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AMCHAM
Fazer um mundo melhor transformando
pessoas em líderes extraordinários e
empresas em organizações mais
sustentáveis e humanas.
POR QUÊ EXISTIMOS?
Expertise|Metodologia|Conexão
COMO FAZEMOS?
O QUE FAZEMOS?
Gestão de Cultura
Organizacional
Coaching
Educação
Crescimentum
University
A Crescimentum
IdentidadeMissão/visão
Níveis Neurológicos
Valores e crenças
Capacidades
Comportamentos
Ambiente
Quem?
Por quê?
Como?
O quê?
Onde, quando?
Mudança
evolutiva
Mudança
generativa
Mudança
remediativa
3 FORÇAS
• FOCO
• PROTAGONISMO
• MODELOS MENTAIS POTENCIALIZADORES
PASSO – ZERO – BASTA!
FOCO
FOCO ATENÇÃO
ATENÇÃO DISTRAÇÃO
Daniel Goleman
FILTRO = Atenção a uma coisa por vez
TIPOS DE FOCO (ATENÇÃO)
1. CONCENTRAÇÃO
2. IMAGINAÇÃO
3. ATENÇÃO NO OUTRO (PRESENTE)
FOCO – ATENÇÃO - PRESENTE
24h12h 5h 7h
74,90Anos
MCP – Memória de Curto Prazo
MLP – Memória de Longo Prazo
P = P - I
PROTAGONISMO
Círculo de influência
Fonte: Stephen Covey
NÃO CONTROLO,
NÃO INFLUENCIO
INFLUENCIO
CONTROLO
Círculo de influência
Fonte: Stephen Covey
NÃO CONTROLO,
NÃO INFLUENCIO
INFLUENCIO
CONTROLO
Reativo
Foco em
problemas
Círculo de influência
Fonte: Stephen Covey
NÃO CONTROLO, NÃO
INFLUENCIO
INFLUENCIO
CONTROLO
Proativo
Foco em
soluções
Origem do QA
• Paul Stoltz: Estudou mais de 100.000 pessoas. Apenas 25%
dos mais bem-sucedidos vieram de famílias estáveis. Os
outros 75% vieram do caos (famílias desestruturadas, sem
condições de estudar etc.)
• Conclusão: O único elo entre “os que vieram do caos” e
“os que vieram da estabilidade” é o Quociente de
Adversidade
• Quanto maior o QA, menor se tornam os problemas.
Fonte: The Gallup Organization
Desistentes (Vítimas)
• Baixo QA
• Presentes fisicamente mas ausentes psicologicamente
• Dividem a infelicidade no trabalho com os colegas
• São vítimas do ambiente, sempre têm desculpas para o baixo
rendimento
• Focam no problema e têm pouca habilidade para encontrar
soluções
• Acreditam que as coisas não vão dar certo
• Resistentes a mudanças
• 10% dos profissionais.
Fonte: The Gallup Organization
Campistas (Indiferentes)
• Médio QA
• Cumprem suas obrigações, mas provocam poucas
mudanças
• Oferecem soluções e respostas de baixo risco e baixo
comprometimento com a tarefa que irão desenvolver
• Não possuem senso de pertencimento e realização
• Preferem viver na Zona de Conforto
• Sob estresse, viram desistentes
• 80% dos Profissionais.
Fonte: The Gallup Organization
Alpinistas (Protagonistas)
• Alto QA;
• Encaram problemas como desafios
• Buscam novas formas de fazer o mesmo
• Inovadores, eficientes e “anteativos”
• Trabalham com paixão e energia
• Recebem e fazem críticas positivas e construtivas
• Não ficam no sofrimento
• Transformam o ambiente
• 10% dos Profissionais.
Fonte: The Gallup Organization
//
MODELOS MENTAIS
O que são
modelos mentais?
Peter Senge
“Modelos mentais são pressupostos
profundamente arraigados,
generalizações, ilustrações, imagens ou
histórias que influem na nossa maneira de
compreender o mundo e nele agir.”
Modelos Mentais
Comportamentos
(o que eu faço)
Modelos Mentais
(porque eu faço)
Como os modelos mentais são construídos?
O poder dos modelos mentais
Modelo mental
Comportamento
ResultadosReforço
Reflexão
• Pense em uma pessoa que, no geral,
corresponde às suas expectativas. Descreva o
tratamento que você dá a ele no dia a dia.
• Pense em uma pessoa que, normalmente, não
corresponde às suas expectativas. Descreva o
tratamento que você dá a ele no dia a dia.
Efeito pigmaleão
Modelos mentais limitantes
O poder dos modelos mentais
Cliente não tem dinheiro
Comportamento
ResultadosReforço
O poder dos modelos mentais
Cliente não tem demanda
Comportamento
ResultadosReforço
O poder dos modelos mentais
Segunda não é um bom dia para vender
Comportamento
ResultadosReforço
Modelos mentais potencializadores
O poder dos modelos mentais
Modelo mental
Comportamento
ResultadosReforço
1. Trazer a tona
• Se quiser descobrir seu Modelo Mental (invisível)
comece analisando seu comportamento (visível) e se
pergunte: “por que eu faço isso?”
Não consigo dar feedback negativo!
P: Por quê?
R: Se eu disser ele vai ficar chateado
comigo.
2. Testar
• Avalie ganhos e perdas.
“Não consigo dar feedback negativo!”
P: Por quê?
R: Se eu disser ele vai ficar chateado comigo.
P: O que eu ganho com isso?
R: A harmonia, relacionamentos pacíficos.
P: O que eu perco?
R: Não desenvolvo as pessoas
e não crio relações verdadeiras.
3. Aperfeiçoar
• Reflita qual parte da sua imagem do mundo
precisa ser melhorada.
“Não consigo dar feedback negativo!”
P: Por quê?
R: Se eu disser ele vai ficar chateado comigo.
P: O que eu ganho com isso?
R: A harmonia, relacionamentos pacíficos.
P: O que eu perco?
R: Não desenvolvo as pessoas e não crio relações verdadeiras.
P: No que faz mais sentido acreditar?
“Dizer o que eu penso é um ato de amor”.
Como se incorpora um
modelo mental?
• Para incorporar, aja como se já acreditasse.
• O conjunto de experiências irá reforçar esse novo
modelo mental.
"Se você acredita que pode, você tem
razão. Se você acredita que não pode,
também tem razão."
Henry Ford
A força do modelo mental