Alquimistas En Ingles

WELCOME TO THE WELCOME TO THE

WORLD OF THE WORLD OF THE

HUMAN TECHNOLOGY HUMAN TECHNOLOGY

DEVELOPEMENTDEVELOPEMENT

THE NEW ALQUIMIST´STHE NEW ALQUIMIST´S

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INTRODUCTION

• Consultancy world is changing. Human resources have to be seen as “benefit producers”, instead as costs.

• We change the world faster than we can change ourselves.

• We constantly apply the habits of the past, to decide our future.

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AGENDA

• ANTECEDENTES– Evolución de las empresas en las últimas décadas.

– La visión del Grupo Human Technology (HT) del futuro inmediato.

– La tecnología del rendimiento humano como pilar de la sociedad empresarial de la próxima década.

• MERCADO AL QUE NOS ENFRENTAMOS– Edificio Orgánico: Metodología para enfrentarse al mercado.

– Áreas de servicio del Grupo HT.

– Grupo de empresas HT.

• PLAN DE ACCIÓN

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ANTECEDENTES

Evolución de las empresas en las últimas décadas.

La visión del Grupo Human Technology (HT) del futuro inmediato.

La tecnología del rendimiento humano como pilar de la sociedad empresarial de la próxima década.

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EVOLUCIÓN DE LA SOCIEDAD EMPRESARIAL EN LAS ÚLTIMAS DÉCADAS

• La década de los 60`s fueron años donde el esfuerzo se centró en incrementos de capacidad. Optimizaciones y productividad estuvieron en un segundo plano. Fue la década del rock and roll.

• La década de los 70`s golpeo la década anterior con la crisis del petróleo. El modelo de crecimiento falló.

• La década de los 80´s fueron los años de la productividad y optimización de los activos.

• Los 90`s se marcaron por la competitividad de la sociedad empresarial.

Y LA DÉCADA DEL 2000 ..............

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• Productividad, rentabilidad, cash flow management, competitividad,........ Se han desarrollado modelos de gestión de activos.

• Aparentemente no hay más elementos de activo para optimizar.

PROBLEMA

Los RRHH son considerados como un gasto en la cuenta de resultados. Todavía no se ha considerado el tomarlos como ACTIVOS y como auténticos CENTROS DE BENEFICIO.

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• Los RRHH se les considera una partida de cuenta de resultados y como tal se les trata.

• Existe una gran variedad de gestión de RRHH, generalmente de CARÁCTER MUY GENÉRICO y establecidos sin la involucración de la alta dirección, dirección media y mandos intermedios.

• La alta dirección y dirección intermedia contempla LA FORMACIÓN CÓMO UN GASTO. Los presupuestos destinados a RRHH no se consideran como prioritarios y críticos.

• Las crisis en la cuenta de resultados suelen acabar en REDUCCIONES DE PLANTILLA. ¿No será más un problema de falta de rendimiento humano?.

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• El éxito del programa de optimización de los RRHH se suele medir por PARÁMETROS QUE NO AYUDAN a la organización, como por ejemplo asistencia, horas lectivas, etc.

• La medición debe estar DIRECTAMENTE RELACIONADA CON EL INCREMENTO DEL RENDIMIENTO de las personas en sus puestos (calidad de atención al cliente, cuota de mercado, menor índice de averías, mejora en los tiempos de procesos humanos, etc).

• Generalmente los sistemas de formación son paquetes estancos que IMPIDEN EL CAMBIO ESTRUCTURAL. El factor humano pierde en el time to market ante cambios en las líneas estratégicas de la compañía.

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LA VISIÓN DEL GRUPO HT

CAMBIAR LA VISIÓN DE LOS RRHH.

GESTIÓN DE RRHH COMO

GASTO

PERSONAL COMO GASTO

GESTIÓN DE LOS RRHH COMO INVERSIÓN

PERSONAL COMO ACTIVO

TRATAR A LOS RRHH COMO ACTIVOS Y APLICARLES LAS TEORÍAS DE RENDIMIENTO

SE DEBE EXIGIR RENDIMIENTO A LAS PERSONAS, DE FORMA MEDIBLE Y CUANTIFICABLE9

““Criterio determinante”Criterio determinante”


• Las normas que gobiernan el mundo, tanto laboral como personal, están cambiando.

• En la actualidad no se nos evalúa por lo más o menos inteligentes que podamos ser, ni por nuestra formación o experiencia.

• Se nos evalúa por el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos y con los demás.

HUMAN MIX

Tiempo

Habilidades Destrezas

Competencias

EMPRESA ENTORNO

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• En este novedoso pero desapacible clima laboral que se nos avecina, estas realidades humanas tendrán cada vez mayor importancia.

• El cambio continuo será la constante.

• En la medida en que las empresas se vean obligadas a sortear las olas de la reconversión, los colaboradores que permanezcan en su puesto tendrán que ser más responsables y más participativos.

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• En el antiguo entorno laboral, los colaboradores intermedios podían “sobrevivir” y pasar desapercibidos con muy poco esfuerzo.

• Hoy en día, cada vez se hace más evidente la necesidad del control de las propias emociones, la Automotivación, la capacidad de trabajar en equipo y sobre todo:

El desarrollo de los “Intraperneurs”

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“ “Los nuevos retosLos nuevos retos exigen nuevos talentos”exigen nuevos talentos”


• Las investigaciones nos han demostrado que para alcanzar el éxito en nuestro nuevo entorno de trabajo, se necesitan habilidades y destrezas, que no eran importantes en el pasado, pero que se han convertido en las claves del futuro:

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Las personas, auténticos “gestores” y “protagonistas” del Las personas, auténticos “gestores” y “protagonistas” del cambio: Llega la edad de oro de los RRHH.cambio: Llega la edad de oro de los RRHH.

Los RR.HH, ¿Activo o Pasivo?Los RR.HH, ¿Activo o Pasivo?


• Más de una encuesta realizada a los empresarios nos revela que la mitad de los colaboradores carecen de la motivación necesaria para aprender y mejorar en su puesto de trabajo.

• Cuatro de cada diez son incapaces de trabajar en equipo.

• Solo el 19% de los que se esfuerzan por alcanzar el nivel requerido para el trabajo, nos demuestran a su vez tener poca disciplina en sus hábitos .

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LA TECNOLOGÍA DEL RENDIMIENTO HUMANO

• Cómo entendemos que actúa la Tecnología del Rendimiento Humano:

Misión, estrategia y objetivos del

partner

Evaluación

•Sistemas de medida

•Desarrollo de carrera

•Coaching, mentoring, counselling

•Cambio de culturas

•Sistemas compensación

•Documentación

•Entorno laboral

•Ingeniería de relaciones

•Sistemas de información

•Diseño de puestos de trabajo

•Diseño organizacional

•Liderazgo

•Reingeniería

•Formación global

•Supervisiones

•Ajustes profesional/puesto

•Creación y motivación de equipos

Falta de:

•Compensación

•Datos

•Información de retorno

•Apoyo del entorno

•Recursos y herramientas

•Competencia individual

•Motivación y expectativas

•Destrezas y conocimientos

•Incentivos

•Relaciones internas

BRECHA

Rendimiento deseado del trabajo

Nivel actualEstándares del mercado de trabajo

competitivos

Ejecución y gestión del cambio

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MERCADO AL QUE NOS ENFRENTAMOS

Edificio Orgánico: Metodología para enfrentarse al mercado.

Áreas de servicio del Grupo HT.

Grupo de empresas HT.

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EDIFICIO ORGÁNICO

• El Edificio Inteligente es la más avanzada teoría para la construcción de las empresas del futuro, apoyandonos en su más valioso recurso: El humano, nuestro mayor activo.

• El modelo del Edificio Orgánico es un modelo de Desarrollo y Formación Integral por Competencias, tanto Técnicas, Conductuales como Emocionales.

• El modelo que hemos bautizado como “El Edificio Orgánico” se inspira en los cinco pilares básicos que componen la “superficie competencial” o “nuevo campo de juego” que el entorno de desempeño actual y futuro nos exige.

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EDIFICIO ORGÁNICO

Competencias técnicas, conductuales y emocionales

Principios y valores

Pilar Nº1 Pilar Nº2 Pilar Nº3 Pilar Nº4 Pilar Nº5

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EDIFICIO ORGÁNICO

• PILAR Nº1

– El Modelo de LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL de Stephen R. Covey, basado en el desarrollo y optimización de los “Los 7 hábitos de las personas altamente efectivas”.

• PILAR Nº2

– El Modelo de MADUREZ PROFESIONAL de K. Blanchard, que fundamenta el éxito del cumplimiento de objetivos, en mantener “lo más lleno posible” los “depósitos” de:

• Las capacidades (conocimientos, experiencias, habilidades y destrezas necesarias para el correcto desempeño de nuestra ocupación).

• Los impulsos (motivación hacia el objetivo y motivación o satisfacción hacia el entorno).

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EDIFICIO ORGÁNICO

• PILAR Nº3

– Los Principios de Peter Senge sobre la “LEARNING ORGANIZATION”, como respuesta al reto que nos plantea la “Era del Conocimiento”, de aprender más rápido y mejor que los demás competidores.

• PILAR Nº4

– La aplicación de los PRINCIPIOS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL a la Dirección por Objetivos de nuestros colaboradores.

• PILAR Nº5

– “THINKING ORGANIZATION”. Es la Learning Organization aplicada a la creatividad y a la acción.

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EDIFICIO ORGÁNICO

EL INDIVIDUO CON RESPONSABILIDADES

ESTRATÉGICAS

EL INDIVIDUO COMO LÍDER DE OTROS

EL INDIVIDUO COMO JEFE DE OTROS

EL INDIVIDUO COMO PARTE DE GRUPO

EL INDIVIDUO EN COMUNICACIÓN CON LOS DEMÁS

EL INDIVIDUO AISLADO

EL VISIONARIO

FORMACIÓN VIRTUAL Y

PRESENCIAL A TRAVÉS DE

INGENIEROS DEL RENDIMIENTO HUMANO CON

FILOSOFÍA “M.E.T.A”

PISO 1

PISO 2

PISO 3

PISO 4

PISO 5

PISO 6

PISO 7

Pilar Nº1 Pilar Nº2 Pilar Nº3 Pilar Nº4 Pilar Nº5 21

EDIFICIO ORGÁNICO

ANÁLISIS DE LA ORGANIZACIÓN

ORGANIZACIÓN DE LAS

PLANTAS ORGÁNICAS

FORMACIÓN DE LOS INGENIEROS DEL

RENDIMIENTO

METODOLOGÍA

HERRAMIENTAS FÍSICAS Y

VIRTUALES

EMOTIONAL

FUEL INJECTORS

ACCIÓN

MEDICIÓN

FEEDBACK22

INGENIEROS DEL RENDIMIENTO HUMANO

• La formación estará vinculada a resultados y bajo la filosofía M.E.T.A. (Motivados, Entrenados, Tutelados y en Acción).

MotivadosMotivados EntrenadosEntrenados TuteladosTutelados En AcciónEn Acción

•Con expectativas de desarrollo.

•Enriqueciendo las tareas.

•Entrenamiento práctico: SABER HACER.

•Ent. Actitudinal: QUERER HACER

•Ent. Técnico: PODER HACER.

•Formación en la acción: CON LOS CONSULTORES

•Por la compañía.

•Por el departamento de RR.HH.

•Seguimientos personalizados.

•Por su entrenador.

•Con una única visión.

•Interdivisional.

•Interdepartamental.•Con resultados medibles en rendimiento.

SABIENDO SABIENDO LO QUE SE LO QUE SE ESPERA DE ESPERA DE

ELLOSELLOSFORMACIÓN FORMACIÓN INTEGRALINTEGRAL

GLOBAL GLOBAL COACHINGCOACHING PRACTISINGPRACTISING

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PLAN DE DESARROLLO

PERSONAL

SEGUIMIENTO DEL PLAN

OBJETIVOS DE CRECIMIENTO PERSONAL

Programa de Formación Orientada a Resultados

AUTO -CONOCIMIENTO

RESTAURANDORESTAURANDO

EDIFICIO ORGÁNICO

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QUIÉNES SOMOS LOS QUE FORMAMOS HT

• Un grupo de profesionales muy cualificados con procedencias de diversos sectores, con una misma visión del negocio, la vida y del cliente muy distinta a la que hoy existe en el mercado.

• Creemos plenamente que las personas son el mejor activo de las organizaciones y el rendimiento de éstas, la fuente real de competitividad a medio y largo plazo. Toda nuestra acción gira en torno a ellas.

• El Grupo Human Technology está constituido por personas con una única misión:

– Convertir a los clientes en “socios” a través de una filosofía de trabajo basada en la total satisfacción del mismo. A través de nuestros principios y valores nos entregamos no sólo al máximo, sino que buscamos la excelencia, entendiendo por ésta hacer las cosas cada vez mejor y de forma más rápida y eficaz.

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• Esta misión marca una estructura de negocio muy particular: “La boutique del consultor”.

• Somos especialistas en la Tecnología del Rendimiento Humano: Diseñamos, desarrollamos e implementamos programas de desarrollo de rendimiento tanto para las organizaciones en su conjunto como para los profesionales que la componen.

• La consecución del máximo rendimiento de los RR.HH sólo se consigue cuando existe armonía entre los tres elementos que componen el mapa de desempeño o entorno de actuación:

– El individuo

– El puesto de trabajo

– La organización

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• Para crear esta armonía centramos todos nuestros esfuerzos en la consecución de la felicidad no sólo en la faceta profesional, sino también en la personal.

Máxima Motivación=Máximo Rendimiento

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ÁREAS DE SERVICIO

• La metodología de trabajo del Grupo HT es dinámico y gracias a nuestra filosofía de considerar a nuestros clientes como partners, estos flujos tienen un horizonte de medio y largo plazo.

IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DEL PARTNER

DISEÑO PROGRAMA DE INTERVENCIÓN

ELABORAR HERRAMIENTAS DE ACTUACIÓN

EJECUTAR PROGRAMA DE INTERVENCIÓN

MEDIR Y EVALUAR RESULTADOS

RETROALIMENTACIÓN

SEGUIMIENTO Y CONSOLIDACIÓN

SIEMPRE CON EL ENFOQUE DEL

RENDIMIENTO HUMANO. RR.HH. COMO MAYOR ACTIVO DE LAS ORGANIZACIONES

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SERVICIOS

AREAS DE SERVICIOS DEL GRUPO HUMAN

TECHNOLOGY

Área 1 Servicios de Consultoría Integral de RR.HH.

Área 2 Servicios de Búsqueda y Selección

Área 3 Servicios de Formación de Alto Impacto

Área 4

Servicios de Comunicación InternaÁrea 5

Servicios de Ingeniería de RelacionesÁrea 6

Servicios de Apoyo para Departamentos de RR.HH., Marketing y ComercialÁrea 7

Servicios de I+D para la mejora del Rendimiento HumanoÁrea 8

Coaching,Mentoring y CounsellingÁrea 9

Formación OutdoorÁrea 10

Eventos y Producciones Audiovisuales para la motivación de RR.HH.Área 11

Servicios de Ingeniería del Pensamiento

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