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UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL
LISANDRO ALVARADO
DECANATO DE ADMINISTRACION Y CONTADURIA
COORDINACION DE PRCTICAS PROFESIONALES
CLIMA ORGANIZACIONAL EN MERCABAR, C.A, MUNICIPIO IRIBARREN,
ESTADO LARA.
LILIANA CORDERO PEROZA
Barquisimeto 2011.
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UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL LISANDRO ALVARADO
DECANATO DE ADMINISTRACION Y CONTADURIA
CLIMA ORGANIZACIONAL EN MERCABAR, C.A, MUNICIPIO IRIBARREN,
ESTADO LARA.
Trabajo presentado para optar al ttulo de
Licenciada en Administracin.
Por: LILIANA CORDERO PEROZA
Barquisimeto 2011
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CLIMA ORGANIZACIONAL EN MERCABAR, C.A, MUNICIPIO IRIBARREN,
ESTADO LARA.
Por: LILIANA CORDERO PEROZA
Trabajo de grado aprobado
_________________________ _________________________
(Jurado 1) (Jurado 2)
Tutor
_______________________
(Jurado 3)
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3
DEDICATORIA
A Dios Todopoderoso por tener el control de mi vida y
de todas las cosas de me rodean.
A mis padres por tener la paciencia y la confianza en m y ser
el
motor que mueve mis das.
Jos ngel y Gaby son las lucecitas que iluminan mi camino,
sus ojos angelicales e inocentes me demuestran cada da
que Dios existe y me inspiran a ser cada da mejor.
A Marye y Nstor solo triunfa aquel que persevera y no
abandona
Sus sueos, Dios recompensa la lucha tarde o temprano.
A Jenny que aunque esta en el cielo s que me acompaa en cada
Paso y estoy segura que estas orgullosa de este triunfo que
lleva
Tu nombre porque te pertenece tambin.
Definitivamente el amor llena de color los momentos
oscuros, y te ensea lo maravilloso de poder compartir
con alguien las alegras, los triunfos y los sueos, esta meta
Alcanzada se la dedico al amor A ti Jos Gregorio.
ii
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4
AGRADECIMIENTOS
A mis padres por estar siempre a mi lado en los momentos buenos
y en los difciles,
Dios los cuide siempre.
A mis hermanos Maryelis, Nstor y Mara Gabriela por ser pilares
fundamentales en
cada momento importante de mi vida.
A Jenny por darme las mejores lecciones de vida y darme impulsos
de lucha y
perseverancia, por estar pendiente de cada detalle, es la mejor
y ms valiosa herencia
que me has dejado.
A Jos Ramones por estar a mi lado y apoyar mis decisiones,
gracias por ser parte de
mi vida
A mi tutora la Prof. Judith Hernndez por haberme orientado en
esta faceta tan
importante y por la paciencia y receptividad que mostro en los
ltimos das, gran
muestra de humanidad.
A la empresa Mercabar C.A y todo su personal por permitir
realizar este trabajo en
sus instalaciones y por prestarme la atencin requerida al
momento de la
investigacin.
A la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado por
permitirme ser parte de esta
casa de estudios y forjar mi futuro como profesional
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INDICE
Pg.
DEDICATORIA ii
AGRADECIMIENTO... iii
INDICE GENERAL.. v
RESUMEN vii
INTRODUCCION. 9
CAPITULO
I EL PROBLEMA
Planteamiento 11
Objetivos de la investigacin. 15
Objetivo general 15
Objetivo especficos.. 15
Justificacin e importancia 15
Alcance y limitaciones.. 19
II MARCO TEORICO
Antecedentes de la investigacin 20
Bases tericas. 24
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6
Definicin de trminos bsicos. 24
Clima organizacional.. 27
Teora del clima organizacional de Likert.. 29
Teora sobre el clima laboral de Mc Gregor.. 30
La motivacin 31
Ciclo de la motivacin . 33
Comunicacin.. 34
Sentido de pertenencia . 39
Infraestructura. 41
Resea histrica de Mercabar C.A 42
Visin.. 42
Misin.. 43
Glosario de trminos bsicos... 44
III MARCO METODOLOGICO
Tipo de investigacin. 46
Diseo de la investigacin . 47
Poblacin 48
Muestra.. 48
Sistemas de variables.. 50
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7
Operacionalizacion de las variables.... 52
Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos.. 53
El cuestionario 54
Procedimiento.... 55
Validez del instrumento 55
Confiabilidad. 57
IV ANALISIS E INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS
Anlisis de los resultados 60
V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones.. 99
Recomendaciones.. 101
Referencias bibliogrficas . 103
Anexos .. 105
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UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL
LISANDRO ALVARADO
DECANATO DE ADMINISTRACION Y CONTADURIA
COORDINACION DE PRCTICAS PROFESIONALES
CLIMA ORGANIZACIONAL EN MERCABAR, C.A, MUNICIPIO IRIBARREN,
ESTADO LARA.
Autor: Cordero P, Liliana C.
Tutor: Prof. Judith Hernndez
RESUMEN
La presente investigacin se centr en el anlisis del clima
organizacional en Mercabar,C.A, para lograr esto se logr obtener
informacin acerca de la variable a estudiar como lo es el clima
organizacional se aplic una investigacin de campo de carcter
descriptivo, no experimental, Se considera importante reconocer el
funcionamiento de la empresa para mejorar el clima organizacional y
aumentar la potencialidad de Mercabar C.A. La poblacin est
representada por la totalidad de los empleados que forman parte de
la empresa (80), la muestra quedo representada por un porcentaje
bastante significativo (57) lo cual se obtuvo aplicando el mtodo
estadstico de Sierra Bravo .La recoleccin de datos se realizo a
travs de un cuestionario, posteriormente se procedi al anlisis de
la informacin a travs de matrices de datos y representacin grafica,
este anlisis permiti concluir que Mercabar presenta un clima
autoritario, se detecta la carencia de un canal de comunicacin
claro y preciso, adems la exclusin del personal en la toma de
decisiones y polticas que afectan su desempeo laboral. Se recomend
establecer canales de comunicacin interno y externos, reorientar
las polticas de beneficios sociales y laborales, crear condiciones
y espacios que integren al personal y los motive a aportar ideas
que puedan ser tomadas en consideracin al momento de tomar
decisiones.
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9
Introduccin
El clima organizacional hace referencia al grupo de propiedades
medibles de un
ambiente de trabajo, segn son percibidas por quienes trabajan
dentro de l.
En las empresas es de vital importancia medir el clima
organizacional, puesto que
esto impacta significativamente en las actividades diarias.
Infinidad de estudios han
demostrado que el clima organizacional puede hacer la diferencia
entre una empresa
de buen desempeo y otra de bajo desempeo, generando influencia
en la
productividad, competitividad, innovacin, y sostenibilidad de la
organizacin.
El Clima Laboral puede ser vnculo u obstculo para el buen
desempeo de la
empresa y puede ser un factor de distincin e influencia en el
comportamiento de
quienes la integran, por lo tanto, su conocimiento proporciona
retroalimentacin
acerca de los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales,
permitiendo adems, introducir cambios planificados, tanto en las
conductas de los
miembros y su satisfaccin como en la estructura
organizacional.
Por ello se estima muy importante diagnosticar el clima
organizacional y de esta
manera analizar crticamente la situacin la que se encuentra el
ambiente laboral que
perciben los empleados; as se identifican aspectos que pueden
ser mejorados para
generar altos niveles de desempeo y al mismo tiempo identificar
las reas clave que
retrasan la productividad, reducen la eficacia y puede generar
costos inesperados en
un futuro.
De igual manera el desempeo laboral segn (Chiavenato
2000:359),Es el
comportamiento del trabajador en la bsqueda de los objetivos
fijados, este constituye
la estrategia individual para lograr los objetivos Otros autores
como (Milkovich y
Boudrem 1994), consideran otra serie de caractersticas
individuales, entre ellas: las
capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que
interactan con la naturaleza
del trabajo y de la organizacin para producir comportamientos
que pueden afectar
resultados y los cambios sin precedentes que se estn dando en
las organizaciones.
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10
Dada la importancia del clima organizacional y de la motivacin
se procedi a
realizar una investigacin del clima organizacional en los
empleados de Mercabar
C.A con el fin de detectar los factores relevantes que influyen
en el mismo.
La presente investigacin quedo estructurada en cinco captulos de
la siguiente
manera:
En el primer captulo, se describe el planteamiento del problema,
objetivo general y
especficos, la justificacin de la investigacin, y los alcances y
limitaciones.
En el segundo captulo se refiere al marco terico referencial el
cual comprende los
antecedentes de la investigacin, las bases tericas pertinentes
al estudio y al glosario
de trminos.
En el tercer captulo, se presenta el marco metodolgico de la
investigacin, donde se
describe la metodologa utilizada en el desarrollo de la
misma.
En el cuarto captulo, se desarrolla el anlisis e interpretacin
de los resultados.
En el quinto captulo, se presentan las conclusiones y
recomendaciones de la
investigacin.
Finalmente, se muestran las referencias bibliogrficas y los
anexos alusivos a la
investigacin.
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11
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del problema En la actualidad el tema del clima
organizacional ha adquirido una importancia
cada vez mayor. Diferentes acontecimientos como la globalizacin
han conllevado a
que diferentes empresas u organizaciones tengan que tomar con
mayor importancia el
tema organizacional, en especial en lo que se refiere a la
competencia y la mayor
interactividad de las nuevas tecnologas comunicativas, Los
cambios en el ambiente
externo de la economa afectan a las organizaciones y su entorno,
en especial al
laboral, si estudiamos diversas sociedades y distintos sectores
encontraramos una
diversidad de problemas que conllevan al desmejoramiento del
clima organizacional.
En este sentido, los empleados establecen intercambios con su
medio ambiente y
mantienen un equilibrio dinmico con ste. Estos tienen necesidad
de informacin
proveniente de su medio de trabajo, a fin de conocer los
comportamientos que
requiere la organizacin y alcanzar as un nivel de equilibrio
aceptable con el mundo
que le rodea (Brunet, 1992).
Con relacin a ello, Litwin y Stiler (1978), expresa que las
conductas y las
actitudes de los empleados estn influidas por algo ms que la
disposicin y la
habilidad personal, esta influencia sobre el comportamiento es
generada por la
organizacin y un contexto social especfico. Las organizaciones
influyen en las
actitudes y conductas de los individuos y grupos. Esto expresa
que la conducta de
cada individuo se basa en la motivacin para llegar alcanzar una
meta trazada lo cual
influye en el comportamiento en dicha organizacin y con respecto
al cumplimiento
de los procesos operacionales o administrativos, es decir al
desempeo laboral que el
individuo tenga de manera individual o grupal en la
organizacin.
El desempeo laboral segn (Chiavenato 2000:359),Es el
comportamiento del
trabajador en la bsqueda de los objetivos fijados, este
constituye la estrategia
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individual para lograr los objetivos Otros autores como
(Milkovich y Boudrem
1994), consideran otra serie de caractersticas individuales,
entre ellas: las
capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que
interactan con la naturaleza
del trabajo y de la organizacin para producir comportamientos
que pueden afectar
resultados y los cambios sin precedentes que se estn dando en
las organizaciones.
En relacin a lo expuesto, la conjugacin de estas dos fuerzas
como la
organizacin y el recurso humano, son las que arrojaran mayor
efecto y desarrollo de
todos los objetivos que se esperan lograr en la organizacin,
donde lo fundamental es
el personal inmerso en la misma tomando en cuenta como se
desenvuelve en dicha
organizacin y con respecto al cumplimiento de los procesos
operacionales o
administrativos, es decir, al desempeo laboral que el individuo
tenga de manera
individual o grupal en la organizacin.
Una organizacin solo existe cuando dos o ms personas se juntan
para cooperar
entre s y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse
mediante iniciativa
individual (chiavenato, 1994).
La motivacin es uno de los factores internos que requiere una
mayor atencin.
Sin un mnimo conocimiento de la motivacin de un comportamiento,
es imposible
comprender el comportamiento de las personas. El concepto de
motivacin es difcil
definirlo, puesto que se ha utilizado en diferentes sentidos. De
manera amplia, motivo
es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada
manera, por lo menos,
que origina una propensin hacia un comportamiento especfico.
Este impulso a
actuar puede ser provocado por un estmulo externo (que proviene
del ambiente) o
puede ser generado internamente en los procesos mentales del
individuo. En este
aspecto, motivacin se asocia con el sistema de cognicin del
individuo.
En tal sentido Serna (1997) establece que el recurso humano
logra identificarse con
la organizacin un desarrollo del clima motivarte, los resultados
de este enfoque es
que la cultura organizacional es sin duda el integrador de todas
las organizaciones y
que por ende es uno de los factores determinantes en la eficacia
del recurso humano,
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de la aceptacin de ella depende los niveles de productividad y
el clima
organizacional en el que se concreta los objetivos.
En este sentido, el ciclo Motivacional est dado por el
surgimiento de una
necesidad, que rompe el estado de equilibrio en el que se
encuentra una persona,
produciendo un estado de tensin que lo lleva a desarrollar un
comportamiento capaz
de descargar la tensin y liberarlo de la inconformidad y el
desequilibrio. Si el
comportamiento fue eficaz, la necesidad quedar satisfecha,
retomando a su estado de
equilibrio anterior.
Las organizaciones triunfan o a fracasan segn se desarrollen
ciertos procesos y
las personas se adapten a su contexto, se identifiquen con sus
objetivos y logren a
travs de la organizacin satisfacer sus necesidades con las
cuales se puede asegurar
su permanencia, en la organizacin.
En lo que respecta Chiavenato (2000), seala que: El clima
organizacin est
estrecha mente ligado con la motivacin de la satisfaccin,
animacin, intereses y
colaboracin entre los participantes. El clima organizacional
puede transformarse en
inconformidad agresividad e insubordinacin como en los casos de
huelgas. El clima
organizacional representa el ambiente interno existente entre
los miembros de la
organizacin, y se hayan estrechamente relacionado con el grado
de motivacin
reinante
Por su parte, la motivacin activa un comportamiento y lo dirige;
muchas veces se
define como el conjunto de las razones que explican los actos de
un individuo
(Rodrguez Estrada 1988) Est formada por los impulsos,
necesidades e intereses que
llevan a una persona a actuar de una manera determinada. Estos
impulsos varan en
cada persona y pueden cambiar con el transcurso del tiempo o por
la situacin que
est viviendo.
La situacin anterior nos orienta a estudiar y analizar al clima
organizacional de
MERCABAR C.A ubicada en el Municipio Iribarren, de Barquisimeto,
estado Lara,
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lo cual nos hace pensar que existe un clima que no es muy
competitivo ya que no
genera muy buenos resultados para aquel personal que labora
dentro de la
organizacin, Por todo lo mencionado, el siguiente trabajo se
ejecuta con el fin de
optimizar el rendimiento laboral de los empleados y empleadas de
MERCABAR
C.A, del estado Lara, y proponer un anlisis como factor
determinante en la
evaluacin del desempeo del personal.
La pregunta de investigacin:
Una vez planteada la problemtica surge una incgnita que se va a
convertir en la
pregunta de la investigacin: cules son las principales
caractersticas que presenta
el clima organizacional en MERCABAR C.A, y de qu manera afecta a
la
organizacin?
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OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
Objetivo general
Analizar el clima organizacional en MERCABAR C.A, municipio
Iribarren estado
Lara ao 2011-2012.
Objetivos especficos
1- Diagnosticar el grado de motivacin de los trabajadores de
Mercabar C.A 2- Caracterizar los tipos de comunicacin en la
organizacin. 3- Analizar el sentido de pertenencia de los
trabajadores en Mercabar,C.A 4- Identificar las condiciones
laborales relacionadas a la infraestructura de la
organizacin.
Justificacin e importancia
Un clima organizacional favorable es una inversin a largo plazo,
si el potencial humano es el arma competitiva de la empresa, en los
tiempos actuales es muy importante valorarlo y prestarle la debida
atencin, por lo tanto si una organizacin con una disciplina
demasiado rgida, con demasiadas presiones al personal, solo obtendr
logro a corto plazo, pero a largo plazo saldr del mercado. Un buen
clima o un mal clima organizacional tienen consecuencias
importantes para la organizacin a nivel positivo y negativo.
Entre las consecuencias positivas podemos nombrar las
siguientes: logro, afiliacin, identificacin, disciplina,
colaboracin, productividad, baja rotacin, satisfaccin, adaptacin,
innovacin, etc.
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Un clima positivo propicia una mayor motivacin y por tanto una
mejor productividad por parte de los trabajadores. Otra ventaja
importante de un clima organizacional adecuado es el aumento del
compromiso y de lealtad hacia la empresa.
Por otra parte el reconocimiento del clima organizacional
proporciona retroalimentacin acerca de las causas que determinan
los componentes organizacionales, permitiendo introducir cambios
planificados en acciones tales como: capacitacin, incentivos,
reconocimientos, ascensos, rotaciones, bienestar, mejora de
instrumental o maquinarias, vestuario, equipos de proteccin, etc
para modificar las actitudes y conductas de los miembros; tambin
para efectuar cambios en la estructura organizacional en uno o ms
de los subsistemas que la componen.
De igual manera el clima organizacional es un indicador de la
gestin de la
organizacin, y como tal, debe ser medido a fin de conocer el
impacto de los cambios
percibidos, las polticas y procedimientos existentes, la
comunicacin, el estilo de
direccin y las condiciones de trabajo, entre otros .Por su parte
el diagnstico de
clima organizacional es una evaluacin integral que le permite
detectar las fortalezas
y oportunidades de mejora dentro de la organizacin. El estudio
inicia con un anlisis
de la situacin actual lo cual permite desarrollar una
herramienta de evaluacin de
acuerdo a las necesidades especficas detectadas en cada
compaa.
Por consiguiente la implementacin del cambio implica un claro
entendimiento de lo
que est cambiando y de lo que no, por lo que la comunicacin
efectiva que realicen
los lderes de cambio ser de vital importancia. Contrario a
transmitir, a sus
colaboradores, un mensaje de que los cambios son imperativos
porque la
organizacin carece de personal productivo; resalte las
fortalezas de su organizacin
y procure minimizar las oportunidades de mejora con acciones
correctivas, realistas y
objetivas.
Por esta razn la evaluacin peridica del Clima Organizacional no
slo ser una
herramienta para enfrentar cambios organizacionales; sino tambin
una herramienta
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para reforzar la innovacin y compromiso hacia el mejoramiento
continuo de la
compaa.
Asimismo la motivacin del personal hacia los objetivos de la
empresa es
fundamental para alcanzar el xito. Cuando los trabajadores
laboran desmotivados, lo
manifiestan de diferentes formas, En estas condiciones su
rendimiento ser deficiente,
lo cual generar ms desmotivacin dentro del equipo. Los recursos
humanos son los
activos ms importantes de la Organizacin, por lo que la
motivacin es fundamental.
El espejo en que mejor podemos verlo reflejado es el clima
laboral que se respira, su
anlisis nos permitir determinar si el liderazgo ejercido es el
correcto o no.
En el mismo orden de ideas la motivacin es un elemento
fundamental para el xito
empresarial ya que de ella depende en gran medida la consecucin
de los objetivos de
la empresa. Lo cierto es que todava muchos sectores no se han
percatado de la
importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestin
que no tiene en
cuenta el factor humano. En ellos, ha empezado a darse un dficit
de recursos
cualificados y es por eso que las empresas estn buscando formas
de atraer y retener
los recursos humanos.
Por otra parte el mercado de trabajo se ha transformado y en la
actualidad la
retribucin ha dejado de ser el elemento principal a tener en
cuenta a la hora de
seleccionar un puesto dejando paso a otras consideraciones como
la flexibilidad, las
medidas de conciliacin, el desarrollo personal Estos elementos
conforman lo que
se denomina salario emocional. El capital humano es uno de los
principales
elementos de las empresas. Por ello, en el desarrollo de las
polticas de
Responsabilidad social, las organizaciones han de asumir
compromisos de gestin
sensibles a las necesidades de sus trabajadores. Las medidas de
conciliacin y de
igualdad son importantes instrumentos que mejoran la motivacin
de los empleados y
el clima laboral, incrementndose la productividad de la
empresa
Se hace necesario mencionar que el clima se refiere a las
caractersticas del medio
ambiente de trabajo. Estas caractersticas son percibidas directa
o indirectamente por
los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente. El
Clima tiene
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repercusiones en el comportamiento laboral, Estas caractersticas
de la organizacin
son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de
una organizacin a otra
y de una seccin a otra dentro de una misma empresa. Las
caractersticas del sistema
organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este
repercute sobre
las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su
correspondiente
comportamiento. El conocimiento del Clima Organizacional
proporciona
retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los
comportamientos
organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios
planificados, tanto en las
actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno
o ms de los subsistemas que la componen. La importancia de esta
informacin se
basa en la comprobacin de que el Clima Organizacional influye en
el
comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de
percepciones estabilizadas
que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin
laboral y rendimiento
profesional, entre otros.
El clima organizacional puede ser vnculo u obstculo para el buen
desempeo de la
organizacin, puede ser un factor de distincin e influencia en el
comportamiento de
quienes la integran. En suma, es la expresin personal de la
opinin que los
trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que
pertenecen. Ello
incluye el sentimiento que el empleado se forma de su cercana o
distanciamiento con
respecto a su jefe, a sus colaboradores y compaeros de trabajo,
que puede estar
expresada en trminos de autonoma, estructura, recompensas,
consideracin,
cordialidad y apoyo, y apertura, etc.
El estudio realizado se justifica por muchas razones a travs del
mismo se pueden
resolver situaciones existentes de desmotivacin y falta de
identidad en los
trabajadores , facilitando los procesos de calidad actualmente
en desarrollo, adems
se incrementan los niveles de satisfaccin, identidad y
pertenencia de las personas
que hacen vida activa dentro de la organizacin , por otra parte
permite fortalecer la
productividad , competitividad, innovacin y sostenibilidad
institucional al integrar a
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los trabajadores en la propuesta de desarrollo organizacional
presentada como
producto de estudio.
Por otra parte la presente investigacin ser instrumento de gran
utilidad para la
organizacin ya que en el mismo se evidenciara la situacin actual
de Mercabar y a su
vez se plantean una serie de recomendaciones que si se ponen en
prctica se
fortalecera la productividad de la organizacin, adems es una gua
para futuros
cambios en la organizacin facilitando el trabajo de los
superiores encargados de esta
rea.
Alcances de la investigacin
El alcance de la presente investigacin abarca a todo el personal
que labora en
MERCABAR,C.A, en un periodo de tiempo comprendido desde ltimo
trimestre del
ao 2011 y primer trimestre del ao 2012, se ofrecen estrategias y
lineamientos para
la motivacin y el clima organizacional para mejorar el desempeo
del personal que
all labora, de esta manera proporcionar herramientas que sirvan
de apoyo para
implementar medidas motivacionales innovadoras que sirvan para
mejorar el
desarrollo de las condiciones de trabajo y de esta manera
obtener resultados a
mediano plazo, por otra parte se ofrece ms informacin al
personal para que se
sienta ms involucrado con la misin y visin de la organizacin
.
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20
CAPITULO II
MARCO TEORICO
Antecedentes de la investigacin
Para dar inicio a esta investigacin se recurri a diversas
fuentes e investigaciones
pasadas relacionadas con el tema, en el mbito regional e incluso
internacional con lo
que queda demostrado la importancia de analizar el clima
organizacional en
MERCABAR, C.A, municipio Iribarren, estado Lara, aos
2011-2012.
Mara del Refugio Castillo y Norma Pedraza ambas estudiantes de
Unidad
acadmica multidisciplinaria de comercio y administracin Victoria
(Tamaulipas-
Mxico) realizaron un trabajo de investigacin en el ao 2010-2011
para optar a la
especializacin de Post-grado en Direccin empresarial con enfoque
en recursos
humanos el cual titularon: El clima organizacional de una
empresa comercial de la
zona centro de Tamaulipas, Mxico, Caso MULTI.
La investigacin tuvo como objetivo principal Analizar y
describir cada una de las
dimensiones del clima organizacional (Estructura,
responsabilidad, recompensa,
riesgo, relaciones, cooperacin, estndares de desempeo,
conflictos e identidad) en
MULTI. En Tamaulipas.
En concordancia con este planteamiento de la investigacin las
autoras para la
ejecucin del estudio llevaron a cabo una investigacin
cuantitativa, donde se aplica
un cuestionario adaptado del instrumento de Litwin y Stringer
para medir el
fenmeno en cuestin. Con los resultados de este anlisis se
diagnostica el ambiente
laboral de la unidad de anlisis MULTI, empresa ubicada en
Tamaulipas, en la regin
noreste de Mxico, con lo cual se logra proponer mejoras a la
organizacin y de esta
manera ayudar a esta empresa a mejorar su productividad y
competitividad, por
medio de la gestin del capital humano en una variable que puede
incidir de manera
importante en el desempeo organizacional, que es el clima o
ambiente laboral.
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21
Tambin se aprecia en esta investigacin que esta empresa ha
evolucionado en su
sector de manera importante, inici operaciones siendo una
organizacin micro y hoy
es una empresa mediana del sector comercial, con varias
sucursales en el estado. Sin
embargo, puede seguir creciendo para posicionarse en su mercado,
y un elemento
clave para ello es su capital humano. En este sentido, es
relevante que la alta
direccin de este negocio tome consciencia de la importancia del
adecuado clima
laboral, a fin mejorar el compromiso de la base trabajadora y
por ende de su mejor
contribucin a la organizacin. Sobre todo, porque como se observ
en base a los
resultados obtenidos, existen varias reas de oportunidad en el
clima organizacional
de esta empresa.
Con este antecedente queda demostrado que si es posible analizar
una serie de
estrategias que permitan conocer la motivacin hacia el personal
y que a su vez se
estudie la productividad de un departamento o en una
organizacin, este trabajo es de
gran importancia para la investigacin, ya que ayuda al
desarrollo del marco
referencial de este estudio, al mismo tiempo permite profundizar
y obtener ms
conocimientos de las estrategias que se implementan hacia el
personal motivado de
MERCABAR, C.A.
En el mismo orden de ideas Niria Quintero, Nelly Africano, Elsis
Faras
realizaron un trabajo de campo en la Universidad del Zulia en el
ao 2008 titulado
Clima organizacional y desempeo laboral del personal de la
empresa vigilantes
asociados costa oriental del Lago en donde abordaron una
investigacin de tipo
descriptivo cuantitativo en la modalidad de campo. La poblacin
fue de 82
trabajadores y la muestra de 45 trabajadores, se utiliz la
tcnica de muestreo
probabilstica donde todas las unidades de poblacin tuvieron la
misma probabilidad
de ser seleccionados. Se aplic el cuestionario para la
recoleccin de la informacin,
el cual const de 36 preguntas con cinco alternativas de
respuesta. Se concluy segn
los resultados obtenidos que el clima organizacional no es
productivo ni satisfactorio
para un buen desempeo laboral. De acuerdo con los resultados
obtenidos se puede
destacar que el personal est parcialmente motivado ya que a
pesar de que obtienen
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22
beneficios como parte de reconocimiento de su buena labor, el
pago otorgado por la
empresa no es muy bueno ya que no cumple con las expectativas de
los mismos, con
esto se considera que el aspecto econmico sigue siendo
importante para incrementar
e impulsar la motivacin del personal de la organizacin.
Proponen No descuidar el ambiente fsico de la empresa,
Reconsiderar el pago
que recibe su personal, Evaluar el mtodo de monitoreo de las
actividades que
ejecutan el personal, Implementar beneficios sociales para que
se conviertan en una
estrategia organizacional, evaluar los resultados obtenidos por
los diagnsticos y dar
un nuevo direccionamiento interno a la organizacin.
Este antecedente es importante para la investigacin, ya que
contribuir al
desarrollo del marco referencial de este estudio, a la vez que
permitir profundizar
sobre como la motivacin puede influir para incrementar la
eficiencia del personal
que labora en el departamento de recursos humanos de MERCABAR
C.A.
Asimismo Ferrer Hanny realiz una investigacin en la
Universidad
centroccidental Lisandro Alvarado para optar al ttulo de
Licenciado de
Administracin el cual ttulo: Anlisis del clima organizacional
Makro
Comercializadora S.A, tienda Barquisimeto. La investigacin se
centro en al anlisis
del Clima Organizacional en Makro Comercializadora S.A. Tienda
Barquisimeto.
Para llevar a cabo este estudio se obtuvo informacin sobre la
dimensiones
relacionadas al Clima Organizacional, tomando como base la teora
y tcnica de
Litwin y Stinger (1.978) y la teora de motivacin situacional de
Vroom(1.992) para
medir el desempeo laboral. El tipo de investigacin es de carcter
descriptivo, con
un diseo de campo, la poblacin en estudio estuvo conformada por
ciento un (110)
trabajadores; aplicndose un muestreo probabilstico estratificado
al nivel
administrativo y operativo, se empleo como instrumento una
escala de estimacin la
cual cumple con los requisitos de validez y confiabilidad,
conformada por sesenta y
cuatro(74). Los resultados del estudio da a conocer que la
organizacin presenta una
serie de caractersticas propias en relacin a las dimensiones
estudiadas: estructura y
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23
estndares, identidad, responsabilidad, recompensa, conflictos,
relaciones-
cooperacin, desafo, mecanismos auxiliares, liderazgo y desempeo
laboral, que la
distinguen como empresa e influyen sobre sus miembros en su
comportamiento y
funcionamiento como parte integrante de la misma. Se
recomendaron acciones
tcticas para ser llevadas a cabo en participacin del personal de
todos los niveles
orientadas a fortalecer aquellas dimensiones que presentan
deficiencias y reforzar las
que han contribuido al buen desenvolvimiento de la organizacin
de tal forma que
permita un mejor desempeo de la fuerza laboral en funcin a los
cambios y
evolucin de la empresa.
-
24
BASES TEORICAS
Toda organizacin que se mantenga proclive a cambios permanentes
en los procesos
de mejoramiento continuo y en la consolidacin de una filosofa de
gestin que
apunte hacia la excelencia, debe plantearse como una cuestin de
primer orden, la
revisin de lo que se llama clima organizacional, esta es en
esencia la dimensin
espiritual y conductual, que rige al agrupamiento humano en la
empresa donde
coexisten sus miembros en una interrelacin compleja.
As pues, ha resultado la gran relevancia del anlisis de clima
organizacional la cual
puede llegar a facilitar o dificultar los cambios, tanto los
valores como las creencias,
contenidas generalmente en la filosofa de gestin, orientan a los
trabajadores y les da
identidad, los integra o fracciona como miembros de una
estructura organizacional
productiva.
Filosofa de gestin
La Filosofa de Gestin es el corazn de una organizacin, y
envuelve a todos los
elementos de la misma. Dentro de la filosofa se precisan los
principios y valores
guas que la organizacin quiere impulsar como cultura y lo que
desea finalmente que
la gente adopte como una forma de vida. Para que la Filosofa de
Gestin sea algo
ms que un enunciado o un documento muerto de la organizacin, se
requiere la
identificacin y alto compromiso de sus lderes con la misma.
En el mismo orden de ideas es el punto de arranque de cualquier
estrategia que
implemente la empresa, debe ser la definicin e implantacin de:
Visin y Misin,
que darn luces
sobre cmo mantener el norte estratgico en pocas de
incertidumbre, Estos sintetizan
los principales propsitos estratgico y los valores
-
25
esenciales que debern ser conocidos, comprendidos y
compartidos
por todas las personas que colaboran en el desarrollo de la
organizacin.
Para Davis (1988) la formulacin de la misin clara y
representativa de la empresa
describe sus valores y prioridades; los valores son la expresin
de la filosofa
empresarial, convirtindose en el eslabn ms alto de una cadena
que desciende a
travs de los propsitos y las metas, para alcanzar por ltimo los
objetivos, los
valores deben ser acordes con los tiempos que se viven (Serna,
2000:86).
Con respecto a las estrategias, Serna, asevera que se basan en
la satisfaccin de la
jerarqua de valores, propsitos, metas y objetivos
organizacionales. Ind, (1991),
ratifica la tesis de Serna en cuanto a que los objetivos de la
comunicacin deben ser
coherentes con la estrategia y la identidad corporativa (Ind,
1990: 103)
Para este autor, es fundamental el establecimiento de polticas,
objetivos, metas,
actividades y pblicos para que las empresas puedan crecer en
todos los mbitos y
crear confianza dentro de sus clientes.
Es importante, adems, que la organizacin tenga claro los
conceptos y filosofa. En
la medida que la filosofa de gestin defina la identidad
corporativa, en esa medida el
plan de comunicacin ser ms efectivo.
Por otra parte, cabe sealar que las organizaciones desarrollan
una manera particular
de actuacin para con su personal, tambin llamado cliente
interno; esta singularidad
viene dada por el carcter nico que le otorga su filosofa y que
se manifiesta en los
mensajes y en la simbologa formando un todo llamado identidad.
Este proceso que
ejecutan a travs de diversos elementos fsicos y comporta
mentales (identidad), es
percibido de diferente manera por su pblico (imagen).
Cuando se hace referencia a la filosofa organizacional, se toman
como pilares
fundamentales la misin, visin y polticas de la empresa. Garbett
(1991) seala que
-
26
en la misin se ubican las metas, los objetivos y las estrategias
de la compaa; en
otras palabras, consiste en el desarrollo de una comunicacin que
sea consistente a lo
largo del tiempo y entre las muchas voces que emanan del ente
corporativo.
La visin est involucrada con la misin, en ella se muestra la
direccin hacia donde
la organizacin quiere llegar en el futuro y, las polticas, son
enunciados que indican
las pautas de comportamiento que se espera cumplan los
integrantes de la compaa.
Sin embargo es lamentable que muchas empresas no han comprendido
diferencia
entre dejar que la comunicacin fluya por s misma, y
administrarla, no han medido
las consecuencias que este olvido desencadena.
Es obvio que en ausencia de un proceso de planificacin
comunicacional no hay
garanta alguna de saber que a quin y que tan efectivamente se
comunica.
Asimismo a importancia de la Filosofa de Gestin consiste en que
establece las
pautas y expectativas para el desarrollo de los dems criterios
que se evalan segn la
Norma de Excelencia de Gestin. Examina:
La claridad en la definicin de la misin, visin, principios y
valores. Cmo el Liderazgo desarrolla e involucra a toda la
organizacin con esta
filosofa.
Cmo los principios y valores se integran en los sistemas
gerenciales de la organizacin.
Cmo la gerencia establece planes anuales de mejoramiento
alineados con esta filosofa y la auditoria de los mismos
-
27
Clima organizacional
El clima organizacional es uno de los temas ms frecuentes que se
utilizan cuando
se desea hacer un diagnstico organizacional, el concepto de
clima organizacional lo
utilizo por primera vez Kurt Lewin (1939) como pionero en el
estudio de las
organizaciones, abriendo as la puerta del entendimiento de la
psicologa de las
organizaciones desde el punto de vista de la percepcin de los
miembros de las
mismas.
En el mismo orden de ideas el concepto de clima remite a una
serie de aspectos
propios de la organizacin, se trata de un concepto
multidimensional a diferencias de
otros que estn referidos a procesos especficos que tienen lugar
en la organizacin,
tales como el poder, el liderazgo, el conflicto a la
comunicaciones ( Brunet, 1987).
Asimismo el clima es el conjunto de propiedades del ambiente
laboral percibido
directa o indirectamente por los empleados. Es a su vez una
fuerza que influye en la
conducta del empleado (Hall, 1972)
No obstante el Clima no se ve ni se toca, pero tiene una
existencia real que afecta
todo lo que sucede dentro de la organizacin y a su vez el clima
se ve afectado por
casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organizacin tiende a
atraer y conservar a
las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones
se perpete. De la
misma manera el clima organizacional est considerado como una
medida perceptiva
de los atributos organizacionales y est definido como una serie
de caractersticas
que: a) son percibidas a propsito de una organizacin, y que b)
pueden ser deducidas
segn la forma en que la organizacin y/o de sus unidades
(departamentos) actan
(consciente o inconsciente) con sus miembros y con la sociedad.
(Brunet, 1999).
A fin de comprender mejor el concepto de clima organizacional de
Brunet es
necesario resaltar los siguientes elementos:
-El clima organizacional se refiere a las caractersticas del
medio ambiente de
trabajo. Estas caractersticas son percibidas directa o
indirectamente por los
trabajadores que se desempean en ese medio ambiente.
-
28
- El clima organizacional tiene repercusiones en el
comportamiento laboral.
- El clima organizacional es una variable interviniente que
media entre los factores
del sistema organizacional y el comportamiento individual.
- Estas caractersticas de la organizacin son relativamente
permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra
y de una seccin a otra dentro de
una misma organizacin.
- El clima organizacional, junto con las estructuras y
caractersticas organizacionales
y los individuos que la componen, forman un sistema
interdependiente altamente
dinmico.
Igualmente el clima organizacional es el ambiente favorable o
desfavorable para los
miembros de una organizacin, impulsa el sentido de pertenencia,
la lealtad y la
satisfaccin laboral (lvarez 1992), asimismo el clima
organizacional es un conjunto
de percepciones de tipo descriptivo y no evaluativo, referido a
la totalidad o partes de
la organizacin y que influyen en la conducta y actitudes de los
miembros.
(Seisdedos, 2003).
Por otra parte se refiere a la atmosfera colectiva o ambiente de
trabajo, las actitudes,
percepciones y dinmicas que determinan como las personas se
comportan
diariamente (Torres, 2006) .
De igual modo el clima organizacional se trata de percepciones,
impresiones, o
imgenes de la realidad organizacional, pero sin olvidar que se
trata de una realidad
subjetiva (Peir 1995).
Teora del Clima Organizacional de Likert.
La teora de clima Organizacional de Likert (Brunet, 1999)
establece que el
comportamiento asumido por los subordinados depende directamente
del
-
29
comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales
que los mismos
perciben, por lo tanto se afirma que la reaccin estar
determinada por la percepcin.
Likert establece tres tipos de variables que definen las
caractersticas propias de
una organizacin y que influyen en la percepcin individual del
clima. En tal sentido
se cita:
- Variables causales: Definidas como variables independientes,
las cuales estn
orientadas a indicar el sentido en el que una organizacin
evoluciona y obtiene
resultados. Dentro de las variables causales se citan la
estructura organizativa y
administrativa, las decisiones competencia y actitudes.
- Variables Intermedias: Este tipo de variables estn orientadas
a medir el estado
interno de la institucin, reflejado en aspectos tales como:
motivacin, rendimiento,
comunicacin y toma de decisiones. Estas variables revistan gran
importancia ya que
son las que constituyen los procesos organizacionales como tal
de la institucin.
- Variables finales : Estas variables surgen como derivacin del
efecto de las
variables causales y las intermedias referidas con anterioridad,
estn orientadas a
establecer los resultados obtenidos por la organizacin tales
como productividad,
ganancia y prdida.
Teora sobre el Clima Laboral de McGregor
En la publicacin que hiciera el autor sobre Lado Humano de la
Empresa,
examina las teoras relacionadas con el comportamiento de las
personas con el trabajo
y expuso los dos modelos que llam Teora X y Teora Y.
Teora x
El ser humano ordinario siente una repugnancia intrnseca hacia
el trabajo y lo
evitar siempre que pueda. Debido a esta tendencia humana al
rehuir el trabajo la
-
30
mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar
por la fuerza,
controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que
desarrollen el esfuerzo
adecuado a la realizacin de los objetivos de la organizacin. El
ser humano comn
prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades, tiene
relativamente poca
ambicin y desea ms que nada su seguridad.
Teora Y
El esfuerzo natural, mental y fsico requerido por el trabajo es
similar al requerido
por el juego y la diversin, las personas requieren de
motivaciones superiores y un
ambiente adecuado que les estimule y les permita lograr sus
metas y objetivos
personales, bajo condiciones adecuadas, las personas no slo
aceptarn
responsabilidad sino trataran de obtenerla. Como resultado del
modelo de la Teora
Y, se ha concluido en que si una organizacin provee el ambiente
y las condiciones
adecuada para el desarrollo personal y el logro de metas y
objetivos personales, las
personas se comprometern a su vez a sus metas y objetivos de la
organizacin y se
lograr la llamada integracin.
La Motivacin:
Robbins (2004) define la motivacin como una serie de procesos
que dan cuenta
de la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo de un
individuo por conseguir
una meta. Mientras que Gibson, Ivancevich y Donelly (2001, p.
145), la definen
como fuerzas que actan sobre el individuo o que parten de l para
iniciar y orientar
su conducta.
Por lo tanto, definimos la motivacin en el trabajo como un
proceso mediante el
cual un trabajador, impulsado por fuerzas internas o que actan
sobre l, inicia, dirige
y mantiene una conducta orientada a alcanzar determinados
incentivos que le
-
31
permiten la satisfaccin de sus necesidades, mientras
simultneamente intenta
alcanzar las metas de la organizacin.
La motivacin tambin es considerada como el impulso que conduce a
una
persona a elegir y realizar una accin entre aquellas
alternativas que se presentan en
una determinada situacin. En efecto, la motivacin est
relacionada con el impulso,
porque ste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a
conseguir los objetivos
de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la bsqueda
continua de mejores
situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente,
integrndolo as en la
comunidad donde su accin cobra significado.
La motivacin tambin puede ser definida como la causa del
comportamiento de un
organismo, o razn por la que un organismo lleva a cabo una
actividad determinada.
En los seres humanos, la motivacin engloba tanto los impulsos
conscientes como los
inconscientes. Las teoras de la motivacin, en psicologa,
establecen un nivel de
motivacin primario, que se refiere a la satisfaccin de las
necesidades elementales,
como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a
las necesidades
sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el primer
nivel debe estar
satisfecho antes de plantearse los secundarios.
La motivacin es, en sntesis, lo que hace que un individuo acte y
se comporte de
una determinada manera. Es una combinacin de procesos
intelectuales, fisiolgicos
y psicolgicos que decide, en una situacin dada, con qu vigor se
acta y en qu
direccin se encauza la energa. (Lpez Adriana 2000)
La motivacin es un proceso interno y propio de cada persona, que
consiste en la
ejecucin de conductas hacia un propsito que el individuo
considera necesario y
deseable. Es un proceso producido por el resultado de una
evaluacin que el
individuo realiza de una situacin determinada todo con buscar un
fin determinado.
(Kurt Goldman Zuloaga.2007).
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La motivacin es, en sntesis, lo que hace que un individuo acte y
se comporte de
una determinada manera. Es una combinacin de procesos
intelectuales, fisiolgicos
y psicolgicos que decide, en una situacin dada, con qu vigor se
acta y en qu
direccin se encauza la energa (Solana Ricardo 1993).
La motivacin es, lo que hace que un individuo acte y se comporte
de una
determinada manera. Es una combinacin de procesos intelectuales,
fisiolgicos y
psicolgicos que decide, en una situacin dada, con qu vigor se
acta y en qu
direccin se encauza la energa. Factores que hacen que las
poblaciones o las
personas acten en cierta forma. La motivacin es un trmino
genrico que se aplica a
una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y
fuerzas similares.
La motivacin refleja el deseo de una persona de llenar ciertas
necesidades. Puesto
que la naturaleza y fuerza de las necesidades especficas es una
cuestin muy
individual, es obvio que no vamos a encontrar ninguna gua ni
mtodos universales
para motivar a la gente. (Dessler 1979)
El ciclo de la motivacin:
Si enfocamos la motivacin como un proceso para satisfacer
necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas
etapas son las siguientes:
a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano
permanece en estado de equilibrio.
b) Estmulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una
necesidad.
c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha an), provoca un
estado de tensin.
d) Estado de tensin. La tensin produce un impulso que da lugar a
un comportamiento o accin.
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e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a
satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo
satisfactoriamente.
f) Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo
retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se
presente. Toda satisfaccin es bsicamente una liberacin de tensin
que permite el retorno al equilibrio homeosttico anterior.
Muchas son las teoras que han surgido sobre motivacin, pero se
pueden
clasificar en tres grupos: las de contenido, de proceso y de
refuerzo. Las teoras de
contenido son esas necesidades claras y notorias que motivan a
las personas hacer
algo; la teora de proceso estudia el devenir del comportamiento,
y la teora de
refuerzo se funda en las escuelas del comportamiento. La teora
de Maslow, basada
en la pirmide de la necesidad, clasifica dentro de la teora del
contenido y se funda
en que toda necesidad es jerarquizada dependiendo de su
importancia.
Comunicacin
En trminos generales, la comunicacin es un medio de conexin o de
unin que
tenemos las personas para transmitir o intercambiar mensajes. Es
decir, que cada vez
que nos comunicamos con nuestros familiares, amigos, compaeros
de trabajo,
socios, clientes, etc., lo que hacemos es establecer una conexin
con ellos con el fin
de dar, recibir o intercambiar ideas, informacin o algn
significado.
Segn Idalberto Chiavenato, comunicacin es "el intercambio de
informacin entre
personas. Significa volver comn un mensaje o una informacin.
Constituye uno de
los procesos fundamentales de la experiencia humana y la
organizacin social"
-
34
En el mismo orden de ideas Robbins y Coulter nos brindan la
siguiente definicin:
"Comunicacin es la transferencia y la comprensin de
significados". Asimismo
Stanton, Etzel y Walker, la comunicacin es "la transmisin verbal
o no verbal de
informacin entre alguien que quiere expresar una idea y quien
espera captarla o se
espera que la capte".
Es decir la comunicacin es el proceso mediante el cual el emisor
y el receptor
establecen una conexin en un momento y espacio determinados para
transmitir,
intercambiar o compartir ideas, informacin o significados que
son comprensibles
para ambos.
Barreras de la comunicacin organizacional:
.-Filtracin: la filtracin se refiere a la manipulacin de la
informacin para que de
esta manera sea vista de manera ms favorable por el receptor.
Por ejemplo, cuando
un gerente le dice a su jefe lo que l quiere or, est filtrando
la informacin. Ocurre
mucho en las organizaciones? Por supuesto!. Al tiempo que las
informaciones pasan
a los ejecutivos snior, tiene que ser condensada y sintetizada
por los subordinados
para que los que estn en la cima no se sobrecarguen de
informacin. Los intereses
personales y las percepciones de lo que es importante de
aquellos que resumen estn
presentes en el resultado de la filtracin. El mejor determinante
de la filtracin es el
nmero de niveles en la estructura de una organizacin. Mientras
ms verticales sean
los niveles en la jerarqua de la organizacin, ms oportunidades
hay para la
filtracin.
2.-Percepcin selectiva: es debido a que los preceptores en el
proceso de
comunicacin ven en forma selectiva y escuchan basados en sus
necesidades,
motivaciones, experiencia, antecedentes y otras caractersticas
personales. Los
receptores tambin proyectan sus intereses y expectativas en las
comunicaciones al
tiempo que las decodifican. El entrevistador que espera que una
solicitante de empleo
-
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ponga a su familia por encima de su carrera es probable que vea
eso en las
solicitantes, sin importar si ellas se sienten de esa manera o
no.
3.-Defensa: cuando la gente se siente amenazada, tiende a
reaccionar en formas que
reducen su habilidad para lograr el entendimiento mutuo. Esto
es, se vuelve defensiva
- se compromete en comportamientos como atacar verbalmente a
otros, hacer
comentarios sarcsticos, ser excesivamente juiciosa y cuestionar
los motivos de los
dems. As, cuando los individuos interpretan el mensaje de los
dems como
amenaza, responden en forma que retardan la comunicacin
eficaz.
4.-Lenguaje: la palabra significa diferentes cosas para
diferentes personas. El
significado de las palabras no est en la palabra, esta en
nosotros. La edad, la
educacin y los antecedentes culturales son tres de las variables
ms obvias que
influencian el lenguaje que una persona usa, as como tambin
definiciones que da a
las palabras. En una organizacin, los empleados usualmente
llegan con diversos
antecedentes y por tanto, tienen diferentes patrones de habla.
Adems, al agrupar a
los empleados de un departamento, se crean especialistas que
desarrollan su propia
jerga o lenguaje tcnico. En grandes organizaciones, los miembros
a menudo tambin
se dispersan geogrficamente - aun para operar en diferentes
pases - y los individuos
de cada lugar usaran los trminos y frases que son nicos en su
rea. La existencia de
niveles verticales tambin causa problemas de lenguaje. El
lenguaje de los altos
ejecutivos, pueden ser mstico para los empleados operativos que
no ests
familiarizado con la jerga gerencial. Si consideramos cmo cada
uno de nosotros
modificara el lenguaje, las dificultades en la comunicacin se
minimizaran. El
problema es que los miembros de una organizacin no saben como
aquellos con
quien interactan han modificado el lenguaje. Los emisores
tienden a asumir que las
palabras o trminos que emplean significan lo mismo para el
receptor y para ellos.
Estos por supuesto, a menudo incorrecto. Por tanto crea
dificultades en la
comunicacin.
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36
Tipos de comunicacin de afectan el desempeo laboral
Comunicacin autoritaria: Es una forma de comunicacin en la que
imponemos
nuestro propio criterio a la otra persona. Es una comunicacin
basada en normas
rgidas y absolutas que tal vez nos fueron inculcadas desde
pequeos y que ahora,
en la vida adulta, salen a flote como si hubiera que seguirlas
por encima de todo.
Se acompaa de un tipo de pensamiento rgido y lleva detrs frases
compuestas
por verbos como "deber" o "tener que", que implican obligacin.
En este tipo de
comunicacin, la accin es algo impuesto y tiene que hacerse por
obligacin.
Comunicacin extremista o dicotmica, tipo "el blanco o el negro".
Es un tipo
de comunicacin en la que, a la hora de expresar algn defecto o
alguna queja, se
valoran enormemente los aspectos negativos de la situacin y no
se tienen en
cuenta en ningn momento los positivos.
Importancia de la comunicacin
Sin comunicacin no hay trabajo en equipo, ni es posible ejercer
el liderazgo,
tampoco hay atencin de clientes o pblico, ni relaciones humanas
hacia dentro o
fuera de la empresa. Eso en lo laboral, qu decir de lo
individual, sin comunicacin
no hay autoestima, familia, autocontrol, ni desarrollo
personal.
La comunicacin en una organizacin es de gran importancia, ya que
gracias a sta el
trabajo en equipo es ms eficiente, ayuda a tener un armonioso
ambiente laboral
donde los malentendidos disminuyen y se logran mejores
resultados dentro de las
diferentes reas. En consecuencia, se tiene una alta
productividad en las mismas, lo
que se resume en una organizacin fuerte, slida y en
crecimiento.
Es por ello que la actividad humana se desarrolla a travs de la
comunicacin, al
relacionarnos con los individuos o grupos que nos rodean. En la
medida en que las
-
37
organizaciones y las relaciones entre ellas se han hecho
complejas, los medios de
comunicacin han evolucionado para adecuarse al nivel de avance y
dificultad de
estas relaciones.
Por su parte "La comunicacin propicia la coordinacin de
actividades entre los
individuos que participan en las mismas, y posibilita el alcance
de metas fijas."
(Bonilla Gutirrez, 1988.)
Asimismo en la actividad laboral, de acuerdo con las
investigaciones, el 80% de los
empleados que fallan lo hace porque no sabe relacionarse con sus
compaeros.
Gracias a la comunicacin, los individuos que integran la
organizacin logran
entender su papel dentro de ella, y as ofrecen mejores
resultados respecto a su
actividad.
En el mismo orden de ideas est comprobado que nueve de cada diez
problemas entre
las personas son el resultado de una mala comunicacin. Son tan
fuertes los poderes
de la comunicacin que pueden dar como resultado la larga o corta
existencia de una
empresa. Es tal su influencia que adems de ayudar a lograr los
objetivos planteados
al inicio de un proyecto, tambin se puede lograr que se formen
lazos con otras
organizaciones, socios, clientes, proveedores, etc., para
acrecentar la productividad de
la organizacin.
Es por esto que dentro de una organizacin se necesita el
constante uso de la
comunicacin, ya que la comunicacin propicia la coordinacin de
actividades entre
individuos que participan dentro de la misma: "Nos comunicamos
para trabajar en
equipo, ensear a otros, dirigir, negociar, trabajar, atender a
los clientes, entrevistar,
escuchar, encabezar juntas de trabajo, resolver conflictos,
etc." (Adler y
Jeanne,1983).
No obstante un adecuado flujo de comunicacin en una organizacin,
tanto para sus
pblicos internos como externos, facilita que los objetivos para
los que fue creada se
-
38
cumplan; adems de promover actitudes favorables de los pblicos a
la organizacin,
las cuales son indispensables para que sta subsista y se
desarrolle, gran parte de los
problemas de efectividad, tanto dentro de las organizaciones
como en la vida
personal, est relacionado con incompetencias que presentamos en
la forma de
conversar y relacionarnos con otros.
Es por esto que la comunicacin eficaz se da cuando existe un
adecuado flujo de
mensajes, esto tiene como resultado que los individuos que
forman parte del pblico
interno y externo de la organizacin, desarrollan adecuadamente
sus actividades y as
se logran los objetivos de dicha organizacin.
Sentido de Pertenencia
Se refiere a la identificacin de cada trabajador con la
organizacin. Implica conocer
los valores y elementos culturales de la empresa, asumirlos,
defenderlos y
promulgarlos como si fueran propios. Se refiere a la disposicin
que tenga el
trabajador para defender los intereses de la empresa en
ocasiones en que stos se vean
amenazados. Implica tambin el dar prioridad a los intereses
organizacionales y
comprometerse a la consecucin de los mismos.
Segn una publicacin realizada por el Proyecto DFID Colombia el
sentido de
pertenencia es: lo que usted y los dems hacen, el motor que lo
impulso a hacer algo,
aplicar lo que sabe y mejorarlo, comprometerse poco a poco y
superarse. El
compromiso es confianza en si mismo, con los dems y con la
organizacin.
Por otra parte se puede decir que el sentido de pertenencia o
membreca es la
satisfaccin personal de cada individuo en la organizacin, su
reconocimiento como
ser humano, el respeto por su dignidad, la remuneracin
equitativa, el
reconocimiento, las oportunidades de desarrollo, el trabajo en
equipo y la evaluacin
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39
justa, son componentes no solo del clima organizacional, sino
que representa
elementos permanentes de la cultura organizacional.
Asimismo cuando una serie de particularidades comunes a un
colectivo, sirven para
distinguirlos de los dems, creando premisas para el
autorreconocimiento como parte
integrante del mismo, los vnculos de interaccin grupal entre los
miembros se hacen
ms slidos y coherentes, tanto dentro como fuera del contexto de
referencia. Se
establece pues, una identidad colectiva que traza y norma los
mecanismos internos
para la accin, conservacin y desarrollo grupal, as como para
mediar las relaciones
con otros grupos.
Por su parte cada integrante entonces, se concientiza como
sujeto de estos cdigos
intragrupales y se siente portador y representante del universo
simblico que recrean
como grupo.
Esta peculiaridad relativa a la forma de adhesin a los rasgos
distintivos de la
identidad cultural, es el llamado sentido de pertenencia, que
implica una actitud
consciente y comprometida afectivamente ante el universo
significativo que
singulariza una determinada colectividad, en cuyo seno, el
sujeto participa
activamente.
No obstante los vnculos de pertenencia pueden ser mltiples
respecto a una misma
persona, de acuerdo a la diversidad de roles e interacciones en
que participe a la largo
de su vida. As pues la familia, las organizaciones sociales, la
comunidad, pueden
constituir simultneamente medios a las que un mismo sujeto se
sienta pertenecer.
En el mismo orden de ideas el grado de compromiso individual y
colectivo, as como
los vnculos afectivos que se consolidan mediante el sentido de
pertenencia son tales,
que an en los casos en que cesa la relacin activa con el medio
que lo origina, puede
mantenerse la identificacin con sus valores representativos,
mientras estos no entren
en conflicto con los valores ms raigales de la identidad
personal. La duracin de este
lazo emotivo es, por tanto indeterminada, y slo se extingue en
la medida en que se
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40
transformen y construyan significados que enajenen la
identificacin del sujeto con
los mismos.
No obstante, la fuerza del sentido de pertenencia en muchas
ocasiones pervive, como
una latencia emotiva, relacionada con aquellos rasgos
distintivos de la identidad
colectiva que todava mantienen su sentido para el sujeto.
Por tanto, el sentido de pertenencia es un elemento primario de
arraigo e
identificacin personal y colectiva. Es expresin concreta de
adhesin a rasgos
especficos y caractersticos de la cultura que sintetizan
perfiles particularmente
sentidos de identidad cultural; por lo que resulta importante en
las estrategias
promotivas para el desarrollo protagnico.
Infraestructura laboral
Trabajar en un entorno grato es uno de los aspectos ms valorados
a la hora de medir
la satisfaccin laboral. La mezcla entre compaeros agradables,
jefes comprensivos,
sueldos justos y atractivos beneficios, pareciera ser la base de
un trabajo de ensueo.
Pero qu pasa cuando el espacio fsico en que confluyen todas
estas maravillas dista
mucho de ser confortable? Seguimos igual de complacidos?
Lo cierto es que el factor infraestructura incide directamente
en el desempeo y
satisfaccin en cualquier trabajo. Seguramente cientos de veces
hemos odo la
expresin cmo quieres que est bien si trabajo todos los das
encerrado en un
cubculo. Una frase que arrojada de golpe puede parecer
exagerada, pero
imaginemos por unos segundos el siguiente escenario: paredes
blancas, sin ventanas
ni decoracin, un mueble extenso con divisiones cada un metro, y
el infaltable
silencio que slo se atena ante el sonido de un telfono o el
ruido del teclado. Sin
duda, un panorama desalentador.
Igualmente, incide de manera directa en el desempeo laboral de
los empleados, por
lo que entregarles un grato ambiente es un factor a
considerar.
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41
A nadie le es agradable llegar a su lugar de trabajo y no
sentirse cmodo por tener
baja luminosidad, grandes aglomeraciones, espacios
insuficientes, ruidos molestos o
poca ventilacin.
Asimismo, el ornato es otro punto en el cual los funcionarios
prestan atencin. Es
bastante corriente encontrarse con oficinas decoradas con
fotografas de la familia o
algn recuerdo importante. La razn: sentirse en un ambiente que
los identifique y les
d un espacio propio.
Por otro lado, el empleado debe contar con las herramientas
necesarias. Es decir, si
este dedica su tiempo a realizar trabajos o investigaciones en
un computador, es de
suma importancia que sea apto y no tenga dificultades de conexin
a Internet u otros
problemas tcnicos.
Resea Histrica de Mercabar C.A:
La creciente necesidad de abastecimiento de alimentos para la
ciudad de
Barquisimeto, hizo que el General Jos Rafael Gabaldn, encargara
en 1936, la
construccin de cuatro mercados, entre los cuales se construyo EL
MERCADO EL
MANTECO. Este fue el inicio del concepto de mercados; una
demanda que no poda
esperar, pues para entonces, la ciudad contaba con ms de 36.000
habitantes.
El mercado del Manteco, estaba ubicado en la calle Bruzual con
las Tres Torres,
actualmente carrera 22 con calle 31. Segn lo planificado, tena
un radio de accin de
cuatro a cinco cuadras y comenz a aplicarse la modalidad de
mercado libre, donde
entraban en contacto directo productores y consumidores,
eliminando intermediarios
y abaratando los precios.
Con el paso del tiempo, aparecieron en torno al mercado,
construcciones llamadas
rancheras, como suerte de posadas, donde se alojaban viajeros y
vendedores, junto a
su arreo de mulas, al igual que llegaban carretas cargadas de
gente, creando el caos en
-
42
el centro de la ciudad y dndole paso a La Barquisimeto del siglo
XX, transformando
su urbanismo con un nuevo concepto donde el orden y la
salubridad fueron prioridad,
una de las ms importantes fue la creacin de un nuevo Mercado
Mayorista, al oeste
de la ciudad, el cual le dio un vuelco modernista al comercio de
alimentos en
Venezuela y Amrica Latina.
Un 03 de octubre de 1.983, el mercado EL MANTECO es trasladado a
sus nuevas
instalaciones, en el sector oeste de la ciudad, cambiando su
nombre a MERCADO
MAYORISTA DE BARQUISIMETO o MERCABAR, por gestin del Concejo
Municipal de Iribarren. Su privilegiada ubicacin geogrfica y la
complementacin
de otras actividades como almacenaje, distribucin, accesibilidad
e interconexin
entre el occidente y el centro del pas, hacen que esta ciudad
sea considerada como
una ENCRUCIJADA COMERCIAL Y DE CAMINO. En consecuencia,
Barquisimeto se convierte en el mayor centro de acopio,
concentracin y distribucin
de productos alimenticios del pas.
Visin:
Es la empresa modelo en la gerencia de servicios de Mercados
Mayoristas del pas,
que genera los recursos necesarios para su excelente operacin,
estimula el
crecimiento de su gente y la modernizacin de sus procesos.
Misin:
Facilitar y proporcionar servicios de calidad en apoyo al
Comercio Mayorista de
Barquisimeto, mediante una gerencia efectiva que garantice
transparencia y
oportunidad de las operaciones, en beneficio del abastecimiento
alimentario en su
rea de influencia.
-
43
Glosario de trminos bsicos
Actitud: Orientacin duradera, afectiva y evaluativa hacia algn
objeto que incluye:
opiniones, creencias y expectativas. Se aprende con la
experiencia
Autoridad Organizacional: Grado de libertad de accin que le
confiere la
organizacin a las personas el derecho y responsabilidad de tomar
decisiones.
Cambio Organizacional: Reajuste radical de factores
organizativos debido a
cambios en el ambiente externo condiciones econmicas y
financieras, disponibilidad
de materias primas, mercados, innovacin tecnolgica o en el
ambiente interno
sistemas y procedimientos, recursos humanos.
Comunicacin: es el proceso mediante el cual se puede transmitir
informacin de
una entidad a otra. Los procesos de comunicacin son
interacciones mediadas por
signos entre al menos dos agentes que comparten un mismo
repertorio de signos y
tienen unas reglas semiticas comunes.
Condiciones de trabajo: son un rea interdisciplinaria
relacionada con la seguridad,
la salud y la calidad de vida en el empleo. Tambin puede
estudiar el impacto del
empleo o su localizacin en comunidades cercanas, familiares,
empleadores, clientes,
proveedores y otras personas.
Cultura organizacional: Conjunto de creencias, valores y formas
de manifestarlas y
trasmitirlas, de actuar en situaciones
concretas, las cuales van a caracterizar los comportamientos,
los procesos y la
estructura y van a tener una influencia en las funciones
directivas y las decisiones de
la organizacin.
Desempeo: Es la manera como alguien o algo trabaja, juzgado por
su efectividad.
Bien pudiera decirse que cada empresa o sistema empresarial
debiera tener su propia
medicin de desempeo.
-
44
Eficiencia: Relacin ptima entre determinados elementos o
componentes, entre
insumo y resultado, beneficio y costo, resultado y tiempo. Debe
reflejar todo el ciclo
recursos- proceso-resultado.
Organizacin: Funcin que se encarga de determinar qu actividades
se realizan,
quines las hacen, cmo se agrupan las personas para hacerlas y
dnde se toman las
decisiones.
Motivacin: Proceso que determina la conducta del individuo.
Impulso para
satisfacer un deseo. Las necesidades percibidas dan lugar a
deseos o metas que se
buscan, lo cual ocasiona una tensin que provoca acciones para
satisfacerlas.
Infraestructura:es la base material de la sociedad que determina
la estructura social,
el desarrollo y cambio social. Incluye las fuerzas productivas y
las relaciones de
produccin.
Productividad: Medida de rendimiento que incluye eficiencia y
eficacia.
Remuneracin: Es una contraprestacin principalmente en dinero, si
bien puede
contar con una parte en especie evaluable en trminos monetarios,
que recibe el
trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo
-
45
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
Tipo de investigacin
Tomando en consideracin el objetivo planteado inicialmente se ha
definido la
investigacin de tipo descriptiva, pues describe de manera
inductiva, sistemtica y
detallada datos de una situacin observada, resaltando de all las
variables objeto de
estudio, (Hernndez, Fernndez y Batista 1998), en el caso
especfico de la
investigacin, clima organizacional a nivel motivacional , se
hace un anlisis de la
percepcin que tienen los empleados del clima organizacional de
MERCABAR,C.A
se interpretan cada una de las variables estudiadas de acuerdo a
los resultados
recopilados en la organizacin; adems, es importante mencionar
que se obtuvieron
comentarios y recomendaciones de los empleados para la empresa
para el logro de los
objetivos de la organizacin.
La investigacin descriptiva segn Dankhe, es la investigacin que
busca
especificar las propiedades importantes de personas, grupos,
comunidades, o
cualquier otro fenmeno que sea sometido a anlisis citado por
Hernndez,
Fernndez y Batista 1998 y Segn Tamayo, C. (1996). Una
investigacin descriptiva
es aquella que comprende la descripcin registro, anlisis, e
interpretacin de la
naturaleza actual. (p.46).
Dentro de esta investigacin descriptiva se realizo una
investigacin de campo;
esto se refiere a aquella investigacin que se realiza en el
lugar y tiempo en que
ocurren los fenmenos objeto de estudio (Zorrilla, 1990,) en este
caso los
trabajadores de MERCABAR, C.A. Al respecto Arias (1999) plantea
sobre la
investigacin de campo lo siguiente "en la investigacin de campo
los datos se
recolectan directamente de la realidad donde ocurren" (p.
48).
-
46
Es importante destacar que los resultados en este tipo de
investigacin pueden ser
generalizados a la poblacin, siempre y cuando la muestra sea
representativa (Pick de
Weiss, 1979).
Diseo de la investigacin:
Segn el propsito y en base a los objetivos esta investigacin se
inclina a la no
experimental debido a que se estudio y se analizo una situacin
ya existente donde el
investigador no tiene control alguno y tampoco se puede influir
en la misma es decir
los trabajadores de MERCABAR, C.A ya posean una percepcin del
clima que se
presentaba en la organizacin, recordando as el objetivo central
de la investigacin
que es analizar el clima organizacional a nivel motivacional de
la organizacin ya
mencionada sin la disposicin de provocar ninguna actitud.
La investigacin no experimental es la bsqueda emprica y
sistemtica en la
que el cientfico no posee control directo de las variables
independientes,
(Kerlinger, 2002). Asimismo Kerlinger en 1979 plantea que la
investigacin no
experimental es expost-facto es cualquier investigacin en la que
resulta imposible
manipular o asignar aleatoriamente a los sujetos o las
condiciones (p-116) .Esto
en esencia es observar los fenmenos tal y como se dan en su
contexto natural para
luego ser analizados.
En un estudio no experimental no se construye ninguna situacin,
sino que se
observan situaciones ya existentes, no provocadas
intencionalmente por el
investigador (Hernndez, Fernndez y Baptista, 1998).
Poblacin:
La poblacin es un conjunto de individuos de la misma clase,
limitada por el
estudio. Segn Tamayo y Tamayo, (1997), La poblacin se define
como la totalidad
del fenmeno a estudiar donde las unidades de poblacin posee una
caracterstica
-
47
comn la cual se estudia y da origen a los datos de la
investigacin(P.114) . Al
respecto, Johnson y Rub (1999) la define como la coleccin, o
conjunto de
individuos u objeto de inters para el recolector de la muestra
(p.9), en el mismo
orden de ideas Seltiz (1974) citado por Hernndez y otros (1998)
una poblacin es el
conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie de
especificaciones
Por lo tanto la poblacin de esta investigacin est constituida
por la totalidad de
los empleados de todos los niveles ocupacionales que laboran en
MERCABAR,C.A
siendo los mismos 80, es necesario resaltar que en las
operaciones comerciales diarias
que realiza el organismo intervienen alrededor de 8.000
personas, pero son 80 las que
dependen de una nomina de la institucin.
Muestra:
La muestra es la que puede determinar la problemtica ya que es
capaz de generar
los datos con los cuales se identifican las fallas dentro del
proceso. Segn Tamayo, T.
Y Tamayo, M (1997), afirma que la muestra es el grupo de
individuos que se toma
de la poblacin, para estudiar un fenmeno estadstico (P38). Segn
Balestrini,
(2006). La define en una parte de la poblacin o un numero de
individuos u objetos
seleccionados cientficamente, cada uno de los cuales es un
elemento de Universo.
(p. 77).
Por otra parte, la muestra suele ser definida como un sub grupo
de la poblacin
(Hernndez y otros, 1998), para efectos de este estudio la
muestra es probabilstica,
debido a que todos los sujetos de estudio tuvieron la misma
probabilidad de ser
elegidos (Hernndez y otros, 1998) .
-
48
Para obtener ms precisin en los datos recolectados se aplico la
formula de
muestreo de Sierra Bravo (1991) :
n : z2 * N *p*q
(N-1)*e2 *z2*p*q
En donde:
n : tamao de la muestra
N: tamao de la poblacin (80)
p: probabilidad de xito (50%)
q: probabilidad de fracaso (50%)
z : valor de confianza (1,96) 95%
e: margen de error (7%)
Por lo tanto:
n : (1,96)2*80*0,5*0,5
(80-1)*(0,07)2 + (1,96)2*0,5*0,5
n : 57
De a cuerdo con los resultados arrojados del tamao de la muestra
a estudiar ser
de 57 trabajadores.
-
49
SISTEMA DE VARIABLES
La investigacin cientfica gira alrededor de las variables,
debido a que la
finalidad del trabajo cientfico es descubrir la existencia de
ellas y su magnitud, as
como probar las relaciones que las unen entre s. Al respecto,
Balestrini (2006),
seala que estas son un aspecto o dimensin de un objeto o
prioridad de estos
aspectos dimensinales que adquieren distintos valores y por
tanto varan, ya que las
mismas son caractersticas presentes en la problemtica
investigada.
Definicin conceptual
El "clima laboral" es el medio ambiente humano y fsico en el que
se desarrolla el
trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en
la productividad, es el
medio ambiente humano y fsico, es el conjunto de variables,
cualidades, atributos o
propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo
concreto. Est
relacionado con los comportamientos de las personas, con su
manera de trabajar y
relacionarse, con su interaccin con la empresa, con el liderazgo
del directivo, con las
mquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada
uno.
Operacionalizacion de la variable.
Sampieri (2002) seala que es indispensable definir a nivel
conceptual y
operacional las variables de una investigacin.
En este sentido, la operacionalizacin de las variables se
realiza con la
finalidad de dar un entendimiento para que el investigador, as
como tambin colegas,
usuarios del estudio y en general, cualquier persona que est
interesada en efectuar
una revisin al trabajo de investigacin. Esto se hace con la
finalidad de que un
mismo concepto no se trate de maneras diferentes, con esto, se
asegura que las
variables pueden ser medidas, evaluadas e inferidas al momento
de cumplir con el
proceso de recoleccin de datos.
-
50
Por otra parte el procedimiento de operacionalizacion de las
variables permite
descubrir si las variables empleadas en el trabajo miden la
realidad del caso objeto de
estudio, al confrontarla con otras investigaciones.
En el orden de las ideas anteriores, se procedi a realizar el
proceso de
operacionalizacion de las variables, iniciando con la elaboracin
de un cuadro que
contiene informacin acerca del ttulo de la investigacin, la
variable a estudiar, la
conceptualizacin de la misma, los indicadores que miden esta
variable y la
correspondencia en cuanto a los tems del cual consta el
instrumento de recoleccin
de datos.
-
51
OPERACIONALIZACION DE LA VARIABLE
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ITEMS
CLIMA
ORGANIZACIONAL
Filosofa de gestin Liderazgo, orientacin al
logro, satisfaccin
personal, visin de futuro,
responsabilidad, trabajo en
equipo,disp...al cambio
9,10,11,12,21,
22,23,24,33,34,
35,36,41,42,43,
44,68,69,70,5,6
7,8,45,46,47,48
Motivacin Relaciones interpersonales,
satisfaccin personal,
responsabilidad, trabajo en
equipo, orientacin al
logro, motivacin
1,2,3,4,5,6,7,8,
21,22,23,24,29,
30,31,32
Comunicacin Trabajo en equipo,
liderazgo, comunicacin,
relaciones interpersonales,
resolucin de conflictos,
toma de decisiones,
normas
5,6,7,8,9,10
11,12,17,18,19
20,29,30,31,32
37,38,39,40,53,
54,55,56,65,66
67
Sentido de
pertenencia
Motivacin, trabajo en
erquipo,empoderamiento,
Orientacin al logro,disp.
De aprendizaje,satisf
personal, visin de futuro,
estabilidad
1,2,3,4,5,6,7
8,13,14,15,16
25,26,27,28,33
34,35,36,41,42
43,44,61,62,63
64,57,58,59,60
Infraestructura Disponibilidad de recursos
fsicos 49,50,51,52,
-
52
Tcnica e instrumento de recoleccin de datos
Tcnica de recoleccin de datos:
Las tcnicas de recoleccin de datos son las estrategias que
utiliza el investigador
para recolectar informacin sobre un hecho o fenmeno. Estas varan
de acuerdo al
tipo de investigacin, Segn Arias (1999), las tcnicas de
recoleccin de datos son las
distintas maneras de obtener informacin.
En primer lugar se usar la tcnica del cuestionario con el
propsito de obtener
informacin a partir de las opiniones dadas por los
empleados.
Como se ha indicado, dentro del conjunto de tcnicas de
recoleccin de
informacin a usar en el proceso de investigacin que permitirn
diagnosticar el
problema en estudio y captar las opiniones de las personas que
tienen alguna relacin
con el mismo se encuentran la observacin directa (no
participante y sistemtica), la
entrevista y el cuestionario.
Instrumentos de recoleccin de datos:
Segn Arias (1997) los instrumentos de recoleccin son: las
distintas forman o
maneras de obtener la informacin. Los medios materiales que se
emplean para
recoger y almacenar la informacin. Por su parte Hernndez
Sampieri y otros,
(2002) sealan que los instrumentos de recoleccin de datos
Constituyen los medios
naturales, a travs de los cuales se hace posible la obtencin y
archivo de la
informacin requerida para la investigacin. En el mismo orden de
ideas Sabino
(1996) expone que un instrumento de recoleccin de datos es, en
principio, cualquier
recurso de que pueda valerse el investigador para acercarse a
los fenmenos y extraer
de ellos la informacin.
-
53
La informacin requerida para dar cumplimiento a los objetivos
del proyecto se
recolecto a travs de los siguientes medios:
El cuestionario:
Segn Hernndez (1997) es el instrumento ms utilizado para
recolectar datos,
consiste en un conjunto de preguntas respeto a una variables a
medir. De la misma
manera Hurtado, I y Toro. J. (1998) sealan que el cuestionario
logra que el
investigador centre su atencin en ciertos aspectos y se sujeta a
determinadas
condiciones (p.90), igualmente Hurtado (2000,p 469) es un
instrumento que agrupa
una serie de preguntas relativas a un evento, situacin o temtica
particular, sobre el
cual el investigador desea obtener informacin. Asimismo (Marn,
Prez 2003)
sostiene que el cuestionario recoge y describe hechos de la
organizacin mediante la
percepcin del individuo.
Asimismo el cuestionario ser apoyo principal al momento de
aplicar la entrevista,
el mismo ha sido preparado de manera cuidadosa para que facilite
y oriente la
comunicacin desarrollada entre el encuestador y el encuestado.
Las preguntas que lo
componen son cerradas y abiertas. Las primeras tienen una gran
facilidad para su
tabulacin lo que no ocurre con las preguntas abiertas, sin
embargo, en estas ltimas
se agruparn las respuestas comunes para su posterior tabulacin y
presentacin. En
cuanto a la organizacin del cuestionario, tanto su contenido
como la naturaleza de
las preguntas que lo componen, estn organizadas con un orden
lgico, fcil de seguir
por el encuestado. Tambin al inicio de cada seccin se presenta
un resumen
explicativo sobre el objeto del grupo de preguntas a responder,
lo cual asegura una
mayor comprensin de las preguntas tanto para el encuestador como
por el
encuestado. La redaccin se presenta de una manera impersonal
para que el
encuestado pueda expresar sus opiniones sobre el tpico objeto de
estudio.
-
54
En este mismo orden de ideas, es de hacer notar que la
interaccin de este
cuestionario consistir en obtener una opinin precisa y concreta
que unidas a la
informacin terica investigada permita, con un anlisis e
interpretacin ms preciso.
Procedimiento:
Es de hacer notar que para la recoleccin de la informacin se
procedi a la
elaboracin de un cuestionario el cual consta de 70 tems, (Ver
Anexo A) con
preguntas abiertas y cerradas todas con alternativas de
respuestas para facilitar el
proceso as como tambin para maximizar el tiempo de respuestas y
con la finalidad
de indagar lo suficiente para conocer el clima organizacional a
nivel motivacional que
presenta Mercabar C.A.
Validez del instrumento
Segn Hernndez, Sampieri (1998) la validez es el grado en que un
instrumento
realmente mide la variable qu
![343o 5 clima organizacional [Modo de Compatibilidade])w3.ualg.pt/~halmeida/index_ficheiros/Sessão 5 clima organizacional... · organizacionais Clima organizacional INTERACÇÃO](https://img.pdfslide.us/doc/110x75/5c63d20d09d3f29e1d8bc638/343o-5-clima-organizacional-modo-de-compatibilidadew3ualgpthalmeidaindexficheirossessao.jpg)
