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LEGISLACION LABORAL
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CARTILLA LABORAL 2013
1
CARTILLA LABORAL
2013
CARTILLA LABORAL 2013
2
CARTILLA LABORAL
2013
PRESENTADO A : QUALITY FLOWER SA
REALIZADO POR:
NANCY ROMERO
ESTEFANY ACOSTA
KAREN FUENTES
AURA BUELVAS
NANCY NEMOGÁ
CARTILLA LABORAL 2013
3
Contenido JUSTIFICACIÓN .................................................................................................................................... 8
SISTEMA DE PROTECCIÓN SOCIAL....................................................................................................... 9
SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL ................................................................................... 10
IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN .................................................................................................. 10
CONTRATO DE TRABAJO. .................................................................................................................. 14
¿Qué es el contrato de trabajo? ............................................................................................... 14
¿Qué es un derecho de autor en un contrato de trabajo? ................................................... 14
¿Qué partes intervienen en la celebración de un contrato de trabajo? ............................. 14
Elementos constitutivos del contarto de trabajo. ................................................................... 14
¿Y que es “ius variandi”? ..................................................................................................... 14
Capacidad para celebrar un contrato de trabajo. .................................................................. 15
................................................................................ 15
CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO. .................................................................................. 15
Estos se clasifican según su forma y duración. ..................................................................... 15
Según su forma: ......................................................................................................................... 15
Según su duración: .................................................................................................................... 16
TELETRABAJO. ............................................................................................................................. 16
Ley 1221 de 2008. ...................................................................................................................... 16
Garantías laborales, sindicales y de seguridad social para estos trabajadores. .............. 17
OBLIGACIONES Y DERECHOS EN UN CONTRATO DE TRABAJO. ................................. 18
Obligaciones especiales del empleador. ................................................................................ 18
Dar al trabajador las herramientas y materia prima necesaria para desarrollar su labor.
....................................................................................................................................................... 18
Obligaciones especiales del trabajador. ................................................................................. 18
Prohibiciones a los empleadores. ................................................................................................ 19
Prohibiciones a los trabajadores. ............................................................................................. 20
Que sucede si se incumplen estas prohibiciones. ................................................................ 21
¿QUÉ ES EL PERIODO DE PRUEBA? ..................................................................................... 21
Duración del periodo de prueba según el contrato. ..................................................................... 21
¿Y cuál es el efecto jurídico? ......................................................................................................... 21
JORNADA DE TRABAJO. ..................................................................................................................... 22
Jornada ordinaria o máxima legal. ................................................................................................ 22
Duración máxima legal de la jornada de trabajo. ......................................................................... 22
Jornadas especiales. ...................................................................................................................... 22
¿Quiénes están excluidos de la jornada máxima legal? ................................................................ 22
CARTILLA LABORAL 2013
4
Tipo de jornadas especiales. ......................................................................................................... 23
Ahora hablemos de un descaso el día sábado. ............................................................................. 23
Trabajo diurno y nocturno. ............................................................................................................... 23
Trabajo diurno. .............................................................................................................................. 23
Trabajo nocturno. .......................................................................................................................... 24
Horas extras. ..................................................................................................................................... 24
Trabajo por turnos. ....................................................................................................................... 24
Distribución de las horas de labor. ................................................................................................ 24
Jornada de capacitación y bienestar. ............................................................................................ 25
Descanso dominical remunerado. .................................................................................................... 25
Descanso remunerado los días festivos. ....................................................................................... 25
Representantes del empleador. ........................................................................................................ 26
¿Qué es la representación laboral? ............................................................................................... 26
Quienes tiene el carácter de representante. ................................................................................ 26
Contratistas independientes. ........................................................................................................ 26
Quienes dirigen sucursales y filiales. ............................................................................................. 26
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. ...................................................................................... 26
Causas de suspensión de contrato. ............................................................................................... 26
Efectos de la suspensión de contrato. .......................................................................................... 27
¿Afecta el pago de liquidación de prestaciones sociales? ............................................................ 27
Al momento de hacer la liquidación el empleador descontara el tiempo en el que estuvo
suspendido el contrato, como vacaciones, cesantías, y tiempo para jubilarse. ............... 27
La suspensión entonces no es favorable para el trabajador, por eso ................................ 27
Momento de reanudar el trabajo. .................................................................................................... 27
SANCIONES DISCIPLINARIAS .............................................................................................................. 28
Atribuciones de los empleadores. ................................................................................................. 28
Clases de sanciones que existen. .................................................................................................. 28
Procedimiento para comprobar la falta y aplicar la sanción. ....................................................... 28
INTERMEDIACIÓN LABORAL, EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES Y COOPERATIVAS DE TRABAJO
ASOCIADO. ........................................................................................................................................ 28
Gestión del Empleo e Intermediación Pública y gratuita del Empleo. .............................................. 29
Función del SENA. ......................................................................................................................... 29
Agencias de empleo. ......................................................................................................................... 29
Características de este servicio. .................................................................................................... 29
EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES. .......................................................................................... 29
Usuarios de estas empresas. ......................................................................................................... 30
Autorización de este tipo de empresas. ........................................................................................ 30
Requisitos para su funcionamiento. .............................................................................................. 31
Hablemos de la póliza de garantías. .............................................................................................. 31
Aplicación de la póliza de garantías. ............................................................................................. 31
Vigilancia a estas entidades .......................................................................................................... 32
Suspensión de la autorización de funcionamiento. ...................................................................... 32
CARTILLA LABORAL 2013
5
Régimen laboral de los trabajadores en misión. ........................................................................... 32
Pago de salario. ............................................................................................................................. 32
¿En qué casos se puede contratar temporales? ........................................................................... 32
La salud de los temporales. ........................................................................................................... 32
Formalidades de contrato. ............................................................................................................ 33
COOPERATIVAS Y PRECOOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO. .................................................. 33
Nuevas condiciones para contratar cooperativas. ........................................................................ 33
Acuerdo cooperativo de trabajo asociado. ................................................................................... 33
Relación entre asociado y cooperativa. ........................................................................................ 33
Sanciones para las cooperativas de trabajo asociado. .................................................................. 33
Requisitos para su constitución. ................................................................................................... 34
Pago a los asociados. ..................................................................................................................... 34
Cooperativas que prestan servicio a sectores especializados. ..................................................... 34
Prohibiciones para las cooperativas de trabajo asociado. ............................................................ 34
Control de las cooperativas de trabajo asociado. ......................................................................... 34
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR ...................................................................................................... 35
AFILIACIONES Y APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL ..................................................................... 36
BENEFICIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL ......................................................................................... 36
ACOSO LABORAL ............................................................................................................................... 36
APORTES PARAFISCALES.................................................................................................................... 40
¿EN QUÉCONSISTE EL CREE? ......................................................................................................... 40
APORTES PARA ESTUDIANTES ....................................................................................................... 40
APORTES A CAJAS DE COMPENSACION FAMILIAR ........................................................................ 41
APORTES AL SENA ......................................................................................................................... 41
MINISTERIO DE TRABAJO .................................................................................................................. 42
FACULTADES SANCIONATORIAS DEL MINISTERIO DE TRABAJO ................................................... 42
FUNCIONES PRINCIPALES .............................................................................................................. 44
SALARIO ............................................................................................................................................. 50
EFECTUACIÓN DE SALARIO ............................................................................................................ 51
MODALIDADES SALARIALES .......................................................................................................... 52
SALARIO INTEGRAL ........................................................................................................................ 52
SALARIO MÍNIMO .......................................................................................................................... 53
SANCIONES DEBIDO AL INCUMPLIMEINTO DEL PAGO ALA SALARIO MINIMO ........................ 54
PRESTACIONES Y PAGOS RELACIONADOS CON EL VALOR DEL SALARIO MINIMO ........................... 54
LIQUIDACIÓN DE HORAS EXTRAS .......................................................................................... 55
LIQUIDACIÓN DEL RECARGO POR TRABAJO NOCTURNO ............................................................. 56
LIQUIDACIÓN DEL TRABAJO EN DOMINGOS Y FESTIVOS .............................................. 56
PRESTACION SOCIALES ...................................................................................................................... 57
A cargo de las entidades de Seguridad Social. .................................................................................. 57
PRESTACION SOCIALES ...................................................................................................................... 58
A cargo de las entidades de Seguridad Social. .................................................................................. 58
PRESTACION SOCIALES A cargo del empleador. ........................................................................... 59
CARTILLA LABORAL 2013
6
PRIMA DE SERVICIOS ..................................................................................................................... 59
CALZADO Y VESTIDO DE LABOR .................................................................................................... 61
AUXILIO DE CESANTIAS ................................................................................................................. 62
FONDO DE CESANTIAS................................................................................................................... 67
................................................................................................................................................... 67
COMO SE CONSIGA EL AUXILIO DE CESANTIAS EN LOS FONDOS ..................... 67
Portafolios de inversión de los fondos de cesantías ......................................................... 67
SUBCUENTAS ....................................................................................................................... 67
TRASLADO DE FONDO DE CESANTIAS ......................................................................... 68
RECAUDO Y ACREDITACIÓN DE LOS APORTES ........................................................ 68
INTERESES SOBRE LA CESANTIA .................................................................................................... 75
PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD .................................................................................................. 77
SEGURO DE VIDA COLECTIVO OBLIGARTORIO ................................................................... 80
VACACIONES ............................................................................................................................... 81
AUXILIO DE TRANSPORTE ........................................................................................................ 86
PRESTACIONES SOCIALES EN CASO DE MUERTE DEL TRABAJADOR ............................... 87
PRESTACIONES A CARGO DE LAS CAJAS COMPENSACION ................................................ 88
Subsidio Familiar ........................................................................................................................ 88
TERMINACIÓN DE CONTRATO .......................................................................................................... 91
¿Qué es la terminación de contrato? ............................................................................................ 91
¿Qué clases de terminación existen? ............................................................................................ 93
4 CAUSALES ORIGINADAS EN LA VOLUNTAD DEL EMPLEADOR ....................................................... 94
Terminación de contrato para personas con limitaciones ............................................................ 95
CAUSALES OBJETIVAS DE TERMINACIÓN .......................................................................................... 96
¿Qué ocurre con la muerte del trabajador? ................................................................................. 98
¿Cómo se realiza el pago a herederos? ....................................................................................... 100
¿Qué pasa con el reconocimiento de la pensión? ...................................................................... 101
OBLIGACIONES DE LAS ENTIDADES DEL EMPLEADOR .................................................................... 102
TRAMITES EN EL CASO DE RETIRO Y DEL EMPLEADOR ................................................................... 102
¿Qué ocurre cuando se produce el cierre de la empresa? ......................................................... 102
CAUSALES ORIGINADAS EN LA VOLUNTAD DEL TRABAJADOR ....................................................... 102
CAUSALES ORIGINADAS EN LA VOLUNTAD AMBAS PARTES ........................................................... 104
¿En qué consiste la terminación por mutuo acuerdo? ....................................................... 104
CAUSALES ORIGINADAS EN LA VOLUNTAD DEL EMPLEADOR ....................................................... 105
¿Cuáles son las formalidades del despido? ................................................................................. 105
Proceso disciplinario ................................................................................................................... 106
¿En qué momento se produce el despido? ................................................................................. 106
¿Cuándo hay despido sin justa causa con indemnización? ......................................................... 106
TABLAS DE INDENIZACION A CARGO DEL EMPLEADOR POR TERMINACION UNILATERAL SIN JUSTA
CAUSA DEL CONTRATO ................................................................................................................... 107
¿QUÉ PROTECCIÓN TIENE EL DESPIDO POR MOTIVO DE EMBARAZO? ...................................... 110
¿Cuál es la función del inspector? ............................................................................................... 111
CARTILLA LABORAL 2013
7
¿A qué tipo de indemnización da lugar este despido? ............................................................... 112
INTERVENCIÓN ADMINISTRATIVA O JUDICIAL ................................................................................ 112
¿Qué pasa en los casos de fuero sindical? .................................................................................. 113
ACTOS IMPORTANTES CON MOTIVOS DE LA INDEMNIZACIÓN DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO ..................................................................................................................................... 114
INDEMNIZACIÓN MORATORIA O SALARIOS CAÍDOS ...................................................................... 115
LIQUIDACION DE PRESTACIONES SOCIALES POR TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO .... 117
Prestaciones ................................................................................................................................ 118
MINUTAS DE TRABAJO .................................................................................................................... 122
A TÉRMINO INDEFINIDO ............................................................................................................. 122
A TERMINO FIJO .......................................................................................................................... 124
POR OBRA Y LABOR CONTRATADA ................................................................................................. 126
CONCLUSIONES ............................................................................................................................... 128
BIBLIOGRAFIA .................................................................................................................................. 129
CARTILLA LABORAL 2013
8
JUSTIFICACIÓN
La siguiente cartilla laboral se realiza con el fin de dar a conocer al interesado las normas establecidas para llevar a cabo la contratación de
un empleado y el correcto manejo de las relaciones laborales, tanto los empleadores como los empleados.
La cartilla laboral abarca todo lo referente a celebración de contratos, prestaciones sociales, pagos salariales y todo lo estipulado por la ley,
los cuales están explicados a través de ejemplos para su fácil comprensión.
CARTILLA LABORAL 2013
9
SISTEMA DE PROTECCIÓN SOCIAL ¿QUÉ ES?
Es un conjunto de políticas públicas constituidas con el fin de mejorar la calidad de vida de los colombianos más vulnerables.
CARTILLA LABORAL 2013
10
SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL
IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN La selección de personal es la escogencia del mejor candidato dentro de varios para la ocupación de una vacante.
Para ello se debe tener en cuenta que no se puede exigir:
Prueba de embarazo
Prueba de VIH(SIDA)
Libreta militar
Salvo si el trabajo que se va a desarrollar es de alto riesgo, es decir, en el caso de que el empleado tenga que manipular alimentos y/o es-
tá expuesto a que se corte, lo cual significa que puede contaminar dicho alimento. Pero en el caso de que no sea un trabajo de alto riesgo
no se le puede exigir ninguno de estos documentos por que se le estaría violando el derecho a la intimidad y el libre desarrollo de la perso-
nalidad y al trabajo.
De igual manera no se le podrá negar el derecho al trabajo a las personas con algún tipo de discapacidad (sordo, sordo ciego), a menos de
que se demuestre que verdaderamente no puede desarrollar dicha labor.
EJEMPLO
CARTILLA LABORAL 2013
11
Se está buscando un asistente para call center, y llega una persona con discapacidad visual a preguntar por la vacante y el encargado lo
rechaza sin siquiera darle la oportunidad de demostrar las capacidades que tiene, esto no está permitido, en primer lugar se le debe dar la
oportunidad de demostrar sus capacidades y en segundo lugar se debe demostrar de manera fehaciente que esta persona no está en
condiciones de desarrollar dicha labor.
De igual manera tendrán el mismo trato y las mismas oportunidades que los demás empleados, en cuanto a ascensos laborales de acuer-
do al desempeño que tenga y sin importar si tiene algún tipo de discapacidad.
Según lo establecido por la ley todo empleador que tenga algún tipo de discriminación con una persona en condición de discapacidad será
sancionada.
CARTILLA LABORAL 2013
12
¿QUE PARTICULARIDADES HAY PARA LOS TRABAJADORES CON LIMITACIONES?
De igual forma los empleadores que vinculen a su organización persona con limitaciones tendrán ciertas garantías, como lo son:
Si estos tienen en su nómina el 10% de personas en condición de discapacidad, debidamente comprobada por el ministerio de traba-
jo y que lleven vinculados a la organización por lo menos un año, tendrán preferencia en igualdad de condiciones en los procesos de
licitación, adjudicación y celebración de contratos públicos o privados.
Prioridad en el otorgamiento de créditos, siempre y cuando estos sean para beneficiar programas orientados a la participación activa
y permanente de personas con limitación.
EJEMPLO
La empresa Ferrer Ltda. Tiene dentro de su nómina 10 empleados con discapacidad, la organización decide solicitar un crédito con el fin
de crear un proyecto que beneficie a los empleados con discapacidad, lo cual se le facilita la aprobación del mismo, por el solo fin de dar-
les la oportunidad de superación a personas discapacitadas.
¿CÓMO TENER EN CUENTA LA PLANTA DE PERSONAL?
Hay que revisar minuciosamente la planta de personal, con el fin de establecer los cargos que se van a requerir para el funcionamiento de
la misma.
CARTILLA LABORAL 2013
13
EJEMPLO
Si tengo maquinaria de algún tipo debo especificar qué tipo de máquinas son, cuantas personas se requieren para manejarla y lo más im-
portante que tipo de conocimientos se requieren para el adecuado manejo.
¿CUÁL ES EL PERFIL DEL CARGO?
Contiene:
Descripción del cargo
Conocimientos de la maquinaria a utilizar
Educación necesaria
Condiciones de trabajo (Humedad, temperatura, supervisión)
Características sicología ( inteligencia, memoria visual, auditiva, calcula mental)
CARTILLA LABORAL 2013
14
CONTRATO DE TRA-
BAJO.
¿Qué es el contrato de trabajo?
Es un acuerdo por virtud del cual una
persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra natural o jurí-
dica, bajo continuada subordinación,
a cambio de una remuneración y re-
cibiendo ordenes e instrucciones.
Si un trabajador pacta exclusi-
vidad con su empleador, este
no podrá efectuar otros contra-
tos.
¿Qué es un derecho de autor en un
contrato de trabajo?
Obras creadas por una persona que
puede ser natural o jurídica en cum-
plimiento de un contrato de trabajo.
¿Qué partes intervienen en la cele-
bración de un contrato de trabajo?
En toda relación laboral interviene
dos partes.
1. Trabajador, que es quien pres-
ta el servicio a cambio de una
remuneración.
2. Empleador, que es quien paga
el salario y ordena el servicio,
esta puede ser natural o jurídi-
ca
Ejemplo: persona natural, pepi-
to Pérez.
Persona jurídica, una empresa
Quality flowers.
Elementos constitutivos del
contarto de trabajo.
Par que pueda existir un con-
trato de trabajo es necesario
que se presenten las siguien-
tes condiciones.
1. la prestación de un servicio
personal, es decir que el que
firma el contrato es el que tie-
ne que realizar las labore, en
beneficio de su empleador.
2. La subordinación jurídica, el
empleador es el que tiene la
facultad de dar órdenes y/o
instrucciones.
Sobre.
Modo de trabajo.
Tiempo de trabajo.
Cantidad de trabajo.
Obligaciones o compromiso
que debe cumplir.
¿Y que es “ius variandi”?
Es el derecho o la facultad del
empleador
Persona natural
CARTILLA LABORAL 2013
15
Cambiar condiciones de la la-
bor,
Obviamente esto se debe esti-
pular en el
Contrato.
3. El pago de una remuneración
o la retribución por la presta-
ción de este servicio como el
salario.
Capacidad para celebrar un contra-
to de trabajo.
Toda persona que haya cum-
plido 18 años.
Si son menores de edad solo
se podrá contratar si tiene la
autorización que expide el mi-
nisterio de trabajo
(solo trabajos de recreación,
cultura y deporte).
, no pueden realizar labores de
agricultura, ganadería, minería,
construcción entre otros que
en palabras común resulten
trabajos pesados.
(solo trabajos de recreación,
cultura y deporte).
CLASES DE CONTRATO
DE TRABAJO.
Estos se clasifican según su forma
y duración.
Según su forma:
a) El verbal, cuando se pacta
oralmente todo lo relacio-
nado al contrato, como ho-
rario de trabajo, salario, lu-
gar donde se va a realizar
la labor.
b) El escrito, este es un do-
cumento firmado por las
partes, este contiene clau-
sulas donde queda escrito
el domicilio, identificación
de las partes, salario, lugar
de trabajo, horarios, suel-
dos, duración etc.
Ideas para destacar:
Contrato verbal = contrato escrito.
No olvides que estos acuerdos
siempre deben pactarse por escrito.
El periodo de prueba.
NO
CARTILLA LABORAL 2013
16
El salario integra
Los pagos que por acuerdo en-
tre las partes no constituyan
salarios.
¿Qué contratos deben celebrarse
siempre por escrito?
El contrato a término fijo, inclu-
yendo las prórrogas y preavi-
so que este contengan.
El celebrado con extranjeros
que no viven en el país.
Según su duración:
a) Por el tiempo que dure la
obra o
Labor.
Este dura lo que demore la la-
bor que se le asigne al traba-
jador; ejemplo cuando se con-
trata para levantar un muro
con una extensión determina-
da.
es la modalidad de contrato
que utiliza el sector de la cons-
trucción.
Este tiene la necesidad de ex-
ponerse por escrito.
b) A término fijo.
Su celebración debe hace por
escrito.
Su duración no puede ser su-
perior a tres años.
Dos modalidades:
El inferior a un año (se prorro-
ga hasta por tres periodos
iguales y el que dura entre 1 y
3 años. (Renovable indefini-
damente)
Ideas para destacar:
Un contrato fijo se convierte en in-
definido si este es celebrado de
forma verbal.
Para que haya terminación la
ley exige el preaviso, si la em-
presas decide terminar el con-
trato esta debe pasar una carta
al trabajador que no puede
ser inferior a 30 días de anti-
cipación o viceversa.
Si el contrato tiene una dura-
ción de 30 días no se requiere
preaviso.
Si un empleado queda con
discapacidad debido a un ac-
cidente, este no podrá ser
despedido, al menos que en la
empresa no le pueda brindar
una labor que él pueda reali-
zar, si es así es el ministerio
de trabajo es quien lo decide y
este debe ser indemnizado.
c) De duración indefinida.
Las partes no acuerdan la
duración de este.
Se puede celebrar por es-
crito o verbalmente.
Si es verbal se entiende
que es a término indefinido.
TELETRABAJO.
Ley 1221 de 2008.
Esta ley es la que regula el teletraba-
jo, como una fuente de empleo y au-
to empleo, utilizando las TIC’S para
su realización.
El teletrabajo, es una forma de orga-
nización laboral, donde el desempeño
de las actividades al igual que en
otras labores se hace por una remu-
neración o por prestación de servicio,
utilizando las TIC’S.
Para esta labor no se requiere la pre-
sencia física del empleado, esta lo
puede realizar desde otras instalacio-
CARTILLA LABORAL 2013
17
nes. Ejemplo desde su casa.
Este puede ser:
Autónomo, Utilizan su domicilio, una
oficina, un local en un centro comer-
cial para realizar las labores, esta
solo acude a la empresa en algunas
ocasiones.
Móviles, estos no tienen lugar esta-
blecido para realizar las labores, y
utilizan dispositivos móviles.
Suplementarios, estos laboran dos o
tres días en su casa y el resto lo ha-
cen en la oficina.
Teletrabajador, esta no tiene que es-
tar obligatoriamente en las instala-
ciones de una empresa, puede reali-
zar su trabajo desde otro lugar.
Garantías laborales, sindicales y
de seguridad social para estos tra-
bajadores.
No se le aplicara las disposi-
ciones sobre jornada de traba-
jo, sin embargo el ministerio de
trabajo estará vigilando que
estos no trabajen jornadas tan
excesivas.
El salario entre el que trabaja
en la oficina de la empresa y el
que lo hace en otro ligar deben
ser iguales, siempre y cuando
hayan laborado lo mismo.
La asignación de tareas para
estos empleados debe garanti-
zar el descanso para que estos
se recreen.
El artículo que regula este tipo
de empleo debe garantizar que
se cumpla todo lo que el mis-
mo establece.
Tienen derecho a la afiliación
en seguridad social, (sistema
general de pensiones y seguri-
dad social, salud y riesgos la-
borales) igual que en cualquier
tipo de contrato laboral.
La vinculación a través del te-
letrabajo es voluntaria, este
puede trabajar en la casa u
oficina principal, o puede cam-
biar de decisión si así lo
desea.
Ideas para destacar:
Registro de teletrabajadores, el
empleador debe llevar un registro
con cada persona que contrate y
lo debe mostrar ante la autoridad
que lo regule.
Auxilio de transporte, horas ex-
tras, dominicales y festivos. Si la
actividad del Teletrabajador no lo
requiere no tendrá auxilio de
transporte.
Si el empleado lo trabaja tiene de-
recho a sus horas extras igual
como lo estipula la ley.
Aportes al sistema de seguridad
social integral, deben estar afilia-
dos a este sistema y los aportes
se hacen a través de la PLANILLA
INTEGRAL DE LIQUIDACION DE
APORTES (PILA)
Es obligatorio afiliarse.
CARTILLA LABORAL 2013
18
A la salud, la pensión y riesgos
profesionales y cajas de compen-
sación.
OBLIGACIONES Y DE-
RECHOS EN UN CON-
TRATO DE TRABAJO. Las partes que intervienen en un con-
trato tiene sus obligaciones y dere-
chos de manera recíproca, ejemplo
al empleador le corresponde cumplir
con todas las afiliaciones que este
emana, y al trabajador cumplir las
reglas.
Obligaciones especiales del em-
pleador.
Pagar el salario al empleado
tal cual como se acordó en el
contrato, ( periodo y lugar)
Ejemplo. Si el acuerdo es
quincenal este debe hacerse
cada quince días, y si es por
tarjeta o efectivo igual.
Dar al trabajador las herramientas
y materia prima necesaria para
desarrollar su labor.
Entregar al trabajador los EPP,
requeridos.
Prestar a este los primeros au-
xilios en caso requerido.
Dar el permiso para que este
pueda participar en las elec-
ciones populares, en caso de
calamidad doméstica, para
reuniones sindicales.
Dara al trabajador una carta
cuando se termine el contrato
donde se establezca el cargo
que desempeñaba y el tiempo
que este laboro.
Realizar los respectivos exá-
menes de egreso.
Cumplir el reglamento y las le-
yes.
Cumplir con la cuota de apren-
dices.
Afiliar a sus trabajadores a la
seguridad social y caja de
compensación familiar.
Obligaciones especiales del traba-
jador.
Realizar personalmente el tra-
bajo.
Cumplir órdenes y acatar el
reglamento de trabajo.
No comunicar a terceros al
menos que haya autorización
por el patrón la información
que solo compete a las labo-
res que realiza. ( esto puede
ser causal de terminación de
contrato)
Conservar en buen estado los
EPP, y de más equipos que le
haya sido entregado para que
realice sus labores.
Guardar rigurosamente la mo-
ral, es decir respetar a sus su-
periores y compañeros.
CARTILLA LABORAL 2013
19
Comunicar a su jefe cuando
observe conductas irregulares
que atenten contar a empresa.
Si está dentro de sus posibili-
dades debe prestar colabora-
ción en caso de algún sinies-
tro, o accidente que pueda
amenazar el bienestar de los
compañeros.
Debe prestar mucha atención
y seguir las recomendaciones
que se le den para evitar acci-
dentes y enfermedades profe-
sionales.
Prohibiciones a los empleado-
res.
Deducir o retener el sueldo al
trabajador, sin i que se le haya
autorizado.
En los salarios solo se pueden
Hacer deducciones o retencio-
nes solo si el empleado pose
algún tipo de demanda,
también por préstamos.
Ejemplo. Si Pepo Pérez tiene
una demanda por que no le da
la manutención a sus hijitos, y
es un juez el que ordena des-
contarle del salario esto si se
puede hacer.
Obligar de cualquier forma al
trabajador a comprar algún tipo
de mercancías en los sitios
que quiera establecer el pa-
trono.
Imponer a los trabajadores la
religión, algún candidato políti-
co.
Impedirles el derecho a botar.
Hacer o autorizar propaganda
política en el sitio de trabajo.
Exigir o aceptar dinero por
parte del trabajador para que
se le admite al trabajo.
CARTILLA LABORAL 2013
20
Ejecutar cualquier acto que
vulnere la integridad física o
moral del trabajador.
Prohibiciones a los trabajadores.
Sustraer de la empresa sin
permiso materia prima, pro-
ductos elaborados.
Presentarse al trabajo bajo
efectos del alcohol o sustan-
cias alucinógenas.
Faltar al trabajo sin justa cau-
sa.
Disminuir el ritmo de trabajo.
Suspender las labores.
Hacer colectas, rifas, o sus-
cripciones en el trabajo.
Usar los útiles o herramientas
suministradas para labores di-
ferentes.
Forzar la libertad de trabajar o
no, para afiliarse o no a sindi-
catos, impedir que se hagan
reuniones licitas o tome repre-
salias con los demás.
Ejemplo, si un empleado se
opone a que hagan una
reunión en la empresa o impi-
de que los demás se asocien a
un sindicato, podría generarle
una pena de prisión entre uno
y dos años y una multa entre
cien y trecientos salarios mí-
nimos mensuales vigentes.
CARTILLA LABORAL 2013
21
Que sucede si se incumplen estas
prohibiciones.
La grave prohibición de la prohibicio-
nes y obligaciones por cualquiera de
las partes, faculta al ofendido o afec-
tado para la terminación de contrato y
si en caso de ser el trabajador el
ofendido este debe reclamar una in-
demnización.
¿QUÉ ES EL PERIODO DE
PRUEBA? Etapa inicial del contrato, en donde
se define si las partes se acomodan o
se entienden, es decir el empleador
con el desempeño el empleado y el
empleado con su labor.
Ideas para destacar.
El periodo de prueba debe pactarse
siempre por escrito. (En documento
adicional o en el mismo contrato).
Si no se hace por escrito se entende-
rá que no hay periodo de prueba.
Duración del periodo de prueba
según el contrato.
Contrato a término indefinido, este
puede pactarse por dos meses, o
menos lo legal son dos meses.
Ejemplo. Si ramoncito firma contrato
con QUALITY a término indefinido,
su periodo de prueba lo máximo pue-
de ser por dos meses, o 1 mes si la
empresa así lo decide.
Contrato a término fijo, si es inferior a
un año este no puede superar la
quinta parte del mismo.
Ejemplo. Si ramoncito por el contrario
firma el contrato a término fijo por (6)
seis meses, su periodo de prueba
seria, un mes y dos días.
6 / 5=1.2
Si este se hace por un año el periodo
seria dos meses como lo estipula la
ley.
Ideas para destacar.
En los contratos a término fijo de uno
a tres años igualmente debe tener un
periodo de prueba de dos meses co-
mo máximo.
Los contratos de trabajo con los em-
pleados de servicio doméstico, se
presume que son los primeros quince
días si este es verbal.
Si se hace por escrito no puede ex-
ceder los 60 días.
Si se celebra contrato sucesivo entre
las partes solo es válida el periodo de
prueba en el primer contrato.
Ejemplo, Juanito celebra en varias
ocasiones contrato a seis meses con
una misma empresa, entonces, solo
es válido que tenga periodo de prue-
ba el primer contrato.
¿Y cuál es el efecto jurídico?
Acorde con la ley cualquiera
de las partes pueden terminar
el contrato en el lapso del pe-
riodo de prueba, sin previo avi-
so y sin que esto genere algún
tipo de indemnización.
Los dos meses del periodo de
prueba se cuentan para la li-
quidación y prestaciones so-
ciales.
La terminación de contrato du-
rante el periodo de prueba, se
le debe pagar, vacaciones, ce-
santías e intereses de cesan-
tías y las demás prestaciones
que tiene derecho.
La terminación del contrato
unilateral por parte del em-
pleador en la vigencia del pe-
riodo de prueba, debe estar
fundamentada por la falta de
competencias del trabajador.
CARTILLA LABORAL 2013
22
JORNADA DE TRABA-
JO.
Es el tiempo en que el trabajador se
encuentra al servicio de su emplea-
dor.
Jornada ordinaria o máxima legal. Esta es la que convengan las partes a falta de
convenio la máxima legal.
Duración máxima legal de la jor-
nada de trabajo. La jornada ordinaria de trabajo es de ocho
(8) horas al día y cuarenta y ocho (48) horas
semanales.
Jornadas especiales. Jornadas laborales de seis (6) horas diarias y
treinta y seis (36) semanales.
Esta jornada aplica para traba-
jos insalubres o peligrosos.
Ejemplo, En tareas mineras a
cielo abierto, realizando labo-
res de obtención directa de
productos mineros.
¿Quiénes están excluidos de la
jornada máxima legal?
Los siguientes trabajadores:
Los que desempeñan cargos
de dirección, confianza y ma-
nejo. Ejemplo, un administra-
dor.
Los que tengan trabajos dis-
continuos e intermitentes.
ejemplo, trabajos en una disco-
teca.
Los vigilantes siempre y cuan-
do residan en el lugar de traba-
jo.
Los de servicio doméstico ya
Sea en el campo o la cuidad.
Ideas para destacar.
Mediante sentencia C-372 de Julio 21
de 1998, se estipula que:
Los empleados domésticos
que residan en el sitio de tra-
CARTILLA LABORAL 2013
23
bajo, no podrán laborar más de
10 horas diarias.
Las horas de vuelo de los pilo-
tos de empresas comerciales
no podrá ser superior a 90 en
cada lapso de treinta días.
La sentencia 40016 de Agosto
de 2012 expone que a partir
de entonces se reconoce el re-
cargo nocturno para los traba-
jadores de dirección confianza
y manejo, puesto que ante-
riormente no se les reconocía.
Todo aquel trabajo que se
realice después de las jorna-
das de trabajo tendrá que pa-
garse como suplementario de
manera muy especial.
Tipo de jornadas especiales.
Se puede acordar entre las
partes la duración de la jorna-
da, esto para las jornadas es-
peciales, pero, no puede ser
superior a 36 horas semana-
les, cabe destacar que esto es
con el fin de que algunas em-
presas que trabajan por turno
no suspendas sus labores.
En este caso si por completar
la jornada se trabaja un do-
mingo o por la noche no habrá
lugar al pago suplementario ni
al de horas extras.
También se puede acordar que
la jornada de 48 horas sema-
nales se realice en seis días a
la semana, teniendo en cuenta
que el trabajador tiene derecho
al descanso, este puede ser un
domingo o un día entre sema-
na.
También se pueden trabajar 10
horas diarias, en este caso no
se puede hacer horas extras el
mismo día, y respetando siem-
pre que no se exceda de las
48 horas semanales.
Ideas para destacar.
El empleador no podrá contra-
tar para ejecutar dos turno el
mismo día, ejemplo, Juanito es
contratado para trabajar por
turnos, él está realizando un
turno de 06:am hasta 02:pm,
este no podrá aunque él qui-
siera seguir otro turno el mis-
mo día de 02:pm a 10:pm.(
salvo que el fuera de confianza
y manejo)
Las horas de trabajo podrán
distribuirse si así se acuerda
dese 4 horas hasta 10 horas
diarias.
Ahora hablemos de un descaso el
día sábado.
Las empresas pueden acordar traba-
jar de lunes a viernes teniendo una
duración de 10 horas al día, lo que le
permite al trabajador descansar el día
sábado ya que se estaría completan-
do la jornada laboral.
Si se llegase a trabajar el sábado es-
to sería trabajo suplementario.
En este caso está prohibido trabajar
más horas ese mismo día, ya que lo
máximo a laborar son 10 horas al
día.
Trabajo diurno y nocturno.
Trabajo diurno.
Es aquel comprendido entre las 06:
am y las 10: pm.
CARTILLA LABORAL 2013
24
Ejemplo, Juanito labora desde las 11:
am hasta las 08: pm, aunque ya es
de noche, para el ministerio de traba-
jo no lo es y Juanito está trabajando
de día aunque el sol ya no este.
Trabajo nocturno.
Es aquel que va desde las 10: pm
hasta las 06: am del día anterior.
Ejemplo, Juanito cambia y ahora in-
gresa desde las 10: pm y sale a las
06: am, en este caso su trabajo es
nocturno y se paga de manera espe-
cial. Más adelante les explicaremos
como.
Ideas para destacar.
Pepo Pérez inicia sus labores el día
viernes, a las 09:00 de la noche y
termina el sábado a las 05:00 de la
mañana.
Entonces pepo tiene dos horas con
recargo nocturno el día viernes que
irían de las 10 de la noche hasta las
12: am, y 5 horas también con recar-
go del día sábado, en total tendría 7
recargos nocturnos.
Horas extras.
Es todo aquel trabajo que se desarro-
lla más allá de la jornada legal o la
máxima legal, este debe ser remune-
rado de forma especial.
Ideas para destacar.
En ningún caso se puede labo-
rar más de dos (2) horas ex-
tras diarias, ya sea trabajo
diurno o nocturno.
Es necesario pedir un permiso
que otorga el ministerio de tra-
bajo, donde se explique y se
pida la respectiva autorización
para trabajar horas extras.
Se debe de llevar un registro
del trabajo suplementario.
Se debe entregar al trabajador
una relación o reporte del total
de las horas extras que este
laboro.
Trabajo por turnos.
Son formas de trabajo que utilizan
sobre todo las empresas petroleras
porque sus labores son muy exten-
sas, esta pueden extender sus labo-
res más de ocho horas diarias, sin
que en el lapso de tres semanas se
pase lo establecido por la ley, es de-
cir si se trabajan doce horas esta se-
mana en la próxima tocaría disminuir
la jornada.
Distribución de las horas de la-
bor.
La jornada debe distribuirse al menos
en dos sesiones, esto con el fin de
que los trabajadores descansen.
Este tiempo no se computa ósea no
se paga.
Según el horario se permite el des-
canso ya sea para almuerzo o comi-
da, este tiempo tampoco es obliga-
ción ser pagado por el empleador.
Para aquellos empleados que reali-
cen trabajo de esfuerzo físico y men-
tal alto se les debe dar descansos
cortos, con el fin de que tomen aliento
y sigan la rutina.
Comentario [K1]:
Comentario [K2]:
Comentario [K3]:
CARTILLA LABORAL 2013
25
Jornada de capacitación y bienes-
tar.
si una empresa tiene más de 50 tra-
bajadores y estos laboran 48 horas
semanales, estos empleados tienen
el derecho a que dos horas de la se-
mana se le dedique a hacerles activi-
dades recreativas, culturales, deporti-
vas o capacitación, obviamente estas
horas corren por cuenta del emplea-
dor o de la empresa.
Ideas para destacar.
Estas dos horas son acumulables
hasta por un año.
Los programas pueden ser de salud
ocupacional, a parte de los que ya
mencione.
La asistencia por parte de los traba-
jadores es de suma obligatoriedad.
Se le puede pedir colaboración para
impartir estos programas al SENA y a
la caja de compensación a la que nos
encontremos afiliados.
Descanso dominical remune-
rado.
La ley dice que es obligatorio dar al
empleado el descanso el día domingo
y además este debe ser remunerado.
Pero existen ciertas condicio-
nes.
El trabajador debió haber tra-
bajado todos los días de la
semana, los cuales pacto en el
contrato.
Ejemplo, juanita labora de lu-
nes a sábado de 6 de la ma-
ñana a 2 de la tarde, ella no
asistió a trabajar el día lunes.
¿Tiene juanita derecho al des-
canso dominical remunerado?
Pues bien respondamos esta
pregunta.
Si juanita falta por justa causa,
como por ejemplo, incapaci-
dad, calamidad doméstica, o
fuerza mayor, comprobable es-
ta tendrá derecho.
Pero si por el contrario no tiene
ninguna justificación este le se-
rá descontado.
Ideas para destacar.
La duración máxima de este descan-
so debe ser 24 horas.
El trabajador podrá acordar con su
empleador el día de descanso, este
puede o no ser domingo.
Para los trabajadores que tengan jor-
nada flexible se considera dominical
cualquier día de la semana.
Descanso remunerado los días
festivos.
A demás de los domingos también,
hay derecho de descansar los días
considerados festivos, estos también
deben ser remunerados.
Si un día diferente calificado como
festivo, el empleador acuerda y lo da
como descanso, y anterior a esto se
acordó laboral el festivo a cambio,
entonces no habrá lugar al pago de
recargos, se pagaría el festivo común
como cualquier otro día de semana.
CARTILLA LABORAL 2013
26
Representantes del empleador.
¿Qué es la representación labo-
ral?
Es el hecho consagrado por las dis-
posiciones legales, de dar una autori-
zación a aquellos que el empleador
sea, para que los represente, de esta
manera se compromete su responsa-
bilidad.
Esto le permite tomar decisiones las
cuales son aceptadas por los em-
pleados como si fuera el empleador
quien las tomase.
Quienes tiene el carácter de re-
presentante.
Los que ejercen funciones ad-
ministrativas como los geren-
tes, administradores, directo-
res y jefes de personal.
Quienes figuran como repre-
sentantes del empleador en los
reglamentos de trabajo.
Quienes ejercitan actos de re-
presentación con la aquies-
cencia expresa o tácita del
empleador.
Contratistas independientes.
Son contratistas independientes una
persona natural o jurídica que contra-
ten varias obras en beneficio de ter-
ceros, por un precio determinado,
ejemplo, cuando una persona adquie-
re un contrato para construir una ca-
sa, el será el encargado de contratar
a las personas que él requiera para
dicha labor.
Ideas para destacar.
Es responsabilidad del contratista
realizar las respectivas afiliaciones a
todo lo de seguridad social y no del
dueño de la casa.
También del pago de sus salarios.
Quienes dirigen sucursales y filia-
les.
Las personas que dirigen o están
encargadas de las sucursales, se
consideran representantes legales
para el empleador en todos los casos.
Este puede darle autorización para
que lo represente en juicios, celebra-
ción de contratos entre otras activi-
dades.
SUSPENSIÓN DEL
CONTRATO DE TRA-
BAJO.
La suspensión de contrato de trabajo
es una etapa de dicho elemento que
se suspende o interrumpe para el
trabajador.
Causas de suspensión de contra-
to.
El contrato se podrá suspender úni-
camente en caso de que ocurran los
siguientes hechos.
Por fuerza mayor o caso fortui-
to. ejemplo un incendio en la
empresa que comprometa
gran parte de las instalaciones
y le sea imposible continuar
con las labores.
CARTILLA LABORAL 2013
27
Por muerte o inhabilidad del
empleador siempre y cuando
este sea persona natural.
Por razones técnicas o eco-
nómicas en donde se tenga
que parar labores hasta por
120 días, esto debe tener pre-
via autorización del ministerio
de la protección social.
El empleador en este caso de-
berá informar a sus empleados
de forma simultánea y escrita.
Por suspensión disciplinaria.
Por permiso concedido por el
empleador.
Porque el trabajador fue lleva-
do a prestar el servicio militar,
si es el caso el empleador de-
be:
Conservar el puesto de
trabajo hasta por 6 me-
ses luego de que el em-
pleado termine.
Si se vence este plazo
cesas la obligación de
reintegrar al empelado.
Por huelga declarada por
pleno cumplimiento de las
formalidades legales.
Por detención preventiva o
arresto del trabajador, esta no
debe exceder los ocho días y
que las causas no sean para
terminación de contrato.
Efectos de la suspensión de
contrato.
Cesa el pago de salario y
prestación de servicio, esto
pasa mientras dure la inte-
rrupción, ejemplo, si se sus-
pende por quince días solo se
le deja de pagar quince días,
pero si el caso es grave y
demora los dos meses así se-
rá el cese de pago.
¿Afecta el pago de liquidación
de prestaciones sociales?
Al momento de hacer la liquidación
el empleador descontara el tiempo en
el que estuvo suspendido el contrato,
como vacaciones, cesantías, y tiempo
para jubilarse.
La suspensión entonces no es favo-
rable para el trabajador, por eso mu-
chos deciden terminar el contrato
cuando esto ocurre y ver más opcio-
nes en el mercado.
Momento de reanudar el traba-
jo. En el momento que cese el motivo
por el que se suspendieron labores,
el empleador debe avisar a los traba-
jadores a través de comunicación
personal o por medio de el periódico
local, este está obligado a recibir a
todos los que se presenten en el lap-
CARTILLA LABORAL 2013
28
so de tres días después de haber
comunicado. O al
SANCIONES DISCIPLINA-
RIAS
Atribuciones de los empleadores.
Los empleadores pueden san-
cionar a aquellos trabajadores
que incumplan los deberes,
prohibiciones y obligaciones
que estén contemplados en la
ley.
Que incumplan el reglamento
interno de trabajo.
La retribución puede ser so-
metida unilateralmente, es de-
cir no se le pide consentimien-
to al trabajador.
No se debe olvidar que se de-
be respetar siempre la digni-
dad humana y los derechos
adquiridos por el trabajador.
Clases de sanciones que existen.
Pueden ser suspensión del traba-
jador o en multas.
Las sanciones de suspen-
sión deben aplicarse así:
Falta cometida por
primera vez, la sus-
pensión no debe
exceder 8 días,
Si el caso reincide
no superar los 2
meses.
En cuanto a las multas es-
tas solo se generan por
llegadas tardes al trabajo y
ausencias sin justificación,
se multa de la siguiente
manera.
Se le descuenta y el
monto no debe ser
superior a la quinta
parte del salario dia-
rio.
Este dinero se usa
exclusivamente para
dar permiso o rega-
los a los trabajado-
res.
El despido no es conside-
rado una sanción, sino una
forma de terminar la rela-
ción laboral.
Al trabajador siempre hay
que darle la oportunidad de
defenderse, luego de que
se le acuse de alguna falta.
Procedimiento para comprobar
la falta y aplicar la sanción.
Antes de condenar:
Se debe oír en descar-
go al empleado incul-
pado,
si hace parte del sindi-
cato deberá estar
acompañado por dos
representantes de este
sindicato.
No se puede impartir
sanción si antes llevar a
cabo este proceso.
Es necesario que las
empresas tengan sus
propias sanciones dis-
ciplinarias.
No olvidar que siempre
hay que escuchar en
defensa al trabajador.
INTERMEDIACIÓN LA-
BORAL, EMPRESAS DE
SERVICIOS TEMPORA-
LES Y COOPERATIVAS
DE TRABAJO ASOCIADO.
CARTILLA LABORAL 2013
29
Gestión del Empleo e Interme-
diación Pública y gratuita del
Empleo.
Función del SENA.
El SENA a partir de 1989 se le fue
asignada la labor o función de ejecu-
ción y gestión de empleo, pública y
gratuita.
Esto aplica para todo el territorio na-
cional.
Este dispone de apoyo técnico para
obtener información sobre ocupacio-
nes, y de las competencias requeri-
das por las empresas.
Entonces es así como implementa
planes de capacitación especialmente
en lo que requieren las empresas.
El SENA también forma para el auto
empleo, te enseña no solo a verte
como empleado sino siempre se en-
foca a que seas un empresario.
¿Hay cobro por la intermediación?
Esta puede ser gratuita o se puede
cobrar, pero en ningún caso genera
costo para el trabajador o la persona
que busca el empleo.
Agencias de empleo.
Las agencias o bolsas de empleo son
personas naturales o jurídicas que
prestan el servicio privado y lucrati-
vo, es decir su fin es la obtención de
dinero.
Su labor consiste en suministrar a o
tras empresas trabajadores ya sea
que estos trabajen temporal o fijos,
Estos son intermediarios y no em-
pleadores, ejemplo, pepo tiene una
agencia de empleo él se encarga de
buscar personas de servicio domésti-
co, entonces el cobra una comisión
por conseguir a la persona y el resto
lo hace quien lo contrata.
Características de este servicio.
Pueden cobrar al empleador
hasta el 20% del salario que el
trabajador ganara.
El cobro se ara solo por una
vez y siempre y cuando este
sea contratado.
No podrán cobrarle ninguna
suma de dinero a la persona
que se postule.
EMPRESAS DE SERVICIOS
TEMPORALES.
“EST” es aquella que contrata la
prestación de servicio con terce-
ros beneficiarios para colaborar en
labores temporales.
El personal que realizan
dichas labores son perso-
nas naturales.
Las personas son contrata-
das directamente con la
empresa temporal.
Ejemplo, Manuel firma con-
trato con la temporal DEISY
RUM-RUM, esta tendrá
que prestar sus servicios a
LICORES LTDA,
¿Quién es el empleador de
Manuel?
Pues bien muchos pensa-
rían que es la empresa de
licores, pues no el emplea-
CARTILLA LABORAL 2013
30
dor de Manuel y quien es
responsable de cumplir con
el sueldo y las respectivas
afiliaciones es temporal
DEISY RUM-RUM.
Ideas para destacar.
Si alguien quiere crear una
EST, tendrá que ponerle un
nombre que no lo tenga
otra ya existente.
De lo contrario el ministerio
le obligara a cambiarle el
nombre.
Tipos de trabajadores de
estas empresas.
Estos son de dos catego-
rías.
Trabajadores de planta:
Son aquellos que trabajan
en las instalaciones de la
empresa temporal.
Trabajadores en misión:
Son los que prestan sus
servicios en las empresas
usuarias, ejemplo, Manuel
tiene que prestar sus servi-
cios en la licorera que sería
la esa usuaria, en cambio
Lucas trabajaría en las ins-
talaciones de DEISY RUM-
RUM, Manuel es trabajador
en misión y Lucas es de
planta.
Usuarios de estas empresas.
Los usuarios son todas
aquellas personas natural o
jurídica que contraten los
servicios de estas empre-
sas.
La empresa usuaria tiene la
potestad de ejercer subor-
dinación sobre el emplea-
do.
Esta facultad es otorgada
por la empresa de servicios
temporales.
Pagos hechos por estas
empresas.
Afiliar y pagar los aportes
parafiscales y la seguridad
social (salud, pensión, y
riesgos profesionales).
Dentro de los 10 primeros
días de cada mes la em-
presa temporal deberá in-
formar sobre el pago de es-
tos aportes.
Si la temporal no entrega la
información correspondien-
te al pago de estos aportes,
la empresa usuaria deberá
informarle al ministerio de
trabajo, pasados 5 días de
la fecha de vencimiento.
Si las empresas usuaria
omite esta situación será
también solidariamente
responsable de las conse-
cuencias que se deriven de
esta situación.
Autorización de este tipo de em-
presas.
El ministerio de trabajo a
través de la respectiva di-
rección territorial dispone
de 30 días para autorizar o
no la empresa temporal
que solicite el permiso de
funcionamiento.
Si el ministerio se da cuen-
ta que esta no cumple a
cabalidad con todos los re-
quisitos se abstendrá de
dar el permiso.
También si alguno de sus
socios ha pertenecido an-
tes a EST que hayan sido
sancionadas en los últimos
5 años.
Ideas para destacar.
CARTILLA LABORAL 2013
31
Si quieres tener informa-
ción acerca de las empre-
sas de servicios temporales
que existen, cuáles han
sido sancionadas, cancela-
das, como también los
nombres de sus socios,
administradores y repre-
sentantes, puedes acercar-
te al ministerio de trabajo el
cual debe tener información
actualizada sobre estas.
Requisitos para su funcionamien-
to.
Ser presentada por su repre-
sentante legal ante el ministe-
rio de trabajo o al ente territo-
rial que corresponda y los si-
guientes documentos.
Escritura pública de constitu-
ción y certificado de existen-
cia.
balances subscritos por el
contador público o revisor fis-
cal, copia de los extractos
bancarios correspondiente,
(300 salarios mensuales vi-
gentes)
reglamento de trabajo confor-
me a la ley.
formatos de contratos para ce-
lebra con los empleados en
misión y los de planta.
póliza de garantía.
Hablemos de la póliza de garan-
tías.
Toda empresa de servicios
temporales deberá por obliga-
ción adquirir una póliza con
una compañía de seguros le-
galmente establecidas.
Esta deberá depositarse al
ministerio de trabajo.
Se usa para cubrir eventuali-
dades inesperadas.
Con esta póliza de asegura el
pago de salarios y prestacio-
nes a los empleados en mi-
sión.
Esta en cuantía debe ser no
menor a (500) veces el salario
mínimo legal vigente.
Se basa en los siguientes pa-
rámetros.
Hasta 150 trabajadores, 500
salarios mínimos mensuales
legales vigentes.
De 1521 a 200 trabajadores
600 salarios mínimos mensua-
les legales vigentes.
De 201 a 250 trabajadores,
700 salarios mínimos mensua-
les legales vigentes.
De 251 a 500 trabajadores,
1.100 salarios mínimos men-
suales legales vigentes
De 501 a 750 trabajadores,
1.600 salarios mínimos men-
suales vigentes.
De 751 a 1.000 trabajadores,
2.000 Salarios mínimos men-
suales legales vigentes.
Aplicación de la póliza de garan-
tías.
Esta se hará efectiva si los traba-
jadores en misión la solicitan dado
el caso que la empresa temporal
se encuentre ilíquida.
CARTILLA LABORAL 2013
32
Cuando se incumpla por dos o
más periodos el pago de salarios
y prestaciones.
Que se la misma empresa que se
declare ilíquida.
Vigilancia a estas entidades
Las direcciones territoriales del
ministerio de trabajo tendrán la
función de:
Otorgar, cancelar o sus-
pender el funcionamiento
de estas.
Llevar un registro de las
EST que existan en su re-
gión.
Exigir y mantener el depósi-
to de la póliza de garantías.
Ordenar el reajuste de la
póliza dependiendo de los
movimientos de esta.
Sancionar a personas o
entidades que presten es-
te servicio sin el debido
permiso.
Suspensión de la autorización de
funcionamiento.
En los siguientes casos se suspen-
derá el funcionamiento.
Cuando no actualice la póliza
en las fechas establecidas.
Cuando haya sido sancionada
por irregularidades como mul-
tas.
Cuando se compruebe que no
está pagando los aportes a
seguridad social.
Cuando venza el plazo de
cambiar su nombre si esto fue-
se necesario.
Régimen laboral de los trabaja-
dores en misión.
A los trabajadores en misión se les
aplica lo dispuesto en el código sus-
tantivo de trabajo y de más normas
del régimen laboral.
Pago de salario.
Los trabajadores en misión tendrán
derecho a un salario equivalente al de
los trabajadores de la empresa usua-
ria, ejemplo, un trabajador en misión
no puede ganar menos que el em-
pleado de la empresa usuaria siem-
pre y cuando realicen la misma labor.
Tendrán derecho a los beneficios que
la empresa usuaria ofrezca a sus
empleados. (Alimentación, recreación
y deporte)
¿En qué casos se puede contratar
temporales?
Cuando las labores sean
ocasionales, accidentales, o
transitorias, es decir que no
sean fijas.
Cuando se requiera remplazar
algún personal que se encuen-
tre en vacaciones.
En caso de licencia por mater-
nidad o enfermedad.
Por incrementos en la produc-
ción, puede ser por 6 meses y
se puede prorrogar por 6 me-
ses más.
Si se cumple los 6 meses, más
la prórroga, esta no podrá pro-
rrogar más el contrato ni cele-
brar uno nuevo con la misma
o con diferente EST.
La salud de los temporales.
La EST es responsable de la sa-
lud ocupacional de los trabajado-
res ya sean de planta o misión.
CARTILLA LABORAL 2013
33
Formalidades de contrato.
Los contratos entre EST y la em-
presa usuaria deben hacerse
siempre por escrito.
En este debe constar que la em-
presa de servicios temporales es
responsable del pago de salarios
y demás pagos.
Deberá indicar el nombre de la
compañía de seguro, numero de
la póliza, vigencia y monto.
Cooperativas de trabajo asociado.
El trabajo asociado cooperativo es
la actividad libre que desarrolla en
forma autónoma un grupo de per-
sonas naturales que han acordado
asociarse, ejemplo un grupo de
médicos que deciden asociarse,
para trabajar juntos.
Este se rige por sus propios esta-
tutos.
No le es aplicable la legislación
laboral que regula los otros traba-
jos.
COOPERATIVAS Y PRE-
COOPERATIVAS DE TRABA-
JO ASOCIADO. Organizaciones sin ánimo de lu-
cro, que pertenecen al sector soli-
dario de la economía.
Son personas naturales, que con-
tribuyen económicamente a la
cooperativa.
El fin es satisfacer las necesida-
des de sus asociados y las de la
comunidad en general.
Nuevas condiciones para contra-
tar cooperativas.
El personal requerido en toda
empresa, ya sea pública o pri-
vada no podrá estar vinculada
a las cooperativas de trabajo
asociado, que hagan interme-
diación laboral.
Si incumplen con lo descrito se
pueden sancionar hasta por
(5000) salarios mínimos men-
suales legales vigentes.
Acuerdo cooperativo de trabajo
asociado.
Es aquel contrato que se celebran
con un número de determinadas
personas, con el fin de organizar
una persona jurídica privada, cu-
yas actividades deberán ser socia-
les y sin ánimo de lucro.
Este acuerdo obliga los socios a
cumplir con el estatuto que esta
tiene.
Relación entre asociado y coope-
rativa.
Esta relación la regula los propios
estatutos que estos crean.
Sanciones para las cooperativas
de trabajo asociado.
Abran sanciones si suceden los
siguientes casos.
Que la asociación del tra-
bajador no sea voluntario,
es decir, que este sea obli-
gado bajo cualquier ame-
naza.
Que esta no tenga inde-
pendencia financiera.
La precooperativa o
cooperativa tenga vincula-
ción económica con el ter-
cer contratante.
Los trabajadores asociados
no participen en la toma de
decisiones ni tengan bene-
ficio del crecimiento eco-
nómico.
CARTILLA LABORAL 2013
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Los trabajadores asociados
no realicen aportes socia-
les.
Esta cumplirán con la pro-
tección al adolecente y a la
maternidad.
Requisitos para su constitución.
Se constituirán con un mínimo
de 10 asociados.
Las que tengan menos de 20
deberán adecuar los órganos
de administración
Las precooperativas se consti-
tuirán con un mínimo de 5
asociados fundadores.
Pago a los asociados.
Las cooperativas y pre coope-
rativas de trabajo asociado es-
tablecen su respectivo régimen
la compensación ordinaria
mensual de acuerdo con el ti-
po de labor desempeñada, no
debe ser inferior en ningún ca-
so al salario mínimo.
Cooperativas que prestan servicio
a sectores especializados.
Se deben especializar primero
en la respectiva rama que
quieren desarrollar ya sea
sector salud, vigilancia, educa-
ción, seguridad privada, etc.
Prohibiciones para las cooperati-
vas de trabajo asociado.
No podrán actuar como em-
presa de intermediación labo-
ral.
Remitir a los asociados como
trabajadores en misión.
Solo podrán afiliar a sistema
de seguridad social integral a
sus trabajadores asociados.
No se puede permitir la rela-
ción de subordinación o de-
pendencia con terceros.
En ningún caso el contratante
podrá intervenir en la decisión
de la cooperativa.
Las personas naturales o jurí-
dicas que contraten con
cooperativas no podrán ser
miembros, no intervenir en el
funcionamiento de esta.
Control de las cooperativas de
trabajo asociado.
La superintendencia de eco-
nomía solidaria.
El ministerio de trabajo el cual
está facultado para la vigilan-
cia de Las cooperativas.
Los inspectores de trabajo y
seguridad social, estos podrán
actuar como conciliadores
cuando se presenten casos de
discordias.
CARTILLA LABORAL 2013
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OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Según lo establecido por la ley el empleador tiene una serie de obligaciones con cierta frecuencia.
Cada vez que se vincule un nuevo trabajador a la organización. Al empleador le corresponderá realizarle todas las afiliaciones co-
rrespondientes al tema de seguridad social (pensión, salud, ARL, etc.), además deberá darle la copia correspondiente al contrato de
trabajo y abrirle su respectiva carpeta.
El empleador deberá darle la dotación correspondiente al empleado en las fechas estipuladas por la ley, informar sobre los acciden-
tes que ocurran dentro de la organización.
De manera anual se le deberá consignar las respectivas cesantías en el fondo correspondiente y pagar los intereses sobre cesantías
liquidadas al 31 de diciembre.
CARTILLA LABORAL 2013
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AFILIACIONES Y APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL Con el fin de evitar cualquier tipo de riesgo o inconveniente que pueda afectar la salud de los trabajadores todo empleador deberá afiliar a
sus empleados al sistema de seguridad social.
BENEFICIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL El objetivo de afiliar a una persona a la seguridad social es el de garantizar las prestaciones económicas y de salud a quienes tienen una
relación laboral o capacidad económica suficiente para afiliarse al sistema.
ACOSO LABORAL Es la conducta que presenta el empleador frente a un trabajador o en muchos casos por parte de los mismos compañeros, con el fin de
infundir miedo o algún tipo de perjuicio laboral, hasta provocar la renuncia o despido del mismo.
El acoso laboral se puede percibir de diferentes formas como lo son:
Maltrato laboral
Persecución laboral
Discriminación laboral
Inequidad laboral
Desprotección laboral
EJEMPLO: Sandra Pérez trabaja en cóndor S.A, es operaria y trabaja por turnos, su jefe todas las semanas la pone a doblar turnos por
cualquier motivo y ella con tal de conservar su trabajo no dice nada, sin saber que esto es ilegal, por que le esta colocando mas trabajo del
CARTILLA LABORAL 2013
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que debe hacer además hay mas trabajadores que también de vez en cuando pueden doblar estos turnos no solo ella. Esto seria inequi-
dad laboral o persecución.
Que podemos entender por maltrato laboral, todo acto que pueda atentar contra la integridad física, moral, sexual, del empleado ya sea
verbal o físicamente que de igual manera pueda llegar a transgredir el buen nombre de la misma o el derecho a la intimidad.
También se puede ver la persecución, como parte del maltrato laboral pero que se puede entender como persecución laboral, es cuando
se cometen actos de atropello contra los empleados, con el fin de inducir a que este renuncie, mediante la carga excesiva de trabajo, des-
calificación.
CARTILLA LABORAL 2013
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DISCRIMINACIÓN LABORAL
Se entiende por discriminación laboral, cuando se tiene diferente trato a una persona bien sea por genero, raza, religión, etc. Y lo toman
como excusa para no contratar a una persona.
Dentro de los tipos de discriminación laboral se puede encontrar la desprotección al empleado, en la cual se pone en riesgo la integridad
de los mismos mediante asignaciones de labores riesgosas sin contar con ningún tipo de protección o seguridad.
Los principales autores del acoso laboral son las personas que se desempeñan en cargos de mando o dirección dentro de una organiza-
ción y en las cuales exista algún tipo de relación laboral, pero de igual manera puede existir acoso laboral entre los mismos compañeros.
EJEMPLO
CARTILLA LABORAL 2013
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María trabaja en orquídeas S.A y constantemente sufre burlas y desprecios de sus compañeras de trabajo, ella habitualmente esta sola
porque una de sus compañeras la puso en contra de las demás, lo que ocasiona que nadie quiera estar con ella esto genera desmotiva-
ción en María lo cual es la causa de que ella ya no quiera volver al trabajo. Este es un claro ejemplo de acoso laboral entre los mismos
compañeros de trabajo.
¿CUÁNDO SE PRESUME LA EXISTENCIA DE ACOSO LABORAL?
Se presume como acoso laboral la ocurrencia repetida de agresión física, ultraje, calumnias, como también las humillaciones y descalifica-
ción profesional delante de los compañeros de trabajo, en fin todo aquello que llegue a afectar al empleado y que se llegue a ocurrir de
manera pública.
AGRAVANTES DEL ACOSO LABORAL
a) Reiteración de la conducta
b) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa de remuneración.
c) Aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar que dificulten la defensa del ofendido.
CARTILLA LABORAL 2013
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APORTES PARAFISCALES
Todo empleador que tenga a su cargo trabajadores, está obligado a pagar los aportes parafiscales, los cuales corresponden al 9% de la
nómina los que tiene como destino al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar.
En el caso del salario integral los aportes parafiscales se calcularán sobre el 70% de dicho salario.
¿EN QUÉCONSISTE EL CREE? Anteriormente se podía ver que el pago de los aportes parafiscales se pagaba a través de las cajas de compensación familiar, pero a partir
de la implementación del sistema de retención en la fuente para el recaudo de impuestos sobre la renta para la equidad (CREE), estarán
exonerados de los aportes parafiscales al SENA, ICBF y al sistema de seguridad social en salud las personas naturales empleadoras que
tengan a su cargo empleados que devenguen menos de diez salarios mínimos legales, pero no exonera de pagar estos aportes a las per-
sonas naturales que empleen menos de dos trabajadores los cuales si deberán realizar estos pagos.
Pero el aporte a la caja de compensación familiar seguirá siendo de carácter obligatorio y el cual corresponde al 4% correspondiente a la
nómina.
APORTES PARA ESTUDIANTES
Para los estudiantes que se encuentren entre los 16 a 25 años, con una jornada de estudio no inferior a cuatro horas, y que se encuentren
trabajando sin exceder la jornada flexible de 24 horas semanales, o la jornada diaria de 6 horas se deben seguir ciertos parámetros.
1. Están excluidos de realizar los aportes, siempre y cuando estos no lleguen a superar el 10% del valor de la nómina.
2. Sus empleadores deben pagar los correspondientes aportes para pensiones, salud y riesgos profesionales según lo establecido por
la ley que rige el sistema de seguridad social.
CARTILLA LABORAL 2013
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APORTES A CAJAS DE COMPENSACION FAMILIAR El aporte correspondiente al pago es del 4%, respectivo a la nómina mensual de salarios, incluyendo en esta todos los pagos correspondientes que im-
pliquen retribución directa de servicios, entre ellos se pueden establecer: descansos remunerados establecidos por la ley, también hay que incorporar
como nomina todo lo pagado como sueldo básico, salarios mínimos, comisiones, recargos.
Estos aportes se deben realizar directamente a la caja de compensación a la cual se encuentren afiliados los empleados dentro de los 10 primeros días
del siguiente mes.
APORTES AL SENA Estos deben aportar al SENA el monto equivalente al 2% correspondiente a la nómina mensual.
De igual manera las empresas privadas, que realicen cualquier tipo de actividad económica, exceptuando el de la construcción, y correspondiendo al
número de empleados que tengan y que estos no sean inferiores a 15, están obligadas a vincular a aprendices para que estos se desempeñen en dife-
rentes áreas las cuales correspondan al tipo de formación.
CARTILLA LABORAL 2013
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MINISTERIO DE TRABAJO
FACULTADES SANCIONATORIAS DEL MINISTERIO DE TRABAJO
¿Cuáles son las atribuciones de las autoridades administra-
tivas del trabajo?
Estas autoridades tienen el derecho o facultad de ejercer la vigilancia y control
en todo el territorio nacional sobre los derechos de los trabajadores del sector
público y privado.
Estas entidades se deben regir el desempeño de sus funciones por los princi-
pios de la constitución política de Colombia y los convenios internacionales del
trabajo que estén certificados en nuestro país
El objetivo del ministerio de trabajo es hacer que se formulen proyectos y pro-
gramas para el trabajo y la generación de empleo y la protección a los desem-
pleados y el trabajo decente y este a su vez se encargara de que sea un sistema efectivo para el buen desempeño de
las relaciones laborales
CARTILLA LABORAL 2013
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Funciones del ministerio de trabajo
Las funciones del ministerio de trabajo Formular, coordinar dirigir para que se cumplan las políticas en cuanto a trabajos,
y que contribuyan, solidaridad social de género relacionados a los temas de generación de empleo y que se incremente
la empleabilidad en poblaciones más vulnerables establecer comienzos para la protección integrar del desempleo.
Formación para el capital humano en cuanto o promover al estudio en carreras técnicas y tecnológicas y que estas pue-
dan desarrollar sus competencias en asuntos relacionados con el
Trabajo y que se establezcan compromisos para los temas de proyectos de pensiones y otras prestaciones. Para que
tengamos derecho a un trabajo digno y decente.
CARTILLA LABORAL 2013
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FUNCIONES PRINCIPALES
Las principales funciones del ministerio de trabajo que se cumplan todas las normas sociales laborales y que estas pue-
dan adaptar medidas que le garanticen los derechos de los trabajadores y que se cumplan las sanciones quienes come-
tan la violación de las normas de del trabajo, a los funcionarios le corresponde a la solución de posibles conflictos labora-
les y el mejoramiento de la normatividad laboral y que se cumplan todo lo relacionado en cuanto al cumplimiento de los
sistemas generales de pensiones y riesgos laborales
¿Qué es la conciliación administrativa?
Es el acuerdo o arreglo donde los empleadores y trabajadores pactan o condicionan las diferencias laborales esto se
debe hacer ante el inspector de trabajo o funcionario competente del ministerio de trabajo y se hace constar un paz y
salvo donde acuerdan lo conciliado entre las dos partes y que buscan llegar a un acuerdo amistoso esto se realiza de
forma voluntaria ya puede ser que las partes involucradas llegasen a un acuerdo entre ellos mismo y sin que tengan
que ocupar al funcionario y este a su vez se le será presentado al inspector par que allá su aprobación.
Mientas se efectúa la diligencia el inspector deberá escuchar a los dos partes y aclara las dudas y pedirá las pruebas
en las cuales e fundamenta dicha diligencia se analizara para que se pueda cumplir la norma y si no hubiese conci-
CARTILLA LABORAL 2013
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liación es responsabilidad del inspector dejar una constancia en donde conste que las partes quedan en la libertad de
acudir antes las autoridades judiciales de una determinada región.
Cuáles son los efectos de la conciliación
Existen varias maneras de arreglo tiene fuerza de ente calificada y mostrar ejecutivo sobre los puntos que fueron
constituyente de ella.
CARTILLA LABORAL 2013
46
PARA QUÉ SIRVE LA VISITA DEL INSPECTOR
sirve para que puedan ordenar que se realicen las practica o la realización
de una diligencia las diferentes dependencias del empleador y se puedan
establecer o prevenir la correcta aplicación de la ley laboral y también como
intermediario a solicitud de los empleados en el marco de una discusión y
que este ordene la visita de un inspector a las instalaciones de la empresa y
que verifique e investigue que se estén cumpliendo las normas laborales y
si el empleador llegase a negar a que se realice dicha diligencia se tomaran
las sanciones y medidas correctivas y se tendrá en cuenta en contra como una investigación administra-
tiva
CARTILLA LABORAL 2013
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¿Se puede pedir el examen de documentos?
Para que se pueda instaurar el cumplimiento y las prácticas
legales el inspector podrá pedir al empleador los documentos
y es recomendable que la empresa tenga archivado o guar-
dado os siguientes documentos
1. Certificado actualizado de constitución de la empresa y gerencia de la empresa
2. Declaración de renta de la empresa
3. Hojas de vidas de los trabajadores
4. Nominas de salarios
5. Comprobantes de pagos de los aportes de seguridad social, pensiones y riesgos labora-les
6. Comprobantes de pagos efectuados al ICBF
7. Comprobantes de pagos efectuados la caja de compensación y al SENA
8. resolución probatoria y/o reglamento de traba-jo
9. comprobantes de pagos a las de las consig-naciones a los fondos de pensiones
10. comprobantes de pago de los intereses de las cesantías
11. comprobante de la prima de servicio
12. constancia de entrega de dotaciones de vestido y calzado de labor
13. libro de registro de horas extras
14. libro de registro de vacaciones
15. libro de registro de trabajadores menores de edad y nómina de salarios
CARTILLA LABORAL 2013
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¿Qué otras facultades correctivas tiene el ministerio?
Además de las sanciones las autoridades de trabajo colocan ciertos mecanismos restrictivos para corregir dentro de un
plazo moderado, las anomalías comprobadas sin perjuicio a la multa ya instaurada; se da el cierre total o parcial de la
empresa o establecimiento.
Clausura del lugar de trabajo
Los inspectores de trabajo y los de seguridad social están en la obligación de imponer sanciones sobre el cierre del lugar
de trabajo cuando existan las condiciones de que se esté exponiendo en peligro la vida, la integridad, y seguridad de los
trabajadores.
Esta ley dará lugar por el termino de tres (3) a diez (10) dias hábiles según sea la infracción o gravedad y mediante la
imposición de los sellos oficiales del ministerio de trabajo, y que acrediten la sanción.
Cuando sea clausurado el lugar de trabajo podrán tener acceso pero no podrán ejercer ningún tipo de actividades labo-
ral.
Para dar aplicación a lo dispuesto las autoridades e policía están en la total obligación de prestar su colaboración cuando
los inspectores de trabajo lo requieran en los días que sea clausurado el lugar de trabajo ese contara como días labora-
dos para los efectos del pago de salarios prestaciones sociales y vacaciones
CARTILLA LABORAL 2013
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Proceso de oficio:
El inspector puede ordenar que se practiquen pruebas de oficio antes de imponer la sanción.
Paralización o prohibiciones inmediatas de trabajos o tareas
Los inspectores de trabajo y seguridad social podrán ordenar la paralización del trabajo por violaciones de
la normatividad sobre prevención de riesgos laborales, seguridad, y salud de los trabajadores.
CARTILLA LABORAL 2013
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SALARIO
El salario es una contraprestación que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios. Se da en dife-
rentes modalidades, según las que convengan tanto el empleado como empleador, estas son: mínimo, inte-
gral, en dinero y especie o según la forma de pago por unidad de tiempo, por hora, semana, quincena. etc.
Existen dos tipos de remuneración; la ordinaria, suma variable o fija que gana el trabajador y la extraordina-
ria, pagos adicionales como horas extras, dominicales y recargos nocturnos.
El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero sí puede
servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley.
La remuneración puede darse en efectivo o en especie, caso en el cual el salario en especie no puede su-
perar el 50% del total del salario, y tratándose del salario mínimo, máximo se puede pagar en especie hasta
un 30%.
CARTILLA LABORAL 2013
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EFECTUACIÓN DE SALARIO
El salario se efectúa desde el primer día que el trabador ingrese a la organización, a cumplir con los com-
promisos para los cuales fue contratado. No obstante, existen unos casos en los cuales, de igual manera se
efectúan como salario. De igual forma, dentro del salario se incluyen las incapacidades.
No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del em-
pleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes
de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para
enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación,
medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que
tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o
contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto ex-
presamente que en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas ex-
tralegales, de vacaciones , de servicios o de navidad.
CARTILLA LABORAL 2013
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MODALIDADES SALARIALES
SALARIOS EN ESPECIE
Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley. 2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario. 3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%. (Art. 129 C.S.T).
SALARIO INTEGRAL El Salario integral es aquel salario en el que se considera que ya está incluido dentro del valor total del salario, además del trabajo ordina-
rio, las prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario, dominical y festivo, el de pri-
CARTILLA LABORAL 2013
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mas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha es-
tipulación.
Dentro del salario integral, no se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones, por lo que un empleado, aun con la figura de salario
integral, tiene todo el derecho de disfrutar sus vacaciones plenamente según lo estipulado por el código sustantivo del trabajo. El Salario integral no puede ser inferior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el fac-tor prestacional, que no puede ser inferior al 30% de dicha cuantía.
SALARIO MÍNIMO
Según el estatuto laboral, el salario mínimo "es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir
a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural". Así entendido, es
esta parte del salario la que no puede embargarse en ninguna proporción. Por tanto, la norma es del todo
ajustada a la Constitución, no sólo en lo que hace al artículo 53, el cual garantiza una remuneración mínima,
vital y móvil (salario mínimo), sino en relación con el artículo 42, pues la protección del salario no sólo se
erige como una garantía para el trabajador, sino para su núcleo familiar. El salario mínimo, por disposición
del artículo 154, es inembargable.
CARTILLA LABORAL 2013
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Para todos los casos anteriores: salario en especie, salario integral y salario mínimo; existen unas obliga-
ciones y prohibiciones, las cuales están relacionadas como se debe hacer el pago, a quien se le hace el pa-
go, todo lo que tiene que ver con trueque, si se rebaja, como se pacta, entre otras.
SANCIONES DEBIDO AL INCUMPLIMEINTO DEL PAGO ALA SALARIO MINIMO
El no pago del salario mínimo, conlleva a una multa de 1 a 100 veces el salario mínimo legal vigente, según
la gravedad de la infracción y mientras se subsista. Esta será impuesta por funcionarios del ministerio de la
protección social.
PRESTACIONES Y PAGOS RELACIONADOS CON EL VALOR DEL SALARIO MINIMO
Subsidio familiar.
Dotación de calzado y vestido de labor.
Auxilio de transporte.
Pensión
CARTILLA LABORAL 2013
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LIQUIDACIÓN DE HORAS EXTRAS
El trabajo suplementario es aquel que excede de la jornada ordina-
ria y la máxima legal.
Valores Para Liquidar Por Turnos Según Salario Mínimo
Salario mínimo legal mensual vigente
$589.500
Auxilio de transporte (mensual)
$70.000
Valor día: (salario/30) $19.650 Valor hora ordinaria (sa-lario/240)
$2.456
Valor hora extra diurna: (hora * 1.25)
$3.070
Valor hora extra nocturna (hora * 1.75)
$4.298
Valor hora recargo noc-turno norma (hora * 0.35)
$859
Valor hora extra diurna dominical (hora * 200)
$4.912
Valor hora extra nocturna dominical (hora * 250)
$6.141
Valor hora recargo noc-turno dominical o festivo (hora * 2.10)
$5.148
Valor dominical (valor día * 1.75)
$34.387
Valor hora dominical (va-lor hora * 1.75)
$4.298
Valor auxilio de transpor-te día (valor auxilio/30)
$2.350
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LIQUIDACIÓN DEL RECARGO POR TRABAJO NOCTURNO
El valor del recargo nocturno se liquida por el 0.35% sobre el valor de la hora, esto por el solo hecho de ser nocturno.
LIQUIDACIÓN DEL TRABAJO EN DOMINGOS Y FESTIVOS
Trabajo ocasional.
Se entiende por trabajo ocasional, cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calenda-
rio. Es remunerado por el 75% sobre el valor del salario, y el trabajador decide si lo trabajo o no.
Por lo general los domingos y festivos son de descanso obligatorio
Trabajo habitual.
Se entiende por trabajo habitual cuando el trabajador labora hasta tres o más domingos durante el mes ca-
lendario, este se remunera con un 75% sobre el salario ordinario en proporción.
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PRESTACION SOCIALES A cargo de las entidades de Seguri-
dad Social.
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PRESTACION SOCIALES A cargo de las entidades de Seguridad Social.
Son contraprestaciones a cargo de los empleados, además del sueldo te-
nemos derecho a unos beneficios, los cuales son para cubrir algunos ries-
gos
Pueden ser de ley
O por medio de laudos arbitrales, de manera voluntaria del empleador pue-
den establecer unas llamadas prestaciones extralegales.
Para liquidar las prestaciones contamos los años de 360 días y los meses de 30
días,esta pueden recibirse en dinero o en especie
Cuando hay entidades que puedan atender la seguridad social, el empleado que da excusado de cualquier
responsabilidad, claro si este se encuentra al día en los pagos correspondientes. Porque de lo contrario, el
empleado deberá de responder por todos las gastos que necesite el trabajador por alguna
Enfermedad común ♣ Enfermedad profesional ♣ Pensión de vejez ♣ Accidente de trabajo
Maternidad ♣ Seguros de vida ♣ Pensión Invalidez
CARTILLA LABORAL 2013
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Ejemplo:- entidades de Seguridad Social.
La pantera rosa, fue con contratada en una empresa de peluches, como trabajador
tiene derecho a sus respectivas prestaciones sociales, que el empleados lo afilie a
las diferentes entidades (Salud, Pensión y cesantías, ARL). Porque él se encuentra
donde hay atención, de lo contrario el empleador debería de asimilar las Presta-
ciones Sociales en especie o pagarle en efectivo a la Pantera Rosa, cuando toque
liquidar sus prestaciones sociales, se deberá de contar los meses de 30 días y los años de 360 días.
PRESTACION SOCIALES A cargo del empleador.
PRIMA DE SERVICIOS
Es una prestación que paga todo empleador que tenga resultados lucrativos, es decir que para los trabaja-
dores de servicio domestico, choferes, trabajadores de fincas para descanso, no recibirán esta prestación.
CARTILLA LABORAL 2013
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Se cancela al empleado un salario por año de servicio, cada seis (6) meses, primer pago antes del 30 de
Junio y el segundo pago dentro de los veinte (20) días de Diciembre.
Aun si el empleado no lleva en la compañía sus seis (6) meses, este pago es proporcional al tiempo de ser-
vicio, el tiempo de incapacidad o licencia de maternidad no se descuenta, ya que no hay terminación de
contrato. Y cuando lo halla, sea con justa o sin justa se debe de cancelar esta prestación.
Para la Liquidación se toma el sueldo promedio de los seis meses o lapso de tiempo laborado. HP- 0100
Salario Básico + Aux. de Transporte -
360 -
Ejemplo- prima
Lissa Simpson, es contratada el 3 de Enero de 2013, durante los primeros 4 meses tuvo un sa-
laria mínimo ($589.500) desde Mayo se le otorgó un aumento de salario por ($600.000).
Deseamos saber el valor de la prima a recibir en Junio de 2013.
(589.500 + 70.500) x 4 = 2`640.000 3`981.000 / 6= 663.500 (salario promedio) (600.000 + 70.500) x 2 = 1`341.000. 3`981.000
PRIMA DE SERVICIOS
663.500 X 180 - 331.750 360 -
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CALZADO Y VESTIDO DE LABOR
Se debe de entregar al trabajador las prendas y zapatos cada cuatro (4) meses, es decir 3 veces al año.
* 30 De Abril *31 Agosto * 20 Diciembre. La cual es obligación del trabajador utilizarla, si no es así, el
empleador dada informe al Inspector de Trabajo.
Hay posibilidad de reclamar esta prestación en dinero, la Corte Suprema ha dictado una sentencia que de-
termina otorgar esta prestación en dinero.
Ejemplo: Las tortugas laboran en una pizzería, y no utilizan los delantales ni los zapatos de
seguridad que se el empleado les ha dado el 31 de abril. Motivo por el cual el empleador in-
forma al inspector de Trabajo de la Jurisdicción.
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AUXILIO DE CESANTIAS
Las cesantías son una forma de ahorro que es aportado por el empleador o empresario, ahorro
del que disfrutará el empleado una vez termine su vinculación laboral, por cualquier motivo.
A partir del 1 de enero de 1991, hay tres (3) sistemas de liquidación.
1.SISTEMA TRADICIONAL: para trabajadores contratados antes del 1991, los patronos
guardan, hacen un ahorro con este dinero, si los trabajadores no han elegido Fondo De
Cesantias.
2. SISTEMA DE LIQUIDACIÓN ANUAL Y DEFINITIVA CON DESTINO A LOS FON-
DOS DE CESANTIAS: CREADO POR LA LEY 50 DE 1990, ahorro que se realiza ante el
fondo que el trabajador eligió antes del 15 de febrero del siguiente año laborado, para los
trabajadores que iniciaron desde el 01 de enero de 1991 y para los antiguos que se aco-
gieran a algún fondo.
CARTILLA LABORAL 2013
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3. SISTEMA DE SALARIO INTEGRAL: Recibe el valor de 13 salarios mínimos, en el
cual cuenta todas las prestaciones.
En qué consisten estos sistemas:
SISTEMA TRADICIONAL LIQUIDACIÓN ANUAL Y DEFINITIVA Trabajadores con contrato antes del 01 de enero de 1991
Trabajadores contratados después de 01 de enero de 1991 y los acogidos contratados antes de esta fe-cha.
Valor de un mes de salario por año de servicio Valor de un mes de salario por año de servicio
Salario base: Se toma el último salario mensual, so-lo si este no tuvo variación en los tres (3) meses an-teriores, si fue así, tomamos el promedio recibido de salarios del último año o del tiempo laborado si es menor a un año de labor.
Salario base: Se toma el último salario mensual, so-lo si este no tuvo variación en los tres (3) meses an-teriores, si fue así, tomamos el promedio recibido de salarios del último año o del tiempo laborado si es menor a un año de labor.
Liquidación:
Por terminación de contrato
Por llamado al trabajador a prestar el ss militar
Con caracteres parciales; necesarios para ad-
Liquidación:
El empleador debe de liquidar las cesantías de cada trabajador el 31 de Diciembre.
Antes del 15 de febrero el empleador debe de
CARTILLA LABORAL 2013
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quirir, mejorar la vivienda del empleado. haber consignado al Fondo de Cesantías que cada trabajador eligió.
El 31 de enero es plazo límite para que el em-pleador cancelarle al trabajador los intereses de cesantías (12%) equivalente al 1% mensual.
Si existen saldos pendientes por este concepto, el empleador cancelara al trabajador con sus in-tereses.
Los abonos realizados al Fondo de Cesantías, solo podrán ser retirados por el trabajador, cuando:
Por terminación de contrato
Para Mejoras de vivienda del trabajador
Para pagar matricula estudiantil de conyugue, hijos, o trabajador
Pago Parcial: El trabajador podrá solicitar esto para mejoras de sus vivienda, lo cual de probar o demos-trar al empleador, tiempo para desembolso solicita-do, dentro de los cinco (5) días hábiles. Si no se po-drá pedir colaboración al Ministerio de Protección Social.
Pago Parcial: se presentara al fondo, prueba suma-ria para el obtener el desembolso solicitado, dentro de los cinco (5) días hábiles. Si no se podrá pedir co-laboración al Ministerio de Protección Social.
CARTILLA LABORAL 2013
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AFILIACION: Se podrán acoger al sistema de liqui-dación anual, con tan solo expresarlo de manera es-crita, y fecha a la cual desea, no es motivo de despi-do.
AFILIACION: El trabajador es libre de elegir su Fon-do de Cesantías, un así, no haya sede cercana al trabajador. Si se tiene varios contratos se puede ele-gir diferente fondo para cada contrato.
Ejemplo –Liquidación de cesantías.
Charmander, inicia labores en una empresa de logística, desde día 05 de enero de 1995 con un salario de $250.000 más el auxilio de transporte en el mes de
Agosto se le realiza un aumento por normas corporativas, a recibir mensualmente el salario de $300.000 más el auxilio de transporte.
Decide retirarse el día 01 de septiembre.
tiempo de servicio 05 ene/1995 A 01 sep/1995 7 meses aux. transp $ 30.000
De Ene a Julio 6 meses = 1.960.000
Agosto = 300.000
2.260.000 322.857 salario promedio mensual
CESANTIAS = 322.857 X 170 DIAS
= 152.460,25
360
CARTILLA LABORAL 2013
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Ejemplo:
El Pequeño Jefe, tuvo una discusión con el Gran Jefe, no fue tomada de buena forma, lo
dicho por este al pequeño Jefe, lo que ocasiono que el pequeño Jefe golpeara y causara
lesiones en su integridad física al Gran Jefe, se le dio por terminado el contrato, y por este
acto, no perdió el derecho a recibir el auxilio de cesantías.
SE PUEDE PERDER EL DERECHO A RECIBIR EL AUXILIO DE CESANTÍAS ?
CARTILLA LABORAL 2013
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FONDO DE CESANTIAS
COMO SE CONSIGA EL AUXILIO DE CESANTIAS EN LOS FONDOS
TENER PRESENTE:
Realizar la liquidación el 31 de Diciembre a cada empleado
Junto a esto se liquida los intereses y se pagan antes del 31 de enero
El plazo máximo para consignar las cesantías a los fondos es el 15 de Febrero.
Portafolios de inversión de los fondos de cesantías
Ofrecen dos tipos de portafolios:
Corto plazo: El dinero esta cortó tiempo, menor a un año, ya que hay flujo de retiros.
Largo Plazo: Permanencias mayores a un año, obteniendo rentabilidad.
El fondo tendrá abiertas cuentas de ahorro o corriente destinadas para manejar los recursos de cada porta-
folio e indicando a que portafolio permanece esta cuenta.
SUBCUENTAS
Cada empleado tendrá dos subcuentas
Largo plazo: Corresponde al portafolio de Largo Plazo
Corto plazo: Corresponde al portafolio de Corto Plazo
EMBARGO DE CESANTÍAS
Las cesantías sirven de garantía para alguna obligación económica, estas
pueden ser embargadas. Iniciando por los saldos de la cuenta de Largo
Plazo y luego a la cuenta de Corto Plazo.
CARTILLA LABORAL 2013
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MAS DE FONDO DE CESANTIAS
TRASLADO DE FONDO DE CESANTIAS El trabajador esta en toda libertad de cambiar de fondo de cesantías, el fondo donde se encontraba afiliado debe de trasladar los recursos, hacia el nuevo fondo de afiliación del trabajador.
Desde el 1 de Julio de 2010, podemos elegir como administrar o distribuir nuestros fondos, en las subcuen-
tas de Largo y Corto Plazo o en una sola de estas.
LA DECISIÓN SE PUEDE MODIFICAR ¿? Respuesta: SI
Sea la orden de aumenta o disminuir en las subcuentas, para ello se tiene en cuenta:
1. Para las subcuentas de Largo Plazo; se modificaran cada seis (6) meses
2. Para las subcuentas de Corto Plazo; se modificaran cada doce (12) meses RECAUDO Y ACREDITACIÓN DE LOS APORTES La administradora de fondos recauda a través de portafolio a corto plazo, para que estos queden en donde
pertenecen, se tiene diez (10) días para que sean puestos en portafolio correspondiente largo o corto plazo.
CARTILLA LABORAL 2013
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QUE PASA SI NO ELEGIMOS LA ADMINISTRACION DE LAS SUBCUENTAS
El Fondo destina estos aportes a la subcuenta de corto plazo el 100% de ellos. Pero ella trasla-
da estos Fondos los días 16 y 31 de agosto de cada año a la subcuenta de largo plazo, esto
se puede realizar a través de un título valor (cheque, letra de cambio), esto es auditado por
la Superintendencia Financiera de Colombia.
APORTES NO IDENTIFICADOS: Se le asigna un portafolio a corto plazo, hasta que el aportante elija la
administración de estos aportes, sino se identifica el aportante, se aplicara lo realizado días 16 y 31 de
agosto de cada año a la subcuenta de largo plazo.
CARTILLA LABORAL 2013
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DERECHOS DE LOS TRABAJADORES AFILIADOS A UN FONDO DE CESANTIAS
Libertad de Eleccion de fondo
Liquidacion de cesantias con sus intereses cada 31 de Diciembre, esto no significa termino de contrato. se le entregue un certificado del valor de cesantias
el 15 de febrero le sean consignadas en el fondo las cesantias
A reciibir los dividendos por parte del Fondo
A un extrato mensual, y a conocer el estado de su cuenta cada que lo desee
Tiene garantizado por parte del Fondo ; Liquidez y seguridad de los aportes
CARTILLA LABORAL 2013
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Podrá hacer retiros parciales, ya sea para vivienda, educación
Podrá trasladar los fondos que tenga de un entidad a otra, no hay cláusula de permanencia, para ello hay que informar de manera escrita al otro fondo sobre el traslado
No es Embargable, para unos asuntos, en caso de pensiona alimentaria este podrá embargar solo el 50% de estos aportes
Podrá retirar sus aportes al terminar el contrato de trabajo:
• Podrá retirar todos los aportes hechos en el Fondo
• Si el empleador por algún motivo no consigno alguna suma al Fondo, el empleador deberá de entregarle este dinero de inmediato al trabajador, con sus intereses.
CARTILLA LABORAL 2013
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1. Dar informacion suficiente del nuevos sistema de cesantias
2. Elegir y trasladarse a su disposicion
3. Elegir la administracion de las subcuenta
4. informar los cambios de la administracion de la subcuenta
5. conoce los portafolios y rentabilidad del fondo con respecto a sus aportes
6. retirar los depositos que se tienen en el Fondo elegido.
DERECHO CON EL NUEVO SISTEMA DE CESANTIAS
CARTILLA LABORAL 2013
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EJEMPLO DERECHOS DE LOS AFILIADOS A UN FONDO DE CESANTIAS
Juan, inicia su actividad laborar a los 19 años de edad, como son pocos sus conocimien-
tos en PRESTACIONES SOCIALES se acerca a un Fondo de pensiones donde le dan to-
da la información de cómo es su afiliación, como él puede decidir en administrar sus sub-
cuentas, rentabilidad, cambio de fondo, y forma de conocer los movimientos de sus aportes ante el fondo.
Como Podemos Retirar Parcial O Total Nuestras Cesantías
Esta cuenta se puede afectar en los siguientes casos:
Por terminación de contrato por alguna causa
El empleador otorga una carta para que el ex trabajador la presente al Fondo.
Muerte del Afiliado Determinada por la ley, se entregara a Herederos
El afiliado ser llamado a prestar servicio mi-litar
Igual como terminación de contrato
Por el traslado de los aportes a otro fondo El trabajador desea trasladar los fondos
Los afiliados de manera independiente, tie-nen todo el derecho de retirar sus aportes.
Ellos tienen la libertad para decidir sobre sus fondos.
CARTILLA LABORAL 2013
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Si se solicitan para FINANCIAR MATRICULA de con-
yugue, hijos, las entidades educativas otorgaran un
soporte que contenga la siguiente información:
SALARIO INTEGRAL Y EL RÉGIMEN DE CESANTÍAS
En este caso se pueden presentar las siguientes po-
sibilidades:
Nombre y Nit de la institucion
Resolucion de funcionamiento de la entidad
Admision del estudiante
Registro civil, extrajuicio
4. Contratos que devengan mas de 10 salario minimo 1. Queda con el sistema
actual 2. Optar por salario integral
3. Contratos despues de 1 de enero de 1991, con salario menor de 10 salarios minimos
Solamente y unicamente tendran la opcion del nuevo sistema de liquidacion anual
2. Trabajadores antiguos que reciban mas de 10 salarios minimos
1. Acogersen al nuevo sistema
2.Pactar salario integral (ya que en este se elimina el aux de cesantias.
1. Contratos vigentes antes del 1 de enero de 1991, con salario menor de 10 salarios minimos
Podran acojersen al actual , al sistema de liquidacion anual.
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INTERESES SOBRE LA CESANTIA
Todos los empleados están obligados a cancelar el equi-
valente del 1% mensual, (12% anual) sea cual sea el sis-
tema.
Se paga en los siguientes casos:
APLICACIÓN
Similar al Auxilio de cesantías,
Liquidada: El 31 de diciembre,
Consignada: A ningún fondo, esta se debe de
entregar al trabajador
Fecha límite: de entrega el 30 de enero
Sueldo Base: Igual al Auxilio de cesantías, li-
quidar con el último salario recibido, si cambio
en los últimos tres meses, se realizara con el
promedio del salario al año, o por el tiempo la-
borado.
Retiro Parcial: Si el trabajador decide retirar
sus cesantías durante el año laborado, se debe
de entregar su interés a más tardar dentro de
un mes al retiro de las cesantías.
Sobre las cesantias liquidadas al 31 de diciembre.
Saldos que el trabajador tenga de cesantias.
• Regimenen integral cesantias acumuladas
• En el caso que los nuevos trabajadores se acojan al nuevo regimén
Liquidacion y pago parcial de cesantias
CARTILLA LABORAL 2013
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Ejercicio – interés de cesantías
La familia blue,
inicio labores desde el día 13 de marzo de 2002, solicitan pago parcial
de la cesantías ya que desean mejorar su vivienda. Solicitud realizada el
día 13 de noviembre de 2002. La compañía por concepto de cesantías
les entrego el valor de $298.000. Ahora esperan los correspondientes
intereses de cesantías.
Intereses de Cesantías = 298.ooo x 240 x 0.12 =
23.840
360
El empleador expide la información la cual se las entrega para que todos tengan conocimiento de esto.
Con la siguiente información:
Monto de la cesantía tomado como base para liquidar
Periodo del cual fue liquidado el interés
Valor de los interese
Intereses de Cesantías = v/r cesantías x Días Laborados x 0.12
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CARTILLA LABORAL 2013
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PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD
Es el reconocimiento de tipo económico que hace el Siste-
ma General de Seguridad Social en Salud, a la progenitora
del recién nacido, a la madre adoptante del menor de 18
años o al padre adoptante cuando éste carezca de cónyu-
ge o compañera permanente.
Ley 50 de 1990 Ley 1468 de 2011
Descanso Remu-nerado
Descanso de 12 se-manas
Descanso de 14 se-manas
Distribución del descanso
Dos (2) semanas preparto
Doce (12) sema-nas Posparto
Si no toma la semana de preparto se aumen-ta a la semana pospar-to, obligatoria mente se debe de tomar una semana de preparto.
A quien aplica Madre gestante Madre adoptante (me-nor de 7 años) Compañero demos-trando la convivencia de dos años con la madre.
Madre gestante, madre adoptante, conyugue, compañero
Forma de remune-ración
Salario que devenga al entrar a licencia, o si tiene variación, se apli-ca el promedio de sala-rio recibido durante un año
Salario que devenga al entrar a licencia, o si tiene variación, se apli-ca el promedio de sala-rio recibido durante un año
Para su Efecto Se requiere de certifi-cado médico
Estado de emba-razo,
Indicación del día del parto,
Indicación del día en que debe ini-ciar la licencia.
Se requiere de certifi-cado médico
Estado de emba-razo,
Indicación del día del parto,
Indicación del día en que debe iniciar la li-cencia.
La licencia se aplica al padre adoptante sin conyugue o compañera permanente.
Licencia de pater-nidad
Si solamente cotiza el esposo o compa-
El padre tendrá dere-cho de ocho (8) días
CARTILLA LABORAL 2013
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ñero tiene derecho a cuatro (4) días de licencia remunera-dos
Si cotiza los dos, se otorga ocho (8) días remunerados.
La paga la EPS, el padre del menor de-bió de haber cotiza-do 100 semanas previas.
remunerados
La paga la EPS, el padre del me-nor debió de ha-ber cotizado el mismo periodo del embarazo
Parto múltiple, o naci-miento prematuro se ampliara dos (2) se-manas más a la licen-cia.
Incompatibilidad No es compatible con la licencia de calami-dad domestica, si se solicito para el parto, y no fue, esta licencia se descontara de la Li-cencia Posparto.
No es compatible con la licencia de calami-dad domestica, si se solicito para el parto, y no fue, esta licencia se descontara de la Li-cencia Posparto.
Soporte valido El único soporte valido es el registro civil del menor, se debe de presentar a la EPS dentro de los 30 días del nacimiento del me-nor, con el fin de otor-gar la licencia.
El único soporte valido es el registro civil del menor, se debe de presentar a la EPS dentro de los 30 días del nacimiento del me-nor, con el fin de otor-gar la licencia.
PROHIBICION DE DESPEDIR
El embarazo no es motivo para despedir
Para el despido se debe de tener permiso del mi-nisterio de traba-jo ((pudo haber robado, causado daño a los bienes de la empresa ))
Si se despido sin autorización, tendrá derecho a: 1. Indemniza-
ción de 60 días, con sus respectivas prestaciones.
2. Pago de las
El embarazo no es motivo para despedir
Para el despido se debe de tener permiso del mi-nisterio de traba-jo ((pudo haber robado, causado daño a los bienes de la empresa ))
Si se despido sin autorización, ten-drá derecho a: 3. Indemniza-
ción de 60 días, con sus respectivas prestaciones.
Pago de las catorce
CARTILLA LABORAL 2013
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doce (12) se-manas de li-cencia de ma-ternidad.
(14) semanas de licen-cia de maternidad. Mas dos (2) semanas si el hijo es prematuro.
Cuáles son los descansos remunerados durante la lac-
tancia
Durante los primero meses de vida del menor, el empleado otorgara a
la madre lactante dos permisos al día, con el fin de darle de comer al
menor. Si necesitarse más permisos para ello, es necesario, certifica-
do médico, en el cual informe el motivo de mas descansos.
CARTILLA LABORAL 2013
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Ejemplo – Protección a la maternidad.
Juanita y Juan, espera su primer hijo, según el certificado médico, la licencia de maternidad
la debe de iniciar desde el día 21 de noviembre, Juan, es trabajador en una empresa hace
más de un año, por lo que tiene asegurado la licencia de paternidad, sus correspondientes
ocho (8) días que la ley le otorga.
Esperan presentar el registro civil ante la EPS, para
otorgar las respectivas licencias, junto con su liquida-
ción.
SEGURO DE VIDA COLECTIVO OBLIGARTORIO
Este seguro, se creó con el fin de cubrir la muerte de un trabajador, todo empleado que tenga a su
responsabilidad debe de tener este seguro, ya deja deja de existir responsabilidad del empleador,
cuando este afilia a las entidades de Previsión Del Sistema De Seguridad Social. (ARL).
En caso de fallecimiento del trabajador, la ARL se encargara de otorgar pensión a los herederos del
trabajador fallecido.
CARTILLA LABORAL 2013
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OTROS PAGOS A CARGO DEL EMPLEADOR
VACACIONES No son salario ni Prestación Social, sino un descanso remunerado, el AUXILIO DE TRANSPORTE no
se incluye, ya que no labora, y no hay gasto en que incurra. Si se hay salario variable se liquida con
Salario Promedio al año, las horas extras y pago por días de descanso, no se incluyen, pero si el RECAR-
Disfrute: se le comunica 15 dias de anticipacion al trabajador
en caso de interrupcion justificada, el trabajador podra retomarlas
15 dias por año de servicio esto es remunerado Se descontaran los
dias de Huelaga, suspension de contrato, disciplinaria, fallas al trabajo injustificamente,.
Las vaciones en la licencia de maternidad no compatan, ya que en esta la mujer eesta en diagnostico de enfermedad
Descuento
Se toman como habil para el conteo, ya que los dias festivos y domingos estan establecidos por la ley.
Puede ser inhabil si la empresa lo tiene establecido asi.
Sabados
para tabajadores que su actividad sea Rayos "x"
o actividad lucha contra la tuberculosis
vacaciones cada 6 meses
CARTILLA LABORAL 2013
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GO DE ESTE.
En caso que el trabajador, no pueda cumplir el tiempo estabilizado para disfrutar sus va-
caciones este tendrá que recibir por parte del empleador su correspondiente liquidación
de vacaciones en dinero.
EJEMPLO
Nos piden k liquidemos las vacaciones del trabajador Juan Gutierrez, dan las la siguiente información du-
rante 8 meses tuvo un salario de $750.000 mas su Auxilio de Transporte, horas extra $120.000, promedio
recargo nocturno $100.100.
Salario 8 meses 6,000,000
Horas Extras 120,000
Recargo Nocturno 100,100
sueldo base a liquidar 6,100,100
CARTILLA LABORAL 2013
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Entre trabajador y empleador, pueden
acordar la liquidación de las vacaciones:
50% en especie
50% en tiempo.
Es decir que puede tomar mitad de tiempo
de los 15 días correspondientes. Ocho (8)
días y los demás se le cancelaran en efecti-
vo, es necesario que el trabajador descanse
ocho (8).
Un empleado trabajo un año y 8 me-
ses, el tiene derecho a 25 días de
vacaciones compuesto por 15 días
del año y 10 días por los 8 meses.
Un trabajador que laboro un año y
dos meses, tiene derecho a 17.5
dias de vacaciones compuesto por
15 dias del año y 2.5 dias de los dos
meses.
CARTILLA LABORAL 2013
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FORMULA PARA LIQUIDAR EL PERIODO FORMULA CUANDO SE COMPENSA EN DINERO
EJEMPLO: FLOR MARIA, labora desde el día 05 de marzo de 2013, y desea que se le liquiden
las vacaciones al día de hoy 25 de noviembre de 2013. Tiene un salario minino, no tiene horas
extras, por lo tanto tampoco recargos.
$589.500 SALARIO* 260DIAS 212,875
720
30
SALARIO BASE X Nº DE DIAS A LIQUIDAR
ULTIMO SALARIO X Nº DE DIAS TRABAJADOS
Formulas
CARTILLA LABORAL 2013
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ACUMULACION
Todo trabajador DEBE DE GOZAR POR LO MENOS SEIS (6) DIAS HABILES
CONTINUOS DE VACACIONES, LOS QUE NO SON ACUMULABLES, Los días restantes de vacaciones
se pueden acumular hasta dos (2) años y hasta por cuatro (4) años cuando se trate de trabajadores técni-
cos, de confianza, especializados, de manejo, o de extranjeros.
Que son las vacaciones colectivas
Consisten en otorgar vacaciones simultáneamente a todos o a buena parte de los empleados de una em-
presa, lo cual se suele hacer en épocas de vacaciones de fin o mitad de año, o en otras épocas de baja ac-
tividad económica.
Si puede dar vacaciones colectivas a los trabajadores que aun no cumple en
año, para ello hay que tener en cuenta:
Se debe de remunerar con el salario que este devengando el trabaja-
dor al entrar a disfrutarlas.
Si el contrato de trabajo termina antes del año de servicios, no po-
drán pedirle al trabajador que reintegre el valor recibido. O que
complete el año de servicios. Cuando el trabajador cumpla el año de servicio, estas se desconta-
ran del tiempo que ya con anterioridad disfruto.
CARTILLA LABORAL 2013
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AUXILIO DE TRANSPORTE
CADA AÑO EL
GOBIERNO
OTORGA UN DE-
CRETO EN EL
CUAL DICTA
CUAL ES EL VA-
LOR DE ESTA
AUXILIO.
• Si el trabajador vive donde desarrolla su labor
• Incapacidad, vacaciones
• Unicamente si el empleado tieen el servicio de transporte para loes empleados ira y vuelta
• ARL
• Salud
• Pension
• Trabajadores con menos de dos (2) salarios minimos.
Naturaleza, AUXILIO ECONÒMICO
ESTE AUXILIO NO SE INCLUYE EN PORTES DE SEGURIDAD SOCIAL
No aplica Se sustituye
CARTILLA LABORAL 2013
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PRESTACIONES SOCIALES EN CASO DE MUERTE DEL TRABAJADOR
¿CUALES SON LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR?
EL empleador deberá de cancelar a los familiares del trabajador o pensionado fallecido SALARIOS Y PRESTACIONES
SOCIALES.
¿QUÉ PRESTACIONES SE CAUSAN?
Sustitución pensional
Pensión de sobrevivientes ((Indemnización)
¿EN QUE CONSISTE EL AUXILIO FUNERARIO?
La persona que compruebe que corrió con los gastos del funeral, equivalente al último un salario base de cotiza-
ción o mensualidad de la pensión.
Este auxilio puede ser inferior a cinco (5) salarios mínimos vigentes ni diez (10) veces de dicho salario.
CARTILLA LABORAL 2013
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PRESTACIONES A CARGO DE LAS CAJAS COMPENSACION Subsidio Familiar
Nocion
El Subsio familiar es una prestacioin social que se cancela a los trabajadores beneficiarios en dinero
((CUOTA MONETARIA POR CADA PERSONA A CARGO)),
En especie: alimentos, vestidos, becas, textos, drogas, etc
En Servicios: Programas sociales, educación, vivienda etc
Pensionados
las cajas de compensación, prestan los servicios a que tienen derecho los trabajadores activos, para que
tengan derecho DEBEN DE CANCELA A LA RESPECTIVA CAJA UN VALOR EQUIVALENTE A SU
MESADO del 2%
Ellos no reciben dinero en efectivo.
CARTILLA LABORAL 2013
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BENEFICIOS: los afiliados de cooperativas y pre cooperativas RECIBIRÁN TODOS los beneficios de la
caja de compensación.
PAGO DE APORTES: Deben cumplir con la norma estipulada.
CARTILLA LABORAL 2013
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PARA COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO
REQUISITOS QUE DEBEN DE CUMPLIR LAS COOPERATIVAS Y PRECOOPERATIVAS DE TRA-
BAJO ASOCIADO
1. Copia de los estatus en la que hay facultad de afiliarse a la caja Familiar
2. certificado de existencias y acreditacion Judicica.
3. Paz y Salvo, expedido por la ultima caja de compensacion donde estuvieron afiliados
4. copia de la resolucion del Ministerio de Trabajo en la que fueron aprovados los regimens de compensacion
5. La relacion de lso cooperados y sus beneficiarios.
CARTILLA LABORAL 2013
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TERMINACIÓN DE CONTRATO
¿Qué es la terminación de contrato?
Es el hecho mediante el cual se da por terminado la relación laboral del empleado y el empleador y estas cesan el cumplimiento de sus obligaciones. Algunas causales de terminación de contrato pueden ser unilaterales sin justa causas por parte del em-pleador el cual para proceder a dar por terminado la relación laboral o contrato de trabajo debe presentar por escrito al empleado. Y Presentar al trabajador los comprobantes de pagos de la seguridad social, sobre los últimos tres anteriores a la terminación del contrato .si el empleador no presentara el pago de las cotizaciones no dar lugar el des-pido. y la terminación no hará efecto.
CARTILLA LABORAL 2013
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Personas con limitaciones auditivas: no podrán ser despedida de su contrato de trabajo las personas
con limitaciones auditivas, visuales sí que exista una autorización de la oficina de trabajo que le notifique
que estas no puedan ejercer su labor y que pueda dar por terminada dicha labor.
CARTILLA LABORAL 2013
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¿Qué clases de terminación existen?
Existen 5 categorías que son:
1. causales objetivas de terminación:
expiración el plazo pactado
terminación por obra y labor contratada
por terminación de periodo académico
por vencimiento de termino fijo en caso de secuestro
incapacidad total del trabajador
la muerte del trabajador
la liquidación o cierre total de la empresa
2. causales originadas en la voluntad del trabajador
- Renuncia
- Despido o auto despido por parte del empleador el empleador
- El no regresar al trabajo cuando cesen las causales de suspensión del contrato
CARTILLA LABORAL 2013
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3 causales originadas en la voluntad de ambas
Cuando es por mutuo acuerdo de las dos partes
4 CAUSALES ORIGINADAS EN LA VOLUNTAD DEL EMPLEADOR
Despido con justa causa por culpa del empleado
Despido con justa causa con indemnización
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5 intervención administrativa o judicial
Orden de suspensión de la relación de trabajo Decisión administrativa Sentencia judicial
Terminación de contrato para personas con limi-
taciones
Ninguna persona con limitaciones físicas podrá ser
despedida de su contrato laboral por su limitación
sin una autorización de la oficina de trabajo.
Si esto llegase a pasar tendrán que recibir una in-
demnización equivalente a ciento ochentas días
(180) de salario sin que esta afecte sus prestacio-
nes sociales e indemnizaciones que esta tuviera lu-
gar.
CARTILLA LABORAL 2013
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CAUSALES OBJETIVAS DE TERMINACIÓN
¿En qué casos se genera la expiración del plazo pactado?
Terminó fijo: esta se da cuando se cumple o vence el tiempo establecido de di-
cha labor del trabajador y se da por terminada el vínculo laboral.
¿Cuándo hay terminación por obra y labor?
Esta se da por la duración de la obra o labor pactada es decir lo que dura la
labor que se está ejerciendo y esta a su vez da por terminada el vínculo la-
boral y debe de dar a conocer su determinación en el contrato de trabajo
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¿En qué casos hay incapacidad total para laboral?
Esta se da ya sea por enfermedad o por accidente de no profesional es decir
que sea mayor a 180 días y que está a su vez le impida al empleado ejercer su
labor u otra similar a la que venía realizando dentro de sus funciones
Incapacidad temporal es aquella que según el diagnostico de la enfermedad o
lesión le impida ejercer su labor por un determinado tiempo y se debe analizar
muy detalladamente los derechos del empleado y ser reubicado velar por sus
derechos constitucionales
Opciones para la persona con incapacidad de más de 180 días
Pagos de las incapacidades laborales antes y después de los 180 días
Esta se debe pagar cuando un empleado padece una enfermedad común Los primeros tres días los paga el
empleador y a partir del cuarto (4) hasta los 180 días corre por la EPS la cual esta le corresponde pagarlos
al trabajador Concurrido los días 150y 180 la EPS deberá emitir un concepto de rehabilitación integral del
incapacitado dentro de los cuales se puedan dar El concepto puede ser favorable y el empleado estando in-
capacitado podrá recibir rehabilitación.
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¿Qué ocurre con la muerte del trabajador?
1 extingue el vínculo laboral.
Como la persona es el elemento esencial dl contrato laboral al fallecer el
empleado de por terminado el vinculo que este mantenía con su empleador
2 obligaciones que genera.
Esta genera el empleador las siguientes obligaciones a cargo
a) El empleador debe comunicar el fallecimiento del empleado a la entidad de seguridad social y a la caja de compensación familiar a la que el em-pleado se encontraba afiliado
b) Al pago de los gastos del entierro
c) A el pago de la totalidad de los salarios que se le adeudan y las prestaciones sociales a los herede-ros
d) Transición de derechos pensiónales
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CARTILLA LABORAL 2013
100
¿Cómo se realiza el pago a herederos?
Una vez establecido la cantidad del monto por los sa-
larios y las prestaciones sociales
El empleador está en la obligación de publicar un co-
municado al prensa por lo menos dos veces antes de
pagar a los que comparezcan como beneficiario del
empleado fallecido mediantes las pruebas que lo
acrediten.
Este deberá ser a su vez esposa e hijos pasados los
30 días de la segunda publicación y ninguna persona
allá comparecidos a reclamar el pago como heredero
el empleador está en la obligación de consignar en el
juzgado de trabajador
Aviso para pagos de prestaciones sociales en caso
de fallecimiento del trabajador
Se hacen dos avisos para que se acerquen a reclamar
sus derechos como beneficiarios y si este en los dos
llamamientos no aparece ninguna persona se pasa a
depositar a los juzgados
Herederos de (nombre del trabajador fallecido)
(Nombre de la empresa empleadora) Domiciliada en
ciudad y fecha (ciudad y dirección)…de conformación
por el artículo 212 del código sustantivo del trabajo ha-
ce saber que (nombre del trabajador)… ha fallecido en
esta ciudad le (fecha)…y se han presentado a recla-
mar sus prestaciones sociales (solicitantes)….en cali-
dad de (beneficiarios)…
Quienes crean tener igual o mejor derecho además de
los reclamantes citados, deben presentarse a la direc-
ción anunciada dentro de los treinta dias siguientes a
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la fecha de esta publicación con el fin de acreditar su
derecho
Primer aviso
Ciudad y fecha
¿Qué pasa con el reconocimiento de la pensión?
El reconocimiento y pago del empleado de su pensión
de jubilación o vejez por parte de su empleador o cual-
quier otra entidad de fondo de pensiones, es causal
par la terminación de la relación laboral. Y esta se po-
drá determinar como justa causa de terminación del
contrato de trabajo.
CARTILLA LABORAL 2013
102
OBLIGACIONES DE LAS ENTIDADES DEL EMPLEADOR
TRAMITES EN EL CASO DE RETIRO Y DEL EMPLEA-
DOR
¿Qué ocurre cuando se produce el cierre de la empresa?
1. en la legislación colombiana está prohibido que el
empleador cierre la empresa sin un previo aviso
a sus empleados y si así lo hiciere además de in-
currir en las sanciones deberá pagar al emplea-
dos los salarios, prestaciones, indemnizaciones
por el tiempo que la empresa demore cerrada
¿Cuál es la naturaleza del despido?
.la sala laboral de la corte suprema de justicia ha obli-
gado que la terminación unilateral que el contrato la-
boral con justa causa del empleador no puede consi-
derarse como una sanción disciplinaria que se le im-
pone al trabajador si no como la facultad que la lay
confiere.
CAUSALES ORIGINADAS EN LA VOLUNTAD DEL TRA-
BAJADOR
¿En qué consiste la renuncia del trabajador?
Es la manera libre de poner fin a la relación laboral y
que da por terminado el contrato de trabajo
CARTILLA LABORAL 2013
103
Manejo actual de preaviso
¿Cómo es la terminación unilateral imputable del
trabajador?
Le trabajador puede fundamentar el despido o auto-
despido y reclamar el pago de las indemnizaciones y
dar por terminado la relación unilateral de trabajo
Por engaño por parte de su empleador con respectos a
las condiciones de trabajo por actos de violencias ma-
los tratos y amenazas los actos que el empleador que
los induzcan a cometer como actos ilícitos, así como
todo perjuicio mal intencionado por el empleador hacia
el empleado en la prestación de su servicio cualquier
que sea la causa debe manifestarla en la comunica-
ción del retiro
¿Cuándo se da la figura del despido colectivo?
Esta se da cuando el empleador por razones técnicas
o económicas u otras a su voluntad necesita suspen-
der sus actividades hasta por 120 dias el empleador
debe dar aviso inmediato inspector de trabajo para que
se compruebe las circunstancias, y eta podrá conce-
derse al empleador si este se encuentra adecuando
modernizaciones de las instalaciones entre otros, o
que este entre en una crisis financiera que atente con-
tra la cesión de pagos de los trabadores y están debe-
CARTILLA LABORAL 2013
104
rán ser acompañados de los medios de pruebas entre
otros según sea el caso que lo acrediten debidamente.
CAUSALES ORIGINADAS EN LA VOLUNTAD AM-
BAS PARTES
¿En qué consiste la terminación por mutuo acuer-
do?
Esta se da cuando ambas partes empleador/ emplea-
do llegan aun acuerdo y dan a su vez por terminada la
relación laboral
CARTILLA LABORAL 2013
105
CAUSALES ORIGINADAS EN LA VOLUNTAD
DEL EMPLEADOR ¿Cuándo se produce le terminación del contrato
con justa causa?
La ley ha establecido a favor del empleador la posibili-
dad de solicitar la terminación del contrato de trabajo
en presencia de las siguientes causales
Haber sufrido engaño por parte del trabajador median-
te la falsificación de certificados de admisión, o para
tener algún reconocimiento, actos de violencias inju-
rias, o malos tratos indisciplinaros en el que este pue-
da incurrir en sus labores contra su empleador, los
miembros de su familia o sus compañeros de trabajos
los daños mal intencionados de los materiales de tra-
bajo, y demás objetos la violación o prohibiciones de
cualquier falta grave calificada que el trabajador revelo
los secretos técnicos o de carácter reservado con per-
juicio hacia la empresa, todo vicio que perturbe la dis-
ciplina del establecimiento, por enfermedad contagiosa
o crónica que tenga carácter profesional.
¿Cuáles son las formalidades del despido?
El empleador que da el despido con justa causas está
en la obligación de comunicar al empleado cuales fue-
ron las circunstancias que provocaron dicha decisión y
cuáles fueron los motivos que las originaron en el lu-
gar, tiempo y condiciones.
CARTILLA LABORAL 2013
106
Proceso disciplinario
Si al empleado se le ha efectuado un proceso discipli-
nario este se debe regir por el reglamento interno de
trabajo y escuchar cómo fueron los hechos si existen
testigos y se proceden hacer los descargos se firma el
acta y se toma la decisión en cuanto as u situación.
¿En qué momento se produce el despido?
El despido debe ser coetáneo con la ocurrencia de la
causal o con la confirmación de los hechos para que
allá relación entre la causa y el efecto
¿Cuándo hay despido sin justa causa con indemniza-
ción?
Si el empleador da por terminado el contrato laboral
sin causales originadas por el despido el empleado
tendrá derecho una indemnización o si el empleador
da por terminada la relación laboral establecido este
causa indemnización por un despido injusto y este fa-
vorecerá al empleado.
¿Cuántos regímenes indemnizatorios existen?
El de la ley 789 de 2002
El artículo 6 de la ley 50de 1990
El decreto 2351 de 1965
CARTILLA LABORAL 2013
107
TABLAS DE INDENIZACION A CARGO DEL EMPLEA-
DOR POR TERMINACION UNILATERAL SIN JUSTA
CAUSA DEL CONTRATO
Clase de con-trato
Por duración de obra y labor contratada
A termino fijo
Indemnización El tiempo que falte para la finalización de la obra O labor, sin que falte en ningún caso
El termino que falte para el vencimiento del pacto pactado.
Indemnización en contrato a termino indefinido ba-jo el actual régimen de la ley 789 de 2002
a. Trabajares que devenguen me-nos de 10 sala-rios mínimos mensuales lega-les vigentes
1. Hasta un año de servi-cio=30 dias salarios
2. Más de un año de servi-cio= 30 dias de salario por el primer año y 20 adicionales por cada año y proporcionalmente por fracción
b. Trabajadores con más de 10smmlv
1. Hasta un año de servicio =20 dias de salario
2. Más de un año= 20 dias de salario por el primer año y 15 adicionales por cada año proporcional-mente por fracción de año
Indemnización en contratos a término indefinido bajo los regímenes de la ley 789 de 2002 y el decreto 2351
CARTILLA LABORAL 2013
108
de 2005
c. Vigencia (trabajado-res cubiertos)
Trabajadores con mas10 o más años de servicios al 27 de diciembre de 2002 se rigen por la ley 50 de 1990**
Ejemplos de cálculos de dias de indemnización por
terminación unilateral del contrato indefinido sin
justa causa
Clases de con-trato
Termino indefinido
Tiempo de ser-vicio
Trabajadores que de-vengan menos de 10 SMLMV
5 me-ses
Total indemni-zación: 20 dias de salario.
5 me-ses
Total indemniza-ción: 30 dias de salario.
4 años 7 me-ses
30 dias por el primer año y 20 dias adicionales por cada año subsiguiente al primero y pro- Porcionalmente por fracción.
4 años 7 me-ses
20 dias por el primer año y 15 días adi-cionales por cada año sub-siguiente al primero y pro-por- cional-mente por fracción.
Tiempo de servicio
Trabajadores que devengan menos de 10 SMLMV
Trabajadores que de-vengan más de 10 SMLMV
La fracción por mes subsi-guiente al pri-mer año equi-valente a 1.6666 dias to-
La fracción por mes subsiguiente al pri-mer año equivale s 1025 dias total in-demnización: 73075 dias
CARTILLA LABORAL 2013
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tal indemniza-ción: 101.6662 dias
Ejemplos de cálculos de días indemnizables por
terminación unilateral de contrato indefinido sin
justa causa
Ejemplo (L. 789 / 2002):
El señor Alberto sabaneta fue despedido sin justa
causa de la empresa “el refugio Ltda. el día 30 de ma-
yo de 2010, se desempeñaba como jefe de la planta
de producción y salarios ascendió a la suma de
$4’200.000 mensuales, había ingresado a al empresa
el 17 de junio de 1998 mediante contrato a término in-
definido
Se le aplica la ley 789 de 2002
Día mes Año
Fecha de egreso 30 05 2010
Fecha de ingre-so
17 06 1998
Tiempo total de servicio:
13 11 11
Esta dentro de la categoría de menos de 10 salarios
mínimos a 2010 ($5’150.000).
30 días por el primer año
CARTILLA LABORAL 2013
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20 días adicionales por cada año siguiente al primero
Total tiempo
11 años 1er año 30 días
10 años x 20=220
Por la fracción
Por 11 meses y 14 días (344 días): 344x20/360=19
días
N° total de días: 30 días por el primer año
200(20x10) 19(fracción) 249 días
4’200.000x 249 = $ 34’860.000.
¿QUÉ PROTECCIÓN TIENE EL DESPIDO POR MOTIVO DE EM-
BARAZO?
Contrato a término indefinido: la legislación colom-
biana ha beneficiado se puede decir que a las emplea-
das embarazadas las ha amparado y ha prohibido el
despido por motivos de embarazo
Contrato a término fijo: en la contratación ya sea por
obra y labor también se aplicara la prohibición del des-
pido por motivos de embarazo
CARTILLA LABORAL 2013
111
Ejemplo: en ningún caso se podrá despedir a la mujer
en estado e embarazo a menos que se le llegase
comprobar falta grave.
Es necesario pedir permiso para despedir?
El empleador que tomase la decisión de despedir a la
trabajadora embarazada por justa causa tendrá que
solicitar la respectiva autorización al inspector de tra-
bajo para que este pueda proceder con la determina-
ción tomada.
¿Cuál es la función del inspector?
El inspector de trabajo o el alcalde están en la obliga-
ción de escuchar a el empleado y e analizar las prue-
bas solicitadas por las partes y si se llegase a compro-
bar que es con justa causa se da autorización del
despido.
CARTILLA LABORAL 2013
112
¿A qué tipo de indemnización da lugar este despido?
Cuando la trabajadora es despedida por su empleador
y o cuenta con la autorización administrativa esta tie-
ne derecho a una indemnización:
a) Una indemnización especial equivalente a los sa-larios de 60 días
b) El pago de 12 semanas de salarios como des-canso
c) Indemnización por retiro sin justa causa las cua-les depende de la modalidad del contrato
INTERVENCIÓN ADMINISTRATIVA O JUDICIAL ¿Cuándo cesa la relación laboral?
Esta modalidad
aplica para los con-
tratos con menores
de edad cuando se
ha quebrantado la
edad mínima para
que ellos puedan
ingresar a un empleo y se ha establecido la obtención
CARTILLA LABORAL 2013
113
de la autorización que expide el ministerio de protec-
ción social y esta a su vez puede declarar la termina-
ción del contrato y está en la total obligación de pagar
los salarios y prestaciones que se hubiere originado a
favor del menor
¿Qué pasa en los casos de fuero sindical?
En los casos de dominio sindical dentro de los trabaja-
dores amparados no pueden ser despedido mediante
la comprobación de la justa causa que invocan debe
mediante un fallos del juez que autorice el despido de
forma legal.
CARTILLA LABORAL 2013
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ACTOS IMPORTANTES CON MOTIVOS DE LA INDEMNIZACIÓN DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
Cuales son observaciones
a) EXÁMENES ME-DICO DE EGRE-SO
Se le debe realizar al trabajador cuando este solicite el retiro de la empresa los exámenes médicos y que este establezca su estado de salud y este deberá ser tomado dentro de los 5 días hábiles del retiro
b) CERTIFICADO OBRE ESTADO DE SALUD
El empleador está en la obligación la certificación sobre su estado de salud teniendo en cuanta el examen que el médico realizo
c) PAGOS DE SA-LARIOS Y PRESTACIONES
El ultimo laborado el trabajador es obligación del empleador pagar al empleado los salarios que adeuda (sueldo, horas extras en otros) y las prestaciones sociales que le correspondan y si el empleador se demora en cancelar esta obligación le ocasionara a el empleador una indemni-zación que este deberá pagar a su empelado.
d) PAGO POR CONSIGNACIO-
Si las dos partes no llegasen a un acuerdo y si el empleado se niega a recibir lo que su empleador le ofrece pagar el trabajador puede acudir
CARTILLA LABORAL 2013
115
NES a cobrar ante un juez y este deberá hacerse en un establecimiento au-torizado mediante la modalidad de consignación.
e) FINIQUITO PAZ Y SALVO
cuando se han cancelado todos los salarios y prestaciones sociales di-rectamente al trabajador se debe exigir una constancia de paz y salvo directamente al empleador para así evitar cualquier reclamación por ambas partes
f) TERMINACION DEL TRABAJO SIN JUSTA CAU-SA
es obligación del empleador notificar por escrito la terminación del con-trato dentro de los 60 días de la terminación del contrato laboral y de entregar al trabajador los comprobantes de pagos de la seguridad so-cial de los meses anteriores de la terminación del contrato
INDEMNIZACIÓN MORATORIA O SALARIOS CAÍDOS
Se conoce como la indemnización al el empleado cuando este ha dejado de recibir el pago de salarios por
la terminación de contrato y dentro de las cuales está el monto de salarios adeudados y prestaciones socia-
les si pasado los 24 meses de la terminación del contrato y el trabajador no ha iniciado la reclamación el
empleador deberá pagar al trabajador intereses monitorios sobre cada día laborado.
Indemnización para quienes devengan hasta 1 SMLMV
CARTILLA LABORAL 2013
116
La suma de la indemnización antes anotada solo aplica para los trabajadores que devenguen más de un (1)
SMLMV y quienes devenguen menso de esta suma solo tendrán derecho a un día de salario por cada día
de retardo por el pago.
Indexación
Son logros laborales que sean constituido por un logro alcanzado y que la legislación laboral los permite
restaurar el valor de deudas laborales sobre los cuales se está generando la indemnización moratoria y que
se han perdido por el transcurso del tiempo su poder adquisitivo
¿Cómo se aplica esta sanción?
Es la propiedad de las relaciones laborales que esta se proceda en todo momento ejerciendo el cumplimien-
to a la legislación y a los acuerdos y compromisos de ambas partes al momento de finalizar la relación labo-
ral debe originarse con esmero y agilidad en las satisfacciones de las obligaciones propia de este tipo de
contrato
. .
CARTILLA LABORAL 2013
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LIQUIDACION DE PRESTACIONES SOCIALES POR TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. Datos del trabajador
Nombre o razón social:
Dirección: Teléfonos:
2. Datos del empleado o trabajador
Apellidos: Nombres:
Dirección de residencia:
Actividad o cargo desempeñado
Clase de contrato:
Fecha de ingre-so
Fecha de egre-so o retiro
Lugar donde desempeño las labores
Causal (es) de terminación del contrato de trabajo
Total días trabajados
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3. Salario base de liquidación
Salario básico: $
Auxilio de transporte: $
Promedio horas extras: $
Bonificaciones: $
Otros ingresos salariales: $
Total salario base: $
Prestaciones
Liquidación auxilio de cesantías: último salario x números de días trabaja dos en el año dividido entre 360 ultimo salario x N° de días trabajados 360
Liquidación intereses sobre cesantías: valor cesantías x días trabajados en el año x 0.12 360
Liquidación prima de servicios : números de días trabajados en
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119
el semestre x medio salario, dividido entre 180 así: N° trabajados en el semestre x ½ 180
Liquidación vacaciones: salario base x números de días a liquidar, dividido en 720, la formula seria: Salario bases x N° de días a liquidar 180
Resumen de prestaciones sociales
auxilio de cesantías : $
Intereses sobre cesantías: $
Prima de servicios: $
Vacaciones: $
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4. Salarios pendientes: (se debe anotar los causados y dejados de recibir por el trabajador y sacar un to-
tal)
Salarios:
Otros conceptos:
Recargos nocturnos:
Horas extras diurnas y nocturnas:
Dominicales y feriados:
Trabajo nocturno dominicales o festivos:
Total salarios:
5. Indemnizaciones:
Por terminación unilateral del contrato sin justa causa por parte del empleador:
Contrato a termino fijo:
contrato por duración obra o labor contratada
contrato a termino in-definido:
N° de años N° de dias valor
L. 50/90
L. 789/2002
Indemnización por no pago oportuno de intereses de
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cesantías:
Indemnización moratoria:
Indemnización por no consignación de cesantías:
6. Deducciones:
Descuentos de ley:
Aportes pensiones
Aportes salud
Anticipos y prestamos autori-zados
Retención de la fuente
Fondo de empleados aportes
cooperativas
Otros
Total
Descuentos autorizados por el trabajador
Libranzas, pagares
Otros
Total
Total liquidación a favor del trabajador: $....................
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.
MINUTAS DE TRABAJO
A TÉRMINO INDEFINIDO
CARTILLA LABORAL 2013
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A TERMINO FIJO
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CARTILLA LABORAL 2013
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POR OBRA Y LABOR CONTRATADA
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CARTILLA LABORAL 2013
128
CONCLUSIONES
Colombia cuenta con una amplio tema en lo laboral, es necesario tener y contar con la informa-
cion necesaria para no comerter grandes errores por desconocimiento, esta cartilla se encuen-
tra muy dinámica que hace conocer de manera mas sencilla el tema laboral.
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BIBLIOGRAFIA
Cartilla Laboral Legis 2013