Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen

Academiejaar 2010-2011

Eerste Examenperiode

“I-deals”: onderhandelen voor ideale werkcondities

Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de

Psychologie, Optie Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid

door Sofie Dieleman en Jeffe Tanghe.

Promotor: Prof. dr. Rita Claes

Begeleider: Prof. dr. Rita Claes

“Ondergetekenden Sofie Dieleman en Jeffe Tanghe,

geven toelating tot het raadplegen van de masterproef door derden.”

Abstract

Idiosyncratische deals (i-deals) werden voor het eerst door Rousseau beschreven in

2001 als geïndividualiseerde, niet-standaard afspraken tussen werkgever en werknemer

die via onderhandeling tot stand komen en voordelen bieden voor beide partijen. Ze

onderscheidt twee soorten i-deals: flexibiliteit en ontwikkeling i-deals. De eerste soort

heeft betrekking op het personaliseren van de werkplanning, de tweede soort betreft

aangepaste kansen om individuele vaardigheden en competenties te ontwikkelen. De

huidige studie heeft een tweeledig opzet. Ten eerste onderzoekt Sofie Dieleman bij

vrouwelijke werknemers de relaties tussen flexibiliteit i-deals en persoonlijk initiatief,

affectieve organisatiebetrokkenheid en werk-familie conflict. Een tweede opzet van

Jeffe Tanghe is het onderzoeken bij oudere werknemers van de relaties tussen

ontwikkeling i-deals, persoonlijk initiatief, affectieve organisatie betrokkenheid en

pensioenintenties. Tot op heden zijn studies over dit onderwerp in Vlaanderen

onbestaand, deze masterproef vormt een eerste aanzet om data te verzamelen. Om deze

verbanden te toetsen, werden bij 121 vrouwelijke en 63 vijftigplus bedienden

vragenlijsten afgenomen. Op basis van de items die Hornung, Rousseau en Glaser

(2008) gebruikten, creëerden we een aangepaste vragenlijst om flexibiliteit en

ontwikkeling i-deals te meten. Uit hiërarchische regressie analyse bleek geen enkele van

de zes relaties significant te zijn. Wanneer echter gekeken wordt naar de verschillende

items van flexibiliteit en ontwikkeling i-deals, vinden we wel evidentie voor een positief

verband tussen het flexibiliteititem „het volledig zelf bepalen van de werkplanning‟ en

persoonlijk initiatief bij vrouwelijke werknemers en bij oudere werknemers het

ontwikkelingsitem „speciale kansen voor het ontwikkelen van vaardigheden‟ en

affectieve organisatiebetrokkenheid.

Voorwoord

In de eerste plaats zouden wij graag onze promotor en begeleider, Prof. Dr. Rita

Claes willen bedanken voor deze uitdaging. Door haar uitstekende raad en begeleiding

hebben wij deze Masterproef tot een mooi einde kunnen brengen.

Daarnaast willen wij onze dank betuigen aan de verschillende deelnemende

organisaties voor het mogelijk maken van dit onderzoek. Uiteraard verdienen ook alle

respondenten van het onderzoek een woord van dank voor hun medewerking.

Tot slot willen wij onze ouders bedanken voor hun blijvende steun.

Sofie Dieleman en Jeffe Tanghe,

Gent, mei 2011

Inhoudstafel

Inleiding ................................................................................................................................... 1

Flexibiliteit I-deals bij Vrouwelijke Werknemers ............................................................... 8

Ontwikkeling I-deals bij Oudere Werknemers .................................................................. 15

Methode ................................................................................................................................. 23

Steekproef .......................................................................................................................... 23

Opzet .................................................................................................................................. 24

Materiaal (zie bijlage 1) ..................................................................................................... 25

I-deals ............................................................................................................................ 25

Persoonlijk initiatief ...................................................................................................... 27

Affectieve organisatiebetrokkenheid ............................................................................. 27

Werk-familie conflict .................................................................................................... 27

Pensioenintenties. .......................................................................................................... 29

Controlevariabelen......................................................................................................... 29

Procedure ........................................................................................................................... 30

Resultaten Flexibiliteit I-deals bij Vrouwelijke Werknemers ............................................... 31

Resultaten Ontwikkeling I-deals bij Oudere Werknemers .................................................... 40

Discussie ................................................................................................................................ 48

Bespreking van de Resultaten voor Vrouwelijke Werknemers ......................................... 48

Bespreking van de Resultaten voor Oudere Werknemers ................................................. 52

Sterktes en Zwaktes van deze Studie en Suggesties voor Toekomstig Onderzoek ........... 55

Praktische Implicaties ........................................................................................................ 57

Conclusie ........................................................................................................................... 57

Referenties ............................................................................................................................. 59

Bijlage 1 ................................................................................................................................. 66

1

Inleiding

Rousseau omschreef idiosyncratische deals (i-deals) voor het eerst in 2001 als

geïndividualiseerde, niet-standaard afspraken tussen werkgever en werknemer die via

onderhandeling tot stand komen en voordelen bieden voor beide partijen. Deze definitie

werd ook in later werk gehanteerd (Hornung, Rousseau, & Glaser, 2008; Hornung,

Rousseau, & Glaser, 2009; Hornung, Rousseau, Glaser, Angerer, & Weigl, 2010; Lai,

Rousseau, & Chang, 2009; Rousseau, 2005; Rousseau, Ho, & Greenberg, 2006;

Rousseau, Hornung, & Kim, 2009). In 2005 schreef Rousseau een basiswerk, het boek

“I-deals: Idiosyncratic deals employees bargain for themselves”. Aangezien dit een

uitgebreid overzicht van de theorie en het onderzoek rond i-deals vormt, baseren we ons

in de huidige studie op dit werk. I-deals kaderen binnen de bredere context van

idiosyncrasie op het werk. Deze idiosyncrasie wordt gecreëerd op twee manieren. Een

eerste manier is zonder actieve onderhandeling. De werkgever of werknemer initieert

een verandering in werkcondities zonder toestemming te vragen aan de andere partij en

deze aanvaardt de aanpassingen. Bijvoorbeeld bij job creep verwacht de werkgever dat

bepaalde taken, die voorheen geen deel uitmaakten van de job, vervuld worden. Zoals

wanneer een secretaresse haar baas als vanzelfsprekend moet vergezellen op een

zakenreis. De tweede manier is op basis van actieve onderhandeling. De initiator mist

autoriteit om de idiosyncrasie op te stellen, waardoor onderhandeling tussen de

betrokken partijen vereist is. Aangezien onderhandelen een noodzakelijke voorwaarde is

om over i-deals te spreken, vallen ze onder deze tweede manier van idiosyncrasie.

Echter, niet alle vormen met actieve onderhandeling zijn i-deals (zie verder p. 4).

Op basis van een integratie van het werk van Rousseau (2001, 2005) vinden we

volgende trends in de Verenigde Staten waaruit i-deals voortvloeien. Ten eerste is er

meer individualisering. Huidig divers aanbod van producten en diensten op de

consumentenmarkt speelt steeds meer in op individuele wensen en behoeften en leidt zo

tot hogere verwachtingen voor individualisering. Deze mentaliteit wordt overgenomen

door werknemers in de werkomgeving. Tegelijkertijd beschikken werknemers als

gevolg van de vraag naar competente mensen in een hypercompetitieve arbeidsmarkt

over meer macht om te onderhandelen over werkcondities die het best aansluiten bij hun

wensen en behoeften. De tweede trend betreft de minder gestandardiseerde

werkcondities. Door een afzwakking van levenslange jobzekerheid en gebondenheid

2

aan één werkgever ontstaat een complexere dynamica tussen werknemers en werkgever.

Zo kunnen bij aanwerving niet alle toekomstige condities van een job worden

vastgelegd in het arbeidscontract. Dit zorgt voor een onvolledigheid in de a priori

vastgelegde werkcondities.

Expliciet onderzoek naar i-deals staat nog in de kinderschoenen en focust vooral

op de Verenigde Staten. Rousseau (2005) beschrijft wel onderzoek die impliciet i-deals

omvat (bv. omtrent werk-familie balans, role theory, leader-member exchange,

boundaryless careers en psychologische contracten). Hieruit blijkt dat i-deals al enige

tijd aanwezig zijn in het organisatieleven en in onderzoek, maar dit eerder ongemerkt. I-

deals vormen een uitdaging voor het HR beleid waarbij een evenwicht tussen

flexibiliteit en eerlijkheid dient gevonden te worden. We vinden aanwijzingen, zoals een

stijgende diversiteit in België (FOD Economie, 2009) en een studie van de Leede,

Looise en van Riemsdijk (2004) over de individualisering in Westerse landen, dat de

bovenstaande trends ook in België van toepassing zijn. Nochtans zijn er geen gegevens

voor België omtrent i-deals. Daarom willen we in de huidige studie een eerste aanzet

geven tot het verzamelen van gegevens in Vlaanderen en zo een wetenschappelijke

bijdrage leveren aan dit onderwerp. De praktische relevantie van de studie resulteert uit

initiatieven zoals Flanders Synergy (2010). Deze tonen aan dat er een groeiende

behoefte bestaat naar meer kennis omtrent i-deals en wat ze kunnen betekenen voor

onze bedrijfswereld. Flanders Synergy promoot, bevordert en initieert innovaties op

vlak van arbeidsorganisatie in Vlaanderen met het oog op meer slagvaardige

organisaties (in termen van efficiëntie, flexibiliteit, kwaliteitsvolle werking, innovatief

en duurzaam karakter) en een betere kwaliteit van de arbeid. In het kader van deze

studie lijkt het ons tevens relevant om bepaalde doelgroepen te specificeren die een

interessante link kunnen vormen met i-deals. Het tewerkstellen van vrouwen en oudere

werknemers is al enige tijd een belangrijk onderwerp van discussie. Als gevolg van de

verouderende werkpopulatie en een stijgende participatie van vrouwen op de werkvloer

zijn er praktische implicaties zoals pensioenregeling en discriminatie op het werk. Door

gegevens te verzamelen omtrent i-deals en specifiek een onderverdeling te maken naar

deze doelgroepen, trachten we een toegevoegde waarde te leveren omtrent dit topic. De

huidige studie zal uniek zijn als eerste aanzet om data te verzamelen in Vlaanderen en

3

tevens als eerste te focussen op de relatie tussen i-deals, vrouwelijke en oudere

werknemers.

In wat volgt gaan we dieper in op de definitie, de soorten, het proces, de

antecedenten en de gevolgen van i-deals. We vertrekken hierbij terug van Rousseau

(2005) en latere updates van dit werk. Daarna splitsen we op naar inhoud en zoomen

apart in op flexibiliteit en ontwikkeling i-deals. Hierbij verdiept Sofie Dieleman zich in

flexibiliteit i-deals bij vrouwelijke werknemers, dit in de literatuurstudie, de resultaten

en hun bespreking. Jeffe Tanghe bespreekt ontwikkeling i-deals bij oudere werknemers

in de literatuurstudie, de resultaten en hun bespreking. De overige delen (methode,

beperkingen van deze studie en suggesties voor toekomstig onderzoek, praktische

implicaties en conclusie) stellen we samen op.

Idiosyncratische deals zijn vrijwillige, individuele overeenkomsten van een

niet-gestandaardiseerde aard, onderhandeld tussen werknemers en werkgevers, waar

beide partijen voordeel uit halen (Rousseau, 2001, 2005). I-deals kunnen variëren in

omvang van één enkel kenmerk tot de gehele werkrelatie.

Idiosyncratische deals mogen niet verward worden met shady deals (Rousseau,

2005; Rousseau et al., 2006) (Tabel 1). Deze kunnen het vertrouwen in het bedrijf, de

legitimiteit van bedrijfspraktijken en de onderlinge samenwerking sterk aantasten. In de

ogen van collega‟s kunnen i-deals als shady deals aanzien worden omdat zij vaak niet

over alle informatie beschikken. Een voorbeeld hiervan is een verontwaardigde leraar

die een verminderde werklast eist nadat een collega dit had onderhandeld, maar niet op

de hoogte is van de inlevering van loon die hiertegenover stond. De grenzen tussen i-

deals en shady deals zijn soms onduidelijk. Zowel voorkeursbehandelingen als i-deals

kunnen plaatsvinden tussen een werknemer en directe manager met een speciale relatie,

waardoor i-deals flirten met de dark side van geïndividualiseerde overeenkomsten. Bij

het oordeel over de aanvaardbaarheid van een i-deal zijn werkgevers, werknemers en

collega‟s betrokken (Lai, Rousseau, & Chang, 2009).

I-deals mogen ook niet verward worden met het psychologisch contract dat

refereert naar de individuele percepties omtrent de uitwisselingsrelatie tussen de

werknemer en de werkgever. Een i-deal verwijst daarentegen naar de effectieve

verschillen in onderhandelde niet-gestandaardiseerde werkcondities (Rousseau, 2001).

4

Tabel 1

Voorbeelden van shady deals versus i-deals (vertaald uit Rousseau, 2005 p.45)

Rousseau (2005) onderscheidt verschillende soorten i-deals op basis van het

tijdstip waarop de i-deal wordt gemaakt, de initiator en de inhoud. De eerste

onderverdeling op basis van het tijdstip, onderscheidt ex ante en ex post i-deals.

Onderhandeling over i-deals tijdens het aanwervingsproces worden aangeduid als ex

ante i-deals. Ex post i-deals vinden plaats tijdens de tewerkstelling op basis van voorbije

of toekomstige prestaties en bij dreiging om de organisatie te verlaten. Onderzoek wijst

uit dat ex post i-deals meer voorkomen dan ex ante i-deals. Door het bevestigen en het

veranderen van de relatie kan, mag en durft men meer vragen (Rousseau et al., 2009).

Een tweede onderscheid betreft wie de i-deal initieert: de werknemer zal proactief de

onderhandelingen opstarten of zal eerder reactief voordeel halen uit een situatie die door

de werkgever gecreëerd werd. Een derde onderscheid betreft de inhoud of de middelen

die betrokken zijn bij de i-deal: concreet (bijvoorbeeld beloning, materiële goederen,

SHADY DEALS I-DEALS

Voorkeursbehandeling Niet- legitieme

handelingen

Voorbeeld Er niet op spreken als

familielid (neef) te laat

terug is van de lunch en de

andere werknemers wel

een uitbrander geven als

het gebeurt.

Verkoper/verkoopster

die duur kledingstuk aan

de kant legt en wacht tot

de prijs zakt om het zelf

te kopen.

Accountant die als doel

in zijn carrière heeft

om belasting

accountant te worden,

onderhandelt met zijn

baas om samen te

werken met de klanten

van de belasting

partners om de

business te leren.

Proces Favoritisme, politiek Onbevoegd iets doen Onderhandeling

Basis Specifieke relatie Regels breken Waarde voor

organisatie

Begunstigde Werknemer en baas Werknemer Werknemer en

werkgever

5

werktijd) of vaag (bijvoorbeeld support, uitdagingen). Tijdstip en inhoud van de i-deal

zijn onderling afhankelijk. Ex ante deals zijn eerder concreet, ex post deals eerder vaag

(Rousseau et al., 2009). Qua inhoud bevestigt recent onderzoek voornamelijk het

bestaan van flexibiliteit i-deals (zoals flexibele werkuren) en ontwikkeling i-deals (zoals

bijkomende training) (Hornung et al., 2008; Rousseau et al., 2009). Daarenboven

vermelden Hornung, Rousseau, Glaser, Angerer en Weigl (2010) taakgerelateerde i-

deals gericht op vermindering van de werklast.

In de huidige studie focussen we op flexibilteit en ontwikkelings i-deals

vanwege onderzoek in de Verenigde Staten en omdat deze de meest voorkomende

vormen zijn (Hornung et al., 2008).

Het proces voor het verkrijgen en behouden van i-deals verloopt volgens drie

fasen (Rousseau, 2005). Tijdens de eerste fase, “prework” wordt informatie verzameld

en worden relaties opgebouwd. Bij het creëren van de i-deal in de tweede fase is vooral

de communicatie en het vertrouwen tussen werknemer en werkgever van belang en

wordt er gefocust op verzoektactieken, onderhandelingsstrategieën en het creatief

oplossen van problemen. De derde fase, de follow-up refereert naar hoe werknemers en

managers zich gedragen ten opzichte van collega‟s, superieuren, klanten en andere

betrokken partijen om de i-deal in stand te houden en om eventuele gevolgen te

managen.

Antecedenten van i-deals vinden we in de bredere maatschappelijke context, bij

de werkgever en bij de werknemer.

Rousseau (2005) beschrijft twee maatschappelijke antecedenten voor i-deals:

landen verschillen naar de mogelijkheid tot onderhandelingen en de tolerantie voor

ongelijkheid. In de Verenigde Staten worden relatief weinig voorwaarden formeel

vastgelegd en kunnen werknemer en werkgever in grote mate de werkcondities bepalen.

Dit is in sterk contrast met België waar de werkcondities vooraf formeel gespecificeerd

worden en er weinig flexibiliteit is om individueel te onderhandelen. De collectieve

arbeidsovereenkomsten (CAO) coverage is 15% in de VS t.o.v. 90% in België (Carley,

2003). De Leede et al. (2004) tonen echter aan dat de Westerse landen transformeren

naar een meer geïndividualiseerde benadering van werkrelaties. Nationale cultuur

6

bepaalt of er al dan niet verschillen tussen mensen worden getolereerd. Hoe meer

collectivistisch een cultuur, hoe minder ongelijkheid aanvaard wordt. Volgens Hofstede

(2010) heeft Vlaanderen een score van 78 op individualisme en de VS een score van 91.

Deze scores zijn beide relatief hoog.

Volgens Rousseau (2005) zijn er bij de werkgever drie factoren die i-deals

beïnvloeden: de human resources (HR) praktijken, de acties van individuele managers

en de organisatiecultuur. Hornung et al. (2008) vermelden nog een vierde factor, de

organisatiestructuur. Human resources management (HRM) geeft aan of i-deals als

vervanging of aanvulling van gestandaardiseerde afspraken gezien worden. Hoe sterker

de gestandaardiseerde en op positie gebaseerde overeenkomsten tegemoet komen aan de

gewenste werkcondities van een bepaalde werknemer, hoe minder i-deals er

onderhandeld worden. Organisaties die vooral werken via idiosyncratische afspraken

situeren zich vaak binnen de entertainment sector waar talenten belangrijk zijn en

concurrentie op de markt hoog is. Individuele managers nemen vaak de beslissing bij

het al dan niet toekennen van i-deals. Hornung et al. (2009) tonen een aantal aspecten

aan die hierbij een rol kunnen spelen: het aantal beperkingen tot individualisering eigen

aan de job (bv werken met stationaire technologie of sterk klantencontact), het aantal

ondergeschikten, de managers‟ perceptie op persoonlijk initiatief van de werknemer, de

managers‟ perceptie of dat een werknemer al dan niet hoog presteert en zich sterk inzet

voor het bedrijf en de managers‟ perceptie op onvervulde verplichtingen ten opzichte

van de werknemer. Uit het onderzoek bleek verder dat geslacht, leeftijd en anciënniteit

van de managers geen verband hadden met het toestaan van i-deals. De

organisatiecultuur bevat gedeelde overtuigingen, waarden en gedrag die een organisatie

kenmerken. Deze cultuur vormt hoe i-deals geïnterpreteerd moeten worden. In sommige

settings kunnen bijvoorbeeld alleen werknemers met een hoge status i-deals

onderhandelen. Wanneer een i-deal door zowel managers als werknemers moeiteloos

openbaar gemaakt wordt, zal de i-deal waarschijnlijk in de lijn van de organisatiecultuur

liggen. De manier waarop werk gestructureerd wordt binnen de organisatie kan ook

gerelateerd zijn aan het al dan niet succesvol onderhandelen van i-deals. Diversiteit in

werkstructuur drukt immers een normatieve boodschap uit naar zowel werknemers als

leidinggevende dat idiosyncrasie toegestaan is (Hornung et al., 2008). Er worden

minder vergelijkingen gemaakt tussen collega‟s en de negatieve reacties ten opzichte

7

van i-deals worden gereduceerd. Onderzoek toont echter aan dat i-deals ook voorkomen

in gestandaardiseerde settings en suggereert dat structuur van het werk i-deals zowel

kan bevorderen als belemmeren (Hornung et al., 2008). De onderlinge afhankelijkheid

tussen werknemers speelt mee in de beslissing om gebruik te maken van i-deals.

Verwacht wordt dat bij sterke afhankelijkheid het gebruik van i-deals meer selectief

gebeurt (Rousseau, 2005).

De belangrijkste antecedenten aan werknemerszijde zijn concurrentiekracht en

proactief gedrag. Concurrentiekracht geeft individuen macht om i-deals succesvol te

onderhandelen (Rousseau, 2005). Proactiviteit bevordert zelf geïnitieerde, innovatieve

manieren om problemen op te lossen en vormt een potentiële voorloper van i-deal

onderhandelingen. Vooral de dimensie persoonlijk initiatief (PI), een gedragspatroon

gekarakteriseerd door het zelfstartend, persistent nastreven van persoonlijke en

organisatorische doelen is positief gerelateerd aan het bedenken, vragen en

onderhandelen van i-deals (Hornung et al., 2008).

Uit de definitie kunnen we afleiden dat i-deals zowel gevolgen hebben voor de

werkgevers als voor de werknemers.

Rousseau (2005) vermeldt voor de werkgevers een stijgende heterogeniteit in

werkcondities tussen de werknemers. Dit kan leiden tot ongelijkheid en het percipiëren

van onrechtvaardigheid. Daarom is het belangrijk om de derde fase van het proces, de

follow-up goed te managen. I-deals kunnen ook leiden tot een hogere performantie en

een grotere totale effectiviteit van het bedrijf. I-deals vormen een basis voor

wederkerigheid tussen de verschillende actoren in een organisatie en creëren

mogelijkheden voor de werknemers. Hierdoor wordt de tewerkstellingsrelatie versterkt.

Ex post i-deals hebben in vergelijking met ex ante i-deals een groter effect op de

tewerkstellingsrelatie via wederkerigheid aangezien zij positiever gerelateerd zijn aan

overtuigingen van de werkrelatie als een sociale uitwisseling (Rousseau et al., 2009).

Wanneer men de tewerkstellingsrelatie ziet als een sociale uitwisseling dan ziet men

deze als een ondersteunende relatie gebaseerd op brede wederzijdse bijdragen,

vertrouwen en vrijwillige wederkerigheid. Ex ante i-deals daarentegen zijn sterker

gerelateerd aan werkrelaties als onpersoonlijke markgebaseerde transacties, beperkt in

tijd en scope tot een gespecificeerde uitwisseling van materiële resources in ruil voor

8

jobuitoefening (=economische uitwisseling). Tewerkstellingsrelaties van hoge kwaliteit

worden gekenmerkt door hoge graden van sociale uitwisseling en lagere graden van

economische uitwisseling, resulterend in verhoogde affectieve organisatiebetrokkenheid

(Hornung et al., 2008).

Aan de kant van de werknemers is er via een betere werk-familie balans en een

hogere controle over eigen werk, een positief effect van i-deals op het algemeen welzijn

van de werknemer. De relatie van i-deals met overwerk en prestatieverwachtingen is

afhankelijk van de aard en de betekenis van de i-deal (Hornung et al., 2008). In de delen

over flexibiliteit en ontwikkeling i-deals gaan we dieper in op de differentiële effecten

van deze i-deals.

In wat volgt splitsen we zoals eerder aangekondigd op naar inhoud en zoomen

we apart in op flexibiliteit en ontwikkeling i-deals, respectievelijk bij vrouwelijke en

oudere werknemers.

Flexibiliteit I-deals bij Vrouwelijke Werknemers

Het aantal werkende vrouwen is de voorbije jaren sterk gestegen. Binnen België

bedroeg het aandeel vrouwen (15 tot 64 jaar) in de tewerkstelling slechts 36.4% in 1983

terwijl het in 2007 gestegen was tot 54.9% (Organisation for Economic Co-operation

and Development (OECD), 2009). De stereotiepe verhouding tussen de geslachten in

het huishouden geldt echter nog steeds. Glorieux en van Tienoven (2009) vonden op

basis van cijfers van 2005 dat huishoudelijk werk, kinderzorg en opvoeding nog altijd

voor het overgrote deel tot het takenpakket van de vrouw behoren (zie tabel 2). Zelfs in

tweeverdienergezinnen geldt dit patroon. Bij deze koppels besteden vrouwen wekelijks

bijna 23u aan huishoudelijk werk en 4u aan kinderzorg, mannen slechts 13.5u aan

huishoudelijk werk en 1.5u aan kinderzorg (Glorieux & van Tienoven, 2009). Om

tegemoet te komen aan de verantwoordelijkheden op het werk en op het thuisfront, is er

heel wat organisatie en planning vereist. Vooral als het op werktijd aankomt, stijgt de

vraag naar flexibiliteit. Aangezien steeds meer vrouwen uit werken gaan en vrouwen

nog steeds het grootste deel van het huishouden voor zich nemen, kan er verwacht

worden dat zij een grotere vragende partij vormen dan mannen als het op flexibele

werkregelingen aankomt. Vrouwen rapporteren ook meer stress, vertonen een hoger

niveau stress hormonen en ervaren meer werk-familie conflict dan mannen met dezelfde

9

werkuren (Grönlund, 2007). In 2008 werkte 40.8% van alle vrouwen (15-64 jaar)

deeltijds, ten opzichte van slechts 7.5% bij de mannen (Steunpunt Werk en Sociale

Economie (WSE), 2009). Dit wijst erop dat vrouwen meer dan mannen op zoek zijn

naar een goede balans tussen hun professionele carrière en hun gezinsleven. Vrouwen

hebben er dus alle baat bij om controle te hebben over hun werkuren. Dit is vooral

belangrijk wanneer hun job hoge eisen stelt (Grönlund, 2007). Bijgevolg ligt de focus in

deze studie bij flexibiliteit i-deals bij vrouwelijke werknemers.

Tabel 2

Huishoudelijk werk, kinderzorg en opvoeding naar geslacht voor vrouwen en mannen in

de Belgische bevolking vanaf 19 jaar (Glorieux & van Tienoven, 2009)

Duur per respondent (hh:mm)

Vrouwen (n=2934)

Mannen (n=2766)

Vrouwen doen meer

Mannen doen meer

Maaltijdbereiding 14:00 10:44 3:16* Afwassen 2:22 1:14 1:08* Schoonmaken 3:03 0:59 2:04* Wassen & strijken 3:07 0:16 2:51* Klussen (excl. tuinieren) 2:04 4:44 2:40*

Tuinieren 0:48 1:57 1:09*

Boodschappen 0:44 0:31 0:13* Administratie 0:38 0:40 geen verschil Kinderzorg 1:31 0:26 1:05* Opvoeding 0:46 0:27 0:19* * p ≤ .05.

Flexibiliteit betreft het aanpassen van werktijden aan de eisen van de werkgever

en/of werknemer. Bedrijfsgerichte flexibiliteit beantwoordt aan de behoeften van de

werkgever en bevat onder meer ploegenarbeid, nachtwerk, overwerken en weekend

werk (Costa, et al., 2004). Er is geen sprake van vrijwillige en individuele

onderhandelingen en dus valt dit buiten de huidige studie. Individueel gerichte

flexibiliteit komt tegemoet aan de veranderde behoeften van werknemers in de

verschillende fasen van het leven. Individuele flexibiliteit verschaft meer autonomie

betreffende start en stoptijden, pauzes, vrije dagen, vakanties, loopbaanonderbreking en

deeltijds werk (Costa, et al., 2004). Een mogelijkheid om overeenkomsten omtrent

flexibiliteit tussen werknemer en werkgever te sluiten, is via i-deals. Onderzoek naar

flexibiliteit i-deals binnen België is onbestaand. Deze studie beoogt dus een eerste

10

aanzet om data te verzamelen in Vlaanderen betreffende de relatie tussen i-deals en

vrouwelijke werknemers. In wat volgt wordt eerst dieper ingegaan op de definitie, de

soorten, het proces, de antecedenten en de gevolgen van flexibiliteit i-deals. Ten slotte

worden de onderzoekshypothesen geformuleerd.

Flexibiliteit i-deals personaliseren de werkplanning en staan aanpassingen van

de werkuren (aantal en spreiding) toe om beter aan te sluiten op de individuele

behoeften en voorkeuren, dit in het wederzijds belang van de werkgever en de

werknemer (Hornung et al., 2009). Flexibiliteit i-deals die alleen de belangen van de

werkgever dienen, zijn hier niet van toepassing. Bijvoorbeeld een werknemer die één

dag in de week vrij is maar tegen zijn wil op zaterdag moet werken om de delicate

zaken op te lossen. Ook flexibiliteit i-deals die alleen de persoonlijke ontwikkeling van

de werknemer stimuleren zonder een bijdrage te leveren aan de organisatie vallen buiten

deze definitie. Bijvoorbeeld een werknemer die loopbaanonderbreking neemt om een

eigen zaak op te starten.

Flexibiliteit i-deals zijn eerder concreet van inhoud en correleren op basis van

tijdstip dus vooral met ex ante i-deals (Rousseau et al., 2009). Wie meestal flexibiliteit

i-deals initieert is niet duidelijk. Vanwege de druk die vrouwen ervaren op hun werk-

familie balans, kunnen we ons afvragen of vooral vrouwelijke werknemers het initiatief

zullen nemen tot i-deals. Echter, jobadvertenties verwijzen vaak naar de mogelijkheid

tot flexibele werkuren of ruimte voor flexibiliteit: het topic leeft dus ook onder de

werkgevers. Gegevens over de concrete invulling van flexibiliteit i-deals zijn er niet.

Binnen deze studie worden zes vormen van flexibele werkuren gedefinieerd: volledig

zelf invullen van de werkplanning, begin en einde van de werkdag per individu

afspreken, werktijden beheren met de mogelijkheid om vrijaf te nemen (dagen en/of

uren), glijtijden en flexibele overeenkomsten met vast begin en einde (zie tabel 3).

Wanneer deze overeenkomsten afwijken van de standaard werkcondities en de uitkomst

vormen van individuele onderhandelingen tussen werknemer en werkgever waar beide

voordeel uit halen, is er sprake van een flexibiliteit i-deal. Eurostat (zie tabel 3) toont

aan dat de meest voorkomende vorm van flexibele werkuren in België in 2004 deze met

een vast begin en einde is.

11

Tabel 3

Flexibele werkuren: soorten, definities en percentage werknemers (15-64jaar) in België

in 2004 (Eurostat, 2009a)

Het proces voor het verkrijgen en behouden van flexibiliteit i-deals verloopt

volgens dezelfde drie fasen die we eerder reeds besproken (Rousseau, 2005).

Onderzoek naar antecedenten van flexibiliteit i-deals bij vrouwelijke

werknemers is onbestaand, daarom wordt gebaseerd op algemene antecedenten van

flexibiliteit in de bredere maatschappelijke context, bij de werkgever en bij de

werknemer.

Nationale gendergelijkheid, de mate waarin nationale culturen de ontwikkeling

en prestaties van vrouwen ondersteunen en het belang erkennen van het opnemen van

vrouwen in alle aspecten van het leven, houdt indirect verband met flexibele

werkregelingen door middel van werk-familie cultuur (Lyness & Kropf, 2005). België

had in 2007 een waarde van .948 op de gender-related development index (GDI) en

staat in de lijst van 155 bestudeerde landen op de 11e plaats (United Nations

Development Programme (UNDP), 2009). De gendergelijkheid in levensverwachting,

onderwijs en levensstandaard ligt dus hoog. Schaarste van personeel op de arbeidsmarkt

zorgt ervoor dat bedrijven meer rekening zullen houden met de werk-familie balans als

een extra wapen in de strijd om waardevolle werknemers aan te trekken (Poelmans,

Chinchilla, & Cardona, 2003). Flexibiliteit i-deals zullen dan makkelijker tot stand

komen. In de VS bleek bovendien dat de toegang tot glijtijden kleiner was in de

Flexibele werkuren

Bepaalt volledig eigen werkplanning 3.8% Begin en einde van de werkdag varieert per individu = begin/einde variëren dagelijks of wekelijks en liggen vast in afspraken

6.8%

Werktijden beheren met de mogelijkheid om vrij te nemen (dagen en/of uren) = gepresteerde uren (begin/einde werkdag niet vast) afwegen t.o.v. aantal uren die wekelijks of maandelijks gepresteerd moeten worden, extra gepresteerde uren in vrije uren en/of dagen kunnen opnemen

3.8%

Werktijden beheren met de mogelijkheid om alleen uren vrij te nemen 3.9% Glijtijden = aanwezigheid verplicht tussen bepaalde tijdstippen (meestal 9u-12u/14u-16u) en tijdens glijtijden zelf begin/einde van de werkdag kunnen invullen, in balans met contractueel bepaalde arbeidstijd

7.7%

Flexibele overeenkomsten met vast begin en einde van de werkdag = regulier (niet noodzakelijk constant) lange termijn patroon van vaste dagelijkse werktijden, aantal Werkuren worden tijdelijk in huidige fase van carrière gepast

68.3%

Andere 5.8%

12

publieke sector en groter in de dienstensector (Golden, 2001). Ook in België komen

flexibele werkregelingen vooral voor in de dienstensector en niet in de publieke sector

(Van Gyes, 2009). In België wordt de arbeidstijd vastgelegd in de arbeidswet en door

collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO). De arbeidsduur mag 8 uur per dag en 38 uur

per week niet overschrijden. Maar evenzeer op vlak van wetgeving treedt er een

flexibiliseringstendens op die de werkgever meer autonomie verschaft bij het vaststellen

van de arbeidstijd en de arbeidstijdregelingen (Janvier, Rauws, & Van Regenmortel,

2009). De arbeidstijdenwet van 17 maart 1987 en NAR-cao nr. 42 (betreffende de

invoering van nieuwe arbeidsregelingen in de ondernemingen) bieden namelijk de

mogelijkheid om door onderhandelende akkoorden af te wijken van een aantal

wettelijke regels.

Een werk-familie cultuur binnen de organisatie houdt positief verband met de

flexibele werkregelingen. De werkgever geeft zo een signaal dat er ruimte is om werk

en thuis in balans te brengen. In organisaties waar vrouwen zijn opgenomen in senior

management functies, zullen waarden en praktijken beter afgestemd zijn op de

behoeften van vrouwen om verantwoordelijkheden thuis en op het werk in balans te

brengen (sterke werk-familie cultuur) en dus meer mogelijkheden tot flexibele

werkregelingen bieden. Dit verband werd inderdaad gevonden bij Europese managers

(Lyness & Kropf, 2005).

Onderzoek in de VS (Golden, 2001) vond dat de waarschijnlijkheid dat een

werknemer beschikt over glijtijden, kleiner is bij vrouwen, niet-blanken en lager

geschoolden en groter is bij mannen, blanken, hoog opgeleiden, oudere werknemers,

werknemers met hoge anciënniteit, getrouwden, deeltijds werk en wanneer 50u/week of

meer gewerkt wordt. Feit dat mannen meer in aanmerking komen heeft grotendeels te

maken met de beroepen die ze uitvoeren: managers, zelfstandigen, technici en verkopers

genieten van meer flexibiliteit. Onderzoek van Hornung, Rousseau en Glaser (2008)

bevestigde een correlatie tussen flexibiliteit i-deals en leeftijd. Lambert, Marler en

Gueutal (2008) vonden dat duur van de tewerkstelling een significante predictor is van

flexibele werkregelingen, werknemers die langer tewerkgesteld waren bij de organisatie

maakten meer gebruik van flexibele werkregelingen dan diegene die minder lang

tewerkgesteld waren bij de organisatie. Verder bleek uit de review van Eby, Casper,

Lockwood, Bordeaux, en Brinley (2005) dat flexibiliteit in werktijden positiever

13

onthaald wordt bij vrouwen met thuiswonende kinderen dan vrouwen zonder

thuiswonende kinderen. Expliciet onderzoek naar flexibiliteit i-deals is beperkt tot het

verband met persoonlijk initiatief (PI). Het bedenken, vragen en onderhandelen van

flexibiliteit i-deals is positief gerelateerd met PI (Hornung et al., 2008).

Onderzoek naar gevolgen van flexibiliteit i-deals bij vrouwelijke werknemers is

onbestaand, daarom wordt gebaseerd op algemene gevolgen van flexibiliteit in de

bredere maatschappelijke context, bij de werkgever en bij de werknemer.

Op maatschappelijk vlak kunnen gezinsvriendelijke inspanningen van de

overheid, zoals het stimuleren van flexibiliteit, een invloed hebben op het aantal

kinderen per vrouw (Poelmans et al., 2003). Als er meer ruimte is om een gezin te

starten en te onderhouden in combinatie met een carrière, zullen vrouwen

logischerwijze meer kinderen ter wereld brengen. België spendeerde in 2005 ruim 3%

van zijn bruto binnenlands product aan gezinsbijslagen in contanten, diensten en fiscale

maatregelen (OECD, 2008). Dit is boven het gemiddelde 2.3% van de OESO-26. Dit

weerspiegelde zich in 2005 ook in een hoog vruchtbaarheidscijfer (1.76) t.o.v. de EU-27

(1.51) (Eurostat, 2010).

Werkgevers zien werknemers die genieten van een flexibele werkovereenkomst

in vergelijking met diegene die dat niet doen, als minder wenselijk voor een volgend

engagement en een bevordering tot partner. Werknemers met flexibele

werkovereenkomsten worden ook als minder gehecht aan het bedrijf en carrière

beschouwd (Almer, Cohen, & Single, 2004). De interesse van hedendaagse werkgevers

in de werk-familie balans, en bijgevolg in flexibiliteit i-deals is wel hoog aangezien zij

op deze manier bekwame werknemers kunnen aantrekken en behouden (Hornung et al.,

2009). Op een competitieve arbeidsmarkt kunnen werk-familie voordelen immers

bijdragen tot de aantrekkelijkheid van de organisatie. Het optimaliseren van de werk-

familie balans door flexibiliteit creëert ook optimale omstandigheden om duurzame

prestaties te verrichten wat de werkgever alleen maar ten goede komt (Hornung et al.,

2009). Glijtijden bijvoorbeeld worden geassocieerd met verminderd ziekteverzuim

(Poelmans et al., 2003).

Aan de kant van de werknemers speelt flexibiliteit een belangrijk factor bij de

invloed op job tevredenheid, gezondheid, welzijn en het vermogen om dezelfde job uit

14

te voeren op de leeftijd van 60 jaar (Costa, Sartori, & Akerstedt, 2006). De review van

Albertsen, Rafnsdóttir, Grimsmo, Tómasson en Kauppinen (2008) toont aan dat bij 13

van de 17 studies controle van de werknemer over zijn werkuren geassocieerd is met

een betere werk-familie balans. Onderzoek van Russell, O‟Connell en McGinnity

(2009) bij de Ierse populatie bevestigt dat glijtijden werkdruk en werk-familie conflict

reduceren. Expliciet onderzoek naar flexibiliteit i-deals vindt evenzeer dit negatief

verband met werk-familie conflict (Hornung et al., 2008) Uit dit onderzoek bleek verder

dat flexibiliteit i-deals negatief gerelateerd zijn aan gepresteerde overuren en werd de

verwachte negatieve relatie met betere prestatieverwachtingen niet bevestigd.

Op basis van voorgaand onderzoek trachten we in dit onderzoek een aantal

bevindingen te repliceren in Vlaanderen. Hierbij dient wel opgemerkt te worden dat in

vergelijking met de VS het maatschappelijk klimaat binnen België minder gunstig is

voor i-deals. De evolutie van Westerse landen naar meer geïndividualiseerde

werkrelaties (de Leede et al, 2004) zet ons echter toch aan om i-deals binnen

Vlaanderen te onderzoeken en bijgevolg op basis van bovenstaand literatuuronderzoek

volgende hypothesen op te stellen. Ten eerste wordt een positief verband verwacht

tussen persoonlijk initiatief (PI) en het succesvol onderhandelen van een flexibiliteit i-

deal.

Hypothese 1: persoonlijk initiatief (PI) is positief gerelateerd aan het hebben

van een flexibiliteit i-deal bij vrouwelijke werknemers.

Uit de literatuur bleek dat werknemers met flexibele werkovereenkomsten door hun

werkgevers als minder gehecht aan het bedrijf en carrière beschouwd worden. Door hun

concrete inhoud en de link met ex ante i-deals, worden flexibiliteit i-deals ook in

verband gebracht met de werkrelatie als een economische uitwisseling. Dit zou tot

gevolg hebben dat de emotionele binding met de organisatie zwakker wordt. Om deze

veronderstelling na te gaan, wordt volgende hypothese voorop gesteld.

Hypothese 2: het hebben van een flexibiliteit i-deal bij vrouwelijke werknemers

is negatief gerelateerd aan affectieve organisatiebetrokkenheid.

Het belang van een goede balans tussen werk en familie voor vrouwelijke werknemers

werd in de literatuurstudie duidelijk aangetoond. Er kan dan ook verwacht worden dat

flexibiliteit i-deals het werk-familie conflict zullen reduceren.

15

Hypothese 3: het hebben van een flexibiliteit i-deal bij vrouwelijke werknemers

is negatief gerelateerd aan werk-familie conflict.

Op basis van de literatuurstudie kan er afgeleid worden dat leeftijd, sector, burgerlijke

staat, opleidingsniveau, inwonende kinderen en duur van de huidige tewerkstelling

bovenstaande relaties kunnen beïnvloeden of verstoren. Bij het toetsen van deze

hypothesen zal bijgevolg voor deze variabelen gecontroleerd worden.

Ontwikkeling I-deals bij Oudere Werknemers

De bevolkingsveroudering zet het sociale zekerheidsstelsel onder druk en zal in

de toekomst arbeidstekorten creëren. België probeert hierop te anticiperen met

initiatieven zoals het Zilverfonds, opgericht in 2001 als financiële reserve om tegemoet

te komen aan de stijging van het aantal gepensioneerden. Zo wordt de uitbetaling van de

toekomstige pensioenen verzekerd zonder dat de inhoudingen moeten worden verhoogd.

Dit initiatief op zich is echter niet voldoende en een langere tewerkstellingsduur blijkt

essentieel (Zilverfonds, 2009). Een langere tewerkstellingsduur kan bereikt worden door

te focussen op zowel retentie, als op hogere participatiegraden van oudere werknemers

op de arbeidsmarkt. In geïndustrialiseerde landen staat de retentie van oudere

werknemers hoog op de overheidsagenda (Claes & Van de Ven, 2008). Tegelijkertijd

wordt ook de ontwikkeling van werknemers steeds belangrijker voor de effectiviteit en

performantie van een organisatie. Het effectief begrijpen en managen van leren en

ontwikkelen bij oudere werknemers dringt zich op (Maurer, Barbeite, Weiss, &

Lippstreu, 2008). In verband met de positie en participatie van ouderen op de

arbeidsmarkt formuleerde Europa in 2001 tijdens de top van Stockholm de doelstelling

om tegen 2010 een gemiddelde participatiegraad voor de bevolkingsgroep van 55–65

jaar van 50% te bereiken (EUROPA, n.d.). In 2001 was in België slechts 25.1% actief

op de arbeidsmarkt, in 2008 is dit aandeel gestegen tot 34.5%. Maar daarbij hebben we

nog steeds een grote achterstand ten opzichte van de EU-27 met 45.4% actieve

bevolking in de leeftijdsgroep van 55–64 jaar (zie tabel 4) (Eurostat, 2009b).

16

Tabel 4

Employment rate of older workers (Eurostat, 2009b)

Country Date 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

European

Union (27

countries)

36.2 36.2 36.5 36.9 37.7 38.5 40.0 40.7 42.3 43.5 44.6 45.6

Belgium 22.1 22.9 24.6 26.3 25.1 26.6 28.1 30.0 31.8 32.0 34.4 34.5

Onderzoek bevestigt dat vooral het blijvend ontwikkelen van oudere

werknemers en niet het geven van meer flexibiliteit in werkomstandigheden belangrijk

is voor succesvolle retentie (Herrbach, Mignonac, Vandenberghe, & Negrini, 2009).

Armstrong-Stassen en Schlosser (2008) bevestigden een positieve relatie tussen een

oudere werknemers‟ neiging om deel te nemen aan ontwikkelingsactiviteiten, de

percepties van de oudere werknemer over de kansen die de job biedt, de betrokkenheid

met de organisatie en de intentie om te blijven. Herrbach et al. (2009) onderzochten de

relaties tussen HR-praktijken (voorzien van trainingskansen, flexibele werkcondities of

toewijzen van nieuwe rollen aan oudere werknemers), organisatiebetrokkenheid en

vrijwillig vroege pensionering bij oudere werknemers. Men vond dat enkel het voorzien

van trainingskansen gerelateerd is aan stijgende organisatiebetrokkenheid en dalende

vrijwillige vroege pensionering. Deze resultaten staan in scherp contrast met de huidige

realiteit, waarbij oudere werknemers vaak minder toegang krijgen tot training (Herrbach

et al., 2009). Dit kan ook afgeleid worden uit de cijfers van de Enquête

Volwasseneneducatie, uitgevoerd in 2008 in opdracht van Eurostat door de Algemene

Directie Statistiek en Economische Informatie (ADSEI) van de FOD Economie. Deze

enquête heeft tot doel om de participatie van de Belgische bevolking aan levenslang

leren te meten. Men wil bepalen welke respondenten welk type opleidingen volgen. In

de enquête wordt een onderscheid gemaakt tussen enerzijds formeel en niet-formeel

onderwijs en anderzijds informeel leren. Het onderscheid tussen onderwijs en leren

wijst op het al dan niet geïnstitutionaliseerd zijn van de leeractiviteit. Een leeractiviteit

is formeel wanneer deze ontworpen is om te leiden tot een succesvol vervolledigen van

een leerprestatie die kan gepositioneerd worden binnen het National Framework of

Qualification (NFQ) (European Communities, 2006). Hier zien we dat de leeftijdsgroep

van 50-64 jaar voor zowel formeel als niet-formeel onderwijs, de meest uitgesloten

groep is (zie tabel 5) (FOD Economie, 2008). Veel werkgevers geloven nog steeds in

17

een depreciatiemodel, waarbij de waarde van een werknemer voor de organisatie daalt

naarmate deze het pensioen nadert. Ook stereotypen zijn een belangrijke factor die de

zaak nog bemoeilijken. Deze beïnvloeden niet alleen gedrag van collega‟s, maar ook

eigen gedrag via de percepties die oudere werknemers hebben over deze stereotypen.

(Maurer et al., 2008).

Tabel 5

Participatiegraden in opleiding en vorming volgens leeftijd.

Doelgroep: 25-64-jarigen, februari 2007 - juni 2008 (gebaseerd op FOD Economie,

2008)

Formeel onderwijs Niet-formeel onderwijs Informeel leren

% % %

25-34 37.2 28.3 25.8 35-49 38.9 46.8 43.6 50-64 23.9 24.9 30.6

Een oplossing voor deze problematiek waarbij retentie van oudere werknemers

enerzijds essentieel is, maar anderzijds niet steeds erkend wordt in de realiteit, moet

inspelen op talrijke facetten en op meerdere niveaus. Volgens Claes en Van de Ven

(2008) is actief craften van de job via controle-georiënteerde coping een mogelijke

oplossing voor de grotere negatieve invloed bij oudere werknemers van jobonzekerheid

op verbondenheid met de organisatie en jobtevredenheid. Dit houdt in dat de werknemer

zelf actie onderneemt en proactieve, cognitieve herwaarderingen maakt van de situatie.

Deze hebben betrekking op het zelf in handen nemen van de job, zoals harder werken en

zich meer inspannen. Er is in deze context nog geen onderzoek uitgevoerd naar i-deals

specifiek bij oudere werknemers, maar voorgaand onderzoek naar retentie van oudere

werknemers wijst op het belang van training en dus naar een mogelijke rol voor

ontwikkeling i-deals binnen deze context. Misschien kunnen ontwikkeling i-deals wel

een stukje van de puzzel zijn. Door het openstaan van de organisatie voor

idiosyncratische werkcondities, kan de weg vrij gemaakt worden voor oudere

werknemers om op deze manier kansen te krijgen zichzelf te ontwikkelen en te trainen

in functie van hun eigen noden en behoeften, afhankelijk van hun eigen loopbaan.

18

In voorgaande gegevens is het opmerkelijk dat de leeftijdsgrens om te spreken

over oudere werknemers varieert voor de verschillende bronnen. Tot op heden is er geen

consensus over wat wordt verstaan onder oudere werknemers. Daarom wordt in het

volgende eerst bepaald wat in deze studie verstaan wordt onder de term oudere

werknemers, daarna wordt dieper ingegaan op de definitie van ontwikkeling i-deals, de

soorten, het proces, de gevolgen en de antecedenten. Als besluit worden de

onderzoekshypothesen van deze studie geformuleerd.

Voor het aflijnen van de term „oudere werknemers‟ wordt in de huidige studie

de visie van Claes en Van de Ven (2008) gevolgd, die oudere werknemers definiëren als

tewerkgestelde vrouwen en mannen van 50 jaar of ouder. De reden hiervoor is dat de

loopbaanontwikkeling en werkattitudes op dit moment veel verschillen van deze van

jongere leeftijden en ook het OECD nam 50 jaar als leeftijdsdrempel, aangezien in vele

landen dit het moment is waarop de leeftijdsgerelateerde participatiegraad begint af te

nemen.

Ontwikkeling i-deals verwijzen naar aangepaste kansen om individuele

vaardigheden en competenties te ontwikkelen en persoonlijke aspiraties voor

professionele of carrière vooruitgang te bereiken. Voorbeelden zijn uitdagende werk

opdrachten, individuele erkenning van performantie, speciale trainingskansen en

carrière mogelijkheden (Hornung et al., 2009) die na onderhandeling met de werkgever

tot stand komen en voordelen bieden voor beide partijen.

Ontwikkeling i-deals kunnen van elkaar onderscheiden worden op basis van

tijdstip en initiator. Op basis van tijdstip spreekt men over ex ante en ex post

ontwikkeling i-deals. Waarbij respectievelijk onderhandeld wordt over individuele

ontwikkelingskansen voor de aanwerving of tijdens de tewerkstelling. Ontwikkeling i-

deals zijn eerder vaag van inhoud en correleren daarom hoogst met ex post i-deals

(Rousseau et al., 2009). Het tweede onderscheid is dit op basis van de initiator, de

werknemer ofwel de werkgever. Zowel werknemers als werkgevers kunnen de

onderhandelingen omtrent ontwikkeling i-deals opstarten. (Rousseau, 2005). Er bestaan

verschillende vormen van training en ontwikkeling, ontwikkeling i-deals kunnen

19

voorkomen in al deze verschijningsvormen. Formele training is op voorhand gepland en

heeft een gestructureerd kader. Informele training is ongestructureerd en ongepland, in

realiteit is dit meestal niets meer dan werknemers die elkaar helpen. On-the-job training,

zoals rotatie, stage, mentoring programma‟s staat tegenover off-the-job training, zoals

publieke seminaries, lessen, groepsactiviteiten waaronder rollenspelen en casestudies.

(Robbins & Judge, 2008). Een andere populaire manier om didactische leervormen in te

delen is naar trainer-centered tegenover trainee-centered. Trainer-centered technieken

worden gestructureerd door de trainer, deze leidt de trainees in de richting van de te

verwezenlijken set van objectieven. Het tempo, de leervorm en de volgorde van de

training worden vastgelegd en gecontroleerd door de trainer (bv. presentaties). Bij

trainee-centered technieken is de trainee meer betrokken bij het aangeven van het

tempo, de volgorde, de keuze van de materialen en het algemene management van het

leren. De trainer opereert meer als een hulpbron waaruit de trainee kan putten (bv.

zelfinstructietechnieken). Recent wordt er ook steeds meer gebruik gemaakt van

technologie, zoals bij e-learning (Lievens, 2008). In de huidige studie wordt gefocust op

de vier vormen van ontwikkeling i-deals zoals Hornung et al. (2009) deze

onderscheiden, namelijk uitdagende werk opdrachten, individuele erkenning van

performantie, speciale trainingskansen en carrière mogelijkheden. Deze kunnen bereikt

worden door alle bovenstaande vormen van training en ontwikkeling te combineren.

Uitdagende werkopdrachten zijn daarbij een voorbeeld van on-the-job training. Er werd

nog geen onderzoek gedaan naar welke vormen van leren en ontwikkeling de beste

resultaten behalen bij oudere werknemers.

Het proces voor het verkrijgen en behouden van ontwikkeling i-deals verloopt

volgens dezelfde drie fasen die we eerder reeds besproken (Rousseau, 2005).

Aangezien er nog geen onderzoek is naar antecedenten en gevolgen voor

expliciet ontwikkeling i-deals bij oudere werknemers, worden hier een aantal

antecedenten en gevolgen uit de literatuur aangehaald die impliciet van toepassing

kunnen zijn op ons onderzoeksonderwerp. De antecedenten worden opgedeeld in drie

niveaus: de maatschappij, de werkgever en de werknemer.

20

De pensioenwetgeving kan de keuze van de werknemer om al of niet op

vervroegd pensioen te gaan en te participeren in training beïnvloeden. Naar aanleiding

van een verandering in de pensioenrechten voor de Nederlandse publieke sector in 2006

onderzochten Montizaan, Cörvers en De Grip (2010) de effecten van verlaat pensioen

op trainingsparticipatie van oudere werknemers. Wanneer vervroegd pensioen minder

voordelen biedt en de pensioenleeftijd opgetrokken wordt, gaan werknemers later op

pensioen en participeren deze meer in trainingen. In België bedraagt de officiële

pensioenleeftijd voor mannen en vrouwen momenteel 65 jaar. In het verslag omtrent

economisch-politieke hervormingen in 2010 vermeldt het OECD dat de pensioenleeftijd

voor vrouwen is verhoogd van 63 tot 65 jaar, de minimumleeftijd voor vervroegd

pensioen is opgetrokken van 58 naar 60 jaar, ook is vervroegd pensioen op een aantal

manieren minder aantrekkelijk gemaakt en zijn de vereisten van het werkleven voor

volledig pensioen verhoogd. Financiële incentieven om langer aan het werk te blijven,

zoals een pensioenbonus werden geïntroduceerd.

Op het niveau van de werkgever vonden Montizaan et al. (2010) dat de grootte

van de organisatie een rol speelt. Een mogelijke verklaring hiervoor, is dat grotere

organisaties beter hun trainingsbeleid kunnen aanpassen aan een veranderend

pensioensysteem, omdat ze meer formeel ontwikkelde en gesofisticeerde HR systemen

hebben dan kleinere organisaties. Dit HR-beleid is een tweede belangrijk element.

Onderzoek van Armstrong-Stassen en Schlosser (2008) vond positieve relaties tussen

een ondersteunend ontwikkelingsklimaat voor oudere werknemers, de

ontwikkelingsoriëntatie van de oudere werknemer, de affectieve betrokkenheid en de

intentie om te blijven bij de organisatie. Het creëren van dit positief

ontwikkelingsklimaat vraagt aan de organisatie om de ontwikkelingsoriëntatie van

oudere werknemers te voeden en om te verzekeren dat werkopdrachten kansen bieden

om nieuwe kennis en vaardigheden te leren.

Op het niveau van de werknemers bekeek onderzoek van Maurer et al., (2008)

hoe de stereotypen van oudere werknemers over zichzelf omtrent de mogelijkheid en de

motivatie om te leren hun beslissing over pensioen, zelfconcept en interesse in

ontwikkeling beïnvloedt. Men vond dat beide soorten stereotypen positief gerelateerd

zijn aan de keuze om op pensioen te gaan en negatief gerelateerd zijn met zowel

interesse om leren en ontwikkelings activiteiten na te streven, als aan een positief

21

zelfconcept over ontwikkeling. Men onderzocht tegelijkertijd wat de antecedenten

waren voor deze stereotypen bij oudere werknemers over zichzelf en vond dat het aantal

ervaringen met stereotype-consistent gedrag en de algemene ideëen over het afnemen

van bepaalde kenmerken naargelang men ouder wordt, de belangrijkste zijn. Verder

suggereert de literatuur ook dat we op zoek moeten gaan naar individuele verschillen

tussen oudere werknemers, onder andere in opleidingsniveau en of een werknemer al

dan niet getrouwd is (Montizaan et al., 2010). Een andere persoonlijke variabele,

werkcentraliteit beïnvloedt de ontwikkelingsoriëntatie, het job ontwikkelingsklimaat, de

betrokkenheid met de organisatie en de intentie om te blijven. Het is een relatief stabiele

set overtuigingen die de mate van belangrijkheid van werk in het leven van een persoon

aangeven (Armstrong-Stassen & Schlosser, 2008). Ook vonden Hornung et al. (2008)

dat zowel deeltijds werk, als een vorm van proactief gedrag, namelijk het persoonlijk

initiatief (PI) van de werknemer is positief gerelateerd aan het bedenken, vragen en

onderhandelen van ontwikkeling i-deals.

De gevolgen situeren zich op dezelfde drie niveaus.

Voor de maatschappij zorgt de stijgende retentie van oudere werknemers, zoals

in de inleiding reeds aangehaald, voor zowel positieve elementen op vlak van de

economie als het sociale gebeuren. Meer tevreden en toegewijde oudere werknemers

zullen immers de voorspelde arbeidstekorten tegenwerken en het sociale

zekerheidssysteem helpen onderhouden. (Claes & Van de Ven, 2008).

Voor de werkgever worden via het overeenkomen van een ontwikkeling i-deal

wederkerigheid en toekomstige kansen gecreëerd die de tewerkstellingsrelatie

versterken en de affectieve betrokkenheid van de werknemer aan de organisatie doet

stijgen. Ontwikkeling i-deals dragen bij tot een stijgende performantie (Hornung et al.,

2008).

Voor de werknemer zelf zien we een verhoogde jobtevredenheid en

prestatieverwachtingen. Eveneens werd een negatief verband met werk-familie conflict

en onbetaalde overuren gevonden (Hornung et al., 2008). Deze zijn belangrijk voor de

werknemers‟ psychische en fysieke gezondheid (Herrbach et al., 2009).

22

Bovenstaand literatuuronderzoek zet aan tot denken. Deze komt echter uit een

verspreid gamma aan onderzoeken waarvan de generaliseerbaarheid naar ons

onderzoeksthema niet altijd aangetoond is. Ook dient opgemerkt te worden dat in

vergelijking met de VS het maatschappelijk klimaat binnen België minder gunstig is

voor i-deals. De evolutie van Westerse landen naar meer geïndividualiseerde

werkrelaties (de Leede et al, 2004) zet ons echter toch aan om i-deals binnen

Vlaanderen te onderzoeken. Bijgevolg leiden we op basis van bovenstaand

literatuuronderzoek met voorzichtigheid volgende hypothesen af om te toetsen aan de

Vlaamse realiteit. Ten eerste wordt een positief verband verwacht tussen proactief

gedrag, meer bepaald persoonlijk initiatief (PI) en het succesvol onderhandelen van een

ontwikkeling i-deal.

Hypothese 4: PI is positief gerelateerd aan het hebben van een ontwikkeling i-

deal bij oudere werknemers.

Uit de literatuur volgt dat ontwikkeling i-deals de affectieve organisatiebetrokkenheid

van een oudere werknemer bevordert.

Hypothese 5: het hebben van een ontwikkeling i-deal bij oudere werknemers is

positief gerelateerd aan affectieve organisatiebetrokkenheid.

Ontwikkeling i-deals zouden een grotere retentie van oudere werknemers op de

arbeidsmarkt tot gevolg hebben. Hierbij gaat men later op pensioen. Aangezien Adams

en Beehr (1998) vermelden dat verscheidene studies een sterk verband vonden tussen de

pensioenintenties en het werkelijke pensioneren en ook Derycke et al. (in press)

aantoonden dat intentie om te vertrekken een sterke predictor is van het actueel

vertrekken, meten we deze variabele door te peilen naar pensioenintenties.

Hypothese 6: het hebben van een ontwikkeling i-deal bij oudere werknemers is

negatief gerelateerd aan pensioenintenties.

Uit de literatuurstudie wordt afgeleid dat geslacht, sector, burgerlijk staat,

arbeidsregime, opleidingsniveau en werkcentraliteit bovenstaande relaties kunnen

beïnvloeden of verstoren, bijgevolg zal bij de hypothesetoetsing gecontroleerd worden

voor deze variabelen.

23

Methode

Steekproef

De doelgroep van deze studie is tweeledig. Het deel rond flexibiliteit i-deals

richt zich tot vrouwelijke werknemers, tewerkgesteld in zowel publieke, als private

Vlaamse bedrijven. Het deel over ontwikkeling i-deals richt zich tot oudere

werknemers. Dit zijn 50plussers, ook tewerkgesteld in zowel publieke, als private

Vlaamse bedrijven. We probeerden bedrijven in zoveel mogelijk verschillende sectoren

te bereiken. Uit praktische overwegingen, zoals het feit dat bedienden vaker met een

computer werken en zo dus makkelijker te bereiken zijn, beperkt de huidige studie zich

tot bedienden. Om de grootte van de steekproef te bepalen, werd een poweranalyse

uitgevoerd. Hierbij werd een betrouwbaarheidscoëfficiënt van .05, een power 1- van

.80 en kleine effectgroottes van .25 gekozen. Aangezien we geen voorgaand analoog

onderzoek hebben, kunnen we ons hier niet op baseren om bepaalde effectgroottes te

verwachten. Bijgevolg kozen we deze effectgroottes volgens de conventies van Cohen

(Rosseel, 2009). Op basis van een power analyse uitgevoerd met het programma

G*Power bekomen we een steekproef van 95 participanten, zowel bij flexibiliteit als

ontwikkeling i-deals (Faul, Erdfelder, Buchner, & Lang, 2009).

De online vragenlijst werd door 196 respondenten ingevuld. Van alle datasets

waren er 12 grotendeels onvolledig en bijgevolg behoren deze niet tot de steekproef.

Aangezien alleen bedienden deel uitmaken van de doelgroep, werd één respondent met

een arbeidersstatuut uit de steekproef verwijderd. Dit resulteerde in een sample van 183

bedienden bestaande uit 62 (33.90%) mannen en 121 (66.10%) vrouwen. Deze sample

bevatte verder 63 (34.40%) 50plus bedienden. Voor de verdere analyses delen we de

gehele sample op in twee steekproeven, een steekproef waarin enkel de 121 vrouwelijke

respondenten werden opgenomen en een andere waarin enkel de 63 vijftigplussers

werden weerhouden.

Voor de vrouwelijke steekproef was de gemiddelde leeftijd 40 jaar (SD=11.00).

63.60% van de respondenten was tewerkgesteld in de niet-commerciële dienstensector,

25.60% in de commerciële dienstensector, 9.90% in de industriële sector en .80% in de

agrarische sector. Gemiddeld waren de respondenten 12 jaar tewerkgesteld bij hun

huidige werkgever (SD=10.18). 94.20% had een bediende statuut en 5.80% een directie

24

statuut. Verder werkte 62.50% voltijds en 37.50% deeltijds. Daarnaast was 18.20%

alleenstaand en 81.80% samenwonend of getrouwd. Gemiddeld woonde 1 kind bij de

respondent in (SD=1.09). Tot slot had .80% een diploma lager onderwijs, 15.70% een

secundair diploma, 47.10% een bachelor diploma en 36.40% een master diploma.

Voor de 50plus steekproef was de gemiddelde leeftijd 54 jaar (SD= 3.21). Deze

steekproef bestond uit 22 (34.90%) mannen en 41 (65.10%) vrouwen. 73.00% van de

respondenten was tewerkgesteld in de niet-commerciële dienstensector, 22.20% in de

commerciële dienstensector, 4.80 % in de industriële sector en 0.00% in de agrarische

sector. Gemiddeld waren de respondenten 15 jaar tewerkgesteld bij hun huidige

werkgever (SD= 12.1). 92.10% respondenten hadden een bediende statuut en 7.90% een

directie statuut. Verder werkte 38.10% voltijds en 61.90% deeltijds. Daarnaast was

23.80% alleenstaand en 76.20% samenwonend of getrouwd. Gemiddeld woonde 1 kind

bij de respondent in (SD= 1.00). Tot slot had 1.60% een diploma lager onderwijs,

31.70% een secundair diploma, 44.40% een bachelor diploma en 22.20% een master

diploma. Voor de controlevariabele werkcentraliteit werd een gemiddelde van 4= eerder

belangrijk (SD= .87) gevonden.

Opzet

De vooropgestelde hypothesen werden reeds uitvoerig besproken, in wat volgt

wordt de opzet samengevat. Hornung et al. (2008) toonden een verband aan tussen PI en

flexibiliteit i-deals alsook tussen flexibiliteit i-deals en werk-familie conflict. Doel van

deze studie was om beide relaties bij vrouwelijk bedienden in Vlaanderen te toetsen.

Vervolgens werd het verband tussen flexibiliteit i-deals en affectieve

organisatiebetrokkenheid bij vrouwelijke bedienden nagegaan. Het onderzoek van

Hornung et al. (2008) gaf evenzeer een relatie tussen PI en ontwikkeling i-deals alsook

tussen ontwikkeling i-deals en affectieve organisatiebetrokkenheid aan. Deze relaties

werden bij 50plus bedienden in Vlaanderen getoetst. Ten slotte werd het verband tussen

ontwikkeling i-deals en pensioenintenties nagegaan. Alle vooropgestelde relaties

werden nagegaan aan de hand van een kwantitatieve veldstudie waarin de participanten

werden gevraagd om een online enquête in te vullen.

25

Materiaal (zie bijlage 1)

I-deals. Op basis van de items die Hornung, Rousseau en Glaser (2008)

gebruikten, creëerden we een aangepaste vragenlijst. Aan de participanten werd

gevraagd om aan te geven in welke mate ze individuele arrangementen, die verschillen

van hun collega‟s hadden gevraagd en succesvol hadden onderhandeld. Flexibiliteit i-

deals werden bevraagd aan de hand van zes items: „Het volledig zelf bepalen van de

werkplanning‟ (item 1), „Afspraken rond begin en einde van de werkdag

(dagelijkse/wekelijkse variatie)‟ (item 2), „Het beheren van de werktijden met de

mogelijkheid om uren/dagen vrij te nemen‟ (item 3), „Het beheren van de werktijden

met de mogelijkheid om alleen uren vrij te nemen‟ (item 4), „Flexibiliteit in starten en

beëindigen van de werkdag‟ (item 5) en „Individueel aangepaste werkschema‟s met vast

begin en einde van de werkdag‟ (item 6). Ontwikkeling i-deals werden bevraagd aan de

hand van vier items: „Activiteiten op het werk‟ (item 7), „Trainingskansen‟ (item 8),

„Speciale kansen voor het ontwikkelen van vaardigheden‟ (item 9) en „Carrière

ontwikkeling‟ (item 10). De items werden gescoord op een vijfpunten Likert schaal

gaande van 1=helemaal oneens tot 5=helemaal eens.

Om de interne consistentie van de items te bepalen werd de cronbach‟s alpha

nagegaan. Zowel de interne consistentie van de factor flexibiliteit i-deals voor de

vrouwelijke steekproef als de interne consistentie van de factor ontwikkeling i-deals bij

de 50plus steekproef bedroeg .86. Deze waarde is voldoende hoog. Vervolgens werd

een hoofdassen factoranalyse met varimax-rotatie uitgevoerd. De twee factoren

verklaarden 54.64% van de variantie bij de vrouwelijke steekproef, 30.21% werd door

de factor flexibiliteit i-deals verklaard en 24.43% door de factor ontwikkeling i-deals.

De twee factoren verklaarden 65.67% van de variantie bij de 50plus steekproef, 37.20%

werd door de factor flexibiliteit i-deals verklaard en 28.47% door de factor ontwikkeling

i-deals. De factorladingen (≥ .40) van alle items kunnen teruggevonden worden in tabel

6 voor de vrouwelijke steekproef en tabel 7 voor de 50plus steekproef. We zien bij de

50plus steekproef dat het zesde item het hoogst laadt op ontwikkeling i-deals, terwijl we

zouden verwachten dat dit item op flexibiliteit i-deals laadt. Maar aangezien de lading

op deze tweede factor laag is, blijven we toch ontwikkeling i-deals meten met de vier

vooropgestelde items. Voor de vrouwelijke steekproef werd een gemiddelde score van

26

flexibiliteit i-deals berekend en voor de 50plus steekproef werd een gemiddelde score

van ontwikkeling i-deals berekend.

Tabel 6

Factorladingen (≥ .40) items vragenlijst i-deals voor de vrouwelijke steekproef

Rotated Factor matrix

Flexibiliteit i-deals Ontwikkeling i-deals

Item 1 .69

Item 2 .77

Item 3 .71

Item 4 .68

Item 5 .68

Item 6 .46

Item 7 .58

Item 8 .83

Item 9 .85

Item 10 .53

Tabel 7

Factorladingen (≥ .40) items vragenlijst i-deals voor de 50plus steekproef

Rotated Factor matrix

Flexibiliteit i-deals Ontwikkeling i-deals

Item 1 .76

Item 2 .82

Item 3 .85

Item 4 .80

Item 5 .72

Item 6 .43

Item 7 .56

Item 8 .88

Item 9 .79

Item 10 .60

27

Persoonlijk initiatief. Om persoonlijk initiatief te meten, maakten we gebruik

van de Nederlandse versie van de vragenlijst van zelfgerapporteerd initiatief (Frese &

Fay, 2000). Deze bestaat uit zeven items die gescoord worden op een vijfpunten Likert

schaal van 1=helemaal oneens tot 5=helemaal eens. Een voorbeelditem is: „Ik pak

problemen op een actieve manier aan‟. Bij een Nederlandse steekproef van universiteit

studenten (n=403) vond men Cronbach‟s alpha .80 (Frese & Fay, 2000). Voor deze

meting werd in de vrouwelijke steekproef een Cronbach‟s alpha van .76 gevonden en bij

de 50plus steekproef werd een Cronbach‟s alpha van .72 gevonden. Er werd een

gemiddelde schaalscore berekend (som van de items/aantal items).

Affectieve organisatiebetrokkenheid. Om deze variabele te meten, werd de

subschaal voor affectieve betrokkenheid van de Nederlandse versie van het

„driecomponenten model van commitment‟ (de Gilder,van den Heuvel, & Ellemers,

1997) gebruikt. Uit dit onderzoek bleek deze vragenlijst van voldoende kwaliteit om

gebruikt te worden in het Nederlandse taalgebied. Voor de subschaal affectieve

betrokkenheid vond men Cronbach‟s alpha .83. De affectieve betrokkenheid richt zich

op de identiteit van een werknemer en hun doelen. Een affectieve werknemer wil bij de

organisatie blijven omdat er een emotionele binding met de organisatie wordt gemaakt.

Deze subschaal bestaat uit acht items. Een voorbeelditem is: „Ik voel me emotioneel

gehecht aan deze organisatie‟. De items werden gescoord op een vijfpunten Likert

schaal gaande van 1=helemaal oneens tot 5=helemaal eens. Item acht werd gespiegeld.

Voor deze meting werd bij de vrouwelijke steekproef een Cronbach‟s alpha van .82

gevonden en bij de 50plussers een waarde van .83. Er werd een gemiddelde schaalscore

berekend (som van de items/aantal items).

Werk-familie conflict. Werk-familie conflict werd gemeten aan de hand van de

werk-familie conflict schaal, ontwikkeld door Carlson, Kacmar en Williams (2000).

Deze schaal bevat 18 items die interferenties van werk met familie en familie met werk

meten op basis van tijd, spanning en gedrag. Aangezien we voorspellen dat flexibiliteit

i-deals de balans tussen werk en familie in evenwicht houden, zal er zowel minder

interferentie zijn van werk met familie als van familie met werk. Aangezien gedrag op

het werk en/of thuis niet tot de scope van deze studie behoort, beperken we de schaal tot

28

de 12 items op basis van tijd en spanning. Carlson et al (2000) vonden volgende alpha

waarden: voor tijdgebaseerde interferenties van werk met familie .87; voor

tijdgebaseerde interferenties van familie met werk .79; voor spanninggebaseerde

interferenties van werk met familie .85 en voor spanninggebaseerde interferenties van

familie met werk .87. Met behulp van de translation-backtranslation procedure werden

deze 12 items vertaald naar het Nederlands. Een voorbeelditem op basis van tijd is:

„Mijn job houdt me meer dan ik zou willen weg van mijn gezinsactiviteiten‟. Een

voorbeelditem op basis van spanning is: „Wanneer ik thuiskom van het werk ben ik

vaak te uitgeput om deel te nemen aan activiteiten/verantwoordelijkheden binnen mijn

gezin‟. De items werden gescoord op een 5-punten Likert schaal van 1=helemaal oneens

tot 5=helemaal eens.

Aangezien enkel de relatie tussen werk-familie conflict en flexibiliteit i-deals bij

vrouwen onderzocht werd, heeft wat volgt enkel betrekking op de vrouwelijke

steekproef. De interne consistentie bedroeg .84 voor de factor tijdgebaseerde

interferenties van werk met familie, .77 voor de factor tijdgebaseerde interferenties van

familie met werk, .87 voor de factor spanninggebaseerde interferenties van werk met

familie en 0.86 voor de factor spanninggebaseerde interferenties van familie met werk.

Vervolgens werd een hoofdassen factoranalyse met varimax-rotatie uitgevoerd. De vier

factoren verklaarden 65.70% van de variantie. 17.56% werd door de factor

spanninggebaseerde interferenties van familie met werk verklaard, 16.71% door de

factor spanninggebaseerde interferenties van werk met familie, 16.57% door de factor

tijdgebaseerde interferenties van werk met familie en 14.86% door de factor

tijdgebaseerde interferenties van familie met werk. De factorladingen (≥ .40) van alle

items kunnen teruggevonden worden in tabel 8. De vier gevonden factoren komen

overeen met de originele factoren gevonden door Carlson, Kacmar en Williams (2000).

Voor de vier factoren werd een gemiddelde score berekend.

29

Tabel 8

Factorladingen (≥ .40) items vragenlijst werk-familie conflict

Rotated Factor Matrix

SB: familie-werk SB: werk-familie TB: werk-familie TB: familie-werk

Item 1 .65

Item 2 .74

Item 3 .85

Item 4 .78

Item 5 .69

Item 6 .63

Item 7 .82

Item 8 .78

Item 9 .68

Item 10 .70

Item 11 .90

Item 12 .83

Pensioenintenties. De meting van de intentie om met pensioen te gaan gebeurde

met dezelfde vier items als deze ontwikkeld door Adams en Beehr (1998). Deze vier

items werden via translation- backtranslation vertaald naar het Nederlands. Elk item

werd gescoord op een vijfpunten Likert schaal gaande van 1=helemaal eens tot

5=helemaal oneens. Een voorbeeld item is „Ik zou graag op pensioen gaan in de nabije

toekomst‟. Het gemiddelde voor de vier items vormt de schaalscore. In het onderzoek

van Adams en Beehr (1998) toonde deze schaal een redelijk goede interne consistentie,

deze bedroeg .86. Voor deze meting werd bij de 50plus steekproef een Cronbach‟s

alpha van .97 gevonden.

Controlevariabelen. Leeftijd (in jaren), geslacht (0=man, 1=vrouw), statuut

(0=arbeider, 1=bediende, 2=directie), sector (0=agrarische sector, 1=industriële sector,

2=commerciële sector en 3=niet-commerciële sector), burgerlijke staat (0=alleenstaand,

1=samenwonend of getrouwd), inwonende kinderen (in aantal), opleidingsniveau

(0=master, 1=bachelor, 2=secundair, 3=lagere school), arbeidsregime (0=deeltijds,

1=voltijds) en duur van de huidige tewerkstelling (in jaren) werden allen via één item

30

gemeten en zijn van nominaal of intervalniveau. Voor de variabelen sector en hoogst

behaalde opleidingsniveau werden drie dummy variabelen aangemaakt met

respectievelijk niet-commerciële dienstensector en master diploma als referentieniveau.

Een laatste controlevariabele, werkcentraliteit werd gemeten door het item „Hoe

belangrijk is werken in uw leven?‟ met een antwoordscore gemeten op een 5-punten

Likert schaal gaande van 1=heel onbelangrijk tot 5=heel belangrijk. Dit item werd via

translation-backtranslation gehaald uit de vragenlijst gebruikt door Parboteeah en

Cullen (2003). Deze onderzoekers vonden dat de face-validiteit en discriminante

validiteit van dit item goed is.

Procedure

De vragenlijst werd bij het online plaatsen eerst gecontroleerd aan de hand van

een pilootstudie bij zes mensen. Hierbij werden een aantal correcties gedaan om het

design te verbeteren. Gedurende de maanden februari tot en met april 2011 werd de

vragenlijst online verspreid. Riva, Teruzzi, en Anolli (2003) tonen aan dat online

vragenlijsten een geschikt alternatief vormen voor de traditionele pen en papier

vragenlijst. De studie toont volgende voordelen van online onderzoek aan: de grote

massa kunnen bereiken (grotere externe validiteit als gevolg en resultaten makkelijker te

generaliseren), minder kosten, de vragenlijst is altijd toegankelijk en is volledig

vrijwillig in te vullen wat de motivatie van respondenten verhoogt. Maar ook een aantal

nadelen van online onderzoek worden vermeld door deze onderzoekers: de omgeving

tijdens het invullen van de vragenlijst is moeilijk te controleren, de identiteit van de

participanten is onzeker, de representativiteit van de algemene bevolking kan in vraag

gesteld worden en het creëren van een online vragenlijst vraagt veel voorbereidend

werk. Via email werden de bedrijven gecontacteerd en werd het doel en de opzet van de

studie voorgelegd. Hun medewerking werd gevraagd bij het verspreiden van de

vragenlijst bij de werknemers, dit via interne mail of via het intranet. In totaal werden

242 bedrijven via mail gecontacteerd. Respondenten konden via een link in de mail de

vragenlijst invullen. De vragenlijst werd voorafgegaan door de nodige informatie

omtrent ons onderzoek en anonimiteit werd verzekerd. Naast bedrijven werden

vrouwelijke en 50plus bedienden ook persoonlijk via mail gecontacteerd en uitgenodigd

om de vragenlijst in te vullen. We kunnen dus spreken over een beschikbaarheidsample.

31

Resultaten Flexibiliteit I-deals bij Vrouwelijke Werknemers

Alleen de demografische variabelen die significante correlaties met flexibiliteit

i-deals, affectieve organisatiebetrokkenheid of werk-familie conflict vertoonden,

werden opgenomen in de analyses. Het betreft de variabelen hoogst behaalde

opleidingsniveau, burgerlijke staat, aantal inwonende kinderen en duur van de huidige

tewerkstelling (zie tabel 9). Voor de controlevariabele hoogst behaalde opleidingsniveau

werden drie dummy variabelen (bachelor, secundair en basisonderwijs) aangemaakt met

als referentieniveau master diploma.

In tabel 9 kan opgemerkt worden dat de gemiddelde scores op flexibiliteit i-

deals, affectieve organisatiebetrokkenheid, tijdgebaseerde interferenties van werk met

familie en spanninggebaseerde interferenties van werk met familie middelmatig zijn.

Tijdgebaseerde interferenties van familie met werk en spanninggebaseerde interferenties

van familie met werk hebben een lage gemiddelde score. De gemiddelde score op

persoonlijk initiatief is eerder hoog.

Basisonderwijs vertoonde een significante correlatie met flexibiliteit i-deals: de

mate van flexibiliteit i-deals ligt hoger bij vrouwen met basisonderwijs als hoogst

behaalde opleidingsniveau dan bij vrouwen met een master diploma. Basisonderwijs

correleerde eveneens significant met spanninggebaseerde interferenties van familie met

werk, vrouwen met basisonderwijs als hoogst behaalde opleidingsniveau ervaren meer

spanninggebaseerde interferenties van familie met werk dan vrouwen met een master

diploma. Burgerlijke staat vertoonde een significante correlatie met flexibiliteit i-deals:

alleenstaande vrouwen vragen en onderhandelen meer flexibiliteit i-deals dan

samenwonende/getrouwde vrouwen. Een groter aantal inwonende kinderen werd

geassocieerd met een hogere score op tijdgebaseerde interferenties van familie met

werk. Duur van de huidige tewerkstelling correleerde significant met affectieve

organisatiebetrokkenheid: vrouwen die langer tewerkgesteld zijn bij de huidige

organisatie gaven een hogere score op emotionele binding aan. Ten slotte bleek duur

van de huidige tewerkstelling significant te correleren met spanninggebaseerde

interferenties van werk met familie: vrouwen die langer tewerkgesteld zijn bij de

huidige organisatie rapporteerden hogere scores op spanninggebaseerde interferenties

van werk met familie.

32

Persoonlijk initiatief vertoonde geen significante correlatie met flexibiliteit i-

deals. Verder werden ook geen significante correlaties gevonden tussen zowel

flexibiliteit i-deals en affectieve organisatiebetrokkenheid als flexibiliteit i-deals en de

vier factoren van werk-familie conflict. Het ontbreken van bovenstaande correlaties laat

al vermoeden dat bij het uitvoeren van de hiërarchische regressies niet veel significante

relaties zullen gevonden worden. De correlatie tussen de opleidingsniveaus bachelor en

secundair ontstaat vanuit de dummy codering. De correlaties tussen burgerlijke staat,

bachelor en aantal inwonende kinderen en tussen duur van de huidige tewerkstelling,

secundair en aantal inwonende kinderen daarentegen kunnen wijzen op collineariteit.

Bij de hiërarchische regressie analyses zal hiervoor dus gecontroleerd worden.

Aangezien de overige gemeten concepten telkens als enige predictor toegevoegd

worden in de hiërarchische regressies, is er geen sprake van collineariteit.

33

Tabel 9

Gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties van de variabelen uit de studie.

Variabele M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

1. Bachelor - -

2. Secundair - - -.41**

3. Basisonderwijs - - -.09 -.04

4. Burgerlijke staat a - - -.24** .03 .04

5. Aantal inwonende kinderen 1 1.09 .04 -.09 -.09 .35**

6. Duur huidige tewerkstelling 12 10.18 .01 .21* .12 .14 .22*

7. Flexibiliteit i-deals 2.60 1.09 -.06 .01 .19* -.19* -.13 .02

8. Persoonlijk initiatief 4.06 .45 -.10 -.05 -.01 .03 -.15 -.05 .11

9. Affectieve org.betrokkenheid 3.44 .67 -.02 .01 .10 .11 .08 .18* .10 .35**

10. TB werk-familie 2.55 .97 .06 -.11 -.12 -.11 .05 -.02 -.07 .00 -.02

11. TB familie-werk 2.28 .84 -.04 -.11 .04 -.03 .25** .13 -.07 .06 .02 .41**

12. SB werk-familie 2.49 .93 .05 -.02 .05 -.08 -.05 .19* -.02 .15 -.13 .47** .45**

13. SB familie-werk 1.75 .78 .01 .15 .27** .03 .00 -.01 -.03 -.25** -.20* .06 .24** .26**

N=121.

* p ≤ .05. ** p ≤ .01. a 0 = alleenstaand, 1 = samenwonend/getrouwd.

34

Om de hypothesen te toetsen, werden hiërarchische regressieanalyses

uitgevoerd. Voor het uitvoeren van deze analyses maakten we gebruik van het

programma SPSS17 (Statistical Package for the Social Sciences). Om de

controlevariabele hoogst behaalde opleidingsniveau in de regressies te kunnen opnemen

werden drie dummy variabelen aangemaakt met master diploma als referentieniveau.

De eerste hypothese betreft het verband tussen PI en flexibiliteit i-deals. In een eerste

stap werden de controlevariabelen bachelor diploma, secundair diploma, basisonderwijs

diploma, burgerlijke staat, aantal inwonende kinderen en duur van de huidige

tewerkstelling opgenomen als predictoren. PI werd in een tweede stap toegevoegd.

Flexibiliteit werd opgenomen als afhankelijke variabele. Alle VIF-waarden waren

kleiner dan twee, we beschouwen VIF-waarden hoger dan vier als een indicatie van

ernstige collineariteit (O‟Brien, 2007). Uit deze analyse bleek dat het blok met

controlevariabelen een significant deel van de variantie in flexibiliteit i-deals verklaarde

op significantie niveau p ≤ .10. Deze controlevariabelen verklaarden 8.70% F(6,114) =

1.81, p ≤ .10 van de variantie in flexibiliteit i-deals (zie tabel 10). Deze tabel toont aan

dat alleenstaande vrouwen meer flexibiliteit i-deals vragen en onderhandelen dan

samenwonende/getrouwde vrouwen. Verder kan afgeleid worden dat de mate van

flexibiliteit i-deals hoger ligt bij vrouwen met basisonderwijs als hoogst behaalde

opleidingsniveau dan bij vrouwen met een master diploma. Het toevoegen van de

variabele PI als predictor deed de variantie niet significant toenemen ∆R² = .011 met

F(1,113) = 1.35, p = .25. Hypothese 1 werd bijgevolg niet bevestigd.

Tabel 10

Hiërarchische regressieanalyse van flexibiliteit i-deals op controlevariabelen en PI.

Stap 1

Predictor Beta R² Adj. R² ∆R²

Controlevariabelen .087+ .039

+ .087

+

Bachelor -.10

Secundair -.03

Basisonderwijs .18+

Burgerlijke staat a -.22*

Aantal inwonende kinderen -.05

Duur huidige tewerkstelling .05

N = 121. De waarden in de tabel zijn gestandaardiseerde regressiegewichten. a 0 = alleenstaand, 1 = samenwonend/getrouwd.

* p ≤ .05. + p ≤ .10.

35

Om het verband tussen flexibiliteit i-deals en affectieve

organisatiebetrokkenheid (H2) na te gaan werd een tweede hiërarchische

regressieanalyse uitgevoerd. De controlevariabelen bachelor diploma, secundair

diploma, basisonderwijs diploma, burgerlijke staat, aantal inwonende kinderen en duur

van de huidige tewerkstelling werden opgenomen in stap één als predictoren.

Flexibiliteit i-deals werden in stap twee hieraan toegevoegd. Affectieve

organisatiebetrokkenheid werd opgenomen als afhankelijke variabele. Alle VIF-

waarden waren kleiner dan twee, we beschouwen VIF-waarden hoger dan vier als een

indicatie van ernstige collineariteit (O‟Brien, 2007). Het blok met controlevariabelen

verklaarde geen significant deel van de variantie in affectieve organisatiebetrokkenheid:

∆R² = .047, F(6,114) = .94, p = .47. Het toevoegen van de variabele flexibiliteit i-deals

als predictor deed de variantie in affectieve organisatiebetrokkenheid niet significant

toenemen ∆R² = .010 met F(1,113) = 1.21, p = .27. Hypothese 2 werd bijgevolg niet

bevestigd.

Ten slotte werden vier hiërarchische regressieanalyses uitgevoerd om het

verband tussen flexibiliteit i-deals en de vier factoren van werk-familie conflict na te

gaan (H3). Stap één omvatte de controlevariabelen bachelor diploma, secundair

diploma, basisonderwijs diploma, burgerlijke staat, aantal inwonende kinderen en duur

van de huidige tewerkstelling als predictoren en in stap twee werden flexibiliteit i-deals

hieraan toegevoegd. De vier factoren van werk-familie conflict werden telkens

opgenomen als afhankelijke variabele. Alle VIF-waarden waren kleiner dan twee, we

beschouwen VIF-waarden hoger dan vier als een indicatie van ernstige collineariteit

(O‟Brien, 2007). Deze analyse toonde aan dat het blok met controlevariabelen geen

significant deel van de variantie in tijdgebaseerde interferenties van werk met familie

∆R² = .043, F(6,114) = .85, p = .53 en spanninggebaseerde interferenties van werk met

familie ∆R² = .056, F(6,114) = 1.12, p = .35 verklaarden. Deze controlevariabelen

verklaarden wel 12.00%, F(6,114) = 2.59, p ≤ .05 van de variantie van tijdgebaseerde

interferenties van familie met werk en 12.30%, F(6,114) = 2.67, p ≤ .05 van de variantie

van spanninggebaseerde interferenties van familie met werk. Uit de significante

resultaten (zie tabel 11) kan afgeleid worden dat vrouwen met een groter aantal

inwonende kinderen meer tijdgebaseerde interferenties van familie met werk ervaren

dan vrouwen met minder inwonende kinderen. Verder bleken vrouwen met een diploma

36

secundair en basisonderwijs meer spanninggebaseerde interferenties van familie met

werk te rapporteren in vergelijking met vrouwen met een master diploma.

Het toevoegen van de variabele flexibiliteit i-deals als predictor deed de

variantie bij geen enkele van de vier factoren significant toenemen: tijdgebaseerde

interferenties van werk met familie ∆R² = .004 met F(1,113) = .52, p = .47,

tijdgebaseerde interferenties van familie met werk ∆R² = .009 met F(1,113) = 1.20, p =

.28, spanninggebaseerde interferenties van werk met familie ∆R² = .003 met F(1,113) =

.36, p = .55 en spanninggebaseerde interferenties van familie met werk ∆R² = .004 met

F(1,113) = .56, p = .46. Hypothese 3 werd bijgevolg niet bevestigd.

Tabel 11

Hiërarchische regressieanalyse van werk-familie conflict op controlevariabelen en

flexibiliteit i-deals

TB familie-werk SB familie-werk

Stap 1 Stap 1

Predictor Beta R² Ad. R² ∆R² Beta R² Ad. R² ∆R²

Controlevariabelen .120* .074* .120* .123* .077* .123*

Bachelor -.17 .15

Secundair -.18 .25*

Basisonderwijs .04 .31**

Burgerlijke staat a -.18 .04

Aantal inw. kind. .28** .06

Duur tewerkst. .13 -.12

N = 121. De waarden in de tabel zijn gestandaardiseerde regressiegewichten. a 0 = alleenstaand, 1 = samenwonend/getrouwd.

* p ≤ .05. ** p ≤ .01.

Uit bovenstaande analyses blijkt dus dat we op basis van de gemiddelde

totaalscores van flexibiliteit i-deals geen enkele hypothese kunnen bevestigen. We

willen vervolgens nagaan of op basis van de items wel relaties gevonden worden met

PI, affectieve organisatiebetrokkenheid of werk-familie conflict. Flexibiliteit i-deals

werden gemeten aan de hand van zes items: „het volledig zelf bepalen van de

werkplanning‟ (Flex1), „afspraken rond begin en einde van de werkdag

(dagelijkse/wekelijkse variatie)‟ (Flex2), „het beheren van de werktijden met de

mogelijkheid om uren/dagen vrij te nemen‟ (Flex3), „het beheren van de werktijden met

de mogelijkheid om alleen uren vrij te nemen‟ (Flex4), „flexibiliteit in starten en

beëindigen van de werkdag‟ (Flex5) en „individueel aangepaste werkschema‟s met vast

37

begin en einde van de werkdag‟ (Flex6). Alle items hebben betrekking op flexibele

werkuren maar de inhoud verschilt. In wat volgt wordt dieper ingegaan op de

verschillen tussen deze items. Tabel 12 toont aan dat de gemiddelde scores van de eerste

vier items: „het volledig zelf bepalen van de werkplanning‟, „afspraken rond begin en

einde van de werkdag (dagelijkse/wekelijkse variatie)‟, „het beheren van de werktijden

met de mogelijkheid om uren/dagen vrij te nemen‟ en „het beheren van de werktijden

met de mogelijkheid om alleen uren vrij te nemen‟ zich situeren rond het middelpunt

van de schaal. De gemiddelde scores op „flexibiliteit in starten en beëindigen van de

werkdag‟ en „individueel aangepaste werkschema‟s met vast begin en einde van de

werkdag‟ liggen eerder laag. Het eerste item, „het volledig zelf bepalen van de

werkplanning‟ heeft de hoogste gemiddelde score. Dit item vertoonde eveneens een

positieve correlatie met persoonlijk initiatief: vrouwen die hoger scoren op persoonlijk

initiatief geven aan meer flexibiliteit i-deals omtrent het zelf bepalen van de

werkplanning te vragen en te onderhandelen dan vrouwen met een lagere score op

persoonlijk initiatief. Om dit verband verder te toetsen werd een hiërarchische

regressieanalyse uitgevoerd. In een eerste stap werden de controlevariabelen bachelor

diploma, secundair diploma, basisonderwijs diploma, burgerlijke staat, aantal

inwonende kinderen en duur van de huidige tewerkstelling opgenomen als predictoren.

Persoonlijk initiatief werd in een tweede stap toegevoegd. Alle VIF-waarden waren

kleiner dan twee, we beschouwen VIF-waarden hoger dan vier als een indicatie van

ernstige collineariteit (O‟Brien, 2007). De mate van het volledig zelf bepalen van de

werkplanning werd opgenomen als afhankelijke variabele. Uit deze analyse bleek dat

het blok met controlevariabelen geen significant deel van de variantie in flexibiliteit i-

deals verklaarden ∆R² = .021, F(6,114) = .41, p = .87. Het toevoegen van de variabele

persoonlijk initiatief als predictor deed de variantie in flexibiliteit i-deals significant

toenemen, F(1,113) = 8.56, p ≤ .01 (zie tabel 13). Er kan afgeleid worden dat vrouwen

met een hogere score op persoonlijk initiatief meer vragen/onderhandelen om hun

werkplanning zelf te bepalen dan vrouwen met een lagere score op persoonlijk initiatief.

Hypothese 1 werd bijgevolg bevestigd voor het eerste item.

38

Tabel 12

Gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties van de variabelen uit de studie.

Variabele M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

1. Bachelor - -

2. Secundair - - -.41**

3. Basisonderwijs - - -.09 -.04

4. Burgerlijke staata - - -.24** .03 .04

5. Aantal inw. kind. 1 1.09 .04 -.09 -.09 .35**

6. Duur huid. tewer. 12 10.18 .01 .21* .12 .14 .22*

7. Flex1 2.89 1.39 -.06 -.02 .07 -.08 -.02 -.01

8. Flex2 2.80 1.52 -.04 -.02 .13 -.13 -.02 -.03 .67**

9. Flex3 2.73 1.49 -.03 .02 .14 -.10 -.14 .00 .53** .51**

10. Flex4 2.63 1.38 .00 .02 .16 -.27** -.17 .04 .52** .51** .74**

11. Flex5 2.33 1.43 -.25** .09 .17 -.09 -.04 .03 .49** .59** .56** .46**

12. Flex6 2.23 1.36 .13 -.04 .19* -.22* -.22* .09 .38** .42** .36** .47** .26**

13. PI 4.06 .45 -.10 -.05 -.01 .03 -.15 -.05 .26** .15 .00 -.02 .10 .01

14. Aff. org. betr. 3.44 .67 -.02 .01 .10 .11 .08 .18* .16 .13 .09 .01 .09 -.05 .35**

15. TB WF 2.55 .97 .06 -.11 -.12 -.11 .05 -.02 -.03 -.07 -.11 .01 -.08 -.01 .00 -.02

16. TB FW 2.28 .84 -.04 -.11 .04 -.03 .25** .13 -.06 -.05 -.11 -.05 .00 -.08 .06 .02 .41**

17. SB WF 2.49 .93 .05 -.02 .05 -.08 -.05 .19* -.03 -.06 -.06 .07 -.06 .06 .15 -.13 .47** .45**

18. SB FW 1.75 .78 .01 .15 .27** .03 .00 -.01 -.13 -.06 .05 .01 .06 -.06 -.25** -.20* .06 .24** .26**

N=121.

* p ≤ .05. ** p ≤ .01. a 0 = alleenstaand, 1 = samenwonend/getrouwd.

39

Tabel 13

Hiërarchische regressieanalyse van „het volledig zelf bepalen van de werkplanning‟ op

controlevariabelen en PI.

Stap 2

Predictor Beta R² Adj. R² ∆R²

Controlevariabelen .090 .034 .069**

Bachelor .08

Secundair -.01

Basisonderwijs -.07

Burgerlijke staat a -.14

Aantal inwonende kinderen .08

Duur huidige tewerkstelling -.00

PI .27**

N = 121. De waarden in de tabel zijn gestandaardiseerde regressiegewichten. a 0 = alleenstaand, 1 = samenwonend/getrouwd.

** p ≤ .01.

40

Resultaten Ontwikkeling I-deals bij Oudere Werknemers

Alleen de demografische variabelen die significante correlaties vertoonden met

ontwikkeling i-deals, PI, affectieve organisatiebetrokkenheid of pensioenintenties,

werden opgenomen in de analyses. Het betreft de variabelen geslacht, arbeidsregime en

opleidingsniveau (zie tabel 14). Voor de variabele opleidingsniveau werden drie dummy

variabelen (basisonderwijs, secundair en bachelor) aangemaakt met als referentieniveau

master diploma. In deze tabel kan opgemerkt worden dat de gemiddelde score op

ontwikkeling i-deals middelmatig is, pensioenintenties hebben een eerder laag

gemiddelde. De gemiddelde scores op persoonlijk initiatief en affectieve

organisatiebetrokkenheid zijn eerder hoog.

Geslacht correleerde significant met pensioenintenties: de mannen in de

steekproef hebben meer pensioenintenties dan de vrouwen. Voor arbeidsregime werd

gevonden dat voltijdse werknemers meer ontwikkeling i-deals onderhandeld hebben.

Op basis van opleidingsniveau werden er significante verschillen gevonden in de scores

op pensioenintenties: respondenten met een diploma van secundair onderwijs hebben

meer pensioenintenties dan diegenen met een master diploma.

Persoonlijk initiatief vertoonde geen significante correlatie met ontwikkeling.

Verder werden ook geen significante correlaties gevonden tussen zowel ontwikkeling en

affectieve organisatiebetrokkenheid als ontwikkeling en pensioenintenties.

Op basis van het ontbreken van bovenstaande correlaties kunnen we anticiperen

dat er niet veel significante relaties zullen gevonden worden voor de vooropgestelde

hypothesen. De correlaties tussen de opleidingsitems secundair en bachelor diploma

vloeien voort uit de dummycodering, maar de correlaties tussen een secundair diploma

en geslacht en het arbeidsregime en geslacht zouden wel problemen kunnen opleveren.

Ze kunnen wijzen op collineariteit en bijgevolg zal bij de hiërarchische

regressieanalyses hiervoor gecontroleerd worden. Aangezien de overige gemeten

concepten telkens als enige predictor toegevoegd worden in de hiërarchische regressies,

kan collineariteit geen rol spelen.

41

Tabel 14

Gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties van de variabelen uit de studie.

Variabele M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1. Geslacht a

-- --

2. Arbeidsregime b -- -- -.30

*

3. Bachelor -- -- .25 -.03

4. Secundair -- -- -.43** -.05 -.61**

5. Basisonderwijs -- -- .09 .08 -.11 -.09

6. Ontwikkeling 2.66 4.44 .01 .34**

-.02 -.03 .13

7. PI 4.07 2.74 -.05 .09 -.18 .12 -.02 .11

8. Affectieve Organisatiebetrokkenheid 3.52 5.25 -.15 .03 -.18 .11 .12 .16 .30*

9. Pensioenintenties 2.07 5.64 -.33**

-.16 -.14 .40** .09 .06 -.01 .13

N=63.

* p ≤ .05. ** p ≤ .01. a0 = man, 1 = vrouw.

b0 = deeltijds, 1 = voltijds.

42

Om de drie hypothesen over 50plussers te toetsen, werden drie hiërarchische

regressieanalyses uitgevoerd. Voor het uitvoeren van deze analyses maakten we gebruik

van het programma SPSS17 (Statistical Package for the Social Sciences). Opnieuw

wordt de controlevariabele hoogst behaalde opleidingsniveau in de regressies

opgenomen aan de hand van de drie dummy variabelen. De vierde hypothese betreft het

verband tussen persoonlijk initiatief en ontwikkeling i-deals. In een eerste stap werden

de controlevariabelen - geslacht, arbeidsregime, bachelor diploma, secundair diploma en

basisonderwijs diploma als predictoren opgenomen. Persoonlijk initiatief werd in een

tweede stap toegevoegd. Ontwikkeling i-deals werd opgenomen als afhankelijke

variabele. De significante resultaten van de analyse worden weergegeven in tabel 15.

Alle VIF-waarden waren kleiner dan twee, naar analogie van O‟Brien (2007)

beschouwen we VIF-waarden hoger dan vier als een indicatie van ernstige collineariteit.

Uit deze analyse bleek dat de verklaarde variantie door het eerste model met de

controlevariabelen geslacht, arbeidsregime, bachelor diploma, secundair diploma,

basisonderwijs diploma, net niet het .05 significantieniveau haalde, F(5,56) = 2.14, p =

.07. Dit model was echter wel significant op p ≤ .10 niveau. Er kan afgeleid worden dat

voltijdse medewerkers meer ontwikkeling i-deals met succes onderhandelen. Het

toevoegen van de predictor PI deed de variantie in ontwikkeling i-deals niet significant

toenemen, ∆R² = .008 met F(1,55) = 0.56, p = .46. Hypothese 4 werd bijgevolg niet

bevestigd.

43

Tabel 15

Hiërarchische regressieanalyse van ontwikkeling i-deals op controlevariabelen en

persoonlijk initiatief.

Stap 1

Predictor Beta R² Adj. R² ∆R²

Controlevariabelen .160+ .085

+ .160

+

Geslacht a

.13

Arbeidsregime b

.43**

Bachelor .07

Secundair .07

Basisonderwijs .20

N = 63. De waarden in de tabel zijn gestandaardiseerde regressiegewichten. +

p ≤ .10, ** p ≤ .01. a0 = man, 1 = vrouw.

b0 = deeltijds, 1 = voltijds.

Om het verband tussen ontwikkeling i-deals en affectieve

organisatiebetrokkenheid na te gaan (H5), werd een tweede hiërarchische

regressieanalyse uitgevoerd. De controlevariabelen werden als predictoren opgenomen

in stap één. Ontwikkeling i-deals werd in stap twee toegevoegd. Affectieve

organisatiebetrokkenheid werd meegenomen in de analyse als afhankelijke variabele.

Alle VIF-waarden waren kleiner dan twee, naar analogie van O‟Brien (2007)

beschouwen we VIF-waarden hoger dan vier als een indicatie van ernstige collineariteit.

De controlevariabelen geslacht, arbeidsregime, bachelor diploma, secundair diploma en

basisonderwijs diploma verklaarden geen significant deel van de variantie in affectieve

organisatiebetrokkenheid, ∆R² = .058 met F(5,57) = .67, p = .63. Het toevoegen van de

variabele ontwikkeling i-deals als predictor deed de variantie in affectieve

organisatiebetrokkenheid niet significant toenemen, ∆R² = .27 met F(1,56) = 1.64, p =

.21. Hypothese 5 werd bijgevolg niet bevestigd.

Ten slotte werd een derde hiërarchische regressieanalyse uitgevoerd om het

verband tussen ontwikkeling i-deals en pensioenintenties na te gaan (H6). In een eerste

stap werden opnieuw de controlevariabelen opgenomen en in een tweede werd

ontwikkeling i-deals toegevoegd. De variabele „pensioenintenties‟ werd opgenomen als

afhankelijke variabele. De significante resultaten worden weergegeven in tabel 16. Alle

VIF-waarden waren kleiner dan twee, naar analogie van O‟Brien (2007) beschouwen

we VIF-waarden hoger dan vier als een indicatie van ernstige collineariteit. Uit deze

44

analyse bleek dat een eerste model met als predictoren de controlevariabelen geslacht,

arbeidsregime, bachelor diploma, secundair diploma en basisonderwijs diploma, een

significant deel van de variantie in ontwikkeling i-deals verklaarden, F(5,57) = 4.37, p ≤

.01. Dit model verklaart in het totaal 27.70% van de variantie. Er kan afgeleid worden

dat respondenten met een secundair diploma meer pensioenintenties hebben dan

respondenten met een master diploma. Deeltijds werkende respondenten vertonen meer

pensioenintenties dan hun voltijdse collega. Het toevoegen van de predictor

ontwikkeling deed de variantie in pensioenintenties niet significant toenemen, ∆R² =

.020 met F(1,56) = 1.56, p = .22. Hypothese 6 werd bijgevolg niet bevestigd.

Tabel 16

Hiërarchische regressieanalyse van pensioenintenties op controlevariabelen en

ontwikkeling i-deals.

Stap 1

Predictor Beta R² Adj. R² ∆R²

Controlevariabelen .277** .213** .277**

Geslacht a

-.28

Arbeidsregime b

-.22+

Bachelor .16

Secundair .40*

Basisonderwijs .13

N = 63. De waarden in de tabel zijn gestandaardiseerde regressiegewichten.

+p ≤ .10, * p ≤ .05. ** p ≤ .01. a0 = man, 1 = vrouw.

b0 = deeltijds, 1 = voltijds.

Uit bovenstaande analyses blijkt dus dat we op basis van de gemiddelde

totaalscores geen enkele hypothese kunnen bevestigen. In wat volgt willen we nagaan of

we op basis van het itemniveau wel relaties vinden. Ontwikkeling i-deals werden

gemeten aan de hand van vier items: individuele regelingen in verband met activiteiten

op het werk (ontwikkeling1), trainingskansen (ontwikkeling2), speciale kansen voor het

ontwikkelen van vaardigheden (ontwikkeling3) en carrière ontwikkeling

(ontwikkeling4). In wat volgt wordt dieper ingegaan op de verschillen tussen deze

items. Tabel 17 toont aan dat alle vier de items gemiddeld scoren. Het derde item,

individuele regelingen in verband met speciale kansen voor het ontwikkelen van

vaardigheden is het enige dat een significante correlatie vertoont met PI, affectieve

45

organisatiebetrokkenheid of pensioenintenties. Ontwikkeling3 is positief gecorreleerd

met affectieve organisatiebetrokkenheid. 50plussers die hoger scoren op affectieve

organisatiebetrokkenheid, scoren ook hoger op het aanvragen van individuele

regelingen ivm speciale kansen voor het ontwikkelen van vaardigheden dan 50plussers

die lager scoren op affectieve organisatiebetrokkenheid. Om dit verband verder te

toetsen werd een hiërarchische regressieanalyse uitgevoerd (zie tabel 18). In een eerste

stap werden de controlevariabelen opgenomen als predictoren. Ontwikkeling3 werd in

een tweede stap toegevoegd. Affectieve organisatiebetrokkenheid werd opgenomen als

afhankelijke variabele. De significante resultaten worden weergegeven in tabel 18. Alle

VIF-waarden waren kleiner dan twee, naar analogie van O‟Brien (2007) beschouwen

we VIF-waarden hoger dan vier als een indicatie van ernstige collineariteit. Uit deze

analyse bleek dat de controlevariabelen geslacht, arbeidsregime, basisonderwijs

diploma, secundair diploma en bachelor diploma geen significant deel van de variantie

in affectieve organisatiebetrokkenheid verklaarden, ∆R² = .058 met F(5,57) = .70, p =

.63. Het toevoegen van Ontwikkeling3 als predictor deed de variantie in affectieve

organisatiebetrokkenheid significant toenemen, F(1,56) = 7.71, p ≤ .01. De totale

hoeveelheid verklaarde variantie door model 2 is echter niet significant meer dan het

nulmodel F(6,56) = 1.94, p = .09. Wanneer we echter een significantieniveau van .10

kiezen, kunnen we de verklaarde variantie wel als significant beschouwen en verklaart

het model 17.20% van de totale variantie. Er kan afgeleid worden dat respondenten met

meer kansen om speciale vaardigheden te ontwikkelen, een hogere affectieve

organisatiebetrokkenheid ervaren.

46

Tabel 17

Gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties van de variabelen uit de studie

Variabele M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Geslacht a

-- --

2. Arbeidsregime b -- -- -.30

*

3. Bachelor -- -- .25* -.15

4. Secundair -- -- -

.43**

.04 -.61**

5. Basisonderwijs -- -- -.02 .02 -.03 -.10

6. Ontwikkeling1 2.62 1.29 .07 .28* -.01 -.01 .14

7. Ontwikkling2 2.87 1.44 .01 .27* .01 -.11 .10 .62

**

8. Ontwikkeling3 2.76 1.36 .02 .37**

.02 -.03 .12 .54**

.77**

9. Ontwikkeling4 2.38 1.17 -.08 .20 -.10 .07 .07 .45**

.60**

.65**

10. PI 4.07 .39 -.05 .09 -.18 .12 -.02 .01 .05 .18 .15

11. Affectieve Organisatiebetrokkenheid 3.52 .66 -.15 .03 -.18 .11 .12 -.01 .09 .31* .17 .30

*

12. Pensioenintenties 2.07 1.41 -33**

-.16 -.14 .40**

.09 .07 .03 .02 .08 -.01 .13 .

N=63.

* p ≤ .05. ** p ≤ .01. a0 = man, 1 = vrouw.

b0 = deeltijds, 1 = voltijds.

47

Tabel 18

Hiërarchische regressieanalyse van affectieve organisatiebetrokkenheid op

controlevariabelen en “Speciale kansen voor het ontwikkelen van vaardigheden”

Stap 2

Predictor Beta R² Adj. R² ∆R²

Controlevariabelen .172+ .083

+ .114**

Geslacht a

-.19

Arbeidsregime b

-.19

Bachelor -.22

Secundair -.08

Basisonderwijs .03

Ontwikkeling3 .38**

N = 63. De waarden in de tabel zijn gestandaardiseerde regressiegewichten. +p ≤ .10, ** p ≤ .01. a0 = man, 1 = vrouw.

b0 = deeltijds, 1 = voltijds.

48

Discussie

Aangezien onderzoek over flexibiliteit en ontwikkeling i-deals schaars is, wilde de

huidige studie een eerste aanzet geven om gegevens te verzamelen in Vlaanderen.

Voortbouwend op de literatuur en voorgaand onderzoek werden zowel voor flexibiliteit als

voor ontwikkeling i-deals drie hypothesen opgesteld en dit bij respectievelijk vrouwen en

50plussers. Beide doelgroepen werden gespecificeerd op basis van de voordelen die i-deals

hen bieden. Doelstelling bij de vrouwelijke steekproef was om het verband tussen

flexibiliteit i-deals en PI, affectieve organisatiebetrokkenheid en werk-familie conflict na te

gaan. Bij de 50plus steekproef lag de focus op de relatie tussen ontwikkeling i-deals en PI,

affectieve organisatiebetrokkenheid en pensioenintenties. De resultaten bij beide

doelgroepen bevestigden geen enkele van deze vooropgestelde relaties. Het onderzoek dat

we in het kader van deze masterproef uitvoerden verliep correct, we vermoeden echter dat

we de impact van het maatschappelijke klimaat binnen België sterk onderschat hebben en

er minder ruimte is voor i-deals dan we aanvankelijk verwacht hadden. Een exploratieve

benadering van i-deals binnen Vlaanderen op basis van onderzoeksvragen was daarom

wellicht geschikter geweest. We spelen hier dan ook op in aan de hand van resultaten op

itemniveau en het verhogen van het significantieniveau. In wat volgt bespreken we de

resultaten respectievelijk voor vrouwelijke en oudere werknemers.

Bespreking van de Resultaten voor Vrouwelijke Werknemers

In tegenstelling tot wat we op basis van de literatuur konden verwachten bleken

alleenstaande vrouwen meer flexibiliteit i-deals te vragen en te onderhandelen dan

samenwonende/getrouwde vrouwen. Deze bevinding hangt waarschijnlijk samen met de

relatie tussen alleenstaande vrouwen en kinderzorg en de onderzochte doelgroepen, in

tegenstelling tot deze studie waren in het onderzoek van Golden (2001) zowel mannen en

vrouwen opgenomen. Gegevens van het Centrum voor Bevolkings- en Gezinsstudie tonen

aan dat vrouwen na een echtscheiding vaak de kinderzorg op zich nemen en bovendien

leven vrouwen niet alleen langer dan mannen maar hebben zij meestal een partner die

enkele jaren ouder is waardoor vrouwen op hogere leeftijd meer kans hebben dan mannen

49

om weduwe te worden en alleen in te staan voor de kinderzorg (Lodewijckx, 2004). We

kunnen veronderstellen dat alleenstaande vrouwen voor huishoudelijk werk, kinderzorg en

opvoeding niet kunnen rekenen op hulp van een partner en bijgevolg meer nood hebben aan

een flexibele werkplanning in vergelijking met samenwonende/getrouwde vrouwen. De

mate van flexibiliteit i-deals bleek hoger te liggen bij vrouwen met basisonderwijs als

hoogst behaalde opleidingsniveau dan bij vrouwen met een master diploma. Deze

bevinding staat eveneens in contrast met wat we op basis van de literatuur verwacht

hadden. We kunnen hier eveneens de link leggen met kinderzorg en huishoudelijk werk,

vrouwen met een lager IQ stichten immers vaak grotere gezinnen dan vrouwen met een

hoger IQ (Rodgers, Cleveland, van den Oord, & Rowe, 2000). We kunnen veronderstellen

dat grotere gezinnen meer tijd in beslag nemen en deze vrouwen bijgevolg meer behoefte

hebben aan flexibiliteit i-deals. Hierbij aansluitend zou een hoger aantal inwonende

kinderen logischerwijze samenhangen met een hogere mate van flexibiliteit i-deals. Dit

verband werd echter niet teruggevonden in deze studie. Verder onderzoek naar de relaties

tussen zowel flexibiliteit i-deals en alleenstaande vrouwen als flexibiliteit i-deals en

opleidingsniveau is dus vereist. De variabele sector gaf geen correlatie met flexibiliteit i-

deals aan, dit in tegenstelling tot wat in de literatuur gevonden werd. Het feit dat

arbeidstijden voor alle sectoren in België vastgesteld worden in wetten en CAO‟s kan

hiervoor een verklaring bieden. Leeftijd en duur van de huidige tewerkstelling hingen

evenzeer niet samen met de mate van flexibiliteit i-deals.

De eerste hypothese voor de vrouwelijke steekproef: PI is positief gerelateerd aan

het hebben van een flexibiliteit i-deal bij vrouwelijke werknemers, werd in deze studie niet

bevestigd. Vlaamse vrouwelijke bedienden scoren gemiddeld hoog op PI maar dit

gedragspatroon heeft geen voorspellende waarde voor het vragen en onderhandelen van

flexibiliteit i-deals. De gemiddelde score van flexibiliteit i-deals bij Vlaams vrouwelijke

bedienden is matig. Op itemniveau zien we dat vooral de gemiddelde scores op flexibiliteit

i-deals omtrent glijtijden en flexibele overeenkomsten met vast begin en einde van de

werkdag laag liggen. Een mogelijke verklaring voor deze resultaten is dat

overheidsmaatregelen inzake flexibele werkuren individuele onderhandelingen overbodig

maken. Er worden collectieve maatregelen voorzien door CAO nr. 77bis, hierbij hebben

50

werknemers uit de privé sector recht op tijdskrediet, 1/5-loopbaanvermindering en

vermindering van de prestaties tot een halftijdse betrekking. Tijdskrediet kan worden

opgenomen in de vorm van een volledige schorsing van de arbeidsprestaties of een

vermindering van prestaties tot een halftijdse betrekking (voor één tot hoogstens vijf jaar),

1/5-loopbaanvermindering kan opgenomen voor maximum vijf jaar en werknemers van 50

jaar en ouder hebben recht op een 1/5-loopbaanvermindering of een vermindering van

prestaties tot de helft zonder beperking qua duur (FOD Werkgelegenheid, Arbeid en

Sociaal Overleg, n.d). Cijfers van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA, 2011)

tonen aan dat deze maatregelen zeer populair zijn: in vergelijking met 2007 was het aantal

betalingen voor tijdskrediet in 2010 met 18.5% gestegen. Uit de statistieken van maart 2011

kunnen we afleiden dat vooral vrouwen van deze maatregel gebruik maken: 1936 mannen

en 6005 vrouwen maakten die maand gebruik van volledige onderbreking via tijdskrediet

en 48479 mannen en 78262 vrouwen maakten gebruik van vermindering van prestaties via

tijdskrediet (RVA, 2011). Andere initiatieven zoals ouderschapsverlof waarbij werkende

ouders hun arbeidsovereenkomst gedeeltelijk of volledig kunnen schorsen om voor hun

kind te zorgen, geven vrouwen uit zowel de privé als openbare sector de kans om hun

werkuren aan hun huidige situatie aan te passen zonder gebruik te maken van i-deals. We

kunnen ook vermoeden dat aangezien glijtijden vaak gepaard gaan met een

tijdsregistratiesysteem, dit systeem voor alle werknemers ingevoerd wordt en bijgevolg

geen deel uitmaakt van individuele onderhandelingen. Uit bovenstaande redenering kunnen

we afleiden dat PI zijn predictieve waarde verliest aangezien collectieve maatregelen geen

individuele regelingen en bijgevolg geen individuele onderhandelingen vereisen. Resultaten

op itemniveau bevestigen dat PI sterker samenhangt met een strikt individuele flexibiliteit i-

deal dan met de overige i-deals die makkelijker collectief te implementeren zijn. Hier

komen we later op terug.

De tweede hypothese betreft het negatief verband tussen flexibiliteit i-deals bij

vrouwelijke bedienden en affectieve organisatiebetrokkenheid. Deze relatie werd niet

teruggevonden in de verkregen data. Hornung, Rousseau en Glaser (2008) vonden evenzeer

geen relatie tussen flexibiliteit i-deals en affectieve organisatiebetrokkenheid. De

gemiddelde score voor Vlaamse vrouwelijke bedienden op affectieve

51

organisatiebetrokkenheid ligt relatief hoog. Een mogelijke verklaring voor het niet

terugvinden van een negatieve relatie met flexibiliteit i-deals is dat flexibele werkuren als

een gevestigde waarde aanzien worden in de huidige maatschappij en niet in verband

worden gebracht met de werkrelatie.

Hypothese 3 omtrent de negatieve relatie tussen flexibiliteit i-deals en werk-familie

conflict werd niet bevestigd in huidig onderzoek. In de literatuur bevestigen talloze studies

het verband tussen flexibele werkuren en werk-familie conflict. Het ligt dus niet voor de

hand om te verklaren waarom bovenstaande hypothese in deze studie geen steun vindt. Het

feit dat de mate van flexibiliteit i-deals geen voorspellende waarde heeft inzake werk-

familie conflict neemt niet weg dat flexibele werkuren op zich het werk-familie conflict

kunnen reduceren. Meer onderzoek naar de manier waarop flexibiliteit verkregen wordt en

de relatie met werk-familie conflict is dus vereist. Uit de resultaten konden we wel afleiden

dat het aantal inwonende kinderen positief gerelateerd was aan tijdgebaseerde interferenties

van familie met werk. We kunnen er van uit gaan dat een gezin met een groot aantal

inwonende kinderen meer tijd in beslag neemt en resulteert in meer interferenties van

familie met werk dan wanneer het gezin minder inwonende kinderen telt. De meta-analyse

van Eby et al. (2005) bevestigt dat werk-familie conflict groter is wanneer er kinderen zijn

thuis. Verder bleken vrouwen met als hoogste behaalde diploma secundair en

basisonderwijs meer spanninggebaseerde interferenties van familie met werk te

ondervinden dan vrouwen met een master diploma. Dit kan verklaard worden door het feit

dat vrouwen met een lager IQ vaak grotere gezinnen stichten dan vrouwen met een hoger

IQ (Rodgers, Cleveland, van den Oord, & Rowe, 2000). We kunnen veronderstellen dat

grotere gezinnen meer verantwoordelijkheden en spanningen op familiaal vlak met zich

meebrengen die kunnen leiden tot meer interferenties met het werk. Het kan interessant zijn

om naast gevolgen voor het bedrijf en de balans tussen werk en thuis, in verder onderzoek

te focussen op louter persoonlijke voordelen zoals meer tijd om hobby‟s uit te oefenen.

Aangezien op basis van de gemiddelde totaalscores van flexibiliteit i-deals geen

enkele hypothese bevestigd werd, werden de relaties met PI, affectieve

organisatiebetrokkenheid en werk-familie conflict op itemniveau onderzocht. Op deze

manier willen we flexibiliteit i-deals bij vrouwelijke bedienden in Vlaanderen verder

52

verkennen. Deze analyses toonden een verband aan tussen PI en het eerste item van

flexibiliteit i-deals, „het volledig zelf bepalen van de werkplanning‟. PI bleek een

predictieve waarde te hebben voor het volledig zelf bepalen van de werkplanning. In

vergelijking met de andere vijf items is deze vorm van flexibele werkplanning moeilijk

collectief te verstrekken aangezien een strikt individuele invulling vereist is. Hypothese 1

werd dus wel bevestigd voor één item, vrouwen met een hoge score op PI vragen en

onderhandelen meer een volledig zelf bepaalde werkplanning dan vrouwen met een lage

score op PI. Meer kwalitatief onderzoek naar de vormen van volledig zelf bepaalde

individuele werkplanningen en de relatie met PI is hier dus vereist. Naast persoonlijke

determinanten voor het vragen en onderhandelen van flexibiliteit i-deals kunnen functie

inhoud en onafhankelijkheid bij het uitvoeren van de job ook bepalend zijn bij het vragen

en onderhandelen van flexibiliteit i-deals. Verder onderzoek kan dit verhelderen.

Bespreking van de Resultaten voor Oudere Werknemers

Voor 50plussers haalden we uit de literatuur de controlevariabelen geslacht, sector,

burgerlijk staat, arbeidsregime, opleidingsniveau en werkcentraliteit. In de huidige studie

werd echter geen significante invloed van sector, burgerlijke staat of werkcentraliteit

gevonden. Er is geen duidelijke reden voor het niet terugvinden van deze relaties. Bijgevolg

werden deze variabelen niet opgenomen bij de analyses. Geslacht en opleidingsniveau

correleerden tegen de verwachtingen in ook niet met ontwikkeling i-deals, maar werden

wel opgenomen in de regressieanalyses als controlevariabelen vanwege hun significante

correlaties met pensioenintenties. De variabele arbeidsregime vertoonde wel significante

correlaties met ontwikkeling i-deals. Voltijds tewerkgestelde bedienen bleken meer

ontwikkeling i-deals succesvol te onderhandelen dan deeltijds tewerkgestelde bedienden.

Een mogelijke verklaring kunnen we afleiden uit het artikel „Five Strategies of successful

part-time work‟ van Corwin, Lawrence en Frost (2001). Hierin stellen deze onderzoekers

dat ondanks het feit dat vele professionals deeltijds beginnen werken om een aantal

praktische oplossingen te vinden voor hun werk-leven balans, deze vaak evenveel

problemen veroorzaken als ze oplossen. In het slechtste geval zien ze zelfs hun belang voor

de organisatie traag maar zeker vervagen. De redenen hiervoor zijn overbelasting en gebrek

53

aan richtlijnen vanuit de organisatie. Een deeltijdse regeling maken, kost tijd, energie en

creativiteit. De meeste managers zijn al overbelast met dagdagelijkse uitdagingen en

krijgen vaak ook geen richtlijnen vanuit de organisatie over hoe ze dit moeten aanpakken.

Daarom wordt het maken van een deeltijdse functie gezien als overlast en hebben managers

weinig incentief om betrokken te raken bij deeltijds werkenden. Als we dit toepassen op

ontwikkeling i-deals en oudere werknemers, die vaak deeltijdse regelingen aanvragen als

een manier van gefaseerde pensionering, kunnen we verwachten dat het al dan niet voltijds

werken een invloed heeft op het al dan niet verkrijgen van deze i-deals. Vanuit de

voorgaande redenering is het immers te verwachten dat managers weinig incentief zullen

hebben om betrokken te raken bij deeltijds werkende 50plussers en deze bijgevolg minder

de kans zullen krijgen om een ontwikkeling i-deal te onderhandelen.

De vierde hypothese: PI is positief gerelateerd aan het hebben van een ontwikkeling

i-deal bij oudere werknemers, werd in de huidige studie niet bevestigd. Vlaamse 50plus

bedienden scoorden gemiddeld hoog op PI maar dit gedragspatroon heeft geen

voorspellende waarde voor het vragen en onderhandelen van ontwikkeling i-deals. Een

mogelijke verklaring voor dit resultaat is dat de werkcondities in België vooraf formeel

gespecificeerd zijn en er bijgevolg weinig flexibiliteit is om individueel te onderhandelen.

Dit uit zich in een hoge CAO coverage in België (Carley, 2003). De Leede et al. (2004)

toonden wel aan dat de Westerse landen transformeren naar een meer geïndividualiseerde

benadering van werkrelaties, maar aan deze hoge CAO coverage is te zien dat we daar nog

niet zijn. De wet biedt veel mogelijkheden voor collectieve regelingen voor ontwikkeling

op het werk en individuele onderhandelingen zijn dus niet nodig. Een model waarbij enkel

de controlevariabelen geslacht, arbeidsregime en opleidingsniveau was wel significant. Er

werd gevonden dat een voltijds arbeidsregime positief gerelateerd is het hebben van

ontwikkeling i-deals.

Ook de vijfde hypothese: het hebben van een ontwikkeling i-deal bij oudere

werknemers is positief gerelateerd aan affectieve organisatiebetrokkenheid, werd niet

bevestigd. Vlaamse 50plus bedienden scoren eerder gemiddeld op het hebben van

ontwikkeling i-deals, maar toch voorspelt ontwikkeling niet het al dan niet hebben van

affectieve organisatiebetrokkenheid. Dit kan eventueel te wijten zijn aan een te kleine

54

steekproef, maar ook dachten wij dat het interessant kon zijn om een verklaring te zoeken

in het onderscheid tussen de verschillende items van ontwikkeling i-deals. Hier komen we

later op terug.

Hypothese 6: het hebben van een ontwikkeling i-deal bij oudere werknemers is

negatief gerelateerd aan pensioenintenties, werd in de huidige studie niet bevestigd.

Vlaamse 50plus bedienden scoren eerder gemiddeld op ontwikkeling, maar dit

gedragspatroon heeft geen voorspellende waarde voor de pensioenintenties. Een verklaring

voor dit resultaat ligt niet voor de hand, verder onderzoek kan hier meer duidelijkheid in

brengen. Er kan afgeleid worden dat respondenten met een secundair diploma meer

pensioenintenties hebben dan respondenten met een master diploma. Deeltijds werkende

respondenten vertonen meer pensioenintenties dan hun voltijdse collega.

Aangezien deze studie een eerste aanzet is voor het onderzoek naar i-deals in

België, waren we genoodzaakt om ons te verdiepen in literatuur van allerlei

onderzoeksdomeinen en deze toe te passen op ons onderwerp. Niettegenstaande er nog

geen onderzoek werd uitgevoerd of dat de bevindingen uit deze literatuur te generaliseren

waren naar ons onderwerp. Toch hebben we geprobeerd om op basis van deze literatuur

goed gefundeerde hypothesen op te stellen, wetende dat we voorzichtig moesten zijn in de

te verwachten resultaten. Zoals geanticipeerd werden niet veel significante verbanden

gevonden en probeerden we dan toch op het exploratieve been te springen door na het

toetsen van de vooropgestelde hypothesen, verder de verschillende items van ontwikkeling

i-deals bij oudere werknemers te analyseren. Uit deze analyses van de ontwikkelingitems

bleek het ontwikkelingitem „speciale kansen voor het ontwikkelen van vaardigheden‟ wel

een predictieve waarde te hebben voor affectieve organisatiebetrokkenheid. Respondenten

die meer speciale kansen om vaardigheden te ontwikkelen met succes gevraagd hadden,

voelden ook meer affectieve organisatiebetrokkenheid ten opzichte van de huidige

werkplaats. We kunnen dit mogelijks verklaren door de opmerking dat dit item in

vergelijking met de andere drie items moeilijk collectief te voorzien is aangezien het strikt

individueel is. De andere items kunnen eventueel al opgenomen zijn in het beleid, maar uit

de definitie van „speciale kansen‟ volgt dat dit uitzonderingen op de regel zijn. Op deze

manier zien we ook hoe deze studie implicaties voor de praktijk kan hebben. Werknemers

55

met speciale kansen om vaardigheden te ontwikkelen hebben een grotere affectieve

organisatiebetrokkenheid. Affectieve organisatiebetrokkenheid is op zijn beurt gerelateerd

aan een lagere vrijwillige vroege pensionering (Herrbach et al., 2009). Bijgevolg kan het

positieve gevolgen hebben voor het bedrijf om dit soort kansen op te nemen in hun HR

systemen of om als supervisor open te staan voor deze vragen. Voor toekomstig onderzoek

is meer kwalitatief onderzoek naar de verschillende vormen van ontwikkeling i-deals in

Vlaanderen vereist.

Sterktes en Zwaktes van deze Studie en Suggesties voor Toekomstig Onderzoek

Deze studie kampt met enkele tekortkomingen, waarvan de grootste is dat we, zeker

voor de 50plus doelgroep, een te kleine steekproef hebben. Dit als gevolg van de beperkte

middelen die we ter beschikking hebben bij het maken van een masterproef. In het korte

tijdsbestek is het geen sinecure om werkende, 50plus bedienden te bereiken. Ook

medewerking van organisaties is niet evident. Velen worden overstelpt door vragenlijsten

en kunnen hier daarom niet meer op ingaan. De meerderheid van de respondenten was ook

tewerkgesteld in de niet-commerciële dienstensector en dit kan de resultaten vertekend

hebben.

Een tweede beperking, waaraan nogal wat studies lijden, is dat de data via cross-

sectioneel onderzoek verkregen werd en we bijgevolg geen causale verbanden kunnen

onderzoeken. Longitudinale studies zijn vereist om het effect van i-deals op langere termijn

te onderzoeken.

Wel werden de items van flexibiliteit en ontwikkeling i-deals, werkcentraliteit en

werk-familieconflict op een correcte manier volgens translation – backtranslation vertaald

uit het Engels. De vier factoren van de werk-familie schaal in deze studie komen bovendien

overeen met de originele factoren gevonden door Carlson, Kacmar en Williams (2000).

Hieruit kunnen we afleiden dat deze vragenlijst ook binnen onze cultuur geschikt is om de

vier factoren van werk-familie conflict te meten. Bij de vrouwelijke steekproef vonden we

eveneens twee factoren terug voor de vragenlijst omtrent i-deals, deze komen overeen met

de vooropgestelde factoren. Bij de 50plus steekproef werden ook twee factoren

56

teruggevonden, één item kwam echter niet overeen met de vooropgestelde factor. De

vragenlijst voor de 50plus doelgroep dient dus verder geoptimaliseerd te worden.

Ten slotte werd de vragenlijst afgenomen in verschillende organisaties/sectoren

maar aan de hand van twee kleine steekproeven, beperkt tot bedienden en Vlaanderen.

Bijgevolg zijn onze resultaten moeilijk generaliseerbaar naar de algemene populatie.

Uit deze beperkingen volgen ook direct een aantal suggesties voor toekomstig

onderzoek. Doordat de studie werd uitgevoerd bij bedienden en niet bij studenten krijgen

we direct een beeld van de realiteit en zo wordt een eerste stap gezet naar het bekijken van

de situatie op de arbeidsmarkt. Er is echter nood aan een grootschalig onderzoek in

Vlaanderen om de stand van zaken omtrent i-deals op te nemen. De huidige studie moet op

een grote schaal aan de hand van longitudinale studies herhaald worden om mogelijke

antecedenten en gevolgen van i-deals in kaart te brengen.

Toekomstig onderzoek zou zich eerder op de HR dienst van bedrijven kunnen

richten aangezien deze mensen de begrippen kennen en thuis zijn in de materie. Gegevens

omtrent de mate waarin i-deals binnen de organisatie onderhandeld worden zijn terug te

vinden in hun database. De invloed van het HR beleid en de organisatiecultuur (Rousseau,

2005) alsook de invloed van de organisatiestructuur (Hornung et al, 2008) kan op deze

manier onderzocht worden. Verder kunnen we verwachten dat i-deals meer zullen

voorkomen in kleine en middelgrote ondernemingen dan in multinationals. Grote bedrijven

opteren vaak voor gestandaardiseerde systemen rond flexibele werkuren en ontwikkeling

van de werknemers omdat het aantal werknemers te hoog is om individuele afspraken te

maken. Bij KMO‟s kan er meer ruimte zijn voor i-deals. Uitvoeriger onderzoek naar de

relatie tussen grootte van het bedrijf en i-deals kan dit uitwijzen.

Aangezien in deze studie gewerkt werd met doelgroepen kan het interessant zijn om

eerst aan de hand van een exploratieve studie i-deals binnen Vlaanderen in kaart te brengen

en op basis van deze gegevens relaties binnen bepaalde groepen voorop te stellen.

57

Praktische Implicaties

Deze studie bood slechts een eerste aanzet en bewijst hiermee zijn meerwaarde aan

zowel het onderzoeksveld als de praktijk. Enkele praktische implicaties volgen uit de

relaties tussen PI en flexibiliteit i-deals bij vrouwen en ontwikkeling i-deals bij 50plussers

en affectieve organisatiebetrokkenheid. Vrouwen maken vaak gebruik van flexibele

werkuren maar deze vereisen vaak geen individuele onderhandeling aangezien de overheid

en/of de organisatie hierin voorziet. Betreft het echter een volledig zelf bepaalde

werkplanning dan blijkt PI een determinerende rol te spelen bij het vragen en

onderhandelen van dit soort flexibiliteit i-deals. Het is belangrijk om bij de implementatie

van deze flexibiliteit i-deal duidelijk te communiceren met collega‟s en andere betrokken

partijen om te voorkomen dat een gevoel van onrechtvaardigheid ontstaat. Daarnaast kan

HR zelf situaties creëren waarbij alle werknemers de mogelijkheid hebben om i-deals te

onderhandelen en op deze manier voorkomen dat alleen werknemers met een hoge score op

PI gebruik maken van i-deals. Bij 50plussers zorgt de mogelijkheid tot het onderhandelen

van speciale kansen om het ontwikkelen van vaardigheden voor een hogere affectieve

organisatiebetrokkenheid en kan zo leiden tot lagere pensioenintenties (Herrbach et al.,

2009). Op deze manier zou het de praktijk positieve resultaten kunnen opleveren als ze de

HR systemen hierop afstemmen, of als leidinggevende openstaan voor dit soort verzoeken.

Conclusie

Tot op heden zijn studies over i-deals in Vlaanderen onbestaand, deze masterproef

vormt een eerste aanzet om data hierover te verzamelen. In het huidig onderzoek werden bij

121 vrouwelijke en 63 vijftigplus bedienden vragenlijsten afgenomen die toetsen naar de

verbanden tussen enerzijds flexibiliteit i-deals bij vrouwen en PI, affectieve

organisatiebetrokkenheid en werk-familie conflict en anderzijds ontwikkeling i-deals bij

oudere werknemers en PI, affectieve organisatiebetrokkenheid en pensioenintenties Uit

hiërarchische regressie analyse bleek geen enkele van de zes bovenstaande relaties

significant te zijn. Wanneer echter gekeken wordt naar de verschillende items van

flexibiliteit en ontwikkeling i-deals, vinden we wel evidentie voor een positief verband

tussen het flexibiliteititem „het volledig zelf bepalen van de werkplanning‟ en persoonlijk

58

initiatief en het ontwikkelingsitem „speciale kansen voor het ontwikkelen van

vaardigheden‟ en affectieve organisatiebetrokkenheid. We kunnen besluiten dat de huidige

studie een eerste poging is om de toestand van i-deals in Vlaanderen te onderzoeken, maar

dat er nog veel werk aan de winkel is. Bij deze dagen wij graag andere onderzoekers uit om

dit thema verder te verkennen.

59

Referenties

Adams, G. A. & Beehr, T. A. (1998). Turnover and retirement: A comparison of their

similarities and differences. Personnel Psychology, 51 (3), 643-665.

Albertsen, K., Rafnsdóttir, G. L., Grimsmo, A., Tómasson, K., & Kauppinen, K. (2008).

Workhours and worklife balance. Scandinavian Journal of Work Environment &

Health , suppl. (5), 14-21.

Almer, E. D., Cohen, J. R., & Single, L. E. (2004). Is it the kids or the schedule?: The

incremental effect of families and flexible scheduling on perceived career success.

Journal of Business Ethics , 54 (1), 51-65.

Armstrong-Stassen, M., & Schlosser, F. (2008). Benefits of a supportive development

climate for older workers. Journal of Managerial Psychology , 23 (4), 419-437.

Carley, M. (2003). Industrial relations in the EU, Japan and USA, 2001. Geraadpleegd op

http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2002/12/feature/tn0212101f.htm

Carlson, D. S., Kacmar, K. M., & Williams, L. J. (2000). Construction and initial validation

of a multidimensional measure of work-family conflict. Journal of Vocational

Behavior , 56 (2), 249-276.

Claes, R., & Van de Ven, B. (2008). Determinants of older and younger workers' job

satisfaction and organizational commitment in the contrasting labour markets of

Belgium and Sweden. Ageing & Society , 28 (8), 1093-1112.

Corwin, V., Lawrence, B.T., & Frost, P.J. (2001). Five strategies of successful part-time

work. Harvard Bussiness Review, 79 (7), 121-128.

Costa, G., Akerstedt, T., Nachreimer, F., Baltieri, F., Carvalhais, J., Folkard, S., et al.

(2004). Flexible working hours, health and well-being in Europe: some

considerations from a SALTSA project. Chronobiology International , 21 (6), 831-

844.

Costa, G., Sartori, S., & Akerstedt, T. (2006). Influence of flexibility and variability of

working hours on health and well-being. Chronobiology International , 23 (6),

1125-1137.

60

Derycke, H., Vlerick, P., Burnay, N., Decleire, C., D‟Hoore, W., Hasselhorn, H.-M., &

Braeckman, L. (in press). Impact of the effort-reward imbalance model on intent to

leave among Belgian healthcare workers: A prospective study. Journal of

Occupational and Organizational Psychology.

Eby, L. T., Casper, W. J., Lockwood, A., Bordeaux, C., & Brinley, A. (2005). Work and

family research in IO/OB: Content analysis and review of the literature (1980-

2002). Journal of Vocational Behavior , 66 (1), 124-197.

EUROPA (n.d.). Europa glossarium wetgeving. Geraadpleegd op

http://europa.eu/scadplus/glossary/employment_nl.htm

European Communities (2006). Classification of learning activities - Manual.

Geraadpleegd op

http://statbel.fgov.be/nl/binaries/classifications%5B1%5D_tcm325-58738.pdf

Eurostat (2009a). Statistics employment and unemployment. Labour Force Survey: Work

organisation and working time arrangements 2004. [Data bestand]. Geraadpleegd

op http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/eurostat/home

Eurostat (2009b). Employment rate of older workers by gender [Data bestand].

Geraadpleegd op

http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&plugin=1&languag

e=en&pcode=tsiem020

Eurostat (2010). Statistics population. Total fertility rate 2005 [Data bestand].

Geraadpleegd op

http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/population/data/main_tables

Faul, F., Erdfelder, E., Buchner, A., & Lang, A.-G. (2009). Statistical power analyses using

G*Power 3.1: Tests for correlation and regression analyses. Behavior Research

Methods, 41 (4), 1149-1160.

Flanders Synergy. (2010). Over Flanders Synergy. Geraadpleegd op

http://www.flanderssynergy.be

FOD Economie (2008). Adult Education Survey 2008: participatiegraden [Data bestand].

Geraadpleegd op

61

http://statbel.fgov.be/nl/modules/publications/statistiques/arbeidsmarkt_levensomst

andigheden/adult_education_survey_2008.jsp

FOD Economie (2009). Rapport 2009 aan het SOPEMI (OESO): De immigratie in België:

aantallen, stromen en arbeidsmarkt [Data bestand]. Geraadpleegd op

http://www.werk.belgie.be/publicationDefault.aspx?id=28778

FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (n.d.). Tijdskrediet en vermindering

arbeidsprestaties. Geraadpleegd op http://www.werk.belgie.be/home.aspx

Frese, M., & Fay, D. (2000). Measuring Personal Initiative. Giessen: University of

Giessen.

de Gilder, D., van den Heuvel, H., & Ellemers, N. (1997). Het 3-componenten model van

commitment. Gedrag en Organisatie, 10(2), 95-106.

Glorieux, I., & van Tienoven, T.-P. (2009). Gender en tijdsbesteding. Vrije Universiteit

Brussel , Onderzoeksgroep TOR. Brussel: Instituut voor de gelijkheid van vrouwen

en mannen.

Golden, L. (2001). Flexible work schedules - Which workers get them? American

Behavioral Scientist , 44 (7), 1157-1178.

Grönlund, A. (2007). More control, less conflict? Job demand–control, gender and work–

family conflict. Gender, Work and Organization , 14 (5), 476-497.

Herrbach, O., Mignonac, K., Vandenberghe, C., & Negrini, A. (2009). Perceived HRM

practices, organizational commitment, and voluntary early retirement among late-

career managers. Human Resource Management , 48 (6), 895-915.

Hofstede, G., & Hofstede, G.J. (2010). Six dimensions for website [Data bestand].

Geraadpleegd op http://www.geerthofstede.nl/research--vsm/dimension-data-

matrix.aspx

Hornung, S., Rousseau, D. M., & Glaser, J. (2008). Creating flexible work arrangements

through idiosyncratic deals. Journal of Applied Psychology , 93 (3), 655-664.

Hornung, S., Rousseau, D. M., & Glaser, J. (2009). Why supervisors make idiosyncratic

deals: antecedents and outcomes of i-deals from a managerial perspective. Journal

of Managerial Psychology , 24 (8), 738-764.

62

Hornung, S., Rousseau, D. M., Glaser, J., Angerer, P., & Weigl, M. (2010). Beyond top-

down and bottom-up work redesign: Customizing job content through idiosyncratic

deals. Journal of Organizational Behavior , 31 (2-3), 187-215.

Janvier, R., Rauws, W., & Van Regenmortel, A. (2009). Synopsis van het Belgische

arbeidsrecht (4e ed.). (P. Humblet, & M. Rigaux, Red.) Antwerpen - Oxford:

Intersentia.

Kinnunen, U., Feldt, T., Mäkikangas, A. (2008). Testing the effort-reward imbalance model

among Finnish managers: The role of perceived organizational support. Journal of

Occupational Health Psychology, 13 (2), 114-127.

Klein, K. J., Berman, L. M., & Dickson, M. W. (2000). May I work part-time? An

exploration of predicted employer responses to employee requests for part-time

work. Journal of Vocational Behavior , 57 (1), 85-101.

Lai, L., Rousseau, D. M., & Chang, K. T. (2009). Idiosyncratic deals: Coworkers as

interested third parties. Journal of Applied Psychology , 94 (2), 547-556.

Lambert, A. D., Marler, J. H., & Gueutal, H. G. (2008). Individual differences: Factors

affecting employee utilization of flexible work arrangements. Journal of Vocational

Behavior , 73 (1), 107-117.

de Leede, J., Looise, J. K., & van Riemsdijk, M. (2004). Collectivism versus individualism

in Dutch employment relations. Human Resource Management Journal , 14 (1), 25-

39.

Lievens, F. (2008). Handboek human resource management. Back to basics (3e ed.).

Leuven: LannooCampus.

Lodewijckx, E. (2004). Alleenstaande ouders. In detail bekeken. [Data bestand].

Geraadpleegd op http://aps.vlaanderen.be/cbgs/content/116.html

Lyness, K. S., & Kropf, M. B. (2005). The relationships of national gender equality and

organizational support with work-family balance: A study of European managers.

Human Relations , 58 (1), 33-60.

Maurer, T. J. (2001). Career-relevant learning and development, worker age, and beliefs

about self-efficacy for development. Journal of Management, 27 (2), 123-140.

63

Maurer, T. J., Barbeite, F. G., Weiss, E. M., & Lippstreu, M. (2008). New measures of

stereotypical beliefs about older workers' ability and desire for development -

Exploration among employees age 40 and over. Journal of Managerial Psychology ,

23 (4), 395-418.

Montizaan, R., Cörvers, F., & De Grip, A. (2010). The effects of pension rights and

retirement age on training participation: Evidence from a natural experiment.

Labour Economics, 17 (1), 240-247.

O‟Brien, R.M. (2007). A caution regarding rules of thumb for variance inflation factors.

Quality & Quantity, 41 (5), 673-690.

Organisation for Economic Co-operation and Development OECD (2008). Family database

[Data bestand]. Geraadpleegd op

http://www.oecd.org/document/4/0,3343,en_2649_34819_37836996_1_1_1_1,00.ht

ml

Organisation for Economic Co-operation and Development OECD (2009). Economic,

environmental and social statistics [Data bestand]. Geraadpleegd op

http://stats.oecd.org/viewhtml.aspx?queryname=18147&querytype=view&lang=en

Organisation for Economic Co-operation and Development OECD (2010). Economic policy

reforms: Going for Growth 2010 - Belgium country note [Data bestand].

Geraadpleegd op http://www.oecd.org/dataoecd/18/5/44651181.pdf

Poelmans, S. A., Chinchilla, N., & Cardona, P. (2003). The adoption of family-friendly

HRM policies - Competing for scarce resources in the labour market. International

Journal of Manpower , 24 (2), 128-147.

Parboteeah K.P., & Cullen J.B. (2003). Social institutions and work centrality: Explorations

beyond national culture. Organization Science, 14 (2), 137-148.

Riva, G., Teruzzi, T., & Anolli, L. (2003). The use of the Internet in psychological

research: Comparison of online and offline questionnaires. Cyberpsychology &

Behavior , 6 (1), 73-80.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2009). Organizational behavior (13th ed.). New Jersey:

Pearson Education, Inc.

64

Rodgers, J.L., Cleveland, H.H., van den Oord, E., & Rowe, D.C. (2000). Resolving the

debate over birth order, family size, and intelligence. American Psychologist, 55(6),

599-612

Rosseel, Y. (2009). Statistiek 2. Niet-gepubliceerder cursus, Gent, Vakgroep Data-analyse,

p. 74.

Rousseau, D. M. (2001). The idiosyncratic deal: Flexibility versus fairness? Organizational

Dynamics , 29 (4), 260-273.

Rousseau, D. M. (2005). I-deals: idiosyncratic deals employees bargain for themselves.

New York: M.E. Sharpe, Inc.

Rousseau, D. M., Ho, V. T., & Greenberg, J. (2006). I-deals: Idiosyncratic terms in

employment relationships. Academy of Management Review , 31 (4), 977-994.

Rousseau, D. M., Hornung, S., & Kim, T. G. (2009). Idiosyncratic deals: Testing

propositions on timing, content, and the employment relationship. Journal of

Vocational Behavior , 74 (3), 338-348.

Russell, H., O‟Connell, P. J., & McGinnity, F. (2009). The impact of flexible working

arrangements on work-life conflict and work pressure in Ireland. Gender, Work and

Organization , 16 (1), 73-97.

Rijsksdienst voor Arbeidsvoorziening (2011). Trimestriële indicatoren van de

arbeidsmarkt. [Data bestand]. Geraadpleegd op

http://www.rva.be/D_stat/Trimestriele_indicatoren/2011_03/NL.pdf

Rijsksdienst voor Arbeidsvoorziening (2011). Statistieken en studies. Geraadpleegd op

http://www.rva.be/frames/frameset.aspx?Language=NL&Path=D_stat/&Items=1

Steunpunt Werk en Sociale Economie (2009). Aandeel deeltijdarbeid bij de werkenden (15-

64 jaar) naar geslacht in de Europese Unie, 2001-2008 [Data bestand].

Geraadpleegd op http://www.steunpuntwse.be/view/nl/76763

United Nations Development Programme UNDP (2009). Human development reports.

Geraadpleegd op http://hdrstats.undp.org/en/countries/data_sheets/cty_ds_BEL.html

Van Gyes, G. (2009). Working time in the European Union: Belgium. Geraadpleegd op

http://www.eurofound.europa.eu/ewco/studies/tn0803046s/be0803049q.htm

65

Zilverfonds (2009). Het Jaarverslag van het Zilverfonds 2008. Geraadpleegd op

http://www.zilverfonds.fgov.be/pdf/rpt_2008_NL.pdf

66

Bijlage 1

Flexibiliteit i-deals

Heeft u in uw huidige job individuele regelingen die verschillen van uw collega‟s gevraagd

en met succes onderhandeld in termen van:

1) Het volledig zelf bepalen van uw werkplanning

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

2) Afspraken rond begin en einde van de werkdag (dagelijkse/wekelijkse variatie)

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

3) Het beheren van werktijden met de mogelijkheid om uren/dagen vrij te nemen:

gepresteerde uren (begin/einde werkdag niet vast) afwegen t.o.v. aantal uren die

wekelijks of maandelijks gepresteerd moeten worden en extra gepresteerde uren in vrije

uren en/of dagen kunnen opnemen

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

4) Het beheren van werktijden met de mogelijkheid om alleen uren vrij te nemen

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

67

5) Flexibiliteit in het starten en het beëindigen van de werkdag (=glijtijden): verplicht

aanwezig tussen bepaalde tijdstippen en tijdens glijtijden zelf begin/einde van de

werkdag bepalen

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

6) Individueel aangepaste werkschema‟s met vast begin en einde van de werkdag: aantal

werkuren met vaste dagelijkse werktijden zijn tijdelijk aan de huidige fase van de

carrière aangepast

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

Ontwikkeling i-deals

Heeft u in uw huidige job individuele regelingen die verschillen van uw collega‟s gevraagd

en met succes onderhandeld in termen van:

1) Activiteiten op het werk

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

2) Trainingskansen

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

3) Speciale kansen voor het ontwikkelen van vaardigheden

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

4) Carrière ontwikkeling

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

68

Persoonlijk initiatief

1) Ik pak problemen op een actieve manier aan

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

2) Als iets fout gaat, zoek ik meteen naar een oplossing

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

3) Als de mogelijkheid zich voordoet actief betrokken te raken, benut ik deze

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

4) Ik neem onmiddellijk het initiatief als anderen het niet doen

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

5) Ik benut kansen snel om mijn doel te bereiken

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

6) Ik doe meestal meer dan mij gevraagd wordt

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

7) Gewoonlijk voer ik uit wat ik van plan was te doen

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

Affectieve organisatiebetrokkenheid

1) Ik ervaar problemen van deze organisatie als mijn eigen problemen

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

69

2) Ik voel me emotioneel gehecht aan deze organisatie

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

3) Deze organisatie betekent veel voor mij

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

4) Ik voel me thuis in deze organisatie

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

5) Ik voel me als „een deel van de familie‟ in deze organisatie

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

6) Ik vind het leuk om over deze organisatie te praten met mensen van buiten deze

organisatie

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

7) Ik zou graag de rest van mijn loopbaan in deze organisatie blijven werken

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

8) Ik denk dat ik me aan een andere organisatie net zo makkelijk zou kunnen hechten als

aan deze organisatie

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

Werk-familie conflict

1) Mijn job houdt me meer dan ik zou willen weg van mijn gezinsactiviteiten

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

70

2) De tijd die ik aan mijn job moet besteden, belet me om gelijkwaardig deel te nemen in

huishoudelijke taken en activiteiten

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

3) Ik moet gezinsactiviteiten opgeven als gevolg van de hoeveelheid tijd die ik moet

besteden aan werkgerelateerde verantwoordelijkheden

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

4) De tijd die ik aan gezinstaken besteed, interfereert vaak met mijn

verantwoordelijkheden op het werk

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

5) De tijd die ik bij mijn gezin doorbreng, verhindert mij vaak om tijd te besteden aan

werkactiviteiten die nuttig zouden kunnen zijn voor mijn carrière

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

6) Ik moet werkgerelateerde activiteiten missen als gevolg van de hoeveelheid tijd die ik

moet besteden aan gezinstaken

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

7) Wanneer ik thuiskom van het werk ben ik vaak te uitgeput om deel te nemen aan

activiteiten/verantwoordelijkheden binnen mijn gezin

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

71

8) Ik ben vaak zo emotioneel uitgeput als ik thuiskom van het werk dat het me verhindert

bij te dragen aan mijn gezin

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

9) Door druk op het werk ben ik bij het thuiskomen soms te gestrest om de dingen te doen

die ik leuk vind

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

10) Wegens de stress thuis ben ik vaak met familiale zaken bezig op het werk

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

11) Omdat ik vaak onder stress sta door verantwoordelijkheden binnen het gezin, kan ik mij

moeilijk concentreren op mijn werk

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

12) Spanning en angst vanwege mijn gezinsleven zorgen er vaak voor dat ik mijn job

minder goed kan uitvoeren

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

Pensioenintenties

1) Ik verwacht dat ik in de nabije toekomst zal starten met het ontvangen van een pensioen

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

72

2) Ik zou graag in de nabije toekomst op pensioen gaan

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

3) Ik ben van plan om op pensioen te gaan in de nabije toekomst

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

4) Ik verwacht op pensioen te gaan in de nabije toekomst

1 2 3 4 5

Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens

Controlevariabelen

1. Leeftijd (in jaren)

2. Geslacht (0=man, 1=vrouw)

o Man

o Vrouw

3. Statuut (0=arbeider, 1=bediende, 2=directie)

o Arbeider

o Bediende

o Directie

4. Sector (0=agrarische sector, 1=industriële sector, 2=commerciële dienstensector,

3=niet-commerciële dienstensector)

o Agrarische Sector

o Industriële Sector

73

o Commerciële dienstensector

o Niet - commerciële dienstensector

5. Burgerlijke staat (0=alleenstaand, 1=samenwonend of getrouwd)

o Alleenstaand

o Samenwonend of getrouwd

6. Inwonende kinderen (in aantal)

7. Opleidingsniveau (0=master, 1=bachelor, 2=secundair, 3=lagere school)

o Master-diploma

o Bachelor-diploma

o Secundair-diploma

o Lagere school diploma

8. Arbeidsregime (0=deeltijds, 1=voltijds)

o Deeltijds

o Voltijds

9. Duur van de huidige tewerkstelling (in jaren)

10. Werkcentraliteit

1) Hoe belangrijk is werken in jouw leven?

1 2 3 4 5

Heel

onbelangrijk

Eerder

onbelangrijk

Noch onbelangrijk,

noch belangrijk

Eerder

belangrijk

Heel

belangrijk