s/DespidoPreaviso;Magistrados Votantes: Salas Negri, Pisano, San Martn, Laborde;Tribunal de Trabajo de Origen N 1, La Plata.

S.C.B.A., Secretara Laboral, Expediente L N 58.512, Sentencia del 14/06/96, Sr. Minis-tro 1er Voto Sr. Salas sin disidencia; Cartula Bogado, Herminio c/General SecurityS.R.L. y Otros s/Despido;Magistrados Votantes: Salas, Negri, Pisano, San Martn, La-borde; Tribunal de Trabajo de Origen: N 1, La Plata.

S.C.B.A., Secretara Laboral, Expediente L N 68.418, Sentencia del 12/05/98, Sr Minis-tro 1er Voto Dr. Pettigiani sin disidencia; CartulaCarballo, Julio Csar c/General Se-curity s/Accidente de Trabajo In Itinere; Magistrados Votantes: Pettigiani, Salas, Negri,De Lzzari, Hitters; Tribunal de Trabajo de Origen: N 1, La Plata.

4.3. Y.P.F. Rgimen legal Competencia laboral Determinacin

Siendo Y.P.F. S.A. una sociedad mixta de derecho privado no resulta de

aplicacin el artculo 116 de la Constitucin Nacional (Decreto N 2.778/91;

Leyes Nros. 24.145 y 24.474) y la competencia cuando es demandada en el

fuero laboral es local.

S.C.B.A., Secretara Laboral, Expediente L N 63.611, sentencia del 01/10/96, Sr. Minis-tro1erVoto Dr. Salas sin disidencia; Cartula Diez, Alfredo Manuel c/Y.P.F. S.A. s/Dife-rencias Salariales; Publicaciones: D.J.B.A. 151, 268; Magistrados Votantes: Salas,

Negri, Pisano, San Martn, Laborde; Tribunal de Trabajo de Origen: N 1, La Plata.




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4.4. Competencia laboral Determinacin

Corresponde aceptar la doctrina de la Corte Suprema de Justicia de la Na-

cin que establece la competencia federal para conocer en las causas en

las que SOMISA sea parte.

S.C.B.A., Secretara Laboral, Expediente L N 64.703, Sentencia del 15/04/97, Sr. Minis-tro1erVoto Dr. Salas Mayora; Cartula Albanesi, Roberto Silvio c/SOMISA s/Indemni-zacin Enfermedad Accidente; Observacin del fallo Modifica doctrina SentenciaExpediente L N 56.609 del 27/12/94, Expediente L N 56.942 del 25/04/95; Expediente LN 61.368 del 27/02/96; Magistrados Votantes: Salas, Negri, Pisano, San Martin, Labor-de, Hitters, Pettigiani; Tribunal de Trabajo de Origen: N 1, San Nicols.

S.C.B.A., Secretara Laboral, Expediente L N 68.228, Sentencia del 05/05/98, Sr. Minis-tro 1erVoto Dr. Salas sin disidencia; CartulaAndrin, Roberto Jos c/Aceros Paran yOtra s/Indemnizacin Enfermedad Accidente; Magistrados Votantes: Salas, Laborde,Hitters, Pettigiani, Pisano; Tribunal de Trabajo de Origen: N 2, San Nicols.


Y.P.F. es una sociedad mixta que se clasifica como persona del derecho pri-

vado estando sometida a la competencia de la justicia local (artculo 116 de

la Constitucin Nacional).

S.C.B.A., Secretara Laboral, Expediente L N 63.348, Sentencia del 28/10/1997, Sr. Mi-nistro 1er Voto Dr. Salas sin disidencia; Cartula Mansilla, Isabel c/General SecurityS.R.L. y Otra s/Despido; Publicaciones: D.J.B.A., 154, 110; Magistrados Votantes: Sa-las, Negri, Laborde, Pettigiani, Pisano; Tribunal de Trabajo de Origen: N 1, La Plata.


En los supuestos de desalojo la competencia de los Tribunales de Trabajorequiere que quede acreditada en forma fehaciente la relacin laboral, pues

es sta la que determina aquella competencia.

Cmara de Apelaciones Civil y Comercial Departamental San Martn Sala I, Expedien-te N 41.068, Resolucin N 463, del 17/12/1996, Sr. Juez 1er Voto Dra. Biocca sin disi-dencia; Cartula Moya, Adela c/Nader, Silvia y/o Sub inquilinos y/o ocupantess/Desalojo Magistrados Votantes: Biocca, Lami, Olcese.

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La competencia laboral se extiende no slo a los contratos laborales sino a

todas las cuestiones conexas y an a las reclamaciones que provengan de

efectos ulteriores de los mismos; an cuando se invoque la responsabilidad

prevista en el Cdigo Civil, ya que el fuero laboral en modo alguno se en-

cuentra limitado a las normas del derecho del trabajo, pues ste tiene porfuente no slo las disposiciones legales especficas sino tambin los princi-

pios y normas del derecho comn (artculo 2, apartado a. ltima parte de la

Ley N 11.653).

Cmara de Apelaciones Civil y Comercial Departamental Quilmes Sala I, ExpedienteN 1.256, Sentencia Interlocutoria N 132/97 de fecha 04/09/97; Sr. Juez 1er Voto Dr. Ce-lesia Cartula Peralta, Jernimo Emiliano c/Fabril Quilmes S.A. s/Daos y Perjuicios;Magistrados Votantes: Celesia, Searis, Busteros.


Como la competencia de la justicia ordinaria versa exclusivamente sobre

materia civil y comercial (artculos 166 de la Constitucin Provincial; 38 y 50

de la Ley N 5.827, texto ordenado segn Decreto N 3.702/92), cuestiones

como la que atae a desestimientos de procesos tramitados en el fuero labo-

ral, son ajenas a la competencia de este tribunal y por lo tanto, al serle aplica-

ble las normas propias de aquel mbito jurdico, el desestimiento de la

accin promovida ante el Tribunal del Trabajo, debe ser resuelto por dicho

rgano jurisdiccional (artculos 1, 2, 6, y concordantes del DecretoLey

N 7.718/71, texto ordenado segn Decreto N 4.444/93).

Cmara de Apelaciones Civil y Comercial Departamental La Plata Sala I, Expediente BN 83.991, Sentencia Interlocutoria del 21/11/96; Cartula Milanini, Grabriel c/Sejas, Cri-sostomo s/Daos y Perjuicios; Magistrados Votantes: Crespi, Sosa.

4.9. Tribunal del trabajo Competencia Competencia laboral Determinacin

En la Provincia de Buenos Aires, toda controversia judicial que tenga su

causa originaria en una relacin laboral es de competencia de los Tribuna-

les del Trabajo, an cuando la pretensin se funde en normas del derecho

comn (artculo 2 de la Ley N 11.653). Ello implica que todo cuestionamien-

to de inconstitucionalidad que se articule contra la Ley N 24.557, por enten-

der que avasalla las jurisdicciones locales reservadas por las provincias,

debe hacerse dentro de las competencias que stas fijaron a sus jueces se-

gn la materia sobre la que versen los litigios.




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Cmara de Apelaciones Civil y Comercial Departamental San Martn Sala II, Expedien-te N 46.676, Sentencia del 05/10/99; Sr. Juez 1erVoto Dr. Mares sin disidencia; Car-tula Carabajal, Mara Gabriela c/Provincia de Buenos Aires y Otros s/Daos yPerjuicios; Publicaciones: LL BA 2000, 84; Magistrados Votantes: Mares, Cabanas,Occhiuzzi.


En las demandas por cobro de aportes de cuota sindical son competentes

los Tribunales del Trabajo en virtud de lo previsto en el artculo 2 inciso b) de

la Ley N 11.653, aplicable al caso en examen, no resultando un impedimento

para llegar a tal conclusin lo establecido por la Ley N 24.642, dado que la

misma no ha modificado la competencia prevista en mbito provincial.

Cmara de Apelaciones Civil y Comercial Departamental Quilmes Sala I, ExpedienteN 2.811, Sentencia del 06/06/99 Cartula Asociacin de Trabajadores de la Sanidad

Argentina c/La Casa del Abuelo S.R.L. s/Cobro de Aportes;Magistrados Votantes: Bus-teros, Celesia, Searis.

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PROCESODE SELECCINDE PERSONAL

Sus Herramientas

NESTOROROZCO

1. INTRODUCCIN

Continuando con la funcin de seleccin de personal (Tcnica Laboral N 94), pasaremos aqu a

detallar una a una las herramientas con que cuenta el hombre de Recursos Humanos para llevaradelante en forma eficiente la tarea de seleccionar personal para la organizacin.

2. CONCEPTO

Las herramientas son el conjunto de elementos utilizados en el proceso de seleccin de per-sonal, para lograr una mayor eficiencia en el mismo; estos elementos (papeles de trabajo)son utilizados tambin por otras reas del departamento o gerencia de recursos humanos.

Los mismos son:

Descripcin de puesto

Anlisis de tareas

Profesiogramas

Entrevistas

Pruebas tcnicas

Test.

Informes ambiental, laboral, etc.

2.1. Descripcin de puestos

Para llevar adelante este proceso es necesario conocer los trabajos a desempear, para ellose debe hacer unaDescripcin pormenorizada del trabajo o de las tareas .

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PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL SusHerramientas


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La descripcin de un puesto o de tareas es un documento bsico que define y limita las obli-gaciones y responsabilidades de un puesto o de una familia de puestos, es el primer paso enun programa de remuneraciones y se utiliza tambin en el proceso de seleccin de personal.

Por lo general se emplean distintos mtodos para recopilar la informacin, y estos son:

a) Cuestionarios.

b) Entrevistas.

c) Observaciones en el puesto.

d) El diario de trabajo.

e) Listas de obligaciones y responsabilidades.

A travs de cuestionarios, observaciones directas, entrevistas, informes, etc. obtenemostoda la informacin para poder describir el puesto, una vez que se confecciona el descriptivodel puesto se utilizar para el anlisis de tareas. (Luego se utilizar en evaluacin de tareas yen evaluacin de desempeo, en el rea de remuneraciones).

La descripcin del puesto consiste en describir detalladamente las obligaciones y operacionesde una tarea. Se detallan las cosas que se creen ms importantes y se tratan de definir clara-mente todas las obligaciones.

Se aconseja definir las obligaciones diarias especificando:

qu se hace?,

cmo se lo hace?,

para qu o para quines se lo hace?.

Incluyendo el tanto por ciento de tiempo (o la cantidad del mismo) que se dedica a cada cla-se de trabajo, para luego seguir con las obligaciones u operaciones que se realizan a inter-

valos, semanales, quincenales, mensuales, etc. (como por ejemplo: informar, clasificar,asistir, coordinar, etc.).

Las descripciones resultan de la informacin recogida por el analista, que es quien se encar-ga de la redaccin, otras veces el gerente redacta las descripciones de sus empleados y elanalista las revisa para unificar los textos y criterios. Es normal tambin que los ejecutivos denivel superior redacten sus propias descripciones dejando al analista el cuidado de unifor-mar terminologa.

Despus de preparar la descripcin el analista somete el proyecto al superior inmediato o

gerente, estos introducen las cambios que juzgan necesarios y tambin es posible que ladescripcin se examine con el trabajador cuyo empleo se describe, teniendo en cuenta suscomentarios.




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Es de vital importancia que la descripcin definitiva abarque todas las tareas que se cumplencon exactitud, debiendo emplear textos claros y sencillos en la redaccin para evitar mal en-tendidos.

2.1.1. Beneficios que brindan los descriptivos de puestos

Los beneficios que brindan los descriptivos de puestos son:

Que los administradores comprendan las relaciones entre los puestos de las diversaspartes de la planta, de manera que puedan modificarse para mejorar la corriente de tra-bajo, los procesos de produccin y la automatizacin.

Identificar operaciones riesgosas e incorporar mtodos de seguridad para impedir lesio-nes o daos.

Hallar oportunidades de enriquecimiento de tareas, eliminando trabajo intil, logrando unmedio de trabajo ms interesante.

Mejorar relaciones laborales, ya que todos los trabajadores tendrn bien claro cuales sonsus obligaciones y responsabilidades.

Valorar las diferentes aportaciones que dan los que trabajan en la empresa.

Establecer traslados y promociones.

Confeccionar adecuados perfiles de puestos, a travs de anlisis, de puestos, y contribuiral proceso de seleccin, permitiendo elegir a los candidatos ms adecuados.

Estos beneficios son posibles cuando se dispone de buenas descripciones, las que puedenir acompaadas por especificaciones del puesto, que es el detalle de herramientas y mqui-nas que se emplean, la medida de supervisin que se da y se recibe, los productos y proce-sos que entraa determinado trabajo, las exigencias fsicas y las consideracionesambientales necesarias para cumplir con el trabajo (con esta informacin y a travs del an-lisis del puesto se confecciona el perfil del puesto).

Debido al avance tecnolgico, es necesario ir modificando peridicamente las descripcionesy adecundolas a los nuevos procesos.

El objetivo de toda organizacin es lograr una justa y equitativa relacin entre responsabili-dades y salarios pagados, y para ello es necesario corregir y modificar las descripciones porlo menos una vez por ao, o cuando aparezca un cambio muy importante en un puesto o enuna cadena de puestos relacionados.

2.2. Anlisis del puesto

El anlisis de trabajo o anlisis de tareas abarca los mtodos y procedimientos para adquiririnformacin sobre objeto, recursos, entorno, tareas y requisitos del trabajo. Analizar la tarea

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significa enfrentarse con el trabajo, conocerlo exhaustivamente en cada una de sus facetas,y para ello nos valemos del descriptivo del puesto y de las especificaciones.

Este anlisis se efecta a los fines de poder elaborar el standard del puesto y el perfil delpuesto, y nos permite relacionar las condiciones y elementos del trabajo aportadas por lasdescripciones y especificaciones del puesto con los requerimientos de aptitudes y actitudes

personales ideales para el puesto.

Anlisis de tareasProcedimientos para obtener

datos y hechos sobre el trabajo

Descriptivo del puestoInforme que facilita datos sobre el

puesto

Requisitos para el puestoInforme de las caractersticas del per-

sonaladecuado, ideal, para el desempeo

de trabajo.

Titulo del puesto

Deberes y obligacionesMaquinas a operar

Materiales empleadosResponsabilidades

SupervisinCondicin del ambiente

Riesgos, etc.Datos Objetivos

Educacin, formacin

Experiencia LaboralHabilidades fsicas

Facilidad de comunicarCapacidad para trabajar

en gruposJuicio / valores / normasPreferencias, inclinacin.

Datos Subjetivos

En el proceso de anlisis, con la informacin obtenida en las descripciones y especifica-ciones, confeccionaremos:

El standard del puesto:donde figuran aquellos datos objetivos, medibles, observables.Es definir por medio de elementos objetivos las cualidades requeridas para ocupar elpuesto, por ejemplo: edad, sexo, estudios cursados, experiencia previa, estado civil, et-ctera; datos que luego pueden ser empleados en los avisos de bsquedas.

El perfil del puesto:donde adems de contener a los elementos objetivos del standard,se agregan los elementos subjetivos, es decir, las caractersticas de personalidad nece-saria o ideal que el puesto requiere, por ejemplo: capacidad de adaptacin a las normas o




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para trabajar en grupos, iniciativa, motivaciones, intereses, expectativas, coeficiente inte-lectual.

Es necesario conocer tambin el tipo de empresa, el mercado que tiene, la cultura de la or-ganizacin, el discurso que se maneja y el clima organizacional, es decir, las relaciones for-males, informales, el compromiso con la tarea, la motivacin y la satisfaccin laboral.

Para poder confeccionar buenos perfiles, debemos contar en nuestro anlisis con el organi-grama de la empresa, el manual de procedimientos, las descripciones y las especificacionesde los puestos.

2.2.1. Perfil del puesto en seleccin

En el perfil se detallan las funciones y responsabilidades que segn el consenso empresarial,posibilitan establecer las caractersticas y habilidades de la persona apta para satisfacer lasnecesidades del cargo. Este perfil tiene que ser elaborado de acuerdo con las necesidadesdetectadas en el proceso de seleccin, y la poltica interna de la empresa debe respaldarlo.

Ante alguna indefinicin en el perfil, se genera la posibilidad de fracasar en la bsqueda; porlo cual es fundamental obtener informacin confiable, definiendo el perfil desde el consensogrupal, tomando en cuenta tambin la informacin que surge por va oral de los integrantesde la empresa.

Como se disea un perfil, para seleccin?

El diseo de un perfil implica el establecimiento de un conjunto de rasgos que permitan de-terminar quien es el postulante ms adecuado para cubrir el puesto, y debe contener:

Nombre del puesto Conocimiento y experiencias requeridos

Ubicacin dentro del organigrama Habilidades y destrezas

Objetivos del puesto Aptitudes

Descripcin de funciones Personalidad

Grados de responsabilidad Capacidad de trabajar en grupos

Condiciones de trabajo Sociabilidad

Riesgos del trabajo Resistencias a los cambios Edad Potencialidades

Sexo Intereses y expectativas.

Estado Civil Preferencias, juicios de valor

Disponibilidad horaria Inclinaciones.

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2.3. Profesiogramas

En el diseo del perfil del puesto se tendrn en cuenta las cualidades humanas que se re-quieran para ocuparlo, es decir datos relativos a las cualidades que debera reunir idealmen-te el candidato para desempearse con xito.

El profesiograma es un instrumento que sistematiza dichos requerimientos, especificandocualitativa y cuantitativamente las exigencias de un puesto de trabajo, dando como resultadoel perfil profesiogrfico, producto de un profundo anlisis.

Generalmente el perfil del puesto se confecciona en hoja transparente para luego ser super-puesto con el perfil de los postulantes, y as ver el grado de aproximacin del candidato alpuesto a ocupar.

Adems del anlisis de la tarea estableciendo el standard y el perfil del puesto, es necesariovalorar los puestos de trabajo (evaluacin de puesto o evaluacin de tareas) para traducir entrminos monetarios las diferencias o posiciones relativas de las ocupaciones de una organi-zacin (categoras laborales internas).

Conocer las habilidades, capacidades, conocimientos y personalidad adecuados para elbuen desempeo de una actividad es fundamental para la seleccin de la persona que debaocuparlo.

2.4. Entrevista de seleccin

Es una conversacin entre ambas partes encaminadas a establecer un mutuo conocimientoe intercambiar informacin til para llegar a la decisin final.

En ella se evala tanto la trayectoria laboral, como su potencial, se pueden inferir los rasgos dela personalidad y la compatibilidad de estos con el puesto a cubrir. Tambin se establecen lasevaluaciones a tomar, ya sean de orden tcnico, mdico, ambiental y/o psicotcnico. La entre-vista permite establecer cuales son los test ms adecuado para evaluar al postulante.

Por lo tanto, es una fuente de informacin y, a su vez, es un instrumento de control de otras

fuentes de informacin, que permite fijar posturas.

2.4.1. Funcin y objetivos

Son funciones y objetivos de la entrevista:

Comprobar que el candidato posea los requisitos necesarios.

Obtener datos no deducibles de otras fuentes.

Facilitar datos ciertos de la empresa al candidato.

Reunir informacin de otras fuentes.




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Producir buena impresin al candidato.

Controlar la veracidad de los datos especificados por el candidato.

2.4.2. Requisitos

Los requisitos que deber cumplir una buena entrevista son:

Que sea atentamente programada.

Que se desarrolle segn un plan y mtodos precisos.

Que el lugar sea adecuado, y en los horarios previstos.

Que el entrevistador sea experto.

Que los resultados sean comprobados.

2.4.3. Errores en la entrevista

Los errores cometidos en una entrevista, pueden ser clasificados en:

De la entrevista como tal.

Del entrevistador

De la tcnica de direccin del coloquio.

Del comportamiento del entrevistado

Entre los errores ms comunes tenemos:

Efecto de Halo: el entrevistador es influenciado por un aspecto, cualidad o caractersticadel entrevistado. Por ejemplo: personalidad, educacin, gestos, comparacin inconcien-te con otras personas. Es un efecto insidioso, altera la opinin del examinador e incluso la

priva de todo valor.

Ideas preconcebidas: son prejuicios del entrevistador. El error es que el entrevistadoridentifica rasgos fsicos o situaciones ocasionales del candidato con determinadas cuali-dades positivas o negativas. Por ejemplo: lugar de procedencia, color de cabello, vesti-menta, cigarrillo, aliento, etc., que determinan que el examinador slo escuche lo quequiere escuchar o viceversa.

Estereotipos: Error similar al anterior. Un estereotipo es una imagen mental (clichs), y elentrevistador es prisionero de una serie de mitos, por ejemplo identificar determinadas

caractersticas de personalidad con ciertos rasgos fsicos.

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Prejuicios: el entrevistador por motivos polticos, sociales, raciales, etc. interpreta demodo subjetivo las palabras y acciones del candidato. El candidato es evaluado deacuerdo a propias convicciones del entrevistador.

Error lgico: en la entrevista se establecen conexiones entre las cualidades y caractersti-cas de las personas que examina, con las que tiene en mente, por ejemplo iniciativa, di-

namismo, rendimiento.

Experiencia anterior: el entrevistador tiende a creer que la experiencia anterior del candi-dato lo habilita para el puesto, descuidando otros aspectos. Se cree que la experiencia esgaranta de xito.

Exceso de generalizacin: se considera al postulante por un solo hecho, por comportarsede tal forma, pensado que lo har as en todo tiempo y lugar.

Proyeccin: el entrevistador compara las caractersticas del candidato con las propias ocon las de algunas personas conocidas por l, y juzga en forma negativa las que no posee.

Entrevista mecnica: cada entrevista es copia repetida de la anterior, independiente delcandidato.

Formulacin incorrecta de preguntas: el candidato no entiende el significado de las pre-guntas que se le efectan, por ende las respuestas no sirven de nada.

Escaso conocimiento del puesto: la falta de conocimiento de las tareas o requisitos delpuesto a cubrir, no permiten orientar mejor las preguntas.

2.4.4. Requisitos del Entrevistador

Un buen entrevistador debe reunir los siguientes requisitos:

Suficiente conocimiento de la empresa, como del puesto y de los requisitos del puesto.

Capacidad para valorar en forma objetiva, y poder determinar las diferencias individuales.

Capacidad para establecer con el candidato un dilogo amistoso y confiable.

Capacidad de mantener la atencin constante en lo que le interesa saber y los fines per-seguidos.

Capacidad de percibir los elementos que se suceden durante el coloquio.

Experiencia en el trato con personas de distinto sexo, edad.

Saber interpretar actitudes y expresiones.

Agudeza de criterio, para no dejarse influir por los candidatos.




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Madurez y estabilidad emotiva.

Capacidad para recoger la mayor cantidad de informacin del candidato y suministrar lamenos posible.

Capacidad para aceptar a los candidatos tal cual son, sin imponer las propias convicciones.

Prudencia, flexibilidad de juicio, y no rechazar a quienes no comparten su forma de ser.

2.4.5. Fases de la entrevista de seleccin

Las fases de una entrevista de seleccin son:

Apertura del coloquio: tambin se lo conoce como RAPORT, algunos dicen que es el mo-mento de romper el hielo.

Es el momento mas delicado e incmodo, ya que hay un estado de ansiedad en el entre-vistado.

Bastan unos pocos minutos y una palabra amable para descargar la tensin nerviosa delcandidato, clima de frialdad e incomodidad; para ello se requieren dos cualidades nece-sarias del entrevistador:

a) Tener un inters verdadero, y un profundo respeto por el candidato: instaurar un trato dehombre a hombre, evitando que aparezca el sentimiento de inferioridad en el candidato.

b) Saber usar las palabras adecuadas, abrir con un tema informal, no importante, comopor ejemplo, consideraciones acerca del tiempo o el viaje, etc..

El arte de hacer preguntas: se requiere trato afable durante el coloquio, sensibilidad, rapi-dez, adaptacin, autocontrol, saber a dnde dirige la pregunta, ratificar impresiones, per-cibir motivaciones, intereses, prejuicios, aspiraciones. Algunas sugerencias para estenivel son:

No hacer muchas preguntas, es conveniente dejar hablar.

Comenzar por preguntas que tiendan a producir una reaccin favorable.

Hacer las preguntas una a una, no confundir.

Evitar formular preguntas que sean con respuestasi o noo que contengan la res-puesta implcita.

Formular preguntas claras y sencillas.

Asegurarse de haber comprendido bien la respuesta.

Si el candidato divaga, volver al tema, etc.

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Dejar hablar al entrevistado: Es un requisito esencial para el xito de la entrevista. Elbuen entrevistador tiene la capacidad de recibir informacin sin manifestar ninguna reac-cin personal. El mejor sistema para inducir a hablar es escuchar con mucha atencin. Lamejor entrevista es aquella en que un setenta y cinco por ciento (75%) es absorbida por elcandidato y un veinticinco por ciento (25%) por el entrevistador.

Tomar notas: La informacin recogida debe ser transcripta en forma ordenada, rpida,sistemtica. Las anotaciones deben servir para recordar los puntos ms importantes; porlo tanto, cuanto ms tiempo pasa entre la entrevista y la elaboracin del informe, hay msriesgos de error u omisin. El candidato puede reaccionar sintiendo prdida de atencinde parte del entrevistador, y entonces no sabr si seguir hablando o esperar que deje decopiar. La solucin es interrumpir la conversacin, solicitar permiso para copiar y luegoseguir, (francamente, frontal).

Clausura: junto a la apertura es una de las fases ms delicadas, requiere tacto, se ponefin cuando :

el entrevistador cumpli su finalidad.

el candidato se revela clara y objetivamente no apto.

se ha obtenido toda la informacin posible.

se poseen todos los elementos de juicio para pasar a una etapa posterior de la seleccin.

En esta etapa el candidato se siente ms libre, el entrevistador lo deja hablar y es aqu dondese suele obtener riqusima informacin. El entrevistador prepara la despedida, nunca sedebe hacer de improviso; si el candidato no despega, se lo debe intimar con gestos. Cual-quiera sea el resultado, el candidato debe ser un buen amigo para la empresa cortesa, ca-lor humano, franqueza es decir igual trato que en la apertura.

2.4.6. Assessment Center o entrevista grupal

Es una evaluacin dinmica, conocida tambin con el nombre de assessment center, es unaseleccin a travs de conductas en accin, observables.

Las actividades a realizar en la misma, son:

Analiza un problema.

Opinar.

Escuchar.

Es necesario argumentar.

Se debe convencer.




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Se requiere decidir.

Administrar el tiempo.

Las ventajas de realizar entrevistas grupales son:

Evaluacin multifactica de cada postulante.

Observacin directa de las conductas.

Hay evidencias versus presunciones.

Mayor posibilidad de prediccin de actitudes y conductas laborales.

Brindar informacin enriquecida para quien decide.

Detecta diferencias entre candidatos en una misma accin.

Mayor cercana a la situacin de trabajo

Ahorra tiempos.

Las especialidades o formacin de los participantes pueden ser similares o distintas. Seaprovecha la situacin para observar la capacidad de adaptacin de los candidatos, las mo-tivaciones, el respeto hacia los dems, hacia las opiniones de los dems, la tolerancia, la fir-meza en opiniones o decisiones, la capacidad de sntesis, el liderazgo ejercido, elcomportamiento tico, etc.

2.5. Pruebas tcnicas

Las pruebas tcnicas consisten en un examen profesional. Es el contacto, participativo delos mandos (supervisores, encargados, etc.) que han de colaborar con las acciones del De-partamento de Personal.

El objetivo de estas pruebas es determinar el nivel profesional que posee el candidato, es laaccin de clasificar profesionalmente a los postulantes, descartando a los que no acreditenel nivel necesario, y estableciendo un orden de preferencia con el resto.

El Departamento de Personal entrega al responsable de la evaluacin tcnica, un formulariocon los datos de los candidatos, el detalle de las pruebas a las que han de someterse y el for-mulario de evaluacin, donde el examinador volcar las evaluaciones de los candidatos, ver-ter los comentarios al respecto y calificar el desempeo en forma individual.

Es necesario recordar que a este paso del proceso de seleccin llegan poco candidatos, yaque el resto ha sido descartado en las fases anteriores del proceso, pero en la prctica pue-

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de resultar que un individuo rechazable por su carcter, deba ser admitido en la empresa pordominar una especialidad necesaria en la organizacin, y no haber otro candidato ms apto.

2.6. Test

El objetivo de la evaluacin psicolgica, es el diagnstico de una situacin total del individuoy de la empresa, haciendo hincapi en el pronstico del desempeo del sujeto.

Cuando hay ms de una persona que desea ingresar a la empresa, los criterios que se de-ben utilizar para saber a quien contratar son:

cul resultar mas til?

cul se adaptar antes al puesto de trabajo?

cul realizar el trabajo con ms perfeccin.

La empresa que ampla su proceso productivo, necesita conocer las caractersticas y el valorde las personas que al ingresar en su organizacin van a incrementar el capital humano de lamisma.

La psicologa es la ciencia que tiene por objeto de estudio al hombre y su conducta; y la partede la psicologa que se refiere a la medicin de las caractersticas aptitudinales y de perso-nalidad de los seres humanos se la conoce con el nombre de psicometra.

La psicometra se presenta como un conjunto de tcnicas tiles en el mbito industrial, nosolo utilizadas en la seleccin de personal, sino tambin para:

El estudio de las caractersticas de las personas que han de ser promocionadas a pues-tos de mayor responsabilidad y nivel.

La adecuacin de los hombres a los puestos de trabajo.

El anlisis de los empleados con comportamientos anormales, etc.

2.6.1. Concepto de test

El test es una prueba tcnica definida, implicando una tarea a realizar, idntica para todoslos sujetos examinados, que mediante una tcnica precisa permite apreciar el xito o el fra-caso del examinado. La tarea puede consistir en poner de manifiesto conocimientos (test pe-daggico) o bien funciones censo-motrices o mentales (test psicolgico). Estos test exploranla inteligencia, las aptitudes y conocimientos. El test de personalidad es una situacin experi-mental estandarizada, sirviendo de estmulo a un comportamiento.

Los test son instrumentos cuyo idntico contenido, aplicado mediante un sistema normaliza-do, permite apreciar las diferencias que en su resolucin producen, cualitativa y cuantitativa-




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mente, los sujetos a los que se aplica; resultados que permiten la comparacin entrediversos postulantes.

2.6.2. Requisitos de los test

El test es un instrumento de medicin, y por lo tanto, debe reunir los siguientes requisitos:

Validez: cuando realmente mide lo que pretende medir.

Sensibilidad: cuando seala las diferencias existentes entre dos resultados.

Fiabilidad: cuando al realizar aplicaciones a diferentes individuos, o en diferentes ocasio-nes al mismo sujeto, en circunstancias similares, se producen tambin resultados simila-res.

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La aplicacin del test debe ser llevada a cabo exclusivamente por profesionales, que ade-ms dominen y conozcan estas tcnicas, ya que son los nicos que pueden realizar el estu-dio de los resultados y formular un diagnstico adecuado. Adems se requieren una serie deelementos materiales imprescindibles, como ser, lugar adecuado, sin ruidos, luminoso, mo-biliario adecuado, pruebas originales, etc.

2.6.3. Zonas de aptitudes humanas

El hombre es un ser complejo, y para tratar de analizar su contenido se dividen en zonas lascaractersticas humanas, agrupndolas en cuatro (4) grandes campos.

Aptitudes mentales: Es la aptitud para aprender, adquirir variedad de conocimientos ycompetencia general. La psicologa considera a la inteligencia como la capacidad paraaprender, comprender, manejar smbolos abstractos, sus relaciones, y como la capaci-dad para adaptarse a nuevas situaciones aprovechndose de experiencias anteriores.

Funciones de coordinacin muscular y motora: Es la capacidad para realizar movimien-tos coordinados, mediante funciones motoras, como la destreza, movimientos muscula-res y la agilidad digital. Estas funciones no guardan una relacin muy estrecha con lasaptitudes mentales. La correlacin existente entre las distintas psicomotoridades a vecesno es alta. Por ejemplo: coordinacin manos - ojos, alta y coordinacin ojos - pies, baja.

Caractersticas o rasgos de personalidad: Es el estudio de lasactitudeshumanas y delas potencialidades que poseen las personas. Se mide la posibilidad de integracin, la noresponsabilidad por sus actos, la imposibilidad de mando o carencia de estilo de mandoadecuado. Estas caractersticas (actitudes) son mucho ms difcil de medir que las aptitu-des. El carcter y la personalidad se componen de un conjunto de rasgos que la integrany definen. Por otra parte existe cierta relacin entre determinadas caractersticas fsicas ymentales y la personalidad (se utilizan determinadas caractersticas fsicas como orienta-cin para predecir otras caractersticas psquicas). Aqu se utilizan dos tipos de test.

a) Los objetivos: analizan determinados factores caracterolgicos de la personalidad deun hombre, analizando facetas del carcter como la honestidad, la ansiedad, el espritude colaboracin, la perseveracin, el neurotismo, la extroversin, la introversin, etc.

b) Los proyectivos: que se basan en la tendencia de los sujetos a proyectar su propiapersonalidad sobre situaciones ante las que se enfrentan, las que le provocan reac-ciones caractersticas. En estos test el sujeto ve o escucha estmulos ambiguos quedebe interpretar y explicar.

El test proyectivo ms conocido es el de Roschach (10 lminas grises y negras, algu-nas coloreadas que simulan manchas), que pretende descubrir las facetas anormalesque pueda tener el sujeto y algunos factores como creatividad, extroversin, enfoqueprctico de situaciones, etc.

Aptitudes fsicas y sensoriales: son requisitos fsicos que le permiten al trabajador una r-pida adaptacin a su labor o al puesto. Es ideal que el perfil del puesto contenga especifi-caciones sobre las caractersticas fsicas que deba reunir el sujeto. (altura, vista, odo,




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sentido de equilibrio, etc.). El examen mdico no debe referirse nicamente a aspectosrelativos al nivel de salud de los individuos, sino tambin tratar de detectar aquellos facto-res fsicos y sensitivos determinantes para el puesto. Por ejemplo:

Cuando las ocupaciones indican operaciones rutinarias manuales, repetitivas o cuan-do es importante la velocidad, las aptitudes motoras ocupan el primer lugar.

Si se requiere conocimiento del oficio, as como habilidad manipulativa, son necesa-rias las aptitudes mentales y las motoras.

Los puestos que implican trato con los dems, por ejemplo: supervisores o coordina-dores, etctera, requieren ciertos rasgos de personalidad y tambin conocimientos yjuicio propios de aptitudes mentales.

El trabajo que requiere de fuerza, resistencia y agilidad, precisa determinada constitu-cin fsica para lograr un aprovechamiento alto.

2.7. Peticin de informes

Antes de formalizar el ingreso del trabajador, es aconsejable pedir informes, lo ms comple-tos posible en las empresas en que el postulante ha trabajado anteriormente.

A tal efecto se enva un formulario modelo a los responsables de personal de las empresasdetalladas por el postulante, y en el que se pide confirmacin de lo declarado por el candida-to, aadiendo otras preguntas sobre cuestiones como:

Actuacin profesional.

Su comportamiento.

Causa del egreso.

Honradez.

Puesto que desempeaba.

Promociones.

Si existieron sanciones disciplinarias.

Actividad sindical.

Confiabilidad, etc. etc.

Estos informes suelen ser completados, en determinados casos, por otros de tipo personal,que traten de concretar la opinin que como ciudadano, como padre de familia y como profe-sional, tienen del aspirante las personas que de alguna forma lo tratan o comparten con l

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algo en comn, por ejemplo: vecindario, club, etc. Y en algunos puestos, especialmente enaquellos donde se manejan valores de la empresa (dinero, cheques, etc.) se completan es-tos informes con la averiguacin de antecedentes penales, o judiciales. Estos tipos de infor-mes suelen llevarse a cabo por agencias especializadas en su realizacin.

3. ELECCIN FINAL

Llegados a este punto, con el expediente completo (despus de haber pasado por todos losexmenes mdicos obligatorios por ley y optativos si la empresa lo requiere) y realizadas laspruebas tcnicas y entrevistas, el supervisor del puesto a cubrir, determinar cual de loscandidatos presentados es el que ha demostrado mayor aptitud, o establecer un orden depreferencia de los finalistas, si hay ms de uno.

Finalmente se proceder a la contratacin, fijando las condiciones y estableciendo la fechade ingreso y la duracin del perodo de prueba.



Funciones

Tcnicas

Tcnicas Propias

Empleo

Remuneraciones

Planes de Carrera

Profesionales

Comunicaciones

Desarrollo Medicina Laboral Administracin deBeneficios y Servicios

Servicios Generales

Capacitacin Seguridad e Higiene Administracinde la Asistencia Relaciones Laborales

Tcnicas de Apoyo

Administrativas

Funcin de Registros Adm. de Disciplina

Estratgicas

Funciones Propias del Departamento de Personal


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He

rram

ien

tas

Empleo

Func

iones

Remuneraciones Capacitacin Desarrollo Planeamiento deCarrerra

BsquedaSeleccinIncorporacinInduccinRotacin

Elaborar el plan yla poltica salarialde la empresa

Acrecentar elrecurso humano.Buscar eficiencia

Acrecentar ycoordinarracionalmente laspotencialidadesde los RR.HH.

Favorecer laevolucin positivade las personas dela organizacin.Promover el desa-rrollo del RR.HH.

Descripcin de puestosAnlisis de tareaPerfiles de puestosProfesiogramas,organigrama funcional

Evaluacin de tareasEvaluacin dedesempeoEncuesta deremuneracionesPlanes de beneficios

Personal operaciones:

Mandos Medios:

Personal Gerencial:

InstruccinAdiestramientoEspecializacin

FormacinActualizacin

PerfeccionamientoInformacinDesarrollo

Inventario de personalEvaluacin dedesempeoPerfil de cargoEvaluaciones depotenciales

Standard de puestosInventario de personalEvaluacin dedesempeoOrganigrama funcionalOrganigrama dereemplazos

Plan de capacitacinLista de potencial

Funciones Tcnicas Propias delDepartamento de Personal

Documents

Doctrina y Casos Practicos 2