98001934 Recruiting Guide 2017 Umschlag - Personalwirtschaft · 2017-01-24 · Guide 2015 1 Recruiting Personalwirtschaft Guide So machen es die anderen ++ Online-Recruiting ++ Print-Recruiting++

1Guide 2015

RecruitingPersonalwirtschaft Guide

So machen es die anderen++ Online-Recruiting ++ Print-Recruiting ++ Employer Branding ++ Personaldienstleister ++ Recruiting-Software ++

ExpertenwissenStimmen aus der PraxisInterviews

Experten stellen sich vorFirmenporträts

2017www.personalwirtschaft.de14,80 €

ISSN 0341-4698Art.-Nr. 98001934

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DER MENSCH HINTER DER BEWERBUNG„Sie bringen hohes Verantwortungsbewusstsein,überdurchschnittliche Flexibilität, ausgeprägteTeamfähigkeit, exzellentes Fachwissen sowie über-durchschnittliche Kundenorientierung in unserUnternehmen ein.“ Die Liste der Anforderungenan Bewerber ist lang und anspruchsvoll. Schautman dann auf die Rubrik „Wir bieten“ ist das Ange-bot nicht mehr ganz so üppig. Stellenanzeigen spie-geln immer noch die Haltung vieler Unternehmenwider. Doch Vorsicht: In Zeiten der Vollbeschäfti-gung ist das Ausruhen auf einer vermeintlichenPoleposition nicht nur arrogant, sondern grob fahr-lässig. Die Bereitschaft, sich an einen Arbeitgeberzu binden, geht gen null. Warum auch? Vorbei dieZeiten, in denen es Loyalität für leistungsgerechteVergütung, Firmenwagen und Kantinenessen gab.Wenn Unternehmenskultur, die nach außen schön-färberisch vermittelt wird, innen nur Makulatur ist,dann gibt es kein Halten mehr. Insbesondere dienachrückende Generation der Bewerber istanspruchsvoll.

Kritik am Bewerbungsprozess kommt mittlerweilenicht selten aus den Reihen der Recruiter selbst. Flori-an Schrodt, bei der Direct Line Versicherung fürRecruiting und HR-Marketing verantwortlich, bei-spielsweise fordert eine Professionalisierung des Recrui-tings. Methodisch wie analytisch liege hier einiges imArgen. Trends wie HR Analytics oder Mobile Recruitingseien für sich genommen unwirksam, wenn es an derKommunikation kranke – außen wie innen.

Untersuchungen zur Candidate Experience deckenweiterhin schonungslos Defizite in der Kommunika-tion zwischen Bewerbern und Unternehmen auf. DieAutorin Brigitte Herrmann geht sogar noch einenSchritt weiter und kritisiert im Interview mit uns dieAuswahlprozesse von Unternehmen als „herzblind“.Sie bricht in ihrem Buch „Die Auswahl“ eine Lanzefür ein Recruiting, das die Charakterstärken desBewerbers in den Mittelpunkt stellt. Denn nur wemes während des Auswahlprozesses gelingt zu erken-nen, was ein Mensch am besten kann und am liebs-ten tut, kann den richtigen Platz für ihn finden.Nicht von ungefähr war auf der „Zukunft Personal“vermehrt von der Sehnsucht der Arbeitnehmer nachsinnstiftender Arbeit die Rede.

Solange im Bewerbungsprozess nur auf Leistung undQualifikationen Wert gelegt wird, aber der Menschmit seinen Charakterstärken, seinen Bedürfnissen undseinen Talenten außen vor bleibt, solange werdenwertvolle Kandidaten durchs Raster der Vorselektionfallen. Digitale Unterstützung in Form von Matching-Tools und HR-Analytics ist hilfreich. WertschätzendeKommunikation von Mensch zu Mensch mit Herz –und auch mit Verstand – ist und bleibt jedoch dieGrundlage eines professionellen Recruitings.

Lassen Sie sich von unserem diesjährigen Recruiting Guide für Ihre verantwortungsvolle Aufgabe inspirieren!

Elke Schwuchow

EDITORIALRECRUITING GUIDE 2017

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ONLINE-RECRUITING

Stellentitel ........ 62

Wie sieht die Stellenanzeige aus, die die passendenBewerber anzieht? Wie findet man überzeugende,kreative Stellentitel, die verständlich sind und diepotenziellen Kandidaten erreichen? Unser Beitraggibt eine Anleitung in sieben Schritten.

Recruiter im Interview ........ 64

Lars von der Wellen, Leiter Personalmarketing der Gauselmann AG inEspelkamp, ist der Ansicht, dass die traditionelle Stelleanzeige in der Zei-tung nicht ausgedient hat. Warum er das so sieht, erläutert er im Gesprächmit der Personalwirtschaft.

Anbieter im Porträt ........ 66

Branchenverzeichnis ........ 68

PRINT-RECRUITING

Recruiting 4.0 ........ 25

Die Digitalisierung hat das Recruiting massiv verän-dert und wird das auch in Zukunft tun. Die aktuelleJobstairs-Studie dokumentiert Trends im Recruiting4.0 und zeigt, inwieweit innovative Recruiting-Verfahren in der Praxis bereits verbreitet sind.


Das Ziel moderner Personalwerbung muss sein, eine Vielzahl an Bewer-bungen zu generieren, indem die gesuchte Zielgruppe optimal angespro-chen wird, so die Auffassung von Michael Witt, Teamleiter Recruiting derVoith Industrial Services (VIS) in Stuttgart.



INHALT

Recruiting als Change Agent ........ 6

Kommunikation bestimmt als wichtiger Erfolgsfak-tor zunehmend das Recruiting. Welche Maßnahmenund Trends im Recruiting-Portfolio noch eine Rollespielen, erfahren Sie in unserem Beitrag.

Recruiting auf dem Prüfstand ........ 9

Die Studie „Best Recruiters“ hat zum fünften Mal die Recruiting-Kompetenzder 500 größten Arbeitgeber in Deutschland eingehend geprüft. Die Ergebnisse zeigen: Erfolg hat, wer Mobile Recruiting und Social Mediagekonnt einsetzt.

Potenziale erkennen ........ 12

Buchautorin Brigitte Hermann erläutert im Gespräch, wie wichtig es fürerfolgreiches Recruiting ist, den Fokus auf den Menschen zu legen und sichvon der Ausrichtung auf reine Umsatzmaximierung zu verabschieden.

Integration von Flüchtlingen ........ 14

Flüchtlinge in den deutschen Arbeitsmarkt zu integrieren, ist eine gigantische Aufgabe, die Unternehmen nicht alleine stemmen können. Um langfristig Erfolg zu haben, bedarf es einer engen Zusammenarbeit aller Beteiligten.

Jobbörsen für Flüchtlinge ........ 16

Welche Jobbörse ist für Unternehmen zu empfehlen, die Geflüchtete einstel-len möchten? Wir haben die seit der großen Fluchtwelle entstandenen Jobbörsen näher betrachtet und nach unterschiedlichen Kriterien beurteilt.

Freelancing ........ 18

Der Einsatz von Freelancern stellt Unternehmen vor eine Reihe von Herausforderungen. Wie können externe Spezialisten gewonnen und an das Unternehmen gebunden werden? Unser Beitrag gibt Antworten.

Mitarbeiterempfehlung ........ 21

Als Recruiting-Kanal gewinnt die Mitarbeiterempfehlung immer mehr an Bedeutung. Und auch für die Empfehlung von neuen Kollegen für daseigene Unternehmen gilt: Die Digitalisierung ist auf dem Vormarsch.

TRENDS

RECRUITING GUIDE 2017

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EMPLOYER BRANDING

Personaldiagnostik ........ 96

Bei Testverfahren zur Ermittlung der beruflichen Eignung von Bewerbern wird zwischen Leistungstestund Persönlichkeitsinventaren unterschieden. Was beiAuswahl und Einsatz der Verfahren berücksichtigt werden sollte, zeigt unser Beitrag.


Dominik Hahn, verantwortlich für Recruiting und Active Sourcing bei der Allianz SE, ist davon überzeugt, dass sich Unternehmen für neue Recruiting-Methoden öffnen müssen. Unabhängig vom gewählten System sei entschei-dend, wie gut es Unternehmen und Bewerbern diene.



RECRUITING-SOFTWARE

RUBRIKEN

Imagebetrachtung ........ 85

Entgegen gängiger Mythen belegt eine aktuelle Studie, dass ein Großteil der Zeitarbeitnehmer mitden Arbeitsbedingungen im Kundenunternehmenzufrieden ist. Auch der Aspekt der Bezahlung wirdzunehmend positiv bewertet.

Personaler-Meinung ........ 87

Vivian Gramke von der Targobank und Dr. Rupert Felder von der Heidel-berger Druckmaschinen AG nehmen Stellung zum Thema Zeitarbeit. In bei-den Unternehmen werden seit vielen Jahren Zeitarbeitskräfte eingesetzt.


Qualitative Aspekte spielen bei der Auswahl externer Personaldienstleisterfür die MTU Aero Engines AG eine große Rolle, verrät uns Katrin Schnitter,im Unternehmen verantwortlich für den Einkauf von HR-Dienstleistungen.



PERSONALDIENSTLEISTER

Editorial ........ 3

Index aller Dienstleister von A – Z ........ 110

Impressum/Cartoon ........ 114

Virtual Reality ........ 72

Seit Anfang des Jahres hat Deloitte seine Kommunikationim Employer Branding ausgebaut: Mit Virtual-Reality-Videos, in denen die Standorte mit 360-Grad-Rundumsichtpräsentiert werden, will sich das Unternehmen als innova -tiver Arbeitgeber positionieren.


Eine gelungene Kommunikation mit den Zielgruppen ist vor allem für Familienunternehmen von großer Bedeutung. Laura Wessely, verantwortlich für Employer Branding bei Boehringer Ingelheim, stellt die neue Kampagne des Pharmaunternehmens vor.



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igentlich sollte Norbert Flei-scher den Markt sondieren,Kontakte zu potenziellen Mit-arbeitern knüpfen und ersteGespräche mit Kandidatenführen. Doch unversehens

ändern sich die Prioritäten: Nun führtder Personalreferent Exit-Gespräche.Herausfinden möchte er, warum zuersteinzelne Kollegen, dann komplette Teamskündigen. In den betroffenen Fachberei-chen herrscht Alarmstimmung: Projektemüssen verschoben und fest einkalku-lierte Umsätze nach unten korrigiert wer-den. Als wären sie über Nacht von einemheimtückischen Virus infiziert, so sehrsteht Führungskräften das Grauen insGesicht geschrieben. Kann nach außen dringen, was unterallen Umständen nicht nach außen drin-gen darf? Konzeptionell ist das Recrui-

ting unverändert eine Schönwetterver-anstaltung.

HR ANALYTICS: GRATWANDERUNG AM DATENSCHUTZ

Kaum hatte man das Personalmarketingaus dem angestaubten Kontor befreit, woman in der Vergangenheit mit der stu-ren Abarbeitung von Bullet Points befasstwar, orientieren sich Personaler in ihrerRecruiting-Philosophie zunehmend ananderen Disziplinen. „Als ich über diePotenziale von HR Analytics nachdach-te, habe ich einen E-Commerce-Exper-ten zurate gezogen“, sagt Tim Verhoe-ven, Recruiting-Leiter Zentraleuropa beider Management- und Technologiebera-tung BearingPoint in Frankfurt am Main.Und bei seinem ersten Projekt im BereichCandidate Experience standen ihm Mar-

ketingexperten zur Seite. Personaler, emp-fiehlt Verhoeven, sollten unbedingt bereitsein, mehr von ihren Kollegen zu lernen.Auf der Kölner Messe „Zukunft Perso-nal“, die auch als Trend-Barometer fun-giert, erzielten HR Analytics die mitAbstand größte Aufmerksamkeit. HR Ana-lytics würden Verhoeven zufolge Recrui-tern den Weg in die Digitalisierung eröff-nen: „Wie kann ich möglichst viele rele-vante Daten über das Bewerberverhaltensammeln und für meine Zwecke nutzen?“Beim Aufspüren von Talenten den Algo-rithmus einzuspannen, wird offenbarkaum noch in Zweifel gezogen. Tatsäch-lich begeben sich Personaler damit juris-tisch aufs Glatteis. Denn einem unge-hemmten Einsatz von Algorithmen beider Personalsuche und der Auswahlent-scheidung schiebt das Datenschutzgesetzeinen Riegel vor.

Rein quantitativ beanspruchten Jobbör-sen und Stellenanzeigen als Themen aufder „Zukunft Personal“ viel Raum. Nichtimmer zur Freude der teilnehmendenBeobachter: Wenn ein führender Anbie-ter zum Beispiel sein neues Anzeigenkon-zept präsentiert, kann man kaum voneinem nennenswerten Impuls fürs Recrui-ting sprechen. „So gewinne ich keineneinzigen zusätzlichen Kandidaten“, kri-tisiert Verhoeven.Interessant ist, wie der Recruiting-Exper-te das Geschäftsmodell von Jobbörsenmit dem Trendthema HR Analytics ver-knüpft. Er bezieht sich dabei auf eineanhaltende Diskussion über mangelndeTransparenz der Anbieter zu ihrer Reich-weite und der Anzahl publizierter Inse-rate. Rein technisch, erläutert Verhoe-ven, könne jeder Recruiter bereits heutebeurteilen, was eine Jobbörse tatsächlich

E

Die Debatte über Recruiting-Trends blendet oft die betriebliche Realität aus. Atmosphärische Störungen und instabile Unternehmenskulturen zu ignorieren, ist grob fahrlässig und schlägt früher oder später alle Bewerber in die Flucht. Wer das erkennt, ist auf dem richtigen Weg.

DER BLICK IN DEN SPIEGEL

Winfried Gertz, freier Journalist, München

TRENDS RECRUITING ALS CHANGE AGENT

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leiste: Wie viele Bewerber resultieren auseiner Anzeige, wie viele Kandidaten eig-nen sich für ein Vorstellungsgespräch,wie viele werden dann tatsächlich aucheingestellt? „Weil es zu Transparenzführt“, schlussfolgert Verhoeven, „wür-den manche Jobbörsen dieses Trackingjedoch am liebsten verhindern.“

ARROGANZ IST UNENTSCHULDBAR

Als weiterer wichtiger Trend im Recrui-ting machte auf dem alljährlichen HR-Branchentreff wie schon im Vorjahr Can-didate Experience von sich reden. FürVerhoeven geht es nicht schnell genug:Selbstkritisch den Recruiting-Prozessregelmäßig aus der Bewerberperspektivezu untersuchen und auf den Prüfstandzu stellen, sei „längst überfällig“ und fürviele Unternehmen „bedauerlicherwei-se noch immer kein Thema“. In der Tat ist ein fahrlässiger Umgang mitBewerbern nicht zu entschuldigen. WennUnternehmen Kandidaten dauerhaft imUnklaren lassen, unterläuft ihnenwomöglich ein sträflicher Fehler. Viel-fach liegen Welten zwischen den Wün-schen von Kandidaten und der Realitätim Bewerbungsprozess. Das zeigt sichspätestens bei der ersten persönlichenBegegnung im Vorstellungsgespräch,wenn das zuvor mühsam aufgebauteWunschbild unversehens von unerträg-licher Arroganz auf Seiten der betriebli-chen Gesprächspartner zunichte gemacht

wird: Arbeit-Geber blickt auf Arbeit-Neh-mer herab. Derlei haarsträubende Aussetzer lassensich nicht rechtfertigen mit dem Hin-weis auf bürokratische Verfahren, die vielZeit kosten. Vielleicht sollte man lieberin ein Softwareprogramm investieren,das diesen Horror aus Bewerbersicht vonvornherein verhindert oder zumindestmarkant in der Wirkung schwächt. Ers-te Angebote stoßen präzise in diese Lückevor und geben beispielsweise binnenSekunden Feedback. Doch man kann sichnoch so viel vom Einsatz digitaler Unter-stützer versprechen: Alles bleibt Maku-latur, wenn tief im Inneren der Unter-nehmen ein Geschwür wuchert.

AUßEN HUI, INNEN PFUI

Mehr denn je, hieß es auf der „ZukunftPersonal“, treibt Belegschaften die „Sehn-sucht nach sinnstiftender Arbeit“ um.Die hochexplosive Wahrheit: Allenschönfärberischen Arbeitgeberauszeich-nungen zum Trotz hängt in vielen Unter-nehmen der Haussegen schief. Damitnicht genug: Immer mehr Fach- und Füh-rungskräfte nehmen Reißaus. Die Bereit-schaft, sich langfristig an einen Arbeit-geber zu binden, geht in den Sinkflugüber. In drei von fünf Unternehmen, ermittel-te der Personalberater Robert Half in einerneueren Umfrage, ist die freiwillige Fluk-tuation in den letzten drei Jahren gestie-

gen. Knapp 80 Prozent der befragten Per-sonalmanager befürchten, Leistungsträ-ger in den kommenden Monaten zu ver-lieren.

DER RECRUITER ALS PEER GROUP MANAGER

Hier lockt ein Gehaltssprung, dort mehrWeiterbildung oder eine attraktive Kar-riereperspektive – wenn bei einer Arbeits-losenquote von 5,8 Prozent in vielenRegionen Vollbeschäftigung herrscht,schlägt die Stunde der Opportunisten:Warum soll ich mich binden, wenn derArbeitgeber es offensichtlich auch nichtwill? Ob die kulturellen Angebote zur Zusam-menarbeit in den Betrieben bloß mit hei-ßer Nadel gestrickt sind und sich hippeStart-up-Atmosphäre generationenüber-greifend eher als Sackgasse denn alsZukunftsroute erweist, mag dahingestelltsein. Recruiter können zumindest nichtso tun, als käme es bloß auf die nachaußen gerichtete Kommunikation mitZielgruppen an. Um die Glaubwürdig-keit ist es nicht gut bestellt, wenn Außen

und Innen nicht überzeugend korrespon-dieren und Employer Branding lediglichFeigenblatt mangelnder Authentizität ist. „Man muss die Menschen, auf die esankommt, reden lassen und vernetzen“,sagt Florian Schrodt, bei der Direct LineVersicherung in Teltow bei Berlin fürRecruiting und HR-Marketing verant-wortlich. Über Trends im Recruitingmöchte Schrodt sich nicht mehr als nötigauslassen, davon gebe es mehr als genug.Überfällig sei die Professionalisierung desRecruiting. „Methodisch wie analytischmüssen wir besser werden“, fordertSchrodt. „Um die Wirksamkeit deutlichzu erhöhen, muss Recruiting seine Rol-le als Agenda-Setter und Change-Organentfalten. Dies gelingt allein durch inten-sive Kommunikation.“ Weil Kommuni-kation als Erfolgsfaktor zunehmend dasRecruiting bestimmt, leitet Schrodt neu-erdings auch den Bereich Corporate Com-munications bei Directline. Trends wie Candidate Experience, BigData oder Mobile Recruiting seien fürsich genommen wirkungslos, solange sienicht über einen „konsistenten Kommu-nikationskreislauf“ verzahnt sind. Schrodtnennt diesen Zusammenhang „PeerGroup Management“. Als Peer GroupManager sorge der Recruiter dafür, dassKandidaten und Fachbereiche sich inten-siv verständigen können. Etwa bei der

Doch man kann sich noch so viel vom Einsatz digitaler Unterstützer versprechen:Alles bleibt Makulatur, wenn tief im Inneren der Unternehmen ein Geschwür wuchert. ”

Um die Wirksamkeit deutlich zu erhöhen, muss Recruiting seine Rolle als Agenda-Setter und Change-Organ entfalten. Dies gelingt allein durch intensive Kommunikation.Florian Schrodt, Recruiting und HR-Marketing, Direct Line Versicherung

”

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Stellenanzeige: Hier sei das Recruitingder Prozessinhaber, der den Rahmenschafft, damit sich interne (Fachberei-che) und externe Zielgruppen (Kandida-ten) auf Augenhöhe begegnen können.„Damit werden das Matching, die Erwar-tungshaltung und auch der informativeMehrwert für erfolgreiches Recruitinggeschaffen“, erläutert Schrodt. „Relevanzist hierbei wichtiger als Reichweite.“ Wie das funktioniert, ist bei Directlinezu beobachten. Laut Schrodt werdenAnzeigen künftig durch einen Blogbei-trag aus der Fachabteilung erweitert. Beijedem Videointerview sei ein Vertreterdes Fachbereichs mit von der Partie. „ÜberAnzeige, Blog und Videointerview ermög-lichen wir im Interesse des Kandidateneine einheitliche Kommunikation undhohe Wiedererkennbarkeit, die sich auchbeim Onboarding sowie am erstenArbeitstag fortsetzt.“ Darüber hinaus seidas wiederkehrende Gesicht aus der PeerGroup ein prozessübergreifender Identi-tätsfaktor für die Kandidaten – so schlie-ße sich der Kreislauf vertrauensfördern-der Kommunikation.

AKTIV SUCHEN STATT PASSIV WARTEN

Ob der von Schrodt skizzierte Professio-nalisierungsentwurf auf fruchtbaren

Boden fällt, bleibt abzuwarten. Eher dürf-ten Recruiter daran interessiert sein, vonwichtigen Trends nicht abgehängt zu wer-den. Was, fragen sie sich zum Beispiel,wird aus der Stellenanzeige? Wird sieihren Platz im Recruiting-Portfoliobehaupten können? Zumindest HR-Blog-ger Henner Knabenreich gibt Entwar-nung: Auch künftig wird das Inserat ers-te Wahl bei der Suche nach Kandidatenbleiben. Solange ein Großteil der Anzei-gen kaum den Mindestanforderungengenüge, brauche sich auch kein Persona-ler „auf den neuesten Trend zu stürzen“. Den Prioritäten im Recruiting geht auchWolfgang Brickwedde, Chef des Heidel-berger Institute for Competitive Recrui-ting (ICR), seit Jahren ausführlich aufden Grund. Während demnach SocialMedia Recruiting spürbar an Interesseeinbüßt, bleiben das Recruiting vonBerufserfahrenen, Employer Brandingund die Professionalisierung des Recrui-tings auf der Rangliste ganz oben. Als Aufsteiger stellt Brickwedde wie bereitszuvor die Themen Candidate Experiencesowie Active Sourcing heraus. Insbeson-dere bei der Rekrutierung von IT-Exper-ten seien Unternehmen auf Active Sour-cing angewiesen. „Stellenanzeigen inPrint oder online funktionieren immerseltener, da die Zielgruppe gar nicht mehrsuchen muss“, erklärt der Recruiting-

Experte. Bereits jedes zweite IT-Unter-nehmen sowie 76 Prozent der Internet-unternehmen würden Active Sourcingnutzen, um an geeignete potenzielle Kan-didaten heranzukommen. Doch jenseitsder IT ist Active Sourcing noch nicht inder Breite angekommen. „Das lässt sichan der unverändert florierenden Perso-nalberatungsbranche erkennen“, sagtRecruiter Verhoeven. Ein vergleichbar hohes Potenzial hättenauch Bewerbermanagementsysteme.Trotz des angebotenen Komforts würdenin vielen Konzernen ziemlich sperrigeSysteme überwiegen, „die für Recruiterein Gräuel sind“. Zur Erleichterung könn-te Verhoeven zufolge der Wechsel in dieCloud beitragen, wäre da nicht der inDeutschland besonders ausgeprägteDatenschutz.

„ICH KENN’ DA JEMANDEN …“

Unter allen zu beobachtenden Trendsmausert sich die Mitarbeiterempfehlungzu dem wohl schlagkräftigsten Recrui-ting-Instrument. „Empfohlene Mitarbei-ter sind loyaler und kündigen auch ingeringerer Zahl während der Probezeit“,weiß Verhoeven aus eigener Erfahrung.Das belegen Studien des Centre of HumanResources Information Systems (CHRIS)der Universität Bamberg in eindrucks-voller Weise: Zwei Drittel der 1000 größ-ten deutschen Unternehmen halten ihreMitarbeiter regelmäßig dazu an, Infor-mationen über bestehende Vakanzen inihrem Bekanntenkreis zu verbreiten.Unternehmen aus den Branchen Phar-ma, IT und Maschinenbau würden sichdabei besonders hervortun.

In zahlreichen Studien wurden dieErfolgsfaktoren solcher „Mitarbeiter wer-ben Mitarbeiter“-Programme untersucht.Zusammengefasst trägt dieser Recruiting-Kanal nicht nur zu vergleichsweise hohenErfolgsquoten bei, sondern auch zu einerhöheren Passgenauigkeit zwischen Stel-lenprofil und Kandidaten. Wenn Mitar-beiter neue Mitarbeiter werben, führt diesunmittelbar zu spürbarer Erleichterungim Bewerbungsprozess und senkt die Kos-ten. Beziffert man das Honorar einesHeadhunters mit einem Drittel des Jah-resgehalts, würde die dem Werber zuste-hende Prämie von beispielsweise 2000Euro für einen erfolgreich vermitteltenYoung Professional deutlich günstigerausfallen.

STILLE POST WAR GESTERN

Zurück zum eingangs skizzierten Szena-rio. Dass Mitarbeiterempfehlungspro-gramme in Unternehmen, wo Leistungs-träger mangels vorteilhafter Rahmenbe-dingungen in Scharen das Weite suchen,nicht fruchten werden, dürfte einleuch-ten. Zu erwarten ist vielmehr, dass dieKunde über das zerrüttete Klima sichschnell über soziale Medien und einschlä-gige Arbeitgeberbewertungsportale zuden begehrten Zielgruppen vorarbeitet.Auf solches Ungemach sind die meistenUnternehmen kaum vorbereitet. Exit-Gespräche führen, Ursachen ermittelnund das Ruder herumreißen – das brauchtZeit. Und einen kühlen Kopf. Die Debat-te über die Professionalisierung des Recrui-tings sollte nicht bei HR Analytics, Can-didate Experience oder Active Sourcingstehen bleiben.

Stellenanzeigen in Print oder online funktionierenimmer seltener, da die Zielgruppe gar nicht mehr suchen muss.Wolfgang Brickwedde, Geschäftsführer, Institute for Competitive Recruiting (ICR)

”

TRENDS RECRUITING ALS CHANGE AGENT

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m Fokus der Studie standen die Berei-che Karriere-Website, Social Media,Mobile Recruiting, Online-Stellenan-zeigen, Präsenz auf Online-Stellenmärk-ten, Bewerbungsresonanz, Usability imBewerbungsprozess sowie E-Mail-Anfra-

gen von Bewerbern. Für 133 Kriterien wur-den auf wissenschaftlicher Basis Punkte ver-geben; insgesamt waren maximal 100 mög-lich. Deloitte hat sich in einem Kopf-an-Kopf-Rennen haarscharf vor IT-DienstleisterBechtle und Personaldienstleister Haysdurchgesetzt. Alle 27 analysierten Branchenschneiden besser ab als im Vorjahr, dochdie Recruiter mancher Wirtschaftszweigesteigerten ihr Durchschnittsergebnis über-proportional stark. Dies sorgt für Bewegungunter den ersten zehn Rängen, bei denengleich vier neue Branchen andere von denSpitzenplätzen verweisen. Die Personal-dienstleister machten einen gewaltigenSprung nach vorne und stehen dieses Jahrerstmals auf dem Siegerpodest. Sie sind perse Recruiting-Profis für andere Unterneh-men. In den vergangenen zwölf Monatenhaben sie ihr Know-how auch dafür genutzt,ihre internen Personalgewinnungsprozes-se zu verbessern. Sie schneiden nun in allen

Kategorien besser ab als der Durchschnittund verweisen den Vorjahressieger (Unter-nehmensberatung) auf den zweiten Platz.Besonders herausragend und bewerber-freundlich zeigen sich Personaldienstleis-ter in den Bereichen Mobile Recruiting undin der Art und Weise, wie sie soziale Netz-werke einsetzen, um mit Interessierten zukommunizieren. Auch die Dienstleisterhaben sich mit durchschnittlich 66 Pro-zent erreichten Gesamtpunkten stark ver-bessert (+15 Prozent) und belegen nun Rangdrei. Nicht mehr unter den Top Ten findensich in diesem Jahr die Branchen Pharma(Position 17), Chemie (Position 12) undAutomotive (Position 11).

USABILITY: BEWERBEN LEICHT MACHEN

In den wenigsten Fällen gelingt es Kan-didaten, mit nur einer Bewerbung ans Zielzu kommen. Meist führt der Weg zumWunscharbeitgeber über mehrere Bewer-bungen – ein aufwendiger Prozess für Job-suchende, angefangen bei der Rechercheüber die Klärung möglicher Fragen bis hin zur Formulierung individueller Moti-

vationsschreiben. Gerade unter diesemGesichtspunkt ist es wichtig, dass sie ihreUnterlagen stressfrei und ohne größeretechnische Hürden an das Unternehmenübermitteln können. In der Gunst der Bewerber ganz oben stehtnach wie vor die unkomplizierte Bewer-bung per E-Mail – diesem Wunsch kommtnoch ein gutes Viertel der 507 Toparbeit-geber Deutschlands nach. Zum Vergleich:Fast genauso viele (20 Prozent) bietenBewerbern bereits die Möglichkeit, sichmit einem Klick über ihr Social-Media-Profil zu bewerben. Arbeitgeber präferie-ren hingegen klar Bewerbermanagement-systeme; 84 Prozent der Personalabteilun-gen setzen entsprechende technischeLösungen ein. Dies war mit ein Grund,diese Systeme erstmalig einer tiefergehen-den Analyse zu unterziehen und beispiels-weise der Frage nachzugehen, wie viel ZeitKandidaten investieren müssen, bis sieihre Unterlagen abschicken können. Bei43 Prozent der Unternehmen mit Bewer-bermanagementsystem ist das erfreu-licherweise innerhalb von fünf Minutenmöglich, bei weiteren 49 Prozent in fünfbis zehn Minuten. In acht Prozent der Fäl-

le sind jedoch mehr als zehn Minutenerforderlich – die Spanne reicht hier bishin zu eineinhalb Stunden für den Ver-sand einer einzigen Bewerbung.

CV PARSING ERLEICHTERT DEN PROZESS

Recruiter befinden sich in einem Dilem-ma, was die Usability betrifft. Einerseitssollen sich Jobsuchende möglichst unkom-pliziert bewerben können, andererseitsmüssen die internen Prozesse gerade beieiner Vielzahl von Bewerbungen hand-habbar bleiben. Ein Weg zur Lösung könn-te CV Parsing sein, also das automatischeBefüllen ausgewählter Formularfelderdurch Hochladen des Lebenslaufes. Diesscheint viele deutsche Personalabteilun-gen noch vor technische Herausforderun-gen zu stellen: Von den 507 untersuch-ten Unternehmen bieten bislang erst 14Prozent diesen Service an. CV Parsing istfür Bewerber komfortabler als Standard-formulare, bei denen sie jedes Mal erneutFelder wie Name, Adresse oder Abschlüs-se ausfüllen und das Foto hochladen müs-sen. Interessanterweise sind die Online-Formulare, die mit dieser Technologiearbeiten, jedoch nicht zwangsläufig auchdiejenigen, die am schnellsten auszufül-len sind: In mehr als der Hälfte der Fälledauert es trotz CV Parsings zwischen fünfund zehn Minuten, bis die Pflichtfelderausgefüllt sind. Gegenstand von Diskussionen sind oft-mals auch Initiativbewerbungen. Bewer-ber können ihr Interesse am Arbeitgeberzum Ausdruck bringen, auch wenn aktu-ell keine offene Stelle zu ihrem Profil passt.Bei Recruitern sind sie aufgrund der nied-

TRENDS RECRUITING AUF DEM PRÜFSTAND

I

GUTES ZEUGNIS FÜR BEWERBERRESONANZWie sind deutsche Unternehmen unterschiedlicher Branchen in puncto Recruiting aufgestellt? Zum fünften Mal hat die Studie „Best Recruiters“ die Recruiting-Qualität der 500 größten Arbeitgeber Deutschlands auf Herz und Nieren geprüft. Das Ergebnis zeigt: Diejenigen Unternehmen haben die Nase vorn, die Mobile Recruiting und die sozialen Netzwerke gekonnt einsetzen.

10 Guide 2017

rigeren Erfolgsquote und des meist höhe-ren Verwaltungsaufwands eher umstrit-ten. Trotzdem bieten 63 Prozent der Unter-nehmen ihren Bewerbern diese Möglich-keit an und sichern sich so die Chance,besondere Talente auf diesem Weg für sichzu gewinnen.

SOCIAL MEDIA FAST STANDARD

Die Kategorie Social Media verzeichnetein Plus von neun Prozent gegenüber demVorjahr – die Wachstumskurve flacht somitnach dem Hype der letzten Jahre etwasab. Es fällt auf, dass die Personalabteilun-

gen ihr Portfolio offensichtlich eher erwei-tern als vertiefen: Während im Vorjahrnoch die meisten Unternehmen in zweider untersuchten sozialen Netzwerke aktivwaren, präsentiert sich in der aktuellenStudie der Großteil bereits auf drei odergar vier Plattformen. Das Ranking der am häufigsten für Recrui-ting-Zwecke genutzten Social Networks (siehe Abbildung auf Seite 11) führt nachwie vor Xing an, wobei der internationaleKonkurrent Linkedin dank innovativer neu-er Services wie der Direktbewerbung bereitszum Überholmanöver ansetzt. Mit einemPlus von 20 Prozent verzeichnet Linkedin

über alle getesteten Plattformen hinweg diegrößten Zuwächse gegenüber dem Vorjahr.Auch die Arbeitgeber-BewertungsplattformKununu hat einen deutlichen Satz nach vor-ne gemacht und liegt nun auf Rang drei.Damit folgen die Arbeitgeber dem Ruf derBewerber, für die Arbeitgeberbewertungeneine immer größere Rolle bei der Jobwahlspielen. Wenig zulegen konnte hingegender Vorjahresdritte Youtube, der dieses Jahraußerdem von Facebook überholt wurde.Dies mag unter anderem daran liegen, dassimmer mehr Arbeitgeber ihre Videos direktin die Karriereseite einbetten: Fast zwei vondrei ermöglichen dort bewegte Einblicke indas Unternehmen.

DABEI SEIN IST ALLES?

Nicht verändert hat sich hingegen die Artund Weise, wie Unternehmen die einzel-nen Social-Media-Kanäle nutzen. Oft ver-folgen sie die Strategie „dabei sein ist alles“.Nur ein verhältnismäßig kleiner Teil der

Arbeitgeber hält die Social-Media-Profileaktuell und kommuniziert aktiv über sie– zumindest was die klassischen Business-netzwerke betrifft. Auf Xing sind beispiels-weise 87 Prozent der Top-500-Unterneh-men mit einem Arbeitgeberprofil präsent,aber nur etwas mehr als ein Drittel pos-tet hier regelmäßig News. Bei privatorien-tierten Plattformen wie Facebook oderTwitter ist dies etwas anders; gut vier vonfünf Arbeitgebern mit einem Karrierepro-fil auf Facebook kommunizieren hier regel-mäßig Recruiting-relevante News – beiTwitter sind es sogar 85 Prozent. Nebenden Personaldienstleistern setzen insbe-sondere Pharmaunternehmen die sozia-len Medien besonders häufig und vorbild-lich im Recruiting ein.

MOBILE RECRUITING: NOCH VIELE SACKGASSEN

Gefeilt wurde in den vergangenen zwölfMonaten auch am Thema Mobile Recrui-

RECRUITING AUF DEM PRÜFSTANDTRENDS

FÜNF EMPFEHLUNGEN FÜR SOCIAL MEDIA IM RECRUITING INFO

Soziale Netzwerke spielen heute eine wichtige Rolle im Recruiting und in der Arbeitgeber-kommunikation. Vor ihrem Einsatz sind jedoch verschiedene strategische Überlegungen erforderlich:

1. Nicht um jeden Preis dabei sein. Prüfen Sie – wie bei anderen Kommunikations- und Rekru-tierungskanälen – sorgfältig, ob Sie über das jeweilige Netzwerk Ihre Zielgruppe überhaupt er-reichen. Wenn das nicht der Fall ist, setzen Sie Ihre Energie lieber dort ein, wo dies gelingt – undsei es offline.

2. Weniger ist mehr. Ungepflegte Profile ohne aktuelle Inhalte sind kontraproduktiv oder wer-den bestenfalls nur einmal besucht. Prüfen Sie genau, auf wie vielen Kanälen Sie mit den vor-handenen Ressourcen aktiv sein können. Setzen Sie lieber auf weniger, dafür attraktivgestaltete Netzwerkauftritte.

3. Inhalte planen. Legen Sie einen Redaktionsplan an und aktualisieren Sie ihn regelmäßig. Er unterstützt dabei, interessante Themen im Tagesgeschäft nicht aus dem Blick zu verlierenund einen regelmäßigen Informationsfluss aufrechtzuerhalten. Dies schließt nicht aus, auchspontan auf nicht vorher planbare News zu reagieren.

4. Unterstützer suchen. Stellen Sie ein hierarchie- und abteilungsübergreifendes Team zusam-men, das gerne gemeinsam die Social-Media-Kanäle pflegt. Mehr Köpfe sorgen für eine größereThemenvielfalt und bringen unterschiedliche Sichtweisen ein.

5. Kanäle vernetzen. Ohne Vernetzung bleiben Ihre Auftritte in den sozialen Medien einsameSatelliten, auf die Kandidaten eher zufällig stoßen. Verweisen Sie an unterschiedlichen Stellenauf Ihre Profile und verlinken Sie auf Ihrer Karriere-Website oder in Online-Stellenanzeigen dort-hin. Treten Sie selbst aktiv in Kontakt mit Multiplikatoren, wie zum Beispiel Ihrem Branchenver-band.

DIE TOP-ZEHN-BRANCHEN IN DEUTSCHLAND 2016/17 RANKING

Ranking 2016/17Branche

1 Personaldienstleistung

2 Unternehmensberatung

3 Dienstleistung

4 Bekleidungs-/Schuheinzelhandel

5 Lebensmitteleinzelhandel

6 Versicherung

7 Medien

8 Rechtsberatung

9 IT/Software/Telekommunikation

10 Einzelhandel

11Guide 2017

ting: Bereits gut zwei Drittel der Top 500bieten eine mobiloptimierte Karriere-Website an – ein Plus von 19 Prozentgegenüber 2015. Immer mehr Unterneh-men passen auch ihre Stellenanzeigen an;gut die Hälfte stellt Smartphone-Surferndiesen Service zur Verfügung. Schon beijedem zweiten Arbeitgeber können sie sichgleich per Smartphone bewerben – sei esüber ein entsprechend angepasstes Bewer-bungsformular, per Social-Media-Schnitt-stelle oder Verknüpfung mit der E-Mail-App. Die Ergebnisse lassen auf den ersten Blickdarauf schließen, dass diejenigen, dieMobile Recruiting einsetzen, diese Strate-

gie auch konsequent über den gesamtenProzess hinweg umsetzen. Tatsächlich fin-den sich nur bei etwa der Hälfte der Unter-nehmen mit einer responsiven Karriere-Website auch entsprechend gestaltete Stel-lenanzeigen und die Möglichkeit zur mobi-len Bewerbung. Bewerber finden sichdementsprechend des Öfteren in einer„mobilen Sackgasse“ wieder. Offenbar ste-cken viele Arbeitgeber noch mitten imOptimierungsprozess. Neben den Perso-naldienstleistern ist auch der Lebensmit-teleinzelhandel und der Bereich Gastro-nomie und Tourismus in der KategorieMobile Recruiting stark: Kandidaten müs-sen kaum mobile Hürden überwinden –

der überwiegende Teil der Karriereseitenund Stellenanzeigen ist hier für mobileEndgeräte optimiert.

PROFESSIONELLER IM BEWERBERKONTAKT

Im direkten Kontakt mit Bewerbern erziel-ten deutsche Recruiter in den vergange-nen Jahren regelmäßig die schlechtestenWerte. Den Handlungsbedarf haben Per-sonalverantwortliche offensichtlich erkannt:Sie erreichen in der Kategorie Bewerbungs-resonanz zwar nur gut die Hälfte der maxi-mal möglichen Punkte, haben sich hierim Vorjahresvergleich aber um elf Prozentverbessert. In diesem Bereich wird unter-sucht, wie rasch und wertschätzend Recrui-ter auf Bewerbungen antworten. Insbe-sondere die Reaktionsgeschwindigkeit hatsich gesteigert. Mehr als die Hälfte derBewerbungen auf ausgeschriebene Stel-len wurden innerhalb von zehn Werkta-gen beantwortet, entweder mit einer Absa-ge oder einer Einladung zu einem Inter-view. Immerhin noch 17 Prozent der Kan-didaten erhielten nach zehn bis 20Werktagen ein konkretes Feedback zu ihrerBewerbung. Jeder Vierte musste hingegenlänger als einen Monat warten – ein Zeit-raum, in dem gute Kandidaten oft schoneine Alternative finden. Zurück bleibt einnegatives Bild des Arbeitgebers. Dessensind sich insbesondere Unternehmens-und Rechtsberatungen bewusst; sie schnei-den in der Kategorie Bewerbungsresonanzbesonders gut ab. Die Art der Bewerbung– ob per Bewerbermanagementsystem oderper E-Mail – spielt bei der Reaktionsge-schwindigkeit keine wesentliche Rolle.Luft nach oben zeigt sich in der diesjäh-

rigen Erhebung vorrangig in der Transpa-renz der Arbeitgeber jenen Bewerberngegenüber, die eine Absage erhalten haben.Selbst auf die Nachfrage eines Kandida-ten nach den Gründen für die Absage undwas bei zukünftigen Bewerbungen verbes-sert werden könnte, reagierte jeder zwei-te Arbeitgeber innerhalb von zehn Arbeits-tagen gar nicht. Der überwiegende Teilderjenigen, die die Nachricht beantwor-teten, taten dies dafür rasch innerhalbvon drei Werktagen. Bedauerlich ist, dassetwa die Hälfte der Arbeitgeber, die rea-gierten, den Kontakt nicht nutzten, umtransparent Auskunft zu geben und demBewerber so trotz Absage positiv imGedächtnis zu bleiben. Die Studie zeigt: In Anbetracht des oftbegrenzten Angebots an passenden Bewer-bern setzt sich die Professionalisierungdeutscher Personalabteilungen fort. Per-sonaler beschränken sich dabei nicht alleindarauf, bei Trends wie Mobile Recruitingdabei zu sein, sondern arbeiten auch imBereich ihrer Kernaufgaben an sich. Auchwenn die technischen Möglichkeiten, bei-spielsweise zur Bearbeitung von Bewer-bungen, weiter voranschreiten, sollten dieProzesse dennoch ausreichend Raum fürindividuelle, direkte Kontakte lassen. Denndiese machen am Ende des Tages denUnterschied.

Agnes Koller, Studienleiterin, BEST RECRUITERS, Wien,[email protected]

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EINSATZ VON SOCIAL MEDIA

Während Xing, gefolgt von Linkedin und Kununu die Nase vorn haben, spielen Dienstewie Whatchado und Instagram eine nebensächliche Rolle.

n = 507, 2015/16: n = 514 Gesamt 16/17 Gesamt 15/16

Xing

Linkedin

Kununu

Facebook

Youtube

Twitter

Glassdoor

Whatchado

Instagram

87 %75 %

74 %54 %

50 %38 %

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ABBILDUNG

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12 Guide 2017

Personalwirtschaft: Frau Herrmann,Sie plädieren in Ihrem Buch dafür, dieindividuellen Stärken des Menschenin den Mittelpunkt des Recruiting-Pro-zesses zu stellen. Die momentane Aus-wahl passiere meist nach stereotypenKriterien. Warum müssen deutsche Per-sonaler umdenken?Brigitte Herrmann: Die Frage ist ja, wannwerden sich Menschen bewusst, dass einPerspektivenwechsel nötig ist. Der früh-zeitige aktive Blick nach außen auf dieEntwicklungen des Arbeitnehmermark-tes und die daraus resultierenden Kon-sequenzen hat oft noch nicht stattgefun-den. Über Jahrzehnte sind Unternehmenja gut mit dem Motto „Wir haben dasSagen und die Wahl“ gefahren. Es gab jagenerationsbedingt genug Arbeitnehmeram Markt.Wozu hat diese Haltung geführt?Die Konsequenz daraus ist das fehlendeGleichgewicht im Auswahlverfahren.

Unternehmen sehen sich hier immernoch zu oft in der Rolle des „Mächtigen“,eine Haltung, die sich durch das gesam-te Verfahren zieht. Da wird in Stellenan-zeigen von „Wir erwarten von Ihnen“gesprochen und es gibt beispielsweisekeinen klaren Ansprechpartner für denInteressenten oder die Hürden in derOnline-Bewerbung werden für ihn zumAlptraum. Oder es werden Interviews undAssessment-Center noch in einer Weisedurchgeführt, die eher an ein Verhör erin-nern. Wer heute über Fachkräftemangeljammert, Bewerber aber immer noch wieAntragsteller behandelt, hat die Realitä-ten des Marktes noch immer nicht ver-standen. Gleichzeitig warnen Sie davor, dasssich das Machtgefälle umkehren könn-te. Wie kann eine gleichberechtigteBusinesspartnerschaft entstehen?Tja, die Umkehr der Macht könnte manbei manchen Statements wie „Bewer-

ber wie Kunden behandeln“ auch ver-muten. Ich frage mich nur, inwieweitdas langfristig wirklich das Richtige ist.Auch wenn sich manche Kandidatenbeispielsweise durch Bonusprogrammefür einen Job ködern lassen, sind dasdiejenigen, die ein Unternehmen wirk-lich braucht? Wichtig ist mir dabei:Recrutainment & Co. sind eine primaIdee, wenn es gut gemacht ist, aberSchnäppchenjäger oder Fun-Fanatikersollten damit nicht gewonnen werden.Bei dieser Taktik wird das ganze Spielletztendlich nur gedreht und es entwi-ckelt sich automatisch wieder ein Macht-gefälle, nur diesmal umgekehrt. Ein aus-gewogenes Verhältnis auf Augenhöhebedeutet für mich ein Setting wie untergleichberechtigten Geschäftspartnern,da wird auch nicht über Bonusprogram-me verhandelt.Wie können Unternehmen den Such-und Auswahlprozess künftig neu jus-

tieren, um dieses Verhältnis auf Augen-höhe zu realisieren? Fakt ist: Aufgrund der großen Unterneh-mensvielfalt gibt es kein Patentrezept.Wichtig zu erkennen ist, welche Kom-petenzen Menschen morgen mehr alsheute benötigen. Durch die zunehmen-de Komplexität, Volatilität und Beschleu-nigung unserer Arbeitswelt sind ganzandere Fähigkeiten, zum Beispiel Verän-derungskompetenz und Selbstorganisa -tion, nötig und durch die wachsendeVielfalt an Abschlüssen wird es immerwichtiger, Erfahrungen und bestehen-des Wissen in andere Kontexte zu über-setzen. Was wird sich darüber hinaus verändern?Unternehmen sind noch zu sehr fixiertauf die Vakanzen, die es aktuell gibt.Wichtig ist aber auch die Zukunftspers -pektive, also wie sich ein Job in den nächs-ten drei bis fünf Jahren entwickeln wird.Auch die Zuständigkeiten bei der Perso-

TRENDS POTENZIALE ERKENNEN

Brigitte Herrmann, Rednerin, Potenzialberaterin und Autorin

Das Interview führte Annette Neumann, freie Journalistin, Berlin.

Wie muss sich Recruiting künftig ausrichten? Die Personalsuche und -auswahl steht vor riesigen Herausforderungen: Neue Aufgabenfelder und Techniken kommen auf die Recruiter zu. Die Potenzialberaterin Brigitte Herrmann fordert vor allem ein neues Verständnis der Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und einen stärkeren Fokus auf das, was den Menschen in seiner gesamten Persönlichkeit ausmacht. Die Personalwirtschaft sprach mit der Autorin des Buches „Die Auswahl“.

„DEN BLICK VON AUßEN NACH INNEN RICHTEN“

13Guide 2017

nalsuche und -auswahl werden sich ver-lagern: Für Führungskräfte wird es immerwichtiger zu wissen, wie gutes Recruitingwirklich geht, sprich: Wie gewinne ichdie Richtigen für mein Unternehmenund wie gelingt es, den gesamten Men-schen zu erkennen, um damit den best-möglichen Platz in der Organisation fürihn zu finden?Welche Rolle spielen Matching-Toolsbei dieser Herangehensweise? Recruiting-Tools sind eine wertvolleErgänzung, wenn sie richtig eingesetztund ausgewertet werden. Konkret bedeu-tet das, dass bei diagnostischen Tools undallen voran bei den Entwicklungen imBereich People Analytics die Ergebnisseimmer auch mit gesundem Menschen-verstand und dem Bewusstsein, dassnichts in Stein gemeißelt ist, gelesen undgewertet werden sollten. Einerseits ist esin unserem Optimierungsbestreben nach-vollziehbar, mehr Objektivität und Wirt-schaftlichkeit in die Prozesse zu bringen.Andererseits erlebe ich dann, dass wert-volle Interessenten durch vorab zu engoder falsch gesetzte Filtermechanismengerade in der Vorselektion einfach durchsRaster fallen. Denken wir nur an die Ver-gleichbarkeit von individuellen Begabun-gen und allgemeinen Lebenskompeten-zen, die bislang nicht wirklich abgefragtwerden, aber einen enormen Wert dar-stellen können. Inwiefern sind individualisierte, anStärken ausgerichtete Prozesse der rich-tige Weg?Prozesse in HR und auch Führung sindoftmals noch an Defiziten und nicht indi-viduell an den Stärken des Einzelnen aus-gerichtet. Und obgleich ich persönlich

das Mantra „Stärken stärken“ kaum nochhören kann, ist es im Kern genau das.Denn es geht schlichtweg darum zuerkennen, was ein Mensch am bestenkann und am liebsten tut, denn genaudiese Bereiche sind es, in denen er sichbestmöglich weiterentwickeln kann undwill. Bezogen auf den Auswahlprozesslegen die Beteiligten allzu oft den Fokusauf das Erfüllen ihrer Besetzungswün-sche. Das nenne ich herzblind.Warum wirkt sich das Erkennen derCharakterstärken positiv auf dasRecruiting aus?Der Ansatz der Charakterstärken entspringtder Positiven Psychologie. Die Grundideeist, dass ein Mensch seine am stärkstenausgeprägten positiven Eigenschaften idea-lerweise mit seinem beruflichen Tun inEinklang bringen kann. Die daraus ent-stehende verbesserte Passung von Menschund Job wirkt wie ein kleiner Energizer,der nicht nur die Leistungskraft stärken,sondern auch Identifikation, Sinnerlebenund die Produktivität positiv beeinflus-sen kann. Viele Unternehmen agierenschon im Rahmen der Personalentwick-lung in diese Richtung. Doch warum solange warten, wenn diese Herangehens-weise bereits in einem früheren Stadium– im Recruiting – wertvolle Erkenntnisseliefern kann?Das hört sich plausibel an, aber wiefindet man heraus, welche Stärken einBewerber mitbringt?

Wenn man im Recruiting den Blick vonaußen nach innen richtet, sprich, wassehe ich und was erkenne ich dahinter,findet man heraus, was ein Mensch tat-sächlich zu bieten hat. Statt plakativ Stär-ken und Schwächen abzufragen sollteman offene Fragen stellen, zum Beispiel„Was gibt Ihnen Energie?“ oder „Durchwelche Eigenschaften haben Sie eine Kri-se bewältigt?“, die den Bewerber dazubringen, authentisch und natürlich zuantworten, anstatt vorbereitete Antwor-ten abzurufen. Durch einen solchen Stär-kendialog oder einen Stärkenanalyse tre-ten individuelle Charakterstärken, zumBeispiel Urteilsvermögen, hervor, die mankünftig aktiv für Arbeits- und Teampro-zesse nutzen kann. Auch liefert diese Vor-gehensweise wichtige Erkenntnisse darü-ber, bei welcher Aufgabe und in welchemUmfeld dieser Mensch aufblühen kann. Erwarten Bewerber nicht eher den her-kömmlichen Auswahlprozess? Bewerber erleben ein stärkenbasiertesAuswahlverfahren als deutlich angeneh-mer und wertschätzender. Und dieserpositive Eindruck verbessert natürlichauch das Kandidatenerlebnis, was dannim Zeitalter von Bewertungsplattformenauch auf die Arbeitgeberattraktivität aus-strahlt.Wenn dann der passende Mitarbeiterausgewählt worden ist, welches Umfeldbrauchen Menschen im Unternehmen,damit ihre Stärken Wirkung entfalten?

Es gibt nicht das passende Umfeld füralle Mitarbeiter. Wichtig ist, das Ohr amMitarbeiter zu haben und ganz individu-ell zu fragen „Was brauchst Du, um erfolg-reich zu sein?“ und dann gemeinsam mitdem Mitarbeiter nach realistischenUmsetzungsmöglichkeiten zu suchen.Für den einen mag das zum Beispiel dasEinzelbüro mit Rückzugsmöglichkeit undfür den anderen der feste Homeoffice-Tag sein. Damit Mitarbeiter ihr vollesPotenzial bestmöglich entfalten können,ist eine Umgebung, die Wachstum undpositives Erleben fördert, sehr wichtig.Am Ende entsteht eine Win-win-Situati-on für alle Beteiligten.

Ich bin sicher, dass Organisationen langfristig nur dann erfolgreich bleiben, wenn sie ihren Fokus von reiner Umsatzmaximierung konsequent in Richtung der Stärken und Interessen der Menschen verlagern.

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Brigitte Herrmann: Die Auswahl. Wie eineneue starke Recruiting-Kultur den Unterneh-menserfolg bestimmt. Wiley Verlag, 2016

BUCHTIPP

14 Guide 2017

ie viel Misstrauen denaus ihrer Heimat vertrie-benen Menschen entge-genschlägt, kann FlorianKuhn nicht verstehen.Denn die Loyalität, die

sie seinem Betrieb zeigen, die könne man„mit Geld nicht kaufen“, sagt der Chefder gleichnamigen Firma für Elektrotech-nik in München. Schon seine Eltern hat-ten vor zwanzig Jahren einen Flüchtlingaus Äthiopien eingestellt. „Er ist nochimmer im Betrieb“, so der Geschäftsfüh-rer.Kuhns Firma nimmt wie viele andere klei-ne mittelständische Unternehmen ambayrischen Modellprojekt „Ida“ teil, kurz:Integration durch Arbeit. Landesregie-rung, Arbeitsagentur und Verbände stel-len 20 Millionen Euro an Mitteln bereit.

Allein die Vereinigung der BayerischenWirtschaft, die das Projekt entwickelt hat,stemmt ein Drittel. Bis Ende 2016 woll-te man etwa 35 000 Flüchtlinge in Arbeitund Ausbildung bringen, so Geschäfts-führer Bertram Brossardt optimistisch,„auch wenn oft Dokumente über Schul-und Berufsausbildung fehlen“.

INTEGRATION NICHT NUR UNTERNEHMENSAUFGABE

Die Euphorie ist inzwischen verklungen.Wurden Flüchtlinge vor Jahresfrist nochgroßspurig als händeringend gesuchteRessourcen bezeichnet, geben viele Unter-nehmen sich hinsichtlich der betrieb-lichen Integration neuerdings ziemlichkleinlaut. „Konzerne haben zwar die Funk-tion von Leuchttürmen“, bekundet etwa

Daimler-Personalvorstand Wilfried Porth.„Sie können aber nicht allein die Haupt-last der Integration tragen.“ Rund 300Praktika, die der Autobauer zuletzt fürFlüchtlinge angeboten hatte, seien alsBrücke in den Arbeitsmarkt gedacht, nichtunbedingt als „Brücke zu Daimler“. Auch beim Hannoveraner Reifenherstel-ler Conti tritt man auf die Bremse. Nach-dem sie sich zuerst guten Mutes für dieIntegration von Flüchtlingen verwendethabe, sagt Personalchefin Ariane Rein-hart, sei schnell Ernüchterung eingetre-ten. 50 Stellen für Flüchtlinge hatte derDax-Konzern zunächst eingeplant, siekonnten jedoch nicht besetzt werden.Reinhart zufolge gebe es dafür mehrereUrsachen. Weder könne die Arbeitsagen-tur genug Bewerberprofile zur Auswahlanbieten. Noch gäbe es irgendeine Über-sicht darüber, über welche QualifikationFlüchtlinge verfügten, zumal es an Testsin den jeweiligen Landessprachen man-gele. „Einige Arbeitsagenturen waren sehrbemüht“, sagt Reinhart, „aber von ande-ren hätte ich mir mehr Engagementgewünscht.“

In Ludwigshafen hingegen ist es um dieAussichten für Flüchtlinge besser bestellt.Wurden vor Jahresfrist 50 Flüchtlinge inden BASF-Ausbildungsverbund „Start Inte-gration“ aufgenommen, winkt nunmehrsogar 300 Flüchtlingen ein Platz in demProjekt. Darunter fallen 150 Praktikums-stellen, weitere 50 Plätze gibt es im Pro-gramm „Pre-Start“, das Teilnehmer mitBewerbungs- und Sprachtrainings überdrei Monate auf ein Berufsvorbereitungs-programm vorbereitet. Die restlichen 100Stellen sind für eine halb- oder ganzjäh-rige Maßnahme vorgesehen. Hier berei-ten sich Jugendliche auf eine Ausbildungin einer BASF-Partnerfirma vor.

PERSÖNLICHKEITEN MIT RÜCKGRAT NÖTIG

Während sich Konzerne naturgemäßgroßzügig zeigen können und auch übermehr Mittel verfügen, um im ZweifelDruck auf die bisweilen umständlich agie-renden Behörden auszuüben, braucht esim Mittelstand schon Persönlichkeitenmit Rückgrat, wie zum Beispiel Susanne

TRENDS INTEGRATION VON FLÜCHTLINGEN

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Als langfristiges Projekt ist die Integration von Flüchtlingen in den Arbeitsmarkt unverändertvon offenen Fragen gekennzeichnet. An guten Ideen und beherzten Zeitgenossen besteht freilichkein Mangel, dennoch ist die anfängliche Euphorie verklungen.

GESELLSCHAFTSPOLITISCHE AUFGABE MIT OFFENEM AUSGANG

Konzerne haben zwar die Funktion von Leuchttürmen, sie können aber nicht allein dieHauptlast der Integration tragen.Wilfried Porth, Personalvorstand, Daimler AG

”


15Guide 2017

Griep, kaufmännische Leiterin der Lübe-cker Firma Otto Schatte. Zwei junge Afgha-nen, die in dem Spezialbetrieb für Gebäu-detechnik zunächst ein Praktikum absol-vierten, durchlaufen nun eine einjähri-ge Einstiegsqualifizierung. Parallel zumBesuch der Berufsschule arbeiten sie regu-lär im Betrieb mit. Je nach Leistung kön-nen sie dann im kommenden Jahr inserste oder sogar zweite Lehrjahr starten.„Für offene Stellen gibt es immer weni-ger Bewerber“, sagt Prokuristin Griep.Über die bisherigen Erfahrungen mit denFlüchtlingen ist sie „fast begeistert“.Zuversicht herrscht auch in einem Pro-duktionsbetrieb im Saarland, der abernamentlich nicht erwähnt werden möch-te. Man will deutlich mehr Flüchtlingeeinstellen. In Kooperation mit einem Bil-dungswerk bereitet das Unternehmen der-zeit ein gutes Dutzend junger Flüchtlin-ge auf eine feste Anstellung vor. Nachdem Test kognitiver Fähigkeiten undhandwerklichen Geschicks absolvierendie Teilnehmer einen Deutsch-Intensiv-kurs über mehrere hundert Unterrichts-stunden, ehe sich daran eine zehnwöchi-ge berufliche Weiterbildung mit konkre-tem Bezug zum Unternehmen anschließt.Hier lernen sie Fachbegriffe und erwer-ben Grundkenntnisse der deutschenArbeitswelt, etwa den Aufbau eines Unter-nehmens oder den korrekten Umgangmit Führungskräften. Abgerundet wirddas Programm durch ein mehrwöchigesPraktikum.

Nach Unternehmensangaben sind diebürokratischen Hemmnisse inzwischendeutlich geringer geworden. „Von Vor-teil ist, dass Flüchtlingen eine Bleibe-pflicht am Erstaufnahmestandort aufer-legt wurde“, sagt ein Personalreferent. Sokönnten sie eine Bindung zum Standortaufbauen, was auch die Fluktuation derbeschäftigten Flüchtlinge mindere.

BLEIBESICHERHEIT UND DEUTSCHKENNTNISSE WICHTIG

Ein weiteres Plus aus Sicht des Persona-lers: „Behörden erlauben Flüchtlingen,von den oft ländlich gelegenen Aufnah-meeinrichtungen an den Standort desArbeitgebers zu ziehen.“ Weiterhin auf-wendig gestaltet sich freilich die laufen-de Abstimmung mit Behörden über dieAnerkennung von Flüchtlingen und ihresAufenthaltstitels als Voraussetzung fürdie Arbeitserlaubnis. Arbeitgeber müss-ten „viel Schnittstellenarbeit“ leisten,heißt es.Die Integration von Flüchtlingen in dendeutschen Arbeitsmarkt ist eine Herku-lesaufgabe. Nach Angaben des Nürnber-ger Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufs-forschung haben von den 2015 ins Landgekommenen etwa eine Million Men-schen erst etwa 40 000 eine Arbeit gefun-den. So schlimm das auf den ersten Blickanmutet, ist es nicht ungewöhnlich fürFlüchtlings- und Einwanderungswellen.Studien zufolge dauert es rund fünf Jah-

re, bis etwa jeder zweite Migrant imerwerbsfähigen Alter in Lohn und Brotkommt.Integration ist nicht nur eine längerfris-tige Aufgabe. Erschwerend kommt hin-zu, wie zäh sich die Asylverfahren gestal-ten. Ohne Planungssicherheit, ob ein alsMitarbeiter vorgesehener Flüchtling eineBleibeperspektive hat, stellen Unterneh-men ihn nicht ein. Sie investieren in nie-manden, der vielleicht in wenigen Mona-ten abgeschoben wird. Zumindest in demsaarländischen Industriebetrieb lässt mansich nicht irritieren. Aufgrund der posi-tiven Erfahrungen ist für 2017 sogar vor-gesehen, die ersten Flüchtlingsprojekteum weitere fünf zu erweitern. Denn derFachkräftebedarf ist einfach zu groß.In dem Unternehmen ist die Beschäf-tigung von Flüchtlingen tariflich gere-gelt. Nach drei Monaten endet die Pro-bezeit; nach sechs Monaten wird entschie-den, wer sich für eine Übernahme in einfestes Arbeitsverhältnis eignet. Bis dahinwird erwartet, dass Flüchtlinge hinrei-chend Deutsch sprechen können, wozuanfangs sogar Dolmetscher zur Verfügungstehen. „Mangelnde Sprachkenntnisseführen zu Unterbrechungen und Störun-gen der Abläufe“, erklärt der Personalre-ferent. „Das können wir auf Dauer nichtauffangen.“

NETWORKING UND MENTORING UNTERSTÜTZEN

Von großem Optimismus getragen istauch die „Joblinge-Initiative“, die UlrikeGagarin, inzwischen geschäftsführenderVorstand, vor knapp zehn Jahren aus derTaufe hob. Ziel der Initiative sei es, wie

Gagarin Anfang November auf einemArbeitsmarktforum des Personaldienst-leisters Randstad in München darlegte,junge Menschen nachhaltig in den ersten Arbeitsmarkt zu integrieren. Dabeihätte es kaum schlimmer kommen können als im Jahr 2015: Während rund500 000 Jugendliche ohne Schulabschlussdastanden, kamen Tausende junge Flücht-linge hinzu. Laut Gagarin geht die Sche-re im Arbeitsmarkt „besorgniserregendauseinander“. Auch weil bis zum Start desaktuellen Ausbildungsjahres 170 000 Lehr-stellen vakant blieben.Doch von negativen Rahmendaten lässtsich Gagarin nicht entmutigen. Dafürspricht die Erfolgsbilanz: Bisher wurdenüber 5000 Jugendliche, auf die niemandmehr einen Pfifferling gesetzt hätte, ineine Ausbildung gebracht. Nicht nur dasMentorenkonzept trägt dazu bei, bei demjeder Jugendliche bei beruflichen wie pri-vaten Fragen von einem persönlichenRatgeber unterstützt wird. Den jungenMenschen wird vor allem geholfen, ihrepraktischen Fertigkeiten zu entwickeln.Das überzeugt viele Betriebe, die sonstAusbildungsplätze lediglich nach Zeug-nisnoten vergeben hätten.Nicht zuletzt ist es das professionelle Net-working unter teilnehmenden Firmen,Kommunen und privaten wie öffentli-chen Förderern, das der vergleichsweisehohen Erfolgsquote Vorschub leistet.„Wenn ich sage, dass 77 Prozent dieserchancenlosen Jugendlichen einen Ausbil-dungsplatz bekommen, halten das vielefür Zauberei“, so Gagarin. Mit dem glei-chen Konzept will sie nun auch das aufjugendliche Flüchtlinge zugeschnitteneProjekt „Joblinge Kompass“ anschieben.

Einige Arbeitsagenturen waren sehr bemüht, aber vonanderen hätte ich mir mehr Engagement gewünscht.Dr. Ariane Reinhart, Personalleiterin, Continental Konzern

”

16 Guide 2017

TRENDS JOBBÖRSEN FÜR FLÜCHTLINGE

Wer Flüchtlinge beschäftigen will, kann mittlerweile leicht Kontakt mit ihnen aufnehmen. Seit dergroßen Fluchtwelle im Sommer 2015 sind verschiedene Jobbörsen entstanden, die sich um Vermittlungbemühen. Wir geben einen Überblick, wo sich das Suchen und Inserieren für Arbeitgeber lohnt.

REFUGEES WELCOME

Catiana Krapp, freie Journalistin, Köln

Refugees-can www.campusanzeigen.net/refugees-can

Refugees-can ist ein Spezialangebot derJobbörse Campusanzeigen.net. Währendnormale Inserate dort je nach Zielgruppe99 bis 199 Euro für sechs Wochen kosten,sind Angebote für Flüchtlinge kostenlos.Refugees-can existiert seit Oktober 2015.Eine wahllose Anzeigenmischung ist aufdem Portal nicht gewünscht. „Wir wol-len sicherstellen, dass keine Stellen ‚zumHeckenschneiden bei Oma‘ auf unsereSeite gelangen“, sagt Projektinitiator Sebas-tian Szymanski. Man vermittle Stellen mitZukunftsperspektive und festem Anstel-lungsverhältnis.

• Wie benutzerfreundlich ist das Portal?Wer auf Refugees-can ein Stellenangebotplatzieren will, muss es zunächst an dieBetreiber der Seite schicken, die es dannkontrollieren und online stellen. Nachsechs Wochen löscht das Portal die Anzei-ge. Auch auf dieser Plattform könnenArbeitgeber keine Bewerberprofile anse-hen.

• Wie erfolgversprechend ist dasModell?Refugees-can wird aktuell kaum genutzt.Für Flüchtlinge waren Ende Novembernur zwölf Anzeigen vorhanden. Szymans-ki sagt: „Wir haben fast 4900 Unterneh-men aus unserem beruflichen Umfeldangeschrieben und auf den kostenlosenService aufmerksam gemacht. Deshalbist unsere Vermutung, dass momentaneinfach kein Interesse beziehungsweiseBedarf mehr besteht.“

• Für wen ist das Portal interessant?Offiziell richtet sich Refugees-can anAnbieter von „flüchtlingsfreundlichen“Jobs. Da Campusanzeigen.net auf Stu-denten und Auszubildende ausgelegt ist,soll sich auch Refugees-can an Berufsein-steiger richten. Hier, so Szymanski, seiman zwar nicht so streng. „Wir wollenaber keine Stellen für Senior PHP Ent-wickler mit mindestens acht Jahren Erfah-rung.“

Careers4refugeeswww.careers4refugees.de

Careers4refugees ist das jüngste der hiervorgestellten Jobportale für Geflüchtete.Es ging im März 2016 online. Die Tele-kom hat es gemeinsam mit den Stellen-börsen Jobware und Jobstairs aufgebaut.Flüchtlinge finden hier Jobs, bezahltePraktika und Ausbildungsplätze bei Unter-nehmen, die explizit auch diese Zielgrup-pe ansprechen möchten.

• Wie benutzerfreundlich ist das Portal?Careers4refugees macht es vielen Arbeit-gebern leicht. „Es ist ein großer Aufwand,alle Angebote händisch zu posten undständig zu überprüfen, welche neu sindund welche auslaufen“, sagt Kristina Fahlaus der HR-Abteilung der Telekom. Des-halb können alle Unternehmen, dieschon die Portale Jobware oder Jobstairsnutzen, Anzeigen von dort direkt aufCareers4refugees weiterleiten.

• Wie erfolgversprechend ist dasModell?

Durch das Weiterleiten von anderen Job-plattformen sind viele Inserate nicht spe-ziell auf Flüchtlinge ausgerichtet. In einerAnzeige der Münchener Rück etwa wird einInvestment Manager gesucht. Unter „IhrProfil“ steht: „Ausgezeichneter Abschlusseines mathematisch- naturwissenschaftli-chen oder volks-/betriebswirtschaftlichenHochschulstudiums mit quantitativer Aus-richtung.“ Auch in den Anzeigen der Tele-kom wird oft ein wirtschaftliches Studiumvorausgesetzt. Die Seite hat zudem den Nachteil, dass sie Arbeitgebern lediglich dieMöglichkeit bietet zu inserieren, nicht aber,aktiv nach Bewerbern zu suchen.

• Für wen ist das Portal interessant?Unternehmen, die bereits auf Jobwareoder Jobstairs inserieren, haben mit einerAnzeige auf Careers4refugees keine zusätz-liche Arbeit. Tatsächlich handelt es sichbei den Arbeitgebern, die das Portal aktu-ell nutzen, fast ausschließlich um sehrgroße, bekannte Unternehmen wie etwaAdidas und Microsoft.

17Guide 2017

Workeer www.workeer.de

Workeer war nach eigenen Angaben Ers-ter bei der Online-Vermittlung zwischenFlüchtlingen und Arbeitgebern. Wegendes Presserummels, der nach dem Launchim Juli 2015 um das Portal entstand, istWorkeer wohl auch das bekanntesteAngebot dieser Art. Gegründet wurde esvon zwei Berliner Studenten als Projektfür ihre Bachelor-Arbeit.

• Wie benutzerfreundlich ist das Portal?Auf Workeer können Arbeitgeber Bewer-berprofile ansehen, ohne sich registrie-ren zu müssen. Name, Wohnort, Berufs-wunsch, Sprachkenntnisse und Lebens-lauf werden angezeigt. Wer selbst kos-tenfrei Jobs inserieren will, kann sichinnerhalb weniger Sekunden mit Benut-zernamen und E-Mail-Adresse registrie-ren. Die Workeer-Seite ist nur auf Deutschverfügbar.

• Wie erfolgversprechend ist dasModell?Die Auswahl an Bewerbern ist verhält-nismäßig groß. Rund 3000 Geflüchtetehaben sich mittlerweile registriert. Aller-dings sind einige Profile wenig aussage-kräftig. Die Kandidaten schreiben dortnur, dass sie „jeden Job“ machen wür-

den, und liefern wenige oder gar keineInformationen über ihre Vorbildung.Wie viele Flüchtlinge tatsächlich schonüber Workeer Arbeit gefunden haben,können die Betreiber der Seite selbst nichtsehen. „Oft erfahren wir aber durch Zufallvon geglückten Vermittlungen“, sagt Lie-bich. Mindestens 50 solcher Fälle sindihm bekannt. Damit sind die Workeer-Betreiber die einzigen, die Kenntnissedarüber haben, dass schon Geflüchteteerfolgreich über ihre Seite vermittelt wur-den.

• Für wen ist das Portal interessant?Das Workeer-Konzept lebt von einer Viel-zahl kleiner Unternehmen. Rund 2500Jobangebote gibt es, über 2000 Arbeitge-ber sind angemeldet (Stand: November2016). Viele davon geben eine Mitarbei-terzahl von maximal zehn an. Es sindaber auch einige große Unternehmendabei, etwa Sky, Bayer und die Telekom.Die besten Aussichten auf erfolgreicheVermittlung dürften Unternehmen mitStandorten in Berlin haben – circa 20 Pro-zent der auf Workeer registrierten Flücht-linge leben laut Liebich in der Haupt-stadt.

Welcome2work www.welcome2work.de

Auch hier haben sich Studenten enga-giert. Die Seite Welcome2work ist ein Pro-jekt der Karlsruher Hochschulgruppe„Enactus“, die soziale Projekte aufbaut. Welcome2work ging im August 2015online. Die Seite lief schleppender an alsdie der Berliner von Workeer. Mittlerwei-le geht das Konzept aber über eine ein-fache Jobvermittlung hinaus.

• Wie benutzerfreundlich ist das Portal?Welcome2work ist ähnlich aufgebaut wieWorkeer. Flüchtlinge können nach Job-angeboten suchen, Arbeitgeber könnenBewerber sehen. Vorher gibt es aber eineHürde: Wer Profile anschauen will, musssich registrieren.

• Wie erfolgversprechend ist dasModell?Eine Sache hat Welcome2work anderenPortalen klar voraus: Es ist auf Deutsch,Englisch, Französisch und Arabisch ver-fügbar. Ein Manko ist allerdings auchhier, dass einige der Bewerberprofile wenigaussagekräftig sind. Oftmals stehen unterdem Namen des Flüchtlings nur Sätzewie „I love working“. Weitere Pflichtfel-der sind so knapp wie möglich ausge-füllt. Auch die Reichweite ist bisher

gering. Registriert waren im November124 Arbeitgeber und 201 Bewerber. Um die Qualität der Vermittlungen zuverbessern, arbeiten die Welcome2work-Gründer seit Januar 2016 mit Patenzusammen, also mit Privatleuten, dieFlüchtlinge bei der Jobsuche unterstüt-zen wollen. 78 Paten haben sich bereitsangemeldet. Sie sollen den Bewerbernetwa dabei helfen, eine Arbeitserlaubniszu beantragen oder ihre Zeugnisse aner-kennen zu lassen.

• Für wen ist das Portal interessant?Laut den Betreibern kommen die meis-ten Bewerber auf Welcome2work aus Bay-ern, Baden-Württemberg und Berlin. AnQualifikationen gibt es unter den Geflüch-teten eine große Bandbreite. Projektmit-glied Eva Grotelüschen schätzt, dass esetwa so viele Bewerber ohne höhereAbschlüsse gibt wie solche, die in ihrerHeimat schon eine Ausbildung oder einStudium absolviert haben. Beim Beschäf-tigungsfeld setzt Welcome2work keineLimits. Arbeitgeber können Angebote fürAusbildung, duales Studium, Ehrenamt,Festanstellung, Fortbildung, Freiberufler,Freiwilligendienste, Minijobs, Praktikaund Jobs bei Start-ups inserieren (kosten-frei).

18 Guide 2017

ie arbeiten überwiegend beimKunden oder Patienten vorOrt oder im Homeoffice. Soflexibel wie ihre Arbeitsortesind, sind oftmals auch ihreArbeitsweise und ihre Persön-

lichkeit. Die Rede ist von Freelancern. EinArbeitsmodell, das vor Jahren für viele nureine Zwischenstation zwischen zwei Jobswar, ist heute Ausdruck einer neuenLebenshaltung – besonders bei den jun-gen Freiberuflern, für die Solo-Selbststän-digkeit gleichkommt mit unternehmeri-

scher Freiheit und dem Ausleben der eige-nen Passion. Für Unternehmen unterschiedlicher Bran-chen sind die Freelancer zum unverzicht-baren Bestandteil einer lebendigen Pro-jektkultur geworden. Die Nase vorn habenin Deutschland nach wie vor die BereicheIT und Engineering, vor dem Hintergrund,dass Unternehmen durch die zunehmen-de Digitalisierung auf moderne IT-Syste-me nicht mehr verzichten können. NeueThemen kommen auf die Unternehmenzu, die weder von der Kapazität noch vom

Know-how her von Festangestellten aus-reichend abgedeckt werden können.

GESETZGEBER STÄRKT FREELANCER

Rund 52 Prozent der Unternehmen erwar-ten für 2017 ein weiter steigendes Arbeits-volumen von IT-Freelancern. Das zeigt einevon Bitkom im Auftrag des IT-Personal-dienstleisters Etengo durchgeführte reprä-sentative Umfrage unter deutschen Unter-nehmen ab 500 Mitarbeitern. Auch dieMediensparte ist eine der Branchen, dieohne die Freischaffenden undenkbar wäre.Diese übernehmen kurzfristig Aufträge zuoftmals geringen Honoraren ohne Sozial-abgaben oder bindende Verträge. Rasantentwickelt hat sich zudem in den letztenJahren der Freelancing-Markt im BereichHealthcare. Schätzungen zufolge arbeitenmehr als zwei Millionen Menschen, davonrund 100 000 IT-Spezialisten in Deutsch-land, freiberuflich – Tendenz steigend. Dem Trend zum Freelancing steht nun auchdie neue Gesetzesreform zur Regulierungvon Zeitarbeit und Werksverträgen nichtmehr im Wege, die in den letzten Monatenfür Aufruhr sorgte. Die Koalition erklärte ineiner aktuellen Bundestagsdrucksache zur

Gesetzesnovelle, dass die hoch qualifizier-ten Experten – darunter vor allem selbst-ständige IT-Berater und Softwareentwickler– explizit nicht Ziel des neuen Arbeitsmarkt-gesetzes seien. Damit bekennt sich derGesetzgeber erstmals schriftlich zum Bera-tungs- und Projektgeschäft. Das bedeutetfür viele Unternehmen – ob Auftraggeberoder Auftragnehmer: Sie erhalten, nachdemsie aufgrund der zuletzt diskutierten Regu-lierung stark verunsichert waren, die Gewiss-heit, dass der Einsatz von hoch qualifizier-tem Fremdpersonal nicht eingeschränktwird.

SCHNELLIGKEIT IST TRUMPF

Anders als in der Medienbranche, wo sichVerlage freie Journalisten für Projekte inEigenregie suchen, beauftragen Unterneh-men spezialisierte Personalvermittler unteranderem für stark umworbene IT- Freelan-cer oder freischaffende Honorarärzte. DerMangel an Ärzten, vor allem in ländlichenRegionen, ist groß, sodass oftmals sehr kurz-fristig externe Ärzte zum Einsatz kommen.Kommt eine Anfrage des Kunden, müssenPersonaldienstleister schnell handeln: Jenach Anforderungsprofil des Kunden wirdbei der Recherche nach dem passenden Kan-

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IT-FREELANCER SIND FÜR GRÖSSERE UNTERNEHMENUNVERZICHTBAR

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TRENDS FREELANCING

Freelancer sind gefragt wie nie, denn der Bedarf der Unternehmen an flexiblen Arbeitseinsätzen steigt. Worauf müssen Unternehmen achten, wenn sie mit freien Experten zusammenarbeiten? Welche Chancen und Risiken birgt die Zusammenarbeit?

SPEZIALISTEN FÜR ENGPÄSSE

Annette Neumann, freie Journalistin, Berlin

Wieviel Prozent des gesamten Projektvolumens in Arbeitsstundenwurden in den letzten sechs Monaten von IT-Freelancern geleistet? Gesamt

Industrie

Handel

Dienstleistungen

83 %

84 %

79 %

82 %

Wie schätzen Sie die Bedeutung von IT-Freiberuflern für Ihr Unternehmen ein?*

Basis: Unternehmen ab 500 Mitarbeitern*Anworten für „sehr große Bedeutung +

„große Bedeutung“ + „eher große Bedeutung“

23 %beträgt das

anteilige Projektvolumen von

IT-Freelancern im Durchschnitt

19Guide 2017

didaten proaktiv auf persönliche Netzwer-ke und eigene Datenbanken zurückgegrif-fen. „Im Bereich Healthcare erweitern wirunsere Datenbank ständig um neue Ärzte,indem wir Active Sourcing im Internet betrei-ben, uns auf Messen präsentieren oder neueKandidaten sich bei uns über unsere Home-page melden“, sagt Florian Drewes, der alsAbteilungsleiter bei dem Personaldienstlei-ter Hays selbstständige Honorarärzte ver-mittelt. Seiner Erfahrung nach stellt die Stellenbe-setzung auch für Kliniken eine große Heraus-forderung dar: „Sie müssen sich schnell, oft-mals innerhalb von zwei Tagen nach Erhalt

des Kandidatenprofils, für einen Bewerberentscheiden und konzentrieren sich bei derAuswahl auf die vorliegenden Unterlagen,beispielsweise die Facharzturkunde. AuchStundensatz und entsprechende Verfügbar-keit müssen passen.“

HARD SKILLS TOPPEN SOFT SKILLS

Anders als bei der Besetzung von festange-stellten Ärzten, bei der mindestens zwei per-sönliche Gespräche vor Ort stattfinden, wer-den bei freiberuflichen Honorarärzten, diedurchschnittlich drei Monate bei einer Kli-nik im Einsatz sind, Aufgaben und Rahmen-

bedingungen im Telefoninterview mit demChefarzt abgesprochen. Auch im IT-Sektor sind Empfehlungen inner-halb des Expertennetzwerks, gerade fürgefragte Nischenqualifikationen, sehr wich-tig. Reuter: „Referenzen mit dokumentier-ten Vorprojekten spielen eine größere Rol-le als bei der Auswahl von Festangestellten.“Das Auswahlverfahren verläuft klassisch,mit Telefoninterviews und persönlichenGesprächen. Häufig beobachten die Perso-naldienstleister im IT-Sektor eine zu starkeSkill- also Hardfact-Orientierung bei ihrenAuftraggebern. Der Social Fit werde oftmalseher vernachlässigt. Allerdings muss man

auch realistisch sein: „Bei einem zeitlichbegrenzten Einsatz von einem halben biseinem Jahr werden keine aufwendigen Per-sönlichkeitstests oder Cultural-Fit-Analysendurchgeführt. Der Freelancer muss in ers-ter Linie seinen Projektauftrag erfüllen. Eswird zwar darauf geachtet, dass die Chemiestimmt, aber man ist schließlich nicht mitihm verheiratet“, sagt Reuter. Ob IT-Spezialist, Fachjournalist oder Hono-rararzt: Sind sie auf ein Fachgebiet spezia-lisiert, können die internen Mitarbeitervon deren Fachwissen profitieren – voraus-gesetzt, dass der Wissenstransfer gelingt,also das Wissen nach Projektende, bezie-

Personalwirtschaft: Frau Professor Rump,der Markt der freien Projektmitarbeiterwächst. In welchen Sparten sind sie beson-ders gefragt?Jutta Rump: In Branchen wie der IT oderder Medienbranche greifen Unternehmenbereits seit vielen Jahren auf Freelancerzurück, die die Kernbelegschaft ergänzen.Auch in vielen anderen unternehmensna-

hen Dienstleistungen sind sie als speziali-sierte Einzelunternehmer gefragt, ob alsjuristischer Experte bei einem konkretenFall, der Spezialwissen erfordert, oder zumBeispiel als Lean-Management-Experte inder Produktion. Medienunternehmen beispielsweise wärenohne Freelancer, die flexibel nach Bedarfeingesetzt werden, nicht denkbar. Ist das

Freelancer-Modell grundsätzlich für jedesUnternehmen geeignet?Nein, ob das Modell der zugekauften Dienst-leistung funktioniert, hängt auch davon ab,wie umkämpft der jeweilige Markt ist. Dasheißt: Bei Unternehmen, die sich in einemengen Arbeitnehmermarkt bewegen, zeigt sichein Gegentrend zum Freelancertum: Hiermöchte man den Freelancer eher an sich bin-

den und nicht mit anderen Auftraggebern tei-len. Das Machtverhältnis hat sich in solchenMärkten zugunsten des Einzelunternehmersverschoben, der entscheidet, ob er zum Bei-spiel als junger Mensch lieber freischaffendfür verschiedene Auftraggeber arbeitet und inspäteren Jahren als Familienversorger in einunbefristetes Arbeitsverhältnis wechselt, dasihm mehr Sicherheit verspricht. Das bedeu-tet: Er passt sein berufliches Modell jeweilsseinem aktuellen Lebensmodell an. Und was bedeutet das für die Unterneh-men?Unternehmen können sich nicht mehr aufeine bestimmte Strategie einstellen, sondernmüssen die Vielfalt der Beschäftigten im Blick

Professor Jutta Rump, Leiterin des zur Hoch-schule Ludwigshafen gehörenden Institutsfür Beschäftigung und Employability

Freelancer sind Einzelunternehmer in eigener Sache. Mit ihrem Blick von außen tragen sie ihr Spezialistenwissen in die Organisation. Wer für verschiedene Auftraggeber unterwegs ist, entscheidet selbst, wem er wann seine Expertise zur Verfügung stellt. Die Personalwirtschaft sprach mit Professor Jutta Rump über die Herausforderung, Freelancer für das Unternehmen zu gewinnen und zu integrieren.

„FREELANCER SIND LÄNGST KEINE LÜCKENBÜSSER MEHR“

20 Guide 2017

TRENDS FREELANCING

hungsweise nach Ablauf des Einsatzes, imUnternehmen verbleibt. Beispiel IT: „Wis-senstransfer beginnt bei der Dokumenta-tion“, ist Reuter überzeugt. So ist es bei-spielsweise für ein Handelsunternehmenwichtig, im Vorfeld genau zu definieren,was in welcher Weise dokumentiert wird.Wird beispielsweise ein neues Logistikmo-dul für die Bestellplanung programmiert,sollte genau festgeschrieben werden, wel-che Parameter wie eingestellt werden. AlsErgänzung zur papierbasierten Dokumen-tation ist es wichtig, dass der Freelancer inregelmäßigen Abständen Anwenderschu-lungen gibt, damit Fragen und auftreten-de Probleme im Dialog besprochen wer-den können. „Die Dokumentation wirdleider oftmals vernachlässigt. Sie muss aberTeil der im Vorfeld definierten Leistungsein.“

Die Zusammenarbeit mit Freelancern birgtdarüber hinaus das Risiko, dass sich derSelbstständige in erster Linie mit seinemeigenen Unternehmen identifiziert.

BEGRENZTE LOYALITÄT

„Die Loyalität gegenüber dem Auftraggeberist begrenzt. Falls dem Unternehmer einlukrativerer Auftrag mit höherer Bezahlungangeboten wird, kann es passieren, dass erseinen Auftrag nicht zuende bringt“, sagtProfessor Jutta Rump, Leiterin des zur Hoch-schule Ludwigshafen gehörenden Institutsfür Beschäftigung und Employability. DieWissenschaftlerin empfiehlt daher, jedesProjekt vertraglich abzusichern. „Bleibt einProjekt unvollendet, kann damit ein erheb-licher Know-how-Verlust einhergehen“, soJutta Rump. Im Vertrag sollten unter ande-

rem die Teilleistungen mit entsprechendenVerantwortungen konkret festgelegt wer-den. Eine klare Festschreibung der zu ver-antwortenden Projektaufgaben ist auch fürdie Zusammenarbeit zwischen Freelancernund internen Mitarbeitern wichtig. Damitder Freelancer effektiv arbeiten kann, müs-sen ihm alle relevanten Informationen fürdas Projekt zur Verfügung stehen. Aufgabedes Unternehmens ist es, den Stellenwertdes Freelancers zu festigen, indem auch klarkommuniziert wird, worin sich dessen Rol-le von der der Festangestellten unterschei-det. Für die Auftraggeber bleibt die Herausfor-derung: Der zunehmenden Nachfrage nachIT- und medizinischen Dienstleistungensteht eine zunehmend angespannte Verfüg-barkeitssituation gegenüber. Gleichzeitigsind sich die hoch qualifizierten Experten

ihrer starken Marktposition bewusst undkönnen mitunter die Preise diktieren. EineFestanstellung bei vergleichsweise oftmalsschlechteren Verdienstmöglichkeiten istwenig attraktiv. Und vor allem für die Ver-treter der Generation Y sind der abwechs-lungsreiche Einsatz für unterschiedlicheAuftraggeber, die bessere Work-Life-Balan-ce und die selbstbestimmte Tätigkeit dieHauptmotivatoren für eine Selbstständig-keit. Für Jutta Rump ist diese Einschätzungallerdings eine Momentaufnahme: „Für denjungen Freelancer mag dieses Modell heu-te interessant sein. Mit zunehmendem Alterund größerem Sicherheitsbedürfnis als Fami-lienversorger kann sich sein Lebensmodelländern und eine Festanstellung durchauswieder attraktiv werden. Unternehmen soll-ten daher offen für unterschiedliche Beschäf-tigungsmodelle sein.“

haben. Freelancer können jederzeit ihrGeschäftsmodell ändern und in ein unbefris-tetes Arbeitsverhältnis wechseln. Gerade Unter-nehmen in engen Arbeitsmärkten müssensich überlegen, wie sie den Freelancer an sichbinden. Das kann für den einen zum Beispieldas Angebot eines festen Arbeitsvertrages undfür den anderen eine gute zwischenmensch-liche Beziehung sein. Freischaffende Einzel-unternehmer wollen in ihrer Kompetenz wert-geschätzt und bei wichtigen Projektabläufenmiteinbezogen werden. Unternehmen kön-nen damit das Signal geben: „Du gehörst auchzu uns.“ Ganz wichtig ist es, dem Freelancereine wirtschaftliche Perspektive aufzuzeigen,

also ihm Folgeprojekte oder ein Auftragsvo-lumen in Aussicht zu stellen und dann auchsein Wort zu halten. Machen beide Seiten einegute Erfahrung, ist das die beste Vorausset-zung für eine langfristige Zusammenarbeit. Das klingt vielversprechend. Dennoch wer-den Freelancer oftmals als Mitarbeiter zwei-ter Klasse angesehen.Das stimmt und liegt auch daran, dass dieHaltung in den Unternehmen oftmals falschist. Vielfach wird der Wert der Einzelunter-nehmer verkannt: Sie sind schon längst kei-ne Lückenbüßer mehr für Stoßzeiten, son-dern wichtige Wissens- und Know-how-Träger, die aufgrund ihrer Erfahrung mit ande-

ren Unternehmen Probleme aus unterschied-lichen Blickwinkeln betrachten können undihr Wissen im besten Fall in die Belegschafttransferieren. Die Wissensspritze gepaart miteinem unternehmerischen Zeit- und Kosten-management kann auch ein Ansporn für dieinternen Mitarbeiter sein, sich stärker zu enga-gieren. Die Zusammenarbeit von internen undexternen Mitarbeitern hat allerdings nichtimmer nur positive Effekte, oder?Das ist richtig. Konkurrenzverhalten entstehtdann, wenn den internen Mitarbeitern derNutzen des Freelancers und die jeweiligenZuständigkeiten unzureichend vermittelt wur-

den. Auch birgt die Zusammenarbeit insoferngewisse Risiken für das Unternehmen, als sichder Selbstständige in erster Linie mit seinemeigenen Unternehmen identifiziert und erwomöglich die Segel streicht, wenn ihm einlukrativerer Auftrag mit höherer Bezahlungangeboten wird. Daher empfehle ich, jedesProjekt vertraglich abzusichern. Bleibt ein Pro-jekt unvollendet, kann damit ein erheblicherKnow-how-Verlust einhergehen. Es liegt anden Unternehmen, den Stellenwert des Free-lancers nach innen zu kommunizieren unddadurch zu festigen.

Das Interview führte Annette Neumann, freie Journalistin, Berlin.

Fortsetzung Interview

21Guide 2017

omente des kleinenGlücks sind für Men-schen sehr wertvoll. ZumBeispiel, wenn sie im Bei-sein ihrer Kollegen dafürausgezeichnet werden,

dass von ihnen empfohlene Mitarbeitersich schnell im Team etabliert und dasUnternehmen nachweisbar vorange-bracht haben. Wird neben so viel Ehreund der fast schon obligatorischen Geld-prämie auch noch ein Wochenende zuzweit in Paris spendiert, wirkt derlei geleb-te Wertschätzung sich wie ein Verstärkerauf das Commitment aus. „Reziprozitäts-

effekt“ nennen das Soziologen. Aus demeinen oder anderen Werber könnte sogarein „Powermultiplikator“ werden.

GELDWERTER VORTEIL

Betriebswirtschaftlich kalkuliert, spartjede erfolgreiche Mitarbeiterempfehlungkostbare Ressourcen im Recruiting. ImVergleich zu herkömmlichen Kanälen,wie der Schaltung von Stellenanzeigenoder der Beauftragung eines Personalbe-raters, sind die ausgelobten Prämien ver-gleichsweise günstig. Beim Wirtschafts-prüfer PwC beispielsweise gibt es pro

Empfehlung ein iPad oder alternativ 1500Euro. Das Tablet wird unmittelbar nachDienstantritt des neuen Kollegen an denWerber ausgehändigt, einen Geldbetragüberweist der Arbeitgeber parallel zumersten Monatsgehalt des empfohlenenMitarbeiters. Freilich ist der Bruttobetraglohnsteuer- und sozialversicherungs-pflichtig und muss voll versteuert wer-den.Bei der Unternehmensberatung SopraSteria in Hamburg gibt man sich etwasspendabler. Für jeden empfohlenen JuniorConsultant winken 2500 Euro, für Senior-berater der doppelte Betrag. Die Bilanz

und damit auch die eingesparten Recrui-ting-Kosten können sich sehen lassen.„Jeder zweite Junior Consultant kommtauf Empfehlung von Mitarbeitern“, sagtPersonalchef Michael Donat. „Verglichenmit den Kosten für einen Personalbera-ter sind die Prämien gering.“

BOTSCHAFTER DER ARBEITGEBERMARKE

Das Interesse an betrieblichen Empfeh-lungsprogrammen ist in beeindrucken-der Weise gestiegen. Neben Beratungs-firmen spannen auch Unternehmen –

TRENDS MITARBEITEREMPFEHLUNG

M

Auf den Ranglisten der erfolgreichen Recruiting-Methoden hat sich die Mitarbeiterempfehlung weit nach vorne geschoben.Digitale Lösungen eröffnen neue Potenziale, könnten aber auch einer bedenklichen Entwicklung Vorschub leisten.

KOLLEGEN ALS HEADHUNTER


22 Guide 2017

TRENDS MITARBEITEREMPFEHLUNG

von der Deutschen Bahn bis zum Dis-counter Kik – ihre Mitarbeiter als Head-hunter ein. Weil weltweit rund 5000 Stel-len, davon 1200 in Deutschland, nichtzu besetzen sind, hat Siemens mit demBetriebsrat eine Rahmenvereinbarunggetroffen. Bis zu 3000 Euro Kopfgeld win-ken erfolgreichen Werbern aus der Beleg-schaft. Bedingung: Der Kandidat durch-läuft erfolgreich die Bewerberprüfungund ist mindestens sechs Monate für Sie-mens tätig. In Deutschland wird inzwischen nahe-zu jede dritte Stelle über persönliche Kon-takte besetzt, fand das Institut für Arbeits-markt und Sozialforschung in einer Stu-die heraus. Nicht anders im NachbarlandÖsterreich: Laut einer Umfrage von Mons-ter unter den größten Unternehmenmotivieren vier von fünf Betriebe ihreMitarbeiter, in ihrem Umfeld nach poten-ziellen Kollegen Ausschau zu halten. Etwajede fünfte Firma zahlt eine Sach- oderGeldprämie für jede erfolgreiche Vermitt-lung im Wert von bis zu 1000 Euro. ZehnProzent der Unternehmen greifen tieferin die Tasche. Beschäftigte, die in ihrem Freundes- undBekanntenkreis quasi wie Headhunteragieren, gelten in der Diktion des Emplo-yer Branding als „Botschafter der Arbeit-gebermarke“. Hier trägt der materielleAnreiz zum erwünschten Engagementbei, in anderen Unternehmen benötigen

die Akteure keine Möhre vor der Nase,weil sie sich intrinsisch motiviert ohne-hin für den Arbeitgeber und seine Philo-sophie verwenden. „Gesegnet“ nenntHR-Blogger Stefan Scheller Unterneh-men, die ihre Mitarbeiter dank „hoherZufriedenheit und Loyalität“ mobilisie-ren könnten. Dennoch warnt der haupt-beruflich bei der Datev in Nürnberg ange-stellte Recruiter, materielle Anreize zusehr zu betonen. Sie stünden mehr dennje in der Kritik und gelten sogar als „weit-gehend wirkungslos“.

DIGITALE MITARBEITEREMPFEHLUNG

Je mehr Dynamik der Recruiting-Kanalder Mitarbeiterempfehlung entfaltet, des-to eher sind Personaler geneigt, in digi-tale Tools zu investieren. Drei Lösungendominieren den Markt: Talentry, vormalsJobcrowd, Firstbird sowie Eqipia, im letz-ten Jahr vom Businessnetzwerk Xingübernommen. Allen drei Programmenist gemein, dass sie den Prozess der Infor-mation über das jeweilige betrieblicheEmpfehlungsprogramm, dessen indivi-duelle Nutzung sowie die Historie derkonkreten Empfehlungen durch ihre Mit-arbeiter auf einer digitalen Plattformabbilden. Weitere gemeinsame Funktionalitätbesteht in der Anbindung an gebräuch-

liche Business- und Social-Media-Netz-werke wie Xing, Linkedin sowie Face-book, Twitter oder Instagram. Zudemsind Schnittstellen zu den gängigstenBewerbermanagementsystemen inte-griert. Die Vorteile für die Beschäftigtenund das Personalmanagement charakte-risiert HR-Blogger Henner Knabenreichfolgendermaßen: „Während das Toolüberall anwendbar ist, bleiben Mitarbei-ter jederzeit über interessante Vakanzeninformiert. Die Personalabteilung musskeine Excel-Tabellen mehr pflegen undnoch wichtiger, sie kann die Erfolge mes-sen.“Mit der Bewerbung ihrer Werkzeuge las-sen die Anbieter von Mitarbeiteremp-fehlungstools aufhorchen. Die unter-breiteten Angaben dürften in mancherPersonalabteilung wie ein Weckruf funk-tionieren: So verspricht das MünchnerStart-up Talentry für den Einsatz seinesgleichnamigen Programms, die Kostenfür jede Einstellung um 75 Prozent sowiedie Dauer bis zur Einstellung um 50 Pro-zent zu senken. Jeder Mitarbeiter, derin seinem Freundes- und Bekannten-kreis als Botschafter seines Arbeitgebersauftrete, könne so ein Netzwerk von133 potenziellen Kandidaten erschlie-ßen. Firstbird, ein Start-up aus Wien, zeigt sichetwas zurückhaltender hinsichtlich derWirksamkeit seines gleichnamigen Tools.Bei Einstellungskosten sei mit einerErsparnis von lediglich 30 bis 50 Prozentzu rechnen, heißt es. Nach Angaben vonFirstbird-Kunden sei jeder dritte Mitar-beiter bereit, sich an Empfehlungspro-grammen zu beteiligen. Eqipia schließ-lich wirbt mit einem weiteren schlagen-

den Argument für sein „Empfehlungs-manager“ genanntes Tool. Demzufolgeerweise jeder zweite der auf diese Weisegewonnenen Mitarbeiter dem Arbeitge-ber auch noch drei Jahre nach der Ein-stellung seine Loyalität.

ANALYTISCHE KOMPETENZ

Neben vergleichsweise günstigen Ein-stellungskosten und höherer Bindungs-wirkung ist die analytische Kompetenzvon digitalen Mitarbeiterempfehlungs-programmen ein weiterer entscheiden-der Vorteil aus Sicht der Personalabtei-lung. Recruiter müssen ihre Leistungzunehmend durch Kennzahlen nach-weisen. Wissen sie, wie effizient das dazuverfügbare Instrumentarium ist, kön-nen sie Erfolgsmuster erkennen undbesonders schlagkräftige Verfahren wei-ter verfeinern. Anhaltspunkte dazu lie-fert etwa der Vergleich, wie wirksamRecruiting-Kanäle tatsächlich sind, hin-sichtlich der Dauer bis zur Unterzeich-nung des Arbeitsvertrags, wie viele Mit-arbeiter erfolgreich die Probezeit absol-vieren oder wie lange sie im Unterneh-men verbleiben.Solche Erkenntnisse lassen sich nun inBezug auf den Recruiting-Kanal Mitar-beiter werben Mitarbeiter vertiefen,selbstverständlich aufgeschlüsselt nachGeschlecht, Alter, Nationalität et cete-ra: In welchen Abteilungen und Teamssind erfolgreiche Werber besonders zahl-reich anzutreffen, wie steht es um dieQualität und Bleibequote der von ihnenempfohlenen Kollegen, welche Profilewerden mehr empfohlen, welche weni-ger? Nicht zuletzt: Wo treten Mitarbei-

Jeder zweite Junior Consultant kommt auf Empfeh-lung von Mitarbeitern. Verglichen mit den Kosten für einen Personalberater sind die Prämien gering. Michael Donat, Personalleiter, Sopra Steria

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ter, die ihrerseits empfohlen wordensind, selbst als erfolgreiche Werber inErscheinung?

ALGORITHMEN LEISTEN VORARBEIT

Schauen wir uns näher an, worin sichdie Stärken der Lösungen niederschla-gen. Auf der Plattform von Talentry wer-den offene Stellen publiziert, zusätzlichwerden Mitarbeiter durch einen Newslet-ter über zu besetzende Positionen infor-miert. Eine Verknüpfung mit Business-und sozialen Netzwerken ist Vorausset-zung dafür, dass das Programm das Poten-zial der individuellen Mitarbeiternetz-werke erschließt. Ein lernender Algorith-mus filtert potenzielle Kandidaten ausden Netzwerken heraus: Der Mitarbeitererhält vom Programm einen Vorschlag,wer aus seinem persönlichen Umfeld sehrgut für eine konkrete Position geeignetsein könnte.Vergleichbar ist das Kompetenzprofil des„Empfehlungsmanagers“ von Eqipia.Auch hier leistet ein Algorithmus wert-volle Vorarbeit. Auch wenn der Vergleichetwas hinkt, ähnelt diese Leistung denAufgaben eines Identers, der im Auftragvon Personalberatern gemäß vordefinier-tem Suchprofil geeignete Kandidaten imNetz, in Datenbanken oder per telefoni-scher Kontaktaufnahme ermittelt, ehesie konkret auf eine Stelle angesprochenund zur Präsentation beim Auftraggebereingeladen werden. Das Besondere derLösung liegt freilich darin, dass sie poten-ziellen Kandidaten Einblick ins Unter-nehmen gewährt und sogar mit einzel-nen Mitgliedern des künftigen Teamsbekannt macht.

Firstbird schließlich wirbt für seineLösung mit dem Argument, unkompli-ziert in der Anwendung zu sein. Schnelllasse sich auf dem Internetportal ein per-sönlicher Account erstellen, ebenso ein-fach gestalte sich die Einrichtung des Fil-ters. Mit ihm legen Mitarbeiter fest, wel-che Stellenangebote sie als Talent Scoutstatsächlich in ihren Netzwerken bewer-ben wollen. Neben der Betonung aufschneller wie einfacher Handhabung solldie Lösung vor allem spielerisch über-zeugen.

MIT GAMIFICATION ZUM OVERKILL?

Dabei knüpft Firstbird an den Gamifica-tion-Trend im Recruiting an, der sich bis-weilen auch in der Spielart Recrutain-ment Gehör verschafft hat. ZahlreicheUnternehmensbeispiele zeigen, wie mitspielerischen Mitteln online oder mobilsowohl Orientierung vermittelt als auchTests zur Auswahl von Kandidaten durch-geführt werden können. Um Mitarbeiter noch mehr zu motivie-ren, sich an Empfehlungsprogrammenzu beteiligen, gliedert Firstbird diesenProzess in mehrere Stufen. So ist nichtallein die Prämie für eine erfolgreicheEmpfehlung das Ziel, vielmehr werdenauch dafür geleistete Zwischenschrittebelohnt, etwa wenn Mitarbeiter eine vomArbeitgeber vorgegebene Anzahl vonEmpfehlungen erreichen. Damit nicht genug: Über die so erwor-benen Scores steht der Mitarbeiter in Kon-kurrenz zu seinen teilnehmenden Kolle-gen. Per Newsfeed ist er stets informiertüber Punktestand und Prämien; fernerkann er beobachten, wie sich andere

schlagen. So reizvoll das Konzept auchklingt und womöglich in der Lage ist,mehr Mitarbeiter für Empfehlungen zumobilisieren als ohne Gamification, war-nen Kritiker vor einem möglichen Over-kill. Hauptsächlich um Score-Punkte ein-zuheimsen, die letztlich zu Prämien füh-ren, würden so vor allem Mitarbeiter zuPowermultiplikatoren, denen es wenigerum die Qualität von Kandidaten gehe. Prinzipiell befürwortet beispielsweise HR-Blogger Scheller, durch clevere Nutzungaller zur Verfügung stehenden Kanäle dieReichweite der eigenen Stellenanzeigenauszuweiten. Zu befürchten sei jedoch,dass nach einer gewissen Gewöhnungs-zeit „keiner mehr Jobpostings von Freun-den in seinem Newsfeed haben möch-te“, so Scheller. Zum Vergleich: Wenn imBusinessnetzwerk Xing immer mehrRecruiter und Personalberater im glei-chen Datenpool fischen, würden dieangesprochenen Kandidaten nur nochgenervt reagieren oder ihren Account garnicht mehr nutzen.

VETTERNWIRTSCHAFT UNTER KUMPELN

Keine Frage, je mehr Mitarbeiterempfeh-lungsprogramme sich auf den Ranglis-ten der erfolgreichen Recruiting-Metho-den weiter nach vorn schieben, destosinnvoller erscheint die Investition in

digitale Lösungen. Sie ist insbesonderedort zu erwägen, wo der Aufwand für dieAdministration inklusive Auswertung sol-cher Programme einen kaum noch zurechtfertigenden Umfang erreicht hat.Andererseits sprechen digitale Lösungen,allen voran Firstbird mit der kostenlosen„Freemium-Version“, auch kleinereUnternehmen an. Sogar in einzelnenTeams könnte sich der Einsatz rentieren,behauptet zumindest der Anbieter.Interessant wird zu beobachten sein, wiesich die Mitarbeiterempfehlung unterdem Einfluss digitaler Lösungen weiter-entwickelt und welche Anreizstrategienkünftig zum angestrebten Erfolg imRecruiting beitragen. Google etwa erhöh-te die Geldprämie pro empfohlenem neu-em Mitarbeiter von 2000 auf 4000 Dol-lar, ohne jedoch mehr Empfehlungen zuerhalten. Der Verdacht liegt nahe, dassdie ohnehin gut entlohnten Fachkräftebei einem der weltweit begehrtestenArbeitgeber kaum in Frage kommen alsarchetypische Prämiensammler. Umge-kehrt erreicht die Quote per Empfehlungeingestiegener Mitarbeiter in der Start-up-Szene nicht selten 80 Prozent. Viel-leicht erklärt sich so auch die typischeAtmosphäre in den überwiegend jungenUnternehmen, die für Außenstehendeoft an einen Freizeitpark erinnert: Wo dieKumpel unter sich sind. Andere nennendas Vetternwirtschaft.

Zu befürchten ist jedoch, dass nach einer gewissenGewöhnungszeit keiner mehr Jobpostings von Freunden in seinem Newsfeed haben möchte.Stefan Scheller, HR-Blogger und Recruiter, Datev

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24 Guide 2017

Seite 25 Recruiting 4.0Seite 28 Recruiter im InterviewSeite 30 Anbieter im PorträtSeite 56 Branchenverzeichnis

ONLINE-RECRUITING

25Guide 2017

ie fortschreitende Digitalisie-rung hat mittlerweile nahe-zu alle Wirtschafts- undLebensbereiche erreicht.Sinnbild hierfür sind – allenvoran – die Industrie 4.0 und

die smarten Prozesse und Dienstleistun-gen. Die intelligente und digitale Vernet-zung von Menschen und Maschinenzeigt, welche Macht in dieser tiefgreifen-den digitalen Transformation steckt.Deutlich spürbar ist die Transformationauch in der Art, wie wir arbeiten und wiewir kommunizieren. New Work heißtauch New HR oder Arbeiten 4.0 bzw. HR

4.0. Auch das Recruiting hat sich in denvergangenen Jahren, bedingt durch dieDigitalisierung, massiv verändert undwird es in Zukunft auch weiter tun. Nachdem Siegeszug von Web 2.0 und SocialMedia ist mit dem Entdecken der sozia-len Netzwerke für das Recruiting, insbe-sondere dem Active Sourcing, in der jün-geren Vergangenheit ein besonderesAugenmerk auf das Mobile Recruitinggelegt worden. Unter dem Schlagwort „Candidate Expe-rience“ hat sich der Blick im Recruitingstärker auf die Bedürfnisse und Erwar-tungen der Bewerber gelegt – insbeson-

dere für die Bewerberzielgruppen, die aufdem Arbeitsmarkt nur schwer zu rekru-tieren sind. Das sind in erster Linie diesogenannten „MINT-Berufe“, aber auchin zunehmendem Maße gewerblicheFachkräfte – gleichermaßen in Industrieund Handwerk. Immer wenn bestimm-te Bewerberzielgruppen nur schwer zuerreichen sind, ergibt sich daraus einebesondere Herausforderung für das Per-sonalmarketing und Recruiting. Dabeibleiben die Kernfragen immer die glei-chen. Wo treffe ich auf meine Zielgrup-pe? Wie trete ich mit ihr in Kontakt? Wasmotiviert die Kandidaten zu einer Bewer-

bung? Welche „digitalen Helfer“ kannich nutzen?

MOBILE FIRST IST DAS GEBOT DER STUNDE

Die Antworten auf die beiden vorstehenderstgenannten Fragen sind unabhängigvon den zahlreichen Marktstudien immergleich: Im Top-Drei-Ranking finden sichimmer die Online-Stellenbörsen, dieunternehmenseigenen Karriere-Websitesund die Mitarbeiterempfehlungen überpersönliche Netzwerke. Bei der Beant-wortung der dritten Frage „Was motiviertdie Kandidaten zu einer Bewerbung?“findet sich neben den „Beweggründen“attraktive Arbeitgeber, attraktive Stellenund attraktive Arbeitsorte zunehmendauch als ein weiterer, wichtiger Grund

ONLINE-RECRUITING RECRUITING 4.0

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Das Schlagwort Recruiting 4.0 ist in aller Munde. Doch wieviel 4.0 steckt heute schon in den Bewerbungs- und Recruiting-Prozessen? Die aktuelle Jobstairs-Umfrage liefert interessante,teilweise überraschende Ergebnisse.

MIT EINEM KLICKZUM JOB

Die intelligente Vernetzung von Menschen und Maschinen zeigt, welche Machtin dieser tiefgreifenden digitalen Transformation steckt.”

26 Guide 2017

die Möglichkeit, sich einfach und pro-blemlos zu bewerben: Mobile First ist dasGebot der Stunde. Wer als Unternehmenin seinem gesamten Recruiting-Prozessvon der Stellenausschreibung bis hin zurBewerbung nicht mobile-fit ist, verliertzunehmend Bewerber. Die Anforderun-gen an mobile-fit sind allerdings unter-schiedlich und somit differenziert zubetrachten. Professionals aus dem Spek-trum der MINT-Berufe sehen ihre Can-didate Experience erfüllt, wenn sie sichnicht mehr durch einen umfangreichenOnline-Bewerbungsfragebogen mühenmüssen, sondern mit Weiterleitung einesProfils aus einem Businessnetzwerk ihr„Bewerbungsinteresse“ ausreichend doku-mentieren können. Eine ganz andere Auf-gabenstellung erwächst für die Recruiterbeispielsweise, wenn sie bei der Rekru-tierung von Auszubildenden nicht mehrauf die bewährten Kommunikationstoolswie E-Mail-Programme aus einer PC-

basierten Welt zurückgreifen können,sondern ihre Zielgruppen nur noch mit-tels moderner Instant-Messaging-Syste-me erreichen können.Geht man gedanklich noch einen Schrittweiter, dann sprechen wir von Recrui-ting 4.0 mit dem Einsatz von „digitalenHelfern“ sowohl auf Seiten der Recruiterals auch der Bewerber. Die Stichwortehierzu lauten: Robot Recruiting, Einsatzvon Chatbots-basierten Systemen, intel-ligente Matching Tools. Je nach Einsatz-gebiet und Nutzungsmotivation spre-chen wir dann vom Recruiter 4.0 oderBewerber 4.0. Doch wie viel 4.0 stecktheute schon in unseren Bewerbungs- undRecruiting-Prozessen? Wo befinden wiruns hin auf dem Weg zum Bewerber 4.0?

Mit genau dieser Fragestellung hat sichim Frühsommer 2016 die Jobstairs-Umfra-ge „Bewerber 4.0“ beschäftigt. Gefragtwurde nach dem aktuellen Status quobeim Verhalten der Bewerber, nach demEinsatz neuer Technologien und derBewerberprognose für die Zukunft. DieErgebnisse waren teilweise zu erwarten,teilweise aber auch überraschend.

WUNSCH NACH MOBILER BEWERBUNG

In einer Zeit, in der jeder ständig onlineist, wundert es nicht, dass die Jobsuchehauptsächlich auch im Netz stattfindet.Unangefochtener Spitzenreiter bei derOnline-Jobsuche sind nach wie vor die

einschlägigen Online-Jobbörsen, auchwenn die Online- und Social-Media-Prä-senzen der Unternehmen sowie die gro-ßen Social-Businessnetzwerke hier lang-sam aber sicher aufholen. Dabei suchenviele Bewerber immer noch von zu Hau-se aus nach Jobangeboten. Der Laptopin den eigenen vier Wänden ist der mobi-len Stellensuche von unterwegs aus also– noch – überlegen. Gerade einmal jederZehnte sucht von unterwegs aus nachStellen. Es ist allerdings davon auszuge-hen, dass der Anteil der mobil Suchen-den stetig wachsen wird. Dafür sprichtzum einen die kontinuierlich steigendemobile Internetnutzung. Während 2011in Deutschland erst 20 Prozent der Inter-netnutzer mobil unterwegs waren, waren

RECRUITING 4.0ONLINE-RECRUITING

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ERFOLG VON RECRUITING-KANÄLEN

Bewertungsfaktor Gesamtranking: von 0 bis 6 steigende Nutzungshäufigkeit

1. Online-Jobbörsen

2. Karriere-Websites

3. Das persönliche Netzwerk

4. Digitale Businessnetzwerke

5. Social-Media-Präsenzen von Unternehmen

6. Karrieremessen

Welche Kanäle nutzen Bewerber am häufigsten für die Stellensuche?Ranking der befragten Bewerber:

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ABBILDUNG 1 TRENDS BEIM RECRUITING 4.0

Mobil, One-Click oder Bewerbung per Video: Durch die fortschreitende Digitalisierungwerden Unternehmen künftig ihre Recruiting-Prozesse verändern müssen.

Im Top-Drei-Ranking finden sich die Online-Stellenbörsen, die unternehmenseigenen Karriere-Websites und die Mitarbeiterempfehlungen über persönliche Netzwerke.

ABBILDUNG 2

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Key Facts

Online-Jobbörsensind bei der StellensucheNummer eins

Zwei Drittel aller Befragten würden sichgerne mobil bewerben

Jeder Vierte würde sichper Video bewerbenOne-Click-Bewerbungen

haben großes Potenzial fürdie Candidate Experience

Der Laptop in den eigenen vier Wänden ist der mobilen Stellensuche vonunterwegs aus noch überlegen.”

27Guide 2017

es 2016 schon 68 Prozent (Statista 2016).Zum anderen spricht auch der Wunschder Bewerber hierfür. Zwei Drittel aller Befragten schätzenmobiloptimierte Stellenanzeigen als wich-tig ein. Ebenso viele würden sich auchgerne mobil bewerben, wenn ein durch-gängig mobiler Bewerbungsprozess mög-lich wäre. Da dies heute allerdings in denseltensten Fällen überhaupt machbar ist,verwundert es nicht, dass die meistenBewerbungen heute immer noch vomLaptop oder PC aus versendet werden.Zudem sind Online-Bewerbungsformu-lare aktuell die meist genutzte Bewer-bungsform. Aber auch dies dürfte eherdem tatsächlichen Angebot als demWunsch der Bewerber entsprechen.Immerhin sind viele Bewerber von denteils umständlichen und starren Online-Bewerbungsformularen eher genervt.Sobald Unternehmen hier neue, bessereVerfahren bieten, werden sie mit Sicher-heit auch von den Bewerbern dankendangenommen werden.

ONE-CLICK-VERFAHREN

Potenzial für die Zukunft liegt in jedemFall in automatisierten One-Click-Bewer-bungen. Für diese Art der Bewerbungspricht sich jeder Zweite klar aus. Mög-lich ist dies schon heute, indem für eineAnmeldung oder Bewerbung Profildatenaus den Businessnetzwerken Xing oderLinkedin genutzt werden. Einige Unter-nehmen wie der GesundheitskonzernFresenius oder das Telekommunikations-unternehmen Deutsche Telekom bietendieses Verfahren bereits an. Der Vorteil?Der Rückgriff auf Profildaten aus Busi-

nessnetzwerken ist für Bewerber bequemund einfach. Die meisten Bewerber ver-fügen ohnehin bereits über ein Profil inmindestens einem der beiden Netzwer-ke, die auch in puncto Active Sourcingganz oben rangieren. Aber auch andereOne-Click-Verfahren sind denkbar. Wieauch immer diese Verfahren konkret aus-sehen werden, durch automatisierte Pro-zesse und einen geringeren Aufwand sei-tens der Bewerber bieten sie großes Poten-zial für eine gute Candidate Experience.Demgegenüber sind viele Bewerber deut-lich kritischer, wenn es um automatisier-te Prozesse bei der Bewerberauswahl geht.Sie setzen im Bewerbungs- und Auswahl-prozess eher auf Personaler denn aufeinen Algorithmus, da sie einem Men-schen (noch) eine bessere Einschätzungund Beurteilung zutrauen als einerMaschine.

RECRUITING 4.0 SENDET NOCH SCHWACHE SIGNALE

Generell ist festzustellen, dass neue Tech-nologien und Verfahren – auch von Sei-ten der Bewerber – oftmals noch zurück-haltend bewertet werden. Das liegt aberauch daran, dass innovative Verfahren,beispielsweise im Bereich der mobilenBewerbung, in der breiten Praxis kaumverbreitet sind. Bei weniger als einemProzent aller Unternehmen ist eine mobi-le Bewerbung möglich, die den Anforde-rungen an eine mobile Candidate Expe-

rience gerecht wird. Im weiteren Sinnezählt auch der Einsatz von spielerischenElementen bei der Bewerbung (Recrui-tainment) unter das Primat einer Candi-date Experience. Drei Viertel der Befrag-ten sind noch nie mit spielerischen Instru-menten im Bewerbungsprozess in Berüh-rung gekommen. Diejenigen, die bereitsBerührungspunkte hatten, bewerten dasRecrutainment tendenziell eher positiv.Auch bei der Nutzung von Recruiting-oder Employer-Branding-Videos ist nochLuft nach oben. Die Möglichkeit, bei derArbeitgebersuche auf ein solches Videozurückzugreifen, ist bislang nur etwajedem Fünften wichtig. Allerdings istauch hier davon auszugehen, dass dieRelevanz von Videos mit steigender Ver-breitung und der kontinuierlichen Ver-besserung der technischen Voraussetzun-gen, beispielsweise durch schnellereDatenübertragung, weiter zunehmenwird. Nach den 360-Grad-VR-Videofor-maten zeichnet sich schon der nächsteTrend ab: „Augmented Reality“ im Per-sonalmarketing. Vielleicht werden sichauch in nicht allzu ferner Zukunft dieJobsuchenden selbst per Video bewer-ben. Diese Möglichkeit zieht immerhinschon knapp jeder Vierte in Betracht. Fest steht: Durch die fortschreitende Digi-talisierung und die steigende mobile Inter-netnutzung wird auch der Wandel imRecruiting weiter voranschreiten. Unter-nehmen sollten hier den Mut haben, tra-ditionelle Verfahren zu prüfen und gege-

benenfalls auch über Bord zu werfen.Neue, intelligente Technologien – einsmartes Recruiting – sind gefragt. DieMöglichkeit einer automatisierten One-Click-Bewerbung ist ein erster Schritt indiese Richtung. Weiter in Richtung Bewer-ber 4.0 entwickelt sich ein neues Bewer-bungstool der Jobbörse Jobstairs unterder Funktionsbezeichnung „AI-Match“.AI steht dabei für Artificial Intelligenceund bietet potenziellen Bewerbern dieMöglichkeit, sich nach Eingabe ihrer Skillsein vollautomatisches Matching nachpassenden Stellenangeboten anzeigen zulassen. Nicht mehr der Bewerber selbstsucht aktiv nach passenden Stellen, dasübernimmt nun ein „digitaler Helfer“,das AI-Matching-Tool. Damit rückt derBewerber ein Stück weiter in RichtungBewerbung 4.0. Es wird spannend blei-ben, wie Unternehmen und Bewerberden Wandel in Zukunft weiter gemein-sam gestalten werden. Denn bis zumRecruiter 4.0 und Bewerber 4.0 ist es nurnoch eine Frage der Zeit.

Prof. Dr. Wolfgang Jäger, Sprecher JobStairs, DJM Consulting GmbH, Königstein im Taunus, [email protected]

AUTOR

Unternehmen sollten den Mut haben, traditionelle Verfahren zu prüfenund gegebenenfalls auch über Bord zu werfen.”

28 Guide 2017

Personalwirtschaft: Herr Witt, Sie blog-gen, nehmen oft an Tagungen übersRecruiting teil und halten Vorträge.Welche Impulse gewinnen Sie aus demintensiven Austausch in der Commu-nity für Ihre Aufgaben?

Michael Witt: Drei Themen ragen fürmich heraus, zunächst die „Datafizie-rung“ der Arbeit und der Arbeitsprozes-se. Inzwischen können wir Dinge mes-sen, wie zum Beispiel den kulturellen Fitzwischen Unternehmen und Kandida-ten, was lange nicht möglich schien. Evi-denzbasiert zu arbeiten statt sich aufsBauchgefühl zu verlassen, ist ein großer

Fortschritt. Ein weiteres Thema betrifftdas Risiko, die Technik in den Mittel-punkt unseres Handelns zu stellen. Wirsollten nicht aus den Augen verlieren,dass Recruiter mit und für Menschenarbeiten. Umgekehrt dürfen wir techni-sche Entwicklungen wie automatisierteAssistenzsysteme nicht verteufeln. Robo-ter nehmen keine Jobs weg, sie verän-dern nur unseren Job.

Welche Zielgruppen sprechen Sie imRecruiting an, bei welchen Kandida-ten müssen Sie alle Register ziehen?Als Technologielieferant der Automobil-industrie suchen wir vor allem gewerb-

lich-technisch ausgebildete Kräfte, allenvoran Elektriker. Und zwar dort, wo Kun-den und Zulieferer sind und wo nahezuVollbeschäftigung herrscht. Einen Elek-triker, der seinen Job wechseln möchte,sucht man wie die Nadel im Heuhaufen.In nur drei Monaten haben wir 30 Elek-triker gefunden, sie sind inzwischen ineinem Automobilwerk tätig.

Müssen Recruiter eigentlich fachlichauf Augenhöhe mit Bewerbern sein?Wenn Sie den Sourcer meinen, dann aufjeden Fall. Er muss mehr fachliches Know-how mitbringen als der klassische Pro-fessional Recruiter und tiefer im Jobpro-

fil sein. IT-Fachleute sind zum Beispieleine Zielgruppe, bei der ich allein Sour-cer einsetzen würde.

Kommen wir zur klassischen Stellen-anzeige. Welche Rolle spielt sie in IhremRecruiting?Bei handwerklichen Positionen beispiels-weise schalten wir von der lokalen Zei-tung bis zum Wochenblatt – mit beacht-lichen Rücklaufquoten. Bei einem Job-angebot für Projektleiter hingegen bringteine Printanzeige kaum etwas. Grund-sätzlich schenken Leser in bestimmtenZielgruppen der Zeitung mehr Vertrau-en als einer Jobbörse, davon profitiertauch das Image eines Arbeitgebers. Des-halb handelt es sich auch meist umImageanzeigen.

Jobbörsen beklagen, dass viele Bewer-ber zwar auf ihren Seiten von einer Jobof-ferte erfahren, aber bei der Bewerbungbehaupten, sie würden sich schon immerfür das stellenanbietende Unternehmeninteressieren. Was sagen Sie dazu?Vom Touchpoint bis zur Einstellung regis-trieren wir bei der Candidate Journeystets Brüche. Wenn Bewerber unsichersind, wo sie die Stelle gefunden haben,kann ich das ziemlich gut durch Cookiesund Feeds nachvollziehen, die auf derKarriere-Website eingehen. In der Tatmangelt es Jobbörsen an Beweisen, dassBewerber tatsächlich zuerst auf ihrer Web-site von der Offerte erfahren.

Den Jobbörsen mangelt es offenkundigauch an Transparenz, wie Kritiker mei-nen. Geschummelt wird bei Angabenzur Reichweite und der Zahl publizier-

ONLINE-RECRUITING RECRUITER IM INTERVIEW

Michael Witt

Das Interview führte Winfried Gertz, freier Journalist, München.

Wer die Klaviatur der modernen Personalwerbung beherrscht, erzielt beachtliche Erfolge. Worauf es ankommt, erläutert Michael Witt, Teamleiter Recruiting der Voith Industrial Services (VIS) GmbH in Stuttgart.

MEHR BEWERBER, MEHR EINSTELLUNGEN

Spricht die Jobbörse tatsächlich eine gesuchte Zielgruppe an und veranlasst sie im zweiten Schritt, sich auf Stellenangebote zu bewerben? Nichts anderes erwarte ich von einer Stellenbörse: Bewerber.

”

29Guide 2017

ter Stellenanzeigen. Teilen Sie solcheBedenken?In Zeiten des kaufbaren Traffic wissenwir, dass solche Angaben in der Tat mani-puliert sein könnten.

Was setzen Sie solcher Trickserei ent-gegen?In Kenntnis unterschiedlicher Zählwei-sen, wie zum Beispiel Aufrufe innerhalbeiner Anzeige oder die Aufenthaltsdau-er, fährt man als Recruiter immer gut,einfach bei der jeweiligen Jobbörse nach-zuhaken, wie und was konkret gemessenwurde. Als Recruiter habe ich immer eingesundes Misstrauen, weshalb ich michlieber selbst erkundige. Schließlich willich eine Stelle besetzen und nicht eineJob Ad in den Weiten des Internets ver-teilen. Das sollte nicht vergessen werden.

Würden Ihnen denn valide Angaben zuReichweite und Stellenaufkommenüberhaupt etwas nützen?Wo mehr Anzeigen, dort auch mehr Besu-cher – das ist im Zeitalter des Internetsmeiner Meinung nach eine zu einfacheRechnung. Wichtiger sind für mich Hin-weise zur Konversion: Spricht die Job-börse tatsächlich eine gesuchte Zielgrup-pe an und veranlasst sie im zweitenSchritt, sich auf Stellenangebote zu bewer-ben? Nichts anderes erwarte ich von einerStellenbörse: Bewerber.

Einige Online-Jobbörsen halten Anga-ben zu ihrer Reichweite unter Ver-schluss. Welchen Reim machen Sie sichdarauf?Ich glaube, das ist ein vermeintlich gutgehütetes Geheimnis wie die PS-Anga-

ben zu den Motoren in der Formel 1.Eigentlich wissen ja doch alle Bescheid.

In welchem Umfang profitiert VoithIndustrial Services vom Online-Recrui-ting?In beeindruckendem Umfang. Voraus-setzung ist allerdings, zunächst interneProzesse zu optimieren. Wir zumindestkönnen nachweisen, dass sich durch diekonsequente Neuausrichtung des Recrui-tings der Bewerbungseingang in nuranderthalb Jahren verdoppelt hat undwir damit korrespondierend auch dieZahl der Einstellungen deutlich erhöhenkonnten.

Welche weiteren Kennzahlen liefernden Beweis, dass Sie erfolgreich umMitarbeiter werben? Was will dasManagement wissen?Monatlich erstelle ich einen Recruiting-Report, den die Führungskräfte erhalten.Schon mit dem ersten Chart, auf demich die Einstellungszahlen visualisiere,kann ich die Chefetage für mich gewin-nen. Dann gehe ich ins Detail: Einstel-lungen pro Projekt, das Verhältnis ausBewerbung und Einstellung und schließ-lich, wie lange der Prozess vom Bewer-bungseingang bis zur Einstellung dauert.Als „Fast Moving Company“ dürfen wirnicht trödeln.

Lassen Sie uns über Ihr Social MediaRecruiting sprechen. Wie lauten IhreErfahrungen?

Vor zwei Jahren haben wir das Trenden-ce Institut mit einer Studie beauftragt.Dabei kam heraus, dass 23 Prozent unse-rer Zielgruppen unter anderem Twitternutzen. Tatsächlich konnten wir schonvia Twitter neue Kollegen einstellen.

Wie steht es um Facebook? Viele Unter-nehmen wollen ihre Adressaten nichtvergraulen. Wie weit gehen Sie?Wir diskutieren das intensiv. Ich persön-lich würde auf Facebook lediglich unse-ren Stellenmarkt spiegeln und keine Con-tent-Strategie verfolgen.

Ist das Potenzial von Xing und Linkedinbereits ausgeschöpft?Tatsächlich kriegen Kandidaten aus unse-ren Zielgruppen nahezu täglich zwei oderdrei Anfragen. Das nervt. Entweder mussdie Anfrage richtig gut sein oder manwählt lieber einen anderen Weg.

Was ist Ihr erfolgreichster Online-Kanal?Am erfolgreichsten war eine Offline-Akti-on: Mitarbeiter werben Mitarbeiter. Aufeine eigens produzierte Postkarte, die wirin Aufenthaltsräumen und Kantinen ver-teilten, haben wir so gute Resonanz erhal-ten, dass wir zwei Drittel der sich daraufbeziehenden Bewerber einstellen konn-ten. Ein guter Beweis, dass ich von derZielgruppe aus meine Maßnahmen den-ken und konzipieren muss. Eine online-basierte Aktion hätte sehr wahrschein-lich nicht so gute Erfolge erzielt.

Zuletzt haben Recruiter ihre Vertriebs-kompetenz deutlich gestärkt. Solltedavon nicht auch der Personalbereichals Ganzes profitieren?Dafür ist es eigentlich schon zu spät, erstjetzt die Vertriebsorientierung auszuprä-gen. Das Gleiche gilt für den massivenIT-Einfluss auf HR. Das sollte man nichtallein dem Buzzword Digitalisierungzuschreiben. Ich finde, IT ist sogar zwin-gende Voraussetzung für HR, um seineExistenzberechtigung im Unternehmens-kontext zu rechtfertigen. Es kann dochnicht sein, dass sich HR wie das berühm-te gallische Dorf dagegen sträubt.

Durch Active Sourcing werden Markt-veränderungen in der Recruiting-Indus-trie stimuliert. Personalberater verlie-ren Geschäft. Was beobachten Sie?Was ich mit einigen Headhuntern erle-be, hinterlässt einen verheerenden Ein-druck. Teilweise behandeln sie einen vonoben herab, andere schauen bloß aufsBudget statt sich intensiv danach zuerkundigen, welche Aspekte neben derfachlichen Anforderung unbedingt beider Kandidatenansprache zu berücksich-tigen sind. Solche Berater werden sichnicht lange halten können. Bei der Beauf-tragung eines Headhunters achte ich sehrstark auf die Qualität entlang der Candi-date Journey und nicht nur auf die Qua-lität der gelieferten Profile.

IT ist zwingende Voraussetzung für HR, um seine Existenzberechtigung im Unternehmenskontext zu rechtfertigen.”

30 Guide 2017

ACTIVE SOURCING VON SPITZENKRÄFTEN

sprache und gezielter Stellenausschrei-bung. Mit einer Stellenanzeige aufwww.experteer.de erhalten Sie nicht nurReichweite im gesamten Experteer-Netz-werk sondern erzielen zusätzliche Web-Reichweite, unter anderem durchMedien-Partner. Starke Branding-Mög-lichkeiten optimieren dabei Ihre Anzei-ge. Ein einzigartiger Matching-Algorith-mus verbindet die Kandidatensuche mitdem Suchprofil in Ihrer Stellenanzeige,gleicht automatisch die angegebenenAnforderungen mit den Kandidaten-profilen ab und liefert Ihnen so die pas-senden Kandidaten zur Direktanspra-che. Sie sehen durch den Abgleichzwischen Stellenanzeige und Profil, wel-che Kandidaten den AnforderungenIhrer Stellenanzeige entsprechen undwelche diese bereits angesehen haben.So können Sie gezielt und proaktiv Kan-didaten anschreiben und auf IhreVakanz aufmerksam machen. ErhaltenSie mit dem Zugang zur Kandidaten-Datenbank unlimitierte Stellenanzei-

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anzeigengestützter Suche

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• Exklusive Kandidaten-Datenbank

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nen ab 60.000 Euro

• Professional Solution mit unlimitierten

Stellenanzeigen und Datenbank

• Markt- und Branchenanalyse-Tool

„Analytics“

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für Ihre offenen Positionen

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Wunscharbeitgeber für Spitzenkräfte

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ERGO, KPMG, Hochtief, Metro,

Continental, Rochus Mummert,

Kienbaum, Selecteam und viele mehr.

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ANBIETER IM PORTRÄTONLINE-RECRUITING

ctive Sourcing ist der effektivsteWeg, um hochqualifizierte Kandi-daten zu gewinnen. Denn Spit-

zenkräfte von heute erwarten, dass mansie anspricht. In einer Studie von Experte-er bestätigen das auch 97% der befrag-ten Spitzenkräfte. Aus diesem Grund nut-zen bereits über 20.000 Unternehmenund Personalberater Experteer.

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GEZIELTE STELLENANZEIGEN

Das Recruiting von Spitzenkräften erfor-dert den richtigen Mix aus Direktan-

A

31Guide 2017

Kontaktieren Sie unser Account-Manage-ment-Team unter [email protected] vereinbaren Sie Ihren persönlichenBeratungstermin. Auf unserer Homepa-ge bieten wir zudem aktuelle Studien undSeminare zum Thema Active Souring undRecruiting an.

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

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Erreichen Sie über 5 Mio. Fach- und Führungskräfte mitden Recruiting-Lösungen von Experteer und nutzen Siedie neuen eBranding-Produkte zum Aufbau einer starkenArbeitgebermarke.

Klaus Mantel, Geschäftsführer bei Experteer

” Experteer bietet für unser Recruiting die idealen Tools, um die richtigen Kandidaten für unsere Schlüsselpositionen zu finden.

Christina Schneider, HR Manager, Teva Ratiopharm

”

und dem Vertrauen der Kandidatengegenüber Experteer, um Ihre Arbeitge-bermarke nachhaltig zu verbessern.

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Mit einem Target Mailing erreichenSie treffsicher Ihre Wunschzielgruppe.Profitieren Sie von Experteer als Emp-fehlungsgeber und erzielen Sie hohenRücklauf durch zielgerichtete und rele-vante Inhalte. Wir sprechen für Sie perE-Mail passende Senior Level Profes-sionals und Executives an, schlagenIhnen Ihre Produkte oder offenen Posi-tionen vor und ermöglichen eine sofor-tige Bewerbung.

gen und nutzen Sie alle Vorteile derKombination zur effizienten BesetzungIhrer offenen Positionen.

SEARCH & IDENT

In Kooperation mit zertifizierten Perso-nalberatungen findet Experteer für Siepassende Spitzenkandidaten für Ihre offe-nen Positionen. In allen relevanten Kanä-len übernimmt das Team für Sie die zeit-und ressourcenaufwändige Identifikati-on und direkte Ansprache. Sie erhaltengesammelt die Kontaktdaten aller inte-ressierten Kandidaten und können die-se direkt kontaktieren, um einen Vorstel-lungstermin zu vereinbaren.

EBRANDING

Spitzenkräfte zählen zu den onlineaffins-ten Zielgruppen. Nehmen Sie Ihr Online-Image daher selbst in die Hand. StärkenSie Ihre Arbeitgebermarke bei Spitzen-kräften mit Ihrem individuellen Premi-um-Firmenprofil und zeigen Sie, was SieSpitzenkräften zu bieten haben. Mit qua-litativ hochwertigen und regelmäßigenredaktionellen Artikeln bauen Sie darü-ber hinaus eine nachhaltige und starkedigitale Beziehung zu potentiellen neu-en Mitarbeitern für aktuelle und zukünf-tige Positionen auf. Nutzen Sie das Pre-mium-Markenumfeld von Experteer undprofitieren Sie von der Glaubwürdigkeit

32 Guide 2017

etztendlich wurde das Geschäftsmo-dell der klassischen Printanzeige inTageszeitungen bei der Umstellung

auf Online zunächst einfach übertragen– man zahlte einen festen Preis und hoff-te dann, dass der Jobsuchende genau die-se Zeitung liest bzw. genau dieses Stel-lenportal nutzt. Dabei bietet dieInternettechnologie die Möglichkeit,Bewerber sehr viel gezielter und effizien-ter anzusprechen. Beim Click & Pay-Prin-zip zahlen Arbeitgeber nun nur, wennihre Anzeige das Interesse des Bewerbersgenug geweckt hat, um auf die Stellen-anzeige zu klicken. Hier werden endlichdie Vorteile des Mediums genutzt, die inder Onlinewerbung schon seit vielen Jah-ren gebräuchlich sind.

EFFIZIENZSTEIGERUNG IM RECRUITING

Ein geflügeltes Werberwort, oft Henry Fordzugeschrieben, sagt: „50% meiner Werbe-ausgaben sind zum Fenster rausgeworfen,ich weiß nur nicht welche“. In der Online-

werbung wissen Marketingverantwortli-che das inzwischen aber ganz genau, Payper Click ist in der Onlinewerbung selbst-verständlich. Das gleiche Prinzip ist nunauch im Recruiting anwendbar. Recrui-ting wird mit Indeed messbar und nach-weisbar, und das hilft Recruitern im Unter-nehmen, die eigene Effizienz und Erfolgebesser aufzuzeigen. Indeed ist kompletttransparent – Kunden können in ihremAccount alle wichtigen Kennzahlen selbstund in Echtzeit prüfen. Dazu gehörenKlicks, Impressions, Click-Through-Rate(CTR) – und, wenn die Indeed Apply-Funk-tion aktiviert ist, auch der Cost per Hire,also der Kostenaufwand pro Einstellung,und der Cost per Application, also derKostenaufwand pro Bewerbung.

WERBEVORTEIL FÜR KLEINE UNDMITTLERE UNTERNEHMEN

KMUs können ganz besonders von die-ser Form des Recruitings profitieren.Anstatt pauschal für eine Stellenanzeigezu zahlen, bei der unklar ist, wie oft sie

geklickt wird, macht es gerade für kleine-re Unternehmen mit limitierten BudgetSinn, das messbare, klickbasierte Business-modell von Indeed zu nutzen, um Kos-ten zu senken und die Effizienz zu steigern.

EFFEKTIVITÄTSSTEIGERUNG BEIDEM RECRUITING

Indeed bildet ungefähr 95% des deut-schen Jobmarktes ab. Stellenanzeigenvon Jobportalen, Unternehmenswebsei-ten und Webseiten von Personaldienst-leistern werden auf Indeed zusammenge-führt. Somit ist das Angebot fürJobsuchende nahezu vollständig undgeneriert demnach eine sehr große Reich-

Indeed Ireland Operations Ltd.124 St. Stephen’s GreenDublin 2, IrelandTel.: 0800 [email protected]/recruiting

USP

• Leistungsorientiertes Pay per Click

Modell

• Meistbesuchte Jobsite weltweit1

• Am häufigsten heruntergeladene Job-

suche App im Apple- und im Google

Store in mehr als 30 Ländern2

• Internationale Rekrutierungsmöglich-

keiten aufgrund der Präsenz in über

60 Ländern

• Indeed Studien

PRODUKTE

• Anzeigenschaltung im Bereich

Premium Jobs

• Employer Branding als Indeed

Top-Arbeitgeber

• Kostenloses Unternehmensprofil

KONTAKT

Tel.: 0800 7236786

[email protected]

www.de.indeed.com/recruiting

Bei Fragen zu Indeed und unseren

Produkten freuen wir uns über Ihren

Anruf oder Ihre Nachricht!

1 gemäß comScore bezogen auf Unique Visitors2 SimilarWeb im Juni 2016

Welches Bezahl-Modell bei der Publikation von Stellenanzeigen letztendlich das richtige ist, darüber könnte schon einmal ein Glaubenskonflikt ausbrechen. Das „Pay per Click“ (PPC)-Abrechnungsverfahren im Recruiting ist für Jobsuchmaschinen kein Neuland. Doch bei Indeed Deutschland wird dies auch konsequent umgesetzt, um Unternehmen und Personaldienstleistern ein faires und performance-basiertes Modell anbieten zu können.

L


LEISTUNGSORIENTIERTES RECRUITING MIT INDEED

Insgesamt mehr als 4,8 Millionen Menschen nutzen Indeed jeden Monatfür die Jobsuche, um Ihren Lebenslaufhochzuladen oder um sich über poten-zielle Arbeitgeber zu informieren.

(Google Analytics, Unique Visitors, September 2016)

weite, welche den ausschreibendenUnternehmen wieder zugute kommt.

MOBILES RECRUITING – EIN UNAUF-HALTSAMER TREND

Immer mehr Jobsuchende haben ihrenLebenslauf bei Indeed gespeichert. BeimEinloggen in die Indeed App liegt derLebenslauf zum Versand parat. Es gibtauch immer mehr Kandidaten, die sichüber „Indeed Apply“ direkt bewerben –ohne großes Anschreiben. Denn alle aus-sagekräftigen Informationen finden sichim Lebenslauf. Wir merken auch in hun-derten Gesprächen mit Recruitern, dassder Lebenslauf in der ersten Phase desBewerbungsprozesses eine immer größe-re Rolle spielt. Wenn diese Entwicklungweiter voranschreitet, wird auch diemobile Bewerbung bald endgültig salon-fähig sein. Mit fast 60% mobilen Zugrif-fen auf die deutsche Seite von Indeedkann man behaupten, dass die Bewerberdie mobile Bewerbung wollen. Die Per-sonalabteilungen sollten sich zukünftigimmer mehr darauf einstellen und Bewer-bungsprozesse dementsprechend anpas-sen und verschlanken.


INFO

33Guide 2017

aut einer Studie von Ernst & Youngfindet fast jeder dritte Student eineBerufstätigkeit im öffentlichen

Dienst attraktiv. Dabei ist die Arbeits-platzsicherheit eines der Kernargumen-te. Soweit so positiv. Dennoch habenBund, Land und Kommunen Nachwuchs-probleme. Das liegt zum einen an denstetig steigenden Anforderungen in denwichtigen Aufgabenfeldern der öffentli-chen Verwaltung wie etwa in den Berei-chen Sicherheit und Bildung, aber auchan den sehr differenzierten Vorstellun-gen der jungen Generation.

HETEROGENE ZIELGRUPPE

Während viele neben der Arbeitsplatzsi-cherheit der Vereinbarkeit von Familieund Beruf einen hohen Stellenwertzumessen, ist dies für eine gefragte Ziel-gruppe kaum von Bedeutung: Ingenieu-re und Informatiker, die derzeit auch inden Kommunen händeringend zum Aus-bau der Infrastruktur gesucht werden,wollen lieber schnelle Karrierewege sehen.Während viele Akademiker schon relativ

34 Guide 2017

INTERAMT ZIEHT NACHWUCHSKRÄFTE ANVivento, Deutsche Telekom AGINTERAMT.DEFriedrich-Ebert-Allee 14053113 BonnTel.: 0800 3302204 www.interamt.de [email protected]

USP

Interamt ist einer der führenden Stellen-

plattformen für Bund, Land und Kommu-

nen. Interamt verbindet die Vorzüge einer

reichweitenstarken Ausschreibungsplatt-

form mit einem effizienten Recruiting-

System, das es den Behörden ermöglicht,

ihre internen Prozesse signifikant zu

beschleunigen und zu optimieren.

PRODUKTE

• Interamt Partner Basic: kostenfreie Nut-

zung des Stellenportals

• Interamt Partner Professional: Bewerber-

management

REFERENZEN

Landkreis Darmstadt-Dieburg

Stadt Monheim

Landesfinanzdirektion Thüringen

Stadt Frankfurt

Wetteraukreis

KONTAKT

Marco Prill, Leiter Marketing Interamt

[email protected]

Imagekampagnen für den öffentlichen Dienst gibt es einige. Denn mittlerweile ist auch bei den Behörden die Botschaft angekommen: Nur wer drüber spricht, ist auch ein guter Arbeitgeber. Dabei gewinnt nur derjenige die richtigen Bewerber, der diese Botschaft auch auf den richtigen Kanälen verbreitet. Interamt hilft Behörden, sich beim Fachkräftenachwuchs ins rechte Licht zu rücken.

genau wissen, was eine Anstellung in deröffentlichen Verwaltung ihnen bietenkann, ist der öffentliche Dienst für vieleAuszubildende noch eine Black-Box. Unterschiedlicher Wissenstand und nochunterschiedlichere Bedürfnisse. Umso

schwieriger wird es, wenn öffentlicheArbeitgeber ihr Employer-Branding nur als„Fußnote“ in der Stellenanzeige vermark-ten. „Viele Behörden nutzen den eigenenInternet-Auftritt schon gezielt, um sich alsArbeitgeber zu positionieren“, so Dieter


L

Seit 2016 bietet Interamt auf Facebook Einblicke in die Aufgaben und Vielfalt des öffentlichen Dienstes.

INTERAMT

E-Recruiting für den öffentlichen Dienst

• Über 9 Millionen Aufrufe im Jahr 2016

• Durchschnittlich 50 000 neue Stellenan-gebote

• Über 140 000 registrierte Nutzer

• Fast 100 000 Online-Bewerbungen imJahr 2016

• Interamt auf Facebook:www.facebook.com/interamt.de

• IT-gestütztes Bewerbermanagement fürProfessional Kunden

• Eignungsdiagnostik in Kooperation mitder dgp, der Deutschen Gesellschaft fürPersonalwesen e.V.

35Guide 2017

Reitz-Ronzheimer, Projektleiter Interamt.„Aber gerade bei Hochschulabsolventenund Azubis muss man parallel dazu ande-re Wege gehen, sowohl in der Anspracheals auch in der Wahl der Medien.“Interamt ist einer der führenden Recrui-ting-Plattformen für den öffentlichenDienst. Der Betreiber Vivento unterstütztseit vielen Jahren die öffentliche Verwal-tung bei der Rekrutierung von Fachkräf-ten und Fachkräftenachwuchs. Über dieOnline-Stellenbörse Interamt findenBewerber derzeit 50 000 neue Stellenan-gebote pro Jahr – via Internet und mobi-ler Interamt App. Ein wichtiges Argu-ment für die Behörden sich auf Interamtauf Kandidatensuche zu begeben: einehohe Reichweite und ein effizientesBewerbermanagementsystem.Parallel dazu ebnet Interamt den Behör-den gezielt den Zugang zum Fachkräf-tenachwuchs.

Auf Absolventenkongressen, über viraleMarketing-Aktionen und über den eigenenFacebook-Auftritt schlägt Interamt die Brü-cke zwischen öffentlichen Arbeitgebern undpotenziellen Bewerbern. Es geht um Image-bildung, ebenso wie um den Abbau vonVorurteilen. Und nicht zuletzt um Infor-mationen über die Möglichkeiten undChancen, die sich Berufseinsteigern bieten.

INTERAMT ALS MARKEN-BOTSCHAFTER FÜR DEN ÖD

„Employer Branding steckt bei vielenBehörden noch in den Kinderschuhen“,weiß Dieter Reitz-Ronzheimer. „ÜberInteramt können sie nicht nur ihr gesam-tes Recruiting abwickeln. Wir bietenihnen über unsere Social Media-Aktivi-täten Zugang zu neuen Bewerbergrup-pen, insbesondere dem dringend benö-tigten Fachkräftenachwuchs.“

Rund 30 Prozent aller in Interamt ausge-schriebenen Posten richten sich an Aus-zubildende, Beamtenanwärter und Prak-tikanten. Einen Schwerpunkt bildet dabeider Bereich IT und Allgemeine Verwal-tung: Von der Ausbildung zum Verwal-tungsfachangestellten bis zum DualenStudium zum Diplom-Informatiker. Aberauch die Ausbildung zum Tierpfleger undGärtner gehören zum Ausbildungsspek-trum des öffentlichen Dienstes. Die Viel-falt der Ausbildungsgänge und Aufgabenbei Bund, Land und Kommunen ist das,wofür die Betreiber von Interamt wer-ben. Mittlerweile schreiben weit über3000 Behörden ihre Posten über Inter-amt aus. Viele setzen dabei auch auf dasumfassende Bewerbermanagement-Sys-tem von Interamt. Insbesondere bei derBearbeitung von hohen Bewerbungsein-gängen im Rahmen von Ausbildungs-gängen bietet Interamt den Vorteil einereffizienten IT-Lösung, die den gesamtenBewerbungsprozess abbildet und be -schleunigt, inklusive Zugriff auf eine pro-fessionelle Eignungsdiagnostik. Nahezu100 000 Online-Bewerbungen gingen imvergangenen Jahr über Interamt ein, Ten-denz weiter steigend.


INFO

Employer Branding steckt bei vielen Behörden noch in den Kinderschuhen. Über Interamt können sie nichtnur ihr gesamtes Recruiting abwickeln. Wir bietenihnen über unsere Social Media-Aktivitäten Zugang zuneuen Bewerbergruppen, insbesondere dem dringendbenötigten Fachkräftenachwuchs.

Dieter Reitz-Ronzheimer, Projektleiter Interamt

”

Der Fachkräftenachwuchs im Fokus.

36 Guide 2017

JOBSADVISION FACHAGENTUR FÜR PERSONALANZEIGEN

ei dem Versuch sich im Jobbörsen-Dschungel zurecht zu finden, ver-geuden Sie wertvolle Zeit, die Sie

für Ihre eigentliche Arbeit sinnvoller nut-zen könnten. Als Fachagentur für Perso-nalanzeigen wissen wir genau, wo sich diepassenden Bewerber für Ihre offenen Stel-len finden lassen und schalten Ihre Stel-lenanzeigen gezielt in den entsprechen-den Online-Medien. Dabei profitierenSie von unserer langjährigen Erfahrungim Bereich Personalwerbung und unse-ren günstigen Einkaufspreisen. Sie erzie-len einen enormen Preisvorteil im Ver-gleich zu Buchungen, die Sie selbst beiden Stellenmärkten veranlassen.JOBSADVISION übernimmt für Sie diekomplette Auftragsabwicklung. Wir sindIhr einziger Ansprechpartner, egal beiwievielen Stellenmärkten wir Ihre Anzei-ge veröffentlichen.JOBSADVISION übernimmt die profes-sionelle Gestaltung Ihrer Stellenanzei-gen nach Ihren Vorgaben und die Rubri-

zierung Ihrer Anzeigen für ein optimalesSuchergebnis. Wir buchen Ihre Anzei-genschaltungen bei allen gewählten Job-börsen und überwachen für Sie die Ver-öffentlichung.

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Als Full-Service-Agentur bieten wir Ihneneinen umfassenden und kompetentenService für Ihre Personalsuche. Von derindividuellen Beratung, der GestaltungIhrer Anzeigen, der Buchung bei den Stel-lenmärkten bis zur Anzeigenüberwa-

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JOBSADVISION hat sich die erfolgreiche

Besetzung von offenen Stellen für seine

Kunden zum Ziel gesetzt. Als Fachagentur

für Personalanzeigen überzeugen wir

dabei durch Schnelligkeit und qualitativ

hochwertigen Service.

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Unsere Dienstleistungen umfassen die

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gen-Veröffentlichungen im Internet oder

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(seit 1995)

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deutschen Stellenbörsen (siehe Website)

• unkomplizierte, schnelle Auftragsab-

wicklungen

KONTAKT

JOBSADVISION

Tel.: 07252 5807870

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Als Personalverantwortliche/r suchen Sie nach Möglichkeiten Ihr Unternehmen bestmöglich auf dem Arbeitsmarktzu positionieren, um die passenden Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Dabei stellt sich Ihnen die Frage,wie Sie das am besten erreichen können? Bei weit über 500 Jobbörsen kann man da schnell den Überblick verlieren.Welche Jobbörse eignet sich für was? Welche Kosten entstehen? Wie und wo kann ich buchen?

B


37Guide 2017

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Zusätzlich zu unseren Paketen, die wirbereits für verschiedene Zielgruppen opti-miert haben (Ingenieure, Vertrieb, IT undTelekommunikation, Medizin, etc.), bie-ten wir Ihnen selbstverständlich auchdie Einzelbuchung Ihrer Wunsch-Jobbör-sen an.

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Gerne buchen wir für Sie Ihre Anzeigen-schaltung auch bei einem einzelnen Stel-lenmarkt. Selbstverständlich erhalten Sieauch bei Einzelbuchungen unseren vollenzusätzlichen Service, wie die Gestaltung derAnzeige, Rubrizierung/zusätzliche Ver-schlagwortung, das Reporting et cetera.

RAHMENVERTRÄGE

Bei erhöhtem Personalbedarf buchen wirIhre Anzeigenschaltungen ebenfalls beieinem oder mehreren Stellenmärkten.Die Rahmenverträge laufen in der Regel6 oder 12 Monate. Dadurch profitierenSie von unseren Mengenrabatten, müs-

sen aber nicht alle Anzeigen sofort vonuns schalten lassen. Selbstverständlicherhalten Sie auch hier unseren vollenzusätzlichen Service.

REICHWEITENOPTIMIERUNG

Zusätzlich zur Anzeigenschaltung kön-nen Sie bei nahezu allen StellenmärktenIhre Anzeige nicht nur in den Ergebnis-listen der Suchabfragen, sondern auchauf speziellen Seiten der Jobbörsen ver-öffentlichen. Hierbei haben Sie eine Viel-zahl von Möglichkeiten Ihre Anzeige anprominenter Stelle direkt zu verlinken(meistens Startseite oder Channel-Start-seite). Dadurch präsentieren Sie Ihre Stel-lenanzeige an einer sehr auffälligen Stel-le und sprechen potentielle Bewerberohne Umwege gezielt an. Zudem stärkenSie Ihre allgemeine Präsenz auf demArbeitsmarkt.

ALS OPTIMIERUNGSMÖGLICH -KEITEN BIETEN SICH U. A. AN:

• Logoeinbindung (Job-Ticker, Premium-Job)

• Bannerschaltung • Newsletter/Imagekampagne • Veröffentlichungskampagne auf ver-

schiedenen IVW-geprüften Online-Fachmagazinen (t-online.de, spiegel.de,focus.de u.v.m.) Dies erhöht die Bewer-berrückläufe deutlich.

BANNERWERBUNG/IMAGE-KAMPAGNE

Neben der zielgerichteten Reichweiten-erhöhung, speziell für eine in ihrem

Unternehmen zu besetzende Position,bieten wir Ihnen auch eine Image-Kam-pagne in Form von Bannerwerbung an.Wir gestalten für Sie ein Banner nachIhren Vorstellungen und Wünschen,sprechen mit Ihnen die Zielgruppe/nIhres Unternehmens ab und entschei-den mit Ihnen zusammen auf welchenPortalen Ihr Banner veröffentlicht wer-den soll. Zusätzlich bieten wir Ihnen dieMöglichkeit auch einfache Textwerbungfür Ihr Unternehmen bzw. eines Ihrer

Produkte, Events, Neuigkeiten etc. imNetz zu schalten (Google AdSense, Face-book ADs etc.). Weitere Informationenfinden Sie auf unserer Firmenseite unter:www.jobsadvision.de.

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INFO

■ Stellenbörse ■ Logoplatzierung ■ �� ■ Community ■ News ■ AI-Match

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�

�

�Dialogforum

Community Meeting

Inte

rne

Even

ts

Kooperationspartner

Vermarktung

Verbreitung der Stellenanzeigen

38 Guide 2017

RECRUITING FÜR DIE ERFOLGREICHSTEN

GesamtkoordinationDIM Consulting GmbHDr. Martina JägerAltkönigstraße 461462 Königstein im TaunusTel.: 06174 93620www.djm.de

Betrieb und Marketingmilch & zucker – Talent Acquisition &Talent Management Company AGKüchlerstraße 1a61231 Bad NauheimTel.: 01805 906900www.milchundzucker.de · www.jobstairs.de

USP

Über JobStairs können Stellenanzeigen von

besonders attraktiven Unternehmen aktu-

ell und zuverlässig zentral und für jede

Qualifikation gesucht und gefunden wer-

den.

PRODUKTE

Tools von JobStairs: AI-Match, Job-Mail,

Easy JobAbo, Geo JobSuche, CV Parsing,

Export von Profildateien, iPhone-,

iPad- und Android-Applikationen.

REFERENZEN

Über 50 Top Unternehmen als Partner,

darunter Audi, Deutsche Lufthansa, Ernst

& Young, BASF, Siemens.

KONTAKT

Dr. Martina Jäger, Tel.: 06174 93620,

[email protected]; Ingolf Teetz,

Tel.: 01805 906900, [email protected]

Täglich über 28.000 Stellen von Top-Arbeitgebern. Mehr als 3 Millionen Besucher monatlich*. JobStairs verfügt über ein optimales Leistungsportfolio, das genau auf die Recruiting-Ansprüche von besonders erfolgreichen Unternehmen sowie großen Markenanbietern zugeschnitten ist.


ECHTER MEHRWERT FÜR DIE PERSONALGEWINNUNG

Die im Leistungspaket von JobStairs ange-botenen Features eröffnen individuelleMöglichkeiten, um die Unternehmennachweislich nach vorne zu bringen. Es

umfasst unter anderem die Präsentationdes Unternehmens auf der JobStairs-Sei-te, eine unbegrenzte Schaltung von Stel-lenangeboten – auch bei nationalen undinternationalen Kooperationspartnern.Zudem richtet JobStairs Unternehmeneine direkte Schnittstelle zum jeweiligen

Bewerbermanagementsystem ein. So wirdeine automatisierte Schaltung zu JobS-tairs ermöglicht. Als weitere attraktiveZusatzleistungen bietet JobStairs einenAusbildungsCheck als Self-Assessment-Tool für interessierte Schülerinnen undSchüler, Mobile Recruiting mithilfe eige-

Das umfassende Leistungspaket von JobStairsfür ein effizientes Employer Branding.

profitieren können: Jedes Unternehmenzahlt eine jährliche Pauschale, in dersämtliche Leistungen enthalten sind. Dasbedeutet größtmögliche Planungssicher-heit sowie eine einfache, komfortableAbrechnung.Auch Sie möchten von Recruiting-Mög-lichkeiten auf einem Top-Niveau profi-tieren? Für weitere Informationen zuJobStairs kontaktieren Sie uns bitte [email protected].

* Durchschnittswerte im Jahr 2016

39Guide 2017

ner JobStairs Apps für iPhone, iPad undAndroid, die Produktion und Präsentati-on von unternehmenseigenen JobVideosund ständig aktualisierte Facebook-Fan-pages.

GROßES POTENZIAL FÜR STARKEMARKENAUFTRITTE

JobStairs verfügt über schlagkräftige natio-nale wie internationale Kooperationen,die eine äußerst effiziente Verbreitungvon individuellen HR-Botschaften ermög-lichen. Dazu zählen auf nationaler Ebe-ne Jobware und Kununu, auf internatio-

naler Ebene LinkedIn, Indeed sowieDirectEmployers. Der anhaltende Erfolgvon JobStairs zeigt außerdem das enor-me Potenzial für die Unternehmen: Sieprofitieren vom direkten Zugang zu einergroßen Anzahl an interessierten Bewer-bern verschiedener Zielgruppen. Teilneh-menden Unternehmen steht somit derWeg an die Spitze des deutschen Online-Recruiting-Markts offen.Alle JobStairsUnternehmen profitierenvon umfassenden Employer Branding-Maßnahmen – beispielsweise attraktiveCross Marketing-Möglichkeiten sowie pro-fessionelle PR-Maßnahmen und Online-

Studien. Außerdem betreibt JobStairs eineffizientes Community Management –angefangen beim Community Meetingmit interessanten Vorträgen zu aktuellenRecruiting-, Employer Branding- und Per-sonalmarketing-Themen über das Dialog-forum zu gemeinsamen Strategie- undMarketingaktivitäten bis hin zum gemein-samen Strategieaustausch im kleinen Kreis.

ATTRAKTIVES PREISMODELL FÜRHÖCHSTE TRANSPARENZ

JobStairs bietet den Unternehmen einattraktives Preismodell, von dem sie direkt

Eine Vielzahl deutscher Top Unternehmenzählen zu den Partnern von JobStairs.


INFO

40 Guide 2017

JOBTICKET – BEI UNS KRIEGEN SIE ALLE

JOBTICKET E-RECRUIT – BEHALTEN SIE DEN ÜBERBLICK

Wer die Wahl hat, hat die Qual, lauteteine Redensart. Für die Personalwerbungim Internet trifft dies allemal zu. Denndas WorldWideWeb bietet eine riesigeReichweite und unzählige Kanäle, diesich für die Personalwerbung eignen. Undständig kommen neue dazu. Da verliertman leicht den Überblick und es fällt

zunehmend schwer, die geeigneten Kanä-le von den ungeeigneten zu unterschei-den. Mit JobTicket behalten Sie den Überblick.Wenn Sie das WorldWideWeb innovativ,durchdacht, kosteneffizient und vor allemnachhaltig für Ihre Personalrekrutierungnutzen wollen, dann sprechen Sie mituns. JobTicket beschäftigt sich seit den90er Jahren mit der Platzierung von Stel-lenanzeigen im Internet. An jedem

Arbeitstag realisieren wir annähernd 200Schaltungen für einen Kundenstammvon über 2000 Unternehmen und Insti-tutionen. Diese Erfahrung bildet dieGrundlage unserer Beratung!

JOBTICKET E-RECRUIT – EFFIZIENT UND WIRTSCHAFTLICH

JobTicket arbeitet mit über 300 nationa-len und internationalen Online-Stellen-

JobTicket GmbH Marburger Straße 3 10789 BerlinTel.: 030 755154-0www.jobticket.de

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Effizient und wirtschaftlich – bei JobTicket

erhalten Personalverantwortliche reich-

weitenstarke Stellenbörsenpakete sowie

individuell abgestimmte Anzeigenlösun-

gen. 40 Personalmarketing-Spezialisten

sichern eine umfassende, neutrale Bera-

tung. Für beste Qualität der Paketschaltun-

gen sorgt das JobTicket-LONA-Prinzip: Lek-

torat, optimale Rubrizierung, Nachver-

schlagwortung und Auffindbarkeitskon-

trolle.

PRODUKTE

Mediaplanung, regionale, nationale und

internationale Stellenbörsenpakete, Ein-

zelschaltungen, Print-Online-Kombinatio-

nen, datenbankgestützte Personalsuche,

Personalberatung

KONTAKT:

JobTicket Zentrale, Marburger Straße 3

10789 Berlin, Tel.: 030 755154-0

[email protected]

JobTicket Österreich, Schottenring 16

A-1010 Wien, Tel.: +43 (0) 1 53712-4812

[email protected]

JobTicket Schweiz, Bahnhofstraße 52

CH-8001 Zürich, Tel.: +41 (0) 44 21 46-814

E-Mail: [email protected]

Wer sich heute schnell und gezielt mit qualifizierten Mitarbeitern verstärken will, braucht den richtigenRekrutierungspartner. Die JobTicket GmbH bietet seit 17 Jahren professionelle Online-Recruiting-Leistungenaus einer Hand, damit Sie national wie international die passenden Fachkräfte finden.


41Guide 2017

rer Kunden inhaltlich ansprechend undrichtig platziert sind, sodass sie sich erfolg-reich vom Wettbewerb abheben und dieEffizienz der Kandidatenansprache sig-nifikant steigern können.Unser 40-köpfiges Team aus Personal-marketing-Spezialisten sichert Ihnen eineumfassende, neutrale und unabhängigeBeratung sowie eine zeitnahe UmsetzungIhrer Schaltung. So schonen Sie wertvol-le zeitliche Ressourcen und finden aufAnhieb die richtigen Online-Stellenbör-sen für Ihren Rekrutierungserfolg.

Dazu bietet JobTicket reichweitenstarkeProfi-Pakete, die regional, bundesweit,international oder branchenspezifischan Ihre Bedürfnisse angepasst werdenkönnen. Auch Einzelschaltungen oderzielgruppenspezifische Anzeigenkombi-nationen lassen sich einfach, kostengüns-tig und in hoher Qualität umsetzen. EineÜbersicht unserer Stellenbörsenpaketemit aktuellen Preisen finden Sie aufwww.jobticket.de.

JOBTICKET-REDAKTION – FÜR QUALITÄT IN DER BEWERBER -ANSPRACHE

Für eine überzeugende Bewerberanspra-che sind neben der passenden Jobbör-senauswahl optisch, inhaltlich und sti-listisch ansprechende Stellenanzeigennotwendig. Das JobTicket-Team bieteteinen qualitätsorientierten Anzeigen-und Marketingservice, der das Lektorat,die AGG-Prüfung und die HTML-Umset-zung beinhaltet. Auf Wunsch enthältunser Service auch die Layouterstellungund einen Textoptimierungsvorschlag.Durch diese präzise markt- wie zielgrup-pengerechte Anzeigenerstellung unseresTeams lässt sich die Effizienz der Kandi-

datenansprache noch einmal deutlicherhöhen.

JOBTICKET – DAS KOMPLETTPAKET

Von der Gestaltung Ihrer Anzeige – ziel-gruppengerecht, AGG-konform sowieinhaltlich und visuell überzeugend – überdie erfolgreiche Mediaplanung und Schal-tung, inklusive optimaler Rubrizierungund Nachverschlagwortung sowie trans-parenter Schaltungs- und Platzierungs-kontrolle bis hin zur klassischen Perso-nalberatung: Bei uns erhalten Sie alleRekrutierungsdienstleistungen aus einerHand. Lernen Sie unser Angebot kennen undlassen Sie sich überzeugen!

börsen zusammen. Mit diesem gewachse-nen Netzwerk bilden wir die ideale Schnitt-stelle zwischen Unternehmen und demStellenmarkt. Selbst kleine und mittelstän-dische Firmen können mit uns Kostenvor-teile von bis zu 40 Prozent gegenüber eige-nen Anzeigenschaltungen erzielen.JobTicket verzichtet auf abnahmever-pflichtende Vertragsbindungen. So ent-steht maximale Flexibilität in der Perso-nalplanung. Zusätzlich vermeidenUnternehmen unnötige Kosten durchfest gebuchte Kontingente und erhaltenbereits ab der ersten Buchung den bes-ten Preis. Durch die professionelle Anzei-genschaltung und die damit verbunde-ne gute Auffindbarkeit Ihrer Anzeigensinken die Rekrutierungskosten.

SERVICE UND KNOW-HOW – DAS GEHEIMNIS DES ERFOLGS

Unser umfangreiches Serviceangebotsorgt dafür, dass die Stellenanzeigen unse-


INFO

Wer sich schnell und gezielt mit qualifizierten Fachkräften verstärken will, braucht starke Partner. Mit unserem gewachsenen Netzwerk aus über 300 Online-Stellenbörsen sichern wir auch Ihren Rekrutierungserfolg.

Ronald Thoden, Geschäftsführer der JobTicket GmbH

”

DIE JOBTICKET-VORTEILE AUF EINEN BLICK

JobTicket sorgt für Effizienz in der Personalplanung und steigert die RekrutierungschancenIhres Unternehmens. Nutzen Sie die zahlreichen Vorteile, die JobTicket Ihnen bietet:

• Auf Ihren Bedarf zugeschnittene attraktive und wirkstarke Stellenbörsenpakete

• Optimales Preis-Leistungs-Verhältnis mit bis zu 40 % Kostenvorteil

• Effizientes Personalmarketing durch Wahl der richtigen Stellenbörsen

• Neutrale Beratung für zielgerichtete Rekrutierung

• Professionelles Anzeigenmanagement für zeitgemäße, fehlerfreie und rechtskonforme Stel-lenanzeigen

• Kurzfristige Umsetzung Ihrer Anzeigenschaltung

• Rundum-Service: Entlastung der Personalabteilung von zeitintensiven Aufgaben

• Umfassendes Reporting für bessere Wirkungskontrolle

• Individuelle Beratung bei komplexen Rekrutierungsfragen durch JobTicket-Experten

42 Guide 2017

JOBWARE – DIE JOBBÖRSE AN IHRER SEITE

MEHR REICHWEITE IN IHRER ZIELGRUPPE

Bei Jobware geschaltete Stellenanzeigenerscheinen zusätzlich und kostenfrei imRahmen unseres Zielgruppenkonzeptes

auf mehr als 400 Partnerplattformen,zum Beispiel auf Süddeutsche Zeitung,Stuttgarter Zeitung, Badische Zeitung,Echo-Online, Freie Presse, Rhein-Main-Presse, Wirtschaftswoche, Haufe, Heiseund Computerwoche.

BEWERBERANSPRACHE MIT VIRTUAL REALITY

Mittels Smartphone und Cardboard ist esheute ein Leichtes, in virtuelle Welten abzu-tauchen. Was würden wohl Ihre Bewerber

Jobware Online-Service GmbHTechnologiepark 3233100 PaderbornTel.: 05251 5401-0Fax: 05251 [email protected]

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Jobware ist der Online-Stellenmarkt für

Ihre Stellenschaltung: Ihre Ausschreibung

begeistert erstklassige Fach- und Führungs-

kräfte auf www.jobware.de – und auf bis

zu 400 unserer Partnerportale. So erreichen

Sie mehr Bewerber als mit konventionel-

len Jobbörsen.

PRODUKTE

Einzelanzeige (4 Wochen): 995,00 Euro

Rahmenvertrag (z. B. 10 Anzeigen): 725,00

Euro je Anzeige

Jobware AdSurance (pro Anzeige): 95 Euro

weitere Produkte auf Nachfrage

REFERENZEN

Allianz, Canada Life, Ford, Fresenius,

Team Viewer, TUI Deutschland u.v.m.

KONTAKT

Ihr Kundenberater

Nils Christian Bruhn

Tel.: 05251 5401-190

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Jobware, der Stellenmarkt für Fach- und Führungskräfte, liefert eine hervorragende Bewerberqualität. Hiererwarten Sie bester Service* und beste Beratung. 95 Prozent der Arbeitgeber würden uns weiterempfehlen**.


43Guide 2017

sagen, wenn sie vorab Ihr Unternehmenerkunden könnten? Mit 360-Grad-Aufnah-men gewinnen Bewerber ein einprägsamesBild von ihrem zukünftigen Arbeitsplatz.Fesseln Sie die Aufmerksamkeit potenziel-ler Kandidaten durch die Einbindung einerVirtual-Reality-Panorama-Galerie in IhreStellenanzeige oder Ihr Karriereportal.

Virtuelle Welten stärken die Arbeitgeber-marke und wecken das Bewerberinteres-se. Gestützt wird diese Annahme auchvon wissenschaftlicher Seite. Eine Unter-suchung der Hochschule RheinMainkommt zu dem Ergebnis, dass zwei vondrei Testguckern 360-Grad-Inhalte imRahmen der Jobsuche für geeignet hal-

ten, ihr Interesse an einem Stellenange-bot zu wecken.

IHR SCHUTZ IM RECRUITING

Die Ferienzeit, der Nichtantritt oder einAbgang in der Probezeit sind klassischeRisiken der Personalgewinnung. Die Job-ware AdSurance schützt. Verlängern Siedie Laufzeit Ihrer Stellenanzeige um vierWochen oder schalten Sie erneut.

IMMER IM RICHTIGEN KANAL

Ob in der Fernsehwerbung, als Zeitungim Zug oder auf Deutschlands größtenPersonalfachmessen: Jobware spricht fürSie qualifizierte, wechselwillige Kandida-ten erfolgreich an – und das natürlichauch mobil: Denn immer mehr Menschennutzen das Smartphone, um neue beruf-liche Herausforderungen zu entdecken.Manch spannender Kandidat ist gar nurnoch mobil zu erreichen. Aufbauend aufprofunden Studien und jahrelanger Erfah-rung optimieren wir gerne auch Ihre Stel-lenanzeigen wie bereits zehntausendezuvor für optimale Wirkung im mobilenInternet. Denn mit einer mobil-optimier-ten Stellenanzeige (MOPS) überzeugenSie 35 Prozent mehr Leser.

MEHR BEWERBER DANK EYE-TRACKING

Wollen Sie sichergehen, dass Ihre Stel-lenanzeigen die gewünschte Wirkungentfalten? Mehr als 300 Stellenanzeigen

haben wir mittels Eye-Tracking unter-sucht und können entscheidende Anre-gungen für die Optimierung des Aufbausund der Inhalte auch Ihrer Stellenanzei-gen liefern. Auf Wunsch unterziehen wirauch Ihre Stellenanzeige einer detaillier-ten Analyse mittels Eye-Tracking.

*TOP SERVICE Deutschland 2016: Bester Per-sonaldienstleister

**jobboersencheck.de 2016: Beste Generali-sten-Jobbörse (Big-Cluster, Arbeitgeber-sicht)

Dr. Ulrich RustLeiter Beratung und VertriebTel.: 05251 5401-150E-Mail: [email protected]

Nils Christian BruhnKundenberaterTel.: 05251 5401-190E-Mail: [email protected]

Sie haben Fragen zum Jobware-Stellenmarkt? Wir freuen uns auf dasGespräch mit Ihnen:


INFO

44 Guide 2017


DER SCHLÜSSEL ZUM BEWERBER

kimeta GmbHMina-Rees-Straße 864295 DarmstadtTel.: 06151 78043-0www.kimeta.de · [email protected]

USP

Beste Google-Sichtbarkeit. Premiumplat-

zierung mit Dauer-Refresh bei passender

Suchabfrage sowie die Möglichkeit, perso-

nalisierte Stellensuchen via Mail zu abon-

nieren. Zusätzlich bietet kimeta mit 80

regionalen und 15 branchenspezifischen

Jobportalen ein einzigartiges Netzwerk. 2016

zum achten Mal in Folge Testsieger und

Platz eins bei „Deutschlands beste Jobpor-

tale“ in der Kategorie Jobsuchmaschine.

PRODUKTE

• Einzelschaltung Express: 195,00 Euro

• Einzelschaltung Premiumanzeige:

590,00 Euro

• Einzelschaltung Premiumanzeige plus

bis zu drei Regionen bzw. Branchen:

ab 790,00 Euro

• Flatrate ab 25 Anzeigen pro Monat:

ab 5,00 Euro pro Anzeige

• Rahmenverträge: auf Anfrage

REFERENZEN

Metro AG, Vodafone, Ferchau, Bayer AG,

TÜV SÜD, BMW Mini u.v.m.

KONTAKT

Frank Kramer, Leiter Vertrieb

Tel.: 06151 78043-0, [email protected]

Seit zehn Jahren bietet die Jobsuchmaschine kimeta ihren Nutzern mit innovativer Technologie eine ausgezeichneteAnlaufstelle für die passende Stellenausschreibung. kimeta hat die beste Google-Sichtbarkeit im Markt und ist seitacht Jahren Testsieger in der Kategorie Jobsuchmaschine bei „Deutschlands beste Jobportale“.

benso wie in vielen anderen Berei-chen, startet auch die Jobsuche für76 Prozent der Kandidaten bei

Google. Dementsprechend hart ist derWettbewerb unter den Jobportalen hin-sichtlich des Ziels, bei der typischen Ein-stiegssuche eines potenziellen Kandida-ten – eine Suchanfrage wie „ErzieherinMannheim“ oder „Stellenangebote Ver-käufer Hannover“ – als Website unterden Top 5 gelistet zu werden. Um diesesRanking zu steigern, bleiben nur zweiMöglichkeiten: Entweder eine Suchma-

schinenoptimierung, mit deren Hilfe manseine Stellenanzeigen weiter oben plat-zieren kann. Oder man schaltet direktbei Google Werbeanzeigen, die jedochteuer sind und zudem eine geringereGlaubwürdigkeit bei Nutzern genießen.

KANDIDATEN FRÜH ERREICHEN

Wer Bewerber möglichst früh erreichenwill, sollte auf einen Partner mit einemhohen Google-Ranking setzen und demJobportal vertrauen, welches von Goo-

gle als besonders relevant für Jobsuchen-de eingestuft wird. Dieser Partner istkimeta. Denn kimeta hat sich schon vorzehn Jahren auf die Optimierung derGoogle-Sichtbarkeit von Stellenanzei-gen spezialisiert – mit einer eigenstän-digen Technologie, die Jahr für Jahrerfolgreich weiterentwickelt wurde: Sokommen 80 Prozent der 3 MillionenJobsuchenden und 31,8 Millionenmonatlichen Page Impressions auf denvon kimeta betriebenen Seiten direktüber Google. Im Sistrix-Index, der die

Reichweite, Transparenz und Qualität zeichnen kimeta als Jobsuchmaschine aus. Neben demnationalen Jobportal bietet kimeta 80 regionale sowie 15 branchenspezifische Jobportale.

E

BESTE GOOGLE-SICHTBARKEIT

Google ist der führende Recruiting-Kanal: Drei Viertel der Jobsuchenden starten ihre Recherche hier. Das kimeta-Netzwerküberzeugt mit der besten Google-Sichtbarkeit im Markt und erreicht drei Millionen Jobsuchende im Monat.

45Guide 2017

Unternehmen, Karrierewebsites und Per-sonalberatungen werden berücksichtigt.Bei kimeta findet man also wesentlichmehr offene Positionen als bei klassi-schen Jobbörsen. Die Treffer werden mit-tels Verfahren künstlicher Intelligenznach qualitativen Kriterien und Aktua-lität geordnet – und das nutzerorientiert:Die Suchmaschine erlaubt eine semanti-sche (also auf natürlicher Sprache basie-rende) Suche, und Dubletten werdenautomatisch bereinigt. Außerdem lassensich individuelle Suchanfragen gestalten,deren Ergebnisse dem Jobsuchendenregelmäßig per E-Mail zugesendet wer-den können – für den Verbraucher kom-plett kostenfrei.

MASSGESCHNEIDERTER ERFOLG

Doch nicht nur Jobsuchende profitierenvon der langjährigen Expertise von kime-

ta. Statt umständlich auf mehreren Por-talen zu werben, können sich Unterneh-men direkt an kimeta wenden und somitihre Sichtbarkeit und Reichweite auf demführenden Recherchekanal Google deut-lich verbessern. Denn mit kimeta pluslässt sich der Zielgruppenzuschnitt zusätz-lich auf Branchen und Regionen fokus-sieren. Da auch im Bereich der Jobsucheeine Tendenz der Nutzer zu spezialisier-ten Angeboten zu erkennen ist, koope-riert kimeta mit zwei starken Partnern:dem führenden Netzwerk von Stellen-märkten regionaler Tageszeitungen(RegioPower) sowie mit MeineJobs, wel-ches mit aktuell 80 regionalen und 15branchenspezifischen Jobportalen einumfassendes Netzwerk betreibt und die-sem Trend Rechnung trägt.So viele Suchergebnisse dabei auch gene-riert werden: HR profitiert vor allem vonder Qualität der Selektion. Denn auf derSuche nach guten Mitarbeitern zähltnicht Masse, sondern Klasse. Die opti-mierte kimeta-Technologie gewährleis-tet, dass die richtigen Anzeigen beim rich-tigen Bewerber landen. Aus einer Hand,und ohne Umwege – seit einem Jahr-zehnt.

Sichtbarkeit einer Domain in den Goo-gle-Suchergebnissen abbildet und mitdessen Hilfe sich der Erfolg von Opti-mierungsmaßnahmen messen lässt,

erzielt kimeta regelmäßig Bestwerteunter Jobportalen. Das extrem gute Google-Ranking kommtbei kimeta nicht von ungefähr: Die ein-zigartige Technologie sorgte dieses Jahrbereits zum achten Mal in Folge dafür,dass kimeta.de als „Jobsuchmaschine desJahres“ ausgezeichnet wurde und dabeiabsolute Spitzenwerte in den Bereichen„Nutzerzufriedenheit“ und „Suchquali-tät“ attestiert bekommen hat. Es gibt alsogute Gründe für die hohe Sichtbarkeitbei Google – sie ist sozusagen eine direk-te Folge des „Publikumspreises“.

HR UND BEWERBER PROFITIEREN

kimeta ist eine Jobsuchmaschine, die dasInternet nach Stellenanzeigen durch-sucht. Alle großen Onlinejobbörsen unddarüber hinaus die Stellenangebote von


INFO

von meinestadt.de über ein mobiles End-gerät.4 Wir sorgen dafür, dass Ihre Aus-schreibung bei Ihrer Zielgruppe ankommt– sowohl online als auch mit unserenmehrfach ausgezeichneten Apps.Doch bei meinestadt.de werden Ihre Anzei-gen nicht nur mobil gefunden – denn dernächste Schritt ist die mobile Bewerbung!Hier bietet meinestadt.de ebenfalls ziel-gruppengerechte Lösungen an.

46 Guide 2017

meinestadt.de GmbHWaidmarkt 1150676 KölnTel.: 0221 99533-844www.meinestadt.de/[email protected]

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Besetzen Sie Ihre Stellen erfolgreich mit

der reichweitenstärksten regionalen Job-

börse. Der lokale Stellen- und Lehrstellen-

markt ist relevant für alle Regionen, Städ-

te und Gemeinden Deutschlands und ver-

mittelt Ihnen die passenden Fachkräfte

mit Berufsausbildung. Wir erreichen Ihre

Zielgruppe – sowohl am Desktop als auch

in unseren ausgezeichneten Apps.

PRODUKTE

Der Stellenmarkt von meinestadt.de bie-

tet mit seinen Paketen für jedes Bedürfnis

die richtige Stellen- oder Lehrstellenanzei-

ge. Anzeigen werden automatisch in den

Apps (Jobbörse und Ausbildung) ausge-

spielt. Extras, wie ein Refresh, eine Lauf-

zeitverlängerung oder mobile Werbefor-

men, ergänzen das Angebot.

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Tel.: 0221 99533-844

[email protected]


IN JEDER STADT ZUR STELLE

meinestadt.de ist mit 10,24 Mio. Unique Usern1 Marktführer für lokale Angebote. Der Stellenmarkt zählt zuden größten Online-Jobbörsen Deutschlands!

eine andere Jobbörse bietet einenso umfassenden und zugleichregional so hoch spezialisierten

Stellenmarkt wie meinestadt.de: Nebender deutschlandweiten Jobbörse gibt esje einen eigenen Stellenmarkt für alle11 000 Städte und Gemeinden Deutsch-lands. Denn 88 % der Jobsuchendensuchen im direkten Umkreis zu ihremWohnort nach einem Job.2 Genau dortwird Ihre Anzeige bei meinestadt.de aus-gespielt – im Umkreis von 30 km um dengebuchten Ort.

Stellensuchende können sowohl am PCals auch mobil über die mehrfach ausge-zeichneten Apps jederzeit auf die Ange-bote zugreifen. Egal ob zu Hause, unter-wegs, im Café oder in der Bahn.

HIER FINDET JEDER DEN PASSEN-DEN JOB!

Egal ob Fachkraft, Absolvent, Azubi oderMinijobber: Bei deutschlandweit rund455000 Lehrstellen- und Stellenangebo-ten finden unsere Nutzer einfach undschnell den Job, der zu ihnen passt. So

K nutzen monatlich bis zu 1,63 Mio.3

potenzielle Bewerber den Stellenmarktvon meinestadt.de.

MOBILE RECRUITING GEWINNT ZU-NEHMEND AN BEDEUTUNG

Die Jobsuche findet heutzutage zuneh-mend mobil statt. Bereits heute erfolgenüber 50 % aller Besuche im Stellenmarkt

47Guide 2017

DIE DIREKTBEWERBUNG: MEHRQUALIFIZIERTE BEWERBER DURCHEINFACHE VORSELEKTION

Die Direktbewerbung bietet Nutzern dieMöglichkeit, sich schnell und einfachauf eine Stellenanzeige zu bewerben. DerBewerber beantwortet jobspezifische Fra-gen in der App, die das Unternehmenzuvor auswählen kann. Unternehmenerhalten diese Bewerber-Informationen

übersichtlich per E-Mail und können einedirekte Vorauswahl vornehmen. Ist eineEntscheidung getroffen, kann der Perso-naler direkt Feedback an die App-Nutzerschicken, ob der Bewerbungsprozess wei-tergeht und eine vollständige Bewerbungerwünscht ist. So wird der Erstkontaktenorm erleichtert, die Hürde zur Kon-taktaufnahme für den Bewerber bedeu-tend niedriger und die Selektion für denPersonaler umso einfacher.

1 Quelle: AGOF mobile facts & AGOF internetfacts, Januar 2016, Nutzer ab 14 Jahre

2 Quelle: meinestadt.de März 20153 Quelle: AGOF Januar 2015 (mobile und sta-

tionäre User)4 Quelle: meinestadt.de Juni 2016

TalentHero verbindet Unter-nehmen und die Talente vonmorgen. Als rein appbasierteLösung erreichen wir Jugendli-che mit diesem speziell auf ihreBedürfnisse zugeschnittenenProdukt. Mit einem Unterneh-mensprofil inklusive Stellenan-zeigen bis hin zu Azubi-Eventsist TalentHero die mobile Karrie-reseite der Unternehmen.

Als einziger Anbieter ermöglichtTalentHero Jugendlichen, sichmobil und professionell mitAnschreiben, Lebenslauf undZeugnissen innerhalb wenigerMinuten zu bewerben. So erhal-ten Unternehmen mehr und

passende Bewerber – unkompli-ziert per E-Mail. Knapp 5.000Bewerbungen über die App nachdrei Monaten sprechen für sich.TalentHero setzt einen neuenStandard im Azubi-Recruitingder mobilen Generation undhilft Unternehmen so, ihreZukunft zu sichern.

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INFO

TALENTHERO: DIE NEUE AZUBI-APP VON MEINESTADT.DE

DIE DIREKTBEWERBUNG FÜR IHRE JOBANGEBOTE

48 Guide 2017

WIE MONSTER SIE BEI DER REKRUTIERUNG UNTERSTÜTZT

enschen und passende Jobszusammenzubringen – das warschon immer unser Ziel. Als vor

mehr als 20 Jahren alles begann, nannteman uns die Pioniere des Internet-Recrui-tings. Wie auch immer man es beschrei-ben mag, fest steht, Monster hat diesen

Markt für sich entdeckt, entwickelt undoftmals entscheidend Weichen gestellt.Heute zählt Monster zu den führendenOnline-Karriereseiten im Internet. Mitt-lerweile sind wir in mehr als 40 Ländernvertreten und vereinen täglich tausendeArbeitgeber mit passenden Kandidaten.

NUR ANZEIGE SCHALTEN REICHTNICHT MEHR

In den letzten Jahren hat sich der Recrui-ting-Markt stark verändert. Es reicht nichtmehr aus nur eine Stellenanzeige zu schal-ten. Mit den neuen Möglichkeiten des

Monster Worldwide Deutschland GmbHLudwig-Erhard-Straße 1465760 EschbornTel.: 0800 16667837www.monster.de · [email protected]

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Monster weiß, dass Ihr Unternehmen unglaub-

liches Potenzial hat und passende Talente

benötigt. Doch solche sind schwer zu finden.

Monster wird die besten Kandidaten für Ihr

Unternehmen finden, wo auch immer sie sich

online bewegen. Unwichtig, ob sie aktiv oder

passiv Suchende sind: Mit unseren leistungs-

fähigen und intelligenten digitalen Lösungen

finden wir sie.

PRODUKTE

• responsive Stellenanzeigenprodukte

• Social Recruiting: Social Job Ad, Social

Brand Campaigns & Twitter Cards

• Active Sourcing: TalentBin™ by Monster,

Talent CRM & Active Sourcing Services

• Employer Branding: Employer Branding

Profile, Employer Branding Stellenanzei-

gen, Firmenvideo & mehr

• Consulting Lösungen: u. a. Karriereseiten,

und zielgruppengenaue Anzeigen Textung

REFERENZEN

ERGO, Deutsche Börse, EON, Targobank

KONTAKT

Marc Irmisch, Vice President General

Manager CE, Tel.: 06196 9992634

[email protected]

1993 hatte Jeff Taylor, der Gründer von Monster, einen Traum. Er träumte von einer großen Online-Anzeigentafel, über die Menschen ihren Job finden können: dem Monster-Board. Gleicham nächsten Morgen startete er mit der Umsetzung und revolutionierte so den Recruiting-Markt.Damit schuf er eine der ersten kommerziellen Recruiting-Websites im Internet: Monster.

M


49Guide 2017

mobilen World Wide Webs stehen Recrui-ter vor neuen Herausforderungen. ZumBeispiel können Unternehmen mit Acti-ve Sourcing den Wandel der Informati-onsbeschaffung für sich nutzen. Die akti-ve Kandidaten Ansprache wird in dererfolgreichen Rekrutierung immer wich-tiger. Auch Themen wie Employer Bran-ding sind bereits in aller Munde. Die Fra-ge nach dem „wie differenziere ich michwirksam vom Mitbewerb“, könnte brand-

aktueller nicht sein. Wir bei Monsterhaben dies verstanden und setzen neueMaßstäbe: mit fortschrittlichen Techno-logien, den richtigen Innovationen undeiner neuen Einfachheit.

„MONSTER ENTGEHT KEIN TALENT“

Über 14 Millionen Menschen in Europabesuchen die Monster Webseiten jedenMonat. Mehr als sechs Millionen von

ihnen haben einen aktuellen Lebenslaufin der Monster Lebenslaufdatenbank.Dank unserer Lösungen über zusätzlicheKanäle, wie u.a. Social Media, könnensogar noch mehr potenzielle Kandida-ten digital erreicht werden. Auch solche,die eigentlich gar nicht auf der Suchenach einem neuen Job sind. Und dankgenauer Zielgruppenansprache, könnenwir Sie mit genau diesen Menschen, nachdenen Sie suchen, vernetzen.

„MONSTER KENNT DIE TALENTE,DIE SIE VERDIENEN“

Seit mehr als 20 Jahren ist Monster in derOnline Rekrutierung tätig und hat die bes-te Branchen-Expertise, global wie lokal.Jeden Tag helfen wir Arbeitgebern dabei,die passenden Kandidaten für ihr Unter-nehmen zu identifizieren, zu verstehenund zu managen. Mit unseren erfahrenenMitarbeitern und innovativen Technolo-gien hilft Monster Ihnen dabei passendeKandidaten schneller einzustellen undspart Ihnen somit Zeit und Geld.

„MONSTER SIEHT IHR UNTERNEHMENSPOTENZIAL“

Monster unterstützt Unternehmen dabei,die unterschiedlichsten Kandidaten aufsich aufmerksam zu machen. Für daslangfristige Unternehmenswachstum undmehr Produktivität hilft Monster Ihnendie Bekanntheit Ihrer Arbeitgebermarkezu stärken.


INFO

50 Guide 2017

BEWERBER LIEBEN SOFTGARDEN – BALD AUCH IHR UNTERNEHMEN?

softgarden e-recruiting GmbHTauentzienstraße 1410789 Berlin Tel.: 030 [email protected]

USP

• Ganzheitliches State-of-the-Art Recrui-

ting aus der Cloud

• Besseres Employer Branding durch kan-

didatengerechte Prozesse

• Active Sourcing

• Zeitgemäße „Mobile first“-Lösungen

• Steigerung Candidate Experience durch

Bewerberfeedback

PRODUKTE/DIENSTLEISTUNGEN

• Ganzheitliches E-Recruiting und Bewer-

bermanagement als Cloudlösung

• Rabattierte Stellenanzeigenpakete und

Mediaberatung

• Active Sourcing im softgarden Network:

Pool aktiv suchender Fachkräfte

• Innovatives Bewerber-Feedbackmodul

• Mobiloptimierte Online-Stellenanzeigen

• Mobile Lösung für den POS

KUNDENREFERENZEN

Butlers, Fresenius, Globus, Höffner, Hapag-

Lloyd, Serviceplan

KONTAKT

Andreas Eisemann

Leiter SaaS Sales

Tel.: 030 884940-546

Mit softgarden werden hervorragende Bewerbungserlebnisse möglich und sichtbar. Seit 2001 nutzen namhafte Kunden die E-Recruitinglösung, um herausragende Bewerbungserlebnisse zu schaffen. Zeitgemäße Angebote für Kandidaten und sichtbare Qualität im Bewerbungsprozess bringen Arbeitgebern entscheidendePluspunkte im Wettbewerb um die Talente.

ZEITGEMÄßES E-RECRUITING

Als einer der ersten Anbieter in Deutsch-land hat softgarden Schnittstellen zuden Online-Businessnetzwerken Xingund LinkedIn geschaffen. Seit Ende 2016bietet der E-Recruiting-Anbieter einbesonders kandidatenfreundlichesBewerbungsformular. Kandidaten kön-nen sich damit komfortabel bewerben,ohne ihre Lebenslaufdaten einzeln ein-geben zu müssen. Recruiter erhaltendank Lebenslauf-Upload und moderner

Parsing-Technologie trotzdem struktu-rierte Datensätze.Mit der umfassenden softgarden Soluti-on können Unternehmen sämtlicherGrößen dann kostengünstig und effizientBewerbungen verarbeiten. Das Systemist als Cloud-Lösung schnell installiert,intuitiv zu bedienen und überzeugt durchAGG-konforme Kommunikationsvorla-gen sowie ein Hosting “Made in Germa-ny”. Kunden von softgarden schalten ausdem System heraus bequem und kosten-günstig Stellenanzeigen auf rund 160 ver-

schiedenen Online-Stellenmärkten. DasMedia-Team von softgarden bietet zudemauf Wunsch zielgruppenspezifische Bera-tung. Kunden wissen immer, woher diebesten Bewerber kommen. Der Erfolg derAnzeigen lässt sich leicht nachvollzie-hen, die Effizienz der benutzten Kanälesich per Mausklick bewerten.

BEWERBER-FEEDBACKMODUL

Eine 2016 durchgeführte Umfrage vonsoftgarden zeigt: 69% der Recruiter holenkeine Rückmeldung zu ihren Bewer-bungsverfahren ein. Sie lassen die Chan-ce ungenutzt, das Kandidatenerlebnisund damit auch ihre Employer Brandkontinuierlich zu optimieren. Denn Stu-dien belegen den Zusammenhang zwi-schen Bewerbungsqualität und Wahr-nehmung der Arbeitgebermarke.HRAbteilungen brauchen also verlässli-ches Feedback von echten Bewerbern.Hier setzt das neue Feedbackmodul von


Das Feedback unserer Bewerber hilft uns dabei, den Bewerbungsprozess für künftige Kandidaten stetig zuverbessern und ihnen ein bestmögliches Bewerbungs-verfahren zu bieten. Dies steigert die Zufriedenheitkünftiger Bewerber und damit unsere Attraktivität alsArbeitgeber spürbar.

Christian Lust, Geschäftsführer Agaplesion Bethanien Diakonie

”

Mit der Easy Mobile Application von softgarden könnenwir direkt am POS neue Bewerber generieren.

Jörg Funke, Geschäftsführer BUTLERS GmbH & Co. KG”

51Guide 2017

softgarden an. Bewerber werden auto-matisch aus dem Prozess heraus nachFeedback gefragt. Um eine hohe Bewer-tungsqualität sicherzustellen, prüft soft-garden jede einzelne Textbewertung aufEinhaltung bestimmter Bewertungsre-geln. Das Feedback werten Unternehmenauf einem Dashboard detailliert aus undnutzen es, um ihre Prozesse zu optimie-ren. Zudem können Arbeitgeber die Qua-lität in ihren Bewerbungsverfahren sicht-bar machen: Das authentische Feedbackvon verifizierten Bewerbern lässt sich aufeiner für Suchmaschinen optimiertenund mehrsprachigen Zertifikatsseite ver-öffentlichen sowie in Karriereseite undStellenanzeigen integrieren. Dank einerSchnittstelle ist es zudem möglich, dasFeedback auf angeschlossenen Arbeitge-ber-Bewertungsplattformen zu veröffent-lichen.

MOBILE RECRUITING AM POS

Immer mehr Bewerber suchen mobilnach beruflichen Herausforderungen.Deshalb gilt bei softgarden „mobile first“.Unsere Kunden erstellen mit dem Stellen-anzeigen-Designer automatisch Online-Stellenanzeigen im Responsive Design.

Damit sind die Inserate für Kandidatenauch auf dem Tablet oder Smartphoneimmer gut lesbar. Zudem ermöglicht dieEasy Mobile Application von softgarden,potenzielle Kandidaten direkt am Pointof Sale zu erreichen und somit Kundenzu Bewerbern zu machen. Per Aushangam POS rufen Unternehmen dabei zurBewerbung auf („Verkäufer/in gesucht“)und teilen einen QR-Code sowie eineSMS mit. Potenzielle Kandidaten aktivie-ren über den QR-Code oder die SMS eineStellenanzeige auf ihrem Smartphoneund bewerben sich anschließend überein mobiles Kurzformular im softgarden-System. Die Schwelle zur Kontaktaufnah-me ist niedrig, Unternehmen nutzen ihrenatürliche Reichweite und bieten zudemeine zielgruppengerechte Form der Bewer-bung.


INFO

52 Guide 2017

EINFACH UNENTBEHRLICH FÜR DIE BESETZUNG IHRER STELLEN:STEPSTONE IST DEUTSCHLANDSJOBBÖRSE NR. 1

StepStone Deutschland GmbHHammer Straße 1940219 DüsseldorfTel.: 0211 93493-0www.stepstone.de · [email protected]

USP

StepStone ist die führende Online-Jobbörse

in Deutschland und verschafft Millionen

von Jobsuchenden Zugang zu rekrutieren-

den Unternehmen. Das Angebot von Step-

Stone ist das reichweitenstärkste im deut-

schen Wettbewerbsumfeld (Quelle: IVW).

StepStone beschäftigt mehr als 2.000 Mitar-

beiter und betreibt neben www.stepstone.de

weitere Online-Jobbörsen in der ganzen Welt.

Das 1996 gegründete Unternehmen ist eine

Tochter der Axel Springer SE.

PRODUKTE

• Stellenanzeigen

• Employer Branding

• Direct Search

MEDIADATEN

• rund 12 Mio. Besuche im Schnitt

monatlich (Quelle: IVW)

• mehr als 5,6 Mio. Jobs per E-Mail von

Kandidaten abonniert

• mehr als 450.000 Lebensläufe in der

DirectSearch Database

KONTAKT

StepStone Deutschland GmbH

Tel.: 0211 93493-5802

www.stepstone.de, [email protected]

Qualifizierte Mitarbeiter finden oder gezielt Fachkräfte ansprechen – StepStone ist mit Abstand die erste Adresse im Web.


as Angebot von StepStone ist mitim Schnitt rund 12 Millionen Besu-chen pro Monat das meistgenutz-

te im deutschen Wettbewerbsumfeld(Quelle: IVW). StepStone.de ist heute derwichtigste Online-Marktplatz für dieRekrutierung von Fachkräften und unan-gefochtener Marktführer. Jobsuchendehaben bei der Online-Jobbörse Zugriffauf mehr als 55.000 Stellenangebote von30.000 suchenden Unternehmen. Arbeit-geber finden über StepStone.de qualifi-zierte Fachkräfte und Führungspersonalaus allen relevanten Branchen undBerufsfeldern – ganz gleich, ob hochqua-lifizierte „Young Professionals“ oder erfah-rene Spezialisten stark nachgefragterBerufsgruppen wie IT und dem Inge-nieur- oder Gesundheitswesen.Mit dem reichweitenstärksten Angebotund einem leistungsstarken Lösungsport-

folio bietet das Jobportal die idealenVoraussetzungen, Unternehmen mit pas-senden qualifizierten Mitarbeitern zusam-menzuführen.

HÖCHSTE REICHWEITE, BEWERBER-RESONANZ UND -QUALITÄT

Gemäß einer unabhängigen Studie vonTNS Infratest erhalten Arbeitgeber mitStepStone eine wesentlich höhere Anzahlan Bewerbungen und passende Kandi-daten als über andere Jobbörsen. ZurRekrutierung setzen zahlreiche renom-mierte Unternehmen auf StepStone,darunter zahlreiche DAX-Unternehmen.Als Gründungsmitglied von THE NET-WORK ist StepStone außerdem Partnerfür die internationale Rekrutierung inmehr als 130 Ländern.Bei der Angabe von Daten zur Reichwei-

D

Liquid Design: Optimale MobildarstellungIhrer Anzeige

53Guide 2017

te legt StepStone besonderen Wert aufTransparenz. Die IVW garantiert die Vali-dität und Vergleichbarkeit bei der Mes-sung von Online-Angeboten. StepStoneist laut unabhängiger IVW-Messung diemit Abstand meistbesuchte Online-Job-börse der dort gelisteten Portale.

MEHR ALS 450 KOOPERATIONS-PARTNER

Bei der Suche nach den bestqualifizier-ten Mitarbeitern bietet StepStone umfang-reiche Lösungen und Serviceleistungen.So berät Sie zum Beispiel ein Team festerpersönlicher Ansprechpartner zu demoptimalen Rekrutierungsmix von Stel-lenanzeigen über Employer Branding bishin zur gezielten Suche von Kandidatenper Direct Search. Um die Wirkung Ihrer Stellenanzeigenund Employer-Branding-Maßnahmen zuerhöhen, wird auf das umfassende Netz-werk an Kooperationspartnern zurück-gegriffen: Ihre Stellenanzeige erscheintautomatisch und ohne Mehrkosten aufden Online-Portalen von bis zu 450 Step-Stone-Partnern und den Websites vonmehr als 50 Universitäten und Fachhoch-schulen. StepStone DirectSearch ist die perfekteErgänzung für Ihr Recruiting. Mit derDirectSearch Database suchen und fin-den Sie Ihre Wunschkandidaten mittelsintelligenter Matching-Technologie. Mitnur wenigen Klicks bekommen Sie so ein-

fach, effektiv und schnell passende Kan-didatenprofile angezeigt, welche Sie imAnschluss direkt kontaktieren können.

MOBIL-OPTIMIERT FÜR ALLE GERÄTE

StepStone Stellenanzeigen im LiquidDesign werden auch auf Smartphonesund Tablets optimal dargestellt. DieInhalte der Anzeige passen sich durchdas intelligente Design fließend demgenutzten Endgerät an. Über die Quick-Info erhält der Kandidat wesentlicheInformationen auf einen Blick. DasErgebnis: Eine perfekte Lesbarkeit – jeder-zeit und überall. Für das Plus an Employ-er Branding wird das Unternehmens-porträt automatisch in die mobildargestellte Stellenanzeige integriert.StepStone-Kunden profitieren so voneiner einwandfreien Candidate Experi-ence – ohne Mehraufwand und Einbu-ßen bei der Darstellung der Arbeitgeber-marke. Per 1-Click-Bewerbung könnenKandidaten sich einfach und direktmobil bewerben.

Weitere Informationen zu StepStone finden Sie unter:www.stepstone.de/stellenanbieter

StepStone ist Spitzenreiter bei Anzahl und Qualität der generierten Bewerbungen.


INFO

54 Guide 2017

RECREWTING MIT XING

XING E-Recruiting GmbH & Co. KGGroße Bleichen 2720354 HamburgTel.: 040 419 131 784recruiting.xing.com · [email protected]äftsführer: Frank Hassler

USP

XING, das mit über 11 Mio. Mitgliedern

führende berufliche Online-Netzwerk in

DACH, bietet im E-Recruiting ein umfang-

reiches Produktportfolio mit zahlreichen

Möglichkeiten für die aktive und passive

Rekrutierung, das Employer Branding und

das Empfehlungsmanagement.

PRODUKTE

• Aktive Rekrutierung mit dem

XING TalentManager

• Passive Rekrutierung mit den

XING Stellenanzeigen

• Automatisierung von Mitarbeiteremp-

fehlungen mit dem XING Empfeh-

lungsManager

• Positionierung der Arbeitgebermarke

mit dem Employer Branding Profil

REFERENZEN

Swisscom, Deutsche Bahn, Microsoft, Sie-

mens, Jack Wolfskin, Goodgame Studios,

Metro Group, Gruner + Jahr, Arvato, Voda-

fone, Zalando etc. Weitere Referenzen:

https://recruiting.xing.com/referenzen/

KONTAKT

Siehe oben

Die Zukunft des Recruitings hat begonnen: Mit seiner großen Bandbreite an Produkten für die Personalarbeit setzt dieXING E-Recruiting GmbH & Co. KG ein innovatives und wichtiges Zeichen in Zeiten des grassierenden Fachkräftemangels.

ange Zeit war es ein leichtes Spiel,neue Mitarbeiter an Land zu ziehen.Ging eine Stellenanzeige raus, ver-

ging nicht viel Zeit bis der richtige Kan-didat unter ihnen war. Heute sieht diesanders aus: Der Fachkräftemangel setztArbeitgeber stark unter Druck. Es fehltder Nachwuchs, der demografische Wan-del setzt Unternehmen zu, gleichzeitigsteigen die Ansprüche der Fachkräfte. Es gilt die Kandidaten dort abzuholen,wo sie sich aufhalten: In sozialen Netz-werken. Mit seinen 11 Mio. Mitgliedernim deutschsprachigen Raum ist XINGdas meist genutzte berufliche Online-Netzwerk. Nirgendwo sind die Chancenfür Arbeitgeber höher, die passenden Kan-didaten für das Unternehmen zu begeis-tern und für sich zu gewinnen. Die XING E-Recruiting GmbH & Co. KGmit Sitz in Hamburg bietet für Arbeitge-ber aller Größen und Branchen ein durch-dachtes Set an Produkten zur Personalge-winnung. Neben Anzeigenschaltungenim XING Stellenmarkt sowie die aktiveSuche und Ansprache von Kandidatenüber den XING TalentManager profitie-ren Unternehmen auch von einem indi-viduell gestaltbaren Employer BrandingProfil. Neu ist der XING EmpfehlungsMa-nager, der auf die Kandidaten-Vorschlägedurch die eigenen Mitarbeiter setzt. Der Clou: Alle Produkte sind mit denVorteilen eines sozialen Netzwerks ver-

woben. So kann XING seinen Mitglie-dern Vorschläge zu eventuell passendenStellen machen, indem es automatischdie Profilinformationen mit den Inhal-ten der Offerte abgleicht. Auf diese Wei-se werden auch jene Fachkräfte erreicht,die zwar nicht aktiv auf Jobsuche sind,einem Wechsel aber nicht abgeneigt sind.Die bereits auf XING vorhandenen Pro-filinformationen von 11 Mio. Mitglie-dern ermöglichen auch, dass Personalermit dem XING TalentManager über eineausgeklügelte Suche nach passenden Kan-didaten suchen können. Im Handum-drehen kann der Personaler spannendeProfile im XING TalentManager in Pro-jektordnern hinterlegen, Status zuwei-sen und bei Interesse anschreiben. Dem Wunsch nach Transparenz – sowohlauf Seiten des Arbeitgebers wie des Kan-didaten – begegnet XING mit der Mög-lichkeit, Arbeitgeberbewertung abzuge-ben. Dank des XING-Services kununukönnen sich Arbeitgeber mit den Bewer-tungen seiner aktuellen wie ehemaligenMitarbeiter schmücken. Über die allge-meinen und vom Arbeitgeber selbst ver-öffentlichten Informationen zum Unter-nehmen hinaus können Jobsuchende soanhand Mitarbeiterbewertungen einenauthentischen Einblick in das Wunsch-unternehmen erhalten. Die Bewertun-gen sowie die Angabe von Mitarbeitervor-teilen sind sowohl im Employer Branding


L


INFO

Profil als auch in jeder Stellenanzeigeabrufbar.Ganz neu dabei: Der XING Empfehlungs-Manager. Das neueste Produkt wurde imHerbst 2016 auf der Zukunft Personal inKöln vorgestellt. Wie kein anderes Pro-dukt setzt es auf die Stärke der eigenenMitarbeiter, schließlich sind sie es häufig,die über die besten Kontakte verfügen.Meist setzen die Unternehmen jedochmangels Alternativen auf selbst entwickel-te Methoden oder einfache Excel- undWord-Tabellen, um die vielschichtigenProzesse und Vorgänge des Empfehlungs-managements nachzuhalten. Mit dem neu-en XING EmpfehlungsManager gehört dasnun der Vergangenheit an. Das Programmdigitalisiert und automatisiert sämtlicheArbeitsschritte weitestgehend.Viele Unternehmen setzen – so auchmehr als die Hälfte der DAX-30-Unter-nehmen – in ihrer Personalarbeit auf dasZusammenspiel der verschiedenen Pro-dukte von XING, um den bestmöglichenEffekt zu erzielen. Ausführliche Informa-tionen zur XING E-Recruiting GmbH &Co. KG sowie den Produkten finden Sieauf recruting.xing.com.

Personalgewinnungmit XINGMit XING immer die richtigen Kandidaten fi nden: Mit aktiverKandidatenansprache, der Schaltung moderner Stellenanzeigen,der Empfehlung durch Mitarbeiter und der gekonntenInszenierung Ihrer Arbeitgebermarke!

Weitere Informationen fi nden Sie auf recruiting.xing.com

Jobware Online-Service GmbH

KalaydoTelefon: 0221 [email protected]

Karriere.comTelefon: 069 [email protected]

meinestadt.de GmbH

Monster Worldwide Deutschland GmbH

ALLGEMEINE JOBBÖRSEN

1A-StellenmarktTelefon: 0511 [email protected]

ArbeitsagenturTelefon: 0911 [email protected]

CareerBuilder GermanyTelefon: 0800 [email protected]

GigajobTelefon: 09131 [email protected]

Jobbörse.deTelefon: 0611 8100757www.jobbörse.deinfo@jobbörse.de

Jobinfo24Telefon: 02173 [email protected]

JobJetTelefon: 0044 [email protected]

JobmonitorTelefon: +1 302 217 9221www.jobmonitor.com

JobnetzwerkTelefon: 0341 [email protected]

56 Guide 2017

BRANCHENVERZEICHNISONLINE-RECRUITING

JobomatTelefon: 030 [email protected]

jobpilotTelefon: 06196 [email protected]

Jobs.deTelefon: 0800 [email protected]

Jobsintown.deTelefon: 06039 9381-290 [email protected]

Jobstairs.de

Jobware Online-Service GmbHTechnologiepark 3233100 PaderbornTel.: 05251 5401-0Fax: 05251 5401-111www.jobware.de · [email protected]

Jobware ist der Online-Stellenmarkt

für Ihre Stellenschaltung: Ihre Ausschrei-

bung begeistert erstklassige Fach- und

Führungskräfte auf www.jobware.de –

und auf bis zu 400 unserer Partner -

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als mit konventionellen Jobbörsen.

Monster Worldwide Deutschland GmbHLudwig-Erhard-Straße 1465760 EschbornTel.: 0800 16667837www.monster.de · [email protected]

Monster weiß, dass Ihr Unternehmen

unglaubliches Potenzial hat und passende

Talente benötigt. Monster wird die besten

Kandidaten für Ihr Unternehmen finden,

wo auch immer sie sich online bewegen:

Mit unseren leistungsfähigen und intelligen-

ten digitalen Lösungen finden wir sie.

Gesamtkoordination: DJM Consulting GmbHDr. Martina Jäger – Altkönigstraße 461462 Königstein im TaunusTel.: 06174 93620 · www.djm.de

Betrieb und Marketing: milch & zucker –Talent Acquisition & Talent ManagementCompany AGIngolf Teetz · Küchlerstraße 161231 Bad Nauheim · Tel.: 01805 906900www.milchundzucker.de · www.jobstairs.de

JobStairs ermöglicht Bewerbern einen

Direktzugang zu über 22.000 Stellen von

Top Unternehmen aus ganz Deutschland.

meinestadt.de GmbHWaidmarkt 1150676 KölnTel.: 0221 99533-844www.meinestadt.de/stellenmarkt [email protected]

Besetzen Sie Ihre Stellen erfolgreich mit der

reichweitenstärksten regionalen Jobbörse.

Nur hier finden Sie für alle 11000 Städte

und Gemeinden in Deutschland je einen

eigenen Stellenmarkt. Unternehmen kön-

nen mit meinestadt.de ihre Jobangebote

optimal online und in den Apps platzieren.

StepStone Deutschland GmbH

Talents Connect Telefon: 0221 820069-0www.talentsconnect.com/[email protected]

TalentFrogs GmbH Telefon: 0221 [email protected]

Rekruter.deTelefon: 030 [email protected]

softgarden e-recruiting

StellenanbieterTelefon: 04181 998889www.Stellenanbieter.de [email protected]

Stellenanzeigen.deTelefon: 089 [email protected]

Stellenmarkt.deTelefon: 069 [email protected]

Xing

SPEZIALISTENJOBÖRSEN ENERGIEWIRTSCHAFT

Eejobs.deTelefon: 0331 [email protected]

Energie.deTelefon: 069 [email protected]

Energiejobs.deTelefon: 0251 [email protected]

Energie RelationsTelefon: 08192 9973330www.energyrelations.de

57Guide 2017

Green Energy JobsTelefon: 0611 [email protected]

greenjobs UG (haftungsbeschränkt)

SPEZIALISTENJOBBÖRSEN SOZIALES UND GEMEINNÜTZIGES

Entwicklungsdienst.deTelefon: 0228 [email protected]

Fachkräfteportal der Kinder- und JugendhilfeTelefon: 0228 [email protected]

GIZTelefon: 0228 [email protected]

INFO SOZIAL Stellenmarktwww.stellenmarkt-sozial.dekontakt@stellenmarkt-sozial.de

softgarden e-recruiting GmbHTauentzienstraße 1410789 Berlin Tel.: 030 [email protected]

softgarden bietet ganzheitliches

E-Recruiting aus der Cloud und positive

Bewerbungserlebnisse: Auf einer

Plattform neuen Typs finden attraktive

Arbeitgeber und qualifizierte Kandidaten

schnell und einfach zueinander.

StepStone Deutschland GmbHHammer Straße 1940219 DüsseldorfTel.: 0211 [email protected]

StepStone ist die führende Online-Job-

börse in Deutschland und verschafft Mil-

lionen von Jobsuchenden Zugang zu

rekrutierenden Unternehmen. Das Ange-

bot von StepStone ist das reichweiten-

stärkste im deutschen Wettbewerbsum-

feld (Quelle: IVW).

XING E-Recruiting GmbH & Co. KGGroße Bleichen 2720354 HamburgTel.: 040 419 131 784recruiting.xing.com · [email protected]äftsführer: Frank Hassler

XING, das mit über 11 Mio. Mitgliedern

führende berufliche Online-Netzwerk in

DACH, bietet im E-Recruiting ein

umfangreiches Produktportfolio mit zahl-

reichen Möglichkeiten für die aktive und

passive Rekrutierung, das Employer Bran-

ding und das Empfehlungsmanagement.

greenjobs GmbHSiemensstraße 2414482 PotsdamTel.: 0331 [email protected]

greenjobs.de ist die Jobbörse für grüne

Berufe. Die Zukunftsmärkte Erneuerbare

Energien und Umwelttechnologie

deckt greenjobs.de ebenso ab wie

Umweltforschung, Umweltplanung

und Umweltverwaltung.

SPEZIALISTENJOBBÖRSEN HOTELS UND GASTRONOMIE

hogapage.deTelefon: 0821 319470-900 www.hogapage.desupport @hogapage.de

Hoteljob-Deutschland Telefon: 07334 922300 [email protected]

JobsterneTelefon: 0711 [email protected]

Your Career GroupTelefon: 0211 [email protected]

SPEZIALISTENJOBBÖRSEN INGENIEURE,TECHNIK UND HANDWERK

Bauingenieur24 · InformationsdienstTelefon: 06051 [email protected]

DGLR Deutsche Gesellschaft für Luft undRaumfahrtTelefon: 0228 [email protected]

dibev Deutscher Ingenieurinnen-BundTelefon: 0700 34238342 [email protected]

GDCh Gesellschaft Deutscher ChemikerTelefon: 069 7917-0www.gdch.de/[email protected]

HandwerkerStellen.deTelefon: 04298 [email protected]

Industrie-Job (StepStone)Telefon: 0211 [email protected]

Ingenieur24.deTelefon: 069 1338396 [email protected]

Ingenieurkarriere.deTelefon: 0211 6188-0www.ingenieurkarriere.degeschaeftsfuehrung@vdi-nachrichten.com

ingenieur-webTelefon: 07252 [email protected]

58 Guide 2017


jobvector Telefon: 0211 [email protected]

Capsid GmbHTelefon: 0211 [email protected]

Maschinenbau.deTelefon: 07303 [email protected]

SPEZIALISTENJOBBÖRSEN IT UND SOFTWARE

Computerwoche StellenmarktTelefon: 089 [email protected]

Get in ITTelefon: 0221 283 222 - [email protected]

HaysTelefon: 0621 1788-0 [email protected]

ICTJob.deTelefon: 0711 400426-80www.ictjob.de

IT Job Board.deTelefon: 069 [email protected]

IT-Positionen.deTelefon: 069 [email protected]

Itsteps.deTelefon: 07252 [email protected]

JoinVisionTelefon: +43 1 [email protected]

Newjob SAPTelefon: 06181 3077782 [email protected]

59Guide 2017

SPEZIALISTENJOBBÖRSEN MEDIZIN UND GESUNDHEITSWESEN

ÄrztestellenTelefon: 02234 7011-120www.aerzteblatt.de/[email protected]

CareCareerTelefon: 030 [email protected]

DocCheckTelefon: 0221 [email protected]

health-job.netTelefon: 040 [email protected]

jobMEDICUSTelefon: 02056 [email protected]

Kliniken.de JobbörseTelefon: 0231 [email protected]

KlinikjobTelefon: 06678 [email protected]

Krankenhaus-Stellen.deTelefon: 08157 [email protected]

Marburger Bund ZeitungTelefon: 030 [email protected]

Medical-job.netTelefon: 040 [email protected]

medicaltopjobs.de Telefon: 0721 83147-0 [email protected]

MedizinischerStellenmarkt.deTelefon: 069 [email protected]

Pharmajobs.comTelefon: 0611 [email protected]

SPEZIALISTENJOBBÖRSEN FINANZWIRTSCHAFT

bankjobTelefon: 0611 [email protected]

Berufsstart.deTelefon: 04435 [email protected]

eFinancialCareers DeutschlandTelefon: +44 207 997 7969www.efinancialcareers.de

FinanzStellenmarktTelefon: 069 [email protected]

RobertHalfTelefon: 069 256247-401www.roberthalf.de

SPEZIALISTENJOBBÖRSEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTE

Experteer GmbH

FAZjob.netTelefon: 069 [email protected]

Placement24Telefon: 0211 781792-22www.placement24.com

yourfirm.deTelefon: 089 [email protected]

SPEZIALISTENJOBBÖRSEN VERTRIEB

Münchner Marketing AkademieTelefon: 0800 0800 [email protected]

HORIZONTJobsTelefon: 069 7595-01www.horizontjobs.de

Salesjob.deTelefon: 030 39088-450 [email protected]

Vertriebsjobs.deTelefon: 06039 9381-0 [email protected]

WuV Werben&VerkaufenTelefon: 089 [email protected]

Experteer GmbHLenbachplatz 380333 MünchenTel.: 089 552793-160www.experteer.de/recruiting [email protected]

Experteer ist die geschlossene Plattform

für die vertrauliche Kontaktaufnahme zu

wechselbereiten Spitzenkräften in

Deutschland und Europa.

60 Guide 2017


JOBSUCHMASCHINEN

Indeed Deutschland GmbH

JobcommunityTelefon: 0461 [email protected]

JoboterTelefon: 069 [email protected]

JobrobotTelefon: 040 [email protected]

Jobs.deTelefon: 0800 [email protected]

JobsafariTelefon: +45 3832 [email protected]

JobsumaTelefon: 0221 [email protected]

JobturboTelefon: 0221 [email protected]

JobworldTelefon: 0721 [email protected]

Kimeta

OpportunoTelefon: 09131 [email protected]

ANDERE DIENSTLEISTER

Interamt

JobsAdvision (Checkpoint)

JobTicket Gmb

Diese und weitere Anbieter findenSie in unserer Online-Datenbankim Bereich Online-Recruiting

INFO

JobTicket Zentrale Marburger Straße 3 10789 BerlinTel.: 030 755154-0 [email protected]

Die JobTicket GmbH unterstützt als

Dienstleistungsagentur Unternehmen

und Institutionen gezielt bei der Perso-

nalsuche. Neben einem effizienten

Anzeigenmanagement und kosten -

günstigen Stellenbörsen-Paketen bietet

Ihnen unser Team eine umfassende

Beratung im Bereich E-Recruiting. kimeta GmbHMina-Rees-Straße 864295 DarmstadtTel.: 06151 78043-0www.kimeta.de · [email protected]

Beste Google-Sichtbarkeit. Premiumplat-

zierung mit Dauer-Refresh und Mail-

Abonnement für personalisierte Stellensu-

chen. kimeta bietet mit 80 regionalen

und 15 branchenspezifischen Jobportalen

ein einzigartiges Netzwerk. 2016 zum

achten Mal in Folge Platz eins bei

„Deutschlands beste Jobportale“ in der

Kategorie Jobsuchmaschine.

Indeed Ireland Operations Ltd.124 St. Stephen’s GreenDublin 2, IrelandTel.: 0800 [email protected]/recruiting

Über Indeed suchen mehr Menschen nach

ihrem nächsten Job als über jede andere

Jobseite (bezogen auf Unique Visitors,

Quelle: comScore). Indeed bietet Kandida-

ten in mehr als 60 Ländern und 28 Spra-

chen über Desktop und mobile Endgeräte

Zugang zu Jobs auf der ganzen Welt.

Vivento, Deutsche Telekom AGINTERAMT.DEFriedrich-Ebert-Allee 14053113 BonnTel.: 0800 3302204 www.interamt.de [email protected]

Interamt ist eines der führenden Stellen-

portale für den öffentlichen Dienst. Neben

der größten Abdeckung von Vakanzen im

Public Sektor bietet Interamt ein Bewerber-

management, das Behörden eine Optimie-

rung ihrer Rekruiting-Prozesse ermöglicht.

JOBSADVISION Checkpoint HRnetworks GmbH Melanchthonstraße 2375015 Bretten Tel.: 07252 5807870 [email protected]

Wir haben uns die erfolgreiche

Besetzung von offenen Stellen für unsere

Kunden zum Ziel gesetzt. Wir schalten

Ihre Stellenanzeigen bei allen namhaften

Stellenbörsen mit bis zu 60% Preisvorteil.

61Guide 2017

Seite 62 Stellentitel Seite 64 Recruiter im InterviewSeite 66 Anbieter im PorträtSeite 68 Branchenverzeichnis

PRINT-RECRUITING

62 Guide 2017

rklärbär, Schutzengel undZahlenjongleur (m/w) ge-sucht!“ Mit diesen äußerstungewöhnlichen Stellentitelnbrachte die Viasion GmbH,Agentur für innovatives Per-

sonalmarketing, zum 1. April 2016 aufden Stellenbörsen Kalaydo.de, Stellen-anzeigen.de und Yourfirm.de die Klicksnach oben. Der virale Effekt über Xing,Facebook und Twitter tat sein Übriges.Viele wollten wissen, was sich hinterdiesen ausgefallenen Stellentiteln ver-barg.Was als Aprilscherz aufgemacht war, hat-te einen ernsten Hintergrund: Viel zu oftsind die Titel der Stellenanzeigen in denOnline-Jobbörsen viel zu beliebig – odersogar gänzlich unverständlich. Dass ein„Facility Manager“ keine Führungsposi-tion ist, weiß mittlerweile jeder. Aber wiesieht es aus mit „Field Executive“, „FoodSafety Manager“ oder „Senior AccountExecutive“?

Die Werbebranche versteht sich als Trend-setter und beweist das durch immer neue„denglische“ Begriffe oder englische Slo-gans. Oftmals gänzlich an den Menschenvorbei, die mit den Botschaften erreichtwerden sollen! Unvergessen der Claim„Come in and find out“ einer Parfüme-riekette, den die Kunden mit „Komm reinund finde wieder raus“ übersetzten. Undje mehr Beachtung dem Personalmarke-ting (berechtigterweise!) geschenkt wird,desto mehr greift diese Seuche auch inStellenanzeigen um sich.

PERSONALVERANTWORTLICHE AUFRÜTTELN

Klar, englische Stellentitel klingen cool– besonders auf der Visitenkarte. Undwenn der Job im Unternehmen tatsäch-lich so bezeichnet wird, ist das Bild stim-mig. Doch was ist mit den Menschen,die das Unternehmen noch nicht ken-nen? Also die Menschen, die die poten-

ziellen Bewerber sind? Dieser Kreis suchtnach allgemein gebräuchlichen Bezeich-nungen, die den Job, den sie machenwollen, am besten beschreibt. Das ande-re Extrem „Mitarbeiter/Mitarbeiterin“ alsbelangloser Stellentitel kann nicht dieLösung sein.Am Beispiel rechts zeigt sich, wie heraus-fordernd es ist, einen Stellentitel zu fin-den, der weder zu belanglos noch zu spe-ziell und damit unverständlich ist. Wirsetzen noch einen drauf: Die Kür ist es,einen Stellentitel zu finden, der den Geistdes Unternehmens transportiert und zumInhalt der Stellenanzeige passt.Es geht also um den Kern des Unterneh-mens, den Kern der Arbeitgebermarke.Eine Stellenanzeige ist dann erfolgreich,wenn sie einen treffsicheren Titel trägtund ohne Worthülsenkonglomerat aus-kommt. Das macht die Anzeige interes-sant, erregt Aufmerksamkeit – und ziehtdie Leute an, die zu Ihnen und IhremUnternehmen passen. Denn was wollen

Sie mit Hunderten von Bewerbungen,wenn nicht die Richtigen dabei sind?Sprechen Sie besser direkt die Kandida-ten an, die für den Job geeignet sind undins Unternehmen passen!

DIE SCHRITTE ZUM PERFEKTENSTELLENTITEL

Wer nach einem Titel sucht, der die Stel-le optimal beschreibt und in Jobbörsensowie Suchmaschinen bestmöglich gefun-den werden soll, sollte folgendermaßenvorgehen: Schritt 1: Machen Sie eine Standortbe-stimmung (Employer-Branding-Check).Prüfen Sie, wo Sie aktuell stehen und wieSie in den Medien (online und offline)wahrgenommen werden. Gleichen Siedieses Bild mit der Realität ab, auch wennes wehtun sollte.Schritt 2: Dokumentieren Sie Ihre Unter-nehmenskultur und Ihr Leitbild! Wie wol-len Sie als Arbeitgeber gesehen werden?

PRINT-RECRUITING STELLENTITEL

E

Was verbirgt sich hinter einem „Field Executive“ oder einem „FoodSafety Manager“? „Denglische“ Stellentitel sind oftmals unverständlichund erreichen die potenziellen Kandidaten nicht. Doch wie soll man treffsichere Titel finden, die die passenden Bewerber anziehen? In siebenSchritten zur durchdachten und kreativen Stellenanzeige.

HER MIT DEN MUTIGENSTELLENANZEIGEN

63Guide 2017

Was ist Ihr Anspruch an Ihre Mitarbei-ter und Führungskräfte? Wie sind dieArbeitsbedingungen? Damit ist nicht dasübliche Blabla wie Gleitzeit oder Weih-nachtsgeld gemeint. Es geht um die ehr-liche Antwort auf die Frage, ob zum Bei-spiel die Gleitzeit wirkliche Gleitzeit ist?Oder wird es doch gerne gesehen, wennalle von acht bis 19 Uhr präsent sind?Seien Sie streng mit sich selbst, gehen Sieder Sache auf den Grund und gestehenSie sich auch ein, wenn Ihre Vision vonder Realität noch weit entfernt ist. Die-se Baustelle sollten Sie unbedingt inAngriff nehmen, wenn Ihnen die Zukunftdes Unternehmens wichtig ist.Schritt 3: Schreiben Sie die Kernaussa-gen aus Schritt 1 und Schritt 2 auf einFlipchart. Nun kommen die harten Fak-ten hinzu. Welche Fähigkeiten muss derneue Mitarbeiter mitbringen? Ist die eier-legende Wollmilchsau wirklich nötig?Das schreckt manche Kandidaten ab,obwohl sie fachlich und mit ihrer Per-sönlichkeit sehr gut passen würden.Gerade Frauen tendieren dazu, sich sehrkritisch zu hinterfragen und mancheJobangebote nicht in Betracht zu zie-hen, weil sie in ihren Augen nicht beiallen Punkten in der Jobbeschreibungmit einer Eins abschneiden. Schade umdas Potenzial!Schritt 4: Nun gehen Sie die Ergebnissevom Flipchart noch mal kritisch durch.Entsprechen die Stichpunkte, die Sienotiert haben, der Wahrheit? Oder habensich ein paar Merkmale aufs Papiergeschlichen, die mehr dem Wunsch alsder Realität entsprechen? Streichen Siedas gnadenlos! Auch Worthülsen wie„engagiert“, „teamorientiert“ oder „inno-

vativ“ dürfen Sie beherzt streichen. Statt-dessen schreiben Sie auf, was Sie darun-ter verstehen, was in Ihrer Unterneh-menskultur damit gemeint ist. Was bedeu-tet beispielsweise „teamorientiert“ für diezu besetzende Stelle? Heißt es, die Per-son wird mit zehn anderen im offenenGroßraumbüro sitzen und muss trotzDauertelefonie die Nerven bewahren?Oder ist es wichtig, die Abstimmungswe-ge einer hierarchischen Unternehmens-organisation einzuhalten? Wenn Sie esschaffen, die nichtssagenden Schlagwor-te auf den Punkt zu bringen, haben Sieeinen großen Schritt in Richtung Profi-lierung genommen.Schritt 5: Fassen Sie die Ergebnisse ausSchritt 4 zusammen und gießen Sie siein eine ansprechende Vorlage, die IhremUnternehmensdesign entspricht und IhreUnternehmenskultur unterstreicht. ZurErinnerung: Bringen Sie die Eigenschaf-ten, die Sie sich von den Bewerbern wün-schen, auf den Punkt. Und beschreibenSie ganz präzise, wie das Arbeiten in IhremUnternehmen aussieht. Wenn beispiels-weise Überstunden die Regel sind, schrei-ben Sie das. Wenn es gerne gesehen wird,wenn nach Feierabend im Kollegenkreisgemeinsam etwas unternommen wird,schreiben Sie das auch. Denn das istnichts für jeden. Was hilft es, wenn sichjemand bei Ihnen bewirbt, für den dasnichts ist? Da werden weder Sie noch derBewerber glücklich.Schritt 6: Nun erst geht es an den Stel-lentitel. Lesen Sie sich die Stellenanzei-ge durch und versetzen Sie sich in dieLage Ihrer „Kunden“, sprich der Kandi-daten, die Sie erreichen wollen. Unterwelchen Begriffen würden Sie die Stelle

Der Stellentitel soll den Geist des Unternehmens transportieren.

suchen? Welche Stichpunkte würden Siein die Suchmaschine eingeben? Unddann tun Sie es. Richtig gelesen – tun Siees! Geben Sie die Begriffe in Google einoder nutzen Sie den Ranking Check undschauen Sie sich die Ergebnisse an. Zuviele Ergebnisse? Dann wählen Sie einenanderen Stellentitel. Zu wenige Ergebnis-se? Auch schlecht – denn das ist ein ziem-lich sicheres Indiz dafür, dass danachkaum jemand sucht. Eine Anzahl für „zuviel“ oder „zu wenig“ zu benennen, wärean dieser Stelle unseriös. Denn es kommtganz darauf an, in welcher Branche Siearbeiten und welche Stelle Sie ausschrei-ben. Bleiben Sie hartnäckig, geben Sienicht auf, sondern suchen Sie so lange,bis es passt. Tipp: Arbeiten Sie gegebenenfalls mitUntertiteln, wenn Sie den Spagat zwi-schen auffallendem und auffindbaremStellentitel meistern wollen. Dabei kommtdann vielleicht die „Vertriebssau“ mitdem Untertitel „Medienberater (m/w) imAußendienst, Saarland“ bei heraus. Wich-tig ist, dass es zu Ihrem Unternehmenpasst.Schritt 7: Jetzt haben Sie eine MengeArbeit in Ihre perfekte Stellenanzeige mitdem perfekten Stellentitel investiert.Machen Sie nicht alles zunichte, indemSie möglicherweise die unpassende Job-börse für die Veröffentlichung wählen. Dass Karriere-Website und Bewerbungs-prozess das halten müssen, was mit derStellenanzeige versprochen wurde (ein-heitliches Nutzererlebnis), ist dann dienächste Herausforderung.

Simone Kaufmann, Beraterin Strategie und Kommunikation, viasion GmbH, Wipperfürth, [email protected]

AUTORIN

Anja Schölhorn, Geschäftsführerin, viasion GmbH, Wipperfürth,[email protected]

AUTORIN

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Personalwirtschaft: Herr von der Wel-len, immer weniger Leser bleiben derZeitung treu. Spielt Print überhauptnoch eine Rolle?Lars von der Wellen: Zeitungen bleibenaus meiner Sicht ein wichtiges Medium.Nachrichten werden heute nicht nurgedruckt, sondern erscheinen auch onlineund mobil. Nehmen wir zum Beispiel die100 täglich meist besuchten WebseitenDeutschlands. Dort wird man viele Zeitun-gen online finden. Hier spielt die Glaub-

würdigkeit eine große Rolle. Selbst wennNeuigkeiten über Facebook aufgeschnapptwerden, schaue ich doch nach, wie dasThema von professionellen Nachrichten-agenturen aufgearbeitet wurde. Grundsätz-lich bleibt also die Zeitung, wenn auch oftonline, in der Gesamtsicht ein wichtigesMedium, das deshalb auch weiterhin einpotenziell starker Werbeträger bleibt.

Wie hat sich der Markt in den letztenJahren aus Ihrer Sicht verändert?

Genau wie in eigentlich allen Lebensbe-reichen nimmt die zunehmende Digita-lisierung auch Einfluss auf die Rekrutie-rung. Man erinnere sich an die Zeit, alsder Stellenmarkt der Frankfurter Allge-meinen Zeitung oder der SüddeutschenZeitung sehr umfangreich war und mandort viele der Stellenanzeigen findenkonnte. Noch 2011 lag der Stellenmarktder FAZ bei im Schnitt 15 Seiten proWoche. Aus heutiger Sicht würde manallerdings eine solche Zeitungsanzeige

als sehr teuer betrachten, gerade weil siezumeist nur an einem einzigen Tagerscheint. Wenn Sie heute eine Stellen-anzeige in den Metasuchmaschinen plat-zieren, dann können Sie mit einembestimmten Budget bestimmte Zielgrup-pen ansprechen, meist über einen Zeit-raum von 30 Tagen oder länger. DiesePortale orientieren sich daran, über wel-che Suchbegriffe Bewerber via Googlenach Stellenanzeigen suchen. Man zahltnur dann, wenn, zumindest der Theo-rie nach, jemand aus dem zuvor defi-nierten regionalen Bereich die hinter-legten Keywords nutzt. Für einen Bruch-teil der Kosten minimiert man so Streu-verluste. Natürlich setzt das voraus, dassein Bewerber explizit nach einem Stel-lenangebot sucht oder auch das Portalkennt.

Konzentrieren Sie sich in der Zusam-menarbeit mit den Zeitungen aus-schließlich auf den Online-Bereich?Online ist sicherlich der wichtigere Part.Aber wie so oft muss auch hier nach Ziel-gruppen unterschieden werden. Die jün-gere Zielgruppe unter 30 Jahren wird manaus meiner Sicht kaum mit einer Print-ausgabe erreichen. Eine Unternehmens-gruppe wie Gauselmann kann sich abernicht nur auf die jungen Leute fokussie-ren. Auch wir weiten unsere Ansprachezur Rekrutierung in sämtliche Bereicheaus, was nicht zuletzt auch mit der demo-grafischen Entwicklung zusammenhängt.

PRINT-RECRUITING RECRUITER IM INTERVIEW

Lars von der WellenEs sei nicht zu rechtfertigen, der traditionellen Stellenanzeige in der Zeitungtreu zu bleiben, heißt es immer wieder in einschlägigen Recruiter-Kreisen.Warum das ein Irrglauben ist, erläutert Lars von der Wellen, Leiter Personal-marketing der Gauselmann AG, Espelkamp.

BESSERE CHANCEN,SICH ABZUHEBEN

Wenn man eine Zielgruppe von über 40-Jährigen ansprechen will, dann wird man zur Kenntnis nehmen, dass dort über die Hälfte der Deutschen immer noch jeden Tag eine Tageszeitung liest.”


65Guide 2017

Wenn man beispielsweise eine Zielgrup-pe von über 40-Jährigen ansprechen will,dann wird man zur Kenntnis nehmen,dass dort über die Hälfte der Deutschenimmer noch jeden Tag eine Tageszeitungliest. Viele Zeitungen besitzen heute Kom-binationsangebote aus Print und Online.Eine Anzeige erscheint dann zu einemheute angemessenen Preis in beidenKanälen.

Eine Zusammenarbeit mit Zeitungenmacht also nur für Stellenanzeigen mitbestimmten Zielgruppen Sinn?Nicht unbedingt. Unsere Unternehmens-gruppe besitzt in Deutschland sehr vie-le Standorte. Viele davon befinden sichnicht in großen Städten, sondern auchin ländlichen Regionen. Gerade in die-sen Regionen hat der redaktionelle Teilnoch einmal eine andere Bedeutung. Diepopulärsten Nachrichten aus der Weltfinden Sie in jedem Online-Portal, regio-nale Ereignisse und Meldungen werdenaber nur von den regionalen Zeitungenverarbeitet. Gerade hier hat die Zeitungalso eine stärkere Bedeutung. Wenn alsoan unseren Standorten etwas Besonde-res passiert, beispielsweise die Auszubil-denden auslernen, laden wir die regio-nale Presse ein oder erstellen Pressemit-teilungen. Diese Ereignisse haben einenEffekt auf unser Image als Arbeitgeber inder Region. Für unser Personalmarketinghaben also nicht nur konkrete Stellen-anzeigen, sondern auch redaktionelleBerichte ein Gewicht.

Wieso reicht dann die Pressemitteilungauf Ihrer Homepage nicht aus?Wenn sich eine Zeitung entschließt, unse-re Meldung zu verarbeiten und mit auf-zunehmen, hat das einen anderen Effekt.Im Sommer hat eine regionale Zeitungeine Interviewreihe zum Thema „Bewer-bungen für Auszubildende“ durchgeführt.Verschiedene Personaler wurden zu dengleichen Fragen interviewt. Mit diesemFormat hatten wir die Möglichkeit, unsgegenüber anderen Unternehmen zupositionieren und die Besonderheit unse-res Unternehmens herauszustellen.Zudem hatten wir wenig Einfluss auf das,was am Ende auch gedruckt wurde. DenEffekt der Unabhängigkeit und Glaub-würdigkeit der Berichterstattung darf mannicht unterschätzen. Das hat einen ganzanderen Charakter als eine rein unter-nehmensseitige Pressemitteilung.

Also auch hier wieder Berührungs-punkte zur jüngeren Zielgruppe?Auf jeden Fall. Wenn auch nicht unbe-dingt in direkter Hinsicht. In der Regionunserer Unternehmenszentrale in Ost-westfalen zum Beispiel suchen wir dengrößten Teil unserer aktuell über 200 Aus-zubildenden. Neben der redaktionellenBearbeitung ist es so, dass einmal im Jahr,unmittelbar nach den Sommerferien, dieregionale Zeitung eine Sonderbeilage zumThema Ausbildung veröffentlicht. ImAusbildungsbereich haben Eltern, unddamit sind wir wieder bei der Zielgrup-pe 40 plus, einen hohen Einfluss auf die

Wahl des Ausbildungsplatzes. Die Bewer-ber geben immer wieder an, dass sie die-se Anzeige in der Zeitung gesehen haben.Wir können also davon ausgehen, dasssie sich entweder selbst die Sonderbeila-ge angesehen haben oder von ihren Elterndarauf aufmerksam gemacht wurden.

Worauf achten Sie bei dieser Anzeigein der Sonderbeilage?Grundsätzlich nimmt man sich bei einerPrintanzeige mehr Zeit als online, dennonline sind wir einer noch größeren Flutvon Informationen ausgesetzt. In der Zei-tung hingegen hat man als Unterneh-men mit einer Printanzeige bessere Chan-cen herauszustechen, wenn jemand dieZeitung dann auch wirklich liest. Denlängeren Werbekontakt können wir nut-zen, um mehr Informationen unterzu-bringen. Allerdings ist jeder Millimeterteurer als online und wir befinden unsauf den Seiten natürlich auch wieder imWettbewerb mit vielen anderen Unter-nehmen. Daher konzentrieren wir unsauf zentrale Inhalte, die den Leser aufandere Kanäle lenken.

Die Imageanzeige lenkt den Betrach-ter also auf andere Kanäle?Unser Medienmix ist sehr komplex. Gera-de jüngere Zielgruppen sprechen wir heu-te auf unterschiedlichsten Wege an. Wirbegleiten Auszubildende bei Snapchat,nehmen Kontakt zu Bewerbern via What-sapp auf und verfügen über viele Profilein sozialen Netzwerken. Zentraler Anlauf-

punkt ist unsere Homepage. Hier kön-nen wir zielgruppenspezifisch Videos,Bilder und alle detaillierten Informatio-nen für Bewerber zusammenstellen. DieZeitungsanzeige sowie andere zusätzli-che Kanäle lenken demnach in jedemFall immer auf die Homepage. Je nachZielgruppe kann aber ein Symbol füreinen anderen Kanal auftauchen, zumBeispiel der Snapcode für unsere Storyauf Snapchat.

Was glauben Sie: Wie gestaltet sich dieZukunft von Printanzeigen?Wenn sich eines über den besten oderrichtigen Weg im Personalmarketingsagen lässt, dann dass es diesen schlicht-weg nicht gibt. Wir können nur prog-nostizieren, wie sich bestimmte Zielgrup-pen verhalten werden. Vielleicht hat mor-gen schon jemand eine geniale Idee füreine Recruiting-App, dann ändert sichwieder alles. Vielleicht ist es aber auchso, dass viele Menschen in der immerschneller drehenden Welt bei so etwasWichtigem wie der Jobsuche dann docheinem eher konservativen Medium ver-trauen. Auf der Buchmesse in Frankfurtwaren wie schon im Vorjahr wieder stei-gende Besucherzahlen zu verzeichnen.Interessant – wo doch behauptet wurde,das Medium Buch sei tot.

Grundsätzlich nimmt man sich bei einer Printanzeige mehr Zeit als online, denn online sind wir einer noch größeren Flut von Informationen ausgesetzt.”

66 Guide 2017

DEUTSCHER ÄRZTEVERLAG Deutscher Ärzteverlag GmbHÄRZTESTELLENDieselstraße 250859 KölnTel.: 02234 7011-0 (Zentrale)Fax: 02234 7011-475www.aerzteverlag-media.de

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medizinischen Fachpresse in Deutschland.

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1949 gegründet ist der Deutsche Ärzteverlag heute einer der führenden medizinischenFachverlage im deutschsprachigen Raum. Als innovatives Medienunternehmen verbin-det er dabei Tradition und Innovation in einem homogenen Produktportfolio.

er Deutsche Ärzteverlag publiziertstandespolitische Zeitschriften,Publikationen unterschiedlicher

Fachgesellschaften und weitere Zeitun-gen und Zeitschriften im Healthcare-Markt und verfügt u. a. über starke On -line-Marken, die das Produktportfolio

optimal ergänzen. Gesellschafter des Ver-lags sind mit je 50% Anteil die beidenSpitzenorganisationen der deutschen Ärz-teschaft, die Bundesärztekammer und dieKassenärztliche Bundesvereinigung.Das Flaggschiff des Verlages ist das DeutscheÄrzteblatt – das offizielle Organ der Bun-

desärztekammer und der Kassenärztli-chen Bundesvereinigung. Es wendet sich als einziger Titel an alle Ärzte in derBundesrepublik Deutschland und über-zeugt darüber hinaus mit ausgezeichne-ten Medialeistungswerten: Das DeutscheÄrzteblatt ist der meistgelesene und reich-

ANBIETER IM PORTRÄTPRINT-RECRUITING

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Deutscher Ärzteverlag, Köln Verbindung von Traditionund Innovation

67Guide 2017

weitenstärkste Titel der ärztlichen Fach-presse und überzeugt mit ausgezeichne-ten und überzeugenden Medialeistungs-werten (LA-MED Facharzt-Studie 2016).

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Zeitverlag Gerd Bucerius GmbH & Co. KGBuceriusstraße, Eingang Speersort 120095 HamburgTelefon: 040 [email protected]

DStR – Verlag C. H. BeckWilhelmstraße 980801 MünchenTelefon: 089 [email protected]

duz – Deutsche UniversitätszeitungDUZ Verlags- und Medienhaus GmbHKaiser-Friedrich-Straße 9010585 BerlinTelefon: 030 [email protected]

Der BetriebHandesblatt Fachmedien GmbHGrafenberger Allee 29340237 DüsseldorfTelefon: 0211 [email protected]

Der JournalistVerlag Rommerskirchen GmbH & Co. KGMainzer Straße 16-1853424 Remagen-RolandseckTelefon: 02228 [email protected]

Deutscher Ärzte-Verlag GmbH ((nichtprüfen, kommt von denen))

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AbsatzwirtschaftMeedia GmbH & Co. KGKleine Johannisstraße 620457 HamburgTelefon: 040 [email protected]

Abendzeitung Digital GmbH & Co. KGGarmischer Straße 3581373 MünchenTelefon: 089 [email protected]

acquisaHaufe-Lexware GmbH & Co. KGMunzinger Straße 979111 FreiburgTelefon: 0800 5050-445https://shop.haufe.de/prod/unternehmens-fuehrung/[email protected]

AHGZ – Allgemeine Hotel- undGastronomie-ZeitungSilberburgstraße 12270176 StuttgartTelefon: 0711 2133-0www.ahgz.de

Allgemeine Zeitung Rhein Main PresseVerlagsgruppe Rhein Main GmbH & Co. KGErich-Dombrowski-Straße 255127 MainzTelefon: 06131 [email protected]

BankmagazinSpringer Fachmedien Wiesbaden GmbHAbraham-Lincoln-Straße 4665189 WiesbadenTelefon: 0800 7773055www.springerprofessional.de/35127---bank-magazin/[email protected]

BRANCHENVERZEICHNISPRINT-RECRUITING

BECK StellenmarktVerlag C.H. Beck oHGWilhelmstraße 980801 MünchenTelefon: 089 [email protected]

Berliner KurierBerliner Verlag GmbHKarl-Liebknecht-Straße 2910178 BerlinTelefon: 030 [email protected]

Berliner MorgenpostKurfürstendamm 2210874 BerlinTelefon: 030 [email protected]

Berliner ZeitungBerliner Verlag GmbHKarl-Liebknecht-Straße 2910178 BerlinTelefon: 030 2327-9www.berliner-zeitung.de

Bibliomed MedizinischeVerlagsgesellschaft mbHStadtwaldpark 1034201 MelsungenTelefon: 05661 [email protected]

c't-MagazinHeise Medien GmbH & Co. KG Karl-Wiechert-Allee 1030625 HannoverTelefon: 0511 5352-0www.heise.de/[email protected]

Deutscher Ärzteverlag GmbHÄRZTESTELLENDieselstraße 250859 KölnTel.: 02234 7011-0 (Zentrale)Fax: 02234 7011-475www.aerzteverlag-media.de

ÄRZTESTELLEN ist der Stellenmarkt des

Deutschen Ärzteblattes: Mit einer Print-

Auflage von über 355.000 an alle berufs-

tätigen Ärzte und 1 Mio. Online-Zugrif-

fen ist ÄRZTESTELLEN der führende

Stellenmarkt für Mediziner.

DIE WELT WeltN24 GmbHAxel-Springer-Straße 65D-10888 BerlinTel.: 030 2591-73088Fax: 030 [email protected]

Die Seite „Management und Karriere“

für Personal- und Employer-Branding-

Anzeigen erscheint jeden Freitag im

Wirtschaftsteil der WELT – dort, wo

Experten schreiben und Entscheider

lesen. Die Karriereseite erscheint am

selben Tag in der WELT Kompakt.

69Guide 2017

Frankfurter Allgemeine ZeitungHellerhofstraße 2-460327 Frankfurt am MainTelefon: 069 [email protected]

Frankfurter Rundschau GmbHFrankenallee 71-8160327 Frankfurt am MainTelefon: 069 [email protected]

FVW – Medien GmbHWandsbeker Allee 122041 HamburgTelefon: 040 [email protected]

GDCh – Stellenmarkt für Chemiker/innenGesellschaft Deutscher Chemiker e.V.Varrentrappstraße 40-4260486 Frankfurt am MainTelefon: 069 [email protected]

General-Anzeiger – Bonner Zeitungsdruckereiund Verlagsanstalt H. Neusser GmbHJustus-von-Liebig-Straße 1553121 BonnTelefon: 0228 [email protected]

Hamburger AbendblattZeitungsgruppe Hamburg GmbHGroßer Burstah 18-3220457 HamburgTelefon: 040 [email protected]

haufe.de/immobilienMunzinger Straße 97911 FreiburgTelefon: 0800 5050445www.haufe.de/[email protected]

Horizont – Deutscher Fachverlag GmbHMainzer Landstraße 25160326 Frankfurt am MainTelefon: 069 [email protected]

IDW Verlag GmbHTersteegenstraße 1440474 DüsseldorfTelefon: 0211 [email protected]

Internet World BusinessNeue Mediengesellschaft Ulm mbHBayerstraße 16a80335 MünchenTelefon: 089 [email protected]

IT-Administrator Heinemann Verlag GmbHLeopoldstraße 8780802 MünchenTelefon: 089 4445408-0www.it-administrator.de

IZ Immobilien Zeitung Verlagsgesellschaft mbHLuisenstraße 2465185 WiesbadenTelefon: 0611 [email protected]

JUVE Verlag für juristische Information GmbHSachsenring 650677 KölnTelefon: 0221 [email protected]

karriereführerWeyertal 5950937 KölnTelefon: 0221 4722-300www.karrierefü[email protected]

Lebensmittel Zeitung – Deutscher FachverlagGmbHMainzer Landstraße 25160326 Frankfurt am MainTelefon: 069 7595-01www.lebensmittelzeitung.net

Münchner Merkur – Münchener Zeitungs-Verlag GmbH & Co. KGPaul-Heyse-Straße 2-4 80336 MünchenTelefon: 089 [email protected]

neue energieNeustädtische Kirchstraße 610117 BerlinTelefon: 030 [email protected]

New Business Verlag GmbH & Co. KGNebendahlstraße 1622041 HamburgTelefon: 040 609009-0www.new-business.de

NJW – Verlag C.H. BeckBeethovenstraße 7b60325 FrankfurtTelefon: 069 [email protected]

NWB Verlag GmbH & Co. KGEschstraße 22 44629 Herne Telefon: 02323 [email protected]

NZA – Verlag C. H. Beck OHGBeethovenstraße 7b60325 FrankfurtTelefon: 069 756091-0http://rsw.beck.de/cms/[email protected]

PHOTON – Das Solarstrom-MagazinBrunnenstraße 14510115 BerlinTelefon: 030 [email protected]

PR-Report Haymarket Media GmbHFrankfurter Straße 3d (ARTmax)38122 BraunschweigTelefon: 0531 [email protected]

Rhein Main Media GmbHFrankenallee 71-8160327 Frankfurt am MainTelefon: 069 [email protected]

70 Guide 2017

Rheinische Post RP Media Service GmbHZülpicher Straße 10 40196 DüsseldorfTelefon : 0211 [email protected]

Rhein-Zeitung Mittelrhein-Verlag GmbHAugust-Horch-Straße 2856070 KoblenzTelefon: 0261 [email protected]

SecuMedia Verlags-GmbHLise-Meitner-Straße 455435 Gau-AlgesheimTelefon: 06725 [email protected]

Sicherheit + ManagementWiley-VCH Verlag GmbH & Co. KGaABoschstraße 1269469 WeinheimTelefon: 06201 [email protected]

Sparkassen ZeitungDeutscher Sparkassen Verlag GmbHAm Wallgraben 11570565 StuttgartTelefon: 0711 [email protected]

Spektrum der WissenschaftVerlagsgesellschaft mbHTiergartenstraße 15-1769126 HeidelbergTelefon: 06221 [email protected]

WiWi-Media AGElbchaussee 5422765 HamburgTelefon: 040 [email protected]

WuV Werben & Verkaufen GmbHHultschiner Straße 881677 MünchenTelefon: 089 [email protected]

Zeitschrift für das gesamte KreditwesenFritz Knapp Verlag GmbHHelmut Richardi Verlag GmbHVerlag für Absatzwirtschaft GmbHAschaffenburger Straße 1960599 Frankfurt am MainTelefon: 069 [email protected]

Strategie & TechnikHochkreuzallee 153175 BonnTelefon: 0228 36804-00 [email protected]

Stuttgarter Zeitung Werbevermarktung Plieninger Straße 15070567 StuttgartTelefon: 0711 [email protected]

Süddeutsche ZeitungSüddeutscher VerlagHultschiner Straße 881677 MünchenTelefon: 089 [email protected]

Telecom HandelNeue Mediengesellschaft Ulm mbHBüro MünchenBayerstraße 16a80335 MünchenTelefon: 089 [email protected]

TextilWirtschaft Deutscher Fachverlag GmbHMainzer Landstraße 25160326 Frankfurt am MainTelefon: 069 [email protected]

TravelTalk FVW Medien GmbHWandsbeker Allee 122041 HamburgTelefon: 040 41448-0www.traveltalk.de [email protected]

Unicum UNICUM Verlag GmbH & Co KGFerdinandstraße 1344789 Bochum Telefon: 0234 96151-0 [email protected]

Unicum AbiUNICUM Verlag GmbH & Co KGFerdinandstraße 1344789 Bochum Telefon: 0234 96151-0 [email protected]

Unicum BerufUNICUM Verlag GmbH & Co KGFerdinandstraße 1344789 Bochum Telefon: 0234 96151-0 [email protected]

VDI NachrichtenVDI Verlag GmbHVDI-Platz 140468 DüsseldorfTelefon: 0211 [email protected]

Verlagsgruppe Rhein Main Holding GmbH & Co. KGErich-Dombrowski-Straße 255127 MainzTelefon: 06131 [email protected]

WAZ MediengruppeFUNKE MEDIEN NRW GmbH Friedrichstraße 34-3845128 EssenTelefon: 0800 [email protected]

BRANCHENVERZEICHNISPRINT-RECRUITING

Diese und weitere Anbieter findenSie in unserer Online-Datenbankim Bereich Print-Recruiting

INFO

71Guide 2017

Seite 72 Virtual RealitySeite 74 Recruiter im InterviewSeite 76 Anbieter im PorträtSeite 82 Branchenverzeichnis

EMPLOYER BRANDING

72 Guide 2017

m Personalmarketing sehen wir unsbei Deloitte als „First Mover“: Wirwollen bei neuen Technologienvorangehen und uns unter Deutsch-lands Topunternehmen als innova-tiver Arbeitgeber positionieren.

Anfang des Jahres haben wir daher unse-re Kommunikation im Employer Bran-ding um Virtual-Reality-Videos (VR-Videos) ergänzt. Für uns ist dies ein zukunftsweisenderWeg. Denn Kandidaten werden immeranspruchsvoller. Ihre Ansprüche anWunscharbeitgeber haben sich in denletzten Jahren stetig gewandelt, derBewerbermarkt ist längst zum Kandida-tenmarkt geworden. Ein attraktiverStandort, ein modernes Arbeitsumfeld

und eine ausgeglichene Work-Life-Balancesind heute wichtige Faktoren für dieArbeitgeberwahl. Zusammen mit demWertewandel und der Informationsfluthat sich das Nutzungsverhalten von Kar-riereinformationen verändert. Authen-tisch, interaktiv, einfach sowie orts- undzeitunabhängig soll die Informations-beschaffung ablaufen. Um dem gerechtzu werden, müssen Unternehmen ihreArbeitgeberkommunikation weiterent-wickeln.

FRÜHZEITIGE TRANSPARENZ FÜR KANDIDATEN

Der Standort ist bei der Arbeitgeberwahlneben der Vergütung und den Job-

inhalten für junge Talente besonderswichtig. Vorne dabei sind große Städtewie Hamburg, Berlin oder München,denn sie werden mit hoher Lebensqua-lität verbunden. HR kann zwar den Unter-nehmensstandort nicht direkt beeinflus-sen – mit 360-Grad-VR-Videos könnenwir ihn jetzt aber virtuell erlebbarmachen: Der Nutzer wird mittels entspre-chender Ausgabegeräte, meist einer VR-Brille, in eine interaktive Umgebung ver-setzt, als wäre er selbst vor Ort. So lässtsich der Standort authentisch vorstellen:das jeweilige Arbeitsumfeld, die Städtemit ihren Vorzügen und ihrer Lebens-qualität, die Kollegen. Kandidaten kön-nen ortsunabhängig, flexibel und mobilihren möglichen Arbeitsplatz interaktiv

und virtuell erkunden. Das schafft Trans-parenz und Authentizität und wirkt sichpositiv auf die kulturelle Passung zwi-schen dem Unternehmen und dem Kan-didaten aus.

VR HAT VIELVERSPRECHENDE VORZÜGE

360-Grad-Videos eröffnen vielfältige Ein-satzmöglichkeiten und vielversprechen-de Vorzüge verglichen mit herkömm lichenVideos – nicht nur im Employer Branding,sondern besonders auch im Training. Bis-lang hat in Deutschland lediglich eineHandvoll Unternehmen erste VR-Arbeit-gebervideos produziert. Diese frühe Inno-vationsphase der Technologie im Employ-

EMPLOYER BRANDING VIRTUAL REALITY

I

Deloitte hat sich Anfang des Jahres bewusst als „First Mover“ im Bereich Virtual-Reality-Videos positioniert und präsentiert inte-ressierten Bewerbern seine Standorte in der 360-Grad-Rundumsicht.Das Ziel: Arbeitgeber- und Standortmarketing innovativ zu verbinden.Ein Zwischenbericht.

NOCH KÜR –BALD PFLICHT?

73Guide 2017

er Branding ist gekennzeichnet von einemhohen Maß an Unsicherheit in SachenMarktrelevanz, Kosten und technischeRahmenbedingungen. Mit unserem ersten VR-Video haben wirbei Deloitte den „First-Mover“-Gedankenverfolgt. Wir sind an allen attraktivenStandorten in Deutschland präsent undbieten moderne, innovative Arbeitsbedin-gungen – wichtige Rahmenbedingungen,um die Basis für eine modulare VR-Video-reihe (Standortvideos sowie imagewirksa-me Event-VR-Videos) zu legen. Auch fürein Unternehmen im Professional-Service-Bereich gibt es potenzialträchtige Anwen-dungsmöglichkeiten, denn dieser Tech-nologieeinsatz ist keineswegs nur Unter-nehmen in Produkt- und Industriebran-chen vorbehalten.

HR SOLLTE VR AKTIV MITGESTALTEN

Das erste Deloitte-VR-Video wurdebewusst sehr frühzeitig einer großen HR-Community bei der „Online Talent Com-munication“- Konferenz von Potential-park vorgestellt. Unser Ziel war es, wei-tere Unternehmen zu ermutigen, VR-Arbeitgebervideos zu erstellen und somitdie Marktdurchdringung zu beschleuni-gen. Je mehr Arbeitgeber dieses innova-tive Videoformat einsetzen, umso schnel-ler werden Talente es nutzen. Die Diffe-renzierung findet durch die unterschied-lichen Branchen sowie Storyboards statt.Schon heute unterscheiden sie sich: Gibtes statische 360-Grad-Einblicke oderdynamische, persönlich moderierte For-mate? Form und Inhalt sollten auf diejeweiligen Zielgruppen ausgerichtet sein.

AUTHENTIZITÄT, LEBENDIGKEITUND RISIKOBEREITSCHAFT

Wie bei allen Employer-Branding-Maß-nahmen gilt es auch bei Virtual-Reality-Videos, authentische und nahbare Ein-blicke zu liefern, die die Kultur und dieZusammenarbeit möglichst real wieder-geben. Bei Deloitte war unser Ziel, Arbeit-geber- und Standortmarketing zu ver-knüpfen. Unsere Videos werden von eige-nen Mitarbeitern moderiert, wir wollenauf Augenhöhe mit dem Bewerber kom-munizieren. Bereits 24 Stunden nach Go-Live des ersten VR-Videos gab es zahlrei-che positive Reaktionen – nicht nur vonKollegen, sondern auch von Kandidatenund auch von anderen Unternehmen.Mit mehr als 4000 Videoaufrufen undsehr hohem Engagement auf Facebookdirekt am Tag der Veröffentlichung – über120 Likes und einer Reichweite von mehrals 30000 Personen – war die Pilotierungsehr erfolgreich. Maßgeblich für denErfolg ist neben einem ansprechendenVR-Video auch eine intelligente Vermark-tung.

VR-VIDEO ALS EIN BAUSTEIN DESEMPLOYER BRANDINGS

Bei der täglichen Infoformationsflut giltes, neue aufmerksamkeitsstarke Kom-munikationswege zu finden, um pas-sende Angebote zum richtigen Zeitpunktzu offerieren. Das 360-Grad-Video-For-mat ist bei Deloitte bereits zum festenBestandteil der Online-Kommunikati-onsstrategie geworden. Weitere VR-Videos sind in Planung und werden inden kommenden Monaten die Employer-

Branding- und Recruiting-Ziele unter-stützen. Den Einsatz von Virtual Reality sollteman aber losgelöst von den Recruiting-Bedarfsmengen betrachten. Vielmehrsollten Unternehmen den Technologie-und VR-Trend nutzen, um so über die-se aufmerksamkeitsstarke Kommunika-tionsform noch intensiver in den Kan-didaten-Dialog einzutreten. Maßgeblichist vor allem die Frage, wie das VR-Kon-zept sinnvoll in die Employer-Branding-Strategie eingebettet wird (siehe Info-kasten). Bei allen technologischen Möglichkeiten bleiben die ThemenEmployer Branding und Recruiting aberweiterhin ein „people business“. Dennam Schluss entscheidet die Frage:„Stimmt die Chemie und kann ich mirvorstellen, mit meinen Interviewpart-

nern zukünftig im Team zu arbeiten?“Wir glauben, dass die Einblicke, die wirüber VR ins Unternehmen geben, einenersten Schritt zu einer positiven Ant-wort auf diese Frage liefern.

Anna Schweifel, Employer Branding – Online & Social Media, Deloitte, Düsseldorf,[email protected]

AUTORIN

Jens Plinke, Head of Employer Branding & Personalmarketing, Deloitte, Düsseldorf, [email protected]

AUTOR

AUFBAU EINES STRATEGISCHEN HOCHSCHULMARKETINGS INFO 2

1. Nachfolgeplanung intern, Arbeitskräftebedarf festlegen

2. Ziele des Hochschulmarketings darlegen

3. Maßnahmenmix definieren

4. Hochschulen auswählen, die für das Unternehmen bedeutsam sind (wegen räumlicherNähe, Forschungsausrichtung, Image)

5. Ansprechpartner an Hochschulen identifizieren und Kontakt aufnehmen

6. Erwartungen der Hochschulen in Rechnung stellen

7. Maßnahmen mit internen Programmen verbinden, interne Ansprechpartner identifizieren

8. Studierenden und Praktikanten zuhören, Feedback einholen und Kontakt halten (persönlich, über Einladungen oder über Social Media)

9. Nachhaltigkeit sichern und evaluieren

CHECKLISTE: EINSATZ VON VR-VIDEOS IM EMPLOYER BRANDING INFO

1. Strategie: Welche Ziele werden in der Employer-Branding-Strategie verfolgt? Wie lässt sichein VR-Konzept mit vorhandenen Strategieelementen verbinden und Mehrwert generieren?Wie kann der Arbeitgeber sich durch den VR-Einsatz vom Wettbewerb abheben?

2. Konzept & Inhalte: Welche Kernbotschaften lassen sich via VR wirksamer vermitteln? Welche Inhalte (Events, Produkte, Locations et cetera) werden besser erlebbar? Welche Einschränkungen müssen berücksichtigt werden (etwa Vertraulichkeit in F&E)?

3. Umsetzung: Stehen ausreichend Ressourcen zur Verfügung (Budget, interne Experten,Agentur-Partner et cetera)? Wird das Thema VR durch die Führungsebene unterstützt? Bringen das Unternehmen und die Kreativ-Agentur ausreichend Flexibilität und Spontaneität mit, um mit dem neuartigen Videoformat zu experimentieren?

4. Einbettung in Employer-Branding-Strategie & Unternehmensmarketing: Ist das Marketing auf das innovative Format vorbereitet? Welche Maßnahmen sind vorhanden und können umgesetzt werden, um es aufmerksamkeitsträchtig im Markt zu platzieren?Welche weiteren Inhalte für Folgeprojekte sind vorhanden?

5. Tracking: Welche Möglichkeiten und Instrumente hat das Unternehmen, um Markterfolg zu messen? Wie können Optimierungen umgesetzt werden?

74 Guide 2017

Personalwirtschaft: Frau Wessely, dieKarriereperspektiven in der Pharma-industrie locken seit jeher viele Bewer-ber an. Welche Argumente sprechenfür Boehringer Ingelheim, wie attrak-tiv ist das Unternehmen als Arbeit -geber?Laura Wessely: Wir bieten viele Chan-cen, nicht nur für Naturwissenschaftler,an innovativen Themen zu arbeiten.Dabei verfolgen wir das Ziel, die Gesund-heit von Menschen in der ganzen Weltzu verbessern. Als Familienunternehmensind wir werteorientiert und können lang-fristig planen. Davon profitiert auch diePersonalentwicklung. Wir bieten jedemMitarbeiter an, sich entsprechend seinerBedürfnisse und Fähigkeiten weiterzu-entwickeln. Ein Familienunternehmenim Forschungsumfeld ist für Arbeitneh-mer eine sehr interessante Kombination.

Wie hat sich diese Kombination bis-her im Personalmarketing nieder -geschlagen?Nachdem wir uns dauerhaft auf lokaleund länderspezifische Aktivitäten kon-zentriert hatten, entwickeln wir Boeh-ringer Ingelheim seit etwa vier Jahrenzu einer globalen Marke. Sie unterstütztuns dabei, weltweit Talente anzuspre-chen und für uns zu gewinnen. Keinleichtes Unterfangen, zumal sich Kan-didaten rund um den Globus hinsicht-lich ihrer Interessen und Bedürfnissestark unterscheiden. Die lokale Veran-kerung der Marke muss also gewährleis-tet bleiben.

Wie bewältigen Sie diese Herausforde-rung?Im Wettbewerb mit zahlreichen eben-falls attraktiven Unternehmen müssen

wir immer wieder innovative Wege inder Kandidatenansprache finden. Wirwollen auch technologisch Zeichen set-zen, indem wir Bewerbern beispielswei-se ermöglichen, virtuell durch denmenschlichen Körper zu reisen und zuerleben, wie bestimmte Krankheitendurch unsere Medikamente geheilt wer-den. So gewähren wir in einzigartigerWeise Einblick in unsere Indikations -gebiete.

Sind die Erwartungen von Bewerbernetwa gestiegen?Zweifellos. Candidate Experience wirdimmer wichtiger: Je intensiver wir mitBewerbern kommunizieren und dabei alsverlässlicher Partner auftreten, desto bes-ser ist das für die Candidate Experience.Beim Übergang von der analogen zurdigitalen Kommunikation dürfen wir

lokale oder regionale Eigenarten nichtignorieren. In China etwa, einem unse-rer größten Märkte, sind wir als Arbeit-geber auch in Wechat aktiv, einem mitWhatsapp vergleichbaren Programm.Grundsätzlich bemühen wir uns, neueinnovative Kommunikationskanäle und-technologien zu finden, mit denen wirTalente global ansprechen können.

Wie hat sich das Employer Branding inIhrem Unternehmen entwickelt, wersind die treibenden Kräfte?Bei uns ist das Thema Employer Bran-ding relativ neu. Lange war BoehringerIngelheim vor allem in Deutschland inder privilegierten Lage, Fachkräfte lokalrekrutieren zu können. Unsere Attrak-tivität und Bekanntheit im unmittel -baren Umfeld ist so ausgeprägt, dassauch unsere Branding-Aktivitäten nichtglobal ausgerichtet waren. Freilich dür-fen wir uns nicht auf den Lorbeerenausruhen. Da lassen uns der demogra-fische Wandel und die verändertenBedürfnisse der nachwachsenden Gene-ration keine Wahl.

Wie schlägt sich das konkret nieder?Junge Bewerber sind deutlich mobilergeworden. Jemand, der sich früher beiuns beworben hätte, liebäugelt inzwi-schen mit dem Berufsstart in anderenLandesteilen, womöglich sogar auf deranderen Seite des Globus. Gleichzeitigkommen so auch mehr Talente aus ande-ren Regionen und Ländern zu uns.

EMPLOYER BRANDING RECRUITER IM INTERVIEW

Laura Wessely

Familienunternehmen gelten als werteorientiert und bodenständig.Warum das nicht mehr ausreicht, um Fachkräfte anzuziehen, erläutert LauraWessely, beim Pharmaunternehmen Boehringer Ingelheim für EmployerBranding verantwortlich.

MIT INNOVATION PUNKTEN

Junge Bewerber sind deutlich mobiler geworden. Jemand, der sich früher bei uns beworben hätte, liebäugeltinzwischen mit dem Berufsstart in anderen Landesteilen, womöglich sogar auf der anderen Seite des Globus.”


75Guide 2017

Welchen Schluss ziehen Sie daraus fürdas Employer Branding?Für uns war besonders wichtig, einenweltweit einheitlichen Ansatz für unse-re Maßnahmen zu wählen. Mit dem neu-en globalen Recruiting-Prozess und demBranding haben wir schon zwei wichtigeMeilensteine erreicht.

Aktuell haben Sie eine neue Employer-Branding-Kampagne gestartet, diezweite Ihres Hauses. Was hat Sie dazuveranlasst?Beim ersten Mal haben wir uns primärals Familienunternehmen präsentiert.Die Ergebnisse haben nicht unserenErwartungen entsprochen. Deshalbhaben wir in der neuen Kampagne denFokus um das Thema Innovation undunsere Geschäftsfelder und Forschungs-bereiche erweitert.

Was zeichnet die neue Kampagne kon-kret aus?Wir haben uns überlegt, wie wir denBusinessfokus herstellen können, ohnedabei unsere Werte und die Rolle alsFamilienunternehmen zu vernachlässi-gen. Dabei wollen wir nicht aussehenwie jedes andere Pharmaunternehmen.Diese Botschaften sollten weltweit ver-standen werden. Aus den kreativen Vor-schlägen wählten wir eine Idee aus, diewir in drei Märkten testeten. Durch Inter-views mit Fokusgruppen in Science, Engi-neering und Business erfuhren wir, dassdie Kampagne in allen Feldern sowohl

von Berufseinsteigern wie Berufserfah-renen gleich positiv wahrgenommenwurde.

Werbekampagnen zur Steigerung ihrerBekanntheit als Arbeitgeber habenschon unzählige Unternehmen gestar-tet. Was ist der springende Punkt: Wasmachen Sie anders?Schon in der Bildsprache sind wir anders.Unbedingt vermeiden wollten wir dasklassische Laborbild, wie es sich in unse-rer Branche eingeprägt hat. Stattdessenkönnen sich Mitarbeiter mit den Wertenidentifizieren, während auch Forschungund Innovation in der Bildsprache Nie-derschlag finden. Ferner kam es daraufan, dass sich die Synthese zwischen demFamilienunternehmen, das Unabhängig-keit gewährleistet, und seiner Rolle alsInnovator überzeugend in Claims undDarstellung niederschlägt.

Das findet sich auch in der Kommuni-kation mit Ihren Zielgruppen wieder.Worauf achten Sie besonders?Auf eine konsistente digitale CandidateExperience. In Social Media und der Com-munity sorgen wir für einen lebendigenAustausch mit unseren Zielgruppen undwollen auch in Blogs und auf der Karrie-re-Website überzeugende Geschichtenerzählen. Über alle Kanäle hinweg wol-len wir innovativ bleiben, was sich auchbei der Virtual-Reality-Umsetzung derKampagne zeigt. So kann ich Kandida-ten abholen und begeistern. Es reicht

nicht, bloß zu behaupten, wir seien inno-vativ. Das muss an jedem Touchpointauch erlebbar sein.

Wie lange läuft die Aktion, wie gestal-tet sich der Medienmix?Zunächst fassen wir etwa drei Jahre insAuge, um unsere Bekanntheit durch dieKampagne global zu festigen. Bei der Aus-wahl von Medien favorisieren wir einendigitalen Ansatz. Zugleich findet die Kam-pagne auch in internen Marketingmate-rialien, auf Messen und an Hochschulenihren Niederschlag. Zudem werden wir2017 Anzeigen in Hochschulmagazinenund Karrierebeilagen von Tageszeitun-gen schalten. Denn noch immer errei-chen wir einen Teil unserer Zielgruppehauptsächlich über Printmedien. Hin-sichtlich Virtual Reality arbeiten wirdaran, das besondere Erlebnis auf einemobile App zu übertragen.

Kann man tatsächlich über ausgetüf-telte Employer-Branding-KampagnenBewerber anziehen. Was erwarten Sie?Obwohl die Kampagne relativ neu ist,verbessern sich bereits unsere Rankings.Wir erwarten, dass dieser Trend anhält.In Naturwissenschaft sind wir in Ran-kings von Universum bereits unter denTop Zehn und wollen unbedingt unterdie ersten Fünf. Erstes positives Feedbackgibt es in sozialen Medien, auch inGesprächen mit Kandidaten. UnsereErwartungen übertroffen hat das ThemaVirtual Reality, wozu auch Presseberichte

beitragen. Jeder Brand Manager ist ange-tan, wenn er von Kollegen anderer Unter-nehmen auf eine gelungene Kampagneangesprochen wird.

Jenseits der Kampagne wird die Basis-arbeit fortgesetzt: Welche Instrumente,mit denen Sie Bewerber ansprechenund als neue Mitarbeiter gewinnenwollen, sind besonders erfolgreich, wel-che weniger?Für Post and Pray ist die Zeit abgelaufen.Als Arbeitgeber müssen wir deutlich mehrum Kandidaten werben als früher: Dazunutzen wir digitale Kanäle oder unserejüngst überarbeitete Karriere-Website, wodie überwältigende Zahl unserer Bewer-ber andockt. Dabei verleiht uns ein star-kes Branding viel Rückenwind.

Wovon versprechen Sie sich künftigeinen deutlichen Impact?Neben Social Media und Active Sourcingwerden Bewertungsportale wie Glassdoorund Kununu an Bedeutung zunehmen.Weil es sich erheblich auf unsere Glaub-würdigkeit auswirkt, werden wir uns dortals Arbeitgeber stärker engagieren. Klas-sisches Marketing ist hier fehl am Platz.

Die Kampagne wird gewiss keine Ein-tagsfliege bleiben. Was ist in Zukunftgeplant?Wir werden vermutlich noch stärker aufneue Technologien setzen. Auf VirtualReality folgt Augmented Reality, auchdas Internet of Things wird neue Spiel-arten ermöglichen. Auf jeden Fall wer-den wir weiter auf jeder Ebene innova-tiv bleiben und Mut zeigen, außerge-wöhnliche Wege zu gehen.

Für Post and Pray ist die Zeit abgelaufen. Als Arbeitgeber müssen wirdeutlich mehr um Kandidaten werben als früher.”

76 Guide 2017

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ollen Sie lange keinen Effekt,starten Sie ein EB-Projekt.“ Wasprovokativ klingt, tritt in der

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77Guide 2017

üblich war. Ganz unabhängig davon, obSie noch am Anfang stehen, bereits ers-te Schritte unternommen haben oder nurnoch Feinschliff benötigen. Das gelingt uns, da wir nach vielen Jah-ren der Erkundung unseres Terrains nichtnur in unwegsamem Gelände gutzurechtkommen, sondern mittlerweileauch ziemlich viele Abkürzungen ken-nen. Zum Beispiel kommen wir in der

Analysephase mit deutlich weniger Per-sonen in kürzerer Zeit aus, als viele ande-re. Und wenn wir schon dabei sind, ver-binden wir diese Etappe auch gleichunmittelbar mit der sonst erst später fol-genden Kreativphase. Mitunter begin-nen wir einen Teil der eigentlichenUmsetzung schon gleich zu Anfang. Sosind Dokumentationen von Projekter-gebnissen nicht ausufernd, sondern kna-

ckig auf den Punkt formuliert und in derRegel mit Handlungsvorschlägen verbun-den. Alles Notwendige betrachten wirintensiv und aus verschiedenen Blick-winkeln. Als Freunde des Pareto-Prinzipsallerdings definitiv nur so weitgehend,wie nötig. Dafür aber inklusive neusterErkenntnisse etwa aus dem Feld des Neu-romarketings.

WIE VIEL BQ HAT IHR UNTERNEHMEN?

Getreu dem Motto „Es kommt nichtdarauf an, worauf Sie schauen, sonderndarauf, was Sie sehen“, unterstützen wirSie ganz gezielt dabei, auch die blindenFlecken Ihrer Organisation in Augen-schein zu nehmen. Dabei können Siesich auf Zweierlei verlassen: Erstens wer-den Sie den Status quo ganz klar erken-nen und zweitens befähigen wir Sie, diepassenden Antworten auf drängende Fra-gen zu geben.Zugegeben, wir arbeiten auch mit einemModell. Jedoch nicht, um die Welt desEmployer Brandings vorgefertigt zu erklä-ren, sondern um die Performance IhresUnternehmens in dieser Welt zu beleuch-ten. Und zwar nach einem ganz einfa-chen Schema, das direkt angewendet undauf ihre Zwecke bezogen werden kann.Vom Bestimmen der Ausgangssituationüber die Betrachtung von Mitteln undMaßnahmen sowie dem Vergleich mitanderen Unternehmen bis hin zur

Erfolgsmessung. Das Ganze sowohl inEigenregie als auch im Expertenmodus.

Zu uns: Der Name menschmark ist Pro-gramm, denn unsere Spezialität heißtmenschorientiertes Marketing. Für unsstehen qualitativ hochwertige Begegnun-gen im Vordergrund – solche, die echt,lebendig und persönlich sind. Denn umHaltung zu vermitteln, bedarf es einerUnterhaltung! Genau darauf kommt esbeim Werben und Binden passender Mit-arbeiter an. Unsere Formel lautet daher:Das, was Sie tun, soll Menschen dazu ani-mieren, an einen gemeinsamen Traumzu glauben, mehr zu lernen, mehr zu tunund mehr zu bekommen!

Die Gründer von menschmark Jan Wil-land und Oliver Mattern zählen zu denPionieren des Employer Branding imdeutschsprachigen Raum, sie verfügenin diesem Genre jeweils über mehr als15 Jahre Beratungs- und Projekterfah-rung. Zu ihren bisherigen Auftraggebernzählen namhafte Unternehmen unter-schiedlicher Größen in nahezu allenBranchen.


INFO

Damit aus Begegnungen mit Menschen Faszination für Marken wird.

78 Guide 2017

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79Guide 2017

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80 Guide 2017

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Als Mensch sind Sie ein Individuum, mit Stärken und großen Gefühlen. Sie legen auf bestimmteDinge viel Wert, sind gerne frei und unabhängig … und als Unternehmen? Als Unternehmen solltenSie ebenso individuell auftreten, um die besten Kandidaten für sich zu gewinnen.


ie man in den Wald hineinruft,so schallt es auch heraus – wiezeitlos dieses Sprichwort ist, wis-

sen Sie selbst. Ganz besonders dann, wennSie in einem Markt unterwegs sind, in demsich hoch qualifizierte Bewerber aussuchenkönnen, wo sie landen wollen. Und selbst,wenn Sie sich heute noch vor Bewerbun-gen kaum retten können: Wer sagt, dassdas morgen immer noch so ist?

BERATUNG UND UMSETZUNG UNTEREINEM DACH

Als helfende Hand und aufmerksamerBeobachter nehmen wir rund um die The-men Employer Branding, Personalmarke-ting und E-Recruiting die Sicht des Bewer-bers ein. Warum wir das tun, ist eigentlichoffensichtlich: Damit Sie mit Ihren Maß-nahmen bei Ihrer jeweiligen Zielgruppepunkten. Ganz gleich, wie schwer diese zuerreichen ist – wir können Ihnen sagen,was zu tun ist. Noch besser: Wir setzenunseren Rat gerne für Sie in die Tat um.

Seit 1953 stehen wir von WESTPRESS fürmoderne Kommunikation am Puls der Zeit –und immer wieder sind wir der Gegenwartein Stück weiter voraus. Als Kreative fürWort und Bild, Medienplaner, Berater sind

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Eine große Zahl von Unternehmen weißunsere Erfahrung, unsere hervorragendenKontakte zur Verlagswelt und unseren Weit-blick zu schätzen. Immer beginnt dieErfolgsgeschichte mit ehrlichem Austauschauf Augenhöhe. Das Ziel: eine ehrliche,transparente Ansprache, um Bewerber zugewinnen, Kandidaten an Ihr Unterneh-men zu binden und frohen Mutes in dieZukunft zu blicken. Denn nur so werdenSie es schaffen, mit Ihrem individuellenAuftritt ein weit leuchtendes Feuer zu ent-zünden, das seinesgleichen sucht – regio-nal oder überregional, als KMU oder Kon-zern, völlig gleich.

Bei uns finden Sie alles aus einer Hand, wasSie brauchen. Dabei setzen wir sowohl auf1A-Qualität als auch auf das, was am bes-ten zu Ihnen und Ihren Zielen passt. Wirüberlassen einfach nichts dem Zufall, son-

dern nutzen die passenden Möglichkeitenfür Sie, um mit starker Umsetzung zu begeis-tern: inhouse, autark und ideenreich.

MIT MUT UND KÖNNEN GESTALTENWIR IHREN ERFOLG

Bei allem, was wir tun, fragen wir uns: Werfühlt sich wann und wie am besten ange-sprochen? Welche Devices und Toolsbraucht es? Ob mobiloptimiertes Recrui-ting samt Karriere-Website, klassisch perPrint und Out-of-Home oder ganz was Neu-es: Sie profitieren von unserer Flexibilität,durchdachten Inhalten und vollumfängli-chem Handling.

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W


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82 Guide 2017

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DEBA Deutsche Employer Branding AkademieGmbH Kurfürstendamm 19410707 BerlinTelefon: 030 [email protected]

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84 Guide 2017

Seite 85 ImagebetrachtungSeite 87 Personaler-Meinung Seite 88 Recruiter im InterviewSeite 90 Anbieter im PorträtSeite 92 Branchenverzeichnis

PERSONALDIENSTLEISTER

85Guide 2017

m Auftrag des PersonaldienstleistersOrizon führt das Marktforschungs-und Analyseunternehmen Lünen-donk seit 2011 jährlich eine Arbeits-marktstudie durch. Darin kommteine repräsentative Auswahl von

mehr als 2000 Arbeitnehmern zu Wort,unter ihnen rund ein Viertel mit Zeitar-beitserfahrung. Die Studienergebnisse zeigen: Für Arbeit-nehmer ist Zeitarbeit attraktiv – und diepositive Einstellung zur Branche steigt,je eher jemand bereits persönliche Erfah-rungen als Zeitarbeitnehmer vorweisenkann oder sogar aktuell als Zeitarbeitneh-mer beschäftigt ist. Die Vorbehalte gegendie zukunftsträchtige Branche Zeitarbeitschmelzen insgesamt: Nur ein Fünftelder Menschen im Arbeitsmarkt ohne Zeit-arbeitserfahrung lehnt laut Arbeitsmarkt-studie 2015 Zeitarbeit grundsätzlich ab.Die Befragung der Orizon-Mitarbeiter,

also der „betroffenen“ Zeitarbeitnehmer,belegt eindrucksvoll: Sie sehen die Zeit-arbeit weit positiver als es die allgemei-ne Berichterstattung glauben macht.

GELUNGENE JOBSUCHE ÜBER ZEITARBEIT

Aus Sicht der Arbeitnehmer ist die Job-suche über einen Personaldienstleisterein erfolgversprechendes Mittel. Weitüber die Hälfte der Befragten schätzt dieAussicht auf direkte Vermittlung in einUnternehmen über diesen Weg als hochbeziehungsweise sehr hoch ein. Mehr alsein Drittel sieht gute oder sehr gute Chan-cen, nach dem Einsatz als Zeitarbeitneh-mer vom Kundenunternehmen über-nommen zu werden. Diejenigen, diebereits Erfahrung in der Zeitarbeit haben,beurteilen diese Chance nochmals deut-lich besser: Fast 50 Prozent von ihnen

halten die Jobsuche über Zeitarbeit füraussichtsreich. Personalvermittlung undZeitarbeit als Sprungbretter in neue Jobssind derzeit noch vielfach blinde Fleckenin der öffentlichen Wahrnehmung – dieZahlen der Studien sprechen jedoch einedeutliche Sprache. Auch Menschen, die für eine längere Pha-se nicht erwerbstätig waren, zum BeispielEltern nach der Babypause, bietet die Zeit-arbeit hervorragende Perspektiven aufeinen schnellen, unkomplizierten Wie-dereinstieg in den Beruf. Die Studien bele-gen, dass die befragten Zeitarbeitnehmer

die Zeitarbeit als Beschäftigungsform fürden beruflichen Wiedereinstieg deutlichbesser bewerten als diejenigen, die nochgar keine Erfahrung mit dieser Beschäf-tigungsform haben. Auch hier zeigt sichalso: Wer die Zeitarbeit kennt, schätzt sie. Zeitarbeit bietet nicht nur einen niedrig-schwelligen (Wieder-)Einstieg in denArbeitsmarkt, sondern hält viele Arbeit-nehmer dauerhaft in Beschäftigung. Dasbestätigen die Zahlen aus der Orizon-Arbeitsmarktstudie 2015. Fast 70 Prozentder befragten Arbeitnehmer, die bereitsin der Zeitarbeit beschäftigt waren, wech-

PERSONALDIENSTLEISTER IMAGEBETRACHTUNG

I

Zu den gängigsten Mythen über die Zeitarbeit gehört, dass Zeitarbeitnehmer schlechtverdienen, unter Mindestlohn bezahlt werden und im Kundenunternehmen isoliert sind.Die Wirklichkeit sieht jedoch ganz anders aus, wie eine Studie zeigt.

DIE WAHRNEHMUNG DER ZEITARBEIT

ERKLÄRVIDEOS ZUR ZEITARBEIT INFO

Um mit Vorurteilen und einigen der populären Irrtürmer zur Zeitarbeit aufzuräumen, hat Orizon unter dem Motto „Fakt vs. Vorurteil“ kurze Erklärvideos produziert. Diese finden Sie unter folgendem Link: https://www.orizon.de/zeitarbeit-fakten/

86 Guide 2017

selten nach ihrem Zeitarbeitsengagementin ein Einsatzunternehmen („Klebe -effekt“) oder zu einem anderen Arbeit-geber. Sowohl beim „Klebeeffekt“ als auchbei der Vermittlung zu einem anderenArbeitgeber gibt es im Zeitverlauf deut-lich positive Trends. Viele Arbeitnehmerbleiben aber auch in der Zeitarbeit – unddas nicht aus Mangel an Alternativen,sondern weil hier in der Regel unbefris-tete, sozialversicherungspflichtige undtariflich entlohnte Stellen warten. Wei-tere rund fünf Prozent schließen eineWeiterbildungsmaßnahme an. Nur 20Prozent, und damit deutlich weniger alsim Vorjahr, wurden laut Befragung in2015 nach der Beschäftigung als Zeitar-beitnehmer arbeitslos.

DIE LOHNZUFRIEDENHEIT STEIGT

Die Zufriedenheit mit der Bezahlung istunter den befragten Zeitarbeitnehmern

deutlich gestiegen – von 2014 auf 2015um über 40 Prozent. Die politischen Inter-ventionen der letzten Jahre, allen vorander Mindestlohn, tragen Früchte. Bei derHöhe der Mindestlöhne ist die ZeitarbeitVorreiter: Seit Juni 2016 liegt der Min-destlohn für die Zeitarbeit bei neun Euro(Geltungsbereich West) – und damithöher als in vielen anderen Branchen.Bereits in 2015 war die Zeitarbeit die Bran-che mit den höchsten Tarifsteigerungen:Die Löhne stiegen hier um 4,3 Prozent(Ost) beziehungsweise 3,5 Prozent (West).Menschen ohne Berufsausbildung undmit geringer Qualifikation bekommenfür einfache Tätigkeiten einen Mindest-lohn, der höher ist als der allgemeingül-tige gesetzliche Mindestlohn. Dieser Faktist in der Öffentlichkeit häufig gar nichtbekannt. Das Vorurteil, in der Zeitarbeitverdiene man schlecht, hält sich hartnä-ckig. In harten Tarifrunden haben Zeit-arbeitsunternehmen und Gewerkschaf-

ten zusätzlich zu den Tariflöhnen Bran-chenzuschläge verhandelt. Diese Zuschlä-ge führen, abhängig von der konkretenBranche und dem Einsatzzeitraum, viel-fach zu deutlich höheren Löhnen.

ZEITARBEITNEHMER FÜHLEN SICHGUT INTEGRIERT

Von Zoff im Team zwischen Stammbe-legschaft und Zeitarbeitnehmern gibt eskeine Spur. Statt Konkurrenzdenken undAnfeindungen zeigt sich ein harmoni-sches Miteinander. Mehr als neun vonzehn Zeitarbeitnehmern fühlen sich gutin die Belegschaft ihrer Einsatzbetriebeintegriert. Eine Bedrohung durch Zeitar-beitnehmer empfinden nur rund 16 Pro-zent derjenigen, die Zeitarbeitnehmer imeigenen beruflichen Umfeld haben. DieMehrheit der Befragten aus der Stamm-belegschaft ist darüber hinaus der Meinung, ihre Zeitarbeitskollegen hät-

ten die gleiche soziale und fachliche Kom-petenz. Der Trend ist bei allen genann-ten Aspekten eindeutig positiv – es tutsich also etwas im Arbeitsalltag. Das akti-ve Betriebsratswahlrecht für Zeitarbeit-nehmer nach drei Monaten Einsatzzeitbietet zudem eine wichtige rechtlicheRahmenbedingung für die Integration.Dass Zeitarbeitnehmer sich an ihrem Ein-satzort wohlfühlen, wird schließlich auchdurch die kompetente Betreuung durcherfahrene Personalberater gewährleistet– vom ersten Kontakt bis in den Einsatzbeim Kundenunternehmen hinein. Über95 Prozent der Orizon-Zeitarbeitnehmerbewerten alle Phasen des Bewerbungs-prozesses als „gut“ oder „sehr gut“, knapp85 Prozent fühlen sich auch während des Einsatzes von ihren zuständigen Personalberatern gut betreut. Generellsprechen Arbeitnehmer den Personalun-ternehmen bei der individuellen Karriere -planung und Bewerbungsbegleitungeinen hohen Sachverstand zu. Unter Zeitarbeitnehmern genießen sie gar die höchste Anerkennung – weit vor Bil-dungsträgern, Headhuntern oder derBundes agentur für Arbeit. Personalun-ternehmen sind nicht nur als Jobvermitt-ler gefragt, sondern zunehmend als kom-petente Berater für das gesamte Spektrumder Erwerbstätigkeit.

PERSONALDIENSTLEISTER IMAGEBETRACHTUNG

Dr. Dieter Traub, Geschäftsführer,Orizon GmbH, Augsburg, [email protected]

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6ZUFRIEDENHEIT ALS ZEITARBEITNEHMER ABBILDUNG

Die Arbeitsbedingungen in Kundenunternehmen werden positiv gewertet. Mit der Bezahlung sind immerhin über die Hälfte derBefragten zufrieden, Tendenz steigend.

Integration bei den Einsatzunternehmen

Betreuung seitens des Zeitarbeitsunternehmens während der Einsätze

Arbeitsplatzsicherheit

Bezahlung

Weiterbildungs-/Qualifikationsmöglichkeiten

ja

0 % 50 % 100 %

nein n = 728

Sind Sie zufrieden mit den folgenden Aspekten der Beschäftigung als Zeitarbeitnehmer?

88,9 %

84,4 %

65,2 %

55,5 %

43,1 %

11,1 %

15,6 %

34,8 %

44,5 %

56,9 %

87Guide 2017

Personalwirtschaft: Frau Gramke, welcheFunktion hat die Zeitarbeit für die Targo-bank?Vivika Gramke: Die zusätzlich gewonneneFlexibilität ist auch für die Targobank ein Haupt-argument für den Einsatz von Zeitarbeitskräf-ten. Zeitarbeit ist aber auch ein zentrales Rekru-tierungsinstrument. In 2015 haben wir rund40 Zeitarbeitskräfte fest übernommen undnicht erst – wie marktüblich – befristet einge-stellt. Zeitarbeit ist für uns neben der Direkt-einstellung ein wichtiger Einstiegskanal. Wie beurteilen Sie das Dienstleistungsange-bot der Zeitarbeitsfirmen? Was könnte bes-ser werden in der Kooperation?Die Fluktuation der Disponenten ist in vielenZeitarbeitsfirmen zu hoch, worunter die nach-haltige Kundenbeziehung leidet. Die Zusam-menarbeit funktioniert umso besser, je längerund besser Disponenten mit dem Kunden undseinen Arbeitsplätzen vertraut sind. Fluktuati-on ist aus unserer Sicht weit häufiger bei denBranchengrößen anzutreffen als bei den klei-neren Firmen, die inhabergeführt sind undsich erfolgreich in Nischen schlagen.Was erwarten Sie darüber hinaus von Zeit-arbeitsfirmen?Neben der nachhaltigeren Besetzung von Posi-tionen ist es wichtig, dass Zeitarbeitsfirmen indie Weiterbildung ihrer Mitarbeiter investie-ren, zum Beispiel in die Interviewkompetenz

der Disponenten. Wünschenswert ist auch,dass die Passung zwischen Zeitarbeitnehmerund angebotener Aufgabe noch besser geprüftund abgewogen wird. Wie viele Zeitarbeitskräfte beschäftigen Sie?Wir beschäftigen im Schnitt 50 Zeitarbeitskräf-te. Was zuvor durch Exklusiv-Provider abge-deckt war, steuern wir nun über interne Mit-arbeiter selbst. Das heißt, Sie waren mit der Leistung derDienstleister nicht zufrieden? Nachdem wir mit zwei externen Partnern übermehrere Jahre exklusiv zusammengearbeitethatten, stellten wir fest, dass dieses Modellnicht zu unseren Anforderungen passt. Wirwaren ursprünglich mit dem Ziel angetreten,den Administrationsaufwand und die Prozess-kosten zu senken. Tatsächlich begaben wir unsin die Abhängigkeit von wenigen Dienstleis-tern. Können sie die gewünschten Ressourcennicht liefern, fehlen uns die Alternativen. Wie ging es weiter? Aufgrund der Erfahrungen prüften wir nacheiner Ausschreibung ein Jahr lang zwölf Zeit-arbeitsfirmen für eine dauerhafte Koopera-tion. Übrig geblieben sind acht Dienstleister,wovon wir inzwischen mit fünf als PreferredSupplier eng kooperieren. Grundsätzlich müs-sen alle Partner unsere Vorgaben für Compli-ance erfüllen, wozu auch die Tarifbindungzählt.

PERSONALDIENSTLEISTER MEINUNG

Vivika Gramke, Targobank Das Interview führte Winfried Gertz, freier Journalist, München

Für Vivika Gramke, Personaldirektorin der Targobankim Dienstleistungszentrum Duisburg, ist die Zeitarbeitunverzichtbar. In der Kooperation mit den Partnern liegt allerdings noch Optimierungspotenzial.

HOHE ERWARTUNGEN

Personalwirtschaft: Herr Dr. Felder, überdie Arbeitnehmerüberlassung setzen Sieüberwiegend gewerbliche Kräfte ein, diein der Montage tätig sind. Welche Rollespielt die Zeitarbeit für Sie?Rupert Felder: Aus meiner Sicht eignet sichdie Zeitarbeit nicht allein als Rekrutierungs-instrument. Sie ist auch notwendig, umBeschäftigung zu erhalten und flexibel blei-ben zu können. In der Diskussion etwa mitdem Betriebsrat ist es uns wichtig, dass Zeit-arbeit in dieser Funktion anerkannt wird.Ein Zeichen für die zunehmende Versachli-chung der Diskussion sind Kontingentklau-seln, auf die sich Betriebspartner zuneh-mend einigen.Was erwarten Sie von den Dienstleistern? Anlass, die Kooperation zwischen Unter-nehmen und Zeitarbeitsfirmen zu optimie-ren, ist zum einen die hohe Fluktuation.Kunden wollen sich nicht dauernd auf neueGesprächspartner einstellen. Dem entsprichtdas Key-Account-Modell, das für deutlichhöhere Professionalität steht. Verlässlich-keit und Lieferfähigkeit sowie das Verständ-nis für die betrieblichen Umstände des Auf-traggebers sind wichtiger als die schnellePräsentation von Kandidaten. Gibt es weitere Kritikpunkte?Weiteres Optimierungspotenzial liegt in derDarstellung von Profilen. Es reicht nicht aus,

Prospekte zu gestalten. Vielmehr dreht sichalles ums Matching: Stimmen präsentierteProfile tatsächlich mit den vom Kunden prä-zisierten spezifischen Anforderungsprofilenüberein? Auch bei der Ansprache von poten-ziellen Kandidaten gibt es bei zahlreichenDienstleistern noch Verbesserungsmöglich-keit.Wo setzen Sie Schwerpunkte in der Zeit-arbeit?Bedingt durch die anhaltend angespannteBeschäftigungslage favorisiere ich in derKooperation mit der Zeitarbeit eine regio-nale Spezialisierung sowie zunehmend aucheine fachliche Spezialisierung. Ich kann mirden Personaldienstleister auch als Rekrutie-rungskanal vorstellen, wenn er die Suchenach von uns präzise definierten Anforde-rungs- und Kandidatenprofilen für Fach-und Führungskräfte übernimmt. Erkennen Sie hier einen steigenden Bedarf?Zweifelsfrei. Höher qualifizierte Fachkräftesind zunehmend ein Markt für Personal-dienstleister. Dafür muss ich als Auftragge-ber in der Ausschreibung dem Partner genauerklären, wen ich suche, statt lediglich Zah-len vorzugeben. HR stellt demzufolge höhe-re Ansprüche an die Partner.

Dr. Rupert Felder, Heidelberger Druckmaschinen AG

Das Interview führte Winfried Gertz, freier Journalist, München

Die Heidelberger Druckmaschinen AG in Wiesloch setztseit vielen Jahren Zeitarbeitskräfte in der Produktion ein.Für den Personaleiter Dr. Rupert Felder ist Zeitarbeit ein unverzichtbares Flexibilisierungsinstrument.

AUFTRAGSSCHWANKUNGEN ABFEDERN

88 Guide 2017

Personalwirtschaft: Frau Schnitter, Per-sonaler kritisieren bisweilen, dass derEinkauf die Auswahl von externen Per-sonaldienstleistungen primär nach Kos-ten und weniger nach Qualität aus-richtet. Was sagen Sie dazu?Katrin Schnitter: Zumindest für uns trifftdas definitiv nicht zu. Wir schauen ganzgenau darauf, welche Leistung oder Qua-lifikation mit einer Dienstleistung ver-knüpft ist. Wir legen Rahmenverträgeund Konditionen fest, wir wählen neueDienstleister aus. Zusammengefasst istder Einkauf nicht nur für den Preis, son-dern vor allem auch für qualitative Aspek-te zuständig.

Sie sind als ausgewiesene HR-Expertinfür den Einkauf von Personaldienst-

leistungen zuständig. Worauf legen Siebei der Auswahl besonders Wert?Da ich selbst aus dem Personalbereichkomme, kann ich im Einkauf auch HR-Belange gut einschätzen und entspre-chend berücksichtigen. Nehmen wir dasBeispiel Zeitarbeit: Wenn wir jemandensuchen, dann geben wir die Eingruppie-rung auf Basis eines einheitlichen Gehalts-modells vor. Die Qualifikation steht imVordergrund. Sonst könnten wir nichtIngenieure oder IT-Experten in großerAnzahl vom Markt ankaufen. So errei-chen wir, dass die Kraft in aller Regel

zufrieden ist und nicht nach kurzer Zeitwieder den Arbeitsplatz wechselt. Dabeibehalten wir aber unsere Kostenstrukturim Blick.

Kommen wir auf ein kniffliges Themazu sprechen, das auch rechtlich diffi-zil ist, und zwar den Einsatz von IT-Freiberuflern. Haben Sie Ihre Compli-ance-Regeln verschärft, um sich vordrohender Scheinselbstständigkeit zuschützen?Keine Frage, die Vorgaben wurden dras-tisch verschärft. Beispielswiese haben wir

einen Fragenbogen entwickelt, den dieFreiberufler rechtsverbindlich ausfüllenmüssen. Weichen ihre Angaben von unse-ren Vorgaben ab, werden wir sie nichteinsetzen. Das wird sehr strikt gehand-habt.

IT-Experten werden von vielen spezia-lisierten Personaldienstleistern vermit-telt. Achten Sie auch darauf, dass esbei denen ebenfalls sauber zugeht?Das ist in unseren Verträgen geregelt. DiePersonaldienstleister müssen sämtlicheeinschlägigen gesetzlichen, behördlichenoder sonstigen Vorschriften einhaltenund durch Unbedenklichkeitsbescheini-gungen nachweisen. Wir schauen auchdarauf, ob die sogenannte Fallschirmlö-sung greift.

Was ist darunter zu verstehen?Laut derzeitiger Rechtslage ist von Vor-teil, wenn der Personaldienstleister übereine Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeit-nehmerüberlassung verfügt. Wird ein Pro-jekt nicht so umgesetzt, wie im Vertragabgebildet, kann das Projekt ohne gravie-rende rechtliche Konsequenzen – deshalbFallschirmlösung – in eine Arbeitnehmer-überlassung umgewandelt werden. Die-ses Verfahren wird durch die Gesetzes -änderung verschärft. Künftig müssen sichdie Beteiligten von vornherein für dieDurchführung einer Arbeitnehmerüber-lassung entscheiden und dies im Vertragauch entsprechend kennzeichnen.

PERSONALDIENSTLEISTER RECRUITER IM INTERVIEW

Katrin Schnitter


Warum es sich lohnt, auf starke Partner zu vertrauen, erläutert Katrin Schnitter, bei der MTU Aero Engines AG in München verantwortlich für den Einkauf von HR-Dienstleistungen.

EIN SICHERES GEFÜHL

Laut derzeitiger Rechtslage ist von Vorteil, wenn der Personaldienstleister übereine Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung verfügt.”

89Guide 2017

Viele Personaler klagen über unseriösePersonalvermittler, beispielsweise aus-ländische Agenturen. Welche Rollespielen diese Akteure im Recruiting

Bei uns spielen sie überhaupt keine Rol-le, weil wir die nach unserer Einschät-zung befremdlichen Vergütungsmodel-le ablehnen. Deshalb arbeiten wir aus-schließlich mit deutschen Agenturen, dienicht mit englischen Personalvermitt-lern kooperieren.

Gibt es unter Personaldienstleisternzahlreiche schwarze Schafe?Das kann natürlich nicht ausgeschlos-sen werden. Aus diesem Grund beschäf-tigen wir uns intensiv mit den Firmenund holen Referenzen ein. Darüberhinaus tauschen wir uns im internenNetzwerk des Einkaufs regelmäßig überdie Leistungen von Personaldienstleis-tern und Projekterfahrungen aus. Dasgibt einem ein sicheres Gefühl. Freilichbleibt ein Restrisiko.

Wer leistet gute Arbeit aus Ihrer Sicht,welche Bedingungen sind zu erfüllen?Grundsätzlich bietet sich ein Personal-dienstleister als potenzieller Partner an,wenn sein Portfolio zur MTU Aero Engi-nes passt. Wir legen Wert darauf, dass derKooperationspartner hinreichend flexi-bel ist und sich individuell auf Kunden-wünsche einstellen kann. Freilich musser aber auch die rechtlichen Vorgaben

erfüllen und bereit sein, diese Vorausset-zungen durch ein Audit überprüfen zulassen. Intern haben wir sehr viel Know-how für Audits aufgebaut.

Ein Teilbereich Ihrer Aufgaben betrifftdie Kooperation mit Lieferanten imRahmen des Managed-Service-ModellsMSP. Sie arbeiten in der Zeitarbeit miteinem Partner zusammen. Welche Auf-gaben nimmt er Ihnen konkret ab?Eigentlich entlastet er die Personalabtei-lung bei klassischen Personalprozessen,welche die Arbeitnehmerüberlassungberühren: also bei der Suche nach Zeit-arbeitskräften, ihrer personalwirtschaft-lichen Betreuung sowie bei der Abrech-nung ihrer Arbeitsleistung. Während er70 Dienstleister am Standort Münchenund 40 in Hannover steuert, ist der Part-ner für den kompletten Lebenszyklusjeder einzelnen Zeitarbeitskraft zustän-dig. Das dabei eingesetzte System gene-riert wichtige Reports und liefert aussa-gekräftige Lieferantenbewertungen. Seit2007 fahren wir dieses Modell mit sehrgroßem Erfolg.

Welche Überlegungen führten zu die-ser Entscheidung?Wir haben uns seinerzeit grundsätzlichdie Frage gestellt, wo wir uns durch dieAuslagerung von Prozessen entlasten kön-nen, um uns auf Kernaufgaben konzen-trieren zu können. Für ein Outsourcingeignen sich vor allem jene Prozesse, bei

denen der Personaldienstleister eine Kern-kompetenz vorweisen kann.

Haben sich Ihre Erwartungen erfüllt?Wie bereits erwähnt, hat sich die Ent-scheidung ausgezahlt. Im Hinblick aufdie Optimierungspotenziale der Zeitar-beit haben wir im Markt noch nichts Bes-seres als MSP gefunden. Vor allem wur-den die Prozesse beschleunigt. Zum Bei-spiel musste früher jede einzelne Abrech-nung von Hand erledigt werden. An ihreStelle sind nun automatisierte Sammel-abrechnungen getreten.

Wie beurteilen Sie die Kooperation mitIhrem MSP-Partner?In der Kooperation mit dem Partner beur-teilen wir Prozesse. Jeder einzelne Arbeits-schritt wird bewertet, ob er auch sinn-voll ist, korrigiert werden muss oder sicheventuell sogar erübrigt. Das führt aufbeiden Seiten dazu, dass Kosten einge-spart und Prozesse optimiert werden kön-nen.

Mit dem 2017 in Kraft tretenden Gesetzzur Neuregelung des Fremdpersonalein-satzes stehen für Sie und Ihren MSP-Partner neue Aufgaben an. Wie wollenSie diese Herausforderung meistern?Ich glaube, dass man mit den Aufgabenzusammenwächst und auf dieser Grund-lage auch die Prozesse gemeinsam wei-terentwickeln kann. In der Partnerschaftwird uns die Gesetzesnovelle der Arbeit-

nehmerüberlassung stark beschäftigen.Dabei müssen wir auch unser Abrech-nungsmodell auf die Belange der Geset-zesnovelle hinsichtlich Equal Pay anpas-sen.

Wie begegnen Sie Vorbehalten auf Sei-ten der Personaldienstleister? Nichtjeder wird sich ohne Weiteres einemMSP-Modell fügen, in dem ein großerDienstleister die übrigen Partner imAuftrag des Kunden steuert?Unser Ansatz lautete deshalb auch, dieVeränderungen möglichst intensiv zukommunizieren. Unter den kleineren Personaldienstleistern war der ein oderandere gewiss nicht glücklich darüber,den wichtigen Kontakt zu den MTU-Fach-abteilungen zu verlieren. Auf diesenAspekt sind wir gezielt eingegangen undhaben die Vorteile für die Dienstleisteraufgezeigt. Vom MSP-Partner erhaltensie nun Anfragen nach Leiharbeitskräf-ten in gebündelter Form, was ihnen einbreiteres Spektrum eröffnet, sich mit Fach-kräften zu positionieren. Zudem wirdihnen auch viel Kleinarbeit abgenom-men. Ich selbst habe den Dienstleisternin einigen Veranstaltungen erläutert, wel-che konkreten Vorteile für sie mit demMSP-Modell verknüpft sind.

Wie viele Zeitarbeitsfirmen sind trotzaller Aufklärung und Werbung mitzu-machen abgesprungen?Die Fluktuation war kaum spürbar. Nureine einzige Firma entschied sich gegendas Modell und stieg aus.

Für ein Outsourcing eignen sich vor allem jene Prozesse, bei denen der Personaldienstleister eine Kernkompetenz vorweisen kann.”

90 Guide 2017

REKRUTIERUNG WEITER DENKEN: VARIABLE LÖSUNGEN FÜR DIE PERSONALBESCHAFFUNG

it häufig knappen Ressourcenist ein weites Aufgabenfeld vonder Personalgewinnung, -bin-

dung, -entwicklung bis hin zur Perso-nalführung abzudecken.Insbesondere dann, wenn keine zusätz-lichen internen Ressourcen aufgebautwerden sollen, liegt es nah, Aufgabenan externe Dienstleister zu übertragen.Die Bandbreite der Möglichkeiten reichtdabei von der Ausgestaltung flexiblerArbeitsplatz- und Arbeitszeitmodelleüber Konzepte zur Mitarbeiterbindungbis hin zur teilweisen oder vollständi-gen Auslagerung der Personalbeschaf-fung, dem sogenannten RecruitmentProcess Outsourcing (RPO).

STUFENWEISES RPO-MODELL

Im Bereich der Personalbeschaffung siehtbeispielsweise das stufenweise RPO-Modell (Grafik) sowohl eine punktuel-le Abdeckung von Einstellungsspitzenals auch die längerfristige Auslagerung

von einzelnen Rekrutierungsschrittenoder des gesamten Rekrutierungsprozes-ses vor. Entscheidend ist dabei wenigerdie Unternehmensgröße als die Höhe

und Häufigkeit des Rekrutierungsbe-darfs. Insbesondere kleine und mittel-ständische Unternehmen, die traditio-nell meist über begrenzte Ressourcen im

Piening GmbHAltmühlstraße 3033689 BielefeldTel.: 05205 1004-0Fax: 05205 [email protected]

USP

Piening Personal ist ein mittelständisches

in zweiter Generation geführtes Familien-

unternehmen. Im Fokus stehen qualitativ

hochwertige Personaldienstleistungen,

innovatives Personalmanagement und

soziale Verantwortung – mehrfach ausge-

zeichnet als einer der besten Arbeitgeber

im deutschen Mittelstand.

PRODUKTE

Piening Personal ist Ihr branchenübergrei-

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tungen Personalvermittlung, Outsourcing

und Zeitarbeit.

REFERENZEN

Auf Anfrage

KONTAKT

Tel.: 05205 1004-0

www.piening-personal.de

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Ein Arbeitsmarkt im Wandel: In vielen Branchen nehmen Unternehmen bereits heute die Rolle des Bewerbers um qualifizierte Mitarbeiter ein. Der Aufwand für die Personalbeschaffung hat sich dadurch massiv erhöht – eine Herausforderung für das Personalmanagement.

ANBIETER IM PORTRÄTPERSONALDIENSTLEISTER

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91Guide 2017

gruppengenauen Medienauswahl, beider Kampagnenplanung und Einbin-dung von Landingpages ein.

STRATEGISCHE PARTNERSCHAFT

Auf der zweiten Stufe nähert sich dasRPO-Modell einer strategischen Part-nerschaft von Unternehmen und Per-sonaldienstleister. Der Leistungsbereicherweitert sich um Aufgaben des Perso-nalmarketings und Recruitings sowie

wahlweise auch um die Abwicklung unddas Handling des Bewerberaufkommens.Ein zentrales Element ist die Beratungs-leistung zu wichtigen Punkten wie derDirektansprache von Bewerbern (Acti-ve Sourcing), dem Einsatz der Eignungs-diagnostik bei der Bewerberauswahl oderdem Management eines hohen Bewer-beraufkommens. Im Rahmen desEmployer Branding geht es um die Stär-kung der Arbeitgeberattraktivität undum wichtige Bausteine wie das Such-maschinenmarketing (SEM) und dasPersonalmarketing in den Sozialen Netz-werken (Social Media Marketing). Alleverfügbaren Kommunikationskanälewerden dabei auf das Ziel der Generie-rung geeigneter Bewerber hin evaluiertund optimiert.Auf der dritten Stufe, dem ganzheitli-chen RPO, übernimmt der Personal-dienstleister als strategischer Partner denvollständigen Rekrutierungsprozess ein-schließlich Vorselektion, Telefoninter-views, Eignungsdiagnostik, Vorstellung-

gespräch und Auswahl der Bewerber füreine Shortlist. Diese Form der Zusam-menarbeit kommt vor allem für mittel-ständische Unternehmen in Frage, dieihr Personalwesen langfristig auf dieHerausforderungen eines sich wandeln-den Arbeitsmarktes hin ausrichten wol-len.

Personalbereich verfügen, erzielen durcheine Auslagerung von Rekrutierungs -prozessen teils erhebliche Skaleneffek-te (Economies of scale).Diese sind häufig schon auf der erstenStufe des RPO-Modells messbar, bei derzunächst mit dem Ziel einer deutlichenErhöhung des Bewerbervolumens dieSchaltung von Onlineanzeigen an einenPersonaldienstleister ausgelagert wird.Dieser bringt sein Know-how bei Text-und Anzeigengestaltung, bei der ziel-

INFO

In einem zunehmend komplexeren Arbeitsmarkt ent-wickelt sich die Suche nach geeignetem Personal zueiner echten Herausforderung für das Personalmana-gement. Als strategischer Partner verfügen modernePersonaldienstleister über die notwendigen Instru-mente, um die Personalbeschaffung auch unter diesenVoraussetzungen effizient zum Erfolg zu führen.

Frank Schrader, Mitglied der Geschäftsleitung beim PersonaldienstleisterPiening Personal

”

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Erhöhung Ihres Bewerbervolumens + Personalmarketing & Recruiting+ Abwicklung & Handling + Auswahl

Erhöhung Ihres Bewerbervolumens + Personalmarketing & Recruiting+ Abwicklung & Handling (optional)

Erhöhung Ihres Bewerbervolumens


92 Guide 2017

Dr. Weber & Partner GmbHLyoner Straße 1460528 FrankfurtTelefon: 069 [email protected]

Dwight Cribb Personalberatung GmbHDornbusch 220095 HamburgTelefon: 034 [email protected]

Egon Zehnder International GmbHBerliner Freiheit 210785 BerlinTelefon: 030 3279550www.egonzehnder.com

EXECUTIVE SERVICES GROUPGesellschaft für Unternehmensberatung mbHKarlstraße 8776137 KarlsruheTelefon: 0721 [email protected]

Experteer GmbH Lenbachplatz 3 80333 MünchenTelefon: 089 552793-160 [email protected]

Friedrichs & Partner Unternehmensberatung GmbH Hohenstaufenstraße 4 40547 DüsseldorfTelefon: 0211 [email protected]

abonta Personalservice GmbHAachener Straße 32750931 KölnTelefon: 0221 [email protected]

access KellyOCG GmbHClevischer Ring 121c51063 KölnTelefon: 0221 [email protected]

Adecco Personaldienstleistungen GmbHNiederkasseler Lohweg 1840547 DüsseldorfDeutschlandTelefon: 0211 [email protected]

ADENSAM ManagementberatungWeinbergstraße 1667149 MeckenheimTelefon: 0621 [email protected]

Amadeus FiRe AGDarmstädter Landstraße 11660598 Frankfurt am MainTelefon: 069 [email protected]

AutoVision GmbHMajor-Hirst-Straße 1138442 WolfsburgTelefon: 05361 [email protected]

BRANCHENVERZEICHNISPERSONALDIENSTLEISTER

BANKPOWER GmbHPersonaldienstleistungenGroße Gallusstraße 1-760311 FrankfurtTelefon: 069 29990060www.bankpower.de

Baumann UnternehmensberatungBeteiligungs- und Verwaltungs AGHanauer Landstraße 22060314 Frankfurt am MainTelefon: 069 [email protected]

Civitas InternationalRothenbaumchaussee 19320149 HamburgTelefon: 040 [email protected]

CONNECT Personal-Service GmbH Zeitarbeit Moltkestraße 6576133 KarlsruheTelefon: 0721 [email protected]

CONSULT Personaldienstleistungen GmbHEmil-von-Behring-Straße 460439 FrankfurtTelefon: 069 [email protected]

d.vinci Personalmarketing GmbHNeue Ramtelstraße 4/271229 LeonbergTelefon: 07152 [email protected]

Delta Management Consultants GmbHKlaus-Bungert-Str. 540211 DüsseldorfTelefon: 0211 54 55 87 [email protected]

DIS AGNiederkasseler Lohweg 1840547 DüsseldorfTelefon: 0211 [email protected]


Dr. Maier + Partner GmbHKernerstraße 5270182 StuttgartTelefon: 0711 [email protected]

Dr. Schmidt & Partner GroupUlzburger Straße 11522850 Norderstedt/HamburgTelefon: 040 [email protected]

Dr. Terhalle & Nagel Personalberatung GmbHOffice TowerRheinstraße 40-4264283 DarmstadtTelefon: 06151 [email protected]

93Guide 2017

GEMINI Executive Search Kilpatrick GmbHLeopoldstraße 24480807 München Telefon: 089 208039-126www.gemini-exs.com

GenoPersonalConsult GmbHWilhelm-Haas-Platz63263 Neu-IsenburgTelefon: 069 [email protected]

Hays Temp GmbH Völklinger Straße 440219 DüsseldorfTelefon: 0211 179388 0www.hays.de [email protected]

Heads! GmbH & Co. KGPrinz-Ludwig-PalaisTürkenstraße 780333 MünchenTelefon: 089 515559-0www.heads.eu

heiden associatesSüdendstraße 412169 BerlinTelefon: 030 [email protected]

Heidrick & StrugglesKennedydamm 24 40476 DüsseldorfTelefon: 0211 82820www.heidrick.com

HR Management Consultants GmbH Rathausallee 7422846 Hamburg-NorderstedtTelefon: 040 [email protected]

HRblue AG Bretonischer Ring 10 85630 Grasbrunn (bei München)Telefon: 089 411195-0www.hrblue.com

hunting heads International GmbHAltenaer Straße 31 58507 LüdenscheidTelefon: 02351 [email protected]

I. K. Hofmann GmbH Lina-Ammon-Straße 1990471 NürnbergTelefon: 0911 [email protected]

ifp – Institut für Personal- undUnternehmensberatung Will & Partner GmbH & Co. KG Brückenstraße 2150667 Köln Telefon: 0221 [email protected]

Interconsilium GmbH & Co. KG Kennedydamm 2440476 DüsseldorfTelefon: 0211 [email protected]

InterSearch Executive Consultants GmbH & Co. KGBergstraße 1120095 Hamburg Telefon: 040 4688420www.intersearch-executive.dehamburg@intersearch-executive.de

JOB AG Personaldienstleistungen AGRangstraße 936037 FuldaTelefon: 0661 90250-0www.job-ag.com [email protected]

Joerg E. Staufenbiel Personalberatung An Lyskirchen 1450676 KölnTelefon: 0221 912670-10www.staufenbiel-personalberatung.deinfo@staufenbiel-personalberatung.de

Kelly Services GmbHBeim Strohhause 27 20097 HamburgTel: 040 [email protected]

Kienbaum Communications GmbH & Co. KGAhlefelder Straße 4751645 GummersbachTelefon: 02261 [email protected]

Korn Ferry International GmbH Feuerbachstraße 26-32 60325 FrankfurtTelefon: 069 716700www.kornferry.com

LAB Lachner Aden Beyer & Company GmbHSteinstraße 440212 DüsseldorfTelefon: 0211 [email protected]

Management Angels GmbHBernhard-Nocht-Straße 11320359 HamburgTelefon: 040 44195577www.managementangels.com [email protected]

MANNROTH GmbH & Co. KGKleine Präsidentenstraße 110178 BerlinTelefon: 030 [email protected]

Manpower GmbH & Co. KGPersonaldienstleistungenDüsseldorfer Straße 965760 EschbornTelefon: 069 [email protected]

Mercuri Urval GmbHUnter den Eichen 5Haus F 65195 WiesbadenTelefon: 0611 [email protected]

Michael Page International (Deutschland) GmbH Carl-Theodor-Straße 140213 DüsseldorfTelefon: 0211 17722-0 [email protected]

ODGERS BERNDTSONUnternehmensberatung GmbH Taunustor 160310 FrankfurtTelefon: 069 9577701 [email protected]

Orizon GmbHBerliner Allee 28c86153 AugsburgTelefon: 0821 509910www.orizon.de [email protected]

Piening

PMC International AG Carl-Ulrich-Straße 463263 Neu-IsenburgTelefon: 06102 [email protected]

Pontoon Germany GmbH (ehemals Flex-Base)

94 Guide 2017

Steinbach Management Consultants GbRTheresienstrasße 990403 NürnbergTelefon: 0911 366 [email protected]

TEMPTON Holding GmbH Schürmannstraße 2445136 Essen Telefon: 0201 89479-0www.tempton.de [email protected]

TimePartner Group GmbHSüderstraße 75a20097 HamburgTelefon: 040 253285-0www.timepartner.com [email protected]

Trenkwalder Personaldienste GmbHKastenbauerstraße 281677 MünchenTelefon: 089 991999 [email protected]

Treuenfels GmbHNonnenstieg 2420149 HamburgTelefon: 040 [email protected]

univativ GmbH & Co. KGRobert-Bosch-Straße 764293 DarmstadtTelefon: 06151 [email protected]

p.p.m. personalberatung GmbHPempelforter Straße 1140211 DüsseldorfTelefon: 0211 [email protected]

PAPE CONSULTING GROUP AGPERSONALBERATUNGHerzog-Heinrich-Straße 1880336 MünchenTelefon: 089 [email protected]

Pentagon AGMörsenbroicher Weg 19140470 DüsseldorfTelefon: 0211 [email protected]

percon Bolongarostraße 103 D-65929 FrankfurtTelefon: 069 [email protected]

personal total AGMartin-Kollar-Straße 1081829 MünchenTelefon: 089 [email protected]

personell GmbH Schneble Heußweg 3720255 Hamburg Telefon: 040 43281981 www.personell.de [email protected]

Promerit AG Torhaus WesthafenSpeicherstraße 57-59 60327 FrankfurtTelefon: 069 [email protected]

PSI Personal-Service GmbHHohenzollernring 5250672 KölnTelefon: 0221 [email protected]

Randstad Deutschland GmbH & Co. KGHelfmann-Park 85760 EschbornTelefon: 06196 [email protected]

Robert Half Deutschland GmbH & Co. KGSolmsstraße 8 Gebäude F360486 Frankfurt am Main DeutschlandTelefon: 069 [email protected]

Rochus Mummert Beteiligungs- undDienstleistungs GmbHTheatinerstraße 3680333 MünchenTelefon: 089 [email protected]

Russel Reynolds AssociatesBockenheimer Landstraße 2 60323 FrankfurtTelefon: 069 756090-0www.russellreynolds.com

Signium International GmbH & Co. KG Königsallee 63-65 40215 DüsseldorfTelefon: 0211 9337910www.signium.de

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Diese und weitere Anbieter findenSie in unserer Online-Datenbankim Bereich Personaldienstleister

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95Guide 2017

Seite 96 Personaldiagnostik Seite 100 Recruiter im InterviewSeite 102 Branchenverzeichnis

RECRUITING-SOFTWARE

96 Guide 2017

rob lässt sich bei Testverfah-ren zwischen Leistungstestsund Persönlichkeitsinven-taren unterscheiden. Kogni-tive Leistungstests messendie Genauigkeit und Ge-

schwindigkeit der Wissenstätigkeit, zumBeispiel im Hinblick auf verbale, nume-rische und räumliche Fähigkeiten, aufBasis von Testaufgaben. Persönlichkeits-inventare erheben anhand von Selbstbe-schreibungen Eigenschaften wie beispiels-weise Gewissenhaftigkeit oder Extraver-sion, die menschliches Verhalten in ver-schiedenen Situationen des Berufsalltagserklären können. Bei Auswahl und Ein-satz von Testverfahren sollte man Fol-gendes berücksichtigen:• Erfragen der wissenschaftlichen Güte-kriterien beim Anbieter: Die Reliabili-tät ist eine Kennzahl, welche die Mess-genauigkeit des Testverfahrens angibt.

Sie kann theoretisch einen Wert zwischen0 (keine Messgenauigkeit) und 1 (fehler-freie Messgenauigkeit) annehmen. Psy-chologische Eigenschaften lassen sichallerdings naturgemäß nicht messfehler-frei ermitteln. Nach der DIN-Norm 33430sind Reliabilitätswerte zwischen 0,70 und0,85 zu erwarten. Reliabilität ist Voraus-setzung für Validität. Im Hinblick auf diePersonalauswahl ist die Validität des Ver-fahrens seine Tauglichkeit, berufliche Eig-nung vorherzusagen. Das heißt, das Ver-fahren sollte in der Lage sein, denBerufserfolg der jeweiligen Zielgruppevorherzusagen. • Nutzung zielgruppenadäquater Ver-fahren: Bei der Auswahl von Testverfah-ren ist zu prüfen, inwiefern diese für diejeweilige Zielgruppe (Schüler, Studieren-de, Berufseinsteiger et cetera) sowie diejeweilige Fragestellung (Personalauswahl,Beratung) einsetzbar sind. Es sollten für

das jeweilige Testverfahren empirischeDaten vorliegen, um den Testwert desBewerbers anhand einer Vergleichsstich-probe zu bewerten. Zusätzlich sollte einZusammenhang der Testergebnisse mitKriterien des Berufserfolgs für die jewei-lige Zielgruppe belegt sein. • Den Bewerbern Gelegenheit geben,ihr Bestes zu zeigen: Insbesondere beider Anwendung von Leistungstests soll-ten optimale Rahmenbedingungen (ruhi-ge Umgebung, ausreichend Beleuchtunget cetera) für die Durchführung gegebensein. Was bei Vor-Ort-Testungen imUnternehmen relativ sicher gewährleis-tet werden kann, hängt bei nicht über-wachten Testungen (z. B. über das Inter-net) häufig vom Verhalten der Bewerberab. Hier ist es wichtig, diese gut zu infor-mieren, damit sie selbst für optimale Test-bedingungen sorgen können. Die jünge-re Forschung hat ebenfalls gezeigt, dass

durch Nutzung verschiedener Geräte fürdie Testung (Computer, Tablet, Smart-phone) bei kognitiven Leistungstests dieAussagekraft der Testverfahren beein-trächtigt werden kann. • Nutzung von Testverfahren, dieÜbungsaufgaben bereitstellen: So wirdsichergestellt, dass alle Kandidaten dengleichen Wissensstand haben, wenn sieden Test bearbeiten. Denn es ist erwiesen,dass Übung das Testergebnis verbessert.Somit könnten Bewerber, die bereits vor-her mit diesem oder einem ähnlichenTest in Kontakt waren, einen Vorteilgegenüber den unerfahrenen Kandida-ten haben.• Mit dem Testanbieter über Fakingsprechen: In der Personalauswahl gehtes für den Bewerber darum, sich von sei-ner besten Seite zu zeigen. Gerade beiTestungen, die zu Hause stattfinden undnicht von einem Testleiter überwacht

G

TESTVERFAHREN – SKEPSIS UNBEGRÜNDETObgleich die Validität von Testverfahren durch eine Vielzahl von Analysen belegt ist, setzen deutsche Unternehmen im internationalen Vergleich noch verhältnismäßig wenig auf Testverfahren zur Ermittlung der beruflichenEignung von Bewerbern. Dieser Beitrag gibt daher Handlungsempfehlungen für ihren Einsatz.

PERSONALDIAGNOSTIKRECRUITING-SOFTWARE

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werden, sind Bewerber geneigt, ihr Test-ergebnis durch Hilfsmittel oder unehr-liche Antworten zu verbessern. Auf Testanbieterseite gibt es mehrere Mög-lichkeiten, Faking zu reduzieren. ZumBeispiel indem die Items so schnell beant-wortet werden müssen, dass die Antwortnicht nachrecherchiert werden kann,oder indem mit Item-Generatoren gear-beitet wird, die jedem Kandidaten unter-schiedliche Aufgaben präsentieren. Mög-lich ist es auch, Hilfsmittel wie zumBeispiel Taschenrechner von Anfang anzu erlauben oder den Test vor Ort zu wie-derholen. Mit dem Testanbieter solltealso darüber gesprochen werden, welcheStrategien dieser anwendet, um Fakingzu minimieren.

ERFORDERLICHKEIT WIRD HÄUFIG DISKUTIERT

Psychologische Testverfahren dienen derErhebung personenbezogener Daten einesBewerbers, die Auskunft über seinenvoraussichtlichen zukünftigen Berufs -erfolg geben sollen. Sobald Daten erhobenwerden, sind die Regelungen des Bun-desdatenschutzgesetzes (BDSG) zu beach-ten. Die rechtliche Zulässigkeit von psy-chologischen Eignungstests ist seit dem1.9.2009 durch § 32 Abs. 1 BDSG gere-gelt. Danach dürfen „personenbezogeneDaten eines Beschäftigten für Zwecke desBeschäftigungsverhältnisses erhoben, ver-arbeitet oder genutzt werden, wenn diesfür die Entscheidung über die Begrün-dung eines Beschäftigungsverhältnissesoder nach Begründung des Beschäfti-gungsverhältnisses für dessen Durchfüh-rung oder Beendigung erforderlich ist“.

Es ist leicht erkennbar, dass Dreh- undAngelpunkt für die Beurteilung der Zuläs-sigkeit von Eignungstests die Frage ist,ob die Datenerhebung für die Begrün-dung eines Beschäftigungsverhältnisses„erforderlich“ ist.Zwar handelt es sich bei § 32 Abs. 1 BDSGum eine relativ junge Vorschrift, zu deres noch kaum höchstrichterliche Recht-sprechung gibt. Allerdings kann man sichbei der Auslegung der Vorschrift auf einejahrzehntelang gefestigte Rechtsprechungdes Bundesarbeitsgerichts (BAG) zumsogenannten „Fragerecht des Arbeit -gebers“ stützen, denn § 32 BDSG solltenach der Gesetzesbegründung keine voll-ständig neue Regelung schaffen, sondernlediglich die geltende Rechtslage fest-schreiben. Man wird also formulierenkönnen, dass dort, wo die Rechtspre-chung bisher ein Fragerecht des Arbeit-gebers bejahte, auch die Datenerhebungerforderlich und damit der Einsatz vonpsychologischen Eignungstests zulässigist.

WAS IST EIN „BERECHTIGTES INTERESSE“?

Die Rechtsprechung des BAG zum Fra-gerecht des Arbeitgebers im Rahmen einesEinstellungsverfahrens versucht, die kol-lidierenden grundrechtlich geschütztenRechtspositionen von Bewerber und(künftigem) Arbeitgeber auszutarieren.Sie gewährt dem Arbeitnehmer denSchutz seines Persönlichkeitsrechts undinsbesondere die Unverletzbarkeit seinerIndividualsphäre. Demgegenüber hat derArbeitgeber ein rechtlich geschütztes Inte-resse daran, die Fähigkeiten eines Stel-

lenbewerbers korrekt einschätzen zu kön-nen. Die Rechtsprechung erkennt des-halb ein Fragerecht des Arbeitgebers beiEinstellungsverhandlungen insoweit an,als der Arbeitgeber ein „berechtigtes, bil-ligenswertes und schutzwürdiges Inte-resse an der Beantwortung seiner Fragenim Hinblick auf das Arbeitsverhältnis“hat. Ein solches berechtigtes Interesse istdann gegeben, wenn das Interesse desArbeitgebers so gewichtig ist, dass dahin-ter das Interesse des Arbeitnehmerszurückzutreten hat, seine persönlichenLebensumstände zum Schutz seines Per-sönlichkeitsrechts und zur Sicherung derUnverletzlichkeit seiner Individualsphäregeheim zu halten. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitge-bers besteht also stets dann, wenn esdurch Anforderungen des konkret zubesetzenden Arbeitsplatzes begründet ist.Fragen nach der beruflichen und fach -lichen Qualifikation sind danach in jedemFall zulässig. Fragen nach der körper -lichen und gesundheitlichen Verfassungoder nach persönlichen Eigenschaftendes Bewerbers sind (nur) dann zulässig,wenn die Information benötigt wird, umdie Eignung des Arbeitnehmers für denkonkret zu besetzenden Arbeitsplatz beur-teilen zu können. Psychologische Eig-nungstests erfassen kaum jemals dieberufliche oder fachliche Qualifikationeines Bewerbers, sondern in der Regelpersönliche Eigenschaften des Stellenbe-werbers. Deshalb muss der Arbeitgeber –in jedem Einzelfall – eine sorgfältigeAbwägung der beiderseitigen Interessenvornehmen. Im Rahmen einer Einzelfall-prüfung muss Art, Zweck und Ausmaßdes Tests ins Verhältnis gesetzt werden

zu den durch den Test möglicherweiseberührten Belangen des Bewerbers.Die juristische Literatur empfiehlt, zusätz-lich bestimmte „verfahrensrechtlicheSicherungen“ einzubauen, um die Zuläs-sigkeit psychologischer Tests zu gewähr-leisten: • Der Bewerber muss über die Funktions-weise und den Zweck des Tests aufgeklärtwerden.• Er muss in die Durchführung des Testseinwilligen. • Eine psychologisch erfahrene Fachkraftmuss den Test durchführen.

BETRIEBSRAT EINBEZIEHEN

Beteiligen Sie rechtzeitig die Arbeitneh-mervertretung: Aus juristischer Perspek-tive ist schließlich zu bedenken, dass Eig-nungstests Mitbestimmungsrechte desBetriebsrats auslösen. § 94 Abs. 1 Satz 1des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG)bestimmt, dass Personalfragebögen derZustimmung des Betriebsrats bedürfen.Der Begriff des „Personalfragebogens“ istdabei weit auszulegen. Sofern – wie beipsychologischen Eignungstests üblich –ein standardisierter Fragenkatalog vor-gelegt wird, der persönliche Verhältnis-se, Kenntnisse und Fähigkeiten des Bewer-bers erfassen will, ist das Kriterium „Per-sonalfragebogen“ gegeben und damit dieZustimmung des Betriebsrats notwendig. Zudem bestimmt § 95 Abs. 1 Satz 1 BetrVG,dass „Richtlinien über die personelle Aus-wahl bei Einstellungen (…)“ der Zustim-mung des Betriebsrats bedürfen, sodasssich die Frage stellt, ob Eignungstests Aus-wahlrichtlinien nach § 95 BetrVG dar-stellen. Dies wird vernünftigerweise nur

98 Guide 2017

PERSONALDIAGNOSTIKRECRUITING-SOFTWARE

Wissenschaftliche Testverfahren können helfen, die Personalauswahl zu verbessern.Voraussetzung ist die Beachtung von bestimmten Gütekriterien.

dann zu bejahen sein, wenn die Auswahlunter mehreren Bewerbern einzig undallein auf Grund des Testergebnisses erfol-gen soll. Nur in diesem Fall gilt der Testals Auswahlrichtlinie. Sofern der Test nur– und dies wird der Regelfall sein – alsAuswahlhilfe dient und sich der Arbeit-geber die Bewertung der Ergebnisse unddie Letztentscheidung vorbehält, liegtkeine Auswahlrichtlinie nach § 95 Abs.1 Satz 1 BetrVG vor.In vielen Branchen entwickelt sich derArbeitsmarkt deutlich zugunsten der Bewerber. Gute Bewerber können nicht selten zwischen mehreren Jobangebotenentscheiden, was dazu führt, dass Unter-nehmen die Bewerber nicht nur auswäh-len, sondern auch für sich gewinnen müs-

sen. Ein aus Bewerbersicht inakzeptablesAuswahlverfahren ist hierbei deutlichkontraproduktiv.

AUS BEWERBERSICHT WENIGER BELIEBT

Aus Bewerbersicht zählen Testverfahrenzu den weniger beliebten Personalaus-wahlinstrumenten. In Rankings liegensie regelmäßig auf mittleren Plätzen hin-ter Einstellungsgesprächen und Arbeits-proben, welche als die beliebtesten Aus-wahlinstrumente gelten. Jedoch stellt die Aussagekraft (Validität) psychologischerTestverfahren ein deutliches Argumentfür deren Einsatz dar. Auch wenn sichTests per se keiner hohen Beliebtheit

erfreuen, kann deren Akzeptanz durcheine Reihe von Maßnahmen gesteigertwerden:• Verwendung von berufsbezogenenTestverfahren: Auswahlverfahren, derenInhalt einen Bezug zur angestrebten Tätig-keit aufweist, erfreuen sich bei Bewer-bern einer höheren Akzeptanz. Im Fallevon Leistungstestverfahren könnten Testsangewandt werden, bei denen BewerberAufgaben typen lösen, die einem betrieb-lichen Kontext entlehnt sind (z. B. Inter-pretation von Graphiken und Tabellenanstatt Vervollständigen von Zahlenrei-hen). Auch im Fall von Persönlichkeits-inventaren gibt es berufsbezogene Ver-fahren, die nach dem Verhalten aus demberuflichen Kontext fragen und privateSituationen aussparen.• Bewerbern partnerschaftlich und aufAugenhöhe begegnen: Bewerber, diesich gut behandelt fühlen, stehen demUnternehmen positiver gegenüber, sindeher bereit, ein Bewerbungsverfahren biszum Ende zu absolvieren und ein Joban-gebot zu akzeptieren. Insbesondere derEinsatz von Testverfahren sollte durcheine bewerberorientierte Kommunikati-on begleitet werden. Dies gilt sowohl inFace-to-Face- Situationen für das Verhal-ten der Unternehmensvertreter als auchim Rahmen von internetbasierten Aus-wahlverfahren, wo über elektronischeNachrichten und Internetseiten mit denBewerbern kommuniziert wird.• Transparenz schaffen: Bewerber fra-gen sich in der Regel, aus welchem GrundTestverfahren eingesetzt werden, was diesemessen und was mit ihren Daten pas-siert. Eine kurze Erläuterung des Testver-fahrens und des Umgangs mit den Daten

trägt zur Vertrauensbildung bei undschafft Akzeptanz. • Bewerbern Feedback geben: Durchdie Bearbeitung von Testverfahren stel-len Bewerber persönliche Informationenzur Verfügung. Vor diesem Hintergrundist es nur fair, dem Bewerber seine eige-nen Ergebnisse mitzuteilen. Testanbieterbieten hierfür in der Regel gut verständ-liche Feedback-Reports in Textform an,die dem Bewerber zur Verfügung gestelltwerden können.

PERSONALAUSWAHL VERBESSERN

Wissenschaftlich entwickelte Testverfah-ren helfen, die Personalauswahl zu ver-bessern. Aus eignungsdiagnostischer Per-spektive sollten Gütekriterien beachtetwerden. Aus juristischer Perspektive istdem Bundesdatenschutzgesetz und demBetriebsverfassungsgesetz Rechnung zutragen und aus Bewerberperspektive kanndie Akzeptanz bei Bewerbern durch eineReihe flankierender Maßnahmen gestei-gert werden.

Prof. Dr. Tim Warszta, Professor für Wirtschaftspsychologie im Westküsteninstitut für Personalmanagement der Fachhochschule Westküste, Heide/Holstein,[email protected]

Prof. Dr. Thomas Haack, Professor für Unternehmensrecht im Westküsten-institut für Personalmanagement der FachhochschuleWestküste, Heide/Holstein, [email protected]

Alina Siemsen, wissenschaftliche Mitarbeiterin im Westküsten -institut für Personalmanagement der Fachhochschule Westküste, Heide/Holstein, [email protected]

AUTOREN

BLICKWINKEL BEIM EINSATZ VON TESTVERFAHREN ABBILDUNG

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Gute Personalauswahl mit Testverfahren

Eignungsdiagnostik Recht Bewerber

Blickwinkel bei dem Einsatz von Testverfahren in der Personalauswahl

100 Guide 2017

Personalwirtschaft: Herr Hahn, wie hat sich rückblickend das software -gestützte Recruiting bei der Allianz ent-wickelt?Dominik Hahn: Ein wichtiger Marksteinwar zweifellos, als wir vor etwa zehn Jah-ren begannen, diverse Stellenmärkte undTools zu standardisieren. Vorher gab esBewerbungstools nur auf lokaler Ebene,jeder Bereich betrieb eigene Lösungen.2013 fiel dann der Startschuss zur Instal-lation kompletter Bewerbungssystemeauf mobile Geräte. Damit war die Alli-anz weltweit anderen voraus.

Welche Rolle spielt das Mobile Recrui-ting für die Allianz? Folgende Zahlen geben Aufschluss: Wäh-len sich pro Jahr zwei Millionen Kandi-daten auf die Desktop-Version des Bewer-bungssystems ein, entscheiden sich rund250 000 für die Mobilversion. Zwarwächst die Zahl absolut im Zeitverlauf,doch der Desktop bleibt für Kandidatenum den Faktor zehn wichtiger.

Welche Schlüsse ziehen Sie daraus?Mobile Recruiting funktioniert hervor-ragend, wenn Kandidaten mobil nach

offenen Stellen suchen. Sie registrierensich unterwegs im Portal und teilen Jobssogar. Doch sobald sie sich konkret bewer-ben, ziehen die allermeisten den Desk-top vor. Mehr noch: Von allen Desktop-Nutzern schließt ein Drittel eine Bewer-bung ab, bei Mobile Recruiting beläuftsich die Quote auf lediglich 1,3 Prozent.Die restlichen 99 Prozent suchen nur,bewerben sich aber nicht.

Zuletzt wurden Recruiter von einerApp-Welle heimgesucht. Kritikernzufolge lassen sich diese Systeme nicht

sinnvoll in Recruiting-Prozesse inte-grieren. Was sagen Sie?Das Spannende an Apps ist: Sie attackie-ren den herkömmlichen Recruiting-Pro-zess. Der Recruiter muss aktiv auf Kan-didaten zugehen. Das ist prinzipiell gut.Tatsächlich bewerben sich für die meis-ten Stellen noch immer genug Kandida-ten. Lediglich bei speziellen Profilen, etwaData Scientists, tut man sich schwer. Abernutzen solche Leute auch Apps? Dasbezweifle ich. Und wenn Recruiter bereitsaktiv auf Kandidaten zugehen, dann aufallen Kanälen. Sie brauchen nicht zu war-ten, dass eine „Ich bin interessiert“-Anfra-ge über Apps hereinflattert. Kurz:Bekommt ein Recruiter genug Bewerber,braucht er keine App. Ist er ein Spezia-list im Active Sourcing, hält sich der Nut-zen auch in Grenzen.

Sind Apps also bloß ein Hype? Odersehen Sie durchaus Substanz darin?Apps spiegeln einen wichtigen Trend hinzum aktiven Recruitment. Ob sie auchdas richtige Geschäftsmodell oder denidealen Use Case aufweisen, ist eine ande-re Frage. Dennoch schwimmen Apps aufeiner wichtigen Welle mit. Wir müssenuns neuen Recruiting-Methoden öffnen.

Was konkret schwebt Ihnen vor?Eine konkrete, bereits anwendbare Prak-tik sind Chatbots. Das möchte ich nähererläutern. Die Allianz ist über verschiede-ne Kanäle zu erreichen, etwa via Whats -app und Facebook. Wir wissen, dass Kan-didaten den persönlichen Kontakt undeinen guten Kundenservice schätzen. Jemehr Kanäle man öffnet, desto höher dieZahl der Anfragen. Viele lassen sich sehr

RECRUITING-SOFTWARE RECRUITER IM INTERVIEW

Dominik HahnDas Interview führte Winfried Gertz, freier Journalist, München.

Bots und Algorithmen werden künftig das Kommando übernehmen. Davonüberzeugt ist Dominik Hahn, bei der Allianz SE in München für Recruitingund Active Sourcing verantwortlich.

KAUM ENTLASTUNGFÜR BEWERBER

Apps spiegeln einen wichtigen Trend hin zum aktiven Recruitment. Ob sie auch das richtige Geschäftsmodell oder den idealen Use Case aufweisen,ist eine andere Frage.

”

101Guide 2017

gut standardisieren, etwa: „Ich studiereBWL und möchte in Frankreich ein Prak-tikum absolvieren. Was muss ich tun?“Oder: „Ich habe mein Passwort vergessen,bitte helft mir.“ Auf derlei Bedürfnissekönnen wir künftig mit Chatbots einge-hen – freilich nur mit Zustimmung desKandidaten. Künftig werden Bots kom-plette Karriereseiten ersetzen. Für michsind sie im Vergleich zu Apps aktuell vonhöherem Nutzen. Ich finde, Apps werdenteilweise am Bedarf vorbeiprogrammiert.

Behauptet wird, dass das Matching zwi-schen Job und Bewerber erst so richtigdurch Apps angestoßen wurde. TeilenSie diese Einschätzung?Die Idee des Matchings ist uralt. Nur wur-de es technisch nie überzeugend umge-setzt. Nun haben HR-Start-ups das Mat-ching erstmals sinnvoll operationalisiert.Mehr noch: Bei der Entscheidung, ob essich um den richtigen und besten Kan-didaten handelt, werden Bots und Algo-rithmen künftig das Finden und Auswäh-len von Kandidaten übernehmen.

Haben Sie kein mulmiges Gefühl beider Vorstellung, dass ein kleiner Robo-ter solche Entscheidungen trifft?Nein. Ich bin mir absolut sicher, dass Botsdazu in der Lage sind. Schauen wir bloßeinmal auf das Thema des UnconsciousBias, jene unbewussten Vorurteile undEinstellungen, die Entscheidungen viel-fach beeinflussen. Das kann ein Menschgar nicht abschalten.

Zu Ihrer Branche, dem Versicherungs-wesen. Wie sehr wird das Recruitingvon Technik geprägt?

Die großen Konzerne unterscheiden sichkaum. Bei allen spielt Technik eine gro-ße Rolle. Zur Einordnung einige Zahlen:Die Allianz beschäftigt 144 000 Mitar-beiter. Pro Jahr erhält sie 150 000 bis200 000 Bewerbungen.

Welches Werkzeug bringt dem Recrui-ter spürbar Entlastung?Die größte Erleichterung ist für mich,dass Bewerbungen nun über das Bewer-bungssystem kanalisiert werden, mitallen Funktionen, die das System fürRecruiter mitbringt. Vorher waren wirdarauf angewiesen, was uns der Bewer-ber in seiner Mail mitteilte. Das Bewer-bungssystem ist auch ein großer Bene-fit für die Kommunikation zwischen demRecruiter und der Fachabteilung. Ob esauch den Bewerber entlastet, ist eineganz andere Frage. Meine These: womög-lich kaum.

Das müssen Sie uns näher erläutern.Warum kann man sich noch erlauben,Systeme zu unterhalten, die primär demUnternehmen dienen statt dem Kandi-daten? Die simple Antwort: Die meistendeutschen Unternehmen spüren nochnicht den Riesendruck. Erst wenn sie mer-ken, dass die meisten Stellen kaum zubesetzen sind, würde sich in den Köpfenetwas bewegen. Bieten Markenherstellerein Praktikum im Marketing an, könnensich die Recruiter vor Bewerbern nichtretten. Unter solchen Bedingungen könn-te man überspitzt formulieren: Bewer-

bersysteme dienen eher der Abwehr vonBewerbungen.

IT-Anbieter puschen seit Jahren dieCloud. Doch in Deutschland beißensie sich die Zähne aus. Woran liegt das?Datensicherheit und Datenschutz, darumgeht es. Für Konzerne wie die Allianz istder Datenschutz elementar, zumal dasVertrauen der Kunden unser wichtigstesAsset ist. Trotzdem kommen wir um dieCloud nicht herum. Setzen wir ein HR-IT-Projekt um, stellen wir stets sicher,dass unsere Datensicherheitsexpertensehr eng in den Projektablauf involviertsind. Außerdem gilt: Hacken lassen sichauch On-Premise-Systeme.

Was ist aus Sicht des Recruiting derentscheidende Vorteil der Cloud?Einem Recruiter ist einerlei, ob Systemein der Cloud oder On-Premise sind. Fürmich ist entscheidend, wie gut das Sys-tem dem Bewerber, mir und dem Fach-bereich dient.

Wie weit sollten Recruiter in der IT-Unterstützung gehen? Wann ist ausIhrer Sicht das Ende der Fahnenstangeerreicht?Das muss jeder Recruiter mit sich ausma-chen. Ein Active Sourcer ist prinzipielltechnikaffin. Nur dank Technik kann erüberhaupt Kandidaten aufspüren. DerRecruiter, der noch mit herkömmlichenMitteln Stellen besetzt, mag dies anderssehen. Doch je mehr der Druck steigt,

desto eher wird man dazu neigen, Tech-nik zu nutzen. Jeder smarte Recruiter wirdsagen: Dank Technik gelingt es mir, mei-nen Mehrwert für das Business zu unter-streichen.

Auf welche Veränderungen müssensich Recruiter einstellen?Künftig wird uns nicht nur das Robo-Recruiting durch Algorithmen via Chat-bots stark in Beschlag nehmen. In vielgrößerem Ausmaß werden wir auch dasMatching einsetzen. Im Idealfall unter-richtet mich das System über den Sta-tus quo: Welche Vakanzen und Projektebiete ich als Unternehmen an und werkommt dafür intern und extern in Fra-ge? Nicht minder bedeutend wird diePersonalisierung und Kontextualisie-rung von Websites werden. Je nachInhalten, die für den Bewerber tatsäch-lich interessant sind, passen sie sichihm an. Zudem erfassen sie den Kon-text, in welchem Status sich der Kan-didat in seinem Berufs- und Privat lebenbefindet.

Eine Zukunftsvision, die nicht jedemschmecken dürfte.Tatsächlich ist die Technik mit den dafürbenötigten Daten bereits vorhanden. Wirsetzen sie nur nicht ein. Zugleich müs-sen wir dem Bewerber die Entscheidungermöglichen, was die Nutzung seinerDaten anbelangt. Und ihm klarmachen:Diese Daten werden wir nicht im Bewer-bungsprozess verwerten.

Einem Recruiter ist einerlei, ob Systeme in der Cloud oder On-Premise sind. Für michist entscheidend, wie gut das System dem Bewerber, mir und dem Fachbereich dient.”

102 Guide 2017

BEWERBERMANAGEMENT MIT EXPERTEN

eutzutage stellen die Mitarbeiterdie wichtigste Ressource im Unter-nehmen und damit auch einen

Garanten zur Sicherung von Wettbe-werbsvorteilen gegenüber der Konkur-renz dar.Der „War for Talents“ betrifft nicht mehrnur Großunternehmen und Konzerne,sondern auch den Mittelstand. In logi-scher Konsequenz rückt das Bewerber-management – mit nicht zu vernachläs-sigendem administrativen Aufwand -immer mehr in den Fokus der Personal-

verantwortlichen. Die Herausforderungbesteht nunmehr nicht nur darin, derFlut an Bewerbungen gerecht zu werden,sondern auch darin, den optimalen Kan-didaten für die zu besetzende Stelle zufinden.

REIBUNGSLOSE ABLÄUFE

Der BITE Bewerbermanager – die inno-vative, webbasierte Software von denBusiness IT Engineers – unterstützt Unter-nehmen entlang der kompletten Recrui-

ting-Prozesskette. Angefangen beim Stel-len- und Ausschreibungsmanagement,über den internen und externen Kom-munikationsfluss bis hin zur Bewerber-auswahl mittels Bewertungen und Auf-gabenmanagement. Der integrierte CVParser zum Auslesen der Daten (Stamm-daten, Berufserfahrung und Schulausbil-dung) aus dem Lebenslauf der Bewerber,die Volltextsuche inklusive OCR (Text-erkennung) und Dokumentenanalysesowie die Möglichkeit individuelle aufden jeweiligen Informationsbedarf aus-

BITE GmbHResi-Weglein-Gasse 9 · 89077 UlmTel.: 0731 [email protected] · www.b-ite.de

USP

• Individuelle Prozesse erstellen und

eigenständig weiterentwickeln

• Granulare Lebenslaufanalyse dient der

formellen Prüfung

• Umfangreiches Vorlagenwesen zur

Beschleunigung der internen und

externen Kommunikation

• Vorgesetzten-Feedback modern und

innovativ einfordern und realisieren

• Recruiting-Analytics zur Optimierung

der Personalbeschaffung

PRODUKTE

Der BITE Bewerbermanager – die innova-

tive Webapplikation der BITE GmbH – kann

als Stand-Alone-Lösung, oder in Kombi-

nation mit dem BITE Personalmanager

Unternehmen bei ihren HR Prozessen effek-

tiv unterstützen.

REFERENZEN

DGUV Deutsche Gesetzliche Unfallversi-

cherung e.V., Hochschule München, Steiff

Retail GmbH, Königsteiner Agentur GmbH,

Dawanda GmbH

KONTAKT

Hubert Ketterer, Geschäftsführer BITE

GmbH, Tel.: 0731 141150-0

[email protected]

Suchen Sie noch, oder finden Sie schon die (Traum-) Kandidaten für Ihre Vakanzen? Der Bewerbermanager – diewebbasierte Bewerbermanagement Software von BITE – unterstützt Unternehmen bei der Identifikation der geeigne-ten Bewerber und somit bei der Realisierung eines effektiven, effizienten sowie zielführenden Bewerbermanagements.

H

ANBIETER IM PORTRÄTRECRUITING-SOFTWARE

103Guide 2017

und auf Wunsch automatisch bzw. miteinem Klick auf allen gewünschtenRecruiting-Kanälen veröffentlicht. Diesgeschieht konform zu dem jeweiligenFirmenauftritt (Corporate Identity), derStelle sowie der Zielgruppe.Je nach Bedarf stehen große Online-Job-börsen oder auch spezialisierte Anbieterzur Auswahl. Darüber hinaus verfügt derBITE Bewerbermanager über eine Schnitt-stelle zur Arbeitsagentur. Zur vollständi-gen Erfolgs- und Kostenkontrolle kön-nen nicht nur Publikationen in onlineMedien sondern auch Print-Veröffentli-chungen ausgewertet werden und somitin die Optimierung des Personalbeschaf-fungsbudgets einfließen.

INDIVIDUELLE PROZESS-ABBILDUNG

Unabhängig von Unternehmensgrößeoder -branche ist der BITE Bewerberma-

nager in der Lage unterschiedlichsteRecruiting-Prozesse abzubilden undzudem Prozessverbesserungen, die mit-tels Standardisierung erzielt wurden, imUnternehmen zu verankern. So steht denAnwendern unter anderem eine unbe-grenzte Anzahl an individuellen Daten-feldern sowohl für den Einsatz im onlineBewerbungsformular als auch in denStammdaten der Bewerber zur Verfügung.Alle individuellen Datenfelder sindzudem vollständig auswertbar. Deswei-teren können im System beliebig vieleE-Mail- und (Serien-) Briefvorlagen inklu-sive eigener Ersetzungsbegriffe erfasstund gespeichert werden.

EFFEKTIVITÄTSSTEIGERUNG AUF BEIDEN SEITEN

Sowohl unternehmensintern als auch aufSeiten der Bewerber gilt es den zeitlichenAufwand so gering wie möglich zu hal-

ten, was mit dem BITE Bewerbermanagergelebte Realität wird. Via Email und/ oderSMS können Vorgesetzte und Kollegenzur Abgabe einer Kandidaten-Beurteilungeingeladen werden und diese direkt mit-tels Zugangslink ressourcenschonendumsetzen. Kandidaten haben dagegen die Möglich-keit das online Bewerbungsformular mitHilfe bereits vorhandener XING- oderLinkedIN-Profile automatisiert auszufül-len.

HABEN WIR IHR INTERESSE GEWECKT?

Dann treten Sie noch heute mit unserenExperten in Kontakt!Die Business IT Engineers freuen sichIhnen mit Rat und Tat, kostenlosen Webi-naren oder auch weiteren Informationenzur Seite zu stehen.

gerichtete Berichte zu generieren rundendas Profil des BITE Bewerbermanagersab.

ZIELGRUPPENANSPRACHE UND ERFOLGSKONTROLLE

Als wesentlicher Erfolgsfaktor für dieBesetzung einer Stelle kann zweifelsoh-ne die Sichtbarkeit der Stellenausschrei-bung sowohl im Netz als auch in denrelevanten Jobbörsen aufgeführt werden.Diese notwendige Sichtbarkeit erfordertmeist einen hohen Arbeits-, Zeit- undKostenaufwand, da die Stelleninserateverfasst und anschließend auf den zahl-reichen online Jobbörsen, Social-Media-Plattformen sowie der eigenen Karriere-seite veröffentlicht werden. Mit Hilfe desBITE Bewerbermanagers lässt sich dieserProzess dank Multiposting automatisie-ren und vereinfachen. Eine Stellenaus-schreibung wird lediglich einmal verfasst

BITE BEWERBERMANAGER

Ausgewählte Key-Features der Bewerbermanagement Software

• Serienbrieffunktionalität mit MS Word/LibreOffice

• (Serien-) E-Mails ein- und ausgehend inkl. Parsing

• Automatische Eingangsbestätigungen

• XING/LinkedIN Datenübernahme für Bewerber

• CV-Parsing/Datenübernahme aus Lebensläufen

• Umfangreicher Datenexport/Excel-VBA-Schnittstelle

• Umfassende Analysen

• Termin- & Aufgabenmanagement

• Homepage-Integration

• Nutzung von Jobbörsen/Multiposting

• Schnelle Volltextsuche im Bewerbermanagementsystem

INFO


104 Guide 2017

SICHTBAR BESSER REKRUTIERENTMP Worldwide Germany GmbHGroße Bleichen 3420354 HamburgTel.: 040 [email protected] · tmp.de

USP

TMP Worldwide Germany bietet den Drei-

klang aus kreativem Brand Storytelling, digi-

taler Distribution und sinnvollem Tracking

aus einer Hand. Weltweit arbeiten über 800

Experten in 25 TMP-Büros eng zusammen,

um für unsere Kunden wirkungsvolle Lösun-

gen rund um Talent Attraction und

Employee Engagement zu entwickeln, zu

produzieren und zu optimieren.

PRODUKTE/DIENSTLEISTUNGEN

• Employer Brand Consulting

• EVP-Entwicklung

• interne & externe Markenaktivierung

• Kommunikationsstrategie

• Candidate Attraction

• Employee Engagement

• Digital Distribution

• Tracking & Metrics/TMP Labs

KUNDENREFERENZEN

BENTELER, DEA Deutsche Erdoel AG, Deut-

sche Post DHL, METRO Cash & Carry, PayPal

KONTAKT

Dr. Lars Nuschke

Regional Vice President

[email protected]

Tel.: 040 3480910-10

Aufmerksamkeit ist die Währung, in der Sie künftig rechnen sollten. Täglich umgeben uns Tausende Werbebotschaften, da sind sichtbare und relevante Messages an Ihre Kandidaten unerlässlich. Zum richtigen Zeitpunkt und über den richtigen Kanal. Das geht nur, wenn Sie frische digitale Möglichkeiten nutzen – bevor andere es tun. Wir helfen Ihnen dabei.

TMP Worldwide ist die einzige weltweitagierende und unabhängige Agentur, dieseit den frühen 1990er Jahren auf digi-tale Technologien für Employer Bran-ding und HR-Kommunikation speziali-siert ist. Wir sind Experten für dieEntwicklung von Arbeitgebermarken:von der EVP bis hin zum kreativen BrandStorytelling. Mit unserem Digital Distri-bution Engine TalentBrew erreichen SieIhre Kandidaten genau da, wo sie sichaufhalten: online. Dort können Sie über-raschend relevant sein mit Informatio-nen oder Entertainment rund um dasThema Karriere. Neben allem Digitalenbeherrschen wir auch das Persönliche.Denn Menschen entscheiden sich fürMenschen. Für eine Kultur. Für ein gutesGefühl.

TECHNOLOGIE SINNVOLL NUTZEN

Neueste Möglichkeiten nutzbar machen– das erledigt TalentBrew für Sie. Die Soft-ware-Plattform verknüpft Ihre Jobs mitweiteren relevanten Informationen fürIhre Kandidaten. Content, den Sie bereitshaben, oder den wir gemeinsam entwi-ckeln und produzieren. Dinge, die ein

ANBIETER IM PORTRÄTRECRUITING-SOFTWARE

105Guide 2017

Kandidat sowieso recherchieren würde:Wo genau ist das Unternehmen? WelcheBahn fährt dorthin? Oder was ist dieschnellste Route mit dem Auto? Gibt esEinkaufsmöglichkeiten in der Nähe? EineKita? Ein Sportstudio? Weiter ergänztwird das mit Details, die Interessentenüberzeugen: das Video, das Einblicke inden Bereich von genau diesem Job ermög-licht. Oder der direkte Kontakt per Chatzu Recruitern oder künftigen Kollegen. All diese Infos kombiniert TalentBrewselbstständig auf einer „Job-Landing -page“, erstellt eine URL und veröffent-licht die Seite. Völlig automatisch. Natür-lich ist die Landingpage suchmaschinen -optimiert und markenkonform gestaltet.Sie erlaubt dem Kandidaten ein „one stop

shopping“-Erlebnis, wie er es von E-Com-merce-Seiten, Musik-Downloadplattfor-men oder Videostreaming-Diensten herkennt. Das Ergebnis ist eine nahtloseCandidate Experience: vom ersten Kon-takt bis zur Einstellung eines Kandida-ten. Eben genau so, wie es sein soll.

MESSEN, WAS DAS ZEUG HÄLT

Wer Budget ins Recruiting steckt, möch-te selbstverständlich wissen, welcherKanal messbar die passendsten Kandi -daten anlockt. Welche Keywords am häufigsten gesucht werden. Und wo sichBudgets ganz einfach als Fehlinvestitionherausstellen. Mit den passenden KPIsund den Mess- und Trackingmöglichkei-

Kandidaten ist es heutewichtig, dass sie auch beider Jobsuche die Umge-bung und Möglichkeitenfinden, die sie vom Online-Shopping oder anderenServices gewohnt sind.

Dr. Lars Nuschke, Regional Vice President

”


INFO

ten von TMP Metrics können Sie nach-vollziehen, wo Ihr Budget am bestenwirkt. Wir beraten Sie gern, was Sie mes-sen sollten, und leiten für Sie aus denErgebnissen die Maßnahmen ab, die Sienoch erfolgreicher machen.

Was tun bei verändertem Recruitment-Bedarf?Immer die richtigen Leute ansprechen. Wir helfen Ihnen,sie zu finden.

Employer Brand neu ausrichten? Oder aufpolieren?Wir machen Ihre Marke fit,damit sie auf allen Kanälen erfolgreich ist.

Was ist messbar effektiv?Metrics und fundierte Analyticssorgen für bessere Kandidatenund einen gesteigerten ROI.

Wie sehen die Trendsvon morgen aus?Behalten Sie die Nase vorn –dank unserer globalen Perspektive und dem Blick fürinnovative Technologien.

106 Guide 2017

eligo GmbHArndtstraße 3410965 BerlinTelefon: 030 [email protected]

fecher e. Kfm.Otto-Lilienthal-Straße 1263322 RödermarkTelefon: 06074 [email protected]

FIT Talent Management GmbHFriedrichstraße 19110117 BerlinTelefon: 030 [email protected]

Fujitsu TDS GmbHKonrad-Zuse-Straße 1674172 NeckarsulmTelefon: 07132 366-01www.tds.fujitsu.com

geva Gesellschaft für Verhaltensanalyse undEvaluation mbHElisabethstraße 2580796 MünchenTelefon: 089 [email protected]

GFOS mbHAm Lichtbogen 945141 EssenTelefon: 0201 [email protected]

HANSALOG GmbH & Co. KGAm Lordsee 149577 AnkumTelefon: 05462 [email protected]

aconso AGTheresienhöhe 2880336 MünchenTelefon: 089 [email protected]

ADP Employer Services GmbHFrankfurter Straße 22763263 Neu-IsenburgTelefon: 0800 [email protected]

aicovo gmbhHechtseestraße 1683022 RosenheimTelefon: 08031 [email protected]

bao – Büro für Arbeits- undOrganisationspsychologie GmbH Keithstraße 1412307 BerlinTelefon: 030 [email protected]

BRANCHENVERZEICHNISRECRUITING-SOFTWARE

Bite GmbH

Breitenbach Software Engineering GmbHSegelstraße 159519 MöhneseeTelefon: 02924 [email protected]

CareerBuilder Germany GmbHDingolfinger Straße 1581673 MünchenTelefon: 0800 [email protected]

CEB Germany GmbHGeorgsplatz 120099 HamburgTelefon: 040 3006600www.cebglobal.com/de [email protected]

cleverheads GmbH (ehemals Younect Gmbh)Dessauer Straße 28/2910963 BerlinTelefon: 030 [email protected]

Contebis Management & Technology GmbHAltkönigstraße 461462 Königstein im TaunusTelefon: 06174 [email protected]

CSS Computer Software Studio GmbHFriedrich-Dietz-Straße 136093 KünzellTelefon: 0661 9392-0www.css.de

d.vinci HR-Systems GmbHNagelsweg 37-3920097 HamburgTelefon: 040 [email protected]


Dr. Schmidt & Partner GroupUlzburger Straße 11522850 NorderstedtTelefon: 040 [email protected]

e.bootis agAm Luftschacht 2145307 EssenTelefon: 0201 [email protected]

BITE GmbHResi-Weglein-Gasse 989077 UlmTel.: 0731 141150-0www.b-ite.de · [email protected]

Der webbasierte BITE Bewerbermanager

unterstützt den kompletten Recruiting-

Prozess. Angefangen beim Stellen- und

Ausschreibungsmanagement, über den

internen und externen Kommunikations-

fluss bis hin zur Bewerberauswahl mittels

Bewertungen und Aufgabenmanagement.

107Guide 2017

HayGroup GmbHFranklinstraße 46a60486 Frankfurt am MainTelefon: 069 505055-0www.haygroup.com/de

Haufe-Lexware Services GmbH & Co. KGMunzinger Straße 979111 FreiburgTelefon: 0761 898-0www.haufe.com/[email protected]

HR DIAGNOSTICS AGKönigstraße 2070173 StuttgartTelefon: 0711 [email protected]

sdddsdsdsdsdsds

HR Solutions GmbHScharnhauser ParkHellmuth-Hirth-Straße 573760 OstfildernTelefon: 0711 [email protected]

HR4YOU Solutions GmbH & Co. KGBreitenbacher Straße 12a91320 EbermannstadtTelefon: 09194 [email protected]

HRblue AGBretonischer Ring 1085630 GrasbrunnTelefon: 089 [email protected]

ICS adminservice GmbHAm Haupttor, Bürocenter06237 LeunaTelefon: 03461 [email protected]

InteramtInteramt, Deutsche TelekomFriedrich-Ebert-Allee 14053113 BonnTelefon: 0800 [email protected]

Inside GmbhWilhelmshavener Heerstraße 62-6426129 OldenburgTelefon: 0441 [email protected]

Interrogare GmbHKarl-Eilers-Straße 14-1833602 BielefeldTelefon: 0521 [email protected]

IntraWorlds GmbHErika-Mann-Straße 780636 MünchenTelefon: 089 [email protected]

KCP ExecutivesConcludis GmbHFrankfurter-Straße 56151145 KölnTelefon: 02203 [email protected]

Kenexa, an IBM companyIBM-Allee 171139 EhningenTelefon: 0800 [email protected]

KWP team HR GmbHFerdinand-Braun-Straße 1674074 HeilbronnTelefon: 07131 [email protected]

LearnChamp Consulting GmbHWähringer Straße 3/91090 WienTelefon: +43 1 [email protected]

Lumesse GmbHFlughafenstraße 10340474 DüsseldorfTelefon: 0211 [email protected]

mesonic software gmbhHerzog-Friedrich-Platz 13001 Mauerbach/WienTelefon: +43 1 970 [email protected]

MHM HR // MHM-Systemhaus GmbHPresselstraße 25 a70191 StuttgartTelefon: 0711 [email protected]

milch & zucker – Talent Acquisition & TalentManagement Company AG Küchlerstraße 161231 Bad NauheimTelefon: 06032 [email protected]

nextevolution AGAm Sandtorkai 7420457 HamburgTelefon: 040 [email protected]

Northgate Arinso Deutschland AGWaldecker Straße 964546 Mörfelden-WalldorfTelefon: 06105 7036-70www.northgatearinso.de

Open Text Software GmbHWerner-von-Siemens-Ring 2085630 GrasbrunnTelefon: 089 46290www.opentext.com

HReCRUITINGFriesenweg 5 Haus 222763 HamburgTel.: 040 41263141www.hrecruiting.de · [email protected]

HReCRUITING Bewerbermanagement

Software: webbasiert & flexibel! Vom Aus-

schreibungsmanagement über den Online-

Bewerbungsprozess bis zur Bewerberaus-

wahl, -selektion und -kommunikation

wird der gesamte Prozess webbasiert und

datenbankgestützt abgebildet, ohne Instal-

lationsaufwand für Ihre IT Abteilung.

108 Guide 2017

SuccessFactors Germany GmbHHasso-Plattner-Ring 769190 WalldorfTelefon: 06227 [email protected]

SumTotalSystems GmbHIm Leuschnerpark 464347 Darmstadt-GriesheimTelefon: 06155 [email protected]

TextkernelNiederlassung FrankfurtFriedrich-Ebert-Anlage 3660325 FrankfurtTelefon: 069 [email protected]

TMP

BRANCHENVERZEICHNISRECRUITING-SOFTWARE

projekt0708 GmbHLichtenbergstraße 885748 Garching bei MünchenTelefon: 089 [email protected]

Promerit AGTorhaus WesthafenSpeicherstraße 57-5960327 Frankfurt am MainTelefon: 069 [email protected]

RDATAWARE – Software und ConsultingEinsteinstraße 35/189077 UlmTelefon: 0731 [email protected]

Rechenzentrum HartmannGmbH & Co. KGFliethstraße 9041061 MönchengladbachTelefon: 02161 [email protected]

rexx systems GmbHSüderstraße 75-7920097 HamburgTelefon: 040 [email protected]

S & F PersonalpsychologieManagementberatung GmbHKönigstraße 2070173 StuttgartTelefon: 0711 [email protected]

Sage HR Solutions AGMarketing-KommunikationEmil-von-Behring-Straße 8-1460439 Frankfurt am MainTelefon: 069 50007-0www.sage.de/hr [email protected]

SAP Deutschland SE & Co. KGHasso-Plattner-Ring 769190 WalldorfTelefon: 06227 [email protected]

SBS Software GmbHPforzheimer Straße 46/175015 BrettenTelefon: 07252 [email protected]

softgarden GmbHTauentzienstraße 1410789 Berlin Telefon: 030 [email protected]

Sopra HR Software GmbHValoisplatz 2 26382 WilhelmshavenTelefon: 04421 7733-0www.soprahr.com

stellenanzeigen.de GmbH & Co. KGWelfenstraße 2281541 MünchenTelefon: 089 [email protected]

strategie M Unternehmensberatung GmbHGeorgswall 626603 AurichTelefon: 04941 9947044www.strategie-m.de

ORACLE Deutschland B.V. & Co. KGRiesstraße 2580992 MünchenTelefon: 0180 2 [email protected]

P&I Personal & Informatik AGKreuzberger Ring 5665205 WiesbadenTelefon: 0611 [email protected]

Pagemachine AGSolmsstraße 6A60486 Frankfurt am MainTelefon: 069 [email protected]

PERBILITY GmbHStarkenfeldstraße 2196050 BambergTelefon: 0951 [email protected]

perbit Software GmbHSiemensstraße 3148341 AltenbergeTelefon: 02505 [email protected]

Persis GmbHTheodor-Heuss-Straße 589518 HeidenheimTelefon: 07321 [email protected]

Personalwerk GmbHKreuzberger Ring 2465205 WiesbadenTelefon: 0611 [email protected]

TMP Worldwide Germany GmbHGroße Bleichen 3420354 HamburgTel.: 040 [email protected] · www.tmp.de

TMP Worldwide Germany bietet kreatives

Brand Storytelling, digitale Distribution

und sinnvolles Tracking aus einer Hand.

Über 800 Experten in 25 TMP-Büros arbei-

ten daran, für unsere Kunden wirkungsvol-

le Lösungen rund um Talent Attraction

und Employee Engagement zu entwickeln,

zu produzieren und zu optimieren.

109Guide 2017

tts GmbHSchneidmühlstraße 1969115 HeidelbergTelefon: 06221 [email protected]

UBWa GmbH Kapellenweg 15 86949 WindachTelefon: 08806 92310-0 [email protected]

u-form Testsysteme GmbH & Co. KGKlauberger Straße 142651 Solingen Telefon: 0212 260498-0 [email protected]

VEDA GmbHCarl-Zeiss-Straße 1452477 Alsdorf Telefon: 02404 [email protected]

VRG HR GmbHMittelkamp 110-11826125 OldenburgTelefon: 0441 [email protected]

Diese und weitere Anbieter findenSie in unserer Online-Datenbankim Bereich Recruiting-Software

INFO

110 Guide 2017

ANBIETERVERZEICHNISINDEX

A

1A-Stellenmarkt 56

Abendzeitung Digital GmbH & Co. KG 68

abonta Personalservice GmbH 92

Absatzwirtschaft 68

access KellyOCG GmbH 92

aconso AG 106

acquisa 68

Adecco Personaldienstleistungen GmbH 92

ADENSAM Die Personalberater GmbH 92

ADP Employer Services GmbH 106

AHGZ – Allgemeine Hotel- und Gastronomiezeitung 68

aicovo gmbh 106

AKTOR Interactive SA 82

Allgemeine Zeitung Rhein Main Presse 68

Amadeus FiRe AG 92

Arbeitsagentur 56

Ärztestellen 59, 66, 68

augenmaß : employer branding – personalmarketing 82

AutoVision GmbH 92

AVANCE Gesellschaft für Marketing und Vertrieb mbH 82

B

bankjob 59

Bankmagazin 68

BANKPOWER GmbH Personaldienstleistungen 92

bao – Büro für Arbeits- und Organisationspsychologie GmbH 106

bauingenieur24.de 58

Baumann Unternehmensberatung Beteiligungs- und Verwaltungs AG 92

BECK Stellenmarkt 68

Berliner Kurier 68

Berliner Morgenpost 68

Berliner Zeitung 68

Berufsstart.de 59

Bibliomed Medizinische Verlagsgesellschaft mbH 68

BITE GmbH 102, 106

Breitenbach Software Engineering GmbH 106

C

c’t-Magazin 68

Capsid GmbH 58

CareCareer 59

CareerBuilder Germany 56, 106

CEB Germany GmbH 106

Civitas International 92

cleverheads GmbH 106

compamedia GmbH 82

Computerwoche Stellenmarkt 58

CONNECT Personal-Service GmbH Zeitarbeit 92

CONSULT Personaldienstleistungen GmbH 92

Contebis Management & Technology GmbH 106

CSS Computer Software Studio GmbH 106

D

d.Vinci Personalberatung 82, 92, 106

DEBA Deutsche Employer Branding Akademie GmbH 82

Delta Management Consultants GmbH 92

Der Betrieb 68

Der Journalist 68

Deutsche Hochschulwerbung und -vertriebs GmbH 82

DGLR Deutsche Gesellschaft für Luft und Raumfahrt 58

dibev Deutscher Ingenieurinnen-Bund 58

DIE WELT 68

DIS AG 92

DJM Consulting GmbH 82, 92, 106

DMC Design for Media and Communication GmbH 82

DocCheck 59

Dr. Maier + Partner GmbH 92

Dr. Schmidt & Partner Group GmbH 82, 92, 106

Dr. Terhalle & Nagel Personalberatung GmbH 92

Dr. Weber & Partner 92

DStR – Verlag C. H. Beck 68

duz – Deutsche Universitätszeitung 68

Dwight Cribb Personalberatung GmbH 92

E

e.bootis ag 106

Eejobs.de 57

eFinancialCareers Deutschland 59

Egon Zehnder International GmbH 92

eligo GmbH 106

Energie.de 57

Energiejobs 57

Energie Relations 57

Entwicklungsdienst.de 57

EXECUTIVE SERVICES GROUP 92

Experteer GmbH 30, 59, 92

F

Fachkräfteportal der Kinder- und Jugendhilfe 57

FAZjob.net 59

fecher e. Kfm. 106

111Guide 2017

FinanzStellenmarkt 59

FIT Talent Management GmbH 106

Frankfurter Allgemeine Zeitung 69

Frankfurter Rundschau GmbH 69

Friedrichs & Partner 92

Fujitsu TDS GmbH 106

FVW – Medien GmbH 69

G

GDCh – Gesellschaft Deutscher Chemiker 58, 69

GEMINI Executive Search GmbH 93

General-Anzeiger – Bonner Zeitungsdruckerei und Verlagsanstalt H. Neusser GmbH 69

GenoPersonalConsult GmbH 93

Get in IT 58

geva Gesellschaft für Verhaltens-analyse und Evaluation mbH 106

GFOS mbH 106

Gigajob 56

GIZ 57

Green Energy Jobs 57

greenjobs 57

GRUNWALD Kommunikation und Marketingdienstleistungen GmbH & Co. KG 82

H

Hamburger Abendblatt 69

HandwerkerStellen.de 58

HANSALOG GmbH & Co. KG 106

HanseArt GmbH & Co. KG 82

Haufe-Lexware Services GmbH & Co. KG 107

haufe.de/immobilien 69

Haus der Wertarbeit GmbH 82

HayGroup GmbH 82, 107

Hays 58

Hays Temp GmbH 93

Heads! GmbH & Co. KG 93

health-job.net 59

heiden associates 93

Heidrick & Struggles 93

Hienerwadel Personalmarketing GmbH 82

hogapage.de 58

Horizont –Deutscher Fachverlag GmbH 69

HORIZONTJobs 59

Hoteljob-Deutschland.de 58

HR DIAGNOSTICS AG 107

HReRECRUITING 107

HR Management Consultants GmbH 82, 93

HR Solutions GmbH 107

HR4YOU Solutions GmbH & Co. KG 107

HRblue AG 93, 107

hunting heads International 93

I

I. K. Hofmann GmbH 93

ICS adminservice GmbH 107

ICTJob.de 58

IDW Verlag GmbH 69

ifp – Institut für Personal- und Unternehmensberatung 93

Indeed 32, 60

Industrie-Job (StepStone) 58

INFO SOZIAL Stellenmarkt 57

Ingenieur24.de 58

ingenieur-web 58

Ingenieurkarriere 58

Inside GmbH 107

Interamt Vivento 34, 60, 107

Interconsilium GmbH & Co. KG 93

Internet World Business 69

Interrogare GmbH 107

InterSearch Executive Consultants GmbH & Co. KG 93

IntraWorlds GmbH 107

IT Job Board.de 58

IT-Administrator Heinemann VerlagGmbH 69

IT-Positionen.de 58

Itsteps.de 58

IZ Immobilien Zeitung Verlagsgesell-schaft mbH 69

J

JOB AG Personaldienstleistungen AG 93

Jobbörse.de 56

Jobcommunity 60

Jobinfo24 56

JobJet 56

jobMEDICUS 59

Jobmonitor 56

Jobnetzwerk.de 56

Jobomat.de 56

Joboter 60

Jobpilot 56

Jobrobot 60

Jobs.de 56, 60

JOBSADVISION 36, 60

Jobsafari 60

Jobsintown 56

Jobstairs 38, 56

Jobsterne 58

Jobsuma 60

Jobticket 40, 60

Jobturbo 60

jobvector 58

Jobware 42, 56

Jobworld 60

Joerg E. Staufenbiel Personalberatung 93

JoinVision 58

JUVE Verlag für juristische Information GmbH 69

112 Guide 2017

M

Maisberger – Ges. für strategische Unternehmenskommunikation mbH 83

Management Angels GmbH 93

MANNROTH GmbH & Co. KG 93

ManpowerGroup Deutschland GmbH 93

Marburger Bund Zeitung 59

Maschinenbau.de 58

Media Consult Maier + Partner GmbH 83

mediaintown GmbH & Co. KG 83

Medical-job.net 59

medicaltopjobs.de 59

MedizinischerStellenmarkt.de 59

meinestadt.de 46, 56

menschmark GmbH & Co. KG 76, 83

Mercuri Urval GmbH 83, 93

mesonic software gmbh 107

MHM HR // MHM-Systemhaus GmbH 107

Michael Page International (Deutschland) GmbH 93

milch & zucker – The Marketing & Software Company AG 83, 107

Monster Worldwide Deutschland 48, 56

MovingIMAGE24 GmbH 83

Münchner Marketing Akademie 59

Münchner Merkur – Münchener Zeitungs-Verlag GmbH & Co.KG 69

N

neue energie 69

New Business Verlag GmbH & Co. KG 69

Newjob SAP 58

nextevolution AG 107

NJW – Verlag C.H. Beck OHG 69

NorthgateArinso Arinso Deutschland AG 107

NWB Verlag GmbH & Co. KG 69

NZA – Verlag C. H. Beck OHG 69

O

ODGERS BERNDTSON 93

Open Text Software GmbH 107

Opportuno 60

ORACLE Deutschland B.V. & Co. KG 108

Orizon GmbH 93

P

P&I Personal & Informatik AG 108

p.p.m. personalberatung GmbH 94

Pagemachine AG 108

PAPE CONSULTING GROUP AG 94

Pentagon AG 94

PERBILITY GmbH 108

perbit Software GmbH 108

percon 94

Persis GmbH 108

personal total AG 94

personell GmbH Schneble 94

Personalwerk Holding GmbH 78, 83, 108

Pharmajobs.com 59

PHOTON – Das Solarstrom-Magazin 69

Piening GmbH 90, 94

Placement24 59

PMC International AG 94

Pontoon Germany GmbH 94

PR-Report Haymarket Media GmbH 69

projekt0708 GmbH 108

Promerit AG 83, 94, 108

PSI Personal-Service GmbH 94

Publicis Pixelpark GmbH 83

R

Randstad Deutschland GmbH& Co. KG 94

RDATAWARE – Software und Consulting 108

Rechenzentrum Hartmann GmbH & Co. KG 108

Rekruter.de 57

rexx systems GmbH 108

Rhein Main Media GmbH 69

Rhein-Zeitung 69

INDEX

K

Kalaydo 56

Karriere.com 56

Karriereführer 69

KCP Executives 107

Kelly Services GmbH 93

Kenexa, an IBM company 107

Kienbaum Communications GmbH & Co. KG 82, 93

kimeta 44, 60

Kliniken.de Jobbörse 59

Klinikjob 59

Knabenreich Consult GmbH 82

Köhler Kommunikation 82

KÖNIGSTEINER AGENTUR 82

Korn Ferry International GmbH 93

Krankenhaus-Stellen.de 59

KRINGS / VONBUSSE : PARTNER 82

KWP team HR GmbH 107

L

LAB Lachner Aden Beyer& Company GmbH 93

LearnChamp Consulting GmbH 107

Lebensmittel Zeitung – Deutscher Fachverlag GmbH 69

Lumesse GmbH 107

ANBIETERVERZEICHNIS

113Guide 2017

Rheinische Post 69

Robert Half Deutschland GmbH & Co. KG 59, 94

Rochus Mummert Beteiligungs- und Dienstleistungs GmbH 94

Russel Reynolds Associates 94

S

S & F Personalpsychologie Managementberatung GmbH 108

Sage HR Solutions AG 108

Salesjob.de 59

SAP Deutschland SE & Co. KG 108

SBS Software GmbH 108

SecuMedia Verlags-GmbH 70

Sicherheit + Management 70

Signium International GmbH & Co. KG 94

softgarden GmbH 50, 57, 108

Sopra HR 108

Sparkassen Zeitung 70

Spektrum der Wissenschaft Verlagsge-sellschaft mbH 70

STAMMPLATZ Kommunikation 83

Steinbach ManagementConsultants GbR 94

Stellenanbieter 57

Stellenanzeigen.de 57, 108

Stellenmarkt.de 57

StepStone 52, 57

Strategie & Technik 70

strategie M Unternehmensberatung GmbH 108

Stuttgarter Zeitung Werbevermarktung 70

SuccessFactors Germany GmbH 108

Süddeutsche Zeitung 70

SumTotalSystems GmbH 108

T

Talents Connect 57

TalentFrogs GmbH 57

Telecom Handel 70

TEMPTON Holding GmbH 94

TERRITORY CTR GmbH 83

TextilWirtschaft 70

Textkernel 108

The Boston Consulting Group 83

TimePartner Group GmbH 94

TMP Worldwide Germany GmbH 104, 108

Traveltalk 70

trendence Institut GmbH 83

Trenkwalder Personaldienste GmbH 94

Treuenfels GmbH 94

tts GmbH 109

U

u-form Testsysteme GmbH & Co. KG 109

UBWa GmbH 109

Unicum Abitur 70

Unicum Beruf 70

Unicum 70

univativ GmbH & Co. KG 94

V

VariFast GmbH 83

VDI Nachrichten 70

VEDA GmbH 109

Verlagsgruppe Rhein Main GmbH & Co. KG 70

Vertriebsjobs.de 59

VRG HR GmbH 109

W

WAZ Mediengruppe 70

wbpr Kommunikation GmbH 83

wertekern 83

WESTPRESS Agentur für

Personalmarketing 80, 83

WiWi-Media AG 70

Wollmilchsau GmbH 83

WuV Werben & Verkaufen GmbH 59, 70

X

Xing Marketplace 54, 57

Y

yourcareer Group 58

yourfirm.de 59

Z

Zeitschrift für das gesamteKreditwesen Verlage Fritz KnappGmbH und Helmut Richardi GmbH 70

Zeitverlag Gerd Bucerius GmbH & Co. KG 68

114 Guide 2017

IMPRESSUMRECRUITING GUIDE 2017

VERLAG UND REDAKTION

Wolters Kluwer Deutschland GmbH,

Luxemburger Straße 449, 50939 Köln,

Tel.: 0221/94373-7311, Fax: 0221/94373-7292,

E-Mail: [email protected],

www.personalwirtschaft.de

HERAUSGEBER: Jürgen Scholl, Erwin Stickling

CHEFREDAKTEUR: Cliff Lehnen

REDAKTION: Elke Schwuchow (Projektleitung),

Sarah Dornwald

FREIE MITARBEITER: Kai Felmy, Winfried Gertz, Annette

Neumann, Harriet Gehring

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Karin Kamphausen (Verkaufsleitung),

Tel.: 0221/94373-7324,

E-Mail: [email protected]

Ulrike Dany (Anzeigendisposition),

Tel.: 0221/94373-7425,

E-Mail: anzeigen-personalwirtschaft@ wolterskluwer.com

HERSTELLUNG: Nicole Holubicka

GESTALTUNG: www.auhage-schwarz.de

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TITELFOTO: i-stock/gettyimages

ISSN: 0341-4698

DRUCKEREI: Williams Lea & Tag GmbH, München

COPYRIGHT: Luchterhand, eine Marke der Wolters Kluwer

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Telefon +49 (0) 221 94373-7000, Fax +49 (0) 221 94373-

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Geschäftsführer: Martina Bruder, Michael Gloss, Christian

Lindemann, Adrianus Gerardus Verhoef, Ralph Vonderstein

Handelsregister beim Amtsgericht Köln: HRB 58843

Umsatzsteuer-ID-Nummer: DE 188836808

Zur außergerichtlichen Beilegung von

verbraucherrechtlichen Streitigkeiten hat die Europäische

Union eine Online-Plattform („OS-Plattform“) eingerichtet,

die Sie unter ec.europa.eu/consumers/odr/ erreichen.

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