Dessler AdmonRH 11e Cap5- Reclutamiento

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Human Resource Management

ELEVENTH EDITION

G A R Y D E S S L E R

Presentación de PowerPoint desarrollada por Charlie CookThe University of West Alabama

© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.

Reclutamiento de personal

Capítulo 5

| Reclutamiento y colocación

PSICOLOGIA DEL TRABAJO-I


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PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

1.Decidir qué puestos cubrir mediante la planeación y el pronóstico de personal.

2.Integrar un banco de candidatos reclutando candidatos internos y externos.

3.Pedir a los candidatos que llenen la solicitud de empleo y pasen una entrevista inicial de selección.

4.Usar herramientas de selección para identificar a los candidatos viables.

5.Decidir a quién ofrecer trabajo, pidiendo al supervisor y a otras personas que entrevisten a los candidatos.



FIGURA 5–1 Pasos en el proceso de reclutamiento y selección

El proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de obstáculos que permitirán seleccionar al mejorcandidato para el puesto.

Planeación y predicción del empleo

Reclutamiento: integrar un banco de

candidatos

Los solicitantes llenan las formas de

solicitud

Uso de herramientas de selección, como

pruebas, para eliminar a la

mayoría de los candidatos

Supervisores y otras personas entrevistan

a los candidatos finalistas para tomar

la última decisión

Candidatos Candidato

se convierte en empleado


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PLANEACIÓN Y PRONÓSTICOS

●Planeación de necesidades de personal●Proceso de decidir qué puestos tendrá la empresa y cómo cubrirlos.●¿Qué pronosticar?●Necesidades globales de personal●Oferta de candidatos internos●Oferta de candidatos externos

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Pronóstico de las necesidades de personal

Análisis de tendencias

Diagrama de dispersión

Herramientas de pronóstico

Análisis de razón



FIGURA 5–3 Determinación de la relación entre el tamaño del hospital y el número de enfermeras

Nota: después de ajustar la recta, usted puede proyectar cuántos empleados necesitará, dado el volumen proyectado.

Tamaño del hospital (número de camas)

Número de enfermeras

tituladas

200 240

300 260

400 470

500 500

600 620

700 660

800 820

900 860

Núm

ero

de e

nfer

mer

as ti

tula

das

Tamaño del hospital (número de camas)



DESVENTAJAS DE LAS TÉCNICAS TRADICIONALES

DE PRONÓSTICOS●Se centran en relaciones entre proyecciones y datos históricos.●No consideran la influencia de las iniciativas estratégicas en los niveles futuros de personal.●Apoyan planes de remuneración que retribuyen a gerentes al mando de grupos cada vez más grandes de personal.●“crear” la idea de que el incremento de personal es inevitable.●Validan la manera usual de hacer las cosas.



USO DE COMPUTADORAS PARA PRONOSTICAR REQUERIMIENTOS DE PERSONAL

●Pronósticos computarizados●Software que estima las necesidades futuras de personal mediante:●Proyecciones de ventas, volumen de producción, y personal requerido para mantener ese volumen.●Pronóstico de niveles de mano de obra directa, personal indirecto y personal exento.●Crea indicadores para las horas de trabajo directo y proyección de tres escenarios de ventas: mínimo, máximo y probable.



Pronóstico de la oferta de candidatos internos

Sistemas manuales y gráficas de reemplazo

Inventarios de habilidades

Sistemas computarizados de información



FIGURA 5–4 Gráfica de reemplazo gerencial que muestra las necesidades de desarrollo de posibles futuros vicepresidentes de división

DESEMPEÑO ACTUAL

Sobresaliente

Satisfactorio

Necesita mejorar

POTENCIAL DE ASCENSO

Está listo

Necesita más capacitación

Cuestionable

Vicepresidente de División

Vicepresidente de Producción

Desarrollo requerido:ninguno recomendado

Vicepresidente de Ventas

Desarrollo requerido:● Rotación de puestos en finanzas y producción● Curso de desarrollo ejecutivo en planeación estratégica● Centro de desarrollo interno: dos semanas

Vicepresidentede Finanzas

Desarrollo requerido:ninguno recomendado



PRONÓSTICO DE LA OFERTA DE CANDIDATOS EXTERNOS

●Factores en la oferta de candidatos externos●Condiciones económicas generales●Tasa de desempleo esperada●Fuentes de información●Pronósticos periódicos en publicaciones de negocios●Descripción de proyecciones económicas



RECLUTAMIENTO EFICAZ

●Factores externos que afectan el reclutamiento●Candidatos externos para puestos administrativos.●Menor número de candidatos “calificados”.●Otros factores que afectan el reclutamiento●Congruencia del reclutamiento con las metas estratégicas.●Tipos de puestos reclutados y métodos para reclutar.●Aspectos y políticas de RH no relacionados con el reclutamiento.●Preselección de candidatos exitosa.●Imagen pública de la compañía.●Leyes laborales.



RECLUTAMIENTO EFICAZ (CONT.)

●Ventajas de centralizar el reclutamiento●Fortalece la marca de empleo.●Facilita la aplicación de prioridades estratégicas.●Reduce la duplicidad de actividades de RH.●Reduce el costo de nuevas tecnologías de RH.●Crea equipos de expertos en RH.●Proporciona una mejor medición del desempeño de RH.●Permite compartir las reservas de candidatos.



Medición de la eficacia del reclutamiento

Qué medir

Cómo medirlo

Evaluación de la eficacia del reclutamiento



FIGURA 5–7 Pirámide del rendimiento del reclutamiento

Nuevas contrataciones

Ofrecimientos hechosCandidatos entrevistados

Candidatos citados

Pistas generadas



Candidatos internos: contratando adentro

●Conocimiento de fortalezas y debilidades del candidato.

●Visión más exacta de las habilidades del candidato.

●Candidatos tienen un compromiso más fuerte con la compañía.

●Mejora el ánimo de los empleados.

●Se requiere menor capacitación y orientación.

●Los candidatos que fallan quedan inconformes.

●Se pierde tiempo en entrevistar a candidatos internos que no serán considerados.

●Cultivar a los propios empleados fortalece la tendencia a mantener el statu quo.

Ventajas Desventajas



Detección de candidatos internos

Contratación interna

Anuncios internos de puestos

Planeación de sucesión

Recontratación



Fuentes externas de candidatos

1

2

3

4

5

Anuncios

Reclutamiento por Internet

Agencias de empleo

Agencias para personal temporal y alternativo

Subcontratación en el extranjero o externa

6

7

8

9

Servicios de reclutamiento por encargo (SRPE)

Reclutadores de ejecutivos

Reclutamiento en universidades

Los recomendados y los que llegan espontáneamente

Localización de candidatos externos



FUENTES EXTERNAS DE CANDIDATOS (CONT.)

●Reclutamiento por Internet●Ventajas●Forma rentable de anunciar puestos vacantes.●Atrae más candidatos y en un periodo más largo.●Respuesta inmediata del solicitante.●Preselección en línea de los solicitantes.●Se vincula con otros sitios de búsqueda de trabajo.●Automatización de seguimiento y evaluación de candidatos.●Desventajas●Exclusión de trabajadores mayores y de minorías.●Número excesivo de solicitantes no calificados.●Los candidatos se preocupan por la privacidad de la información.



PUBLICIDAD PARA CANDIDATOS EXTERNOS

●Elección del medio●La selección del mejor medio depende de los puestos para los que la empresa recluta.●Periódicos: mercado de trabajo local y específico.●Revistas comerciales y profesionales: empleados especializados.●Sitios de trabajo en Internet: mercados de trabajo globales.●Anuncios eficaces●Crean atención, interés, deseo y acción (AIDA).●Crean una impresión positiva de la empresa.



Agencias de empleo

Agencias públicas

Agencias privadas

Tipos de agencias de empleo

Agencias sin fines de

lucro



FUENTES DE CANDIDATOS EXTERNOS (CONT.)

●¿Por qué usar una agencia de empleo privada?●No cuenta con departamento de RH: la empresa no puede reclutar y seleccionar.●Para atraer un grupo calificado de aspirantes.●Para cubrir un puesto específico con rapidez.●Para atraer más candidatos de minorías o mujeres.●Para contactar a personas con empleo que se sienten más cómodos al tratar con una agencia.●Para reducir el tiempo interno dedicado al reclutamiento.



FUENTES DE CANDIDATOS EXTERNOS (CONT.)

●Para evitar problemas con agencias de empleo●Proporcione a la agencia una descripción exacta y completa del puesto.●Asegúrese de que las pruebas, solicitudes y entrevistas son parte del proceso de selección de la agencia.●Revise la eficacia y equidad del proceso de selección con los candidatos aceptados o rechazados en su empresa o en la agencia.●Verifique la eficacia de la agencia al cubrir puestos.●Complemente la verificación de referencias de la agencia revisando usted mismo las del candidato.


5–*

AGENCIAS DE EMPLEADOS TEMPORALES Y ALTERNATIVOS

●Beneficios de empleados temporales●Aumento en la productividad: se les paga sólo cuando trabajan.●Permite “probar” a los empleados potenciales.●No hay reclutamiento, selección y costos de nómina administrativa.●Costos de empleados temporales●Mayores costos laborales por los honorarios pagados a las agencias de temporales.●Los empleados temporales carecen de un compromiso con la empresa.




PREOCUPACIONES DE LOS EMPLEADOS TEMPORALES

●Tratados por los patrones de manera deshumanizada, impersonal y poco estimulante.●Inseguridad en el empleo y pesimismo acerca del futuro.●Preocupación por la falta de seguros y pensión.●Confusión acerca de la asignación de tareas y la posibilidad de que un trabajo temporal se convierta en un puesto de tiempo completo.●Estar “subempleado” mientras trata de regresar al mercado laboral de tiempo completo.●Enojo con el mundo corporativo y sus valores; expresado como alienación y desinterés.



TRABAJO CON AGENCIAS DE EMPLEO TEMPORAL

●Facturación. Asegúrese de que el monto de la factura de la agencia se ajusta a las necesidades de su compañía.●Tarjetas de horas. Sirven para verificar las horas trabajadas y se convierten en un acuerdo para pagar las cuotas de la agencia.●Política de temporales a permanentes. ¿Cuál es la política si quiere contratar a un empleado temporal como permanente?●Reclutamiento de empleados temporales y prestaciones. ¿Cómo planea la agencia su reclutamiento y qué prestaciones paga?●Código para vestir. Especifique el atuendo correcto para cada oficina o planta.●Declaración de igualdad de oportunidades en el empleo. Obtenga de la agencia una declaración de que no discrimina al cubrir las necesidades temporales.●Información sobre la descripción del puesto. La agencia debe tener claro el tipo de puesto que debe cubrir y el tipo de persona.




●Reclutadores de ejecutivos (headhunters)●Reclutadores de temporales.●Buscadores de ejecutivos contratados.●Tendencias tecnológicas de Internet y especialización.

●Lineamientos para elegir un reclutador1.Asegurarse de que la empresa es capaz de realizar

una búsqueda exhaustiva.2.Conocer al individuo que manejará su asunto.3.Preguntar cuál es la cuota de la empresa reclutadora.4.No confiar sólo en la verificación de referencias

del reclutador.



Fuentes externas de candidatos (cont.)

●Reclutamiento en universidades●Metas de reclutamiento en el campus●Determinar si vale la pena considerar al candidato.●Atraer buenos candidatos.

●Visitas a la empresa●Cartas de invitación.●Anfitriones asignados.●Paquetes de información.●Entrevistas planeadas.●Ofrecimiento de empleo oportuno.●Seguimiento.●Internados




●Recomendados●Los empleados que hacen una recomendación se convierten en accionistas.●El programa de recomendaciones es eficaz en costos.●Las recomendaciones pueden ayudar a diversificar.●Apoyarse en recomendaciones puede ser discriminatorio.●Los que llegan espontáneamente●Buscar empleo acercándose en persona al patrón.●El trato cortés a todo candidato es una buena práctica.



Reclutar una fuerza laboral más diversa

Padres o madres solteros

Trabajadores mayores

Los que cobran seguro de desempleo

Minorías y mujeres

Personas con discapacidad



Desarrollo y uso de formas de solicitud

Experiencia y escolaridad del

solicitante

Probabilidad de éxito del solicitante

Avance y crecimiento

del solicitante

Usos de la información en las

solicitudes

Estabilidad de empleo del solicitante



Formas de solicitud

Preparación académica

Antecedentes penales

Notificación en caso de

emergencia

Membresía en organizaciones

Impedimentos físicos

Estado civil

Vivienda

Áreas de información

personal


Documents

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